CATEGORIACARREIRA

MULHERES E O MERCADO DE TRABALHO

o papel das empresas rumo à equidade de gênero

Este eBook é propriedade exclusiva da Fênix Editora. Por isso, toda e qualquer

medida legal pode ser tomada contra quem copiar, distribuir ou utilizar qualquer parte

deste documento sem autorização expressa da proprietária.

O valor deste eBook é de R$ 27. Esta cópia é oferecida gratuitamente

apenas para usuários cadastrados.

Conteúdo Conexus

Design Mada2209

São Paulo 2019

2CARREIRARHPRAVOCÊ

INTRODUÇÃOAs mulheres somam 52% da população brasileira, estão em maioria (58%) entre as pessoas com ensino superior completo no País, mas ainda são minoria (45%) quando o assunto é parti-cipação no mercado de trabalho. Em 2007, esse número corres-pondia a 40,8%, segundo a Organização Internacional do Tra-balho (OIT), o que mostra um avanço diante da questão, mas é necessário ir além.

Um estudo realizado pela IBM reforça a afirmação. De acordo com a pesquisa global “Women, Leadership and the Priority Pa-radox” (“Mulheres, liderança e paradoxo da prioridade”), reali-zado pela multinacional por meio do Institute for Business Value (IBV), em parceria com a Oxford Economics, revelou que a pro-moção das profissionais ainda não é uma prioridade para 79% dos líderes empresariais globais.

Segundo o relatório, que ouviu 2.300 executivos e profissionais de vários setores (em um número igual de mulheres e homens), de organizações em todo o mundo, inclusive do Brasil, apenas 18% dos cargos de liderança dentro das companhias pesquisa-das são ocupados por pessoas do sexo feminino.

CARREIRARHPRAVOCÊ 3

Para Margareth Goldenberg, psicóloga, psicopedagoga, especia-lista em responsabilidade social, diversidade e equidade de gêne-ro e gestora executiva do Movimento Mulher 360, iniciativa de 50 empresas que visa estimular o empoderamento feminino no meio corporativo, as mulheres têm avançado para posições de liderança, mas muito lentamente – apenas 26% estão em cargos de gestão, 5% em alta liderança e 6% em conselhos, segundo o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. “Se continuarmos nesta veloci-dade, teremos equidade de gênero somente em 85 anos”, completa.

Ao olharmos para a questão racial nesse cenário, pessoas negras só ocu-pam 6,3% dos cargos de gerente e 4,7% do quadro de executivos nas empresas analisadas por um estudo do Instituto Ethos. A situação é ain-da mais desigual para as mulheres negras: 1,6% são gerentes e só 0,4% participam do quadro de executivos. São só duas, entre 548 diretores.

De acordo com a especialista, entre os desafios estão a mobilidade das mulheres em posições de liderança e em áreas core do negócio e uma remuneração equitativa entre profissionais de diferentes sexos e com cargos iguais – hoje, a média nacional é de diferença salarial de 26% a menos para colaboradoras do sexo feminino.

“Nas empresas associadas ao Movimento Mulher 360, temos con-seguido avanços mais rápidos nestes números. Temos companhias próximas de 50% de mulheres na liderança, que cresceram 10 ou 20 pontos nos últimos anos. Ou seja, com esforço intencional é possível corrigir e acelerar as mudanças”, pontua.

Ainda na lista de gargalos existentes frente ao tema, Margareth res-salta o tempo dedicado à família (quatro vezes mais do que os ho-mens), preconceitos e vieses inconscientes. “É uma combinação de fatores que devem ter uma combinação de iniciativas para enfrentá--los”, explica.

CARREIRARHPRAVOCÊ 4

A especialista elenca algumas iniciativas que podem e devem inte-grar essa combinação:

Sempre iniciar pelo engajamento da alta liderança no tema; a política e práticas para equidade de gênero nas empresas deve ser prioridade na agenda dos CEOs;

Rever planos de sucessão e garantir mulheres no pipeline para cargos de lideranças;

Garantir ambientes livres de assédio e discriminação;

Estruturar iniciativas para garantir representatividade em todas as áreas (inclusive áreas core da companhia) e em todos cargos (inclusive de liderança), revendo práticas de recrutamento, seleção, desenvolvimento e promoção de colaboradoras;

Rever política de benefícios (reduzir jornada, flex-time, home office, creche, licenças etc.);

Garantir cultura inclusiva.

CARREIRARHPRAVOCÊ 5

O olhar inclusivo deve permear todos os segmentos do mercado, po-rém, em alguns, o desafio é ainda maior. No automotivo, por exem-plo, somente 0,6% das lideranças são mulheres, segundo a Pesquisa Automotive Business. Conforme contextualiza Margareth, os setores que envolvem profissionais na área de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) enfrentam uma dificuldade maior que os demais: “isso porque, devido a inúmeros fatores, há menos mulheres se formando nas áreas de exatas no Brasil e no mundo. O gap de gê-nero em STEM é grande”, completa.

De acordo com o estudo Retrato de Desigualdade de Gênero em Tecnologia 2019, desenvolvido pela Revelo, plataforma de recruta-mento digital, que analisou mais de 212 mil candidatos e 27 mil ofer-tas feitas por empresas, mulheres representam apenas 13% dos pro-fissionais na carreira de desenvolvimento.

Outro dado levantado para investigar a desigualdade identificada é o comportamento enviesado dos recrutadores ao longo do processo seletivo. Para explicar a diferença de gênero encontrada no mercado, a Revelo levantou a hipótese de que recrutadores homens podem demonstrar preferência por candidatos homens e descobriu que isso acontece na prática.

CARREIRARHPRAVOCÊ 6

Maternidade

Em dez anos, a diferença entre as mulheres sem filhos pequenos e as com menores de seis anos que trabalham passou de 5,3% a 7,3%, sendo a principal razão para isso o aumento da presença das profissionais do primeiro grupo no mercado.

De acordo com relatório da Organização Interna-cional do Trabalho (OIT), apenas 25% dos cargos de gerentes com filhos menores de seis anos são ocupados por mulheres, enquanto a proporção em funções diretivas aumenta para 31% se não tiverem filhos pequenos.

Segundo a gestora executiva do Movimento Mu-lher 360, esse é, sim, um dos principais desafios, porém não o único e nem pode ser indicado como o grande “causador” das desigualdades de gênero. Sobre a vertente, um combo de práticas, segundo a profissional, deve ser pensando nas organizações.

“Licença-maternidade estendida, licença pater-nidade, licença parental, suporte pré e pós-ma-ternidade (creches, auxílio-creches, lactário etc.), modelos flexíveis de trabalho, home office e ou-

Margareth Goldenberg, Movimento Mulher 360

CARREIRARHPRAVOCÊ 7

tros arranjos permitindo melhor conciliação entre vida pessoal e pro-fissional. Políticas de repetição de rating (bônus), pois as mulheres são prejudicadas na avaliação por ficarem ausentes durante a licença maternidade, então indicamos que as empresas repitam os valores do bônus dessas colaboradoras seguindo a base do período prévio à licença.

Outro ponto: se atentarem para a forma que estão gerindo este perí-odo de ausência, quem está as substituindo. O ideal é que fosse mais de um profissional, ao longo da licença, de preferência com posições mais baixas na hierarquia do que o da colaboradora. De forma que não almejem substituí-las e que a empresa possa utilizar esse perío-do como treinamento em serviço. Assim, quando voltarem, os cargos ainda serão delas.

Por fim, sugiro que acompanhem e tenham metas para aumentar os números relativos ao retorno de mulheres após o cumprimento da licença-maternidade. Precisamos lembrar que não só as funcionárias mães que são prejudicadas ao serem demitidas ou pedirem demis-são após licença-maternidade (cerca de 50% delas, de acordo com pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV), saem do emprego, de forma voluntária ou não, após um ano e meio de retorno da licença), mas são as companhias que perdem profissionais e potenciais talen-tos que poderiam avançar para posições de liderança”.

CARREIRARHPRAVOCÊ 8

A área de Recursos Humanos exerce um papel--chave nessa jornada. Segundo Margareth, ela deve trabalhar para integrar a diversidade na es-tratégia da companhia e em todas as atividades relacionadas à gestão de pessoas, não como um projeto isolado de RH, mas integrado à cultura da empresa e as áreas estratégicas.

“Diversidade e Inclusão (D&I) deve estar integrada em todas as etapas do Ciclo de Vida do Colabo-rador. Alavancar diversas habilidades e perspecti-vas, tratar todos com respeito e não discriminação, criar oportunidades equitativas de desenvolvi-mento, são atitudes que tornam a D&I efetiva e, ao mesmo tempo, fortalece o processo de gestão de talentos. Desta forma, faz todo o sentido integrar os esforços”, destaca a especialista.

De acordo com Margareth, o gerenciamento de talentos pode ser visto como um processo de ci-clo de vida do funcionário desde o processo de seleção até o planejamento da sucessão, sendo que cada fase do ciclo tem papel fundamental na promoção da D&I.

Papel do RH

CARREIRARHPRAVOCÊ 9

“Nas fases de seleção, por exemplo, aplicar a prática de shortlist de candidatos para cargos de liderança com pelo menos uma candidata mulher ou análise de currículos às cegas (sem identificação de gêne-ro, nome etc.) são práticas simples e com muitos resultados positivos. No momento das entrevistas de seleção, garantir que os entrevista-dores não pratiquem vieses de gênero na seleção de candidatos, pro-videnciando treinamento de vieses inconscientes para todos”, afirma.

Um ponto fundamental, de acordo com a especialista, é que os esfor-ços de integração entre D&I e RH precisam estar enraizados em um plano estratégico que seja apoiado pela alta liderança, envolva todos os stakeholders internos, seja acompanhado e seu progresso avalia-do com metas e KPIs (indicadores-chave de desempenho).

CARREIRARHPRAVOCÊ 10

Igualdade de gênero no mundo

Um estudo publicado pelo Banco Mundial em fe-vereiro deste ano analisou a condição legal para igualdade de gênero no mercado de trabalho de 187 países, entre 2008 e 2017. De acordo com o relatório “Mulheres, Empresas e o Direito 2019”, apenas seis países possuem direitos legais iguais no mercado, como políticas para inclusão eco-nômica e legislações para garantir a paridade salarial entre homens e mulheres, são eles: Bél-gica, Dinamarca, França, Letónia, Luxemburgo e Suécia, todos com nota máxima (100 pontos) no levantamento, que considerou oito indicadores, segmentados em 35 tópicos, que visavam cobrir marcos da vida profissional de uma mulher, o que inclui a trajetória: sair de casa, ingressar no mer-cado, receber salário, casar, ter filhos, abrir um ne-gócio, administrar bens e receber pensão. No le-vantamento, o Brasil atingiu 81,88 pontos. Dentre os avanços apontados pelo índice, estão:

CARREIRARHPRAVOCÊ 11

Apesar dos avanços, o levantamento destaca que a desigualdade de direitos e a ocorrência de práticas discriminatórias ainda restringem o acesso de mulheres a empregos ou à abertura de empresas. Nos últimos dez anos, 56 países não lançaram nenhuma lei ou reforma regulatória para melhorar a igualdade de oportunidade.

Fonte: Nexo Jornal

31 países promoveram 274 mudanças nas suas leis, tiveram melhores resultados e alavancaram a média mundial de 70,06 (em 2008) para 74,71 (em 2017);

22 países eliminaram antigas restrições de mulheres ao trabalho, como República Democrática do Congo e Zâmbia;

35 países aprovaram leis contra assédio sexual no trabalho, como a Bolívia;

13 países fizeram novas leis para garantir salários iguais para trabalhos iguais, como Bélgica, Bolívia e Líbia;

CARREIRARHPRAVOCÊ 12

Princípios de Empoderamento das MulheresA ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princípios de Empode-ramento das Mulheres. O conjunto de considerações busca ajudar a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empoderamento de mulheres.

1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.

2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, res-peitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.

3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.

4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.

5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento através das cadeias de suprimentos e marketing.

6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.

7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na pro-moção da igualdade de gênero.

CARREIRARHPRAVOCÊ 13