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PARTE 1
Empregador
E
Grupo Econômico
CONCEITO DE EMPREGADOR
• “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço”
• Características:
– Pessoa Jurídica (empresa);
– Assume o risco da atividade econômica;
– Admite e assalaria o empregado;
– Dirige a prestação de serviços (subordinante)
CONCEITO DE EMPREGADOR. Continuação.
• “§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados ”
• Características:
– Pessoa Jurídica que não explora atividade econômica;
– Pessoa Física que explora atividade econômica;
– Mantidas as demais características do caput. (admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços).
GRUPO ECONÔMICO
• Histórico:• CLT – art. 2º, § 2º - Resp. Solidária
• Lei 5.889/73 (Rural) – Art. 3º, § 2º - Resp. Solidária
• Lei 6404/76 ( Lei das Sociedades Anônimas ) -Grupos de sociedades (artigo 265), sociedadescoligadas (artigo 243), participações recíprocas(artigo 244), consórcios (artigo 278) e à subsidiáriaintegral (artigo 251).
• CDC – Art. 28, § 2º - Resp. subsidiária
• Lei 8.212/91 – (Custeio) – art. 30, IX – Resp.Solidária.
• Novo Código Civil – Arts. 1097 a 1101
CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO
• “conjunto de empresas ou sociedades juridicamenteindependentes, submetidas à unidade de direção”.(OCTÁVIO BUENO MAGANO)
• “As empresas integrantes de um mesmo grupodevem manter uma relação entre si, para alguns,uma relação de dominação entre a empresaprincipal e as empresas subordinadas; para outrosnão há a necessidade dessa configuração; bastauma relação de coordenação entre as diversasempresas sem exista uma em posição predominante,critério que nos parece melhor, tendo em vista afinalidade do instituto que estamos estudando, que éa garantia da solvabilidade dos créditostrabalhistas.” (AMAURI MASCARONASCIMENTO)
MODALIDADES DE GRUPO ECONÔMICO
• Caracterizando-se o grupo de empresas pelo controleou administração comum podemos ter:
• Grupo de empresas vertical (controle, Direção,administração)
• Grupo de empresas horizontal (coordenação)
• “O controle pode existir em estado latente, sem serexercido.Dai dever-se afirmar que o controle é adominação em potencia, mas não em ato quando ocontrole se exercita já não se configura mais comodominação e sim como direção (...) se trata de doismomentos de uma mesma realidade: o controle seapresenta como a dominação virtual, ou empotencia, ao passo que a direção é a dominaçãoexercida ou em ato” (Octavio Bueno Magano)
GRUPO ECONÔMICO POR ADMINISTRAÇÃO
• Quando há a formação de grupo econômico pelaadministração, a empresa administrada não cedeo controle dos negócios sociais, mas apenas agerência da atividade econômica.Diferenciando-se da formação de grupo econômico por direçãoou controle, pois nessa forma a empresa deveobedecer as suas orientações diretivas, nãomantendo em momento algum sua autonomiasocial, já na formação de grupo poradministração, a empresa administrada apenastem suas atividades econômicas geridas,mantendo-se sua autonomia social.
GRUPO ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO
• basta uma relação de coordenação entre as
diversas empresas sem que exista uma em
posição predominante, critério que nos parece
melhor, tendo em vista a finalidade do
instituto..., que é a garantia da solvabilidade dos
créditos trabalhistas.” (Amauri Mascaro
Nascimento)
ATIVIDADE ECONÔMICA
• Para caracterizar grupo econômico não é preciso que as várias empresascomponentes exerçam a mesma atividade econômica. É preciso,entretanto, que exerçam uma atividade econômica:
• “O que quer a lei é que o sujeito jurídico componente do grupoeconômico para fins justrabalhistas consubstancie essencialmente umser econômico, uma empresa ( expressão sugestivamente enfatizadaspelos dois preceitos legais enfocados) .O caráter e os fins econômicosdos componentes dos grupos surgem, assim, como elementosqualificadores indispensáveis a emergência da figura aventada pelaordem jurídico trabalhista (...).não tem aptidão para comporá figurado grupo econômico entes que não se caracterizam por atuaçõeseconômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que nãoconsubstanciam empresas.É o que ocorre, ilustrativamente, com oEstado e demais entes estatais, com o empregador domestico, comosentes sem fins lucrativos nominados no §1º do artigo 2º da CLT, e alichamadas empregadores por equiparação(profissionais liberais,instituições de beneficência, associações recreativas, etc).”.(MAURÍCIO GODINHO DELGADO)
RESPONSABILIDADE DO GRUPO
• “Parágrafo 2º - Sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, controle ou administração de
outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das
subordinadas.
RESPONSABILIDADE PASSIVA
• Indubitável que as empresas do mesmo grupo
econômico, embora cada qual com
personalidade jurídica própria, são
solidariamente responsáveis pelos débitos
trabalhistas umas das outras.
• O fundamento é no sentido de que o controle,
direção, administração ou coordenação entre as
empresas permitem o fluxo de patrimônio
entre estas.
SOLIDARIEDADE ATIVA
• Se a solidariedade passiva é inquestionável, a
solidariedade ativa gera muitas controvérsias.
• Os que a defendem (Magano, Godinho, Maranhão,
Süssekind, Russomano, entre outros) sustentam que
quando há grupo há empregador único (Súmula 129,
TST) e o texto da Lei é genérico (para fins da relação
de emprego).
• Os que não a aceitam (Mascaro, Orlando Gomes,
Bezerra Leite, entre outros), sustentam sua doutrina
basicamente no Princípio Protetor.
SÚMULA 205–CANCELADA. RES. 191/2003
• Súmula Nº 205 do TST
• Grupo econômico. Execução. Solidariedade
• O responsável solidário, integrante do
grupo econômico, que não participou da
relação processual como reclamado e que,
portanto, não consta no título executivo
judicial como devedor, não pode ser sujeito
passivo na execução.
• (Res. 11/1985, DJ 11.07.1985)
EFEITOS
• O cancelamento da Súmula 205 do C. TST
traz um questionamento: É possível
executar o devedor solidário (que pertence
ao mesmo grupo econômico) sem que este
tenha participado da ação de conhecimento
e que, por conseqüência, não consta do
título executivo?
• A doutrina diverge:
NEGATIVA
• Godinho, Martins (Sérgio) entre outros:
• Viola o Princípio do Devido ProcessoLegal;
• Viola os limites subjetivos da coisa julgada;
• O Simples cancelamento não tem o efeitode pressupor entendimento contrário;
• O Grupo não tem personalidade jurídica e,portanto, não pode figurar no pólo passivoda ação ou da execução.
AFIRMATIVA
• Francisco Antonio de Oliveira, EdiltonMeirelles, entre outros:
• O Grupo é empregador único (Súmula 129,TST). Logo, a citação de um representa acitação de todos. Sob esta ótica não háviolação ao devido processo legal, limitesda coisa julgada, etc.
• A solidariedade é uma garantia típica daexecução. A demora do processo podemodificar a situaçãoeconômica doempregador original.
PARTE 2
Alterações contratuais
1. INTRODUÇÃO
• O contrato de trabalho é um contrato de
trato sucessivo, ou seja, não se extingue
com o cumprimento da obrigação,
renovando-se no tempo.
• Dada esta circunstância, é possível que o
contrato de trabalho esteja sujeito a
modificações que ocorrem com o passar
do tempo. Estas modificações podem
alcançar os sujeitos do contrato
(subjetivas) ou seu objeto (objetivas).
2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO.
• Sabe-se que o contrato de trabalho épersonalíssimo na figura do empregado, já que oart. 2º da CLT estabelece a necessidade deprestação pessoal de serviços. Portanto éimpossível que o contrato de trabalho sofraalteração subjetiva na pessoa do empregado, ouseja, não pode haver substituição do empregadocom continuidade do contrato de trabalho.
• Sendo assim, tratar de alteração subjetiva docontrato de trabalho implica em estudar asubstituição da figura do empregador. Daí porqueeste tema também é estudado sob o título desucessão de empresas.
2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO.
A matéria é regida pelos artigos 10 e 448, ambos da
CLT, e que estão assim redigidos:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
Diante de tais dispositivos, passamos a analisar as
possíveis situações daí decorrentes:
2.1. Alteração na propriedade da empresa.
• A alteração na propriedade da empresa não caracteriza asucessão trabalhista, ou seja, não ocorre alteração subjetiva docontrato de trabalho.
• Isto porque o contrato de trabalho é mantido entre oempregado e a pessoa jurídica empregadora, que é aresponsável e não com seus sócios.
• Revela-se importante anotar, neste tópico, que as cláusulascontratuais firmadas entre os vendedores e os compradores dapessoa jurídica não são oponíveis a terceiros.
• Tal cláusula, que tem validade apenas entre os contratantes.Pode autorizar a propositura da ação regressiva. Não autorizaa modificação do pólo passivo na reclamação trabalhista enem mesmo intervenção de terceiros.
2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa.
• A alteração na estrutura jurídica da empresapode ser formal ou informal. Sendo formal,ocorrerá através da transformação,incorporação, fusão e cisão (total ou parcial).
• Ocorre transformação jurídica quando a pessoajurídica modifica a sua forma legal (LTDA,S/A, etc).
• Ocorre transformação econômica quando aempresa altera seu ramo de atividade oumodifica seu capital social.
2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa.
• Dá-se a fusão quando duas pessoas jurídicas distintas,
por um ato de união, criam uma terceira pessoa,
extinguindo-se as originárias.
• Haverá cisão quando uma empresa, por ato de divisão,
cria outra (s) pessoa (s) jurídica (s), extinguindo-se a
originária (total) ou não (parcial).
• Ocorre incorporação quando, por um ato de união
entre duas empresas distintas, uma é absorvida e deixa
de existir, subsistindo a outra.
2.3. Sucessão Informal
• Acontece que nem sempre a sucessão de empresas acontece demaneira formal. É comum que empresários, intentando livrar-se de suas dívidas trabalhistas, encerram a pessoa jurídica(formal ou informalmente) e constituem outra, ou ainda,transferem a unidade produtiva a terceiros que passam aexplorar a atividade econômica sob a denominação de outrapersonalidade jurídica.
• Estes procedimentos fraudulentos, visando prejudicar o créditodos trabalhadores, foram reconhecidos pela doutrina e pelajurisprudência como sucessão informal. Haverá sucessãoinformal sempre que uma pessoa jurídica (i) continuar aexploração da atividade econômica de uma anterior, (ii) comidentidade total ou parcial de patrimônio.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
• O Direito do Trabalho tradicional tem forte cerco protetor ao
contrato de trabalho:
• Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
• Decorre deste dispositivo o princípio do pacta sunt servanda, ou
seja, as alterações devem ser sempre bilaterais e não prejudiciais
ao empregado.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Nesta linha tradicional protetiva podemos encontrar:
Súmula Nº 51. VantagensAs cláusulas regulamentares, que revoguem ou alteremvantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadoresadmitidos após a revogação ou alteração do regulamento.(RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
OJ 288. Complementação dos proventos da aposentadoria.A complementação dos proventos da aposentadoria é regidapelas normas em vigor na data da admissão do empregado,observando-se as alterações posteriores desde que maisfavoráveis ao beneficiário do direito.(Res. 21/1988, DJ 18.03.1988)
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
• Daí desenvolveu-se o Princípio da CondiçãoMais Benéfica. Sabendo-se que o contrato detrabalho é consensual, ou seja, informal, muitasdas cláusulas contratuais podem serestabelecidas tacitamente, ou seja, pela suareiteração.
• Estas cláusulas, tacitamente ajustadas, quandomais benéficas, incorporam-se ao contrato detrabalho e, em tese, não podem ser maisalteradas para prejudicar o empregado.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Cláusula “rebus sic standibus”
• É sabido que a cláusula “pacta sunt servanda” tem origemno Direito Civil, e é condição para preservação da segurançadas relações contratuais.
• Para balancear o rigor desta cláusula, outra foi igualmentedesenvolvida no Direito Civil: é a cláusula “rebus sicstandibus”, que, numa tradução livre, significa “as coisasficam como estão”.
• É aplicada quando fatores externos ao contrato causamdesequilíbrio entre as partes contratantes e modo que opactuado deve ser revisto para recompor a situação deequilíbrio.
• O Direito Civil admite que esta cláusula está implícita emtodos os contratos.
• Tem cabimento no Contrato de trabalho?
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Cláusula “rebus sic standibus”
• A resposta é negativa.• O Direito do Trabalho atribui o “risco do negócio”
exclusivamente ao empregador (art. 2º, CLT).• É o risco do negócio que concede ao empregador o
poder diretivo, ou seja, o poder de dirigir o negóciocomo bem entender, já que a ele serão atribuídos osônus do fracasso.
• Por via de conseqüência, é a justificativa jurídica paraque o empregado seja subordinado, ou seja, obedeçaordens.
• Logo, a alteração das condições de mercado queprejudiquem o andamento do negócio estão no campodo risco, a ser suportado exclusivamente peloempregador.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Jus variandi
• A aplicação deste dispositivo legal levada a efeito de formaabsoluta e incondicional engessa o contrato de trabalho,anulando, na prática, o poder diretivo do empregador que éprevisto no art. 2º do texto consolidado.
• Daí porque a doutrina desenvolveu, e a jurisprudência temacatado, a teoria do jus variandi, buscando umainterpretação sistemática e harmônica dos doisdispositivos.
• O jus variandi é o direito que o empregador tem de alterarunilateralmente algumas condições do contrato de trabalho,a fim de direcionar a utilização da mão-de-obra na formaque melhor atenda às necessidades de produção, porque aoempregador cabe o risco do negócio.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Jus variandi
• É bastante nebulosa a fronteira entre o pacta sunt servanda e ojus variandi. Pode-se dizer que o pacta sunt servanda atua nochamado núcleo do contrato de trabalho. Cláusulas fundamentais(salário, função, jornada) e o jus variandi na área periférica destecontrato de trabalho, ou seja, no modus operandi.
• Uma das características do empregado é a subordinação jurídica,isto é, o empregado transfere ao empregador o modus operandida prestação de serviços. Decorre daí o poder diretivo conferidoao empregador no art. 2º mencionado.
• O empregador assume integralmente o “risco do negócio”. Épreciso outorgar certo alcance a este poder diretivo a fim dealterar o contrato de trabalho de modo a adapta-lo àsnecessidades do empreendimento econômico.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Jus variandi
• O critério tradicional, neste caso, abre espaço para umadesconsideração total do requisito bilateralidade daalteração, e um abrandamento quanto ao requisitoprejudicialidade, admitindo-se a alteração unilateral comcerto grau de prejudicialidade.
• Registre-se, porém, que o jus variandi deve ser utilizadona medida da necessidade da empresa, vedando-se o seuuso arbitrário, caprichoso, imotivado ou discriminatório.
• Neste sentido, podemos encontrar os seguintesentendimentos jurisprudenciais:
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Jus variandi
ALTERAÇÃO DE HORÁRIO
•Súmula nº 265: Adicional noturno. Alteração de turno detrabalho. Possibilidade de supressãoA transferência para o período diurno de trabalho implica aperda do direito ao adicional noturno.(Res. 13/1986, DJ 20.01.1987)
ALTERAÇÃO DE DATA DE PAGAMENTO (CLÁUSULACONTRATUAL TÁCITA)Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do C. TST - Data
de pagamento. Salários. Alteração. Diante da inexistência deprevisão expressa em contrato ou em instrumento normativo,a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola oart. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459,ambos da CLT.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Jus variandi
REDUÇÃO DE SALÁRIO. PROFESSOR. RISCO DONEGÓCIO.
Orientação Jurisprudencial nº 244 da SDI-1 do C. TST. -Professor. Redução da carga horária. Possibilidade. A reduçãoda carga horária do professor, em virtude da diminuição donúmero de alunos, não constitui alteração contratual, uma vezque não implica redução do valor da hora-aula.
AUMENTO DE JORNADA. CLÁUSULA CONTRATUAL(TÁCITA) MAIS BENÉFICA
Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do C. TST. -Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmentecontratada. Servidor público.
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica efundacional) à jornada inicialmente contratada não se inserenas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definidaem lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Reversão ao Cargo efetivo
• Art. 468, Parágrafo único - Não se considera
alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
• Tratando-se de empregado que tenha um cargo
efetivo e esteja ocupando cargo de confiança
comissionada (ou gratificada). Inaplicável àquele
que já foi contratado na função de confiança.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Reversão ao Cargo efetivo
• Lembrar Cargo de confiança. Art. 62, II,CLT.
• A recondução ao cargo efetivo é lícita pelodispositivo legal em exame e não importa emrebaixamento.
• Neste caso considera-se que o empregador éo titular do posto de trabalho, em face dacaracterística especial da confiança.
• Sendo autorizada a reversão ao cargo efetivo,é possível a supressão da comissãorespectiva?
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Reversão ao Cargo efetivo
• Duas correntes:
• NÃO, em face à irredutibilidade salarial
garantida no art. 7º, VI, CF
• SIM, em face à comutatividade do contrato
de trabalho. As verbas condicionadas não se
incorporam definitivamente ao salário, sendo
devidas apenas enquanto perdurar a condição
(ex: adicionais, prêmios, etc).
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Reversão ao Cargo efetivo
• O C. TST pacificou a questão através da Súmula Nº
372
• GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO
OU REDUÇÃO. LIMITES
• I - Percebida a gratificação de função por dez ou
mais anos pelo empregado, se o empregador, sem
justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o
princípio da estabilidade financeira.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Transferência
• Só é transferência a alteração de local de
trabalho que acarretar em alteração de
residência (O art. 469 da CLT refere-se a
domicílio, mas, veremos, a referência é
irregular).
• Regra Geral: Vedada a transferência
unilateral, exigindo-se expressa
concordância do empregado.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Transferência
• Validade da transferência. Requisitos (§ 1º):
– Sempre: Necessidade de serviço. Sem acomprovação da necessidade de serviço há queser considerada abusiva a transferência.
+– Previsão contratual explícita ou implícita
ou– Cargo de Confiança
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Transferência
• A validade da transferência não se relaciona
com o pagamento de adicional, mas, sim,
com a essência do próprio ato.
• Sendo inválida a transferência o empregado
pode a ela resistir sem praticar
insubordinação.
• Também é válida a transferência, neste caso
unilateral, na hipótese de extinção do
estabelecimento (§ 2º).
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Transferência
• A transferência deve ser remunerada com oadicional de no mínimo 25% sobre o valor dosalário (§ 3º).
• O adicional será devido quando a transferência forprovisória. Será indevido se a transferência fordefinitiva.
• A transferência será provisória quando oempregado não alterar seu domicílio para o novolocal, ou seja, quando não houver animus de alipermancecer.
• Observar, portanto, que a literalidade do caput doartigo (ao se referir ao domicílio) contraria o teorde seu § 3º. É preciso harmonizar.
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Prescrição
PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.
Nº 294 Prescrição. Alteração contratual. Trabalhadorurbano - Cancela os Súmulas nºs 168 (RA 102/1982, DJ11.10.1982 e DJ 15.10.1982) e 198 (Res. 4/1985, DJ01.04.1985)
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestaçõessucessivas decorrente de alteração do pactuado, aprescrição é total, exceto quando o direito à parcela estejatambém assegurado por preceito de lei.
(Res. 4/1989, DJ 14.04.1989)
PRAZO BIENAL X QÜINQÜENAL
3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.
Prescrição
SUPRESSÃO DE COMISSÕES. SALÁRIO
175. Alteração contratual. Comissões. Supressão. Prescrição
total.
Inserido em 08.11.2000
248. Comissões. Alteração. Prescrição total. Enunciado nº 294.
Aplicável.
Inserido em 13.03.2002
A alteração das comissões caracteriza-se como ato único e
positivo do empregador, incidindo a prescrição total, nos
termos do Enunciado nº 294 do TST.
4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
Prazo determinado:
• Convenções coletivas e os acordos coletivos (Art.613, II, CLT). Não superior a dois anos (art. 614,§3º, CLT). As sentenças normativas também sãofixadas por prazo determinado.
Logo, as condições gerais de trabalhoestipuladas por estes instrumentos normativos sãoprovisórias.
• Findo o prazo do instrumento coletivo sem quehaja outro em substituição, ou havendo outro, nãotrate especificamente daquele tema, é ilícito aoempregador suprimir sua concessão?
4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
Sentenças normativas. Súmula 277:277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de
trabalhoAs condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa
vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os
contratos.
Convenções coletivas e acordos coletivosO STF indeferiu liminar na ADIN 2.081-1 e manteve a eficácia da
MP 1.875-55 que, em seu art. 19, revoga a Lei 8.542/92 – art. 1º,§§ 1º e 2º (Esta MP foi convertida na Lei 10.192/2001). A Leirevogada garantia a vigência de cláusulas de acordos econvenções coletivas de trabalho até que fossem firmados novosinstrumentos normativos.
4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
• 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo
coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. (Res.
10/1988, DJ 01.03.1988) (Redação alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012
pela Resolução nº 185/2012, DeJT 25.09.2012)
• As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou
convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.
4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.
O TST alterou radicalmente seu posicionamento.Agora incorporam, mas só após setembro de 2.012.
Por conseqüência, possível também que normaposterior venha a reduzir o benefício instituído naanterior o que, igualmente, não é alteração ilícitado contrato de trabalho.
Atenção apenas às cláusulas de efeito continuado,cujo direito foi adquirido na vigência da norma(Ex: Garantia de emprego)
5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO.
• Introdução
• Flexibilização é a corrente de pensamento que entende sernecessária e possibilidade de tornar menos rígida aimperatividade da norma trabalhista através da negociaçãocoletiva.
• Em outras palavras, sustenta que a negociação coletiva inpejus possa prevalecer sobre a norma legislada maisfavorável, a fim de possibilitar a adaptação das condições detrabalho às peculiaridades de determinada categoria(convenção coletiva) ou empresa (acordo coletivo).
• Há grandes controvérsias na doutrina e na jurisprudência arespeito do tema.
5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO.
Constituição Federal: Art. 7º, incisos VI, XIII e XIV. A questão é saber
qual o alcance desta inovação.
Partindo da análise destes dispositivos constitucionais, em especial do
inciso VI supra mencionado, que permite a redução salarial, parte
da doutrina nacional sustenta a ampla possibilidade de
flexibilização, baseada na premissa de interpretação lógica de que
“quem pode o mais, pode o menos”. Se é possível reduzir salário
(o mais) através de negociação coletiva, pode-se reduzir qualquer
outro direito (o menos).
Outra parte da doutrina, entretanto, em sede de interpretação
restritiva, sustenta que a flexibilização somente é permitida nas
hipóteses expressamente autorizadas na Carta Magna.
5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO.
O Projeto de Lei 5.483/2001 de iniciativa do Poder Executivo que
alterava o art. 618 da CLT para estabelecer que as condições de
trabalho negociadas coletivamente prevaleciam sobre o que
estivesse legislado a respeito. Este projeto foi aprovado na Câmara
dos Deputados, mas foi arquivado no Senado Federal a pedido do
autor do projeto.
A aprovação desta alteração legislativa seria a concretização final da
flexibilização no país, caso não viesse a ser declarada
inconstitucional.
Com o arquivamento do referido projeto, a controvérsia subsiste. Veja-
se, como exemplo, as seguintes decisões contraditórias
(coincidentemente do mesmo Ministro Relator):
“ AJUDA-ALIMENTAÇÃO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO. VALIDADE.
1. A Constituição da República, a par de assegurar condições
mínimas de trabalho, protege as convenções e acordos coletivos de
trabalho, especialmente permitindo a negociação coletiva para reduzir
salários e fixar jornada de trabalho. Enseja, assim, uma relativa
flexibilização de tais cláusulas do contrato de trabalho, privilegiando, no
particular, a desejável autonomia privada coletiva do Sindicato.
2. Equivocado, pois, apresenta-se o acórdão regional que,
desconsiderando os termos da negociação coletiva, afasta a natureza
indenizatória consignada no instrumento normativo e, via de
conseqüência, reconhece a natureza salarial da parcela ajuda-
alimentação.
3. Não pode a Justiça do Trabalho exacerbar o intervencionismo
estatal na relação de emprego, revelando-se mais realista que a
Constituição da República e que os próprios interlocutores sociais, que
decerto têm razões sérias quando ultimam, com êxito, uma negociação
coletiva, máxime quando tem por objeto um direito trabalhista.
4. Recurso de revista conhecido e provido, no particular.”
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. NATUREZA JURÍDICA.
FLEXIBILIZAÇÃO. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
1. O adicional de insalubridade destina-se a compensar o
labor em condições de agressão à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos no organismo
humano, não apenas garantida por norma legal imperativa, nos
termos do artigo 189 c/c 192 da CLT, como também tutelada
constitucionalmente, no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição
Federal.
2. Em se tratando de comando de ordem pública, é
inderrogável pelas partes e infenso mesmo à negociação coletiva
a modificação da natureza jurídica do adicional de insalubridade.
3. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega
provimento.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho
• Tratando-se o contrato de trabalho de um
contrato de trato sucessivo, está este sujeito a
paralisações na sua execução, em virtude de
diversos fatores que dependem (ou não) da
vontade das partes.
• Estas paralisações podem ser classificadas
como interrupção, suspensão e suspensão
atípica do contrato de trabalho.
• Em qualquer situação estarão paralisadas as
obrigações do empregado.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho
• Temos interrupção quando estão paralisadas
as obrigações do empregado, mas mantidas
as obrigações patronais.
• Em outras palavras o empregado não é
obrigado a trabalhar, mas o empregador é
obrigado a remunerar.
• Exemplos típicos: Férias, Descansos
Semanais Remunerados (DSR’s), licenças
remuneradas, afastamentos previdenciários
durante os 15 primeiros dias.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho
• Temos suspensão quando estão paralisadas as
obrigações do empregado e também as
obrigações patronais.
• Em outras palavras o empregado não é
obrigado a trabalhar e o empregador não é
obrigado a remunerar.
• Exemplos típicos: licença maternidade;
licenças não remuneradas; greve (ainda que
considerada não abusiva), suspensão das
atividades por motivo de força maior.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho
• Temos suspensão atípica quando estão paralisadasas obrigações do empregado e também a principalobrigação patronal.
• Em outras palavras o empregado não é obrigado atrabalhar e o empregador não é obrigado a pagarsalário, mas, subsistem obrigações acessórias.
• Exemplos típicos: Afastamento para cumprimentodo serviço militar obrigatório (FGTS); afastamentode acidente de trabalho e/ou doença profissionalapós o 16º dias (FGTS); cláusulas normativas queprevêem o fornecimento de benefícios durante oafastamento não remunerado, etc.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
• Tratando a hipótese de contrato por prazo
determinado, qual o efeito da ocorrência de
fatores de interrupção e/ou suspensão do
contrato de trabalho?
• Duas teorias:
– O contrato finda-se no termo estipulado, já que
assim previamente contratado;
– O período de interrupção e/ou suspensão do
contrato tem igual efeito na contagem do prazo.
Findo o período, retoma-se pelo prazo faltante
6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
• Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude
das exigências do serviço militar, ou de outro
encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador.
• ...
• § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo
de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo
• A solução passa pela verificação das razões que
levaram as partes a celebrar um contrato a termo:
• Se, por exemplo, destinava-se à obra certa e/ou a
acréscimo extraordinário de serviços, então a
extinção é automática porque o motivo da
contratação não existe mais.
• Se, por outro lado, destinava-se à experiência, por
exemplo, é possível a prorrogação, desde que assim
tenham acordado as partes (aplicação analógica do
art. 472, § 2º da CLT), a fim de completar o período
de prova.