O Comprometimento Organizacional como determinante da Lealdade dos Funcionários Autárquicos

Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas UNIVERSIDADE TÉCNICA DE LISBOA

O Comprometimento Organizacional

como determinante da Lealdade dos

Funcionários Autárquicos.

Relatório Final da Licenciatura em Administração Pública (Pós-laboral)

Luís Filipe da Costa Carvalho

Orientação: Prof. Doutor José Luís Nascimento

Lisboa 2012

Universidade Técnica Lisboa

Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas Seminário de Investigação Cientifica

Carlos Barroso, Luís Carvalho,

Fernando Sabino, Tânia Pedrinho Pagina:2/40

Agradecimentos

Este estudo é o resultado de um conjunto de esforços que o tornaram possível

e sem os quais teria sido muito mais difícil chegar ao fim desta etapa, que representa

um importante marco na nossa vida pessoal e profissional.

Ao nosso orientador, Professor Doutor José Luís Nascimento, agradecemos

pela forma como nos orientou e sempre motivou para o cumprimento deste objetivo.

É de igual modo importante referir, ainda, o nosso agradecimento pela

disponibilidade sempre manifestada, apesar do seu horário demasiado preenchido,

assim como pelas críticas, correções e sugestões relevantes feitas durante a

orientação do nosso estudo.

À Professora Doutora Arminda Neves pelo seu apoio fundamental na

realização do Seminário de Investigação.

Ao Professor Doutor António Rodrigues pelo seu precioso contributo na

distribuição dos questionários e disponibilidade demonstrada.

Aos nossos colegas de curso, e todos os docentes e funcionários do ISCSP,

que de alguma forma ajudaram a trilhar o nosso percurso académico.

E por fim agradecemos, em especial, à nossa família pelo apoio sempre

demonstrado.





RESUMO: O presente estudo procurou centrar-se no comportamento

Organizacional e a sua correlação com a lealdade. O “Modelo das Três

Componentes”, de Meyer & Allen, (1991) tem revelado nos diversos estudos grande

consistência e serviu de ponto de partida para identificar a natureza do

Comprometimento dos funcionários Autárquicos em Portugal. Meyer & Allen,

(1997) propõem para medição das três componentes do Comprometimento

Organizacional, a Afetiva, a Normativa e a instrumental, o uso de três escalas.

Subsequentemente, através do “Modelo EVLN” (Rusbult & Farrel 1988) verificámos

as estratégias comportamentais dos funcionários Autárquicos. Este modelo indica

quatro estratégias comportamentais como reação a um decréscimo da satisfação: a

Saída, a Voz, a Lealdade e a Negligência. Sendo a Lealdade um construto pouco

estudado em Portugal, e por consideramos a sua conceção pouco fundamentada, o

presente estudo vai incidir unicamente sobre esta estratégia. Os resultados obtidos,

conforme estabelecido por Meyer & Allen, permitiram identificar as componentes

Afetiva, Calculativa e Normativa do Comprometimento Organizacional e

correlacioná-las com a Lealdade. Foram discutidos os resultados, as limitações do

estudo e sugeridos estudos futuros.

Palavras-chave: Comprometimento, “Modelo das Três Componentes”,

Lealdade, “Modelo ELVN” , Autarquias.

ABSTRACT: This study sought to focus on organizational behavior and its

correlation with loyalty. The "Three Component Model," Meyer & Allen (1991) has

been revealing in several studies great consistency and served as a starting point to

identify the nature of employee commitment Autarchic in Portugal. Meyer & Allen

(1997) propose to measure the three components of organizational commitment, the

affective, normative and the instrumental use of three scales. Subsequently, through

the "Model EVLN" (Rusbult & Farrell 1988) found employees' behavioral strategies

Autarchic. This model indicates four behavioral strategies in response to a decline in

satisfaction: Exit, Voice, Loyalty and Neglect. As the Loyalty construct a little

studied in Portugal, and consider his conception somewhat grounded, this study will

focus solely on this strategy. The results, as established by Meyer & Allen, allowed

to identify the components affective, calculative and normative organizational





commitment and correlate them with loyalty. We discussed the results, the study's

limitations and suggested future studies.

Keywords: Commitment, "Three Component Model", Loyalty " ELVN

Model ", Autarchies.





ÍNDICE

I. INTRODUÇÃO 7

II. REVISÃO DA LITERATURA 9

1) Comprometimento Organizacional (Commitment); 9

2) Modelo das três componentes do Comportamento

Organizacional; 10

3) O Modelo ELVN (Exit, Voice, Loyalty and Neglect); 11

4) A Estratégia Comportamental Lealdade; 12

5) Administração Pública Local; 13

6) Formulação de Hipóteses. 14

III. METODOLOGIA E OPERACIONALIZAÇÃO DO ESTUDO 15

1) Instrumentos; 15

2) Caracterização da Amostra; 17

3) Opções na Metodologia e tratamento de dados. 19

IV. RESULTADOS 21

1) Validação dos Instrumentos face à Amostra 21

i. Escala do Comportamento Organizacional Afetivo; 21

ii. Escala do Comportamento Organizacional Calculativo; 22

iii. Escala do Comportamento Organizacional Normativo; 24

iv. Sub-Escala da Estratégia Comportamental Lealdade. 25

2) Verificação das Hipóteses 27

i. Estatística Descritiva; 27

ii. Verificação das hipóteses do Modelo. 28

V. CONCLUSÕES 31

1) Discussão dos Resultados; 31

2) Limitações ao Estudo; 32

3) Estudos Futuros: 32

4) Notas Finais. 33

VI. BIBLIOGRÁFIA; 34

VII. ANEXOS; 37





Índice de Quadros

Quadro 1 Sub-Escala da Estratégia Comportamental Lealdade 15

Quadro 2 Escalas do Comportamento Organizacional 17

Quadro 3 Distribuição por Sexo 17

Quadro 4 Idades (amplitudes) 18

Quadro 5 Distribuição de Frequências por Idade 18

Quadro 6 Distribuição por Estado Cívil 19

Quadro 7 Funções Chefia 19

Quadro 8 Antiguidade 19

Quadro 9 Correlação Total Item (CAf) 21

Quadro 10 Análise Fatorial CAf – 1 Fator 22

Quadro 11 Análise Fatorial CAf – Variáveis para o Construto Latente 22

Quadro 12 Correlação Total Item (CCal) 23

Quadro 13 Análise Fatorial– CCal – 1 Fator 23

Quadro 14 Análise Fatorial CCal – Variáveis para o Construto Latente 24

Quadro 15 Correlação Total Item – (CNor) 24

Quadro 16 Análise Fatorial– CNor – 1 Fator 25

Quadro 17 Análise Fatorial CNor – Variáveis para o Construto Latente 25

Quadro 18 Correlação Total Item – (ELeal) 26

Quadro 19 Análise Fatorial ELeal – 1 Fator 26

Quadro 20 Análise Fatorial ELeal – Variáveis para o Construto Latente 26

Quadro 21 Resumo e Tabela de Correlações 27

Quadro 22 Teste da ANOVA (CAf; CCal; CNor; LLeal) 28

Quadro 23 Coefficients (CAf; CCal; CNor; LLeal) 29

Quadro 24 Teste da ANOVA (CAf; CNor; LLeal; exclusão CCal) 29

Quadro 25 Coefficients (CAf; CNor; LLeal) 30

Índice de Figuras

Figura 1 Correlações do Comprometimento Organizacional 11

Figura 2 Modelo Lealdade (Proposto) 30





I – INTRODUÇÃO

Os atuais condicionamentos financeiros, ditados pela crise da dívida soberana

de países europeus, entre os quais Portugal, tem obrigado a inúmeras reflexões sobre

o modo de organização e funcionamento da Administração Pública, traduzidas na

implementação de medidas no sentido de reduzir a divida e controlar a crise. De

salientar, a título exemplificativo, a redução nos vencimentos dos funcionários

públicos, congelamento de salários e progressões na carreira. Assim, nesta

conjuntura de recessão, e também de novos desafios, é expectável que o

Comprometimento Organizacional destes funcionários se altere, conforme foi posto

em destaque por Meyer, Allen, e Topolnytsky (1998).

Segundo (Mowday, Steers e Porter (1979, p. 225), “Comprometimento é uma

relação forte entre um individuo identificado e envolvido com uma organização”.

Não obstante esta definição e apesar de existir uma grande variedade de estudos, não

existe um consenso quanto à definição do construto Comprometimento (Nascimento,

Lopes & Salgueiro, 2008). Um dos modelos mais estudados e que apresenta

melhores resultados (Nascimento, Lopes & Salgueiro, 2008) tem sido o “Modelo das

Três Componentes do Comprometimento Organizacional” de Meyer e Allen (1991).

Segundo este modelo, o Comprometimento Organizacional tem três componentes a

que correspondem três estados psicológicos distintos: Afetivo, Normativo e

Calculativo (Meyer & Allen, 1991).

Uma das consequências do Comprometimento Organizacional é a emergência

de comportamentos tidos pelos colaboradores da organização. Na sequência dos

estudos de Hirschman (1970), Rusbult e Farrell (1988) propuseram um modelo –

Modelo EVLN – que estabelece quatro estratégias comportamentais como reação a

um decréscimo da satisfação. Estas estratégias são a Saída (Exit), a Voz (Voice), a

Lealdade (Loyalty) e a Negligência (Neglect).

Sendo a Lealdade (Loyalty) um construto, construtivo e passivo, pouco

estudado, a sua conceção não está devidamente fundamentada. Assim o presente

estudo vai incidir unicamente sobre a lealdade.

O Comprometimento foi objeto de estudo ao longo dos anos por diversos

autores no entanto não foram encontrados estudos em Portugal referentes ao





Comprometimento Organizacional na Administração Pública e, em especial na

Administração Local. Assim, é especialmente relevante os estudos de

Comprometimento Organizacional, nomeadamente na Administração Local devido à

importância crescente dos Municípios na Estrutura da Administração Pública, não só

pela proximidade e importância no dia a dia do cidadão, como também pelas suas

competências cada vez mais amplas, complexas e exigentes dos seus colaboradores.

Pelo exposto anteriormente, formulou-se para o presente estudo a seguinte

questão de partida:

“Em que medida é que o Comprometimento Organizacional vai determinar a

lealdade nos colaboradores Autárquicos.”

O presente trabalho tem como objetivo primário, determinar em que medida

as componentes do Comprometimento Organizacional vão determinar a lealdade dos

colaboradores de uma Câmara Municipal. Secundariamente irá permitir determinar o

nível de Comprometimento e de lealdade dos Funcionários Públicos Municipais.

Em termos de estrutura, inicialmente vai ser realizado o enquadramento

teórico, através da revisão da literatura, no que diz respeito aos construtos em estudo.

Em seguida apresenta-se a metodologia adotada, os instrumentos utilizados e

as opções que foram tomadas em termos de análise estatística dos dados, passando

depois à descrição das principais características da amostra e análise dos dados.

Finalmente apresenta-se as conclusões e os resultados obtidos que irão ser alvo de

discussão, sendo também explicitadas as limitações deste estudo, e formuladas

propostas para estudos futuros.

II - Revisão de Literatura





1) Comprometimento Organizacional

Apesar da variedade de estudos empíricos sobre o Comprometimento

Organizacional, não existe um consenso sobre a definição deste construto

(Nascimento, Lopes & Salgueiro, 2008). A própria tradução para português do termo

commitment difere de autor para autor, sendo o empenhamento ou Comprometimento

as traduções mais utilizadas (Nascimento, Lopes e Salgueiro, 2008).

Becker (1960) caracteriza o conceito de Comprometimento, numa perspetiva

de comportamento, em que o indivíduo permanece na organização devido aos custos

associados à sua saída, como benefícios adquiridos e investimentos realizados,

ajustando-se a uma linha consistente de ação, chamando a esse comportamento side

bet. Como a sua saída representaria sacrifícios, económicos, sociais ou psicológicos,

o indivíduo opta por ficar na organização, com limites à sua ação e restringindo

assim o seu futuro.

Mowday, Steers e Porter (1979) apesar de considerarem várias definições do

Comprometimento Organizacional, definiram que pode ser caracterizado em três

fatores: em primeiro lugar, uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da

organização; em segundo lugar, estar disposto em exercer um esforço considerável

em benefício da organização; e por último, um forte desejo em se manter como

membro da organização. Nesta abordagem, numa perspetiva atitudinal, os autores

reconhecem que o Comprometimento resulta da ligação de um indivíduo à

organização, que o faz desenvolver vínculos emocionais e psicológicos. Mowday,

Steers e Porter (1979), para validação dos seus estudos sobre o construto

Comprometimento, propuseram o OCQ - Organizational Commitment

Questionnaire, um questionário para medir o Comprometimento, em que os

resultados obtidos validaram esta escala, que passou a ser o instrumento mais

utilizado para a medição do Comprometimento.





2) Modelo da Três Componentes do Comprometimento Organizacional

Em 1991 Meyer e Allen propõem o Modelo das Três Componentes do

Comprometimento Organizacional (Three-Component Model of Organizational

Commitment), multidimensional, assumindo três componentes: a Afetiva (affective),

a Calculativa ou instrumental (continuance) e a Normativa (normative). À dimensão

Afetiva (affective) pertencem os colaboradores que permanecem na organização

porque assim o desejam. A dimensão Calculativa ou instrumental (continuance)

engloba os colaboradores que permanecem na organização porque têm necessidade.

E por último a dimensão Normativa (normative) que engloba os colaboradores que

permanecem na organização porque sentem que devem permanecer na organização.

Meyer, Standley, Herscovitch e Topolnytsky (2002) visando estudar a

consistência do construto do Comprometimento Organizacional afetivo, calculativo e

normativo, realizaram uma meta-análises (Meta-analysis) das variáveis antecedentes,

correlacionadas e consequentes (figura 1).

Nos antecedentes da dimensão Afetiva, Meyer, Standley, Herscovitch e

Topolnytsky (2002) consideram que algumas características pessoais, como a idade

ou as experiências de trabalho positivas, têm um grande peso no desenvolvimento do

Comprometimento afetivo do indivíduo para com a organização. Como antecedentes

da dimensão Calculativa ou instrumental, temos as características pessoais, as

alternativas de mudança de emprego e antiguidade. E por fim os antecedentes da

dimensão Normativa englobam também as características pessoais, as experiências

de socialização e investimentos na organização.

Como resultado, as três dimensões apresentam consequências distintas na

dimensão Afetiva e na dimensão Normativa, relativamente ao Comprometimento,

tende a reduzir a vontade do indivíduo abandonar a organização e a reduzir a taxa de

absentismo. Ambas têm uma correlação positiva ao nível do Comportamento no

Trabalho e da Saúde e Bem-Estar dos Trabalhadores, enquanto que o

Comprometimento Normativo apresenta valores correlacionais menores ou iguais a

zero.

Correlações do Comprometimento Organizacional





Figura 1: Correlações do Comprometimento Organizacional (Adaptado de: Meyer, Standley,

Herscovitch, Topolnytsky, 2002)

3) O Modelo EVLN (Exit, Voice, Loyalty and Neglect)

Uma das teorias que explica as reações comportamentais à insatisfação em

diferentes contextos foi proposta por Hirschman (1970), e foi conhecida como o

modelo de saída, voz e lealdade. Hirschman (1970), propôs que as pessoas

respondem à insatisfação com a voz (voice), a saída (exit), e a lealdade (loyalty). A

saída é uma separação ou turnover voluntário da organização, e os indivíduos que

tomam a decisão de sair normalmente já não acreditam que a sua situação, ou a

situação da Organização, irá melhorar. A resposta comportamental voz é caraterizada

pela tentativa de alterar determinado estado de situação em vez de fugir dele (estas

chamadas de atenção e protestos podem ser a nível interno ou externo). A voz é

frequentemente utilizada por elementos que estão envolvidos na empresa e funciona

como um mecanismo justificado para recuperar, ou melhorar, a situação anterior ao

declínio da satisfação. A terceira resposta comportamental à insatisfação é a lealdade,

que engloba os indivíduos que perante uma situação de insatisfação não reagem e

continuam leais à organização.





Dando continuidade a esta teoria Rusbult e Farrel (1982) acrescentam a

quarta resposta: a negligência (neglect). Esta quarta resposta reflete o comportamento

descuidado e desatento no trabalho.

Na tipologia das respostas à insatisfação no trabalho, as quatro categorias

comportamentais: saída, voz, lealdade e negligência, estão situadas em duas

dimensões. A primeira dimensão é caracterizada por atividade/ passividade e a

segunda caracterizada por construtividade/ destrutividade. No que diz respeito a

respostas ativas surgem os comportamentos de saída e voz, sendo a primeira

destrutiva e a segunda construtiva. Os comportamentos de negligência e lealdade são

respostas passivas, sendo a negligência destrutiva e a voz construtiva à insatisfação.

Numa perspetiva mais abrangente, o Modelo EVLN (Rusbult, Farrel, Rogers

e Mainous, 1988), engloba o nível de satisfação geral com o trabalho, as alternativas

de emprego e o grau de investimento no trabalho

4) A Estratégia Comportamental Lealdade

A lealdade faz parte do modelo de estratégias comportamentais, é um

comportamento do indivíduo que entende que os seus valores são comuns com os da

organização. O indivíduo sente-se gratificado quando o seu desempenho é valorizado

e reconhecido por parte da organização. É mais provável que a lealdade ocorra em

cenários de satisfação e poucas alternativas (Withey e Cooper, 1992).

Podemos falar de lealdade enquanto atitude, com elementos ativos, em que o

indivíduo dá suporte a algo ou alguém, e com elementos passivos, e aguarda

pacientemente por melhorias. Mas também pode-se encarar a lealdade enquanto

comportamento, já que foi definida como “… aguardar passivamente, com otimismo,

por melhores condições – dando suporte público e privado à organização, esperando

por melhorias ou praticando um comportamento de cidadania Organizacional”

(Rusbult, Farrel, Rogers e Mainous, 1988, p. 3). Para Rusbult, Farrel, Rogers e

Mainous ”A satisfação e investimentos encorajam a voz e a lealdade e desencorajam

a saída e a negligência” (Rusbult, Farrel, Rogers e Mainous, 1988, p. 1).

Hirschman (1970) refere que a Lealdade é vista por alguns como uma

variável Afetiva moderada que influência a escolha entre a saída e a voz (Graham &

Keeley, 1992). Assim, a lealdade desencoraja a saída, como resposta à insatisfação,

mesmo com a presença de alternativas atrativas (Graham & Keeley, 1992).





Mais controversa é a aceitação da forma como a lealdade influencia a voz.

Rusbult, Farrel, Rogers e Mainous (1988) defendem que a lealdade suprime a voz,

enquanto que Farrel (1983) e Graham (1986) consideram exatamente o oposto, que a

lealdade ativa a voz (Graham & Keeley, 1992). Hirschman (1970) defende esta

última posição, pois considera que a lealdade diminui nitidamente a probabilidade da

saída e faz com que, possivelmente, a voz seja ampliada. A lealdade, ao aumentar o

custo da saída, faz com que o indivíduo atue de forma construtiva, ativando a voz.

5) Administração Pública Local

No final da Década de 70, como resultado da crise económica do choque

petrolífero, surge um movimento de reforma e modernização administrativa, o New

Public Management, que tem como objetivo tornar a Administração Pública mais

eficiente e eficaz, centrada no cidadão e na melhoria da qualidade dos serviços

prestados.

Também Portugal também foi influenciado por este movimento. Com as

constantes mudanças de paradigmas na Administração Pública desde a “Revolução

dos Cravos”, em 1974, que se tem apostado na descentralização de competências e

democratização do poder, com o objetivo de reduzir o peso do Governo central e

aumentar a escala do governo local (Bilhim, 2004).

Nas últimas três décadas a “…perspetiva gestionária constitui a nova filosofia

orientadora dos novos instrumentos de gestão nas autarquias locais.” (Bilhim, 2004,

pag.38). Esta perspetiva gestionária, defende que a melhor gestão é aquela que atua

num vasto campo, quer seja no setor público ou no setor privado, dando primazia à

implementação de políticas públicas de proximidade.

Também neste sentido, a atual reforma Administrativa do poder local em

Portugal, tem como objetivos a melhoria da gestão do Território e da prestação de

serviço público aos cidadãos, “vivemos num tempo em que o modelo de gestão deve

ser analisado e estruturalmente melhorado, permitindo-se de tal forma o reforço

saudável do Municipalismo” (Gabinete do Ministro Adjunto e dos Assuntos

Parlamentares, 2011, p. 6).

Reconhecendo que o Poder Local em Portugal contribui ativamente para a

melhoria da qualidade de vida dos cidadãos, o seu leque de competências é cada vez

mais amplo, complexo e exigente para com os seus colaboradores, “pelo que a





reforma deverá ir ao cerne dos problemas, ainda que tal tarefa se adivinhe gigantesca

e exija o Comprometimento dos seus atores e compromisso entre eles.” (Gabinete do

Ministro Adjunto e dos Assuntos Parlamentares, 2011, p. 6).

6) Formulação de Hipóteses

Do desenvolvimento do presente trabalho, recorrendo a todo o suporte teórico

exposto anteriormente, foram estabelecidas três hipóteses, correspondentes às

relações entre as três componentes do Compormetimento Organizacional, a Afetiva,

a Normativa e a Calculativa, com a lealdade.

No Modelo de Meyer e Allen (1991), o desejo do indivíduo permanecer na

organização caracteriza a orientação Afetiva do Comprometimento Organizacional.

Para esta componente foi formulada a seguinte hipótese:

Hipótese 1: O Comprometimento Organizacional Afetivo é um determinante positivo

da lealdade;

O Comprometimento Organizacional Normativo engloba os colaboradores

que sentem que devem permanecer na organização, por sentimentos de obrigação ou

dever moral. Para a componente Normativa do Comprometimento Organizacional foi

formulada a seguinte hipótese:

Hipótese 2: O Comprometimento Organizacional Normativo é um determinante

positivo da lealdade;

Segundo o estudo de Alen&Meyer (1996) não se verificou existência de

correlação entre a lealdade e a componente Calculativa do Comprometimento

Organizacional. Esta componente engloba os funcionários que ficam na organização

devido aos custos associados à saída. Assim, para a componente Calculativa

formulámos a última hipótese:

Hipótese 3: O Comprometimento Organizacional Calculativo ou Instrumental não é

um determinante da lealdade.

III – METODOLOGIA E OPERACIONALIZAÇÃO DO ESTUDO





1) Instrumentos

Para a realização deste estudo foi elaborado um questionário (Anexo I),

constituído por 3 partes, enquadrando os construtos em estudo.

A primeira parte é referente às dimensões do modelo EVLN, no nosso estudo

apenas será utilizada a componente lealdade constituída por quatro itens: 4; 7; 10;

12., no entanto optamos por utilizar a escala inteira composta por 20 (vinte) questões

para não ser explícita a variável que está a ser estudada (Lealdade) e para estudos

futuros. Utilizou-se a escala proposta por Nascimento (2010). No (Quadro 1) são

descritos os itens da componente lealdade, e não existem itens em que seja

necessário inverter a escala.

Sub-Escala da Estratégia Comportamental Lealdade

04: Esta autarquia tem a capacidade de resolver os problemas que apareçam através

de consensos - ELeal_4

07: Como tenho confiança na hierarquia da autarquia, faço o meu trabalho com rigor

e deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe compete tomar - ELeal_7

10: Pessoalmente considero que esta autarquia é uma boa autarquia onde trabalhar

ELeal_10

12: Quando há um problema, sei que a hierarquia da autarquia irá resolvê-lo

ELeal_12

Quadro 1: Sub-Escala da Estratégia Comportamental Lealdade

A segunda parte corresponde à avaliação da escala de Comprometimento

Organizacional como um construto multidimensional com três componentes,

Afetiva, Normativa e Calculativa, e é composta por 19 questões. Segundo (Allen &

Meyer, 1990) numa primeira versão as três escalas eram constituídas por 8 itens, num

total de 24 itens. Em 1997, os mesmos autores (Meyer e Allen, 1997) reviram as

escalas iniciais propondo uma escala revista, constituída por seis itens para a

componente Afetiva, dos quais três têm de ser invertidos, sete para a Calculativa e

seis para a Normativa, um dos quais a ser invertido. A escala Normativa por seu lado

foi profundamente reformulada. No presente estudo utilizou-se esta segunda escala

adaptada e estudada para Portugal por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). A

componente Afetiva é constituída por seis itens 2 (R); 6; 7 (R); 9; 11; 15 (R) três dos





quais invertidos, a componente Calculativa é composta por sete itens: 1; 3; 13; 14;

16; 17; 19, e a componente Normativa é constituída por seis itens: 4; 5 (R); 8; 10; 12;

18; um dos quais invertida No (Quadro 2) são descritos os itens de cada subescala,

sendo representado por (R) os itens cuja escala terá de ser invertida.

Escalas do Comportamento Organizacional (Baseado em Meyer &Allen, 1997, pp.

118 - 119)

Sub-Escala do Comprometimento Organizacional Afetivo

02: Não me sinto "emocionalmente ligado" a esta autarquia - CAf_2_I

06: Esta autarquia tem um grande significado pessoal para mim - CAf_6

07: Não me sinto como "fazendo parte da família" nesta autarquia - CAf_7_I

09: Na realidade sinto os problemas desta autarquia como se fossem meus - CAf_9

11: Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta autarquia - CAf_11

15: Não me sinto como fazendo parte desta autarquia - CAf_15_I

Sub-Escala do Comprometimento Organizacional Normativo

04: Eu não iria deixar esta organização neste momento porque sinto que tenho uma

obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui - CNor_4

05: Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na autarquia onde

estou atualmente - Nor_5_I

08: Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correto deixar

esta autarquia no presente momento - CNor_8

10: Esta autarquia merece a minha lealdade - CNor_10

12: Sentir-me-ia culpado se deixasse esta autarquia agora - CNor_12

18: Sinto que tenho um grande dever para com esta autarquia - CNor_18

Sub-Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo

01: Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta

autarquia - CCal_1

03: Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta

autarquia, mesmo que o pudesse fazer - CCal_3

13: Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta autarquia é que

a saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma outra

organização poderá não cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui - CCal_13

14: Neste momento, manter-me nesta autarquia é tanto uma questão de necessidade

material quanto de vontade pessoal - CCal_14





16: Uma das consequências negativas para mim se saísse desta autarquia resulta da

escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis - CCal_16

17: Muito da minha vida iria ser afetada se decidisse querer sair desta autarquia

neste momento - CCal_17

19: Como já dei tanto a esta autarquia, não considero atualmente a possibilidade de

trabalhar numa outra - CCal_19

Quadro 2: Escalas do Comportamento Organizacional

As quatro variáveis latentes em estudo, são medidas através de uma escala de

tipo Likert de sete pontos na qual (1) corresponde a “Discordo Totalmente” e (7)

Concordo Totalmente

A terceira e última parte do questionário é composta por variáveis

sociodemográficas que caracterizam o Sexo, Estado Civil, Idade, Antiguidade na

respetiva Autarquia e, por último, se exerce Funções de Chefia.

2) Caracterização da Amostra;

Para elaboração da amostra considerou-se apenas trabalhadores da

Administração Local Autárquica. Os questionários foram disponibilizados e

respondidos via correio eletrónico, na carta de apresentação os inquiridos foram

informados que as respostas eram anónimas e rigorosamente confidenciais.

É uma amostra de conveniência, constituída por 117 indivíduos das Câmaras

Municipais de Almada, Amadora, Constância, Ourém, Vila Nova de Gaia Sintra e

Torres Novas. Quatro dos questionários foram excluídos da análise pelo facto de

estarem incompletos.

A amostra é constituída por 57,3% de pessoas do sexo feminino e 42,7% do

masculino. (Quadro 3)

Quadro 3: Distribuição por sexo

Em relação à idade dos funcionários inquiridos, varia entre os 25 e 66 anos,

apresentando uma média de idades de 41,6 anos, com um desvio padrão de 8,93

anos. (Quadro 4).Verifica-se que predomina na amostra os inquiridos com uma idade

N. %

67 57,3%

50 42,7%

Sexo Feminino

Masculino





inferior a 50 anos (77,7%). No entanto apenas 8,5 % dos inquiridos têm idade até aos

30 anos. (Quadro 5)

Quadro 4: Idades (amplitudes)

Quadro 5: Distribuição de frequências por idade

Da análise da variável Estado Civil, verifica-se que predomina na amostra os

participantes casados ou em união de facto, como se poderá verificar (Quadro 6).

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Idade 117 25 66 41,61 8,934

Valid N (listwise) 117

IdadeNúmero de

RespondentesPercentagem

Até aos 30 10 8,5%

Dos 30 aos 39 46 39,3%

Dos 40 aos 49 35 29,9%

Dos 50 aos 59 22 18,8%

60 e mais anos 4 3,4%

Total Geral 117 100,0%

10;

8,5%

46;

39,3%

35;

29,9%

22;

18,8%

4;

3,4%

Distribuição de frequências por Idade

Até aos 30

Dos 30 aos 39

Dos 40 aos 49

Dos 50 aos 59

60 e mais anos





Quadro 6: Distribuição por estado cívil

A grande maioria dos participantes (88%) da amostra não exercem funções de chefia

(Quadro 7).

Quadro 7: Funções chefia

Em relação à antiguidade na instituição a que pertencem a média é de 12,79

anos, com um desvio padrão de 8,87 anos, variando de uma antiguidade mínima de 1

ano e uma máxima de 40 anos (Quadro 8).

Quadro 8: Antiguidade

3) Opções na Metodologia e tratamento de dados

Neste estudo a metodologia quantitativa de caráter hipotético-dedutivo

utilizada, inicialmente, validou-se todas as escalas do questionário através de testes

de fiabilidade (riability), utilizou-se o coeficiente Alpha de Cronbach´s para cada

escala, segundo Hill & Hill (2012) esta será a técnica adequada para melhor estudar a

fiabilidade interna. Hill & Hill (2012) consideram que para que o estudo possa

prosseguir com uma fiabilidade adequada, todas as variáveis terão que apresentar um

valor Alpha de Cronbach´s superior a 0,70. Conforme poderá ser verificado na

apresentação dos resultados o valor de Alpha de Cronbach´s mais baixo das nossas

variáveis em estudo foi de 0,77 (CAf_6), pelo que prosseguiu-se com o estudo.

Posteriormente, para validação Fatorial do construto teórico em estudo,

procedeu-se á análise fatorial exploratória a cada uma das subescalas. Por forma a

verificar a relação de interdependência destas subescalas quantitativas utilizou-se

para o efeito o método máxima verosimilhança e método de extração rotação promax

para avaliação do grau de correlação dos fatores extraídos. No nosso estudo não foi

N. %

28 23,9%

79 67,5%

7 6,0%

3 2,6%

Estado Civil Solteiro(a)

Casado(a) / União de Facto

Divorciado(a) / Separado(a)

Viúvo(a)

N. %

14 12,0%

103 88,0%

Funções chefia Sim

Não

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Antiguidade 117 1 40 12,79 8,873

Valid N (listwise) 117





necessário proceder á extração de nenhum item pois todos apresentavam fator

louding superior a 0,50, conforme definido por Maroco (2007). Na análise de fatores

principais podem ser usados vários métodos de estimação das comunalidades,

segundo Hill & Hill (2012), utiliza-se o quadrado da correlação múltipla de cada

variável com todas as outras, ou seja as comunalidades são uma medida da proporção

da variância, explicada pelos fatores extraídos, devendo ter um valor superior a 0,30

Os resultados do Kaiser-Meyer-Olsin (KMO), índice que indica a correlação das

variáveis entre si, comprovam que as respostas às subescalas estão fortemente

relacionadas correlacionadas com valores superiores a 0,6 permitindo-nos seguir para

a análise fatorial. Pelos valores acima indicados na análise fatorial do nosso estudo

não procedemos à exclusão de nenhuma das variáveis em estudo. De salientar que foi

analisado ainda o número de fatores que explicam a variável, verificando se existia a

necessidade de reduzir os itens a um único fator que explicasse o contruto em

análise.

Para terminar, com um só fator explicativo de cada construto e por forma a

determinar as hipóteses do modelo, foi efetuada uma regressão múltipla, entre a

Lealdade e os construtos do Comprometimento Organizacional, Afetivo, Normativo

e Calculativo. Neste sentido, verificamos na análise estatística, um RSquare de

0,610, o que significa que a correlação não é rejeitada, na análise da Anova o Sig é

igual a 0,000, no entanto ao analisar-se a correlação de cada componente verifica-se

que a correlação da componente Lealdade com a componente Calculativa é negativa,

apresentando um Beta pouco significativo -0,102 e um Sig de 0,148. Face a estes

resultados foi efetuada uma nova regressão tendo sido extraída a componente

Calculativa, apresentando RSquare de 0,604 o que demonstra claramente que só

0,06% da variância da Lealdade é explicada pela componente Calculativa.





IV – RESULTADOS

1) Validação dos Instrumentos face à Amostra:

De forma a garantir a validação dos instrumentos face à amostra, garantiu-se

a validação de todos os itens do questionário através do teste de fiabilidade,

utilizando para este efeito o coeficiente Alpha de Cronbach´s, na estimativa da

fiabilidade interna conforme definido por Hill & Hill (2012). Conforme apresentado

anteriormente, nas Opções na Metodologicas e Tratamento de Dados. Os resultados

demonstraram uma elevada consistência das variáveis latentes uma vez que a

totalidade dos coeficientes Alpha de Cronbach´s é superior a 0,70, Hill &Hill (2012).

De salientar a variáveis com os valores de Alpha de Cronbach´s mais baixos, a saber:

(CAf_6 - 0,77; CNor 9 - 0,84; CCal 3 – 0,78; ELeal 12 – 0,8).

i. Escala do Comprometimento Organizacional Afetivo

A escala do Comprometimento Organizacional Afetivo apresenta uma

fiabilidade muito boa por se ter verificado um valor de coeficiente Alpha de

Cronbach de 0,830, sendo superior ao resultado de 0,82 obtido pelos autores (Meyer

e tal, 2002). Refira-se ainda que o valor mínimo da correlação total foi de 0,48

(Quadro 9).

Quadro 9: Correlação Total Item (CAf)

Em seguida passou-se à análise da validade desta escala face à amostra

através da análise fatorial exploratória. A primeira solução fatorial encontrada

permitiu a extração de 1 fator que explica 54, 51% da variância (Quadro 10).

CAf

CAf_2_I; Não me sinto "emocionalmente ligado" a esta autarquia 0,489

CAf_6; Esta autarquia tem um grande significado pessoal para mim 0,715

CAf_7_I; Não me sinto como "fazendo parte da família" nesta autarquia 0,631

CAf_9; Na realidade sinto os problemas desta autarquia como se fossem meus 0,499

CAf_11; Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta autarquia 0,585

CAf_15_I; Não me sinto como fazendo parte desta autarquia 0,680





Quadro 10: Análise Fatorial– CAf – 1 Fator

Os valores do fator loading variam de 0,53 a 0,77 e as comunalidades

extraídas de 0,29 a 0,61. Os resultados obtidos levam a que não tenha sido eliminado

nenhum item, criando-se uma variável latente correspondendo ao construto latente

CAf, através da medida ponderada de todos os itens pelo respetivo fator loading

(Quadro 11).

Quadro 11: Análise Fatorial – CAf – Listagem da Variáveis para o Construto Latente

ii. Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo

A escala do Comprometimento Organizacional Calculativo tem uma


Cronbach de 0,822.). Refira-se ainda que o valor mínimo da correlação total foi de

0,50 (Quadro 12).

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3,270 54,508 54,508 2,764 46,071 46,071

2 ,965 16,082 70,590

3 ,567 9,448 80,038

4 ,476 7,934 87,972

5 ,393 6,552 94,524

6 ,329 5,476 100,000

Extraction Method: Maximum Likelihood.

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Factor

1

CAf_15_I Não me sinto como fazendo parte desta autarquia ,779

CAf_6 Esta autarquia tem um grande significado pessoal para mim ,778

CAf_7_I Não me sinto como "fazendo parte da família" nesta autarquia ,733

CAf_11 Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta autarquia ,624

CAf_2_I Não me sinto "emocionalmente ligado" a esta autarquia ,582

CAf_9 Na realidade sinto os problemas desta autarquia como se fossem meus ,536

Factor Matrixa


KMO=0,823





Quadro 12: Correlação Total Item (CCal)

Posteriormente, efetuou-se a análise da validade desta escala face à amostra


permitiu a extração de 2 fatores que explicam 63,91% da variância. De forma a

reduzir esta a um só fator forçamos o S.P.S.S. de forma a alterar os valores de “engen

value” superior a um, pelo que solução fatorial encontrada permitiu a extração de 1

fator que passou a explicar 48.55% da variância. (Quadro 13).

Quadro 13: Análise Fatorial– CCal – 1 Fator




CCal, através da medida ponderada de todos os itens pelo respetivo fator loading

(Quadro 14).

CCal

CCal_1; Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta autarquia 0,502

CCal_3; Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta autarquia,

mesmo que o pudesse fazer 0,643

CCal_13; Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta autarquia é que a

saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma outra organização poderá não

cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui 0,564

CCal_14; Neste momento, manter-me nesta autarquia é tanto uma questão de necessidade

material quanto de vontade pessoal 0,603

CCal_16; Uma das consequências negativas para mim se saísse desta autarquia resulta da

escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis 0,508

CCal_17; Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta autarquia neste

momento 0,599

CCal_19; Como já dei tanto a esta autarquia, não considero actualmente a possibilidade de

trabalhar numa outra 0,528





Quadro 14: Análise Fatorial– CCal – Listagem da Variáveis para o Construto Latente

iii. Escala do Comprometimento Organizacional Normativo

A escala do Comprometimento Organizacional Normativo apresenta uma


Cronbach de 0,883, superior ao valor de 0,73 encontrado pelos autores (Meyer &

Allen, 1997; Meyer et al., 2002). Refira-se ainda que o valor mínimo da correlação

total foi de 0,58 (Quadro 15).

Quadro 15: Correlação Total Item – (CNor)



permitiu a extração de 1 fator que explica 63, 61% da variância (Quadro 16).

Factor

1

CCal_3 Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta autarquia, mesmo que o pudesse fazer ,743

CCal_17 Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta autarquia neste momento ,676

CCal_14 Neste momento, manter-me nesta autarquia é tanto uma questão de necessidade material quanto de vontade

pessoal

,668

CCal_13 Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta autarquia é que a saída iria requerer um

considerável sacrifício pessoal, porque uma outra organização poderá não cobrir a totalidade de benefícios que

,657

CCal_19 Como já dei tanto a esta autarquia, não considero actualmente a possibilidade de trabalhar numa outra ,617

CCal_16 Uma das consequências negativas para mim se saísse desta autarquia resulta da escassez de alternativas de

emprego que teria disponíveis

,521

CCal_1 Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta autarquia ,521

Factor Matrixa


KMO=0,805

CNor

CNor_4; Eu não iria deixar esta organização neste momento porque sinto que tenho uma

obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui 0,780

CNor_5_I; Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na autarquia onde estou

actualmente 0,580

CNor_8; Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta

autarquia no presente momento 0,784

CNor_10; Esta autarquia merece a minha lealdade 0,559

CNor_12; Sentir-me-ia culpado se deixasse esta autarquia agora 0,766

CNor_18; Sinto que tenho um grande dever para com esta autarquia 0,728





Quadro 16: Análise Fatorial– CNor – 1 Fator


extraídas de 0,33 a 0,73 Os resultados obtidos levam a que não tenha sido eliminado


CNor, através da medida ponderada de todos os itens pelo respetivo fator loading

(Quadro 17).

Quadro 17: Análise Fatorial – CNor – Listagem da Variáveis para o Construto Latente

iv. Sub-Escala da Estratégia Comportamental Lealdade

A escala da Estratégia Comportamental Lealdade apresenta uma fiabilidade

muito boa por se ter verificado um valor de coeficiente Alpha de Cronbach de 0,87.

Refira-se ainda que o valor mínimo da correlação total foi de 0,64 (Quadro 18).


1 3,817 63,611 63,611 3,410 56,834 56,834

2 ,682 11,370 74,982

3 ,598 9,974 84,956

4 ,361 6,018 90,975

5 ,301 5,012 95,987

6 ,241 4,013 100,000



Factor


Factor

1

CNor_4 Eu não iria deixar esta organização neste momento porque sinto que tenho uma obrigação pessoal

para com as pessoas que trabalham aqui

,852

CNor_12 Sentir-me-ia culpado se deixasse esta autarquia agora ,842

CNor_8 Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar esta autarquia no

presente momento

,838

CNor_18 Sinto que tenho um grande dever para com esta autarquia ,757

CNor_5_I Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na autarquia onde estou actualmente ,607

CNor_10 Esta autarquia merece a minha lealdade ,576


Factor Matrixa

KMO=0,882





Quadro 18: Correlação Total Item (ELeal)



permitiu a extração de 1 fator que explica 72,13% da variância (Quadro 19).

Quadro 19: Análise Fatorial– ELeal – 1 Fator




LLeal, através da medida ponderada de todos os itens pelo respetivo fator loading

(Quadro 20).

Quadro 20: Análise Fatorial – LLeal – Listagem da Variáveis para o Construto Latente

ELeal

ELeal_4; Esta autarquia tem a capacidade de resolver os problemas que apareçam através de

consensos 0,755

ELeal_7; Como tenho confiança na hierarquia da autarquia, faço o meu trabalho com rigor e

deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe compete tomar 0,705

ELeal_10; Pessoalmente considero que esta autarquia é uma boa autarquia onde trabalhar 0,642

ELeal_12; Quando há um problema, sei que a hierarquia da autarquia irá resolvê-lo 0,800


1 2,885 72,132 72,132 2,482 62,041 62,041

2 ,718 17,945 90,077

3 ,251 6,266 96,343

4 ,146 3,657 100,000


Factor



Factor

1

ELeal_12 Quando há um problema, sei que a hierarquia da autarquia irá resolvê-lo ,949

ELeal_7 Como tenho confiança na hierarquia da autarquia, faço o meu trabalho com rigor e

deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe compete tomar

,857

ELeal_4 Esta autarquia tem a capacidade de resolver os problemas que apareçam através de

consensos

,714

ELeal_10 Pessoalmente considero que esta autarquia é uma boa autarquia onde trabalhar ,579

Factor Matrixa


KMO=0,688





2) Verificação das Hipóteses:

i. Estatística Descritiva:

Neste subtítulo abordamos a estatística descritiva de todas as variáveis

latentes do presente estudo, conforme (Quadro 21). De salientar a variável LLeal

com a média de resposta mais elevada 4, 1342, contemplando a resposta

A variável CAf tem uma média de resposta de 3,6649, com um desvio padrão

de 0,71060, sendo a resposta mínima 1,17 e a máxima de 4,70. A variável CCal tem

uma média de resposta de 2,8524, com um desvio padrão de 0,77932, sendo a

resposta mínima 1,08 e a máxima de 4,40. A variável CNor tem uma média de

resposta de 3,5595, com um desvio padrão de 0,99430, sendo a resposta mínima 1,03

e a máxima de 5,22. De salientar que os valores do desvio padrão consideráveis, são

superiores ao ponto médio da escala, realçando o valor da variável CNor com

0,99430. Por último temos a variável LLeal tem uma média de resposta de 4,1342,

com um desvio padrão de 0,87395, sendo a resposta mínima 0,77 e a máxima de

5,42.

Analisando a correlação entre as variáveis latentes verificamos que as

variáveis CNor e CAf tem um grau de correlação de 0,772, as variáveis CCal e CAf

0,462, as variáveis CCal e CNor 0,535, as variáveis LLeal e CAf 0,758, as variáveis

LLeal e CCal 0,325, as variáveis LLeal e CNor 0,693.

Quadro 21: Resumo e Tabela de Correlações

Desvio

Padrão

3,665 0,7106 ( 0, 830 ) ----------- ----------- -----------

3,560 0,9943 0,772 ( 0, 883 ) ----------- -----------

2,852 0,7793 0,462 0,535 ( 0, 822 ) -----------

4,134 0,8740 0,758 0,693 0,325 ( 0, 870 )

Correlations

Lealdade

Normativo

Afectivo

Calculativo

Calculativo LealdadeMédias Afectivo Normativo

*. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

“Entre parêntesis apresenta-se o valor do coeficiente Alpha de Cronbach”.

***

* *

*





O quadro 21 corresponde ao resumo das descritivas de todas as variáveis

latentes criadas para o presente estudo, podendo assim constatar as suas correlações.

De salientar que os valores médios de todas as variáveis latentes rondam o ponto

médio da escala de resposta, com exceção da variável Calculativa.

Os valores apresentados do desvio padrão das variáveis não apresentam uma

amplitude muito grande de valores, na sua maioria, rondam o ponto médio da escala.

De concluir que a maior correlação verifica-se entre a variável Afetiva e a variável

Lealdade. A variável Calculativa apresenta as menores correlações com todas as

restantes variáveis.

ii. Verificação das Hipóteses do Modelo

Utiliza-se o método regressão como descrito na metodologia, a variável

dependente e a Estratégia Comportamental Lealdade e as variáveis independentes os

Comprometimentos organizacionais Afetivo, Calculativo e Normativa.

O Modelo representante é significativo (F = 58,353; Sig = 0,000). Refira-se

também que 61% da variância da variável da lealdade é explicada pelas três

componentes do comportamento Organizacional. (R2 = 0,61). (Quadro 22)

Quadro 22: Teste da ANOVA (CAf; CCal; CNor; LLeal)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,781 ,610 ,599 ,55460

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 53,845 3 17,948 58,353 ,000

Residual 34,449 112 ,308

Total 88,295 115

a. Predictors: (Constant), CCal, CAf, CNor

a. Predictors: (Constant), CCal, CAf, CNor

b. Dependent Variable: LLeal

Model Summary

ANOVAb

Model

1





No entanto das três componentes (variáveis independentes) é significativa

CAf e CNor (respetivamente β = 0,563; Sig = 0,000, β = 0,312; Sig = 0,002) não

sendo significativa a componente Calculativa (β = - 0,102; Sig = 0,148). (Quadro 23)

Quadro 23: Coefficients (CAf; CCal; CNor; LLeal)

Repetiu-se assim nova regressão, tendo sido extraída a componente

Calculativa. Sendo assim, face aos resultados apresentados nenhumas das hipóteses

em estudo é rejeitada, (todas as hipóteses são válidas).

O novo Modelo apresentado é significativo (F = 86,86; Sig = 0,000). Refira-

se também que 61% da variância da variável da lealdade é explicada pelas três

componentes do comportamento Organizacional. (R2 = 0,60). (Quadro 24)

Quadro 24: Teste da ANOVA (CAf; CNor; LLeal; exclusão CCal)

As variáveis independentes CAf e CNor são significativas (respetivamente β = 0,680

Sig = 0,000, β = 0,234; Sig = 0,005) (Quadro 25)

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) ,942 ,288 3,269 ,001

CAf ,695 ,116 ,563 6,011 ,000 H 1.1 Não rejeitada

CNor ,274 ,086 ,312 3,176 ,002 H 1.2 Não rejeitada

CCal -,115 ,079 -,102 -1,458 ,148 H 1.3 Não rejeitada

Hipotéses Decisão

1

a. Dependent Variable: LLeal

Model

Unstandardized

Coefficients

t Sig.

Coefficientsa

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,777 ,604 ,597 ,55492

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 53,496 2 26,748 86,863 ,000

Residual 35,104 114 ,308

Total 88,600 116

Model Summary

ANOVAb

Model

1





Quadro 25: Coefficients (CAf; CNor; LLeal)

Face aos resultados obtidos propõem-se o seguinte Modelo da lealdade (Figura 2).

Figura 2 – Modelo Lealdade Proposto Diagrama conceptual do Modelo de Comprometimento

Organizacional (escolhido, com as estimativas obtidas numa solução estandardizada e correlação com

a variável latente Lealdade-LLeal – Modelo Final).

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) ,809 ,273 2,968 ,004

CAf ,680 ,114 ,553 5,966 ,000

CNor ,234 ,081 ,266 2,872 ,005

a. Dependent Variable: LLeal

1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

t Sig.

Afectivo

Normativo

Lealdade

= 0,553

= 0,266





V – CONCLUSÕES

1) Discussão dos Resultados

O presente trabalho teve como objetivo determinar em que medida é que as

componentes do Comprometimento Organizacional vão determinar a lealdade dos

colaboradores Autárquicos, permitindo também determinar o seu nível de

Comprometimento e de lealdade. O interesse deste estudo deve-se à importância dos

Municípios na Estrutura da Administração Pública e pela crescente proximidade e

importância no dia a dia do cidadão.

Este estudo permite propor um modelo em que o construto Lealdade é

explicado em cerca de 60% pelo Comprometimento Organizacional Afetivo e

Normativo. O estudo e análise desta amostra de conveniência comprovam que os

trabalhadores autárquicos estão comprometidos Afetivamente (eu quero) e

Normativamente (eu devo) e leais à Câmara onde exercem funções.

Mas muito mais que relações estatísticas e seus resultados, será importante,

traduzir, contextualizar estes números em ideias, em sentimentos, em realidades.

Acreditamos que este sentimento de lealdade está diretamente ligado com a

natureza e as características específicas do serviço público autárquico. A maioria dos

trabalhadores autárquicos vive na área geográfica do município onde trabalha e esta

ligação à terra cria vínculos laborais mais fortes. Os trabalhadores autárquicos

conhecem a sua população: “os municípios, pela sua proximidade às populações

(eles próprios são integrados por pessoas do «local») e do conhecimento que têm dos

recursos locais, são dos principais agentes de desenvolvimento local, e o seu papel é

fundamental no quadro do paradigma da territorialidade, na medida em que a

pequena escala, a dimensão local é a privilegiada para desenvolver estratégias

adequadas de desenvolvimento.” (Bilhim, 2004, pág.88).

Com o desígnio lançar as bases de suporte legislativo de um Municipalismo mais

forte e eficaz, exige-se aos Autarcas e Gestores de Recursos Humanos uma visão

mais alargada dos modelos alternativos de governação que promovam o

cumprimento da missão autárquica, facilitando a comunicação entre os diversos

intervenientes, por forma a dar resposta eficaz e eficiente às suas populações. Neste





âmbito os Recursos Humanos são um elemento fundamental para o sucesso da

reforma administrativa, sendo que em Portugal este tema foi alvo de atenções

sucessivas (Bilhim, 2009).

2) Limitações ao Estudo

Constatamos no presente trabalho que, apesar de termos explicado qual o

objetivo académico do nosso estudo à população alvo e aos seus responsáveis, assim

como a garantia de confidencialidade na recolha e tratamento dos dados,

encontramos resistência ao nível do preenchimento do questionário distribuído. A

maior preocupação demonstrada pelos funcionários terá sido o medo de represálias,

principalmente no atual contexto económico, social e das medidas de redução de

trabalhadores na Administração Pública, através de despedimento ou passagem à

situação de mobilidade. Estes fatores poderão ter contribuído para uma amostra mais

reduzida e condicionamento do preenchimento do questionário.

3) Estudos Futuros

Com implementação da atual reforma do Poder Local em Portugal,

consideramos relevante a realização de estudos futuros sobre o Comprometimento

Organizacional dos Funcionários Autárquicos.

Sugerimos também a continuidade do presente estudo comparando uma

autarquia com um organismo da administração central, contemplando as quatro

estratégias comportamentais do Modelo EVLN, a Saída (Exit), a Voz (Voice), a

Lealdade (Loyalty) e a Negligência (Neglect), e correlacionando-as com o

Comprometimento Organizacional.

Sugerimos ainda, neste sentido, estudos futuros com uma amostra mais

alargada, em que seria importante reforçar a participação das chefias, já que 83% dos

inquiridos que participaram no presente estudo não exercem funções de chefia.





4) Notas Finais

Apesar do contexto de crise, com alterações constantes das estruturas do

estado, com políticas de pessoal que limitam a progressão de carreiras, com

profundas alterações político administrativas, dificuldades, este estudo mostra que a

Lealdade não se compra, não é uma eventual melhoria salarial que vai aumentar a

lealdade dos trabalhadores em estudo, claramente comprovada pela correlação

negativa entre a Lealdade e componente Calculativa (eu preciso).

Entendemos que os gestores autárquicos deverão valorizar a cultura

Organizacional, a renovação dos métodos de comunicação, um conjunto de

incentivos e de reconhecimento adequados.

Em resumo, seria importante que se centrem nas pessoas (na sua participação,

formação e melhoria de competências).





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ANEXOS:

Anexo I –Questionário Parte I – (Modelo EVLN)

Considerando a sua atual situação profissional, caracterize o seu comportamento

habitual em relação à autarquia onde trabalha atualmente, assinalando com um X

o seu grau de concordância com o comportamento descrito.

1

Discordo

Totalmente

2

Discordo

3

Discordo

Ligeiramente

4

Não concordo,

Nem Discordo

5

Concordo

Ligeiramente

6

Concordo

7

Concordo

Totalmente

Dis

cord

o

To

talm

ente

Dis

cord

o

Dis

cord

o

Lig

eiram

ente

Não c

oncord

o,

Nem

Dis

cord

o

Concord

o

Lig

eiram

ente

Concord

o

Concord

o

To

talm

ente

1. Não estou a pensar atualmente em mudar desta autarquia,

mesmo que me surgisse uma oportunidade para tal 1 2 3 4 5 6 7

2. Considero que não tenho outra alternativa para a minha atual

situação, que não seja mudar desta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

3. Pretendo mudar desta autarquia o mais depressa possível 1 2 3 4 5 6 7

4. Esta autarquia tem a capacidade de resolver os problemas

que apareçam através de consensos 1 2 3 4 5 6 7

5. Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião ou dar

uma sugestão que vá contra as ideias definidas pela autarquia 1 2 3 4 5 6 7

6. Não fico muito preocupado se não puder cumprir as minhas

obrigações profissionais 1 2 3 4 5 6 7

7. Como tenho confiança na hierarquia da autarquia, faço o

meu trabalho com rigor e deixo que a hierarquia tome as decisões

que lhe compete tomar

1 2 3 4 5 6 7

8. Já tomei a decisão de mudar desta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

9. Desde que receba pontualmente o meu salário, não estou

preocupado com os problemas da autarquia 1 2 3 4 5 6 7

10. Pessoalmente considero que esta autarquia é uma boa

autarquia onde trabalhar 1 2 3 4 5 6 7

11. Sempre que quero, posso apresentar ideias para melhorar o

funcionamento da autarquia 1 2 3 4 5 6 7

12. Quando há um problema, sei que a hierarquia da autarquia

irá resolvê-lo 1 2 3 4 5 6 7

13. Quando tenho um problema de qualquer tipo posso falar

livremente com a minha chefia 1 2 3 4 5 6 7

14. Tenho estado ativamente à procura de um outro emprego

alternativo 1 2 3 4 5 6 7

15. Faço as minhas tarefas de forma precisa, mas não estou

preocupado quanto ao resultado ou qualidade do meu trabalho 1 2 3 4 5 6 7

16. Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião ou dar

uma sugestão que vá contra as ideias definidas pela minha chefia

direta

1 2 3 4 5 6 7

17. Se tiver oportunidade, gostaria de mudar de autarquia

durante o próximo ano 1 2 3 4 5 6 7

18. Realizo o meu trabalho com empenho e dedicação 1 2 3 4 5 6 7

19. Sinto-me à vontade para apresentar ideias ou sugestões

pessoais, mesmo que não estejam de acordo com a minha chefia 1 2 3 4 5 6 7

20. Não fico realmente muito preocupado se o meu trabalho

estiver atrasado 1 2 3 4 5 6 7





Anexo I – Questionário Parte II – (Modelo três componentes, Afetiva, Normativa e

Calculativa)

Tendo em conta o que sente pessoalmente em relação à autarquia onde trabalha

atualmente, indique o grau com que concorda ou discorda com cada uma das

seguintes afirmações, assinalando com um X uma das sete possíveis alternativas.

Dis

cord

o

To

talm

ente

Dis

cord

o

Dis

cord

o

Lig

eiram

ente

Não c

oncord

o,

Nem

Dis

cord

o

Concord

o

Lig

eiram

ente

Concord

o

Concord

o

To

talm

ente

1. Acredito que há muito poucas alternativas para poder

pensar em sair desta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

2. Não me sinto “emocionalmente ligado” a esta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

3. Seria materialmente muito penalizador para mim, neste

momento, sair desta autarquia, mesmo que o pudesse fazer 1 2 3 4 5 6 7

4. Eu não iria deixar esta organização neste momento porque

sinto que tenho uma obrigação pessoal para com as pessoas que

trabalham aqui

1 2 3 4 5 6 7

5. Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer

na autarquia onde estou atualmente 1 2 3 4 5 6 7

6. Esta autarquia tem um grande significado pessoal para mim 1 2 3 4 5 6 7

7. Não me sinto como “fazendo parte da família” nesta

autarquia 1 2 3 4 5 6 7

8. Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não

seria correto deixar esta autarquia no presente momento 1 2 3 4 5 6 7

9. Na realidade sinto os problemas desta autarquia como se

fossem meus 1 2 3 4 5 6 7

10. Esta autarquia merece a minha lealdade 1 2 3 4 5 6 7

11. Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta

autarquia 1 2 3 4 5 6 7

12. Sentir-me-ia culpado se deixasse esta autarquia agora 1 2 3 4 5 6 7

13. Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para

esta autarquia é que a saída iria requerer um considerável

sacrifício pessoal, porque uma outra organização poderá não

cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui

1 2 3 4 5 6 7

14. Neste momento, manter-me nesta autarquia é tanto uma

questão de necessidade material quanto de vontade pessoal 1 2 3 4 5 6 7

15. Não me sinto como fazendo parte desta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

16. Uma das consequências negativas para mim se saísse desta

autarquia resulta da escassez de alternativas de emprego que teria

disponíveis

1 2 3 4 5 6 7

17. Muito da minha vida iria ser afetada se decidisse querer sair

desta autarquia neste momento 1 2 3 4 5 6 7

18. Sinto que tenho um grande dever para com esta autarquia 1 2 3 4 5 6 7

19. Como já dei tanto a esta autarquia, não considero atualmente

a possibilidade de trabalhar numa outra 1 2 3 4 5 6 7

1

Discordo

Totalmente

2

Discordo

3

Discordo

Ligeiramente

4

Não concordo,

Nem Discordo

5

Concordo

Ligeiramente

6

Concordo

7

Concordo

Totalmente





Anexo I – Questionário Parte III – Variáveis Demográficas

No sentido de se caracterizar o grupo que respondeu a este questionário e fazer

comparações estatísticas, pedimos-lhe algumas informações pessoais. Lembramos-

lhe mais uma vez que toda a informação recolhida é confidencial, não havendo

qualquer identificação pessoal.

Assinale com um X a sua resposta. Se tiver qualquer dúvida, por favor contacte

imediatamente o investigador.

1. Sexo:

a. Feminino

b. Masculino

2. Estado Civil:

a. Solteiro(a)

b. Casado(a) / União de Facto

c. Divorciado(a) / Separado(a)

d. Viúvo(a)

3. Idade: _________ anos

4. Antiguidade na atual Autarquia: _________ anos

5. Tem funções de chefia direta?:

a. Sim

b. Não

Obrigada pela sua colaboração.





Texto escrito conforme o Acordo Ortográfico - convertido pelo Lince.

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O Comprometimento Organizacional como determinante da Lealdade dos Funcionários Autárquicos