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Maacuterio Laacutezaro Camargo e Marianne Ramos Feijoacute (Organizadores)Carolina Mormanno | Fernanda Piovesan Dota | Gabriela Serafim Michelin | Juliana Pires Cruz
Lisley Lima C Gotti | Milena Benutti Giunta | Natalia Souza Paulino | Paloma MDuarte Pinto
ORIENTACcedilOtildeESPARA ORGANIZACcedilOtildeESCONTRATANTES
INCLUSAtildeO DA PESSOA COM DEFICIEcircNCIA (PcD) NO MERCADO DE TRABALHO ORIENTACcedilOtildeES PARA ORGANIZACcedilOtildeES CONTRATANTES
Maacuterio Laacutezaro Camargo (Org)Marianne Ramos Feijoacute (Org)
AraraquaraLetraria2017
PROJETO EDITORIALLetraria
CAPAFelipe Chacon de Freitas
REVISAtildeO Letraria
ORGANIZACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro CamargoMarianne Ramos Feijoacute
CAMARGO M L FEIJOacute M R Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes Araraquara Letraria 2017ISBN 978-85-69395-13-3
1 Pessoas com deficiecircncia 2 Inclusatildeo 3 Trabalho 4 Psicologia organizacional e do trabalho
INCLUSAtildeO DA PESSOA COM DEFICIEcircNCIA (PcD) NO MERCADO DE TRABALHO ORIENTACcedilOtildeES PARAORGANIZACcedilOtildeES CONTRATANTES
CONSELHO EDITORIALBruno Henrique Braz dos Santos Paolla Vicentin Nyara Bretas Silva Luana Monteiro de Barros do Nascimento
SUMAacuteRIO
Prefaacutecio 07
Apresentaccedilatildeo 09
1 A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho 11
11 Algumas definiccedilotildees 12
12 Tipos de deficiecircncia 17
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma 19
14 A histoacuteria da PcD 20
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia 21
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro 22
2 Legislaccedilatildeo 27
21 A Lei de Cotas brasileira 28
22 Laudo meacutedico 31
3 CID e CIF 32
31 Histoacuterico conceitos e estrutura 33
4 Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD 37
41 Recrutamento 38
42 Seleccedilatildeo 39
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircncia 41
431 Deficiecircncia intelectual 41
432 Deficiecircncia fiacutesica 42
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
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6 Referecircncias 55
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PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
INCLUSAtildeO DA PESSOA COM DEFICIEcircNCIA (PcD) NO MERCADO DE TRABALHO ORIENTACcedilOtildeES PARA ORGANIZACcedilOtildeES CONTRATANTES
Maacuterio Laacutezaro Camargo (Org)Marianne Ramos Feijoacute (Org)
AraraquaraLetraria2017
PROJETO EDITORIALLetraria
CAPAFelipe Chacon de Freitas
REVISAtildeO Letraria
ORGANIZACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro CamargoMarianne Ramos Feijoacute
CAMARGO M L FEIJOacute M R Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes Araraquara Letraria 2017ISBN 978-85-69395-13-3
1 Pessoas com deficiecircncia 2 Inclusatildeo 3 Trabalho 4 Psicologia organizacional e do trabalho
INCLUSAtildeO DA PESSOA COM DEFICIEcircNCIA (PcD) NO MERCADO DE TRABALHO ORIENTACcedilOtildeES PARAORGANIZACcedilOtildeES CONTRATANTES
CONSELHO EDITORIALBruno Henrique Braz dos Santos Paolla Vicentin Nyara Bretas Silva Luana Monteiro de Barros do Nascimento
SUMAacuteRIO
Prefaacutecio 07
Apresentaccedilatildeo 09
1 A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho 11
11 Algumas definiccedilotildees 12
12 Tipos de deficiecircncia 17
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma 19
14 A histoacuteria da PcD 20
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia 21
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro 22
2 Legislaccedilatildeo 27
21 A Lei de Cotas brasileira 28
22 Laudo meacutedico 31
3 CID e CIF 32
31 Histoacuterico conceitos e estrutura 33
4 Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD 37
41 Recrutamento 38
42 Seleccedilatildeo 39
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircncia 41
431 Deficiecircncia intelectual 41
432 Deficiecircncia fiacutesica 42
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
48
6 Referecircncias 55
7
PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
PROJETO EDITORIALLetraria
CAPAFelipe Chacon de Freitas
REVISAtildeO Letraria
ORGANIZACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro CamargoMarianne Ramos Feijoacute
CAMARGO M L FEIJOacute M R Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes Araraquara Letraria 2017ISBN 978-85-69395-13-3
1 Pessoas com deficiecircncia 2 Inclusatildeo 3 Trabalho 4 Psicologia organizacional e do trabalho
INCLUSAtildeO DA PESSOA COM DEFICIEcircNCIA (PcD) NO MERCADO DE TRABALHO ORIENTACcedilOtildeES PARAORGANIZACcedilOtildeES CONTRATANTES
CONSELHO EDITORIALBruno Henrique Braz dos Santos Paolla Vicentin Nyara Bretas Silva Luana Monteiro de Barros do Nascimento
SUMAacuteRIO
Prefaacutecio 07
Apresentaccedilatildeo 09
1 A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho 11
11 Algumas definiccedilotildees 12
12 Tipos de deficiecircncia 17
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma 19
14 A histoacuteria da PcD 20
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia 21
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro 22
2 Legislaccedilatildeo 27
21 A Lei de Cotas brasileira 28
22 Laudo meacutedico 31
3 CID e CIF 32
31 Histoacuterico conceitos e estrutura 33
4 Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD 37
41 Recrutamento 38
42 Seleccedilatildeo 39
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircncia 41
431 Deficiecircncia intelectual 41
432 Deficiecircncia fiacutesica 42
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
48
6 Referecircncias 55
7
PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
8
Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
9
APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
11
A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
1
12
pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
13
Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
CONSELHO EDITORIALBruno Henrique Braz dos Santos Paolla Vicentin Nyara Bretas Silva Luana Monteiro de Barros do Nascimento
SUMAacuteRIO
Prefaacutecio 07
Apresentaccedilatildeo 09
1 A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho 11
11 Algumas definiccedilotildees 12
12 Tipos de deficiecircncia 17
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma 19
14 A histoacuteria da PcD 20
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia 21
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro 22
2 Legislaccedilatildeo 27
21 A Lei de Cotas brasileira 28
22 Laudo meacutedico 31
3 CID e CIF 32
31 Histoacuterico conceitos e estrutura 33
4 Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD 37
41 Recrutamento 38
42 Seleccedilatildeo 39
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircncia 41
431 Deficiecircncia intelectual 41
432 Deficiecircncia fiacutesica 42
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
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6 Referecircncias 55
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PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
SUMAacuteRIO
Prefaacutecio 07
Apresentaccedilatildeo 09
1 A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho 11
11 Algumas definiccedilotildees 12
12 Tipos de deficiecircncia 17
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma 19
14 A histoacuteria da PcD 20
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia 21
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro 22
2 Legislaccedilatildeo 27
21 A Lei de Cotas brasileira 28
22 Laudo meacutedico 31
3 CID e CIF 32
31 Histoacuterico conceitos e estrutura 33
4 Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD 37
41 Recrutamento 38
42 Seleccedilatildeo 39
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircncia 41
431 Deficiecircncia intelectual 41
432 Deficiecircncia fiacutesica 42
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
48
6 Referecircncias 55
7
PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
1
12
pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
13
Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
433 Deficiecircncia auditiva 43
434 Deficiecircncia visual 44
435 Deficiecircncia psicossocial 45
436 Deficiecircncia muacuteltipla 46
44 Contrataccedilatildeo 46
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircncia 47
5 Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
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6 Referecircncias 55
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PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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PREFAacuteCIO A participaccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia nas mais diversas instacircncias sociais tem se configurado nos uacuteltimos anos como uma possibilidade mais efetiva Tal accedilatildeo eacute decorrente em grande medida das disposiccedilotildees nas poliacuteticas puacuteblicas que orientam a promoccedilatildeo de ajustes a serem adotados pelas instituiccedilotildees eou as organizaccedilotildees no atendimento agraves especificidades desses sujeitos Com isso diversas alternativas tecircm sido consideradas para que o mundo do trabalho seja de fato mais inclusivo e acolhedor a todos
No Brasil ainda eacute recente a publicaccedilatildeo de uma legislaccedilatildeo exclusiva que indique objetivamente os direitos das pessoas com deficiecircncia nos diferentes contextos Faccedilo referecircncia agrave Lei Brasileira de Inclusatildeo 131462015 ou Estatuto da Pessoa com Deficiecircncia que entrou em vigor haacute pouco mais de um ano mais precisamente em janeiro de 2016 A normativa procura agregar indicaccedilotildees nas aacutereas da sauacutede trabalho educaccedilatildeo e lazer dispondo prescriccedilotildees a serem tomadas tanto pelo poder puacuteblico como pela iniciativa privada para que sujeitos que se encontrem nessa condiccedilatildeo possam usufruir dos seus direitos em condiccedilotildees de igualdade com os demais na busca de garantir sua cidadania
A entrada no mundo do trabalho e a consequente empregabilidade garantem agrave pessoa com deficiecircncia um desenvolvimento com mais plenitude enquanto sujeito humano pois aleacutem da recompensa financeira obtida tem-se a realizaccedilatildeo profissional e pessoal do trabalhador No entanto eacute preciso cuidar para que as leis trabalhistas que regem e amparam esse empregado sejam cumpridas na sua totalidade Em adicional eacute preciso que as organizaccedilotildees se estruturem de forma a minimizar as barreiras de acesso ou permanecircncia no ambiente de trabalho ao conjunto de trabalhadores incluindo aqueles que se encontram na qualidade de sujeito com alguma diferenccedila significativa em termos sensoriais comportamentais eou fiacutesicos
Na conjuntura atual brasileira a presenccedila da Lei de Cotas tem permitido que pessoas com deficiecircncia ocupem postos de trabalho com maior frequecircncia Todavia a mudanccedila conceitual em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia ocorre ainda a passos lentos no paiacutes No cenaacuterio profissional natildeo eacute diferente Por um lado tem-se uma seacuterie de medidas protetivas e prescriccedilotildees legais para permitir que as diferenccedilas pessoais independentemente do seu grau ou extensatildeo sejam respeitadas e compreendidas como parte da natureza humana Poreacutem no contraponto ainda eacute comum observar atitudes preconceituosas e desrespeitosas direcionadas a esse puacuteblico entendendo-os como sujeitos de menor valia colocando-os agrave margem da sociedade
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Seguindo esse direcionamento a obra em questatildeo Inclusatildeo da Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho orientaccedilotildees para organizaccedilotildees contratantes ocupa um espaccedilo interessante por compartilhar com os leitores uma coletacircnea de textos que relatam aspectos teoacutericos normativos e operacionais envolvendo a esfera organizacional Neste e-book eacute possiacutevel encontrar claramente informaccedilotildees que possam subsidiar as atividades desenvolvidas pelas organizaccedilotildees em particular por profissionais que estejam atuando junto agrave gestatildeo de pessoas No decorrer das paacuteginas que seguem eacute possiacutevel notar as contribuiccedilotildees da Psicologia Organizacional e do Trabalho na promoccedilatildeo de uma cultura mais humanizada no mundo do trabalho
Profa Dra Luacutecia Pereira Leite
Faculdade de Ciecircncias da UNESP Campus de Bauru
Departamento de Psicologia
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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APRESENTACcedilAtildeOMaacuterio Laacutezaro Camargo
Marianne Ramos Feijoacute
O trabalho natildeo eacute um objeto natural mas uma accedilatildeo essencial para estabelecer a relaccedilatildeo entre o homem e a natureza e entre a sociedade e a natureza Isso significa que o trabalho tem uma importacircncia enorme para a vida e a condiccedilatildeo humana podendo ser elemento de inclusatildeo ou de exclusatildeo do homem em seu contexto social econocircmico poliacutetico cultural etc Constatado o fato de que o trabalho sobretudo na poacutes-modernidade encontra-se enviesado pelos dispositivos reguladores do sistema capitalista do neoliberalismo e das muacuteltiplas e raacutepidas transformaccedilotildees decorrentes do avanccedilo tecnoloacutegico e que portanto atua como agente ora proacute-inclusatildeo ora proacute-exclusatildeo da pessoa na sociedade produtiva perguntamos o que se poderaacute dizer das Pessoas com Deficiecircncia (PcD) cujo corpo ou constituiccedilatildeo fiacutesica apresenta diferenccedilas comumente interpretadas como limitaccedilotildees para seu ingresso e exerciacutecio em algumas modalidades de trabalho
A exposiccedilatildeo ao risco de exclusatildeo e discriminaccedilatildeo para este puacuteblico eacute enorme tanto que por muito tempo na histoacuteria do Brasil e porque natildeo dizer do mundo PcD viveram reclusas ao ambiente domeacutestico ou institucional sendo alijadas de uma participaccedilatildeo mais efetiva nos contextos sociais Neste cenaacuterio eacute que se inscreve o projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo coordenado e conduzido por docentes e discentes do curso de Psicologia da Faculdade de Ciecircncias da UNESP ndash Universidade Estadual Paulista ldquoJuacutelio de Mesquita Filhordquo campus de Bauru em parceria com a SORRI-BAURU e organizaccedilotildees empregadoras de PcD da cidade de Bauru e que deu origem ao presente material
Seu objetivo reside na interaccedilatildeo com os contextos organizacionais de inserccedilatildeo das PcD ndash contratadas para o trabalho por ocasiatildeo da obrigatoriedade de cumprimento agrave Lei de Cotas Visamos compreender como se deu seu processo de contrataccedilatildeo integraccedilatildeo adaptaccedilatildeo e desenvolvimento profissional (se eacute que tal sequecircncia de eventos ocorre integralmente) identificando limites e potencialidades erros e acertos experiecircncias exitosas eou frustrantes mas que possam se transformar em fonte de reflexatildeo aprofundamento e quiccedilaacute material suficiente para a construccedilatildeo de subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeficiecircncia e trabalhordquo desenvolvido por Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho e demais profissionais da ARHGP
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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ZANELLI J C BORGES-ANDRADE J E BASTOS A V B (Org) Psicologia organizaccedilotildees e trabalho no Brasil 2 ed Porto Alegre Artmed 2014
Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Apoiados pela PROEX ndash Proacute-Reitoria de Extensatildeo Universitaacuteria da UNESP o referido projeto ndash iniciado em 2013 ndash e seus participantes tecircm o prazer de colocar agrave disposiccedilatildeo dos profissionais da Psicologia inseridos em contextos organizacionais de trabalho de profissionais atuantes nas aacutereas de Gestatildeo de Pessoas (GP) e Recursos Humanos (RH) e das organizaccedilotildees de trabalho de um modo geral este material que vale dizer natildeo tem a intenccedilatildeo de ser um manual de procedimentos nem tampouco um solucionador dos problemas ou dificuldades a serem ainda enfrentadas mas sim um ponto de apoio e referecircncia para se pensar em caminhos que culminem em iniciativas proacute-inclusatildeo e consequentemente transformem a cultura vigente que discrimina estigmatiza e exclui as PcD do mercado de trabalho e de outros espaccedilos sociais
Uma boa leitura a todos e bons trabalhos tambeacutem
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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A Pessoa com Deficiecircncia (PcD) no mercado de trabalho
Marianne Ramos Feijoacute
Lisley Lima Crepaldi Gotti
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Natildeo eacute possiacutevel definir de maneira precisa uma pessoa ou um grupo de pessoas Cada ser humano possui valores caracteriacutesticas fiacutesicas e modos de expressatildeo peculiares O desenvolvimento de habilidades depende de relaccedilotildees e de oportunidades portanto dos contextos de inserccedilatildeo dos indiviacuteduos (AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012)
O potencial humano eacute ainda mais difiacutecil de mensurar e de descrever uma vez que seus limites natildeo satildeo plenamente conhecidos satildeo em certos aspectos imprevisiacuteveis
Ainda assim haacute grupos de pessoas que por questotildees eacutetnicas de gecircnero de orientaccedilatildeo sexual de sauacutede ou simplesmente por serem diferentes da maioria satildeo vistos com preconceito e tratados com discriminaccedilatildeo em nossa sociedade o que resulta em estigmas e limita sua participaccedilatildeo efetiva e equitativa em espaccedilos sociais como os de trabalho Este eacute o caso de pessoas que nasceram com o que se convencionou chamar de ldquodeficiecircnciardquo ou que a adquiriram ao longo de sua vida
O estigma um modo de desprestiacutegio ou desqualificaccedilatildeo de um indiviacuteduo que vive em condiccedilotildees desiguais em relaccedilatildeo aos demais o afeta sobremaneira bem como agrave sua famiacutelia Pessoas que satildeo alvo de preconceitos e de discriminaccedilatildeo como as PcD tecircm sua sauacutede e qualidade de vida prejudicadas pela violecircncia da exclusatildeo e pelo sofrimento gerado pela vivecircncia do estigma (GOFFMAN 2008 BENTO 2000 LEVATTI et al 2015 WHO 2001) Haacute muito que ser transformado para que tal questatildeo complexa e permeada por muacuteltiplas dimensotildees das vidas sociais e emocionais dessas pessoas e famiacutelias deixe de ser justificativa para a reduccedilatildeo de possibilidades de integraccedilatildeo e de desenvolvimento em alguns grupos como o das PcD (FAacuteVERO 2005 AYUB 2012 FEIJOacute MACEDO 2012) As PcD como todas as outras devem ter assegurado o exerciacutecio
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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pleno dos direitos humanos Natildeo devem ser vistas pelo que lhes falta ou somente por certa dificuldade que apresentam (BRASIL 2001 2009)
Nas uacuteltimas deacutecadas programas de inclusatildeo e de gestatildeo da diversidade em organizaccedilotildees de trabalho vecircm sendo publicados e a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre trabalhadores passou a ser vista como positiva por alguns gestores (FIESP 2014 SASSAKI 2002 ZANELLI ANDRADE-BORGES BASTOS 2014 FEIJOacute 2016) Tais programas poderatildeo gerar melhor integraccedilatildeo entre pessoas nas organizaccedilotildees aleacutem de contribuir para a reduccedilatildeo da desigualdade que limita as possibilidades de desenvolvimento das PcD e de outros grupos socialmente discriminados (LEVATTI et al 2015)
Empresas e outras organizaccedilotildees de trabalho devem promover discussotildees sobre o conviacutevio entre pessoas com foco na valorizaccedilatildeo das diferenccedilas e na importacircncia da inclusatildeo de grupos que ainda sofrem com a desigualdade como o de PcD
11 Algumas definiccedilotildees Certos de que qualquer definiccedilatildeo seraacute insuficiente para descrever uma pessoa
ou grupo de pessoas suas qualidades e singularidades mas com o intuito de dar visibilidade agraves necessidades de inclusatildeo apresentamos algumas das diferentes formas com as quais as pessoas que apresentam deficiecircncias (PcD) foram identificadas em parte das publicaccedilotildees cientiacuteficas normas e leis
Em material didaacutetico organizado por Bandini (2014) e pela FIESP para o curso intitulado ldquoInclusatildeo de Pessoas com Deficiecircncia e Aprendizes no Mercado de Trabalhordquo e segundo a Convenccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia a deficiecircncia eacute um conceito em evoluccedilatildeo e resulta da interaccedilatildeo entre pessoas com deficiecircncia e as barreiras comportamentais e ambientais que impedem sua participaccedilatildeo na sociedade de forma igualitaacuteria e plena (BRASIL 2008 FIESP 2014) Ambos os documentos partem da ideia de que a deficiecircncia natildeo eacute um atributo da pessoa mas decorre de sua interaccedilatildeo com o ambiente agrave sua volta1
No material supracitado impresso pela FIESP publicou-se que a pessoa com deficiecircncia eacute considerada por alguns como aquela que possui uma limitaccedilatildeo fiacutesica mental sensorial ou muacuteltipla que a incapacita para o exerciacutecio de atividades normais da vida o que resulta em dificuldades para a sua inserccedilatildeo social (FIESP 2015 CAMARGO et al 2015 2016 OIT 1983 CONVENCcedilAtildeO DA GUATEMALA 1999)
1 Leia mais sobre as mudanccedilas de terminologia que acompanharam as mudanccedilas de paradigma no campo das deficiecircncias na seccedilatildeo 15 deste material
13
Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Segundo o Decreto ndeg 329899 do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiecircncia ndash CONADE (BRASIL 1999) eacute considerada deficiecircncia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funccedilatildeo psicoloacutegica fisioloacutegica ou anatocircmica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padratildeo considerado normal para o ser humano
Em estudos e textos anteriores como os de Garcia et al (2015) foram levantadas outras definiccedilotildees para PcD
[] incapaz de assegurar por si mesma total ou parcialmente as necessidades de uma vida individual ou social normal em decorrecircncia de uma deficiecircncia congecircnita ou natildeo em suas capacidades fiacutesicas ou mentais (ONU 1975 GARCIA et al 2015)
[] cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiecircncia de caraacuteter fiacutesico ou mental devidamente comprovada (OIT 1983 GARCIA et al 2015)
[] que tecircm impedimentos de longo prazo de natureza fiacutesica mental intelectual ou sensorial os quais em interaccedilatildeo com diversas barreiras podem obstruir sua participaccedilatildeo plena e efetiva na sociedade em igualdades de condiccedilotildees com as demais pessoas (BRASIL 2008 GARCIA et al 2015)
Concordamos com Garcia et al (2015) que a PcD deveria poreacutem ser vista como um(a) trabalhador(a) com capacidade de se desenvolver para quem tambeacutem devem ser oferecidas condiccedilotildees fiacutesicas estruturais educacionais e sociais para a realizaccedilatildeo de seu trabalho Compactuamos com a noccedilatildeo de que a deficiecircncia pode encontrar-se na relaccedilatildeo da pessoa com as barreiras que as impedem de desenvolver-se de forma mais ampla e equitativa (GARCIA et al 2015 DOTA 2015 CAMARGO et al 2015) Nesse sentido alguns conceitos a seguir relacionados devem ser compreendidos segundo o CDPD ndash Conselho da Pessoa com Deficiecircncia (BRASIL 2008 FIESP 2014 SORRI-BAURU 2013)
Em curso de confecccedilatildeo de oacutertese proacutetese e meios auxiliares de locomoccedilatildeo ministrado na SORRI-BAURU nos anos de 2013 2014 e 2015 foram apresentados conceitos fundamentais para a compreensatildeo da importacircncia da inclusatildeo das PcD tais como deficiecircncia funcionalidade inclusatildeo exclusatildeo acessibilidade desenho universal
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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qualidade de vida tecnologia assistiva aleacutem da ideia de humanizaccedilatildeo do cuidado (SORRI-BAURU 2013)
A deficiecircncia faz parte da condiccedilatildeo humana e quase todas as pessoas tecircm ou teratildeo uma deficiecircncia temporaacuteria ou permanente em algum momento de suas vidas (OMS 2011 SORRI-BAURU 2013) O envelhecimento o aumento da populaccedilatildeo idosa e a sobrevida dos bebecircs prematuros e de baixo peso com ajuda de novas tecnologias hospitalares e farmacecircuticas satildeo alguns dos fatores associados a tal fato
Conforme apresentado anteriormente o conceito de deficiecircncia vem sendo revisto e ampliado do indiviacuteduo para sua relaccedilatildeo com o contexto em que vive (BRASIL 2008 DOTA 2015 SORRI-BAURU 2013)
A funcionalidade resulta da interaccedilatildeo entre um indiviacuteduo (condiccedilatildeo de sauacutede) e seus fatores contextuais (ambientais sociais e pessoais) com ecircnfase em aspectos positivos ou funcionais Jaacute a incapacidade refere-se agraves limitaccedilotildees de atividades e restriccedilotildees de participaccedilatildeo indicando os aspectos negativos da interaccedilatildeo deste mesmo indiviacuteduo com os fatores contextuais ndash ambientais sociais e pessoais (SORRI-BAURU 2013)
O processo de reabilitaccedilatildeo deve pautar-se na deficiecircncia e na funcionalidade portanto nas dificuldades nas estruturas do corpo nas funccedilotildees e nas atividades A deficiecircncia refere-se aos deacuteficits das estruturas do corpo ou funccedilatildeo a atividade mostra o contexto da tarefa ou accedilatildeo do indiviacuteduo ou seja a praacutetica da funcionalidade como nos orienta a CIF ndash Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidades (MAcircNGIA 2008 SORRI-BAURU 2013)
Outros grupos de pessoas sofrem com a exclusatildeo assim como as PcD Iacutendios negros mulheres transgecircneros e homossexuais apresentam histoacuterico de discriminaccedilatildeo semelhante Tais minorias satildeo discriminadas segregadas e quando haacute sobreposiccedilatildeo de diferenccedilas maiores satildeo o preconceito e o estigma (SORRI-BAURU 2013 LEVATTI et al 2015)
Inclusatildeo pode ser entendida como a possibilidade efetiva de participaccedilatildeo com equidade de oportunidades eacute a forma que a PcD tem de participar Pressupotildeem a capacidade de os participantes do grupo entenderem e reconhecerem o outro e assim favorecerem a convivecircncia entre pessoas que sempre satildeo diferentes entre si (SORRI-BAURU 2013)
Eacute tatildeo somente na convivecircncia e na participaccedilatildeo plena que a famiacutelia a sociedade e o estado poderatildeo garantir a efetivaccedilatildeo dos direitos das PcD (SORRI-BAURU 2013) A acessibilidade deve ser garantida a todos os cidadatildeos e natildeo envolve apenas aspectos urbaniacutesticos arquitetocircnicos e de comunicaccedilatildeo mas tambeacutem o comportamento dos indiviacuteduos perante as PcD (PEREIRA et al 2011)
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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A Associaccedilatildeo Brasileira de Normas Teacutecnicas (ABNT) determina desde 1940 necessidades de adequaccedilotildees nos setores da induacutestria de serviccedilos e de instituiccedilotildees governamentais para alcance de seguranccedila qualidade competitividade e desenvolvimento de produtos e espaccedilos de acordo com padrotildees internacionais (ABNT 2011) Comitecircs teacutecnicos e organismos de normalizaccedilatildeo setorial interagem com os vaacuterios setores gerando subsiacutedios para determinaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo de padrotildees que garantam inclusive acessibilidade urbaniacutestica e arquitetocircnica a todas as pessoas tais como o que foi determinado em 2004 pela norma ABNTNBR 9050 e atualizado em 2015 (ABNT 2015) As normas natildeo contemplam poreacutem aspectos atitudinais e de comunicaccedilatildeo o que cabe a toda sociedade refletir
A participaccedilatildeo plena da PcD na comunidade fica prejudicada na medida em que as barreiras atitudinais (preconceitos sentimentos de menos valia rejeiccedilatildeo segregaccedilatildeo superproteccedilatildeo estereoacutetipos entre outros) e ambientais (falta de acessibilidade) ganham forccedila O ambiente de uma pessoa tem grande impacto sobre sua vida Indiretamente o sistema exclui as PcD quando natildeo leva em conta suas necessidades Outros fatores de exclusatildeo satildeo o estigma e a discriminaccedilatildeo as atitudes e os comportamentos negativos geram consequecircncias como baixa autoestima e menor participaccedilatildeo social (SORRI-BAURU 2013)
Acessibilidade eacute o termo usado para indicar a possibilidade de acesso de pessoas a lugares a direitos e a relaccedilotildees de forma que possam usufruir dos benefiacutecios da vida em sociedade O termo estaacute frequentemente relacionado agraves PcD cujo acesso a produtos serviccedilos e informaccedilotildees eacute na maioria das vezes limitado2
Produtos devem ser desenvolvidos na medida do possiacutevel para o uso por todas as pessoas Desenho Universal eacute o termo utilizado para referecircncia agrave concepccedilatildeo de produtos ambientes programas e serviccedilos a serem usados pelo maior nuacutemero de pessoas possiacutevel sem necessidade de adaptaccedilatildeo ou projeto especiacutefico (SORRI-BAURU 2013) Segundo o Artigo 2 da CDPD (BRASIL 2008) ldquodesenho universalrdquo natildeo excluiraacute as ajudas teacutecnicas para grupos especiacuteficos de pessoas com deficiecircncia quando for necessaacuterio (SORRI-BAURU 2014)
Segundo a Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede a qualidade de vida eacute definida como ldquoa percepccedilatildeo do indiviacuteduo de sua posiccedilatildeo na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relaccedilatildeo aos seus objetivos expectativas padrotildees e preocupaccedilotildeesrdquo (WHO 1993) Envolve portanto de forma ampla a sauacutede fiacutesica da pessoa a autonomia o estado psicoloacutegico o relacionamento a inserccedilatildeo social e sua relaccedilatildeo com as caracteriacutesticas do ambiente (SORRI-BAURU 2013)
2 Fonte httpwwwbrasilgovbrmenu-de-apoioapoioperguntas-frequenteso-que-e-acessibilidade
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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A tecnologia assistiva segundo o Comitecirc de Ajudas Teacutecnicas ndash CAT da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidecircncia da Repuacuteblica ndash SEDH eacute uma aacuterea do conhecimento de caracteriacutestica interdisciplinar que engloba produtos recursos metodologias estrateacutegias praacuteticas e serviccedilos que objetivam promover a funcionalidade relacionada agrave atividade e agrave participaccedilatildeo de PcD pessoas com incapacidades ou mobilidade reduzida visando sua autonomia independecircncia qualidade de vida e inclusatildeo social (BRASIL 2009 SORRI-BAURU 2013)
Todos os conceitos acima abordados discutidos no curso de capacitaccedilatildeo supracitado (SORRI-BAURU 2013) bem como a necessidade de humanizaccedilatildeo dos cuidados com as pessoas e sua sauacutede inclusive as PcD partem da premissa de que eacute necessaacuteria a compreensatildeo da PcD como cidadatildeo um ser completo com direitos e deveres que como qualquer outro pode gerir sua proacutepria vida exercendo a cidadania
A Cartilha de Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo do Ministeacuterio da Sauacutede determina que no campo da sauacutede a humanizaccedilatildeo diz respeito a uma aposta eacutetico-esteacutetico-poliacutetica eacutetica porque implica a atitude de usuaacuterios gestores e trabalhadores de sauacutede comprometidos e corresponsaacuteveis Esteacutetica porque acarreta um processo criativo e sensiacutevel de produccedilatildeo da sauacutede e de subjetividades autocircnomas e protagonistas Poliacutetica porque se refere agrave organizaccedilatildeo social e institucional das praacuteticas de atenccedilatildeo e gestatildeo na rede do SUS O compromisso eacutetico-esteacutetico-poliacutetico da humanizaccedilatildeo do SUS se assenta nos valores de autonomia e protagonismo dos sujeitos de corresponsabilidade entre eles de solidariedade dos viacutenculos estabelecidos dos direitos dos usuaacuterios e da participaccedilatildeo coletiva no processo de gestatildeo (BRASIL 2006)
Segundo o Ministeacuterio da Sauacutede (BRASIL 2006) desde o acolhimento da pessoa no serviccedilo de sauacutede deve haver humanizaccedilatildeo A equipe deve apresentar postura acolhedora o que implica estar atento e aberto agraves diversidades cultural racial e eacutetnica (SORRI-BAURU 2013)
Os termos reabilitaccedilatildeo e tratamento natildeo satildeo considerados sinocircnimos na medida em que o tratamento visa a cura e a reabilitaccedilatildeo o desenvolvimento mais proacuteximo do maacuteximo possiacutevel para determinado indiviacuteduo Reabilitaccedilatildeo com foco na funcionalidade visa a participaccedilatildeo na sociedade e o desempenho de atividades mesmo quando haacute necessaacuteria adaptaccedilatildeo e uso de tecnologia assistiva Objetiva por meio de acesso aos recursos da comunidade a retomada de aspectos e atividades vitais para o indiviacuteduo e o alcance de seu melhor desempenho e autonomia (SORRI-BAURU 2013)
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
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50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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12 Tipos de deficiecircncia
Segundo os Decretos ndeg 3298 (BRASIL 1999) e nordm 5296 (BRASIL 2004) os diferentes tipos de deficiecircncia podem ser assim classificados Deficiecircncia Fiacutesica Deficiecircncia Auditiva Deficiecircncia Visual Deficiecircncia Intelectual e Deficiecircncia Muacuteltipla Aleacutem disso novas discussotildees e documentos enfocam dificuldades psicossociais como deficiecircncias para as quais tambeacutem satildeo necessaacuterias mais poliacuteticas e accedilotildees inclusivas no Decreto Legislativo 186 Decreto nordm 6949 Lei nordm 127642012 (BRASIL 2012)
A seguir suas respectivas definiccedilotildees
Deficiecircncia Fiacutesica eacute a alteraccedilatildeo completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano acarretando o comprometimento da funccedilatildeo fiacutesica apresentando-se sob a forma de paraplegia paraparesia monoplegia monoparesia tetraplegia tetraparesia triplegia triparesia hemiplegia hemiparesia ostomia amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro paralisia cerebral nanismo membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto as deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldades para o desempenho das funccedilotildees (BRASIL 1999 2004) De acordo com o Decreto nordm 52962004 (BRASIL 2004) as deficiecircncias fiacutesicas podem ser classificadas conforme abaixo
bull Paraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de membros inferiores
bull Monoplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Monoparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um soacute membro (inferior ou superior)
bull Tetraplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Tetraparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras dos membros inferiores e superiores
bull Triplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Triparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras em trecircs membros
bull Hemiplegia ndash perda total das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
bull Hemiparesia ndash perda parcial das funccedilotildees motoras de um hemisfeacuterio do corpo (direito ou esquerdo)
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
26
a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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bull Ostomia ndash Intervenccedilatildeo ciruacutergica que cria um ostoma (abertura ostio) na parede abdominal para adaptaccedilatildeo de bolsa de fezes eou urina
bull Amputaccedilatildeo ou ausecircncia de membro
bull Paralisia Cerebral ndash lesatildeo de uma ou mais aacutereas do sistema nervoso central tendo como consequecircncia alteraccedilotildees psicomotoras podendo ou natildeo causar deficiecircncia intelectual
bull Nanismo ndash deficiecircncia acentuada no crescimento
bull Membros com deformidade congecircnita ou adquirida exceto deformidades esteacuteticas e as que natildeo produzam dificuldade para o desempenho da funccedilatildeo
Considera-se Deficiecircncia Auditiva a perda bilateral parcial ou total de 41 decibeacuteis (dB) ou mais aferida por audiograma nas frequecircncias de 500 Hz 1000 Hz e 3000 Hz conforme Decreto ndeg 52962004 art 5deg sect 1deg I ldquobrdquo cc Decreto ndeg 52981999 art 4deg II (BRASIL 1999 2004)
Jaacute a Deficiecircncia Visual eacute diagnosticada quando a acuidade visual eacute menor ou igual a 005 no melhor olho com a melhor correccedilatildeo oacuteptica (Decreto ndeg 529604 Decreto ndeg 52981999)
Deficiecircncia Intelectual refere-se ao funcionamento cognitivo-intelectual significativamente inferior agrave meacutedia com manifestaccedilatildeo antes dos 18 anos e limitaccedilotildees associadas a duas ou mais aacutereas de habilidades adaptativas tais como comunicaccedilatildeo cuidado pessoal habilidades sociais utilizaccedilatildeo dos recursos da comunidade sauacutede e seguranccedila habilidades acadecircmicas de lazer e trabalho de acordo com Decreto ndeg 52962004 (BRASIL 2004)
Segundo Dota (2015) a pessoa com Deficiecircncia Intelectual (DI) apresenta um niacutevel reduzido de funcionamento intelectual resultando em uma capacidade diminuiacuteda para se adaptar agraves exigecircncias diaacuterias do ambiente social e o diagnoacutestico deve ser baseado em avaliaccedilotildees globais de capacidade aleacutem dos resultados de testes padronizados de inteligecircncia que determinam o Quociente Intelectual ndash QI (APA 2013)
Deficiecircncia Muacuteltipla eacute a associaccedilatildeo de duas ou mais deficiecircncias conforme consta no Decreto ndeg 32981999 (BRASIL 1999)
As dificuldades psicossociais acima referidas tambeacutem tecircm sido apontadas como deficiecircncias que levam agrave exclusatildeo por preconceitos (LEVATTI et al 2014 2015) Segundo o DSM ndash 5
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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[] um transtorno mental eacute uma siacutendrome caracterizada por perturbaccedilatildeo clinicamente significativa na cogniccedilatildeo na regulaccedilatildeo emocional ou no comportamento de um indiviacuteduo que reflete uma disfunccedilatildeo nos processos psicoloacutegicos bioloacutegicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental (APA 2014 p 20)
13 Necessidade de mudanccedila de paradigma
As definiccedilotildees se tornam necessaacuterias para que seja identificado um grupo de pessoas que deve ser melhor compreendido e para o qual satildeo fundamentais poliacuteticas de reduccedilatildeo de barreiras que mantecircm desigualdades Segundo Garcia et al (2015) tratam-se de deficiecircncias que impotildeem limites agraves pessoas que as possuem e podem por isso ser chamadas de deficiecircncias primaacuterias (deficiecircncia fiacutesica visual auditiva mental ou muacuteltipla) uma vez que se manifestam no corpo na materialidade fiacutesica Para a autora (GARCIA et al 2015) devemos tratar tambeacutem da ldquodeficiecircncia secundaacuteriardquo que diferentemente da deficiecircncia primaacuteria natildeo se manifesta no corpo mas que a atinge quase integralmente potencializando a deficiecircncia primaacuteria e transformando a pessoa via forccedila de atuaccedilatildeo dos preconceitos e estigmas em algueacutem total ou amplamente incapaz ou improdutivo
Segundo Amiralian (1986) as pessoas com deficiecircncia que jaacute foram rotuladas de retardadas mentais cegas doentes mentais dentre outras formas pejorativas foram identificadas como incompetentes devido aos roacutetulos verbais que lhes foram imputados
Garcia et al (2015 p 336) discutem que
[] para aleacutem dos limites impostos pela deficiecircncia primaacuteria e dos efeitos negativos da deficiecircncia secundaacuteria ou seja o conjunto dos preconceitos das situaccedilotildees de discriminaccedilatildeo e da vivecircncia de isolamento a que muitas pessoas com deficiecircncia satildeo involuntariamente submetidas haacute um impacto sobre sua constituiccedilatildeo subjetiva que precisa ser estudado e pensado como mediador de suas relaccedilotildees interpessoais com a sociedade e com o trabalho
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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14 A histoacuteria da PcD
A histoacuteria de exclusatildeo social da PcD eacute longa e permeada de violaccedilatildeo de seus direitos humanos (GARCIA et al 2015 CAMARGO et al 2015) Pecadores leprosos e possuiacutedos foram mais alguns dos peacutessimos adjetivos utilizados para definir PcD que em outros tempos foram vistas como pessoas castigadas pelo Divino Crianccedilas com deficiecircncia jaacute foram mortas em cerimocircnias religiosas amparadas pela Lei das XII Taacutebuas em periacuteodo antes de Cristo (FIESP 2014) Na idade meacutedia poreacutem nasceu a visatildeo assistencialista ainda predominante em muitos serviccedilos e grupos religiosos e educacionais a despeito das criacuteticas que recebe atualmente
As PcD que ateacute meados do seacuteculo XX eram institucionalizadas ou viviam em isolamento domiciliar passaram a ser atendidas na deacutecada de 50 em serviccedilos de assistecircncia social de acordo com o paradigma da integraccedilatildeo A partir de 1980 a inclusatildeo passa a ser o principal objetivo de tais serviccedilos que posteriormente foram ampliados com vistas agrave emancipaccedilatildeo da PcD (SORRI-BAURU 2013)
Buscar a emancipaccedilatildeo significa ampliar a autonomia que por sua vez implica em fazer as proacuteprias escolhas gerir a proacutepria vida e portanto exercitar a cidadania (SORRI-BAURU 2013) Para SORRI-BAURU (2013) pensar os indiviacuteduos como sujeitos autocircnomos eacute consideraacute-los como protagonistas nos coletivos de que participam corresponsaacuteveis pela produccedilatildeo de si e do mundo em que vivem
A Poliacutetica Nacional de Humanizaccedilatildeo (BRASIL 2006) preconiza a produccedilatildeo de sujeitos autocircnomos protagonistas e corresponsaacuteveis pelo processo de produccedilatildeo de sauacutede Para tal eacute necessaacuterio que sejam reconhecidas e desenvolvidas suas competecircncias com vistas agrave gestatildeo da proacutepria vida e ao aumento de autonomia para o exerciacutecio pleno de cidadania (SORRI-BAURU 2013)
Novas poliacuteticas e as accedilotildees afirmativas propostas nas uacuteltimas quatro deacutecadas tecircm contribuiacutedo para que aos poucos as organizaccedilotildees de trabalho se tornem mais abertas agrave inclusatildeo de PcD ainda que existam muitos entraves para que de fato ocorra a inclusatildeo e natildeo apenas a inserccedilatildeo dessas pessoas no mercado de trabalho Ainda pesam ideias historicamente construiacutedas pautadas na exclusatildeo e na desvalorizaccedilatildeo das diferenccedilas que marginalizaram e privaram as PcD de uma seacuterie de bens culturais e intelectuais necessaacuterios para sua inserccedilatildeo social inclusive no trabalho (GARCIA et al 2015)
Na deacutecada de 70 a Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU) aprovou a Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiecircncia um importante passo em direccedilatildeo agrave busca por equidade para a inserccedilatildeo social de PcD (ONU 1975) Jaacute na deacutecada de 80 a Organizaccedilatildeo Internacional do Trabalho (OIT) realizou a Convenccedilatildeo Internacional nuacutemero 159 que recomenda a adoccedilatildeo de poliacuteticas nacionais ativas de apoio agrave inserccedilatildeo
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de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
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Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
26
a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
21
de PcD no mercado de trabalho (OIT 1983) Em 1988 a Constituiccedilatildeo Federal Brasileira e posteriormente a Lei nordm 82131991 tambeacutem se mostraram fundamentais para o avanccedilo no processo de promoccedilatildeo de acesso ao trabalho agraves PcD (GARCIA et al 2015) ficou vetada a discriminaccedilatildeo salarial ou por criteacuterios de admissatildeo para PcD e foi instituiacuteda a reserva de 20 de cargos e empregos puacuteblicos agraves PcD no art 37 inciso VIII (BRASIL 1988)
No Brasil a partir da deacutecada de 1990 iniciou-se um processo de inclusatildeo social por meio de leis e accedilotildees afirmativas cujo objetivo eacute garantir que tais pessoas tenham acesso agrave educaccedilatildeo ao emprego entre outros direitos humanos baacutesicos como o de ir e vir (GARCIA et al 2015 p 1)
A Lei de Cotas nordm 82131991 (BRASIL 1991) trouxe necessaacuterio avanccedilo para o iniacutecio de um processo de melhoria da inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho mas ainda haacute muito a ser feito conforme discutido por Garcia et al (2015) que indicaram em pesquisas a inserccedilatildeo motivada somente pelo cumprimento da lei como pouco eficaz na mudanccedila de paradigma de inserccedilatildeo para o paradigma de inclusatildeo nas organizaccedilotildees (CAMARGO et al 2016) O artigo de Garcia et al (2015) coerente com as bases e justificativas do Projeto de Extensatildeo da UNESP de Bauru coordenado pelo Prof Dr Mario Laacutezaro Camargo discute inclusive que ldquoas accedilotildees afirmativas se mostraram insuficientes para superar outras formas de exclusatildeo mais sutis como o tratamento assistencialistardquo (GARCIA et al 2015 p 1)
Defende-se de forma alinhada com os autores supracitados que transformaccedilotildees mais profundas na cultura das organizaccedilotildees devem ocorrer que se faz necessaacuterio o planejamento de accedilotildees educativas e reflexivas para mudanccedila de concepccedilotildees sobre deficiecircncias por parte dos membros das organizaccedilotildees para que o mercado de trabalho se torne realmente inclusivo (CAMARGO et al 2016)
15 Mudanccedilas necessaacuterias na terminologia
O uso do termo PcD foi proposto para que premissas de menos-valia que permeavam a compreensatildeo das PcD fossem abandonadas Mas o primeiro passo em direccedilatildeo a tal mudanccedila se deu pelo uso da expressatildeo ldquopessoas deficientesrdquo nas deacutecadas de 70 e de 80 quando foi designado o Ano Internacional das Pessoas Deficientes ndash AIPD (SORRI-BAURU 2013) A inclusatildeo do substantivo ldquopessoardquo era uma forma de
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evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
22
evitar a coisificaccedilatildeo se contrapondo agrave inferiorizaccedilatildeo e desvalorizaccedilatildeo associada aos termos pejorativos usados ateacute entatildeo Posteriormente foi incorporada a expressatildeo ldquopessoas portadoras de deficiecircnciardquo com o objetivo de identificar a deficiecircncia como um detalhe da pessoa A expressatildeo foi adotada na Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e nas estaduais bem como em todas as leis e poliacuteticas pertinentes ao campo das deficiecircncias Conselhos coordenadorias e associaccedilotildees passaram a incluiacute-la em seus documentos oficiais Eufemismos foram adotados tais como ldquopessoas com necessidades especiaisrdquo e ldquoportadores de necessidades especiaisrdquo (SORRI-BAURU 2013)
O adjetivo ldquoespecialrdquo poreacutem natildeo se mostrava alinhado aos movimentos por inclusatildeo e por legitimaccedilatildeo de cidadatildeos A condiccedilatildeo de ldquoportadorrdquo tambeacutem foi questionada pelos que apoiavam e lideravam tais movimentos jaacute que transmitia a ideia de que a deficiecircncia seria algo que se porta e portanto que natildeo faz parte da pessoa (SORRI-BAURU 2013) ldquoPessoa com deficiecircncia (PcD)rdquo passou a ser a expressatildeo adotada para designar esse grupo social (ONU 2006)
O termo PcD consagrado pela Convenccedilatildeo sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia da Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas (ONU 2006) carrega a ideia de uma pessoa que apresenta certa deficiecircncia como parte do seu corpo ou da sua forma de se comunicar e de compreender
16 Dados estatiacutesticos do cenaacuterio brasileiro
O Censo 2010 mostrou que quase 24 da populaccedilatildeo brasileira portanto aproximadamente 46 milhotildees de pessoas possuem algum tipo de deficiecircncia (IBGE 2010)
Segundo a Relaccedilatildeo Anual de Informaccedilotildees Sociais ndash RAIS (2011) que conteacutem dados do Ministeacuterio do Trabalho e da Previdecircncia Social sobre o mercado de trabalho em 2011 3253 mil viacutenculos foram declarados como de PcD na RAIS representando 070 do total dos viacutenculos empregatiacutecios Do total de 3253 mil 2138 mil eram do gecircnero masculino e 1114 mil do feminino o que indica uma proporccedilatildeo de 6574 do total de PcD do sexo masculino e de 3426 do sexo feminino Quanto agraves modalidades houve predominacircncia do gecircnero masculino em todas elas variando de 6444 para as PcD Visuais a 7123 para as PcD Intelectuais (Mentais)
Em 2013 segundo a RAIS (2013) aumentou 833 a contrataccedilatildeo de PcD Em 2012 eram pouco mais de 330 mil pessoas com viacutenculo formal de trabalho e em 2013 esse nuacutemero subiu para 3578 mil o que representa aproximadamente 1 dos
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trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
26
a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
27
LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
28
21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
23
trabalhadores (BRASIL 2013 DOTA 2015) Entre 2013 e 2014 houve aumento de 657 das contrataccedilotildees de PcD (BRASIL 2014) A contrataccedilatildeo de pessoas com Deficiecircncia Intelectual atinge percentuais bem mais baixos e ainda eacute uma questatildeo relevante a ser cuidada por profissionais do campo junto aos empregadores apesar de ter crescido 15 entre 2013 e 2014 (BRASIL 2014)
Conforme exposto a Constituiccedilatildeo Federal de 1988 contribuiu com a ampliaccedilatildeo das contrataccedilotildees de PcD garantindo-lhes o direito ao trabalho A Lei de Cotas (Art 93 da Lei nordm 82131991) obriga empresas com mais de 100 funcionaacuterios a contratar PcD o que gerou o aumento dos esforccedilos dispensados por profissionais em organizaccedilotildees de trabalho para efetivar tais contrataccedilotildees (DOTA 2015 BRASIL 1988) A Tabela 1 a seguir apresenta o total de empregos em 2012 2013 e 2014 por tipo de deficiecircncia segundo a RAIS (2012 2013 e 2014)
Tabela 1 ndash Total de empregos por tipo de deficiecircncia
Deficiecircncia RAIS 2012 RAIS 2013 RAIS 2014
Fiacutesica 170468 181464 192432
Auditiva 74385 78078 78370
Visual 26119 33505 39580
Intelectual 21317 25332 29132
Muacuteltipla 4696 5490 6708
Reabilitado 33311 33928 35100
Total 330296 330296 381322
Fonte BRASIL (2012 2013 2014)
Os Graacuteficos 1 e 2 a seguir trazem informaccedilotildees sobre a situaccedilatildeo de ingresso das PcD no mercado de trabalho categorizando-as por tipo de deficiecircncia e por gecircnero
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
26
a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
27
LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
2
28
21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
24
Graacutefico 1 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por tipo de deficiecircncia
63
50
21
10
8
2 9
Fiacutesica Auditiva Visual Intelectual Muacuteltipla Reabilitado
Fonte BRASIL (2014)
Graacutefico 2 ndash RAIS 2014 ndash PcD no trabalho por gecircnero
63
0
5
10
15
20
25
30
35
homens
mulheres
Fonte BRASIL (2014)
25
Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
26
a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Apesar do significativo aumento na inserccedilatildeo das PcD no mercado de trabalho salientamos que a inclusatildeo dessas pessoas ainda eacute um grande desafio sobretudo quando consideradas as Pessoas com Deficiecircncias Intelectuais (DOTA 2015) O Relatoacuterio de Informaccedilotildees Sociais do Ministeacuterio do Trabalho (BRASIL 2014) mostra que houve aumento de 15 na contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual entre 2013 e 2014 mas eacute sabido que muitos destes trabalhadores se encontram realizando atividades pouco desafiadoras sem boas perspectivas de desenvolvimento e de ampliaccedilatildeo nas organizaccedilotildees de trabalho
Em nossa praacutetica junto ao projeto de extensatildeo universitaacuteria ldquoPessoas com Deficiecircncia (PcD) e Mercado de Trabalho desafios agrave inclusatildeordquo e portanto por meio do contato com as organizaccedilotildees de trabalho contratantes de PcD e tambeacutem com as instituiccedilotildees qualificadoras de matildeo-de-obra percebemos que haacute - talvez por forccedila das representaccedilotildees sociais formadas em torno da temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e consequentemente por forccedila da atuaccedilatildeo dos estigmas jaacute cristalizados social e historicamente - uma desqualificaccedilatildeo do potencial realizador desse puacuteblico no que diz respeito ao acircmbito laboral e produtivo Noutros termos entendemos que no imaginaacuterio de muitos gestores e profissionais jaacute incluiacutedos no mercado de trabalho reside a impressatildeo que se transforma em atitude de que as PcD satildeo de um modo geral incapazes e que as pessoas com deficiecircncia intelectual representam dentro dessa grande e diversa populaccedilatildeo o grupo mais limitado Tal fenocircmeno jaacute foi alvo de muitos estudos e se encontra amplamente discutido e registrado na literatura sobre o tema como mostram exemplarmente Pedroso e Shinohara (2010 p 143) em sua pesquisa
[] as dificuldades do processo de inclusatildeo estiveram ligadas agraves questotildees dos empregadores que natildeo conhecem o espectro da deficiecircncia intelectual subestimando as potencialidades e capacidades das pessoas com deficiecircncia As questotildees familiares relacionadas com a natildeo autorizaccedilatildeo da entrada da pessoa com deficiecircncia intelectual no mercado de trabalho tambeacutem foram apontadas como fator preocupante onde os genitores e responsaacuteveis numa atitude superprotetora segregam seus filhos em instituiccedilotildees especializadas buscando no discurso atendimentos especializados poreacutem manifestando desejos inconscientes de ter os filhos em lugares supostamente protegidos
O que chamamos aqui de ldquoimpressatildeordquo e posteriormente de ldquoatituderdquo fazendo menccedilatildeo ao modo como muitos gestores e profissionais ainda se relacionam com a temaacutetica Deficiecircncia e Trabalho e em especial com a questatildeo da Deficiecircncia Intelectual representam em verdade os preconceitos e as barreiras atitudinais que implicam em boa parte dos obstaacuteculos agrave inclusatildeo deste puacuteblico no mercado de trabalho Somando-se
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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a isso a falta de informaccedilatildeo e de conhecimento sobre as deficiecircncias e suas variantes (LEVATTI et al 2015 CAMARGO et al 2015 DOTA 2015 PEDROSO SHINOHARA 2010 NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) o que temos assistido em se tratando de contrataccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia intelectual eacute um quase constante oferecimento de vagas consideradas de baixa complexidade laboral Por exemplo empacotador em supermercado auxiliar de serviccedilos gerais apontador de frequecircncia (de puacuteblico e controler de ponto de trabalhadores) fotocopiador orientador de estacionamento entregador de correspondecircncias e documentos internos (office boy ou contiacutenuo) auxiliar de cozinha estoquista etc
Deve-se esclarecer que a condiccedilatildeo de baixa complexidade dos cargos mencionados natildeo se relaciona pelo menos natildeo para noacutes autores agrave sua desqualificaccedilatildeo e a de seus possiacuteveis ocupantes Poreacutem aponta para uma opccedilatildeo feita pelas organizaccedilotildees contratantes de PcD e em especial de pessoas com deficiecircncia intelectual no sentido de atribuir-lhes cargos que supostamente natildeo exigem um niacutevel de qualificaccedilatildeo profissional mais elaborado tais cargos natildeo satildeo de grande responsabilidade nem tampouco desafiadores aleacutem de serem muito concorridos por profissionais natildeo deficientes
A questatildeo aqui eacute quando veremos PcD independente da deficiecircncia ocupando cargos de mais alta complexidade por exemplo os cargos de lideranccedila nas organizaccedilotildees de trabalho Fica a reflexatildeo
Consideramos ainda a tiacutetulo de reflexatildeo que quando as PcD vivenciarem experiecircncias concretas de crescimento profissional na estrutura organizacional (mudanccedilas de cargo promoccedilotildees etc) e tiverem um iacutendice de rotatividade semelhante ao dos profissionais sem deficiecircncia estaremos entatildeo diante de uma cultura organizacional mais inclusiva ou seja uma inclusatildeo de fato e natildeo apenas uma inserccedilatildeo temporaacuteria
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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LegislaccedilatildeoPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Apesar dos direitos universais dos cidadatildeos estarem garantidos pela Constituiccedilatildeo Federal de 1988 e pela Declaraccedilatildeo Universal dos Direitos Humanos quando se trata de grupos minoritaacuterios a garantia de direitos se daacute tambeacutem por meio de legislaccedilotildees especiacuteficas e accedilotildees afirmativas que garantam acesso a direitos baacutesicos como educaccedilatildeo sauacutede e trabalho (OLIVEIRA 2012) Historicamente agraves PcD foram impostas a exclusatildeo e a segregaccedilatildeo dos acircmbitos sociais lesando seus direitos e caracterizando-as como grupo minoritaacuterio Como resultado de um movimento de luta e reivindicaccedilatildeo de familiares entidades e das proacuteprias PcD observa-se nos uacuteltimos anos uma preocupaccedilatildeo nacional e internacional no sentido de garantir direitos baacutesicos agraves PcD bem como sua real e plena inclusatildeo na sociedade
O direito ao acesso e agrave permanecircncia no mercado de trabalho se caracterizam como parte dessas reivindicaccedilotildees estando garantidos universalmente desde a Constituiccedilatildeo Assim defende a habilitaccedilatildeo e a reabilitaccedilatildeo de PcD de forma a garantir sua integraccedilatildeo agrave vida comunitaacuteria (Art 203 IV) proiacutebe discriminaccedilatildeo quanto ao salaacuterio e agrave admissatildeo de PcD (Art 7 XXXI) bem como garante que a lei versaraacute sobre reserva em cargos puacuteblicos (Art 37 VIII) Esse compromisso eacute mais firmemente estabelecido nas Leis nordm 785389 e nordm 821391 que instituem cotas relativas respectivamente a concursos puacuteblicos e a empresas puacuteblicas ou privadas com 100 funcionaacuterios ou mais (BRASIL 1989 BRASIL 1991)
A Lei nordm 821391 em especial o Art 93 (Lei de Cotas) assumiu grande importacircncia por garantir uma reserva legal de vagas no mercado de trabalho reconhecendo um direito relevante das PcD suas capacidades e potencialidades Esse texto especificamente se propotildee dada a relevacircncia dessa Lei a refletir sobre suas caracteriacutesticas implicaccedilotildees e repercussotildees
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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21 A Lei de Cotas brasileira A Lei nordm 821391 regulamentada pelo Decreto no 329899 caracteriza-se como
marco na luta pelos direitos das PcD dada a regulamentaccedilatildeo da inserccedilatildeo no mercado de trabalho ao garantir a reserva de vagas em empresas com 100 funcionaacuterios ou mais segundo a proporccedilatildeo
I - ateacute 200 empregados2
II - de 201 a 5003
III - de 501 a 10004
IV - de 1001 em diante5
(BRASIL 1991)
Para a base de caacutelculo consideram-se os trabalhadores vinculados ao CNPJ da empresa ou seja da matriz e de suas filiais Legalmente natildeo haacute nenhuma exigecircncia para se distribuir a reserva proporcionalmente aos estabelecimentos da empresa no entanto essa distribuiccedilatildeo proporcional eacute recomendada Ressalta-se ainda que para os caacutelculos da cota seratildeo consideradas apenas contrataccedilotildees diretas natildeo contando as PcD contratadas segundo a Lei do Aprendiz nem empregados terceirizados os quais satildeo computados nas cotas da empresa terceirizada (MTE 2007)
Para que o trabalhador seja computado na reserva legal sua deficiecircncia precisa estar contemplada pelas disposiccedilotildees legais asseguradas no Decreto nordm 329899 (cuja redaccedilatildeo foi alterada pelo Decreto nordm 592604) A comprovaccedilatildeo da deficiecircncia pode se dar de duas formas 1) Certificado de Reabilitaccedilatildeo Profissional emitido pelo INSS 2) Laudo meacutedico que ateste o enquadramento legal da PcD para integrar a cota constando especificaccedilatildeo quanto ao tipo e grau da deficiecircncia segundo seu respectivo CID e autorizaccedilatildeo da pessoa para que a empresa possa usar esses dados Por ter caraacuteter complementar e trazer um entendimento da deficiecircncia enquanto interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com seu ambiente recomendamos que tambeacutem seja consultada a Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade (CIF)
Ao se tornar signataacuterio da Convenccedilatildeo Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiecircncia (Decreto nordm 694909) a Lei de Cotas passou a abarcar tambeacutem as deficiecircncias psicossociais termo usado para se referir a ldquoimpedimentos de natureza mental ou seja relativa agrave sauacutede mentalrdquo (SASSAKI 2010 p 12) Eacute importante enfatizar que deficiecircncia psicossocial e transtorno mental natildeo satildeo sinocircnimos natildeo soacute o primeiro termo se refere a alguma sequela decorrente do transtorno como tambeacutem nem toda
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
4
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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pessoa com um diagnoacutestico de transtorno mental iraacute apresentar sequelas Por fim nessa categoria incluem-se tambeacutem os Transtornos do Espectro Autista assegurados pela Lei nordm 1276412
Quanto agrave seleccedilatildeo e contrataccedilatildeo as empresas natildeo devem concentrar-se em um tipo de deficiecircncia ou apenas deficiecircncias de grau leve sendo essas praacuteticas consideradas discriminatoacuterias Aleacutem disso ao negar a vaga para uma PcD deve haver razotildees de natureza teacutecnica e natildeo geneacutericas ou imprecisas (MTE 2007) No processo de contrataccedilatildeo a pessoa pode necessitar de procedimentos especiais ldquotais como jornada variaacutevel horaacuterio flexiacutevel proporcionalidade de salaacuterio ambiente de trabalho adequado agraves suas especificidades entre outrosrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 2ordm) Aleacutem disso na execuccedilatildeo de sua funccedilatildeo podem se fazer necessaacuterios apoios especiais os quais tambeacutem estatildeo assegurados por lei sendo eles ldquoa orientaccedilatildeo a supervisatildeo e as ajudas teacutecnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitaccedilotildees funcionaisrdquo (BRASIL 1999 Art 35 sect 3ordm)
Caso a Lei de Cotas natildeo seja cumprida estaacute prevista na Lei nordm 821391 (BRASIL 1991 art 133) a aplicaccedilatildeo de uma multa cuja proporccedilatildeo foi definida pela Portaria nordm 119903 Tambeacutem estatildeo previstas em lei multas referentes a praacuteticas discriminatoacuterias no acesso e permanecircncia ao mercado de trabalho (MTE 2007)
Apesar da inclusatildeo no mercado de trabalho ser um direito assegurado por lei e existirem disposiccedilotildees que punem seu descumprimento constata-se que ela natildeo tem sido suficiente para que o acesso e a permanecircncia das PcD sejam garantidos no mundo do trabalho e no seio das organizaccedilotildees contratantes Dados mostram que no periacuteodo 2013-2014 (MTE 2015) o total de PcD contratadas simbolizava apenas 077 em relaccedilatildeo ao nuacutemero total de vagas de natildeo deficientes Constata-se tambeacutem que haacute uma alta variaccedilatildeo no que se refere agrave contrataccedilatildeo dos diferentes tipos de deficiecircncia computando-se um total de 192432 viacutenculos de deficiecircncia fiacutesica e um contrastante total de 29132 viacutenculos de deficiecircncia intelectual Nuacutemeros como esses demonstram que apesar de o mercado de trabalho se desenvolver ldquoo mercado de trabalho para a populaccedilatildeo com deficiecircncia ainda caminha paralelamente a esse desenvolvimentordquo (MORAIS et al 2011 p 5) Aleacutem disso no caminho do cumprimento e acesso aos direitos de PcD encontram-se representaccedilotildees sociais acerca das deficiecircncias estabelecendo por vezes estereoacutetipos e visotildees que depreciam suas capacidades e potencialidades
Isto posto dentro do ambiente de trabalho convive-se com a dicotomia eles-noacutes que daacute destaque agrave origem orgacircnica das deficiecircncias cristalizando segundo sua proacutepria compreensatildeo e visatildeo as capacidades e potencialidades das populaccedilotildees com deficiecircncia Essa compreensatildeo da deficiecircncia eacute amplamente difundida em nossa sociedade centrando-se exclusivamente no indiviacuteduo e numa ldquodesvantagem intriacutensecardquo que ele carregaria em relaccedilatildeo a seus pares Poreacutem natildeo compreende que como defende
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Omote (1996 p 130) as deficiecircncias satildeo definidas sempre segundo uma audiecircncia ou seja
[] essa patologia ou suas consequecircncias somente adquirem sentido de deficiecircncia perante uma determinada audiecircncia munida de um conjunto de criteacuterios para julgar a adequaccedilatildeo ou a inadequaccedilatildeo de atributos e comportamentos em funccedilatildeo de expectativas normativas fortemente estabelecidas na coletividade
Ainda que muitos estereoacutetipos e discriminaccedilotildees estejam presentes a pesquisa de Tanaka e Manzini (2005) ressalta a presenccedila de visotildees que postulam a ideia da PcD como algueacutem que tambeacutem possui potencialidades a serem desenvolvidas devendo ser tratadas sem discriminaccedilotildees
Observa-se tambeacutem que os cargos disponiacuteveis geralmente satildeo aqueles considerados mais simples ou que exigiriam menos qualificaccedilatildeo profissional Essa praacutetica se daacute pela forma como a deficiecircncia eacute entendida pelos empregadores como se os diferentes tipos de deficiecircncia homogeneizassem e ditassem as capacidades de cada grupo Aleacutem disso empresas relatam dificuldade para preencher as vagas ofertadas principalmente no que diz respeito agrave escolaridade e experiecircncia profissional desconsiderando que o acesso agrave educaccedilatildeo agrave reabilitaccedilatildeo e ao mercado de trabalho eacute algo muito recente para esse grupo Praacuteticas como essas natildeo podem ser consideradas inclusivas de fato pois exigem que a pessoa se adapte a funccedilotildees especiacuteficas ignorando suas potencialidades e reais necessidades (TANAKA MANZINI 2005 ARAUacuteJO SCHMIDT 2006 MORAIS et al 2011) A Deputada Mara Gabrilli (MORAIS et al 2011 p 5) ressalta ldquose evoluirmos agrave percepccedilatildeo de que cada profissional tem potenciais diferenciados e que deficiecircncia natildeo incapacita algueacutem para dar o melhor de si mesmo estaremos no caminho certo para incluir as pessoas respeitando a diversidaderdquo
Consideramos importante ressaltar que a Lei de Cotas eacute uma ldquoaccedilatildeo afirmativardquo do Estado e que por isso mesmo representa uma tentativa de reparaccedilatildeo social a ser posta em praacutetica por meio de um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas que em uacuteltima anaacutelise buscam reduzir os efeitos da desigualdade em especial aqueles que afetam diretamente os grupos minoritaacuterios como eacute o caso das PcD Assim norteado pelo princiacutepio juriacutedico-filosoacutefico da igualdade a Lei de Cotas busca oportunizar agraves PcD um acesso diferenciado ao mercado de trabalho reconhecendo que tal acesso se faz necessaacuterio natildeo por causa das deficiecircncias em si mas principalmente em funccedilatildeo dos preconceitos e estigmas que ao longo da histoacuteria foram imputando agraves PcD e consequentemente alijando-as do direito agrave inclusatildeo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Por compreender que uma accedilatildeo afirmativa como a Lei de Cotas se faz necessaacuteria em virtude do aqui jaacute discutido conjunto de preconceitos estigmas e muacuteltiplas formas de discriminaccedilatildeo dirigidos pela sociedade agrave PcD precisamos tambeacutem provocar uma reflexatildeo tanto quanto compartilhar um sonho ou desejo em relaccedilatildeo ao futuro de nossa sociedade que bom seraacute quando alcanccedilarmos o estaacutegio de amadurecimento civilizatoacuterio a partir do qual accedilotildees afirmativas como esta ndash a Lei de Cotas ndash sejam desnecessaacuterias Neste momento experimentaremos a condiccedilatildeo de sociedade inclusiva jaacute consolidada portanto deixando os registros de discriminaccedilatildeo e preconceito contra as minorias apenas nas paacuteginas de nossa histoacuteria para que desta forma testemunhem somente aquilo que natildeo desejamos mais ver acontecendo entre noacutes
22 Laudo meacutedico Quando da contrataccedilatildeo de uma PcD para que ela seja incluiacuteda nas cotas eacute preciso
apresentar um certificado de reabilitaccedilatildeo emitido pelo INSS ou um laudo meacutedico como mencionado anteriormente Este laudo elaborado por profissional de sauacutede de niacutevel superior deve conter a identificaccedilatildeo do candidato seu tipo de deficiecircncia ndash fiacutesica visual auditiva intelectual muacuteltipla ou psicossocial o coacutedigo CID da deficiecircncia fornecendo detalhes das limitaccedilotildees funcionais e seu respectivo grau aleacutem de autorizaccedilatildeo expressa da pessoa para que seus dados sejam coletados pelos oacutergatildeos fiscalizadores atestando saber que se encaixa na reserva legal Nos casos de deficiecircncia auditiva e visual eacute necessaacuterio apresentar os exames de audiometria e oftalmoloacutegico respectivamente Tais elementos subsidiaratildeo a declaraccedilatildeo de enquadramento na Lei de Cotas o qual deveraacute ser emitido por meacutedico do trabalho (MTE 2012 SCHWARZ HABER 2009)
A CID eacute a Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas preparada pela Organizaccedilatildeo Mundial da Sauacutede (OMS) Apresenta coacutedigos para o diagnoacutestico das doenccedilas permitindo uma padronizaccedilatildeo que favoreccedila o diaacutelogo entre os profissionais da sauacutede e outras aacutereas que possam fazer uso dos dados A CID natildeo aborda as consequecircncias e repercussotildees da doenccedila e para tal faz-se uso da Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede (CIF) A CIF aborda os estados de sauacutede e seus componentes entendendo que todos estamos sujeitos a decreacutescimos em nossa sauacutede Sendo assim seu uso natildeo se restringe ao diagnoacutestico de uma PcD mas contribui para uma melhor compreensatildeo da funcionalidade e portanto das potencialidades do indiviacuteduo (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2012 WHO 2016)
Sobre as caracteriacutesticas complementares orienta-se que se faccedila uso das duas classificaccedilotildees em conjunto permitindo assim obter um quadro mais amplo dos estados de sauacutede do indiviacuteduo tendo acesso natildeo soacute ao seu diagnoacutestico como tambeacutem aos aspectos positivos (funcionalidade) e aos negativos (incapacidade) dos componentes da sauacutede aleacutem da forma como o contexto da pessoa lhe impotildee barreiras ou oferece facilitadores (WHO 2016)
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
3
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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CID e CIFPaloma Mendonccedila
Natalia Souza Paulino
Maacuterio Laacutezaro Camargo
As primeiras classificaccedilotildees diagnoacutesticas surgiram em 1893 sob o nome de Classificaccedilatildeo de Bertillon preocupando-se em registrar as causas de mortalidade Com os avanccedilos da medicina os problemas de sauacutede muitas vezes deixaram de ser sinal de morte e por isso a partir de sua sexta revisatildeo a classificaccedilatildeo passou a incluir tambeacutem as doenccedilas e seus motivos (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005) A Classificaccedilatildeo Internacional das Doenccedilas (CID) hoje em sua deacutecima revisatildeo (CID-10) eacute realizada pela Organizaccedilatildeo Mundial de Sauacutede (OMS) e sua funccedilatildeo eacute
[] permitir um registro sistemaacutetico anaacutelise interpretaccedilatildeo e comparaccedilatildeo de dados sobre mortalidade e morbidade coletados em diferentes paiacuteses ou diferentes aacutereas em diferentes momentos A CID eacute usada para traduzir diagnoacutesticos de doenccedilas ou outros problemas de sauacutede de palavras para coacutedigos alfanumeacutericos o que permite faacutecil arquivamento recuperaccedilatildeo e anaacutelise dos dados (WHO 2016 p 3 traduccedilatildeo nossa)
Apesar de sua grande aceitaccedilatildeo e uso internacional a CID natildeo fornece todos os dados que seus usuaacuterios necessitam assim surge o conceito de ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo um conjunto de manuais que abrange outros aspectos do processo sauacutededoenccedila como processos cliacutenicos e ciruacutergicos e as funcionalidades e incapacidades (DI NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2016)
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31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
33
31 Histoacuterico conceitos e estrutura Dentro da ldquoFamiacutelia de Classificaccedilotildeesrdquo haacute uma classificaccedilatildeo que se propotildee
a abranger os estados de sauacutede e consequecircncias das doenccedilas incluindo diferentes domiacutenios da sauacutede ou seja a atual CIF (Classificaccedilatildeo Internacional de Funcionalidade Incapacidade e Sauacutede) que foi aprovada em 2001 como revisatildeo de outra classificaccedilatildeo diagnoacutestica a CIDID O uso da CIF deve ser feito de maneira complementar agrave CID a fim de descrever mais amplamente o quadro de sauacutede do indiviacuteduo (WHO 2002)
A Classificaccedilatildeo Internacional de Deficiecircncias Incapacidades e Desvantagens (CIDID) foi aprovada em 1980 e se baseava num modelo meacutedico linear as deficiecircncias seriam as anormalidades fiacutesicas ou mentais consequentes de uma doenccedila as incapacidades seriam as consequecircncias da deficiecircncia no desempenho das funccedilotildees e atividades e as desvantagens compreenderiam a adaptaccedilatildeo do indiviacuteduo ao ambiente em consequecircncia de sua deficiecircncia e incapacidade
Sua finalidade consiste em proporcionar uma linguagem mais acessiacutevel seguindo um padratildeo e uma tendecircncia agrave unificaccedilatildeo no sistema descritivo dos estados de sauacutede fornecendo uma base cientiacutefica para o estudo dos elementos determinantes da sauacutede aleacutem de um esquema de codificaccedilatildeo para sistemas de informaccedilotildees relacionados agrave sauacutede Assim A CIDID baseava-se no seguinte modelo (Quadro 1)
Quadro 1 ndash Modelo meacutedico linear da CIDID
Doenccedila Deficiecircncia Incapacidade Desvantagem
Fonte Macircngia et al (2008)
Desse modo compreendia-se que a presenccedila de uma deficiecircncia necessariamente significava a presenccedila tambeacutem de incapacidades e desvantagens No entanto a experiecircncia empiacuterica mostrou que esse modelo nem sempre se realizava e assim nos 20 anos seguintes a CIDID passou por uma seacuterie de revisotildees e estudos Sua revisatildeo significou uma mudanccedila radical do paradigma adotado tomando por base um modelo biopsicossocial a CIF desloca o foco das deficiecircncias do indiviacuteduo para o seu niacutevel de sauacutede (WHO 2016) Desse modo universaliza a ideia de deficiecircncia entendendo que todos experenciamos algum decreacutescimo de sauacutede ao longo de nossas vidas (DI NUBILA BUCHALLA 2008 FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2016)
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Seu modelo constitui-se de trecircs dimensotildees (Quadro 2) que interagem entre si influenciadas por fatores ambientais biomeacutedica (indiviacuteduo no niacutevel do corpo ou parte do corpo) psicoloacutegica (indiviacuteduo como um todo) e social (indiviacuteduo como um todo no contexto social) (FARIAS BUCHALLA 2005 WHO 2002) Consequentemente a deficiecircncia e a incapacidade
[] natildeo satildeo apenas uma consequecircncia das condiccedilotildees de sauacutededoenccedila mas satildeo determinadas tambeacutem pelo contexto do meio ambiente fiacutesico e social pelas diferentes percepccedilotildees culturais e atitudes em relaccedilatildeo agrave deficiecircncia pela disponibilidade de serviccedilos e de legislaccedilatildeo (FARIAS BUCHALLA 2005 p 190)
Quadro 2 ndash Modelo de deficiecircncia da CIF
Fonte Farias e Buchalla (2005 p 190)
Nesse novo modelo dinacircmico a incapacidade indica os aspectos negativos da interaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e seu ambiente e a funcionalidade os aspectos positivos dessa interaccedilatildeo Tomando-se esses conceitos e os componentes da sauacutede que a CIF adota ndash as estruturas e funccedilotildees do corpo as atividades e participaccedilatildeo do indiviacuteduo em seu ambiente e os fatores do contexto em que a pessoa vive ndash pode-se construir o seguinte quadro
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Quadro 3 ndash Componentes e terminologias da CIF3
COMPONENTEDEFINICcedilAtildeO
(WHO 2002)ASPECTO POSITIVO
ASPECTO NEGATIVO
Estrutura Corporal (s)
Partes anatocircmicas do corpo
Integridade DeficiecircnciaFunccedilatildeo
Corporal (b)
Funccedilotildees fisioloacutegicas dos sistemas do
corpo
Atividade (d)Tarefas ou accedilotildees que
o indiviacuteduo realizaAtividade
Limitaccedilatildeo da Atividade
Participaccedilatildeo (d)Envolvimento
do indiviacuteduo em situaccedilotildees vivenciais
ParticipaccedilatildeoRestriccedilatildeo de Participaccedilatildeo
Fatores Ambientais (e)
Ambientes fiacutesico social e atitudinal do
indiviacuteduo
Facilitadores ambientais
Barreiras Obstaacuteculos do
Ambiente
Fonte Adaptado de Farias e Buchalla (2005) e Who (2002)
A classificaccedilatildeo dessa lista de componentes da CIF se daacute pelo uso de qualificadores que marcam a presenccedila ou natildeo de um problema e os graduam Para as estruturas e funccedilotildees corporais o qualificador indica a presenccedila de um prejuiacutezo Os qualificadores de atividade e participaccedilatildeo satildeo dois performance que indica aquilo que o indiviacuteduo realiza em seu ambiente e o seu envolvimento em situaccedilotildees de vida e capacidade que indica o maior niacutevel provaacutevel de funcionalidade do indiviacuteduo em um ambiente A relaccedilatildeo entre esses dois qualificadores indica o qualificador do contexto se a capacidade eacute maior que a performance entatildeo o contexto apresenta barreiras para o indiviacuteduo se for menor entatildeo o contexto oferece facilitadores (NUBILA BUCHALLA 2008 WHO 2002)
Por meio desse meacutetodo o uso da CIF permite descrever norteadores para a descriccedilatildeo da experiecircncia de sauacutede dos indiviacuteduos abrangendo qualidades que o diagnoacutestico por meio da CID natildeo permite (FARIAS BUCHALLA 2005)
3 Para o coacutedigo da CIF o componente lsquoestrutura corporalrsquo eacute identificado por lsquosrsquo lsquofunccedilatildeo corporalrsquo por lsquobrsquo lsquoatividadersquo por lsquodrsquo participaccedilatildeo por lsquodrsquo e lsquofatores ambientaisrsquo por lsquoersquo A anotaccedilatildeo do coacutedigo eacute seguida por uma numeraccedilatildeo (qualificador) que indica intensidade
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
4
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Com todo o aqui posto podemos entatildeo considerar que a CIF fornece uma maneira unificada de definir as experiecircncias de sauacutede de indiviacuteduos e das populaccedilotildees natildeo devendo seu uso ser restrito apenas para o diagnoacutestico de pessoas com deficiecircncia como um grupo separado e isolado Traz em si uma nova visatildeo sobre deficiecircncia entendendo-a como uma interaccedilatildeo de diversos componentes da sauacutede do indiviacuteduo com o seu ambiente Seu modelo biopsicossocial pode significar tambeacutem uma mudanccedila nas legislaccedilotildees e nos programas de sauacutede puacuteblica os quais em sua maioria ainda enfocam o indiviacuteduo e suas limitaccedilotildees
Para a consulta gratuita da CIF o que aliaacutes recomendamos a todos os leitores sugerimos o seguinte site httpwwwinrptuploadsdocscifCIF_port_202004pdf
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Processos de recrutamento e seleccedilatildeo de PcD
Gabriela Serafim Michelin
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Os estudos e as pesquisas em recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia ainda satildeo escassos na literatura Este texto se propotildee a desenvolver e discutir algumas das questotildees relacionadas a essa temaacutetica abordando primeiramente questotildees mais gerais e em seguida os seguintes toacutepicos separadamente Recrutamento Seleccedilatildeo e Contrataccedilatildeo Para elucidar o assunto fez-se tambeacutem o uso de relatos de experiecircncias vivenciadas por profissionais responsaacuteveis pelo Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional (PERP) da SORRI-BAURU nos quais satildeo descritas algumas accedilotildees realizadas em determinadas situaccedilotildees e que contribuiacuteram para esse processo de agregar pessoas com deficiecircncia no quadro de funcionaacuterios das empresas
Uma das principais accedilotildees afirmativas para a inserccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia no mercado de trabalho eacute a Lei nordm 821391 (Lei de Cotas) Essa Lei cria uma nova realidade que tem impactado gestores e profissionais de Recursos Humanos Historicamente as organizaccedilotildees buscaram compor seu quadro de pessoal com pessoas consideradas de perfis ideais para o preenchimento das vagas excluindo as PcD pois estas eram consideradas incapazes frente agraves demandas de trabalho na sociedade (NEPOMUCENO CARVALHO-FREITAS 2008) Essa visatildeo vem sendo transformada buscando maneiras de extinguir as barreiras arquitetocircnicas e atitudinais que impedem a inclusatildeo
Em se tratando dos processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas com deficiecircncia eacute essencial que o contratante esteja atento e interessado agraves competecircncias e habilidades do candidato e natildeo a sua deficiecircncia (SCHWARZ HABER 2009) ou seja eacute importante que natildeo se infira sobre a PcD a partir da deficiecircncia ou das limitaccedilotildees que um determinado candidato apresenta mas que lhe proporcione a oportunidade de demonstrar o que eacute capaz de fazer Aleacutem disso as principais preocupaccedilotildees durante o processo devem estar relacionadas com a inclusatildeo e a natildeo discriminaccedilatildeo do candidato
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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sendo assim eacute preciso garantir que a estrutura fiacutesica da empresa e do local em que as etapas seratildeo realizadas sejam acessiacuteveis a qualquer pessoa aleacutem de garantir tambeacutem que os trabalhadores estejam aptos para orientar e se comunicar com os candidatos por exemplo saberem utilizar a Libras (Liacutengua Brasileira de Sinais) quando se defrontarem com pessoas com deficiecircncia auditiva
A experiecircncia do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU assim como a literatura nos revela que haacute muitos obstaacuteculos ainda a serem enfrentados na contrataccedilatildeo de PcD Um dos exemplos frequentes satildeo as alegaccedilotildees de dificuldade pelos contratantes em encontrar pessoas qualificadas para trabalhar nas empresas e em contrapartida observa-se tambeacutem que haacute o desconhecimento em relaccedilatildeo agraves PcD e uma certa inflexibilidade das empresas para se adaptar e incluir estes trabalhadores Isso faz com que muitas vezes esses contratantes procurem por deficiecircncias de grau leve preferencialmente fiacutesicas e rejeitem deficiecircncias intelectuais
Para que haja a inclusatildeo eacute imprescindiacutevel que a empresa contratante se adapte agraves necessidades do candidato inclusive no processo que envolve a contrataccedilatildeo sendo importante reconhecer as diferenccedilas entre as deficiecircncias e compreender que mesmo nessa diversidade haacute diferenccedilas na expressatildeo da deficiecircncia em cada sujeito Dessa forma entende-se que as deficiecircncias podem apresentar niacuteveis de funcionalidade diferentes e que consequentemente traratildeo exigecircncias diferentes para a preparaccedilatildeo ou seja exigiratildeo adaptaccedilotildees e equidade nos processos proacute-inclusatildeo
Dessa forma faz-se necessaacuterio dizer que natildeo se pretende chegar a uma foacutermula final para a contrataccedilatildeo de PcD mas elencar aspectos importantes a serem levados em consideraccedilatildeo sobretudo quando se atua numa perspectiva de mudanccedila paradigmaacutetica no sentido de olhar e acolher a PcD tomando-a por suas potencialidades e natildeo por suas limitaccedilotildees
41 RecrutamentoO recrutamento de PcD pelas organizaccedilotildees pode ser feito atraveacutes de diversas
estrateacutegias a depender daquela que a organizaccedilatildeo considerar a mais adequada aleacutem de acessiacutevel na localidade ou regiatildeo onde se encontra inserida Procurar por estes candidatos deve ir aleacutem da obrigatoriedade da Lei de Cotas entendendo o contexto histoacuterico de exclusatildeo e a responsabilidade social das organizaccedilotildees Destaca-se ainda que natildeo se deve procurar por deficiecircncias mas por pessoas que tenham possibilidades dentro da vaga oferecida sendo assim os anuacutencios dessas vagas devem cuidar para natildeo serem discriminatoacuterios
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Nos curriacuteculos dos candidatos aleacutem das informaccedilotildees baacutesicas sugere-se que sejam solicitadas informaccedilotildees sobre suas habilidades e potencialidades podendo tambeacutem conter um espaccedilo com a finalidade de que a PcD possa requerer assim como garante o Decreto nordm 32981999 procedimentos eou apoios especiais para executar sua funccedilatildeo e utilizar suas capacidades para o exerciacutecio profissional garantindo-se entatildeo que a organizaccedilatildeo de trabalho esteja preparada para receber o candidato
Uma observaccedilatildeo pertinente eacute que a histoacuteria de exclusatildeo das PcD na sociedade pode refletir tambeacutem no curriacuteculo destas por exemplo o fato de natildeo terem frequentado a escola ou natildeo possuiacuterem experiecircncia anterior de trabalho deve ser considerado no processo de seleccedilatildeo e em especial compreendido pelo contratante no momento da entrevista
Para a captaccedilatildeo de candidatos pode-se utilizar como recursos de divulgaccedilatildeo das vagas os jaacute conhecidos sites de emprego o site da proacutepria empresa contratante ou tambeacutem os sites do governo do Estado de Satildeo Paulo4 que apoiam as PcD aleacutem de anuacutencios em jornais e em meios de comunicaccedilatildeo que podem ser mais eficientes
Outra opccedilatildeo viaacutevel satildeo as instituiccedilotildees especializadas como a SORRI-BAURU que possuem programas de qualificaccedilatildeo inclusatildeo e acompanhamento de PcD no mercado de trabalho e podem em parceria com as empresas encaminhar candidatos para o trabalho
42 SeleccedilatildeoPara pensar sobre a seleccedilatildeo de PcD eacute essencial compreender que cada ser
humano eacute uacutenico possuindo particularidades e semelhanccedilas e que natildeo haacute uma uacutenica forma portanto de se realizar a seleccedilatildeo Em se tratando de PcD pretende-se aqui tecer algumas consideraccedilotildees importantes e demonstrar como se pode aumentar a efetividade desse processo tornando-o mais acessiacutevel e consequentemente natildeo discriminatoacuterio
Essa etapa utiliza-se de alguns instrumentos dentre eles anaacutelise de curriacuteculos dinacircmicas de grupo avaliaccedilotildees psicoloacutegicas provas de conhecimentos gerais e especiacuteficos exames de aptidatildeo praacutetica e entrevistas sendo esta uacuteltima a mais utilizada Os contratantes precisam ficar atentos para adequar os instrumentos a serem utilizados na seleccedilatildeo agraves necessidades de cada candidato verificando aspectos como espaccedilo fiacutesico acessiacutevel formas de comunicaccedilatildeo alternativas profissionais qualificados materiais de coleta de dados adaptados entre outros
4 Site do Emprega Satildeo Paulo httpswwwempregasaopaulospgovbr
40
A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
41
pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
43
433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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A estrutura tradicional das seleccedilotildees ndash anaacutelise de curriacuteculo dinacircmicas entrevistas e testes psicoloacutegicos ndash precisa ser repensada para que a igualdade de oportunidades seja equalizada entre pessoas sem e com deficiecircncia sendo preciso que a maneira de realizar cada uma das etapas tenha planejamento e que de acordo com a necessidade dos candidatos com deficiecircncia sejam feitas as alteraccedilotildees necessaacuterias Por exemplo em se tratando de anaacutelise de curriacuteculos de candidatos com deficiecircncia conveacutem atentar-se para o fato de que muitos foram alijados do processo de escolarizaccedilatildeo e por terem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho podem trazer consigo pouca ou nenhuma experiecircncia profissional (TANAKA MANZINI 2005)
Outro exemplo de cuidado a ser tomado eacute referente aos procedimentos de dinacircmicas de grupo que caso envolvam situaccedilotildees onde se fazem presentes praacuteticas de agilidade de movimentos motores atenccedilatildeo visual ou auditiva fluecircncia na comunicaccedilatildeo oral e compreensatildeo de ordens complexas devem ser planejadas para natildeo prover a exclusatildeo de candidatos com limitaccedilotildees nestes campos ou seja natildeo conveacutem por exemplo solicitar a participaccedilatildeo discursiva de um candidato com deficiecircncia de comunicaccedilatildeo verbal mediante um grupo de maioria falantes ou ainda solicitar que os candidatos se sentem ao chatildeo ou corram e pulem quando haacute no grupo um deficiente fiacutesico que faz uso de cadeira de rodas ou possui mobilidade reduzida Tal cuidado evita o constrangimento e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento aleacutem de passar aos candidatos uma mensagem de respeito agrave diversidade humana
Os profissionais responsaacuteveis pelo processo de recrutamento e seleccedilatildeo precisam estar qualificados para essa funccedilatildeo e buscar conhecimentos para serem sensiacuteveis agraves necessidades e adequaccedilotildees dessas etapas e natildeo exigirem que a PcD seja exposta a um processo inadequado discriminatoacuterio e por vezes agressivo agrave sua dignidade humana Entrevistas e testes psicoloacutegicos podem ser aplicados a todos os candidatos inclusive aos com deficiecircncia contudo eacute importante ressaltar que os modelos claacutessicos precisam passar por adaptaccedilotildees de forma a natildeo se tornarem ferramentas ou instrumentos que mais excluem do que facilitam a inclusatildeo
A experiecircncia das profissionais do Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU mostrou que aleacutem dos meacutetodos convencionais tambeacutem eacute possiacutevel que a seleccedilatildeo seja realizada utilizando-se de novos recursos como uma entrevista mais informal com o candidato e uma avaliaccedilatildeo praacutetica no posto de trabalho desejado Assim a empresa conseguiraacute ver as habilidades dessa pessoa e poderaacute tambeacutem se necessaacuterio pensar em adequaccedilotildees para a funccedilatildeo
Todo o processo deveraacute ser realizado de acordo com situaccedilotildees que permitam ao candidato demonstrar o seu potencial para aquela vaga e empresa Pensando nisso alguns aspectos importantes sobre cada deficiecircncia seratildeo descritos nos toacutepicos abaixo acompanhados de alguns exemplos registrados pelas profissionais da SORRI-BAURU e
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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pelos membros do Grupo de Extensatildeo Universitaacuteria da FC-UNESP intitulado ldquoA pessoa com deficiecircncia (PcD) e o mercado de trabalho da inserccedilatildeo agrave inclusatildeordquo
43 Exemplos praacuteticos de seleccedilatildeo por deficiecircnciaPara tornar o que foi discutido ateacute aqui mais concreto e portanto fazer uma
aproximaccedilatildeo agrave praacutetica alguns exemplos seratildeo descritos Eacute importante ressaltar que natildeo se pretende limitar as diferentes formas de agir diante dessas situaccedilotildees mas permitir aos leitores imaginar e criar novas possibilidades de atuaccedilatildeo que sejam realmente facilitadoras de inclusatildeo
431 Deficiecircncia intelectual
Dependendo da constituiccedilatildeo da pessoa ou seja dependendo de suas perdas cognitivas e comprometimentos relativos agrave resoluccedilatildeo de problemas leitura escrita e interpretaccedilatildeo de textos e imagens ou ateacute em relaccedilatildeo agrave comunicaccedilatildeo verbal sugere-se o uso de teacutecnicas que valorizem mais o ldquoconcretordquo e o ldquopraacuteticordquo do que o ldquoabstratordquo e o ldquoteoacutericordquo nos procedimentos de interaccedilatildeo durante o processo de seleccedilatildeo Algumas pessoas com deficiecircncia intelectual apresentam tambeacutem dificuldades de comunicaccedilatildeo verbal e o exemplo que se segue demonstra como foi possiacutevel construir uma metodologia alternativa de comunicaccedilatildeo mais inclusiva
Vejamos durante a simulaccedilatildeo de uma entrevista de emprego no grupo do PERP (Programa de Educaccedilatildeo e Reabilitaccedilatildeo Profissional da SORRI-BAURU) uma jovem com deficiecircncia intelectual e que apresentava dificuldades de se comunicar oralmente natildeo estava conseguindo responder agraves perguntas que eram dirigidas a ela A fim de se criar uma estrateacutegia para que ela conseguisse participar da entrevista sozinha foi proposto que utilizasse como recurso o que jaacute conseguia fazer bem Nesse caso em especial foram utilizados o computador e o celular (smartphone) permitindo que ela escrevesse as respostas ao que lhe era perguntado Deste modo a entrevista pode ser realizada de forma exitosa
A situaccedilatildeo acima relatada pode ser exemplo para contextos de seleccedilatildeo (e tambeacutem de treinamentos operacionais e comportamentais programados) para a pessoa com deficiecircncia intelectual posto que algumas podem se sair melhor em termos de apresentaccedilatildeo de resultados e conteuacutedo agrave medida que experimentam tarefas ou satildeo convidadas a realizar atividades praacuteticas durante a entrevista de seleccedilatildeo o que se denomina ldquotreino na funccedilatildeordquo ou ainda ldquoavaliaccedilatildeo situacionalrdquo
42
Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
43
433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Ainda conveacutem lembrar que as perguntas da entrevista mesmo havendo por parte do entrevistador a percepccedilatildeo de dificuldade para o candidato responder devem ser feitas a ele ou ela e natildeo a um possiacutevel acompanhante Assim permite-se agrave PCD a mais ampla expressatildeo de autonomia e autenticidade de condiccedilotildees na entrevista que por assim ser conduzida a colocaraacute diante de uma maior proximidade com a situaccedilatildeo de trabalho real em que acompanhantes (tutores familiares educadores etc) natildeo se faratildeo presentes cotidianamente Vale lembrar que como alguns autores jaacute apontaram na literatura muitas das dificuldades de expressatildeo e realizaccedilatildeo laboral identificadas em pessoas com deficiecircncia intelectual estatildeo relacionadas a seu histoacuterico de superproteccedilatildeo em especial familiar
432 Deficiecircncia fiacutesica
Apesar de algumas empresas jaacute estarem adaptadas para receber trabalhadores com deficiecircncia fiacutesica nem sempre considera-se as condiccedilotildees de partes externas da empresa (por exemplo estacionamento calccedilada escadas de acesso etc) o que leva a situaccedilotildees como essa o candidato a uma vaga de emprego chega para a entrevista de seleccedilatildeo na organizaccedilatildeo ldquoXrdquo poreacutem como se locomove fazendo uso de cadeira de rodas natildeo consegue subir a calccedilada em frente agrave empresa cuja recepccedilatildeo para complicar ainda mais eacute antecedida por uma pequena escada Neste caso o candidato precisa solicitar ajuda de terceiros ndash algueacutem que o acompanhe ou que eventualmente passa pelo local ndash ou desiste da entrevista Essa situaccedilatildeo poderia ter sido evitada se providecircncias anteriores fossem tomadas por exemplo a adaptaccedilatildeo das calccediladas com rampas de acesso para pessoas usuaacuterias de cadeira de rodas tambeacutem na portaria de empresa Sugerimos que as organizaccedilotildees de trabalho conheccedilam e na medida do possiacutevel apliquem a NBR 90502004 da ABNT que apresenta as regras universais para facilitaccedilatildeo de acesso (acessibilidade) e eliminaccedilatildeo de barreiras arquitetocircnicas O livre tracircnsito ou a ausecircncia de barreiras arquitetocircnicas dentro e fora da organizaccedilatildeo contratante daacute indiacutecios do quatildeo aberta agrave inclusatildeo de PcD ela eacute e de como iraacute se relacionar com esse tipo de trabalhador
Outra importante sugestatildeo que pode evitar muitos constrangimentos e a sensaccedilatildeo de natildeo acolhimento por parte do candidato com deficiecircncia eacute a realizaccedilatildeo de um contato telefocircnico preacutevio de forma que se levantem as necessidades possiacuteveis de serem atendidas em preparaccedilatildeo a uma adequada recepccedilatildeo ou seja diminuindo ou eliminando-se os riscos de que barreiras ou uma eventual ausecircncia de adaptaccedilatildeo por parte da empresa representem um obstaacuteculo ao acesso da PcD
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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433 Deficiecircncia auditiva
Quando uma organizaccedilatildeo de trabalho por exigecircncia da legislaccedilatildeo ou por senso de responsabilidade social decide contratar PcD conveacutem que ela se prepare para receber pessoas com quaisquer tipos de deficiecircncia por exemplo a deficiecircncia auditiva Nesses casos o mais adequado seria que a organizaccedilatildeo tivesse em seu quadro funcional pelo menos um trabalhador fluente em LIBRAS ndash Liacutengua Brasileira de Sinais Desta forma o caso que se segue poderia ser evitado vejamos um jovem ao chegar na entrevista de emprego para a qual havia se candidatado natildeo encontra na recepccedilatildeo algueacutem que o oriente por meio de uma comunicaccedilatildeo acessiacutevel pois todos ali se comunicam por meio da fala (comunicaccedilatildeo oral) sem ter um preparo para encaminhaacute-lo corretamente ao local Sugerimos que em situaccedilotildees semelhantes e portanto na ausecircncia de um inteacuterprete se use a comunicaccedilatildeo verbal escrita ou simboacutelica (para o caso de candidatos natildeo alfabetizados) por meio de cartazes placas indicativas previamente preparadas recursos luminosos pequenos textos com orientaccedilotildees programadas uso de computadores ou tablets que permitam a leitura e a interaccedilatildeo por meio da digitaccedilatildeo entre outros recursos capazes de facilitar a superaccedilatildeo da barreira comunicacional
Ainda conveacutem lembrar que algumas pessoas com deficiecircncia auditiva auxiliadas por aparelhos de amplificaccedilatildeo sonora conseguem ter percepccedilatildeo auditiva suficiente para estabelecer comunicaccedilatildeo com o outro sendo necessaacuterio o cuidado por parte da organizaccedilatildeo contratante e em especial dos profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleccedilatildeo com os ruiacutedos e niacuteveis de poluiccedilatildeo sonora presentes nos espaccedilos organizacionais posto que podem comprometer a inteligibilidade comunicacional do candidato deficiente Para tanto recomenda-se o uso de salas fechadas diminuiccedilatildeo de volumes de aparelhos sonoros em atividade no local (como raacutedios e televisores) e o uso se assim for avaliado como necessaacuterio de amplificadores de voz (microfones) no processo de comunicaccedilatildeo
Vale ainda mencionar que a deficiecircncia auditiva implica uma variaccedilatildeo muito grande de niacuteveis de comprometimento de forma que num extremo estatildeo as pessoas completamente surdas e noutro extremo ou ao longo de uma escala de perda auditiva pessoas com perda parcial ndash grupo aliaacutes normalmente beneficiado pelo uso do aparelho de amplificaccedilatildeo sonora Este grupo com perda parcial agraves vezes consegue se comunicar e interpretar a comunicaccedilatildeo verbal (fala) atraveacutes da leitura labial Por isso recomendamos a pessoas que atendem e interagem com deficientes auditivos o seguinte
bull Dialogue olhando diretamente para a pessoa com deficiecircncia auditiva evitando posicionar-se ao lado ou atraacutes de forma que seja possiacutevel a visualizaccedilatildeo de seus movimentos labiais durante a comunicaccedilatildeo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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bull Prefira locais bem iluminados para o estabelecimento de diaacutelogos com pessoas que possuem deficiecircncia auditiva sempre visando a melhor visualizaccedilatildeo e percepccedilatildeo dos movimentos labiais
bull Na medida do possiacutevel tente ser ldquoexpressivordquo ao falar ou seja empregue mais os recursos faciais para demonstrar emoccedilotildees e sentimentos durante o diaacutelogo (sorrisos olhares movimentos laterais e verticais com a cabeccedila franzir de testa etc) pois a pessoa com deficiecircncia auditiva parcial pode natildeo conseguir detectar algumas variaccedilotildees no tom e volume de voz de seu interlocutor mas poderaacute perceber com certa facilidade as alteraccedilotildees em sua expressatildeo facial
bull Caso a pessoa com deficiecircncia auditiva esteja acompanhada de um inteacuterprete mesmo assim dirija-se agrave pessoa com deficiecircncia O inteacuterprete em especial o bem treinado e mais experiente esforccedilar-se-aacute para que o seu acompanhante seja o protagonista da situaccedilatildeo comunicacional em questatildeo
434 Deficiecircncia visual
Pisos taacuteteis ou podotaacuteteis (com marcaccedilotildees em relevo para serem percebidas ao toque dos peacutes ou bengalas-guia) elevadores com comunicaccedilatildeo sonora mapa de acesso em Braile aleacutem de placas escritas em Braile para nomear salas espaccedilos puacuteblicos sanitaacuterios etc satildeo indicadas pela ABNT NBR 90502004 como alguns dos recursos necessaacuterios ao bom acolhimento de pessoas com deficiecircncia visual nos espaccedilos organizacionais de trabalho e puacuteblicos A ausecircncia destes recursos pode ocasionar um conjunto de barreiras de acesso agrave PcD e portanto dificultar os processos de inclusatildeo como se pode verificar no exemplo a seguir Na espera para o iniacutecio da entrevista de emprego a candidata que apresenta deficiecircncia visual natildeo conseguiu achar informaccedilotildees escritas (placas) em Braile que indicassem onde estava localizado o banheiro o que fez com que ela demorasse o dobro do tempo para encontraacute-lo precisando recorrer agrave ajuda dos demais candidatos o que tambeacutem a deixou constrangida
Outro exemplo desta vez exitoso pode ser este para o processo seletivo da empresa ldquoYrdquo as pessoas com deficiecircncia visual que se candidataram encontraram aleacutem das sinalizaccedilotildees adequadas e de acordo com a NBR 90502004 computadores equipados com software e teclado em Braile especiacuteficos para este puacuteblico O software em especial permite a emissatildeo do som de uma voz humana sintetizada eletronicamente e correspondente a cada tecla pressionada pelo usuaacuterio aleacutem de posteriormente ao acionamento da tecla ldquoespaccedilordquo providenciar o pronunciamento da palavra digitada de forma que o usuaacuterio possa ter certeza de que fez uma digitaccedilatildeo correta ou ainda identificar possiacuteveis erros cometidos
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Por meio de recursos como estes a pessoa com deficiecircncia visual encontra melhores condiccedilotildees de demonstrar suas potencialidades no manuseio de computadores e outros equipamentos sendo portanto capaz de concorrer a vagas de emprego sem tantas dificuldades e portanto podendo ser contratada para trabalhos considerados mais complexos do ponto de vista do emprego de habilidades e competecircncias
Estes exemplos nos permitem reforccedilar a ideia de que se faz mesmo necessaacuteria a preparaccedilatildeo preacutevia do espaccedilo fiacutesico da organizaccedilatildeo de trabalho que receberaacute candidatos com deficiecircncia visual ou baixa visatildeo Sugerimos ao leitor deste nosso material o acesso ao site do Portal da Deficiecircncia Visual ligado agrave Rede Internacional de Apoio agrave Inclusatildeo de Deficientes Visuais para obter mais informaccedilotildees sobre possiacuteveis e necessaacuterias adaptaccedilotildees a serem feitas visando a facilitaccedilatildeo do acesso e a inclusatildeo deste puacuteblico wwwdeficienciavisualcombr
435 Deficiecircncia psicossocial
Para casos assim devemos prestar atenccedilatildeo no uso de equipamentos como elevadores escadas rolantes para pessoas que natildeo estejam habituadas ao uso desses recursos e ao tracircnsito em espaccedilos coletivos frequentados por grande nuacutemero de pessoas bem como outros equipamentos informatizados (catracas liberadas por dispositivos eletrocircnicos torneiras acionadas por presenccedila ou toque portas giratoacuterias e de detecccedilatildeo de metais uso de outros equipamentos informatizados que exigem inserccedilatildeo de senhas ou de cartotildees magneacuteticos etc)
Se a organizaccedilatildeo contratante conhece ou teve informaccedilotildees preacutevias sobre as condiccedilotildees da pessoa que se apresentaraacute como candidata conveacutem por exemplo fazer uso do telefone como forma de contato antecedente para fins de recolhimento de informaccedilotildees complementares acerca das necessidades das pessoas de forma que isso possa ser providenciado antes de a pessoa se apresentar para a entrevista Instruccedilotildees telefocircnicas mas tambeacutem presenciais claras podem facilitar o processo seletivo
A tiacutetulo de exemplo eacute ilustrativo descrever a situaccedilatildeo de uma pessoa que nunca utilizou elevadores e que desconhece a necessidade de acionar o botatildeo referente ao andar onde se encontra a sala designada para entrevistas A ausecircncia deste simples conhecimento ou a inexperiecircncia em relaccedilatildeo ao uso deste equipamento pode ser extremamente limitante contudo facilmente superaacutevel mediante o treino a instruccedilatildeo e a gentil oferta de ajuda
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
5
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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436 Deficiecircncia muacuteltipla
Importa aqui lembrar que as deficiecircncias muacuteltiplas satildeo aquelas em que a pessoa traz consigo por meio de sua constituiccedilatildeo fiacutesica mental psiacutequica ou social mais de uma limitaccedilatildeo sob a forma de deficiecircncias como as anteriormente apresentadas Por exemplo uma pessoa que possui deficiecircncia intelectual e ao mesmo tempo uma deficiecircncia fiacutesica que limita sua mobilidade ou uma pessoa com a chamada surdo-cegueira ou ainda uma pessoa com deficiecircncia fiacutesica associada a uma deficiecircncia de comunicaccedilatildeo (natildeo fala bem ou natildeo ouve) Nestes casos reconhecidamente mais complexos a organizaccedilatildeo de trabalho precisa preparar-se de forma ainda mais criteriosa em especial mantendo em sua equipe de gestatildeo de pessoas um conjunto de habilidades e competecircncias sob a forma de trabalhadores especializados que permitam contemplar a sobreposiccedilatildeo de demandas
Para finalizar esta parte importa ainda dizer que natildeo bastaria agraves organizaccedilotildees de trabalho manter algueacutem fluente em Libras ou outros profissionais especializados em deficiecircncias para atuar somente no periacuteodo de seleccedilatildeo ou seja seria mais adequado que todas as soluccedilotildees criadas para tornar o processo de seleccedilatildeo inclusivo fossem incorporadas e ampliadas para uma permanecircncia constante na organizaccedilatildeo de forma que viabilizem o exerciacutecio da funccedilatildeo pela PcD que venha a ser contratada Esse passo eacute importante para que possamos superar os altos iacutendices de rotatividade das PcD nas organizaccedilotildees posto que estariacuteamos atuando em prol de sua permanecircncia o que de fato pode levar agrave condiccedilatildeo de inclusatildeo Sobre este tema promovemos no proacuteximo capiacutetulo uma discussatildeo mais ampla
44 ContrataccedilatildeoA contrataccedilatildeo consiste na etapa final do processo de recrutamento e seleccedilatildeo no
qual eacute importante que esteja claro tanto para o contratante como para o candidato todos os direitos e deveres de cada um Eacute essencial que a organizaccedilatildeo contratante se certifique de que as PcD estejam esclarecidas sobre os cargos que iratildeo ocupar e funccedilotildees que iratildeo exercer sobre as normas de comportamento que a empresa exige dos seus trabalhadores horaacuterio de trabalho uso do uniforme aleacutem de saberem tambeacutem quem seraacute o liacuteder responsaacutevel pelo cargo para o qual seratildeo contratadas
Novas adaptaccedilotildees aleacutem das necessaacuterias detectadas no processo de seleccedilatildeo podem ser diagnosticadas cabe agrave organizaccedilatildeo tornar o exerciacutecio da funccedilatildeo mais acessiacutevel agrave PcD contratada Para exemplificar seria necessaacuterio o envio de contrato para a leitura domiciliar no caso de pessoas com deficiecircncias intelectuais e psicossociais
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Podem ser realizadas tambeacutem listas com os documentos necessaacuterios para a contrataccedilatildeo para que a pessoa a ser contratada receba ajuda e orientaccedilatildeo de familiares permitindo a efetivaccedilatildeo do processo
45 Demissatildeo de trabalhadores com deficiecircnciaAo contraacuterio do que talvez muitos ainda pensem o processo de demissatildeo de uma
PcD natildeo se diferencia do processo de demissatildeo de trabalhadores sem deficiecircncia do ponto de vista juriacutedico-trabalhista e dos procedimentos tiacutepicos dentro da rotina dos departamentos pessoais ou seja elas tecircm os mesmos direitos e deveres
Se podemos falar de algum diferencial este reside na exposiccedilatildeo dos motivos pelos quais a demissatildeo acontece de forma que os mesmos natildeo representem viacutenculo com elementos discriminatoacuterios Se assim for a PcD bem como todo e qualquer trabalhador teraacute o direito de iniciar processo trabalhista e ciacutevel contra a organizaccedilatildeo que a demitiu junto ao Ministeacuterio Puacuteblico do Trabalho e Tribunal de Justiccedila posto que poderaacute ficar demonstrado que fora viacutetima de discriminaccedilatildeo em funccedilatildeo de suas condiccedilotildees
Sugerimos que em processos de desligamento de um modo geral a equipe de Gestatildeo de Pessoas atente-se para a forma e o conteuacutedo das comunicaccedilotildees tentando fazer presente um tom mais humanizado possiacutevel visto que este eacute conhecidamente um momento difiacutecil de ser enfrentado pelos trabalhadores afinal ser demitido representa na maioria das vezes uma percepccedilatildeo de perda e de rejeiccedilatildeo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Retenccedilatildeo e relacionamento de trabalhadores com e sem deficiecircncia nas organizaccedilotildees de trabalho
Maacuterio Laacutezaro Camargo
Carolina Mormanno
As produccedilotildees literaacuterias na aacuterea da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos (ARH) e Gestatildeo de Pessoas (GP) sobre os temas ldquocomprometimento com o trabalhordquo ldquomotivaccedilatildeo e viacutenculo no trabalhordquo ldquoretenccedilatildeo de trabalhadoresrdquo e ldquorelacionamento com trabalhadores nas organizaccedilotildeesrdquo tecircm apontado quase que de forma unacircnime para o fato de que manter trabalhadores por longos periacuteodos de contrato implica numa sequecircncia de cuidados na relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo de tal modo que se pode afirmar ldquouma organizaccedilatildeo viaacutevel eacute aquela que natildeo somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos como tambeacutem mantecirc-los satisfeitos a longo prazo na organizaccedilatildeordquo (CHIAVENATO 2010 p 436)
Essa sequecircncia de cuidados aos quais nos referimos requer na maioria das vezes a presenccedila de uma equipe de profissionais especializados em Gestatildeo de Pessoas compondo a aacuterea ou setor classicamente chamada de RH ndash Recursos Humanos ou modernamente intitulada GP ndash Gestatildeo de Pessoas Tem sido comum que nas organizaccedilotildees com estrutura mais profissional e administrada a partir de princiacutepios cientiacuteficos essa equipe seja composta em caraacuteter multiprofissional visando uma atuaccedilatildeo interdisciplinar com a presenccedila de Psicoacutelogos Organizacionais e do Trabalho Meacutedicos do Trabalho Engenheiros ou Teacutecnicos de Seguranccedila no Trabalho Assistentes Sociais Pedagogos Advogados entre outros cada um aplicando agrave aacuterea as contribuiccedilotildees
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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advindas de suas respectivas especialidades e assim tornando possiacutevel uma visatildeo (e quando necessaacuterio uma intervenccedilatildeo) mais integral da relaccedilatildeo que se estabelece entre a pessoa seu trabalho e a organizaccedilatildeo (GONDIN SOUZA PEIXOTO 2013 ROBBINS 2005)
O grande desafio do RHGP nas organizaccedilotildees natildeo reside portanto em somente acertar no modo como se realizam os processos de recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal para a organizaccedilatildeo nem tampouco em criar eficazes metodologias de monitoramento do desempenho humano no trabalho ou estrateacutegias de treinamento que ampliem o potencial produtivo e criativo dos trabalhadores Igualmente natildeo se reduz ao desenvolvimento de poliacuteticas de remuneraccedilatildeo e recompensa o maior desafio dessa aacuterea organizacional pois pesquisas tecircm demonstrado que somente salaacuterio e benefiacutecios ndash mesmo os altos e interessantes ndash natildeo retecircm trabalhadores nas organizaccedilotildees
Na mesma linha de pensamento constantes processos de diagnoacutestico do clima e da cultura organizacionais ndash uma das responsabilidades do RHGP ndash sem uma subsequente e niacutetida mudanccedila organizacional em termos de poliacuteticas produzem efeitos adequados e positivos para a organizaccedilatildeo e para os trabalhadores Entatildeo qual eacute o maior desafio das organizaccedilotildees protagonizado por seus gestores e em especial o RHGP
Consideramos que a resposta reside na criaccedilatildeo e manutenccedilatildeo de um bom niacutevel de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que deve se manter presente e constante nos contextos organizacionais de trabalho e que de forma mais geral se configura como um fenocircmeno de produccedilatildeo de sauacutede (e natildeo soacute de prevenccedilatildeo de doenccedilas ou acidentes) bem-estar (subjetivo psicoloacutegico e social) e satisfaccedilatildeo com o trabalho (senso de realizaccedilatildeo pessoal e profissional senso de utilidade e de contribuiccedilatildeo para o desenvolvimento da organizaccedilatildeo e da sociedade) por parte dos trabalhadores (SIQUEIRA MARTINS 2013)
A QVT se compotildee por muacuteltiplos fatores que se vinculam e se relacionam de forma interdependente Segundo Watson (1973 apud CARVALHO-FREITAS et al 2013) esses fatores podem ser compreendidos como o conjunto das accedilotildees ou poliacuteticas organizacionais capazes de gerar e garantir uma percepccedilatildeo de humanizaccedilatildeo das relaccedilotildees de trabalho Satildeo eles
Compensaccedilatildeo justa e adequada a remuneraccedilatildeo deve ser expressatildeo da existecircncia de uma equidade interna e externa em termos de composiccedilatildeo do salaacuterio e demais benefiacutecios pagos aos trabalhadores (resultante das comparaccedilotildees entre colegas de trabalho dentro de uma mesma organizaccedilatildeo e entre o que se pratica na organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo ao mercado de trabalho)
Condiccedilotildees de seguranccedila e sauacutede no trabalho refere-se agravequilo que a organizaccedilatildeo efetivamente realiza em prol da melhor condiccedilatildeo de seguranccedila sauacutede jornada e carga de trabalho equipamentos disponibilizados para a execuccedilatildeo do trabalho e ambiente
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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profissional saudaacutevel para os trabalhadores podendo ser incluiacuteda aqui a dimensatildeo mais subjetiva da relaccedilatildeo ser humano-trabalho-organizaccedilatildeo a saber o clima organizacional (BISPO 2006)
Uso e desenvolvimento de capacidades significa proporcionar ao trabalhador condiccedilotildees adequadas para a realizaccedilatildeo de seus afazeres profissionais de forma que se sinta uacutetil bem aproveitado e contribuindo para o desenvolvimento organizacional e social Para tanto a organizaccedilatildeo deve auxiliar no desenvolvimento e respeitar a autonomia do trabalhador dar espaccedilo para que ele faccedila uso de sua criatividade e protagonismo permitindo que se coloque na relaccedilatildeo com o trabalho a partir de suas jaacute construiacutedas habilidades (sociais intelectuais e teacutecnicas) e se sinta desafiado ndash sem pressatildeo ndash ao desenvolvimento de novas ou seja num constante processo de crescimento pessoal e profissional
Oportunidade de crescimento e seguranccedila refere-se agraves poliacuteticas de GP que favorecem a consolidaccedilatildeo da percepccedilatildeo por parte do trabalhador de uma seguranccedilaestabilidade no trabalho (percepccedilatildeo de diminuto risco de demissatildeo e desemprego) associada agraves oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pessoal e profissional por meio por exemplo das praacuteticas de treinamento e educaccedilatildeo continuada nos contextos organizacionais de trabalho
Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo implica a ausecircncia de preconceitos respeito aos direitos humanos existecircncia de equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento interpessoal dentro da organizaccedilatildeo Estes elementos satildeo entendidos como resultantes de uma poliacutetica de GP que objetivou a meacutedio e longo prazo a construccedilatildeo de uma cultura organizacional humanizada e inclusiva
Constitucionalismo implica a atuaccedilatildeo atenta ao respeito dos direitos trabalhistas entendendo-os como diretriz fundamental e primaacuteria da relaccedilatildeo organizaccedilatildeo-trabalhador
Trabalho e espaccedilo total da vida refere-se ao constante esforccedilo normalmente ponderado por accedilotildees da aacuterea de GP por manter possiacutevel o equiliacutebrio entre o tempo e o acircnimo do trabalhador dedicado ao trabalho e aquele necessaacuterio de ser dirigido agraves outras dimensotildees da vida (famiacutelia lazer esporte integraccedilatildeo social etc)
Relevacircncia do trabalho na vida diz respeito agrave percepccedilatildeo do trabalhador sobre a imagem da organizaccedilatildeo e sua responsabilidade social ou seja uma percepccedilatildeo do significado de seu proacuteprio trabalho enquanto parte de um fazer maior ou seja dos significados que os bens ou serviccedilos produzidos pela organizaccedilatildeo tecircm para a comunidade para a sociedade
A percepccedilatildeo dos trabalhadores sobre o niacutevel de QVT participa efetivamente do processo de construccedilatildeo de seu viacutenculo com a organizaccedilatildeo assim como e por consequecircncia este influi sobre os aspectos motivacionais e de comprometimento com
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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o trabalho Assim sendo e por oacutebvio podemos postular que uma organizaccedilatildeo capaz de gerenciar a QVT mantendo-a em niacuteveis positivos amplia sua capacidade de retenccedilatildeo de trabalhadores (entendendo este fenocircmeno como sendo passivo da seguinte traduccedilatildeo maior tempo de duraccedilatildeo de contratos trabalhistas) posto que estaratildeo mais engajados com o trabalho e com os elementos que compotildeem a relaccedilatildeo com a organizaccedilatildeo
Paralelamente o sentimento de bem-estar de realizaccedilatildeo pessoal e profissional as boas relaccedilotildees interpessoais e o senso de justiccedila organizacional (equidade valorizaccedilatildeo reconhecimento) tornam os trabalhadores menos vulneraacuteveis agraves ofertas de oportunidades que o mercado de trabalho pode eventualmente oferecer (plano de carreira melhor salaacuterio etc) o que do ponto de vista teacutecnico concorre para uma diminuiccedilatildeo de absenteiacutesmo e rotatividade (FLORES et al 2016)
Este fato implica uma reflexatildeo importante frente ao tema aqui discutido pois todo o dito vale para trabalhadores sem e com deficiecircncia ou seja natildeo haacute diferenccedila satildeo todos trabalhadores sujeitos agraves mesmas legislaccedilotildees trabalhistas ou seja com os mesmos direitos e deveres As diferenccedilas possivelmente percebidas no que tange ao fenocircmeno da retenccedilatildeo de trabalhadores com deficiecircncia implicam na ainda natildeo francamente viabilizada transformaccedilatildeo das culturas organizacionais tradicionais em culturas inclusivas o que por sua vez levaria as organizaccedilotildees de trabalho a uma relaccedilatildeo diferente com os trabalhadores com deficiecircncia no sentido de se adaptar adequadamente para recebecirc-los fato que passamos a discutir mais diretamente a seguir
A poliacutetica afirmativa brasileira referente agrave inclusatildeo de PcD no mercado de trabalho ndash a chamada Lei de Cotas (Decreto nordm 329899) ndash que determina a obrigatoriedade de contrataccedilatildeo de PcD em organizaccedilotildees de trabalho com mais de 100 trabalhadores nos revela a necessidade de uma nova forma de organizaccedilatildeo e gestatildeo do trabalho e consequentemente a necessidade de enfrentamento de novos desafios tanto para as organizaccedilotildees quanto para a sociedade como um todo sobretudo se considerarmos o histoacuterico de exclusatildeo desta parcela da sociedade ao longo do tempo No entanto a lei natildeo pode ser aplicada sem a adequaccedilatildeo das condiccedilotildees e das praacuteticas de trabalho caso contraacuterio estaremos correndo o risco de assistir a processos ineficazes de inclusatildeo e retenccedilatildeo de PcD
Este processo se apresenta com um certo grau de complexidadedificuldades principalmente em relaccedilatildeo agrave forma como os demais trabalhadores das organizaccedilotildees (os ldquosemrdquo deficiecircncia) veem e se relacionam com a deficiecircncia o diferente implicando em aleacutem de falta de preparo para o trato social apresentaccedilatildeo das chamadas barreiras atitudinais e arquitetocircnicas (CARVALHO-FREITAS 2009)
Diante disso queremos refletir aqui sobre trecircs possiacuteveis accedilotildees processos de sensibilizaccedilatildeo adaptaccedilotildees praacuteticas renovadoras de GPRH Uma vez postas em praacutetica nas organizaccedilotildees de trabalho tais accedilotildees podem contribuir com a melhora das
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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condiccedilotildees existentes e que eventualmente representam obstaacuteculos Entatildeo teremos uma ldquoinclusatildeordquo de fato implicando em um passo aleacutem do que jaacute se assiste atualmente ou seja a mera ldquoinserccedilatildeordquo
A primeira accedilatildeo ldquoprocessos de sensibilizaccedilatildeordquo refere-se agrave necessidade de sensibilizar os trabalhadores fornecendo informaccedilotildees que desmistifiquem os estereoacutetipos relacionados agrave deficiecircncia os preconceitos histoacuterica e socialmente construiacutedos e tatildeo fortemente presentes na atualidade A segunda ldquoadaptaccedilotildeesrdquo se refere agraves necessaacuterias mudanccedilas fiacutesicas nas organizaccedilotildees (permitindo maior acessibilidade por exemplo a pessoas com dificuldade de mobilidade) enquanto a terceira medida ldquopraacuteticas renovadoras de GPRHrdquo tem como objetivo aperfeiccediloar praacuteticas de gestatildeo dentre elas recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal treinamento e educaccedilatildeo continuada programas de desenvolvimento profissional avaliaccedilatildeo de desempenho no trabalho promoccedilatildeo e movimentaccedilatildeo de pessoas na estrutura organizacional de cargos e salaacuterios etc (CARVALHO-FREITAS 2009)
Outro aspecto que colabora para a retenccedilatildeo dos trabalhadores com deficiecircncia eacute a importacircncia e o respeito agraves suas necessidades especiais por exemplo uma rampa de acesso para o caso de pessoas com deficiecircncia fiacutesica e limitaccedilotildees de mobilidade um inteacuterprete de LIBRAS para o caso de pessoas com deficiecircncia auditiva um software adaptado para uso de pessoas com deficiecircncia visual horaacuterios mais flexiacuteveis jaacute que muitas vezes estes trabalhadores precisam de tratamentos meacutedicos que lhes permitem uma melhor qualidade de vida e a possibilidade de realizar as atividades de vida diaacuteria de modo autocircnomo (BARRETO et al 2012)
Ainda em relaccedilatildeo agrave retenccedilatildeo dos trabalhadores nas organizaccedilotildees em especial os trabalhadores com deficiecircncia eacute necessaacuterio que os gestores e demais funcionaacuterios estejam preparados para acolhecirc-los Pensando nas diferentes deficiecircncias eacute importante evidenciar as especificidades de cada uma dentro do contexto de trabalho (MONTEIRO et al 2011) e por especificidades entendamos potencialidades e limitaccedilotildees
Pensando na deficiecircncia auditiva e a sua limitaccedilatildeo sensorial por exemplo muitas satildeo as possibilidades para tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e preparado para a recepccedilatildeo desses trabalhadores planejamento e implantaccedilatildeo de uma comunicaccedilatildeo visual mais eficaz e adaptada seja pela linguagem de sinais gestos naturais dramatizaccedilatildeo miacutemica desenho escrita recursos tecnoloacutegicos entre outros meacutetodos Recursos de acessibilidade como troca de mensagens escritas e desenhos facilitam a compreensatildeo de sua atividade as regras da organizaccedilatildeo e a comunicaccedilatildeo com os colegas de modo geral o que torna o ambiente de trabalho um espaccedilo agradaacutevel em que a PcD poderaacute se relacionar de maneira igual com os demais trabalhadores da empresa (MONTEIRO et al 2011) Outra estrateacutegia eacute o pareamento de sinais escritos luminosos e sonoros de modo que em um ambiente de trabalho com maquinaacuterio e
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
Eacute importante que as organizaccedilotildees realizem um diagnoacutestico do local de trabalho e das adaptaccedilotildees necessaacuterias para que o indiviacuteduo possa trabalhar de maneira adequada o que potencializa as capacidades da PcD e permite que o trabalhador atue de forma efetiva garantindo assim sua permanecircncia (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
A inclusatildeo no mundo do trabalho tambeacutem promove um salto qualitativo importante no desenvolvimento psicoloacutegico de pessoas com deficiecircncia intelectual (ALVES VEBER SCHEID 2008) O ambiente de trabalho permite a socializaccedilatildeo o desenvolvimento da autonomia e de novas habilidades No entanto para que isto realmente aconteccedila faz-se necessaacuteria a implementaccedilatildeo de estrateacutegias e didaacuteticas especiais como a repeticcedilatildeo das explicaccedilotildees referentes agraves funccedilotildees do trabalhador o acompanhamento de seu trabalho durante a adaptaccedilatildeo e o uso de demonstraccedilotildees ou seja teatralidade desenhos linguagem simplificada e siacutembolos que facilitam a memorizaccedilatildeo e compreensatildeo permitindo assim que realize suas atividades de fato Eacute importante ressaltar que como apontam algumas pesquisas pessoas com deficiecircncia intelectual satildeo absorvidas pelo mercado de trabalho em menor nuacutemero comparado agraves pessoas com outros tipos de deficiecircncia o que nos remete agrave evidecircncia de que barreiras atitudinais satildeo mais difiacuteceis de se superar do que barreiras arquitetocircnicas
Uma pessoa com deficiecircncia visual tambeacutem enfrenta grandes dificuldades com uma inclusatildeo inadequada sendo essas principalmente arquitetocircnicas e de comunicaccedilatildeo Para que um trabalhador tenha no ambiente de trabalho um espaccedilo seguro e que permita seu desenvolvimento eacute necessaacuterio que seu deslocamento seja faacutecil ou seja que a organizaccedilatildeo natildeo apresente barreiras fiacutesicas e providencie um certo nivelamento de piso com sinalizaccedilatildeo podotaacutetil o que facilita a locomoccedilatildeo de maneira mais segura
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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portanto uma certa poluiccedilatildeo sonora as funccedilotildees da maacutequina sejam entendidas por todos tornando o ambiente mais seguro (MONTEIRO et al 2011)
Em relaccedilatildeo aos trabalhadores com deficiecircncias fiacutesicas no processo de inclusatildeo faz-se necessaacuterio considerar e enfrentar a existecircncia das barreiras atitudinais e arquitetocircnicas resquiacutecios de um tempo em que natildeo se considerava possiacutevel que as PcD viessem a exercer atividades profissionais Eacute importante que a empresa esteja preparada desde sua portaria e calccedilada de modo que a estrutura fiacutesica natildeo seja uma barreira para o trabalhador assim medidas como a construccedilatildeo de rampas de acesso corrimatildeos nas escadas banheiros adaptados (com vasos sanitaacuterios mais altos barras de apoio fixadas nas paredes espelhos mais baixos etc) corredores e portas mais largas (para facilitar o fluxo de pessoas cadeirantes por exemplo) satildeo estrateacutegias que tornam o ambiente de trabalho um espaccedilo acolhedor Quando a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho eacute feita o indiviacuteduo tem autonomia de modo que consegue expor suas capacidades e aleacutem disso desenvolver novas habilidades trabalhando de maneira igual aos demais (NEVES-SILVA PRAIS SILVEIRA 2015)
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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Aleacutem disso as identificaccedilotildees (bototildees de elevador guia de localizaccedilatildeo sinalizaccedilatildeo de seguranccedila etc) os relatoacuterios formulaacuterios e materiais de forma geral devem apresentar escrita adaptada ou seja o Braile (BARRETO et al 2012)
De modo geral para que a inclusatildeo realmente ocorra eacute necessaacuterio que os indiviacuteduos sejam respeitados com suas diferenccedilas e limitaccedilotildees uma vez que todos as tecircm No ambiente de trabalho eacute necessaacuterio que se dissipe a discriminaccedilatildeo e o preconceito que promovem estigmas e estereoacutetipos que barram uma inclusatildeo eficiente (barreiras atitudinais) Cabe principalmente aos gestores tornar a adaptaccedilatildeo do ambiente de trabalho um processo natural a partir de accedilotildees de sensibilizaccedilatildeo que visam igualar as relaccedilotildees de trabalho e modificaccedilotildees que tornem o ambiente mais acessiacutevel sejam essas mudanccedilas fiacutesicas de comunicaccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais para que o trabalhador com deficiecircncia possa trabalhar de forma igual e com seguranccedila (BARRETO et al 2012)
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frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
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erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
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erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
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subsiacutedios para o trabalho de intervenccedilatildeo mais
qualitativa dentro da temaacutetica ldquodeciecircncia e trabalhordquo
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______ WHOQOL study protocol MNHPSF939 WHO Genebra 1993
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Este livro visa a reexatildeo e a promoccedilatildeo de uma melhor
interaccedilatildeo nos contextos organizacionais de inclusatildeo
das PcDs identicando limites e potencialidades
erros e acertos experiecircncias exitosas eou
frustrantes mas que possam se transformar em
fontes de reexatildeo a p r o f u n d a m e n t o e
m a t e r i a l s u c i e n t e p a r a a construccedilatildeo de
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