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Olá, seja bem vindo ao e-book do RHBot.
Reunimos aqui uma série de informações da maior relevância para você melhorar ainda mais a gestão da sua equipe e atingir com mais rapidez e segurança o seu objetivo.
GERENCIAMENTO DE EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
O sonho de todo líder é de transformar seu time em uma equipe de alta performance.
Porém muitas vezes é produzido um bem estar nas pessoas durante sessões de workshop, eventos e palestras, mas no dia seguinte, o que foi pensado e vivenciado não consegue ser aplicado no dia a dia da empresa.
Como líder de equipe é crucial a preocupação da eficácia do investimento do tempo e de recursos. Qual o retorno do investimento feito para desenvolver sua equipe? Como transformar uma ilha de competências em um arquipélago de excelência?
Para isso é preciso conduzir sua equipe pelos 5 passos essenciais da transformação de equipes de alta performance:
• Propósito Comum: Qual a causa e bandeira desta equipe? Qual a contribuição, o benefício que sua equipe se compromete a gerar. Isto tem que estar alinhado obviamente com a estratégia da empresa.
• Cliente: Quem são os beneficiários do que sua equipe produz. A quem ela deve servir e como.
• Resultados Desejados: Quais os resultados quantitativos e qualitativos que a equipe se compromete em entregar.
• Competências: Quais as competências da equipe que cada membro precisa adquirir para aumentar a sua performance.
• Mapa de Atitudes e Postura: Quais as atitudes que precisamos adquirir, quais precisamos consolidar, e principalmente quais aquelas que devemos eliminar.
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Uma vez compartilhado e obtido um alinhamento e consenso sobre estes pilares, a equipe precisa definir prioridades e assumir o comprometimento coletivo com essas decisões.
O velho modelo onde o colaborador não era pago para pensar, e sim para executar já não cabe mais nos dias atuais. Para se formar grandes equipes hoje é preciso que os profissionais colaborem no pensar, agregando ideias e vislumbrando a estratégia da empresa em suas ações.
Atrair e reter talentos também é um desafio para as organizações que desejam se manter competitivas e oferecendo produtos e serviços com excelência.
Para que possamos entender de forma clara como chegar a uma equipe de alta performance, precisamos primeiro esclarecer a diferença entre grupo de pessoas e equipe:
• Grupo: Conjunto de pessoas sem objetivo comum.• Equipe: Conjunto de pessoas com objetivo comum, sinergia.
Imagine um grupo de pessoas passando um final de semana em um sítio de lazer. Esse sítio comporta 2000 pessoas, e cada uma delas foi para este sítio com uma definição diferente de diversão. Uns vão passar o dia na piscina, outros preferem as festas que ocorrem a noite, outros levantam cedo para irem pescar.
Portanto essas pessoas não formam uma equipe, pois não possuem objetivos e metas em comum, não é preciso haver sinergia entre elas.
• Grupo: As pessoas agem e decidem de maneira individual• Equipe: As pessoas agem e decidem em conjunto
Neste caso, o fato de alguns preferirem acordar cedo e pescar, enquanto outros viram a noite em churrascos, não tem impacto nenhum em objetivos comuns, ou seja, cada um pode decidir por si só o que prefere fazer pois isso não irá interferir na diversão das outras pessoas do grupo.
EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
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Por outro lado, imagine uma equipe de futebol disputando a copa do mundo. Se um dos jogadores da equipe decidir virar a noite em uma festa na véspera de um jogo, essa decisão individual irá impactar diretamente nos objetivos e rendimento da equipe como um todo.
• Grupo: Não há necessidade de interconectividade• Equipe: Tem interconectividade e intercâmbio de ideias
Voltando ao exemplo do sítio de lazer, você pode conhecer pessoas e fazer novas amizades, porém isto não é um requisito para que você se divirta e tenha um final de semana feliz. Você pode passar o final de semana inteiro apenas interagindo com sua família e ainda assim vai aproveitar muito bem o local e as atividades.
Em contrapartida, em uma equipe a interconectividade é fundamental para o bom relacionamento e desempenho de todos. O entrosamento entre os jogadores, um sabendo exatamente a posição do outro em campo e as jogadas ensaiadas e treinadas, contribuem para que o resultado seja alcançado.
• Grupo: Trabalham sozinhos• Equipe: Trabalham juntos, suas habilidades se complementam
No grupo de pessoas, todos podem fazer atividades sozinhos como sair para pescar, nadar no rio, ler um livro a sombra de uma bela árvore.
Já em uma equipe de futebol por exemplo, trabalhar junto é uma das habilidades fundamentais onde a diferença entre os jogadores geram uma complementabilidade crucial para o time.
Cada um em sua posição no campo, com suas habilidades específicas, mas somente conseguem chegar a um resultado trabalhando juntos.
Não é possível montar uma equipe vencedora com 11 goleiros, é preciso ter os seus melhores talentos alocados nas posições em que são mais produtivos, para que juntos formem uma equipe de qualidade, com as habilidades individuais complementando umas as outras.
Essas são algumas diferenças importantes que devem ser observadas para que no ambiente de trabalho não tenhamos apenas grupos de pessoas, e sim equipes de alto valor.
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“Se a linguagem não é correta, o que é dito não é o que se pretende dizer; Se o que é dito não é o que se pretende dizer, então, o que deve ser feito fica por fazer.” - Confúcio
Essa frase gera uma reflexão sobre um ponto muito importante para o desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Muitas vezes em uma equipe quando o colaborador não faz ou não cumpre as tarefas que são determinadas para ele, gera punição, advertência e em alguns casos extremos a sua demissão.
Isso ocorre quando a equipe é gerenciada por um líder despreparado, que acredita ser o conhecimento técnico o único responsável pela performance individual do colaborador, não levando em conta o fator da comunicação.
Se a tarefa não foi passada de forma clara, com a confirmação de entendimento do outro lado, certamente haverá um impacto no desempenho do desenvolvimento da mesma.
O cuidado na forma de falar e na forma de ouvir se torna relevante para uma comunicação eficaz. Quantas vezes já ouvimos alguém dizer “Mas eu já falei pra ele milhões de vezes…” o fato da informação ser transmitida, não é certeza de que foi recebida e entendida de forma clara.
Passos importantes para realizar uma comunicação adequada:
• Utilizar um tom de voz agradável, enfatizando as palavras mais importantes• Organizar a mensagem seguindo um raciocínio lógico• Escolher as palavras adequadas à mensagem e ao receptor• Procurar se certificar de que a mensagem foi totalmente compreendida• Escolher o momento certo, considerando estado emocional (evite momentos
de tensão)• Escolher local adequado (em público, sozinho, reservado, sem interrupções)• Escolher canal de comunicação adequado (telefone, email, pessoalmente,
etc)
Comunicação nas Relações Interpessoais
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É fundamental desenvolver a confiança entre os colaboradores. Gerar esse sentimento é ganhar um espaço maior na equipe, pois você sempre será o apoio de cada um e saberá quando e como contar com cada colaborador.
Na ilustração acima podemos interpretar uma equipe que possui um objetivo (levar a madeira até um determinado local) e encontra um obstáculo á sua frente.
Neste caso, se 2 membros da equipe assumirem o peso da madeira, enquanto o terceiro passa pelo obstáculo, então o objetivo pode ser cumprido sem interrupção da tarefa e sem colocar o outro em risco.
Isso só é possível em uma equipe unida. Perceba que enquanto um está vulnerável sob o buraco, os outros 2 colegas suportam todo o peso da madeira para que seja possível atravessar com segurança.
Demonstrando que em nenhum momento foram individualistas, buscando salvar a própria pele e pensando somente na sua segurança e bem estar, e sim no objetivo em comum e na confiança mútua na equipe.
Confiança Mútua
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Vamos agora fazer um exercício rápido de percepção. Analise a imagem abaixo:
Se você começar olhando da esquerda para a direita, provavelmente estará vendo um pato.
Agora se começar a olhar da direita para a esquerda, poderá visualizar um coelho.
Percepção
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Vimos então que um mesmo estímulo, uma mesma figura, sendo observada no mesmo momento, no mesmo contexto pode gerar duas interpretações que estariam corretas, do ponto de vista do observador.
Fazendo uma analogia com as questões das equipes, um problema ou um acontecimento pode gerar expectativas e percepções diferentes sobre esta mesma situação.
Então é preciso ter cuidado para não entrar em conflito e divergência de ideias quando há possibilidade de percepções diferentes e verdadeiras diante de um mesmo acontecimento.
É como se colocássemos em uma sala diversas pessoas vendadas, cada uma apalpando uma parte de um elefante. Se cada um ficar apalpando somente uma parte desse elefante, somente uma parte do todo, jamais descobrirão que se trata de um elefante.
Por isso em muitos casos, somente a contribuição individual de cada colaborador dando seu ponto de vista sobre determinado assunto é que permitirá que a equipe tenha a percepção do problema como um todo, abrangendo todos os aspectos sobre esta situação.
Existem alguns elementos na percepção em que é preciso ter uma atenção redobrada para não se tornarem pontos negativos e desfavoráveis a equipe:
• Geração de conflitos: A minha visão é a correta, minha percepção é a certa e as outras estão erradas.
• Morosidade na tomada de decisão: Tempo gasto em tentar fazer o outro perceber e pensar como eu penso, mostrar que o meu ponto de vista é mais adequado.
• Competição x Cooperação: Quando um colaborador finca o pé no seu posicionamento e não escuta a percepção do outro, é estimulada uma competição e conflito e não cooperação.
• Divergência x Sinergia: A divergência de opiniões pode prejudicar a sinergia, prejudicar o objetivo em comum da equipe.
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O conflito é sempre prejudicial às relações humanas? O conflito em si não é positivo e nem negativo. É o resultado da diversidade, das diferenças individuais e das diferentes formas de ver o mundo. É parte da existência humana.
Dependendo da forma em que é administrado, pode gerar oportunidades de mudança, crescimento e inovação.
É claro que sempre buscamos um ambiente harmonioso nas organizações, mas será que seria realmente produtivo e eficaz uma equipe em que todos pensassem exatamente da mesma forma? Todos agindo da mesma maneira sem divergências de ideias e pontos de vista?
Com certeza não. Os conflitos contribuem inclusive para a evolução da equipe, eles se dão através de pontos de vista diferentes e dependendo da forma como forem conduzidos podem provocar uma evolução nas pessoas.
Ou seja, as pessoas todo dia seguem a mesma rotina o mesmo trabalho até que alguém chega com uma ideia que pode acelerar os processos, economizar matéria prima ou melhorar o ambiente de trabalho.
Essa ideia se for bem recebida, considerada e analisada seus prós e contras, criando uma contribuição de toda a equipe para que possa ser implementada, pode ser extremamente positiva.
Veja algumas ações que favorecem a gestão de conflitos:
• Clarificar percepções e eliminar as distorções de comunicação.
• Identificar pontos de alinhamento, com respeito as opiniões diferenciadas.
• Estabelecer um clima de confiança, respeito e cooperação.
• Não permitir que emoções negativas gerem ofensas e impeçam o
entendimento.
• Se a discussão está fugindo ao controle, sugira a participação de um
mediador que possa auxiliar neste processo de resolução de conflito.
Gestão de Conflitos
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Receber um feedback nem sempre é algo fácil, escutar os pontos em que precisamos melhorar, os aspectos que ainda são gaps de desenvolvimento e competência dentro da nossa área.
Não é fácil também para quem dá o Feedback, entender a melhor forma de falar com a pessoa, respeitando e considerando o liderado e fazer com que ele saia motivado para a ação.
Ao dar um Feedback esperamos que aquela pessoa saia da nossa conversa disposto a gerar as mudanças necessárias, que tenha uma melhoria de comportamento, atitudes ou competências.
Com esse propósito do colaborador sair motivado para uma ação, precisamos ter um cuidado no que falar e principalmente na forma de falar.
O Feedback é um fator fundamental de evolução e desenvolvimento de pessoas e equipes, por isso é preciso utilizar técnicas e cuidados para realizar o feedback corretamente.
Aspectos que favorecem o Feedback:
• Não emitir julgamentos e acusações• Especificar o comportamento que está comunicando, evitando generalizações• Próximo ao momento em que o comportamento foi observado• Escolher o local e condições adequadas para esta conversa• Apoiá-lo e valorizá-lo para a mudança de comportamento
Importância do Feedback
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“Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação aos negócios.” - Idalberto Chiavenato
A gestão de competências permite integrar os diferentes sistemas de Gestão de Equipes como seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensa e outros.
Antigamente, a competência se referia somente ao domínio técnico daquilo que era proposto, então não importava se a pessoa tinha um bom relacionamento com a equipe.
Por exemplo um garçom era muito competente anotando pedidos, não errava mesas, equilibrava copos e talheres, chegava no horário. Porém, na relação com o cliente não dava bom dia, não se apresentava, não criava empatia.
Hoje em dia, se tem um novo conceito de competência em vigor nas organizações onde este garçom não apresentaria todas as competência requeridas para exercer sua função com excelência.
Esse novo conceito de competência é a co-relação de três itens que são: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
O conhecimento se refere ao saber, o conhecimento conceitual, a teoria necessária para exercer a função.
Por exemplo, é possível na teoria saber trocar o pneu de um carro, sei que existe o macaco, preciso posicionar e levantar o carro, usar uma chave para soltar a roda e substituir pelo step. Mas me falta a habilidade, nunca efetivamente troquei o pneu de um carro.
Provavelmente neste caso eu não terei o nível de competência desejado para trocar o pneu do carro porque eu não sei na prática realizar essa atividade.
É assim que associamos o Conhecimento + Habilidade, o saber e o saber fazer. É preciso agora inserir o último item dessa relação que são as Atitudes.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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Atitude é o querer fazer, o compromisso e motivação com as atribuições da função. Atitude que favoreça as relações interpessoais na equipe, que favoreça a motivação para alcançar os resultados e objetivos.
A partir do momento que entendemos essa relação Conhecimento, Habilidades e Atitude podemos passar para um passo importante que chamamos de desenho do cargo.
Qual é a descrição do cargo em termos de atribuições, de tarefas e quais competências são requeridas para o profissional desempenhar aquela tarefa da melhor forma possível.
“Todo mundo é um gênio. Mas se você julgar um peixe por sua capacidade de subir em uma árvore, vai gastar toda a sua vida acreditando que ele é estúpido.” - Albert Einstein
Tomando como exemplo esta citação de Einstein, imagine que temos um cargo onde precisamos de conhecimento, habilidades e atitudes para subir em árvores, e o candidato que estamos recrutando é um peixe.
Então em uma empresa, se o profissional é contratado sem as competências necessárias para a execução da função, é um grande problema no processo de formação de equipes. Um erro grave no processo de recrutamento e seleção.
E começando errado, tende a ir piorando. Esse “peixe” será massacrado, reclamações que ele só faz errado, que não consegue alcançar os objetivos onde na verdade esse foi um erro de responsabilidade dos condutores do processo de recrutamento.
A forma de evitar isso é conduzir um processo de recrutamento e seleção de forma profissional, respeitando cada etapa deste processo.
Só podemos de fato escolher as melhores pessoas para atuar em nossa empresa, se sabemos com clareza quais são as competências necessárias para desenvolver a função que essa pessoa irá atuar. E a partir daí, recrutar e selecionar as pessoas que preenchem estes requisitos.
Recrutamento e Seleção
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Vamos entender cada etapa deste processo:
Levantamento de Perfil: Descrição do cargo e competências requeridas. Analisar se é preciso alguma certificação, registro nos conselhos regionais, formação técnica em alguma área, tudo isso tem que ser pensado neste momento.
Recrutamento: Divulgação e prospecção. Baseado na análise anterior do levantamento de perfil é que vamos saber qual a melhor forma de fazer este recrutamento.
A técnica utilizada para recrutar esses profissionais vai depender do perfil da vaga para entender onde é melhor realizar esse recrutamento e que tipo de recrutamento utilizar, seja anunciando em sites de vagas, contratando uma consultoria especializada, realizando processo seletivo interno utilizando murais, quadros de aviso e emails.
A proporção ideal de recrutamento e seleção é que chegue para as áreas que vão definir e fazer a tomada de decisão é que se tenha 3 candidatos por vaga para haver uma margem de escolha.
Seleção: Análise, currículo, entrevistas, dinâmicas e testes. Também será levado em consideração o perfil da vaga para entender qual a melhor forma de realizar esta seleção.
As dinâmicas por exemplo são muito aplicadas na seleção de equipes de venda, onde podem ser analisadas simulações de vendas e o desempenho e desenvoltura dos candidatos. Alguns cargos são necessários testes específicos da função para verificar o real conhecimento na área, tanto teste teórico como prático.
Portanto o tipo de seleção utilizado vai depender das competências requeridas para a função.
Análise de Dados: Comparativo entre perfil requerido e perfil de candidatos. Realizar uma análise criteriosa, item a item, competência a competência para definição do melhor candidato.
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Admissão: Processo admissional e resultado para os candidatos. Nesta parte os candidatos aprovados são encaminhados para exame admissional, enquanto que os não aprovados serão avisados do resultado.
Aqui envolve um respeito da empresa pelos candidatos que disputaram a vaga, é muito importante concluir o processo com profissionalismo e não deixar os candidatos que não foram aprovados sem uma resposta. Isso eleva a moral da empresa no mercado.
Mesmo seguindo criteriosamente todos os passos anteriores no Recrutamento e Seleção, nem sempre é possível encontrar o colaborador que preencha 100% das competências requeridas para o cargo.
Além da questão da cultura, história e processos internos da empresa que são essenciais para que este colaborador se insira na equipe e possa atuar em alto rendimento e sincronia com o restante dos colegas. Desenvolver pessoas é fundamental para gerar equipes de alta performance.
Dentro dos objetivos de desenvolver equipes estão:
• Integrar novos colaboradores a cultura, estratégia, visão, missão e valores da empresa
• Desenvolver competências técnicas e comportamentais• Desenvolver novas lideranças• Aperfeiçoamento• Implementação de mudanças e inovações
Existe um processo de 4 etapas no desenvolvimento de pessoas para que seja feito de forma eficiente:
• Etapa 1 - Levantamento de necessidades de treinamento.• Etapa 2 - Desenho do programa de treinamento• Etapa 3 - Implementação e execução do treinamento• Etapa 4 - Avaliação dos resultados do treinamento
Treinamento e Desenvolvimento
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O local de trabalho é onde passamos grande parte do nosso dia, muitas vezes estamos mais próximos e mais ligados a colegas de serviço do que amigos e familiares devido ao grande tempo de convivência.
Isso faz com que até por uma questão de equilíbrio pessoal e não só de performance e resultados da organização, mas para o próprio bem estar e qualidade de vida da pessoa é preciso estar em um lugar que se sinta prazer em estar lá, que seja agradável de se conviver.
Ambiente de conflito, competição e desajuste gera um impacto muito grande na performance, resultado e sinergia do grupo, e um grande mau estar para o colaborador individualmente.
A empresa tem grande responsabilidade em conduzir processos que garantam um ambiente de trabalho adequado voltado para resultado, produtividade e respeito humano dentro da organização.
Motivação e Clima Organizacional
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Esta teoria da pirâmide de Maslow diz que na base existem as necessidades fundamentais e básicas para que o colaborador possa se sentir motivado.
Por incrível que pareça, ainda nos dias atuais podemos encontrar empresas com controle de idas ao banheiro, controle de pausas para tomar água, ferindo as necessidades básicas de motivação do colaborador.
No segundo andar da pirâmide temos os aspectos ligados a segurança. Existem líderes que acreditam que um pouco de insegurança fará o colaborador ser mais produtivo pelo medo da concorrência e opções para ocupar o seu posto, quando na verdade o efeito é totalmente inverso.
Se o colaborador se sente ameaçado, essa situação diminui a motivação e consequentemente a produtividade dele.
O pilar social reflete muito do clima organizacional da empresa e equipe. Como dissemos você irá passar mais de 8 horas do seu dia na empresa, se o relacionamento da equipe entre os colegas não for saudável, afetará diretamente na sua motivação e performance.
O item da estima não está somente relacionado a recompensas financeiras. Muitas vezes o agradecimento, a valorização do trabalho bem feito geram no colaborador uma motivação extra para seguir desempenhando o seu papel com excelência.
O colaborador precisa sentir que seu esforço e dedicação estão sendo observados e que sua contribuição para a equipe é extremamente importante e muito valorizada, fazendo com que ele perceba o valor que possui.
No topo da pirâmide temos a autorrealização, que envolve um certo poder do colaborador junto a decisões importantes e estratégicas para o negócio. Essa participação gera um aumento no seu valor para a equipe e uma boa dose de motivação extra.
“Clima Organizacional constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que reflete no comportamento do colaborador.” - Idalberto Chiavenato
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Utilizando a ferramenta de Pesquisa de Clima é possível medir a percepção das pessoas em diferentes fatores de clima na empresa, alguns desses fatores importantes a serem analisados são:
• Orgulho em trabalhar na empresa• Estratégia e Objetivos Claros• Liderança• Salários e Benefícios• Condições de Trabalho• Comunicação• Reconhecimento Profissional• Carreira Profissional• Relacionamento na Equipe• Relacionamento Entre os Setores da Empresa• Qualidade dos Produtos ou Serviços
Avaliar desempenho por si só não gera um crescimento e a mudança necessária que buscamos ao realizar o processo de avaliação.
A partir do momento que avaliamos uma pessoa, se espera que o resultado disso seja uma mudança e o desenvolvimento deste colaborador. Se isto não é feito, a avaliação corre o risco de se tornar um instrumento de punição.
Se o processo for profissional e bem conduzido, respeitando todas as etapas e principalmente respeitando o ser humano que está sendo avaliado, relembrando o que vimos no capítulo de Feedback e a forma como se comunicar com este colaborador, é possível gerar o desenvolvimento e evolução das pessoas na organização.
“Toda empresa precisa ter gente que erra, não tem medo de errar e aprende com o erro.” - Bill Gates
Avaliação de Desempenho
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A forma de lidar com o erro tem impacto direto na forma de conduzir seu processo de avaliação. Se você não aceita o erro como uma questão humana, fazendo parte do processo nas organizações onde inclusive o erro pode gerar crescimento e inovação, então você não irá tolerar o erro, irá punir este erro.
Essa atitude pode impactar na autoestima e motivação do colaborador. Ele pode sair desta avaliação extremamente desmotivado para as mudanças que você gostaria de ver. Isso vai depender muito da forma de como você conduz o processo.
Não é benéfico para a empresa que as pessoas trabalhem com a pressão psicológica do erro zero, isso afeta o desempenho e o clima da equipe. O correto é uma postura da empresa em fortalecer o aprendizado com os erros.
Através do processo de avaliação de desempenho é possível:
• Obter maior alinhamento do desempenho das equipes à estratégia e objetivos
• Estabelecer os indicadores de performance para acompanhamento pelo colaborador e empresa
• Identificar necessidades de desenvolvimento e competências• Melhorar desempenho individual, das equipes e da organização• Identificar talentos e potenciais de evolução de carreira• A prática de comunicação e feedback nas equipes
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Dentro deste processo, existem algumas oportunidade e pontos em que é preciso ter atenção:
OPORTUNIDADES:
• Promove o reconhecimento profissional• Estimula o diálogo entre lideranças, profissionais e equipes• Prevê identificar pontos de melhorias e traçar plano de desenvolvimento• Permite que além do líder, a equipe também se posicione para expor
diferentes pontos de vista• Identificar pontos de melhoria na organização• Incentiva a cooperação e não a competição na equipe
CUIDADOS A SEREM EVITADOS:
• Instrumento aplicado apenas para cumprir exigências administrativas• Usado como meio de punição do líder para a equipe• Estimula a competição entre membros da equipe• Procedimento sem critérios claros e justos, provocando conflitos• Instrumento somente para constatar erros e falhas, sem usar elogios e
reconhecimentos• Comunicação de mão única• Desrespeito ao sigilo
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Basicamente existem 2 tipos opostos de liderança: a liderança autoritária e a liderança participativa, podendo no entanto haver líderes intermédios.
Assim, em uma liderança autoritária o líder normalmente toma as decisões e as anuncia, enquanto que numa liderança participativa existe uma maior independência e liberdade de ação pessoal, em que este tem mais responsabilidades nas tomadas de decisão e mais conhecimento para enfrentar os problemas.
A liderança tem de ser dinâmica, variando conforme a maturidade (de responsabilidades) dos colaboradores e a sua experiência.
O TIPO DE LIDERANÇA IMPORTA!
Caracteriza-se pela condução impositiva das pessoas. O líder determina as idéias e o que será executado pelo grupo; isso implica a obediência dos demais.
Atualmente, muitos reagem desfavoravelmente ao termo autocracia, pela variedade de interpretações que lhe são dadas.
Porém, dependendo da situação e do tipo de pessoas a serem lideradas, o uso do estilo autocrático (autoritário) pode ser eficiente.
Por exemplo, situações de perigo, de emergência exigem decisões e ações rápidas; um grupo de pessoas dependentes necessita de “pulso forte”, de orientação firme que lhe inspire segurança.
No entanto, situações de emergência não ocorrem a todo instante, nem todas as equipes são compostas por pessoas muito inseguras, sem capacidade de reflexão.
Dessa forma, ressalta-se, a importância de se aplicar um tipo de liderança de acordo com o grau de maturidade da equipe.
Líderes Autoritários
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Este é o modelo ideal de liderança, nela o líder expõe a situação atual e os objetivos pretendidos, mostra as alternativas disponíveis e discute com a equipe quais as melhores opções.
Nestes modelos os colaboradores têm, então, plenas condições de participar ativamente nas decisões a respeito do seu trabalho, porém, dentro da panorâmica traçada pelo líder.
Um dos pontos fundamentais para guiar uma equipe de alta performance, o bom ou o mal resultado do desempenho de sua liderança está vinculado à sua capacidade de negociar com sua equipe, seus supervisores, com os demais gerentes, clientes e fornecedores.
Negociação é o processo de busca da aceitação de idéias, propósitos ou interesses visando ao melhor resultado possível.
É fundamental reconhecer que o processo de negociação envolve, pelo menos, duas partes que, eventualmente, entram em conflito causado pela divergência de idéias ou de pontos de vista.
Desenvolver habilidades de negociação implica conciliar e harmonizar concomitantemente três áreas de conhecimento: habilidade de relacionamento, tecnologia de negociação e conhecimento do seunegócio.
Ao observar o comportamento de uma pessoa, estabelece-se ou não uma relação de confiança com ela. E a confiança que aproxima as pessoas, da mesma forma, contribui para criar ou reduzir, em cada encontro, a confiança de sua equipe.
Bons líderes não prestam atenção ao comportamento aparente de sua equipe, superiores hierárquicos ou clientes e procuram olhar mais para baixo da superfície a fim de descobrir o que está levando a partevisível do iceberg a se comportar daquele modo.
Líderes Democráticos
O Poder da Negociação
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Talvez, o maior de todos os desafios de um líder preocupado em tornar e manter sua equipe altamente produtiva, seja inviabilizar o processo de degeneração do potencial de sinergia motivacional dos seus colaboradores.
A grande preocupação em conseguir agir de maneira eficaz desenvolverá no líder a valorização das características individuais dos seus colaboradores.
Poucas empresas percebem a sinergia organizacional e humana que é desperdiçada pelo fato de não possuírem líderes eficazes. Elas têm, no geral, muitos chefes/gerentes em todos os níveis, desde a cúpula até a base, mas é raro que estas pessoas consigam fazer com que o ambiente de satisfação, produtividade e motivação predominem.
Para que os líderes possam valorizar as características individuais de seus colaboradores, é bom observar a ocorrência de quatro motivos fundamentais da existência humana: o ser (transcendência, autodesenvolvimento), o ter (bens e serviços), o poder (ascendência, participação) e o saber (conhecimento, tecnologia).
Faz-se necessária à urgência em entender as pessoas que formam nossa equipe no sentido da individualidade de cada uma, com suas crenças, valores e desejos.
Este entendimento levará a ações assertivas, elevando a performance individual, e consequentemente os resultados da equipe como um todo.
Liderança Motivacional
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“Servir de modelo não é a melhor forma de ensinar, é a única forma de ensinar” - Albert Schweitzer.
Você é o modelo de sua equipe, mesmo que não saiba. As pessoas sempre vão se inspirar em você. Elas vão tratar seus clientes da maneira que você as trata. Elas vão se envolver nos projetos como você. Se você é conspirador, sua equipe também vai ser. Principalmente contra você.
Se você é um líder que valoriza o estudo, sua equipe vai valorizar a aprendizagem. Quando um diretor faz a abertura de um programa de treinamento nas empresas, e dele participa, a força de seu exemplo é maior quetodas as palavras de apoio proferidas em seu discurso.
Quando você vai para a frente de batalha com seus funcionários, sua equipe se sente protegida para arriscar. A simples presença do líder faz despertar a coragem e a confiança de todos.
Se você valoriza o conhecimento de sua equipe, vai ser mais fácil ela valorizar o seu. Crescer no mundo dos negócios depende de que tipo de pessoas você lidera.
Em outros tempos, os chefes escolhiam pessoas submissas para controlá-las e ser obedecidos, agora necessitam de gente com iniciativa e precisam aprender a coordenar grandes talentos.
Seu chefe tem de estar aberto às novas oportunidades, porque você precisa que ele cresça para abrir espaço para você. Numa posição de liderança, sua principal responsabilidade é fazer com que tarefas sejam feitas através de outras pessoas.
Suas idéias podem ser maravilhosas e suas decisões bem pensadas, mas elas serão boas na exata medida da sua capacidade de explicá-las com clareza à outras pessoas e fazer com que o apoiem.
Por conseguinte, a comunicação é a ferramenta mais importante para a consolidação de uma equipe de alta performance..
Seja o Modelo Para Sua Equipe
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Existe uma necessidade de “reinvenção” do papel do líder atual.
O novo líder terá de decidir em cima de dilemas, como agilidade versus incerteza, humanismo versus lucro, competitividade versus qualidade, motivação versus turbulência.
Tal campo de incerteza levará o novo líder a valorizar ainda mais a educação, o que não consiste em reforçar aspectos teóricos, mas em transformar a equipe num pólo de aprendizagem prática.
A massa do conhecimento e tecnologia continuará a dobrar a cada ano, e aprender e preparar-se para o novo, serão metas mínimas para a sobrevivência da equipe. Liderar significa possuir capacidade, discernimento para comandar pessoas, e isso é mais do que muitos chefes sabem fazer.
Autoridade significa credibilidade para mandar e ser obedecido. O verdadeiro líder sabe que é investido de autoridade, mas dificilmente faz uso dela, pois consegue que as tarefas sejam realizadas pela confiança que ele inspira nas pessoas.
Mesmo assim, se, por qualquer motivo, tiver de usar sua autoridade, ele o fará com consciência e convicção, sem exitar.
Mais do que ser benquisto, você deve ser respeitado e reconhecido como uma pessoa de credibilidade e confiança, que sabe motivar e valorizar pessoas e, por meio delas, atingir eficazmente as metas previstas.
A LIDERANÇA QUE GERA ALTA PERFORMANCE
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Muitos líderes têm comportamento imaturo, com freqüentes mudanças de humor, mudanças de idéias e de objetivos. Eles colocam em angústia os colaboradores, que nunca sabem o que os espera a cada novo dia que se inicia.
É uma das formas mais rápidas de desmotivar e provocar a perda de confiança das pessoas, além decolocar em risco o alcance de metas.
É preciso ter uma atitude madura, confiante e positiva, dando segurança aos colaboradores quanto às suas idéias e seu comportamento.
Cuidado com os boatos. Eles só surgem quando há pouca ou nenhuma informação e só causam desapontamentos, mágoas, insegurança e raiva.
Tome providências para interromper os boatos; melhor ainda: não deixe nem mesmo que comecem. Deixe claras as coisas desde o início e certifique-se de que os subordinados saibam que podem encontrar no líder a verdade.
Você só poderá saber da capacidade de sua equipe conhecendo as pessoas que a compõem.
Antes de delegar, é preciso conhecer a competência de cada um, quem está mais apto a fazer o quê, suas limitações, seus planos e aspirações profissionais, seu grau de maturidade e iniciativa, potencial de crescimento, etc.
Conheça o potencial de cada funcionário e promova o seu desenvolvimento. Este conjunto de profissionais bem desenvolvidos farão a sua equipe de alta performance.
Tenha Maturidade de Comportamento
Mantenha Todos Bem Informados
Conheça Bem o Seu Pessoal
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Carregue-se de energia positiva. A energia é característica bastante conhecida de todos os realizadores em todos os campos de atuação. Líderes atuantes sempre transmitem otimismo e confiança.
Líder é muito mais observado do que observa. Seus colaboradores procuram em você um padrão de comportamento correto.
Suas atitudes, suas decisões, sua postura, a maneira pela qual se conduz, influenciam mais os outros do que qualquer instrução que você possa dar ou qualquer disciplina que queira impor.
Seja disciplinado para poder exigir disciplina. A conduta do líder reflete na disciplina.
Mantenha-se a par dos eventos atuais de seu campo de atuação. Participe de treinamentos, seminários, congressos, palestras e eventos similares que o ponham em dia com novas técnicas de gerenciamento.
Converse com as pessoas que têm experiência nas áreas em que você não possui familiaridade. Evite ficar relembrando como as coisas eram feitas “nos velhos tempos”.
Se você não investir em sua carreira, ninguém o fará por você. Não espere que a empresa pague todos os cursos que você queira fazer. Se ela o fizer, ótimo.
Caso contrário, pague do seu bolso, porque o investimento é em você, e é você que ficará com esse conhecimento para sempre, não a empresa.
Irradie Energia
Seja um Exemplo Para os Outros
Mantenha-se Atualizado
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Ofereça regularmente treinamento ao seu pessoal, reciclando-o e atualizando-o.
O retorno desse investimento será maior motivação e produtividade. Solicite a promoção do funcionário que está em plenas condições de ser promovido, tanto em cargo quanto em salário.
Ou promova, de outra forma, divulgando na empresa um bom trabalho feito por alguém; indique uma pessoa para cargos mais altos; permita que apresentem projetos para a implantação de um novo procedimento ou rotina, perante outras pessoas.
Empenhe-se pessoalmente e dê melhores condições para que o seu pessoal produza com motivação e confiança, mas exija por parte deles o mesmo empenho e dedicação.
Demonstre seu interesse por eles e, ao mesmo tempo, demonstre que você espera real dedicação deles.
Estabeleça planos de desenvolvimento profissional para cada um de seus colaboradores e faça que todos se auxiliem mutuamente.
Sempre que possível, estimule projetos ambiciosos e faça com que os resultados sejam fruto de um trabalho em conjunto, e não apenas individual. Faça com que a equipe tenha orgulho de si mesma e terá plantado a semente da produtividade.
Treine e Promova sua Equipe
Exija Dedicação
Desenvolva o Trabalho em Equipe
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Em geral equipes de alta performance, são compostas por pessoas capazes de realizar suas atividades com excelência ao mesmo tempo em que formam um conjunto que se completa. Por isso, são tão valiosas para a empresa.
Para contar com todos esses benefícios, porém, você precisa ser capaz de enxergar os sinais que indicam uma equipe de alta performance. É a partir deles que você pode contribuir para a construção desse grupo, realizando contratações estratégicas e direcionando seus profissionais da maneira correta.
CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPEDE ALTA PERFORMANCE
Aqui o foco está no fato de que, nas equipes de alta performance, cada membro é responsável por suas próprias funções.
Apesar da presença do líder, o liderado pode sim gerenciar o próprio tempo, suas decisões e a execução das suas tarefas.
O que é uma equipe de alta performance se não um conjunto de pessoas com conhecimentos, culturas, origens e formações diversas atuando em sinergia e em busca de um resultado coletivo, não é mesmo?
Por isso, a multidisciplinaridade é uma importante característica dessas equipes. Aqui, as habilidades individuais se complementam e todos colaboram entre si para alcançar os melhores resultados.
As equipes de alta performance estão sempre projetando um olhar para o futuro, pensando à frente. Esse comportamento ajuda a prevenir problemas e situações capazes de comprometer o desempenho coletivo.
Autogerenciamento
Multidisciplinaridade
Antecipação
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Os membros de grandes equipes sabem se comunicar e fazem isso muito bem. Eles entendem que uma comunicação mais assertiva e eficiente impacta nos resultados.
Por isso, são realizadas reuniões periódicas para acompanhamento, há estímulo à troca de experiências, feedbacks são compartilhados e a comunicação interna é valorizada.
Para que uma equipe possa alcançar um desempenho elevado, é fundamental que haja colaboração entre os membros.
No lugar de cada um se fechar e focar apenas nas suas tarefas, aqui os membros se ajudam e, de forma colaborativa e integrada, eles conseguem entregar um trabalho mais consistente.
Uma equipe de alta performance levará a sua empresa a conquistar resultados consistentes e com mais rapidez, sejam eles tangíveis (lucro, retorno financeiro) ou intangíveis (satisfação dos clientes).
Veja as principais vantagens de se ter equipes de alta performance no seu negócio:
• Maior maturidade• Aumento da competitividade• Visão mais estratégica• Mais autonomia• Fortalecimento das lideranças• Aumento dos lucros• Melhoria contínua de processos, produtos e serviços• Diminuição da taxa de turnover• Gestão mais consistente• Aumento da produtividade
Comunicação
Colaboração
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Essa é a hora de colocar todo o conhecimento que você adquiriu em prática. Faça uma auto avaliação de como está conduzindo sua equipe, analise os pontos que citamos neste Ebook e descubra onde você pode melhorar.
Comece ajustando suas atitudes, e com isso ganhará a adesão da sua equipe para a mudança que está a caminho, e que irá transformar os resultados do time e da empresa.
Seja transparente e mostre a eles sua vontade de melhorar e de crescerem juntos, a mudança começa em você.
Aproveite estas dicas, compartilhe com seus colegas e torne seu ambiente de trabalho incrível e inspirador!
