INFORMATIVO Nº 43 | ANO 2018 | WWW.METADADOS.COM.BR

Gestão de PessoasO conhecimento como

um diferencial competitivoPÁGINA 04 A 07

eSocialFique atento para a

Terceira FasePÁGINAS 14 E 15

ConteúdoRH 2018: O que ninguém te contou sobre as mudanças

PÁGINAS 18 E 19

Anderson Nielson: “Pessoas talentosas querem

trabalhar com pessoas talentosas e para líderes inspiradores”

ENTREVISTA • PÁGINAS 08 A 11

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EDITORIAL

ROBLEDO LUZADiretor Administrativo e Comercial

FOTO: JÚLIO SOARES / FOTO OBJETIVA “O momento é ótimo para empreender e para aprender com quem empreende”. A frase é de Anderson Nielson, diretor de Gestão de Pessoas da Resultados Digitais, maior empresa de Marketing Digital da América Latina, com sede em Florianópolis. Ele é um dos nossos entrevistados desta edição, e sua frase resume exatamente o que nós, da Metadados, percebemos e apostamos.

Ouvimos falar muito em retomada, em “volta por cima”, em recuperação e em crescimento. Após alguns anos consecutivos de uma recessão econômica traumática e de uma crise sócio-política avassaladora, o Brasil tenta encontrar o rumo da estabilidade. Nós acreditamos nisso, e o nosso potencial está voltado para esse objetivo. A Metadados está com as ferramentas em mãos para auxiliar o mercado a voltar a empreender.

Até bem pouco tempo atrás, as empresas lidavam com o enigma de como controlar seus custos para conseguir “dar a volta”. O foco era esse: trabalhar no regime do “só o estritamente necessário”. Muitas empresas e organizações arquivaram seus planos e projetos de crescimento no intuito de sobreviver à crise. No entanto, agora, a partir do momento em que se visualiza um cenário de possibilidades de crescimento, ninguém mais pode se ater a somente pagar as contas.

Por isso questiona-se: as organizações estão preparadas para lidar com essa retomada? O quanto estão prontas para o desafio de criar uma cultura de crescimento, definir com clareza o perfil dos colaboradores que vão necessitar, realizar os processos de recrutamento, selecionar e desenvolver essas pessoas? Enfim, o momento pede que as equipes sejam montadas a partir de uma perspectiva de engajamento e produtividade. Em paralelo a esse movimento, temos também os desafios que o eSocial traz em termos de adaptação para as empresas.

São justamente essas dificuldades que nós, da Metadados, queremos ajudar a resolver, pela tradição e pela referência que temos nesse campo. Estamos com produtos e serviços na medida certa para qualquer perfil de empresa que queira aproveitar o momento de retomada... Por isso queremos entender em que estágio está a sua empresa, do que você precisa, como estão os seus processos e como podemos ajudar?

A oportunidade é agora! A exemplo de nossos clientes, acreditamos em novas perspectivas, novas conquistas. E estaremos a postos para empreender, para ensinar e para aprender com quem empreende.

Uma boa leitura!

Metadados Assessoria e Sistemas www.metadados.com.brDiretor Superintendente: José Valdocir CasarottoDiretor de Projetos e Serviços: Fernando HansenDiretor de Produto e Inovação: Gustavo CasarottoDiretor Administrativo e Comercial: Robledo Luza

Coordenação editorial: Priscila Subtil de AndradeEdição: Dinâmica Comunicação Diretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599)Editor: Ricardo DiniTextos: Fabiano Finco e Morgana PeriniImpressão: Editora São Miguel Tiragem: 2.400 unidades

EDIÇÃO FINALIZADA EM MAIO DE 2018

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É inspirada nessas palavras que a Vinícola Salton S.A., de Bento Gonçalves (RS), uma das maiores fabricantes de vinhos finos do país, mantém-se líder no mercado de espumantes nacionais comercializados no Brasil. Empresa familiar originada no início do século 20, a Salton, atualmente, reforça a sábia decisão de seus fundadores em investir na vocação das uvas colhidas na Serra Gaúcha para a elaboração de vinhos e espumantes. Com a terceira e a quarta gerações da família atuando na direção

Salton: tradição empreendedora e qualidade internacionalVinícola de origem familiar leva o nome de Bento Gonçalves Brasil afora

Cliente em Foco

A tradição permeia os processos, garantindo a essência de nosso trabalho, com a preocupação ao elaborar vinhos e espumantes de uma pequena vinícola, dentro de uma grande empresa.

da empresa, em uma gestão cada vez mais profissionalizada, o aperfeiçoamento e o foco

no mercado conquistam resultados cada vez melhores.

A Metadados orgulha-se de participar de parte dessa história vitoriosa. Uma empresa do

porte da Salton tem um alto número de processos que precisam estar constantemente

alinhados. Entre esses estão as operações que envolvem Módulos de Folha de

Pagamento, Controle de Frequência, Segurança e Medicina do Trabalho, Benefícios

e Treinamento e Desenvolvimento. Os produtos e serviços oferecidos pela Metadados

garantem à vinícola confiabilidade das informações, novas ferramentas, facilidade,

agilidade e praticidade nas operações. Segundo o departamento de Recursos Humanos da

Salton, a Metadados proporciona também avanços em termos de acesso à informação.

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Em tempos em que nos vemos envolvidos em um turbilhão de acontecimentos simultâneos, os desafios são frequentes e a velocidade de mudança atinge proporções imensas, adaptar-se e inovar constantemente surgem no contexto empresarial como uma obrigação da empresa moderna.

Neste sentido, propomos uma reflexão sobre o papel e a atuação de cada um perante esta realidade, e sobre a importância de aprender e gerir o conhecimento, como uma capacidade essencial para a prosperidade neste ambiente tão volátil.

O QUE É CONHECIMENTO?

Sob a ótica do conhecimento como um fator de produção e um diferencial competitivo da organização, faz-se necessário contextualizar um entendimento acerca do tema do ponto de vista da economia da informação.

Peter Drucker introduziu o conceito da “sociedade do conhecimento”, onde a sociedade está sujeita a mudança contínua e a evolução ao longo do tempo. No pós-guerra, a sociedade industrial evoluiu, transformando-se em sociedade de serviços e de informação. E após uma nova evolução, os setores de produção, serviços e informações passaram a basear-se no conhecimento, e as organizações de negócios transformaram-se em criadores de conhecimento de muitas formas.

Estamos trabalhando na sociedade do conhecimento, na qual o recurso econômico básico não é mais o capital nem os recursos naturais ou de mão de obra, mas sim conhecimento, uma sociedade em qual os trabalhadores do conhecimento desempenham um papel central (Peter Drucker,1993).

Tendo em vista o emprego neste contexto, Davenport e Pruzak (1998) conceituam o conhecimento como uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e informações.

O conhecimento como um diferencial competitivo

CRIAÇÃO E EXPANSÃO DO CONHECIMENTO

No estudo dos professores Nonaka e Takeuchi (1997), num modelo dinâmico de criação do conhecimento, é pressuposto que o conhecimento humano seja criado e compartilhado por meio da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, chamado de conversão do conhecimento.

São apresentados quatro processos de conversão do conhecimento - Espiral do Conhecimento - responsáveis pela aprendizagem dos indivíduos, das equipes de trabalho e da própria organização: socialização, externalização, combinação e internalização.

Nestes processos de conversão do conhecimento, pode-se compreender que as relações existentes entre os indivíduos, grupos e a organização são os alicerces para a criação de conhecimentos.

Figueiredo (2005) destaca que a gestão do conhecimento veio para que as empresas encontrem a melhor maneira de mobilizar e alavancar o conhecimento individual, para que este possa se tornar parte integrante do conhecimento organizacional. E também, para que promovam a criação, o acesso, a transferência e o uso efetivo do conhecimento em benefício dos negócios.

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REFERÊNCIASDRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista 2ª ed. São Paulo: Pioneira, 1993.

DAVENPORT, Thomas; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: Como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

FIGUEIREDO, Saulo Porfírio. Gestão do conhecimento: Estratégias competitivas para a criação e mobilização do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento da empresa: Como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.

SANTIAGO JR, José Renato Sátiro. Gestão do conhecimento: A chave para o sucesso empresarial. São Paulo: Novatec, 2004.

SOLUÇÕES PARA A GESTÃO DO CONHECIMENTO

Estudos apontam que as informações e os processos dos quais as empresas são dependentes, em sua maioria, não são estruturados. Observa-se que a maior parte dos conhecimentos que uma organização necessita para se manter competitiva, ela já possui, no entanto está, por vários motivos, inacessível (Santiago, 2004). O que significa que as organizações estão operando seus negócios aproveitando apenas uma pequena fração do seu potencial.

Como um processo intrínseco à realização de qualquer atividade que envolva pessoas e esteja relacionada a obtenção, mobilização e criação do conhecimento, destacamos a seguir, cinco iniciativas como soluções para a gestão de conhecimento:

1. CRM (Customer Relationship Management)

É um sistema de gestão de relacionamento com clientes, que contém um conjunto de planos, controles, decisões e ações para gestão integral e personalizada da relação com os clientes.

O CRM organiza os negócios por clientes e mercado, além dos pontos de contato para construir e fortalecer as relações com os clientes, contribuindo para uma fidelidade de longo prazo e maior rentabilidade.

2. Workflow

Ferramentas de workflow são sistemas informatizados que oferecem suporte para processos padronizados e que respondem às necessidades do negócio.

Sistemas de workflow permitem que os usuários codifiquem os processos de transferência do conhecimento quando se requer método mais rígido de transferência. Desta forma, o resultado seria a automação do ciclo de vida de um processo, fornecendo a informação certa, no lugar certo e no tempo certo.

3. Comunidades de prática

São constituídas por grupos de pessoas ligadas pelo interesse comum no aprendizado e na aplicação do que foi aprendido.

Neste ambiente de aprendizagem, as pessoas compartilham experiências e atuam na solução de problemas, o que possibilita a criação do conhecimento tácito e o surgimento de novas ideias.

4. Lições aprendidas

As lições aprendidas são registros de erros e acertos, realizados a partir de uma experiência. Ela oportuniza não só aprender e aplicar conhecimentos, mas também a preciosa chance de encontrar um processo que precisa ser melhorado.

No âmbito da aprendizagem organizacional, é uma forma eficaz para reter conhecimentos críticos, estimular a troca de informações e orientar para a melhoria de qualquer projeto ou processo.

5. Benchmarking

O benchmarking é uma forma de obter e trocar informações e conhecimentos sobre determinado know-how.

O processo visa identificar e comparar práticas - consideradas como excelentes ou de nível superior - para auxiliar as empresas a renovar seus processos, incorporando melhorias ou substituindo velhas práticas por novas mais eficazes.

Enfim, desenvolver este ambiente propício, com recursos e instrumentos necessários à criação e mobilização do conhecimento, não é uma tarefa fácil; tendo em vista que recai na necessidade de utilizar, não apenas os novos conhecimentos, mas também aqueles já existentes.

O conhecimento pode ser reconhecido como um agente de grande diferencial competitivo das organizações que pretendem ter longevidade e sucesso. Mas, precisa ser alavancado, configurado, mobilizado e conquistado para criar valor aos clientes, funcionários, consumidores, sociedade e em benefício dos negócios.

Por isso, aprender a gerir o conhecimento, encontrar os caminhos para a ampliação dos mesmos e seu desenvolvimento perene, deve ser tratado com um foco estratégico para o sucesso em qualquer negócio.

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Anderson NielsonGerente de RH da Resultados Digitais fala sobre a importância de uma boa gestão dos recursos humanos em uma startup

EntrevistaEntrevista

“O momento é ótimo para empreender e para aprender com quem empreende. Trabalhar em uma startup pode ser uma ótima experiência, mesmo para quem prefere ambientes mais tradicionais, seguros e formais. Eu recomendo que todo profissional passe um período de três a quatro anos em uma startup, aprendendo sobre inovação e sobre como realmente prosperar dando certo mesmo em um país e em tempos tão incertos”.

O autor da dica acima é Anderson Nielson, diretor de Gestão de Pessoas da Resultados

Digitais, com sede em Florianópolis, maior empresa de Marketing Digital da América Latina e eleita recentemente uma das “Melhores Empresas para se Trabalhar”, segundo o Instituto Great Place to Work (GPTW). Graduado em Engenharia de Controle e Automação na UFSC, Anderson cursou MBA em Gestão de Pessoas pela FGV e tem mais de 17 anos de experiência nas áreas de Gestão de Pessoas, Tecnologia e Empreendedorismo.

Nesta entrevista, ele fala do papel do RH nas startups, modelo que se diferencia muito das empresas tradicionais, tanto no ramo de negócios quanto ao jeito de administrá-los. Anderson também comenta os diferenciais que um aspirante a emprego em uma startups deve ter, bem como suas responsabilidades.

O DESENVOLVIMENTO DE UMA STARTUP PRIORIZA QUESTÕES COMO GERAÇÃO DE DEMANDA, FINANÇAS, ESTRUTURA... EM QUE MOMENTO NESSE PROCESSO SURGE A FIGURA DO RH?

Uma empresa é composta por pessoas, desde o seu primeiro momento, na figura dos sócios. Felizmente hoje já se sabe que sem um excelente time é muito difícil inovar, tocar um negócio e fazê-lo escalar. Na minha experiência, em quatro startups, sendo duas delas bem sucedidas (Chaordic e agora, Resultados Digitais), o RH estava presente desde o princípio. Na Chaordic, por exemplo, fui contratado como Diretor de RH quando a empresa tinha somente oito pessoas e em menos de três anos tínhamos um time com mais de 100. Na Resultados Digitais, os fundadores valorizaram a formação de um time forte desde o início. Com cerca de dois anos de empresa já haviam tornado público do Culture Code, que deixa bastante explícito para o mercado qual é o profissional que se junta a nós e como lidamos com gestão de pessoas como algo estratégico e fundamental para o nosso crescimento.

QUAL O PAPEL DO RH DE UMA STARTUP ALÉM MONTAR E/OU INCORPORAR À EQUIPE AS PESSOAS NECESSÁRIAS PARA FAZER A EMPRESA FUNCIONAR?

Manter as pessoas se desenvolvendo, aprendendo muito, querendo e podendo fazer mais também é um papel. Isso passa pelo desenvolvimento de lideranças e de excelentes especialistas técnicos. Pessoas talentosas querem trabalhar com pessoas talentosas e para líderes inspiradores. Além disso, é importante que a gestão de talentos trabalhe para a criação de um ambiente inclusivo e diverso, que permita que as pessoas ouçam e sejam ouvidas. Isso é essencial para a inovação e para que tenhamos respostas rápidas, que atendam à velocidade de crescimento que precisamos.

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EntrevistaEntrevista

EM RELAÇÃO ÀS EMPRESAS TRADICIONAIS, QUAIS OS DIFERENCIAIS DE UM RH DE STARTUP?

É menos “departamentalizado”, ou seja, temos mais generalistas, mais versatilidade. Os profissionais têm suas especialidades e responsabilidades claras, ainda sim se envolvem mais no todo, tem mais visão do macro-contexto. Outra diferença está na inovação e na velocidade em que tudo muda na gestão de pessoas, nas práticas e processos. Em uma startup tem muita coisa indefinida. Não faz sentido termos processos que são aplicáveis para uma empresa de 1.000 pessoas em um ambiente com menos de 50. Porém, quando a empresa passa a ter 100 pessoas, os processos precisam se adaptar, se atualizar e comportar os desafios de termos 100 pessoas. O mesmo vale para quando atingimos 200 pessoas, 300... No caso da RD, praticamente dobramos de tamanho a cada ano. Essa capacidade de se adaptar, de se reinventar com agilidade, é uma grande diferença.

COMO EQUILIBRAR INVESTIMENTOS EM PESSOAL EXPERIENTE COM APOSTAS NA GESTÃO DE TALENTOS PROMISSORES?

É preciso experimentar. Em uma startup tudo é experimental. Não há um número certo para esse equilíbrio. As fórmulas prontas nos servem para aprender, para termos um modelo. É preciso entender as possibilidades e as necessidades do mercado e das pessoas. Mais uma vez, a capacidade de se reinventar e se adaptar fala muito alto.

RECRUTAR, SELECIONAR, TREINAR E RETER TALENTOS. ESSES PROCESSOS TRADICIONAIS SE ALTERAM MUITO EM UMA STARTUP?

A startup precisa experimentar mais, pois precisa aprender mais e mais rápido, e os experimentos fazem parte. Porém, não pode errar feio, ou pelo menos, se errar, precisa corrigir rápido. Em uma startup estes processos são vivos, dinâmicos e se alteram com velocidade, dado o crescimento da empresa ou a necessidade de “pivotar” o negócio que por vezes impacta em gestão de pessoas.

QUAIS AS MAIORES DIFICULDADES DE UMA STARTUP NA HORA DA CONTRATAÇÃO?

Dependendo do momento, sem dúvida é a capacidade de fazer uma oferta competitiva. Por vezes o negócio ainda não recebeu nenhum investimento, é mantido com o esforço

e algum investimento dos fundadores, que precisam ser criativos para trazer as pessoas certas. Em geral também passam por momentos de dificuldade com a marca, pois estão lidando com uma empresa sem nome, sem peso. A paixão dos empreendedores, a clareza de propósito, um conjunto de valores bem definido (e bem vivenciado) fazem a diferença para atrair outros “empreendedores”, pessoas atrás da construção conjunta de um sonho.

COMO MANTER A INFORMALIDADE DO AMBIENTE DE INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO COM A RESPONSABILIDADE DE UMA EMPRESA MAIOR QUE PRECISA ENTREGAR RESULTADOS?

Não vejo como coisas distintas. Ser informal não significa não agir com seriedade. Pelo contrário, a informalidade pode trazer um caráter mais direto, mais pragmático, menos cheio de formalismos necessários que podem deixar o ambiente fechado a novas ideias, burocrático e lento.

QUAL O PERFIL DOS CANDIDATOS QUE PROCURAM VAGA EM UMA STARTUP?

Hoje em dia é bem diverso. Dos oito aos 80... Trabalhar em uma startup é “tendência”, é “o que há”. O empreendedor precisa saber detectar os aventureiros, pois precisa de pessoas realmente conscientes e comprometidas. Trabalhar em uma startup é bastante desafiador e requer um perfil maduro, autônomo, ao contrário do que muitos imaginam.

E QUAIS AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DEVE TER UM ASPIRANTE À VAGA EM STARTUP?

Precisa aprender, gostar de aprender e aprender rápido. Precisa saber ouvir, prestar atenção. Deve ser movido pela ação, e ao mesmo ter boa capacidade analítica, sabendo planejar os próximos passos sem perder a visão do negócio no médio e longo prazo.

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Segurança do Trabalho é assunto dos mais importantes em empresas e organizações que prezam por sua equipe. Mais do que atender às Normas Regulamentadoras (NRs 1, 6 e 9) exigidas pelo Ministério do Trabalho, a Previdência Social e eSocial, uma empresa precavida nesse sentido está ciente de que colaboradores prevenidos geram segurança nos resultados. Nesse sentido, a Metadados disponibiliza serviços e produtos de acordo com o perfil e as necessidades de cada organização, eliminando as principais “dores” de seus clientes.

“A Segurança do Trabalho engloba inúmeras normas e situações que devem ser observadas e atendidas, caso contrário a empresa corre o risco de passivos trabalhistas e, pior, de colocar em risco a integridade de seus colaboradores”, comenta o Ayrton Fernando Marchioro, Consultor de Aplicação da Metadados. Confira a seguir algumas funcionalidades do produto Metadados para a Segurança do Trabalho:

Segurança do Trabalho é coisa sériaMetadados oferece produtos e serviços de acordo com a necessidade de cada empresa

Produto

PRODUTOS E SOLUÇÕES METADADOS

• Cadastro, gerenciamento de distribuição e controle do estoque de EPI’s. Emite avisos das pendências por contrato, além do controle dos processos da CIPA.

• Solução que gera as informações necessárias para o ambiente do eSocial.

• Gerenciamento completo dos EPIs e EPCs, com o controle e auditoria das informações de Segurança do Trabalho, eliminando multas e passivos trabalhistas.

• Mapeamento das necessidades de entrega conforme o ambiente e gerenciar estoque, entregas e vencimentos, conforme a NR 06, maximizando o controle dos EPIs.

SEGURANÇA DO TRABALHO

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HDI RS realiza segundo congresso em Caxias do SulÚnico capítulo brasileiro da associação internacional propõe avanços na área de suporte ao cliente

Inovação

A CIC de Caxias do Sul (RS) será palco, dia 8 de agosto, para a segunda edição do Congresso HDI RS. Inspirado no tema Transformação Digital, o evento vai reunir especialistas das áreas de serviços e suporte ao cliente para discutir práticas e tendências deste setor que se desenvolve a cada dia.

O HDI RS é único capítulo nacional dessa associação referência no desenvolvimento de serviços, atendimento e suporte a clientes no mundo todo. Fundado há pouco mais de um ano, o HDI RS já reúne mais de 20 empresas de Caxias e região, representadas por profissionais de serviços e suporte ao cliente. A cada dois meses, o capítulo se reúne para trabalhar em conjunto e promover resultados por meio do compartilhamento de cases.

“Essa iniciativa oferece uma experiência inovadora, proporcionando a expansão e a melhoria contínua dos serviços prestados ao cliente pelas empresas de nosso Estado. A proposta se tornou um modelo de referência em todo o país”, destaca Fernando Hansen, diretor de Projetos e Serviços da Metadados, idealizador do HDI RS e vice-presidente do grupo HDI SOAB (Software Advisory Board). Ele explica que o HDI RS está sob o “guarda-chuva” do HDI SOAB, grupo de profissionais que atua na indústria de suporte a software, cuja principal missão é prover recomendações e informações sobre as tendências deste mercado. Saiba mais no site http://www.HDIbrasil.com.br/

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Iniciou, dia 8 de maio, a Fase 3 do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), que determina prazos e eventos a serem cumpridos pelas grandes empresas. “O cliente deverá fazer a geração dos eventos da terceira fase e, a partir deste momento, enviar mensalmente os valores de folhas de pagamento, valores de férias, valores de rescisões, notas fiscais (S-1250, S-1260), pagamentos diversos, contribuição sindical, contratação de trabalhadores avulsos não portuários e informações complementares aos eventos periódicos”, explica Marta Pierina Verona, Consultora de Aplicação de Metadados.

O primeiro envio dos eventos periódicos do eSocial deve ser realizado até o dia 7 de junho de 2018. Após, as empresas deste grupo deverão enviar estas informações mensalmente até o dia 7 de cada mês (antecipando para o primeiro dia útil anterior, quando não houver expediente bancário).

A Metadados, que trabalha há muitos meses no desenvolvimento de produtos e serviços que atendam todas as demandas específicas do eSocial, está com uma equipe de profissionais designada exclusivamente para desenvolver o sistema e as práticas que permitirão aos nossos clientes a sua devida adequação, com pacotes de serviços que se ajustam conforme o perfil de cada organização. “Estamos trabalhando com uma equipe específica de eSocial, com a qual unimos forças do suporte, de consultoria e de desenvolvimento”, salienta Marta.

Fique atento para a terceira fase do eSocialHá prazos e eventos a serem cumpridos por empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões em 2016

eSocial eSocial

S-1200: Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social

S-1210: Pagamentos de rendimentos do trabalho

S-1250: Aquisição de produção rural

S-1260: Comercialização de produção rural pessoa física

S-1270: Contratação de trabalhadores avulsos não portuários

S-1280: Informações complementares aos eventos periódicos

S-1300: Contribuição sindical patronal

PONTOS DE ATENÇÃO:

Obrigatório o envio dos eventos com fatos geradores (remuneração) ocorridos a partir de 1º de maio de 2018 (GFIP atual), e de todos os pagamentos ocorridos na competência de maio/2018, mesmo que se refiram a meses anteriores.

A Receita Federal do Brasil fará o cruzamento de informações (malha fina) mas, não no momento da recepção dos eventos.

Para a contribuição sindical patronal, fique atento a nova legislação trabalhista, que tornou facultativa a citada contribuição.

A partir do dia 08 maio de 2018, os eventos de desligamento (S-2299 ou S-2399) devem ser enviados juntamente com as informações das verbas rescisórias. Nestes casos, são considerados os prazos de envio detalhados no Manual de Orientação do eSocial (MOS).

É MUITO IMPORTANTE CONFERIR:• Todos os cálculos x legislação• Tributação das rubricas (INSS, FGTS,

IRRF)• RAT, FAP, FPAS (código de terceiros)• Processos que impactam no cálculo do

INSS, FGTS e IRRF• Interjornada e intrajornada• Autônomos

EVENTOS PERIÓDICOS QUE FAZEM PARTE DA FASE 3:

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Sintonizen

Ambientes inspiradoresSaiba como a arquitetura de interiores influencia [para melhor] os espaços funcionais

O alinhamento da arquitetura de interiores com o propósito e a missão de uma

organização é uma tendência cada vez mais valorizada. A “modelagem estratégica” de

um negócio pode ser sintetizada em três pilares: pessoas, processos e performance. Para

fortalecer esses três pontos, a arquitetura de interiores oferece soluções funcionais e

sensoriais, com impacto direto sobre a qualidade de vida no trabalho, o aperfeiçoamento

de ambientes para que os processos sejam aprimorados e a melhoria do desempenho de

pessoas e equipes.

“O papel do arquiteto estará diretamente inspirado e direcionado na missão, na visão

de futuro e nos valores de uma empresa ou organização”, destaca a arquiteta Valéria

Tonietto. Ela explica que para isso o profissional deverá compreender as pessoas (física

e jurídica), como a empresa quer ser percebida, que mensagem pretende passar e que

perfil de clientes atende (e por onde esses clientes circularão na empresa). Por fim, o

arquiteto vai investigar também o que as pessoas que trabalham neste local precisam

para desempenhar bem suas funções, como gostariam de se sentir. “É a partir dessas

informações que o design terá recursos técnicos, funcionais e sensoriais para ir além e

criar ambientes de experiência para seus públicos”, acrescenta.

FONTES: ARQUITETA VALÉRIA TONIETTO E GUIA DE ARQUITETURA DE INTERIORES PARA ÁREAS COMERCIAIS/MÍRIAM GURGEL/SENAC

SAIBA MAIS

Recursos sensoriais (visuais, táteis, auditivos, olfativos) podem transformar o espaço de trabalho em um espaço vivo, onde tudo fortalece a essência /e o propósito da organização.

1# Qualidade de Vida no Trabalho:

De maneira genérica, pode-se dizer que qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para a realização do trabalho.

2# Processos:

É necessário que o projeto de arquitetura de interiores contemple as diferentes necessidades de cada tipo de estabelecimento e seus propósitos, procurando criar ambientes onde forma e função, isto é, estética e funcionalidade, convivam de maneira que atendam os objetivos corporativos do cliente interno e externo, levando em consideração as particularidades do perfil da empresa.

3# Desempenho:

É importante entender que o indivíduo tem sentimentos, emoções e experiências fora do trabalho que exercem influência sobre si. Além disso, o trabalhador tem expectativas e necessidades em relação ao trabalho que se não sanadas, influenciam no seu bom desempenho. Ao contrário do que já foi muito pensado, a remuneração não é o mais importante e tampouco os indivíduos trabalham exclusivamente para obtê-la.

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AMBIENTES DA RESULTADOS DIGITAIS, EM FLORIANÓPOLIS/SC FOTO: RO7FOTOGRAFIA

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RH 2018

Conteúdo RH

Já dizia o velho ditado popular: “ano novo, vida nova”. Isso mesmo! Vida nova, principalmente para os profissionais de Recursos Humanos, afinal, o ano de 2018 iniciou com muitas mudanças na área. Poderíamos até dizer que o RH em 2018 não é mais o mesmo.

Isso porque, ao longo dos últimos meses, aconteceram muitas mudanças, especialmente na questão da legislação trabalhista, instrumento fundamental de trabalho para os profissionais de RH.

Neste cenário, ainda que o profissional seja capaz de cumprir com o calendário das obrigações, possua domínio das últimas novidades e dos termos do segmento, e até mesmo conte com ferramentas que auxiliem nos processos internos, é preciso ter resiliência e estrutura de gestão para passar por esta transição sem grandes impactos.

Na sua empresa, 2018 também começou diferente no RH? Então acompanhe o artigo, produzido pela Metadados, empresa com mais de 32 anos de experiência no desenvolvimento de softwares de gestão de RH, e descubra como é possível tornar todas essas mudanças em uma experiência positiva.

O que ninguém te contou sobre as mudanças no RH 2018

Conteúdo RH

Para conferir o artigo na íntegra e ainda baixar gratuitamente o Kit para Gestores de RH, acesse:

www.metadados.com.br/blogSE PREFERIR, ACESSE PELO LINKhttps://gestaorh.metadados.com.br/kit-gestao-eficiente

Em um cenário de transição, profissionais precisam manter os processos em dia ao mesmo tempo que enfrentam os impactos do eSocial e Reforma Trabalhista

RH 2018: O CENTRO DAS ATENÇÕES

O setor de RH, mesmo que muitos não o vejam assim, sempre foi o coração da empresa. É a partir dele que a engrenagem tem seu start. E, ainda que, por vezes, ele tenha sido esquecido ou deixado de lado por entenderem que a controladoria seria mais importante, o RH sempre teve grande relevância para todas as corporações.

E eis que em 2018, mais do que nunca, ele se torna o eixo central das empresas. As atenções se voltam para ele e, toda a empresa, inclusive direção, precisam descobrir como encarar as mudanças – que podem gerar passivos – como uma fase de novas aprendizagens. Conheça todas essas mudanças e seus impactos.

AS PRINCIPAIS MUDANÇAS DO SETOR

Podemos iniciar citando as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, vigente desde novembro de 2017, mas que continua impactando nas tarefas diárias dos setores de Recursos Humanos em 2018. Com as alterações em diversas leis, o sentimento entre os profissionais da área é de insegurança, pois precisam cumprir com a legislação sem infringir os direitos do trabalhador.

As dúvidas mais corriqueiras relatadas por profissionais de RH quanto à Reforma, estão relacionadas aos Acordos Sindicais e Coletivos que podem valer como lei, se sobrepondo à CLT...

Saiba mais em www.metadados.com.br/esocial