PLANEJAMENTO_DE_CARREIRA_-_Ana (1)

5/13/2018 PLANEJAMENTO_DE_CARREIRA_-_Ana (1) - slidepdf.com

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PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Profa. Ana Maria Roux Valentini

Coelho Cesar




“Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas

alterarmos as formas de organização do

trabalho, mas também é fundamental que seja estimulada uma revisão das posturas das pessoas frente a seu trabalho, a partir

do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida.”

(Dutra, 1996)




Contribui para:

Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas

com o projeto de desenvolvimento da empresa.

Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam suavida profissional

Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seuspontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.




Oferecer um instrumental às empresas que permita o usode pontos fortes das pessoas

Possibilitar maior transparência na negociação deexpectativas empregados x empresa

Oferecer um instrumental conceitual e técnico para aadministração estratégica de RH

Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão daspessoas.



DEFININDO CARREIRA ( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*

“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhosrealizados durante a vida de uma pessoa.”

Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;

Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposiçõesda organização e da sociedade;

Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliaçãode sua experiência e potencialidade em comparação com aperspectiva da organização;

Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaçosocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentode pessoas.

* Década de 80



UM MODELO PARA PLANEJAMENTO

DE CARREIRAS*

Estabelecimento deobjetivos de carreira

Auto-

avaliação

Plano de ação

Identificação deoportunidades de

carreira

Implementação

* London e Stumpf, In Dutra, 1996



PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE

CARREIRA

Primeira etapa: Avaliação pessoal

Clarificação da identidade individual (o que gosta, nãogosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valorizax não valoriza);

Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexõesefetuadas anteriormente;




CARREIRA

Visualização do futuro (projeçãopara daqui há 5 anos, considerandocomposição familiar, saúde, lazer,

situação econômica,desenvolvimento cultural pessoal eda família, comunidade e vidaespiritual);




CARREIRA

Realização de um balanço entrea situação atual e a projetada;



PASSOS PARA O PLANEJAMENTO

DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliação da carreira

Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira(vantagens e desvantagens competitivas no mercadode trabalho);

Análise do ambiente (dentro da empresa e daocupação, dentro da empresa e fora da ocupação,

fora da empresa e da ocupação, fora da empresa edentro da ocupação);




DE CARREIRA


Identificação de estratégias de carreira e seu alcance

(crescimento, desaceleração, diversificação, integração,revisão, combinação)

Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a:relacionamento interpessoal, desenvolvimento dehabilidades, níveis de recompensa e alocação detempo);




DE CARREIRA


Implementação da estratégia;

Avaliação.



RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE

CARREIRA

Nas pessoas Nas empresas

•É responsabilidade exclusiva daempresa;

•Ascensão é uma questão desorte;

•“Santo de casa não faz milagre”

– pula – pula;

•

Não dá para prever o futuro;•Relutam em efetuar asmudanças necessárias aoplanejamento.

•Baixa apetência pormudança;

•Resistência dos gestores emserem mediadores entrenecessidades da empresa eexpectativas dos funcionários;

•Falta de legitimidade do

sistema;•Falta de persistência, pois nãohá resultados imediatos.



ESTRUTURAS DE CARREIRAS

Há duas características básicas para estruturação decarreira:

SISTEMAS DE

VALORIZAÇÃO /

DIFERENCIAÇÃO

DESENHO DE

CARREIRA



SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO

Job-based: Centrados no trabalho executado pelas pessoas;

Levam em conta características do cargo ou posição.

Exigências sobre oocupante da

posição:•experiência

•formação

•habilidades,etc...

Complexidade doconjunto deatribuições da

função:•supervisão

•níveis deautonomia

•contatos, etc...

Condições nasquais sãoexercidas as

atribuições dasfunções:

•insalubridade

•desgaste físico emental, etc...



SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO

Skill-based: Centrados na capacitação das pessoas;

Levam em conta a capacidade das pessoas, não importando o

trabalho que executam.

Conjunto decapacidades

que a pessoapossui.

Conjunto derealizações

da pessoa.

Maturidadepessoal

(flexibilidade,comunicação,etc..



ESTRUTURAS DE CARREIRA

EM LINHA

Gerente de sistemas

Coordenador de grupo

Analista de sistema Sênior

Analista de Sistema Pleno

Analista de sistema Júnior




AS trainee

A processos.Industriais JR

A suportevendas JR

A desenvolvi.JR

A processos.Industriais SR

A suportevendas SR

A desenvolvi.SR

EM REDE




Analista de suporte deP&D JR

Analista de suportede P&D PL

Analista de suportede P&D SR

Coord. Sup. P&D

Superv. Projetos

Gerente Depart.

Engenheiro P&D JR

Engenheiro P&D PL

Engenheiro P&D SR

Pesquisador

Pesquisador JR

PARALELA




TÉCNICO GERENCIAL

BASE

•Cientista de projeto

•Cientista

•Cientista JR

•Cientista TR

•Cientista de pesquisa •Líder de grupo

ESTRUTURA EM Y



Administraçãode carreiras

Enriquecimento

do trabalho

Informações e

planejamento

da empresa

Recompensa edesenvolvimento

Informações e

planejamento

individual

Avaliação de performance

Estrutura de carreira

Descrição doscargos

Divulgação devagas

Políticas derecrutamento e

promoçõesTreinamento,

desenvolvimento,educação,remuneração e benefícios

Planejamentoestratégico

Planejamentosucessório

Inventário detarefas

RELAÇÃO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DECARREIRA E GESTÃO DE RH

Fonte: Leibowitz, In Dutra, 1996

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