VOLUME 1Orientações para o home office durante a pandemia da COVID-19

Organizadora

Fabiana Queiroga

O trabalho e as medidas de contenção daCOVID-19

Contribuições da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto da pandemia

Q3o Queiroga,Fabiana.Orientaçõesparaohomeofficeduranteapandemiada

COVID-19[recursoeletrônico]/FabianaQueiroga.–PortoAlegre:Artmed,2020.–(ColeçãootrabalhoeasmedidasdecontençãodaCOVID-19:contribuiçõesdaPsicologiaOrganizacionaledoTrabalho;1)

ISBN978-65-81335-31-1

1.Trabalho–Aspectospsicológicos.I.Título.

CDU159.944

CatalogaçãonapublicaçãoKarinLorienMenoncin–CRB10/2147

MaterialdidáticoelaboradopelaAssociaçãoBrasileiradePsicologiaOrganizacionaledoTrabalho—SBPOT.

Autorizamos a reprodução e divulgação parcial deste trabalho,porqualquermeioconvencionaloueletrônico,parafinsdeestudoepesquisa,desdequecitadaafonte.

Registramos agradecimentos especiais a todos os autores queprontamenteaceitaramnossoconviteesedispuseramadoarseutempoparapreparartextosdequalidadeecomaceleridadequeomomentoexigiu.

PortoAlegre2020

Orientações para o home office durante a pandemia da COVID-19

Volume1

Organizadora

FabianaQueiroga

O trabalho e as medidas de contenção daCOVID-19

Contribuições da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto da pandemia

Copyright©2020AssociaçãoBrasileiradePsicologia

OrganizacionaledoTrabalho—SBPOTTodososdireitosreservados.

CapaeeditoraçãoTiago Dillenburg

ARTMEDéumseloeditorialdoGRUPOAEDUCAÇÃOS.A.Av.JerônimodeOrnelas,670–Santana

90040-340PortoAlegreRSFone:(51)3027-7000Fax:(51)3027-7070

UnidadeSãoPauloRuaDoutorCesárioMotaJr.,63–VilaBuarque

01221-020SãoPauloSPFone:(11)3221-9033

SAC0800703-3444–www.grupoa.com.br

Apresentação

FrenteaocontextodecriseocasionadapelapandemiadaCOVID-19,diversasmedidas

foramadotadasporpartedasautoridadesquetrouxeramrepercussõesparatodaapo-

pulação,especialmenteparaomundodotrabalho.Entreelasestáodistanciamentoso-

cial,quetrouxecomoconsequênciaoteletrabalhocompulsório.

Comoaçãodeapoioaostrabalhadores,aAssociaçãoBrasileiradePsicologiaOrganiza-

cionaledoTrabalho(SBPOT)desenvolveuummaterialdeorientaçãoquecontacoma

elaboraçãodetextoscurtosepropositivos,elaboradosporprofissionaispesquisadores

quesãoreconhecidamenteexpertsnoseucampodeatuação.Omaterialproduzidopela

SBPOTenvolvetrêsvolumesqueabordamtemaseorientaçõesàluzdascategoriasda

PsicologiaOrganizacionaledoTrabalho.

OVolume1édedicadoàsorientaçõesparaohome office(trabalhoadistânciafeitoem

casa)mandatório,ouseja,aquelequeestácompulsoriamentesendorealizadoemfun-

çãodapandemiaCOVID-19.Oconteúdoabordadonostextoséprovenientedosresulta-

dosdelongosanosdepesquisacientíficaproduzidapor18pesquisadoreseabordasete

temáticascujosobjetivossãoapresentadosaseguir.

Home office: o papel da ciência, orientações médicas e cuidados com o ambiente

Discutiraimportânciadaproduçãodoconhecimentocientíficoparaanálisedesituações

críticas comoasqueestão colocadasnapandemiadaCOVID-19; indicarosprincipais

cuidadoscomoambientedetrabalhobuscandoprotegerafamília,asimesmoeainda

paraatuardemaneiraresponsáveleseguranocontextodapandemia.

vi

Desenho do trabalho e aprendizagem em contexto de pandemia

Analisar comoas estratégias informais de aprendizagempodem se colocar diante do

novocontextodeteletrabalhoqueaparecedemaneiraimpositivaparamuitostrabalha-

dores;indicarcomoresultadosdepesquisasassociadosaoDesenhodoTrabalhopodem

contribuircomorientaçõesaosgestoreseaostrabalhadoresquetrabalhamremotamente.

Desempenho no trabalho: desafios para trabalhadores e gestores em tele-trabalho compulsório

Discutiroconceitodedesempenhonocontextodoteletrabalhocompulsório,bemcomo

aimportânciadosgestoresnosuporteeacompanhamentodostrabalhadores;analisaro

papeldosmecanismosdeautocontroleeaplicaçãodeummodelodedesempenhopara

obtençãoderesultadospositivosnamodalidadedeteletrabalho.

Bem-estar e estresse ocupacional em contexto de distanciamento social

Analisaroteletrabalhocompulsóriocomoumelementoqueafetaasaúdedotrabalho;

indicar,apartirdemodelos teóricos testadosempiricamente,estratégiasquepossam

atuarpositivamentenobem-estarnotrabalhoedarsuporteparaqueoindivíduopossa

gerenciaroestresseeevitaroburnout.

Significados e sentidos do trabalho do home office: desafios para a regula-ção emocional

Analisarqualosignificadoequaisossentidosqueotrabalhopodeassumirnasituação

deteletrabalhoimpostaaotrabalhador;proporaçõesderegulaçãoemocionalaotraba-

lhadorquelidacommudançasrepentinasnotrabalhoeorompimentosocialimposto

emfunçãodapandemia.

COVID-19: seus impactos nas relações trabalho-família

Analisaroteletrabalhocompulsóriocomoumelementoqueinterferenadinâmicafamiliar

e,consequentemente,noequilíbriodarelaçãoentreotrabalhadoreasuafamília;propor

açõesquepossamcontribuirparaorestabelecimentodeumarelaçãopositivanoambien-

tedeteletrabalhoconsiderandoasobrecargainerenteàsmudançasqueforamimpostas.

vii

Ajustes e mudanças organizacionais em tempos de pandemia da COVID-19

Discutir as necessidadesde ajustes repentinos provocadospelo teletrabalho compul-

sório, incluindoasatividadesinterdependentesrealizadaspelasequipesdetrabalhoe

tambémopapeldopsicólogoorganizacional;proporaçõesquepossamcontribuirposi-

tivamenteparadarsuporteaoajusteentretrabalhadoreorganização.

Diretoria da SBPOT – gestão 2018-2020

FabianaQueiroga–presidente

ThaísZerbini–vice-presidente

LaraMartins–primeirasecretária

RaphaelDiLascio–segundosecretário

MelissaMoraes–primeiratesoureira

DaianeBentivi–segundatesoureira

VitoriaFerreira–estagiária

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

Sumário

Apresentação vFabiana Queiroga, Thaís Zerbini, Lara Martins, Raphael Di Lascio, Melissa Moraes, Daiane Bentivi & Vitoria Ferreira

1 Home Office:OPapeldaCiência,OrientaçõesMédicaseCuidadoscomoAmbiente 1Thaís Zerbini & Talita Zerbini

2 DesenhodoTrabalhoeAprendizagememContextodePandemia 9Jairo Eduardo Borges-Andrade & Nara Saddi de Paiva Sampaio

3 DesempenhonoTrabalho:DesafiosparaTrabalhadoreseGestoresemTeletrabalhoCompulsório 21Hugo Sandall & Luciana Mourão

4 Bem-estareEstresseOcupacionalemContextodeDistanciamentoSocial 31Amalia Raquel Pérez-Nebra, Mary Sandra Carlotto & Marina Greghi Sticca

5 SignificadoseSentidosdoTrabalhodoHome Office:DesafiosparaaRegulaçãoEmocional 39Sonia Gondim & Lívia de Oliveira Borges

6 COVID-19:SeusImpactosnasRelaçõesTrabalho-Família 49Lara Barros Martins, Carolina Villa Nova Aguiar & Antônio Virgílio Bittencourt Bastos

7 AjusteseMudançasOrganizacionaisemTemposdePandemiadaCOVID-19 59Juliana Barreiros Porto, Katia Puente-Palacios & Elaine Rabelo Neiva

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

Contextualização e origem do teletrabalho

Emmomentosextremoscomooqueestamosvivenciandocomapandemiaprovocada

pelaCOVID-19,opapeldaciênciaassumemaiordestaquejuntoàpopulação,vistoque

osprincípiostécnicosecientíficossãodivulgadoscommaioramplitudeepassamaser

discutidosporgruposque talvezdesconhecessemoassunto.É inevitávelqueoatual

contextosejacarregadodedúvidas,vistoqueestamosenfrentandoalgoquehápouco

eradesconhecido.Comoavançodadoença,ohome officepassouaserumassuntoine-

vitávelnocontextodeorganizaçõesetrabalho(O&T).Opresentetexto,portanto,objeti-

vadefiniroconceitodehome office,discutirbrevementesuascaracterísticasedestacar

quaisdevemseroscuidadoscomoambienteeasprincipaisorientaçõesmédicasnesta

modalidadedetrabalhodiantedapandemiapelaqualestamospassando.

Oconceitodoteletrabalhoteminícioem1970,décadanaqualpesquisadoresestaduni-

denses,temerososquantoaosefeitosproduzidospelapoluiçãodecorrentedodesloca-

mentodosindivíduosnotrajetocasa-trabalho,passaramabuscarmaisativamentepor

possíveissoluçõesparaaproblemáticaemquestão(Singh,2017).Atribui-seaoestudioso

JackNillesaformulaçãoeproposiçãodoconceito,umavezquepormeiodesuaatuação

profissionalenvolvendoacriaçãodetransportesespaciaiseacoordenaçãodeprogra-

1

Home Office: O Papel da Ciência, Orientações Médicas e Cuidados com o Ambiente

ThaísZerbini TalitaZerbini

2

masdepesquisaparaogovernonorte-americano,sugeriuainversãodatradicionalrela-

çãoentrecontextosdeatuaçãoprofissionaletrabalhador(Alves,2008;Rodrigues,2011).

Emconsequência,e,associadoaoadventodastecnologiasdigitaisdainformaçãoeco-

municação(TDICs),grandeparceladetrabalhadoressefezlivredasrestriçõesimpostas

porcenáriosdetrabalhofixosecentrais,possibilitandoquetarefasrotineiraspassassem

aserrealizadasemlocaisremotos(Leung&Zhang,2017).

JáparaFincato(2016),aorigemdestamodalidadedetrabalhoremontariaaumpassado

maisantigo,comosurgimentodosrecursostecnológicosmaisrudimentares,precisa-

mente,comacriaçãodotelégrafoóticonoanode1791naFrança,peloinventorClaude

Chappe.Dequalquermodo,sabe-sequeotermotelecommuting foicunhadoporJack

Nilles,em1976,naobraThe Telecommunications Transportation Trade Off.Nocaso,ovo-

cábulocommutingfoiempregadopeloautorcomoobjetivoderetrataropercursoentre

oambientedomésticoeolocaldetrabalho.SegundoNilles(1997),otelecommutingcon-

sistiriaemqualqueratividadeprofissionalperiódicarealizadaforadolocaltradicionalde

trabalho,comutilizaçãodealgumadastécnicasdetelecomunicação.

DeacordocomdefiniçãopropostapelaOrganizaçãoInternacionaldoTrabalho(OIT),o

Teletrabalhopode serdefinidocomoatividades realizadasemespaçosdiferentesdos

escritórios centraisnosquaisosprofissionais semantêm integradosaalgunsde seus

parespormeiodasnovastecnologias(Aderaldo,Aderaldo&Lima,2017).Talproposta

deatuaçãoaindapodesercompreendidacomooarranjoflexíveldetarefasocupacio-

nais,geralmentesubsidiadopelasTDICs,quepossibilitaaostrabalhadoresarealização

desuastarefasemdiversificadoslocais,principalmenteemambientedoméstico(Bailey

&Kurland,2002).

DeacordocomRosenfieldeAlves(2011),oteletrabalho,tomadoapartirdeumapers-

pectivarestritiva,podeserdefinidocomootrabalhoqueéexecutadoàdistânciacomo

auxíliodasTDICs.Jádeumaperspectivaextensiva,talcomooconsideradopelaOIT,o

trabalhoremotodeveriasercaracterizadoapartirdasseguintesvariáveis:local/espaço

detrabalho;horário/tempodetrabalho(integralouparcial);tipodecontrato(trabalho

assalariadoouindependente);competênciasrequeridas(conteúdodotrabalho).

3

Diantedessabrevecaracterização,épossívelperceberqueoteletrabalhoéumevento

dedifícilconceitualização, jáquenãosesabequantossãoosprofissionaisqueatuam

sobtalmodalidadedetrabalhoesobquaiscondições.Contudo,Fincato(2016)destaca

que, aexemplodadiversificaçãoconceitual apresentada,pesquisadoresnorte-ameri-

canosvêmadotandoaempregodotermotelecommuting,aopassoqueosestudiosos

europeusmanifestampreferênciapeloconceitotelework.Taisterminologiasrefletiriao

focopluraldeatençãoqueasdistintassignificaçõespropostascontemplariam:quando

dousodotermotelecommutingointeresserecairiasobrealocalizaçãodaaçãolaboral

(trabalhodesenvolvido foradoâmbito tradicionaldaempresa); enapreferênciapela

expressãoteleworkingapreocupaçãoestariacentradanosprocessosdeatuação(emvir-

tudedoempregodastecnologiasdainformaçãoecomunicação).

Asdiversasconceitualizaçõesacercadotrabalhoremotosugeremquesituaçõesdetra-

balhodiferentesestãosendotratadascomosimilares.Porexemplo,otermoteletraba-

lhopodeserutilizadoparacaracterizar:indivíduosque,comoavaldeseuempregador,

trabalhamemcasaafimdeevitardeslocamentos;pessoasqueexercemsuaaçãopro-

fissionaldeformaautônoma,sejaemcasaouemdemaislocalidades;teletrabalhadores

que se julgam explorados,mal remunerados e não valorizados organizacionalmente;

profissionaisremotosquesecompreendemcomoaltamentequalificadoscujotrabalho

éreconhecido;teletrabalhadoresqueatuameminstituiçõespúblicasouprivadas;entre

outros(Rosenfield&Alves,2011).

Portanto,chegamosnapartedotextoemquesefazimportantedestacarqueasexpres-

sõestelework,home office,virtual work,telecommutingeremote worksãoindiscrimina-

damenteempregadasparafazeralusãoàaçãodetrabalhodesenvolvidaforadocenário

laboraltradicional.Aliteraturadaáreaestabeleceque,porserefetuadoapartirdedis-

tintasconfigurações,oteletrabalhopodeseranalisadoapartirdealgumasclassespro-

postastendoemvistaalocalidadeondeomesmoédesempenhado(Nohara,Acevedo,

Ribeiro&Silva,2010;Rosenfield&Alves,2011;Singh,2017;Sobratt,2016);logo,alitera-

turamencionaquatromodalidadesdeteletrabalho,asaber:teletrabalhoemdomicílio,

tambémidentificadocomotrabalhoemambientedomésticoouhome office;telecentros

comunitáriosoulocais;telecentrossatélites;telecentrosmóveis;telecottages.Nopresente

4

texto,iremosdestacaroscuidadosdoambienteparaenfrentarapandemiacausadapela

COVID-19paratrabalhoemambientedomésticoouhome office.

Distinção de termos frequentemente empregados na pandemia

Inicialmente,vamosesclarecerporqueadoençaéchamadaCOVID-19.Otermofazrefe-

rênciaà“Corona Virus Disease” ou“DoençadoCoronavirus”,sendoonúmero“19” uma

alusãoaoanodesurgimentodovírus(2019)(Phuaetal.,2020).Alémdisso,entende-se

queepidemiaéaenfermidadeque“se caracteriza pela incidência em curto período de

tempo de grande número de casos” (Rezende,1998),sendoapandemiacaracterizadapor

serumaepidemiade“grandes proporções, que se espalha a vários países e a mais de um

continente” (Rezende,1998).

Duranteumapandemia,ométodomaiseficazparareduziravelocidadedatransmissão

dovíruséodistanciamento social.Aqui cabedestacarmosasdiferençasentreos ter-

mosqueestãosendousadoscommaisfrequências.O“ isolamento” nocontextomédico

serefereaoconfinamentodepessoassobtratamentodesaúde(UnidadedeVigilância

emSaúdeeQualidadeHospitalardoHospitaldeClínicasdaUniversidadeFederaldo

TriânguloMineiro,2017),masparaissosãonecessáriasmedidasmuitoespecíficasque

nãoconseguimosfazeremcasa.Ouseja,oisolamentosóépossíveleminstituiçõesde

saúdecomestruturaadequada.“Quarentena” éoperíododereclusãoimpostoaindiví-

duosdoentesoususpeitosdeportardoençasinfecciosas,independentementedeonde

oindivíduofiquerecluso(Santos&Nascimento,2014).Éumamedidadesaúdepública

quevisaconteralgumaepidemia,sendooperíodovariávelconformeadoença.“Distan-

ciamentosocial” éumconjuntodeaçõesquebuscalimitaroconvíviosocialdemodoa

controlarapropagaçãodedoençascontagiosas(Brasil,2020).

Orientações práticas de conduta

Aorientaçãoatualéficaremcasaomáximodetempopossível,sendoassaídasindica-

dassomentepararealizaçãodeatividadesessenciais.Casosejaestritamentenecessário

sairdecasa,é importanteevitaraomáximoencostarasmãosemqualquersuperfície.

5

Seencostarmosasmãos,éfundamentalnãotocarorosto(principalmenteolhos,narize

boca)enãotocarnosobjetosquevamosusardepois.Seforimpossívelevitarocontato

denossasmãoscomalgumasuperfície,umaboadicaéusaramãonãodominante,por-

queatendênciaquetemoséencostaremnossorostoamãodominante.Lembrandoque

semprequeterminarmosodeslocamento,é fundamental limparasmãos,preferencial-

mentecomáguaesaboneteoucomálcoolemgel.Atualmente,hátambémaorientação

deusarmosmáscaranatentativadereduzirapropagaçãodovírus.

Aochegaremcasa,aprimeiracoisaasefazerdevesertiraroscalçadosquetenhamsido

utilizados,devendoesteserdeixadoaoladodaportaparaquenãocontamineorestante

dacasa.Alémdisso,é importantedeixarosobjetosque foramusadosdentrodeuma

caixacolocadaaoladodaportaehigienizaraquelesquevamosusardentrodecasa(ce-

lular,porexemplo).Éfundamentalqueasroupasusadasforadecasasejamcolocadas

paralavaresemprelavarasmãoscomáguaesabonetepormaisdevintesegundosantes

deencostaremqualquercoisadentrodecasa(ovíruséeliminadocomacombinação

daágua,saboneteedafricçãoqueprovocamosnasmãos),antesmesmodefazermos

carinhonosanimaisdeestimação.Atéomomento,nãoháevidênciasignificativadeque

osanimaisdeestimaçãopossamficardoentes.Porém,seestivermosinfectados,aoes-

pirraroutossir,poderemosespalharnossassecreçõescomvírusnapelagemdoanimal,e

seopeloestivercontaminadoeoutrapessoaotocar,nãohágarantiadequenãohaverá

transmissão(ConselhoFederaldeMedicinaVeterinária,2020).

Apandemiatambémtrouxeoutrosproblemasmédicos,nãorelacionadosdiretamente

àCOVID-19,mastãoimportantesquantoele.DeacordocomaorientaçãodoConselho

FederaldeMedicina(CFM),asconsultasmédicaseletivasdevem,preferencialmente,ser

adiadas.Entretanto,emcaráterdeexcepcionalidade,oCFMliberouousodateleorien-

tação,telemonitoramentoeteleinterconsulta,permitindo,assim,queospacientesnão

tenhamprejuízonostratamentosquejáestavamemandamento(ConselhoFederalde

Medicina,2020).

Outroponto,dignodenota,ésemprelembrarque,mesmotrabalhandoemcasaprecisa-

mosterohábitodelavarasmãoscomáguaesabonete.Selavarmosasmãos,nãoéne-

cessáriousaroálcoolemgel,sendoestaumamedidaalternativasomenteparaquando

6

nãotemosapossibilidadedelavarasmãoscomáguaesabonete.Osequipamentosque

usamosemcasa,emhome office,devemserlimpospreferencialmenteantesdecome-

çarmosnossajornadaenofinaldoturnodetrabalho.Assim,reduzimosapossibilidade

dereinfecçãooudetransmissãodovírusparaalguémqueeventualmenteentreemcon-

tatocomosequipamentos.

Comoalertafinal,alémdoscuidadosmédicos,cabefazerumdestaquesobreapropa-

gaçãodamodalidadedetrabalhoàdistância,tendoemvistaoatualmomentoemque

vivemos.Asáreasdegestãodepessoasdasinstituiçõesdetrabalho,bemcomoosestu-

diososdotema,precisamestaratentosàscondiçõesambientaisnecessáriasaoconjunto

decompetênciascomportamentaistidoscomobásicosaosteletrabalhadores,afimde

garantirqueessaatuaçãoprofissionalnãosejaindevidamenteutilizadacomoferramen-

tadeprecarizaçãodotrabalho.

Thaís Zerbini

MestreeDoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsi-

cologiapelaUniversidadeFederaldeUberlândia(UFU).Livre-DocenteemPsicologiaOr-

ganizacionaledoTrabalhopelaUniversidadedeSãoPaulo(FFCLRP/USP)

Talita Zerbini

DoutoraemCiênciaspelaFMUSP.Pós-doutoradoemMedicinaLegalpelaFaculdadede

MedicinadaUniversidadedeSãoPaulo(FMUSP).GraduaçãoemMedicinapelaFaculdade

deMedicinadeRibeirãoPretodaUniversidadedeSãoPaulo(FMRP-USP).

Referências

1. Aderaldo,I.L.;Aderaldo,C.V.L.;&Lima,A.C.(2017).Aspectoscríticosdoteletrabalhoemumacompanhiamultinacional.Cadernos EBAPE.BR, 15(8).

2. Alves,D.A.Gestão,produçãoeexperiênciadotemponoteletrabalho.PortoAlegre:Uni-versidadeFederaldoRioGrandedoSul,2008.

3. Bailey,D.E.&Kurland,N.B.(2002).Areviewofteleworkresearch:findings,newdirec-tions,andlessonsforthestudyofmodernwork.Journal of Organizational Behavior,23.

7

4. Brasil.MinistériodaSaúde.(2020).BoletimEpidemiológicoEspecial:doençapelocoro-navírus2019.CentrodeOperaçõesdeEmergênciasemSaúdePública:Brasília.

5. ConselhoFederaldeMedicinaVeterinária.(2020).Comocuidardosanimaisemtemposdecoronavírus.Disponívelonlineemhttp://portal.cfmv.gov.br/noticia/index/id/6441/secao/6

6. ConselhoFederaldeMedicina.(2020).OfícioCFMn°1756/2020.Disponívelemhttp://portal.cfm.org.br/images/PDF/2020_oficio_telemedicina.pdf

7. Fincato.D.P.(2016).Aregulamentaçãodoteletrabalhonobrasil:indicaçõesparaumacontrataçãominimamentesegura.RevistaJurídicaLuso-Brasileira,2(2),365-396.

8. Leung,L.&Zhang,R.(2017).MappingICTuseathomeandtelecommutingpractices:Aperspectivefromwork/familybordertheory.TelematicsandInformatics,34,385–396.

9. Nilles,J.M.(1997).FazendodoTeletrabalhoumarealidade:umguiaparatelegerenteseteletrabalhadores.SãoPaulo:Futura.

10. Nohara,J.J.;Acevedo,C.R.,Ribeiro,A.F.&Silva,M.M.(2010).Oteletrabalhonapercep-çãodosteletrabalhadores.RevistadeAdministraçãoeInovação,7(2),150-170.

11. Phua,Jetal.(2020).Intensivecaremanagementofcoronavirusdisease2019(COVID-19):challengesandrecommendations.TheLancet:RespiratoryMedicine.https://doi.org/10.1016/S2213-2600(20)30161-2

12. Rezende,J.M.(1998).Epidemia,endemia,pandemia,epidemiologia.RevistadePatolo-giaTropical,27(1),153-155.

13. Rodrigues,A.C.B.(2011).Teletrabalho:atecnologiatransformandoasrelaçõesdetraba-lho.DissertaçãodeMestradoemDireitodoTrabalhoeSeguridadeSocial.UniversidadedeSãoPaulo,SãoPaulo.

14. Rosenfield,C.L.&Alves,D.A.(2011).Teletrabalho.In:Cattani,A.D.;Holzmann,L.(Orgs.).Dicionáriodetrabalhoetecnologia.PortoAlegre:Zouk,pp.414-418.

15. Santos,I.A&NascimentoWF.(2014).Asmedidasdequarentenahumananasaúdepú-blica:aspectosbioéticos.RevistaBioethikos,8(2),174-185.

16. Singh,Y.N.A.(2014).BrasileiroseTrabalhoemCasa:PerfileEscolhasdoTrabalhador.DissertaçãodeMestrado.DepartamentodeAdministração.FaculdadedeEconomia,AdministraçãoeContabilidade.UniversidadedeSãoPaulo.

17. SOBRATT–SociedadeBrasileiradeTeletrabalhoeTeleatividades.(2016).Pesquisa home office Brasil:TeletrabalhoeHomeOffice,umatendêncianasempresasbrasileiras.SãoPaulo.Disponívelem:http://www.sobratt.org.br/index.php/11-e-12052016-estudo-ho-meoffice-brasil-apresenta-o-cenario-atual-da-pratica-no-pais-sap-consultoria/.

18. UnidadedeVigilânciaemSaúdeeQualidadeHospitalardoHospitaldeClínicasdaUniversidadeFederaldoTriânguloMineiro.(2017).ProtocoloPrecauçõeseisolamento.Versão1.0.EmpresaBrasileiradeServiçosHospitalares.

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

Contextualização

Começaremoscontextualizandoosefeitos,nomundodotrabalho1,dapandemiacau-

sadapelovírusCOVID-192.Depois,descreveremosdesenhodotrabalho3ediscutiremos

suaspossíveistransformações,nessecontexto.Finalizaremosabordandoaprendizagem

informalnotrabalho4associadaaessedesenho.

Emdecorrênciadapandemia,quaseametadedaforçadetrabalhodomundo,1,6bilhão

depessoasqueatuamnaeconomiainformal,estariamemriscoiminente,oujáteriamper-

didoseusmeiosdesubsistência,segundoaOrganizaçãoInternacionaldoTrabalho—OIT

(ILO,2020).Maisde436milhõesdeempresaspoderiamterinterrompido,oujáinterrom-

peram,suasatividades,aindasegundoaOIT.Talinterrupçãolevaria,aodesemprego,mi-

lhõesdeoutrostrabalhadoresqueatuamnaeconomiaformal.Ospioresefeitosseriam

1 Nossofocoénessemundo,poiseleéumdosobjetosdeinteresseecamposdeatuaçãodaPsicologia.

2 Entendemosqueoutrosefeitosocorremeocorrerão,porexemplo,nasaúde,política,economia,culturaenasrelaçõessociaisecomoespaçopúblico.Muitosdelespodemtervindoparaficar.

3 Usamosessetermoparanomearacomposição,oconteúdoeaestruturadetarefasedeconhe-cimentosnecessáriosaodesempenhonotrabalho.Otermotambémnomeiaascaracterísticasdoscontextossocialefísicosobasquaisessedesempenhoocorre.

4 Essetermorefere-seàaprendizagemespontânea,semprévioplanejamento,queocorrenatu-ralmentenosambientesdetrabalho.

2

Desenho do Trabalho e Aprendizagem em Contexto de Pandemia

JairoEduardoBorges-Andrade NaraSaddidePaivaSampaio

10

sentidos,maiscedo,pelossituadosnossegmentosmaisvulneráveisdaeconomia,seja

elainformalouformal.

Quemconseguiucontinuarsuasatividadesdetrabalhoprecisoureinventá-looufoifor-

çado(a)afazerisso,semnecessariamentemanteraqualidadedeseudesempenho5,ou

suaretribuiçãomonetária,ouobem-estarpessoaloufamiliar.Condutoresdeveículos

detransportepúblicovestirammáscaras.Dentistasespaçaramatendimentos,para in-

tensificar a higienização de seus consultórios entre atendimentos de clientes e evitar

encontrosdestesnassalasdeespera.Placasdevidroforaminstaladasentrecaixasde

supermercadoeconsumidores.Restaurantescriaramouampliaramestratégiaparaen-

tregaralimentosemresidências.Adotou-seoteletrabalho6.Issolevouàmodificaçãodo

desenhodotrabalho.

Desenho do trabalho

Estudossobredesenhodotrabalhotiveramseusachadossintetizadoseorganizadosem

umamedidaqueviabilizaodiagnóstico integradododesenhodotrabalho(Morgeson

&Humphrey,2006).SuasevidênciasdevalidadeforamconfirmadasnoBrasil(Borges-

-Andradeetal,2019).Asdimensõesdessamedidadodesenhodotrabalhopodemser

divididasemcaracterísticasdatarefa;doconhecimento;sociaisedocontextofísico.

Ascaracterísticas da tarefarepresentamaformacomootrabalhoérealizadoeoalcance

eanaturezadastarefasaeleassociadas.Incluem:autonomiaefeedbackdotrabalhoe

variedade,significadoe identidadedas tarefas.Aautonomia refleteamedidaemque

umtrabalhopermiteliberdade,independênciaeadiscricionariedadeparasuaprogra-

mação.Abrangeaindaaliberdadeparatomardecisõeseescolherosmétodospararea-

lizaçãodetarefas.Ofeedbackdotrabalhorefleteograuemqueessastarefasfornecem

informaçõesdiretaseclarassobresuarealização.Avariedadedetarefasrefere-seàexi-

5 Exemplos: um serviço prestado (cuidar de um enfermo, ensinar uma criança, ou administrar um hospital ou uma escola); produção de uma manufatura (montar um eletrodoméstico, criar um aplicativo para celular, ou fabricar uma estante de madeira); elaboração de uma mercadoria (criar galinhas, plantar uma horta ou extrair a farinha da mandioca).

6 Ver, neste volume, outros dois capítulos que abordam a questão do teletrabalho.

11

gênciadeumaamplagamadetarefasnotrabalho.Osignificadodatarefarefleteograu

emqueumtrabalhoinfluenciaavida,obem-estarfísicoepsicológicoouotrabalhode

outros,dentroouforadaorganização.Identidadedatarefarefletequantoosresultados

dotrabalhopodemserfacilmenteidentificadosporquemofaz.Sobcircunstânciasde

isolamentooudistanciamentosocial, talvezaquelaautonomiaaumentasse,maspos-

sivelmenteavariedadedetarefasdiminuiria,emborasuaidentidadeeofeedbackpro-

vindodiretamentedelaspudesseaumentar.Quantoaosignificadodessastarefas,pode-

ríamosespecularqueelasocupariamumespaçomaisabrangentenavidadaspessoas

(considerandosuasoutrasesferasdevida,comofamília,comunidadeelazer),masnão

necessariamentepromoveriamelevaçãodebem-estar.

Ascaracterísticas do conhecimentocompreendemacomplexidade,oprocessamento

deinformação,resoluçãodeproblemas,variedadedehabilidadesdotrabalhoeespe-

cialização.Acomplexidadedo trabalho refere-seàdificuldadedeexecuçãode tarefas

querequeremousodenumerosascompetênciasdealtonível,alémdementalmente

mais exigentes e desafiadoras. Processamentode informação concerne aquantidade

detransformaçõesdeinformaçõesnecessáriaspararealizarumtrabalho.Resoluçãode

problemasdescreveoquantoumtrabalhorequerideiasousoluçõesúnicas.Variedade

dehabilidadesconsideraograuemqueotrabalhorequereumavariedadedediferen-

teshabilidadesparasercompletado.Especializaçãodizrespeitoàexecuçãodetarefas

quedemandamconhecimentosehabilidadesespecializados.Supomosqueapandemia

teriatrazidograndesdesafios,paraadimensãodecaracterísticasdoconhecimento.O

trabalho teria se tornadomais complexo,dedifícil execução,desafiadore requerente

denovascompetências, sobdistintascircunstâncias tecnológicas.Elasexigiriammais

processamentodeinformaçãoemaisresoluçãodeproblemas,atéquejátivessemsido

estabelecidasnovasrotinascognitivasdeprocessamentodeinformaçõesequeospro-

blemasdemandadoresdesoluçõesnovasdiminuíssem.Contudo,avariedadedehabili-

dades,paracompletarotrabalho,eaespecializaçãoenvolvida,pararealizá-lo,poderiam

tersemantidoasmesmas,considerandoquemuitasorganizaçõesoptarampordiminuir

seusinvestimentoseminovações,antesdeteremcenáriosmaisclaros.Masoutrasforam

obrigadasa enfrentarnovosdesafios, comoosde transfazer suas linhasdeprodução

(porexemplo,paramanufaturarequipamentosemateriaishospitalares)ouosdeprestar

12

outrosserviços(porexemplo,entregaralimentosnasresidênciasouatenderpacientes

comumtiponovotipodedoença).Issoimplicarianaintensificaçãodavariedadedeha-

bilidadesedaespecializaçãorequerida.

Aterceiradimensãododesenhodotrabalhoéadascaracterísticas sociaisdocontexto.

Elasenvolvem:suportesocial, interdependência iniciadaerecebida, interaçãoforada

organizaçãoefeedbackdeoutraspessoas.Osuportesocialabrangeasoportunidades,

existentesno trabalho,de receberaconselhamentoeassistênciadeoutros.A interde-

pendênciaabarcaoquantoo trabalhadordependedeoutrose estesdependemdele

paracompletaroseutrabalho.Ainterdependênciainiciadaconcerneoquefluideuma

áreaousessãoparaoutrasea interdependência recebida refere-seàmedidaemque

umtrabalhoéafetadopeloserviçorealizadoemoutrasáreasouseções.Ainteraçãofora

da organização representa a comunicação com indivíduos externos à organização. O

feedbackdosoutrosconsideraasinformaçõesrecebidas,deoutraspessoas,sobreum

desempenhoespecífico.Nossaconjecturaéqueadimensãodecaracterísticas sociais

tambémteriasidomuitaalterada,emdecorrênciadoisolamentoedistanciamentore-

sultantesdapandemia. Isso incluiriadiminuiçõesdosuportesocialedo feedbackad-

vindodeoutraspessoas.Supondoessasocorrênciasequehaveriamaisautonomiade

tarefas,comoargumentamosanteriormente,asorganizaçõesseriamobrigadasareduzir

ainterdependênciainiciadaerecebida,mesmoqueissoimplicasseemquedanaquali-

dadedosserviçosoudaprodução.Seriaprovávelquetaisserviçosouproduçãoficassem

maispadronizados,paraaprevençãodessaperdadequalidade.Ainteraçãoforadaor-

ganizaçãopoderiaaumentar,seamissãodasorganizaçõesfosseaprestaçãodeserviços,

oudiminuir,sefosseamanufaturadeprodutos.

Outrascaracterísticascontextuais envolveriamaspectos físicos e ambientais (nãoso-

ciais),dasquaisfazemparte:ergonomia,exigênciasfísicas,condiçõesdotrabalhoeuso

deequipamentos.Aqui,ergonomiarefleteograuemqueumtrabalhopermiteumapos-

turaemovimentocorretosouapropriados.Asexigênciasfísicasdizemrespeitoademan-

dasfísicaseaoníveldeatividadefísicaouesforçoexigido.Ascondiçõesdetrabalhore-

fletemapresençaderiscosparaasaúdeeosruídos,temperaturaelimpezadoambiente

detrabalho.Ousodeequipamentosrefleteavariedadeeacomplexidadedatecnologia

13

edosequipamentosutilizados.Esseusodeequipamentosprovavelmenteseriamantido

constante,oudiminuiria,comarealizaçãoremotadotrabalho,jáqueosmaiscomplexos

dificilmenteseriamdisponibilizadosnasresidênciasdostrabalhadores.Contudo,aspec-

tosergonômicosrelativosamovimentoeposturapossivelmenteseriampiorados,assim

comoasexigênciasfísicas,comarealizaçãodotrabalhosobcircunstânciaremota.Sob

essa circunstância, as condiçõesde trabalhopoderiammelhorar,maspiorariam, seo

trabalhoenvolvessemobilidadeparaentregarápidadeprodutosantesdisponibilizados

emlojas,ouseotrabalhoenvolvessecuidardepessoascontaminadaspelaCOVID-19.

Fizemos,nosparágrafosanteriores,váriasreflexõessobreasmudançasqueocorreriam

nasdiversascaracterísticasinerentesàsquatrodimensõesdodesenhodotrabalho,no

contextodapandemia.Asalteraçõeshipotetizadaspoderiamseroutras,adependerda

naturezadasocupaçõeseprofissõesdaspessoasquerealizamessetrabalho.Se,porum

lado,vivemoshojesobodomíniodeumacrisedesafiadora,poroutroladoelapodesera

oportunidadeparapesquisarmoseconfirmarmosourejeitarmosnossashipótesesesu-

gestões.Felizmentejátemosmaisconhecimentocientíficosobreodesenhodoteletra-

balho,produzidoporvariadasinvestigaçõespublicadashápoucomaisdeduasdécadas.

Muitaspesquisasforamrealizadasparacompreenderascaracterísticasdodesenhodo

teletrabalhoecomoelassediferenciamdascaracterísticasdomodelopresencialdetra-

balho(Humphreyetal.2007).Oteletrabalhoestáassociadopositivamenteàautonomia

eflexibilidade.Aautonomiaproporcionadapeloteletrabalhopode,porsuavez,prever

maioresníveisderesponsabilidadedotrabalhadorcomosresultadosdoseutrabalho.

Ouseja,mesmosemosupervisorestarpresentefisicamentenoambientedeteletraba-

lho,ocompromissocomaentregadasmetaspodesermaior.Essareponsabilidadecom

otrabalhoexecutadodeformaautônomadepende,portanto,deumarelaçãoanterior

deconfiançaeintimidadedotrabalhadorcomsuaequipeecomagestãoimediata.Caso

essaproximidadenãosejaconstruída,aautonomiapoderepresentarumriscodequeda

naqualidadeenocompromissocomaexecução.Sendoassim,seosgestoresquerem

garantiraeficiênciaeeficáciadostrabalhadores,mesmoestandoafastadossocialmente,

deveminvestirnocontatocomosmembrosdesuasequipes,visandooestabelecimento

daintimidadeeconfiança.

14

Osignificadodatarefaéoutracaracterísticadatarefaquepodeseraprimoradanoam-

bientequetenhacaracterísticasdevirtualidade(Gibsonetal,2011).Umaexplicaçãopos-

síveléadequeaimportânciadatarefaestejamaisfortementeassociadaàausênciade

comunicaçãofaceaface.Nessaausênciadeinteraçãosocial,atarefaemsiassumemaior

significado.Ouseja,muitasvezespercebemoscomoimprodutivasashorasdedicadas

aoscontatospessoaisdentrodoambientedetrabalho.Comoteletrabalho,adedicação

àtarefatorna-seocentro,nãosendoafetadapelocontatosocial,eostrabalhadoresper-

cebemmaissignificadonessatarefa.Contudo,issopode,também,impedirasatisfação

danecessidadedeafiliaçãodeindivíduos.Trabalhadoresgeralmenteapreciamaauto-

nomiaeaeficiênciadetrabalharforadoescritórioprincipal,maspodemperderocontex-

tosocialdotrabalhotradicional.Aperdadocontatosocialpodeestabelecerbarreirasde

comunicação,seexistedistânciafísica.Assim,podeemergirosentimentodeestar“fora

docircuito”,pelafaltadeclarezasobrearelaçãoentreodesempenhoisoladoeosma-

crosobjetivosorganizacionais.Podemosaindaassociaroteletrabalhoaumadificuldade

deotrabalhadorperceberoresultadofinaldaatividaderealizadaporsuaequipe,pois

comodistanciamentodosdemaismembrosedagestão,podehaverumfracionamento

dastarefasqueseriamassumidaspordistintosmembros,dificultandoavisãodotodo.

Essamudançaimpactarianaidentidadedastarefas.Paraaadequaçãoànovarealidade

deteletrabalhoemqueaspessoasestãodeslocadasdeseusambientesdetrabalhoha-

bituais,haveriaumforteimpactonoritmo,rotinasenafrequênciadousodasmídias.

Avariedadedehabilidadesecomplexidadedotrabalhopodemsofrervariaçõesnotele-

trabalho.Estavariaçãoseriapelofatodequeostrabalhadoresdevemdominarousode

diversasferramentastecnológicas.Porexemplo,váriosmédicosestãoaderindoàtele-

medicina.Essamodalidadedeatendimentoexigeusodesistemaespecíficoapropriado

paraaatividadeeousodeassinaturasdigitaisparapossibilitaraprescriçãovirtual.Tudo

issoexigedomíniodeferramentastecnológicas.Outroexemploestánarotinadostra-

balhadoresinformaisquefazementregasemrespostaachamadasdeaplicativos,oque

requereodomíniodoseufuncionamento.

15

Emtermosgerais,entendemosqueessasmudançasesperadasnasdimensõesdodese-

nhodotrabalhoterãoimpactonamotivação,desempenhoebem-estardotrabalhador.

Ademais,poderiamestarassociadasàaprendizageminformalnoambientedetrabalho.

Aprendizagem informal no (e desenho do) trabalho

Aaprendizagemnotrabalhoincluidoisprocessos,deacordocomomodeloteóricopro-

postoporIlleris(2011):

A. Interno(aquisiçãopsicológicadeconteúdoassociadaafatoresmotivacionaisede

atitudesedeusodeestratégiasparaaprender),representadopelasetahorizontal

duplaemsentidoscontrários,desenhadanabasedotriânguloinvertidosuperiorda

Figura1,e

B. Externo(interaçãosocialentreoindivíduoeseuambientedepráticaprofissional),

representadopelasetaverticalduplaemsentidoscontráriosnaFigura1.

Asetaverticalinterligaaaquisiçãopsicológicadoindivíduo(representadapelasetaho-

rizontal)aoambientedapráticaprofissional,representadonabasedotriânguloinferior

damencionadaFigura.

Figura 1. Representaçãoesquemáticadomodeloteóricodeaprendizagemnotraba-lhopropostoporllleris(2011).Fonte:Sampaio(2018).

16

Esteambiente,oupostodetrabalho,incluiatributosquecorresponderiam,emboapar-

te,atrêsdaquelasquatrodimensõesdedesenhodotrabalho:característicasdastarefas

econhecimento(atributos tecnico-organizacionais)ecaracterísticassociais(atributos

socioculturais).OmodeloteóricorepresentadonaFigura1incluiriaaaprendizagemno

trabalhonassuasmodalidadesformaleinformal7.Aaprendizageminformalnotrabalho

éagenciada(procurada,procedida)pelopróprioindivíduoenãopelaorganizaçãoem

quetrabalha(pormeiodeatividadesdetreinamentoedesenvolvimento)ouporalguma

instituiçãoeducacional.Portanto,dependeessencialmentedasestratégiasqueostra-

balhadoresutilizamparaaprender,quepodemincluirasestratégiascomportamentais

(buscasdeajudainterpessoalouemmaterialescritoeaplicaçãopráticaoutentativae

erro)eascognitivas(repetiçãomentalereflexãoativa,queincluireflexõesintrínsecae

extrínseca).

Ascaracterísticasdodesenhodotrabalhoaparecemcomograndes influenciadorasda

aprendizageminformal(verrevisãodeestudosrealizadaporNoe,Clarke&Klein,2014).

Comrelaçãoàscaracterísticasdatarefa,maiorresponsabilidadeeautonomiaeelevados

desafiosoudemandasfacilitamaaprendizageminformal.Aausênciaderesponsabilida-

desassumidasfoiidentificadacomoumadasbarreirasmaisfrequentesàaprendizagem

gerencial.Comooteletrabalhopromoveumambientedemaiorautonomiaeflexibilida-

de,supomosqueaaprendizageminformalsejabeneficiada.

Ascaracterísticasdeespecializaçãoeformalizaçãoforampositivamenterelacionadasà

aprendizagemeestarelaçãofoiintensificadapelasegurançapsicológicapercebidano

trabalho.Jáasrestriçõesdeautonomianastarefasintensificaramarelaçãonegativaen-

treaestruturaorganizacionaleaaprendizagemnotrabalho.Essesresultadosfortalecem

a importânciadaautonomiaedautilizaçãodashabilidades,parapermitirqueos tra-

balhadoresusemrecursosadicionaisdetrabalhovisandopromoveroengajamento,o

bem-estareoaprendizado(Noe,Clarke&Klein,2014).

Oapoiosocialdossupervisoresegerentestemsidoreconhecidocomoimportantepara

aaprendizagem (Sluss&Thompson,2012). Foram,ainda,encontradoscomograndes

7 No presente texto, só trataremos da aprendizagem informal no trabalho.

17

influenciadoresdaaprendizageminformal:ferramentasdetrabalhoerecursos,acesso

afacilitaçãodocontatoecomunicaçãoeacessoacolegaseparceiros(Doornbosetal.

2008).Noníveldeequipe,aaprendizageminformaléinfluenciadapelascrençascompar-

tilhadasdosmembrossobreasegurançapsicológicadentrodaorganização(Bresman&

Zellmer-Bruhn,2013).

Trêsestratégiasdeaprendizagemno trabalho (reflexãoativa,aplicaçãopráticaebus-

cadeajudainterpessoal)emergiramcomoassociadasacaracterísticasdedesenhodo

trabalho,noestudodeBorges-Andrade&Sampaio(2019).Seusachadossugeriramque

ousodasestratégiasdeaplicaçãopráticaereflexãoativaestariaassociadoaumacom-

binaçãodedesenhodotrabalhoquepode incluirautonomiasdedecisãoedeusode

métodos,emtarefasvariadas,quedemandamsoluçãodeproblemascomousodehabi-

lidadesdiversificadas,masqueproveemfeedback.

Omodeloteóricodeaprendizagemnotrabalhoanteriormenteapresentadopropõeque

odesenvolvimentodecompetências8 resultada interaçãodo indivíduocomatributos

técnico-organizacionaisesocioculturaisdoseuambientedetrabalho.Emtermosgerais,

podemossuporquemudançasemcaracterísticasdatarefaedoconhecimentoprovavel-

menteafetariammaisaaquisiçãodehabilidadeseconhecimentos(CHs).Poroutrolado,

mudançasemcaracterísticassociaisdodesenhodotrabalhoprovavelmenteafetariam

maisodesenvolvimentodeatitudes(As).Assim,nocontextodapandemia,ofomentode

umambientequepromovaodesenvolvimentodecompetências(combinaçõessinérgi-

casdeCHAs)precisaserprecedidodeumaanálisedasmudançasocorridasnodesenho

dotrabalhoreferentesàsdimensõesdetarefas,conhecimentoesociais.

Jairo Eduardo Borges-Andrade

PhD em Sistemas Instrucionais pela Florida State University. Estágios pós-doutorais:

International FoodPolicy Research Institute, University of Sheffield e Rijksuniversiteit

GröningeneInstitutoSuperiordeCiênciasdoTrabalhoedaEmpresa.PesquisadorCola-

boradorSêniornaUnBeBolsistadeProdutividade1AnoCNPq.

8 Competências são combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que podem apoiar o desempenho no trabalho.

18

Nara Saddi de Paiva Sampaio

Mestre em psicologia das organizações e do trabalho pela Universidade de Brasília

(PSTO-UnB).GraduaçãoemPsicologiapelaPontifíciaUniversidadeCatólicadeGoiás

(PUC-GO).GerentenacionaldePesso@sdaempresadetecnologiaSoluti.

Referências

1. Borges-Andrade,J.E.,&Sampaio,N.S.P.(2019).Aprendizagemedesenhodotrabalho.Revista Psicologia Organizações e Trabalho,19(4),859-866.https://dx.doi.org/10.17652/rpot/2019.4.17481.

2. Borges-Andrade,J.E.,Peixoto,A.L.A.,Queiroga,F.,&Pérez-Nebra,A.R.(2019).Adapta-tionoftheworkdesignquestionnairetoBrazil.Revista Psicologia Organizações e Traba-lho,19(3),720-731.https://dx.doi.org/10.17652/rpot/2019.3.16837.

3. Bresman,H.,&Zellmer-Bruhn,M.E.(2013).Thestructuralcontextofteamlearning:effectsoforganizationalandteamstructureoninternalandexternallearning.Organiza-tional Science,24(4):1120-1139.doi:10.1287/orsc.1120.0783.

4. Doornbos,A.J.,Simons,R.J.,&Denessen,E.(2008).Relationsbetweencharacteristi-csofworkplacepracticesandtypesofinformalwork-relatedlearning:asurveystudyamongDutchpolice.Human Resources Development Quarterly,19,125–51.doi:10.1002/hrdq.1231

5. Gibson,C.B.,Gibbs,J.L.,Stanko,T.L.,Tesluk,P.,Cohen,S.G.(2011).Includingthe“I” invirtualityandmodernjobdesign:Extendingthejobcharacteristicsmodeltoincludethemoderatingeffectofindividualexperiencesofelectronicdependenceandcopresence.Organizational Science,22(6),1481-1499.doi:10.2307/41303138.

6. Humphrey,S.E.,Nahrgang,J.D.,&Morgeson,F.P.(2007).Integratingmotivational,social,andcontextualworkdesignfeatures:Ameta-analyticsummaryandtheoreticalextensionoftheworkdesignliterature.Journal of Applied Psychology,92(5),1332-1356.https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332

7. Illeris,K.(2011).WorkplacesandLearning.EmMalloch,M.,Cairns,L.,Evans,K.&O´Con-nor,B.N.(eds)The Sage Handbook of Workplace Learning,32-45.Sage,London.

8. ILO(InternationalLaborOrganization).ILOMonitor:COVID-19andtheworldofwork.SecondEdition.Updatedestimatesandanalysis.Disponívelem:https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/briefingnote/wcms_740877.pdf.Acessoem:6maio.2020.

9. Morgeson,F.P.&Humphrey,S.E.(2006).Theworkdesignquestionnaire(WDQ):Develo-pingandvalidatingacomprehensivemeasureforassessingjobdesignandthenatureofwork.Journal of Applied Psychology,91(6):1321–1339.doi:10.1037/0021-9010.91.6.1321

19

10. Noe,R.A.,Clarke,A.D.M.&Klein,H.J.(2014).Learninginthetwenty-firstcentury.An-nual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,1,4.1-4.31.doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091321

11. Sampaio,N.S.P.(2018).Desenvolvimentoprofissional,estratégiasdeaprendizagemedesenhodotrabalho.Dissertação de Mestrado,UniversidadedeBrasília,Brasília,DF,Brasil.Disponívelem:https://repositorio.unb.br/handle/10482/33099.

12. Sluss,D.M.,&Thompson,B.S.(2012).Socializingthenewcomer:themediatingroleofleader–memberexchange.Organizational Behavior and Human Decision Processes,119:114–125.https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.05.005

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

Contextualização

Nessetexto,vamostratardodesempenhonotrabalhoedosdesafiosimpostosaquem

teveque,deumahoraparaaoutra,aprenderatrabalhardecasa(emalgunscasos,li-

derandooutrosnamesmasituação).Quemseencontranopontodeadaptação invo-

luntária ao teletrabalho, certamente tem companhia. Há um enorme contingente de

trabalhadorespassandopelamesmatransição.Seemmeadosdemarço,umterçodos

respondentesqueparticiparamdeumapesquisadoDatafolha (2020)considerouque

poderiatrabalhardecasaduranteaPandemiaCOVID-19,duassemanasdepoisessenú-

merocaiu13pontospercentuais.Talquedasugerequeaspessoaspodemestarencon-

trandodificuldadesnatransiçãoparateletrabalhoedeconciliá-locomquestõesfamilia-

resetarefasdomiciliares.

Assim,cabediscutiraquestãododesempenhonotrabalhoebuscarcaminhosfactíveis

paraumaadaptaçãoaocontextoqueestamosvivendo.Oprimeiropassoparaissoestá

nopróprioentendimentodoconceitoedasprincipaisabordagenssobredesempenho

individual no trabalho. Ele é entendido comoumadimensão-chavepara a Psicologia

OrganizacionaledoTrabalhoeparaaGestãodePessoas(Bendassolli,2012)eestáas-

sociadoaindicadoresdeprodutividade,competitividadeebem-estarnotrabalho(Mal-

3

Desempenho no Trabalho: Desafios para Trabalhadores e Gestores em Teletrabalho

Compulsório

HugoSandall LucianaMourão

22

vezzi,2016).Alémdeserumtemaqueabrangeumagrandevariedadedeelementos,o

desempenhono trabalhoé fortemente relacionadoa váriosoutros tópicoscomo,por

exemplo,significadodotrabalho,regulaçãoemocional,bem-estareestresse,aprendiza-

gemeconciliaçãotrabalho-família(sugerimosconsultarostextosespecíficossobreessa

temáticanoMaterialdeenfrentamentoCOVID-19publicadopelaAssociaçãoBrasileira

dePsicologiaOrganizacionaledoTrabalho–SBPOT).

Cabeaquifazerumrecortedemodoaexplicitaraquenosreferimosquandooassunto

éDesempenhonoTrabalho.Osautoresapresentamdiferentesconceitos,mastendem

aconcordarqueelecompreendetudo que o trabalhador pode fazer para a que a orga-

nização atinja seus objetivos.Destemodo, representaumcoletivodeaçõesobjetivas

dinâmicasqueseencontramsobcontroledotrabalhadoredefinalidadedirecionada,

cujos efeitos sãoobserváveis emensuráveis (Campbell &Wiernik, 2015;Motowidlo&

Kell,2012;Sonnentag&Frese,2005).Há,portanto,umconsensodequeodesempenho

éumconstrutocomportamental(Bendassolli,2012)e,comotal,vaialémdoqueostra-

balhadores intencionam fazer. Para realizar suas atividades a contento, o trabalhador

necessitadisportambémdosmeiosquepossibilitemaconcretizaçãodesuastarefas.E

essedesafioseintensificanessestemposincertosdapandemia,queimpõemmudanças

importantesnarotinaenosprocessosdetrabalho.

Daí,oqueédesempenhovaidependerdafunçãoedaorganizaçãoparacadatrabalha-

dorcontribuirplenamentecomosresultadosdaorganização,bemcomodosrecursos

disponíveis,deseusconhecimentos,habilidades,característicaspessoais,infraestrutura

eapoioao trabalho.Comoagravantedasalterações teremsido impostasa toquede

caixapeloisolamentosocialmandatório,otrabalhadornecessita,muitasvezes,decifrar

quaisseriamascontribuiçõesessenciaisaoferecerparaqueaorganizaçãoemquetraba-

lhacontinueatingindoseusobjetivos.Adicionalmente,notrabalhoremotocompulsório,

podehavertambémumapressãoadicionalpordesempenho,umavezmuitosdoscon-

trolesnosambienteslaboraisfocalizamindicadorescomoassiduidadeepontualidade.

Semterocontroledetaiselementos,podeocorrerumapressãomaiorsobreodesem-

penho,sendoexigidos,nãorarasvezes,níveisacimadaquelesqueeramdemandados

antesdeseiniciaroteletrabalho.

23

Umaprimeiraressalvanecessárianestetextoéadequeasreflexõesaquiapresentadas

nãoatendematodosostrabalhadores.Muitasatividadespermitemqueonúcleoprinci-

paldodesempenhonãosejaalteradoemrelaçãoaotrabalhopresencial,especialmente

quantoaatividadescommaiorcargaintelectual.Noentanto,muitasoutrasatividades

querequeremrecursosdisponíveisapenasnaorganização–comoéocasodeindústrias

ealgunsserviços.Nessescasos,odesempenhonotrabalhoficacomprometidoouaté

inviabilizado,poisnemtodasasatividades laborais sãoafeitasao teletrabalho.Nesse

sentido,opresentetextorefere-seaodesempenhodetrabalhadoresqueexercemativi-

dadesque,dealgumaforma,possamserrealizadasnoambientedomiciliar.

Componentes do desempenho e reflexões para a prática

Paramuitostrabalhadores,onúcleocentraldastarefasdoseucotidianolaboralguarda

mais semelhançasdoquediferençasentreo trabalho feitoemcasaeaquelequeera

realizadonoambienteorganizacional.Mas,paraalémdas tarefas técnicas,o trabalho

tambémincluicooperação,comunicação,persistência,quesãoelementosqueprecisam

serconsideradoscomatençãonessecontextodoteletrabalhocompulsório.Essareflexão

maisamplasobreodesempenhonotrabalhopodeserfeita,portanto,àluzdomodelo

teóricopropostoporCampbell(2012)queapontaoitodimensõesparaodesempenho,

nomeadamente:(1)Técnica;(2)Comunicação;(3)Iniciativa,PersistênciaeEsforço;(4)

Contraproducente;(5)Liderançadesubordinados;(6)Liderançadepares;(7)Gestãode

subordinados;e(8)Gestãodepares.AFigura1apresentaadescriçãodecadaumades-

sasdimensõesconstituintesdodesempenhoealgumasreflexõesdecomoelaspodem

serafetadaspeloteletrabalho.

24

DIMENSÃO REFLEXÕESPARAAPRÁTICANOTELETRABALHOCOMPULSÓRIO

Técnica Planejamentodaspróprias tarefaseo redesenhodotrabalhopodemcontribuirpara o cumprimento das atividades-chave durante o teletrabalho compulsório.Redefiniçãodeprocedimentospodemsernecessáriasnoambientenovodetraba-lho.Verifiquesevocêtemtodososrecursosdisponíveispararealizarsuasativida-destécnicas.Aflexibilidadedehoráriotambémpermitequevocêdescubraaquehorasrendemaisecomoseutrabalhopodeseencaixarmelhornarotinadacasaedaspessoasquetecercam.

Comportamentos centrais do trabalho quedefinemoqueapessoa faz. Sãodiretamenterelacionadosà finalidadedocargo.Produzemosresultadosmaiscaracterísticosdaqueletra-balhoecostumamserobjetodeavaliaçõesdedesempenho.

Comunicação Oteletrabalhorestringeasvantagensdeseestarpróximodecolegaseexigees-forçoextraparausarbemosmeiosdecomunicação.Aescolhadorecursomaisadequadoprecisalevaremcontaasituação,porexemplo,umareuniãodaequipepodesebeneficiardeumaplicativocomvozevídeo,masumaconsulta rápidacomportabemumaplicativodemensagensouáudio.Emumcontextode tele-trabalho, verificar o entendimento do que foi combinado torna-se ainda maisimportante.Informescotidianospodemserfeitosusandooutroscanaisdecomu-nicação. Comportamentos dessa dimensão representamuma oportunidade dediferenciar-seemtemposde teletrabalhonaadoçãodehábitoscomousar reu-niõesfrequentesparaatribuirtarefasecompartilharoandamentodeprojetoseanecessidadedesuporte.

Transmissão de informações tanto por meioverbal como escrito, direta ou indiretamente.Essas mensagens serão bem-sucedidas namedidaemqueforemclaras,compreensíveis,convincentes,atraenteseadequadamenteor-ganizadas.

Iniciativa,PersistênciaeEsforço Tipicamente, o teletrabalho demanda atividades extras no sentido de buscarcondiçõesquepermitamarealizaçãodastarefasnoambientedoméstico.Mas,seporum lado,háumesforçonodesenvolvimentodessascondiçõesde trabalho,poroutro,amudançadeambientetambémcriaoportunidadesparaseencontrarformasmaisprodutivasdefazerascoisas.Testarideiasebuscartáticasparaumamelhororganizaçãoda rotina laboral sãoexemplosdecomportamentosde ini-ciativa,persistênciaeesforçoquepodemimpactarpositivamenteosresultadosdotrabalho.

Comportamentos que evidenciam empenhoadicional voluntário. Envolve trabalhar maisassumindo tarefas além das esperadas, comumesforçoextraparagarantiraqualidadedasentregassobcondiçõesextremasouadversas.

Contraproducente A auto sabotagem pode ser uma forma de comportamento contraproducente.Prestaratençãoaosprópriossentimentoseaotipodetarefaaserrealizadanosdiferentesmomentosdodiapodeserumaformadeevitarcomportamentospre-judiciaisaotrabalho.Identificarassituaçõesqueatuamcomogatilhosparacom-portamentosqueteatrapalhamaalcançarseusobjetivoslaboraistambéméim-portante.Descansoadequado,administraçãodasfrustraçõesemanejoassertivodosconflitospodemprevenircomportamentoscontraproducentes.

Engloba ações intencionais que afastam aorganização de seus objetivos. Ao contráriodasdemaisdimensões, compreendecompor-tamentos indesejados. Podem ser dirigidas àorganização (ex: furtarmaterial de escritório)ou dirigidos a indivíduos (ex: assédio moral)incluindoopróprio(ex:abusodeálcool).

LiderançadeSubordinadosLiderançadePares

Comoessasdimensõesdependemdo resultadode comportamentosdeoutraspessoas,elasganhamespecialimportâncianoteletrabalho.Nessemomentoemqueotrabalhoremotoécompulsório,comportamentosdeliderançanosentidodeinspiraraspessoaspormeiodoexemplo(contágioemocional),bemcomoodesenvolvimentodeestratégiasdecooperaçãoedecombateaosentimentodesolidão podem contribuir para o desempenho. Eventos remotos que permitamcolocaraspessoasemcontatoumascomasoutras,comumtempoparaascon-versascotidianas,antesdeumareuniãoouemumapausaparaumcafécoletivo,sãoexemplosderecursosquepoderiamserusadospeloslíderes.

Açõesqueinfluenciamfavoravelmenteocom-portamentodeoutrosnadireçãodosobjetivosdaorganizaçãocomoencorajamento,orienta-ção direta, suporte pessoal, reconhecimentoou feedback. Os comportamentos que com-põemessasduasdimensõesvariamconformeseu destinatário, se subordinados (quando oprofissionalexercerfunçãodechefia)oupares.

GestãodeSubordinadosGestãodePares

Essasduasdimensõespodem ser bastantemodificadaspelo teletrabalho com-pulsório.Comoelas envolvem,por exemplo, adisponibilizaçãoeo controlederecursos,éprecisoidentificarasatividadesquerequeremajustesnoteletrabalho.Olevantamentodasdemandasderecursosdecadasubordinadoouparpodeserdecisivoparaqueotrabalhodelespossasedesenvolverdeformasatisfatória.Porexemplo,elesdispõemdosequipamentosedoacessoremotoaossistemasparaarealizaçãodesuastarefas?Querotinasdesuporteprecisamserdesenvolvidasnesseperíododeteletrabalhocompulsório?Comocuidardaspessoasparaqueelasmantenhamcondiçõesdesaúdeebem-estarnesseperíodo?Quaisrecursossãoprioritáriosdeseremmanejadosnessecontexto?

Essas dimensões dizem respeito a compor-tamentos que influenciam favoravelmentea forma como os subordinados ou os paresutilizamosrecursosdaorganização.Porexem-plo: estabelecermetas,monitorar o consumode recursos, antecipar problemas potenciais,acompanharoprogressodotrabalho.Agestãodesubordinadosobviamentesóseaplicaparaaquelesqueexercemafunçãodechefia.

Figura 1. Dimensõesdodesempenhonotrabalhoerespectivosimpactosnoteletra-balhocompulsório.

25

Mas,nãobastacompreenderapenasasdimensõesdodesempenho,nessemomentodo

teletrabalhocompulsório,éinteressantetambémponderarelementosque,emboranão

sejamcomponentesdodesempenho,serelacionamcomele.Comoodesempenhodiz

respeitoaoqueotrabalhador faz,ouseja,aoseucomportamento (Bendassolli,2012;

Campbell,2013;Sonnentagetal.,2008),osresultadosalcançadosnotrabalhonãosão

propriamentesinônimosdodesempenho.Estesseriamseusefeitos,masnãocostumam

estarsobtotalcontroledotrabalhador(Campbell,2012).Nocasodoteletrabalhoderiva-

dodoisolamentosocialimpostopelapandemia,umconjuntodeaspectossituacionais

podeminfluenciarnosresultadosdotrabalho,comofalhasnaconexãodeinternetouno

funcionamentoremotodossistemasdisponibilizadospelaorganização.Nessesentido,

émuitoimportantedefinirdeformacriteriosaosindicadoresdodesempenhoqueserão

adotadosnoperíododeteletrabalhocompulsório,namedidaemquenemtudodepen-

dedoscomportamentosdostrabalhadores.Indicadoresinadequadosdedesempenho

podemenviesaraavaliaçãonosentidodenãorepresentaradequadamenteodesempe-

nhoesperadodotrabalhador.

Eisaquiumaimplicaçãopráticadoteletrabalhocompulsório,especialmenteparagesto-

res.Emumasituaçãocomoesta,éfundamentalescolherdeformacriteriosaosindica-

doresquemelhorseadequamàgestãododesempenhodeseustimes.Quantomaisos

indicadoresrepresentaremacontribuiçãodotrabalhador,seminterferênciadeaspectos

queestãoforadoseucontrole,maisadequadoselesserão(Campbell,2012).Assim,em

ummomentode trabalhos realizadosnoambientedoméstico,éprecisoevitaroesta-

belecimento demetas organizacionais quemisturam elementos do trabalhador com

outros fatoresqueelenãocontrola.Umaboapráticaparaos líderesegestores–não

apenasnesseperíodode teletrabalhocompulsório,mas sobretudonele–édistinguir

claramenteoquedependedotrabalhadoreoquedependedesistemaserecursosex-

tras.Essadistinçãodoqueédefatodesempenhoeodoquesãodemandaserecursosde

trabalhoalémdoexercícioconstantedeumdiálogofrancoeempático,trarápistaspara

osgestoresdefiniremondeintervir,seoferecendosuporteadicionalaotrabalhadorou

sebuscandorecursosparaqueestepossadesempenharadequadamentesuastarefas.

26

Nopoloopostodosresultadosestãoosdeterminantesdodesempenho,istoé,fatores

antecedentesqueproduzem,diretaouindiretamente,diferençasindividuaisnodesem-

penhodostrabalhadores(Campbell&Wiernik,2015).Osdeterminantespodemestardi-

retamenterelacionadosà funçãoqueotrabalhadorrealizacomoconhecimentosobre

procedimentos, conhecimento técnicode sistemas,habilidadesespecíficaseadispo-

siçãoporsededicarperseguindoosobjetivosdaorganização.Nocasodoteletrabalho

compulsório,osdeterminantestambémganhamnovoscontornos.Porexemplo,quem

jáusavaregularmenteoujátinhaalgumníveldeexperiênciacomsistemasdereunião

online,temmaischancesdeseadaptaraoaumentodesuafrequência.Damesmaforma,

quem jádispunhademecanismosdeacesso remoto instaladosemseus computado-

res(VirtualPrivateNetwork–VPN)ouloginsparasistemasdecompartilhamentodear-

quivos(Dropbox,OneDrive,Googledriveetc.)jápartealgunspassosadianteemrelação

àquelesquedesconhecemofuncionamentodetaisrecursos.

Alémdisso,aqueseconsiderar tambémoutrosdeterminantes relacionadosàscarac-

terísticasdoprópriotrabalhador,taiscomoaafinidadecomtecnologia,personalidade,

acrençanaprópriacapacidadederealizartarefasesuperarobstáculos(autoeficácia),

recompensaspreferidas, saúde físicae saúdemental, entreoutros.Domesmomodo,

fatoresdoambiente tambémpodematuar comodeterminantesdodesempenho,por

exemplo,possuirespaçoreservadoemsuacasaparaoteletrabalho,aspolíticasdere-

cursoshumanosdesuaorganizaçãoetc.

Mapeando o desempenho no trabalho

Paraos trabalhadores refletiremsobreoseuprópriodesempenhonessemomentode

teletrabalhocompulsório, sugerimosousodeuma ferramentaquepermitemapeare

compreender melhor o próprio desempenho. Considerando que não existem regras

que funcionemparatodosos trabalhadores,no lugardeseguiruma“receitadebolo”

oidealéquevocêpossamapearoscomponentesdoseudesempenho(erevisitaresse

mapeamentodetemposemtempos,dadooaspectodinâmicododesempenho).Para

elaborá-lo, vocêdeverá responderperguntasa respeitode suascontribuiçõesparaos

objetivosdaorganizaçãoemquetrabalha,tendoemvistaaposiçãoqueocupa;quais

    27

comportamentos poderá priorizar em cada uma das dimensões do desempenho; quais 

os principais determinantes diretos e indiretos afetam seu desempenho; bem como re-

flexões sobre em que atividades você se destaca e em quais pode se aprimorar.

O questionário de apoio pode ser respondido no link bit.ly/QcanvasDT a fim de provocar 

reflexões que poderão te ajudar a construir seu Canvas de Desempenho (Figura 2), este 

disponível no link bit.ly/canvasDT tanto em formato para impressão e aplicação de post-

-its como em powerpoint. Lá, você vai encontrar instruções adicionais de preenchimento 

do canvas bem como um canal de dúvidas. Boa sorte e bom teletrabalho!

Figura 2. Visão esquemática do Canvas conforme o modelo teórico de Desempenho no Trabalho de Campbell (2012).

28

Hugo Sandall

DoutorandoemPsicologiapelaUniversidadeSalgadodeOliveira (UNIVERSO),Mestre

emCiênciasdoComportamentopelaUniversidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsi-

cologiapelaUniversidadeFederalFluminense(UFF)

Luciana Mourão

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB),Estágiopós-doutoralnoIns-

titutoUniversitáriodeLisboa(ISCTE-IUL).ProfessoradoProgramadePós-Graduaçãoem

PsicologiadaUniversidadeSalgadodeOliveira(UNIVERSO)edoProgramadePós-Gra-

duaçãoemPsicologiaSocialdaUniversidadedoEstadodoRiodeJaneiro(UERJ)

Referências

1. Bendassolli,P.F.(2012).Desempenhonotrabalho:Revisãodaliteratura.Psicologia Argu-mento,30(68).https://doi.org/10/gf7hw5

2. Campbell,J.P.(2012).Behavior,Performance,andEffectivenessintheTwenty-firstCen-tury.InThe Oxford Handbook of Organizational Psychology(Vol.1).SteveW.J.Kozlowski.https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199928309.013.0006

3. Campbell,J.P.(2013).Assessmentinindustrialandorganizationalpsychology:Anoverview.InK.F.Geisinger&B.A.Bracken,APA handbook of testing and assessment in psychology, Vol. 1: Test theory and testing and assessment in industrial and organi-zational psychology.(p.355–395).AmericanPsychologicalAssociation.https://doi.org/10.1037/14047-022

4. Campbell,J.P.,&Wiernik,B.M.(2015).TheModelingandAssessmentofWorkPerfor-mance.Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,2(1),47–74.https://doi.org/10/bc4k

5. Datafolha.(2020).Opinião sobre a pandemia de coronavírus: Avaliação econômica[Pu-blicaçãoonline].http://media.folha.uol.com.br/datafolha/2020/04/08/34a93dd444161f-539980ce816ed55c37aec.pdf

6. Malvezzi,S.(2016).Origin,consolidation,andperspectivesofWorkandOrganizationalPsychology.Revista Psicologia, Organizações e Trabalho,16(4),367–374.https://doi.org/10/gf68rz

7. Motowidlo,S.J.,&Kell,H.J.(2012).JobPerformance.InHandbook of Psychology, Se-cond Edition(Vol.12).AmericanCancerSociety.https://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212005

29

8. Sonnentag,S.,&Frese,M.(2005).PerformanceConceptsandPerformanceTheory.InS.Sonnentag(Org.),Psychological Management of Individual Performance(p.1–25).JohnWiley&Sons,Ltd.https://doi.org/10.1002/0470013419.ch1

9. Sonnentag,S.,Volmer,J.,&Spychala,A.(2008).JobPerformance.InThe SAGE Handbook of Organizational Behavior: Volume I - Micro Approaches(p.427–448).SAGEPublicationsLtd.https://doi.org/10.4135/9781849200448.n24

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

Contextualização

ApandemiadaCOVID-19fezcomquemuitasorganizaçõesetrabalhadoresrealizassemo

teletrabalhodeformacompulsória.Oteletrabalhopodeserdefinido,segundoaOrgani-

zaçãoInternacionaldoTrabalho(OIT),comoumaatividadelaboralrealizadaàdistância

(trabalhoremoto),inclusiveemcasa(home office),utilizandocomputadoresedispositi-

vosdecomunicaçãomóveis,comotelefones,celulareseaplicativos.Apesardeestarem

realizandootrabalhodeformaremotaéimportanteesclarecerqueestesprofissionaisse

encontramemsituaçõesdiferentes.Oquepodevariar?

Categorias profissionais

ExistemprofissionaisexpostosdiretamenteàCOVID-19,sãoestesosprofissionaisdesaú-

de,segurançaetc.Existemaquelesquenãoestãotrabalhandoeoutros trabalhadores

queestão realizandoo teletrabalhode formaremota.Nestaúltimacategoria também

existemdiferentesrealidades.Aquelesqueestãotendoumapercepçãopositivaemre-

laçãoàsmudançasadvindasdapandemiacomadiminuiçãoaexposiçãodeestressores

(porexemplo, tempogastonodeslocamento,anecessidadede viagens frequentes,o

controledohorário).Eoutrosquepercebemumaintensificaçãodotrabalhoesobrecar-

ga,oquepodelevaraoestresse.Nossofocoestánestesúltimos.

4

Bem-estar e Estresse Ocupacional em Contexto de Distanciamento Social

AmaliaRaquelPérez-Nebra MarySandraCarlotto MarinaGreghiSticca

32

Características do trabalho e da tarefa

Oteletrabalhoexigeconhecimentoealtademandadeconcentração.Algumascatego-

riasprofissionaisapresentaramintensificaçãodotrabalhonesteperíodo(porexemplo,

jornalistas).Ademais,demandoudoindivíduoutilizarastecnologiasdigitaisdainforma-

çãoecomunicação(TDICs),autonomiaecontrolequesetemdotrabalho.Aexposiçãoa

estesfatorespodelevaraoaumentooudiminuiçãodosníveisdeestresseocupacional.

Alémdisso,variáveiscontextuais,comooespaçoquesetempararealizarotrabalhoou

aconciliaçãocomatividadesdomésticas;e individuais,comoanecessidadedecuidar

(e.g.filhosouidosos),podemafetaroníveldeestressepercebidopeloindivíduo.Exigiu-

-sequeosindivíduosadotassemdiferentespapéiseváriosserviçosdisponíveis,comoa

escola,nãoestãosendooferecidos,oquepodegerarsobrecarga.

Desempenho

Alémdeumaautocobrançadoindivíduoemrelaçãoaoseutrabalho,oquepodelevar

a intensificaçãoeaumentodehoras trabalhadas,existemrelatosdeprofissionaisque

aumentaramsuashorasdetrabalhoepercebemqueo“trabalhonãotemfim”.Especifi-

cidadesdevemserconsideradas,comooestilodosgestores,aflexibilidadeemrelação

ametasevolumedetrabalho,alémdepolíticasdeavaliaçãodiferenciadasparacada

contextolaboral.

Conceitos-chave

Bem-estar psicológico

Funcionamentopsicológicopositivoquerevelanossacapacidadeparaenfrentaros

desafiosdavida.Constitui-sedeseisdimensões:1)autoaceitação(possuirumaatitu-

depositivaemrelaçãoasimesmoeaceitarmúltiplosaspectosdesuapersonalidade);

2) relaçãopositivacomosoutros (cultivar relaçõesdeconfiança,afetoeempatia);

3)autonomia(capacidadedetomardecisõessobreoquefazer);4)controledoambiente

(perceber-secapazdecontrolaredominaroseuentorno);5)propósitonavida(sentir-se

capazdedefinirobjetivosemetaspessoaisassociadasaosentimentodequeavidatem

33

umsignificado);e6)crescimentopessoal(perceber-seemcontínuoprocessodecresci-

mentoeaperfeiçoamentonasdiferentesetapadavida)(Ryff,&Keyes,1995).

Estresse ocupacional

Processoestressor-respostaqueenvolvedesdeosfatoresdetrabalhoqueexcedemaca-

pacidadedeenfrentamentodoindivíduo(estressoresorganizacionais)quantoreações

fisiológicas,psicológicasecomportamentaisaoseventosavaliadoscomoestressores.

Trata-se,portanto,deumprocessonoqualoindivíduopercebeasdemandasdotraba-

lhocomoestressoras,asquais,aoexcedersuahabilidadedeenfrentamento,provocam

reaçõesnegativas(Paschoal&Tamayo,2004).

Síndrome de burnout

Respostacrônicaaosestressorespsicossociaispresentesnocontextodetrabalhocarac-

terizadoporaltasdemandasebaixosrecursos(Leiter,Bakker,&Maslach,2014).Caracte-

riza-seporsentimentosdefaltadeenergiaeentusiasmoesensaçãodeesgotamentode

recursospessoais,insensibilidadeemocionalfrenteàspessoasquenecessitaatenderno

trabalhoediminuiçãodosentimentoderealizaçãoprofissional.

Énecessário fazeralgumasobservações importantes sobreosdoisúltimosconceitos.

Oestresseeburnoutnãopodemserdiferenciadoscombaseemseussintomas,massim

emseuprocesso(Maslach&Schaufeli,1993).Oestressenãonecessariamente levaou

terminaemburnout,umavezqueháinúmerasvariáveismediadorasdascondiçõeses-

tressantesdoambienteedapercepçãosubjetivadosestressores.Énecessárioummoni-

toramentodosprofissionaisaolongodotempo,poisumadascaracterísticasdasíndro-

medeBurnoutéaexposiçãoprolongadaaumníveldeestressecrônico,relacionadoao

trabalho.

34

Estratégias para lidar com o estresse ocupacional

O que pode ser feito?Situaçõesnovasquerequeremadaptações,comoaqueestamos

vivendo, terãoestressores. Épreciso identificaros estressoreseaprendera lidar com

eles.Do ponto de vista individual(Sonnentag&Frese,2013):

• Qual a fonte do estresse ocupacional?Algumasfontessãomaismanejáveisdoque

outrasealgumasestãomaissobnossocontroledoqueoutras.Sugestão:Estabeleça

metasclarascomseuchefedireto.

• É possível reduzir ou eliminar esse estresse? Sepudereliminaroureduzirafonte,

estaéamelhorsolução.Entretanto,muitasvezesoestressenãotemumaúnicafon-

te,massimumaconstelação.Adificuldadeéqueresolvemosourgenteeporvezes

nãotemostempodepensaremsoluçõessustentáveisnomédioprazo.

• Aumento de recursos próprios. Eventualmenteoestressepodevirporquesetem

pouco recurso para lidar com determinada situação. Por exemplo: Caso se saiba

poucosobrerecursosdeinformática,assistatutoriaisquelheajudemasolucionar

problemasespecíficos.

• Mudanças de estilo de vida. Pequenasmudançasnarotinapodemauxiliar,como

darautonomiaparaascriançaseensiná-lasaterresponsabilidadesportarefasdo-

mésticas.Sabemosqueasvezesdámaistrabalhoensinardoquefazer,maspensena

sustentabilidadedaação,daquiummêselasjásabemrealizaratarefa.

• Redução da tensão (restauro). Há diferentes tipos de experiências restauradoras

(Kaplan,1995;Sonnentag&Fritz,2007):

» Desconexão do trabalho. Distanciar-sedotrabalhopodeserumaestratégiaa

seradotada,masaindaqueelatenharelaçãocombem-estar,estudosapontam

queéamenosefetiva.

» Relaxamento. Buscaratividadesquedescansemerelaxem,comomeditaran-

tesdedormir.Orelaxamentoestáentreasmaiseficazes.Seudesafioestáem

conseguirestabelecerumarotinaderelaxamento.Tentediferentesestratégias

enãoseculpepornãoatenderatodasassugestõespostadasnasredessociais.

35

» Domínio (Mastery). Pareceumcontrassenso,masaprenderumaatividadedife-

rente,quetedêumnovodomíniotendeareduzirdrasticamenteatensão.Abre

umnovolequedepossibilidades.

» Controle sobre seu tempo e sua atividade. Decidaquandovocêpodefazeras

tarefase/ouoquequerfazer.

» Ambiente natural. Ambientesnaturaiscompatíveiscomasnecessidadesindivi-

duaispossibilitamexperimentaradesconexão,aextensão(quecontémamplitu-

deeconexão)eafascinação,oquepermiterelaxarepensaremoutrasquestões

amplas.

Do ponto de vista da organização(Giga,Fletcher,Sgourakis,Mulvaney,&Vrkljan,2018):

• Estabeleça metas claras com cada trabalhador .Cada trabalhadorestá vivendoo

trabalhocompulsóriodeumamaneira.Termetasclaraserevisá-lasnestemomento

éfundamental.

• Diminua as demandas do trabalho.Háalgumasopções,entreelastermaispessoas

parafazeramesmatarefa,reduzironúmerodehorasdedicadasàstarefas,ealargar

oprazodeentregaparaatarefa.

• Aumente o controle sobre a tarefa.Aumentaraautonomiadofuncionáriodecomo,

quandoeoqueele(a)poderealizá-la.

• Aumente o suporte social no trabalho.Aumenteotrabalhoentreparesquefuncio-

nabem.Devemseranalisadasasdificuldadesconcretasdecadafuncionário,solu-

çõesgenéricasfuncionamparagrandesgrupos.Ogestordeveidentificarasespeci-

ficidades.

• Aumente a clareza das tarefas, dos papeis e da organização.Terclarezadequais

sãoospapéiseresponsabilidadesdecadaum,alémdeumahierarquiadeimportân-

ciadecadatarefafacilitaaotrabalhadorsaberemquedevededicartempoeesforço.

• Aumente a comunicação organizacional. Isso inclui feedback positivo orientado

paracadaumnassuastarefas.Ouseja,oqueéprecisomanterfazendobem.Enco-

36

rajaraaberturaoudesenvolverumavisãocompartilhadasobreosvalores,missão

e visãodaorganizaçãooudaequipe.Comoaconvivência físicadiminui, teruma

convivênciaonline(e.g.ligaroureuniõescompequenasequipessemanais)podeser

umaboaestratégia.

Principais encaminhamentos 

Diantedaincertezaemrelaçãoaotérminodoperíododedistanciamentosocialedare-

tomadadotrabalhopresencial,sugere-sequeasorganizaçõesidentifiquemfatoresde

riscopsicossociaisquepodem levar aoestressee adoecimentoduranteoperíododa

pandemia,eadotemaçõesvoltadasparapotencializarosfatoresdeproteção.Alémdis-

so,sugere-seaadoçãodepolíticaspúblicasparaacompanhamentodosimpactospsico-

lógicosesaúdementaldediferentesgruposdetrabalhadoresduranteepós-pandemia,

comoosteletrabalhadores.

Amalia Raquel Perez-Nebra

DoutoraemPsicologiaSocialdoTrabalhoedasOrganizaçõespelaUniversidadedeBra-

sília(UnB),MestradoegraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).Es-

tágiopós-doutoralrealizadonaUniversidaddeValència.ProfessoratitulardoMestrado

emPsicologiadoCentroUniversitáriodeBrasília–UniCEUB.

Mary Sandra Carlotto

DoutoraemPsicologiaSocialpelaUniversidadedeSantiagodeCompostela.Mestrado

emSaúdeColetivapelaUniversidadeLuteranadoBrasil.GraduaçãoemPsicologiapela

UniversidadedoValedoRiodosSinos(UNISINOS).Estágiopós-doutoralrealizadopela

UniversidaddeValència.Professoradapós-graduaçãoemPsicologianaUniversidadedo

ValedoRiodosSinos(UNISINOS).

Marina Greghi Sticca

DoutoraeMestreemEngenhariadeProduçãopelaUniversidadeFederaldeSãoCarlos

(UFSCar)naáreadeTrabalho,TecnologiaeOrganização.GraduaçãoemPsicologiapela

37

UniversidadeFederaldeSãoCarlos(UFSCar)eemAdministraçãopelaUniversidadeFe-

deraldeUberlândia(UFU).ProfessoradaUniversidadedeSãoPaulo(FFCLRP/USP).

Referências

1. Giga,S.I.,Fletcher,I.J.,Sgourakis,G.,Mulvaney,C.A.,&Vrkljan,B.H.(2018).Organisa-tionallevelinterventionsforreducingoccupationalstressinhealthcareworkers.Cochra-ne Database of Systematic Reviews,4.https://doi.org/10.1002/14651858.CD013014

2. Kaplan,S.(1995).Therestorativebenefitsofnature:Towardanintegrativeframework.Journal of Environmental Psychology,15(3),169–182.https://doi.org/10.1016/0272-4944(95)90001-2

3. Leiter,M.P.&Maslach,C.(2014).Interventionstopreventandalleviateburnout.InM.P.Leiter,A.B.Bakker&C.Maslach(Eds.),Burnout at work: a psychological perspective. (pp.145-167).Hove:PsychologyPress

4. Maslach,C.,&Schaufeli,W.B.(1993).Historicalandconceptualdevelopmentofburnout.InW.B.Schaufeli,C.Maslach&T.Marek(Eds.), Professional burnout: Recent developmen-ts in theory and research (pp.1-16).NewYork:Taylor&Francis.

5. Paschoal,T.&Tamayo,A.(2004). Validação da Escala de Estresse no Trabalho Estudos de Psicologia, 9(1), 45-52.

6. Ryff,C.D.&Keyes,C.L.M.(1995).Thestructureofpsychologicalwell-beingrevisited.Journal of Personality and Social Psychology,69,719–727.

7. Sonnentag,S.,&Frese,M.(2013).StressinOrganizations.InB.Weiner,N.W.Schmitt,&S.Highhouse(Eds.),Handbook of psychology: Industrial and Organizational Psychology(Vol.12,2,pp.560–592).JohnWiley&Sons.

Esta página foi deixada em branco intencionalmente.

O trabalho e o lar: dois espaços e tempos que agora se confundem

Asmedidas relacionadasao isolamentosocialpresencialparacontera velocidadede

transmissãodaCOVID-19estãoajudandoaampliaroalcancedo redimensionamento

espaço-temporal,impondonovosdesafiosaotrabalhadoreàsempresas.Olarpassoua

ser,paramuitostrabalhadores,olugardetrabalho.Certamentequeparacadaumdeles

istoestáafetando,emgrausdiferenciados,a rotinadevidaede relacionamentocom

seusfamiliares.Tambémestáfazendocomqueotrabalhadorrevejaossentidosesignifi-

cadosdotrabalho,colocandoàprovasuacapacidadederegularasemoções.

Em1924,Huizinga,autorholandês,publicouumlivrocontandoahistóriadeparteda

IdadeMédia (séculosXIVeXV)nosPaísesBaixos (naépoca regiãocosteiradaEuropa

Ocidental).OautorafirmouqueaorganizaçãodotempofoiestabelecidaduranteaIdade

Média,sendoqueocontroledohoráriodetrabalhoedoscultosreligiosos,porexemplo,

realizava-sepormeiodebadaladasdesinos.Ossons ritmadosdessessinosavisavam

ohoráriodecomeçareterminarotrabalho,alertaraspessoasdoperigoeminenteeda

mortedealguém,alémdesinalizaromomentodeoraçãoedecelebrareventosdealegria.

Arevoluçãoindustrialavançouumpoucomaisnademarcaçãodosacontecimentosedo

tempodesefazerascoisas.Delimitoutambémoprincipallugardetrabalho,afábrica,

5

Significados e Sentidos do Trabalho do Home Office: Desafios para a Regulação Emocional

SoniaGondim LíviadeOliveiraBorges

40

distinguindo-odolar.Asociedadedepredomíniotecnológico,queabrangeaterceirae

aquartarevoluçõesindustriais(Antunes,2018;Mattoso,1995;Schwab,2016;Susskind

& Susskind, 2015), vem provocando um redimensionamento espaço-temporal ainda

maior.Asnovastecnologiasdeinformaçãoecomunicaçãoaumentaramenormementea

capacidadedeproduzirmoserealizarmosdiversasatividades,incluindotrabalho,socia-

bilidadeelazeremespaçosetemposdistintos.Umaempresapodesersediadaemum

país,masotrabalhopodeestardistribuídoentretrabalhadoresdediversosoutrospaí-

ses.Otempodetrabalhocomumenteseestendeparaalémdajornadacontratada,visto

quehojequalquerumquedisponhadeumdispositivoeletrônicopodeserencontradoa

qualquertempoelugar.

Emboraamodalidadedetrabalhoremotoporcomunicaçãomediada(teletrabalho)te-

nhasurgidoemmeadosdoséculoXIX,quandoháregistrosdequeEdgardThompson

usavaotelégrafoparafazeragestãoecontrolarassuaslinhasdetrem,oquediferenciao

teletrabalhooutrorapraticadodarealidadeatualéquenaquelaépocafoiumaestratégia

paramelhoraragestão.Emtemposdepandemiaedeafastamentosocialpresencial,ao

contrário,muitostrabalhadoresseviramdanoiteparaodiaemsistemadetrabalhode

home office,semquedefatoestivessempreparadosparaisto.Tampoucoassuasativi-

dadesetarefasdetrabalhohaviamsidodesenhadasparaseremexecutadasàdistância.

Certamenteque,nossetoresemqueoteletrabalhoeohome office jáseencontravam

avançados, o processode adaptação foimais fácil, commenos impactos negativos e

visíveisnasdemaisesferasdevidadostrabalhadores(porexemplo,famíliaereligião).

Entretanto,aquelestrabalhadoresquesequerhaviampensadonestapossibilidadeem

suasvidasvivemumturbilhãodesentimentos,incluindoaangústiaeaansiedade,em

umcontínuoesforçoparaseadaptaremànovacondição,aindaqueprovisória.

Comointuitodeajudaraessestrabalhadores,apresentaremosalgumasreflexõessobre

osefeitosqueosistemadehome officecompulsório,ouseja,aquelequenãofoiplane-

jado,podeternossignificadosesentidosdotrabalhoedequemodoosprocessosde

regulaçãoemocionalpodemviracontribuirnamelhoriadoseuprocessodeadaptação.

41

Significados e sentidos do trabalho

Otrabalhopodeserdefinidocomoumaatividadeintencionaldetransformaçãodarea-

lidadeedesimesmo.Évistotambémcomoumimportanteelodoserhumanocoma

natureza.O trabalho, especialmentemedianteousode instrumentos fabricadospelo

homem,fazpartedacondiçãohumanaenosdiferenciadeoutrosanimais.Somosca-

pazesdecriareusarrecursosintelectuais,físicos,materiaisesimbólicosparapromover

transformações.Buscamoscontinuamentemeiosmaiseficazesderealizá-lo.Entretan-

to,aformacomootrabalhoédivididonamaioriadasvezesnãoéjusta,estabelecendo

situaçõesdeexploraçãobaseadasnaapropriaçãodamais-valiapelosempregadores1.

Alémdisso, ao estar sustentada na tradição que separa trabalho intelectual e braçal,

anossasociedadevalorizademododistinto,pormeioderecompensaseconômicase

simbólicas,algumasatividadesde trabalhoemdetrimentodeoutras (Anthony,1977).

Algumassãoconsideradasmaisnobresdoqueoutrascomefeitosnostatussocialocu-

pacionalenascondiçõesdetrabalhoederemuneração.

Ossignificadosesentidosdotrabalhosãoconceitosinterrelacionadosenosajudama

criarvínculoscomasatividadesquerealizamos,principalmenteaquelaspelasquaisso-

mosremunerados.Ambososconceitosenvolvemasubjetividadehumana,compreen-

didacomoaformadevinculaçãocomomundo.Ossignificadosesentidosrevelam-se

tambémcomomanifestaçõessingulares(refletindoastrajetóriasindividuais)esociocul-

turais(formasdiferenciadasdeinserçãosocial).Supõemainteraçãohumanamediada

pormúltiplossímbolosculturaisincorporadoseprocessosdesocializaçãodistintos.Por

isso,acabamporexpressarváriascontradições.Otrabalhopodesignificardignidadee

humilhação,saúdeeadoecimentoocupacional,prazeresofrimento,sustentoeconômi-

coedurezadeenfrentamento,desafioseriscosdeacidentes,fontedeamizadesediscór-

diasetc.(Bendassoli,2009;Borges&Barros,2015;Borges&Tamayo,2001).

Ossignificadosexigemdenósmesmos,dasorganizaçõesedopoderpúblicoogeren-

ciamentodecomonosrelacionamoscomotrabalhoparaqueosaspectosprazerosos

1 Pode-seentenderamais-valiacomoadiferençaentreovalorrecebidopelotrabalhadorpelotrabalhorealizadoeovalorquefoipagoporterceirosparaaquisiçãodobemouprodutoentre-gueporessemesmotrabalhador.

42

prevaleçamsobreosdesofrimento.Afinal,otrabalhoéaprincipalatividadenainteração

comomundo, tendo importante funçãopsicológicanonossodesenvolvimentocomo

pessoa(Clot,2006).Ossentidosdotrabalho,porsuavez,sãonecessariamentepositivos

ousaudáveiseconectamotrabalhoaossentidosdavida.Portanto,ossentidospodem

seronúcleodossignificadosqueadquirimosaolongodoprocessodesocializaçãoaque

fomossubmetidos(Porquedevemostrabalhar?Quelugarotrabalhodeveocuparnas

nossasvidas?).Ossentidosjustificamoporquêtrabalhamos.Têmpapelfenomenológico

eexistencialnasnossasvidas (Barros,Álvaro,&Borges,2018;Bendassolli,2009),mas

ambos–significadosesentidos–apresentam-secomofacetas(afetivo-cognitivas)que

expressamnossaexperiênciapessoalnarealizaçãocotidianadotrabalho.Aoseaplicar

essesconceitosnoatualcontexto,podemosdaroexemplodafunçãodesociabilidade.

Ouseja,seaprendiaolongodeminhavidaqueotrabalhotemumaimportantefunção

desociabilidade,issoéoqueacaboudandosentidoaomeutrabalhoatéentão.Quando

mevejoemafastamentopresencialesintodistanciamentodemeuscolegas,issoexige

criarnovas formasdesociabilidadeparapreservarestesentidodotrabalho.Anãoser

quedesejedarumoutrosentidoaomeutrabalho.Sendoassim,faz-senecessárioouso

deprocessosregulatóriosdosmodosdepensar,sentireagiremrelaçãoaomeutraba-

lho,jáqueelepassoupormudançasqueestãoimpactandonamaneiracomopensava,

sentiaeagiaemrelaçãoaestetrabalho,istoé,comoeuosignificavaelhedavasentido.

Regulação emocional

Aregulaçãoemocionalseinsereemumprocessodenominadodeautorregulaçãoque

envolveopensamento,aemoçãoeaação.Aautorregulaçãoéumprocessopsicológico

ativadodemodoautomático(compoucocontroleconsciente),etambémconsciente(ou

seja,podemosdesenvolvê-lo),semprequeestivermosdiantedeestímulosemocional-

menterelevantes(Bandura,1991).Contribuiparaobem-estarfísicoemental.

Regularumaemoçãosignificatentaralterar,dealgumaforma,qualemoçãosentir,quan-

do,dequemodoecomqueintensidadesenti-la(Gondim,2019;Gross,2015).Certamen-

te não é tarefa fácil, porque estamosmais preparadospara reagir impulsivamente às

perturbaçõesdoquetolerarsentimentosquenosincomodam.Temospoucatolerância

43

aemoçõesesentimentos,comomedo,ansiedade,angústia,tristeza,raivaenojo.Que-

remosnoslivrarlogodeles.Eporissousamosalgumasestratégiasdeesquivaquenem

sempre funcionambem.Podemosevitar falaremumassuntoatemorizanteouesqui-

var-nosde interagir compessoasquenos transmitem inquietações,masnemsempre

somosexitosos.Precisamos,então,adotarestratégiasdistintasparaamenizarosefeitos

indesejáveis (Bonfim&Gondim, 2010;Gondim, 2011).Umdosmodelos de regulação

emocionaldisponíveisnaliteraturaafirmaqueaspessoasregulamasemoçõesdedois

modos:potencializandoosefeitosbenéficosdasemoçõesconsideradaspositivas2(cur-

tindoomomento,porexemplo)ereduzindoosefeitosmaléficosdasemoçõespercebi-

dascomonegativas(reavaliarasituaçãoporângulosmaispositivos,porexemplo)(Nelis,

Quoidbach,Hansenne,&Mikolajczak,2011).Provavelmentevocêserecordadepessoas

próximasquemesmodiantedeeventosqueusualmentetrazemalegria,ficambuscando

aspectosnegativosdasituação,oqueacabasendodesadaptativo,poisdiminuemoses-

tadosafetivospositivosqueseriambenéficosparaobem-estar.Tambémdeveconhecer

outrastantasque,diantedeproblemas,buscamencontrarumasoluçãotirandoalgum

aprendizadodasituação,reduzindoassimoestadoafetivonegativodemodorealista.

Umdosmaioresdesafiosatuaisparaquemestátrabalhandoemcasaéadmitirquenão

reagimossomenteaosistemadehome office,masàscondiçõesemqueoestamosvi-

vendonomomento.Muitosseguramente,nãodispõemdeespaçopróprioparareservar

umlugarsomenteparaotrabalho,separando-odetodasasoutrasatividadesedofun-

cionamentogeraldolar.Sabemosque,cadavezmais,aspessoasmoramemespaços

pequenoseadistribuiçãodosespaçosecômodosnemsemprefacilitaseparartrabalho

e lar,principalmentequandoháoutrosmembrosda família, incluindocriançase ido-

sos.Então,háaomenosdoistiposdedemandasqueexigemregulaçãoemocional:as

dotrabalhoeasdolar.Senãopodemosnomomentonosesquivardenenhumdosdois,

precisamosencontraralternativasparademarcarmelhoroespaçoeotempodedicado

aotrabalho,aosafazeresdomésticoseàconvivênciafamiliar.

2 Asdiscussõesmaisrecentesapontamqueadiferenciaçãoentreemoçõespositivasenegativasdependedocontexto.Porexemplo,atristezaemalgunsmomentospodeserpositivaparaaju-darapessoaarefletircriticamentesobresuaconduta.Aalegriamanifestadapeloinfortúniodeumapessoadaqualnãogostamosdificilmentepoderiaseravaliadacomoumaemoçãopositiva(Tamir,2011).

44

Que caminhos podemos adotar?

Parabuscaralternativastendoemvistaumenfrentamentoadequadodanovasituaçãoe

especialmentedohome office,poderíamoscomeçarcomasindagações:comoeuviven-

ciavaomeutrabalhoantesdapandemia?Quesignificadosesentidosessemeutrabalho

tinhaparamim?Trabalharemsistemadehome officeeraalgoqueeudesejavaeviacom

bonsolhos?Oqueeumaisvalorizavanomeu trabalho?Receberdinheiroparaminha

sobrevivência, realizar-mepessoalmente, interagircomoutraspessoas,sentir-meútil,

serreconhecidosocialmente,terstatus,cumprirmeudever?Estasituaçãodehome offi-

ceestámefazendoreveressesvalores,sentidosesignificados?Introduznovosvalores?

Quaisemoçõesreconheçoestarvivendoqueestãorelacionadasàsreflexõesquefaçoso-

breoquemevinculavaaotrabalhoanteseagora?Queaspectosdarealidadeedeminha

históriapessoalmobilizamessessentimentos,emoçõeseafetos?

Vocêdeveestarseperguntando,paraquetantasindagações?Afinal,estamosbuscando

respostas.Mas,sendosincerascomvocê,respostasnãosãofáceisdeseremencontradas

edificilmenteumaalternativaatendea todos.Contudo,questionarajudaráamanter-

-nosconectadoscomarealidade,identificarmelhorasfontesdeincômodos,usarnossos

recursoscognitivos,emocionaisecomportamentais,alémdecompreendermelhorasi-

tuaçãoqueestamosvivenciando.Então,identificarqualéomaiorproblemaquenosan-

gustiae/ounosatemoriza,explorandoasnossaspossibilidadesdereflexão,éoprimeiro

passoepodenosabrirparaalternativascriativasou,aomenos,antesinimagináveis.

Nãosabemosquanto tempovocêseguiráemsistemadehome office.Pensarque isto

sejaprovisório,atenuaemoçõesindesejáveisouaomenosascolocamemníveisdein-

tensidademaisbaixos.Façamosumexercíciodeflexibilidade mentalquepodeatenuar

aansiedade.Dessamaneira,estamosusandoopensamentocomoumaformademudar

nossopontodevistaedestemodoconseguimosmudartambémosnossossentimentos

emrelaçãoaoproblemaquenosaflige(English,Lee,John,&Gross,2017;Gondimetal.,

2015;Leahy,Tirch,&Napolitano,2013).

Precisamos,paulatinamente,distinguir que atividades realmente podemos realizar à

distância e quais os recursos de infraestrutura e de preparação pessoal necessitamos

45

para isso.Distinguiresabernegociardequeméaresponsabilidadedebuscaressesre-

cursos:Ésua?Daorganizaçãoempregadoraoucontratante?Dopoderpúblico?E,por

consequência,avaliaremqueocenárioatualdapandemiafavoreceatalnegociaçãoe

seelaéapenassuaoudeumcoletivoorganizadocomrepresentantes legais. Issonos

ajudaareconhecerquehálimites.Nemsempretemospodersobretudo.Provavelmente,

nossentiremosmenosculpadosseaadaptaçãoaohome officesemostrartãocomplexa.

Temos de aprender tambem a hierarquizar nossas necessidades e possibilidades de

resposta. Algumas coisas seguramente terão de ser flexibilizadas.Dificilmentepoderá

seguircomregimedehoráriocomoseestivesseemumambienteexclusivamentedetra-

balho.Oseutempoterádeserredimensionadoparacumprirtarefas.Emboapartedos

casospodenãoserpossívelmanteromesmoníveldeprodutividade,especialmentede

início.Mas,certamente,vocêseguiránecessitandodemarcarasesferasdevida.

O sentido de seu trabalho só poderá ser definido ou redefinido se conseguir delimi-

tar em algum nível o tempo ou o espaço de trabalho.Paracadaumdenóseemcada

moradia,osdemarcadoreseaçõesadaptativaspodemserdistintos.Noseucaso,oque

poderiaserumbomdemarcador? Umespaço físicode trabalhonoseu laraindaque

improvisado?Oshorários?Dividirtarefasetemposcomoutrosadultos?Vestir-seearru-

mar-sedeumaformaescolhidaporvocê?Sinalizarcombandeirinhae/ououtrosartefa-

tosquandonãopodeserinterrompido?Usarfonedeouvidoparaesquecerdoruídoao

redoremelhorarsuaconcentração?

Outro caminho de construção de alternativas e não hesitar em pedir ajuda a pessoas

que estão perto de você.Leveemcontaaidadedeseusfilhosevejadequemodocada

umpodecolaborarcomumatarefamínimaqueseja. Identifiqueoquepodesercom-

partilhadoedivididocomoutrosadultosqueresidemcomvocêeàsvezescomavizi-

nhança.Reconhecerqueprecisadeajudaepedi-laéumimportantepassoemproces-

sosregulatórios.Aliás,pesquisasempíricas recentessugeremquenãosóapercepção

decontarcomajudadeoutraspessoas(suportesocial)mostra-sefundamental,maso

processoativodebuscadesuporteéigualmenterelevanteeajudanobem-estarpessoal

enasaúdemental(Menéndez-Espinaetal.,2019).Compartilharasafliçõesealternati-

46

vascomamigosàdistância,utilizandoredessociaistambémpodeserumcaminhopara

lidarcomasemoçõesqueteinquietam,diminuirasolidãoeaprendernovasalternati-

vas.Mantenha-seconectadovirtualmentecomseusentesqueridosusandoosrecursos

tecnológicosquedispomoshoje.Elessãomuitos.Sabemosquemuitostrabalhadores

nãoopossuememprincípio,masaquelesqueseencontramemsistemadehome office

certamentejáusufruemdelesemalgumnível.

Poderíamosaqui falarmuitomais,dando inclusiveváriosoutrosexemplos.Contenta-

mo-nos em ajudar você a despertar o seu potencial e estimulá-lo a criar suas próprias

estrategias, afinal todospodemosaprenderdiantedeuma situaçãonova. Lembre-se

queemboraaspessoaspossamdispordamesmareceita,nemsempreopratoficacom

omesmo sabor.Omaisdesafiador e igualmentegratificanteé encontrarmosonosso

modoparticulardeprepararopratoesaboreá-lo.

Sonia Gondim

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadeFederaldoRiodeJaneiro (UFRJ).Mestrado

emPsicologiaSocialpelaUniversidadeGamaFilho(UGF).GraduaçãoemPsicologiapelo

CentrodeEnsinoSuperiordeJuizdeFora(CES-JF).Fezestágiopós-doutoralnoMagda-

leneCollege(UniversityofCambridge)enaUniversidadComplutensedeMadrid(UCM).

Professora Titular aposentada do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da

Bahia(UFBA).

Lívia de Oliveira Borges

Doutora emPsicologiapelaUniversidadedeBrasília (UnB).Mestre emAdministração

pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Graduada em Psicologia

pelaUniversidadeFederaldoRioGrandedoNorte(UFRN).Fezestágiopós-doutoralna

UniversidadComplutensedeMadrid (UCM).Professora titular aposentadapelaUFMG

atuandocomovoluntárianoProgramadePós-graduaçãodamesmauniversidade.

47

Referências

1. Anthony,P.D.(1977).Theideologyofwork.London:TavistockPublications.

2. Antunes,R.(2018).O privilégio da servidão.SãoPaulo:Boitempo.

3. Barros,S.C.,Alvaro,J.L.,&Borges,L.O.(2018).Significadosdotrabalhoedodinheiro:quaissuasfunçõessociais?Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 18,282-290.

4. Bendassoli,P.F.(2009).Psicologia e Trabalho: apropriações e significados.SãoPaulo:Cengage.

5. Bonfim,M.C.,&Gondim,S.M.G.(2010).Trabalho emocional:demandas afetivas no exercício profissional.Salvador:Edufba.

6. Borges,L.O.,&Barros,S.C.(2015).InventáriodoSignificadodoTrabalho.InK.Puen-te-Palacios,&A.L.A.Peixoto(Orgs.),Ferramentas de diagnóstico para organizações e trabalho(pp.232-260.PortoAlegre:Artmed.

7. Borges,L.O.,&Tamayo,A.(2001).Aestruturacognitivadosignificadodotrabalho.Revis-ta Psicologia: Organizações e trabalho, 1(2),11-44.

8. Bandura,A.(1991).Socialcognitivetheoryofself-regulation.Organizational Behavior and Human Decision Processes,50,248-287

9. Clot,Y.(2006).A função psicológica do trabalho.Petrópolis:Vozeseditor.

10. English,T.,Lee,I.,John,O.,&Gross,J,(2017).Emotionregulationstrategyselectionindailylife:Theroleofsocialcontextandgoals.Motivation and Emotion,41,230–242.ht-tps://doi.org/10.1007/s11031-016-9597-z

11. Gondim,S.M.G.,Pereira,C.,Hirschle,A.L.T.,Palma,E.M.S.,Alberton,G.D.,Para-nhos,J.,Ribeiro,W.(2015).Evidênciasdevalidaçãodeumamedidadecaracterísticaspessoaisderegulaçãodasemoções.Psicologia Reflexão e Crítica, 28(4),639-647.doi:10.1590/1678-7153.201528403

12. Gondim,S.M.G.(2019).Emoçõesnotrabalho.InP.F.Bendassolli,J.E.Borges-Andrade(Orgs.),Dicionário de psicologia do trabalho e das organizações (pp.311-323). 2a.ed.BeloHorizonte:Artesã

13. Gondim,S.M.G.(2011).Estrategiasemocionaleseneltrabajo.InE.Agulló-Tomás,J.L.Álvaro-Estramiana,A.Garrido-Luque,R.Medina-Centeno,&I.Schweiger-Gallo(Orgs.),Nuevas formas de la organización y empleabilidad (pp.297-323). Oviedo:UniversidaddeOviedo.

14. Gross,J.J.(2015).EmotionRegulation:Currentstatusandfutureprospects.Psychologi-cal Inquiry, 26, 1-26.doi:10.1080/104784X.2014.940781

15. Huizinga,J.(1978).O declínio da idade média. SãoPaulo:Verbo-Edusp,

48

16. Menéndez-Espina,S.,LlosaJ.Á.,Agulló-Tomáz,E.,Rodríguez-Suárez,J.,Sáiz-Villar,R.,&Lahseras-Díez,H.F.(2019).JobInsecurityandMentalHealth:TheModeratingRoleofCo-pingStrategiesFromaGenderPerspective. Frontiers of Psychology, 10(286). doi: 10.3389/fpsyg.2019.00286

17. Nelis,D.,Quoidbach,J.,Hansenne,M.,&Mikolajczak,M.(2011).Measuringindividualdifferencesinemotionregulation:Theemotionregulationprofile-revised(ERP-R).Psy-chologica Belgica, 51(1),49-91.

18. Schwab,K.(2016).Aquartarevoluçãoindustrial(D.M.Miranda,trad.).SãoPaulo:Edipro.

19. Susskind,R.&Susskind,D.(2015).The future of the professions.Howtechnologywilltransformtheworkofhumanexperts.Oxford:OxforduniversityPress.

20. Tamir,M.(2011).Thematuringfieldofemotionregulation.Emotion Review, 3(1),3-7.https://doi.org/10.1177%2F1754073910388685

Contextualização

Doconflitoàconciliação.Daconciliaçãoàconvivência.Convivem,duranteaquarentena,

trabalhoefamília:emumcontatodiário,noaquieagora.Hoje,elesnãoapenascoexis-

tem,masconcorremomesmoespaçoaomesmotempo:acasa.

Umaexpressivaparcelade trabalhadoresestá realizandosuasatividades remotamen-

te,demaneiracompulsória,devidoàscircunstânciasatuais,paraconterosimpactosda

pandemiadonovocoronavírus.Talvez,nuncaantes,afronteiraentreotrabalhoeavida

familiarfoitãotênue,falha,praticamenteinexistente.

As demandas se sobrepõem ou se alternam numa rotina diferente, sem pre-

cedentes, em que se intercalam as atividades laborais e as tarefas domésticas.

Aspessoasseveemobrigadasaatenderasnecessidadesdotrabalhoedaquelesentes

próximosque requeremmais atenção, comoas crianças eos adolescentesqueestão

dispensadosdasescolaseosidososquedemandammaiscuidados,quasequesimulta-

neamente.Lidarcomaquestão:“ jáquevocêestáemcasa...” podetrazerumaltocusto

emocionaleserbastantedesgastante.

6

COVID-19: Seus Impactos nas Relações Trabalho-Família

LaraBarrosMartins CarolinaVillaNovaAguiar

AntônioVirgílioBittencourtBastos

50

Nessemomento,emqueosindivíduosdividemecompartilhamosafazeres,ese(re)co-

nectamcomaspessoasaoredor–famíliaecolegasdetrabalho–novoscontratoselimi-

tesdeverãoserestabelecidosparaqueessaconvivênciasejaomaisharmoniosapossível

equepreserveosvínculos(familiares)eosresultados(individuaiseorganizacionais).

Diantedessecontextoemqueoprivadoeopúblicoestãomaispróximos,otrabalho,afa-

mília,oócioeolazersãopraticadosnomesmolocaledisputamporespaço,osdesafios

abundam.Porém,algumaspropostaspodemseraplicadasvisandominimizarprejuízos

aodesempenhoeaobem-estardessestrabalhadoresedeseusfamiliares.

Emboranosdetenhamos,nestetexto,nasituaçãoemqueotrabalhopassouaserreali-

zadoemcasa,éimportantesalientarqueapandemiadaCOVID-19tambémimpacta,e

deformabastanteforte,asrelaçõesentretrabalhoefamíliaentreosmilhõesdetraba-

lhadoresquecontinuamemseuspostosdetrabalho,querporseremserviçosessenciais

(comoosprofissionaisdesaúde),querpornãocontaremcomoapoiodepolíticaspúbli-

casquereconheçamaimportânciadoisolamentosocialcomoestratégiadeprevenção

doavançodapandemia.Omedodocontágiopotencialeaansiedadedeledecorrente,

certamentesãoelementosquedevemafetaroseudesempenhoesuasrelaçõesnotra-

balhoassimcomoasuaconvivênciacomafamília.

Teletrabalho e relações familiares: o que nos dizem as pesquisas?

Osdomíniostrabalhoefamíliasãointerdependenteseseafetammutuamente,trazen-

dointerferênciasnosdiferentespapéisdesempenhadospelaspessoas(Ebyetal.,2010;

Edwards&Rothbard,2000).Abuscadeequilíbrioentreessasesferas trata-sedeuma

tarefacomplexa,poissuasdemandasnemsempresãofacilmenteconciliáveis.Porém,

dessainteraçãotambémpodemresultarefeitospositivosdeumsobreooutro(Barnett

&Hyde,2001).

No trabalho remoto,estabelecera fronteiraentreo trabalhoea vida familiarea ten-

tativadeequilibrá-lostemsidoumapreocupação(Costa,2007),poisoraaconciliação

trabalho-famíliaéindicadapelosteletrabalhadorescomoumavantagem,oracomouma

51

desvantagemassociadaàmodalidade.Osestudosapontamumaambiguidadereferente

àrelaçãoestabelecidacomafamíliaeosbenefíciosatribuídosaotrabalhodesenvolvido

emambientedoméstico:porumlado,trabalharemcasaosaproximaetornapossívelo

manejoeagestãodasresponsabilidadesprofissionaissimultaneamenteàsnecessida-

despessoaisefamiliares(Kanellopoulos,2011;Raghuram&Wiesenfeld,2004),aumen-

tandoacapacidadedeconciliaçãotrabalho-família(Barros&Silva,2010;Gasparetal.,

2014;PereiraJunior&Caetano,2009);poroutro,fazcomqueoslimitesentreoshorários

detrabalhooulazereasinterrupçõesdosfamiliaressejampotenciaisfontesdeconflito

(Aderaldoetal.,2017).Alémdasjáconhecidasfontesdeconflitoinerentesaoteletraba-

lho,ocontextoatualtrazalgumasnovascondições,como,porexemplo,ofatodetodos

osmembrosda família (incluindocriançaseadolescentes)estarememcasa todosos

diaseodiatodo,alémdopróprioclimadeinstabilidadeevulnerabilidadefinanceirae

emocionalquetemacometidoumaimportanteparceladostrabalhadores.

Aexpectativadeequilíbrionaconciliaçãoentreasdemandasdotrabalhoeda família

aparececomoumdosmotivosquelevamtrabalhadoresaescolheremvoluntariamente

o formatono setorpúblico (Abbadet al., 2019).Háevidências tambémdequea alta

intensidadedoteletrabalhopodepotencializarosconflitostrabalho-família(Gajendran

&Harrison,2007).Emdecorrênciadarealizaçãodastarefasnaresidência,podehaver

umaconfusãoentreaquelesquevivem juntos,depositandoumaexpectativano tele-

trabalhadorparaqueassumamaisresponsabilidadesquantoàsdemandasdomésticas,

desrespeitandoesselimiarexistente(Allenetal.,2015).

Seno teletrabalhoplanejado,queaconteciaanteriormenteàs imposiçõessanitáriase

medidasdeprofilaxiaaCOVID-19,aquestãodaconciliaçãotrabalho-famíliajáeraperce-

bidaerelatadapelosteletrabalhadoresdemaneiraparadoxal,sendoaomesmotempo

desejadae complicada (Noharaet al., 2010;Rafalski&Andrade, 2015),o teletrabalho

compulsórioexigirámaisdonovoteletrabalhador.Este,possivelmente,nãofoitreinado

paratrabalharremotamente,nãodominatodasastecnologiaseferramentasrequeridas

paraaentregaderesultadosadistância,desempenhatarefasincompatíveisaoformato

(sejapelanaturezadotrabalhoousuascaracterísticas)e,ainda,namaioriadasvezes,

nãocontacompolíticasorganizacionaisdeapoioàessaconciliação.

52

Demandas familiares e do trabalho: desafios para a sua

conciliação para trabalhadores e gestores

Comooteletrabalhadorassumeumpapelimportanteemcompatibilizardemandaspes-

soaiseprofissionais,eexisteumainevitávelaproximaçãofísicadafamília,acompanha-

dadeinterrupçõesdecorrentesdadificuldadedecompreensãodosfamiliaresacercada

configuração dessamodalidade abruptamente adotada, algumas orientações podem

serúteisparacapacitá-losagerireaconciliarainterfacetrabalho-família.

Antes,contudo,doisalertassãonecessários:primeiro,nãodevemosatribuirexclusiva-

menteaotrabalhadoraresponsabilidadepelaeficiêncianaconciliaçãodasdemandas

dotrabalhoedafamília.Éfundamental,nessemomento,convocartambémosgestores

parapensareagirjunto,jáque,aomenosemparte,osucessodoteletrabalhocompul-

sóriodependerádamaneiracomotaisagentesorganizacionaisconduzirãooprocesso;

segundo,asalternativasapresentadasnãodevemserencaradascomosoluçõesmágicas

euniversais.Portanto,antesdepropore implementarqualquertipodeação,éneces-

sário levar emconsideraçãoas característicasdaorganização, anaturezado trabalho

realizadoe,principalmente,asnecessidadesespecíficasapontadaspelosnovosteletra-

balhadores.

Clark(2000)nosapresentaummodeloteórico–poreledenominadodeteoriadafron-

teira–voltadoparaexplicarasrelaçõesestabelecidasentreosdomíniosocupacionale

familiar.Nessemodelo,ostrabalhadoressãovistoscomo“cruzadoresdefronteiras” en-

treessasduasesferasquesão,aomesmotempo,tãodistintasetãopróximas.Omodelo

inclui,também,algumasferramentasorganizacionaiseindividuaisqueapresentampo-

tencialdeajudarnabuscadoequilíbrioentreotrabalhoeafamília.Entreasestratégias

individuaisapontadaspeloautor,destacam-seaparticipação ativaemambososdomí-

nios(ouseja,tornarospapéisocupacionalefamiliarcomopartesimportantesdaiden-

tidadedoindivíduo)eacomunicação,queenvolvecompartilharosacontecimentose

desafiosdeumdomíniocomosmembrosdooutrodomínio(oqueprovavelmentelevará

àobtençãodemaiorsuporteecompreensão).Outraestratégiaindividualquetemsido

apontadanaliteraturacomofacilitadoradaconciliaçãotrabalho-famíliaéocoping,que

53

serefereàadoçãodeestratégiascognitivas(comoplanejamentodarotina),emocionais

(comotentarmanterumaatitudepositiva)ecomportamentais(comobuscarativamente

ajudaquandonecessário)diantedasdificuldadesenfrentadas(Mendonça&Matos,2015).

Noquedizrespeitoàsferramentasepolíticasorganizacionais,Clark(2000)alertapara

ofatodequeoseudesenvolvimentopassanecessariamentepelacriaçãoepeloforta-

lecimentodeumaculturaorganizacionalqueseja receptivaàsquestões familiaresde

seuscolaboradores.Casocontrário,asaçõesserãoplanejadasvisandoexclusivamente

osinteressesorganizacionais,gerandofrustraçõesfuturas.Aindasobreaspolíticasorga-

nizacionais,éimportantesalientaranecessidadedeacompanharosseusefeitosamédio

elongoprazosemodificá-lasapartirdosresultadosobtidos.Aflexibilidadedehorário,

porexemplo,emborasejaumapolítica,àprimeiravista,bastantealmejadaevalorizada

pelos trabalhadores,nemsemprecontribuiparaminimizaroconflito trabalho-família.

Aocontrário,muitasvezespodeestimularqueoprofissionalseocupedetarefaslaborais

emhoráriosatípicos(noites,finaisdesemanaetc.),potencializandoosefeitosnegativos

paraarelaçãoentretrabalhoefamília(Oliveiraetal.,2013).Paraminimizaresseefeito

negativo,algumasorganizaçõestêmpromovidocursosetreinamentosquevisaminstru-

mentalizarosseuscolaboradoresparagerirmelhoroseuprópriotempo,alémdedesen-

volverestratégiasdeenfrentamentoqueajudemalidarcomosconflitosentreotrabalho

eafamília(Goulart-Junioretal.,2013).

Desfecho e alguns encaminhamentos

Trabalhoefamíliaseconfiguramemdomínioscentraisnavidadamaiorparceladapopu-

laçãobrasileiraesemprecompetiramportempo,dedicaçãoeatençãodostrabalhado-

res,especialmentedastrabalhadoras.Essacompetiçãomuitasvezesresulta,mesmoem

situaçõesnormais,emconflitoscomelevadacargaparaaspessoasenvolvidas.Apartir

domomentoemqueessesdomíniospassam,compulsoriamente,aterquedividiromes-

moespaçoetempo,éprecisocuidarparaquetaisconflitosnãosepotencializem,oque

ampliariacustos(dediversasnaturezas)atodososenvolvidos:indivíduo,famíliaeorga-

nizações. Sabe-se,também,queessarelaçãosetornabemmaiscomplexaquandose

consideramosdiferentesarranjosfamiliares(porexemplo,terfilhospequenos,terido-

54

sosacuidar,tersuportedafamíliaextensa,terrecursosparacontarcomapoioparaosser-

viçosdecasa)easdiferençasnosuporteoferecidopelasorganizaçõesparatalmudança.

Muitosestudosjáevidenciaramosimportantesbenefíciosdecorrentesdeumaboainter-

relaçãoestabelecidaentreosdomíniosocupacionalefamiliar.Entreeles,encontram-se:

melhoradobem-estarfísicoesubjetivoedaqualidadedosono,reduçãodoestresseeda

exaustãoemocional(Jagaetal.,2013;Poelmansetal.,2006;Steenbergenetal.,2007),

aumentodaqualidadedarelaçãomaritaledasatisfaçãocomafamília(Carlsonetal.,

2006;Hansonetal.,2006)e,ainda,aumentodecomportamentospositivosparaaorgani-

zação,comocomprometimentoorganizacionalesatisfaçãocomotrabalho(Aryeeetal.,

2005;McNalletal.,2010).Portanto,engajar-senaconciliaçãotrabalho-famíliasetorna

umpilaressencialparaquepassemosdeformamenosturbulentapelosnovosdesafios

impostospelapandemiadaCOVID-19.

Inquestionavelmente,ocontextode trabalhodecorrentedapandemia impôsdesafios

paraosquaisaspessoasnãotinhamoutinhampoucopreparoparaenfrentar.Situações

decrisecomoaquevivemosnopresentesãotambémoportunidadesdeaprendizagens

ecrescimento,nãoapenasnadimensãoprofissional.Semprequeenfrentamosumasi-

tuaçãodecrise,somosconvocadosareagireacriarsoluçõescriativas,oquegeranovos

conhecimentos e importantes aprendizados. Acredita-se, portanto, que os rearranjos

exigidospelapandemiapossamedevamserencaradoscomoumaoportunidadesin-

gularparaque trabalhadoresdesenvolvamcompetências individuaisparaummelhor

equilíbrionoatendimentodasdemandasocupacionaisefamiliares,buscandopreservar

seubem-estarpsicológicotãofundamentalparalidarcomastensõesadicionaisdeum

mundoqueviveumaocasiãodetantosofrimento.Poroutro lado,é fundamentalque

gestoresderecursoshumanosrepensempráticaseaçõesorganizacionaisvoltadaspara

abuscadoequilíbrioentreessasduasimportantesesferasdavida,ampliandoasuasen-

sibilidadeparaasdemandasemocionaisqueomomentoatualcolocaatodasaspessoas.

Porfim,éimportantereconhecerqueocontextodapandemiaintroduzdemandascog-

nitivaseemocionaisexcepcionais;demandasdeacompanharinformaçõessobreoque

estáacontecendonomundoenopaís;demandasdelidarcomsobrecargasemocionais

55

própriasoudepessoasquesãopróximas;demandasparalidarcomosentimentodeper-

daecomosofrimentodemilharesdepessoasmundoafora.Assim,nãosepodeesperar

desipróprioomesmoníveldedesempenhonotrabalhoqueapresentavaantes.Háque

seteremmentequeécompreensívelumaquedanaprodutividadeeistonãopodeser

fonteparaautopuniçãooudecobrançasporpartedosempregadores.Poroutrolado,a

atividadedetrabalhopode,também,seconstituiremumaimportanteâncoraparaque

aspessoasnãosejamtomadaspelacargaemocionalquecercaaconjunturaquevive-

mos,comconsequênciasnocivasparasieparaosentesfamiliarescomosquaisconvive.

Certamente,quandotudoissoterminar,restarãoasliçõesaprendidas,quepoderãoser

mantidase/ouadaptadasparaonovocontexto“normal” detrabalho.

Lara Barros Martins

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeSãoPaulo (USP)eUniversidaddeSevilla

(US).MestradoeGraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadedeSãoPaulo(USP).Estágio

pós-doutoralnoDepartamentodePsicologíaSocial,FacultaddePsicologíadaUniversi-

daddeSevilla(US).DocentedocursodePsicologiaedosProgramasdePós-Graduação

(StrictoSensu)emPsicologiaeAdministraçãodaIMED

Carolina Villa Nova Aguiar

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadeFederaldaBahia(UFBA).Mestradoegradua-

çãoemPsicologiapelaUniversidadeFederaldaBahia(UFBA)egraduaçãoemAdminis-

traçãodeEmpresaspelaFaculdadeRuyBarbosa(Devry).ProfessoraAdjuntadaEscola

BahianadeMedicinaeSaúdePública(EBMSP)noscursosdePsicologiaenoMestrado

emTecnologiasemSaúde

Antônio Virgílio Bittencourt Bastos

DoutoremPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoemEducaçãopela

UniversidadeFederaldaBahiaeGraduaçãoemPsicologiapelaUniversidadeFederalda

Bahia(UFBA).AtualmenteéprofessoraposentadopeloInstitutodePsicologiadaUniver-

sidadeFederaldaBahia(UFBA)

56

Referências

1. Abbad,G.S.,Legentil,J.,Damascena,M.,Miranda,L.,Feital,C.,&Neiva,E.R.(2019).Percepçõesdeteletrabalhadoresetrabalhadorespresenciaissobredesenhodotrabalho.Revista Psicologia: Organizacões e Trabalho,19(4),772-780.http://dx.doi.org/10.17652/rpot/2019.4.17501

2. Aderaldo,I.L.,Aderaldo,C.V.L.,&Lima,A.C.(2017).Criticalaspectsofteleworkinamul-tinationalcompany.Ebape. BR, 15, 511-533.https://doi.org/10.1590/1679-395160287

3. Allen,T.D.,Golden,T.D.,&Shockley,K.M.(2015).Howeffectiveistelecommuting?

4. Assessingthestatusofourscientificfindings.Psychological Science in the Public Interest, 16(2),40-68.https://doi.org/10.1177/1529100615593273

5. Aryee,S.,Srinivas,E.S.,&Tan,H.H.(2005).Rhytmsoflife:Antecedentsandoutcomesofwork-familybalanceinemployedparents.Journal of Applied Psychology, 90(1),132-146.

6. Barnett,R.C.,&Hyde,J.S.(2001).Women,men,work,andfamily:Anexpan-sionisttheory.American Psychologist, 56(10),781-796.https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.10.781

7. Barros,A.M.,&Silva,J.R.G.(2010).Percepçõesdosindivíduossobreasconsequênciasdoteletrabalhonaconfiguraçãohomeoffice:EstudodecasonaShellBrasil.Cadernos Ebape. BR, 8(1),72-91.https://doi.org/10.1590/S1679-39512010000100006

8. Calrson,D.S.,Kacmar,K.M.,Wayne,J.H.,&Grzywacz,J.G.(2006).Measuringtheposi-tivesideofthework-familyinterface:Developmentandvalidationofawork-familyenri-chmentscale.Journal of Vocational Behavior, 68(1),131-164.http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.02.002

9. Clark,S.C.(2000).Work/familybordertheory:Anewtheoryofwork/familybalance.Human Relations, 53(6),747-770.http://dx.doi.org/10.1177/0018726700536001

10. Costa,I.deS.A.da.(2007).Teletrabalho:Subjugaçãoeconstruçãodesubjetividades.

11. Revista de Administração Pública, 41(1),105-124.https://doi.org/10.1590/S0034-76122007000100007

12. Eby,L.T.,Maher,C.P.,&Butts,M.M.(2010).Theintersectionofworkandfamilylife:theroleofaffect.Annual Review of Psychology, 61(1),599-622.http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.093008.100422

13. Edwards,J.R.,&Rothbard,N.P.(2000).Mechanismslinkingworkandfamily:Clarifyingtherelationshipbetweenworkandfamilyconstructs.The Academy of Management Re-view, 25(1),178-199.http://dx.doi.org/10.2307/259269

14. Gajendran,R.S.,&Harrison,D.A.(2007).Thegood,thebad,andtheunknownabouttelecommuting:Meta-analysisofpsychologicalmediatorsandindividualconsequen-ces.Journal of Applied Psychology,92(6),1524-1541.http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524

57

15. Gaspar,M.A.,Bellini,C.G.P.,Donaire,D.,Santos,S.A.dos,&Mello,Á.A.A.(2014).

16. Teletrabalhonodesenvolvimentodesistemas:Umestudosobreoperfildosteletraba-lhadoresdoconhecimento.Revista Ciências Administrativas, 17(3),1029-1052.http://ojs.unifor.br/index.php/rca/article/view/3301

17. Goulart-Junior,E.,Feijó,M.R.,Cunha,E.V.,Corrêa,B.J.,&Gouveia,P.A.E.S.(2013).Exi-gênciasfamiliaresedotrabalho:Umequilíbrionecessárioparaasaúdedetrabalhadoreseorganizações.Pensando Famílias, 17(1),110-122.

18. Rafalski,J.C.,&Andrade,A.L.(2015).Home-office:Aspectosexploratóriosdotrabalhoapartirdecasa.Temas Em Psicologia, 23(2),431-441.https://doi.org/10.9788/TP2015.2-14

19. Raghuram,S.,&Wiesenfeld,B.(2004),Work-nonworkconflictandjobstressamongvirtualworkers.Human Resources Management,43(2-3),259-277.http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20019

20. Hanson,G.C.,Hammer,L.B.,&Colton,C.L.(2006).Developmentandvalidationofamultidimensionalscaleofperceivedwork-familypositivespillover.Journal of Occupatio-nal Health Psychology, 11(3),249-265.http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.11.3.249

21. Jaga,A.,Bagraim,J.,&Williams,Z.(2013).Contextualanddispositionalcopingresourcesaspredictorsofwork-familyconflictandenrichment:Whichoftheseresourcesortheircombinationsarethemostbeneficial?Journal of Family and Economic Issus, 34(2),87-104.

22. Kanellopoulos,D.N.(2011).Howcanteleworkingbepro-poor?Journal of Enterprise Information Management, 24(1),8-29.http://dx.doi.org/10.1108/17410391111097401

23. McNall,L.A.,Masuda,A.D.,&Nicklin,J.M.(2010).Flexibleworkarrangementsandjobsatisfaction/turnoverintentions:Themediatingroleofwork-familyenrich-ment.Journal of Psychology: Interdisciplinary & Applied, 144(1),61-81.http://dx.doi.org/10.1080/00223980903356073

24. Mendonça,M.,&Matos,P.M.(2015).Conciliaçãofamília-trabalhovividaadois:Umestu-doqualitativocomcasaiscomfilhospequenos.Análise Psicológica, 3,317-334.

25. Nohara,J.J.,Acevedo,C.R.,Ribeiro,A.F.,&Silva,M.M.(2010).Oteletrabalhonapercep-çãodosteletrabalhadores.Revista de Administração e Inovação, 7(2),150-170.

26. Oliveira,L.B.,Cavazotte,F.S.C.N.,&Paciello,R.R.(2013).Antecedenteseconsequên-ciasdosconflitosentretrabalhoefamília.Revista de Administração Contemporânea-RAC, 17(4),418-437.http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65552013000400003

27. PereiraJunior,E.,&Caetano,M.E.S.(2009).Implicaçõesdoteletrabalho:Umestudosobreapercepçãodostrabalhadoresdeumaregiãometropolitana.Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9(2),22-31.

28. Poelmans,S.,Stepanova,O.,&Masuda,A.(2006).Positivespilloverbetweenpersonalandprofessionallife:Definitions,antecedents,consequencesandstrategies.InPitt-Cat-

58

souphes,M.,Kossek,E.E.,&Sweet,S.(Orgs),The work and family handbook: Multi-disci-plinary perspectives, methods, and approaches.LawrenceErlbaumAssociates.

29. Steenbergen,E.F.,Ellemers,N.,&Mooijaart,A.(2007).Howworkandfamilycanfaci-litateeachother:Distincttypesofwork-familyfacilitationandoutcomesforwomenandmen.Journal of Occupational Health Psychology, 12(3),279-300.http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.279

Transformações no trabalho em meio à pandemia

ApandemiadaCOVID-19trouxegrandesdesafiosparatodosnosmaisdiversosâmbitos.

Emrelaçãoàesferadetrabalho,aexigênciadeisolamentosocialparaatividadesnãoes-

senciaistransformouessarealidadeparaamaioriadostrabalhadores.Otrabalhoremo-

to,muitasvezesdesejadoporumaparceladostrabalhadores,tornou-separtedofazer

cotidiano.Demandasnovaseinesperadasnosforamapresentadas,semquenecessaria-

menteestivéssemospreparadosparaafrontá-las.Eisassimquederepentenosvemos

emcasa,adaptandocômodosparaotrabalho,comprandoequipamentos, resolvendo

problemascomainternet,ajustandorotinasetarefasnabuscadeconciliaçãocomavida

escolardosfilhos,osafazeresdomésticoseaspreocupaçõescomasaúdefísicaemental.

Essastransformaçõesrepentinasnotrabalhoimpõemdemandasparatodosnasorga-

nizações,evãoalémdasmaisevidentes relacionadasàsexigênciasergonômicasede

espaçofísiconecessárioparaviabilizaraadequadaexecuçãodastarefasemcasa.Englo-

bamtambémexigênciasrelativasanecessidadestécnicas,comoadeidentificarformas

decomunicaçãoeficaz,agoracompletamentevirtual,atéademandaestratégicarelativa

àcoordenaçãoeorganizaçãodotrabalhocoletivo.Anovarealidadeenfrentadatemde-

safiadooconhecimentocientíficoempsicologia,chamadoagoraadarrespostaspráti-

7

Ajustes e Mudanças Organizacionais em Tempos de Pandemia da COVID-19

JulianaBarreirosPorto KatiaPuente-Palacios ElaineRabeloNeiva

60

casqueauxiliemaspessoasaadministraressemomentodamelhormaneira.Doponto

devistadaPsicologiaOrganizacional,umdosseusfocosdeestudoéoefeitodocontexto

sobreocomportamento,saúdeebem-estardostrabalhadoresedogrupo.Hátempos

quesabemosqueocontextoorganizacionalnãoéformadosomentepelosaspectosfísi-

cos,mas,principalmente,pelosrelacionamentossociaisaliestabelecidos.Dessaforma,

apesardenosdistanciarmosfisicamentedaorganização,mantemosasrelaçõessociais

eseusefeitossobrenós.Masseráqueomododegestãoadotadoatéagorapermanece

adequadodiantedessamudançanaformadetrabalho?Seráquemudançasmaisam-

plasna formade funcionamentodaorganizaçãotambémprecisamserestabelecidas?

Comoosgestoresdevematuarjuntoassuasequipes?Ecomoosmembrosdevemlidar

comseuscolegasechefias?Oobjetivodestetextoétrazerumareflexãoaosprofissionais

sobreasmudançasculturaisnecessáriasparaagestãodo trabalhoàdistânciae fazer

indicaçõespráticasbaseadasemevidênciascientíficas.Paratanto,iniciamosapontando

brevementeasevidênciasempíricassobrearelaçãoentrecultura,equipes,mudançae

trabalhoremotoeconcluímoscomsugestõesdepráticasaoprofissional.

Cultura organizacional e o trabalho remoto

O trabalho remoto é caracterizado pelo trabalho realizado fora das dependências da

organizaçãoutilizandoastecnologiasdacomunicaçãoparaamanutençãodocontato

(Allen,Golden&Shockley,2015).Pesquisasdaáreademonstramqueaspessoasemtra-

balhoremotoapresentammaiorprodutividadeemaiorsatisfação(emníveismoderados

detrabalhoremoto),porexemplo.Entretanto,tambémpodetrazerisolamentoprofissio-

naleperdadeidentificaçãocomaorganização(Beauregard,Basile&Canónico,2019).

Assim,tantoosgestorescomoaáreadegestãodepessoasprecisamestaratentosese

prepararemparaadaptaraculturaorganizacionaldeformaaobterosmelhoresresulta-

dospossíveisnessanovarealidadeimposta.

Cabedestacar tambémqueotrabalhoremotodesafiaasatitudestradicionaisdeges-

toressobreos trabalhadores.Gestoresqueacreditamqueseus funcionáriosprecisam

sermonitoradosecontroladosdepertoterãodificuldadesparalidarcomotrabalhoà

distância.Onovocenárioexigeaconstruçãodeumaculturadeabertura,confiançae

61

umsistemadegestãobaseadoemresultados(Beauregard,Basile&Canónico,2019).No

casodasequipes,anecessidadedeconfiançaéaindamaissaliente,poisoêxitonotra-

balhosóseráalcançadoquandoessacaracterizarasrelaçõesentreosmembros.Assim,

confiandounsnosoutros,ostrabalhadorespodemassumirresponsabilidades,identifi-

candoametacomumquedevematingir,massabendo,também,quecadaumdispõede

umespectromaiordeautonomia.

Paraqueotrabalhodeequipefeitodemaneiraremotasejaviável,pactoscoletivosso-

breentregasprecisamser feitos.Entretanto,essesdevemser firmadoscomoacordos

mútuosenãocomoimposições.Quantomaisostrabalhadoresperceberemqueasen-

tregasnãorealizadasafetam,nãoapenasasipróprios,mastambémaosseuscolegasde

equipe,menosprobabilidadesdeatrasoexistem.Estudiososdasequipesdetrabalho,ao

discutirosefeitosdainterdependênciaderesultados,delongadatajádemonstrarama

ocorrênciadeumaumentodeesforçocomoconsequênciadessadependênciapercebi-

da(VanderVegt,2003).

Paraqueessasalteraçõessugeridas funcionem,énecessário teremmentequeamu-

dançanocomportamentodosmembrosdaorganizaçãoéaessênciadamudançaorga-

nizacionale,alémdisso,qualquermudançadesucessoirápersistirsobrelongotempo

somentese,emrespostaàsmudançasnascaracterísticasorganizacionais,osmembros

alteraremseuscomportamentosnotrabalhodemaneiraapropriada(Porras&Robert-

son,1992).Osindivíduosprecisamexplorarosnovoscomportamentosquepodemser

usadosparaseadaptaraonovocontexto.Tambéménecessárioentenderquaismoti-

voslevamàssuasreaçõesecomportamentosatuais.ModeloscomoodeIsabella(1990)

apresentamanecessidadeindividualdeexploraretestarcomportamentosadaptativos

quepermitemaoindivíduomonitoraroqueacontececomeleeescolherrespostascom-

portamentaisquepossibilitemlidareenfrentarasituação.

Nomomentodapandemia,atençãoespecialdeveserdadaaobem-estardostrabalha-

dorestendoemvistaqueoisolamentosocialéumamedidadepreservaçãodasaúde

dotrabalhadoredasuafamília,mastambémpodeserumdesencadeadordeestresse.

Assim,alémdosapontamentosantesfeitos,éprecisoacrescentaranecessidadedeuma

62

culturaorganizacionalquesepreocupegenuinamentecomos trabalhadores.Estudos

destecamporevelamqueculturasorganizacionaisautônomaseigualitáriasfavorecem

obem-estar(Porto&Ferreira,2016).Quantoàpráticadeaçõesdosgestorescomassuas

equipescabemencionarqueencontrosvirtuaisperiódicossãobenéficos,namedidaem

quepermitemqueasensaçãodeisolamentosejamitigada.Demaneiraadicionaldeve-

-seapontarqueadefiniçãodetarefasaserexecutadaspelosintegrantesprecisalevarem

consideraçãoaspeculiaridadesdomomentoquevivemos.Quantoaostrabalhadores,

essesprecisamassumiroseupapeldecorresponsáveispelasobrevivênciadaorganiza-

ção,elembrarqueseelafalha,todosseremosatingidos.Porfim,aorganizaçãoprecisa

considerarasnovasdemandasdocontextoeestabelecermetasfactíveisdentrodessas

circunstâncias.Assim,aconstruçãodeumclimadecorresponsabilidadesustentadona

confiançatemquesetransformaremtarefasemprepresente.

Gestão da mudança organizacional

Geriramudançaenvolvecriarumsensodeurgênciaemtornodamudançapretendida;

estabelecerumestadodecrise,problemaouoportunidadeque justifiqueamudança;

alinharumavisãodefuturoaalcançar;estabelecerumacoalizãoemtornodelideran-

çasepropósitos;capacitareincentivarpessoasparaqueasmudançasaconteçameper-

durem;eplanejarepromoverresultadosaolongodoprocesso(Kotter,2012).Agora,o

sensodeurgênciajáestápostoeacriseinstalada.Cabeaostrabalhadoresgerenciarem

asetapasseguinteselidaremcomasresistênciaseenfrentamentosquesurgirão.Aspes-

soasresistemporquepossuempoucatolerânciaàmudança,nãopercebemosbenefícios

easrazõesparamudar,tememperdercoisasimportantesparaelas,desconfiamdaspes-

soasquepropõemamudançaousimplesmentenãoconcordamcomoqueestásendo

proposto.Dentrodocomplexodesafiodamudançaedasdificuldadesinerentes,estudos

mostramalgunsfacilitadoresdoprocesso,taiscomo:liderançacomcredibilidade,con-

fiançados seguidores, formaçãoe empoderamentodeoutras lideranças, cultura ino-

vadora,comunicação,acompanhamentosistemáticoeculturaresponsável,estaúltima

caracterizadapelahabilidadedeseadministrar responsavelmenteos recursose, com

eles,sechegaràsmetaspretendidas.

63

Que caminhos podemos adotar?

Combasenessesapontamentosalgumasrecomendaçõesaosgestores,nessemomento

depandemia,podemserdescritas.

• A organização deve enfatizar a autonomia, a criatividade e busca de indepen-

dência de ação e pensamento dos trabalhadores.Deve-seconfiarnos indivíduos

eacreditarqueeles têmumsensode responsabilidadeematuridadeparaatingir

osobjetivosdogrupo.Destaforma,ocontroleeaobediênciasãosubstituídospela

confiança.

• As ações organizacionais devem primar pela promoção do bem-estar dos funcio-

nários e da comunidade. Nessemomentodecrise,emqueosrecursossãoescassos,

obem-estardeveseroprincípionorteadordasdecisões,paraalémdasestratégias

deapoioesuporte.

• Aconfiançanaorganizaçãoéumprocessoqueenvolveahabilidadeeacompetên-

ciapercebida,abenevolênciagenuínaeaintegridadedaaltaadministração.Assim,

esforços devem sermantidos para garantir essas características dos gestores por

meiodosprocessosdesucessãoeseleção,alémdaformaçãodosprofissionais.Nes-

semomento,essascaracterísticasdevemserenfatizadas,divulgadasepraticadas

parareforçaresseaspectocultural.Poroutrolado,aadministraçãotambémprecisa

identificaressascaracterísticasemseustrabalhadoresparaestabelecerumrelacio-

namentorecíprocobaseadonaconfiança.

• Os gestores precisam criar uma visão de futuroeestabelecerascoalizõesnecessá-

riaspararealizarasmudançasnadireçãodesejada.

• Deve-se observar as necessidades de capacitaçãoepromovê-lasparaqueaspes-

soasadquiramascompetênciasnecessáriasparaosnovoscomportamentosexigidos.

• Planejar e promover por meio da comunicação e das lideranças os resultados da

mudança ao longo do processo.Dentreasformasdecomunicação,háevidências

daefetividadedousodemetáforasedeexemplospráticossobreoentendimentodo

contextoedanecessidadedemudar(Jansson,2014).Paralideraramudança,olíder

64

devetercredibilidadeperanteosliderados,demonstrarefetivocomprometimento

comobjetivosemetasdemudançaeparticipardemaneiraativaediretivanopro-

cessodemudança.Cabeàessasliderançascomunicaremdeformaclaraeprecisao

sentidodeurgênciaeopropósitodamudança.

• Os gestores precisam redefinir as metas de trabalhocomcritériosdeacompanha-

mentoclarosequeconsideremomomentodapandemiaeasrestriçõeseasoportu-

nidadesqueomomentotraz.

• Aofertadefeedback,porpartedosgestores,devesercontínuaparaqueostrabalha-

dorespercebamoseuavançonastarefas.

• Encontros virtuais periódicos, para estabelecer as metas de trabalho, devem ser

realizados,poisessescontribuemàintegraçãodaequipe,transmissãodosvalores

edaculturaorganizacional,alémdeacompanharotrabalhoereduziroisolamento

social.

Aindaqueessasrecomendaçõesnãosejamtrazidascomoumasoluçãoinfalívelparaen-

frentarosdesafiosdegestãodotrabalhoremotoqueforampostospelotalcenário,cer-

tamentecontribuemdemaneiraeficazàconstruçãodeumambientefavorávelàpreser-

vaçãodobem-estardetodoseamanutençãodepadrõesdedesempenhosatisfatórios.

Juliana Barreiros Porto

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoeGraduaçãoemPsi-

cologiaUniversidadedeBrasília(UnB).Fezestágiopós-doutoralpelaUniversityofWindsor,

UW.ProfessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).

Katia Puente-Palacios

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoemPsicologiaUni-

versidadedeBrasília(UnB).GraduaçãoemPsicologiapelaPonificiaUniversidadCatólica

DelEcuadorQuito(PUCE-Q).Fezestágiopós-doutoralnaUniversidaddeValència.Pro-

fessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).

65

Elaine Rabelo Neiva

DoutoraemPsicologiapelaUniversidadedeBrasília(UnB).MestradoeGraduaçãoemPsi-

cologiaUniversidadedeBrasília(UnB).Fezestágiopós-doutoralColumbiaUniversity(New

York).ProfessoraassociadadoDepartamentodePsicologiaSocialedoTrabalho(UnB).

Referências

1. Allen,T.D.,Golden,T.D.,&Shockley,K.M.(2015).HowEffectiveIsTelecommuting?As-sessingtheStatusofOurScientificFindings.Psychological Science in the Public Interest,16(2),40–68.https://doi.org/10.1177/1529100615593273

2. Beauregard,T.AlexandraBasile,K.A.,&Canónico,E.(2019).Telework:outcomesandfacilitatorsforemployees.InR.N.Landers(Ed.),TheCambridgeHandbookofTechnolo-gyandEmployeeBehavior(pp.511–543).CambridgeUniversityPress.

3. Isabella,L.A.(1990).Evolvinginterpretationsasachangeunfolds:howmanagersconstruekeyorganizationalevents.AcademyofManagementJournal,33(1),7-41.doi:10.2307/256350

4. Jansson,N.(2013).Organizationalchangeaspractice:Acriticalanalysis.JournalofOrga-nizationalChangeManagement,26(6),1003-1019.doi:10.1108/JOCM-09-2012-0152

5. Kotter,J.P.(2012).Leadingchange.Harvardbusinesspress.

6. Küpers,W.M.(2013).Embodiedtransformativemetaphorsandnarrativesinorganisatio-nallife-worldsofchange.JournalofOrganizationalChangeManagement,26(3),494-528.doi:10.1108/09534811311328551

7. Mayer,R.C.,Davis,J.H.,&Schoorman,F.D.(1995).Anintegrativemodeloforganizatio-naltrust.TheAcademyofManagementReview,20(3),709–734.doi:10.2307/258792

8. Porras,J.I.,&Robertson,P.J.(1992).Organizationaldevelopment:Theory,practiceandresearch.InM.D.Dunnette&L.M.Hough(Eds.),Handbookofindustrialandorganizatio-nalpsychology,v.3(2nded.,pp.719–822).ConsultingPsychologistsPress.

9. Porto,J.B.,&Ferreira,M.C.(2016).AScaleofOrganizationalValuesFramedonSchwartz’sTheoryofCulturalValues.Psicologia:TeoriaePesquisa,32(esp),1–10.doi:10.1590/0102-3772e32ne222

10. VanderVegt,G.Janssen,O.(2003).JointImpactofInterdependenceandGroupDiversityonInnovation.JournalofManagement,29,729–751.doi:10.1016/S0149-2063(03)00033-3.