UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

HUGO LOPES DE ARAÚJO

MOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO:

Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior

NATAL, RN

2012

2

HUGO LOPES DE ARAÚJO

MOTIVAÇÃO COMO FONTE DE PRODUTIVIDADE NO SERVIÇO PÚBLICO:

Aplicação no setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior

Pré-Projeto de intervenção apresentado como trabalho de conclusão de curso, em cumprimento parcial às exigências da Especialização em Gestão Pública à distância (PNAP/CAPES/UAB/SEDIS), da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, para obtenção do título de especialista em Gestão Pública. Orientador: Prof. Erivan Borges, Ph.D.

NATAL, RN

2012

3

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 4

1.1 APRESENTAÇÃO SOBRE O ASSUNTO 4

1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA 4

1.3 OBJETIVOS 5

1.3.1 OBJETIVO GERAL 5

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

1.4 JUSTIFICATIVA 5

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 8

2.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW 8

2.2 TEORIA DAS NECESSIDADES DE DAVID MCCLELLAND 10

2.3TEORIA HIGIENE-MOTIVACAO OU BIFACTORIAL DE FREDERICK HERZBERG 10

2.4TEORIA DAS EXPECTATIVAS DE VROOM 11

2.5 OUTRAS TEORIA DA MOTIVAÇÃO 11

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E ESTRATÉGIAS DE AÇÃO 12

3.1 TIPO DE PESQUISA 12

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA 12

3.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA 12

3.4 TRATAMENTO DOS DADOS 12

3.5 SETOR ALVO DESTE PROJETO 13

3.6 AÇÕES E PRÁTICAS A SEREM IMPLEMENTADAS 13

4 CRONOGRAMA 14

REFERÊNCIAS 15

APÊNDICE: QUESTIONÁRIO PARA FINS ACADÊMICOS 16

ANEXO 1: APRECIAÇÕES PÓS APLICAÇÃO DA PESQUISA 17

ANEXO 2: DADOS COLETADOS NA PESQUISA 19

4

1 INTRODUÇÃO

1.1 APRESENTAÇÃO SOBRE O ASSUNTO

Muito se fala acerca da produtividade dos servidores públicos, e o grau de

empenhos desses em prestar serviços à população e quais as formas para se

aumentar essa produtividade via motivação organizacional. Este trabalho analisa a

produtividade do setor público. Retrata as colaborações teóricas sobre motivação e

Propõe ferramentas de gestão pra a melhoria de um setor de Compras em uma

Instituição de Ensino Superior. Pauta-se nas teorias de motivação, desenvolvidas

pelos teóricos: Maslow que desenvolveu a hierarquia das necessidades; Teoria das

necessidades de David McClelland; Teoria Higiene-Motivacao ou bifactorial de

Herzberg; Fatores Extrinsecos e intrínsecos da motivação segundo MCGregor;

Teoria ERG e a Teoria das Expectativas de Vroom. Além de contar com a

colaboração de diversos autores como Malmegrim e Berge.

Este trabalho faz parte dos assuntos referentes à gestão publica, tem como

tema central o Comportamento Organizacional, e busca implementar ferramentas

que façam da motivação um incentivo para o ganho de produtividade no setor

público aplicado-a em um Setor de Compras de uma Instituição de Ensino Superior.

1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E COLOCAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA

Este trabalho foi idealizado para se tentar contribuir ao recorrente debate a

cerca produtividade dos funcionários públicos em comparação à produtividade dos

trabalhadores privados, pois muito se fala sobre a incapacidade do Estado em tornar

eficiente o serviço público, fato este que vem mudando gradativamente mediante a

implantação da Nova Administração pública, segundo Santos (2010), especialmente

em alguns estado onde vem sendo utilizado o “choque de gestão” que alia inovação,

gestão por competência e resultados, gestão do conhecimento e planos de

gratificação e remuneração por eficiência. Este trabalho busca trazer este novo

modelo de gestão e sua possível aplicação em uma IES

5

Esta pesquisa tem por base a seguinte questão: Quais os fatores podem ser

estimulados para aumentar a motivação e, por conseguinte a produtividade, dos

servidores públicos de uma Instituição de Ensino superior?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

Propor ações que elevem o nível de motivação dos servidores públicos de

uma instituição de ensino superior, com vistas no aumento da produtividade

organizacional.

1.3.2 Objetivos Específicos

Identificar e avaliar fatores motivacionais no ambiente de trabalho estudado;

Discutir a motivação como fonte de aumento da produtividade;

Propor a implementação de ferramenta organizacionais para o aumento da

motivação no setor.

1.4 JUSTIFICATIVA

Ao observarmos os debates em relação à produtividade dos servidores

públicos, e mais especificamente em relação a servidores de uma IES vimos que

estes são tidos como ineficazes, inertes ou até mesmo subaproveitados e foi

pensando nisto que decidimos investigar qual o motivo desse baixo rendimento e de

qual forma pode-se tornar este serviço mais atrativo/motivador, visando o ganho de

produtividade em um setor de compras da referida instituição.

Desde o fim do modelo de gestão pública burocrática e com o início do

modelo gerencialista no Brasil, que se busca uma maior eficiência dos servidores

públicos os quais são tidos como muito menos eficientes que os do setor privado.

Para Castro (2009) a melhor forma de se mensurar a eficiência dos trabalhadores,

6

de qualquer setor ou segmento, é através da produtividade1 do trabalho, onde esta é

tida como a produção média por trabalhador. Para ele o aumento desta medida não

é simples já que depende de outros diversos fatores como: inovação tecnológica,

melhores condições de trabalho, formação e qualificação técnica dos servidores,

incentivos, disposição do próprio trabalhador etc. além destes Castro (2009) atenta

para as decisões do gestor (Administrador público), tidas como fundamentais para o

aumento da produtividade e consequentemente para o ganho de eficiência. É isto

que propões este trabalho, a implementação destas e de outras ferramentas para o

aumento da eficiência no serviço público via aumento da motivação, melhor

discutidos a diante quando discutimos as teorias motivacionais.

A motivação é assunto primordial desta intervenção visto que para Santos

(2010), as inovações de cunho tecnológico, organizacional e mesmo normativa

implementadas pelos gestores não terão o efeito esperado se os servidores que irão

operá-las não estiverem preparados para estas mudanças. Porém, quando as

pessoas estão preparadas e motivadas em busca de objetivos os resultados são

otimizados, mesmo sem grandes mudanças estruturais. Para isto, é necessário que

os gestores públicos busquem capacitar e profissionalizar, continuamente, seus

colaboradores; criando e gerenciando carreiras sob a perspectiva da gestão

estratégica e implementando a gestão por competência alocando estes de forma

racional; com políticas de incentivo e responsabilidades.

No que tange a Produtividade2 na administração pública brasileira o Ipea3

(2009) revela que o Brasil evoluiu bastante no período entre 1930 – 1980, devido a

mudança da economia que passou de primário-exportadora para urbano-industrial,

onde os ganhos de produtividade, devido a inovações técnicas implementadas,

foram multiplicados por 5. Seguidos por um período de dificuldade econômica e

baixa produtividade, que só voltou a melhorar devido à implantação do Real onde

em 1995 retomou o crescimento e até o ano de 2006 registrou-se uma ganho de

produtividade de 14,7% no setor público, contra 13,5% no setor privado4. O que

1 Resultado da divisão da produção física obtida numa unidade de tempo (hora, dia, ano) por um dos fatores

empregados na produção (trabalho, terra, capital). Em termos globais, a produtividade expressa à utilização eficiente dos recursos produtivos, tendo em vista alcançarem a máxima produção na menor unidade de tempo e com os menores custos Sandroni (1999).

2 O Ipea a reconhece como um dos indicadores síntese do desenvolvimento econômico e quanto mais rápido ela avança

mais intensifica o crescimento econômico sustentado.

3 Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - Ipea

4 Fonte Ipea 2009.

7

reforça a ideia de que a implementação de ferramentas inovadoras gera o aumento

da produtividade.

A recorrente discussão sobre como elevar o grau de produtividade do setor

público, amplamente comparado a do setor privado, como prestar melhores

serviços, com menores custos e maior eficiência vem sendo tema de constantes

debates e políticas que buscam esse aumento. Desde que a administração pública

brasileira passou do modelo burocrático para o modelo gerencialista de gestão

pública vem rompendo paradigmas reduzindo déficits cruciais em produtividade e

competitividade, que freiam o desenvolvimento da sociedade, entende-se que

deveremos melhorar a gestão no serviço público nas suas várias interfaces,

profissionalizando–a.

O caso estudado leva em conta alguns fatores como a inclusão da

informatização, melhores remunerações e maior qualidade de vida como diferencial

motivacional para ganho de produtividade.

Segundo Malmegrin (2010) a institucionalização é uma importante variável

para o ciclo de gestão de políticas publicas, conceitua, conforme Oliveira (1991), a

como um processo gerador de instrumentos para implementação (concepção,

difusão e continuidade) de práticas, que conduzem às mudanças necessárias ao

processo de desenvolvimento das organizações prestadoras de serviços públicos.

Entretanto esta apresenta muita dificuldade para ser implementada devido a

problemas como: descontinuidade administrativa; especificidades; natureza dos

conteúdos e processos entre outros.

8

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

São diversas as iniciativas aplicadas dentro das organizações que objetivam

o aumento da produtividade, vão desde a aplicação de inovações5 tecnológicas em

máquinas, em processos e a rotinas. Pois segundo Maximiano (1995) apud Tadin

(2005) existe uma intima ligação entre motivação, comportamento e desempenho.

Visando a motivação como geradora de melhor desempenho e ganho de

produtividade que as teorias de motivação6 buscam métodos de como incentivar os

colaboradores de uma organização a darem o máximo de empenho de si,

dedicando-se para alcançarem os objetivos traçados pelos gestores. E são estas

teorias que iremos utilizar para alcançar um dos objetos deste trabalho, que

aumento da motivação visando ganho em produtividade.

Para muitos autores é fundamental o comportamento das pessoas dentro

das organizações onde os gestores devem conhecer desde as necessidades mais

básicas às ambições dos seus colaboradores para criar um clima organizacional

motivador visando sempre atingir os objetivos da organização.

Dentre as diversas teorias da motivação podemos destacar as seguintes:

2.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW

Esta teoria buscava explicar a motivação dos seres humanos baseado em

uma pirâmide hierárquica na qual a cada necessidade satisfeita o indivíduo motiva-

se a buscar o nível a cima, ou seja, segundo esta teoria as pessoas possuem cinco

necessidades, as quais se busca atender, organizadas por nível de prioridade, são

elas: fisiológicas; de segurança; sociais; estima e realização pessoal na base da

5 “As inovações tecnológicas, organizacionais e normativas, contudo, pouco fazem por si mesmas. Não adianta o

governo inovar se as pessoas que vão operar essas inovações não estiverem preparadas para isso. Ao contrário, quando as pessoas estão motivadas e capacitadas a atender aos desafios, os resultados são surpreendentes mesmo sem alterações estruturais importantes. Para tanto, é necessário à Administração Pública empreender ações para profissionalizar e capacitar continuamente a força de trabalho, promover a criação e o gerenciamento de carreiras pensadas em perspectiva estratégica, introduzir e difundir a lógica de gestão por competências para melhor alocação e uso dos talentos e implementar sistemáticas de incentivo e responsabilização.” Apud Santos (2010).

6 Motivação do Latim Motivus significa deslocar-se, mover-se. É a força ou impulso que direciona o individuo ao

comportamento de busca à satisfação de determinadas necessidades. Araújo (2009).

9

pirâmide estão as necessidades mais básicas, primárias, enquanto que no topo

estão as mais importantes e complexas, secundárias.

Figura 1: Pirâmide Motivacional de Maslow

Elaboração: Gouveia (2007).

As necessidades pessoais ou fisiológicas são à base da pirâmide, que o

individuo já nasce com elas como: alimentação, repouso etc. são de vital importância

por isto são as primeiras a serem sanadas; As necessidades de segurança ou

estabilidade esta tem grande relevância no comportamento humano o individuo

busca fugir do perigo, das incertezas e buscam permanecerem nos seus postos de

trabalho; após a realização das primeiras necessidades surge a necessidades

sociais ou de associação onde o individuo busca ser aceito no grupo, fazer parte de

grupo de amigos etc. quando esta necessidade não é atendida gera ao individuo o

sentimento de solidão ou rejeição social; necessidades de estima ou status esta

relacionada ao prestígio, promoção ou ascensão no trabalho, o seu reconhecimento

pelos outros (a não realização desta necessidade gera um sentimento de fraqueza,

desamparo e total desânimo), e por fim, as necessidades de auto-realização pessoal

estão relacionadas ao alcance dos objetivos pessoais, crescimento e

desenvolvimento próprios, estas são as necessidades humanas mais elevadas dos

níveis hierárquicos quando satisfeita refletem uma pessoa natural com iniciativa e

10

habilidade para resolver problemas. A identificação deste pontos hierárquicos da

teoria de Maslow serviu de base para pesquisa empírica realizada por este trabalho,

para diagnosticar problemas no ambiente estudado e consequentemente propormos

soluções a serem implementadas.

Existem ainda outras teorias motivacionais, como as descritas a seguir:

2.2 TEORIA DAS NECESSIDADES DE DAVID MCCLELLAND

Para ele existem três necessidades aprendidas e socialmente adquiridas

com a interação do ambiente e que todas as pessoas possuem estas necessidades

em diferentes graus são elas: necessidades de realização de alcançar algo

reconhecidamente dificultoso, superação dos outros; necessidade de afiliação ao se

estabelecer relacionamentos pessoais, amizades e evitar conflitos e por fim as

necessidade de poder, de influenciar ou controlar os outros mantendo posição de

prestigio, reputação.

2.3TEORIA HIGIENE-MOTIVACAO OU BIFACTORIAL DE FREDERICK

HERZBERG

Explicavam a motivação humana como decorrente de duas categorias de

necessidades independentes entre si, a de ambiente de trabalho e de satisfação

pessoal onde ambas influenciam diretamente o comportamento humano através de

dois fatores motivadores e higiênicos, relacionados com o cargo e com o contexto

em que o cargo está inserido respectivamente, de acordo com Bergue (2010). Ainda

segundo ele os fatores motivacionais respondem pela satisfação do individuo no

trabalho enquanto que os fatores higiênicos respondem pela insatisfação. Baseados

neste modelo os gestores podem diagnosticar os fatores que afetam a satisfação do

servidor visando a elaboração de medidas para elevar o nível de satisfação dos

servidores, dentre essas medidas ele atentou para: rotação de cargos; ampliação de

tarefas e enriquecimento de cargos como as que surtem maior efeito.

11

Fatores Extrínsecos e intrínsecos da motivação segundo MCGregor destaca

os fatores fora do individuo e os que são próprios do individuo e não se configuram

mecanicamente;

2.4TEORIA DAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Esta teoria diferente das outras leva em consideração as diferenças entre os

indivíduos e suas situações, descartados por outros teóricos, diz que o esforço

dispensado para se alcançar um alto desempenho deverá ser recompensado à

altura deste esforço. Estando portanto uma pessoa motivada a realizar uma tarefa e

gerar um bom resultado se ela perceber que terá seu bom desempenho reconhecido

pelo gestor e será recompensado no mesmo nível do produto do seu esforço, seja

financeiramente, por promoção ou outra forma. Esta teoria envolve quatro variáveis:

o esforço, o desempenho, a recompensa e os objetivos que se relacionam e

determinam o nível de empenho dos colaboradores.

2.5 OUTRAS TEORIA DA MOTIVAÇÃO

Teoria de ERG de Alderefer assim como Maslow de acredita que a

motivação é proveniente da satisfação das necessidades que para ele são três ao

invés das cinco de Maslow;

Por fim a teoria das características das funções de Hackam e Oldham que

criaram o modelo das características da função, onde cinco características do

trabalho contribuem para fazer da função em si uma fonte de motivação.

Baseado nestas teorias descritas anteriormente, este trabalho propõem a

aplicação de alguns programas que visam à ampliação da motivação para se

alcançar maior nível de produtividade, como: programa de reconhecimento dos

servidores; remuneração variável; remuneração por habilidades adquiridas;

envolvimento social e a flexibilização do horário de trabalho, sugeridos por Bergue

(2010).

12

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS E ESTRATÉGIAS DE AÇÃO

3.1 TIPO DE PESQUISA

Inicialmente será feita uma contextualização acerca dos temas motivação e

produtividade, funcionalismo público e privado que será realizada com base em

dados coletados através de pesquisa documental e bibliográfica: livros, revistas,

jornais, artigos e monografias que tratem dos assuntos. Pesquisa Documental,

visando coletar dados secundários de órgãos como Instituto de Pesquisa Econômica

Aplicada (IPEA) entre outros e Pesquisa Bibliográfica, com a finalidade de reunir os

principais elementos conceituais teóricos existentes na literatura para definir

motivação, produtividade, setor público; gestão pública e inovação na administração

pública, permitido apresentar os traços mais gerais da evolução deste em seguida

será feita uma pesquisa empírica com aplicação de questionário aos servidores da

instituição estudada.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

A população alvo desse projeto de intervenção serão os colaboradores,

estatutários e terceirizados, que trabalham no setor de compras de uma Instituição

Federal de ensino superior no Estado do Rio grande do Norte.

3.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA

Será aplicado um questionário composto por algumas perguntas sobre o

nível de motivação, satisfação e produtividade dos servidores, no qual eles poderão

avaliar se determinadas ações/atividades acontecem com maior ou menor

frequência e se concordam ou discordam de determinadas ações.

3.4 TRATAMENTO DOS DADOS

Os dados extraídos desta pesquisa empírica serão analisados segundo

técnicas quantitativas e qualitativas para se mensurar os anseios dos servidores

13

deste setor e como torná-los motivados para gerarem uma maior produtividade. A

fim de chegar ao objetivo proposto por este projeto de pesquisa. Zanella (2009).

3.5 SETOR ALVO DESTE PROJETO

O setor escolhido como local para estas possíveis intervenções foi o setor de

compras de uma IES, a escolha deste deve-se ao fato de se tratar de um setor

estratégico o qual contempla, não só as compras em si, mas diversas atividades na

rede de abastecimento de produtos e serviços desta IES, realizando tarefas desde o

pedido até a entrega do material.

3.6 AÇÕES E PRÁTICAS A SEREM IMPLEMENTADAS

Mediante a aplicação do questionário, serão identificados os níveis de

satisfação dos servidores e quais as deficiências detectadas. Em se confirmando

potencial desânimo por parte do quadro de colaboradores, serão sugeridas políticas

e práticas que visem o aumento da motivação dos servidores do setor estudado

como: Programas de incentivo e valorização do setor, seja com horários flexíveis,

seja com redução da carga horária para 6 horas diárias, como em outras IES, ou

ainda programa de gratificação por desempenho os quais justifique as

responsabilidades e grau de complexidade do setor em relação a outros da

instituição, caso previsto na Lei 8112/90 art. 61, ou ainda outros incentivos como os

tratados no Art. 237 da referida Lei 8.112/90.

14

4 CRONOGRAMA

ATIVIDADE

2012

JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ

Revisão da literatura

Elaboração do projeto

Construção do corpo teórico

Redação final

Defesa

Aplicação da Entrevista

Inicio da implementação das melhorias sugeridas

Avaliação da eficácia

Aplicação de correções ao modelo

15

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, Elizeu – Teorias da Motivação - http://www.webartigos.com/artigos/teorias-da-motivacao/20629/ publicado em 01 de julho de 2009. BERGUE, Sandro Trescastro – Comportamento Organizacional - Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2010.

CASTRO, Francisco – Os trabalhadores do setor público são tão eficientes quanto os do setor privado? – http://blogdefranciscocastro.blogspot.com.br/2009/08/os-trabalhadores-do-setor-publico-sao.html Publicado em 22 de agosto de 2009. GOUVEIA, carla. BAPTISTA, martinho - Teorias sobre a motivação: teorias de conteúdo - Instituto Politécnico de Coimbra, maio de 2007. IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) - Produtividade na Administração Pública Brasileira: Trajetória Recente – Comunicado da presidência, n°27, 2009. MALMEGRIN, Maria Leonídia. Gestão operacional – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2010. SANDRONI, Paulo - Novíssimo dicionário de economia - Editora Best Seller – São Paulo, Brasil - 1999. SANTOS, Rita de Cássia Plano plurianual e orçamento público – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2010. TADIN, Ana Paula e outros – O Conceito e motivação na teoria das relações humanas – Maringa Management: Revista de Ciências empresariais, v.2, n.1, p.40-47, jan/jun. 2005. ZANELLA, Liane Carly Hermes - Metodologia de estudo e de pesquisa em administração – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2009.

16

APÊNDICE: QUESTIONÁRIO PARA FINS ACADÊMICOS Tema: Motivação vs Produtividade

Idade: ______ Sexo:____________ Tempo

serviço:____________ Contratação:

QUESTÕES

1 2 3 4 5

1 Você gosta do seu serviço atual?

2 Você se sente motivado para trabalhar neste departamento?

3 Você acredita que quando esta mais motivado produz mais?

4 Sua maior motivação profissional está relacionada ao... (segundo temas abaixo)

- Salário

- Segurança/ Estabilidade

- Familia/ Crenças Pessoais/ gosta do que faz

- Status no emprego/ oportunidades de crescimento/ treinamento

5 Acha que poderia produzir mais do que o faz atualmente?

6 Acha que produziria mais em outro setor?

7 Sente-se Valorizado? (segundo temas abaixo)

- Financeiramente

- Reconhecidamente (pelo chefia)

- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos,

congressos)

8 Sua atividade merece algum incentivo diferenciado?

9 Produziria mais se fosse mais incentivado? (segundo áreas abaixo)

- Financeiramente

- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos,

congressos)

- Mais qualidade de vida (participando de atividades de esporte, lazer, exames

etc)

10 Você se vê trabalhando neste departamento nos próximos 5 anos?

11 Acredita que as atuais condições estrutura físicas/equipamentos do seu

ambiente de trabalho o motivam a produzir?

12 Acredita que ainda faltam melhorias condições estrutura físicas/equipamentos

do seu ambiente de trabalho para realizá-lo em plenitude?

13 As políticas de RH e o quadro de carreira da categoria são bons e atendem

minhas expectativas?

14 Você participa de alguma atividade ou programas que proporcionam lazer e

entretenimento oferecidas pela instituição ou setor aos funcionários?

15 Gosta de participar de eventos sociais e culturais promovidos pelo

Setor/instituição?

16 Você tem espaço para colaborar com outras atividades, além das quais executa,

no seu setor?

17 Sente que existe espaço para colaborar com idéias, projetos com o chefe?

Sugestões de melhorias:_______________________________________________________

Estatutário Nível Médio

Estatutário Nível Superior

CLT - Terceirizado

CLT - Funpec

1-discordo totalmente 2- discordo 3- concordo parcialmente 4- concordo 5- Concordo plenamente

17

ANEXO 1: APRECIAÇÕES PÓS APLICAÇÃO DA PESQUISA

Foi realizada pesquisa amostral na IES, no setor de compras foco deste

projeto de intervenção, onde 20 servidores escolhidos aleatoriamente responderam

um questionário composto por 17 perguntas relacionadas à motivação e o

desempenho de cada servidor. Da amostra retirada observamos que 50% dos que

responderam ao questionário são estatutários, a maioria possui entre 25 a 30 anos,

são do sexo masculino e já trabalham a mais de 5 anos, no serviço público de modo

geral.

Após a aplicação desta pesquisa foram coletados os dados e detectados

alguns pontos negativos, carências as quais buscamos sanar com ajuda deste

projeto. Dentre os dados coletas observamos o seguinte: 65% dos colaboradores do

setor de compras gostam do que fazem; mas apenas 40% sentem-se motivados;

85% confirmaram que quanto mais motivados mais produzirão, reforçando a ligação

existente entre motivação e produtividade; para eles a principal motivação no

trabalho é segurança seguida pela salarial; a maioria deles acredita que sua

atividade realizada merece algum incentivo a maioria não se sente valorizado

financeiramente, pela chefia ou qualificativamente; apenas 20% se veem

trabalhando aqui nos próximos 5 anos. acham que as estruturas físicas não os

motivam e que ainda falta equipamentos ou condições físicas para realizarem suas

tarefas; 90%, ou seja, a grande maioria não participa de atividades de lazer ou

entretenimento do setor, atividades que apresentam grande potencial para se

fortalecer o grupo e alcançar objetivos; a maioria é indiferente a participar de

eventos corporativos; boa parte deles não colaboram com outros colegas de outros

setores; para eles o chefe precisa ser mais democrático e ouvir mais os

colaboradores: fazer reuniões, caixa de ideias, lideres de setor etc. Os resultados

desta pesquisa encontram-se no anexo 2.

Além das ações já sugeridas por este projeto em seu Cap. 3.6, os

colaboradores deste setor contribuíram com algumas sugestões como:

Construção de um galpão para armazenamento de materiais descartados

pela IES, que estão aguardando processo de alienação. A criação deste galpão

ajudaria no combate a possíveis doenças, como a dengue, a qual a exposição deste

material pode ocasionar.

18

Criação de um espaço de convivência e alimentação (criação de

lanchonete), pois o espaço do setor de compras compreende uma área comum com

outros setores, na qual transitam diariamente mais de 100 colaboradores, que estão

distantes das áreas de maior fluxo e não disponibilizam destes serviços.

Urbanização e acessibilidade no setor, como manutenção de paredes

rachadas, pintura, melhorias nos banheiros, instalação de rampas e corrimão,

melhor identificação e sinalização do setor e melhorias no jardim como poda de

arvores e retirada de cocos e coqueiros que estão danificando carros nos

estacionamentos.

Curso e treinamentos internos e externos à IES, visando uma maior

qualificação e incentivo ao colaborador.

Incentivos financeiros, com política de gestão por resultados, que valorizem

este setor tornando-o atrativo aos servidores da IES como um todo, combatendo

assim o grande fluxo de evasão do setor, via remoção, para outros tidos como mais

tranquilos.

19

ANEXO 2: DADOS COLETADOS NA PESQUISA

Discorda Parcialmente Concorda

1 Você gosta do seu serviço atual? 5% 30% 65%

2 Você se sente motivado para trabalhar neste departamento? 5% 55% 40%

3 Você acredita que quando esta mais motivado produz mais? - 15% 85%

4 Sua maior motivação profissional está relacionada ao... (segundo temas abaixo)

pouco Importante

Parcialmente Importantante

- Salário 5% 25% 70%

- Segurança/ Estabilidade 5% 15% 80%

- Família/ Crenças Pessoais/ gosta do que faz 5% 35% 60%

- Status no emprego/ oportunidades de crescimento/ treinamento

25% 30% 45%

5 Acha que poderia produzir mais do que o faz atualmente? 10% 30% 60%

6 Acha que produziria mais em outro setor? 15% 40% 45%

7 Sente-se Valorizado? (segundo temas abaixo) Não Parcialmente Sim

- Financeiramente 35% 40% 25%

- Reconhecidamente (pelo chefia) 30% 40% 30%

- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos, congressos).

50% 35% 15%

8 Sua atividade merece algum incentivo diferenciado? 25% 25% 50%

9 Produziria mais se fosse mais incentivado? (segundo áreas abaixo)

Não Parcialmente Sim

- Financeiramente - 25% 75%

- Qualitativamente (convidado a participar de cursos, treinamentos, congressos).

- 56% 44%

- Mais qualidade de vida (participando de atividades de esporte, lazer, exames etc.).

11% 24% 65%

10 Você se vê trabalhando neste departamento nos próximos 5 anos?

50% 30% 20%

11 Acredita que as atuais condições estrutura físicas/equipamentos do seu ambiente de trabalho o motivam a produzir?

40% 40% 20%

12 Acredita que ainda faltam melhorias condições estrutura físicas/equipamentos do seu ambiente de trabalho para realizá-lo em plenitude?

15% 10% 75%

13 As políticas de RH e o quadro de carreira da categoria são bons e atendem minhas expectativas?

35% 40% 25%

14 Você participa de alguma atividade ou programas que proporcionam lazer e entretenimento oferecidos pela instituição ou setor aos funcionários?

90% 5% 5%

15 Gosta de participar de eventos sociais e culturais promovidos pelo Setor/instituição?

15% 45% 40%

16 Você tem espaço para colaborar com outras atividades, além das quais executa, no seu setor?

50% 25% 25%

17 Sente que existe espaço para colaborar com ideias e projetos junto ao chefe?

40% 30% 30%