PERFIL E SATISFAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE … · Rodrigo Amorim [email protected] Ronaldo Guedes Junior [email protected] ... primeiro orientado a apresentar conceitos

PERFIL E SATISFAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO: ESTUDO DE ORGANIZAÇÕES GOIANAS DOS SETORES PÚBLICO E

PRIVADO Área temática: Gestão do Conhecimento Organizacional

Tereza Lima

[email protected]

Rodrigo Amorim

[email protected]

Ronaldo Guedes Junior

[email protected]

Derciley Almeida

[email protected]

Resumo: Este trabalho sintetiza os resultados de uma pesquisa que teve como objetivo conhecer o perfil dos

profissionais de Tecnologia da Informação e identificar fatores que estejam associados com a satisfação deles no

ambiente de trabalho. Metodologicamente utilizou-se uma pesquisa exploratória descritiva, tendo como instrumento a

aplicação de questionários em 43 (quarenta e três) profissionais de uma empresa do setor privado (MEGASOFT) e de

uma organização pública (SEGPLAN/STI). Os resultados indicam que o perfil predominante dos mais satisfeitos dentre

os pesquisados é do sexo masculino, com idade entre 30 e 40 anos, renda mensal de 4 a 20 salários mínimos e ensino

superior completo. Os fatores associados ao padrão dos pesquisados mais satisfeitos são: salário compatível com a

função exercida, reconhecimento dos esforços empreendidos no trabalho, experiência acima da formação acadêmica,

“humildade intelectual”, motivação para superar desafios técnico-profissionais, participação em projetos importantes,

flexibilidade para adaptar-se a diferentes tarefas e facilidade para assimilar novos conhecimentos. Notou-se também

que os pesquisados da MEGASOFT possuem mais dos fatores elencados acima, se comparados aos da SEGPLAN/STI.

Finalizando, os pesquisados em geral consideraram-se satisfeitos com sua atividade e com o ambiente de trabalho,

apesar de terem relatado pontos passíveis de melhoria.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO Este artigo objetiva, em linhas gerais, fazer uma avaliação do perfil e da satisfação de

trabalhadores da área de tecnologia da informação que atuam no desenvolvimento de sistemas

computacionais em duas instituições sediadas na cidade de Goiânia-GO, sendo uma pública e outra

privada bem como, conhecer e ressaltar fatores que promovem satisfação no trabalho.

O tema proposto revela sua importância tendo em vista o crescimento do uso de tecnologias no

cotidiano das pessoas, demandando por profissionais aptos a criar e melhorar tecnologias da

informação e comunicação. Entretanto, não se sabe se essa oferta de vagas é acompanhada de ações

por parte das organizações que se preocupem em identificar o perfil dos empregados dessa área e, a

partir daí, promover a satisfação dos mesmos. Conhecer também, a realidade e as possíveis diferenças

de uma organização publica comparado ao setor privado. Afinal, funcionários satisfeitos tendem a se

motivar e produzir mais, além de adoecerem menos.

Avaliar esses profissionais viabilizará a identificação da existência ou não de correlação entre o

perfil e a satisfação dos mesmos em seu local de trabalho, bem como poderá revelar fatores externos

ligados ao ambiente de trabalho que propiciem a eles maior satisfação. Ademais, o levantamento dos

pontos que os incomodam servirá de subsídios para novas pesquisas destinadas a propor soluções

visando aumentar o nível de envolvimento desses funcionários em relação aos objetivos das

organizações nas quais estão vinculados.

Considerando todas essas questões, o presente trabalho tem por escopo específico levantar o

perfil dos pesquisados em relação a gênero, escolaridade, remuneração, carga horária, e idade, dentre

outros; verificar, ainda, qual a relação entre os dados levantados e o grau de satisfação dos

pesquisados; além de identificar fatores do ambiente de trabalho que contribuem para elevar a

satisfação dos profissionais de TIC.

Para tanto, será apresentada, a fundamentação teórica, dividida em dois momentos, sendo o

primeiro orientado a apresentar conceitos e teorias sobre administração e gestão de pessoas com foco

na satisfação do trabalhador; e o segundo destinado a contextualizar e conceituar tópicos basilares

sobre Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), bem como verificar o perfil procurado nos

profissionais da área pelo mercado de trabalho.

Em seguida, serão citados os métodos e instrumentos utilizados para o desenvolvimento do

estudo definindo os limites da pesquisa, especificando área geográfica, organizações, os instrumentos

de coleta de dados e forma de análise dos mesmos, além de apresentar a amostra, a população utilizada

e sua devida justificativa.


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A discussão dos dados coletados será feita na seqüência, oportunidade em que serão

apresentados os resultados da pesquisa em números e analisados as respectivas figuras, descrevendo o

perfil preponderante do profissional de TIC e também de fatores que propiciam a maior satisfação

desses profissionais no ambiente de trabalho, de acordo com os contornos aqui traçados.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Evolução das Abordagens Administrativas, tendo como foco a busca do trabalhador social, satisfeito, motivado e produtivo

Preliminarmente, é importante que se faça uma breve abordagem do termo “trabalho”, como

um “esforço que produz resultados” (MAXIMIANO, 2014, p.87). O autor, em seus estudos, esclarece

que Herzberg foi pioneiro ao explicar as duas dimensões do trabalho, quais sejam: o conteúdo do

trabalho, entendido como as atividades que consomem energia física, intelectual social e produzem

resultados, além de estar associado a fatores de motivação; e o contexto do trabalho, que diz respeito à

situação dentro da qual o trabalho é realizado, a exemplo do ambiente físico, outras pessoas, políticas

da organização, dentre outras.

A história da administração é recente, sendo esta vista como um produto típico do século XX e,

por isso, uma ciência ainda em construção, fruto da co-criação de várias áreas como a Engenharia,

Sociologia, Economia, Psicologia, dentre outras que no decorrer dos tempos foram agregando

conhecimentos comuns e pertinentes que acabaram proporcionando ganhos à ciência (CHIAVENATO,

2004).

As organizações contemporâneas são cobradas a responderem demandas que transcendem os

papéis ditos econômicos. A visão social leva a revisão de conceitos históricos, especialmente aqueles

relacionados ao homem no desempenho de seu papel produtivo.

Pretende-se discutir as principais abordagens científicas sobre o papel imposto ao trabalhador

no passado e reconhecido, no presente, em uma organização. A primeira a merecer destaque é a

Administração Científica, tendo como seu autor principal Frederick Winslow Taylor, em que o homem

era visto como uma “máquina” e desprovido de capacidades intelectuais, técnicas e racionais. Porém,

essa concepção foi aos poucos sendo humanizada, conforme passa-se a expor.

Em 1923, Elton Mayo realizou experiências em uma indústria de tecidos que apresentava

problemas de fabricação e alta rotatividade de pessoas. Elton Mayo introduziu inicialmente um

intervalo de descanso, deixou a discernimento dos operários na deliberação de quando as máquinas


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deveriam ser estacionadas e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de

aliança, a produção aumentou e a rotação de pessoal baixou razoavelmente (CHIAVENATO, 2004).

Registra-se que na história da Administração nos Estados Unidos várias experiências foram

realizadas com foco nos objetivos organizacionais, mas que tinham como interesse principal minimizar

o sofrimento humano seja de quaisquer formas: físico e mental.

Teorias de Motivação Na década de 50 apareceram algumas das primeiras teorias relativas à motivação do

trabalhador, normalmente levando em consideração a importância dos elementos motivacionais

biológicos e externos. A teoria da motivação passou, então, a ser determinada pela maneira como se

compreendem o mundo, consoante concepções expostas abaixo.

Dentre as teorias de motivação, destaca-se a da Hierarquia das Necessidades, de Abraham

Maslow, como uma das mais relevantes quando diz que o ser humano é motivado por necessidades

fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-realização, e sustenta que tão logo uma é satisfeita, a

próxima torna-se preponderante.

Pesquisadores abordaram a motivação como uma maneira de se trazer o crescimento para a

organização e o progresso pessoal dos funcionários inseridos no ambiente de trabalho (MEGGINSON;

MOSLEY; PIETRI JUNIOR, 1998). Necessário se faz identificar o nível de das necessidades do

indivíduo em determinado momento, para definir qual delas será prioritariamente satisfeita, mantendo

o sentimento de motivação ativo, pois uma vez que o ser humano está motivado, o mesmo se torna

persistente na busca para atingir seus objetivos.

A teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais foi proposta por Frederick Herzberg que após

entrevistarem diversos profissionais, questionando quais as situações de trabalho os deixavam

satisfeitos ou insatisfeitos, e após estudarem e analisarem os resultados, concluíram que o que

provocava maior satisfação nos trabalhadores estava diretamente relacionado ao conteúdo do trabalho

por eles executados (MEGGINSON; MOSLEY; PIETRI JUNIOR, 1998).

Segundo Herzberg, na situação de trabalho a satisfação é consequência apenas dos fatores

intrínsecos, ou seja, o próprio trabalho, os fatores e os resultados que estão ligados a ele − como

reconhecimento, oportunidade de crescimento e realização pessoal − que serão capazes de produzir

satisfação e motivação para a pessoa.

McGregor desenvolveu duas formas opostas de vermos os seres humanos: uma é a teoria X,

que é essencialmente negativa; e a outra é a teoria Y, que é essencialmente positiva. Após acompanhar


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e ver quais eram as atitudes de alguns executivos em relação aos empregados, ele identificou as visões

existentes dos executivos sobre o comportamento dos empregados e propôs essas ideias (ROBBINS,

2005; KWASNICKA, 2006).

Segundo a teoria X, os empregados não gostam de trabalhar, são preguiçosos e se possível

evitarão o trabalho. Eles precisam ser coagidos, ameaçados e até punidos para que realizem o trabalho

corretamente. Não gostam de assumir responsabilidades, só estão preocupados com a segurança e

trabalham só por questão de sobrevivência (ROBBINS, 2005; KWASNICKA, 2006).

De outro lado, a teoria Y apresenta uma visão totalmente diferente da anterior. Ela diz que os

empregados podem achar o trabalho completamente natural. Se eles estiverem comprometidos com

seu trabalho, atuarão de forma a alcançar os objetivos organizacionais, sem precisar ser controlados.

Eles não se importam e até querem assumir responsabilidades e são capazes de tomar decisões e de

inovar o ambiente onde trabalham (ROBBINS, 2005).

Os fatores motivacionais dessas teorias estão ligados à hierarquia das necessidades apresentada

por Maslow. Na teoria X os indivíduos seriam satisfeitos pelos níveis mais baixos da hierarquia

(fisiológicas e de segurança), enquanto na teoria Y os indivíduos seriam satisfeitos pelos níveis mais

altos da hierarquia (sociais, estima e alto-realização).

McGregor sugeriu também algumas ideias para aumentar a motivação dos empregados, como

processo decisório participativo, metas que exigem mais responsabilidades e melhor relacionamento

no ambiente organizacional (ROBBINS, 2005).

Segundo a teoria da expectativa ou Teoria Vroom, o esforço que o indivíduo despenderá para

realizar alguma tarefa dependerá da expectativa que ele tem de que o bom desempenho na realização

desta tarefa trará resultados e de que com esses resultados, consequentemente, venham recompensas

organizacionais que vão satisfazer as suas metas pessoais (ROBBINS, 2005).

Maitland (2000) acrescenta que a teoria teve sua formulação com base nas outras duas teorias:

a de Maslow e a de Herzberg, tendo a premissa de que a motivação se compõe por duas partes

distintas: os desejos e as expectativas de conseguir realizá-los. A motivação é gerada quando alguém,

além de ter um desejo, acredita ser possível realização deste, mas o desejo apenas não é suficiente para

tal.

A teoria da expectativa é formada por três componentes: valência, expectativa e

instrumentalidade. Valência refere-se ao valor que os indivíduos dão aos resultados ou às recompensas

que eles acreditam que receberão pelo seu desempenho. É o desejo que o indivíduo tem pelo resultado.

Expectativas consubstanciam-se na combinação do esforço e do desempenho. Acredita-se que quanto


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maior o nível de esforço despendido para chegar ao resultado, maior será o nível de desempenho. O

termo instrumentalidade trata-se da relação entre o desempenho e o resultado. Tem-se em mente que

um maior nível de desempenho trará bons resultados e, em consequência, as recompensas (ROBBINS,

2005).

Formulada por Clayton Alderfer a partir da hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria

Existência, Relacionamento e Crescimento (ERC) inovou ao reduzir de cinco para três o número de

níveis de necessidades de motivação, quais sejam:

• Necessidades de existência (E): são as necessidades básicas de sobrevivência, e inclui as

necessidades fisiológicas e de segurança apresentados por Maslow; • Necessidades de relacionamento (R): trata-se do desejo de manter relações interpessoais

saudáveis e fazer parte de grupos sociais. Este item está ligado às necessidades sociais e aos aspectos externos que compõe o nível de estima, apresentado por Maslow;

• Necessidades de crescimento (C): refere-se ao desejo da pessoa de desenvolver seu potencial máximo, de estar sempre em crescimento e desenvolvimento, e de alcançar a realização pessoal. (BERGAMINI, 1998, p. 56).

De acordo com a teoria ERC, mais de uma necessidade pode se manifestar ao mesmo tempo, o

que difere do que foi abordado por Maslow, que dizia que uma necessidade deve ser satisfeita para que

então outra seja ativada.

A Tecnologia da Informação e Comunicação A Tecnologia da informação pode ser conceituada como o armazenamento, recuperação,

utilização e comunicação em tempo real, dentre outros, visando a agregação de conhecimentos para a

produção de bens e serviços. Em sentido amplo, a tecnologia compreende meios com os quais o

homem amplia sua capacidade (MAXIMINIANO, 2014). Ainda, segundo o autor, inovação

tecnológica “é o que ocorre quando um novo produto ou processo chega ao mercado”

(MAXIMINIANO, 2000).

A inovação tecnológica, portanto, é percebida quando se aperfeiçoa as formas de fazer as

coisas. A globalização, impulsionada pela revolução tecnológica, compeliu as organizações a se

adaptarem a uma miríade de mudanças, por meio de novos processos de trabalho e uma gestão de

pessoas eficiente, como forma de se manterem nos seus negócios e, consequentemente, inseridos no

moderno conceito de economia digital.

O conceito de empresa alargou-se, chegando ao que hoje denomina-se empresa digital, a qual

Esse conceito, segundo Valle (2013, p. 22):


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Incorpora um novo modelo de negócios, que utiliza a tecnologia da informação para alcançar

um ou mais de seus três objetivos básicos, que são: alcançar e envolver clientes mais eficientemente;

aumentar a produtividade dos colaboradores; melhorar a eficiência de suas operações, utilizando

tecnologia para melhorar os processos de negócio.

A partir desse conceito, altera-se o enfoque dispensado ao papel da tecnologia da informação,

que antes era um mero automatizador de processos, para formatador de valores ao cliente, o qual alça

um papel principal nesse formato, sendo comumente designado, agora, prosumer, que se originou com

a junção das palavras producer com consumer (VALLE, 2013, p.22). Ou seja, o cliente passivo de

antes passa a ser, nesse enfoque, o produtor-consumidor.

Em uma abordagem mais técnica, a Tecnologia da Informação também é entendida como sendo

"[...] o conjunto de sistemas de informação, seus usuários e seu gerenciamento, incluindo hardware,

software, banco de dados, redes e outros dispositivos eletrônicos" (VALLE apud TURBAN;

MCLEAN; WETHERBE, 2004).

Tem-se, portanto, os conceitos de hardware – conjunto de dispositivos, tais como

processadores, monitores, teclados, memória, discos rígidos, impressoras e outros; software – conjunto

de instruções que são fornecidas ao hardware para o processamento; banco de dados – conjunto de

arquivos, tabelas e relações que armazenam dados e suas associações ; e redes – sistemas

interconectados que permitem o compartilhamento de recursos pelos dispositivos (VALLE apud

TURBAN; MCLEAN; WETHERBE, 2004.)

No passado recente, era inimaginável a existência e evolução de todos esses complexos

recursos tecnológicos, os quais fazem parte do cotidiano do cidadão comum. Para se ter uma ideia, os

bancos – instituições financeiras – eram operados de forma semi-manual no início da década de

oitenta.

O desenvolvimento tecnológico e a consequente diminuição dos preços dos computadores, já

na década de noventa, atraíram a atenção para os usos dessa tecnologia em massa, a qual passou a

despertar interesse não apenas do setor financeiro, da medicina, da indústria, dos serviços de

comunicação e entretenimento, mas também dos setores governamentais, dentre muitas outras

aplicações.

O objetivo era obter o conhecimento a custos suportáveis, o que foi em certa medida

conquistado ao longo dos anos. Desde o ábaco - instrumento utilizado para realizar cálculos

matemáticos no período ainda antes de Cristo - até os dias atuais, operou-se uma evolução em escala

geométrica.


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As principais tendências em termos de tecnologia da informação são: inteligência artificial;

integração da internet com dispositivos domésticos; mobilidade e aplicações wireless; vídeo e TV pela

internet em três dimensões; computadores cada vez mais compactos; uso intensivo do comércio

eletrônico; aumento exponencial da capacidade de armazenamento; arquitetura aberta; iphone; ipad;

ipod; dentre outros (VALLE, 2013).

Profissional da Área de TIC Os profissionais da área de TIC, tecnologia da informação e comunicação, à medida que

aperfeiçoaram seus conhecimentos tecnológicos, passaram a ser identificados ilustrativamente por

letras do alfabeto, conforme delineado abaixo:

a) A geração “X”: nascida entre 1960 e 1980, é representada pelos filhos dos baby boomers,

ou seja, dos indivíduos advindos de uma explosão populacional, nesse caso, os nascidos no segundo

pós guerra. Diferente dos baby boomers, os quais estavam mais ligados à cultura do “paz e amor”, a

geração “X” teve mais contato com os recursos tecnológicos e lutaram ativamente pela

redemocratização do país.

b) A geração “Y”: também denominada de geração next ou millennials, são os filhos e netos

dos baby boomers. Nascidos entre 1980 e 2000, eles são normalmente curiosos e mais flexíveis do que

a geração anterior, pois vivenciaram as maiores inovações tecnológicas, sendo contemporâneos à

difusão da internet como uma ferramenta de uso doméstico.

c) A geração “Z”: alguns indivíduos nascidos entre os anos de 1990 e 2009, aqueles que já

nasceram “conectados”, também são comumente identificados por geração “Z” e, em sua maioria,

ainda não integram o mercado de trabalho.

d) A geração “V”: por último, e abstraindo-se de outras classificações dentro dessas categorias

já citadas, concebeu-se a geração “V”, destinados àqueles que “substituem a experiência física pela

experiência on-line” (VALLE, 2013, p. 56).

Independente da geração em que o profissional de TIC está contido, o mercado vem dando

sinais do perfil desejado para esse trabalhador. O vice-presidente de recursos humanos da Google,

Laszlo Bock, traçou em entrevista ao jornal The New York Timesos cinco maiores atributos que esta

organização busca em um profissional, além do domínio da matemática e de habilidades em

programação, são elas:


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1. Habilidade cognitiva geral de aprender, de captar informações no ar;

2. Ser um líder emergente, em oposição ao líder tradicional, o que significa que o profissional

não deve ostentar sua patente para estar sempre à frente das decisões, devendo compreender seu papel

dentro da equipe e saber quando delegar poder;

3. Ter senso de responsabilidade para dar um passo a frente e tentar resolver qualquer

problema, mas, ao mesmo tempo, ter humildade para dar um passo atrás e abraçar ideias melhores de

outros.

4. Ter humildade intelectual para reconhecer erros e aprender com eles. O profissional deve ter

um posicionamento firme e defensável, mas ao mesmo tempo estar aberto para enxergar novas

variáveis de um problema e assim assumir as deficiências do primeiro entendimento adotado;

5. Não arrogar-se um perito, pois estes, via de regra, apresentam as mesmas resposta baseadas

em experiências passadas, por ser o caminho mais fácil. Assim, prioriza-se a contratação de pessoas

com alta capacidade cognitiva, naturalmente curiosas, dispostas a aprender e que têm habilidades de

liderança emergente, na medida em que são mais propensas a apresentarem soluções totalmente novas.

A premissa é de que os profissionais de TIC são tão satisfeitos quanto são adaptados e

conscientes em relação às suas necessidades como seres humanos, assim como as do mercado com o

qual interagem e se identificam. Logo, situar o contexto histórico-social desses trabalhadores e escutar

as preferências dos empregadores são passos importantes na busca da satisfação profissional.


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METODOLOGIA Utilizou-se uma metodologia coerente aos estudos das organizações, a fim de ter em mãos os

dados que melhor reflitam a situação do clima organizacional das instituições e do perfil de seus

trabalhadores.

O presente estudo pode ser classificado como exploratório descritivo, por objetivar

essencialmente a descrição do perfil preponderante e de fatores que elevam a satisfação dos

trabalhadores da área de Tecnologia da Informação e Comunicação no ambiente de trabalho.

O estudo foi realizado sobre uma parcela significativa dos colaboradores da Superintendência

de Tecnologia da Informação, vinculada à estrutura organizacional da Secretaria de Gestão e

Planejamento do Estado de Goiás (SEGPLAN); e também sobre os trabalhadores da empresa privada

MEGASOFT.

A população ou, se preferir, o grupo de pessoas ou empresa que interessa entrevistar para o

propósito específico deste estudo (ROESCH, 2007), compreende 76 (setenta e seis) profissionais de

TIC lotados na unidade da SEGPLAN e outros 53 (cinquenta e três ) trabalhadores em exercício na

MEGASOFT.

A amostra, ou seja, a quantidade de pessoas que participaram da pesquisa, resultou em 21

(vinte e um) trabalhadores da SEGPLAN e 22 (vinte e dois) da MEGASOFT.

Os instrumentos ou técnicas de coleta de dados utilizados na pesquisa incluem um questionário

contendo 25 perguntas fechadas, de múltipla escolha, direcionadas aos operários, cujas indagações são

capazes de colher traços do perfil dos profissionais de TIC, além de mensurar o grau de satisfação

deles em uma escala de três intensidades.

Destaca-se quanto ao procedimento da pesquisa que o questionário foi aplicado pela internet,

por meio da ferramenta “Google Sheets”, entretanto, o autor visitou pessoalmente as organizações para

conhecer o funcionamento delas e para apresentar os objetivos deste trabalho, assim como sanar

dúvidas dos funcionários quanto ao preenchimento do questionário.

Os dados coletados por meio do questionário foram tabulados e analisados sob o prisma

essencialmente quantitativo, dado o formato objetivo das questões elaboradas. E as sugestões foram

dadas de acordo com as necessidades levantadas para a melhoria das relações interpessoais da

empresa.


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Apresentação das organizações Foram selecionadas duas organizações goianas cujas atuações recaem na área de TIC. A

primeira representando o setor público (SEGPLAN/STI – Desenvolvimento de Sistemas) e a outra

representando o setor privado (MEGASOFT), sendo esta uma das mais importantes do Estado de

Goiás, com atuação em sistemas para gestão de prefeituras.

Megasoft

A empresa MEGASOFT INFORMATICA LTDA possui ampla experiência e competência

gerencial, que formam hoje uma empresa consolidada no mercado goiano e tocantinense. Sua sede está

situada na cidade de Goiânia, Estado de Goiás, tendo uma filial em Palmas no Estado do Tocantins.

Empresa que nasceu da experiência e visão de seu fundador, que viu no segmento de processos

administrativos municipais uma grande oportunidade. Sendo um dos pioneiros programadores no

Estado de Goiás, desenvolveu em 1983 um dos primeiros Sistemas de Contabilidade Pública do Estado

de Goiás. Originalmente, foi fundada a empresa DM Informática e, posterirmente, a MEGASOFT

INFORMÁTICA LTDA.

A MEGASOFT está hoje em mais de 200 municípios nos Estados de Goiás e Tocantins, fatos

que comprovam a satisfação dos clientes com a qualidade dos sistemas e o suporte oferecido a partir

de uma interface simples e prática.

A missão da MEGASOFT é desenvolver e comercializar ferramentas de alta qualidade

tecnológica para órgãos do setor público municipal, automatizando todas as áreas que compõem os

setores administrativo e financeiro. Seu objetivo da MEGASOFT é trazer satisfação tanto para

funcionários quanto aos contribuintes diretamente beneficiados com o produto, buscando a fidelização

e reconhecimento dos mesmos, transformando-se na empresa referencial em produtos e serviços de

automação software de gestão no âmbito nacional.


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Desenvolvimento de Sistemas do Governo do Estado de Goiás – SEGPLAN A Reforma Administrativa do Poder Executivo do Estado de Goiás, promovida por meio da Lei

nº 17.257/2011, incorporou as competências pela execução das atividades de Tecnologia da

Informação, em nível corporativo, à Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN.

Essa área de Tecnologia nem sempre foi executada por esta Secretaria, tendo essa competência

migrada da Secretaria da Fazenda, que antes era a responsável por tais atividades. A citada Lei

desconcentrou à Superintendência de Tecnologia da Informação – STI a responsabilidade pela

condução das atividades inerentes.

Foi realizado um Planejamento Estratégico pela STI, o qual consignou algumas identidades

organizacionais, quais sejam: Missão – Inovar e modernizar o Estado de Goiás, por meio de soluções

corporativas em TIC; Visão – Ser referência nacional em qualidade de soluções de TIC no âmbito

Governamental; Valores – Ética, profissionalismo, comprometimento, cordialidade e busca da

excelência.

DISCUSSÃO DOS DADOS COLETADOS Preliminarmente às análises, registra-se a dificuldade para obtenção dos dados aqui

apresentados, não obstante inexistirem barreiras à distribuição dos questionários nas duas organizações

escolhidas, na medida em que os chefes imediatos respectivos se prontificaram a submeter as questões

aos seus colaboradores.

A dificuldade se revela diante do pequeno número de trabalhadores que responderam ao

questionário. Na SEGPLAN/STI, de um total de 76 servidores escolhidos, apenas 21 responderam,

equivalente a menos de 28% da população. Por sua vez, de um total de 53 servidores em atividade na

MEGASOFT, apenas 22 responderam às perguntas, perfazendo menos de 42% do total.

Deflui-se da pesquisa que a área de TIC na especialidade de desenvolvimento de sistemas é

dominada por trabalhadores do sexo masculino em quase sua totalidade. SEGPLAN e MEGASOFT

apresentaram percentuais de 81% e 86%, respectivamente. Faixa etária entre 30 e 40 anos, representam

76% e 72% das amostras, para a SEGPLAN/STI e MEGASOFT respectivamente. Tais dados sugerem

que a permanência de trabalhadores no mercado de trabalho exige experiência.

No que tange à permanência no trabalho, percebe-se que há uma maior rotatividade de

profissionais na MEGASOFT se comparada à SEGPLAN/STI, em que pese tal diferença não ser muito

expressiva. Na SEGPLAN, 88% dos profissionais possuem permanência no trabalho superior a dois

anos, enquanto na MEGASOFT este percentual é de 69%.


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Quanto à escolaridade, o nível de escolaridade dos colaboradores da SEGPLAN/STI é superior

ao da MEGASOFT, pois somente nesta existem profissionais de nível médio e o número de pós-

graduados e mestrados é menor do que a metade daqueles lotados no Órgão Público, onde na

SEGPLAN e na MEGASOFT apresentaram percentuais de 48% ( quarenta e oito por cento) e 23%

(vinte e três por cento), respectivamente. Tal constatação já era uma decorrência esperável da forma de

ingresso nos cargos de provimento efetivo, por meio do concurso público de provas ou de provas e

títulos.

O maior nível de escolaridade dos trabalhadores da SEGPLAN/STI refletiu de forma direta na

percepção deles quanto à sua capacitação para o desempenho das atividades laborais, pois 86% deles

se disseram plenamente capacitados, enquanto que na MEGASOFT apenas 59% atribuíram-se a

mesma capacidade, segundo pode ser lido na figura 1:

Figura 1: Capacitação dos entrevistados

A maior parte dos pesquisados considerou-se com algum grau de timidez, correspondendo a um

total de 88% (oitenta e oito por cento) a 91% (noventa e um) para a SEGPLAN/STI e MEGASOFT,

respectivamente. Consideraram-se razoável a exageradamente tímidos 44% (quarenta e quatro por

cento) e 50% (cinquenta por cento), respectivamente.

A renda salarial dos trabalhadores da SEGPLAN/STI tende a ser superior aos da MEGASOFT,

sendo que nesta o número de trabalhadores que percebem entre 4 (quatro) a 20 (vinte) salários

mínimos representa 54% (quarenta e nove por cento) e naquela, 90% (noventa por cento), conforme

pode ser percebido na figura abaixo:

SEGPLAN/STI -

sim, suficientemente 18 86% sim, razoavelmente 2 10% sim, precariamente 1 5%

não 0 0%

MEGASOFT -

sim, suficientemente 13 59% sim, razoavelmente 9 41% sim, precariamente 0 0%

Não 0 0%


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Figura 2: Faixa Salarial dos pesquisados

Mais de 55% (cinquenta e cinco por cento) dos trabalhadores de ambas as organizações

avaliaram estar muito satisfeitos com o relacionamento interpessoal no local de trabalho, mas a outra

significativa parcela demonstrou algum grau de insatisfação.

Figura 3: Relacionamento interpessoal

Anotou-se que apenas 24% e 32% dos trabalhadores da SEGPLAN/STI e da MEGASOFT,

respectivamente, sentem-se muito satisfeitos com a avaliação de seus esforços, demonstrando que

muito pode ser feito neste aspecto.

Figura 4: Sentimento acerca da avaliação dos esforços empreendidos no trabalho

SEGPLAN/STI -

até 1 0 0% até 2 0 0%

de 2 a 4 2 10% de 4 a 10 12 57%

de 10 a 20 7 33% acima de 20 0 0%

MEGASOFT -

até 1 0 0% até 2 0 0%

de 2 a 4 9 41% de 4 a 10 10 45%

de 10 a 20 2 9% acima de 20 1 5%

SEGPLAN/STI -

muito satisfeito 13 62% satisfação moderada 7 33% insatisfeito 1 5%

MEGASOFT -

muito satisfeito 12 55% satisfação moderada 9 41% Insatisfeito 1 5%

SEGPLAN/STI -


MEGASOFT -



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O grau de motivação dos trabalhadores da MEGASOFT é nitidamente superior aos da

SEGPLAN/STI, contando com 55% (cinquenta e cinco por cento) dos seus trabalhadores muito

satisfeitos, contrapondo-se aos 19% (dezenove por cento) do Órgão Público.

Figura 5: Grau de Motivação dos entrevistados

Tal fator pode ter relação direta com o menor grau de escolaridade e capacitação dos

colaboradores do MEGASOFT, o que pode contribuir para motivá-los a se superar profissionalmente,

uma vez que não se considera peritos, consoante análise realizada no item 2.2 deste artigo.

De outro lado, o próprio modelo de administração essencialmente burocrático da

SEGPLAN/STI pode contribuir para maior desmotivação de seus funcionários. Além de que a

estabilidade conferida aos servidores estatutários também pode desestimulá-los em certa medida a

darem o máximo de si.

Em outra senda, verifica-se que o nível de satisfação dos trabalhadores com o tipo de

tarefa/trabalho que realizam nas organizações pesquisadas é semelhante e se mantém em patamares

elevados, apresentando uma média de apenas 12% (doze por cento) de insatisfeitos em ambos os

casos. Visualiza-se, igualmente, que esta semelhança de resultados é acompanhada pelo nível de

desafios técnico-profissionais a que são submetidos diariamente, ressalvando-se apenas que os

colaboradores da MEGASOFT sentem-se ligeiramente mais desafiados, haja vista que 55% (cinquenta

e cinco por cento) deles manifestaram-se muito satisfeitos quanto a este aspecto.

Infere-se que os funcionários da SEGPLAN/STI participam proporcionalmente de mais

projetos que consideram importantes se comparados aos da MEGASOFT para manterem-se no mesmo

patamar de satisfação com o trabalho desempenhado. O que em números traduz-se em 62% (sessenta e

dois por cento) muito satisfeitos com a participação em projetos desse jaez, contrapostos a apenas 32%

(trinta e dois por cento) da MEGASOFT.

SEGPLAN/STI -


MEGASOFT -



16

Figura 6: O quanto os pesquisados participam de projetos importantes

Contudo, mesmo trabalhando em projetos que consideram de maior relevância, um maior

número de profissionais da SEGPLAN/STI sentem-se subutilizados em suas potencialidades se

comparados à MEGASOFT, sendo que apenas 29% sentem-se muito satisfeitos com o grau de

aproveitamento das habilidades que julgam ter, contra 41% (quarenta e um por cento) da outra

organização.

Figura 7: O quanto a organização absorve as potencialidades dos pesquisados

No que se refere à satisfação dos profissionais em relação ao salário que auferem confrontados

com a experiência e a responsabilidade possuídas, nota-se que a SEGPLAN/STI detém um maior

número de pessoas insatisfeitas, enquanto que a MEGASOFT apresenta 82% (oitenta e dois por cento)

de colaboradores satisfeitos. Nota-se, portanto, que os colaboradores da MEGASOFT, apesar

auferirem menor salário, são mais satisfeitos com o mesmo, levando-se em consideração a própria

experiência e a responsabilidade do cargo ocupado.

No que diz respeito ao volume de trabalho que cada profissional tem a desenvolver, observa-se

uma paridade nas figuras da SEGPLAN/STI e MEGASOFT, tendo a maior parte dos colaboradores de

ambas (57% e 55%) respectivamente reportados um nível de satisfação moderado.

De modo semelhante, a maioria dos colaboradores de ambas as organizações responderam estar

moderadamente satisfeitos com as possibilidades de crescimento e desenvolvimento no trabalho.

SEGPLAN/STI -


MEGASOFT -


SEGPLAN/STI -


MEGASOFT -



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Interessante registrar que quase 60% (sessenta por cento) dos pesquisados alegaram estar muito

satisfeitos com o ambiente de trabalho, o que certamente é reflexo direto dos altos níveis de satisfação

registrados na avaliação do relacionamento interpessoal das organizações.

Figura 8: Avaliação do ambiente de trabalho dos entrevistados

Quantidade de colaboradores da SEGPLAN/STI que relataram estar insatisfeitos com os

programas de capacitação e treinamento oferecidos pela organização, atingindo 43% da amostra,

contra apenas 23% (vinte e três por cento) na MEGASOFT.

Figura 9: Capacitação e treinamentos nas organizações

Nesse passo, ressalta-se que a maioria dos colaboradores da SEGPLAN/STI sentem-se

plenamente capacitados para o desempenho da função e ao mesmo tempo subutilizados em suas

potencialidades técnico-profissionais, mas ainda assim almejam por mais treinamento.

Dentre as questões selecionadas para responder quais fatores mais influenciariam os

profissionais de TIC a abandonar a carreira, percebe-se que a insatisfação com as tarefas delegadas

constitui um fator de peso, cooptando 38% e 32% da opinião dos colaboradores da SEGPLAN/STI e

MEGASOFT, respectivamente.

SEGPLAN/STI -


MEGASOFT - trabalho


SEGPLAN/STI -


MEGASOFT -



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Todavia, tal indicador exerce menos influência nos trabalhadores da MEGASOFT se

comparados ao da SEGPLAN/STI, pois 45% daqueles disseram que esse não seria um fator

determinante para abandonar a área de tecnologia da informação e comunicação, contra 38% da

SEGPLAN/STI.

A estagnação em relação ao desenvolvimento na organização recebeu peso mediano na difícil

decisão de mudar de carreira, segundo opinião dos trabalhadores de ambas as organizações, com 48%

para SEGPLAN/STI e 41% para a MEGASOFT.

Renda salarial abaixo das expectativas como profissional de TIC exerceu forte influência entre

os pesquisados, consistindo em fator desestimulante para 43% dos pesquisados da SEGPLAN/STI e

41% da MEGASOFT.

Quando se fala em falta de reconhecimento profissional por parte da organização, 36% dos

trabalhadores da MEGASOFT consideraram este um fator de menor importância, enquanto que na

SEGPLAN/STI este percentual atingiu 19% .

Figura 10: Grau de influência para saída do pesquisado da organização por falta de reconhecimento profissional

É possível afirmar, outrossim, que os profissionais em atividade na MEGASOFT são mais

adaptáveis ao ambiente de trabalho, pois 41% deles alegaram que a desconformidade deste fator com

o próprio perfil não é um fator preponderante para levá-los a migrar da área de TIC, enquanto que

apenas 29% da SEGPLAN/STI comungaram da mesma opinião. Essa conclusão é corroborada pelo

número de pessoas que consideraram este um fator de maior importância para mudar de profissão, pois

na SEGPLAN/STI o percentual respectivo atingiu 24% (vinte e quatro por cento), enquanto que na

MEGASOFT, apenas 9%%, veja-se:

SEGPLAN/STI - 1 baixo 4 19% 2 médio 9 43% 3 alto 8 38%

MEGASOFT - 1 baixo 8 36% 2 médio 8 36% 3 alto 6 27%


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Figura 11: Grau de influência para saída do pesquisado da organização pelo fato de o ambiente de trabalho estar em desconformidade com o perfil do profissional

Por fim, a pesquisa revela que a grande maioria dos profissionais da MEGASOFT (59%) não

consideram que o estresse peculiar à área de TIC seja um fator de maior peso para trocar a carreira. A

seu turno, os trabalhadores da SEGPLAN/STI demonstraram maior preocupação com esse fator (38%

apenas o avaliaram como de pouca influência), deixando entrever que encaram a profissão como sendo

mais estressante.

Diante dos dados coletados é possível inferir que em muitos quesitos os profissionais da

MEGASOFT se mostraram mais satisfeitos, motivados e ao mesmo tempo mais tolerantes com as

adversidades do trabalho se comparados aos da SEGPLAN/STI, tendo em vista suas avaliações mais

comedidas acerca de suas próprias capacidades técnico-profissionais.

Esse fator provavelmente levou-os a se sentirem mais satisfeitos com o salário auferido e ao

mesmo tempo mais motivados. O que confirma a estratégia de empregadores do setor privado, os quais

têm preferido profissionais experientes e com capacidade de aprender em detrimento dos experts, ou

seja, aqueles que têm uma formação acadêmica mais sólida, à semelhança dos profissionais

encontrados na SEGPLAN/STI.

Entretanto, as informações colhidas nesta pesquisa desnudaram um complicador dessa tese,

pois os trabalhadores da MEGASOFT, apesar de possuírem mais do que se poderia chamar

“humildade intelectual” (item 1.2), revelaram menos interesse por treinamento e capacitação, apesar de

terem manifestado que se sentem proporcionalmente mais desafiados técnica e profissionalmente,

considerando, inclusive, que julgam utilizar mais dos conhecimentos que possuem no exercício de suas

funções.

É possível asseverar, outrossim, que profissionais do sexo masculino, entre trinta e quarenta

anos de idade, e com nível superior completo têm obtido maior empregabilidade, pois se mostram

predominantes nas duas organizações pesquisadas. Isso porque conjugam experiência e nível de

conhecimento teórico em níveis mais bem absorvidos por ambos os empregadores.

SEGPLAN/STI - 1baixo 6 29% 2médio 10 48% 3alto 5 24%

MEGASOFT - 1baixo 9 41% 2médio 11 50% 3alto 2 9%


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Mais do que representar o perfil predominante, os profissionais com a faixa etária acima e que

percebem renda salarial entre 4 a 20 salários mínimos demonstraram ser os mais satisfeitos dentre os

pesquisados, apresentando maior índice de satisfação no somatório das perguntas aplicadas.

É certo também que a participação em projetos importantes e o reconhecimento profissional

mostraram-se fatores importantes para elevar os níveis de satisfação com o trabalho desempenhado.

Anota-se ainda que quanto maior a escolaridade do profissional, tais fatores avultassem, tendo em vista

que os colaboradores da SEGPLAN/STI atribuíram mais peso a esses fatores.


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CONSIDERAÇÕES FINAIS A Tecnologia da Informação e da Comunicação (TIC) é um fator determinante para o

desenvolvimento da economia, das ciências, em suma, para o progresso da humanidade. O profissional

de TIC é o elemento principal nesse contexto, por ser a peça chave no fenômeno da globalização,

produzindo tecnologias que encurtam distâncias e o tempo.

Durante o estudo do perfil dos desenvolvedores de sistemas de informática da SEGPLAN/STI e

da MEGASOFT, verificou-se que os profissionais desta possuem mais das características buscadas por

organizações como a Google, quais sejam: experiência acima da formação acadêmica, “humildade

intelectual”, motivação para superar desafios técnico-profissionais e flexibilidade para adaptar-se a

diferentes tarefas, ressalvado o fato de terem menos interesse por treinamentos e capacitação se

comparados aos da SEGPLAN/STI.

De outro lado, aferiu-se que as características descritas logo acima, independentemente da

organização pesquisada, via de regra associaram-se com respostas positivas relativas à satisfação

profissional. O que pode ser em parte explicado com base em que tais atributos atendem às

expectativas do mercado de trabalho, designadamente de empresas como a Google; e , ao mesmo

tempo, condicionam o pesquisado a ter uma avaliação mais comedida acerca de suas capacidades e

mérito, o que torna a retribuição do seu trabalho mais compensadora.

Conclui-se que o perfil predominante dos mais satisfeitos dentre os pesquisados é do sexo

masculino, com idade entre 30 e 40 anos, renda mensal de 4 a 20 salários mínimos e ensino superior

completo. Os fatores associados ao padrão dos pesquisados mais satisfeitos são: salário compatível

com a função exercida, reconhecimento dos esforços empreendidos no trabalho, experiência acima da

formação acadêmica, “humildade intelectual”, motivação para superar desafios técnico-profissionais,

participação em projetos importantes, flexibilidade para adaptar-se a diferentes tarefas e facilidade

para assimilar novos conhecimentos.

Os resultados abriram oportunidade para que outras pesquisas possam ser realizadas com vista

a: apresentar propostas e projetos de valorização do profissional de TIC; estudar o equilíbrio entre a

satisfação e a produção do trabalhador; dentre outras.


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científica: um guia para a iniciação científica. São Paulo: Makron Books, 2000.

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