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Mudança OrganizacionalMUDANÇA ORGANIZACIONAL
É um conjunto de alteraçõesna situação ou no ambientede trabalho de umaorganização, incluindo oambiente técnico, social ecultural
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Wood Jr:
Qualquer transformação de natureza estrutural,estratégica, cultural, tecnológica, humana ou deoutro componente, capaz de gerar impacto empartes ou no conjunto da organização.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Chiavenato:
Mudança é a passagem de um estado para outro. Éa transição de uma situação diferente para outrasituação diferente.
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Robbins:
São atividades intencionais, pró-ativas edirecionadas para a obtenção das metasorganizacionais.
PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANÇAS
Mudança Contínua / Kaizen- A orientação japonesa de gestão nos conta que asempresas devem a cada dia gerir um pouco melhorsuas rotinas. Normalmente isso se dá através dochamado ciclo PDCA.
PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANÇAS
A Reengenharia
- Reengenharia refere-se a alterar drasticamente osprocessos internos da empresa de tal maneira atransformar completamente sua gestão.
PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANÇAS
Desenvolvimento organizacional - passa pelas trêsfases do diagrama abaixo. O foco é compreender oambiente interno da empresa e agir sobre pontos demudança .
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PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANÇAS
VÁRIAS TEORIAS ADMINISTARTIVAS!
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Mudança de Primeira Ordem:É a mudança com característica linear e contínua,que não implica mudanças fundamentais naspressuposições dos trabalhadores sobre o ambiente esobre aspectos que podem causar melhorias nasempresas. Dessa forma, pode ocorrer sem causarquebras em paradigmas da organização.
Mudança de Segunda Ordem:É a mudança multidimensional, multinível,descontínua e radical, que implica reenquadramentode pressupostos sobre a empresa e o ambiente emque ela se insere. Nesse caso, ocorre quebra deparadigmas organizacionais.
1ª
2ª
Vamos Testar
CESPE – AUFC / Apoio Técnico e Administrativo /2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo demudança organizacional.
A mudança de primeira ordem é descontínua e radicale ocorre em várias dimensões da organização.
( ) Certo ( ) Errado
Vamos Testar
CESPE – AUFC / Apoio Técnico e Administrativo /2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo demudança organizacional.
A mudança de primeira ordem é descontínua e radicale ocorre em várias dimensões da organização.
( ) Certo ( x ) Errado
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Âmbito da Mudança:
Estratégia
Cultura Organizacional
Estilos de Gestão
Processos e Estrutura
Sistemas de Informação
Vamos Testar
Esaf / 2010 - Um processo de mudança organizacional cujoobjetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação,atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal eprofissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna,introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhadoscoletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintesperspectivas:
a) humana e política.b) cultural e política.c) humana e estrutural.d) cultural e estrutural.e) humana e cultural.
Vamos Testar
Esaf / 2010 - Um processo de mudança organizacional cujoobjetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação,atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal eprofissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna,introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhadoscoletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintesperspectivas:
a) humana e política.b) cultural e política.c) humana e estrutural.d) cultural e estrutural.e) humana e cultural.
Teoria do Campo de Forças
Forças Restritivas:
Que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de
mudança.
Forças Impulsionadoras:
Que promovem mudanças
A teoria do campos de força é resultante da confrontação entre essas duas!
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Teoria do Campo de Forças
Assim, enquanto que as ForçasImpulsionadoras empurram a organização emdeterminada direção, Forças de Restrição procuramconter, reduzir ou anular as forças de impulso.
Teoria do Campo de Forças
Porém, Kurt Lewin, adverte que as forçasimpulsionadoras podem despertar e ativar as forças derestrição e é por isto que nem sempre asforças impulsionadoras são as que melhorproporcionam aumento do desempenho organizacional .
Muitas vezes, é a redução das forças restritivas omeio mais eficaz de encorajar mudanças e aumentar odesempenho da organização.
Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento -Em relação a mudança, desenvolvimento eambiente organizacional, julgue os itens a seguir.
A teoria do campo de forças é amplamente utilizadano processo de mudança organizacional.
( ) Certo ( ) Errado
Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento -Em relação a mudança, desenvolvimento eambiente organizacional, julgue os itens a seguir.
A teoria do campo de forças é amplamente utilizadano processo de mudança organizacional.
( x ) Certo ( ) Errado
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Modelo de Lewin
DESCONGELAMENTO: Fase inicialdo processo de mudança, na qualos antigos conceitos e práticassão abandonados, de forma aencerrar o padrão atual decomportamento a ser substituído.Caso não haja essa fase, não haveráa percepção da necessidade demudança, e a tendência será oretorno ao padrão habitual decomportamento.
Modelo de Lewin
MUDANÇA: Nesta etapa, os novos conceitos epráticas são experimentados e aprendidos,levando à adoção de novas atitudes,comportamentos e formas de pensar. Trata-se daetapa de implantação das transformações.
Modelo de Lewin
RECONGELAMENTO:Corresponde à fase em que osnovos conceitos e práticas sãoincorporados definitivamente aocomportamento organizacional,representando a vigência efetiva deum novo padrão. Trata-se daetapa de estabilização damudança.
Modelo de Fischer
1.AUSCULTAÇÃO: Etapa de diagnósticoda organização, englobando o mapeamentode aptidões e resistência à mudança, omapeamento dos agentes do contextointerno e externo, o levantamento de“restritores” e “alavancadores” , aidentificação de projetos e ações deaperfeiçoamento em andamento e olevantamento de opiniões e sugestões deatores sociais relevantes.
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Modelo de Fischer
2.CONCEPÇÃO: Etapa em que o objetivoé o estabelecimento de uma formaexequível de conceber e implantar asmudanças pretendidas. Deve ser definidoum grupo de mobilização, constituído pormembros de todas as áreas e níveishierárquicos da organização, paragerenciar a mudança e assegurar a boacomunicação com a estrutura formal daentidade.
Modelo de Fischer
3. DISSEMINAÇÃO / ADESÃO: Etapa emque o objetivo é disseminar o conteúdodo plano elaborado na etapa deconcepção, de forma a captar ideias esugestões que possam aprimorar aspropostas originalmente concebidas, bemcomo incentivar a adesão consciente dosfuncionários ao processo de mudança.Com isso, pretende-se aumentar ainternalização dos novos princípios e ocomprometimento de todos com osresultados
Modelo de Fischer
4.SUSTENTAÇÃO: Etapa demonitoramento e avaliação sistemáticadas ações de mudança, de forma agerar subsídios para o aperfeiçoamentodo processo. De forma permanente, deve-se estimular a participação dos membros epromover a revitalização doscompromissos que unem todos osenvolvidos em torno dos objetivos comunsde mudança organizacional.
Cubo da Mudança de MINTZBERG
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Cubo da Mudança de MINTZBERG
O cubo de MINTZBERG (2000) denota um dospontos mais importantes para se estudar eimplementar processos de mudanças: qualquermudança séria em uma organização inclui o cubotodo, isto é, necessita considerar a Estratégia e aorganização; o lado formal e o informal; os aspectosconcretos e abstratos.
Vamos Testar
FCC - AC TCE PR/Administrativa/2011 - O cubo damudança que Henry Mintzberg idealizou mostra duasimportantes dimensões da mudança: a mudança a respeitoda organização, e do estado em que ela está, e a mudançana estratégia, isto é, a direção para a qual uma organizaçãoestá voltada.
Vamos Testar
Na dimensão estratégia, estão
a) as informações, a liderança, os procedimentos e osserviços.b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia.c) a visão, as posições, os programas e os produtos.d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura.e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões.
Vamos TestarNa dimensão estratégia, estão
a) as informações, a liderança, os procedimentos e osserviços.b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia.c) a visão, as posições, os programas e os produtos.d) a força tarefa, a ação, os recursos e a cultura.e) os sistemas, os valores, os cenários e as decisões.
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Queda de DesempenhoDavis registra a queda de eficácia organizacionalapós a etapa de mudança:“É o período de adaptação que se segue a umamudança, significando que haverá um declíniotemporário na eficácia até que o grupo chegue aum novo equilíbrio. Durante o período de transição,em que as pessoas estão se adaptando à mudança,elas estão sujeitas a ficar desencorajadas pelosproblemas que aparecem. Neste momento, amudança fica suscetível a críticas, ataques e atémesmo ao fracasso, porque ela pode aparentar nãoestar funcionando. Só depois de decorrido algumtempo, quando a eficiência e o trabalho em equipeestiverem restaurados, é que ela poderá produzir osresultados favoráveis pretendidos”.
Vamos TestarFCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Emrelação a mudança organizacional, considere:
I. São presenciados simultaneamente três campos de força emuma organização em mudança, que se caracterizam por desejar amudança, evitar a mudança e implementa-la.II. A história da mudança mostra que, quando as condiçõesmelhoram, as pessoas se mostram insatisfeitas; não se contentampor terem progredido tanto e reclamam sobre o que ainda devempercorrer.III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para aintrodução da mudança, identificado-os sequencialmente comomudança, descongelamento e recongelamento.IV. Uma dificuldade na gestão da mudança ocorre pelo fato de aempresa desejar ou necessitar mudar e os indivíduos, emborapossam inicialmente colocar-se a favor, tendem a resistir à medidaque as mudanças ocorrem.
Vamos Testar
Está correto o que se afirma APENAS em:
a) I, II e III.b) II, III e IV.c) I e III.d) II e IV.e) III e IV.
Vamos Testar
Está correto o que se afirma APENAS em:
a) I, II e III.b) II, III e IV.c) I e III.d) II e IV.e) III e IV.
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Vamos Testar
A constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que ocitado plano deve possuir para obter sucesso incluem a:
(Cespe/2008) Preservação do ambiente físico, visando estabeleceruma base estável para o desenvolvimento das mudanças.
( ) Certo ( ) Errado
(Cespe/2008) Participação dos funcionários nas decisões sobreprocedimentos a serem alterados.
( ) Certo ( ) Errado
Vamos Testar
(Cespe/2008) Ampla utilização de estratégias de cooptação e demanipulação para conquistar o apoio dos funcionários contrários àmudança.
( ) Certo ( ) Errado
(Cespe/2008) Negociação, nos casos em que a resistência àmudança for uma fonte de poder e influência na organização.
( ) Certo ( ) Errado
Vamos Testar
A constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que ocitado plano deve possuir para obter sucesso incluem a:
(Cespe/2008) Preservação do ambiente físico, visando estabeleceruma base estável para o desenvolvimento das mudanças.
( ) Certo ( x ) Errado
(Cespe/2008) Participação dos funcionários nas decisões sobreprocedimentos a serem alterados.
( x ) Certo ( ) Errado
Vamos Testar
(Cespe/2008) Ampla utilização de estratégias de cooptação ede manipulação para conquistar o apoio dos funcionárioscontrários à mudança .
( ) Certo ( x ) Errado
(Cespe/2008) Negociação, nos casos em que a resistência àmudança for uma fonte de poder e influência na organização.
( x ) Certo ( ) Errado
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Processo de mudança
Tarefasindividuais
Direçãoestratégica
Processosorganizacionais
Culturaorganizacional
Houve mudança? Nova organização
Não Sim
Razões da Mudança
Razões da mudança de qualquer organização podem serencontradas no ambiente externo à organização ou dentro dela, oucomo combinação de ambos.
FORÇAS DESESTABILIZADORAS
Diagnóstico Organizacionalidentidade, natureza e fonte dessas forças
Forças Desestabilizadoras EXTERNAS
As forças desestabilizadoras externassão aquelas identificadas emmudanças no ambiente externo àorganização.
Mudanças no ambiente social,político, econômico ou tecnológico
Tipos de mudanças
SOCIAIS são mudanças em crenças, valores,atitudes e opiniões que provocam nos membrosde cada sociedade novas aspirações para o bemestar de seus membros, levando-os à busca deoutros bens e serviços
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Exemplos de mudanças SOCIAIS
Valores demeio
ambientenão-poluído
Resultado:Proliferação de agênciasgovernamentais de controle.• Desenvolvimento de novosmétodos tecnológicos decombate à poluição.• Compromissosorganizacionais que afetamrecursos, processos eprodutos.• Surgimento de grupos depressão para maior controleambiental.
Tipos de mudanças
POLÍTICAS são determinadas pelaopção ideológica do grupo quedetém o poder.
Ocorrem no interior de processospolíticos complexos e de maiorimpacto dentro da construção demodelos políticos democráticos
Exemplos de mudanças POLÍTICAS
Conservadoresno poder
Progressistasno poder
Resultado• Negócios recebem aporte de capital e seexpandem.• Mercado ganha espaço em detrimento dopapel do governo.Resultado• Os negócios são regulamentados: exigemabastecimento e retorno para ostrabalhadores.• Os governos estão mais presentes paragarantir serviços públicos. O Estado passaa ser, além de regulador, provedor deserviços.• Minorias têm maior espaço para participardas decisões que afetam suas vidas.
Tipos de mudanças
ECONÔMICAS ou TECNOLÓGICAS são determinantes deuma série importante de mudanças em qualquer sociedade
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Exemplos de mudanças ECONÔMICAS
Expansão daeconomia
Recessão
Resultado• Os negócios se expandem e osconglomerados florescem.• Oportunidades novas de lucrospodem ser eticamente discutíveispara a sociedade
Resultado• Desordem, quedas(concordatas), privação e falênciasão comuns.• Maior desemprego pode resultarem maior criminalidade edesajuste social.
Exemplos de mudanças no DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO
Melhoria dascomunicações
Resultado• Os negócios podem alcançar osconsumidores sob as mais variadasformas.• A sociedade como um todo é melhorinformada sobre a existência de bense serviços.
Melhoria dostransportes
Resultado• O crescimento dos negócios reduz os custos de produção.• Acesso a novos bens e serviços para populações até então marginalizadas.
Forças Desestabilizadoras: INTERNAS
As forças desestabilizadorasinternas são aquelas identificadasem mudanças no ambiente interno àorganização
Associações profissionais oucorporações, novos objetivos eexcedente de recursos
Tipos de mudanças
Associações profissionais oucorporações que têm os seusrepresentantes atuando dentro daorganização como técnicos ouprofissionais.
Esses profissionais são constantementealimentados por informação.
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Exemplos de mudanças
Associaçõesprofissionais
Resultado• Novos métodos de realizaçãodo trabalho na especialidadesão aplicados nos locais detrabalho.
• Novos processosorganizacionais são criadospara acomodar os novosmétodos.
Tipos de mudanças
Novos objetivos (metasorganizacionais) fixados para aorganização: entrada de um novoprofissional ou de um novo diretor,estabelecimento de mudançasestratégicas em seus processos emétodos, novas tecnologias.
Exemplos de mudanças
Novos objetivosorganizacionais
Resultado• Novos espaços físicos paraacomodar as novas unidadesoperacionais necessárias paraatingir os novos objetivos.• Novos indivíduos sãocontratados para atuar nas novasáreas.• As estruturas organizacionaissão revistas para acomodar asnovas áreas.
Tipos de mudanças
Excedente de recursos ocasionandonovas oportunidades de crescimentoe desenvolvimento, devido ao aportede novos recursos financeiros, quepodem alterar substancialmente operfil da organização.
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Exemplos de mudanças
Recursosorganizacionais
excedentes
Resultado• Redefinição de prioridades no uso desses recursos.• Redefinição do uso de pessoal, o que pode requerer a reciclagem e treinamento dos funcionários em novas áreas de conhecimento e prática.
Estratégias de Mudança
As estratégias podem ser de três diferentes ordens:gerais, específicas e funcionais.
Gerais
se aplicam para a
realização de objetivos
globais da organização
Específicas / Funcionais
para ajudar a implantação
das mudanças em áreas específica
dirigidas às áreas funcionais de
apoio de qualquer organização,
como recursos humanos ou financeiros
Estratégias: Classificação
Facilitadoras
são direcionadas a ajudar o alvo
da mudança a co-participar do
processo, facilitando sua
adesão ao programa de
mudança.
Informativas
ajudam os participantes a tomar decisões racionais sobre
suas participações
no processo de mudança
Comporta-mentais
estão direcionadas a melhor utilizar as motivações individuais para um processo de
mudança.
Políticas
são aquelas que
redistribuem o poder dentro
das organizações
para possibilitar a mudança.
Estratégias
Estratégias políticasRÁPIDA
Especialmente do tipo coercitivo, e as
facilitadoras, podem ser implantadas rapidamente.
Informativo Comportamental
LENTALevam maior tempo
para serem implantadas.
x
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Estratégias CURTO x LONGO PRAZO
As estratégias políticas e comportamentais podem diferirdramaticamente com relação à duração de seus efeitos.
As estratégias políticas, particularmente as coercitivas,tendem a produzir impactos que duram pouco tempo.
As estratégias comportamentais que têm êxito resultam emuma duração muito maior.
Estratégias SUPERFICIALIDADE x PROFUNDIDADE
As estratégias políticas são mais efetivas principalmente nasuperfície.
As comportamentais atingem maior profundidade.
Enquanto as primeiras estão preocupadas com o cumprimento dasordens, as segundas buscam um compromisso mais duradourocom a mudança.
Estratégias “Ajudando” x “Persuadindo”
As estratégias facilitadoras e informativas têm emcomum o fato de que buscam “ajudar” o grupo alvo aaceitar ou absorver as mudanças propostas.
Por outro lado, as políticas e comportamentais sãousadas para persuadir, forçar ou mesmo manipular oalvo para que adote as mudanças propostas.
Vencendo a Resistência à Mudança
EducaçãoComunicaçãoParticipaçãoFacilitação e ApoioNegociaçãoManipulação e CooptaçãoCoerção
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Agentes de Mudança
O agente de mudança é a pessoa(ou grupo) que atua como ocatalisador da mudança dentro deuma organização.
O trabalho do agente de mudançaé ser um orientador para oprocesso de mudança, servindoassim como facilitador e mediadorde possíveis conflitos.
Agentes de Mudança
Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categoriasbasicamente:
Estrutura, Tecnologia, Instalações Físicas e Pessoas.
Agentes de Mudança
Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações deautoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento dotrabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural.
Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pelaqual o trabalhado é processado e nos equipamentosutilizados.
Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço eno arranjo físicos do ambiente de trabalho.
Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes,habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentosdos funcionários.
Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Emrelação a mudança, desenvolvimento e ambienteorganizacional, julgue os itens a seguir.
Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, énecessário que o agente de mudança seja um consultorexterno, cuja atuação não seja influenciada pela culturaorganizacional da empresa.
( ) Certo ( ) Errado
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Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Emrelação a mudança, desenvolvimento e ambienteorganizacional, julgue os itens a seguir.
Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, énecessário que o agente de mudança seja um consultorexterno, cuja atuação não seja influenciada pela culturaorganizacional da empresa.
( ) Certo ( x ) Errado
Vamos TestarA constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que o citadoplano deve possuir para obter sucesso incluem a:
(Cespe) Melhoria dos processos de comunicação, tomada dedecisão e resolução de problemas.
( ) Certo ( ) Errado
(Cespe) Conservação da estrutura organizacional vigente comoestratégia de preservação de valores.
( ) Certo ( ) Errado
Vamos TestarA constatação de que as intervenções para que a organizaçãoevolua no alcance de sua visão envolvem constantes mudanças deprocessos e até de paradigmas fez os dirigentes de umaorganização desenvolver em plano de gestão da mudançaorganizacional. Nessa situação hipotética, as premissas que o citadoplano deve possuir para obter sucesso incluem a:
(Cespe) Melhoria dos processos de comunicação, tomada dedecisão e resolução de problemas.
( x ) Certo ( ) Errado
(Cespe) Conservação da estrutura organizacional vigente comoestratégia de preservação de valores.
( ) Certo ( x ) Errado
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