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Plano de Recrutamento e Seleção – Equipe de
Gerenciamento do Projeto
IMPLANTAÇÃO CONTACT CENTER BRASIL
Versão: 1.0
23 de setembro de 2007
Índice
1 Introdução 3
2 Recrutamento 3
2.1 Estratégia 3
2.1.1 Tabela de Classificação dos Cargos....................................................................3
2.1.2 Processo de Recrutamento.................................................................................3
3 Seleção 4
3.1 Métodos de Seleção 4
3.2 Detalhamento dos Métodos de Seleção4
3.2.1 Análise dos Currículos........................................................................................4
3.2.2 Entrevista de Seleção.........................................................................................4
3.2.3 Entrevista por Competências..............................................................................5
3.2.4 Entrevista de Contratação..................................................................................5
4 Anexos 5
5 Controle de Revisões do Documento 5
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1 INTRODUÇÃO
Este documento apresenta a estratégia de anúncios das vagas e de seleção de
recursos humanos para compor a Equipe de Gerenciamento de Projetos necessária a
Implantação do Contact Center Brasil da Mercados Taia.
A descrição das vagas aqui presentes está definida no documento Matriz de Cargos e
Salários anexo a este documento. Esta matriz descreve todos os requisitos necessários e
desejáveis referentes às características dos candidatos.
2 RECRUTAMENTO
2.1 Estratégia
2.1.1 Tabela de Classificação dos Cargos
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2.1.2 Processo de Recrutamento
Para os cargos denominados Gerenciais, um serviço de HEADHUNTER será
contratado. A empresa HUNTER RH será contratada para recrutamento dos profissionais.
Esperamos receber a recomendação de no mínimo 4 candidatos por cargo para execução do
processo de seleção. O compromisso da empresa HUNTER RH é indicar os candidatos num
prazo máximo de 15 dias a partir do processo de formalização de compromisso.
As demais vagas serão anunciadas nos seguintes veículos:
Jornal O Estado de São Paulo;
Jornal A Folha de São Paulo;
Catho Online;
No site www.calcenter.inf.br.
Após o anúncio das vagas, o prazo de 15 dias, será determinado para a coleta dos
currículos dos candidatos. Os currículos deverão ser entregues à caixa Postal específica da
empresa Tesco no Brasil. Para os sites Catho e www.calcenter.inf.br os currículos serão
recebidos através do email [email protected].
Os anúncios das vagas poderão ser reabertas caso os números de currículos sejam
considerados insuficientes pela Diretoria de RH da Empresa Tesco ou após avaliação
curricular no mesmo setor.
3 SELEÇÃO
3.1 Métodos de Seleção
A seleção visa solucionar dois problemas básicos:
Adequação do homem ao cargo; e
Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Dentre os diversos procedimentos adequados para identificar as características
pessoais de cada candidato, serão utilizados os seguintes:
Análise dos Currículos
Entrevista de Seleção
Entrevista por Competências
Entrevista de Contratação
3.2 Detalhamento dos Métodos de Seleção
3.2.1 Análise dos Currículos
Os currículos como são instrumentos úteis para a obtenção de informações, serão
lidos nas entrelinhas, e será retirado o máximo de informações possíveis, que venham de
encontro com as exigências do cargo a ser selecionado.
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3.2.2 Entrevista de Seleção
Este processo de comunicação visa interagir o entrevistador e o entrevistado ou
candidato, no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Será
utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento e como entrevista inicial de
seleção.
Contudo, o entrevistador estará atento para como os ruídos, omissões, distorções,
sobrecarga e, sobretudo, barreiras. Serão disponibilizados quatro tipos de formato de
entrevista para que o entrevistador escolha:
Entrevista totalmente padronizada;
Entrevista padronizada apenas nas perguntas;
Entrevista diretiva;
Entrevista não-diretiva.
3.2.3 Entrevista por Competências
Este tipo de seleção (por competência) avaliará, por meio de testes psicológicos,
questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do
profissional – aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem o próprio
candidato sabe que possui. Será aplicado um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil
de Competências (PC) do cargo ou função.
Esta Entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que,
ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento
idêntico. Portanto, o segredo está na formulação das perguntas, eu devem utilizar sempre o
verbo conjugado no passado.
3.2.4 Entrevista de Contratação
Este tipo de entrevista visa concluir o processo de recrutamento e seleção, portanto o
selecionador fará a proposta oficial, programará uma data para o inicio das tarefas,
comunicará a data para o inicio do programa de integração e introdução do novo funcionário
na Companhia.
O selecionador fará um detalhamento, uma descrição pormenorizada do cargo. E
ouvirá o entrevistador com relação ao processo de recrutamento e seleção, como ele se
sentiu.
4 ANEXOS
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5 CONTROLE DE REVISÕES DO DOCUMENTO
Versão Item Revisado Descrição Resumida Revisor Data
1.0 Todos Emissão inicial Cymare Reynando23/09/07
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