MANUAL DA MODERNIZAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO

TRABALHO - LEI N° 13.467/2017.

Belo Horizonte/MG, 06 de Novembro de 2017.

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SUMÁRIO

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ASSUNTO PÁGINA

Nota Introdutória ........................................................................................................... 03

1. Prevalência do Acordo entre as Partes .......................................................................... 04

2. Jornada de Trabalho ...................................................................................................... 08

3. Equiparação Salarial ....................................................................................................... 10

4. Férias .............................................................................................................................. 11

5. Natureza Indenizatória .................................................................................................. 12

6. Representação dos Trabalhadores ................................................................................ 13

7. Gravidez ......................................................................................................................... 14

8. Trabalho Intermitente ................................................................................................... 15

9. Trabalho Remoto (Home Office) ................................................................................... 16

10. Falta de Registro do Empregado (Penalidade do TEM) ................................................ 18

11. Rescisão de Contrato de Trabalho ................................................................................. 19

12. Solução de Conflitos Rescisórios na Justiça Arbitral ...................................................... 21

13. Processo do Trabalho ..................................................................................................... 22

14. Danos Morais em Reclamatória Trabalhista .................................................................. 24

15. Responsabilidade Empresarial ....................................................................................... 25

16. Terceirização .................................................................................................................. 27

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NOTA INTRODUTÓRIA

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A Reforma Trabalhista 2017 é uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que

tem como principal objetivo a adequação da legislação às novas relações de trabalho, principalmente no

que tange à possibilidade da prevalência do acordo e negociação do Contrato de Trabalho entre

empregador e empregado.

A Reforma foi publicada no Diário Oficial da União, no dia 14/07/2017, através da Lei n° 13.467/2017, que

foi sancionada pelo presidente da República Michel Temer no dia 13/07/2017, e entrará em vigor a partir

do dia 11 de novembro de 2017 (PLC 38/2017).

Em linhas gerais, a Reforma trouxe modificações especialmente quanto aos seguintes temas: prevalência

do acordo entre as partes, jornada de trabalho, trabalho a tempo parcial, horas extras, banco de horas,

jornada 12x36, intervalo intrajornada, equiparação salarial, férias, natureza indenizatória, representação

dos trabalhadores, gravidez, terceirização, trabalho intermitente, trabalho remoto, penalidade do MTE,

rescisão do contrato de trabalho, demissões coletivas, solução de conflitos rescisórios na justiça arbitral,

processo do trabalho, danos morais em reclamatória trabalhista, responsabilidade empresarial, etc.

Abordaremos mais adiante, as principais mudanças citadas acima, das quais são muito importantes na

rotina de trabalho das empresas, sendo as principais mudanças a questão da flexibilização dos contratos, e

a consequente possibilidade de negociação dos mesmos entre empregador e empregado, sendo os seus

contratos customizados conforme particularidades e necessidades de cada atividade, bem como as

relações sindicais e negociações com os funcionários atuais em cada quadro de trabalho.

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1. PREVALÊNCIA DO ACORDO ENTRE AS PARTES

1.1 A partir da vigência da Reforma Trabalhista, a prevalência do acordo entre empregador e empregado é

que determinará o Contrato de Trabalho entre as partes, sendo consideradas ilícitas nas Convenções e

Acordos Coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos: normas de identificação

profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, repouso semanal

remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal (Hora-extra),

número de dias de férias, normas de saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-

desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade nos termos da lei,

aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, seguro contra acidentes de trabalhado a cargo do

empregador, dentre outros direitos adquiridos pelos empregados, a partir da constitucionalidade de

cada direito;

1.2 Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em

Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam

preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis ao empregado.

1.3 Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a

duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite

máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual,

sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas,

observadas certas limitações;

1.4 Abaixo relacionamos alguns pontos que poderão e outros que não poderão ser negociados em

convenções coletivas:

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PODE NÃO PODE

Pacto quanto à jornada de trabalho,

observados os limites constitucionais;

Banco de horas individual;

Intervalo intrajornada, respeitado o limite

mínimo de 30 minutos para jornadas

superiores a 6 horas;

Adesão ao programa seguro-emprego (PSE),

de que trata a lei nº 13.189, de 19 de

novembro de 2015;

Plano de cargos, salários e funções

compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos

cargos que se enquadram como funções de

confiança;

Regulamento empresarial;

Representante dos trabalhadores no local de

trabalho;

Teletrabalho, regime de sobreaviso, e

trabalho intermitente;

Remuneração por produtividade, incluídas

as gorjetas percebidas pelo empregado, e

remuneração por desempenho individual;

Modalidade de registro de jornada de

trabalho;

Troca do dia de feriado;

Identificação dos cargos que demandam a

fixação da cota de aprendiz;

Enquadramento do grau de insalubridade;

Prorrogação de jornada em ambientes

insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do ministério do

trabalho;

Prêmios de incentivo em bens ou serviços,

eventualmente concedidos em programas de

incentivo;

Normas de identificação profissional (CTPS e

Livro de Registro), inclusive as anotações na

Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Seguro-desemprego, em caso de desemprego

involuntário (por meio de rescisão de acordo

quando a empresa se encontra em situação

econômica ruim);

Valor dos depósitos mensais e da indenização

rescisória do FGTS;

Salário-mínimo;

Valor nominal do 13º salário;

Remuneração do trabalho noturno superior à

do diurno;

Proteção do salário na forma da lei,

constituindo crime sua retenção dolosa;

Salário-família;

Repouso semanal remunerado;

Remuneração do serviço extraordinário

superior, no mínimo, em 50% à do normal;

Número de dias de férias devidas ao

empregado;

Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo

menos, 1/3 a mais do que o salário normal;

Licença-maternidade com a duração mínima

de 120 dias;

Licença-paternidade nos termos fixados em

lei;

Proteção do mercado de trabalho da mulher,

mediante incentivos específicos, nos termos

da lei;

Aviso prévio proporcional ao tempo de

serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos

termos da lei;

Normas de saúde, higiene e segurança do

trabalho previstas em lei ou em normas

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Participação nos lucros ou resultados da

empresa.

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

Adicional de remuneração para as atividades

penosas, insalubres ou perigosas;

Aposentadoria;

Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo

do empregador;

Ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional

de 5 anos para os trabalhadores urbanos e

rurais, até o limite de 2 anos após a extinção

do contrato de trabalho;

Proibição de qualquer discriminação no

tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador com deficiência;

Proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de 18 anos e de qualquer

trabalho a menores de 16 anos, salvo na

condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

Medidas de proteção legal de crianças e

adolescentes;

Igualdade de direitos entre o trabalhador com

vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso (o que presta serviços com

a intermediação da entidade de classe, que

tem o seu pagamento feito sob a forma de

rateio. Aquele que presta serviços a vários

tomadores e que executa serviços de curta

duração);

Liberdade de associação profissional ou

sindical do trabalhador, inclusive o direito de

não sofrer, sem sua expressa e prévia

anuência, qualquer cobrança ou desconto

salarial estabelecidos em convenção coletiva

ou acordo coletivo de trabalho;

Direito de greve, competindo aos

trabalhadores decidir sobre a oportunidade

de exercê-lo e sobre os interesses que devam

por meio dele defender;

Definição legal sobre os serviços ou atividades

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essenciais e disposições legais sobre o

atendimento das necessidades inadiáveis da

comunidade em caso de greve;

Tributos e outros créditos de terceiros;

As disposições previstas nos Artigos 373-A,

390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400

da CLT.

Antes da mudança: Convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho

diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que

estivessem previsto em lei.

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2. JORNADA DE TRABALHO

2.1 O empregador e o empregado poderão negociar, em acordo individual ou coletivo, de que forma a

jornada de trabalho será executada durante a semana. A proposta autoriza que a jornada de

trabalho poderá ser de 12 horas diárias, seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso,

observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (jornada 12x36), mantendo

contudo, a regra de até 220 horas ao mês (nos casos de meses com cinco semanas). Deve ser

respeitado também um limite máximo de 48 horas semanais, sendo 44 horas normais e mais

quatro horas extras;

2.2 O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas",

anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo

individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra em um período máximo de 6

meses;

2.3 Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no

percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até

local de difícil acesso ou não servido por transporte público, ou seja, em qualquer situação, o

tempo gasto até o local de trabalho e o retorno para casa, não será mais considerado como tempo

de serviço e não será computado na jornada de trabalho;

2.4 As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes

consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como

verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas.

Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva, desde

que respeitado o período mínimo de 30 minutos, devidamente pactuado entre as partes. Não

sendo concedido o descanso, o empregador pagará apenas a diferença entre o tempo concedido e

o tempo efetivo de descanso, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;

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2.5 Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de

atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal,

troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa,

entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não

está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período

correspondente caso ocorra fora da jornada;

2.6 O trabalho em regime de tempo parcial, antes definido como aquele cuja duração não excedia a

25 horas semanais, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais,

sem a possibilidade de fazer horas extras. Ou, ainda, aquele cuja duração seja de 26 horas

semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o

valor da hora normal;

2.7 Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas

extraordinárias;

2.8 Para prorrogação de jornada de trabalho em lugar insalubre, é exigida licença prévia para

prorrogações de horários, não sendo exigida para a jornada 12x36, ou quando previstas em acordo

ou convenção coletiva de trabalho e nas situações de necessidade imperiosa de jornada

extraordinária;

Antes da mudança: A jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220

horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

A Lei n° 10.243/2001 introduziu originariamente no artigo 58 da CLT o § 2° a hora in intínere, onde

"o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer

meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de

local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução".

A prorrogação de jornada de trabalho em atividade insalubre somente era permitida mediante

licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.

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3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

3.1 Possibilidade de estabelecimento de salários distintos para empregados na mesma função, com

diferença de 04 anos ou mais de prestação de serviços para o mesmo empregador, mantido o

requisito atual de 02 anos na mesma função;

3.2 Os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de

norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo

Ministério do Trabalho;

3.3 A equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na

função, ficando extinta a possibilidade de equiparação com paradigmas remotos, devendo tal

equiparação ser válida somente no mesmo estabelecimento, mesmo que seja matriz e filial;

Antes da mudança: O plano de cargos e salários precisava ser homologado pelo Ministério do

Trabalho e constar do contrato de trabalho.

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4. FÉRIAS

4.1 Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles deverá ser

maior que 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um;

4.2 Os empregados sob o regime de tempo parcial (cuja duração não exceda a 25 horas semanais),

passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais

estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas. Nesse caso,

também considera a possibilidade de fracionamento em até 3 períodos, conforme item acima;

4.3 A Possibilidade de fracionamento também poderá ser estendida aos menores de 18 anos e maiores

de 50 anos;

4.4 Sobre o Abono Pecuniário de 1/3 do período adquirido, a regra continuará a mesma da atual, ou

seja, o funcionário poderá vender no máximo 10 dias de suas férias, caso seja de interesse das

partes essa negociação.

Antes da mudança: As férias de 30 dias poderiam ser fracionadas em até 2 períodos somente,

sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Tal fracionamento não poderia ser feito para

os menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

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5. NATUREZA INDENIZATÓRIA

5.1 Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos,

auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em

razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os

quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de

encargos trabalhistas e previdenciários;

Antes da mudança: As citadas despesas, pagos pelo empregador, integravam a remuneração para

todos os efeitos legais, e tinham natureza salarial.

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6. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES

6.1 Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais

de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da

empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade

provisória de até 1 ano após o término do mandato;

6.2 Extinção da contribuição sindical compulsória, ou seja, a contribuição sindical passa a ser opcional,

só havendo o desconto de 1 dias de salário se o próprio empregado autorizar.

Antes da mudança: A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores

nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso. Esse

delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos. A

Contribuição Sindical era obrigatória, sendo descontado o equivalente a 1 dia de trabalho do

empregado, no mês de março.

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7. GRAVIDEZ

7.1 A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

7.1.1 Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

7.1.2 Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar

atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o

afastamento durante a gestação;

7.1.3 Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de

saúde, emitido pelo médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante

a lactação;

7.2 Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas)

exerça suas atividades em local salubre em empresa, será considerada gravidez de risco e terá

direito ao salário maternidade durante todo o período do afastamento;

7.3 Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez, com reintegração

imediata da empregada ao quadro. Caso não aconteça esse aviso dentro do prazo estabelecido, a

empregada perde a estabilidade;

7.4 Os 2 períodos de descanso para amamentar o filho, previsto no Artigo 396 da CLT deverão ser

definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Antes da mudança: Mulheres grávidas ou lactantes eram proibidas de trabalhar em lugares com

condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Para

amamentação, deveriam ser concedidos dois intervalos de meia hora cada, durante a jornada de

trabalho.

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8. TRABALHO INTERMITENTE

8.1 O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não

contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhado, sendo-lhe assegurado o pagamento de

férias, FGTS, INSS e 13º salário proporcionais ao final de cada período de prestação de serviços. O

contrato deverá ser assinado pelas partes, e deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho,

que não poderá ser menor que o do salário mínimo em hora ou à remuneração dos demais

empregados que exerçam a mesma função. O empregador deverá convocar o empregado com, no

mínimo, 3 dias antes da data início da prestação dos serviços. E o empregado, por sua vez, terá 1

dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do mesmo;

8.2 Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar multa de

50% do valor da remuneração combinada para o período contratual, que seria devida em um prazo

de 30 dias, permitida a compensação em igual prazo;

8.3 Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

remuneração; férias proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso

semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser

recolhidos mensalmente pelo empregador na forma da lei;

8.3.1 No recibo de pagamento deverá constar a descrição de cada um dos títulos pagos.

8.4 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador

poderá prestar serviços a outros contratantes. Entretanto, assim como para os demais

empregados, a cada 12 meses trabalhados, o empregado adquire o direito a férias e não poderá ser

convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder;

8.5 O registro desse tipo de empregado é feito normalmente, com a descrição dessa nova modalidade

de trabalho, e no campo de jornada, basta colocar o valor da hora.

Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.

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9. TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE)

9.1 Passa a ser regulamentado o trabalho remoto. Os empregados sob tal sistema passam a ser

expressamente excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja

devidamente prevista em contrato de trabalho. Tudo o que o trabalhador usar em casa será

formalizado com o empregador via contrato, como equipamentos e reembolso de despesas

arcadas pelo empregado, como energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa;

9.2 A prestação dos serviços na modalidade do teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

individual de trabalho, especificando as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado;

9.3 Trabalho remoto e trabalho externo não se confundem, este é aquele também realizado fora das

dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga. Já o trabalho remoto, embora

pudesse ser realizado na empresa, por opção do empregado e empregador, passa a ser realizado

fora das suas dependências, através de meios de tecnologia de informação e comunicação que, por

sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

9.4 A transição de uma modalidade para a outra poderá acontecer, considerando o seguinte:

9.4.1 Regime presencial para teletrabalho: a partir de acordo mútuo entre as partes, registrado em

Aditivo Contratual;

9.4.2 Teletrabalho para presencial: por determinação do empregador, garantido prazo de transição

mínimo de 15 dias, com correspondente registro em Aditivo Contratual;

9.5 A lei limita a responsabilidade do empregador a instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, mediante

assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções

fornecidas pelo empregador;

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9.6 O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que

exigem a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime do

teletrabalho.

Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.

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10. FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO

10.1 A multa para empregador que mantém empregado sem registro será de R$ 800,00 (oitocentos

reais) por empregado, para microempresas (ME) ou empresas de pequeno porte (EPP).

10.2 Para demais empresas, a multa será de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, e de R$

6.000,00 (seis mil reais) em caso de reincidência;

10.3 E multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem informados os dados

necessários para o seu registro.

Antes da mudança: A empresa era sujeita a multa de meio salário mínimo por empregado não

registrado.

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11. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

11.1 Possibilidade de rescisão contratual por comum acordo, prevendo o pagamento do aviso

prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, ou seja, possibilidade de o empregador

pagar multa reduzida de 20% do saldo do FGTS, e o empregado movimentar 80% dos valores

depositados na sua conta do FGTS. E nesse caso, o empregado não recebe o seguro-

desemprego.

11.1.1 Nessa nova modalidade de rescisão contratual, além da multa de FGTS ser recolhida

pela metade (20%), o Aviso Prévio também será devido pelo empregador à metade

proporcional ao tempo de serviço.

11.2 Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado e

Término de contrato, para até 10 dias corridos após o último dia trabalhado, assim como o Aviso

Prévio Indenizado por qualquer das partes;

11.3 Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho, sendo que este

procedimento torna-se facultativo. Todavia, aqueles que preferirem manter a anuência do

Sindicato da classe nas rescisões, deverão seguir determinações de cada um para executar essa

demanda;

11.4 Regulamentação expressa sobre dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, que

foram equiparadas para todos os fins, desobrigando os empregadores de autorização prévia de

entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo para sua

efetivação;

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11.5 Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão

Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação

empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho, ressaltando que são

meios de aposentadoria ou de demissão utilizados pelas empresas como forma de reduzir o

quadro de pessoal. Para a formalização dos planos, deve ser redigido um contrato, no qual serão

discriminados todos os detalhes da aposentadoria ou da demissão.

11.6 Em caso de recontratação do empregado demitido/desligado por qualquer motivo, só poderá

acontecer após passado um período de 18 meses, ainda que de forma terceirizada pelo

mesmo empregador.

11.7 Ao Artigo 482 da CLT, que trata sobre os motivos que motivam a Rescisão por Justa Causa, foi

incluída a letra “m – perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o

exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. Pode-se usar como

exemplos desse motivo, a perda da CNH por excessivas multas na jornada normal do trabalho,

para aqueles empregados que precisam do documento para executar a sua função; a cassação

do registro no órgão de classe ou a anulação de diploma de ensino superior por fraude no

bacharelado, dentre outros.

Antes da mudança: Não existia previsão legal para nenhum tipo de acordo caso o funcionário

fizesse o pedido de demissão ao empregador, e portanto não poderia movimentar o seu FGTS. O

pagamento das verbas rescisórias em caso de Aviso Prévio trabalhado ou por Término de contrato,

acontecia no dia imediatamente posterior ao último trabalhado. A realização da homologação para

rescisões de empregados com mais de 01 ano de trabalho, era obrigatória em Sindicatos de classe

ou no Ministério do Trabalho. A recontratação de empregado demitido poderia acontecer após 3

meses de desligamento, sob pena de o contrato ser unificado.

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12. SOLUÇÕES DE CONFLITOS RESCISÓRIOS NA JUSTIÇA ARBITRAL

12.1 Possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória de arbitragem para empregados

cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do

Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31), desde que

por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa;

12.2 Regulamentação do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo

Extrajudicial, do qual os interessados elegem uma terceira pessoa para apresentar uma solução

de cumprimento obrigatório ao conflito, ainda que seja instaurada em demanda judicial em

curso;

Antes da mudança: Não poderia haver cláusula que impõe compromisso de arbitragem, sendo

levado ao judiciário.

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13. PROCESSO DO TRABALHO

13.1 A responsabilidade pelo pagamento dos Honorários periciais passa a ser da parte sucumbente

(quem perde) na pretensão objeto da perícia, ainda que seja beneficiária da Justiça Gratuita,

com a possibilidade de tal ônus ser arcado pela União;

13.2 Aos advogados, ainda que atuem em causa própria, serão devidos honorários de

sucumbência, variando de 5% a 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do

proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da

causa;

13.3 O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de

honorários de perícias, caso tenha obtido créditos em outros processos capazes de suportar a

despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os

honorários da parte vencedora em caso de perda da ação;

13.4 Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da

causa na ação.

13.5 De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que variará

entre 1% a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que

esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. É

considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo

ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros;

13.6 Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente

na Justiça trabalhista;

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13.7 No caso dos Contratos com Cláusula compromissória de arbitragem, acontecendo do

empregado se recusar assinar a rescisão, poderá ser feita por consignação dos funcionários

comuns, fazendo valer a intervenção da Arbitragem (empregados com remuneração superior a

duas vezes o limite máximo estabelecido no INSS) para solução do conflito rescisório entre as

partes;

13.8 Fica limitado a 8 (oito) anos o prazo para andamento das ações trabalhistas, e se nesse prazo a

ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Antes da mudança: O trabalhador poderia faltar até 3 audiências judiciais. Os honorários

referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem ajuizava ação não tinha nenhum

custo.

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14. DANOS MORAIS EM RECLAMATÓRIA TRABALHISTA

14.1 A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto

para alguns pedidos de indenização.

14.1.1 Casos leves – teto de até 3 vezes o valor do último salário;

14.1.2 Casos graves – teto de até 50 vezes o valor do último salário.

14.2 Os tetos acima valem também caso o empregador seja o ofendido.

Antes da mudança: O valor era atribuído de acordo com o convencimento do juiz.

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15. RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL

15.1 A simples identidade de sócios não caracterizará a existência de grupo econômico entre

empresas, sendo essencial a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das

empresas;

15.2 A Reforma Trabalhista trouxe novos contornos para a responsabilidade do sócio que se retira da

sociedade, conforme redação do artigo 10-A, incluído na CLT que, “o sócio retirante responde

subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que

figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a

modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os

sócios atuais, e por último, os sócios retirantes”. Todavia, o sócio retirante responderá

solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária

decorrente da modificação do contrato;

15.3 As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa

sucessora, nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a

empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas. Portanto,

recomenda-se atenção redobrada na aquisição de empresas, pois o passivo trabalhista, agora

mais do que nunca, acompanha o negócio;

15.4 Caso não adimplido os créditos trabalhistas devidos em ação judicial, a execução era

diretamente direcionada ao patrimônio dos sócios, sem maiores formalidades. Com a nova lei, o

instituto da desconsideração da personalidade jurídica, que é esse direcionamento da

responsabilidade pelas dívidas da sociedade à pessoa física do sócio, deve ser aplicado por meio

de um “incidente processual” próprio, na forma definida pelo Código de Processo Civil.

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Antes da mudança: Conforme o artigo 10 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetaria os direitos adquiridos por seus empregados. Assevera este direcionamento

jurídico o artigo 448 da CLT, quando expressa que a mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetaria os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

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16. TERCEIRIZAÇÃO

16.1 Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive

da atividade fim da empresa;

16.1.1 “Artigo 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade

principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua

capacidade econômica compatível com a sua execução”.

16.2 São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os

serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos

empregados da tomadora em relação a: alimentação, quando oferecida em refeitório; serviços

de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento adequado, quando a

atividade exigir; condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho, e

de instalações adequadas à prestação do serviço;

16.3 Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos

últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador

sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;

16.4 Proíbe que ex-empregados da tomadora, demitidos há menos de 18 meses, voltem a lhe prestar

serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços, antes do decurso do

referido prazo;

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16.5 Mesmo regulamentada a terceirização, o contrato pactuado entre as partes não poderá

configurar os requisitos básicos de natureza trabalhista, a saber: trabalho prestado por pessoa

física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade do prestador à

contratante.

Antes da mudança: O presidente Michel Temer já havia sancionado o projeto de lei que permite a

terceirização para atividades-fim de qualquer seguimento, e que agora passa a fazer parte da

Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467.