NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” · 2018-10-29 · Juliana Pagno de Moura NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

FACULDADE MERIDIONAL – IMED

JULIANA PAGNO DE MOURA

NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”

PASSO FUNDO

2017

Juliana Pagno de Moura

NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola de Direito, da Faculdade Meridional – IMED,

como requisito parcial para obtenção do grau de

Bacharel em Direito, sob a orientação do Prof. Me.

Luciano Ricardo Cembranel.

______________________________________________________

Prof. Me. Luciano Ricardo Cembranel – Orientador

_______________________________________________________

Prof. Dra. Daniele Regina Terrible – Banca

________________________________________________________

Prof. Me. Igor Rocha Tusset – Banca

Passo Fundo

2017

Dedico a minha família que sempre esteve comigo,

dando força em todos os momentos para que

conseguisse terminar este trabalho e a faculdade.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por tudo o que já consegui

alcançar, pela minha vida e minha saúde. À minha

família que sempre esteve ao meu lado, me

apoiando, incentivando e que me deu a educação

necessária para que chegasse ao final desta

faculdade. E um agradecimento especial a todos os

envolvidos, que de alguma forma ajudaram para o

término deste trabalho de conclusão de curso.

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo mostrar a natureza jurídica das horas “in itinere”. As

horas “in itinere” são o deslocamento entre a residência e o local de trabalho, sendo que esse

tempo é considerado como à disposição do empregador. Para serem consideradas como horas

“in itinere” precisa-se preencher alguns requisitos, sendo que a empresa deve estar localizada

em local considerado como de difícil acesso, que neste local não haja circulação de transporte

público e que o empregador mediante isso forneça o transporte para o empregado. O trabalho

abordará também sobre o salário que seria uma contraprestação em que o empregador pagará

ao empregado pelos serviços que serão prestados no decorrer da realização da sua jornada de

trabalho. A jornada de trabalho seria àquelas horas em que o trabalhador exerce efetivamente o

seu trabalho, desde quando chega à empresa até quando sair. Outro tema abordado será sobre a

recente reforma trabalhista que foi aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo Presidente

da República e que entrará em vigor em novembro de 2017, sendo que não haverá mais o

pagamento das respectivas horas “in itinere”, pois esse tempo de deslocamento entre a

residência do trabalhador e o local de trabalho não são mais considerados a disposição do

empregador. E por fim fazer uma crítica ao instituto das horas “in itinere”, em que não está

correto que este tempo de deslocamento seja considerado tempo a disposição do empregador.

Palavras-chave: CLT; horas “in itinere”; salário-utilidade; tempo à disposição do empregador.

ABSTRACT

The present work aims to show the legal nature of the hours "in itinere". The hours "in itinere"

are the displacement between the residence and the place of work, being that time is

considered like the disposition of the employer. In order to be considered as "in itinere" hours,

certain requirements must be met, and the company must be located in a place considered as

difficult to reach, that there is no public transportation in this place and that the employer

thereby provides transportation for the employee. The work will also address the salary that

would be a consideration in which the employer will pay the employee for the services that

will be provided in the course of the realization of his working day. The working day would be

at those times when the worker actually carries out his work, from when he arrives at the

company until he leaves. Another issue addressed will be the recent labor reform that was

approved by the Federal Senate and sanctioned by the President of the Republic and will come

into force in November 2017, and will no longer be paid in itinere hours, since this time of

displacement between the worker's residence and the place of work are no longer considered

to be available to the employer. And finally to criticize the institute of hours "in itinere", in

which it is not correct that this time of displacement is considered time at the disposition of the

employer.

Keywords: CLT; hours "in itinere"; salary-utility; time an employer layout.

S U M Á R I O

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 10

2 JORNADA DE TRABALHO E HORAS “IN ITINERE” ............................................. 12

2.1 Evolução histórica do direito do trabalho e da jornada do trabalho...................... 12

2.2 Conceito, denominação e natureza jurídica ............................................................ 14

2.2.1 Conceito ............................................................................................................. 14

2.2.2 Denominação...................................................................................................... 15

2.2.3 Natureza Jurídica .............................................................................................. 15

2.3 Distinções relevantes ................................................................................................ 16

2.3.1 Tempo efetivamente trabalhado ....................................................................... 16

2.3.2 Tempo à disposição ............................................................................................ 17

2.3.3 Tempo de deslocamento .................................................................................... 18

2.4 Horas “in itinere” ..................................................................................................... 18

2.4.1 Requisitos para a sua caracterização ................................................................ 19

2.4.2 Local de difícil acesso ........................................................................................ 20

2.4.3 Inexistência do transporte público .................................................................... 21

2.4.4 Transporte fornecido pelo empregador ............................................................ 22

2.5 Caracterização e tipos de jornada extraordinária – horas extras .......................... 24

3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO .................................................................................... 27

3.1 Conceitos e denominações ........................................................................................ 27

3.2 Distinção entre salário e remuneração .................................................................... 30

3.3 Salário “in natura” ou utilidade .............................................................................. 31

3.4 Classificação de salário ............................................................................................ 37

3.4.1 Salário por unidade de tempo ........................................................................... 37

3.4.2 Salário por unidade de obra .............................................................................. 39

3.4.3 Salário-tarefa ..................................................................................................... 40

4 NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” .............................................. 42

4.1 Mudança das horas “in itinere” com a reforma trabalhista ................................... 42

4.1.1 Reforma Trabalhista ......................................................................................... 42

4.1.2 Horas “in itinere” e suas mudanças .................................................................. 44

4.2 Salário-utilidade e suas vantagens em relação ao transporte dos empregados ...... 45

4.2.1 Vale-Transporte ................................................................................................. 46

4.2.2 Transporte fornecido pelo empregador ............................................................ 48

4.3 Crítica ao instituto das horas “in itinere” ............................................................... 50

5 CONCLUSÃO ................................................................................................................. 52

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 54

10

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho vai tratar sobre o deslocamento entre a residência do trabalhador e o

local de trabalho, mais conhecidas como horas “in itinere”, que são consideradas como tempo

a disposição do empregador. Para que seja considerada como horas “in itinere” é preciso

preencher alguns requisitos que estão no decorrer do artigo 58 da Consolidação das Leis do

Trabalho e da Súmula 90 do Tribunal Superior do Trabalho.

Os requisitos são que o local de trabalho seja considerado como local de difícil acesso;

que não haja transporte público na localidade da empresa; e que a empresa deve fornecer

transporte para seus empregados, quando houver um dos requisitos exposto acima. Caso passe

transporte público em parte do determinado percurso, será considerada como horas “in

itinere” aquele pedaço do percurso em que o transporte público não passar.

Para conseguir compreender melhor esse instituto, precisa-se ver brevemente uma

parte histórica sobre o direito do trabalho e a jornada de trabalho, para uma melhor

compreensão. Logo em seguida, deve-se frisar bem, que na jornada de trabalho devemos

analisar três distinções, sendo o tempo que foi efetivamente trabalhado; o tempo a disposição

do empregador; e o tempo de percurso. A jornada de trabalho seria as horas em que o

trabalhador exerce efetivamente o seu trabalho na empresa sendo as respectivas horas

trabalhadas.

Logo mais no segundo capítulo, vai ser tratado sobre o salário, sendo que é uma

contraprestação que o empregador paga ao trabalhador pelos serviços prestados a empresa. Já

a remuneração seria um conjunto de prestações realizadas e recebidas pelo empregado em

decorrência da prestação de serviços realizadas ao empregador, mas essa remuneração poderá

ser feita mediante dinheiro ou em forma de utilidades.

O salário-utilidade seria uma parcela do salário do empregado que é fornecida através

de bens ou utilidades pelo empregador. A empresa dá em forma de utilidade a alimentação, a

moradia, o vestuário, entre outras possibilidades do salário-utilidade. Além disso, existem

algumas utilidades que não são consideradas parte da composição salarial, como por exemplo,

o transporte entre a sua residência e o local de trabalho; os uniformes que são consumidos no

local de trabalho; assistência médica, entre outras.

O salário ainda tem algumas classificações, que são devidas pelo empregador ao

empregado, em decorrência da sua prestação de serviços. Os principais são o salário por

11

unidade de tempo, em que seria aquele tempo que é trabalhado pelo empregado; o salário por

unidade de obra, que é o resultado que o trabalhador vai ter pelo seu trabalho realizado; e o

salário-tarefa, em que é a combinação do tempo e do resultado do trabalho realizado pelo

empregado. Precisamos observar também sobre as horas extraordinárias que são aquelas horas

que vão além da jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais.

No decorrer no terceiro capítulo será abordada a reforma trabalhista em que o Senado

Federal aprovou o Projeto de Lei n. 6.787/2016 que tratava sobre a reforma trabalhista em que

modificaria alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. No dia 13 de julho de 2017

foi sancionada pelo atual Presidente da República Michel Temer o projeto lei que agora

transformada em norma jurídica, entrará em vigor a partir de novembro de 2017 com a Lei

13.467/2017.

12

2 JORNADA DE TRABALHO E HORAS “IN ITINERE”

Neste capítulo trataremos, brevemente, de uma parte histórica do Direito do Trabalho

e da jornada de trabalho. Conceitos e distinções sobre as horas “in itinere” e as horas

extraordinárias previstas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

2.1 Evolução histórica do direito do trabalho e da jornada do trabalho

Inicialmente, o direito do trabalho constitui vários institutos, como em qualquer outro

ramo jurídico, que por sua vez, tem um contexto histórico específico para cada ramo

trabalhado.

O fundamento principal do direito do trabalho está na relação empregatícia, mais

precisamente, falando do trabalho subordinado. Também vamos ter a existência do trabalho

livre, que é pressuposto histórico-material do surgimento do trabalho subordinado. É

pressuposto histórico pelo simples fato de que o trabalho subordinado não vai ocorrer na

história, se não haja uma vasta oferta do trabalho livre. E em relação ao pressuposto material,

seria que o elemento de subordinação não vai se construir de modo distinto, a não ser quando

o prestador de serviços não esteja comprometido de modo pessoal e de forma absoluta ao

tomador de serviços. Entre outras palavras, a partir dessa conexão histórica e material entre o

trabalho subordinado e o trabalho livre, podemos verificar que a relação existente entre a

escravista e servis são totalmente incompatíveis com o Direito do Trabalho. Já que

pressupõem uma sujeição pessoal do trabalhador e não de subordinação.1

Visto que no tempo de escravidão, o escravo foi considerado uma mera “coisa”,

desprovido de direitos, efetivamente, não sendo considerado sujeito de direitos. Na servidão,

se tratando da época do feudalismo, os senhores feudais protegiam militarmente e

politicamente os seus servos, que não eram considerados livres, mas sim prestadores de

serviços para o seu senhor feudal, na terra de sua propriedade.2

Em relação à subordinação, traduz-se uma relação jurídica que deriva de um contrato

de trabalho ao qual o empregado vai se obrigar a acolher a direção do empregador sobre o

modo de como vai ser realizado a prestação dos serviços. Dessa mesma forma, Maurício

Godinho Delgado afirma que a subordinação:

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 86. 2 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 9.

13

Consiste, assim, no polo reflexo e combinado no poder de direção (também de

matriz jurídica), exercitado pelo empregador ao longo da relação de emprego. A

subordinação é, pois, enfocada pela ordem jurídica sob um prisma estritamente

objetivo, atuando sobre o modo de realização da prestação pactuada. Não gera um

estado de sujeição pessoal (prisma subjetivo) do prestador de serviços – razão por

que supõe e preserva a liberdade do prestador. Já que a sujeição é subjetiva, atuando

sobre a pessoa do trabalhador – razão por que supõe e reproduz sua falta de

liberdade pessoal.3

Com isso, podemos entender que há um polo reflexo na relação de emprego, que é

comandada pelo empregador e que é atuada no modo em que é realizada a prestação,

mediante o contrato de trabalho. E também, que a sujeição sendo objetiva, vai-se atuar

diretamente na pessoa do trabalhador, por isso que há a redução da sua liberdade pessoal.

Em relação ao Brasil, podemos dizer que se a existência do trabalho livre era

pressuposto histórico-material para que surgisse o trabalho subordinado, sendo consequência

a relação empregatícia, não podemos falar em um ramo jurídico que normatize a relação de

emprego. Pois, vamos falar disso somente quando começa a contar da extinção da

escravatura, em meados de 1888, em que se pode começar uma consistente pesquisa sobre a

consolidação histórica do direito do trabalho no Brasil, porque a escravatura e a servidão são

totalmente incompatíveis com o ramo do direito do trabalho.

Em certo sentido, a lei Áurea pode ser o marco inicial como referência histórica para o

Brasil, no direito do trabalho, mesmo a lei Áurea não tendo nenhum caráter justrabalhista. A

lei reuniu vários pressupostos para a configuração desse novo meio jurídico, eliminando a

escravidão e estimulando a utilização da relação de emprego. Nesse ponto, não podemos dizer

que não existia nenhuma relação de emprego antes dessa época, mas, nesse período anterior a

1888 foi marcado por uma economia rural e de relações escravistas, onde não sobrava espaço

para que florescesse as relações trabalhistas.4

No governo de Getúlio Vargas, começa a surgir a política trabalhista, sendo

implantado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A primeira Constituição a tratar

sobre direito do trabalho foi em 1934, em que já falavam em jornada de trabalho de 8 horas

diárias, garantia a liberdade sindical, salário mínimo, proteção do trabalho das mulheres, entre

outras garantias. Pelo fato de ter várias normas trabalhistas esparsas, houve a necessidade de

criar a Consolidação das Leis Trabalhistas, por meio do Decreto-lei nº 5.452 de 1943. No ano

de 1988, foi aprovada a atual Constituição, onde o direito dos trabalhadores estão

3 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 86. 4 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 105-106.

14

referenciados nos artigos 7º ao 11º, sendo aplicados em conjunto com a Consolidação das

Leis Trabalhistas e outras Leis que foram criadas ao longo desse tempo.5

No que se refere à Jornada de Trabalho, onde se encaixa o tema desta monografia –

horas “in itinere” –, em meados de 1800 a jornada de trabalho era realizada entre 12 e 16

horas, principalmente quando falavam no trabalho de mulheres e menores de idade. E dessa

forma, na Constituição de 1934 foi instituída a jornada de trabalho não excedentes 8 horas

diárias. E mais tarde, na Constituição de 1967 foi incluído o intervalo para descanso, durante

essas 8 horas de trabalho diário. E na atual Constituição de 1988, além da jornada diária de 8

horas, foi incluído a de 44 semanais e nos casos de turno ininterruptos de revezamento a

jornada de 6 horas. 6

2.2 Conceito, denominação e natureza jurídica

Neste subitem, trataremos da parte conceitual, de sua denominação e, além disso, da

natureza jurídica, tanto em relação ao direito do trabalho, quanto à jornada de trabalho, pois

vamos ter algumas características essenciais do direito do trabalho e da jornada do trabalho. O

direito do trabalho é um ramo jurídico especializado e vai regular várias relações importantes,

sendo uma delas a parte da jornada de trabalho, que regulamenta as horas “in itinere”.

2.2.1 Conceito

O direito do trabalho tem várias posturas que alguns juristas enfatizam, sendo do

sujeito que compõe a relação jurídica, tratando de definições subjetivas, tendo enfoque no

sujeito dessa relação; outros no conteúdo objetivo da relação jurídica, sendo tratadas

definições objetivas, tendo enfoque na matéria do conteúdo desta relação; e também vamos

ter concepções mistas, em que se procura combinar o sujeito componente da relação e a

matéria desta relação jurídica.7

Por sua vez, deve-se analisar três distinções na jornada de trabalho: o tempo que foi

efetivamente trabalhado; o tempo em que o empregado ficou à disposição do empregador; e o

5 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 11-

12. 6 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 190-

191. 7 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 49.

15

tempo de percurso, mais precisamente o tempo das horas “in itinere”, que serão tratados nos

próximos subitens.

2.2.2 Denominação

Para o direito do trabalho, a sua denominação está exposta nas doutrinas,

jurisprudências e também nos diplomas normativos que temos na área trabalhista. Com isso,

já se teve um vasto de denominação sobre o direito do trabalho, desde o seu início no século

XIX, sendo que Mauricio Godinho Delgado lista essas denominações em seu livro Curso de

Direito do Trabalho, tratando do:

Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito

Social. Nenhum desses epítetos alternativos, contudo, prevaleceu ou afirmou-se

hegemonicamente no tempo, certamente em face de cada um deles apresentar tantos ou mais problemas e insuficiências quanto os perceptíveis no consagrado título

Direito do Trabalho.8

Com isso, podemos verificar que nenhuma dessas denominações, realmente, deu certo,

pois somente no título de Direito do Trabalho, podemos ver a abrangência do nome. Ao passo

que há uma relação de emprego e também uma tendência expansionista do Direito do

Trabalho, visto que se estende a várias categorias deste ramo e não somente a uma categoria,

como acontecia nas outras denominações, por exemplo, a do Direito Industrial e a do Direito

Sindical.

Na jornada de trabalho, podemos destacar que sua denominação está baseada naquilo

que é diário e no caso das 44 horas semanais, podemos falar em modulo semanal. Sendo

assim, a jornada diz respeito ao tanto de horas trabalhadas diariamente, que o empregado

presta para a empresa no seu respectivo horário de trabalho, sem computar o tempo de

intervalo.9

2.2.3 Natureza Jurídica

Quanto à natureza jurídica do direito do trabalho, no que tange a qualidade do ramo

jurídico que é delimitado, devemos acompanhar os segmentos jurídicos dessa categoria, que

8 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 52. 9 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 191.

16

se trata a relação empregatícia, aos quais se estruturam ramos próprios e distintos. A área

jurídica pode ser mais ampla, podendo alguns outros ramos próximos ser adotados, mas sem

deixar a autonomia do direito do trabalho de lado, sendo esta preservada. Essa relação de

emprego tem uma relação socioeconômica e jurídica, assim, sendo vinculadas com os ramos

próximos do direito do trabalho. Com isso, Mauricio Godinho Delgado, nos mostra como

exemplo o Direito Acidentário do Trabalho, sendo que “o núcleo de construção de suas regras

e institutos jurídicos encontra-se em uma relação jurídica complexa, de que participa também

o Estado”10. Dessa forma, podemos ver que dentro do direito trabalho, vamos ter outros ramos

jurídicos que se interligam sem dissociar a relação de emprego.

Já a natureza jurídica da jornada de trabalho vai abranger dois aspectos, sendo que tem

natureza pública, pois é de interesse do estado a limitação da jornada, para que o trabalhador

possa ter o seu descanso e para que não preste jornadas extensivas; e também vai ter natureza

privada, devido que as partes do contrato de trabalho, trabalhador e empregador, poderão fixar

jornadas que sejam inferiores as fixadas em lei, com isso, a jornada de trabalho pode ter uma

natureza mista, abrangendo tanto características públicas e privadas.11

2.3 Distinções relevantes

Diante de toda esta parte conceitual, juntamente com as suas denominações e natureza

jurídica, vamos entrar em uma parte mais específica da jornada de trabalho, colocando

algumas distinções importantes para o decorrer desta monografia, sendo as distinções sobre

tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposição e o tempo de percurso, o que nos leva ao

tema principal deste trabalho, as horas “in itinere”.

2.3.1 Tempo efetivamente trabalhado

Este primeiro critério a ser tratado considera como componente principal da jornada de

trabalho somente o período em que o empregado estará efetivamente trabalhando, sendo

assim, o critério das horas “in itinere” não se enquadraria neste tópico, pois neste caso, deve-

se levar em conta o tempo a disposição que o empregado fica ao empregador. Em relação a

isso, estava em trâmite o projeto de lei que visava à reforma trabalhista e que foi aprovado

10 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 62. 11 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p.

192.

17

passando a ter vigência a partir de novembro de 2017, a Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017,

não tendo mais a hipótese de horas “in itinere”, sendo que este tempo não é mais considerado

à disposição do empregador e que estava prevista no decorrer do artigo 58 da CLT e súmulas

do TST.

Este tópico não é muito utilizado pela ordem justrabalhista, pois o artigo 4, caput, da

Consolidação das Leis do Trabalho12, dispõe que vai ser considerado como serviço efetivo o

tempo em que o empregado estiver a disposição do empregador, estando aguardando ou

executando ordens. Dessa forma, entende-se que trata de um viés mais econômico, sendo o

trabalho relacionado com o salário do empregado, por isso, na opinião de Amauri Mascaro

Nascimento “(...) o trabalho é contraprestativo com o salário. Só é remunerável e de trabalho

o período no qual o empregado prestou sua atividade. Levado às últimas consequências, toda

vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, não estaria correndo

a jornada de trabalho”.13 O tempo efetivamente trabalhado, computa-se no valor do salário do

total da produção trabalhado pelo empregado, no total que efetivamente foi laborado. Com

isso, já pode-se passar para o próximo critério, o do tempo à disposição.

2.3.2 Tempo à disposição

Este segundo critério considera como componente da jornada de trabalho o tempo à

disposição em que o empregado fica no trabalho ou em outro local, aguardando a ser

chamado, sendo irrelevante se está ou não efetivamente prestando serviços. Como dito no

tópico anterior, no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho a ordem jurídica adota o

critério do tempo a disposição como regra no que tange a jornada de trabalho.

Nota que tempo à disposição, adota dois períodos temporais específicos. O primeiro

referente ao deslocamento interno, que não pode ultrapassar o limite de 10 minutos diários,

entre a portaria da empresa e o local de trabalho, conforme Súmula 429 do Tribunal Superior

do Trabalho14; e referente ao cartão ponto, que não serão descontados ou computados como

12Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 02 de junho de 2017. 13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do

trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 788. 14 Súmula nº 429 do TST TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE

DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado

em 27, 30 e 31.05.2011. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo

necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o

18

horas extras quando não exceder a 5 minutos, tendo o limite máximo de 10 minutos diários,

conforme Súmula 366 do Tribunal Superior de Trabalho15. Dito isso, pode-se passar para o

ultimo critério da jornada de trabalho, o tempo de deslocamento, onde se encaixa o tema desta

monografia, as horas “in itinere”.

2.3.3 Tempo de deslocamento

Este terceiro critério é fundamental para este trabalho, pois considera como

componente da jornada de trabalho o tempo em que o empregado desloca-se, entre sua

residência e o trabalho ou vice-versa. Pode-se dizer que seria uma ampliação do tempo à

disposição, mas não está enquadrado no ordenamento do artigo 4 da CLT, mas é bastante

aplicado no que tange aos acidentes do trabalho.16

Neste período de deslocamento, entre a residência do empregado e o local de trabalho,

entra o assunto do próximo item, as horas “in itinere”, pois é nesse percurso que verifica-se a

possibilidade deste critério ser considerado como tempo a disposição ou não.

Nesse contexto, a reforma trabalhista propõe a retirada das horas “in itinere” na

legislação, pelo simples fato de que este deslocamento do empregado não é considerado

tempo à disposição do empregador, que entrará em vigor no mês de novembro de 2017, o que

já deveria ter acontecido há muito tempo, pelo fato de que este tempo de deslocamento nunca

devia ter sido considerado como tempo à disposição do empregador.

2.4 Horas “In Itinere”

Neste item, vamos tratar do assunto principal deste trabalho, as horas “in itinere”,

começando com os requisitos necessários para a sua caracterização, que seria quando for local

de difícil acesso, quando há inexistência de transporte público e quando o transporte é

limite de 10 (dez) minutos diários. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:

http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-429 Acessado

em: 02 de junho de 2017. 15Súmula nº 366 do TST CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT

divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez

minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a

jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades

desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:


em: 02 de junho de 2017. 16 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 884.

19

fornecido pelo empregador, mostrando súmulas, artigos e jurisprudências que tratam desse

assunto.

2.4.1 Requisitos para a sua caracterização

Entende-se como horas “in itinere” o tempo em que o trabalhador gasta entre a sua

residência e o local de trabalho. Este percurso deve ser observado alguns aspectos para o seu

devido reconhecimento, o primeiro seria que deve ser um local de difícil acesso aos

trabalhadores; o segundo que não há fornecimento de transporte público neste local de difícil

acesso; e o terceiro aspecto seria que o empregador daria o fornecimento de uma condução,

conforme o artigo 58, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Portanto, podemos afirmar que horas “in itinere” caracteriza-se quando o empregador

fornecer condução para seu empregado quando houver situações de não fornecimento de

transporte público e local de difícil acesso, no percurso entre sua residência e o local de

trabalho, sendo considerado tempo à disposição do empregador, mas em todo caso, se este

tempo for ultrapassado o limite de 8 horas de trabalho, serão consideradas como extras, mas

ainda considerada como tempo à disposição do empregador. Isto precisaria ser revisado, pois

não deveria ser tempo à disposição do empregado este tempo em que o empregado se desloca

para a empresa.

A caracterização e conceito das horas “in itinere” também estão previstos na Súmula

90 do Tribunal Superior do Trabalho, que será tratado mais especificadamente no próximo

subitem. No texto da referida súmula, além de fixar que as horas “in itinere” serão concedidas

somente quando o local for de difícil acesso, quando não tenha condução pública no local e

que o empregador deve oferecer a condução nesses casos, vai referir também, que nos casos

em que o tempo de início e do término do trabalho não houver fornecimento de transporte

público, vão ser considerados como horas “in itinere”, pois há a incompatibilidade de horários

e dessa forma o empregado não conseguiria chegar no horário ou teria que sair muitas horas

antes de casa e quando terminasse o trabalho, não aproveitaria o restando do dia com seus

familiares, não tendo o seu devido descanso, conforme inciso II da Súmula 90 do TST.

Também refere à súmula, que o simples não fornecimento de transporte público não

enseja que deverão ser pagas as referidas horas “in itinere”, devendo cumprir todos os

requisitos para que seja concedido, segundo inciso III da súmula 90 do TST. Caso o

transporte público seja fornecido somente até uma parte do percurso, haverá o pagamento das

horas, mas somente no decorrer do deslocamento em que o transporte não alcançar, conforme

20

inciso IV da súmula. E como já dito anteriormente, toda a hora que for além da jornada

normal será considerado como extraordinário e deverá incidir sobre o adicional, segundo

inciso V da súmula. Dito isso, passamos para uma explicação mais aprofundada sobre esta

súmula no seu inciso I e suas possibilidades.

2.4.2 Local de difícil acesso

Nos casos em que a empresa onde o empregador trabalhar for considerado local de

difícil acesso, haverá, além de outros elementos necessários, a hipótese de horas “in itinere”.

Neste aspecto, Mauricio Godinho Delgado afirma que,

(...) de um lado, cabe notar-se que a jurisprudência tem considerado, de maneira

geral, que sítios estritamente urbanos (espaços situados em cidades, portanto) não

tendem a configurar local de trabalho de difícil acesso. [...] Por tal razão, a primeira alternativa do segundo requisito da ordem jurídica (art. 58, parágrafo 2º, CLT, e

Sumula 90, I) tende a configurar-se, predominantemente, no meio rural (embora, é

claro, boas condições de acesso a locais de trabalho no campo também possam elidir

este requisito).17

Com isso, fica um pouco mais claro o que seria local de difícil acesso, devido a essa

presunção que vai afetar o ônus da prova, uma vez que presume-se que a cidade não é local de

difícil acesso e que as regiões rurais configuram difícil acesso, pelo simples fato de ser mais

distante da área urbana.

A partir disso, quando houver local de difícil acesso para o empregado há a

caracterização de horas “in itinere”, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª

Região afirma na seguinte ementa que deve ter a comprovação que o local de trabalho é de

difícil acesso, segue ementa:

Acórdão - Processo 0020196-53.2016.5.04.0661 (RO) PJe Data: 08/12/2016

Órgão julgador: 5ª Turma

Redator: Karina Saraiva Cunha

EMENTA HORAS IN ITINERE. Caso em que a empresa não fica localizada em

local de difícil acesso e o horário de trabalho é compatível com o horário do

transporte público regular. Observa-se, assim, que foram negociadas condições

sociais benéficas aos trabalhadores, entendo pela validade da referida pactuação

normativa que exclui o tempo despendido em transporte fornecido pela empresa da

contagem a título de horas in itinere. (...)18

17 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 885. 18TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:

http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:2abaITbYStIJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3Dd

%26c%3D7974877%26v%3D15949754+local+de+dificil+acesso+-

21

Nesse julgado, o magistrado de 1ª grau afirmou que a empresa não ficava em local de

difícil acesso e que também o horário de transporte público era compatível com o início e o

término de sua jornada de trabalho, assim negando provimento a sua reclamação. Dessa

forma, o reclamante entrou com recurso ao TRT4 e a Desembargadora Brigidia Joaquina

Charão Barcelos Toschi, deu provimento ao recurso, por entender que a empresa localizava-se

na BR 324 em Marau/RS e a casa do reclamante localizava-se no centro da cidade, sendo

assim a empresa poderia ser considerado como local de difícil acesso, mas foi pelo simples

fato de que no início e no término da sua jornada de trabalho, não havia transporte público,

que a desembargadora deu provimento as referidas horas “in itinere”, e se a reclamada

entrasse com recurso, ela teria que comprovar que nesses horários havia o fornecimento de

transporte público para os empregados. Com isso, podemos passar para o segundo aspecto do

inciso I da Súmula 90 do TST, a não fornecimento de transporte público.

2.4.3 Inexistência do transporte público

Nos casos em que não houver transporte público disponível para o empregador ir ou

voltar do trabalho, há a incidência de horas “in itinere”, se preenchido todos os requisitos.

Dessa forma, Mauricio Godinho Delgado enfatiza a expressão regular no fornecimento de

transporte público, pois existe essa expressão na Súmula 90 do TST e não na Lei, em seu

artigo 58, parágrafo 2º da CLT. Por isso ele afirma que,

[...] Finalmente ficou assentado (Súmula 90, III) que a mera insuficiência do

transporte público não autoriza o deferimento das horas “in itinere”. Contudo,

ressalvou-se (Súmula 90, II) que a incompatibilidade de horários no tocante

transporte público atende, sim, ao requisito do art. 58, parágrafo 2º, da CLT e

Sumula 90, I, do TST. Nessa linha interpretativa, portanto, deve-se compreender que

a mera insuficiência do transporte público não forma requisito das horas itinerantes. Porém, caso se verifique real compatibilidade de horários, configura-se o requisito

aventado pela jurisprudência (evidentemente que se a incompatibilidade ocorrer

apenas em parte do dia ou noite, apenas neste período é que se apresentará o

requisito mencionado).19

Portanto, se não houver fornecimento de transporte público, juntamente sendo local de

difícil acesso o empregador terá que fornecer a condução, gerando horas “in itinere”, e

+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-

03++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-

8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017. 19 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 886.

22

também quando há a incompatibilidade do fornecimento do transporte público, no início e no

término da jornada de trabalho do empregado, haverá incidência de horas “in itinere”. Mas, a

súmula não dispõe sobre as horas em que o empregado fica aguardando o transporte, assim

essas horas não serão contabilizadas como horas extras, no caso de ultrapassar o limite legal

da jornada de trabalho.

Dessa forma, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região, em seu

entendimento jurisprudencial sobre o não fornecimento de transporte público, nos locais de

difícil acesso, entende que se houver o fornecimento de transporte não pode ser levado em

conta o pedido de horas “in itinere”, segue ementa:

Acórdão - Processo 0000857-98.2015.5.04.0611 (RO)

Data: 15/03/2017 Origem: Vara do Trabalho de Cruz Alta

Órgão julgador: 6ª. Turma Redator: Fernando Luiz De Moura Cassal

HORAS IN ITINERE. LOCAL SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO. O

direito às horas in itinere pressupõe o transporte do empregado por condução

fornecida pelo empregador e que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não

servido por transporte público regular, situações não verificadas nos autos. (...)20

Nessa jurisprudência, não há a incidência de horas “in itinere” pelo simples fato de

que há o fornecimento de transporte público no local de trabalho do empregado, além de que a

empresa não está em local de difícil acesso, pois se encontra as margens da Rodovia RS 223,

sendo que o empregado mora na cidade vizinha, e tem transporte no início e no término de

sua jornada de trabalho, por isso não incide as horas “in itinere” nesse caso em questão. Com

isso, podemos passar para o terceiro e último aspecto que trata o inciso I da Súmula 90 do

TST, o transporte ser fornecido pelo empregador.

2.4.4 Transporte fornecido pelo empregador

Se o empregador fornecer condução para seus empregados, quando não houver

fornecimento de transporte público e o local da empresa for de difícil acesso, há a incidência

das horas “in itinere”. E nesta modalidade, também a súmula é omissa em relação às horas

que o empregado fica esperando o transporte, por isso caso ultrapasse o limite da jornada, não

poderá ser contada como horas extraordinárias. A lei ou a súmula não obsta que o

20 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:

http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:Zx150yq96MkJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D

58113771+local+de+dificil+acesso+-+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-


8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017.

23

fornecimento da condução seja feito por empresa privada, contratada pelo empregador, sendo

que é ele que está pagando o mesmo ou mesmo que o empregado pague parte dessa condução.

Com isso, Arnaldo Sussekind, em sua obra “Instituições de Direito do Trabalho”, faz

referência sobre essa condução, dizendo que “o certo, a nosso ver, seria considerar o valor do

transporte fornecido gratuitamente pelo empregador, em qualquer situação, como salário-

utilidade”21. Dito isso, o entendimento jurisprudencial da 1ª Turma do Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região, nos mostra justamente tudo isso aqui colocado, sendo que se há o

fornecimento da condução pelo empregador e não há transporte público e o local é de difícil

acesso, incide horas “in itinere”, segue ementa:



Órgão julgador: 1ª. Turma Redator: Rosane Serafini Casa Nova

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE HORAS IN ITINERE.

Comprovado o fornecimento de transporte pela reclamada, bem como a

incompatibilidade entre os horários de início e de término da jornada do reclamante

e os do transporte público regular, faz ele jus ao período correspondente ao

deslocamento. Recurso provido em parte. (...)22

Nessa jurisprudência, o magistrado de 1º grau, julgou improcedente as horas “in

itinere” em sua sentença, pois entendeu que não caberia as horas, uma vez que a empresa não

se localiza em local considerado de difícil acesso, por isso indeferiu. Mas, no ver da

Desembargadora Rosane Serafini Casa Nova e do Desembargador Fabiano Holz Beserra, que

acompanhou o voto da desembargadora, deram provimento ao recurso do reclamante, pois

entenderam que sim, o local não era de difícil acesso, mas o reclamante comprovou que o

horário de término de sua jornada de trabalho não era compatível com o horário do transporte

público, por isso, foi dado provimento ao recurso do reclamante, incidindo as horas “in

itinere”.

Com isso, depois de vermos quais são os requisitos para que haja horas “in itinere”,

precisando ser local de difícil acesso, que não haja o fornecimento de transporte público e que

o empregador forneça condução aos empregados, passamos para o último item deste primeiro

capítulo, as horas extraordinárias, onde vai falar sobre o que se exceder das horas in itinere

21 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume II. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 818. 22TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 4ª REGIÃO. JURISPRUDÊNCIAS. Disponível em:

http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:wKia7eU9Rr0J:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D

57409254+condu%C3%A7%C3%A3o+fornecida+pelo+empregador+-




24

vai ser considerado como horas extras, mas sempre lembrando que em todo esse período o

empregado está à disposição do empregador, o que não devia ser o certo, pois esse período em

que o trabalhador se desloca para o local de serviço, não poderia ser considerado como tempo

à disposição do empregador.

2.5 Caracterização e tipos de jornada extraordinária – horas extras

A jornada extraordinária é prestada quando vai além do seu horário legal, devendo ser

remunerada toda a vez que a exceder. A hora extra poderá ser realizada tanto no início do

expediente, quanto ao final dele, ou ainda durante os intervalos feitos para repouso e

alimentação. Valendo lembrar que não serão descontados e não haverá a computação das

horas extras, daquelas horas nas variações do registro do ponto, que não pode exceder os 5

minutos e os 10 minutos diários, que estão dispostos no artigo 58, parágrafo 1º da CLT.23 Do

ponto de vista de Arnaldo Sussekind,

Haverá trabalho extraordinário toda vez que o empregado prestar serviços ou

permanecer a disposição da empresa após esgotar-se a jornada normal de trabalho,

seja em virtude de acordo escrito ou de instrumento da negociação coletiva, seja nos

casos previstos em lei, por determinações do empregador, ressalvada a hipótese de compensação de jornadas, [...]. Mas o período de até 5 minutos que antecede ou

sucede a jornada de trabalho não são considerados como trabalho extra.24

Com isso, podemos visualizar que toda a vez que exceder a jornada normal de 8 horas

de trabalho haverá a contabilização de horas extras. Se tratando de horas extras nas hipóteses

de horas “in itinere”, podemos colocar que só haverá a contabilização se exceder a jornada

legal da jornada de trabalho, também.

Levando isso em conta, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região,

deu procedente ao reclamante que entrou com a ação pedindo horas extras “in itinere”,

levando em conta todos os requisitos que precisa-se para incidir horas “in itinere”, segue

ementa:



Órgão julgador: 1a. Turma Redator: Fabiano Holz Beserra

23 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p.

195. 24 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume II. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 832.

25

HORAS IN ITINERE. Havendo comprovação de que o local de trabalho não é

servido por transporte público regular em horário compatível com o término da

jornada do empregado, resta afastada a regra do § 2º do art. 58 da CLT, no sentido

de que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu

retorno não será computado na jornada de trabalho. Horas in itinere computáveis na

jornada de trabalho, sendo devidas aquelas que excederem à jornada contratual com

o adicional de extraordinariedade. (...)25

Nessa jurisprudência, a reclamada teve seu recurso negado, mantendo a sentença de 1º

grau, onde foi procedente o pedido do reclamante que postulava horas extras “in itinere”, pois

mesmo a empresa fornecendo condução para seus empregados, demorava cerca de

01hora40minutos da sua casa até o local de trabalho e vice-versa, sendo assim, o magistrado

concedeu as horas extras “in itinere”, pela simples demora deste percurso, e pelos outros

requisitos também serem preenchidos.

A remuneração que é adicional seria um efeito comum da sobrejornada, mas não seria

um elemento componente necessário, pois pode-se ter a existência de uma sobrejornada que

não terá o adicional, que seria o caso do regime compensatório, em que excede o limite da

jornada em alguns dias, mas tem-se a compensação destes em outros dias, sem o respectivo

pagamento das horas extraordinárias.26

Nesta decisão jurisprudencial, podemos ver ao contrário da ementa anterior, pois

agora, a desembargadora Maria Helena Lisot, deu provimento ao recurso da reclamada, para

que deixe de pagar à hora extra “in itinere” que tinha sido deferida pelo juízo de 1º grau, pois

ao entendimento da desembargadora, a empresa não está localizada em local de difícil acesso

e há fornecimento de transporte público no local, tanto no início quanto no término da jornada

de trabalho do empregado, assim, deu provimento ao recurso da reclamada, para que deixasse

de pagar as horas extras “in itinere”, segue ementa:

Acórdão - Processo 0000458-89.2014.5.04.0551 (RO) Data: 07/12/2016 Origem: Vara do Trabalho de Frederico Westphalen

Órgão julgador: 11a. Turma

Redator: Maria Helena Lisot

HORAS IN ITINERE. São devidas as horas in itinere quando constatado o

fornecimento condução pela empresa e não comprovada a existência de transporte


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:kioQmWdYwD0J:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3

D58065960+condu%C3%A7%C3%A3o+fornecida+pelo+empregador+-



8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 03 de junho de 2017. 26 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 936.

26

público com compatibilidade de horários com a jornada de trabalho do reclamante.

(...)27

Com isso, podemos observar que somente será devida as horas extras “in itinere”,

quando houver o preenchimento de todos os requisitos. Sendo assim, encerramos esse

primeiro capítulo, onde conseguimos adentrar na parte histórica do direito do trabalho e da

jornada de trabalho, vendo algumas distinções relevantes para o avance desta monografia,

podendo distinguir o que é tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposição e tempo de

deslocamento.

Juntamente com o conceito e os seus requisitos das horas “in itinere”, que são

fundamentais para este trabalho, pois a partir disso, desse entendimento, que vamos conseguir

avançar nos próximos capítulos, pois mesmo a legislação dizendo que essas horas em que o

empregado faz o percurso entre a residência e o local de trabalho é considerado tempo à

disposição do empregador, não pode-se concordar, pois não seria tempo à disposição do

empregador. E também, vimos um pouco sobre as horas extraordinárias e quando são

aplicadas. No próximo capítulo vamos tratar sobre o salário em espécies, para que possamos

compreendê-lo para que consigamos chegar ao último capítulo desta monografia, entendendo

que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador.


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:7mgxn1yamzgJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D

57715286+horas+extras+-+horas+in+itinere+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-03..2017-06-



27

3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Neste capítulo trataremos, brevemente, do conceito e distinções entre salário e

remuneração, sendo estes aplicados em que hipóteses, lembrando que o tema desta

monografia é mostrar que as horas “in itinere” não podem ser consideradas como tempo à

disposição do empregador.

3.1 Conceitos e denominações

O vocábulo remuneração, no Brasil, geralmente é usada nas espécies em que os termos

principais são os salários, os vencimentos, os ordenados, os saldos e os honorários. Sendo

assim, o salário era considerado, aquilo que os operários ganhavam, mas na linguagem do

povo, o salário seria quando houvesse a prestação de um trabalho subordinado. A CLT refere-

se ao salário, em seu artigo 3º28, que é um pressuposto essencial na relação de emprego, sendo

qualquer trabalho executado pelo empregador, sem nenhuma distinção em sua natureza.29

No salário podemos conceituá-lo, como uma contraprestação que é devida e que é

paga pelo empregador, referente aos serviços prestados pelo empregado. Mas a CLT, não

adotou somente a essa regra, de que o salário é uma retribuição correspondente ao serviço que

foi efetivamente prestado pelo empregado ao empregador, pois tem leis que protegem ao

trabalho e tem também, algumas exceções a essa regra, sendo considerado como serviço

efetivo o período em que o trabalhador vai estar à disposição do empregador, seja sem

trabalhar ou aguardando ordens, conforme artigo 4 da CLT, entre outras hipóteses que

constam na lei.30

Com isso, devemos distinguir as utilidades que vão ser fornecidas pelo empregador,

tanto referente ao trabalho, quanto a que constitui o salário in natura, que trataremos mais

adiante em que deveria ser o certo pagamento para as devidas horas “in itineres” e, além

disso, todas as que são entregues para a respectiva execução dos serviços. Amauri Mascaro

Nascimento nos afirma,

28 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à

espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 09 de junho de 2017. 29 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 345 e 346. 30 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 347.

28

(...) que não há nenhuma impropriedade em estender essa dominação à

contraprestação do trabalho a outros vínculos além das relações de emprego.

Ressalvas podem ser feitas: o que se paga, por exemplo, a autônomos nem sempre

tem o nome salário, mas honorários, e assim por diante. Mas salário, sob a

perspectiva que está sendo examinada, de contraprestação do trabalho profissional,

pode, perfeitamente, ser o nome atribuído ao que é a esse título pago no contrato de

emprego, como em outros tipos de contratos de trabalho.31

Por isso, ter o salário é prover as suas necessidades consideradas como mínimas para a

sua subsistência. O salário pode sim, ser considerado um conjunto de parcelas

contraprestativas que são pagas pelo empregador em decorrência de seu contrato de trabalho,

do exercício de sua função, pois trata-se de um complexo de parcelas e não somente de um

único pagamento, de uma única verba. Mas, como já dito antes, nem sempre precisa-se ser em

decorrência da prestação do serviço, pois o empregado pode ser aguardo ser chamado pelo

empregador, estar à disposição dele. No caso das horas “in itinere”, o empregado estaria à

disposição do empregador e essas horas de “disposição”, seria inclusa no seu horário de

trabalho, no seu salário, mas não estaria correto isso, pois este tempo de deslocamento entre a

residência do empregado e o local de trabalhado, o trabalhador não está à disposição do

empregador, não está a serviço, ele simplesmente está se deslocando para o local de trabalho

não podendo ser considerado a disposição do empregador esse tempo, nesses casos

mencionados na Súmula 90 do TST.

Já a remuneração, seria um conjunto de prestações que são recebidas pelo trabalhador,

em decorrência da sua prestação de serviços ao empregador, sendo essa remuneração, tanto

em dinheiro, quanto em utilidades, sendo proveniente do empregador ou de terceiros, mas

desde que decorrente de um contrato de trabalho, para que isso possa dar satisfação nas suas

necessidades básicas e a da sua família também. Dito isso, o artigo 458, caput, da CLT32 vem

reforçar essa ideia da remuneração quanto às utilidades. A remuneração vai ser paga

diretamente, tanto pelo empregador, que vai estar constituída no salário, quanto por terceiro,

sendo um exemplo a gorjeta, que é geralmente cobrada na nota de serviço ou pode ser

fornecida de forma espontânea pelo cliente. 33

31 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do

trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 831. 32 Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a

alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do

costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas

alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) PLANALTO. Consolidação

das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em:

09 de junho de 2017. 33 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 88.

29

No que tange à remuneração e às gorjetas, o artigo 457 da CLT deixa claro que as

gorjetas serão incluídas na remuneração do empregado (Art. 457 - Compreendem-se na

remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago

diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber34).

Na remuneração, vamos ter alguns elementos essenciais para a sua aplicação. O

primeiro é a habitualidade, sendo um elemento essencial, pois é a partir desse, que pode-se

identificar se é salário ou remuneração, pois a partir do contrato de trabalho que seria um

pacto de trato sucessivo, onde há a continuidade nas prestações de serviço e a consequência

disso é o pagamento de forma habitual do seu salário ao empregado. No artigo 458 da CLT,

refere-se que é necessária a habitualidade para o fornecimento da utilidade, no que tange a

caracterização do salário in natura; e também, as horas extras, como mencionadas no primeiro

capítulo, só vão integrar as verbas se forem habituais.

O segundo elemento é a quantificação, pois o trabalhador deve saber quanto ganha em

cada mês, pois não pode ficar sujeito ao pagamento de seu salário aleatoriamente em cada

mês. O terceiro elemento é a periodicidade em que o pagamento dessa remuneração vai

depender de certos critérios objetivos, em alguns critérios relacionados ao prazo legal para o

seu pagamento, sendo que esse pagamento deverá ser feito após a referida prestação de

serviços.

O quarto elemento é a essencialidade, pois a remuneração é considerada um elemento

essencial na relação de emprego, pois ele sendo oneroso, deve-se ter o essencial pagamento

desta remuneração pelo serviço prestado. O quinto e último elemento é a reciprocidade da

remuneração, pois tanto o empregado, quanto o empregador tem deveres e obrigações, pois o

empregador paga o salário e a remuneração em virtude dos serviços prestados pelo

trabalhador, e por outro lado o empregado tem a obrigação de prestar os seus serviços para

respectivamente receber os salários que serão correspondentes a essa prestação.

O salário vai corresponder à parcela que é devida pelo empregador, no contexto da

relação de trabalho, e a doutrina e jurisprudência identifica várias modalidades especificas de

salários, algumas sendo chamadas de denominações impróprias e outras de denominações

próprias, que vamos tratar agora.

As chamadas denominações impróprias têm um vasto conjunto de denominações que

são fundadas na respectiva expressão do salário, que não há essa relação direta de

contraprestação que é paga ao trabalhador pelo empregador nessa relação de emprego.

34 PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 09 de junho de 2017.

30

Podem-se encontrar várias dessas denominações impróprias no direito previdenciário, sendo

elas, o salário de contribuição e salário benefício; salário-família; salário-maternidade;

salário-educação; salário mínimo de referência; e salário social.35

As denominações próprias também têm um vasto conjunto de denominações fundadas

no salário, mas essa tem uma relação direta com essa figura especifica da contraprestação que

é devida e paga para o empregado na sua relação de emprego. São consideradas como

denominações próprias por preservar a coerência com o núcleo básico da prestação principal

devida ao empregado, sendo elas, o salário mínimo, salário profissional, salário normativo;

salário básico; salário isonômico, salário equitativo, salário substituição, salário supletivo;

salário judicial; salário complessivo; salário condição; salário progressivo; e outras

denominações.36

Depois dessa parte conceitual e da mostra das denominações, sendo elas próprias ou

impróprias, podemos passar para outra parte importante desta monografia, a distinção de

remuneração e salário, para que possamos entender qual deveria se enquadrar quando falamos

do assunto dessa monografia, as horas “in itinere”.

3.2 Distinção entre salário e remuneração

Na CLT, podemos ver nitidamente a diferença entre a remuneração e o salário, pois

resultam em um pouco distinto os seus conceitos, o que podemos ver no decorrer do artigo

457, como já mencionado anteriormente, que a remuneração, vai ser pago além do salário que

é devido ao empregado, sendo como contraprestação do serviço.

O salário seria a retribuição prestada pelo trabalhador, através do contrato de trabalho,

sendo ele devido e pago diretamente ao trabalhador pelo empregado; e a remuneração seria

resultante desse salário que foi concebido através de contrato de trabalho e também, de

proveitos que vierem de terceiros, por força do mesmo contrato de trabalho. E essa distinção é

muito importante, pois é usada na aplicação de várias normas jurídicas relacionadas ao direito

do trabalho, e também em alguns casos do direito previdenciário.

Um exemplo que Arnaldo Sussekind mostra em seu livro, é que no cálculo feito do

salário mínimo, que seria em relação ao salário e não a remuneração, não poderão ser

somadas as gorjetas que o empregado vier a receber, estas serão apenas uma pequena parcela

35 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 718, 719 e

720. 36 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 721, 722 e

723.

31

da referente remuneração, sendo irrelevante o salário que é devido e pago pelo empregador ao

empregado. Já no que se refere quando há cálculo da indenização por despedida injusta,

referentes aos depósitos do FGTS, de todos os proventos devidos no decorrer das férias, das

contribuições referentes à Previdência Social, entre outros coisas, vai ser computada a

referente remuneração que foi percebida pelo trabalhador, sendo isso, o salário que o

empregado recebe mais a média feita das gorjetas que diariamente recebe de terceiros, por seu

serviço prestado no contrato de trabalho.37

Mas não podemos confundir a remuneração com a indenização, pois esta não tem

objetivo à retribuição do trabalho que foi prestado, mas sim, recompor um patrimônio ou até

mesmo um bem jurídico da pessoa; e enquanto o salário tem por objetivo pagar a prestação de

serviços feita pelo empregado, com isso, torna-se fácil não se confundir entre essas hipóteses

mencionadas.38

3.3 Salário in natura ou utilidade

No direito do trabalho, pode-se realizar o pagamento do salário em dinheiro ou bens

ou serviços, mais conhecidos como utilidade, sendo isto chamado de salário utilidade ou in

natura. Mas vale lembrar, que nem todo o fornecimento de utilidades, ao longo do contrato,

não vai ser considerado salário in natura, então, nem toda a utilidade vai assumir uma

natureza salarial.

Na configuração do salário utilidade também vamos ter alguns requisitos essenciais,

que já foram mencionados anteriormente, sendo o primeiro sobre a habitualidade (ou não) em

relação ao fornecimento do bem ou do serviço, e o segundo requisito seria sobre as causas e

os objetivos contraprestativos desse fornecimento feito.

No que se refere ao primeiro elemento essencial do salário utilidade, a habitualidade

do fornecimento do bem ou do serviço, a jurisprudência já é pacífica em relação a isso, que o

fornecimento desse bem ou serviço poderá se reiterar durante o contrato de trabalho, assim,

adquirindo um caráter de habitualidade, para conseguir um caráter de pagamento salarial,

sendo que se a efetivação do fornecimento seja esporádica, não vai gerar obrigação contratual

em relação ao empregador.

37 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 346 e 347. 38 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. Ver. e atual. São Paulo: Dialética, 2005, p. 89.

32

Com isso, conseguimos verificar quando há habitualidade ou não no salário in natura,

mas Mauricio Godinho Delgado, afirma algo bem interessante sobre esse requisito em livro

Curso de Direito do Trabalho, sendo que,

Habitualidade, no cotidiano trabalhista, corresponde a ideia de repetição uniforme

em certo contexto temporal. A habitualidade pode ser diária (tíquete alimentação,

por exemplo), semanal (utilidade lazer, por exemplo) ou mensal (cesta de

alimentação, por exemplo). Pode até ser semestral ou anual (uma viagem de lazer

paga por semestre ou ano contratual, por exemplo) – embora, neste caso, a utilidade

assuma caráter de gratificação, mantida sua natureza salarial, é claro.39

Portanto, pode-se dizer que a oferta de habitualidade pode ser pactuada, mas talvez

não seja efetivamente cumprida, como por exemplo, uma cesta que deveria ser entregue a

cada seis meses, mas não está sendo.

No que se refere ao segundo elemento do salário utilidade, o caráter contraprestativo

do fornecimento do bem ou do serviço, a jurisprudência também é pacífica que a causa e o

objetivo que se envolve no fornecimento da utilidade devem ser essencialmente de forma

contraprestativa ao invés de seguirem outras causas e outros objetivos, que normalmente são

fixados. Por isso, seria preciso que essa utilidade seja fornecida com o intuito de retribuir,

sendo como um acréscimo nas vantagens contraprestadas que foram ofertadas para o

empregado.

Se as causas e objetivos do fornecimento de utilidade sejam diferentes da ideia de

contraprestação pode-se dizer que o caráter salarial dessa utilidade vai desaparecer, por isso

não será de caráter contraprestativo o fornecimento que enseja para viabilização ou

aperfeiçoamento da respectiva prestação laboral. Nesse caso, não vai se tratar de

essencialidade do fornecimento para que o respectivo trabalho ocorra, por isso somente vai ter

natureza salarial aquela utilidade que será fornecida pelo trabalho e não nos casos que seja

para o trabalho.

É nesse mesmo aspecto, que Arnaldo Sussekind vem nos mostrar, quanto a esse

elemento essencial para a caracterização do salário in natura, que:

(...) a utilidade constitui um meio necessário ou conveniente para a execução dos

serviços e não um rendimento do empregado proveniente do trabalho realizado. Ela

teria sido concedida para o trabalho e não pelo trabalho; equipara-se aos

maquinismos e instrumentos de trabalho, indispensáveis ao funcionamento da

39 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 751.

33

empresa, não podendo, conseguintemente, substituir, como utilidade vital para o

trabalhador, o salário a que tem jus pela prestação dos serviços contratados.40

Qualquer utilidade que seja fornecida pelo empregador ao trabalhador, onde estão

expostas no artigo 458, caput, da CLT vão representar o salário-utilidade ou salário in natura,

com algumas exceções do parágrafo segundo do artigo 458 da CLT e a Súmula 367 do TST.

Então, segundo o caput do artigo 458, o vestuário, pode constituir-se como salário-

utilidade, mas em alguns casos, o parágrafo segundo vem negar essa opção, pois para que o

vestuário tenha uma natureza salarial, seria preciso que o fornecimento deste vestuário seja

uma contraprestação do trabalho contratado e que vai substituir uma parte do salário em

dinheiro. E o vestuário que é fornecido quando se executar o serviço, ainda que seja ou não

uniforme não serão considerados salário-utilidade. Portanto, o que for para se usar no local de

trabalho, como por exemplo, o uniforme não será considerado salário in natura.

No caso do transporte, quando o veículo for proporcionado ao trabalhador para que

execute os seus serviços, não poderá ser considerado salário-utilidade, e em relação às horas

“in itinere”, não poderia ser salário in natura, pois o parágrafo segundo veda quando for

transporte destinado ao deslocamento do trabalhador da sua casa até o trabalho e vice-versa,

tendo ou não transporte público no local, mas seria uma hipótese melhor para o pagamento

deste deslocamento, até porque este deslocamento não pode ser considerado tempo à

disposição do empregador, pois não incidiria em uma hipótese de remuneração, podendo se

enquadrar na hipótese de salário in natura, mas a doutrina, legislação e jurisprudência já são

bem definidas em que este deslocamento não pode ser considerado salário-utilidade.

Portanto, seria salário-utilidade quando o fornecimento do veículo for para uso

ilimitado do empregado, vai substituir uma necessidade básica do empregado. E a Súmula

367, inciso I, do TST41, também dispõe sobre isso, colocando que o veículo que é fornecido

pelo empregador, quando indispensável para a realização do trabalho não vai ter natureza

salarial, ainda que seja utilizado em atividades particulares do empregado, no caso de veículo.


2005, p. 360. 41 Súmula nº 367 do TST

UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) -

Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis

para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo

empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada

pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) TRIBUNAL SUPERIOR DO

TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:


em: 12 de junho de 2017.

34

Mas, o artigo 58 da CLT e a Súmula 90 do TST, que trata sobre as horas “in itinere”,

coloca que esse tempo de deslocamento não poderá ser computado na jornada de trabalho, a

não ser que seja em local de difícil acesso ou não servido por transporte público e que o

empregador forneça a condução para o empregado. Como dito antes, é evidente que este

tempo gasto entre o local de trabalho e a sua casa ou vice-versa, vai repercutir como salário

do empregado, porque é visto como serviço, já que seria tempo à disposição do empregador, e

sobre essa forma criticável de entender, podemos notar com a reforma trabalhista, que não vai

mais existir as horas “in itinere”, justamente por esse fato, de que se está à disposição do

empregador. E também, não podemos confundir o transporte fornecido pelo empregador com

o vale-transporte, pois este é um benefício para todos os empregados e o empregador deve

fornecer este benefício.

Outra forma de salário utilidade previsto no caput do artigo 458 da CLT é a

alimentação. Ainda que a alimentação seja fornecida pelo empregador, substituindo parte do

salário do empregado, ele vai precisar se alimentar para assegurar a sua subsistência, portanto,

esse fornecimento das refeições constitui prestações salariais. Com isso, a Súmula 367, inciso

II, do TST42, nos mostra que o cigarro não será considerado como salário-utilidade, por causa

da sua nocividade a saúde do trabalhador. O parágrafo terceiro do artigo 458 da CLT, afirma

que para ser considerado como salário-utilidade não poderá ultrapassar 20% do salário-

contratual e deverá atender para os fins que foram destinados, e em seu caput, menciona que

em hipótese alguma poderá ter como pagamento do salário-utilidade, bebidas alcoólicas e

drogas nocivas.

Nesse mesmo sentido, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

afirma que é devido o salário-utilidade a alimentação, quando a refeição é fornecida pelo

empregador, através do contrato de trabalho, tendo sim, caráter salarial, por isso o

Desembargador Relator Fabiano Holz Beserra, negou provimento ao recurso da empresa, que

constava que não era considerado como salário-utilidade a alimentação, segue ementa,

Acórdão - Processo 0020127-39.2016.5.04.0752 (RO) PJe

Data: 23/02/2017


42 Súmula nº 367 do TST:

UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) -

Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 -

inserida em 29.03.1996) TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. SÚMULAS. Disponível em:


em: 12 de junho de 2017.

35

Redator: Fabiano Holz Beserra

EMENTA ALIMENTAÇÃO. ALMOÇO FORNECIDO. A refeição, fornecida por

força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do

empregado, para todos os efeitos legais, conforme entendimento expresso na Súmula

nº 241 do TST. (...)43

Dentre todas as formas de salário-utilidade, a habitação é a que tem seu uso mais

corrente. Está exposta no caput do artigo 458 da CLT, igualmente a alimentação e o vestuário,

sendo considerada salário-utilidade, mas é indispensável que a respectiva habitação seja

fornecida a título oneroso, sendo realizado expressamente ou tacitamente, no contrato de

trabalho. No parágrafo terceiro do artigo 458 da CLT, diz que para ser considerado como

salário-utilidade, a habitação, não poderá ultrapassar 25% do salário-contratual. Quando a

habitação for coletiva, esse valor referente ao salário-utilidade vai dar-se mediante a divisão

do valor do local pelos co-habitantes, não podendo em nenhuma hipótese que este valor, do

salário in natura, seja distribuído por família residente na casa.

No que se refere à habitação, quando há locação do espaço que o empregado está

morando, essa habitação faz parte do trabalho não podemos ter em mente o salário in natura, e

assim, Arnaldo Sussekind nos mostra que,

Quando a habitação é fornecida como parte do salário (prestação salarial in natura),

não há como se falar em contrato de locação. Por isto mesmo, se o contrato de

trabalho for rescindido, por ato do empregador, em virtude de falta praticada pelo

empregado, não mais assistirá a este o direito de ocupar a habitação; se inexistir

justa causa para rescisão e esta se verificar mediante indenização e aviso prévio, é

evidente que durante a fluência do prazo do aviso persistirá o direito do empregado

de ocupar o respectivo imóvel. No entanto, uma vez extinto o contrato de trabalho, o

trabalhador não mais poderá usufruir da utilidade, que, por constituir parte do

salário, lhe era devida somente durante a vigência da relação de emprego.44

Portanto, se houver a rescisão do contrato, o empregado não poderá mais usufruir

desta utilidade, mas caso ainda permaneça na habitação, vai caracterizar esbulho45, pois está


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:GA32OSUce44J:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3

Dd%26c%3D9106209%26v%3D18212418+sal%C3%A1rio-

utilidade+alimenta%C3%A7%C3%A3o+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-12..2017-06-12++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-

8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 12 de junho de 2017. 44 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 367. 45 É a retirada forçada do bem de seu legítimo possuidor, que pode se dar violenta ou clandestinamente. Neste

caso, o possuidor esbulhado tem o direito de ter a posse de seu bem restituída utilizando-se, para tanto, de sua

própria força, desde que os atos de defesa não transcendam o indispensável à restituição. O possuidor também

poderá valer-se da ação de reintegração de posse para ter seu bem restituído. DIREITO NET. Esbulho.

Disponível em: http://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/562/Esbulho-Novo-CPC-Lei-no-13105-2015

Acessado em: 25 de agosto de 2017.

36

privando o proprietário da posse que está em seu direito e não mais em posse do empregado.

No que diz respeito a isso, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

afirmou em decisão sobre o salário-utilidade habitação, que segue a decisão de 1º grau, pois a

reclamada fornecia moradia para todos os seus empregados, sendo fornecida pelo seu trabalho

realizado e não para o trabalho, sendo assim, entende-se que se esquadra no caput do artigo

458 da CLT, sendo considerado como salário in natura, por isso o Desembargador Relator

George Achutti negou provimento ao recurso da reclamada, seguindo a decisão de 1º grau,

considerando salário-utilidade habitação, segue ementa,


Data: 26/10/2016 Origem: 1ª Vara do Trabalho de Bagé


Redator: George Achutti

SALÁRIO IN NATURA. HABITAÇÃO. O fornecimento de habitação, quando não

demonstrada a sua necessidade para viabilizar a prestação do trabalho, reveste-se de

natureza salarial. Art. 458 da CLT. (...)46

Não vai ser considerado salário-utilidade aquele bem ou serviço que é fornecido pelo

empregador como um meio viável, um meio para aperfeiçoar a prestação dos serviços, e

também nos casos em que determinadas ações são um dever legal imposto ao empregador,

para o seu devido cumprimento, não vão ser considerados como salário-utilidade, sendo

exemplos disso, os serviços educacionais, os vales-transportes, o fornecimento de EPI’s.

Poderia ser acrescentado também, os serviços de saúde, pois é um direito do cidadão e um

dever do Estado, e consequentemente da empresa prestar esse serviço, assim, não

caracterizando salário in natura.

Além disso, citado anteriormente, o parágrafo segundo do artigo 458 da CLT traz um

rol do que não se considera como salário-utilidade, sendo: o vestuário e equipamentos que são

fornecidos pelo empregador aos empregados e são utilizados no local de trabalho para a

regular prestação do serviço; a educação, sendo esta em estabelecimento de ensino próprio ou

até mesmo de terceiros, sendo estes valores compreendidos a respeito da matrícula,

mensalidade, livros; o transporte que é destinado para o deslocamento entre a sua residência e

o local de trabalho e vice-versa, sendo este percurso servido ou não por transporte público; a

assistência médica, odontológica e hospitalar que é diretamente prestada ou mediante seguro-


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:x_ysZTVIWkAJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3

D57412360+sal%C3%A1rio-utilidade+vestu%C3%A1rio+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-06-12..2017-

06-12++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-

8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8Acessado em: 12 de junho de 2017.

37

saúde; os seguros relativos à vida e acidentes pessoais; relacionado à previdência social; e o

valor que corresponde ao vale-cultura.

Portanto, todos esses incisos do parágrafo segundo do artigo 458 da CLT, não são

considerados como salário-utilidade, sempre lembrando as exceções comentadas

anteriormente. Dessa forma, já podemos passar para o último item deste capítulo, onde

trataremos sobre a classificação dos salários, para vermos quando seria o caso de salário por

unidade de tempo, por unidade de obra e salário-tarefa.

3.4 Classificação de salário

São de forma variável as classificações sobre o salário, quando há contraprestação que

é devida pelo empregador para o trabalhador, decorrente da sua prestação de serviço, sendo

que os principais são três, o salário por unidade de tempo, que seria o tempo trabalhado pelo

obreiro, o salário por unidade de obra, que seria o resultado que o empregado vai obter em

decorrência do trabalho realizado, e o salário-tarefa, que seria a combinação desses dois

últimos mencionados. Esses critérios de classificação do salário vão constituir parâmetros

para que se fixe o valor do respectivo salário.

3.4.1 Salário por unidade de tempo

Este critério é utilizado quando refere-se à duração do serviço efetivamente prestado.

Quando tratamos disso, devemos ter em mente que a ideia da jornada de trabalho, que seria

diária, juntamente com a duração semanal ou mensal daquele tempo que foi laborado ou

estava à disposição vai ser o critério básico para que se possa fazer o cálculo desse referido

salário, sendo irrelevante a quantidade da produção realizada pelo empregado.

Assim, vai independer a quantia de produção feita pelo obreiro, sendo relevante,

somente o período em que o trabalhador está efetivamente trabalhando, seja diariamente,

mensalmente ou mensalmente, e dessa mesma forma, Mauricio Godinho Delgado nos mostra

que,

O período de trabalho colocado à disposição do empregador (hora, dia ou mês, por

exemplo) é que desponta como instrumento de aferição do salário. A duração do

trabalho, englobando o tempo efetivamente laborado, o tempo a disposição e outros

lapsos temporais tidos como integrantes da jornada (intervalos remunerados, horas

itinerantes, etc.), é o elemento escolhido para se calcular a verba salarial. Por esse

38

critério, corresponderá a determinada duração laborativa uma certa quantidade de

salário, independentemente da produção ou produtividade obreiras.47

Com isso, conseguimos ver que o critério do salário por unidade de tempo se constrói

a partir de três parâmetros temporais, que seria o mês, o dia e a hora, sendo o salário mensal,

diário ou por horário. Este critério de salário pode ser efetivamente proporcional ao tempo que

foi contratado, sendo por isso, que as leis que regularizam o salário mínimo se dividem em

salário mínimo mensal, a salário mínimo diário, e ao salário mínimo horário.

O artigo 459 da CLT48 refere-se que o pagamento do salário não poderá ser superior a

um mês e deve ser pago, no máximo, até o quinto dia útil do mês subsequente, independente

do trabalho que vai ser realizado. Esse limite que a lei coloca não vai ser aplicado em todas as

verbas salariais, como por exemplo, o que se refere às comissões, as gratificações e as

percentagens, pois podem exigir um lapso temporal mais amplo no que se refere a sua

aferição.

Nesse mesmo sentido, dos parâmetros temporais de mês, dia e hora, que se integram

nesse critério de salário por unidade de tempo, não podemos nos confundir quanto ao horista e

ao diarista, no momento do referido pagamento do salário, por isso Arnaldo Sussekind nos

mostra que,

(...) a respeito cumpre ponderar que não se deve confundir a forma de salário com a

época do seu pagamento: o empregado horista não é aquele que recebe o seu salário

de hora em hora, nem o diarista o que recebe diariamente. O empregado pode horista

ou diarista e perceber o seu salário de mês em mês ou após cada semana de trabalho.

A forma de estipulação do salário é que subordina a designação de horista, diarista,

mensalista, etc., podendo o seu pagamento ser efetuado semanalmente,

quinzenalmente ou mensalmente.49

Com isso, nota-se então, que o salário por unidade de tempo vai independer daquele

serviço ou daquela obra que vai ser realizada, mas sim, daquele tempo que foi gasto para a

execução desse serviço, tendo então, a fixação do salário por hora, dia ou mês, não se

confundindo, claro, com esses exemplos citados acima, do horista e do diarista. Depois de

explicado este critério, passaremos para próximo, o critério do salário por unidade de obra.

47 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 747. 48 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por

período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o

pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês

subsequente ao vencido. PLANALTO. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 14 de junho de 2017. 49 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 398.

39

3.4.2 Salário por unidade de obra

Este critério é geralmente utilizado quando falamos da produção que deve ser

alcançada pelo empregado. Essa produção que será realizada é um critério essencial para o

cálculo do salário, sendo independente o tempo em que o empregado trabalhar ou daquele

tempo que está à disposição do empregador. Portanto, esse critério vai ser calculado no

número de unidades que vão ser produzidas pelo empregado, onde receberá a cada unidade

feita um determinado valor que será fixado pelo empregador, também chamada de tarifa, e a

soma do valor dessas unidades vai ser multiplicada pelo valor da tarifa estipulada, sendo

caracterizado o salário mensal do empregado.

O salário por unidade de obra vai ser adotado, geralmente, em situações de forma

contratual, que o empregador não vai ter um controle sobre a duração do trabalho do

empregado. Alguns exemplos são o trabalho empregatício realizado a domicílio, um trabalho

que vai ser realizado estritamente externo, não conseguindo ter um controle da sua jornada, e

também referente ao pagamento que vai ser pactuado quanto à base de percentagens ou de

comissões, quando calculadas sobre o montante das produções feitas pelo empregado, como,

por exemplo, as vendas.

No direito brasileiro, atualmente, não poderá ser adotado o critério do salário por

unidade de obra sem limitações para a sua execução, até porque se não houvesse limitação,

caso não conseguisse produzir, o empregado não iria receber por muitos meses, por isso, vai

sempre ter um o salário mínimo como o mínimo salarial mensal dele, segundo o artigo 78 da

CLT50.

Diferentemente do subitem anterior, salário por unidade de tempo, o pagamento do

salário por unidade de obra vai ser sempre mensalmente, e já consta de forma pacífica na

jurisprudência trabalhista esta garantia salarial. Podemos ver assim que Mauricio Godinho

Delgado afirma a respeito disso,

Esclareça-se que a jurisprudência já pacificou que a garantia salarial objetivada pela

ordem jurídica, no que tange ao salário por unidade de obra, diz respeito ao

parâmetro mês (salário mínimo mensal, portanto), e não ao parâmetro dia (salário

mínimo diário) – muito menos, ao parâmetro hora (salário mínimo horário). Desse modo, ainda que haja defasagem no salário horário, diário (ou semanal) pago ao

50 Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao

trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou

subzona. Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a

percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado

qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. PLANALTO. Consolidação das Leis do

Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm Acesso em: 14 de

junho de 2017.

40

empregado, em confronto com o salário mínimo correspondente, nenhuma

irregularidade ocorrerá desde que se assegure o pagamento do parâmetro mínimo

legal (ou da categoria, se for o caso) no final do mês referenciado.51

E, além de tudo isso que foi mencionado, o empregador não poderá reduzir

substancialmente o número de peças que o obreiro deveria fazer, para que de alguma forma o

prejudique no cálculo de seu salário mensal depois. Portanto, no salário por unidade de obra

não levamos em consideração aquele tempo que o empregado gastou para a execução de seus

serviços, mas sim, o próprio serviço que foi realizado, sendo irrelevante o tempo gasto. Com

isso, podemos passar para o próximo subitem que tratará do último critério de classificação

dos salários, o salário-tarefa.

3.4.3 Salário-tarefa

Este critério é utilizado quando há a combinação do critério da unidade de tempo com

o critério da unidade de obra, juntando-se a um parâmetro temporal, sendo hora/dia/mês, e um

montante de produções mínimas que deveram ser alcançadas pelo empregado. Caso o

empregado venha atingir a sua meta de produções em um número de dias menor da semana,

por exemplo, o empregador poderá escolher liberar ele no resto do dia da semana restante,

mas sem nenhuma modificação do seu salário fixado, e/ou, poderá determinar que o

empregado realize uma produção adicional, neste tempo disponível que restou, mas devendo

o empregador pagar um plus salarial, por decorrência dessa produção extra que o empregado

está fazendo.

O salário-tarefa reúne em seu conjunto salarial, aspectos referentes a mecanismos que

incentivam a produtividade por parte do empregado, que vai caracterizar o salário por unidade

de obra, tanto quanto ao tempo trabalhado, que caracteriza o salário por unidade de tempo. E

também neste critério não poderá o empregado receber salário mensal que seja inferior ao

salário mínimo.

Com isso, podemos verificar que o salário-tarefa é uma junção do critério por unidade

de tempo e o critério por unidade de obra, e neste aspecto, Arnaldo Sussekind nos afirma que

este critério,

Corresponde a uma importância fixa, paga em razão dos períodos preestabelecidos,

desde que o empregado execute, nesses períodos, um mínimo predeterminado de

51 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 749.

41

serviço. É um tipo de salário misto, em que o fator tempo e o fator serviço são

computados para o seu cálculo. Normalmente é predeterminado um mínimo de

serviço para cada jornada; atingindo esse limite, tem-se por concluído o dia de

trabalho, considerando-se extraordinário qualquer serviço posteriormente

executado.52

No Brasil, este critério não é muito usado, pois normalmente usa-se o salário por

unidade de obra ou de tempo, e não a sua junção, que seria o salário-tarefa. Portanto, podemos

verificar que o salário-tarefa é uma forma mista de salário, sendo por unidade de tempo ou por

unidade de obra, onde o empregado tem que realizar o seu serviço durante a sua jornada de

trabalho.

Com isso, terminamos o segundo capítulo dessa monografia, onde tratamos sobre o

salário e remuneração dos empregados, para melhor compreendermos o que trataremos no

terceiro capítulo, pois após esses conceitos, conseguiremos compreender do que será tratado,

pois as horas “in itinere” em si, são considerados como tempo à disposição do empregador,

sendo composto no seu salário mensal o pagamento, mas não deveria ser assim, pois esse

tempo que o empregado fica a “disposição” do empregador no deslocamento entre o local de

trabalho e a sua residência ou vice-versa não pode ser considerado tempo à disposição, sendo

assim podemos passar para o próximo capítulo.


2005, p. 398 e 399.

42

4 NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE”

Neste último capítulo trataremos sobre a reforma trabalhista que foi aprovada no mês

de julho de 2017 e qual a mudança em relação às horas “in itinere”, sobre quais são as

vantagens do salário in natura ou salário-utilidade em relação ao transporte, abrangendo o

vale-transporte e sobre o transporte que é fornecido pelo empregador. E para fechar o capítulo

e o conteúdo desta monografia, falar sobre o deslocamento entre a residência do trabalhador e

o local de trabalho que era considerado tempo à disposição do empregador, fazendo uma

breve crítica ao instituto das horas “in itinre”.

4.1 Mudança das horas “in itinere” com a reforma trabalhista

Neste subitem vamos tratar quais foram às mudanças em relação à reforma trabalhista,

que vai começar sua vigência no mês de novembro de 2017, principalmente sobre as horas “in

itinere”, apontando seus principais pontos.

4.1.1 Reforma Trabalhista

O Senado Federal aprovou o Projeto de Lei n. 6.787/2016 sobre a reforma trabalhista

que iria modificar alguns artigos da CLT. E no dia 13 de julho de 2017 foi sancionada pelo

atual Presidente da República Michel Temer o referido projeto lei, que agora transformada em

norma jurídica, entrará em vigor a partir de novembro de 2017 com a Lei 13.467/2017.

Com isso, a nova lei traz várias mudanças sendo uma dela a extinção das horas “in

itinere”, mas que vamos trabalhar mais profundamente no próximo subitem. O relator da

reforma trabalhista foi o deputado Rogério Marinho e no relatório apresentado para a Câmara

de Deputados cerca de 100 artigos foram alterados da CLT e criou duas novas formas de

contratação, sendo o trabalho intermitente e o teletrabalho que vai regulamentar o “home

office”. O relatório, além disso, põe fim a contribuição sindical, aborda a terceirização e

alguns aspectos como o 13º salário, o FGTS, as férias proporcionais e o salário mínimo foram

assegurados para os trabalhadores.53

53 CARTA CAPITAL. Reforma Trabalhista: entenda o que muda para o trabalhador. Disponível em:

https://www.cartacapital.com.br/politica/reforma-trabalhista-entenda-o-que-muda-para-o-trabalhador Acessado

em: 26 de agosto de 2017.

43

No mês de março foi sancionada a lei que tratava da terceirização no que tange as

atividades das empresas e dessa forma, o texto da reforma trabalhista cria alguns impeditivos

em favor do trabalhador terceirizado, sendo que propicia uma forma de quarentena para que

não haja a possibilidade de o empregador demitir o empregado efetivo somente para contratá-

lo depois em tempo inferior a 18 meses. Ainda, todos os trabalhadores terceirizados deveram

dispor das mesmas condições que um trabalhador efetivo de uma mesma empresa, como por

exemplo, em relação à alimentação, vestuário, transporte, entre outros; sendo um bom

impedimento da pejotização54, mas alguns juízes dizem que isso não acontece em nenhum

momento, o que talvez aconteceria somente em alguns setores da economia e que de alguma

forma não os beneficiaria e nem os protegeria.55

Com isso, um dos pontos que chamou a atenção foi que a reforma trabalhista vai

possibilitar que as negociações que forem feitas entre as empresas e os empregados tenham a

possibilidade de se sobrepor a legislação trabalhista, sendo assim poderá a partir de novembro

de 2017 negociar o parcelamento das férias, sobre a jornada de trabalho e, além disso, da

redução do salário e do banco de horas, mas ficam assegurados ao trabalhador, não podendo

ser discutido pelas empresas no que tange ao 13º salário, ao FGTS, o salário mínimo e as

férias proporcionais.

No que diz respeito à jornada de trabalho, agora pode-se negociar uma carga horária

de no máximo 12 horas diárias e 48 horas semanais, mas com no mínimo 36 horas de

descanso. Já as férias poderão ser divididas em até três períodos e quem tem mais de 50 anos

também poderá dividi-la, o que atualmente não poderia fazer. E sobre o banco de horas, se

não for devidamente pago em seis meses, deverá ser paga como extras, tendo um adicional de

50% ao final do período de pagamento.56

54 Pejotização é o que a doutrina trabalhista denomina para definir a hipótese em que o empregador, obriga o

trabalhador constituir pessoa jurídica para a realização do trabalho, dando roupagem de

relação interempresarial a um típico contrato de trabalho. O objetivo é reduzir custos trabalhistas mediante

fraude aos preceitos de proteção as relações de trabalho. Esse tipo de procedimento acontece quando o

trabalhador é obrigado por imposição do tomador de serviço a constituir pessoa jurídica, muitas vezes empresa

individual, outras vezes como sócio de sociedade constituída com a esposa ou algum parente. A prestação de serviço ocorre sob todas as obrigações de um contrato de trabalho, presentes a subordinação, onerosidade e

habitualidade, mas sob o rótulo de relação entre empresas. FRANZESE, Eraldo Aurélio Rodrigues. Pejotização.

Disponível em: http://blogs.atribuna.com.br/direitodotrabalho/2012/10/pejotizacao/ Acessado em: 26 de agosto

de 2017. 55 SAKAMOTO, Leonardo. Terceirização e reforma vão facilitar pejotização afirmam especialistas. Disponível

em: https://blogdosakamoto.blogosfera.uol.com.br/2017/04/24/terceirizacao-e-reforma-vao-facilitar-pejotizacao-

afirmam-especialistas/ Acessado em: 26 de agosto de 2017. 56 CARTA CAPITAL. Reforma Trabalhista: entenda o que muda para o trabalhador. Disponível em:

https://www.cartacapital.com.br/politica/reforma-trabalhista-entenda-o-que-muda-para-o-trabalhador Acessado

em: 26 de agosto de 2017.

44

Reforçando o que foi dito antes, com a aprovação da reforma trabalhista a contribuição

dos sindicatos foi cortada e agora não é mais obrigatório efetuar o pagamento, que era

descontado dos trabalhadores, sendo que se torna opcional o pagamento, assim se o

trabalhador achar que deva efetuar o pagamento pode continuar efetuando mensalmente, caso

contrário, não será mais obrigado.

4.1.2 Horas “In Itinere” e suas mudanças

As horas “in itinere” são consideradas aquele tempo em que o empregado gasta para se

deslocar entre a sua residência e o local de trabalho, sendo que neste percurso não pode ser

munido de transporte público, deve ser local de difícil acesso e o empregador deve fornecer a

condução nesses casos; e estava prevista no decorrer do artigo 58 da CLT e Súmula 90 do

TST, entre outras mencionadas no decorrer do trabalho. Com a aprovação da reforma

trabalhista, o instituto das horas “in itinere” passa a não existir mais, sendo indevido o

pagamento dessas referidas horas.

Alguns juízes se manifestam a favor da reforma trabalhista em relação às horas “in

itinere”, pois afirmam que muitas vezes a empresa fica dentro da área urbana, não sendo

caracterizada como local de difícil acesso e muitas vezes os trabalhadores moram longe das

empresas devendo pegar várias conduções, sendo que muitas vezes são piores do que aquelas

fornecidas pelas empresas e não ganham as referidas horas “in itinere” pelo simples fato de a

empresa não estar em local de difícil acesso. Sendo assim, acham que comparando estes

trabalhadores não deveria ser o certo, pois vão trabalhar com um transporte muito mais

confortável e que é fornecido pelo empregador e computado na sua jornada de trabalho.57

Realmente por um lado não estaria justo que alguns trabalhadores ganhem e outros

não, sendo que muitas vezes percorrem a mesma quantidade de trajeto, mas uma empresa está

localizada na área urbana e a outra em um local mais afastado, sendo caracterizada como de

difícil acesso e a urbana, não.

Com isso, as horas “in itinere” a partir da reforma trabalhista, sendo aquele tempo

gasto entre a residência do trabalhador e o local de trabalho não vão mais ser computados na

jornada de trabalho, pois este tempo que o empregado ficava esperando a condução e no

percurso não poderia ser considerado como a “disposição do empregador”. Dessa forma,

57 IPOG. Reforma Trabalhista acaba com o pagamento das horas in itinere. Disponível em:

https://blog.ipog.edu.br/direito/reforma-trabalhista-acaba-com-o-pagamento-de-horas-in-itinere/ Acessado em:

26 de agosto de 2017.

45

qualquer for o tempo deste deslocamento não haverá nenhuma forma de remuneração prevista

pela nova lei, sendo somente pagas quando o trabalhador iniciar efetivamente o seu trabalho

na empresa para quem presta os serviços.

A reforma trabalhista no que tange sobre as horas “in itinere” não significa que o

empregado vai ficar desamparado sem transporte para percorrer entre a sua residência e o

local de trabalho, pois o que muda nessa reforma é que esse tempo de deslocamento em que o

trabalhador percorria não vai mais ser considerado tempo à disposição do empregador, o que

era totalmente errado. O trabalhador vai continuar ganhando o seu transporte, pois a empresa

não vai correr o risco de perder o seu empregado.

Dessa forma, a partir de novembro de 2017 a nova Lei n. 13.467 entrará em vigor,

tendo aspectos positivos em relação às horas “in itinere”. Esse percurso não vai ser mais

considerado tempo à disposição do empregador, o que já deveria ter sido trocado há muito

tempo, pois esse percurso que o trabalhador realizava entre a sua residência e o local de

trabalho não pode ser considerado tempo à disposição do empregador, fazendo parte da sua

composição salarial, o empregado teria que estar realizando o seu trabalhado. E com isso

podemos passar para o próximo subitem em que vamos tratar sobre as vantagens do salário-

utilidade.

4.2 Salário-utilidade e suas vantagens em relação ao transporte dos empregados

Neste subitem trataremos sobre as vantagens que o salário-utilidade traz aos

trabalhadores e também as empresas, pois dentre todas as possibilidades, a melhor ainda seria

que este tempo de deslocamento entre a residência e o local de trabalho seja considerado

salário-utilidade, sendo assim vamos ver ainda sobre as hipóteses de transporte como salário-

utilidade, abrangendo o vale-transporte e a possibilidade de ser considerada como salário-

utilidade este tempo de deslocamento.

Mas antes disso, vamos lembrar um pouco sobre o que é salário in natura ou salário-

utilidade que foi tratado no capítulo anterior. O salário-utilidade seria uma parcela do salário

do empregado que é fornecida através de bens ou utilidades pelo empregador. Isso serviria

talvez, como uma forma de ajudar o trabalhador que de alguma forma ou outra mora longe e

não têm condições de sempre comprar suas mercadorias, dessa forma, a empresa dá em forma

de utilidade a alimentação, a moradia, o vestuário, entre outras possibilidades do salário-

utilidade.

46

Além disso, lembra-se que existem algumas utilidades que não são consideradas parte

da composição salarial, como por exemplo, o transporte entre a sua residência e o local de

trabalho, no qual poderia ser uma hipótese muito boa; os uniformes que são consumidos no

local de trabalho; assistência médica, entre outras. Assim, podemos passar para o próximo

subitem para uma melhor explicação sobre possibilidade ou não do transporte no salário-

utilidade.

4.2.1 Vale-Transporte

O vale-transporte é concedido pelo empregador ao empregado para que ele possa se

deslocar as suas atividades na empresa, sendo regulamentado pela Lei n. 7.418 de 16 de

dezembro de 1985. No decorrer do artigo segundo58 fica totalmente explícito que o vale-

transporte não tem natureza salarial, não incorporando qualquer tipo de remuneração em

dinheiro e será definido a partir dos elementos que estão na lei. Não podemos confundir que o

vale-transporte não tem natureza salarial e não vai incorporar qualquer forma de remuneração

com a possibilidade desses vale-transportes serem pagos ou adiantados em dinheiro, pois

mesmo sendo pago a dinheiro, não vão ter natureza salarial.

Nesse mesmo sentido é que a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª

Região negou provimento ao recurso que a reclamante entrou pedindo que seja reformulada a

sentença de primeiro grau no que tange o seu pedido de integração do vale-transporte a

remuneração, segue ementa:


Data: 09/10/2014 Origem: 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre


Redator: Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. INTEGRAÇÃO DO VALE-

TRANSPORTE À REMUNERAÇÃO. PAGAMENTO EM ESPÉCIE. À par da

vedação contida no artigo 5º do Decreto n. 95.247/87, a antecipação em dinheiro do

Vale Transporte pelo empregador não transmuda a natureza indenizatória da parcela,

conforme decisão proferida pelo STF no RE 478.410, mormente quando não

comprovado o desvio de finalidade por parte da empresa no pagamento do

benefício, no sentido de mascarar eventual acréscimo à remuneração do empregado. Provimento negado. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA HORAS

EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. Nos termos do inciso I do art. 62 da CLT, a

exclusão do regime da duração do trabalho só é admitida quando a atividade externa

58 Art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei, no que se refere à

contribuição do empregador: (Renumerado do art . 3º, pela Lei 7.619, de 30.9.1987) a) não tem natureza

salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. PLANALTO. Vale transporte - Lei n. 7.418/85.

Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7418compilado.htm Acessado em: 27 de agosto de

2017.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7619.htm

47

for incompatível com a fixação de horário, situação não retratada nos autos.

Sentença mantida. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. MOTORISTA DE

ENTREGA. ABASTECIMENTO DO VEÍCULO E ENTREGAS EM LOJAS DE

CONVENIÊNCIA DOS POSTOS DE COMBUSTÍVEIS. Ingresso do empr (...)59

Nesta jurisprudência, o magistrado entende e segue à risca a legislação, pois manteve a

sentença de primeiro grau referente à integração da remuneração do vale-transporte, pois ao

ver do magistrado mesmo a reclamada antecipando o dinheiro referente ao vale-transporte e

sendo depositado em conta corrente do reclamante, continua não reconhecendo a sua natureza

salarial. Com isso, negou provimento ao recurso e ainda ressalvou que o STF60 consolidou o

entendimento que nos casos em que o vale-transporte seja pago em dinheiro, não poderá, o

INSS, cobrar contribuição previdenciária que incidiria sobre o vale-transporte.

Com isso, o TST reconheceu uma cláusula convencional validando o pagamento do

vale-transporte em pecúnia, isso devido a uma análise feita pela Subseção de Dissídios

Individuais – 2 quando examinaram um recurso ordinário em ação rescisória interposta pela

Contax e desconstituindo a decisão do TRT6 de Pernambuco, em que havia imposto uma

multa por a empresa não fornecer os vale-transportes e dar o valor em dinheiro para os

trabalhadores. O relator dos autos na SDI-2 disse que na Lei n. 7.418 que regula o vale-

transporte não há qualquer vedação em que esse benefício seja substituído por outra espécie e

ainda que havendo um acordo que seja negociado em norma coletiva fica assegurado pela CF

no decorrer do artigo sétimo que se pode ter a liberdade de negociação, assim podendo existir

o pagamento do vale-transporte em pecúnia.61

Qualquer pagamento em forma de dinheiro para o recebimento da utilidade já não teria

natureza salarial, portanto, como citado acima, a lei não proíbe que o vale-transporte seja

concedido na forma de pecúnia, assim poderá ser pago, mas mesmo assim, ele não teria

natureza salarial, não sendo considerado salário-utilidade. Dessa forma, quando o vale-


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:yP1FZyg_prcJ:iframe.trt4.jus.br/gsa/gsa.jurisp_sdcpssp.baixar%3Fc%3D51418485+INTEGRA%C3%87%C3%83O+DO+VALE-

TRANSPORTE+%C3%80+REMUNERA%C3%87%C3%83O+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2014-10-

09..++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-

8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 60 SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. RE 478410. Disponível em:

http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=121722 Acessado em: 27 de agosto de

2017. 61 TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO . TST decide que vale-transporte não tem natureza salarial e pode

ser pago em pecúnia. Disponível em: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-

que-vale-transporte-nao-tem-natureza-salarial-e-pode-ser-pago-em-pecunia Acessado em: 27 de agosto de 2017.

48

transporte é fornecido na forma de dinheiro, não há natureza salarial e não vai incidir sobre

esse pagamento a contribuição previdenciária ou do FGTS.62

Dito isso, podemos verificar que o tempo de deslocamento em que o empregado gasta

entre a sua residência e o local de trabalho, poderia ser considerado como salário-utilidade.

Não podemos confundir com o vale-transporte que é geralmente prestado por um transporte

público ou pago em pecúnia com o fornecimento de transporte que o empregador

disponibiliza aos seus empregados, que até então eram considerados como horas “in itinere” e

tempo à disposição do empregador, mas com a reforma trabalhista não será mais considerado

tempo à disposição do empregador.

É nesse contexto que Arnaldo Sussekind afirma que “a figura jurídica do vale-

transporte não se confunde com a do transporte diretamente fornecido pelo empregador ao

empregado, que pode assumir a forma de salário-utilidade (art.458 da CLT) ou de instrumento

para a execução do serviço (parágrafo 2ª do art. 458 CLT)”63. Assim, pode-se dizer que o

deslocamento entre a residência e o local de serviço poderia ser considerado como salário-

utilidade, mesmo a legislação dizendo que não.

Com isso, podemos passar para o próximo subitem em que será tratado sobre se há a

possibilidade de ser considerado salário-utilidade esse deslocamento do empregado.

4.2.2 Transporte fornecido pelo empregador

Neste subitem, vamos abordar algo já mencionado no segundo capítulo desta

monografia, a utilização do transporte fornecido pelo empregador ao seu empregado. A

súmula 367 do TST afirma que o veículo que é disponibilizado pelo empregador ao

empregado e este sendo indispensável para a realização do seu trabalho não terá natureza

salarial, mesmo que este veículo seja utilizado em atividades particulares pelo trabalhador.

Esta possibilidade pode até ser uma forma benéfica para o empregado, pois além de ter

o veículo para fazer as atividades específicas do trabalho poderá usar para atividades

particulares, mas daí não compondo natureza salarial. É dessa forma que a 4ª Turma do

Tribunal Regional do Trabalho julgou improcedente o pedido do reconhecimento da natureza

salarial do veículo que é usado para uso particular juntamente, segue ementa:

62 MARTINS. Sergio Pinto. Pagamento de vale-transporte em dinheiro e incidência de contribuições.

Disponível em: http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/pagamento-de-vale-transporte-em-dinheiro-e-

incidencia-de-contribuicoes/5220 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 63 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 363.

49

Acórdão - Processo 0020287-24.2014.5.04.0012 (RO) PJe Data: 04/09/2015


Redator: Joao Pedro Silvestrin

EMENTA SALÁRIO IN NATURA - FORNECIMENTO DEVEÍCULO. O veículo

fornecido pelo empregador ao empregado, quando indispensável para a realização

do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele

utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (...)64

Nesta jurisprudência, o magistrado negou o recurso que a parte reclamante tinha

proposto, seguindo sentença de primeiro grau, negando que o veículo que o trabalhador tinha

e usava para o trabalho e além disso para atividade particular não poderia ter natureza salarial.

A reclamada além de fornecer o veículo ainda pagava as despesas que o reclamado tinha com

ele, assim poderia se caracterizar o salário-utilidade, mas não teria natureza salarial, segundo

o magistrado, por isso acabou negando o recurso do reclamante.

Além disso, o transporte que é fornecido pelo empregador ao trabalhador no que tange

o deslocamento entre a sua residência e o local de trabalho, que eram consideradas como

horas “in ititnere”, poderia ser considerada como salário-utilidade, mesmo que a lei diga que

não, poderia abrir-se uma exceção. Seria nesse mesmo ponto, que Arnaldo Sussekind afirma

que esse deslocamento, na verdade, poderia ser considerado salário-utilidade o transporte

fornecido para os empregados. Mas claro Arnaldo Sussekind65, além disso, complementa

dizendo que não podemos confundir com o vale-transporte, que não tem natureza salarial e é

fornecida geralmente por um transporte público, com o transporte fornecido pela empresa

para que o empregado se desloque ao local de trabalho. Pois, mesmo esse transporte que é

fornecido pelo empregador atualmente não ser considerado como salário utilidade e não

compondo natureza salarial, poderia haver uma hipótese de ser considerada.

Caso essas horas fossem consideradas como vale-transporte não iria ter natureza

salarial e não incidiria sobre o FGTS, mas esse fornecimento do transporte poderia ser

considerado salário-utilidade tendo natureza salarial, pois este transporte é fornecido pela

empresa pelo trabalho que o empregado está fazendo.

Um dos únicos autores que segue essa visão é o Arnaldo Sussekind em seu livro

Instituições de Direito do Trabalho e os juristas ainda não decretaram em suas jurisprudências


http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:s60nrH1KCeEJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3D

d%26c%3D2380404%26v%3D4760808+uso+particular+de+veiculo+salario+in+natura+inmeta:DATA_DOCU

MENTO:2014-10-09..++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-

8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8 Acessado em: 27 de agosto de 2017. 65 SUSSEKIND, Arnaldo. et al. Instituições de Direito do Trabalho. Volume I. 22 ed. atual. São Paulo: LTr,

2005, p. 363.

50

a possibilidade deste transporte ser considerado salário-utilidade, pois na maioria das vezes

seguem a norma, que afirma não ser considerado salário-utilidade, mas isso é algo para se

pensar e pesquisar em longo prazo. Assim, podemos passar para o próximo item desse último

capítulo, onde vai ser tratado brevemente de uma crítica ao instituto das horas “in itinere”,

sendo que até então esse tempo de deslocamento era considerado tempo à disposição do

empregador.

4.3 Crítica ao instituto das horas “in itinere”

No decorrer deste trabalho vimos que as horas “in itinere” tem alguns requisitos para

serem preenchidos, que estão expostos no decorrer da súmula 90 do TST e artigo 58 da CLT.

O primeiro seria que o local de trabalho seja considerado de difícil acesso, não importando se

o trabalhador resida longe; já a segunda seria que neste local da empresa não fosse fornecido

por transporte público, sendo que no caso de o transporte percorrer somente parte do percurso,

o restante em que o trabalhador gaste para chegar à empresa seria considerado horas “in

itinere”; e o terceiro seria que a empresa fornecesse o transporte para os empregados quando

ocorrer algum desses casos, podendo cobrar ou não dos trabalhadores, o referido transporte.

Além disso, nós vimos que a jornada de trabalho diz respeito às horas que são

trabalhadas, em que o empregado presta os seus serviços para a respectiva empresa. Já o

salário é a uma contraprestação que o empregador paga ao empregado pelos serviços que

foram prestados no decorrer da jornada de trabalho.

Com esses conceitos revistos, podemos verificar que esse deslocamento entre a

residência e o local de trabalho, que eram considerados como tempo à disposição do

empregador estavam totalmente incorretos, pois eles eram considerados como jornada de

trabalho e faziam parte da sua respectiva composição salarial. A jornada de trabalho é

computada desde o momento em que começa o seu trabalho até o fim dele e o salário só seria

pago pela devida prestação dos seus serviços. Com isso, podemos ver que nesse deslocamento

entre a residência e o local de trabalho não há a possibilidade de ser considerado como

jornada de trabalho esse tempo à disposição do empregador, devido ao não preenchimento

desses requisitos para ser considerado jornada de trabalho e fazer parte da composição

salarial.

Além disso, não podemos esquecer que com a reforma trabalhista que foi aprovada

pelo Senado Federal e sancionada pelo Presidente da República, o instituto das horas “in

itinere” não existe mais, e ao longo do novo artigo 58 da nova Lei n. 13.467 fica explicito que

51

esse tempo não será mais considerado como a “disposição do empregador”. Esse tempo que o

empregado ficava esperando o transporte e percorria o devido percurso era considerado tempo

à disposição do empregador, com a reforma não será mais considerado a disposição do

empregador, pelo simples fato de que nesse tempo ele não estava à disposição da empresa,

pois não estava de fato exercendo seu trabalho.

Diante de tudo o que foi exposto nesse trabalho, podemos concluir então,

principalmente com a reforma trabalhista, que esse deslocamento entre a residência e o local

de trabalho não pode ser considerado tempo à disposição do empregador, tanto que não será

mais considerado a partir de novembro de 2017, com a aprovação da reforma trabalhista. A

partir da reforma fica bem claro que este deslocamento não é tempo à disposição do

empregador, pois ele não está exercendo os seus serviços, não sendo considerado jornada de

trabalho e nem fazendo parte da composição salarial.

Portanto, esse deslocamento não é tempo à disposição, e talvez, poderia ser

considerado salário-utilidade, mas seria algo a se pensar mais e a longo prazo, pois atualmente

o transporte que é fornecido pelo empregador está nas exceções do salário-utilidade, não

fazendo parte da natureza salarial.

52

5 CONCLUSÃO

As horas “in itinere” são compreendidas pelo deslocamento do trabalhador entre a sua

residência e local de trabalho, preenchidos todos os requisitos exposto no decorrer do

trabalho. Essas horas são utilizadas quando o empregador fornece a condução, devido ao fato

de que o local em que a empresa se encontra é considerado como de difícil acesso e o

transporte público não passa nesse trajeto.

Logo, o estudo que foi apresentado tinha o objetivo de fazer uma crítica ao instituto

das horas “in itinere”, no que diz respeito ao deslocamento entre a residência e o local de

trabalho que eram considerados como tempo à disposição do empregador, sendo assim, esse

trabalho tinha o propósito de criticar esse tempo, que na verdade não seria tempo à disposição.

No primeiro capítulo foi tratado brevemente de uma parte histórica da jornada de

trabalho, para que logo em seguida melhor compreender o que seria essa jornada. A jornada

de trabalho como dito no decorrer do trabalho é aquele tempo em que o trabalhador está

exercendo de fato o seu trabalho na empresa, que o empregado está cumprindo com as suas

funções. E esse era justamente um dos fatos que o trabalho queria abordar, pois se na jornada

de trabalho o empregador deve estar efetivamente trabalhando para caracterizar a jornada de

trabalho, porque esse tempo de deslocamento entre a residência e o local de trabalho e vice-

versa fazem parte da jornada, sendo considerada como tempo a disposição do empregador.

Neste tempo à disposição do empregador em que o empregado se desloca, ele não está

efetivamente trabalhando, então não deveria ser considerado como jornada de trabalho. E não

integrando a jornada de trabalho, não deveria fazer parte da sua composição salarial, não

devendo receber por esse instituto as chamadas horas “in itinere”.

Como forma de ilustrar esse ponto de vista, no segundo capítulo, tratou-se sobre o

salário em que o trabalhador recebe que seria uma forma de contraprestação em que o

empregador paga pelos serviços prestados pelo empregado. Se for uma forma de

contraprestação o empregador não devia pagar esse deslocamento entre a residência e o local

de trabalho, pois como vimos não faz parte da jornada de trabalho e nem da composição

salarial devido ao não fornecimento dos seus serviços nesse deslocamento.

Além disso, vimos que também não poderá ser considerada uma forma de

remuneração, pois pode ser paga tanto em dinheiro quanto utilidades, e na forma do salário-

utilidade é uma das hipóteses de não ter natureza salarial esse fornecimento do transporte para

o empregador. Com a reforma trabalhista, que entrará em vigor em novembro de 2017, não

haverá mais o pagamento das referidas horas “in itinere”, pois como discutido ao longo do

53

trabalho, esse tempo em que o empregado se deslocava não será mais considerado como

tempo à disposição do empregador.

Através dessa pesquisa pode-se concluir e a reforma vem nos mostrar que esse tempo

que era considerado à disposição do empregador estava totalmente errado, pois não se

enquadrava no conceito de jornada de trabalho, pois ele não estava exercendo de fato o seu

trabalho e também não se enquadra no conceito de salário devido ao fato de ele não exercer os

serviços que eram necessários para que ele tivesse o direito de receber.

Analisando tudo isso que foi abordado no decorrer do trabalho, pode-se concluir que

definitivamente estava incorreto que esse deslocamento entre a residência do empregado e o

local de trabalho fossem considerados como tempo à disposição do empregador, e a reforma

veio só afirmar essa teoria de que não deve ser considerada como à disposição do

empregador.

54

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAMARA DE DEPUTADOS. PL 6787/2016. Disponível em:

http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1550864&filename

=Tramitacao-PL+6787/2016 Acessado em: 26 de agosto de 2017.

CARTA CAPITAL. Reforma Trabalhista: entenda o que muda para o trabalhador.

Disponível em: https://www.cartacapital.com.br/politica/reforma-trabalhista-entenda-o-que-

muda-para-o-trabalhador Acessado em: 26 de agosto de 2017.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2011.

DIREITO NET. Esbulho. Disponível em:

http://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/562/Esbulho-Novo-CPC-Lei-no-13105-2015

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EXAME ABRIL. Reforma Trabalhista cortará pagamento das horas in itinere. Disponível

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NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” · 2018-10-29 · Juliana Pagno de Moura NATUREZA JURÍDICA DAS HORAS “IN ITINERE” Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à