www.oje.pt | sexta-feira 24 de junho de 2016 | 29 |

opinião

Longe vai o tempo em que os filhos cresciam envolvidos nos negócios fa-miliares e, portanto, era esperado (leia-se imposto) que, no futuro, estesviessem a assegurar a continuidade das empresas. A sucessão fazia-se deforma simples, natural e suave, de geração em geração.

A evolução, a globalização e a Internet possibilitaram uma educaçãomuito mais abrangente. Hoje em dia, somos encorajados a seguir os nos-sos sonhos e a traçar os nossos próprios caminhos. Seguir as pegadas dosnossos pais já não é uma obrigação, mas sim uma opção.

Este novo paradigma vem, assim, desafiar a lógica da sucessão nos ne-gócios familiares. O primeiro desafio é saber identificar os motivos paracomeçar um processo de sucessão. O motivo mais comum é o facto deos atuais líderes das empresas familiares se encontrarem prontos para atransição. Porém, sucessão e reforma não devem ser vistos como sinóni-mos. Para uma sucessão triunfar é necessário avaliar as várias opções edelinear uma estratégia, pelo que se deve preparar todo o processo comantecedência. Tempo é a palavra-chave num processo de sucessão. Aliás,os testemunhos deixados por pessoas envolvidas em processos de suces-são em todo o mundo, confirmam que nunca é demasiado cedo paracomeçar um processo de sucessão. Outro conselho frequente é promo-ver a boa comunicação entre todas as partes envolvidas, por forma a pro-mover a harmonia familiar.

A pró-atividade e a comunicação tendem a facilitar a tomada de deci-são e a definição dos objetivos da sucessão. Determinar a solução maisapropriada é outro grande desafio de uma sucessão. Muitas vezes, os ob-jetivos dos atuais líderes não correspondem àquilo que as gerações quese seguem esperam, pelo que muitas famílias enfrentam diversos obstá-culos antes, durante e depois de um processo de sucessão. A continuida-de do negócio dentro da família não é a única opção. Apesar de não seruma prática habitual entre as empresas familiares portuguesas, a alie-nação do negócio, como um todo ou em frações, poderá representar agarantia da continuidade do negócio, a salvaguarda dos postos de traba-lho dos colaboradores e até a harmonia familiar.

Independentemente da solução escolhida, compreender e saber gerira dinâmica de um processo de sucessão é essencial para o seu sucesso. Asucessão é um processo de transição que deve ter objetivos e resultadosmuito claros. Existem, assim, três pontos-chave para o sucesso de umprocesso de sucessão: envolvimento dos membros da família, definiçãode prioridades e aconselhamento. Os membros da família são funda-mentais nos planos de sucessão. Por um lado, os cônjuges assumem umpapel cada vez mais relevante, nomeadamente enquanto orientadores;por outro, o filho primogénito já não é visto como o sucessor lógico.

Adicionalmente, os planos de sucessão eficazes focam-se nas priorida-des definidas pela família, acompanhando a sua evolução à medida queo processo avança, uma vez que as prioridades mudam ao longo das di-versas fases do processo. Por exemplo, no início, a prioridade poderá sercapacitar a nova geração, enquanto, no final do processo, uma distribui-ção justa por todos os membros da família poderá assumir maior rele-vância.

Por fim, a sucessão pode ser um processo complexo, que envolve umvasto conjunto de competências e aptidões a vários níveis, nomeada-mente fiscal, imobiliário, legal e/ou financeiro. Um aconselhamentoprofissional e independente acrescentará sempre valor, evitará insuces-sos e conflitos familiares.

Para que um negócio de família contrarie o ditado e prospere além daterceira geração, há que planear a transição com antecedência e iniciarantecipadamente este processo, definir objetivos, ter foco, envolver osmembros da família e manter uma comunicação fluida durante todo oprocesso.

Pai rico, filho nobre e neto pobre

ideiasMariana Corte-RealSenior Analyst da Baker Tilly

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