5 PASSOS PARA CONTRATAR UM FUNCIONÁRIO SEM RISCOS TRABALHISTAS

SUMÁRIO

5 PASSOS PARA CONTRATAR UM FUNCIONÁRIO SEM RISCOS TRABALHISTAS 3

ATRIBUIÇÕES DO FUNCIONÁRIO A SER CONTRATADO 4

PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA A CONTRATAÇÃO 5

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 7

OBRIGAÇÕES LEGAIS 9

CONTRATO DE TRABALHO 13

CONCLUSÃO 15

3

Quando micros e pequenas empresas se expandem ou quando um funcionário é desligado, surge a necessidade de uma nova contratação. Contratar alguém, entretanto, não é tarefa fácil, afinal é importante que a pessoa tenha ambição e vontade de trabalhar, além de querer crescer com a própria empresa, caso contrário o empregador terá mais trabalho em educar o novo funcionário do que propriamente obter benefícios.

Porém, não são somente esses critérios que definem uma boa contratação. É necessário atentar para riscos trabalhistas, entre outras precauções. Se a empresa ficar exposta a um processo de um ex-funcionário, além de todas as preocupações inerentes, haverá um aumento de custos que pode comprometer a estabilidade financeira.

Neste material estruturado em 5 passos, é demonstrado como o empresário pode contratar um funcionário evitando processos trabalhistas no futuro.

5PASSOS PARA CONTRATAR UM FUNCIONÁRIO SEM RISCOS TRABALHISTAS

4

Visão contábil: antes da contratação, é fundamental que o empregador descreva quais atividades serão desempenhadas pelo novo funcionário, defina o cargo a ser exercido e faça uma pesquisa salarial do cargo.

Existem vários meios de se obter um valor aproximado de salário. Entre eles, merece destaque o Guia Salarial de Robert Half, que pode ser encontrado na página https://www.roberthalf.com.br/guia-salarial, para profissões que exijam qualificação a partir do nível superior em andamento. Para cargos com nível de escolaridade que vai até o 2º grau, é indicada a tabela salarial do sindicato da categoria, que também pode ser utilizada para nível superior.

Visão jurídica: a descrição das atividades a serem desempenha-das pelo novo funcionário visa evitar uma reclamação trabalhista com pedido de equiparação salarial. No pedido de equiparação salarial, o empregado pleiteia judicialmente o recebimento do mesmo salário e outras verbas reflexas com outro funcionário que exerça função semelhante e tenha remuneração mais alta.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, por sua vez, estabe-lece em quais condições pode ocorrer a equiparação salarial. Os requisitos, que devem estar simultaneamente presentes, são:

• Trabalho prestado ao mesmo empregador;• Na mesma localidade; • Entre empregados da mesma função, com diferença de tempo na empresa não superior a dois anos;• E que exerçam o trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica.

Desta forma, com a descrição correta das funções a serem desempenhadas, o empresário tem uma visão ampla das atribuições do funcionário, evitando, assim, uma condenação trabalhista por equiparação salarial.

ATRIBUIÇÕES DO FUNCIONÁRIO A SER CONTRATADO1

5

Visão contábil: para a admissão de empregados, é necessário que o candidato selecionado apresente determinados documentos que o qualifiquem e forneçam informações ao empregador. Esses documentos possibilitam que o empregador cumpra as obrigações trabalhistas e previdenciárias. São eles:

• Contrato de emprego com data e assinatura do empregado;• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;• Carteira de Identidade – RG;• Título de Eleitor;• Certidão de Reserva ou prova de alistamento no serviço militar (para candidatos do sexo masculino);• Cadastro de Pessoa Física – CPF;• Atestado Médico de Capacitação Funcional;• Fotografia 3x4;• Comprovante de residência;• Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe, como CRC (para contabilistas), OAB (para advogados), CREA (para engenheiros) etc.;• Certidão de Casamento (se for casado);• CPF e nome completo dos dependentes para Declaração do Imposto de Renda;• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para pagamento de salário-família;• Carteira de Vacinação, para filhos de até 6 anos, e comprovação semestral de frequência escolar, para filhos a partir dos 7 anos, para pagamento de salário-família;• PIS ou a correspondente anotação na CTPS;• Contribuição Sindical relativa ao exercício, para que o funcionário não pague o sindicato em duplicidade.

Na contratação, a empresa ou o contador responsável tem a obrigação de comunicar aos órgãos governamentais, por meio eletrônico, todas as informações acima, cuja exatidão depende do cadastro corretamente preenchido.

PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA A CONTRATAÇÃO2

6

Visão jurídica: a legislação trabalhista dispõe a obrigatoriedade de que os empregadores rea-lizem o exame médico admissional dos empre-gados. O exame médico admissional tem por finalidade verificar se o funcionário está apto a desempenhar as funções relativas ao cargo.

No exame admissional são realizados os seguintes procedimentos: exame ocupacional; exames complementares, de acordo com os riscos ocupacionais a que estiver exposto o trabalhador no exercício de suas funções; outros exames, conforme critério médico em relação a doenças ocupacionais preexistentes. Ao fim do exame, é emitido o Atestado Médico de Capacidade Funcional, que determina se o candidato está apto ou não ao trabalho.

É imprescindível que a avaliação clínica seja realizada por um médico do trabalho antes de o empregado iniciar as atividades.

Conforme o artigo 2º da Lei 9.029/95, é crime a exigência de exames, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez no início ou durante o contrato de trabalho. Em nossos tribunais já existem condenações de danos morais em casos em que a candidata ao emprego comprovou que um dos procedimentos exigidos na contratação foi a realização do teste de gravidez. Da mesma forma, é vedada à empresa a exigência de exame para constatar se o novo empregado é portador de HIV ou doenças infectocontagiosas.

7

3 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Visão contábil: o contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Conforme determina a CLT, o contrato de experiência não deve exceder 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, sem ultrapassar o prazo mencionado.

Caso a empresa resolva demitir o novo funcionário ainda em pe-ríodo de experiência, pode optar por duas formas de demissão:

1- Manter o funcionário até o fim do contrato de experiência, pagando todos os direitos de uma rescisão comum.

Neste caso, as verbas a serem pagas são: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; FGTS (8%). Nessa modalidade, é excluído o acréscimo da multa de 40% do FGTS.

2- Quando a demissão ocorre sem justa causa antes do fim do período previsto de experiência, a empresa paga todos os direitos, a multa de 40% do FGTS e metade do valor que o trabalhador receberia até o término do contrato de experiência.

Por exemplo: se o trabalhador estiver cumprindo um contrato de experiência de três meses, com salário de R$ 1 mil por mês, e for demitido no fim do primeiro mês de experiência, tem direito de receber todos os direitos previstos no item 1 bem como 40% da multa do FGTS e metade do valor dos dois meses restantes, ou seja, R$ 1 mil a título de indenização.

8

Visão jurídica: a estabilidade provisória é o período em que o empregado tem o emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

De acordo com a Súmula 224 do Tribunal Superior do Trabalho, o direito à estabilidade passou a ser estendido para as gestantes que identifiquem o estado gravídico no período do contrato de experiência. Estão garantidos todos os direitos trabalhistas para a gestante desde o momento da confirmação da gravidez, ficando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa até cinco meses após o parto.

Da mesma forma, o artigo 118 da Lei 8.213/91 determina a estabilidade de emprego aos funcionários que sofrerem acidente de trabalho mesmo no período do contrato de experiência. Neste caso, o período de estabilidade é de 12 meses após o retorno ao emprego, conforme a CLT.

9

4 OBRIGAÇÕES LEGAIS

Visão contábil: após a contratação de um novo funcionário, o contador responsável pela empresa deve enviar, por meio eletrônico, os dados do empregado ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

O envio das informações deve ser feito no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, que tem como objetivo acompanhar o processo de admissão e demissão dos empregados regidos pelo regime CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e dar assistência aos desempregados. O não envio resulta em multa para a empresa, especificada pela Portaria nº 290 do MTE.

Além das informações fornecidas no CAGED, é necessário o envio da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, também por meio eletrônico. Por esse procedimento, o INSS – Instituto Nacional do Seguro Social recebe as informações essenciais para o registro correto no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, atualizando o cadastro dos empregados e sua remuneração.

Da mesma forma, será encaminhada a informação da movimentação das contas vinculadas do FGTS para a Caixa Econômica Federal. A não entrega da declaração acarreta multa, conforme a Lei 8.212/91.

As empresas com funcionários cujo Imposto de Renda é retido na fonte também devem enviar a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte - DIRF á Receita Federal Brasileira.

10

A identificação por espécie de retenção (a que se refere a retenção do IR) e a identifica-ção do beneficiário integram a declaração. A ausência da apresentação dessa obrigação acessória acarreta multa, de acordo com a Instrução Nor-mativa da Secretaria da Recei-ta Federal nº 197, de 2002.

Outra exigência é o envio da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, utilizada pelo Governo Federal para fins estatísticos e no cálculo de crédito e pagamento do abono salarial PIS/PASEP aos empregados. O não envio da RAIS acarreta multa, conforme a Lei 7.998/90.

Porém, todas as declarações acima citadas irão mudar para as micros e pequenas em-presas a partir de janeiro de 2017, quando entrará em vigor o eSocial, projeto do Gover-no Federal que vai unificar o envio de informações dos empregados pelo emprega-dor. É uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do Governo Federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdên-cia Social – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB.

11

CENÁRIO ATUALVárias obrigações para atender a diferentes entidades

CENÁRIO PROPOSTOMesma fonte e mesma informação com visões e formas distintas para órgãos/entidades diferentes

Arquivos eletrônicos

MANAD

DIRFGPS

Formulário de seguroPPP

GFIP CAGED

CAT

Livro de registro do empregado

Folha de pagamento

RAIS

INSS

A mudança pode ser observada abaixo:

12

Visão jurídica: de acordo com a legislação, é de responsabilidade do empregador o pagamento do vale-transporte, isto é, o empregador é quem arca com as despesas de deslocamento da residência ao trabalho e o retorno do funcionário por transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do vale-transporte, portanto, o empregador deve fornecer o benefício independentemente da distância percorrida pelo empregado no transporte público.

Se o funcionário não tiver interes-se no recebimento do vale-trans-porte, caso em que há desconto de 6% do salário, deve formalizar o pedido por escrito para a empresa.

Com relação ao pagamento do vale-alimentação ou refeição, o empregador paga o benefício

somente se este estiver previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria profissional a ser contratada, considerando que a CLT não dispõe a obrigatoriedade.

Também é importante mencionar que são obrigações da empresa a arrecadação e o recolhimento das contribuições previdenciárias, tanto da cota patronal como da contribuição devida pelo empregado (segurado).

Se o empregador não repassar à Previdência Social os valores devi-dos pelos encargos previdenciários (cota patronal e do empregado), está cometendo crime de Apro-priação Indébita, disposto no artigo 168-A do Código Penal.

O crime de Apropriação Indébita se configura pela simples conduta de não repassar aos cofres públicos as contribuições descontadas men-salmente dos empregados, sendo o empregador apenado com reclusão de um a quatro anos e multa.

13

5 CONTRATO DE TRABALHO

Visão contábil: para empregar uma pessoa pelas regras da CLT, é necessário pagar mais do que o salário mensal. Segundo a legislação, o celetista tem direito ao vale-transporte, férias e 13º salário. Além de pagar esses direitos ao funcionário, o empregador deve recolher aos cofres públicos os seguintes tributos sobre o valor bruto do salário:

• No caso de Microempreendedor Individual – MEI e empresas optantes pelo Simples Nacional: FGTS de 8%;• Para empresas optantes pelo Lucro Presumido ou Lucro Real: INSS Terceiros de 5,8%, RAT de 1%, CPP de 2% e FGTS de 8%.

Visão jurídica: após a contratação do empregado, a empresa deve cumprir o contrato de trabalho observando toda a legislação trabalhista, assim como lhe oferecer um ambiente sadio para a prestação do serviço.

É obrigatório que as empresas tenham o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, estabelecidos pelas NR-7 e NR-9 do Ministério do Trabalho e Emprego, que visam promover e preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores em decorrência dos riscos (físicos e ambientais) existentes no ambiente de trabalho.

Estabelecido pela Portaria nº 24/94 do MTBE/SSST, o PCMSO deve ser elaborado e implantado em todas as empresas para o controle da saúde dos trabalhadores de acordo com os riscos ocupacionais aos quais estejam expostos. O programa deve ser elaborado por um médico do trabalho.

14

O PPRA, por sua vez, é desenvolvido por um engenheiro do trabalho ou técnico de seguran-ça do trabalho. O programa tem como objetivo controlar as ocorrências de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, levando em consideração a prote-ção do meio ambiente e dos recursos naturais. A legislação de segurança do trabalho brasilei-ra considera como riscos ambientais os seguin-tes agentes: físicos, químicos e biológicos.

As empresas que não tiverem a implantação efetiva dos programas citados podem sofrer sanções administrativas (multas). Além disso, havendo a ocorrência de uma doença ocupacional ou de um acidente do trabalho, a empresa pode ter que responder na esfera trabalhista pelo dano causado, o que resulta em indenizações altíssimas por danos morais.

Ademais, atualmente, as empresas estão sendo surpreendidas com Ações de Indenização mo-vidas pelo Instituto Nacional de Seguro Social – INSS, visando a responsabilidade das empresas quanto ao ressarcimento dos benefícios pagos aos funcionários que receberam benefícios de-rivados de acidente do trabalho.

Outro ponto relevante é que, em caso de des-cumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, o empregado pode requerer ju-dicialmente a Rescisão Indireta do contrato de trabalho. Isso pode acorrer nos casos de atraso de salário, inexistência de depósito do FGTS/INSS e até mesmo se houver assédio moral.

O assédio moral é a exposição dos trabalhado-res a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetida e durante o contrato de tra-balho. Neste caso, além do pedido de Rescisão Indireta, o trabalhador poderá buscar no Poder Judiciário indenização por danos morais.

15

O empresário deve tomar muitos cuidados antes e durante a contratação de um novo funcionário. Uma das diferenças entre as empresas que prosperam e as que não evoluem são os empregados competentes. Naturalmente, seu talento como empresário tem muito a ver com o sucesso da sua empresa, mas, sozinho, você só pode ir até certo ponto. Como diretor, é sua função encontrar bons funcionários, descobrir o que os motiva e destiná-los a cargos em que tanto eles como a empresa se desenvolvam.

A contratação de empregados é um processo lento, que exige muita paciência e energia. Resista à tentação de preencher a vaga rapidamente com uma das primeiras pessoas entrevistadas ou contratar alguém que não seja qualificado só porque você deseja interromper o processo de seleção e voltar à administração dos negócios. Contrate pessoas que se adaptem e cresçam em um ambiente empresarial.

6 CONCLUSÃO

ROCHA E MOUTA ADVOGADOS ASSOCIADOSROCHAEMOUTA.COM.BR

(11) 3107-6844 / 4111-9457

STANDARD ASSESSORIA CONTÁBIL E FINANCEIRASTANDARDASSESSORIA.COM.BR

ATENDIMENTO@STANDARDASSESSORIA.COM.BR(11) 2589-6655