PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO 2019 · 2019-11-23 · El Plan Estratégico de Talento Humano (PETH) es el instrumento que consolida las estrategias a desarrollar para garantizar

PLAN

ESTRATÉGICO

DEL TALENTO

HUMANO

2019

Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Grupo de Talento

Humano

Versión 1

1 Calle 37 No. 8 – 40 Conmutador (571) 3323400 www.minambiente.gov.co Bogotá, Colombia

CONTENIDO

INTRODUCCION ................................................................................................................................. 2 1. GENERALIDADES ...................................................................................................................... 3

1.1. Marco institucional ............................................................................................................... 3 1.2. Marco Legal ......................................................................................................................... 4 1.3. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano ........................................ 5 1.4. Subsistemas en la Gestión de Recursos Humanos ............................................................. 5 1.5. Orientaciones Estratégicas del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible ................. 6 1.6. Modelo Integrado de Planeación y Gestión-MIPG ............................................................... 7 1.7. Valores del servicio público.................................................................................................. 7 1.8. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo 2018 - 2022 ................................................. 8

2. ALCANCE ........................................................................................................................................ 9 3. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 9

3.1. Objetivo General ....................................................................................................................... 9 3.2. Objetivos Específicos ................................................................................................................ 9

4. PREVIO A LA PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO ...... 9 4.1. Disposición de información .................................................................................................. 9 4.2. Caracterización de los empleos ......................................................................................... 10 4.3. Caracterización de los servidores ...................................................................................... 11

5. RESULTADOS DE MEDICIONES ADELANTADAS .................................................................. 12 5.1. Evaluación de Desempeño 2017 ....................................................................................... 12 5.2. Clima Organizacional – Medición de Clima Organizacional 2017 ...................................... 13 5.3. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales – 2018 ............................................... 14 5.4. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de la Matriz de GETH. 15 5.5. Resultados de la Encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional – EDI ... 17

6. DESARROLLO DEL PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO ................................... 18 6.1. Proyectos estratégicos ....................................................................................................... 18 6.2. Estrategias ......................................................................................................................... 18

7. PLANES VIGENCIA 2019 .......................................................................................................... 20


INTRODUCCION En cumplimiento del Art. 15 de la Ley 909 de 2004 en el que se definen las funciones de las unidades de personal de las entidades y se delega en ellas la responsabilidad de elaborar los planes estratégicos de recursos humanos, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible formuló el presente documento. El Plan Estratégico de Talento Humano (PETH) es el instrumento que consolida las estrategias a desarrollar para garantizar las mejores prácticas de gestión y desarrollo del talento humano, teniendo en cuenta las necesidades y retos concretos de la entidad y las características del personal que la conforma. Con la entrada en vigencia del nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión, el Departamento Administrativo de la Función Pública diseñó una serie de herramientas como el Autodiagnóstico de Gestión Estratégica del Talento Humano y la Metodología del Plan Estratégico del Talento Humano, con el fin de garantizar el cumplimiento de los requerimientos de ley, unificar las características de los diferentes programas a realizar por parte de las entidades del Estado y generar mecanismos para hacer seguimiento al cumplimiento de los lineamientos establecidos. En el presente documento, se desarrollan entre otros componentes, la información básica de la entidad y del GTH, los diagnósticos que definen las principales necesidades del personal, los diferentes planes establecidos en la normativa vigente y los diferentes mecanismos para garantizar el cumplimiento y la mejora continua


1. GENERALIDADES

1.1. Marco institucional

1968 Se crea el INDERENA con el objetivo de ordenar el manejo de los recursos naturales

1999

Decreto 1124- Por el cual se modifica la Estructura del Ministerio del Medio Ambiente

1974 Se expide el Código Nacional de los Recursos Naturales con el fin de prevenir y controlar la contaminación

Decreto 2687 Por el cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio del Medio Ambiente

1992 Declaración de Río que consagra el concepto de desarrollo sostenible y garantizar la supervivencia del planeta

2000

Decreto 527- Por la cual se Modifica la estructura del Ministerio y la Planta de Personal del Ministerio del Medio Ambiente".

1993

Creación del Ministerio del Medio Ambiente mediante la Ley 99 de 1993.

Decretos 1977 y 1998 - Los cuales modifican Planta y Estructura y se regresa al Decreto 1124 de 1999 y Decreto 2687 de 1999

Decreto 1868 Estructura del Ministerio 2002 Ley 790 - Facultades extraordinarias al Presidente de la República

1994 Decreto 2298 Planta de Personal

2003

Decreto Reglamentario 190

1996 Decreto Ley 344 - Facultades especiales al Presidente de la República

Decreto 216 "Por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones

1997

Decreto 1687 Por la cual se fusionan unas dependencias en el Ministerio del Medio Ambiente

Decreto 217 "Por el cual se suprime los empleos de la planta de personal del Ministerio de Medio Ambiente y se establece la planta de personal del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones

Decreto 2139 Por la cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio del Medio Ambiente

2011

Decreto 3570 Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el Sector Administrativo de Ambiente y Desarrollo Sostenible

1998 Ley 489 Facultades extraordinarias al Presidente de la República

2017

Decreto 1682 Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de ambiente y Desarrollo Sostenible y se determinan las funciones de sus dependencias

Decreto1683 “Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

ENTIDADES ADSCRITAS ENTIDADES VINCULADAS

Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales – IDEAM. (Establecimiento Público)

Instituto de Investigaciones Marina y Costeras “José Benito Vives de Andreís” – Invemar

Fondo Nacional Ambiental – FONAM (Fondo con personería Jurídica)

Instituto de Investigación de Recursos Biológicos “Alexander Von Humboldt”

Unidad Administrativa Especial Parques nacionales Naturales (Decreto 3572 de 2011

Instituto de Investigaciones Ambientales del Pacífico “John Von Neumann

Unidad Administrativa Especial - Autoridad nacional de Licencias Ambientales – ANLA (Decreto 3573 de 2011)

Instituto Amazónico de Investigaciones Científicas “Sinchi”


1.2. Marco Legal

Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003: carta fue aprobada durante la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado y cita entre otros aspectos asociados a la gestión estratégica del talento humano lo siguiente: “La función pública como sistema integrado: Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades estratégicas”. Coherencia estratégica: La coherencia estratégica es un rasgo esencial de cualquier sistema de función pública. Ello significa que la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategia perseguida en cada caso por la organización. La gestión del empleo y los recursos humanos sólo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas.

Decreto 1567 de 1998: “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado”.

Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.

Art. 15 Funciones de las Unidades de Personal de las entidades. 1. Las unidades de personal o quienes hagan sus veces, de los organismos y entidades a

quienes se les aplica la presente Ley, son la estructura básica de la gestión de los recursos humanos en la administración pública.

2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:

Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos (…).

Decreto 1083 de 2015: “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.

Decreto 1499 de 2017: “Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015”.


1.3. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano Para lograr una mayor aproximación al funcionamiento del modelo integrado de la gestión estratégica de talento humano en el sector público se presenta a continuación una imagen propuesta por Francisco Longo quien durante casi dos décadas ha adelantado investigaciones y escrito considerable literatura en materia de gestión de recursos humanos y gerencia pública en Iberoamérica.

Ilustración 1Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano. Retomado por Longo, F. Adaptado de Serlavós

1.4. Subsistemas en la Gestión de Recursos Humanos Para comprender la dinámica de los subsistemas que integran la gestión de recursos humanos es preciso conocer cómo se engranan estos al modelo de gestión estratégica de recursos humanos del que ya se habló antes. Lo que se desarrollará en este apartado hace referencia al corazón del esquema presentado en la anterior imagen, es decir, lo que está al interior del círculo de la gestión de recursos humanos (Ver imagen 1). Los subsistemas de la GRH son básicamente las políticas que se definen para potenciar la contribución humana en las organizaciones, durante el periodo productivo que tienen las personas hacen parte de la organización: Ingreso, permanencia y retiro.


Para efectos de ilustración se presenta a continuación el esquema con los siete subsistemas que integran la gestión de recursos Humanos.

Ilustración 2. Subsistemas de la Gestión del Recursos Humanos. Retomado por Longo, F. Adaptado de Serlavós, R

1.5. Orientaciones Estratégicas del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Misión Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano. Visión: A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo sostenible del país, a través de la consolidación de un marco de política y gobernabilidad para el ordenamiento integral del territorio, cambio climático, la conservación y uso sostenible del capital natural, marino y continental y el mejoramiento de la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores productivos, y será líder de la educación ambiental y articulador entre el sector productivo y los diferentes actores para la implementación y seguimiento a las políticas y lineamientos ambientales.


1.6. Modelo Integrado de Planeación y Gestión-MIPG El nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión-MIPG, actualizado mediante el Decreto 1499 de 2017, posiciona al talento humano como el núcleo o centro de todos los procesos administrativos debido a la trascendencia del aporte de las personas mediante el trabajo y “concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados”

Ilustración 3. Modelo Integrado de Planeación y Gestión-Departamento Administrativo de la Función Pública

1.7. Valores del servicio público Enmarcados en el Código de Integridad1 para ser aplicable a todos los servidores de las entidades públicas de la Rama Ejecutiva colombiana, encontramos los siguientes valores:

HONESTIDAD: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general

RESPETO: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición

1 Código de Integridad, Departamento Administrativo de la Función Pública


COMPROMISO: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

DILIGENCIA: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi

cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado

JUSTICIA: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación

1.8. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo 2018 - 2022

BASES TRANSVERSALES DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO

PACTO POR LA SOSTENIBILIDAD: PRODUCIR CONSERVANDO Y CONSERVAR PRODUCIENDO

OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE

LINEAS DEL PLAN OBJETIVOS ACTIVIDADES

1.

Sostenibilidad de las

actividades productivas y mitigación del

cambio climático

Avanzar hacia la transición de actividades productivas comprometidas con la sostenibilidad y la mitigación del cambio climático.

Este componente identifica las intervenciones para impulsar el uso eficiente de recursos y la reconversión de actividades hacia procesos limpios y bajos en carbono, en articulación con las políticas nacionales de Objetivos de Desarrollo Sostenible, Crecimiento Verde, Adecuación de Tierras, Desarrollo Productivo, Mejoramiento del Transporte Público Urbano de Pasajeros, Plan Maestro de Transporte Intermodal, Mejoramiento de la Calidad del Aire, Gestión Integral del Recurso Hídrico, Gestión Integral del Suelo y Cambio Climático

1. Producción agropecuaria con prácticas sostenibles. 2. Transporte sostenible 3. Impulso a las energías renovables no convencionales y a la eficiencia energética 4. Reconversión tecnológica para una industria sostenible y baja en carbono 5. Provisión de edificaciones e infraestructura sostenible 6. Compromiso sectorial con la mitigación del cambio climático

2. Calidad del

aire, del agua y del suelo

Mejorar la calidad del aire, del agua y del suelo para la prevención de los impactos en la salud pública y la reducción de las desigualdades relacionadas con el acceso a recursos

Este componente se enfoca en definir las intervenciones para mejorar la calidad del aire, del agua y del suelo deteriorada por los impactos de las actividades productivas, con el fin de prevenir los efectos en la salud pública y reducir las desigualdades relacionadas con el acceso a recursos, alineadas con la formulación e implementación de la Política Integral de Salud Ambiental.

1. Mejor calidad del aire para proteger la salud 2. Reducción de la presión y mejoramiento de la calidad del recurso hídrico 3. Gestión de pasivos ambientales y del suelo 4. Gestión de sustancias químicas y residuos peligrosos

3. Economía

circular

Acelerar la economía circular como base para la reducción, reutilización y reciclaje de residuos.

Esta sección aborda el posicionamiento de la economía circular para fomentar la reducción, el reciclaje y la reutilización de los residuos y materiales, así como el uso eficiente de recursos, con intervenciones complementarias a las establecidas en el capítulo Bienes públicos y recursos naturales para la productividad y la equidad387 y en el capítulo Conectar territorios, gobiernos y poblaciones388. De la misma manera, esta sección se encuentra articulada con las Políticas para la Gestión Integral de Residuos Sólidos, Crecimiento Verde, Edificaciones Sostenibles y Cambio Climático.

1. Fomento a la economía circular en procesos productivos 2. Aumento del aprovechamiento, reciclaje y tratamiento de residuos


4.

Financiamiento, instrumentos económicos y mercados para

impulsar actividades

comprometidas con la

sostenibilidad y la mitigación del

cambio climático

Desarrollar nuevos instrumentos financieros, económicos y de mercado para impulsar actividades comprometidas con la sostenibilidad y la mitigación del cambio climático

Este componente está orientado a habilitar mecanismos de financiamiento y al desarrollo de instrumentos económicos y de mercado, para impulsar actividades comprometidas con la sostenibilidad y la mitigación del cambio climático, así como potencializar las oportunidades de negocio a partir de un sistema de comercio de emisiones de gases de efecto invernadero.

1. Instrumentos financieros para incentivar al sector productivo en su transición a la sostenibilidad. 2. Financiación climática 3. Tasas ambientales

2. ALCANCE El Plan Estratégico de Talento Humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, abarca al personal desde su vinculación, durante su permanencia y hasta su desvinculación a la Entidad, por medio de la detección de sus necesidades y el desarrollo de programas orientados a su bienestar

3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General

Planear, ejecutar y mantener los procesos para que favorezcan el desarrollo integral del talento humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, orientando la creación y mantenimiento de un clima laboral que permita generar compromiso de parte de los funcionarios.

3.2. Objetivos Específicos

Desarrollar e implementar un plan estratégico de talento humano que permita elevar las competencias y habilidades del talento humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible.

Contribuir al desarrollo integral del servidor y mejorar la cultura organizacional a través de los Planes integrados del grupo de Talento Humano

Fortalecer el modelo de gestión por competencias laborales para facilitar los procesos de selección, evaluación y movilidad.

Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio

4. PREVIO A LA PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

4.1. Disposición de información


De acuerdo con MIPG contar con información oportuna y actualizada permite que Talento Humano tenga insumos confiables para desarrollar una gestión que realmente tenga impacto en la productividad de los servidores. El desarrollo de la Dimensión del Talento Humano cuenta con las siguientes herramientas que permiten consolidar la información:

APLICATIVO HOMINIS: Pago de Nómina, actualización de información Básica, INTRANET: Comunicación, sensibilización y socialización permanente con los usuarios

internos de los temas relevantes del Talento Humano SISTEMA INTEGRADO DE GESTION Incluye los procesos de la Entidad y su articulación con

cada uno permitiendo identificar las entradas y salidas BASE DE DATOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL APLICATIVO ESIGNA : Sistema de Gestión Documental de la entidad que permite controlar

el flujo de documentos APLICATIVO ARL POSITIVA: Sistema de la ARL Positiva en el que se gestionan las

afiliaciones de funcionarios y contratistas, los ausentismos laborales, el reporte de accidentes de trabajo y la radicación de incapacidades.

SIMO: Sistema de información en el que se carga la Oferta Pública de Empleos Vacantes de la entidad.

4.2. Caracterización de los empleos

Caracterización de planta de personal a Enero 31 de 2019

COMPOSICIÓN PLANTA DE PERSONAL SEGÚN TIPOS DE EMPLEOS

TIPO EMPLEO NÚMERO

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN 49

CARRERA ADMINISTRATIVA 329

TOTAL 378

DISTRIBUCIÓN PLANTA DE CARGOS (LNR Y C.A.) POR TIPO DE VACANTE Y

TITULARIDAD

CLASIFICACIÓN NÚMERO

VACANTES DEFINITIVAS 239

VACANTES TEMPORALES 84

EMPLEOS OCUPADOS POR SUS TITULARES 55

TOTAL 378


DISTRIBUCIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS DE CARRERA Y LNR

CLASIFICACIÓN NÚMERO

VACANTES DEFINITIVAS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN 14

VACANTES DEFINITIVAS DE C.A. PROVISTAS MEDIANTE ENCARGO 62

VACANTES DE C.A. PROVISTAS CON NOMBRAMIENTOS PROVISIONALES 140

VACANTES DE C.A. SIN PROVEER 23

SUBTOTAL VACANTES DE CARRERA ADMINISTRATIVA 225

TOTAL VACANTES 239

4.3. Caracterización de los servidores Caracterización de servidores de Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, con información de planta a Enero 31 de 2019


5. RESULTADOS DE MEDICIONES ADELANTADAS

5.1. Evaluación de Desempeño 2017

Los resultados del proceso de Evaluación de Desempeño por el periodo comprendido entre el 1 de febrero de 2017 y 31 de enero de 2018; proceso en el cual se evaluaron un total 137 servidores públicos que correspondientes al 37.9% del total de funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible. La calificación promedio general fue de 96.82% ubicados en un nivel Sobresaliente y el 3.17 % ubicados en el nivel destacado.

97%

3%

PROMEDIO GENERAL DE CALIFICACIÒN

Nivel sobresaliente

nivel destacado


5.2. Clima Organizacional – Medición de Clima Organizacional 2017 En la siguiente grafica se analiza la percepción que tienen los trabajadores del Ministerio frente a cada variable de clima laboral. La imagen incluye en color verde la media de la medición. En este sentido, la administración del talento humano y el desarrollo humano son las variables frente a las cuales los trabajadores reconocen una mayor insatisfacción

Grafica 1.PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL –RESUMEN POR VARIABLE


5.3. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales – 2018

En lo referente a dominios se encontró que predomina con un mayor nivel de riesgo el denominado Liderazgo y Relaciones sociales, seguido por el de Control sobre el trabajo, en este último se observa que los trabajadores pueden estar percibiendo cierta dificultad en la adquisición de desarrollar competencias, habilidades y destrezas en la ejecución de sus tareas y ocupaciones. Así mismo, se evidenció que puede existir desajuste entre los cargos existentes y las competencias de los trabajadores, es decir se sienten descalificados o sobrevalorados para sus cargos.


En cuanto a Recompensa se evidencia una percepción de riesgo alto, se infiere en este punto que dicha percepción puede afectar notablemente los niveles de estímulo hacia el trabajo en general en la realización de tareas, puede ser por la por la sensación de cambios al interior de la entidad; teniendo en cuenta que la gran mayoría de los evaluados hacen parte del grupo de trabajadores denominados como Provisionales. El sentido de pertenencia a la organización y al trabajo, se afecta ya que sienten que no los hacen partícipes en los procesos que implican cambios, de igual forma perciben deficiencias en la comunicación de la información que se les imparte en los mismos.

5.4. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de la Matriz de GETH.

Para realizar la etapa de diagnóstico del proceso de Gestión Humana, se tomó como herramienta la Matriz diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, donde se identifican las rutas en las cuales debemos trabajar para mejorar en el cumplimiento, la eficiencia, la eficacia y la efectividad del sistema, en lo referente a las rutas de creación de valor, es necesario fortalecer las rutas de cultura de la calidad y la integridad, la de liderazgo basado en valores y la de cultura del liderazgo, trabajo en equipo y reconocimiento.

Tabla 1 Resultados Rutas de Creación Valor - Agosto 2018



5.5. Resultados de la Encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional – EDI


6. DESARROLLO DEL PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

La planeación de la gestión del talento humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se concreta a través de los planes anuales de Capacitación, Bienestar e Incentivos, Seguridad y Salud en el trabajo y el Plan de Vacantes, de conformidad con los lineamientos establecidos en las normas vigentes en esta materia.

6.1. Proyectos estratégicos

6.2. Estrategias Las estrategias diseñadas para trabaja en la vigencia 2019 son:


•Actividades orientadas a sensibilizar sobre el respeto, al libre desarrollo de la personalidad en el ámbito laboral.

•Organizar espacios donde los funcionarios puedan recuperar energía y hacer actividades de relajación.

•Fomentar un enfoque humanista al interior de los equipo de trabajo donde se fortalezca la cercanía, la comunicación, el dialogo, el respeto y apoyo, entre el líder y sus colaboradores, con el propósito de incrementar la productividad

SALARIO EMOCIONAL

•Establecer una coordinación con lasdemás entidades del sector, para el desarrollo de actividades conjuntas según lo establecido en el comité Sectorial.

SINERGIA SECTORIAL

•Reporte OP- SIMO•Actualización Manual de Funciones•Definición Perfiles Ocupacionales•Organización grupos internos de trabajo•Distribución planta de personal

ORGANIZACIÓNDEL TRABAJO

•Actualización de procesos y procedimientos de Talento Humano y de la reglamentación interna vigente, espacialmente en lo relacionado con: Selección, Inducción y reinducción, Evaluación del Desempeño, Capacitación, Bienestar social, Seguridad y Salud en el Trabajo, Movilidad laboral,

Situaciones administrativas, etc.

ACTUALIZACIÓNDE POLÍTICA DE TALENTO

HUMANO


7. PLANES VIGENCIA 2019

PLANES

1 Plan de Bienestar

social laboral

El Programa de Bienestar Social e Incentivos para la actual vigencia se fundamenta en la normatividad legal vigente, los lineamientos de la alta dirección, el Plan Estratégico Institucional y las expectativas de los funcionarios de la entidad.

2 Plan institucional de

capacitación

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuenta una entidad y que las competencias laborales constituyen el eje de la capacitación que busca tener funcionarios que cuenten con actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos alineados a las necesidades institucionales

3 Plan de seguridad y salud en el trabajo

Este plan tiene como propósito promover y mantener el bienestar físico, mental y social de los servidores de la Entidad sin importar el tipo de vinculación laboral; así mismo busca prevenir daños a la salud causados por las condiciones de trabajo y mantener una vida saludable en el trabajo

4 Plan de vacantes

El plan anual de vacantes es un instrumento para programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva, para ser provistos. La administración y actualización de la información sobre cargos vacantes le permite a las entidades públicas, programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva.

5 Plan de previsión

Los Planes de Previsión de Recursos Humanos tienen como alcance: 1. Un Cálculo de los empleados necesarios para atender las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias. 2. La identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación y 3. La estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

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