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Negociação da Remuneração com Altos Executivos Conarem 2009

Negociação da Remuneração com Altos Executivos

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Negociação da Remuneração com Altos Executivos. Conarem 2009. Remuneração Fixa Remuneração Variável Curto Longo Prazo No caso de pró-labore Férias 13º Contratos de trabalho Relacionado a função Celular Cartão de Corporativa Computador Milhas Seguro Responsabilidade. Benefícios - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: Negociação da Remuneração com Altos Executivos

Negociação da Remuneração com Altos Executivos

Conarem 2009

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Entendendo o Pacote ExecutivoRemuneração Fixa

Remuneração Variável

● Curto

● Longo Prazo

No caso de pró-labore

● Férias

● 13º

● Contratos de trabalho

Relacionado a função

● Celular

● Cartão de Corporativa

● Computador

● Milhas

● Seguro Responsabilidade

Benefícios

● Especiais

― Carro/Blindagem

● Tangíveis

― Alimentação

― Aposentadoria

● Risco

― Saúde

― Seguro de Vida

Intangíveis

● Carreira

● Oportunidade

● Média

● Autonomia

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Visão Geral de Remuneração Variável

PPR/PLR

Prêmios

Comissões

Bônus

Opções de Ações - Stock

Options

Pagamentos Diferidos

Pagamento de Dividendos

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Tendências em Remuneração Variável de Curto Prazo

Resultado Corporativo

Resultado do Negócio

Resultado da Área ou

Individual

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Agressividade do VariávelRisco vs. Oportunidade

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Base 90 80 70

GarantidoGarantido

RiscoRisco

OportunidadeOportunidade

Uma boa medida de risco: A oportunidade deve ser igual a 3 vezes o risco

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Incentivos de

Longo Prazo

● Retenção

● Sustentabilidade

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O que são?

Uma promessa de

premiação (normalmente

ações ou dinheiro) se

certos eventos futuros

acontecerem.

● Existem vários tipos de

incentivos de longo prazo,

cada um tem características

diferentes.

● Duas classificações têm

emergido…

―Planos com ações

―Planos sem ações

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Compl.Aposent.

Opçõesde ações

Direitos/valorização

das ações

Açõesparalelas

Açõesrestrit.

Ações pordesemp.

Unid.dedesemp.

Pg.diferido

Alinha osinteresses dosexecutivos com osinteresses delongo prazo dosacionistasRetenção dosexecutivosFoco no

desempenho delongo prazo daempresaProporciona

meios de construirpatrimônio/

acumulação decapital de longo

prazo

Potencial de alcançar objetivos

Potencial significativo

Algum potencial

Pouco ou nenhum potencial

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Frequência da

concessão:

● Anual

● Bi-Anual

● Tri-Anual

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Restrições e Vesting

● Tipicamente as ações têm um

período de restrição de venda.

Vesting tem dois efeitos,

retenção do funcionário e

proteção dos acionistas contra

vendas inesperadas de ações.

● Durante este período, o

funcionário recebe os dividendos

distribuídos pelas ações, mas

não pode comercializá-las.

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Recebe a concessão ano 1 ano 2 ano 3 ano 4 ano 5 ano 6

Concessão 1 Valor Retido 100% 100% 70% 40% 30%Valor Liberado 30% 30% 40%

Concessão 2 Valor Retido 100% 100% 70% 40% 30%Valor Liberado 30% 30% 40%

Concessão 3 Valor Retido 100% 100% 70% 40%Valor Liberado 30% 30%

Valor liberado ano 1 ano 2 ano 3 ano 4 ano 5 ano 6

do Ano 1 0% 0% 30% 30% 40%do Ano 2 0% 0% 0% 30% 30% 40%do Ano 3 0% 0% 0% 0% 30% 30%

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Período da Opção

● Após o vesting, existe um

período adicional para resgatar o

plano

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Valorização

● Para planos não baseados em

ações

● Definir se serão pagos

dividendos

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Tratamento em casos especiais

● A empresa deve definir qual será o tratamento no caso de:

―Aposentadoria―Morte―Invalidez―Demissão―Saída voluntária―Mudança de controle acionário

● As opções disponíveis são:―Vesting imediato das ações restantes.

Abandonam-se as restrições sobre a consolidação dos direitos

―Vesting parcial das ações restantes. Fórmula a ser definida

―Manter o prazo de Vesting acordado. A consolidação dos direitos continua durante o período especificado

―Caso a caso

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1) Alinhamento com acionistas

2) Falta de foco no longo prazo

e sustentabilidade da

empresa

O que esta sendo questionado sobre a Remuneração de executivos?

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Novas leis

Americanas vão

desencadear

mudanças nos

programas de

Remuneração

Variável no

mundo inteiro

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1) Regulamentação sobre remuneração para executivos das

empresas que recebem auxilio financeiro do governo

Americano (TARP)- Fevereiro 2009

2) Premissas a serem utilizadas para regulamentar

remuneração de executivos anunciadas em 10 de junho pelo

secretário do Tesouro Americano Timothy Geithner e

regulamentadas pelo SEC (Comissão de Valores)

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1) Para as empresas que receberam ajuda do Governo Americano sobre o Programa TARP (Troubled Assets Relief Program)

● Proibições quanto ao pagamentos de bônus, bônus de retenção,

e incentivos de longo prazo

- Pelo período de duração da ajuda do governo

- Com exceção de incentivos de longo prazo desde que:

- Sejam pagos após o período

- Não excedam a 30% da remuneração anual

- Outras exigências que o Secretario da Tesouraria possa determinar que

sejam importantes para o interesse publico

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Quem é coberto por esta regulamentação?

Recursos aplicados até US$ 25MM

● O principal executivo

Recursos aplicados entre US$25MM e US$250MM

● O principal executivo e os 5 executivos com as maiores remuneração

Recursos aplicados entre US$250MM e US$ 500MM

● Para principal executivo e os 10 executivos com as maiores remuneração

Recursos aplicados acima de US$ 500MM

● Para principal executivo e os 20 executivos com as maiores remuneração

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Outras exigências

Comitê de Remuneração mais atuante

Limitação de Despesas de Luxo

Revisão de bônus passados

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Outras tendências

Secretário do

Tesouro recomendou

aplicar um limite de

remuneração total de

US$500.000,00 ano

(não aprovado ainda

poderá ser exigido).

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2) Reforma Geral a vista

● Premissas a serem utilizadas para regulamentar remuneração de

executivos anunciadas em 10 de junho pelo secretário do Tesouro

Americano Timothy Geithner

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Medidas de desempenho

Alinhadas com criação de

valor no longo prazo

Comparam o desempenho

da empresa com os seus

pares

Medidas múltiplas- fatores

internos e externos e não

preço da ação

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Horizonte de Longo Prazo

Remuneração deve ser

estruturada levando em

consideração o horizonte de

risco da empresa

Remuneração deve estar

fortemente alinhada com o

criação de valor de longo prazo,

a sustentabilidade da empresa e

condicionada aos resultados de

longo prazo da empresa

Os períodos para poder realizar

ganhos nos programas de longo

prazo devem ser aumentados

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Aposentadoria Complementar

Pacotes de saída e

programas de aposentadoria

complementar devem ser

revistos para que os

mesmos incentivem o

desempenho da empresa e

não remunerem executivos

enquanto os acionistas

perdem valor

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Transparência

Maior transparência no

processo de como é

determinado os valores de

remuneração executiva

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Responsabilidades

Premissas – Secretaria do Tesouro

Legislação e Monitoramento – SEC (Comissão de Valores)

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1) Voz do acionista

SEC (Comissão de Valores) pode

obrigar a empresa a referendar o

pacote de remuneração de

executivos com os seus acionistas

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2) Aumento do Papel do Comitê de Remuneração

Comitês de Remuneração com mais

autonomia e maior independência

similar aos comitês de Auditoria

Externa

Comitês tem a liberdade de contratar

consultores externos para validar os

programas

É necessário identificar possíveis

conflitos de interesse do comitê

Responsáveis por conduzir e divulgar

os riscos do pacote de remuneração

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Publicação das Políticas

Como a empresa gerencia os

riscos

Política geral de remuneração

Conflitos de interesse entre os

consultores de remuneração e

a empresa

Qualificação dos participantes

do comitê de remuneração

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Outras possíveis novidades

Incluir provisão nos planos

de incentivos que eliminam o

pagamento dos prêmios

devidos no caso de

• Não atingimento de

alguma meta critica ou

fundamental

• Mudança de cenário no

final do período

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Boas Práticas em Remuneração Variável

● Medir com alguma precisão o fator

de desempenho “correto” é melhor

do que medir sem precisão o fator

“errado”

● Objetivos fáceis de entender e

desenho claro são críticos

● Utilize incentivos para dar suporte a

outras iniciativas, não para

guiá-las

● Comunique o bom e o mau resultado

● Planos de sucesso pagam acima da

média para poucas pessoas

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●2 maiores erros● Poucos links entre desempenho

e pagamento

― (planos abaixo do desempenho

pagam 85% do target, embora

não tenham atingido seus

objetivos)

● Objetivos do plano e critérios de

desempenho inconsistentes

Planos nãonão Trazem Resultados?

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Entendendo o Pacote ExecutivoRemuneração Fixa

Remuneração Variável

● Curto

● Longo Prazo

No caso de pró-labore

● Férias

● 13º

● Contratos de trabalho

Relacionado a função

● Celular

● Cartão de Corporativa

● Computador

● Milhas

● Seguro Responsabilidade

Benefícios

● Especiais

― Carro/Blindagem

● Tangíveis

― Alimentação

― Aposentadoria

● Risco

― Saúde

― Seguro de Vida

Intangíveis

● Carreira

● Oportunidade

● Média

● Autonomia

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Opções nas ofertas de benefícios

Nenhuma escolha

Upgrades

Benefícios Flexíveis

Benefícios Flexíveiscom possibilidade de

reembolso

Livre escolha ampla

Benefícios FlexíveisParciais

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Opções nas ofertas de benefícios

Nenhuma escolha

Upgrades Benefícios Flexíveis

Benefícios Flexíveiscom possibilidade de

reembolso

Livre escolha ampla

Benefícios FlexíveisParciais

Escolha da empresa Escolha do funcionário

Regras da empresa Regras Livres

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Por onde começar...

Novo pacote ● O funcionário pode comprar

o que tinha antes

● O funcionário pode escolher

entre outras alternativas

● O funcionário pode pedir

reembolsos com o que

sobrar de pontosCobertura original, que determina o valor de troca

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Por onde começar...

O que falta

● Quais programas são necessários

● O que os funcionários estão

pedindo

● Quem gostaria de participar

● Dentro dos programas que eu

tenho, quais opções adicionais

posso oferecer

Cobradas em pontos

As alternativas que a empresa tem

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Por onde começar...

Novo pacote ● O funcionário pode comprar

o que tinha antes

● O funcionário pode escolher

entre outras alternativas

● O funcionário pode pedir

reembolsos com o que

sobrar de pontosCobertura original, que determina o valor de troca

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Cada um escolhe a composição que necessita

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Benefícios flexíveis

O que muda

● Mais opções

● Funcionário faz escolha uma vez

por ano

● Administração automática de todos

os benefícios por uma ferramenta

única

O que não muda

● Tipos de benefícios que podem

ser incluídos

● Custo da empresa (somente se a

empresa quiser)

● A empresa determina o que e

quanto quer subsidiar

● Uso de contribuições

● Funcionários com famílias maiores

continuam a receber maior

cobertura médica

● Administração por beneficio

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Entendendo o Pacote ExecutivoRemuneração Fixa

Remuneração Variável

● Curto

● Longo Prazo

No caso de pró-labore

● Férias

● 13º

● Contratos de trabalho

Relacionado a função

● Celular

● Cartão de Corporativa

● Computador

● Milhas

● Seguro Responsabilidade

Benefícios

● Especiais

― Carro/Blindagem

● Tangíveis

― Alimentação

― Aposentadoria

● Risco

― Saúde

― Seguro de Vida

Intangíveis

● Carreira

● Oportunidade

● Média

● Autonomia

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Perguntas

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Obrigado !

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Obrigada!

Andrea Huggard-Caine, GPHR

HuggardCaine Consultoria e Gestão de RH

Contato

11 3054-1460

www.huggardcaine.com.br