Norma 28 (1)

INSTITUTO POLITÉCNICO DE COIMBRA

Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra

Relato Financeiro

Empresarial

Ano letivo 2013 | 2014 – 2.º Trimestre

COIMBRA

Fevereiro 2014

NCRF 28 – Benefícios dos Empregados

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Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra

NCRF - 28

Benefícios dos Empregados

Docente: Cristina Góis

Disciplina: Relato Financeiro Empresarial

Mestrado: Contabilidade e Fiscalidade Empresarial

Trabalho realizado por: Tânia Duarte n.º 10249


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Índice

Introdução .......................................................................................................................... 4

NCRF 28 – Benefícios dos trabalhadores ......................................................................... 6

1.1 - Conceito de benéficos dos empregados ......................................................... 6

1.1.1 – Origem do conceito ........................................................................ 6

1.2 - Definição de benefícios dos empregados ..................................................... 7

1.3- Aspetos jurídico – legais dos benefícios dos empregados ............................. 8

1.4 - Evolução histórica da normalização contabilística no âmbito dos benefícios

dos empregados ................................................................................................................ 9

Benefícios de curto prazo de empregados no ativo ........................................................ 12

1.1 – Remunerações mensais ............................................................................... 13

1.2 - Contribuições, impostos e outros encargos sobre remunerações ................ 14

1.2.1 - Contribuições para a segurança social .......................................... 14

1.2.2 - Contabilização das remunerações ................................................ 14

1.2.3 - Férias e Subsídio de Férias .......................................................... 15

1.2.4 - Subsídio de Natal ....................................................................... 19

1.2.5 – Licença anual e licença por doença paga .................................... 19

1.2.6 - Participação de Lucros e Bónus ................................................... 21

1.2.7 – Benefícios não monetários .......................................................... 23

Benefícios pós emprego................................................................................................... 24

2.1 – Planos de contribuição definida ................................................................. 24

2.2 – Planos de benefícios definidos ................................................................... 27

2.2.1 – Planos multi-empregador ............................................................. 31

2.2.2 – Planos estatais ............................................................................. 31

2.2.3 – Benefícios segurados .................................................................. 32

Outros benefícios de longo prazo dos empregados ....................................................... 33

Benefícios por cessação de emprego ............................................................................... 35

Benefícios de remuneração em capital próprio ............................................................... 37

Principais diferenças do SNC face ao POC ..................................................................... 38

Conclusão ........................................................................................................................ 40

Bibliografia ...................................................................................................................... 42


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Introdução

O presente trabalho realizou-se no âmbito da unidade curricular Relato Financeiro

Empresarial integrada no Plano de Estudos do Mestrado em Contabilidade e Fiscalidade

Empresarial do Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra.

A diversidade das relações entre os países e a necessidade cada vez mais premente de

uma informação financeira credível, e a constante procura na sua uniformização pelas

autoridades, constitui um dos principais desafios das sociedades modernas. A nível

internacional, são sobejamente conhecidas as diferenças existentes quanto aos princípios

contabilísticos e ao relato financeiro.

Com a economia globalizada, não é aceitável que existem diferentes formas de

contabilidade com resultados diferentes, conforme o país onde nos encontramos.

Com o objetivo de harmonizar essas diferenças, viria a ser criada em 1973, o IASC

(International Accounting Standard Committee), por organismos profissionais de

contabilidade de 10 países, de entre os quais destaco os EUA, a Alemanha, a França e o

Reino Unido. Este organismo, que vigorou até 2001, publicou várias normas

internacionais de contabilidade, sendo substituído nessa data pelo IASB, (International

Accounting Standards Board), que assumiu a responsabilidade técnica do IASC.

Com a aprovação em 13 de Julho de 2009 (Decreto-Lei158/2009, 13 de Julho de 2009)

do Sistema da Normalização Contabilística, e com a posterior publicação de toda a

legislação diretamente relacionada referente a este normativo, previa-se deste modo que

a contabilidade iria ser profundamente alterada.

Surge assim, a necessidade de iniciar um processo de aprendizagem sobre novos

conceitos, todos refletidos na Estrutura Conceptual e nas Normas, bem como novas

formas de reconhecimento e mensuração das operações, de acordo com o disposto nas

Normas Contabilísticas e de Relato Financeiro e por fim assimilar os novos modelos de

apresentação e divulgação das informações que fazem parte das Demonstrações

Financeiras, conforme modelos aprovados.

Esta necessidade vai de encontro ao objetivo deste trabalho, que pretende esclarecer o

tema tratado na Norma Contabilística e de Relato Financeiro 28 – Benefícios dos

Empregados.

Esta Norma Contabilística e de Relato Financeiro, publicada, juntamente com todas as

restantes, no Aviso 15.655/2009, de 07 de Setembro, têm por base a Norma


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Internacional de Contabilidade IAS 19 — Benefícios dos Empregados, adotada pelo

texto original do Regulamento (CE) n.º 1126/2008 da Comissão, de 3 de Novembro.

Neste enquadramento é importante para o caso em que existam alterações às normas

internacionais. Assim, no caso de as normas internacionais terem sido alvo de

alterações, estas alterações poderão ser acolhidas em Portugal, logo que as

correspondentes normas também sejam alteradas.

Prevê-se que o Sistema de Normalização Contabilística mantenha uma atualização

constante face aos normativos internacionais, por forma a promover a harmonização

contabilística e a comparabilidade das demonstrações financeiras das entidades.

De referir também que sempre que na presente NCRF existam remissões para as normas

internacionais de contabilidade1, entende -se que estas se referem às adotadas pela

União Europeia, nos termos do Regulamento (CE) n.º 1606/2002 do Parlamento

Europeu e do Conselho de 19 de Julho e, em conformidade com o texto original do

Regulamento (CE) n.º 1126/2008 da Comissão, de 3 de Novembro.

O tratamento deste tema constava dos diversos capítulos do Plano Oficial de

Contabilidade, em vigor até 31 de Dezembro de 2009, desde os critérios valorimétricos

até às Diretrizes Contabilísticas (DC 19). Com a aprovação do SNC, todos os assuntos

relacionados com os Empregados foram aglutinados nesta norma.

Com a NCRF 28, pretende-se prescrever a contabilização e a divulgação dos benefícios

dos empregados. Assim, ao longo deste trabalho tentarei enquadrar e definir os

Benefícios dos Empregados; verificar as contas do Código das Contas que estão

relacionadas com os movimentos dos Benefícios dos Empregados, bem como as regras

de reconhecimento e mensuração que são explanadas por tipo de benefício, recorrendo

sempre que possível a exemplificação por recurso aos lançamentos contabilísticos a

realizar.

As divulgações a efetuar, quer por estarem referidas nesta norma, quer as que sejam

exigidas por outras normas, designadamente a NCRF 5 – Divulgações de Partes

Relacionadas, serão também abordadas neste trabalho.

1 Na NCRF 28, o tratamento prescrito para os benefícios pós-emprego de benefícios definidos remete

para esta versão da IAS 19.


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1 – Conceito de benefícios dos empregados

1.1-Origem do conceito

A criação do sistema de segurança social, nos finais do século XIX, foi antecipada com

a existência de diferentes modalidades de assistência social aos membros da

comunidade. Já, na Grécia e na Roma antigas, havia instituições de sinal mutualista que,

mediante contribuições, prestavam assistência dos seus membros mais necessitados.

Na Inglaterra, em 1601, surge a Lei dos Pobres, ou Poor Relief Act, um limite na

conceção de um sistema de assistência social, regulamentando o auxílio aos

necessitados. Tal lei permitia que o indivíduo em situação social precária tivesse o

auxílio das freguesias. Os juízes de cada região tinham o poder de lançar o imposto de

caridade, pago por todos os donos das terras e além disso, tinham o poder de nomear

inspetores em cada freguesia com o objetivo de arrecadar e distribuir o montante

acumulado pela lei.

Na Alemanha, no fim do século XIX surgiram as bases do que é hoje a segurança social,

em 1883, é instituído o seguro-doença; em 1884, cria-se o seguro acidente de trabalho e

em 1889, o seguro de invalidez e velhice.

A partir daí, há uma proliferação, principalmente nos grandes centros industriais, de

uma série de garantias ao trabalhador, ora financiados exclusivamente pelos mesmos,

ora divididos com o empregador.

Muito embora o conceito benefício de empregados pode diferir de país para país, é facto

assente que esta prática sempre existiu, sendo uma preocupação constante das

autoridades a sua regulamentação, como forma de garantir os direitos dos trabalhadores,

não deixando a arbitrariedade das entidades patronais a sua implementação e

regularização.


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1.2 - Definição de benefícios dos empregados

Tem por base a Norma Internacional de Contabilidade IAS 19 — Benefícios dos

Empregados, adotada pelo texto original do Regulamento (CE) n.º 1126/2008 da

Comissão, de 3 de Novembro.

Assim, tendo presente a NCRF 5 – Divulgações de Partes Relacionadas § 8 e NCRF 28

– Benefícios dos Empregados § 4 e 8, “ os benefícios dos empregados são todas as

formas de retribuição paga ou a pagar ou proporcionada pela entidade, em troca de

serviços prestados à entidade”, ou seja, neste conceito lato, os Benefícios dos

empregados incluem:

todas as compensações pelo serviço prestado pelos empregados, sejam

estas em dinheiro, ou em espécie, referentes ao período em que o

empregado está em funções ou posteriores a este período;

as contribuições para a segurança social, ou outros regimes sociais

(Caixa Geral de Aposentações);

outros valores a pagar aos empregados, por obrigações assumidas pela

entidade relacionadas com os seus empregados;

outros valores a pagar a terceiros, por exigência legal, ou obrigações

assumidas pela entidade (Exemplo: Seguros de acidentes de trabalho).

Assim, os benefícios dos empregados aos quais esta Norma se aplica incluem aqueles

proporcionados segundo os planos formais ou outros acordos formais entre uma

entidade e empregados individuais, grupos de empregados ou seus representantes.

Segundo requisitos legais, ou através de acordos sectoriais, pelos quais se exige às

entidades para contribuírem para planos nacionais, estatais, sectoriais ou outros multi-

empregador, bem como pelas práticas informais que deem origem a uma obrigação

construtiva2. Neste caso, a entidade pode estar impedida de alterar as suas práticas

informais, não por exigência legal, mas porque a alteração dessas práticas iria causar um

dano inaceitável no seu relacionamento com os empregados.

2 Por definição da NCRF 21, uma Obrigação construtiva é uma obrigação que decorre das ações de uma

entidade em que:

(a) por via de um modelo estabelecido de práticas passadas, de políticas publicadas ou de uma declaração

corrente suficientemente específica, a entidade tenha indicado a outras partes que aceitará certas

responsabilidades; e

(b) em consequência, a entidade tenha criado uma expectativa válida nessas outras partes de que cumprirá

com essas responsabilidades.


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Estes benefícios incluem os benefícios proporcionados quer a empregados quer aos seus

dependentes e podem ser liquidados por pagamentos feitos quer diretamente aos

empregados, aos seus cônjuges, filhos ou outros dependentes quer a outros, tais como

empresas de seguros.

Um empregado usufrui dos benefícios tratados nesta norma porque proporciona

serviços à entidade, sejam estes serviços executados numa base de tempo completo, de

tempo parcial, permanente, acidental ou temporária.

Para os fins desta Norma, os empregados incluem também diretores e outro pessoal de

gerência/administração, sejam estes detentores do capital ou não.

Os benefícios dos empregados assumem as seguintes formas:

Benefícios de curto prazo de empregados no ativo;

Benefícios pós-emprego;

Outros benefícios de longo prazo dos empregados;

Benefícios por cessação de emprego;

Benefícios de remuneração em capital próprio ( ou pagamento com base

em ações).

Em resumo, uma entidade deve reconhecer estes benefícios, como um passivo quando

um empregado tiver prestado serviços em troca de benefícios de empregados a serem

pagos no futuro ou como um custo quando a entidade consumir o benefício económico

proveniente do serviço proporcionado por um empregado em troca dos benefícios dos

empregados.

Para esta diversidade de benefícios o IASB (International Accounting Standards Board)

emitiu duas Normas, a IAS 19 – Benefícios dos Empregados e a IAS 26 –

Contabilização e Relato pelo Plano de Benefícios Definidos.

1.3- Aspetos jurídico – legais dos benefícios dos empregados

Uma das grandes preocupações dos trabalhadores, das associações profissionais e dos

sindicatos, têm sido a garantia e o reconhecimento dos direitos dos trabalhadores,

principalmente no que se refere às garantias pós-emprego e por cessação do emprego.

Neste contexto, posso referir a responsabilidade da Organização Internacional do

Trabalho (O.I.T.), enquanto responsável máximo a nível mundial pelas questões

laborais, na Conferência Geral, convocada em Genebra pelo Conselho de Administração


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da Secretaria Internacional do Trabalho no dia 6 de Junho de 1951, na sua trigésima

quarta sessão, aprovou a 100ª Convenção sobre a igualdade de remuneração de homens

e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.

Para além de chamar a atenção sobre a discriminação salarial em termos de género,

nesta Convenção, a O.I.T. alerta os países membros, tendo como objetivo criarem bases

jurídico-legais, no sentido de reconhecer os direitos e as garantias dos trabalhadores.

Esta Convenção é comprovada pela maioria dos países membros da União Europeia,

passando a figurar na sua Legislação Laboral, do qual destaco a realidade Portuguesa

que através do Dec. Lei nº 75/73, publicada no Dário da República de 17/05, ratifica

esta Convenção.

Se por um lado, existe esta preocupação no sentido de se criar as bases legais para o

reconhecimento dos direitos e garantias dos trabalhadores, por outro, existe uma

preocupação transmitida pelas autoridades, no sentido de levar as empresas a

reconhecerem e a divulgarem a política contabilística em matéria de benefícios de

empregados.

Neste ponto, a nível da União Europeia, refiro que o regulamento nº 1606/2002,

aprovado pelo seu Conselho em Julho de 2002, que institui as diretrizes para a adoção

das Normas Internacionais de Contabilidade. Nesta sequência o regulamento nº

1725/2003 de 14 de Setembro, indica as normas a serem adotadas, com a exceção das

IAS 32-Instrumentos Financeiros, Divulgação e Apresentação, IAS 39 – Instrumentos

Financeiros, Reconhecimento e Mensuração.

Portugal através do Dec. Lei nº 35/2005 de 14/02, cria as condições para a transposição

da diretiva nº 1725/2003 de UE, para a legislação nacional. Com estes aspetos foram

criadas as condições jurídico-legais para implementação da IAS 19 – Benefícios dos

Empregados no Espaço da Comunidade Europeia.

1.4 - Evolução histórica da normalização contabilística no âmbito dos

benefícios dos empregados

Na década de 80 surgiu a primeira norma de contabilidade a nível internacional sobre

alguns dos benefícios dos empregados, nomeadamente a IAS 19 – Contabilização de

Benefícios de Reforma nas Demonstrações Financeiras dos Empregadores, emitida em

1983, pelo International Accounting Standards Committee (IASC), atualmente


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denominado por IASB (International Accounting Standards Board). Em 1993, foi

efetuada uma revisão desta norma que passou a designar-se por IAS 19 – Custos de

Benefícios de Reforma e, em 1998, como resultado da revisão desta IAS, surgiu a IAS

19 – Benefícios dos Empregados, cujo objetivo é o de prescrever a contabilização e

divulgação dos benefícios dos empregados. Esta norma foi novamente revista em 2002

e em 2008 (Regulamento n.º 1274/2008), bem como, em Junho de 2011, sofreu novas

alterações, no entanto, as correções decorrentes desta revisão só entraram em vigor no

dia 1 de Janeiro de 2013, sendo que International Accounting Standars Board (IASB)

publicou, em 21 de novembro de 2013, novas alterações a esta norma, tendo como base

a modificação dos “Planos de Benefícios Definidos: Contribuições dos Empregados”.

As recentes alterações aplicam-se às contribuições dos empregados ou partidos aos

planos de benefícios definidos, ou seja, tem como objetivo a simplificação da

contabilidade para as contribuições que são independentes do número de anos de

serviço do empregado, por exemplo, contribuições que são calculadas de acordo com

uma percentagem fixa do salário do empregado. O assunto teve origem em duas

comunicações ao Comitê de Interpretações de IFRS, na qual recomendam que o IASB

alterasse a norma, sendo que só deverá entrar em vigor em 1º de julho de 2014, com

aplicação antecipada permitida.

Relativamente a esta matéria também existe a IAS 26 – Contabilização e Relato dos

Planos de Benefícios de Reforma (1994), que resultou da revisão da norma emitida

originalmente em 1987. O seu principal objetivo é especificar os princípios de

divulgação nos relatórios dos planos de benefícios de reforma, dado que a IAS 19 –

Benefícios dos Empregados (2008) é aplicável a todos os benefícios dos empregados

com exceção dos seguintes (§ 1 e 2 da IAS 19, 2008): benefícios dos empregados cujos

valores se baseiam em instrumentos de capital próprio, aos quais é aplicável a

International Financial Reporting Standard (IFRS) 2 – Pagamento com Base em

Acções (2004) e relato dos planos de benefícios dos empregados, ao qual é aplicável a

IAS 26 (1994).

Em 2007, o International Financial Reporting Interpretations Committee emitiu a

IFRIC 14 intitulada “O limite sobre um Ativo de Benefícios Definidos, Requisitos de

Financiamento Mínimo e Respetiva Interação”. Esta norma veio clarificar «as

disposições da Norma Internacional de Contabilidade (IAS) 19 no que respeita à

mensuração de um ativo de benefícios definidos após a passagem para a reforma e para

os casos em que existam requisitos de financiamento mínimo» (Regulamento n.º 1263,


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2008: L338/25). De facto, esta questão coloca-se nas situações em que os planos de

benefícios de reforma tenham requisitos de financiamento mínimo, em virtude da IAS

19 (2008), no seu § 58, limitar a mensuração dos ativos de benefícios definidos para o

valor presente de benefícios económicos disponíveis sob a forma de restituições do

plano ou de reduções em contribuições futuras para o plano (Regulamento n.º 1263,

2008). Mais tarde, em 2009, a IFRIC 14 (2009) foi revista, de forma a corrigir uma

consequência não intencional desta norma. Com esta revisão passou a ser possível

reconhecer como um ativo o pagamento antecipado de contribuições nos casos em que

os planos de benefício definido estejam sujeitos a um requisito mínimo de

financiamento (IFRIC 14, 2009).

Em Portugal, a DC n.º 19 – Benefícios de Reforma (1997) foi a primeira norma sobre

este assunto, que já contemplava algumas das matérias que são tratadas na NCRF 28 –

Benefícios dos Empregados (2009) que entrou em vigor com o SNC, ou seja, a partir de

1 de Janeiro de 2010.


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Benefícios de curto prazo dos empregados

Benefício dos empregados de curto prazo dos empregados (§8 da NCRF 28), “ são os

benefícios dos empregados (que não sejam benefícios de cessação de emprego e

benefícios de compensação em capital próprio) que se vençam na totalidade dentro de

doze meses após o final do período em que os empregados prestem o respetivo

serviço”.

De salientar que estes benefícios já são benefícios adquiridos, uma vez que não se

encontram condicionados ao futuro. Temos vários exemplos, tais como, salários,

ordenados e contribuições para a segurança social; licença anual paga (férias) e

pagamento de baixa por doença, participação nos lucros e bónus / gratificações (se

pagáveis num período de doze meses após o fim do período) e benefícios não

monetários3 (tais como cuidados médicos, habitação, automóveis e bens ou serviços

gratuitos ou subsidiados) relativos a empregados correntes.

Estes benefícios devem ser contabilizados no mesmo período temporal em que o

empregado prestou serviço, para que haja uma correlação entre os benefícios do serviço

prestado e o gasto incorrido.

Os benefícios de curto prazo de empregados no ativo reconhecem-se quando um

empregado tenha prestado serviço a uma entidade durante um período contabilístico, a

entidade deve reconhecer a quantia não descontada (ou seja, a contabilização dos

benefícios a curto prazo dos empregados é geralmente linear, isto é, pelo valor nominal

da retribuição acordada com o pessoal, não sendo necessários métodos de atualização

para determinar a obrigação ou o custo, sendo registados numa base não descontada) de

benefícios a curto prazo dos empregados que espera ser paga em troca desse serviço,

como:

Um passivo (gasto acrescido), após dedução de qualquer quantia já paga.

Se a quantia já paga exceder a quantia não descontada dos benefícios,

uma entidade deve reconhecer esse excesso como ativo (gasto pré-pago)

na extinção de que o pré-pagamento conduzirá, por exemplo, a uma

redução em futuros pagamentos ou a uma restituição de dinheiro; e

3 Devem ser incluídos no contrato de trabalho do funcionário, e com implicações fiscais no âmbito do IRS

dos funcionários, uma vez que irão ser tributados como rendimentos em espécie usufruídos pelos

titulares.


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Um gasto (conta 63), salvo se outra NCRF exigir ou permitir a inclusão

dos benefícios no custo de um ativo (exemplo: NCRF 7 – Ativos Fixos

Tangíveis e NCRF 18 - Inventários).

Em relação as divulgações nos benefícios a curto prazo de empregados, podemos referir

que não existem divulgações específicas nesta norma, tendo atenção à distribuição dos

resultados por gratificação, a pagar aos empregados, devendo manter-se como

informação a constar da proposta a apresentar no relatório de gestão, para deliberação

em Assembleia Geral.

1.1 – Remunerações mensais

As remunerações atribuídas aos trabalhadores poderão ter diferentes designações/

classificações, ou seja, quanto ao processamento de remunerações, temos remunerações

fixas / certas (respeitam normalmente ao mês do processamento). Sendo as

remunerações variáveis normalmente processadas no mês seguinte àquele a que dizem

respeito, devendo ter-se em atençao ao pressuposto do acréscimo, ou seja, hoje em dia

as empresas ao adotarem “Gestão por objetivos” vêm priveligiado o pagamento de

remunerações variáveis (atribuíveis em função do atingimento dos objetivos) em

detrimento de remunerações fixas. São exemplos de remunerações variáveis, as

comissões, pensões, etc.

As remuerações podem ser pagas em dinheiro ou em espécie ( exemplos: viatura,

habitação e viagens), sendo que no momento em que a remuneração é exigível temos

dois tipos, as correntes e as diferidas ( exemplos: subsídio de férias, de natal e

complemento de reforma).

O processamento e pagamento das remunerações, é conveniente que as empresas

possuam sistemas de controlo que permital controlar a assiduidade dos seus

colaboradores e o desempenho dos mesmos. Para determinar que remunerações devem

ser processadas aos seus colaboradores, utilizam-se remunerações fixas e variáveis.


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1.2 - Contribuições, impostos e outros encargos sobre remunerações:

1.2.1 - Contribuições para a segurança social

As contribuições para a Segurança Social recaem sobre o trabalhador e sobre a entidade

empregadora (são designados encargos sobre remunerações ou encargos sociais).

A incidência do regime geral dos trabalhadores por conta de outrem, incide sobre os

trabalhadores e as respetivas entidades patronais que concorrem para as instituições

gestoras do regime, com as percentagens que se encontrem legalmente estabelecidas

sobre as remunerações recebidas e pagas, que o trabalhador tem direito pela prestação

do trabalho.

Taxa contributiva4

Pessoal Orgãos Sociais

Trabalhador 11,00 % 9,30 %

Empresa 23,75% 20,30 %

Total 34,75 % 29,60%

1.2.2 - Contabilização das remunerações

1ª Fase: Processamento das remunerações dentro do mês a que respeitam

631 (Remunerações Ilíquidas dos Orgãos Sociais)

632 (Remunerações Ilíquidas do Pessoal)

a 245 (TSU, da conta do trabalhador)

a 242 (IRS Retido [retenção na fonte, da conta do trabalhador])

a 232 (Adiantamentos caso tenham existido)

a 278 (ex.: Quotas Sindicais)

a 2311 (Remunerações Líquidas dos Órgãos Sociais)

a 2312 (Remunerações Líquidas do Pessoal)

Pelo processamento das remunerações

4 Artigo 53º e 69º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Providencial de Segurança Social


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2ª Fase: Processamento dos encargos sociais dentro do mês a que respeitam, sobre

remunerações (parte patronal)

635 (TSU, parte da entidade patronal)

636 (Seguros de Acidentes de Trabalho)

a 245 (TSU, parte da entidade patronal)

a 2722 ou 281 (Seguros de Acidentes de Trabalho)

Pelo processamento dos encargos sobre remunerações

3ª Fase: Pagamento das remunerações líquidas ao pessoal, dos impostos e contribuições

ao Estado e outros entes públicos e de quaisquer outras retenções efetuadas

2311 (Remunerações Líquidas dos Órgãos Sociais)

2312 (Remunerações líquidas do Pessoal)

a 11 ou 12 (Transferência Bancária)

Pelo pagamento das remunerações

245 (TSU)

242 (IRS Retido)

278 (ex.: Quotas Sindicais)


Pelo pagamento dos encargos às restantes entidades

1.2.3 - Férias e Subsídio de Férias

As despesas com férias e subsídio de férias e respetivos encargos são gastos do período

a que reportam os respetivos direitos mas só são processados no exercício seguinte, pelo

que temos de respirar a “periodização dos exercícios”.

Contudo o direito às férias e ao subsídio de férias adquire-se com a celebração do

contrato de trabalho, sendo que em 31 de dezembro de N, vence-se o direito dos

trabalhadores às férias e respectivo subsídio, que vão ser processadas, gozadas e pagas

em N+1. De referir, contudo, que no ano da contratação, o trabalhador tem direito, após

seis meses de execução do contrato, a gozar dois dias úteis por cada mês de duração do

contrato, até ao máximo de vinte dias úteis. O direito às férias é irrenunciável e o seu

gozo não pode ser substituído por qualquer compensação económica, salvo nos casos

expressamente previstos por lei.


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Em consequência, derevá ter-se em linha de conta o princípio da especialização dos

exercícios, reconhecendo no exercício N como gasto o subsídio de férias e férias (ou

seja, a retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se

estivesse em serviço efetivo. A esta retribuição acresce o subsídio de férias cujo

montante corresponde à retribuição base) e respetivos encargos a processar em N+1.

Se à data de 31 de dezembro do ano N forem conhecidas as tabelas salariais em vigor no

ano de pagamento, estas deverão ser tomadas em consideração. Se por outro lado não

forem conhecidas aquelas tabelas, os montantes serão aqueles que constarem das tabelas

atualmente em vigor.Havendo diferença entre o valor estimado e o montante pago, esta

seerá reconhecida como custo no exercício do pagamento efetivo. Havendo negociações

salariais em curso, serão tomados em consideração os valores das tabelas em vigor,

acrescidos dos aumentos percentuais que já se tenham acordado.

A este respeito atente-se nos artigos 245º e 264º da Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro

(Código do Trabalho).

No artigo 245º - Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias:

1 – Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a

retribuição de férias e respetivo subsidio:

a) correspondentes a férias vencidas e não gozadas;

b) proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

2. – No caso referido na alínea a) do número anterior, o período de férias é

considerado para efeitos de antiguidade.

3 – Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou

cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da

correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o

proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.

4 – Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem

direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço

prestado no ano de início da suspensão.

5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Conforme o artigo 239º n.º 1 e 4 da Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro (Código do

Trabalho), os trabalhadores teem direitodois dias úteis de férias por cada mês completo

de duração do contrato.

No artigo 264.º - Retribuição do período de férias e subsídio:


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1 – A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia

se estivesse em serviço efetivo.

2 – Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem

direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações

retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho,

correspondentes à duração mínima das férias, não contando para este efeito o disposto

no n.º 3 do artigo 238º.

3 – Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes

do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de

férias.

4 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Donde, deste artigos decorre que nas férias e subsídio de férias é considerada a

totalidade de Remuneração Base, mas não é incluído o subsídio de alimentação. No ano

de admissão e de cessação do contrato deve-se ter em atenção a eventual necessidade do

cálculo de proporcionais.

Estimativa de remuneração de férias e subsídio de férias (31 de dezembro do ano N)

631 (Remunerações Ilíquidas dos Orgãos Sociais)

632 (Remunerações Ilíquidas do Pessoal)

635 (TSU, parte da entidade patronal)

636 (Seguros de Acidentes de Trabalho)

a 2722 (Seguros de Acidentes de Trabalho)

Pela estimativa de remuneração de férias e subsídio de férias.

No entanto, no ano seguinte (ano N+1), aquando do processamento de férias e o

respetivo subsídio, os movimentos contabilísticos a efetuar seram idênticos aos

relativos do processamento de salário, substitui-se nestes as contas 631, 632, 635 e 636

pela conta 2722, ou seja:

1ª Fase: Processamento de férias / Subsídio de férias:

27221 (Remunerações ilíquidas dos órgãos sociais)

27222 (Remunerações ilíquidas do pessoal)

a 245 (TSU, da conta do trabalhador)


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a 242 (IRS retido [retenção na fonte, da conta do trabalhador])

a 232 (Adiantamentos caso tenham existido)

a 278 ( ex.: Quotas sindicais)

a 2311 (Remunerações líquidas dos órgãos sociais)

a 2312 (Remunerações líquidas do pessoal)

Pelo processamento das férias / subsídio de férias.

2ª Fase: Processamento dos encargos sociais sobre férias / subsídio de férias ( parte

patronal)

2722 (TSU, parte patronal + seguros de acidentes de trabalho)

a 245 (TSU, parte da entidade patronal)

a 2722 ou 281 (Seguros de acidentes de trabalho)

Pelo processamento dos encargos sobre férias / subsídio de férias.

3ª Fase: Pagamento das férias / subsídio de férias ao pessoal líquido dos impostos e

contribuições ao Estado e outros entes públicos e de quaisquer outras retenções

efetuadas:

2311 (Remunerações líquidas dos órgãos sociais)

2312 (Remunerações líquidas do pessoal)


Pelo pagamento das férias / subsídio de férias.

245 (TSU)

242 (IRS Retido)

278 (ex.: Quotas Sindicais)


Pelo pagamento dos encargos as restantes entidades.

Ou seja, se se verificar que a estimativa de férias e subsídio de férias realizadas a 31 de

dezembro do ano N não coincide com o montante processado no ano seguinte (ano

N+1) haverá necessidade de corrigir os montantes reconhecidos nas contas 631, 632,

636 e 2722.


Página 19

1.2.4 - Subsídio de Natal

Caso se pretenda melhorar a informação financeira para a gestão, existem benefícios

dos empregados, como é o caso do subsídio de natal, que surgem como direito dos

empregados por cada mês de serviços mas que só são processados no fim do ano ( em

regras nos meses de novembro / dezembro ou por duodécimos durante o ano) e muitas

entidades reconhecem-nos como gastos do mês, distorcendo o conhecimento da

formação dos resultados.

A este respeito atente-se no artigo 263º - Subsídio de Natal da Lei n.º 7/2009 de 12 de

fevereiro (Código do Trabalho):

1 – O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de

retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

2 – O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no

ano civil, nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano de cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por fato respeitante ao

trabalhador.

Donde, deste artigo decorre que no subsídio de Natal é considerado a totalidade da

remuneração base, mas não é incluído o subsídio de alimentação. No ano de admissão e

de cessação do contrato deve-se ter em atenção a necessidade do cálculo de

proporcionais.

1.2.5 – Licença anual paga e licença por doença paga

A legislação laboral refere que as faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Sendo

que as faltas injustificadas implicam sempre a perda de retribuição. O valor da

retribuição a pagar definido no ponto anterior já estará afetado destas faltas.

Quanto às faltas justificadas, o Código de trabalho refere as seguintes:

a) as dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;

b) a motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim;


Página 20

c) a motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino;

d) a motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não

imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição

médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente

assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

e) a motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a

filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador;

f) a de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos

trabalhadores;

g) a de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei

eleitoral;

h) a autorizada ou aprovada pelo empregador;

i) a que por lei seja como tal considerada.

As faltas referidas acima, determinam a perda de retribuição nas seguintes situações:

1) por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime

de segurança social de proteção na doença;

2) por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito

a qualquer subsídio ou seguro;

3) por motivo de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a

membro do agregado familiar do trabalhador;

4) a autorizada ou aprovada pelo empregador.

Assim, vão existir situações de licenças, faltas e dispensas que não determinam perda de

quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Estas licenças, faltas e dispensas, para

efeito do valor dos benefícios dos empregados vão deduzir ao montante da retribuição

do funcionário.

No entanto, há várias situações em que uma entidade remunera os empregados mesmo

quando estes não se encontram no exercício das suas funções por ausência, tais como,

férias; doença e incapacidade a curto prazo; maternidade ou paternidade; serviço dos

tribunais e serviço militar.

O direito a ausências permitidas subdivide -se em duas categorias, acumuláveis e não

acumuláveis.


Página 21

As ausências permitidas acumuláveis são ausências permitidas não gozadas

acumuláveis são as que são reportáveis e possam ser usadas em períodos futuros se o

direito do período corrente não for usado totalmente.

Nestes casos, se não forem gozadas, podem ser adquiridas, ou seja, os empregados têm

direito a um pagamento em dinheiro quanto ao direito não utilizado ao saírem da

entidade, ou não adquiridas, sendo que neste caso, os empregados não têm direito a um

pagamento a dinheiro pelo direito não utilizado ao saírem.

Assim, surge uma obrigação à medida que os empregados prestam serviço que aumente

o seu direito a ausências permitidas futuras.

As ausências permitidas não acumuláveis não são possíveis de transferir para outros

períodos temporais. Elas esgotam-se no momento em que deveriam ser gozadas, ou

seja, elas ficam perdidas se o direito do período corrente não for totalmente usado e não

dão aos empregados o direito de um pagamento a dinheiro por direitos não utilizados

quando saírem da entidade.

A título de exemplo, temos os pagamentos por doença (na medida em que os direitos

passados não utilizados não aumentam os direitos futuros), licença por maternidade ou

paternidade ou ausências permitidas por serviço nos tribunais ou serviço militar.

1.2.6 – Participação de Lucros e Bónus

Uma entidade deve reconhecer o custo esperado dos pagamentos de participação nos

lucros e bónus a um empregado que tenha prestado serviço durante um período

contabilístico, quando e só quando, se verificarem as duas condições seguintes

simultaneamente:

1. Uma entidade tenha uma obrigação presente legal ou construtiva de fazer tais

pagamentos em consequência de acontecimentos passados. Ou seja,

considera-se que uma entidade tem uma obrigação presente quando e só

quando a entidade não tem alternativa realista senão fazer os pagamentos.

Por outro lado, uma entidade pode não ter obrigação legal de pagar uma

gratificação. Não obstante, em alguns casos, uma entidade tem a prática de

pagar bónus. Em tais casos, a entidade tem uma obrigação construtiva

porque não tem alternativa realista senão pagar a gratificação. A menção da


Página 22

obrigação construtiva deve refletir a possibilidade de alguns empregados

poderem sair sem receberem a gratificação.

2. Possa ser feita uma estimativa fiável da obrigação, ou seja, uma entidade

pode fazer uma entidade fiável da sua obrigação legal ou construtiva

segundo um plano de participação nos lucros ou de bónus quando e só

quando os termos formais do plano contenham a fórmula para determinar a

quantis do benefício; a entidade determine as quantias a serem pagas antes

das demonstrações financeiras serem aprovadas para emissão, ou a prática

passada dê evidência clara da quantia da obrigação construtiva da entidade.

Uma obrigação segundo planos de participação nos lucros e de bónus resulta do serviço

dos empregados e não de uma transação com os proprietários da entidade. Por

conseguinte, uma entidade reconhece o custo de planos de participação nos lucros e

bónus não como uma distração do lucro líquido mas como um gasto. Se os pagamentos

de participação nos lucros e bónus não se vencerem totalmente dentro de doze meses

após o final do período em que os empregados prestam o serviço, esses pagamentos são

benefícios a longo prazo dos empregados.

A licença anual paga e licença por doença paga, são ausências permitidas podem ser

acumuláveis (as ausências permitidas não gozadas acumuláveis são as que são

reportáveis e possam ser usadas em períodos futuros se o direito do período corrente

não for usado totalmente) e não acumuláveis (as ausências permitidas não acumuláveis

não são possíveis de transferir para outros períodos temporais. Elas esgotam-se no

momento em que deveriam ser gozadas; a entidade deve mensurar o seu custo esperado

como a quantia adicional que a entidade espera pagar em consequência do direito não

utilizado que tenha acumulado à data do balanço).

Quer em Portugal quer noutros países, várias entidades tratam os planos de participação

nos lucros como uma aplicação do resultado. De acordo NCRF 28 – benefícios dos

empregados, terão de passar a contabilizar os dispêndios a serem efetuados como gasto

do período em que o empregado prestou serviço.


Página 23

1.2.7 – Benefícios não monetários

Os empregados de uma entidade podem beneficiar, para além das retribuições pagas em

dinheiro, de benefícios não monetários (habitação; automóvel; seguros de saúde; outros

seguros e viagens de férias).

Nestes casos os empregados usufruem de outros meios e bens, como retribuição pela

prestação do serviço na entidade.

Convém referir que o Código do Trabalho estabelece limitações ao pagamento de

retribuições em espécie, e refere, no artigo 259º que:

a) a prestação retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de

necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe pode

ser atribuído valor superior ao corrente na região;

b) o valor das prestações retributivas não pecuniárias não pode exceder o

da parte em dinheiro, salvo o disposto em instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho.


Página 24

Benefícios pós-emprego

Os Benefícios pós-emprego são os benefícios dos empregados (que não sejam

benefícios de cessação de emprego e benefícios de compensação de capital próprio) que

sejam pagáveis após a conclusão do emprego, como por exemplo, pensões de reforma,

outros benefícios de reforma, seguro de vida pós-emprego e cuidados médicos pós-

emprego.

Os Benefícios pós-emprego abrangem dois tipos de planos, de acordo com a substância

económica do plano que resulte dos principais termos e condições, ou seja, o plano de

contribuição definida e o plano de benefícios definidos (planos multi-empregador;

planos estatais; benefícios segurados).

1 – Planos de contribuição definida

Os planos de contribuição definida, consideram-se nestes planos a empresa efetua

contribuições de montante fixado para um fundo e não tem obrigação legal ou

construtiva de pagar contribuições adicionais caso o fundo não disponha de património

suficiente para pagar todos os benefícios dos empregados relativos ao serviço dos

empregados no período corrente e em períodos anteriores, ou seja, a responsabilidade

(obrigação legal ou construtiva) da empresa é limitada ao valor das contribuições que a

entidade aceita pagar para o fundo. Em consequência, o risco atuarial (que os benefícios

possam vir a ser inferiores aos esperados) e o risco de investimento (que os ativos

investidos possam vir a ser insuficientes para satisfazer os benefícios esperados) recaem

no empregado.

Relativo ao risco atuarial e ao risco de investimento não é da empresa, na contabilização

dos planos, as contribuições efetuadas pela entidade devem ser consideradas como gasto

no momento em que os empregados prestam serviço para a empresa, pelo que não são

necessários pressupostos atuariais para mensurar a obrigação ou o gasto e não há

possibilidade de qualquer ganho ou perda atuarial. Sendo que, no entanto, as obrigações

são mensuradas normalmente numa base não descontada, mas se não vencerem

completamente dentro de doze meses após o final do período em que os empregados

prestam o serviço, elas devem ser descontadas.


Página 25

Exemplo: Pagamento de um prémio a um fundo de pensões, no caso de ser

contribuição definida, pago em Dezembro de 2010

Pessoal e Órgãos Sociais

Prémio a pagar ao Fundo 60.000,00

Planos de contribuição definida

Entidade

Obrigação

Vencimento

Até 12 meses

Base não descontada

Mais de 12 meses

Base descontada

Fundo

Benefícios

Empregados

Risco

Atuarial

Investimento


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Lançamentos a efetuar:

Reconhecimento do Prémio a pagar

Pagamento do prémio do seguro (contribuição para o fundo)

Pessoal e Órgãos Sociais Débito Crédito

6331 – Gastos Pessoal – Benefícios pós emprego –

Prémios para pensões

60.000,00

278 – Outros devedores e Credores 60.000,00

60.000,00 60.000,00

Pessoal e Órgãos Sociais Débito Crédito

278 – Outros devedores e Credores 60.000,00

12 – Depósitos à ordem 60.000,00

60.000,00 60.000,00


Página 27

2 – Planos de benefícios definidos

Nestes planos, a empresa acordou com os seus funcionários conceder-lhes determinados

benefícios, por exemplo, um complemento de pensão de reforma, mas não sabe qual o

seu valor, uma vez que ele dependerá de vários fatores, tais como a rotação dos

empregados, o eventual falecimento antes da idade da reforma, a progressão na carreira,

a inflação, a pensão da Segurança Social, a valorização doa ativos do plano, entre

outros.

Por conseguinte, a empresa tem a obrigação de proporcionar os benefícios acordados

com os atuais e antigos empregados, pois o risco atuarial e o risco de investimento

recaem, em substância, na empresa. Em consequência destes riscos recaírem sobre a

empresa, esta terá de realizar um estudo atuarial para determinar o valor da obrigação

futura, o qual deverá ser descontado para a data presente, devendo ser comparado com o

justo valor doa ativos do plano que eventualmente exista.

A lógica subjacente à contabilização deste tipo de custos é que o empregado tem duas

remunerações: uma que é paga a curto prazo (salário) e outra que será paga desde a data

da sua reforma até à sua morte (complemento de pensão de reforma). O que se tem de

fazer é estimar o valor das pensões a pagar e considerá-lo como gasto durante a vida

ativa do empregado. Dessa forma, estaremos a correlacionar os benefícios correntes do

trabalho do empregado com a totalidade dos custos necessários para ter aqueles

benefícios5. Observa-se que neste caso existe a possibilidade de ganhos e perdas

atuariais. Os ganhos e perdas atuariais compreendem ajustamentos de experiência (os

efeitos de diferença entre as anteriores pressupostos atuariais e aquilo que realmente

ocorreu), e os efeitos de alterações nos pressupostos atuariais. Os pressupostos atuariais

têm a ver com as tábuas de mortalidade (esperança de vida das pessoas) e com as taxas

de juro.

A entidade necessita de várias informações para poder reconhecer o plano de benefícios

definidos, normalmente constantes relatórios emitidos pelos fundos, elaborados com

base em estudos atuariais, tais como:

5 A NCRF 28 remete para o IAS 19 a explicação da determinação da obrigação descontada (vide ainda,

Rodrigues, J. (2011). Sistema de Normalização Contabilística: Explicado. Porto Editora (2.ª edição), p. 698 – 703). Explanações adicionais vide Borges, A.; Rodrigues, R.(2010). Elementos da Contabilidade Geral. Lisboa: Áreas Editora (25.ª edição), p. 941 – 947.


Página 28

a) Custo dos serviços correntes, como sendo o aumento no valor presente da

obrigação de benefícios definidos resultante do serviço do empregado no

período corrente;

b) Custo de juros, que corresponde ao aumento durante um período no valor

presente de uma obrigação de benefícios definidos que surge porque o benefício

a pagar está um ano mais próximo da sua liquidação;

c) Retorno esperado em quaisquer ativos do plano e sobre qualquer direito de

reembolso reconhecido como um ativo, ou seja o juro, dividendos e outro rédito

proveniente dos ativos do plano, juntamente com ganhos ou perdas nos ativos do

plano realizados e não realizados, menos quaisquer custos de administrar o

plano e menos qualquer imposto a pagar pelo próprio plano;

d) Ganhos e perdas atuariais, que devem ser todos imediatamente reconhecidos, e

que compreendem os ajustamentos de experiência (os efeitos de diferenças entre

os anteriores pressupostos atuariais e aquilo que realmente ocorreu) e os efeitos

de alterações nos pressupostos atuariais6. Os pressupostos atuariais a serem

usados na determinação do custo de benefícios de reforma deverão ser

pressupostos apropriados e compatíveis, incorporando níveis de ordenados

projetados à data da reforma;

6 Pressupostos atuariais normalmente usados na determinação do custo para a empresa de proporcionar

benefícios de reforma:

a taxa de desconto presumida na determinação do valor atuarial presente dos benefícios de

reforma prometidos, com respeito a serviços prestados até à data de valorização, reflete as taxas

de longo prazo ou uma aproximação a elas, pela qual se espera que sejam liquidadas tais

obrigações;

os ativos do plano são valorizados pelo justo valor. Quando tais justos valores sejam estimados

ao descontar os fluxos de caixa futuros, a taxa de retorno a longo prazo reflete a taxa média de

proveito total (juros, dividendos e mais valias) que se espera que seja obtida nos ativos do plano

durante o período de tempo até que os benefícios sejam pagos;

quando os benefícios de reforma sejam baseados nos ordenados futuros, como é o caso no

ordenado final e planos de carreira média, os aumentos de ordenados à data do terminus

refletem fatores tais como inflação, promoções e recompensas de mérito;

são tomados em consideração aumentos automáticos de benefícios de reforma, tais como

ajustamentos do custo de vida. Quando na ausência de exigências formais para aumentar os

benefícios, seja a prática da empresa ou o plano a conceder tais aumentos numa base regular,

presume-se que os aumentos continuarão.


Página 29

e) Custo do serviço passado, ou seja o aumento no valor presente da obrigação de

benefícios definidos quanto ao serviço de empregados em períodos anteriores,

resultantes no período corrente da introdução de, ou alterações a, benefícios pós-

emprego ou outros benefícios a longo prazo dos empregados. O custo do serviço

passado pode ser ou positivo (quando os benefícios sejam introduzidos ou

melhorados) ou negativo (quando os benefícios existentes sejam reduzidos);

f) O efeito de quaisquer cortes ou liquidações.

Nestes planos, a obrigação da entidade não está limitada à quantia que concorda

contribuir para o fundo, podendo a responsabilidade da entidade exceder as

contribuições que são feitas anualmente para o fundo.

No caso destes Planos de benefícios definidos, a principal incógnita que as entidades

têm que estimar é o montante a pagar aos empregados pela atribuição destes benefícios.

Isto porque este valor depende de vários fatores, tais como a rotação dos empregados na

empresa (estes benefícios são calculados no pressuposto de que todos os empregados no

ativo se manterão até à idade da reforma), eventuais falecimentos de empregados no

ativo, alterações de vencimentos dos empregados, inflação, os montantes da reforma a

pagar pela segurança social, valorização e composição dos ativos do plano, entre outras

situações.

Planos de benefícios definidos

Entidade

Obrigação

Base descontada Benefícios

Empregados

Risco

Atuarial

Investimento


Página 30

Exemplo: Reconhecimento do passivo e gastos de benefícios dos empregados, num

fundo de pensões de benefícios definidos de uma entidade

31.12.N 31.12.N+1

Valor Presente da Obrigação 31 de

Dezembro

16.336.000,00 20.520.000,00

Evolução do Fundo

Valor do Fundo em 01.01 11.687.000,00 12.762.000,00

Contribuições da entidade efectuada no

ano

600.000,00 640.000,00

Benefícios pagos a reformados -470.000,00 -705.000,00

Retorno esperado dos activos do Plano 945.000,00 1.050.000,00

Valor do Fundo em 31.12 12.762.000,00 13.747.000,00

Passivo benefícios Definidos 3.574.000,00 6.773.000,00

Acréscimo Responsabilidade (passivo) 3.199.000,00

Custo dos serviços correntes 654.000,00 520.000,00

Custos dos juros 951.000,00 1.070.000,00

Ganhos e perdas atuariais reconhecidas 1.235.000,00 638.000

Justo valor dos ativos do plano -945.000,00 -1.050.000,00

Gasto a reconhecer 1.895.000,00 1.178.000,00


Pagamento da contribuição para o plano/fundo em 31.12.N+1

Pessoal Débito Crédito


Prémios para pensões (contribuição)

640.000,00

12 – Depósitos à ordem 640.000,00

640.000,00 640.000,00


Página 31

Responsabilidades assumidas com o plano benefícios definidos em 31.12.N+1

2.2.1 – Planos multi-empregador

Os planos multi-empregador podem ser planos de benefícios definidos ou de

contribuição definida, desde que não sejam planos estatais que ponham em conjunto

ativos contribuídos por várias entidades que não estejam sob controlo comum e usem

esses ativos para proporcionar benefícios aos empregados de mais de uma entidade, na

base de que os níveis de contribuições e de benefícios são determinados não olhando à

identidade da entidade que emprega os trabalhadores em questão.

Nestes planos multi-empregador, uma entidade adere a um fundo, eventualmente já

existente, para proporcionar benefícios aos seus empregados. Este fundo conta também

com a adesão de outras várias entidades, sem qualquer relacionamento entre elas.

Assim previamente ao reconhecimento destes planos, a entidade deverá conseguir

classificar o plano como sendo de benefícios definidos, ou de contribuição definida.

2.2.2 - Planos Estatais

Tal como os planos multi-empregador, os planos estatais podem ser planos de

benefícios definidos ou de contribuição definida.

Os planos estatais são estabelecidos pela legislação para cobrir todas as entidades (ou

todas as entidades numa particular categoria, por exemplo um sector específico) e são

operados por um governo nacional ou local ou por outra organização (por exemplo, uma

agência autónoma criada especificamente para esta finalidade) que não está sujeita a

controlo ou influência pela entidade que relata.

Alguns planos estabelecidos por uma entidade proporcionam não só benefícios

obrigatórios que são substitutos dos benefícios que de outra forma seriam cobertos por


6331 – Gastos Pessoal – Benefícios pós

emprego – Prémios para pensões

3.199.000,00

273 – Benefícios pós-emprego 3.199.000,00

3.199.000,00 3.199.000,00


Página 32

um plano estatal bem como benefícios voluntários adicionais. Tais planos não são

planos estatais.

Os planos estatais são caracterizados como de natureza de benefícios definidos. Muitos

planos estatais são contribuídos numa base de «pay as you go», ou seja, as contribuições

são fixadas a um nível que se espera ser suficiente para pagar os benefícios requeridos

que se vençam no mesmo período. Por outro lado, os benefícios futuros obtidos durante

o período corrente serão pagos com contribuições futuras.

Contudo, na maioria dos planos estatais, a entidade não tem obrigação legal ou

construtiva de pagar esses futuros benefícios Desta forma, a sua única obrigação é a de

pagar as contribuições à medida que se vencem e se a entidade deixar de empregar

membros do plano estatal, não terá obrigação de pagar os benefícios obtidos pelos seus

próprios empregados em anos anteriores.

Por esta razão, os planos estatais são normalmente planos de contribuição definida,

sendo casos raros os planos estatais de benefícios definidos.

2.2.3 - Benefícios segurados

Nos benefícios segurados a entidade pode acordar com os funcionários pagar prémios

de seguro para contribuir para o fundo de um plano de benefícios pós emprego.

Na generalidade das situações, estes planos são planos de contribuição definida, exceto

se a entidade assumir outras obrigações com os empregados, tais como, pagar os

benefícios dos empregados diretamente quando se vencem e pagar contribuições

adicionais se o segurador não pagar todos os benefícios futuros dos empregados.


Página 33

Outros benefícios de longo prazo dos empregados

Os outros benefícios de longo prazo dos empregados são os benefícios dos empregados

(que não sejam benefícios pós-emprego, benefícios de cessação e benefícios de

compensação de capital próprio) que não se vençam na totalidade dentro de doze meses

após o final do período em que os empregados prestam o respetivo serviço.

Na qual podemos salientar vários exemplos, ou seja, licença por anos de serviço (igual

ao longo serviço) ou licença sabática, jubilação ou outros benefícios por anos de

serviço, benefícios de invalidez de longo prazo e, se não forem pagáveis na totalidade

num período de doze meses após o final do período, a participação nos lucros, bónus /

gratificações e remuneração diferida.

O reconhecimento e mensuração baseia-se no passivo relativo a outros benefícios dos

empregados a longo prazo deve ser o total líquido das quantias do valor presente da

obrigação de benefícios definidos à data de Balanço, ou seja, menos o justo valor à data

do balanço dos ativos do plano (se os houver), dos quais as obrigações devem ser

liquidadas diretamente.

Para outros benefícios dos empregados a longo prazo deve reconhecer-se o total líquido

das seguintes quantias como gastos ou como rendimento, exceto na medida em que

outra NCRF exija ou permita a sua inclusão no custo como um ativo:

Custo dos serviços correntes;

Custos dos juros;

Retorno esperado em quaisquer ativos do plano e sobre qualquer

direito de reembolso reconhecido como um ativo;

Ganhos e perdas atuariais (os quais devem ser reconhecidos

imediatamente);

Custo dos serviços passados (os quais devem ser reconhecidos

imediatamente); e

O efeito de quaisquer cortes ou liquidações.


Página 34

Exemplo: Estimativa de um benefício a longo prazo do empregado por incapacidade

de longo prazo (sem plano associado)

31.12.N

Valor Presente da Obrigação 31 de Dezembro 155.000,00

Evolução do Fundo

Valor do plano em 01.01 0,00

Passivo benefícios Definidos 155.000,00


Estimativa de um benefício a longo prazo



Outros Benefícios

155.000,00

2382 – Pessoal – Outras Operações – Com o

pessoal7

155.000,00

155.000,00 155.000,00

7 Eventualmente a entidade poderá optar por utilizar uma outra subconta na conta 23 de pessoal, aberta

especialmente para este efeito. A conta 273 reporta-se unicamente às responsabilidades a assumir pela

empresa no caso de benefícios pós-emprego.


Página 35

Benefícios por cessação de emprego

Os benefícios por cessação de emprego (rescisão de contratos de trabalho) são os

benefícios dos empregados pagáveis em consequência de uma decisão de uma entidade

cessar o emprego de um empregado antes da data da reforma ou a decisão de um

empregado de aceitar a saída voluntária em troca desses benefícios.

De acordo com a NCRF 28, os dispêndios com rescisões de contrato de trabalho devem

ser reconhecidos como um passivo e um gasto quando e somente quando a entidade

estiver comprometida a terminar o emprego de um empregado / grupo de empregados

antes da data normal de reforma ou então conceder benefícios de rescisão do contrato de

trabalho.

Tal comprometimento só se verifica quando a entidade tiver um plano formal detalhado

(com um conteúdo mínimo específico) para a rescisão e não tem possibilidade realística

de cancelar esse plano. Esse plano deve incluir no mínimo a localização, função e o

número aproximado de empregados cujos serviços estão a ser cessados, bem como o

benefício de cessação para cada classificação ou função do empregado no momento em

que o plano será implementado.

Segundo a NCRF 28 – Benefícios dos Empregados, se existir incerteza acerca do

número de empregados que aceitarão uma oferta de benefícios de cessação de emprego,

Reconhecer a obrigação

Plano formal detalhado

Inclui a localização, a

função e o número de

empregados cujos serviços vão terminar

Inclui benefícios por função ou por

categoria profissional

Já foi dado conhecimento

aos empregados ou a quem os

representa


Página 36

existe um passivo contingente, pelo que, nos termos da NCRF 21 – Provisões, Passivos

Contingentes e Ativos Contingentes, não pode ser reconhecida a provisão nestas

circunstâncias.

Quanto à mensuração, os benefícios de cessação de emprego se vençam a mais de doze

meses após a data do balanço, o seu montante deve ser descontado. A NCRF 28 refere

que, no caso de uma oferta para encorajar a saída voluntária, a mensuração dos

benefícios de cessação de emprego deve basear-se no número de empregados que se

espera que aceitem a oferta.

Exemplo: Pagamento a funcionário pela cessação de contrato de trabalho, acordada

em Dezembro de 2010 (sem IRS)


Processamento da indemnização a pagar

Pagamento da Indemnização

31.12.N

Valor da Indemnização a pagar 130.000,00

Data de pagamento 20-12-2010


634 – Indemnizações 130.000,00

2312 – Pessoal - Remunerações a pagar – Ao Pessoal 130.000,00

130.000,00 130.000,00


2312 – Pessoal - Remunerações a pagar – Ao Pessoal 130.000,00

12 – Depósitos à Ordem 130.000,00

130.000,00 130.000,00


Página 37

Benefícios de remuneração em capital próprio

Os benefícios de remuneração em capital próprio (igual ao pagamento com base em

ações) são os benefícios dos empregados pelos quais estes têm direito a receber

instrumentos financeiros de capital próprio emitido pela entidade (ou pela sua empresa-

mãe), por exemplo, prémios pagos em ações. Por outro lado, a quantia da obrigação da

entidade para com os empregados depende do preço futuro de instrumentos financeiros

de capital próprio emitido pela entidade (exemplo: direitos de opções sobre ações).

A NCRF 28 não prescreve critérios de reconhecimento, mensuração, apresentação e

divulgação destes benefícios.


Página 38

Principais diferenças do SNC face ao POC

No SNC, no reconhecimento, mensuração, apresentação e divulgação dos benefícios

dos empregados existem algumas diferenças face ao POC. Logo à partida, a linguagem

e conceitos utilizados diferem bastante dos conceitos do POC.

Por outro lado, as contas do Código de contas também diferem das contas que eram

utilizadas no POC, sendo que a autonomização da conta de pessoal para uma conta

principal, será a maior diferença a salientar.

Nos benefícios a Curto Prazo, as gratificações pagas quer aos administradores/gerentes,

quer aos trabalhadores, eram tratadas como sendo uma aplicação dos resultados. No

entanto, com aplicação desta norma, as gratificações a pagar deverão ser reconhecidas

nos gastos do exercício em que o serviço foi prestado à entidade.

Nos Benefícios Pós – Emprego, não estando expresso na norma, mas pelo facto desta

norma se remeter para a IAS 19,então aceita o método do corredor relativamente aos

ganhos e perdas atuariais. De acordo com este método, os ganhos e perdas atuariais só

devem ser reconhecidos se o líquido dos ganhos e perdas acumulado dos ganhos e

perdas atuariais não reconhecidos exceder o maior de 10% do valor presente da

obrigação e 10% do Justo valor dos ativos do plano e os ganhos e perdas atuariais não

reconhecidos devem ser adicionados ou deduzidos ao valor do passivo de benefícios

definidos. Convém referir que este método não era aceite na DC 19, o que irá implicar

algumas alterações dos valores associados aos benefícios-pós emprego.

Assenta também dizer que os efeitos que esta alteração poderá ter num balanço de

abertura de uma entidade que tenha benefícios aos empregados.

O valor do custo dos serviços passados ainda não reconhecido como gasto deverá sem

compensado com o passivo de benefícios definidos, contrariamente à DC 19, que não

previa esta compensação, bem como o resultado do exercício de incluir o retorno

esperado dos ativos do plano. De acordo com a DC 19, era considerado o retorno real do

ativo.

A taxa de desconta a utilizar deixa de ser a das obrigações de longo prazo, a passa

a ser a de obrigações de alta qualidade.

Distinção no tratamento entre benefícios já adquiridos e benefícios não adquiridos, que

na DC 19 não existia.


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Transição do POC para SNC: quando um passivo em SNC (na transição) excede o

passivo que teria sido reconhecido na mesma data em POC, então o diferencial deverá

ser reconhecido como um gasto imediatamente (NCRF 4 alterações de estimativas), ou

é reconhecido como um gasto numa linha reta até 5 anos.

Os Benefícios de cessação de emprego, são definidos critérios de reconhecimento dos

custos com benefícios de cessação do contrato de trabalho.

Quanto há apresentação e divulgação, no balanço as dividas a pagar ao pessoal estão

apresentadas em conjunto com a estimativa dos encargos para férias e gratificações a

pagar, na linha de Outras Contas a Pagar.

Os ativos relacionados com o pessoal serão apresentados em Outras Contas a receber,

em conjunto com outras situações.

Já no que respeita à Demonstração dos Resultados, a desagregação de informação que

existia em POC deixa de existir, passando a informação a estar apresentada numa única

linha designada Gastos com Pessoal.

A NCRF 1 – Estrutura e Conteúdo das Demonstrações Financeiras, refere que a

informação aprovada na portaria (e constante dos parágrafos anteriores) é a informação

mínima, podendo ser apresentadas linhas e itens adicionais sempre que esta informação

seja relevante para uma melhor compreensão das demonstrações financeiras.

As notas a divulgar são mais extensas das informações exigidas no POC.


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Conclusão

O presente trabalho teve por objetivo identificar os principais aspetos a considerar da

Norma Contabilística de Relato Financeiro 28 - Benefícios aos Empregados. Para essa

finalidade, analisou-se a IAS 19 Benefícios aos empregados, que consagra as regras que

norteiam o âmbito e a definição dos benefícios consagrados, as regras quanto ao seu

reconhecimento à sua mensuração e divulgação, que se encontra na base da NCRF 28

Benefícios aos Empregados, consignada no Sistema de Normalização Contabilística

atualmente em vigor.

Assim, tendo por base o consagrado na norma contabilística, procedeu-se à

identificação dos benefícios consignados naquela norma, quanto à sua tipologia, tendo

sido identificadas as diferentes tipologias tais como “benefícios de curto prazo”,

“benefícios por cessação” e “benefícios pós emprego”, para as quais se encontram

definidas regras de tratamento contabilístico, em termos de reconhecimento e

mensuração que nem sempre são coincidentes com as consagradas na legislação fiscal.

Quanto aos benefícios a curto prazo dos empregados, os mesmos contemplam tais

salários, ordenados e contribuições para a segurança social, licença anual paga e licença

por doença paga, participação nos lucros e gratificações (se pagáveis dentro de doze

meses do final do período) e benefícios não monetários (tais como cuidados médicos,

alojamento, automóveis e bens ou serviços gratuitos ou subsidiados) relativos aos

empregados correntes. Este tipo de benefício deverá ser contabilizado como passivo,

após dedução de qualquer quantia já paga por contrapartida de um gasto.

Os benefícios pós - emprego, são os que são pagáveis após a conclusão do emprego, tais

como pensões, outros benefícios de reforma, seguro de vida pós emprego e cuidados

médicos pós emprego. Os planos originadores deste tipo de benefícios poderão ser

classificados como planos de contribuição definida ou como planos de benefícios

definidos, dependendo da substância económica do plano que resulte dos seus principais

termos e condições.

“Quanto aos planos de contribuição definida, os mesmos resultam no reconhecimento

da contribuição a pagar como um passivo por contrapartida de um gasto. Quanto aos

planos de benefícios definidos está associada a definição de pressupostos e a utilização

de métodos de valorização atuarial específicos para o apuramento das respetivas

responsabilidades e dos montantes a reconhecer como passivo (ou, quando aplicável e


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sujeito a certos limites, como ativo) como gasto ou como rendimento. Aos planos de

benefícios definidos pode estar afeta, ou não, a constituição de um fundo, com vista ao

financiamento das respetivas responsabilidades.” (Relatório CEF, 2006, p. 82).

No que diz respeito a benefícios a longo prazo dos empregados, a norma referência a

licença de longo serviço ou licença sabática, jubileu ou outros benefícios de longo

serviço, benefícios de invalidez a longo prazo e, se não forem pagáveis completamente

dentro de doze meses após o final do período.

Relativamente aos benefícios de cessação de emprego, os mesmos são resultantes da

decisão de cessar o serviço de um empregado, ou grupo de empregados, antes da data

normal de reforma ou da decisão de proporcionar benefícios como resultado de oferta

de saída voluntária. Devem ser reconhecidos sob a forma de um passivo por

contrapartida de um gasto.


Página 42

Bibliografia

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Dissertação.

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Legislação

Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro

IAS 19 — Benefícios dos Empregados, adotada pelo texto original do Regulamento

(CE) n.º 1126/2008 da Comissão, de 3 de Novembro.

http://portaldoconhecimento.gov.cv/browse?type=author&value=Santos%2C+Jos%C3%A9

http://portaldoconhecimento.gov.cv/handle/10961/15

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Documents

Norma 28 (1)