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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
AMIR GONÇALVES DOS SANTOS
O Fundo de Pensão e o Impacto da Comunicação no Conhecimento do Plano Previdenciário
Rio de Janeiro 2010
2
AMIR GONÇALVES DOS SANTOS
O Fundo de Pensão e o Impacto da Comunicação no Conhecimento
do Plano Previdenciário
Dissertação apresentada à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para obtenção do grau de mestre em Administração e Desenvolvimento Empresarial
MADE: Mestrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial
Orientador: Prof. Dr. Jorge Augusto de Sá Brito e Freitas
Rio de Janeiro
2010
3
S237
Santos, Amir Gonçalves dos O fundo de pensão e o impacto da comunicação no conhecimento do Plano
Previdenciário. / Amir Gonçlaves dos Santos. - Rio de Janeiro, 2010.
125 f.
Dissertação (Mestrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial) –
Universidade Estácio de Sá, Rio de Janeiro, 2010.
Bibliografia: p. -
1. Comunicação. 2. Conhecimento. 3. Previdência Social. I. Título.
CDD: 658.8
4
5
Dedico este trabalho aos meus pais, pelo
incansável cuidado com a educação dos filhos, a
meus irmãos, pelo apoio incondicional, à minha
esposa, pelo apoio e paciência indispensáveis e
aos meus filhos, pela compreensão e carinho.
6
AGRADECIMENTOS
A DEUS, meu criador e mantenedor, sentido maior da minha existência.
A minha querida esposa Maria e a meus filhos Aline, André e Artur, que sempre me
apoiaram e torceram pelo sucesso deste trabalho.
Ao meu orientador, prof. Freitas, pela dedicação, pelas grandes contribuições críticas,
sempre buscando garantir que o trabalho refletisse o melhor do orientando.
Aos meus professores do MADE, pelo interesse e atenção dispensados a todos os
mestrandos e pelos conhecimentos compartilhados.
A Previ, pela oportunidade e pelo incentivo à realização deste trabalho, pelas aberturas
e apoio à pesquisa.
Aos meus colegas de trabalho, pelo apoio, por participarem dos debates e por
contribuírem de forma efetiva para que o resultado fosse o melhor possível.
Aos participantes do Previ Futuro que responderam ao questionário proposto e àqueles
que participaram das entrevistas coletivas, pelo externado interesse de participar e por
transmitirem muita motivação ao pesquisador.
7
RESUMO
A disseminação do tema Educação Previdenciária tem sido objeto de grande esforço
das entidades fechadas de previdência complementar e das instituições financeiras que
atuam com previdência complementar aberta. A comunicação dessas instituições com
seus públicos é determinante para o alcance dos objetivos. Esta dissertação objetiva
identificar o impacto da comunicação no desenvolvimento da educação previdenciária
junto aos participantes da Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil –
Previ. O estudo foca a percepção dos participantes do plano Previ Futuro, o mais novo
dos dois grandes planos administrados pela Previ. A metodologia utilizada foi a
abordagem quanti-qualitativa, com ênfase qualitativa, através de estudo de caso. A
coleta de dados foi realizada em duas fases: a primeira, por meio de aplicação de um
questionário com perguntas objetivas, respondido por 267 participantes; a segunda fase
foi através de entrevistas coletivas com três grupos focais totalizando 18 participantes.
Na análise dos dados, utilizou-se a técnica de análise de conteúdo. A pesquisa revelou
categorias que apontam um distanciamento dos participantes dos assuntos
previdenciários ou ligados à gestão da entidade. Os participantes depositam confiança
na administradora do plano, mas apontam não terem sido alcançados pelos esforços de
comunicação da instituição. A conclusão ressalta a necessidade da reestruturação da
comunicação com mudanças na linguagem e na forma de se comunicar com os novos
participantes, despertando interesse por maior conhecimento sobre as regras dos
planos e do estatuto da entidade; produzindo decisões mais conscientes na fase de
contribuição ou acumulação; e maior participação na gestão da entidade.
Palavras-chave: comunicação, conhecimento, previdência complementar.
8
Abstract
The dissemination of education on social security themes has been the subject of great
emphasis of the closed pension funds and financial institutions that work with
supplementary pension. The communication of these institutions with their audiences is
crucial to the achievement of their goals. This thesis aims at identifying the impact of
communication in the development of Social Security Education issues with the
participants of Banco do Brasil employees’ pension fund. The study focuses on of the
Previ Futuro plan’s participant perceptions, the younger of the two major plans
administered by Previ. The methodology used was the mixed methods approach, with
emphasis on a qualitative view, through a case-study. The data collection was
conducted in two phases: first, through a questionnaire with objective questions
answered by 267 participants; the second phase through group interviews with three
focus groups, totaling 18 participants. For data treatment and analysis, content analysis
was used. The survey revealed categories that indicate remoteness from the
participants of the issues related to social security or management of the organization.
The participants trust the administration of the plan, but they showed they had not been
achieved by institutional communication efforts. The conclusion emphasizes the need
for restructuring institution-participants communication, changing language and way of
communicating with new participants, attracting interest for deeper knowledge about the
rules of the plans and the current issues of the organization, fostering more informed
decisions in the process of contribution or accumulation and greater participation in the
management of the organization.
Keywords: communication, knowledge, pension funds.
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇAO .................................................................................. 15 1.1 APRESENTAÇAO INICIAL ...................................................................... 15 1.2 QUESTÃO PROBLEMA ........................................................................... 19 1.3 OBJETIVOS ............................................................................................. 19 1.3.1 Objetivo Principal .................................................................................... 19 1.3.2 Objetivos Intermediários ........................................................................... 20 1.4 RELEVÂNCIA ........................................................................................... 20 1.4.1 Relevância para a Previ e as Entidades Fechadas de Previdência
Complementar ...........................................................................................20 1.4.2 Relevância para o Banco do Brasil ...........................................................21 1.4.3 Relevância para o Participante em Atividade .......................................... 21 1.4.4 Relevância para o Participante Aposentado ou Assistido ........................22 1.4.5 Relevância para a Academia ................................................................... 22 1.5 DELIMITAÇÃO ......................................................................................... 22 1.5.1 Delimitação Geográfica ............................................................................ 22 1.5.2 Delimitação Temporal .............................................................................. 22 1.5.3 Delimitação Teórica ..................................................................................23 1.6 Definição dos Termos .............................................................................. 23 2 REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................... 26 2.1 BREVE HISTÓRICO DA PREVIDÊNCIA NO BRASIL ............................. 26 2.1.1 Surgimento da Previdência Social no Brasil ............................................ 26
2.1.2 Surgimento da Previdência Complementar no Brasil .............................. 27
10
2.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO ......................................................... 28 2.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL ..................................................... 33 2.4 COMUNICAÇÃO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL ................... 49 3 METODOLOGIA ...................................................................................... 57 3.1 ABORDAGEM PELO MÉTODO MISTO .................................................. 57 3.2 QUANTO AOS FINS E QUANTOS AOS MEIOS ..................................... 58 3.3 ESTRATÉGIA ESCOLHIDA ..................................................................... 58 3.4 UNIDADE DE ANÁLISE ........................................................................... 59 3.5 SELEÇÃO DOS SUJEITOS ..................................................................... 60 3.6 COLETA DE DADOS ............................................................................... 60 3.7 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS ................................................. 62
3.8 LIMITAÇÕES ........................................................................................... 63 4 RESULTADOS E ANÁLISES .................................................................. 65 4.1 CONHECENDO A UNIDADE DE ANÁLISE..............................................65 4.1.1 Sobre a Previ ............................................................................................ 65 4.1.2 Sobre o Banco do Brasil .......................................................................... 67 4.2 PERFIL DOS RESPONDENTES DO QUESTIONÁRIO .......................... 68 4.2.1 Gênero ..................................................................................................... 69 4.2.2 Cargo ....................................................................................................... 70 4.2.3 Tempo de Plano ...................................................................................... 70 4.3 PERFIL DOS PARTICIPANTES DAS ENTREVISTAS COLETIVAS ....... 71 4.3.1 Gênero ..................................................................................................... 71 4.3.2 Cargo ....................................................................................................... 71
11
4.3.3 Tempo de Plano ....................................................................................... 72 4.4 ANÁLISE DOS QUESTIONÁRIOS .......................................................... 72 4.4.1 Conhecimento sobre previdência e sobre o plano ................................... 74 4.4.2 Simulando a aposentadoria ..................................................................... 75 4.4.3 Comparando os planos oferecidos pelo patrocinador ............................. 76 4.4.4 Participando da escolha dos dirigentes ................................................... 77 4.4.5 A comunicação institucional da Previ ....................................................... 77 4.4.6 Em contato com a Previ ........................................................................... 78 4.5 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS COLETIVAS ........................................... 79 4.5.1 Categoria 1 A Previdência Complementar na perspectiva do participante ........................................................................................................................................ 79 4.5.2 Categoria 2 Preparação para a aposentadoria ...................................... 80 4.5.3 Categoria 3 A imagem da Previ junto aos participantes ......................... 82 4.5.4 Categoria 4 Conhecimento quanto ao plano de previdência .................. 83 4.5.5 Categoria 5 A comunicação da Previ com os participantes .................... 86 4.5.6 Categoria 6 A escolha dos dirigentes da entidade .................................. 89 5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ................................................ 92 5.1 CONCLUSÕES ........................................................................................ 92 5.2 RECOMENDAÇÕES ................................................................................ 97 REFERÊNCIAS ............................................................................................................. 98 APÊNDICES .................................................................................................................103
12
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Canais de comunicação e problemas comuns ....................................... 45
Quadro 2 O novo mundo do trabalho na globalização 3.0 ...................................... 47
Quadro 3 Diferença entre dados, informação e conhecimento ................................ 51
Quadro 4 Questões sobre conhecimento a respeito do plano ................................. 74
Quadro 5 Questões sobre planejamento da aposentadoria .................................... 75 Quadro 6 Comparando os planos ............................................................................ 76 Quadro 7 Questão sobre escolhas de representantes ............................................ 77 Quadro 8 Questões sobre a comunicação da entidade ........................................... 77 Quadro 9 Em contato com a entidade ..................................................................... 78
13
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Plano de Benefícios 1 ............................................................................. 66
Tabela 2 Plano Previ Futuro .................................................................................. 66
Tabela 3 Amostra utilizada na pesquisa quantitativa ............................................. 69
Tabela 4 Respondentes, conforme gênero ............................................................ 69
Tabela 5 Cargo dos respondentes ......................................................................... 70
Tabela 6 Tempo de Plano ....................................................................................... 70
Tabela 7 Gênero dos entrevistados no grupo focal ................................................ 71 Tabela 8 Cargo dos entrevistados no grupo focal .................................................. 71
Tabela 9 Tempo de plano dos entrevistados no grupo focal .................................. 72
14
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Composto da comunicação ..................................................................... 41
Figura 2 Espiral do conhecimento ......................................................................... 52
Figura 3 Convergência e não convergência de várias fontes de evidências ......... 61
Figura 4 Organograma da Previ ............................................................................ 67
15
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO INICIAL
Para as teorias de gestão modernas um ponto fundamental em qualquer
organização é sua articulação com todos os seus públicos. Esses públicos podem ter
diferentes interesses e se relacionam de diferentes formas. Em um ambiente
organizacional, é comum relações de interdependência entre os diversos componentes
ambientais e a organização. Tais relações são marcadas por influências recíprocas e
são consideradas para as decisões estratégicas da organização. Assim um estudo
sobre uma organização deve considerar que a mesma pertence a um sistema aberto
com múltiplas relações de influências.
O processo de comunicação, seja formal ou informal, é fundamental para o
desenvolvimento da inter-relação da organização com os stakeholders e o alcance dos
objetivos comuns. Vivemos, hoje, um ritmo acelerado de transformações e evoluções
num contexto cada vez mais complexo, o que faz com que as organizações busquem
novos modelos ou lógicas de gestão. Tal complexidade exige uma profunda reflexão
sobre os processos comunicacionais na gestão estratégica de qualquer organização.
O estudo proposto tem como foco a identificação da influência da comunicação
da entidade administradora do plano Previ Futuro no desenvolvimento do conhecimento
previdenciário e sobre o plano de previdência, por parte dos participantes do Previ
Futuro, plano de previdência complementar patrocinado pelo Banco do Brasil e
administrado pela Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil - Previ. O
tema educação previdenciária tem sido objeto de grande destaque e profundas
16
discussões tanto entre as entidades de previdência complementar, como no Governo
Federal, que tem se esforçado para popularizar essa forma de poupança e seguro de
renda voltada para garantir uma situação financeira razoável no período pós-laboral.
Nos últimos anos a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico –
OCDE, precursora em incentivar a educação financeira, tem se dedicado a fomentar a
educação previdenciária entre os seus países membros e não membros, e
recentemente lançou um projeto para incentivar a cultura previdenciária no mundo,
enfatizando ainda mais sua importância no cenário atual.
O fundo de pensão oferece um relacionamento que se propõe durar pelo
restante da vida do participante titular e ainda perdurar enquanto existir beneficiário.
Pelo longuíssimo prazo contratual, é grande o grau de incerteza, bem como sua
dependência de engenharias financeiras e atuariais e de regras e regulamentos
relativamente complexos. Isso se reveste de grande importância e, ao mesmo tempo,
se torna fator de desestímulo para o participante, que normalmente adere a um fundo
de pensão ou a uma entidade de previdência aberta, ainda muito jovem, quando não
está ainda preocupado realmente com sua aposentadoria. Faz-se, portanto, imperioso
reconhecer que o fortalecimento das relações entre a entidade de previdência e seus
participantes, é fundamental para se consolidar um modelo participativo de gestão que
tenha significado para as partes envolvidas e que garanta a sustentabilidade dos
planos. Estabelecer formas, metodologias ou sistemas que permitam criar e manter
cultura previdenciária junto aos participantes torna-se, assim, um grande desafio para
qualquer entidade fechada de previdência complementar.
Outro ponto que se deve salientar é a peculiaridade das condições de
funcionamento de uma Entidade de Previdência Complementar - EFPC, que exige
17
conhecimentos especializados sobre o mercado financeiro, de atuária e ainda é
fortemente impactado pela rígida regulação e fiscalização imposta pelo estado através
de vários órgãos dentre os quais se destacam: a Secretaria da Previdência
Complementar – SPC, o Conselho de Gestão da Previdência Complementar – CGPC,
Ministério da Previdência Social – MPAS, além de várias entidades representativas
como: Associação das Entidades de Previdência Complementar Fechada – ABRAPP e
Associação Nacional dos Participantes em Fundo de Pensão – ANAPAR e outras.
Entre o fundo de pensão e seus participantes - ativos, assistidos e beneficiários -
normalmente predomina um comprometimento com a questão da confiança. Todo
participante, ao aderir a um plano de previdência complementar, acredita que o fundo
de pensão vai administrar corretamente seus recursos e que, no futuro, ele receberá
seus benefícios. Na Previ, a gestão do plano é compartilhada entre o patrocinador, que
indica metade dos dirigentes e os participantes que indicam a outra metade.
É de fundamental importância, portanto, a correta compreensão ou
aprendizagem financeira e previdenciária dos participantes de Entidades Fechadas de
Previdência Complementar (EFPC), no tocante aos conhecimentos básicos necessários
para o entendimento dos benefícios e custos oferecidos pelos fundos de pensão e à
necessidade de participação dos associados na gestão dos fundos e nas decisões da
entidade.
Nos últimos anos houve aumento considerável no número de empresas que
oferecem planos de previdência aos seus funcionários. Do mesmo modo, a cada dia
cresce a participação das EFPC na economia do País. Segundo o Relatório de
Atividades 2008, da Secretaria de Previdência Complementar (SPC), existiam, no
Brasil, 372 entidades fechadas de previdência complementar, que atendem 2.491
18
patrocinadores, entre públicos e privados, abrangendo um total de 2,4 milhões de
pessoas, entre participantes ativos, assistidos e pensionistas e administram R$ 442
bilhões de ativos totais, distribuídos em três modalidades de planos: Contribuição
Variável, ou Misto (CV); Contribuição Definida (CD); e Benefício Definido (BD). Esses
números, quando contrastados com o total de trabalhadores com carteira assinada (30
milhões), mostram o potencial do sistema frente à realidade do nosso país.
Nesse cenário, a PREVI, fundo de pensão dos funcionários do Banco do Brasil,
um dos mais importantes atores nesse segmento, tem se projetado, não somente pelo
expressivo número de participantes e patrimônio, como pelo seu modelo de governança
que busca ampliar a democracia e a transparência da gestão dos seus planos.
As Diretrizes e Objetivos Estratégicos da PREVI do quinquênio 2004/2008
buscam valorizar e intensificar o relacionamento com os participantes, facilitando o
acesso e a participação, visando criar uma cultura previdenciária e incentivando um
maior envolvimento com a entidade. Internamente, isso se expressa pela criação do
Comitê de Relacionamento com o Participante, do Comitê de Responsabilidade
Socioambiental (RSA), pela ampliação dos canais de atendimento, pela melhoria
significativa na comunicação com os participantes, através do site e de periódicos, entre
outras ações.
Desde sua criação, o Plano de Benefício 1 tem sofrido várias alterações, sem
falar no Estatuto e outros regulamentos, que tiveram sensíveis mudanças. No final de
1997, com a criação do Plano Previ Futuro, surge um novo grupo de associados com
uma demanda diferente de informações, contribuindo para uma diluição ainda maior do
conhecimento previdenciário, seja pela complexidade do tema seja pelas mudanças
19
introduzidas, além do fato de a legislação que rege o sistema de previdência
complementar vir sofrendo profundas renovações na última década.
A Previ foi a pioneira no Brasil, tendo sido criada em 1904, e é hoje a maior
Entidade Fechada de Previdência Complementar da América do Sul, administrando
dois planos de previdência com características distintas, embora voltados para um
mesmo público. Este estudo pretende identificar percepções do plano Previ-Futuro que,
até abril de 2009, já contava com mais de 55.000 participantes.
1.1 QUESTÃO-PROBLEMA
Vivemos na era do conhecimento e experimentamos uma evolução
extraordinária nos meios de comunicação. Assim, cada organização procura
desenvolver um modelo de comunicação com seu público de interesse visando uma
maior aproximação para alcançar seus objetivos estratégicos. O Fundo de Pensão, por
ser uma Entidade Fechada de Previdência Complementar (EFPC) e não ter fins
lucrativos, tem uma característica peculiar que exige uma estratégia de comunicação
própria, o que torna o desafio ainda maior para essas instituições. Neste contexto, este
estudo propõe a seguinte questão:
Como a comunicação na Previ influencia o desenvolvimento do
conhecimento previdenciário junto aos participantes do Previ Futuro?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Principal
O objetivo deste estudo de caso é descrever como a comunicação na Previ
influencia o desenvolvimento conhecimento previdenciário junto aos participantes do
Previ Futuro.
1.3.2 Objetivos Intermediários
20
� Avaliar o conhecimento dos participantes sobre as estratégias adotadas
pelo fundo de pensão para disseminação de conhecimentos
previdenciários e sobre as regras específicas do plano a que estão
associados.
� Avaliar os diversos aspectos do processo de comunicação da Previ com
os associados do Previ Futuro.
� Analisar as possíveis barreiras existentes entre a Previ e os participantes
do plano Previ Futuro, que dificultam a comunicação entre as partes.
1.4 RELEVÂNCIA
O tema previdência social pública e privada tem merecido destaque em todas as
esferas de governo em quase todos os países do mundo. Os economistas têm se
debruçado sobre o assunto e o colocado como uma questão crucial para a estabilidade
econômica. Os administradores percebem cada vez mais a importância do tema na
gestão de pessoas.
1.4.1 Relevância para a Previ e para as Entidades Fechadas de Previdência
Complementar
É grande o número de participantes em fundos de pensão que, pelo
desconhecimento do tema, tomam decisões inadequadas e sofrem prejuízos
irreversíveis. Na Gerência de Atendimento ao Associado da Previ (GERAT), a partir do
grande número de consultas recebidas, seja por telefone ou por e-mail, verifica-se um
desnivelamento (alguns sabem muito e muitos sabem pouco) no grau de compreensão
dos assuntos previdenciários e produtos oferecidos pela entidade; tal situação também
é percebida nos encontros realizados com os participantes. Esse baixo ou parcial
conhecimento tem onerado a Previ, que se vê obrigada a criar rotinas, ampliar serviços
21
de atendimento e prestação de esclarecimentos numa demanda crescente. O mesmo
custo se verifica quanto à atração e fidelização de novos participantes e nos
lançamentos de produtos. A identificação e a reversão do quadro poderão trazer
ganhos para a Previ e para os participantes além de fortalecer o relacionamento com os
participantes e alcançar seus objetivos estratégicos. Nos encontros entre fundos de
pensão do Brasil e do exterior é muito fácil perceber que a situação se repete em todas
as entidades de previdência.
A Previ tem se esforçado para se comunicar com os participantes do plano CV e
principalmente com os funcionários do Banco do Brasil que ainda não se associaram ao
fundo de pensão. Este estudo busca identificar dificuldades ou barreiras nesse
processo de comunicação, examinando as percepções dos funcionários em relação à
entidade. As entidades poderão encontrar subsídios para apoiar decisões em futuras
alterações de regulamentos, na política de comunicação ou mesmo na concepção de
novos planos.
1.4.2 Relevância para o Banco do Brasil
O Banco do Brasil, na condição de patrocinador do plano CV para os seus
funcionários, dentre todas as políticas relacionadas à gestão de pessoas, credita
importância ao plano de previdência. Portanto, é grande o interesse do Banco do Brasil,
não somente por procurar adesão plena ao plano de previdência, quanto por fomentar o
conhecimento e participação de todos junto à Previ.
1.4.3 Relevância para o Participante em Atividade
Por se tratar de um plano de previdência relativamente novo (10 anos) e com
previsão de início de pagamento de complemento para daqui a 20 anos, é importante
22
que os participantes conheçam muito bem o plano e a entidade para tomarem decisões
de forma consciente e tempestiva, que impactarão sensivelmente sua vida pós-laboral.
1.4.4 Relevância para o Participante Aposentado ou Assistido
Embora o plano ainda esteja na sua fase inicial, já existem participantes que se
aposentaram por invalidez e estão na condição de assistidos. Tanto para esses quanto
para aqueles que no futuro serão aposentados este estudo pretende contribuir com a
ampliação da visão dos participantes quanto aos seus benefícios regulamentares.
1.4.5 Relevância para a Academia
O estudo possui aplicações na área de comunicação organizacional, marketing
de relacionamento e outras áreas afins, promovendo a interface e o desenvolvimento
do conhecimento sobre as relações entre as organizações previdenciárias,
principalmente as instituições de previdência fechada e seus participantes.
1.5 DELIMITAÇÃO
O tema objeto do estudo é bastante vasto e vem se ampliando cada vez mais
pela velocidade de transformação da sociedade, principalmente em função do aumento
significativo da expectativa de vida, porém o estudo proposto se limita a um recorte bem
delimitado do fenômeno, tanto nos aspectos teóricos quanto nas pesquisas de campo.
1.5.1 Delimitação Geográfica
Embora o Banco do Brasil esteja presente em todos os estados do País e em
mais de quatro mil municípios, o estudo foi realizado em quatro regiões: Sul, Sudeste,
Nordeste e Centro Oeste do Brasil.
1.5.2 Delimitação temporal
O estudo contemplou, em seu escopo, o período desde a criação do plano Previ
Futuro, em 24/12/1997, até o mês de outubro de 2009. A pesquisa buscou identificar as
23
percepções dos participantes a partir das visões que os mesmos tinham no início da
oferta do plano até como o veem hoje.
1.5.3 Delimitação Teórica
Para efeito deste estudo, foram utilizados trabalhos acadêmicos que versam
sobre comunicação, aprendizagem organizacional e marketing que tenham
aplicabilidade a entidades sem fins lucrativos.
Segundo Cooper e Schindler (2003), fato e teoria precisam um do outro para ter
valor, pois nossa capacidade de tomar decisões racionais, bem como de desenvolver
conhecimento científico, é avaliada pelo grau em que combinamos fato e teoria.
Este estudo não abordou aspectos mercadológicos do relacionamento das
organizações com seus clientes ou consumidores nem tampouco qualquer abordagem
teórica voltada para relacionamentos transacionais ou financeiros que visem
rentabilidade, produtividade ou lucro.
1.6 DEFINIÇÃO DOS TERMOS
ABRAPP - Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Privada
ANAPAR – Associação Nacional dos Participantes em Fundo de Pensão.
Assistido - pessoa física em gozo de benefício sob a forma de renda.
Benefício Definido - BD - Plano em que o valor do benefício é pré-estabelecido
quando o participante ingressa no fundo. Não guarda, necessariamente, nenhuma
relação com as reservas feitas pelo participante. Sua contribuição mensal é
determinada atuarialmente, de forma a assegurar sua concessão e manutenção.
Beneficiário – pessoa(s) física(s) indicada(s) livremente pelo participante para receber
os valores de benefício ou resgate, na hipótese de seu falecimento;
CGPC – Conselho Gestor da Previdência Complementar
24
CNPC – Conselho Nacional de Previdência Complementar
Contribuição Definida – CD - Modalidade de plano de previdência complementar que
é um programa de acumulação de capital, onde a contribuição é definida em percentual
do salário e o benefício será diretamente proporcional ao que foi acumulado e
capitalizado.
Contribuição Variável – CV - planos em que o valor e o prazo de pagamento das
contribuições podem ser definidos previamente e o valor do benefício, pagável de uma
única vez ou sob a forma de renda, por ocasião da sobrevivência do participante ao
período de diferimento; é calculado com base no saldo acumulado da respectiva
provisão matemática de benefícios a conceder e no fator de cálculo.
Cota – Valor de uma unidade da conta de aposentadoria. Ao fazer uma contribuição
para o plano, o participante adquire um determinado número de cotas. O saldo da
reserva é dado pelo número de cotas vezes o valor da cota.
EFPC – Entidade Fechada de Previdência Complementar – Instituição autorizada a
instituir e administrar plano de previdência exclusivamente para funcionários de uma
determinada empresa.
FAPI - Fundo de Aposentadoria Programada Individual - Fundo regulamentado pela
Lei nº 9477, de 24 de julho de 1997. O FAPI tem como objetivo a acumulação de
recursos e, após um período estabelecido por lei, os contribuintes poderão transformar
o saldo acumulado em um plano efetivo de aposentadoria.
OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico - é uma
organização internacional e intergovernamental que agrupa os países mais
industrializados da economia do mercado. Tem sua sede em Paris, França. Na OCDE,
os representantes dos países membros se reúnem para trocar informações e definir
25
políticas com o objetivo de maximizar o crescimento econômico e o desenvolvimento
dos países membros.
MPS – Ministério da Previdência Social
Participante - Empregado que adere ao plano de previdência e contribui com parte de
seu salário para a formação da poupança previdenciária.
Patrocinador - Empregador que oferece ao empregado plano de previdência
complementar e contribui com a parte patronal, em geral igual à dos participantes.
PGBL - Plano Gerador de Benefícios Livre. Modalidade de plano de previdência
complementar do tipo contribuição definida. As contribuições realizadas nesta
modalidade permitem a dedução da base de cálculo do Imposto de Renda, até o limite
de 12% da renda bruta anual. No caso de resgate do recurso ou pagamento de
benefício, o Imposto de Renda incidirá sobre todo o valor resgatado.
PREVIC – Superintendência Nacional de Previdência Complementar – Autarquia
criada em 2009 com a finalidade de substituir e complementar parte das funções da
SPC, principalmente a supervisão e a fiscalização das EFPCs.
VGBL – Vida Gerador de Benefício Livre - Modalidade de plano de previdência
complementar. Nessa modalidade não há benefício fiscal e, por isso, há incidência de
imposto de renda apenas sobre a rentabilidade alcançada com os recursos
depositados, não sendo possível deduzir as contribuições da base de cálculo para o
Imposto de Renda.
SPC – Secretaria da Previdência Complementar - Órgão do Ministério da Previdência
Social, responsável por fiscalizar as atividades das Entidades Fechadas de Previdência
Complementar (fundos de pensão).
26
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 BREVE HISTÓRICO DA PREVIDÊNCIA NO BRASIL
2.1.1 Surgimento da Previdência Social no Brasil
Segundo o Panorama da Previdência Social Brasileira (2008), a origem da
Previdência brasileira, na concepção que temos hoje, teve um de seus marcos na lei
Eloy Chaves, de 1923, que previa a criação de uma Caixa de Aposentadoria e Pensão
para cada empresa de estrada de ferro. Na década de 30, o sistema previdenciário
passou por uma reestruturação, de modo a responder ao dinamismo político-econômico
do início do processo de industrialização brasileiro. Além das Caixas, surgiram vários
Institutos de Aposentadorias e Pensões, restritos aos trabalhadores urbanos: Instituto
de Aposentadoria e Pensões dos Marítimos (IAPM) e Instituto de Aposentadoria e
Pensões dos Comerciários (IAPC), em 1933; Instituto de Aposentadoria e Pensões dos
Bancários (IAPB), em 1934; Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Industriários
(IAPI), em 1936; Instituto de Previdência e Assistência dos Servidores do Estado
(IPASE), em 1938. Os institutos, porém, tinham estruturas próprias e específicas de
benefícios e contribuições, o que criava grande disparidade entre os níveis de proteção
social oferecido por cada um deles.
Na década de 50, os recursos da Previdência Social, por intermédio dos
Institutos, foram utilizados no financiamento da construção de Brasília, a nova capital da
República. Em agosto de 1960, foi sancionada a Lei Orgânica da Previdência Social -
LOPS (Lei 3.807/60) que unificou a legislação aplicável aos institutos e, em 1966, com
27
a criação do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), se deu a unificação da
gestão e consequentemente a extinção dos institutos existentes.
Em 1988, a atual Constituição implantou o conceito de Seguridade Social,
composto de três segmentos básicos: Previdência Social, Saúde e Assistência Social,
estendendo os benefícios e serviços a toda a população brasileira, inclusive aos
trabalhadores rurais que tiveram seus benefícios equiparados aos trabalhadores
urbanos.
Hoje a previdência pública está estruturada em três regimes específicos: a) o
Regime Geral de Previdência Social, gerenciado pelo INSS, é compulsório e,
atualmente com teto de R$ 3.038,99, atende ao setor privado. Nesse regime, as
aposentadorias são concedidas aos homens com 65 anos e às mulheres com 60 anos
na área urbana; b) o Regime de Previdência dos Servidores Públicos, compulsório, com
tetos estabelecidos pela emenda Constitucional nº 41/2003; e c) a Previdência
Complementar, caracterizada por adesão voluntária e administração privada. A
Previdência Complementar possui diversos arranjos, podendo ser aberta ou fechada e
constitui-se em complemento ao benefício oriundo da Previdência Pública.
2.1.2 Surgimento da Previdência Complementar no Brasil
A regulamentação da Previdência complementar no Brasil se deu com a
aprovação da Lei 6.435/77, a primeira a tratar especificamente das entidades de
Previdência Privada, buscando dar mais segurança aos contribuintes. Porém, muito
antes da legislação, já existiam os montepios que, por décadas, já garantiam a diversas
categorias de trabalhadores benefícios adicionais principalmente na invalidez ou no
período pós-laboral. A primeira entidade fechada foi a Previ em 1904, posteriormente
28
surgindo a Petros, fundo de pensão dos funcionários da Petrobrás, em 1970, e, a partir
de 1974, surgiram várias entidades principalmente na estrutura estatal.
O crescimento exponencial da previdência complementar no Brasil ocorreu após
a Constituição de 1988, principalmente com o início dos planos de Contribuição
Definida (CD) e Contribuição Variável (CV), cujo modelo transfere o risco para o
participante e garante previsibilidade para o patrocinador. A Previdência Complementar
Aberta teve seu salto em 1997, com a criação do Fundo de Aposentadoria e Pensão
Individual - FAPI e do Plano Gerador de Benefício Livre - PGBL.
2.2 COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO
Para Shulman (2004), grande parte dos estudiosos da comunicação possui uma
visão comum e compartilha da mesma compreensão de informação e comunicação.
Para esse autor, a maioria parece seguir a definição de Shannon e Weaver (1949) de
que a informação é o sinal enviado ou recebido, sendo a comunicação um processo de
enviar e receber informações ou mensagens. Shulman (2004) evidencia sua visão
sobre informação e comunicação na citação:
“Na visão comumente aceita da informação enquanto entidade, tudo o que
existe no mundo físico é fonte potencial de informação. Dessa maneira, a
informação tem as propriedades do mundo físico e existe independentemente
de nossa percepção dele. Em outras palavras, a informação é algo
independente dos seres humanos. Ela é inanimada, incapaz de agir ou realizar
uma atividade. Quando o agente humano entra em cena e lê a informação,
algo novo é criado, o que geralmente chamamos de significado. A informação
não contém significado por si só. O significado é trazido à tona na relação entre
o leitor e a informação que é lida.” (SHULMAN, 2004 p. 405).
29
Assim, os significados gerados nesse processo surgem com base em padrões
únicos de interação entre os participantes e tais significados estão sujeitos a constantes
modificações com a evolução do contexto temporal. Desse modo, ações comunicativas
conjuntas e os consequentes significados são sempre emergentes e nunca acabados.
Stumpf e Weber (2003) registram que os termos ‘comunicação’ e ‘informação’
têm sido utilizados para demarcar a contemporaneidade, caracterizada como a era das
tecnologias de informação e comunicação (TIC), sociedade informacional, era da mídia
e outros. Para essas autoras, aparentemente, comunicação e informação poderiam ser
entendidas quase como sinônimos, devido a sua interdependência, pois se, por um
lado, a Informação só existe quando é comunicada, por outro lado a comunicação não
existe sem a informação. Informação e comunicação interferem diretamente no modo
de entender, registrar e intervir no mundo, num processo contínuo e indispensável para
qualquer área do conhecimento e atividade humana.
Para Duarte (2003), um veículo de informação não traz, a priori, a condição de
ser um meio de comunicação, pois o fato de disponibilizar informações num site ou
emitir frequências de ondas de uma emissora de TV não cria por si só um meio de
comunicação, embora seja um evidente vetor da transmissão da informação. Esse autor
distingue objetos de mídia e objetos de comunicação, argumentando que se tomarmos
a comunicação como um fenômeno de percepção e troca, ela não pode ser reduzida a
uma simples transmissão de informação, ou seja, os meios não são necessariamente
de comunicação, os meios veiculam informação, e isso é uma etapa para se
estabelecer a comunicação.
Para Marcondes Filho (2004), comunicação é muito mais do que a simples
difusão de informações e reforça a ideia de troca:
30
[A comunicação] é um acontecimento, um encontro feliz, o
momento mágico entre duas intencionalidades, que se produz no
“atrito dos corpos” (se tomarmos palavras, músicas, ideias também
como corpos); ela vem da criação de um ambiente comum em que
os dois lados participam e extraem de sua participação algo novo,
inesperado, que não estava em nenhum deles, e que altera o
estatuto anterior de ambos, apesar de as diferenças individuais se
manterem. Ela não funde duas pessoas numa só, pois é
impossível que o outro me veja a partir do meu interior, mas é o
fato de ambos participarem de um mesmo e único mundo no qual
entram e que neles também entra. A comunicação intrapessoal é
a forma mais extensa e básica da comunicação humana. Em nível
intrapessoal pensamos e processamos a informação.
(MARCONDES FILHO, 2004, p. 15).
Para esse autor, o “acontecimento” é um processo de troca, ação compartilhada,
interação e não apenas um processo de transmissão de mensagens. No processo de
comunicação, a compreensão é condicionada pela dinâmica social que reconhece e
legitima o uso das palavras. A linguagem como representação do pensamento é
totalmente dependente dos significados e convenções definidos pela comunidade
social.
Shulman (2004) destaca que existe pouca evidência de que a tecnologia de
informação possa agir como um substituto para a comunicação humana, embora possa
evoluir nessa direção. Esse autor chama a atenção para as falsas expectativas sobre a
tecnologia da informação como uma ferramenta de comunicação, que tem levado a
muitas decisões administrativas ineficazes e custosas.
31
A teoria da informação, na visão de Cardoso (2006), compreende os problemas
de transmissão de informação e reside principalmente no interesse por ruído, código,
canal, capacidade, redundância e outras propriedades estatísticas da linguagem. Para
esse autor, mesmo sendo possível transmitir símbolos com exatidão sintática, eles
permanecem desprovidos de significação caso o emissor e o receptor não tenham
antecipadamente concordado sobre a sua significação.
Cardoso (2006) argumenta que o uso da linguagem pelos interlocutores
apresenta lacunas e ambiguidades que necessitam de ajustes para avançar o diálogo
comunicacional. Cardoso (2006, p. 1131), fala do impacto de uma mensagem sobre o
receptor e os diferentes componentes presentes numa análise e decodificação:
“O receptor analisa uma mensagem de acordo com três
componentes: literal, situacional e interpretativo. O componente
literal é a propriedade das palavras em evocar uma significação. A
comunicação supõe a esse nível o uso de um mesmo sistema de
codificação. Já o componente situacional recupera os lugares, o
tempo e as pessoas que estão envolvidas na situação. Não há
correspondência automática entre as palavras e a sensação. As
condições nas quais as palavras são expressas, ou nas quais são
ouvidas, condicionam a sua sensação. O componente
interpretativo, por sua vez, requer uma confrontação com as
estruturas de representações de intenções, de esquemas
cognitivos para poder liberar uma significação”.
Para esse autor, cada vez mais, torna-se claro como os processos de
comunicação contribuem para desenvolver formas de inter-relação mais participativas
e, portanto, mais comprometidas, facilitando a interação social conjugando interesses e
condições sociais.
32
Portanto, o processo de comunicação não é algo simples e direto, é um processo
complexo, cheio de imprevistos, sutilezas e recursividade entre o emissor e o receptor.
Hoje, muito mais do que em épocas passadas, torna-se necessário entender a
complexidade que envolve a informação e os processos comunicacionais na gestão da
estratégia das organizações. Afinal, vivemos numa era de ritmo acelerado de
transformações e contextos cada vez mais complexos, onde as organizações precisam
buscar novas lógicas de gestão para ganhar competitividade. Para o autor é
necessário enxergar a importância da informação e comunicação como instrumentos e
processos poderosos para a realização das potencialidades estratégicas e para a
ampliação e integração das estruturas organizacionais.
Genelot (2001, p. 164) destaca que “no mundo atual, sendo caracterizado pela
complexidade, não está surpreendendo que as apostas de poder sejam deslocadas
para o controle do sistema nervoso das organizações complexas: a informação e a
comunicação".
Maia e França (2003) destacam a comunicação como confluência de vários
elementos e dinâmicas como: relação dos interlocutores, a construção discursiva, a
produção e interpretação de sentidos e outros. Para essas autoras, o que tem marcado
as práticas comunicativas é a ênfase nos produtos, nos meios e nas formas pelos quais
as trocas simbólicas se estabelecem.
Existe um “fora do texto” que, em nossos estudos, requer um olhar
talvez mais específico e, de fato, para além do texto. O sujeito da
comunicação é o sujeito da linguagem - mas é mais; é um sujeito
social, um sujeito em relação. E tal relação é mediada pelo texto,
mas não se resume a ele. Enfim, nossas indagações não são
33
respondidas sem o aporte das ciências sociais e da linguagem –
mas também não são bem ou totalmente por elas (ou outras que
formam nossa base de origem, digamos assim). Em suma: o olhar
comunicativo se apoia e é herdeiro das diferentes tradições que
recortam os vários elementos que compõem o processo
comunicativo. Mas se distingue delas exatamente porque busca a
sua soma e convergência: estudar a comunicação é estudar a
relação entre sujeitos interlocutores; a construção conjunta de
sentidos no âmbito de trocas simbólicas mediadas por diferentes
dispositivos – uma prática viva que reconfigura seus elementos e
reconfigura o social (MAIA e FRANÇA, 2003, p. 119).
Para Zeithaml e Bitner (2003) hoje em dia são muitas as formas e variadas as
fontes de informações, aumentando a complexidade e com grande risco de provocar
conflito de mensagens, resultando em imagens e promessas confusas sobre a
organização. Para essas autoras, qualquer organização que divulgue informação por
meio de canais diferentes deve estar preocupada em integrá-los, de modo que o cliente
receba mensagens unificadas. Consideram que, no caso de serviços especializados,
de difícil avaliação, a organização deve assumir a responsabilidade pela educação de
seus clientes, evitando distorções na percepção de qualidade e aumentando a
satisfação dos clientes em relação aos serviços recebidos.
2.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Srour (1998) considera as organizações como sistemas abertos e campos de
diferentes forças sociais que se defrontam numa espécie de arena. Em termos
simbólicos, as relações de saber articulam uma espécie de palco em que se elaboram e
34
difundem representações imaginárias, discursos ou mensagens. Para ele, as
organizações processam insumos e geram produtos; administram pressões e
dependem da credibilidade que vão construindo. Segundo Srour (1998, p. 126) “as
organizações navegam, então, em mar tempestuoso e, mesmo sem sabê-lo,
administram uma complexa equação de interesses. Se não conseguirem dar conta do
desafio e preservar suas finalidades ou sua razão de ser, tendem a definhar e até a
soçobrar”.
Kreps (1995) considera a comunicação organizacional como um processo por
meio do qual os membros recebem informação pertinente acerca de sua organização e
as mudanças que ocorrem dentro dela. Para o autor a comunicação e a organização
são atividades humanas fortemente relacionadas. O autor considera que a
comunicação humana ocorre quando uma pessoa responde a uma mensagem e lhe dá
significado.
Ainda segundo Kreps (1995), o modo como uma organização se comunica está
intimamente ligada a sua cultura, ou seja, aos valores, às atitudes e ao comportamento
de seus colaboradores. A partir dessa díade – comunicação e cultura - são
estabelecidas as formas de relação e retroalimentação nos fluxos comunicacionais.
Nesse contexto, considera que a comunicação é um canal primário utilizado para
promover o desenvolvimento e manter a cultura organizacional, estabelecendo uma
forte relação entre ambas. A comunicação aliada à cultura organizacional torna-se um
mecanismo importante para reduzir equívocos por parte dos indivíduos da organização,
dando a ideia de ordem frente à interpretação da grande quantidade de processos,
metas e procedimentos apresentados pela organização.
35
Kreps (1995), também define a comunicação organizacional como um processo
contínuo cujo fim não se dá no ato de receber e enviar a informação, mas, sim, na ação
de compilar as informações que enfoquem dados relativos às mudanças que ocorrem
no ambiente interno da empresa. Verifica-se que, a partir dessa junção de informações
relevantes à empresa, o conhecimento pode ser gerado. Na visão desse autor, o
significado da comunicação está na interpretação da pessoa que a recebe, e não nas
palavras que ela contém.
Kreps (1995) aborda os níveis de comunicação nas organizações e considera
que a comunicação humana é um processo complexo e amplo. Para ele, a
comunicação acontece em vários níveis da vida da organização: comunicação
intrapessoal, interpessoal, de pequenos grupos e de multigrupos. Assim:
A comunicação interpessoal se constrói sobre o nível intrapessoal,
somando outra pessoa à situação comunicativa e introduzindo a
dupla relação. A comunicação de grupos pequenos, por sua vez,
se constrói sobre a interação interpessoal, utilizando vários
comunicadores e somando as dimensões das dinâmicas grupais e
relações interpessoais múltiplas para a situação de comunicação.
A comunicação de multigrupos existe através da combinação dos
outros três níveis de comunicação, ao coordenar um grande
número de pessoas para cumprir os objetivos complexos
compartidos. (KREPS, 1995, p. 56-57).
Outra forma de examinar a ligação entre comunicação e organização pode ser
encontrada em Morgan (1996), sendo a comunicação concebida pelas pessoas através
de imagens mentais. A mesma organização pode ser vista de forma peculiar por
diferentes pessoas, ou a mesma pessoa pode conceber uma organização de diferentes
36
maneiras. Esse autor analisa a imagem das organizações como: máquina, organismo
vivo, cérebro, cultura, sistema político, prisões psíquicas, sistemas em fluxo e
transformação, e instrumentos de dominação. Para ele, conhecer as imagens mentais
permite entender e consequentemente administrar melhor as organizações. Pela
complexidade das organizações, que são muitas coisas ao mesmo tempo, o autor
propõe o uso da metáfora para desenvolver capacidade criativa e encontrar novas
formas de organizar, focalizar e resolver problemas organizacionais:
Nas organizações vistas como máquinas a hierarquia delineia as
responsabilidades e quem tem autoridade sobre quem. Nessa imagem a empresa se
revela como um conjunto de partes interligadas em que cada uma desempenha um
papel claramente definido no funcionamento do todo. Para Morgan (1996), o enfoque é
o mesmo das máquinas reais. Seu ponto fraco é a desumanização do trabalho, com
ênfase no sistema mecanicista. O conhecimento privilegiado nesse modelo de
organização é aquele relacionado à busca de habilidades que tornam o ser humano
mais parecido com uma máquina. A tecnologia também constrói redes de
competências, em que as pessoas conseguem saber quem é especialista em
determinado assunto, criando uma rede virtual de solução de problemas e troca de
informações.
A imagem de organizações vistas como cérebros aplica-se às organizações
em que a inteligência e o conhecimento estão espalhados em todos os lugares. “Sob
circunstâncias que mudam, é importante que os elementos da organização sejam
capazes de questionar a propriedade daquilo que estão fazendo e modifiquem sua ação
para levar em conta novas situações” (MORGAN, 1996, p.82). Nessa situação, o
37
conhecimento privilegiado é aquele que consegue estabelecer conexões, associações,
que acessa e decodifica informações.
A visão das organizações como organismos vivos é a metáfora biológica das
organizações. É compreendê-las como seres vivos, abertos, ou naturais, que trazem
conceitos de sobrevivência, adaptação ao ambiente e necessidades organizacionais.
Esta metáfora chama a atenção para a importância do processamento da informação,
aprendizado e inteligência e oferece uma estrutura de referência para a compreensão e
avaliação das modernas organizações.
O enfoque das organizações vistas como culturas, pontua a ideia de que a
organização é um fenômeno cultural que varia de acordo com o desenvolvimento da
sociedade e também de uma organização para outra. Os padrões de cultura são
criados e mantidos, e como as organizações, são realidades socialmente construídas.
Nessa visão, há uma ênfase no compartilhamento do conhecimento, onde não só o
conhecimento prático é valorizado, mas também a habilidade de se relacionar com
outros profissionais ligados a outras subculturas profissionais existentes numa
organização.
A imagem das organizações vistas como sistemas políticos está ligada às
organizações caracterizadas por interesses de vários tipos: pessoais, grupais,
departamentais e outros. Esse tipo de organização enfoca os diferentes conjuntos de
interesses, conflitos e jogos de poder que determinam as atividades organizacionais.
Para uma organização que se vê como um sistema político, ter o controle do
conhecimento e da informação é ter poder.
O enfoque das organizações vistas como prisões psíquicas se reflete na
maneira pela qual as pessoas são aprisionadas por paradigmas de raciocínio já
38
assumidos ou por processos inconscientes que possuem para as pessoas um
significado oculto. Nesse tipo de organização as pessoas caem nas armadilhas dos
seus próprios pensamentos, ideias e crenças.
As organizações vistas como fluxo e transformação aparentam estabilidade,
mas são sustentadas por fluxo e mudança. Nessa imagem é possível ver nas
organizações a necessidade de adaptação para a sobrevivência. A lógica da mudança
compreende a existência de processos ocultos à realidade.
Por último, surge a metáfora das organizações vistas como instrumento de
dominação, isto é, as organizações olhadas da perspectiva dos grupos explorados e
para o entendimento de como as ações que são racionais de um ponto de vista podem
serem vistas como exploradoras de outro.
O tema comunicação organizacional tem sido objeto de pesquisas e debates na
academia e o assunto se apresenta sob muitas diferentes perspectivas. Uma das mais
abrangentes se deve a Putnam et al. (2004), resgatando a trajetória da comunicação
organizacional e se propondo a estudá-la a partir de sete linhas de metáforas,
representando os vários ramos de pesquisa:
1 - Conduto: é o encaminhamento da comunicação, considerando as organizações
como canais ou contêineres e a comunicação entendida como transmissão. De acordo
com essa visão, os receptores são tipicamente passivos e reativos. A metáfora do
conduto trata a comunicação como algo que flui de uma fonte a um receptor. A
comunicação é um canal, uma tecnologia de que os membros da organização dispõem
ou uma tarefa que devem realizar.
2 - Lente: as organizações “filtram” a comunicação, considerando como sistemas
perceptuais ou “olhos” que tudo “veem e percebem”. Nesta metáfora, a comunicação é
39
igualada ao processo de filtragem: busca, recuperação e encaminhamento da
informação. Um pressuposto básico da metáfora da lente é que a informação é
incompleta. A má percepção, então, é inevitável e a aquisição da informação é lenta.
Consequentemente, a questão não é mais precisão/exatidão, mas plausibilidade.
3 - Vínculo: por esta metáfora, entende-se que as organizações são redes
interconectadas cujo vínculo se dá através da comunicação. Nesta perspectiva, as
organizações não são entidades com estruturas e fronteiras fixas. Os interagentes
estão entrelaçados por meio de processos diádicos que residem nos relacionamentos,
e não nos sistemas perceptivos. Estudos sobre redes, porém, variam entre dois
extremos: num, as organizações produzem a comunicação; noutro, a comunicação
produz as organizações.
4 - Desempenho: projeta a comunicação como interação social e as organizações
como ações coordenadas. A realidade organizacional nasce no desempenho
comunicativo. A comunicação consiste em intercâmbios conectados como, por
exemplo, mensagem-feedback-resposta; ação-reação-ajuste; ação-interpretação-
reflexão simbólica; e ação-atribuição de significado.
5 - Símbolo: as organizações emergem da cultura organizacional, com esta metáfora
encarando a comunicação como interpretação das formas literárias, tais como
narrativas, ritos e os paradoxos. Na metáfora dos símbolos, a comunicação funciona
como a criação, a manutenção e a transformação de sentidos. Nesta metáfora, a
comunicação é interpretação, pela produção de símbolos que dão sentido ao mundo.
As estórias, scripts, mitos, lendas e sagas dão conta de eventos usualmente
desenvolvidos cronológica e sequencialmente para indicar causalidade.
6 - Voz: a comunicação é a expressão e a organização é um coro de vozes, abafadas
40
ou tonitruantes. Ter voz é ser capaz de falar no contexto da organização. Entretanto,
nem todos os membros da organização têm voz igual.
7 - Discurso: a comunicação como conversação, onde as organizações aparecem
como textos que consistem em gêneros e diálogos. A conversação é imediata em sua
exigência de atenção; é instantânea em sua ocorrência, momento a momento; é fugaz
ou efêmera em sua forma. Contudo, o discurso é o primeiro plano da linguagem,
formando como um nexo para desembaraçar as relações entre o significado, o contexto
e a práxis.
Para Kunsch (2003), a comunicação organizacional engloba o sistema, o
funcionamento e o processo de comunicação entre a organização e seus diversos
públicos. Para essa autora, é importante entender como se processa o fenômeno
comunicacional dentro das organizações. Tal fenômeno é inerente aos agrupamentos
de pessoas que integram uma organização ou a ela se ligam. Logo, é fundamental
compreender as grandes áreas da comunicação organizacional integrada e preocupar-
se para que tais modalidades não sejam vistas isoladamente. É necessário que haja
uma ação conjugada das atividades de comunicação que formam o composto da
comunicação organizacional.
41
Fig. 1. Composto da comunicação
Fonte: Kunsch (2003)
Na Figura 1, Kunsch (2003) mostra as grandes áreas da comunicação
organizacional integrada que são: a comunicação institucional, a comunicação
mercadológica, a comunicação interna e a comunicação administrativa. Através dessas
42
formas de comunicação as organizações se relacionam com seus públicos e com a
sociedade em geral:
Comunicação administrativa – é aquela que se processa dentro da organização,
basicamente no âmbito das funções administrativas. Ela pode ser definida como o
intercâmbio de informações dentro de uma mesma empresa, tendo em vista sua maior
eficiência.
Comunicação interna – é aquela que garante o funcionamento da comunicação no
sistema organizacional. Trata-se de um setor planejado, cujo objetivo é viabilizar toda a
interação possível entre a empresa e seus empregados.
Comunicação mercadológica – é a comunicação responsável por toda a produção
comunicativa em torno dos objetivos mercadológicos. Essa área da comunicação cuida
da divulgação publicitária dos produtos ou serviços de uma empresa.
Comunicação institucional – é a responsável pela construção e formatação de uma
imagem e identidade corporativa forte e positiva a respeito da organização.
Kunsch (2003) encara a comunicação com um ato de comunhão de ideias e o
estabelecimento de diálogo. Comunicação não é simplesmente uma transmissão de
informação. A eficácia da comunicação nas organizações passa pela valorização das
pessoas como indivíduos e cidadãos e é função da organização desenvolver confiança
entre emissores e receptores.
Kunsch (2003 p. 72) pontua a diferença entre o desejo do emissor e a resposta
do receptor e a importância dos aspectos relacionais e a complexidade do processo
comunicativo:
“As organizações em geral, como fontes emissoras de informações
para seus diversos públicos, não devem ter a ilusão de que todos
43
os seus atos comunicativos causam os efeitos positivos desejados
ou são automaticamente respondidos e aceitos da forma como
foram intencionados. É preciso levar em conta os aspectos
relacionais, os contextos, os condicionamentos internos e
externos, bem como a complexidade que permeia todo o processo
comunicativo. Daí a necessidade de ultrapassarmos a visão
meramente mecanicista da comunicação para outra mais
interpretativa e crítica”.
Kunsch (2003) destaca também que o sistema de comunicação das
organizações flui por meio de duas redes: a formal e a informal, sendo que o sistema
informal emerge das relações entre as pessoas. Surgem “lideranças” fora da estrutura
formal e elas exercem papéis relevantes na comunicação. Um dos produtos mais
conhecidos na rede informal é o boato ou rumor, formado às vezes por interesses
discutíveis, mas decorrente, muitas vezes, da ansiedade. e principalmente, da falta de
informação. Já a comunicação formal é a que vem da estrutura organizacional
propriamente dita, disponibilizada pelos mais diferentes veículos impressos, visuais,
auditivos, eletrônicos, telemáticos e outros.
Na visão de Cardoso (2006), é necessário entender a comunicação como um
processo estratégico para a ação em uma realidade plural, dinâmica e complexa,
visando provocar comportamentos inovadores, criativos e dinâmicos do ponto de vista
estratégico, funcionando de maneira ampla, disseminando objetivos e valores da
organização para públicos internos e externos. A dimensão estratégica que a
comunicação vem assumindo modifica paulatinamente antigos limites. Não mais se
restringe à simples produção de instrumentos de comunicação. Uma estratégia de
44
comunicação é algo intrínseco à estratégia global da organização. Da comunicação,
espera-se que cumpra o seu papel social envolvendo emissor e receptor em um diálogo
aberto e democrático, sendo a estratégia de gestão da organização construída com
base em princípios sociais e éticos.
Cardoso (2006) acrescenta ainda que a comunicação organizacional deve
desempenhar seu papel, sem impor aos outros seu ponto de vista. Deve construir um
projeto comum fazendo com que o conhecimento seja compartilhado entre todos os
participantes.
Para Genelot (2001), o conceito de comunicação empresarial tornou-se tão
esvaziado que o melhor caminho é destruir o repertório existente e repensar a
comunicação como instrumento de gestão que cria e desenvolve cultura organizacional,
fazendo que todos se sintam envolvidos e participantes. Para ele, é preciso que as
abordagens da comunicação organizacional se modernizem, assumindo um caráter
multidimensional e dialógico. Na sua visão, para que o gerenciamento estratégico
realmente aconteça é preciso criar na organização uma consciência estratégica que só
se concretiza quando toda a organização compartilha dos objetivos, mas que não pode
ser imposta.
Segundo Torquato (2008), o planejamento estratégico da comunicação deve
levar em conta a natureza dos canais jornalísticos e sua integração aos canais das
comunicações institucionais e administrativas. Na definição ou escolha do canal a
organização deve levar em conta a realidade de todas as formas de comunicação e o
seu alcance junto ao público. No Quadro 01, esse autor apresenta os principais canais
utilizados pelas empresas e os problemas mais comuns de cada um.
45
Quadro 01 - Canais de comunicação e problemas comuns
Canais de comunicação Problemas mais comuns
Jornais e revistas � Temas muito descendentes
� Linguagem imprópria fria
� Visual inadequado
� Retrato pouco convincente da instituição
Boletins � Muito normativos
� Pouco envolventes
� Pouco explicativos
� Incompletos
Reuniões/encontros � Cansativas e longas
� Falta de clareza e de objetivos
� Exposições fracas
� Pouca motivação
Conversas individuais � Domínio do poder normativo
� Pouca empatia
� Falta de credibilidade
Caixa de sugestões – fluxo ascendente � Receio do poder coercitivo
� Incredibilidade
� Falta de retorno
� Pressão do macroambiente
Fonte: Torquato (2008)
Para Torquato (2008), algumas características determinam a condição
jornalística: a atualidade, a periodicidade, a universalidade e a difusão coletiva. Na
visão desse autor, os canais da comunicação social da organização estão a serviço dos
subsistemas técnicos e funcionais, promovendo ação de reforço e desenvolvimento
organizacionais. É estratégico escolher adequadamente o tipo de canal para cada
46
propósito específico, ponderando as vantagens e buscando reduzir o impacto dos
problemas comuns em cada canal.
Outro aspecto que merece a atenção estratégica das organizações, dentro do
contexto de mudança, é a cibercultura. Vale destacar a colocação feita por Cardoso
(2006, p. 1128), citando Levy (2000):
Levy (2000) defende que estamos assistindo, na entrada do novo
milênio, ao nascimento da cibercultura, uma transformação radical
nas culturas humanas, ocasionada por uma rede digital que
conecta tudo a todos: o ciberespaço. Nesse contexto, as culturas
nacionais fundem-se em uma cultura cibernética e globalizada,
mantendo-se, todavia, a velha dicotomia entre países pobres e
ricos. Mas o autor acredita que o ciberespaço também pode ser
um agente de democratização. Como a cibercultura, com seu
caráter democrático, leva-nos a questionar as abordagens
centralizadoras e verticais dos processos comunicativos, essas
idéias sem dúvida nos ajudam a pensar na democratização da
comunicação no ambiente das organizações.”
Para Cardoso (2006), a comunicação sem o compromisso estratégico
dificilmente conseguirá legitimar-se no novo cenário competitivo, o que a tornaria
irrelevante, trazendo pouco valor para a organização. Nesse novo papel estratégico, a
comunicação não pode ser responsabilidade de um único órgão ou setor; ela se torna
função de toda a instituição, incorporando-se, definitivamente, à gestão estratégica da
organização.
Para Hall (2000), o próprio termo ‘globalização’ é um complexo de forças e
mudanças onde as comunidades e organizações, em diferentes e novas combinações,
47
estão se tornando cada dia mais interconectadas. As organizações estão mudando em
todas as direções, quando confrontam com a realidade. neste cenário turbulento e
incerto as organizações alteram a forma de ver e de agir.
Segundo Thomas (2007), alguns dos facilitadores da comunicação
organizacional incluem uma necessidade de colaborar, estabelecendo um objetivo, que
é o desenvolvimento do capital social, a construção de mecanismos para uma
comunicação eficaz, o intercâmbio de informações, dentre outros. As barreiras incluem
a falta de familiaridade com as organizações participantes, a incapacidade de se
comunicar através de fronteiras organizacionais, a concorrência de recursos e a
territorialidade. A comunicação empresarial é cada vez mais intercultural, virtual,
horizontal, estratégica e focada na mudança. Esse autor apresenta as principais
mudanças na comunicação organizacional e suas relações com as mudanças no
mundo do trabalho.
Quadro 02: O novo mundo do trabalho na globalização 3.0
Mudanças organizacionais
Mudanças no trabalho Mudanças na comunicação organizacional
Da manufatura para o serviço
Menos hierarquias e regras
Relacionamentos virtuais
Globalização Redução da supervisão Comunicação eletrônica Foco no capital humano
Maior utilização da tecnologia da informação
Comunicação intercultural
Complexas estruturas organizacionais
Trabalho transnacional Comunicação horizontal
Novo modelo de propriedade das empresas
Mudanças constantes Comunicação estratégica e focada na mudança
Fonte: adaptado de Thomas (2007, p.287)
• Relacionamentos virtuais – o trabalho virtual é feito por funcionários situados em
distantes locais, usando novas tecnologias, simplificando as tarefas
organizacionais. Os trabalhadores virtuais podem raramente ou nunca se ver
frente a frente, mas estão vinculados pelas mesmas medidas de desempenho
48
dos demais trabalhadores. Como o trabalho organizacional se torna cada vez
mais global e como o ritmo da tecnologia acelera, sem dúvida as relações
virtuais vão aumentar, e as organizações vão se interessar cada vez mais por
relacionamentos virtuais mais eficazes.
• Comunicação eletrônica – estudos mostram que o e-mail e mensagens
instantâneas vão superar a comunicação face a face. São muitas as vantagens
da comunicação eletrônica: baixo custo, conveniência, disponibilidade e
velocidade, etc. A comunicação no futuro será muito influenciada pela nova
geração de trabalhadores que possuem preferências por e facilidades em
relação às novas mídias.
• Comunicação Intercultural - como o trabalho está mais desagregado e deslocado
ao redor do mundo, as equipes de trabalho estão cada vez mais diversificadas
culturalmente. Isso significa que os trabalhadores precisam desenvolver
sensibilidade no tocante à comunicação com superiores, colaboradores,
fornecedores e clientes de países de todo o mundo.
• Comunicação horizontal – a comunicação tradicional, de cima para baixo, é
insuficiente na economia de hoje. Cresce a comunicação lateral ou horizontal no
ambiente organizacional, favorecendo a coordenação e a colaboração,
promovendo inovação e forçando os trabalhadores a interagir de forma integrada
nas organizações.
• Comunicação estratégica – Com menor dependência de regras e hierarquias, os
dirigentes terão de evoluir continuamente suas estratégias para comunicar a
49
visão, reformular propósito organizacional e criar sentidos para as partes
interessadas internas e externas.
Em artigo recentemente publicado no exterior, Marchiori e Oliveira (2009) falam
das perspectivas, desafios e direções futuras para a comunicação organizacional no
Brasil, e destacam a necessidade que os estudos sobre o tema têm de dialogar com
outros campos de pesquisa que podem contribuir para o desenvolvimento dessa ciência
social. Assim, a teoria, os aspectos conceituais e apoio metodológico empregado por
outras disciplinas das ciências sociais podem enriquecer a análise e compreensão dos
processos comunicacionais e práticas na comunicação organizacional (MATTOS,
2008).
2.4 COMUNICAÇÃO E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
O conhecimento e a comunicação dentro das organizações é um fator
determinante para a qualidade das decisões, Cardoso (2006, p. 1125), destaca a
informação e a comunicação como instrumentos estratégicos e poderosos para uma
estrutura organizacional:
No âmbito dessas novas lógicas, salientamos exatamente a
importância da informação e comunicação como instrumentos e
processos poderosos para a realização das potencialidades
estratégicas e para a ampliação e integração das estruturas
organizacionais. É por meio desses instrumentos que as
organizações desenvolvem funções, tomam decisões e
estabelecem contatos com clientes, fornecedores e parceiros.
Isso significa que as organizações precisam repensar,
complementar e aprimorar seus referenciais teóricos e
metodológicos tradicionais, formulando e disseminando
50
estratégias que levem em conta os processos comunicacionais
como suportes eficazes e competentes para o agir e existir delas.
Para esse autor, a dimensão estratégica que a comunicação vem assumindo nas
organizações, sendo vista inclusive como parte da cultura organizacional, vem
modificando, dia a dia, os antigos limites. A comunicação organizacional não mais se
restringe à simples produção de instrumentos de comunicação, a partir de agora ela
assume um papel muito mais abrangente que diz respeito ao posicionamento da
organização junto à sociedade e ao próprio funcionamento da organização, tanto
internamente como nas suas relações institucionais.
Paralelamente ao tema comunicação empresarial, muito se tem pesquisado
sobre o conhecimento nas organizações. Em estudo que tem merecido destaque,
Nonaka e Takeuchi (1997), apontam que o indivíduo é o principal agente que possui e
processa o conhecimento. A interação entre o indivíduo e a organização se dá pelo
conhecimento existente, seja ele tácito ou explícito.
Davenport e Prusak (1998, p.6), destacados estudiosos do conhecimento
organizacional, conceituam o conhecimento como:
O conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada,
valores, informação contextual, insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de
novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na
mente dos conhecedores. Nas organizações, ele – conhecimento -
costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios,
mas também em rotinas, processos, práticas e normas
organizacionais.
51
Num ambiente de profundas exigências da sociedade do conhecimento,
Davenport e Prusak (1998) apontam que a gestão do conhecimento é um processo
integrado destinado a criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para
melhorar o desempenho global da organização. Classificam o conhecimento como um
recurso e descrevem que seu valor econômico não é tão facilmente entendido,
classificado e medido. O conhecimento é um recurso, invisível, intangível e difícil de
imitar, além de ser altamente reutilizável. Outro ponto que merece destaque é a
necessidade que as organizações possuem de aprimorarem a sua capacidade de
distinguir entre dados, informação e conhecimento, identificando corretamente o que,
de fato, agrega valor ao processo de aprendizagem. Davenport e Prusak (1998)
apresentam as diferenças entre dados, informação e conhecimento, conforme Quadro
3.
Quadro 3: Diferença entre dados, informação e conhecimento
Dados Informação Conhecimento
Simples observação sobre o
estado do mundo
� Facilmente estruturável e
transferível
� Facilmente obtido por
máquinas
� Frequentemente
quantificado
� O dado é inerte
� Independe da atuação
humana
Dados dotados de relevância e
propósito
� Requer unidade de
análise
� Carece de interpretação
� Exige consenso em
relação ao significado
� A informação é dinâmica
� Exige necessariamente a
mediação humana
Informação valiosa da mente humana
� Inclui reflexão, sintaxe,
contexto
� De difícil estruturação e
transferência
� De difícil captura por máquinas
� Frequentemente tácito
� Quando devidamente tratado,
muda o comportamento do
sistema
Fonte: adaptado de Davenport e Prusak (1998)
52
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a informação é um fluxo de mensagens e
por meio dela não só se extrai, como também se constrói o conhecimento.
De acordo com o modelo de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997), o
conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças, valores e
compromisso. A partir dessas diferenças, encontramos dois tipos de conhecimento: o
tácito, mais ligado à individualidade de cada um, às experiências que obtivemos e está
muito próximo dos fatores intangíveis do cotidiano. Esse tipo de conhecimento é muito
valorizado nas organizações, já que é único e difícil de ser replicado. O outro tipo de
conhecimento é o explícito, que está mais próximo do conhecimento científico. Tem
grande possibilidade de ser repassado através de um aprendizado didático. Esses
autores apresentam a dinâmica do conhecimento nas organizações através do modelo
chamado por eles de “espiral do conhecimento”, apresentado na Figura 2, abaixo:
Figura 2: Espiral do conhecimento (fonte: Nonaka e Takeuchi, 1997)
53
No primeiro quadrante temos o processo de socialização, que provém do contato
de conhecimento tácito com tácito. A seguir, temos a externalização, que é a passagem
de conhecimento tácito para explícito, de modo a poder passar o aprendizado inerente
à individualidade para uma forma coletiva. Num outro ponto, temos a combinação, que
é a transformação do conhecimento explícito em explícito, criando regras e referências
a serem seguidas. E, por último, temos a internalização, que é a passagem do
conhecimento explícito em tácito, de forma que a informação possa ser contextualizada
à necessidade de cada indivíduo da organização, assim completando o primeiro ciclo
de conversão do conhecimento que, em função de ser em espiral, se repete
indefinidamente.
O conhecimento internalizado e o seu compartilhamento produzem o que Senge
(1990) chama de organizações de aprendizagem, ou seja, aquelas nas quais as
pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que
realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a
aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender
em grupo. Um passo importante para o envolvimento das pessoas é a existência de
uma visão genuína, pois as pessoas dão tudo de si e aprendem, não porque são
obrigadas, mas porque querem. O compartilhamento da visão impulsiona a
aprendizagem na organização. A aprendizagem ocorre não por uma determinação da
alta administração, mas pela interação, pelo desenvolvimento de uma aprendizagem
em equipe, o que é muito mais desafiador.
Senge conceitua as organizações de aprendizagem como aquelas organizações
que têm dentro de si o embrião da aprendizagem e da inovação. Para ele, as
organizações só aprendem através de indivíduos que aprendem, isto é, há uma
54
necessidade de competências individuais de aprendizagem, que funcionariam como
condição para que uma competência coletiva, organizacional, de aprendizagem fosse
adquirida e compartilhada na organização.
Segundo Argyris (1994), a opção por iniciativas de caráter apenas informativo
não leva os agentes de mudança à reflexão sobre seu comportamento, não convida
para o engajamento nem contribui para que haja motivação para o aprendizado ou
mudança real.
Davenport e Prusak (1998) destacam que a única vantagem sustentável que a
empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência com que ela usa o que
sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos. Para eles, o
conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à
medida que interage com o meio ambiente.
Garvin (1993) descreve organizações de aprendizagem como as que possuem
habilidades para criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar comportamentos,
além da capacidade de refletir o novo conhecimento e as novas percepções. Segundo o
autor, as organizações de aprendizagem cultivam a arte de ouvir com abertura e
atenção e possuem habilidades em cinco principais atividades:
• Resolução sistemática de problemas.
• Experimentação de novas abordagens.
• Aprendizado a partir da própria experiência e história passada.
• Aprendizado através de experiências e melhores práticas de outros.
• Transferência do conhecimento de forma rápida e eficiente por toda
a organização.
55
Para esse autor, uma alavanca poderosa para se promover um ambiente
propício ao aprendizado é a abertura das fronteiras, bem como o estímulo ao
intercâmbio de ideias (comunicação). São essas as fronteiras que inibem o fluxo de
informações, isolando os indivíduos e grupos.
Barker e Camarata (1998) afirmam que o aprendizado organizacional pode ser
desenvolvido através do enriquecimento das relações que são criadas e permitidas pela
comunicação.
Patriotta (2003) fala sobre o ciclo do conhecimento e adverte que até aqui foi
dada excessiva atenção à criação do conhecimento, mas pouco se tem olhado para a
sua institucionalização propriamente dita. Defende que há três momentos-chave que
incorrem na aprendizagem organizacional, até que o conhecimento seja legítima e
socialmente aceito pelos indivíduos da organização. Quando essa aceitação pelo grupo
acontece, o conhecimento encapsula-se em uma “caixa preta” acessível mediante as
práticas sustentadas pelos indivíduos do grupo, compondo, dessa forma, um
conhecimento de bastidores. Com forte natureza institucionalizada, os três momentos
correspondem a um processo sequenciado de:
1. Criação do conhecimento: parte geradora do processo de institucionalização do
conhecimento na qual, a partir da interação entre recursos materiais e agência humana,
desencadeia-se uma série de tensões entre situações corriqueiras e contradições
emergenciais, processo que gera questionamentos, contestações, ambiguidades,
refutações ou aceitações. Nessa fase, o conhecimento se cristaliza em estruturas
estáveis de significado mediante processos de inscrição e delegação da agência
humana a dispositivos organizacionais.
56
2. Utilização: refere-se à aplicação de um estoque específico de conhecimentos em
situações concretas, compondo um modus operandi na organização, padronizando ou
convencionando fluxos de ação dos procedimentos apreendidos das práticas sociais via
práxis cotidiana. Nessa etapa, o conhecimento existente é manipulado, reprisado,
transformado, resultando em outros processos de criação de conhecimento, que
novamente serão formados via a dialética subjacente à etapa anterior.
3. Institucionalização: etapa na qual o conhecimento criado e a sua utilização são
progressivamente delegados à organização, inscrevendo-os em estruturas estáveis de
significados. A institucionalização do conhecimento implica a aceitação social de certos
códigos, padrões, convenções, estruturas e práticas inerentes ao conhecimento criado
na esfera organizacional, concedendo-lhe legitimidade, reconhecimento, característica
“canônica” e validade, por ser aceito como uma “verdade dada como certa” entre os
indivíduos que dele fazem uso na organização. Tal conhecimento é tornado “visível” por
intermédio da articulação, ou seja, do ato de manifestar o conhecimento na práxis
cotidiana, e dessa mesma forma, é sempre passível de nova configuração por seu
questionamento, refutação e surgimento de nova e melhores práticas, criando sempre
novos conhecimentos.
57
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Para alcançar os objetivos, empreendeu-se pesquisa em fontes teóricas e
estatísticas, públicas e privadas, que tratam das relações entre EFPC e seus
participantes; da criação de conhecimento nas organizações; e da comunicação
organizacional.
Foi realizada pesquisa quantitativa/qualitativa (estudo de caso) através de
levantamentos efetuados junto aos participantes (aplicação de questionários e grupos
focais), considerando, em princípio, uma seleção de sujeitos que levasse em conta a
localização geográfica, o cargo e o tempo de filiação ao plano ou tempo de serviço.
3.1 ABORDAGEM PELO MÉTODO MISTO
Para Creswell (2007), a pesquisa quantitativa parte de uma estratégia
experimental de investigação e de mensuração, enquanto que a pesquisa qualitativa
nasce de uma suposição construtivista onde o pesquisador tenta estabelecer o
significado de um fenômeno a partir do ponto de vista dos participantes. A técnica de
pesquisa pelo método misto integra os dois métodos dentro de uma consideração
prática.
A razão pela escolha do método misto - abordagem quantitativa e qualitativa - se
explica pelo desejo de identificar as percepções dos sujeitos pesquisados,
primeiramente numa coleta quantitativa através de questionário aplicado a uma amostra
maior e, posteriormente, coletaram-se e analisaram-se evidências qualitativas por meio
de grupos focais. As evidências foram integradas durante a segunda fase da pesquisa,
quando se fez a coleta de dados nos grupos focais, onde foi informado o resultado da
pesquisa quantitativa e colheram-se as percepções dos participantes dos grupos.
58
Segundo Minayo (2002), a pesquisa qualitativa se preocupa com o nível de
realidade que não pode ser quantificado. Busca compreender o universo dos
significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, os quais não podem ser
reduzidos à operacionalização de variáveis.
3.2 QUANTO AOS FINS E QUANTOS AOS MEIOS
A pesquisa se apresenta, quanto aos fins, descritiva para melhor compreensão
do fenômeno. Para Gil (1999) as pesquisas descritivas possuem, como principal
objetivo, a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis.
Quanto aos meios, a mesma foi elaborada em duas etapas: a primeira através de
revisão bibliográfica acerca dos temas: comunicação organizacional, aprendizagem e
conhecimento organizacional; a segunda, por meio de levantamento de dados primários
através de pesquisa de campo com aplicação de questionários e grupos focais.
3.3 ESTRATÉGIA ESCOLHIDA
A estratégia escolhida para o projeto de pesquisa foi o estudo de caso único, por
se tratar de uma pesquisa cujo objeto que se busca interpretar e analisar mais
profundamente se encontra numa unidade de análise ou instituição bem definida. O
estudo busca conhecer e analisar a percepção de um grupo específico sobre um
assunto também muito específico, no caso, como o participante percebe alguns
aspectos relativos ao seu plano de previdência. Para Yin (2005), um fundamento lógico
para se optar por um caso único é o aspecto representativo ou típico, onde o objetivo é
capturar as circunstâncias e condições de uma situação ou do dia a dia, partindo do
59
princípio de que as lições que se aprendem desses casos fornecem muitas informações
sobre as experiências da instituição ou pessoas.
Conforme Yin (2005), o estudo de caso, como estratégia de pesquisa, aplica-se a
estudos organizacionais e gerenciais, e é cada vez mais utilizado como ferramenta de
pesquisa. Segundo ele, o estudo de caso é uma estratégia que permite um amplo
entendimento do tema que está sendo abordado pelo pesquisador. O estudo de caso
representa a estratégia apropriada quando se colocam questões do tipo “como?” e “por
quê?”, situações em que o pesquisador tem pouco controle sobre os acontecimentos e
onde o foco da análise recai sobre fenômenos inseridos em algum contexto da vida
real.
3.4 UNIDADE DE ANÁLISE
A unidade de análise escolhida para o estudo de caso é o Plano Previ Futuro, um
plano de previdência fechado criado em dezembro de 1997 pela PREVI – Caixa de
Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil, Entidade Fechada de Previdência
Complementar fundada em 1904. Todos os titulares desse plano de previdência
administrado pela Previ são ou foram funcionários do Banco do Brasil. O plano é
normalmente oferecido no momento da posse do novo funcionário e nesse plano cada
participante contribui com uma parte e o Banco do Brasil, na qualidade de patrocinador,
contribui com outra parte de igual valor. Atualmente, o Plano Previ Futuro conta com
mais de 55.000 participantes espalhados por todo o território brasileiro em função da
grande capilaridade do Banco do Brasil, que possui mais de 4.500 agências distribuídas
em todas as regiões e estados brasileiros.
60
3.5 SELEÇÃO DOS SUJEITOS
A escolha dos participantes, que responderam ao questionário, foi feita a partir
de uma amostra separada por critério geográfico que considerou os Estados da
Federação que possuíam o maior número de participantes no plano Previ Futuro: São
Paulo, Brasília, Minas Gerais, Rio de Janeiro, Bahia e Rio Grande do Sul. Dessa
amostra, foram separados aleatoriamente e proporcionalmente 400 participantes,
considerando perfil que contemplou: tempo de adesão ao plano, localização geográfica
e gênero. Para essa fase de escolha dos sujeitos foram utilizados ferramentas e
conhecimentos técnicos da área especializada em cadastro e atuária da Previ.
A seleção dos sujeitos convidados a participar da fase qualitativa da pesquisa foi
feita por critério de conveniência ou proposital.
3.6 COLETA DE DADOS
Para este estudo foram feitas análises de documentos públicos, registros
internos da Previ, regulamentos, estatutos, estatísticas, site da Previ, materiais
impressos relativos a educação previdenciária ou comunicação, pesquisas, artigos
científicos e dissertações ligados ao tema deste estudo. Também foram buscados
dados primários, através de aplicação de questionários e entrevistas coletivas. Desta
forma foi possível efetivar a convergência de várias fontes de evidências para compor a
fundamentação teórica e empírica, conforme Figura 3.
61
Figura 03: Convergência e não convergência de várias fontes de evidências
Fonte: COSMOS Corporation (apud YIN, 2005, p. 127) Na fase quantitativa, foi oferecido um questionário a 400 participantes
previamente identificados e selecionados pelos parâmetros de seleção dos sujeitos, dos
quais 267 responderam; os demais não foram localizados ou não puderam responder
por outros motivos. Esse questionário se deu por meio de consulta telefônica, feita por
cinco profissionais atendentes que também são participantes do Previ Futuro. Antes de
submeter o questionário aos participantes, o mesmo foi submetido à apreciação de
cinco participantes, na condição de teste prévio, que verificou a compreensão e a
aplicabilidade das questões. Após a avaliação do piloto foram feitas as devidas
correções para a aplicação aos demais participantes previamente escolhidos.
Entrevistas Focais
Documentos Entrevistas
Entrevistas e Levantamentos Estruturados
FATO
Observações (direta e participante)
Registros em Arquivos
62
O tempo útil de cada entrevista telefônica foi de sete minutos, em média. Todas
as entrevistas se deram de forma agradável e descontraída.
Posteriormente, na segunda fase da pesquisa, a partir dos dados tratados e
analisados da primeira fase, foram realizados três grupos focais, totalizando 18
participantes. Um grupo se deu em São Paulo, com participantes escolhidos
aleatoriamente entre as agências próximas à Avenida Paulista, e os outros dois grupos
foram no Rio de Janeiro, sendo um feito em Botafogo e o outro em Ramos, com
participantes lotados nas agências das Zonas Sul e Suburbana, respectivamente.
Todos os participantes dos grupos se mostraram motivados a participarem das
entrevistas e o clima foi muito agradável durante as entrevistas com muita participação
e envolvimento dos entrevistados.
Buscou-se garantir o anonimato ao participantes dos grupos para propiciar maior
conforto, segurança e tranquilidade para a exposição de opiniões, críticas e
comentários durante a pesquisa. Assim, a referência aos entrevistados será feita
através de um código simples, utilizando o “P” de participante, seguido de um número
seqüencial(P1, P2..., A1, A2....).
3.7 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS
Após a coleta dos dados quantitativos, os mesmos foram analisados pela
aplicação das ferramentas da estatística puramente descritiva, tendo em vista que
nesta fase se buscou produzir um levantamento que servisse de base para enriquecer a
fase das entrevistas coletivas em grupos focais. Para descrição da análise as 19
perguntas do questionário foram agrupadas, por afinidades, em seis grupos: 1)
conhecimento sobre previdência e sobre o plano (perguntas 1, 2, 3, 5 e 17); 2)
63
simulando a aposentadoria (perguntas 4, 6, 7 e 8); 3) comparando os planos oferecidos
pela patrocinadora (pergunta 10); 4) participando da escolha dos dirigentes (pergunta
11); 5) a comunicação institucional da Previ (perguntas 12 a 16); e 6) contato com a
Previ (perguntas 18 e 19)
Os dados coletados através dos grupos de foco foram analisados de acordo com
a metodologia categorial de análise de conteúdo e buscou seguir os padrões de
investigação qualitativa recorrendo às falas e manifestações dos entrevistados e
complementados por dados secundários.
3.8 LIMITAÇÕES
Embora o estudo de caso seja uma forma distintiva de investigação empírica, o
método está sujeito à possível falta de rigor da pesquisa, como, por exemplo, aceitar
evidências equivocadas, o que pode alterar o significado das constatações e
conclusões. Para Yin (2005), outra preocupação em relação a esse método é que o
estudo de caso qualitativo não se presta à generalização estatística.
O estudo também possui limitações em relação às técnicas de coleta de dados
através de questionário tipo survey, que pode apresentar falta de representatividade da
amostra ou tamanho insuficiente e, considerando a utilização da central de
telemarketing, tem sempre o risco de reduzir o controle da situação; da duração limitada
do contato; e, ainda, da falta de material visual para o respondente. Quanto às
entrevistas, pode se apresentar, por parte do entrevistado, alguma insegurança em
relação ao seu anonimato e, por causa disso, o entrevistado poderá reter informações
importantes.
64
A utilização de grupos focais apresenta limitações como geralmente não fornecer
resultados que possam ser generalizados. Isso significa que não é possível assumir
que os resultados refletem crenças ou opiniões de toda a população, além do fato de
que alguns participantes podem se sentir inibidos pela opinião dos outros membros do
grupo e não se sentirem confortáveis para expressar a sua verdadeira opinião.
No que tange à análise dos dados quantitativos, há que se considerar as
limitações inerentes à estatística descritiva, quando Freund e Simon (2000) lembram
que o tamanho da amostra pode não permitir total confiança nos resultados obtidos.
O estudo não pode ser generalizado para todos os fundos de pensão,
considerando a grande diversidade de perfis de participantes dos diversos fundos de
pensão existente no País.
65
4 RESULTADOS E ANÁLISES 4.1 CONHECENDO A UNIDADE DE ANÁLISE Para melhor compreensão do Previ Futuro é importante conhecer um pouco
sobre a Previ, Fundo de Pensão que administra o plano Previ Futuro. Também é
importante conhecer um pouco sobre o patrocinador, o Banco do Brasil. Ambos
passaram por grandes transformações ao longo de suas histórias e as duas instituições
foram protagonistas nas melhorias e nas modificações das legislações em suas
respectivas áreas.
4.1.1 Sobre a Previ A Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil, conhecida no
Brasil e no exterior como Previ, administra dois grandes planos de previdência
complementar patrocinados pelo Banco do Brasil (BB) o plano de benefícios 1,
destinado aos funcionários que tomaram posse no BB até 24/12/1997; e o Previ Futuro,
oferecido aos funcionários que tomaram posse a partir de 1998.
Fundada em 1904, por um grupo de 52 funcionários, chamada à época de Caixa
Montepio dos Funcionários do Banco da Republica do Brazil, o fundo de pensão tinha a
finalidade de garantir segurança e tranqUilidade no futuro, principalmente para os
dependentes do segurado. A Caixa seria o estabelecimento que receberia quantias dos
associados e investiria no mercado financeiro. Os cotistas adquiriam o direito de, por
morte, deixar uma pensão pagável a alguém de sua escolha. Hoje os grandes números
dos planos administrados pela Previ estão distribuídos conforme a Tabela 1.
66
Tabela 1 - Plano de Benefícios 1
Plano de Benefícios 1 Patrimônio: R$ 142 Bi
1º Tri/2009 2º Tri/2009 3º Tri/2009 4º Tri/2009
Ativos 34.652 34.321 34.058 33.815
Aposentados 64.036 64.094 64.050 64.109
Aposentados externos 3.412 3.427 3.442 3.224
Ativos externos 930 925 935 932
Pensionistas 20.000 18.750 18.911 18.974
Total 123.030 121.517 121.396 121.054
Fonte: Previ 2010
Tabela 2 - Plano Previ Futuro
Plano PREVI Futuro Patrimônio: R$ 1,5 Bilhões
1º Tri/2009 2º Tri/2009 3º Tri/2009 4º Tri/2009
Ativos 49.103 49.575 50.771 51.977
Aposentados 55 64 68 72
Aposentados externos 3 4 2 2
Ativos externos 4.100 4.240 4.446 4.671
Pensionistas 205 197 206 220
Total 53.466 54.080 55.493 56.942
Fonte: Previ 2010
Para atender as necessidades administrativas dos dois planos, a Previ está
estruturada em suas funções conforme organograma apresentado na Figura 4. É
67
importante destacar que, atualmente, a metade da composição dos Conselhos e da
Diretoria possui mandato eletivo, escolhido pelos participante assistidos e da ativa.
Figura 4 - Organograma da Previ
4.1.2 Sobre o Banco do Brasil O Banco do Brasil SA, fundado em 1808 por D. João VI, ao longo de mais de
dois séculos tem atuado como instituição financeira pública, como instrumento de
políticas de governo para fomento e desenvolvimento econômico do país. Desde 1964,
com a extinção da Superintendência da Moeda e do Crédito e a criação do Banco
68
Central e do Conselho Monetário Nacional, o BB vem perdendo poder e status de
banco público e se transformando e aparentando cada vez mais com um banco de
mercado. A modificação mais significativa ocorreu em 1986 com a extinção da Conta
Movimento, obrigando o Banco do Brasil a disputar mais fortemente com os demais
bancos a captação de recursos financeiros.
Nos últimos anos, o Banco do Brasil, após passar por sérias crises, que exigiram
altíssimos aportes do Governo Federal, passou a se preocupar mais com custos e
resultados. Na década de 90, o BB promoveu um grande programa de demissão
voluntária e investiu fortemente em tecnologia. Em 1997, em consonância com o
mercado e para redução de custos e riscos futuros, o BB criou um novo plano de
previdência para seus funcionários, o Plano de Benefício 2 ou Previ Futuro, um plano
de contribuição variável sem contribuição do patrocinador na fase de recebimento de
benefícios.
Hoje, o Banco do Brasil se tornou num grande conglomerado financeiro, atuando
em todos os mercados existentes na economia brasileira e com um programa de
expansão através de aquisições, incorporações, abertura de novas agências e criação
de novos escritórios no exterior. A maior parte do quadro atual de funcionários do banco
é composta por funcionários que tomaram posse após 1998 e participam do Previ
Futuro.
4.2 PERFIL DOS RESPONDENTES DO QUESTIONÁRIO
Embora o Previ Futuro tenha hoje 55.883 participantes, a pesquisa quantitativa
teve por base um universo de 34.786 participantes, que representa 62% do total.
Chegou-se a este número pela seleção das seis unidades da federação que possuíam
69
a maior quantidade de participantes. Dessa base se extraiu uma amostra representativa
de 400 participantes, dos quais 267 foram alcançados e responderam ao questionário.
O total de respondentes corresponde a 0,77% do universo amostral. Os participantes
foram segmentados por perfil que considerou: gênero, cargo e tempo no plano. A
seguir, na Tabela 3, alguns dados e informações e breve análise do significado para a
pesquisa:
Tabela 3 - Amostra utilizada na pesquisa quantitativa
Gênero Tempo de Plano BA DF MG RJ RS SP Total geral0 a 3 anos 9 8 11 19 2 1 50
4 a 7 anos 7 8 7 9 1 20 52
≥ 8 anos 1 3 3 4 2 8 21
Feminino Total 17 19 21 32 5 29 1230 a 3 anos 7 12 16 12 5 17 69
4 a 7 anos 6 14 12 4 4 11 51
≥ 8 anos 3 7 4 6 2 2 24
Masculino Total 16 33 32 22 11 30 14433 52 53 54 16 59 267
Unidade da Federação
Feminino
Masculino
Total geral
Amostra
Fonte: Elaboração própria 4.2.1 Gênero
Tabela 4 - Respondentes, por gênero
Gênero Incidência Frequência Feminino 123 46% Masculino 144 54% Total 267 100%
Fonte: Elaboração própria
A amostra, conforme Tabela 4, compõe-se de 46% de respondentes do gênero
feminino e 54% do gênero masculino, próximo da proporção de 42% e 58% do universo
amostral, respectivamente. Embora considerado na seleção dos sujeitos para a
pesquisa o aspecto gênero mostrou-se irrelevante para o trabalho, não sendo
considerado para análise.
70
4.2.2 Cargo
Tabela 5 - Cargo dos respondentes Cargo Incidência Frequência Comissionado 168 63% Escriturário 99 37% Total 100%
Fonte: elaboração própria Com relação ao cargo, a maioria dos respondentes que compõe a amostra, é
constituída de funcionários comissionados. Para este estudo, considerou-se
comissionado todo funcionário cuja função que exerce de forma efetiva possui carga
horária de 8 horas diárias.
4.2.3 Tempo de Plano
Tabela 6 - Tempo de plano Tempo de plano Total % 0 a 3 119 45% 4 a 7 103 39% ≥ 8 45 17% Total 267 100%
Fonte: elaboração própria Mantendo a proporção do universo do plano Previ Futuro, a amostra contou com
45% dos respondentes dentro da faixa de até 3 anos de plano. A grande concentração
de participantes na faixa de até 3 anos de plano se deve ao forte incremento nas
contratações de funcionários por parte do Banco do Brasil nos últimos anos, em função
da reposição das vagas decorrentes de funcionários que aderiram a planos de incentivo
à aposentadoria.
71
4.3 PERFIL DOS PARTICIPANTES DAS ENTREVISTAS COLETIVAS Assim como na aplicação do questionário durante a fase quantitativa, na fase
qualitativa o estudo considerou os perfis dos participantes por gênero, cargo e tempo no
plano. Abaixo algumas informações e breve análise do significado para a pesquisa:
4.3.1 Gênero
Tabela 7 - Gênero dos entrevistados no grupo focal Gênero Incidência Frequência Feminino 11 47,8% Masculino 12 52,2% Total 23 100%
Fonte: elaboração própria Para as entrevistas coletivas buscou-se manter a mesma proporção existente no
plano e, mesmo considerando algumas desistências de última hora, o estudo contou
com uma proporção bem próxima à atual configuração do plano, conforme Tabela 7. Pa
análise dos resultados este aspecto demonstrou-se irrelevante.
4.3.2 Cargo
Tabela 8 - Cargo dos entrevistados no grupo focal Cargo Incidência Frequência Comissionado 11 47,8% Escriturário 12 52,2% Total 23 100%
Fonte: elaboração própria O Previ Futuro, por se tratar de um plano com apenas dez anos e com a grande
maioria dos participantes com tempo de banco inferior a cinco anos, possui uma
concentração de funcionários no quadro de escriturários. O estudo considerou
72
comissionados todos os funcionários que trabalham com carga horária de oito horas
diárias.
4.3.3 Tempo de Plano
Tabela 9 - Tempo de plano dos entrevistados no grupo focal Tempo de Plano Incidência Frequência 0 a 3 9 39,1% 4 a 7 11 47,8% ≥ 8 3 13,1% Total 23 100%
Fonte: elaboração própria Para as entrevistas nos grupos focais buscou-se um composto de participantes,
quanto ao tempo de plano, que considerasse a proporção existente no total e que
garantisse uma visão suficiente para aprofundar nos temas relevantes para este estudo.
4.4 ANÁLISE DOS QUESTIONÁRIOS O estudo foi composto por duas fases de pesquisa, sendo que a primeira fase,
quantitativa, se deu pela aplicação de um questionário com dezenove perguntas
objetivas. Embora a prioridade desta dissertação seja a abordagem qualitativa, a
finalidade da primeira fase foi auxiliar a interpretação dos resultados da fase qualitativa.
Para Creswell (2007), a “estratégia transformadora sequencial” tem duas fases distintas
de coletas de dados, uma seguida da outra, sendo que qualquer um dos métodos pode
ser usado primeiro e pode-se dar prioridade a um ou ao outro. Para uma breve análise
descritiva dos resultados, as 19 perguntas foram divididas em seis conjuntos por
critérios de afinidade. A pesquisa foi realizada por telefone, com participação de cinco
atendentes, previamente treinados pelo pesquisador, nos meses de setembro a
73
novembro de 2009, aproveitando os momentos de menor demanda na Central de
atendimento. Os participantes foram receptivos e mostraram-se interessados em
participar da pesquisa e em muitos casos aproveitaram o contato para tirar algumas
dúvidas, o que contribuiu para o êxito do estudo. Selecionaram-se falas dos atendentes
que abordam a receptividade:
Bem, eu sempre acho que são muito receptivos, é só falar em
Previ e eles abrem os ouvidos para ouvir o que a gente tem a
dizer, ainda mais agora numa pesquisa. Em participar, eles se
sentem muito confortáveis em responder. (Atendente 1)
Quando você fala que é uma pesquisa, ele acha que é muita coisa,
que é uma coisa banal e quando você começa a explicar que é da
Previ, ele começa a interessar. (Atendente 4)
A gente diz que são só alguns minutinhos, aí, quer dizer, uma
coisa que eles queriam que realmente fosse mais rápido, mas aí
eles vão questionando durante as perguntas básicas, eles
perguntam outras coisas que a gente também vai acrescentando,
então eles perdem até a noção do tempo e do que a gente tinha
previsto. (Atendente 3)
74
4.4.1 Conhecimento sobre previdência e sobre o plano Quadro 04 - Questões sobre conhecimento a respeito do plano
01 - Qual a importância de ter um plano de previdência complementar?
Muito importante 263 99% Pouco importante 4 1% Nenhuma importância 0 0% 02 - Quando você aderiu ao plano Previ Futuro, qual era o seu grau de conhecimento sobre previdência complementar? Bom conhecimento 63 24% Pouco conhecimento 161 60% Nenhum conhecimento 43 16% 03 - Você percebe evolução no seu grau de conhecimento sobre o plano Previ Futuro ao longo de sua carreira. Sim, hoje conheço muito 77 29% Sim, hoje sei um pouco mais 159 60% Não, meu conhecimento continua o mesmo 31 12% 05 - Você sabe quanto o BB contribui mensalmente para sua reserva de aposentadoria? Sim 151 57% Não 116 43% 17 - Como você classifica seu conhecimento sobre as opções por perfis de investimentos do PF? Bom 71 27% Pouco 143 53% Nenhum 52 20%
Fonte: elaboração própria Ao analisar o resultado das perguntas acima, verifica-se que a quase totalidade
considera importante ter um plano de previdência complementar, o que demonstra que
o tema “Previdência Complementar”, que vem sendo bastante difundido há mais de 15
anos, principalmente pelas instituições financeiras, tem alcançado os respondentes,
que, ao tomar posse no Banco do Brasil, já possuem a consciência da necessidade de
se ter um instrumento que complemente o valor do benefício pago pelo INSS. Por outro
lado, os participantes que responderam o questionário demonstram que não possuem
profundidade de entendimento sobre o assunto, e não há evolução do conhecimento a
75
partir do conhecimento inicial. Um dado preocupante é a quantidade de participantes
que declararam que o conhecimento não evoluiu nada ao longo do tempo de banco, ou
seja, mesmo trabalhando em uma instituição financeira que vende produtos e serviços
previdenciários e recebendo da Previ cartilhas e periódicos, declaram que não sabem
nada sobre o assunto.
4.4.2 Simulando a aposentadoria Quadro 5 - Questões sobre planejamento da aposentadoria 04 - Você, alguma vez, já fez uma simulação de sua renda na aposentadoria? Sim 96 36% Não 171 64% 06 - Você já pensou em fazer contribuição adicional para melhorar sua reserva e aumentar o valor de sua renda na aposentadoria? Sim 136 51% Não 131 49%
07 - Você já parou para planejar ou pensar no seu período pós-laboral?
Sim 75 28%
Não 192 72%
08 - Você sabe quanto receberia hoje do Previ Futuro em caso de invalidez?
Sim 11 4% Não 256 96%
09 - No caso de desligamento do Banco do Brasil, você...
Permaneceria no plano 161 60% Resgataria a reserva 34 13% Não sabe 72 27%
Fonte: elaboração própria Constatou-se que a grande maioria dos entrevistados (64%) nunca fez uma
simulação dos valores projetados para os complementos de aposentadoria. Esse
resultado não era o esperado, considerando a característica do plano, que é de
contribuição definida e, portanto, o complemento não guarda relação direta com o
76
salário do participante, como no plano de benefício definido, mas sim com a reserva
projetada em função das contribuições normais e adicionais.
Por outro lado, a resposta à pergunta 9: “o que você faria no caso de
desligamento do Banco do Brasil?” foi surpreendente, uma vez que a maioria (60%)
declarou interesse em permanecer no plano caso saísse do BB. Esse dado pode
demonstrar que, mesmo não conhecendo bem o plano Previ Futuro, os entrevistados
percebem valor e certa segurança na entidade a ponto de desejar continuar fazendo
contribuições para o plano mesmo em caso de troca de emprego.
4.4.3 Comparando os planos oferecidos pelo patrocinador
Quadro 6 - Comparando os planos 10 - O Plano Previ Futuro possui características diferentes do Plano 1. Como você considera o seu plano em relação ao Plano 1?
Melhor 26 10% Pior 98 37% Não sei avaliar 143 54% Total 267 100%
Fonte: elaboração própria Percebe-se que há um sentimento de inferioridade em alguns participantes que
responderam ao questionário ao compararem seu plano com o plano mais antigo
oferecido pelo banco aos funcionários que tomaram posse até dezembro de 1997. Na
fase qualitativa verificou-se que essa percepção vem do próprio ambiente de trabalho,
onde os entrevistados veem diferenças no tratamento que o patrocinador dá aos dois
grupos com perdas de vantagens para o grupo pós-97. Essa percepção é transferida
para o plano de previdência como se fosse um plano inferior.
77
4.4.4 Participando da escolha dos dirigentes
Quadro 7 - Questão sobre escolhas de representantes (elaboração própria)
11 - Qual o seu grau de interesse pela escolha de representantes para administrar e fiscalizar o fundo que administra o seu plano?
Muito interesse 74 28% Pouco interesse 142 53% Nenhum interesse 51 19% 267 100% Ao analisar as respostas da pergunta sobre a escolha dos dirigentes o resultado
foi surpreendente, uma vez que 72% dos respondentes estão entre o pouco e o
nenhum interesse. Embora fosse esperado um resultado baixo, o número demonstra a
dificuldade de atração do grupo para esta questão.
4.4.5 A comunicação institucional da Previ
Quadro 8 - Questões sobre a comunicação da entidade
12 - Com que periodicidade você lê a Revista Previ?
Sempre (todos os meses) 92 34% Às vezes (até 6 edições por ano) 155 58% Nunca 20 7%
13 - Quanto a Revista Previ tem contribuído para o seu aprendizado em assuntos previdenciários?
Muito 126 51% Pouco 117 47% Não tem contribuído 6 2%
14 - Com que periodicidade você acessa o site da Previ?
Todos os meses 52 20% Às vezes (a cada três meses) 106 41%
Raramente 109 39%
15 - Você utiliza o site da Previ para ampliar seu conhecimento sobre o Previ Futuro?
Sim 93 36% Não 163 64% Total 256 100% 16 - Você lê os e-mails (informes eletrônicos) enviados pela Previ? Sim 93 35% Às vezes 79 30% Não recebo 93 35%
Fonte: elaboração própria
78
Constatou-se nas respostas às perguntas relacionadas aos veículos de
comunicação disponibilizados pela entidade certo distanciamento ou desinteresse.
Embora todos os participantes recebam mensalmente a revista institucional, apenas
34% dos respondentes declararam que a leem periodicamente, todavia dos poucos que
costumam ler, a metade considera o periódico importante para aumentar seus
conhecimentos em assuntos previdenciários. Por outro lado, um dado positivo e
surpreendente foi quanto ao site da entidade, onde 20% declararam que o acessam
mensalmente e dentre os que o acessam, um terço informar que o utiliza para ampliar
seus conhecimentos quanto ao plano de previdência. Quanto aos informes eletrônicos o
resultado mostrou uma falha no processo de comunicação da entidade, uma vez que
um terço dos respondentes não está recebendo. Também é preocupante o fato de que,
dos que recebem os informes semanalmente, apenas a metade declara que costuma
abrir e ler as notícias enviadas pela Previ.
4.4.6 Em contato com a Previ
Quadro 9 - Em contato com a entidade
18 - Você já ligou, alguma vez, para a Central de Atendimento da Previ?
Sim 94 35% Não 172 65%
Total 266 100%
19 - Você percebeu, no atendimento da Previ, a preocupação em despertar seu interesse de conhecer mais sobre o seu plano?
Sim 9 9% Não 91 91%
Total 100 100% Fonte: elaboração própria
79
Como já se esperava, o resultado mostrou que poucos - apenas um terço - dos
entrevistados já entraram em contato com a Central de Atendimento da Previ e dentre
estes a grande maioria não percebe nenhuma proatividade nos contatos, por parte dos
atendentes, no sentido de despertar seu interesse para conhecer mais sobre o plano e
sobre a entidade. Considerando o aspecto orientativo da Central de atendimento é
natural que quanto menor o envolvimento com as questões do plano, menor será a
busca por esclarecimentos.
4.5 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS COLETIVAS Para essa fase o pesquisador empreendeu-se em três grupos focais, para os
quais foram convidados funcionários em atividade e que se dispuseram a participar do
trabalho. O clima dos três grupos foi excelente com todos os participantes
demonstrando satisfação e motivação para contribuir com o estudo.
4.5.1 Categoria 1 - A Previdência Complementar na perspectiva do participante Buscou-se verificar, com esta categoria, a percepção dos entrevistados quanto à
importância da previdência complementar para eles e como surgiu neles o interesse
pelo tema. A pergunta associada a esta categoria foi: Qual a importância de se ter um
plano de previdência complementar?
Todos os entrevistados disseram que consideravam importante ter uma
previdência para complementar a aposentadoria oficial. Para a maioria dos
entrevistados, a percepção da necessidade vinha da família, onde os pais comentavam
entre si ou com os filhos sobre o assunto, outros se inteiraram do assunto através da
cultura geral, em contatos com amigos, revistas, jornalismo televisado e outros. Por
80
outro lado, constatou-se pelas respostas e comentários que tal percepção de
importância não estava fundamentada em um conhecimento ou mesmo em interesse
pelo tema:
Você diz a previdência com um todo? Eu era como a maioria que
respondeu o questionário, eu não sabia nada. Sabia que era
importante, mas não sabia nada sobre as regras, como funciona.
Porque eu ouvia muitos comentários, também nas conversas com
o meu pai, ele dizia que era importante. (Participante 10)
A gente tem noção de que é um bom negócio aderir a Previ
embora a gente não saiba o que é nem como funciona.
(Participante 16)
O brasileiro não tem cultura de seguridade. O assunto de
previdência complementar não faz parte do dia a dia do brasileiro e
a gente acaba não se interessando muito por causa dessa falta de
cultura, mas com o tempo a gente aprende que é bom.
(Participante 17)
4.5.2 Categoria 2 - Preparação para a aposentadoria Nesta categoria buscou-se verificar a visão de futuro do entrevistado quanto ao
assunto aposentadoria e como ele projeta a sua situação financeira no momento que
entrar em gozo do benefício previdenciário. As perguntas associadas a esta categoria
foram: Qual o seu interesse sobre o tema aposentadoria? Você costuma fazer
simulações? Tem ideia de quanto seriam suas despesas e receitas quando se
aposentar?
81
Constata-se, pelas respostas e comentários, que, para a maioria dos
entrevistados, a preocupação quanto à aposentadoria se resume em ter o plano de
previdência e, consequentemente, não possui nenhum planejamento previdenciário,
nem tem ideia sobre os valores que receberiam no futuro, num cenário de normalidade,
ou seja, na aposentadoria por tempo de serviço ou por idade, ou num cenário de
anormalidade, que pode ser o recebimento de complemento por invalidez; ou no caso
de o beneficiário receber complemento por morte do titular, também não simulam suas
receitas e despesas. Percebe-se isto facilmente nos comentários dos entrevistados que
dizem que aposentadoria é coisa para daqui a muito tempo e está num futuro muito
distante e que as preocupações do dia a dia não permitem planejar nem pensar sobre
essas coisas. Selecionaram-se alguns comentários para demonstrar tal percepção:
Não, eu não penso nisso não! Hora nenhuma, ainda não está no
meu horizonte de forma nenhuma. Até porque, aí entra outra
questão, que é minha perspectiva fora do banco, já que a minha
formação é para ser profissional liberal na área de magistério,
então a minha vontade é de trabalhar até a morte sem problema
nenhum. (Participante 17)
Eu acredito que a questão é que as pessoas não querem saber
disso agora, elas só vão pensar em aposentadoria quando
estiverem velhos. É a cultura. (Participante 15)
Nós temos nossa preocupação diária com nosso trabalho, com
nossas necessidades mais urgentes. (Participante 18)
82
Eu penso e fico tranquilo que tenho uma renda e que posso fazer
tudo o que eu quero, mas codificar isso em valor para a época é
difícil. (Participante 8)
4.5.3 Categoria 3 - A imagem da Previ junto aos participantes Esta categoria surgiu nos comentários dos entrevistados durante as entrevistas
coletivas. Embora não constasse do propósito inicial deste estudo, nem tivesse
nenhuma pergunta do roteiro diretamente associada a esta categoria, foram
encontrados 15 comentários a respeito do assunto. Para esses entrevistados, a marca
Previ é sinônimo de segurança, competência e boa administração dos recursos
financeiros dos participantes. Ao analisar os comentários verifica-se que esta visão
muito otimista da entidade tem provocado certo “conforto” nos participantes, que pode
estar relacionado com o baixo índice de acompanhamento das contas individuais e
outros aspectos relacionados ao funcionamento da entidade, que veremos em outras
categorias. Para demonstrar essa percepção, selecionaram-se alguns comentários que
abordaram o tema:
Agora, depois que eu entrei no BB, eu vejo que o dinheiro está
numa boa companhia mesmo. (Participante 4)
A Previ é o maior investidor do país em todas as áreas, é por isso
que a gente não tem muita preocupação com o dinheiro em si.
(Participante 5)
No meu ponto de vista, isto é uma verdade, a Previ passa muita
segurança pra gente; tem outra verdade, a gente já ouviu falar de
83
problemas com outros fundos e com a Previ não ouve, sinal de
que a Previ está sendo bem gerida. (Participante 9)
Eu não tenho a menor preocupação, desde o primeiro débito para
a Previ até quando eu aposentar, eu estou tranquilo. São mais de
105 anos de história que tira qualquer dúvida. É a mesma coisa de
desconfiar do BB, não dá para duvidar de uma empresa que tem
200 anos. (Participante 12)
4.5.4 Categoria 4 - Conhecimento quanto ao plano de previdência Nesta categoria buscou-se verificar a percepção dos entrevistados quanto ao
conhecimento próprio a respeito de previdência e sobre o plano Previ Futuro,
especificamente. As perguntas diretamente orientadas para esta categoria foram:
Como você avalia o seu conhecimento sobre previdência, hoje e quando aderiu
ao plano?; Por que a grande maioria não tem nem ideia sobre os valores dos
benefícios, como, por exemplo, o complemento de aposentadoria por invalidez?;
Grande parte dos participantes não sabe qual o valor de sua contribuição para o
Previ Futuro, e metade não pensa em fazer contribuição adicional. Quais as
razões para estas respostas?
Verifica-se, nas respostas e nos comentários, que, ao tomar posse no banco, os
participantes não possuem conhecimento prévio sobre previdência e que a
apresentação feita no dia da posse para oferecimento do plano de previdência
complementar é insuficiente para esclarecer os pontos principais ou tirar as dúvidas dos
participantes. Também se constata que muitos ampliam seus conhecimentos através
dos produtos previdenciários comercializados nas agência do banco. Outro ponto
surpreendente que se verifica em alguns comentários é o fato de não saberem nem o
84
valor dos descontos na folha de pagamento para a contribuição para o Previ Futuro.
Também surpreendente foi aparecer em vários comentários a influência dos pais
contribuindo para ampliar o conhecimento e fortalecer nos funcionários a importância da
previdência complementar. Ficou evidenciado pelas respostas de todos os
entrevistados que não existe um conhecimento mais aprofundado em relação ao plano
e que nenhum, por exemplo, sabia quanto receberia em caso de aposentadoria por
invalidez, um terço não sabia o valor da contribuição mensal e poucos já cogitaram de
fazer contribuições adicionais para melhorar o benefício. Durante as entrevistas,
surgiram comentários a respeitos de benefícios como: financiamento imobiliário,
contribuição especial para quem assume cargos comissionados no banco e outros que
evidenciaram o distanciamento e o pouco conhecimento da maioria em relação ao Previ
Futuro. Algumas respostas ou comentários ilustram ou complementam esta análise:
Eu não sabia com quanto eu contribuía, porque eu comecei a fazer
a Previ quando eu entrei no banco, eu tenho oito anos de BB e oito
anos de Previ e nunca percebi diferença nos descontos então você
acaba se acostumado com aquele valor que desconta, acho que é
isso. (Participante13)
Eu entrei no banco há três meses, então... Na verdade, eu não
sabia nada sobre PC, hoje eu sei um pouquinho, mais que nada, e
o que eu sei é por causa do BrasilPrev ou do Ourocap...Certas
coisas que a gente tem que vender, aí a gente acaba aprendendo
um pouco. Agora, sobre previdência privada, meus pais já tinham
feito para mim aqui no BB mesmo, mas eu nunca conversei sobre
85
como funciona... E o INSS, a gente sabe que não vai, não é?
Então, se a gente quiser manter o padrão de vida tem que fazer
para merecer. (Participante 11)
“Bom! Eu considero o meu conhecimento de previdência aberta
melhorou muito, justamente pelo fato da gente ter que vender o
produto no banco. Eu não tinha muito conhecimento através da
Previ, no começo eu achei que faltou um pouco de interesse, mas
com relação a BrasilPrev, ajudou muito. Antes de tomar posse, eu
conheci, através da minha mãe, que também é funcionária do
banco, eu sabia que existia Previ, eu sabia que existia previdência
complementar, tanto que eu já entrei aderindo à Previ e logo
depois eu fiz o Brasilprev também. (Participante 15)
Com relação a isso que ela falou eu concordo plenamente. O
nosso conhecimento de previdência não tem nada a ver com a
Previ, eu não sei se é por falha nossa ou por falha da própria Previ
em termos de comunicação, ou seja, fazer uma comunicação mais
clara, estar mais popular para o nível de funcionalismo dela, eu
não sei se é por parte nossa, que não corremos atrás de procurar
saber. Eu avalio da seguinte forma, eu tenho certeza que o nosso
nível de conhecimento da Previ é muito pouco, nós aprendemos
com os produtos que temos que oferecer para os clientes, é muito
pouco mesmo. (Participante 18)
86
4.5.5 Categoria 5 - A comunicação da Previ com os participantes Nesta categoria buscou-se conhecer como os participantes percebem os
veículos e os canais de comunicação da Previ. As perguntas do roteiro mais associadas
a esta categoria foram: O que desperta maior interesse ou o que chama a atenção
de vocês na Revista Previ?; Como vocês avaliam o site da Previ?; Que
importância vocês veem nos boletins informativos que a Previ encaminha para
seus e-mails?; Vocês percebem algum dificultador na comunicação da Previ com
seus participantes?; Como vocês percebem o atendimento telefônico e o Fale
Conosco da Previ?.
Verifica-se nas respostas que os entrevistados têm pouco contato com os
veículos de comunicação da Previ e utilizam muito pouco os canais de comunicação da
instituição. Constata-se nas falas e comentários que existe certo distanciamento e
pouco interesse pelos assuntos específicos do plano de previdência.
Quanto à Revista Previ, ao analisar as respostas, verifica-se que nem todos
abrem a revista para ver o conteúdo. Todos recebem o periódico, porém alguns
simplesmente não abrem, outros declararam que folheiam buscando assuntos
interessantes. Alguns entrevistados alegaram que adquiriram mais conhecimento sobre
a instituição Previ e sobre o plano com a leitura da Revista. A maioria elogiou a
qualidade da revista sem especificar o valor ou o que a torna um instrumento de
qualidade. Selecionaram-se alguns comentários para ilustrar tais percepções:
Toda vez que chega a revista, eu abro, dou uma olhada nas
matérias, vejo aquelas que me interessa e leio. Principalmente
matérias que contam história de algum colega... Um assunto legal
sobre previdência também eu costumo ler. (Participante 10)
87
A qualidade da revista é boa, mas não é somente a qualidade que
chama a atenção. É como uma comida, às vezes você enche os
olhos, você sente o cheiro agradável, mas nem sempre o paladar
vai agradar. (Participante 16)
Eu leio também. Eu não fico esperando a revista, mas eu estou em
casa e aí, ah, chegou a revista Previ, eu dou aquela folheada e vou
olhando e, opa!. Este é legal, aí eu leio, mas nunca leio a revista
inteira. (Participante 14)
A única revista da Previ que eu abri foi a que estava falando sobre
a crise no ano passado, então a capa me chamou a atenção. A
matéria era muito boa. (Participante 17)
Eu não leio. Eu preciso até cancelar. Eu fiquei sabendo que a
gente pode cancelar lá no site. (Participante 16)
Um ponto surpreendente e relevante que surgiu quando se falava sobre a
Revista Previ é a relação entre a comunicação da Previ e o trabalho dos participantes.
Para alguns entrevistados, a revista ou o site da Previ remetem ao trabalho e buscar
informações ou aumentar o conhecimento sobre o próprio plano se confunde com o
trabalho no Banco. Selecionaram-se algumas falas para melhor esclarecer esta
percepção:
Eu falo por mim, quando eu saio do banco à tarde, tudo o que eu
não quero ler, em revista ou no computador, é coisa que me faz
lembrar o meu trabalho. São oito horas aqui dentro, é muita coisa.
88
A gente também tem que pensar e fazer outras coisas, a vida não
é só trabalho. (Participante 15)
Ah, sei lá, você chega em casa do trabalho, cansado, e aí você
pega uma revista que nos remete ao trabalho novamente... Não
dá, não... a gente quer é ver televisão ou uma matéria de esportes.
(Participante 10)
Em relação ao site, a maioria dos entrevistados concorda que é o melhor e mais
eficiente canal de comunicação entre a entidade e seus associados. No entanto, alguns
alegam que não se lembram da última vez que o acessaram. A maior parte dos que
costumam acessar o site o fazem para transações relativas a empréstimos e
financiamentos. Poucos navegam periodicamente buscando notícias interessantes e
aprofundando o conhecimento em assuntos previdenciários. A maioria dos
entrevistados considera o site organizado e de fácil navegação. Algumas falas mostram
a percepção dos entrevistados quanto ao tema:
“O site, eu acesso, principalmente a seção do empréstimo simples.
Na verdade, eu acho bom, de vez em quando a gente dá uma
navegada no site para ver as notícias, ainda mais que tem link do
e-mail e fica ainda mais rápido. Você vê a matéria que chama
atenção e clica e lê. (Participante 9)
“Eu costumo acessar, mas raramente. Eu acho o site bom, fácil de
navegar, agora já pode trocar a senha no próprio site, não precisa
ligar pra central... Está bem legal. (Participante 14)
89
Quanto à Central de Atendimento, a grande maioria nunca ligou para o 0800 da
Previ e os poucos que ligaram disseram haver ligado somente para buscar informações
sobre empréstimos, não havendo entre os entrevistados quem tivesse ligado para
outros assuntos. Embora não tendo ligado para a Previ, alguns alegaram possuir uma
expectativa ruim em relação ao atendimento:
Eu não ligo para o 0800, mas imagino que deve ser ruim, porque
todo 0800 é ruim. (Participante 16)
Eu liguei novamente pra Central há pouco tempo, pra saber uma
informação sobre empréstimo, aí a moça que atendeu falou: Entra
no site que está tudo lá. Aí, eu entrei no site e resolvi tudo que eu
precisava. Agora, quanto ao atendimento, eu achei que foi bom, a
questão é que o que eu queria não era com a central que resolvia,
era no site. Alguns anos atrás, quando eu usava a central, era
muito demorada, agora foi muito rápido. (Participante 13)
4.5.6 Categoria 6 - A escolha dos dirigentes da entidade Nesta categoria o estudo buscou conhecer o interesse dos entrevistados pela
gestão da entidade e a percepção dos mesmos quanto à importância do processo de
escolha dos dirigentes e conselheiros. A pergunta orientada a esta categoria foi: Como
vocês percebem o interesse dos participantes do Previ Futuro quanto à escolha
dos dirigentes e conselheiros da entidade?
Percebe-se nas respostas que o envolvimento da grande maioria dos
entrevistados é nulo em relação ao processo de escolha dos dirigentes e conselheiros
90
para a Previ. Embora já tenham ouvido falar, e até mesmo já tenham votado em alguns
pleitos, os entrevistados demonstraram grande distanciamento do assunto. Todos
concordam que a Previ precisa ser administrada por pessoas competentes e com
profundo e especializado conhecimento, porém, reconhecem, pelas suas falas, que
delegam essa responsabilidade para os outros funcionários, principalmente para os
participantes do plano 1, funcionários mais antigos do banco. Verifica-se nas respostas
certa confiança, como se não dependesse tanto da decisão ou escolha de cada um,
pois todos os candidatos teoricamente são bons e preparados. Outro ponto que surgiu
nos comentários é que alguns consideram que a escolha democrática de parte dos
dirigentes fica prejudicada ou comprometida pela existência do voto de Minerva nas
instâncias superiores da entidade. Selecionaram-se algumas respostas para melhor
ilustrar tais percepções:
Eu acho extremamente importante, mas eu não me envolvo, acho
muito importante, mas até aqui eu nunca procurei me informar
direito. Eu vejo no SISBB, ouço alguns colegas, às vezes eu olho
os nomes dos candidatos e vejo que não conheço ninguém, aí
deixo pra lá, não me sinto mobilizada. Quando eu estava na outra
agência, tinha um pessoal bem antigo e a gente perguntava: a, em
que você vai votar? Você conhece alguém? E às vezes eles
direcionavam para aquela chapa, normalmente a chapa ligada ao
sindicato. Mas, agora, ficou mais complicado porque a gente não
conhece e não tem mais os antigos para dar as dicas.
(Participante 14)
91
Eu acho muito importante a gente se preocupar com a escolha dos
representantes, mas com o voto de Minerva não adianta muita
coisa, a decisão é sempre a do governo. (Participante 15)
Qualquer um que entrar lá, vai ser um colega, ele vai lutar pelo
mesmo interesse nosso, é difícil não confiar em alguém que ta lá
lutando do mesmo lado da gente. Será que ele vai escolher uma
coisa ruim pra ele? Claro que não. (participante 12)
“O que acontece é terceirização de responsabilidade. Você acha
que o outro vai escolher pra você e fica tranquilo, mas quando der
problema você vai ser o primeiro a jogar pedra. Se depender da
gente, qualquer um pode fazer uma chapa lá que corre o risco de
ganhar.” (Participante 16)
92
5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 5.1 CONCLUSÕES Esta dissertação buscou conhecer e compreender as opiniões dos participantes
do Previ Futuro sobre o sistema de comunicação da Previ com seus associados, bem
como analisar os impactos da comunicação no conhecimento previdenciário deles. A
pesquisa junto aos participantes foi promissora e suficiente para o alcance dos objetivos
deste estudo. Tanto na aplicação do questionário, quanto nas entrevistas através de
grupos focais, os entrevistados se mostraram interessados e dispostos a colaborarem
para o aprofundamento do assunto.
Diagnosticou-se que a questão do nível de conhecimento dos participantes sobre
o plano de previdência Previ Futuro, patrocinado pelo Banco do Brasil e administrado
pela Previ, precisa ser avaliada com cuidado e se torna necessária uma forte atuação
para reverter a situação atual. O resultado revela que existe um grande abismo entre a
importância que o assunto merece, muitas vezes reconhecido pelos próprios
participantes, e o grau de interesse pela busca de conhecimento ou de envolvimento
com a instituição que administra os recursos garantidores dos benefícios futuros.
Historicamente, o fundo de pensão dos funcionários do Banco do Brasil foi
motivo de orgulho e segurança para os participantes e assistidos. Embora o estudo
mostre que os participantes do Previ Futuro continuam mantendo essa percepção de
que a instituição é forte e segura, eles não demonstram uma relação afetuosa ou
orgulhosa, como é o caso dos funcionários mais antigos, participantes do Plano 1. Tal
sentimento ou ressentimento se deve principalmente ao momento histórico da criação
93
do plano Previ Futuro, que coincidiu com uma série de mudanças nas relações de
trabalho e recompensas do Banco com os novos funcionários contratados a partir de
1998.
Com a criação do novo plano, a entidade se viu diante de dois públicos
diferentes, com necessidades de comunicação diferentes. Dada a grandeza do Plano 1,
tanto em número de participantes, quanto no patrimônio bilionário, e a incipiência do
plano Previ Futuro, foi quase natural que, nos primeiros anos da coexistência de
ambos, a instituição priorizasse o primeiro e imperceptivelmente negligenciasse a
devida atenção ao plano recém-criado.
Quanto à percepção de importância, a pesquisa mostrou que os participantes
consideram muito importante ter um plano de previdência para complementar a
aposentadoria oficial do INSS. Tal opinião, aliada ao desembolso mensal da
contribuição, deveria criar um ambiente propício para o desenvolvimento de um
processo de aprendizagem constante sobre o plano, principalmente sobre os valores
que serão pagos no futuro. Porém, os participantes não conhecem as leis que regem a
previdência fechada, nem são capazes de distingui-la da previdência aberta. O fato
revelado pela pesquisa - de que a maioria não sabe quanto contribui para o plano -
sinaliza que, a partir da inscrição, normalmente no dia da posse, o funcionário se
desliga do assunto, primeiro por confiar cegamente na instituição, e depois, em contato
com colegas mais antigos do outro plano, adquire informações do Plano 1, que não se
aplicam ao novo plano.
Um ponto muito preocupante, revelado na pesquisa, é o fato de que a grande
maioria dos entrevistados desconhece totalmente os valores que receberiam na fase de
recebimento de benefícios. Percebe-se nas falas dos participantes que os mesmos não
94
possuem nenhum planejamento previdenciário, pois para eles não há nenhuma razão
para se preocupar com isso, ou isso é coisa para se preocupar no futuro. É um desafio
para a entidade atuar de forma a reduzir esse comodismo e despertar no participante a
necessidade de planejar sua aposentadoria e tomar as decisões que são fundamentais
para alcançar os objetivos planejados. As EFPCs reconhecem que é difícil fazer com
que os jovens se preocupem com a aposentadoria. Num primeiro momento, esse tema
compete com a casa própria, gastos com educação, veículos e outras necessidades de
curto prazo e reduzem a atenção sobre a poupança previdenciária (FUNDOS DE
PENSÃO, 2009, nº 354).
A pesquisa mostrou que a possibilidade de escolha dos perfis de investimento
recentemente oferecida pela instituição, mesmo com um grande esforço de
comunicação, utilizando todos os canais, ainda está longe de surtir o efeito desejado,
porquanto 73% dos entrevistados classificam seu conhecimento como pouco ou
nenhum em relação ao assunto.
O desconhecimento do valor da contribuição mensal; do valor que o participante
receberia no momento da aposentadoria; de onde estão aplicados os recursos; das
regras do plano, tudo isso cria uma relação instável entre o participante e a entidade.
Outro ponto preocupante, apontado pela pesquisa que embasa esta dissertação,
é o desinteresse dos participantes pela escolha dos representantes para a
administração da entidade que administra o plano. A grande maioria, 72%, declarara ter
pouco ou nenhum interesse pelo processo de escolha ou está totalmente alienada do
assunto. Os participantes não conhecem o modelo de gestão adotado pela instituição e
não compreendem a importância da participação para garantir rumos corretos e gestão
eficiente. Estão ancorados em pressupostos perigosos, que podem ser verdades hoje,
95
mas não garantem o futuro, de que a Previ é muito bem administrada e que, portanto,
não precisam se preocupar; ou, por não conhecerem os candidatos, não podem decidir
de forma consciente, por isso, não se envolvem num momento de vital importância para
a entidade. Por se tratar de um plano com mais de 10 anos e que abrange a maioria
dos funcionários na ativa é preocupante o fato de que um grupo tão expressivo não
tenha interesse na escolha dos representantes para dirigir a entidade que administra o
seu futuro.
Destaca-se, dentre as categorias analisadas, a comunicação da instituição com
os participantes do plano de previdência objeto deste estudo. Embora a instituição
invista no processo de comunicação, com veículos de qualidade reconhecida pelos
entrevistados, como a revista mensal e o site da entidade, a pesquisa mostra que tal
esforço está longe de atrair o interesse dos participantes. Um fato inquietante surge
quando vários entrevistados identificam a revista mensal da entidade ou o próprio site
como se fossem ambientes que remetem ao trabalho ou ao patrocinador, e isso tem
sido fator de desestímulo para se conhecer mais sobre a instituição e o próprio plano.
Por isso, boa parte dos participantes nem sequer abre a revista e alguns poucos
apenas a folheiam em busca de algo interessante para ler. Da mesma forma, a grande
maioria - 80% dos entrevistados - acessam o site ás vezes ou raramente e, quando o
fazem, é para tratar de assunto relacionado a empréstimos ou financiamentos. Existe
uma sensação de que não há necessidade de se conhecer mais, ou que não há
decisões a serem tomadas, pois, uma vez feita a adesão, agora resta apenas esperar a
data da aposentadoria, pois até lá a entidade estará forte e segura e que não há nada
que se precise fazer.
96
Torna-se evidente a necessidade de uma maior participação do patrocinador no
processo de comunicação educativa, utilizando todos os veículos e canais disponíveis
nos ambientes da entidade e do patrocinador, focando nos pontos relevantes, cujos
conhecimentos são necessários para tomadas de decisões, de forma simples e atrativa,
e com uma linguagem que alcance os participantes. Torna-se, cada vez mais urgente,
que as entidades de previdência fechada, tenham uma visão educativa e holística, para
fornecer aos participantes uma compreensão das partes, dos detalhes, das regras, das
circunstâncias que formam o todo. Educar o participante sobre as áreas funcionais da
entidade, principalmente: seguridade, investimentos, empréstimos. Educar sobre a
legislação da previdência social, a legislação da previdência complementar, o
planejamento para a aposentadoria, o planejamento financeiro e outros.
O próprio sistema de previdência complementar reconhece a necessidade de se
adotar uma estratégia de transformação da complexa linguagem que permeia o sistema
e a legislação da previdência complementar, tornando-a mais simples a fim de que
possa ser compreendida pelas pessoas que não tem tanta familiaridade com o tema
(FUNDOS DE PENSÃO, 2009, nº 358).
O desafio é imenso, mas o momento é bastante propício, pois há uma
convergência de esforços a fim de alcançar e educar todos os públicos para uma
consciência de prevenção e planejamento quanto ao futuro. Todas as entidades
fechadas de previdência complementar estão empenhadas em estudar, planejar e
praticar ações educativas junto aos seus participantes e beneficiários. Desse
movimento espera-se que surjam muitas ações viáveis e aplicáveis que poderão
contribuir para superação desse desafio.
97
5.2 RECOMENDAÇÕES Algumas recomendações podem ser sinalizadas com o propósito de contribuir
para uma maior aproximação das entidades de previdência com o seu público direto e
indireto:
1) Aproximar mais a linguagem utilizada nos canais e veículos de informações
dos participantes, assistidos e beneficiários.
2) Oferecer opções de treinamento e desenvolvimento aos participantes,
aproveitando a Internet, disponibilizando cursos e simuladores, num ambiente
atrativo e de fácil utilização.
3) Incentivar os participantes, através de campanhas ou outros meios, a
conhecerem de forma atrativa seus direitos e obrigações no plano de
previdência.
4) Disponibilizar um canal, fácil e direto, para receber críticas e sugestões dos
participantes, assistidos e beneficiários.
5) Fazer pesquisas periódicas para conhecer, quantitativa e qualitativamente, o
interesse dos participantes e assistidos pelo plano e pela entidade.
Também pode ser recomendado que este estudo seja replicado ao outro plano
de previdência da mesma entidade, que possui características diferentes às do Previ
Futuro (Plano 1, benefício definido). Recomenda-se também que o mesmo assunto
fosse examinado por outros pesquisadores em outras EFPCs, com diversidade de
públicos e quantidade de participantes e assistidos. Tais estudos poderiam
complementar esta pesquisa e certamente contribuiriam para uma melhor compreensão
do fenômeno.
98
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103
APÊNDICE A QUESTIONÁRIO DA PESQUISA
PESQUISA
Caro(a) Senhor(a)
Este trabalho faz parte de uma pesquisa de Mestrado em Administração em
Universidade localizada no Rio de Janeiro. Você foi selecionado aleatoriamente para
participar deste estudo que tem o apoio da Previ. Respondendo este questionário você
esta contribuindo para um trabalho científico que visa conhecer a percepção dos
participantes do plano Previ Futuro da Previ, sobre o processo de comunicação da
Previ e Educação Previdenciária. O tempo previsto para esta entrevista varia de 5 a 10
minutos. Você receberá via e-mail o resultado consolidado da pesquisa.
01 - Qual a importância de ter um plano de previdência complementar?
a) Muito importante b) Pouco importante c) Nenhuma importância
02 - Quando você aderiu ao plano Previ Futuro, qual era o seu grau de conhecimento
sobre previdência complementar?
a) Bom conhecimento b) Pouco conhecimento c) Nenhum conhecimento
03 - Você percebe evolução no seu grau de conhecimento sobre o plano Previ Futuro
ao longo de sua carreira.
a) Sim, hoje conheço muito b) Sim, hoje sei um pouco mais c) Não,
meu conhecimento continua o mesmo
04 - Você, alguma vez, já fez uma simulação de sua renda na aposentadoria?
a) Sim b) Não
104
05 - Você sabe quanto o BB contribui mensalmente para sua reserva de
aposentadoria?
a) Sim b) Não
06 - Você já pensou em fazer contribuição adicional para melhorar sua reserva e
consequentemente aumentar o valor de sua renda na aposentadoria?
a) Sim b) Não
07 - Você já parou para planejar ou pensar no seu período pós-laboral?
a) Sim b) Não
08 - Você sabe quanto receberia hoje do Previ Futuro em caso de invalidez?
a) Sim b) Não
09 - No caso de desligamento do Banco do Brasil?
a) Você permaneceria no plano b) Resgataria a reserva c) Não sabe
10 - O Plano Previ Futuro possui características diferentes do Plano 1. Como você
considera o seu plano em relação ao Plano 1?
a) Melhor b) Pior c) Não sei avaliar
11 - Em geral qual o seu interesse nas eleições para escolha de representantes para
administrar a PREVI?
a) Muito interesse b) Pouco interesse c) Nenhum interesse
12 - Com que periodicidade você lê a Revista Previ?
a) Sempre (todos os meses) b) Às vezes (até 6 edições por ano) c) Nunca
13 - Quanto a Revista Previ tem contribuído para o seu aprendizado em assuntos
previdenciários?
a) Muito b) Pouco c) Não tem contribuído
105
14 - Com que periodicidade você acessa o site da Previ?
a) Todos os meses b) Ás vezes (a cada três meses) c) Raramente
15 - Você utiliza o site da Previ para ampliar seu conhecimento sobre o Previ Futuro?
a) Sim b) Não
16 - Você lê os e-mails enviados pela Previ?
a) Sim b) Ás vezes c) Não recebo
17 - Como você classifica seu conhecimento sobre as opções por perfis de
investimentos do PF?
a) Bom b) Pouco c) Nenhum
18 - Você já ligou, alguma vez, para a Central de Atendimento da Previ?
a) Sim b) Não
19 - Você percebeu, no atendimento da Previ, a preocupação em despertar seu
interesse de conhecer mais sobre o seu plano?
a) Sim b Não
106
APÊNDICE B ROTEIRO DAS ENTREVISTAS COLETIVAS
01 - Qual a importância de se ter um plano de previdência complementar?
02 - Como você avalia o seu conhecimento sobre previdência, hoje e quando aderiu ao plano? 03 - Qual o seu interesse sobre o tema aposentadoria? Você costuma fazer simulações? Tem idéia de quanto seria suas despesas e receitas quando se aposentar? 04 - Porque a grande maioria não conhece os valores dos benefícios, como por exemplo o complemento de aposentadoria por invalidez? 05 - Grande parte dos participantes não sabe qual o valor de sua contribuição para o Plano Previ Futuro e metade não pensaram em fazer contribuição adicional. Quais as razões para estas respostas? 06 - Na hipótese de desligamento do Banco do Brasil. Qual seria a opção de vocês e como vocês vêem o resultado da pesquisa mostrando que a maioria pensa em permanecer no plano? 07 - Na opinião de vocês porque grande parte dos participantes considera o Plano 1 melhor que o PF? 08 - Como vocês percebem o interesse dos participantes do PF quanto a escolhas dos dirigentes e conselheiros para a Previ? 09 - Revista Previ. O que desperta maior interesse ou o que chama mais atenção de vocês na Revista Previ? 10 - Site da Previ. Como vocês vêem o site da Previ? 11 - Como vocês vêem os boletins informativos que a Previ encaminha para seus e-mails? 12 - Vocês percebem algum dificultador na comunicação da Previ com seus participantes? 13 - Como vocês percebem o atendimento telefônico e o fale conosco da Previ? 14 - O que vocês consideram mais importante no relacionamento da Previ com seus participantes?
107
APÊNDICE C PESQUISA QUESTÃO 1 01 – Qual a importância de se ter um plano de previdência complementar?
Muito importante
99%
Pouco importante
1%
1 Gênero Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 2 7 6 3 0 1 19 7%
4 a 7 3 8 5 5 1 11 33 12%
≥ 8 0 3 3 3 2 4 15 6%
Subtotal 5 18 14 11 3 16 67 25%
0 a 3 6 1 5 16 2 0 30 11%
4 a 7 4 0 2 4 0 9 19 7%
≥ 8 1 0 0 1 0 4 6 2%
Subtotal 11 1 7 21 2 13 55 21%
Feminino 16 19 21 32 5 29 122 46%
0 a 3 3 10 11 6 1 8 39 15%
4 a 7 3 14 9 4 1 10 41 15%
≥ 8 2 7 4 5 1 2 21 8%
Subtotal 8 31 24 15 3 20 101 38%
0 a 3 4 2 5 6 4 8 29 11%
4 a 7 3 0 3 0 2 1 9 3%
≥ 8 1 0 0 1 0 0 2 1%
Subtotal 8 2 8 7 6 9 40 15%
Masculino 16 33 32 22 9 29 141 53%
a Total 32 52 53 54 14 58 263 99%E 0 a 3 1 0 0 0 0 0 1 0%
Subtotal 1 0 0 0 0 0 1 0%
Feminino 1 0 0 0 0 0 1 0%
0 a 3 0 0 0 0 0 1 1 0%
4 a 7 0 0 0 0 1 0 1 0%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
Subtotal 0 0 0 0 2 1 3 1%
Masculino 0 0 0 0 2 1 3 1%
b Total 1 0 0 0 2 1 4 1%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
b) Pouco
importante
Masc.
C
E
C
E
E
Fem.
Masc.
Fem.
a) Muito
importante
108
APÊNDICE D PESQUISA QUESTÃO 2 02 - Quando você aderiu ao plano Previ Futuro, qual era o seu grau de conhecimento sobre previdência complementar?
2 Gên. Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 1 1 5 1 0 0 8 3%
4 a 7 0 1 0 0 0 2 3 1%
C Total 1 2 5 1 0 2 11 4%
0 a 3 1 1 1 4 0 0 7 3%
4 a 7 1 0 0 0 0 4 5 2%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 2 1 1 4 0 5 13 5%
0 a 3 0 0 4 3 0 4 11 4%
4 a 7 0 6 1 3 0 1 11 4%
≥ 8 0 3 0 1 0 0 4 1%
C Total 0 9 5 7 0 5 26 10%
0 a 3 1 0 2 3 1 3 10 4%
4 a 7 0 0 3 0 0 0 3 1%
E Total 1 0 5 3 1 3 13 5%
a Total Bom conhecimento 4 12 16 15 1 15 63 24%0 a 3 1 6 1 2 0 1 11 4%
4 a 7 3 5 3 5 1 7 24 9%
≥ 8 2 1 2 1 4 10 4%
C Total 4 13 5 9 2 12 45 17%
0 a 3 6 0 3 6 2 0 17 6%
4 a 7 3 0 1 4 0 4 12 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 1 3 1%
E Total 10 4 11 2 5 32 12%
0 a 3 2 8 6 2 0 4 22 8%
4 a 7 2 7 5 1 1 8 24 9%
≥ 8 1 3 3 4 1 2 14 5%
C Total 5 18 14 7 2 14 60 22%
0 a 3 3 2 3 2 2 5 17 6%
4 a 7 3 0 0 0 2 0 5 2%
≥ 8 1 0 0 1 0 0 2 1%
E Total 7 2 3 3 4 5 24 9%
b Total Pouco conhecimento 26 33 26 30 10 36 161 60%4 a 7 0 2 2 0 0 2 6 2%
≥ 8 0 1 2 1 1 0 5 2%
C Total 0 3 4 1 1 2 11 4%
0 a 3 0 0 1 6 0 0 7 3%
4 a 7 0 0 1 0 0 1 2 1%
≥ 8 0 0 0 0 0 2 2 1%
E Total 0 0 2 6 0 3 11 4%
0 a 3 1 2 1 1 1 0 6 2%
4 a 7 1 1 3 0 0 1 6 2%
≥ 8 1 1 1 0 0 0 3 1%
C Total 3 4 5 1 1 1 15 6%
0 a 3 0 0 0 1 1 1 3 1%
4 a 7 0 0 0 0 1 1 2 1%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
E Total 0 0 0 1 3 2 6 2%
c Total Nenhum conhecimento 3 7 11 9 5 8 43 16%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
a)
b)
E
C
E
C
E
C
E
c)
F
M
F
M
F
M
C
E
C
E
C
24%
60%
16%
109
APÊNDICE E PESQUISA QUESTÃO 3 03 - Você percebe evolução no seu grau de conhecimento sobre o plano Previ Futuro ao longo de sua carreira?
3 Gên. Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
a 0 a 3 0 3 3 1 0 0 7 3%
4 a 7 0 2 1 1 1 2 7 3%
≥ 8 0 0 1 1 1 1 4 1%
C Total 0 5 5 3 2 3 18 7%
0 a 3 1 0 0 4 1 0 6 2%
4 a 7 0 0 0 1 0 3 4 1%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 1 0 0 5 1 4 11 4%
0 a 3 1 4 1 0 1 4 11 4%
4 a 7 1 4 2 2 1 3 13 5%
≥ 8 2 2 0 2 0 1 7 3%
C Total 4 10 3 4 2 8 31 12%
0 a 3 0 2 2 3 1 4 12 4%
4 a 7 0 0 3 0 2 0 5 2%
E Total 0 2 5 3 3 4 17 6%
5 17 13 15 8 19 77 29%b 0 a 3 2 3 3 2 0 1 11 4%
4 a 7 3 6 4 4 0 7 24 9%
≥ 8 0 3 2 2 1 3 11 4%
C Total 5 12 9 8 1 11 46 17%
0 a 3 3 1 5 12 1 0 22 8%
4 a 7 3 0 2 2 0 4 11 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 2 4 1%
E Total 7 1 7 15 1 6 37 14%
0 a 3 1 6 10 3 0 4 24 9%
4 a 7 1 8 5 0 0 4 18 7%
≥ 8 0 5 4 3 1 1 14 5%
C Total 2 19 19 6 1 9 56 21%
0 a 3 3 0 3 3 2 3 14 5%
4 a 7 2 0 0 0 1 1 4 1%
≥ 8 1 0 0 1 0 0 2 1%
E Total 6 0 3 4 3 4 20 7%
20 32 38 33 6 30 159 59%c 0 a 3 0 1 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 0 0 0 2 2 1%
C Total 0 1 0 0 0 2 3 1%
0 a 3 3 0 0 0 0 0 3 1%
4 a 7 1 0 0 1 0 2 4 1%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 4 0 0 1 0 3 8 3%
0 a 3 1 0 0 3 0 0 4 1%
4 a 7 1 2 2 2 0 3 10 4%
C Total 2 2 2 5 0 3 14 5%
0 a 3 1 0 0 0 1 2 4 1%
4 a 7 1 0 0 0 0 0 1 0%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
E Total 2 0 0 0 2 2 6 2%
8 3 2 6 2 10 31 12%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
M
F
Total a) Sim, hoje conheço muito
E
E
E
C
C
Total b) Sim, hoje sei um pouco mais
M
F
C
E
C
Total c) Não, meu conhecimento continua o mesmo
F
M
C
E
C
E
29%
59%
12%
110
APÊNDICE F PESQUISA QUESTÃO 4 04 - Você, alguma vez, já fez uma simulação de sua renda na aposentadoria?
4 Gên. Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 0 6 2 2 0 1 11 4%
4 a 7 1 6 1 5 0 6 19 7%
≥ 8 0 2 2 2 1 3 10 4%
C Total 1 14 5 9 1 10 40 15%
0 a 3 5 0 5 15 2 0 27 10%
4 a 7 4 0 2 2 0 7 15 6%
≥ 8 1 0 0 1 0 3 5 2%
E Total 10 0 7 18 2 10 47 18%
0 a 3 3 5 6 3 0 4 21 8%
4 a 7 2 4 7 2 0 7 22 8%
≥ 8 1 4 2 2 1 1 11 4%
C Total 6 13 15 7 1 12 54 20%
0 a 3 3 0 3 6 4 5 21 8%
4 a 7 2 0 3 0 2 1 8 3%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 5 0 6 7 6 6 30 11%
22 27 33 41 10 38 171 64%0 a 3 2 1 4 1 0 0 8 3%
4 a 7 2 2 4 0 1 5 14 5%
≥ 8 0 1 1 1 1 1 5 2%
C Total 4 4 9 2 2 6 27 10%
0 a 3 2 1 0 1 0 0 4 1%
4 a 7 0 0 0 2 0 2 4 1%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 2 1 0 3 0 3 9 3%
0 a 3 0 5 5 3 1 4 18 7%
4 a 7 1 10 2 2 1 3 19 7%
≥ 8 1 3 2 3 0 1 10 4%
C Total 2 18 9 8 2 8 47 18%
0 a 3 1 2 2 0 0 4 9 3%
4 a 7 1 0 0 0 1 0 2 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 3 2 2 0 2 4 13 5%
11 25 20 13 6 21 96 36%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
Sim Total
Não Total
C
E
C
E
C
E
C
E
Sim
F
M
F
M
Não
36%
64%
Sim
Não
111
APÊNDICE G PESQUISA QUESTÃO 5 05 - Você sabe quanto o BB contribui mensalmente para sua reserva de aposentadoria?
57%
43%
Sim
Não
5 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 1 3 1 3 0 0 8 3%
4 a 7 2 2 2 1 0 7 14 5%
≥ 8 0 0 3 0 1 2 6 2%
C Total 3 5 6 4 1 9 28 10%
0 a 3 4 0 2 9 0 0 15 6%
4 a 7 3 0 1 2 0 6 12 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 3 5 2%
E Total 8 0 3 12 0 9 32 12%
0 a 3 2 4 5 4 1 2 18 7%
4 a 7 2 5 5 1 0 4 17 6%
≥ 8 2 0 1 1 1 0 5 2%
C Total 6 9 11 6 2 6 40 15%
0 a 3 2 1 1 1 0 4 9 3%
4 a 7 3 0 1 0 0 1 5 2%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 6 1 2 1 1 5 16 6%
23 15 22 23 4 29 116 43%0 a 3 1 4 5 0 0 1 11 4%
4 a 7 1 6 3 4 1 4 19 7%
≥ 8 0 3 0 3 1 2 9 3%
C Total 2 13 8 7 2 7 39 15%
0 a 3 3 1 3 7 2 0 16 6%
4 a 7 1 0 1 2 0 3 7 3%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 4 1 4 9 2 4 24 9%
0 a 3 1 6 6 2 0 6 21 8%
4 a 7 1 9 4 3 1 6 24 9%
≥ 8 0 7 3 4 0 2 16 6%
C Total 2 22 13 9 1 14 61 23%
0 a 3 2 1 4 5 4 5 21 8%
4 a 7 0 0 2 0 3 0 5 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 2 1 6 6 7 5 27 10%
10 37 31 31 12 30 151 57%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
Sim Total
Não Total
Sim
F
C
E
M
C
E
Não
F
C
E
M
C
E
112
APÊNDICE H PESQUISA QUESTÃO 6 06 - Você já pensou em fazer contribuição adicional para melhorar sua reserva e, consequentemente, aumentar o valor de sua renda na aposentadoria?
51%49%
Sim
Não
6 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 2 6 0 0 0 1 9 3%
4 a 7 2 4 1 3 0 7 17 6%
≥ 8 0 1 1 2 1 1 6 2%
C Total 4 11 2 5 1 9 32 12%
0 a 3 4 0 3 6 2 0 15 6%
4 a 7 2 0 2 1 0 7 12 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 2 4 1%
E Total 7 0 5 8 2 9 31 12%
0 a 3 2 4 4 4 1 4 19 7%
4 a 7 2 8 6 1 0 5 22 8%
≥ 8 1 0 1 2 1 1 6 2%
C Total 5 12 11 7 2 10 47 18%
0 a 3 2 0 2 3 2 5 14 5%
4 a 7 2 0 2 0 1 1 6 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 4 0 4 4 3 6 21 8%
20 23 22 24 8 34 131 49%0 a 3 0 1 6 3 0 0 10 4%
4 a 7 1 4 4 2 1 4 16 6%
≥ 8 0 2 2 1 1 3 9 3%
C Total 1 7 12 6 2 7 35 13%
0 a 3 3 1 2 10 0 0 16 6%
4 a 7 2 0 0 3 0 2 7 3%
≥ 8 0 0 0 0 0 2 2 1%
E Total 5 1 2 13 0 4 25 9%
0 a 3 1 6 7 2 0 4 20 7%
4 a 7 1 6 3 3 1 5 19 7%
≥ 8 1 7 3 3 0 1 15 6%
C Total 3 19 13 8 1 10 54 20%
0 a 3 2 2 3 3 2 4 16 6%
4 a 7 1 0 1 0 2 0 4 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 4 2 4 3 5 4 22 8%
13 29 31 30 8 25 136 51%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
Não
F
C
E
M
C
E
Não Total
Sim
F
C
E
M
C
E
Sim Total
113
APÊNDICE I PESQUISA QUESTÃO 7 07 - Você já parou para planejar ou pensar no seu período pós-laboral?
28%
72% Sim
Não
7 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 2 3 6 2 0 1 14 5%
4 a 7 1 6 3 4 1 8 23 9%
≥ 8 0 1 3 3 0 2 9 3%
C Total 3 10 12 9 1 11 46 17%
0 a 3 7 0 5 12 2 0 26 10%
4 a 7 4 0 2 2 0 7 15 6%
≥ 8 1 0 0 0 0 4 5 2%
E Total 12 0 7 14 2 11 46 17%
0 a 3 2 6 7 5 1 3 24 9%
4 a 7 3 12 8 2 0 8 33 12%
≥ 8 1 6 2 3 1 1 14 5%
C Total 6 24 17 10 2 12 71 27%
0 a 3 3 2 4 4 4 5 22 8%
4 a 7 1 0 2 0 2 1 6 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 4 2 6 5 6 6 29 11%
25 36 42 38 11 40 192 72%0 a 3 0 4 0 1 0 0 5 2%
4 a 7 2 2 2 1 0 3 10 4%
≥ 8 0 2 0 0 2 2 6 2%
C Total 2 8 2 2 2 5 21 8%
0 a 3 0 1 0 4 0 0 5 2%
4 a 7 0 0 0 2 0 2 4 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 0 1 0 7 0 2 10 4%
0 a 3 1 4 4 1 0 5 15 6%
4 a 7 0 2 1 2 1 2 8 3%
≥ 8 1 1 2 2 0 1 7 3%
C Total 2 7 7 5 1 8 30 11%
0 a 3 1 0 1 2 0 4 8 3%
4 a 7 2 0 1 0 1 0 4 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 4 2 2 2 4 14 5%
8 16 11 16 5 19 75 28%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
Sim Total
Não Total
Sim
F
C
E
M
C
E
Não
F
C
E
M
C
E
114
APÊNDICE J PESQUISA QUESTÃO 8 08 - Você sabe quanto receberia hoje do Previ Futuro em caso de invalidez?
4%
96%
Sim
Não
8 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 2 6 6 3 0 1 18 7%
4 a 7 3 8 5 5 1 11 33 12%
≥ 8 0 3 3 3 2 4 15 6%
C Total 5 17 14 11 3 16 66 25%
0 a 3 6 1 5 16 2 0 30 11%
4 a 7 4 0 2 2 0 9 17 6%
≥ 8 1 0 0 1 0 4 6 2%
E Total 11 1 7 19 2 13 53 20%
0 a 3 3 10 11 5 1 7 37 14%
4 a 7 3 14 9 4 1 10 41 15%
≥ 8 1 7 3 5 1 2 19 7%
C Total 7 31 23 14 3 19 97 36%
0 a 3 4 2 5 5 4 9 29 11%
4 a 7 3 0 1 0 3 1 8 3%
≥ 8 1 0 0 1 1 0 3 1%
E Total 8 2 6 6 8 10 40 15%
31 51 50 50 16 58 256 96%Sim F C 0 a 3 0 1 0 0 0 0 1 0%
C Total 0 1 0 0 0 0 1 0%
E 0 a 3 1 0 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 0 2 0 0 2 1%
E Total 1 0 0 2 0 0 3 1%
M C 0 a 3 0 0 0 1 0 1 2 1%
≥ 8 1 0 1 0 0 0 2 1%
C Total 1 0 1 1 0 1 4 1%
E 0 a 3 0 0 0 1 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 2 0 0 0 2 1%
E Total 0 0 2 1 0 0 3 1%
Sim Total 2 1 3 4 0 1 11 4%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
Não Total
Não
F
C
E
M
C
E
115
APÊNDICE K PESQUISA QUESTÃO 9 09 - No caso de desligamento do Banco do Brasil, você...
9 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 1 5 5 3 0 1 15 6%
4 a 7 2 4 4 2 0 5 17 6%
≥ 8 0 1 1 1 2 3 8 3%
C Total 3 10 10 6 2 9 40 15%
0 a 3 5 1 2 14 1 0 23 9%
4 a 7 2 0 2 1 0 8 13 5%
≥ 8 0 0 0 1 0 1 2 1%
E Total 7 1 4 16 1 9 38 14%
0 a 3 1 6 9 3 1 7 27 10%
4 a 7 0 8 3 2 1 7 21 8%
≥ 8 1 4 2 3 0 1 11 4%
C Total 2 18 14 8 2 15 59 22%
0 a 3 2 2 5 3 2 5 19 7%
4 a 7 1 0 1 0 1 1 4 1%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 4 2 6 3 3 6 24 9%16 31 34 33 8 39 161 60%
4 a 7 1 3 0 0 0 1 5 2%
≥ 8 0 2 1 0 0 1 4 1%
C Total 1 5 1 0 0 2 9 3%
0 a 3 1 0 0 1 0 0 2 1%
4 a 7 1 0 0 0 0 0 1 0%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 3 0 0 1 0 0 4 1%
0 a 3 1 1 2 0 0 1 5 2%
4 a 7 1 0 2 1 0 2 6 2%
≥ 8 0 1 2 0 1 0 4 1%
C Total 2 2 6 1 1 3 15 6%
0 a 3 1 0 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 2 0 1 0 1 0 4 1%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
E Total 3 0 1 0 2 0 6 2%
9 7 8 2 3 5 34 13%0 a 3 1 2 1 0 0 0 4 1%
4 a 7 0 1 1 3 1 5 11 4%
≥ 8 0 0 1 2 0 0 3 1%
C Total 1 3 3 5 1 5 18 7%
0 a 3 1 0 3 1 1 0 6 2%
4 a 7 1 0 0 3 0 1 5 2%
≥ 8 0 0 0 0 0 3 3 1%
E Total 2 0 3 4 1 4 14 5%
0 a 3 1 3 0 3 0 0 7 3%
4 a 7 2 6 4 1 0 1 14 5%
≥ 8 1 2 0 2 0 1 6 2%
C Total 4 11 4 6 0 2 27 10%
0 a 3 1 0 0 3 2 4 10 4%
4 a 7 0 0 1 0 1 0 2 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 1 0 1 4 3 4 13 5%
Total c) Não sabe 8 14 11 19 5 15 72 27%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
E
C
E
M
F
M
C
E
C
E
C
c)
F
F
Total a) Permaneceria no plano
Total b) Resgataria a reserva
a)
b)
C
E
M
C
E
60%
13%
27%
Permaneceria no plano
Resgataria a reserva
Não sabe
116
APÊNDICE L PESQUISA QUESTÃO 10 10 - O Plano Previ Futuro possui características diferentes do Plano 1. Como você considera o seu plano em relação ao Plano 1?
10 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %0 a 3 0 0 3 0 0 0 3 1%
4 a 7 1 0 0 0 0 3 4 1%
≥ 8 0 1 0 0 2 0 3 1%
1 1 3 0 2 3 10 4%
0 a 3 1 0 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 1 0 0 1 0 0 2 1%
0 a 3 0 0 2 0 0 0 2 1%
4 a 7 0 0 1 1 0 2 4 1%
≥ 8 0 3 1 0 0 0 4 1%
C Total 0 3 4 1 0 2 10 4%
0 a 3 1 0 0 1 0 1 3 1%
4 a 7 0 0 1 0 0 0 1 0%
E Total 1 0 1 1 0 1 4 1%
Total a) Melhor 3 4 8 3 2 6 26 10%0 a 3 0 0 0 0 0 1 1 0%4 a 7 2 3 3 2 0 4 14 5%
≥ 8 0 2 1 1 0 0 4 1%
C Total 2 5 4 3 0 5 19 7%
0 a 3 0 1 1 3 1 0 6 2%
4 a 7 0 0 1 2 0 5 8 3%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 0 1 2 5 1 6 15 6%
0 a 3 1 5 6 3 1 5 21 8%
4 a 7 1 9 4 1 0 5 20 7%
≥ 8 1 2 1 3 0 2 9 3%
C Total 3 16 11 7 1 12 50 19%
0 a 3 1 0 1 3 1 4 10 4%
4 a 7 1 0 1 0 1 0 3 1%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 3 0 2 3 2 4 14 5%
Total b) Pior 8 22 19 18 4 27 98 37%0 a 3 2 7 3 3 0 0 15 6%
4 a 7 0 5 2 3 1 4 15 6%
≥ 8 0 0 2 2 0 4 8 3%
C Total 2 12 7 8 1 8 38 14%
0 a 3 6 0 4 13 1 0 24 9%
4 a 7 4 0 1 1 0 4 10 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 3 5 2%
E Total 11 0 5 15 1 7 39 15%
0 a 3 2 5 3 3 0 3 16 6%
4 a 7 2 5 4 2 1 3 17 6%
≥ 8 1 2 2 2 1 0 8 3%
C Total 5 12 9 7 2 6 41 15%
0 a 3 2 2 4 2 3 4 17 6%
4 a 7 2 0 1 0 2 1 6 2%
≥ 8 0 0 0 1 1 0 2 1%
E Total 4 2 5 3 6 5 25 9%
Total c) Não sei avaliar 22 26 26 33 10 26 143 54%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
a)
F
C
C Total
M
C
E
b)
F
M
C
E
C
E
c)
F
C
E
M
C
E
10%
37%53%
Melhor
Pior
Não sei avaliar
117
APÊNDICE M PESQUISA QUESTÃO 11 11 - Qual o seu grau de interesse pela escolha de representantes para administrar e fiscalizar o fundo que administra o seu plano? 11 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a 0 a 3 1 0 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 2 3 0 1 0 2 8 3%
≥ 8 0 0 1 2 0 1 4 1%
C Total 3 3 1 3 0 3 13 5%
0 a 3 2 0 1 1 0 0 4 1%
4 a 7 2 0 1 2 0 2 7 3%
≥ 8 1 0 0 0 0 1 2 1%
E Total 5 0 2 3 0 3 13 5%
0 a 3 2 1 5 3 0 1 12 4%
4 a 7 0 2 3 1 0 4 10 4%
≥ 8 1 2 1 1 1 2 8 3%
C Total 3 5 9 5 1 7 30 11%
0 a 3 2 1 2 2 1 3 11 4%
4 a 7 2 0 2 0 2 0 6 2%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 5 1 4 2 3 3 18 7%
Total a) Muito interesse 16 9 16 13 4 16 74 28%b 0 a 3 1 4 3 1 0 1 10 4%
4 a 7 1 5 3 4 1 8 22 8%
≥ 8 0 2 1 1 1 3 8 3%
C Total 2 11 7 6 2 12 40 15%
0 a 3 4 1 4 10 2 0 21 8%
4 a 7 2 0 0 1 0 4 7 3%
≥ 8 0 0 0 0 0 2 2 1%
E Total 6 1 4 11 2 6 30 11%
0 a 3 1 7 6 2 1 7 24 9%
4 a 7 3 9 3 2 1 5 23 9%
≥ 8 0 3 2 2 0 0 7 3%
C Total 4 19 11 6 2 12 54 20%
0 a 3 2 0 3 3 2 4 14 5%
4 a 7 1 0 1 0 0 1 3 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 3 0 4 4 2 5 18 7%
Total b) Pouco interesse 15 31 26 27 8 35 142 53%c 0 a 3 0 3 3 2 0 0 8 3%
4 a 7 0 0 2 0 0 1 3 1%
≥ 8 0 1 1 0 1 0 3 1%
C Total 0 4 6 2 1 1 14 5%
0 a 3 1 0 0 5 0 0 6 2%
4 a 7 0 0 1 1 0 3 5 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 1 2 1%
E Total 1 0 1 7 0 4 13 5%
0 a 3 0 2 0 1 0 0 3 1%
4 a 7 0 3 3 1 0 1 8 3%
≥ 8 1 2 1 2 0 0 6 2%
C Total 1 7 4 4 0 1 17 6%
0 a 3 0 1 0 1 1 2 5 2%
4 a 7 0 0 0 0 1 0 1 0%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
E Total 0 1 0 1 3 2 7 3%
Total c) Nenhum interesse 2 12 11 14 4 8 51 19%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
E
F
M
F
M
F
M
E
C
E
C
E
C
E
C
C
E
C
28%
53%
19%
118
APÊNDICE N PESQUISA QUESTÃO 12 12 - Com que periodicidade você lê a Revista PREVI? 12 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a 0 a 3 1 2 4 1 0 0 8 3%
4 a 7 1 2 1 1 0 0 5 2%
≥ 8 0 0 1 2 1 1 5 2%
C Total 2 4 6 4 1 1 18 7%
0 a 3 1 1 1 5 1 0 9 3%
4 a 7 1 0 0 3 0 2 6 2%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 2 1 1 8 1 3 16 6%
0 a 3 1 1 6 3 1 5 17 6%
4 a 7 1 6 1 1 0 3 12 4%
≥ 8 1 4 3 2 1 2 13 5%
C Total 3 11 10 6 2 10 42 16%
0 a 3 2 0 3 3 1 5 14 5%
4 a 7 0 0 1 0 1 0 2 1%
E Total 2 0 4 3 2 5 16 6%
a) Sempre (todos os meses) 9 16 21 21 6 19 92 34%b 0 a 3 1 4 2 2 0 1 10 4%
4 a 7 2 6 4 4 0 9 25 9%
≥ 8 0 3 2 0 1 3 9 3%
C Total 3 13 8 6 1 13 44 16%
0 a 3 6 0 4 10 1 0 21 8%
4 a 7 3 0 2 1 0 6 12 4%
≥ 8 1 0 0 0 0 2 3 1%
E Total 10 0 6 11 1 8 36 13%
0 a 3 1 8 5 3 0 2 19 7%
4 a 7 1 7 7 3 1 6 25 9%
≥ 8 1 3 0 3 0 0 7 3%
C Total 3 18 12 9 1 8 51 19%
0 a 3 2 2 2 3 2 3 14 5%
4 a 7 3 0 2 0 2 0 7 3%
≥ 8 1 0 0 1 1 0 3 1%
E Total 6 2 4 4 5 3 24 9%
b) Às vezes (até 6 edições por ano) 22 33 30 30 8 32 155 58%c 0 a 3 0 1 0 0 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 0 0 1 2 3 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
C Total 0 1 0 1 1 2 5 2%
0 a 3 0 0 0 1 0 0 1 0%
4 a 7 0 0 0 0 0 1 1 0%
≥ 8 0 0 0 1 0 1 2 1%
E Total 0 0 0 2 0 2 4 1%
0 a 3 1 1 0 0 0 1 3 1%
4 a 7 1 1 1 0 0 1 4 1%
≥ 8 0 0 1 0 0 0 1 0%
C Total 2 2 2 0 0 2 8 3%
0 a 3 0 0 0 0 1 1 2 1%
4 a 7 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 0 0 0 0 1 2 3 1%
c) Nunca 2 3 2 3 2 8 20 7%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
E
C
E
F
M
F
M
F
M
E
C
E
C
E
C
E
C
C
34%
59%
7%
119
APÊNDICE O PESQUISA QUESTÃO 13 [Apenas para quem respondeu (a) ou (b) à pergunta anterior (12)] 13 - Quanto a Revista Previ tem contribuído para o seu aprendizado em assuntos previdenciários?
51%47%
2%
13 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a C 0 a 3 2 5 5 1 0 1 14 6%
4 a 7 0 6 0 0 1 2 9 4%
≥ 8 0 1 2 2 1 0 6 2%
C Total 2 12 7 3 2 3 29 12%
E 0 a 3 2 1 2 8 0 0 13 5%
4 a 7 0 0 1 3 0 7 11 4%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 2 1 3 11 0 8 25 10%
C 0 a 3 1 3 5 2 1 6 18 7%
4 a 7 1 7 3 1 0 3 15 6%
≥ 8 1 3 3 4 1 2 14 6%
C Total 3 13 11 7 2 11 47 19%
E 0 a 3 1 2 2 5 3 7 20 8%
4 a 7 2 0 1 0 1 0 4 2%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 4 2 3 5 4 7 25 10%
Total a) Muito 11 28 24 26 8 29 126 51%b C 0 a 3 0 1 1 2 0 0 4 2%
4 a 7 3 1 5 5 0 5 19 8%
≥ 8 0 2 1 0 1 4 8 3%
C Total 3 4 7 7 1 9 31 12%
E 0 a 3 5 0 3 7 2 0 17 7%
4 a 7 4 0 0 1 0 2 7 3%
≥ 8 1 0 0 0 0 2 3 1%
E Total 10 0 3 8 2 4 27 11%
C 0 a 3 1 6 6 4 0 1 18 7%
4 a 7 1 6 5 3 1 6 22 9%
≥ 8 0 4 0 1 0 0 5 2%
C Total 2 16 11 8 1 7 45 18%
E 0 a 3 3 0 2 1 0 1 7 3%
4 a 7 1 0 2 0 2 0 5 2%
≥ 8 0 0 0 1 1 0 2 1%
E Total 4 0 4 2 3 1 14 6%
Total b) Pouco 19 20 25 25 7 21 117 47%c C 4 a 7 0 1 0 0 0 2 3 1%
C Total 0 1 0 0 0 2 3 1%
E 4 a 7 0 0 1 0 0 0 1 0%
E Total 0 0 1 0 0 0 1 0%
C ≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
C Total 1 0 0 0 0 0 1 0%
E 0 a 3 0 0 1 0 0 0 1 0%
E Total 0 0 1 0 0 0 1 0%
Total c) Não tem contribuído 1 1 2 0 0 2 6 2%Total geral 31 49 51 51 15 52 249 100%
F
M
F
M
F
M
120
APÊNDICE P PESQUISA QUESTÃO 14
14 - Com que periodicidade você acessa o site da Previ?
19%
40%
41%
14 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a 4 a 7 1 2 2 0 1 1 7 3%
≥ 8 0 0 0 0 2 1 3 1%
C Total 1 2 2 0 3 2 10 4%
0 a 3 1 0 1 0 0 0 2 1%
4 a 7 0 0 0 2 0 1 3 1%
E Total 1 0 1 2 0 1 5 2%
0 a 3 1 2 4 2 0 1 10 4%
4 a 7 0 2 2 2 0 3 9 3%
≥ 8 1 2 3 2 0 2 10 4%
C Total 2 6 9 6 0 6 29 11%
0 a 3 1 0 2 1 0 3 7 3%
4 a 7 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 2 0 2 1 0 3 8 3%
Total a) Todos os meses 6 8 14 9 3 12 52 19%b 0 a 3 1 4 3 0 0 1 9 3%
4 a 7 2 2 1 0 0 5 10 4%
≥ 8 0 2 3 2 0 1 8 3%
C Total 3 8 7 2 0 7 27 10%
0 a 3 3 1 2 7 0 0 13 5%
4 a 7 3 0 0 0 0 4 7 3%
E Total 6 1 2 7 0 4 20 7%
0 a 3 0 5 4 2 1 4 16 6%
4 a 7 1 9 2 1 1 3 17 6%
≥ 8 1 4 1 3 1 0 10 4%
C Total 2 18 7 6 3 7 43 16%
0 a 3 2 0 2 2 2 3 11 4%
4 a 7 0 0 2 0 1 0 3 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 3 0 4 2 4 3 16 6%
Total b) Às vezes (a cada 3 meses) 14 27 20 17 7 21 106 40%c 0 a 3 1 3 3 3 0 0 10 4%
4 a 7 0 4 2 5 0 5 16 6%
≥ 8 0 1 0 1 0 2 4 1%
C Total 1 8 5 9 0 7 30 11%
0 a 3 3 0 2 9 2 0 16 6%
4 a 7 1 0 2 2 0 4 9 3%
≥ 8 1 0 0 1 0 4 6 2%
E Total 5 0 4 12 2 8 31 12%
0 a 3 2 3 3 2 0 3 13 5%
4 a 7 2 3 5 1 0 4 15 6%
≥ 8 0 1 0 0 0 0 1 0%
C Total 4 7 8 3 0 7 29 11%
0 a 3 1 2 1 3 2 3 12 4%
4 a 7 2 0 1 0 2 1 6 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 3 2 2 4 4 4 19 7%
Total c) Raramente 13 17 19 28 6 26 109 41%Total geral 33 52 53 54 16 59 267 100%
C
E
C
E
C
C
E
E
E
C
E
C
F
F
M
M
F
M
121
APÊNDICE Q PESQUISA QUESTÃO 15 15 - Você utiliza o site da Previ para ampliar seu conhecimento sobre o Previ Futuro? 15 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 2 3 3 2 0 0 10 4%
4 a 7 2 7 3 5 0 6 23 9%
≥ 8 0 3 3 3 1 3 13 5%
C Total 4 13 9 10 1 9 46 18%
0 a 3 6 1 4 11 1 0 23 9%
4 a 7 3 0 1 2 0 8 14 5%
≥ 8 0 0 0 1 0 3 4 2%
E Total 9 1 5 14 1 11 41 16%
0 a 3 1 5 4 3 1 4 18 7%
4 a 7 2 8 7 2 1 7 27 11%
≥ 8 1 4 1 3 1 1 11 4%
C Total 4 17 12 8 3 12 56 22%
0 a 3 2 1 1 3 0 5 12 5%
4 a 7 2 0 1 0 1 1 5 2%
≥ 8 1 0 0 1 0 0 2 1%
E Total 5 1 2 4 1 6 19 7%
22 32 28 36 6 38 162 64%0 a 3 0 4 3 0 0 1 8 3%
4 a 7 1 1 2 0 1 2 7 3%
≥ 8 0 0 0 0 1 1 2 1%
C Total 1 5 5 0 2 4 17 7%
0 a 3 1 0 1 5 1 0 8 3%
4 a 7 1 0 1 2 0 1 5 2%
≥ 8 1 0 0 0 0 1 2 1%
E Total 3 0 2 7 1 2 15 6%
0 a 3 2 5 7 2 0 3 19 7%
4 a 7 1 5 2 2 0 3 13 5%
≥ 8 1 3 3 2 0 1 10 4%
C Total 4 13 12 6 0 7 42 16%
0 a 3 2 1 4 3 2 3 15 6%
4 a 7 1 0 2 0 0 0 3 1%
≥ 8 0 0 0 0 1 0 1 0%
E Total 3 1 6 3 3 3 19 7%
11 19 25 16 6 16 93 36%Total geral 33 51 53 52 12 54 255 100%
Sim Total
Não Total
Sim
F
C
E
M
C
E
Não
F
C
E
M
C
E
36%
64%
122
APÊNDICE R PESQUISA QUESTÃO 16
16 - Você lê os e-mails enviados pela Previ? 16 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a F C 0 a 3 0 5 3 1 0 1 10 4%
4 a 7 0 2 3 3 1 2 11 4%
≥ 8 0 1 1 1 2 2 7 3%
C Total 0 8 7 5 3 5 28 11%
E 0 a 3 2 0 1 5 0 0 8 3%
4 a 7 1 0 0 3 0 2 6 2%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 0%
E Total 3 0 1 8 0 3 15 6%
M C 0 a 3 2 1 2 4 0 5 14 5%
4 a 7 2 8 0 2 0 4 16 6%
≥ 8 1 1 2 2 1 1 8 3%
C Total 5 10 4 8 1 10 38 14%
E 0 a 3 1 0 3 1 0 2 7 3%
4 a 7 1 0 1 0 0 1 3 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 1%
E Total 3 0 4 1 1 3 12 5%
Total a)Sim 11 18 16 22 5 21 93 35%b F C 0 a 3 0 1 2 1 0 0 4 2%
4 a 7 2 3 1 1 0 3 10 4%
≥ 8 0 2 1 1 0 0 4 2%
C Total 2 6 4 3 0 3 18 7%
E 0 a 3 3 1 2 3 0 0 9 3%
4 a 7 0 0 1 0 0 2 3 1%
E Total 3 1 3 3 0 2 12 5%
M C 0 a 3 0 6 2 0 1 1 10 4%
4 a 7 1 4 6 1 0 1 13 5%
≥ 8 1 5 2 3 0 1 12 5%
C Total 2 15 10 4 1 3 35 13%
E 0 a 3 1 1 0 2 3 4 11 4%
4 a 7 0 0 1 0 1 0 2 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 1 1 1 3 4 4 14 5%Total b) Às vezes 8 23 18 13 5 12 79 30%c F C 0 a 3 2 1 1 1 0 0 5 2%
4 a 7 1 3 1 1 0 6 12 5%
≥ 8 0 0 1 1 0 2 4 2%
C Total 3 4 3 3 0 8 21 8%
E 0 a 3 2 0 2 8 2 0 14 5%
4 a 7 3 0 1 1 0 5 10 4%
≥ 8 1 0 0 1 0 3 5 2%
E Total 6 0 3 10 2 8 29 11%
M C 0 a 3 1 3 6 2 0 2 14 5%
4 a 7 0 2 3 1 1 5 12 5%
≥ 8 0 1 0 0 0 0 1 0%
C Total 1 6 9 3 1 7 27 10%
E 0 a 3 2 1 2 3 1 3 12 5%
4 a 7 2 0 0 0 2 0 4 2%
E Total 4 1 2 3 3 3 16 6%
Total c) Não recebo 14 11 17 19 6 26 93 35%Total geral 33 52 51 54 16 59 265 100%
35%
30%
35%
123
APÊNDICE S PESQUISA QUESTÃO 17
17 - Como você classifica seu conhecimento sobre as opções por perfis de investimentos do PF? 17 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %a F C 0 a 3 1 0 2 2 0 1 6 2%
4 a 7 0 0 0 1 0 2 3 1%
≥ 8 0 1 0 2 0 0 3 1%
C Total 1 1 2 5 0 3 12 5%
E 0 a 3 2 0 2 2 0 0 6 2%
4 a 7 0 0 0 2 0 0 2 1%
E Total 2 0 2 4 0 0 8 3%
M C 0 a 3 0 4 3 3 1 6 17 6%
4 a 7 0 7 1 1 0 2 11 4%
≥ 8 0 3 3 3 0 1 10 4%
C Total 0 14 7 7 1 9 38 14%
E 0 a 3 0 0 2 3 0 3 8 3%
4 a 7 1 0 2 0 2 0 5 2%
E Total 1 0 4 3 2 3 13 5%
a Total 4 15 15 19 3 15 71 27%b F C 0 a 3 1 5 4 0 0 0 10 4%
4 a 7 3 3 4 4 1 7 22 8%
≥ 8 0 2 3 1 1 3 10 4%
C Total 4 10 11 5 2 10 42 16%
E 0 a 3 4 0 3 11 1 0 19 7%
4 a 7 3 0 1 1 0 7 12 5%
≥ 8 1 0 0 0 0 3 4 2%
E Total 8 0 4 12 1 10 35 13%
M C 0 a 3 2 4 6 2 0 1 15 6%
4 a 7 2 4 4 2 1 5 18 7%
≥ 8 1 4 1 1 1 1 9 3%
C Total 5 12 11 5 2 7 42 16%
E 0 a 3 4 0 3 3 4 5 19 7%
4 a 7 1 0 1 0 1 0 3 1%
≥ 8 1 0 0 0 1 0 2 0%
E Total 6 0 4 3 6 5 24 9%
b Total 23 22 30 25 11 32 143 53%c F C 0 a 3 0 2 0 1 0 0 3 1%
4 a 7 0 5 1 0 0 2 8 3%
≥ 8 0 0 0 0 1 1 2 1%
C Total 0 7 1 1 1 3 13 5%
E 0 a 3 1 1 0 3 1 0 6 2%
4 a 7 1 0 1 1 0 2 5 2%
≥ 8 0 0 0 1 0 1 2 1%
E Total 2 1 1 5 1 3 13 5%
M C 0 a 3 1 2 1 1 0 1 6 2%
4 a 7 1 3 4 1 0 3 12 5%
≥ 8 1 0 0 1 0 0 2 1%
C Total 3 5 5 3 0 4 20 8%
E 0 a 3 0 2 0 0 0 1 3 1%
4 a 7 1 0 0 0 0 1 2 1%
≥ 8 0 0 0 1 0 0 1 0%
E Total 1 2 0 1 0 2 6 2%
c Total 6 15 7 10 2 12 52 20%Total geral 33 52 52 54 16 59 266 100%
27%
53%
20%
124
APÊNDICE T PESQUISA QUESTÃO 18
18 - Você já ligou, alguma vez, para a Central de Atendimento da Previ?
18 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 2 3 4 3 0 1 13 5%
4 a 7 0 6 4 3 1 6 20 8%
≥ 8 0 1 1 3 1 1 7 3%
C Total 2 10 9 9 2 8 40 15%
0 a 3 4 1 5 12 1 0 23 9%
4 a 7 3 0 2 2 0 6 13 5%
≥ 8 0 0 0 1 0 3 4 2%
E Total 7 1 7 15 1 9 40 15%
0 a 3 2 6 9 5 1 4 27 10%
4 a 7 2 9 7 3 0 5 26 10%
≥ 8 2 2 1 4 0 1 10 4%
C Total 6 17 17 12 1 10 63 24%
0 a 3 1 1 1 4 4 8 19 7%
4 a 7 2 0 3 0 2 1 8 3%
≥ 8 0 0 0 1 1 0 2 1%
E Total 3 1 4 5 7 9 29 11%
18 29 37 41 11 36 172 65%0 a 3 0 4 2 0 0 0 6 2%
4 a 7 3 2 1 2 0 5 13 5%
≥ 8 0 2 2 0 1 3 8 3%
C Total 3 8 5 2 1 8 27 10%
0 a 3 3 0 0 4 1 0 8 3%
4 a 7 1 0 0 2 0 3 6 2%
≥ 8 1 0 0 0 0 1 2 1%
E Total 5 0 0 6 1 4 16 6%
0 a 3 1 4 1 1 0 4 11 4%
4 a 7 1 5 2 1 1 5 15 6%
≥ 8 0 5 3 1 1 1 11 4%
C Total 2 14 6 3 2 10 37 14%
0 a 3 3 1 4 2 0 1 11 4%
4 a 7 1 0 0 0 1 0 2 1%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 0%
E Total 5 1 4 2 1 1 14 5%
15 23 15 13 5 23 94 35%Total geral 33 52 52 54 16 59 266 100%
Sim Total
Não Total
Sim
F
C
E
M
C
E
Não
F
C
E
M
C
E
35%
65%
125
APÊNDICE U PESQUISA QUESTÃO 19
19 - Você percebeu, no atendimento da Previ, a preocupação em despertar seu interesse de conhecer mais sobre o seu plano? [Para quem respondeu SIM à pergunta anterior]. 19 Gên Cargo TP BA DF MG RJ RS SP Total %
0 a 3 0 3 1 0 0 0 4 4%
4 a 7 3 2 1 1 0 5 12 12%
≥ 8 0 2 2 0 1 3 8 8%
C Total 3 7 4 1 1 8 24 24%
0 a 3 3 0 0 4 1 0 8 8%
4 a 7 0 0 0 2 0 3 5 5%
≥ 8 0 0 0 0 0 1 1 1%
E Total 3 0 0 6 1 4 14 14%
0 a 3 0 4 1 0 0 3 8 8%
4 a 7 1 5 2 1 1 5 15 15%
≥ 8 0 5 4 1 1 1 12 12%
C Total 1 14 7 2 2 9 35 35%
0 a 3 3 1 3 2 0 4 13 13%
4 a 7 1 0 1 0 2 0 4 4%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 1%
E Total 5 1 4 2 2 4 18 18%
Não Total 12 22 15 11 6 25 91 91%0 a 3 0 1 0 0 0 0 1 1%
4 a 7 0 0 0 1 0 0 1 1%
C Total 0 1 0 1 0 0 2 2%
4 a 7 1 0 0 0 0 0 1 1%
≥ 8 1 0 0 0 0 0 1 1%
E Total 2 0 0 0 0 0 2 2%
C 0 a 3 1 0 0 1 0 2 4 4%
C Total 1 0 0 1 0 2 4 4%
E 0 a 3 0 0 1 0 0 0 1 1%
E Total 0 0 1 0 0 0 1 1%
Sim Total 3 1 1 2 0 2 9 9%Total geral 15 23 16 13 6 27 100 100%
F
M
E
Não
Sim
F
M
E
C
C
E
C
9%
91%
