Porto - Biblioteca Digital do IPG: Página Principalbdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/618/1/Susana Silva_1009115.pdf · TTI – Trabalho Temporário Internacional TTN – Trabalho

Gestão de Recursos Humanos Atlanco – Porto

Susana Silva (2011) i

INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

R E L AT Ó R I O D E E S T Á G I O

CURRICULAR

SUSANA FILIPA FERREIRA DA SILVA

RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LICENCIADO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Maio 2011


Susana Silva (2011) ii

Agradecimentos

Quero agradecer em primeiro lugar à minha família pelo apoio dado durante estes

três anos no curso de Gestão de Recursos Humanos e durante o estágio curricular.

Gostaria também de agradecer à minha orientadora de estágio, a Prof. Ana Poças

pelo apoio dado no desenvolvimento do relatório de estágio, assim como à minha tutora

da Atlanco Dra. Laura Rocha, pelo apoio dado durante o estágio e no desenvolvimento

do relatório de estágio.

Finalmente gostaria de agradecer a todos os meus amigos de sempre e aqueles que

agora também ficam para sempre!

Obrigada pelo apoio ao longo do curso o que tornou a minha vida académica na

Guarda uma experiência inesquecível.

Muito Obrigada!


Susana Silva (2011) iii

Ficha de Identificação

Aluna:

Susana Filipa Ferreira da Silva

5040 – 403 Mesão Frio

Obtenção do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Nº. de aluna 1009115

Empresa:

Atlanco – Selecção e Recrutamento de Pessoal – Empresa de Trabalho Temporário,

Sociedade Unipessoal, Lda.

Avenida da Boavista, 1794

4100 – 116 Porto

Telefone: 220 026 800 Fax: 220 026 808

Duração do estágio:

Início: 14 de Junho de 2010

Fim: 30 de Setembro de 2010

Horário de Estágio: 2ª a 6ª feira das 9h00 às 18h00, com horário de almoço das 13h00

às 14h00.

Tutora na Instituição:

Dr.ª Laura Rocha

Responsável de Recrutamento

Orientadora de estágio:

Prof. ª Ana Poças


Susana Silva (2011) iv

Plano de funções desempenhadas ao longo do estágio

As tarefas que constam do Plano de Estágio são as seguintes:

Recepção de candidatura;

Triagem curricular;

Marcação de entrevistas;

Conhecimento de todas as etapas necessárias para a realização de entrevistas e

posteriormente realização de entrevistas;

Conhecimento da lei do trabalho actualmente em vigor e sua aplicabilidade,

focalizando a lei do trabalho temporário:

Contratos de trabalho;

Rescisões;

Viabilidade da utilização de trabalho temporário.

Acompanhamento dos processos de recrutamento e selecção:

Aplicação de Provas de dinâmicas de grupo;

Entrevistas;

Relatórios.

Foram, no entanto, ainda desenvolvidas tarefas no âmbito da formação que não

estavam previamente planeadas e que serão apresentadas neste relatório.


Susana Silva (2011) v

Resumo

No decorrer do estágio na Atlanco, tal como descrito no Plano de Estágio, a

estagiária realizou tarefas como a recepção de candidaturas, actualização da base de

dados da empresa.

Efectuou tarefas relacionadas com a triagem curricular, marcação de entrevistas e

realização das mesmas.

Organização de todo arquivo de activos da empresa, tanto ao nível das empresas que

procuram os serviços de trabalho temporário, como dos colaboradores a cargo da

agência do Porto, na altura.

Foi dada a oportunidade a estagiária de realizar tarefas relacionadas com o

departamento de formação existente na Atlanco.

A finalizar o estágio, já efectuava todas as tarefas necessárias para o bom

funcionamento do departamento de Trabalho Temporário (TT), tal como controlo de

trabalhadores, folhas de horas, recibos de vencimento e contacto directo com as

empresas que solicitavam os serviços da empresa.

Palavras-chave

Pessoas;

Empresas;

Aprendizagem;

Metodologia; e,

Início.


Susana Silva (2011) vi

Índice

Agradecimentos ........................................................................................................................ ii

Ficha de Identificação .............................................................................................................. iii

Resumo..................................................................................................................................... v

Palavras-chave .......................................................................................................................... v

Índice....................................................................................................................................... vi

Índice de Figuras.................................................................................................................... viii

Índice de Anexos ..................................................................................................................... ix

Glossário de siglas .................................................................................................................... x

Introdução ................................................................................................................................ 1

Capítulo I – Apresentação da Entidade de Acolhimento ............................................................ 2

1. Breve História da Atlanco ..................................................................................................... 3

2. Visão, Missão e Valores ........................................................................................................ 5

3. Organigrama da Atlanco – Portugal ....................................................................................... 6

4. Política da Qualidade ............................................................................................................ 9

5. Delegações em Portugal ...................................................................................................... 11

5.1 Delegação do Porto ........................................................................................................... 12

5.1.1 Departamento de Trabalho Temporário – ETT ................................................................ 12

Capítulo II – Actividades desenvolvidas durante o período de estágio ..................................... 15

1. Acolhimento da Estagiária ............................................................................................... 16

2. Recrutamento e Selecção de Pessoal / Gestão de Trabalho Temporário ............................ 18

3. Pedidos / Propostas para Processos de Recrutamento e Selecção ...................................... 20

4. Processo de Recrutamento e Selecção .............................................................................. 22

4.1 Recrutamento .................................................................................................................... 23

4.1.1 Anúncio ......................................................................................................................... 28

4.2 Pré-selecção ...................................................................................................................... 29

4.3 Exemplo Prático ................................................................................................................ 31

4.4 Selecção ............................................................................................................................ 33

4.5 Acolhimento, Integração, Acompanhamento e Avaliação do Novo Colaborador ................ 34

Capítulo III – Gestão Administrativa de Recursos Humanos ................................................... 36

1. Contrato de Trabalho Temporário........................................................................................ 37

2. Contrato de Utilização de Trabalho Temporário .................................................................. 39

3. Comunicação da Admissão e Cessação do Colaborador na Segurança Social ....................... 40


Susana Silva (2011) vii

4. Marcação / Realização de Exame Médico ............................................................................ 41

5. Folhas de Horas / Processamento Salarial ............................................................................ 42

6. Acidente de Trabalho .......................................................................................................... 43

7. Rescisão do Contrato de Trabalho Temporário .................................................................... 44

Capítulo IV – Departamento de Formação .............................................................................. 45

1. Da Necessidade à Formação ................................................................................................ 46

Conclusão ............................................................................................................................... 49

Bibliografia ............................................................................................................................. 50

Anexos ................................................................................................................................... 51


Susana Silva (2011) viii

Índice de Figuras

Figura nº. 1 - Organigrama....................................................................................................... 7

Figura nº. 2 - Mapa de delegações da Atlanco de norte a sul de Portugal. ............................... 11

Figura nº. 3 - Panfleto para embaladores de fruta ................................................................... 26

Figura nº. 4 - Anúncio para Técnico de Produção ................................................................... 28


Susana Silva (2011) ix

Índice de Anexos

Anexo – I Ficha de Candidatura ……………………..…………………………..……………..52

Anexo – II Relatório de Avaliação Psicológica…..……………………………………….…....55

Anexo – III Resumo Curricular………………………………………….……………………...60

Anexo – IV Contrato de Trabalho Temporário…….…………………………………………...62

Anexo – V Adenda ao CTT de Higiene e Segurança no Trabalho…….………..……...…..…..64

Anexo – VI Adenda ao CTT………………………………………………...………….….…...66

Anexo – VII Contrato de Utilização de Trabalho Temporário……….…..………...……...…...68

Anexo – VIII Admissão de um Colaborador na Segurança Social………...…………………...70

Anexo – IX Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º…………..…………..….……...…..…72

Anexo – X Credencial………………………………………………………………………….74

Anexo – XI Ficha de Aptidão…………………………………………………..……………...76

Anexo – XII Folha de Horas…….………………..………...…………….……….……...........78

Anexo – XIII Recibo de Vencimento………………..……..…..………………..….……….…80

Anexo – XIV Carta de Rescisão…………………….…..…..…………………………….…....82

Anexo – XV Certificado………………………………………….…………………………….84


Susana Silva (2011) x

Glossário de siglas

BD – Base de Dados

CTT – Contrato de Trabalho Temporário

CUTT – Contrato de Utilização de Trabalho Temporário

ETT – Empresa de Trabalho Temporário

GIP – Gabinete de Inserção Profissional

GTT – Gestão de Trabalho Temporário

R&S – Recrutamento e Selecção

RH – Recursos Humanos

RSP – Recrutamento e Selecção de Pessoal

TT – Trabalho Temporário

TTI – Trabalho Temporário Internacional

TTN – Trabalho Temporário Nacional


Susana Silva (2011) 1

Introdução

Este relatório é o testemunho de todas as actividades desenvolvidas na Atlanco,

parte fundamental para o culminar da licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

A delegação do Porto da Atlanco – Empresa de Trabalho Temporário, acolheu a

estagiária durante três meses, em que o objectivo foi desenvolver várias capacidades na

estagiária, aproximando-a da realidade do mercado, bem como dos colaboradores e das

empresas que recorrem a Trabalho Temporário, mostrando-lhe o dia-a-dia de uma

delegação de trabalho temporário.

O plano de estágio que se caracteriza por ser bem estruturado, tem como

principal objectivo reger o estágio, o que por sua vez, este deve proporcionar à

estagiária o seu enriquecimento, para que esta se qualifique para o mercado de trabalho.

As tarefas inerentes a todo o período de estágio acabam por ser um pouco

rotineiras, pois quase todos os dias é necessário marcar entrevistas, proceder à triagem

curricular, fazer entrevistas e recepcionar candidaturas.

Relativamente à parte mais burocrática, foi dado a conhecer à estagiária grande

parte das leis que regem o TT, bem como todo o procedimento inerente a contratação,

acolhimento e acompanhamento dos colaboradores.

O relatório encontra-se organizado da seguinte forma: no primeiro capítulo é

dada a conhecer a Atlanco, mostrando mais ao pormenor a delegação do Porto; o

segundo capítulo descreve todas as actividades desenvolvidas pela estagiária,

debruçando-se mais sobre as tarefas rotineiras; no terceiro capítulo é possível conhecer

as tarefas desenvolvidas pela estagiária relacionadas com a parte administrativa de

recursos humanos. É ainda possível ficar a conhecer um pouco do departamento de

formação existente na Atlanco no quarto capítulo; por último apresentam-se algumas

considerações finais inerentes aos três meses de estágio.



Capítulo I – Apresentação da Entidade de Acolhimento

Ao longo deste capítulo será dada a conhecer a empresa que acolheu a estagiária.



1. Breve História da Atlanco1

A Atlanco é uma Multinacional de origem irlandesa presente em diversos países

europeus como a Irlanda, Reino Unido, Alemanha, Holanda, Bélgica, Espanha, França,

Portugal, Polónia e República Checa.

É uma empresa de recrutamento e selecção permanente e temporária de

trabalhadores. Procura soluções de recursos humanos para os seus clientes e saídas

profissionais e oportunidades de carreira para quem procura os seus serviços.

A Atlanco está estruturada em três grandes áreas:

1- Divisão Administrativa Financeira (Divisão A)

Engloba as áreas: Jurídica, Processamento Salarial, Facturação e Gestão

de Compras e Fornecedores.

Esta divisão situa-se na sede da Atlanco em Lisboa. No entanto, presta auxílio a

todas as delegações da Atlanco existentes em Portugal, dando apoio a nível jurídico,

processando os salários dos trabalhadores de todas as delegações nacionais, bem como

fazendo a facturação de todas as empresas que trabalham com a Atlanco de norte a sul

de Portugal.

2- Divisão Local Business (Divisão B):

Engloba as áreas: Trabalho Temporário (TT), Formação, Recrutamento

& Selecção (R&S) e Outsourcing.

A área de TT, bem como a de Recrutamento e Selecção (R&S), estão representadas

em todas as delegações da Atlanco, bem como a área da formação.

Distingue-se esta última pelo facto de a Atlanco iniciar formações nas suas

instalações através de parcerias criadas com os seus parceiros de negócio,

1 Fonte: manual de acolhimento da Atlanco.



proporcionando formação quer aos trabalhadores contratados pela empresa, quer a

trabalhadores das empresas que recorrem aos vários serviços da Atlanco.

A área do Outsourcing, vulgarmente definida pelo uso estratégico de recursos

externos para a realização de actividades tradicionalmente realizadas pelos recursos

internos, visado o progresso da empresa em novas áreas de negócio2, tem o seu

departamento na sede em Lisboa, embora na delegação do porto existam equipas

contratadas a trabalhar para realizar actividades estrategicamente planeadas.

3- Divisão Internacional (Divisão C):

Abrange a área de Recrutamento Internacional.

O Recrutamento internacional caracteriza-se pelo facto de serem recrutados

colaboradores para trabalharem em vários países da União Europeia, estes são na sua

grande maioria do sexo masculino, com vasta experiência e qualificação na área para a

qual estão a ser chamados, normalmente para a área da construção.

Na Atlanco – Porto a grande maioria dos trabalhadores deslocados são

encarregados de obras, soldadores, tubistas, carpinteiros de cofragem e electricistas.

2 Documento cedido pela Atlanco.



2. Visão, Missão e Valores

Visão

A visão de uma organização pode ser definida com aquilo que uma organização espera

ser num determinado tempo e espaço. A visão é um plano, uma ideia que descreve o que

a organização quer realizar nos próximos anos de sua existência, normalmente é

pensada a longo prazo, pelo menos, 5 anos. A Visão deve ser inspiradora, clara e

concisa, de modo que todos a sintam3.

“Acreditamos que através do Rigor e da nossa dedicação seremos o melhor parceiro

dos nossos clientes e líderes de mercado nas áreas em que nos inserimos.”4

Missão

A missão caracteriza-se por dar a conhecer a finalidade da existência de uma

organização. É o que dá direcção e significado a essa existência, aos seus objectivos

institucionais.5

“Remunerar os investidores, garantindo no decorrer do processo a satisfação dos

clientes, internos e externos a fim de manter a Rentabilidade e garantindo o crescimento

da empresa.

Pretendemos ter um impacto significativo e positivo na actividade dos nossos

clientes, abraçamos os nossos valores primordiais com uma forte ética de trabalho,

inovação e sendo os melhores naquilo que fazemos.

Através do cumprimento dos procedimentos estabelecidos é nossa intenção

demonstrar que o nosso compromisso de qualidade, não se resume á prestação de um

3 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007. 4 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco.

5 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007.



bom serviço, mas sim na procura incessante do melhor serviço que os nossos clientes

podem receber e aquele mais seguido pelos nossos concorrentes.” 6

Valores

Os valores de uma organização representam os princípios éticos que dirigem

todas as acções de uma organização. Normalmente, os valores compõem-se de

regras morais que traduzem os actos de seus fundadores, administradores e

colaboradores em geral.7

“Focalização no cliente, oferecendo valor acrescentado ao seu negócio.

Acompanhamento dos nossos trabalhadores em todas as alturas e circunstâncias

Motivação e vocação para os serviços que prestamos.

Trabalhar em equipa, potenciando as características de cada um, criando um

ambiente de trabalho produtivo e aliciante.

Apostar na inovação, ser criativo e engenhoso, mantendo a consistência e coerência

com os nossos valores e objectivos.

Ser confiável no cumprimento legal das leis da sociedade em que nos inserimos,

estando cientes da nossa responsabilidade social.”8

3. Organigrama da Atlanco – Portugal9

Como todas as organizações, a Atlanco tem uma estrutura formal que se pode

traduzir no seguinte organigrama:

6 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco. 7 Fonte: Artigo missão, visão e valores de uma empresa, inovesempre, 2007.

8 Fonte: Documento interno – cedido pela Atlanco. 9 Fonte: documento cedido pela Atlanco.



Figura nº. 1 – Organigrama da

Atlanco Portugal



Como é possível observar a partir da Figura nº.1 a Atlanco – Portugal, está dividida

por diversos departamentos, sendo estes departamentos autónomos estando cada um

deles sob a orientação de um responsável de departamento.

Estamos perante uma estrutura mais horizontal, o que facilita a comunicação entre

os diferentes níveis de hierarquia bem como entre os diferentes departamentos.

No que diz respeito à tomada de decisões, o poder não recai unicamente no director,

havendo uma distribuição de responsabilidades por todos os colaboradores que fazem

parte da empresa e autonomia em cada agência.

Embora todos os departamentos estejam bem definidos e cada agência possuir

autonomia, a Atlanco caracteriza-se por um ambiente informal entre os vários

colaboradores e por um espírito de entreajuda entre delegações, pois em processos de

recrutamento todos trabalham em conjunto, apesar de cada agência ter bem definida a

sua área geográfica de actuação.



4. Política da Qualidade10

A empresa define como Política da Qualidade a promoção da melhoria contínua nos

serviços prestados, assegurando a adequabilidade dos recursos internos às necessidades

da área de negócio, de forma a alcançar os níveis máximos de satisfação dos seus

clientes.

Assim, os princípios fundamentais do Sistema de Gestão de Qualidade são:

-Promover a satisfação e necessidades dos clientes;

-Promover o envolvimento dos colaboradores internos no

desenvolvimento da empresa;

-Promover e divulgar práticas de trabalho em consonância com o Sistema

de Gestão da Qualidade;

- Promover o rigor no cumprimento das obrigações e requisitos definidos

por lei; e,

- Promover e garantir a monitorização dos serviços prestados aos

Clientes. 11

A Atlanco está certificada pela Qualidade no âmbito das seguintes áreas:

- Trabalho Temporário (TT)

Contratação de trabalhadores para cedência dos mesmos a empresas que

recorrem aos serviços da Atlanco.

- Recrutamento e Selecção Nacional (R&SN)





Baseia-se na análise curricular seguida da devida triagem, onde se escolhem os

profissionais mais aptos para a função, seleccionando o candidato que se mostre mais

capaz para iniciar funções em Portugal.

- Recrutamento e Selecção Internacional (R&SI)

Não difere muito do R&SN, aqui o candidato seleccionado fica destacado para

trabalhar fora de Portugal.

Além das áreas certificadas a Atlanco também fornece serviços nas áreas:

- Formação (durante o período de estagio este departamento estava em

fase de certificação)

Nesta área a Atlanco organiza e executa formações ajustadas ao pedido

específico que cada empresa faz chegar, existem ainda formações que abrangem o

público em geral.

- Outsourcing

Nesta área a Atlanco procura parceiros de negócios para que em conjunto possam

ter sucesso no mercado.

A Equipa que trabalha na Atlanco é constituída por profissionais altamente

qualificados e motivados com vasta experiência nas suas áreas e cuja filosofia de

trabalho está orientada para a qualidade de serviço bem como na focalização das

necessidades dos clientes.



5. Delegações em Portugal

A Atlanco tem várias delegações distribuídas por Portugal continental, são elas:

Atlanco Lisboa (sede), Porto, Coimbra, Alverca, Mem Martins, Pinhal Novo.

No entanto também está presente nas ilhas tendo colaboradores em várias empresas

clientes.

Figura nº. 2 - Mapa de delegações da Atlanco de norte a sul de Portugal.12

12 (Fonte: Atlanco TT, 2009)



5.1 Delegação do Porto

O estágio curricular foi realizado na agência Atlanco – Porto, a segunda maior

agência a nível nacional.

A agência do Porto é constituída por seis colaboradores permanentes nesta

delegação, duas responsáveis comerciais, uma responsável pelo departamento de

trabalho temporário nacional, uma responsável pelo departamento internacional, uma

responsável pelo departamento da formação e ainda a directora (Inês Pinto), responsável

pelo departamento de Local Business.

5.1.1 Departamento de Trabalho Temporário – ETT13

Inicialmente a Atlanco centrou a sua actividade e oferta de serviços nas áreas do

Trabalho Temporário e do Recrutamento e Selecção, estabelecendo como prioridade a

cobertura do território nacional com a sua rede de agências, pois a proximidade dos seus

clientes e dos seus colaboradores é condição essencial para a manutenção da qualidade

dos serviços que a Atlanco se orgulha de oferecer.

Definição de trabalho temporário14

Apesar da sua crescente aceitação enquanto forma de trabalho, não existe uma

definição universalmente aceite do que é ao certo o trabalho temporário. No entanto, de

acordo com De Cuyper e outros (2008), as definições encontradas remetem para uma

diferenciação dos vínculos fixos baseada em três dimensões:

1) Um contrato trabalho temporário (CTT) tem uma duração reduzida e data de

término previamente definida;

2) Os trabalhadores não exercem a sua actividade directamente no seu

empregador: trabalham numa empresa cliente;

13 Fonte: documento interno da Atlanco – ETT 2009.

14 Nesta parte do relatório segui de perto Duarte, A (2009).



3) Os vínculos temporários não estão associados a benefícios sociais como o

ordenado mínimo, subsídio de desemprego e subsídio de férias (tal não acontece em

Portugal).

Tendo por base estas dimensões, é possível chegar a uma definição de trabalho

temporário:

“Situação em que uma empresa cede a título oneroso e por tempo limitado, a

outra empresa, a disponibilidade da força de trabalho de certo número de

trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na empresa utilizadora”

(Pereira, 1988, citado por Santana e Centeno, 2000, p. 34).

Desta definição depreende-se uma relação jurídica triangular na qual a empresa de

trabalho temporário recruta, paga e se encarrega dos encargos sociais (é o empregador

legal), enquanto a empresa utilizadora dirige a actividade do trabalhador, estabelecendo

o horário, a quantidade e condições de trabalho (García-Pérez e Muñoz-Bullón, 2005;

Hevenstone, 2009; Santana e Centeno, 2000).

Cabe, assim, à empresa de trabalho temporário empregar os trabalhadores e cedê-

los quando solicitado pela empresa utilizadora (Houseman, 2001; Kalleberg, 2000)15

.

O departamento da Atlanco – ETT (Empresa de Trabalho Temporário) Porto está

especializado no recrutamento e selecção de jovens licenciados nas áreas da economia e

gestão, pois grande parte dos trabalhadores activos no departamento de trabalho

temporário desempenha funções em instituições bancárias onde os requisitos destas

duas licenciaturas são obrigatórios e outra grande parte está relacionada com o

recrutamento de administrativos, geralmente jovens a terminarem licenciaturas. Os

clientes do departamento de TT podem ser divididos em dois grandes grupos:

15 Fonte: Duarte, A (2009), Satisfação no Trabalho Temporário: Implicações das Motivações para Aceitar

o Contrato de Trabalho, disponível em Setembro de 2010.



- Empresas multinacionais, que procuram colaboradores qualificados e

empresas/organizações de dimensão mais pequena, que procuram colaboradores

indiferenciados e operários não qualificados.

Tipos de Contratos de Trabalho Temporário16

Em Trabalho Temporário existem dois tipos de contratos, que são realizados em

simultâneo, um com o trabalhador contratado e o outro com a empresa utilizadora do

serviço.

Contrato de Trabalho Temporário (CTT) – este contrato é celebrado entre a empresa

de trabalho temporário e o respectivo trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante

retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores.

Contrato de Utilização de Trabalho Temporário (CUTT) – este é celebrado entre a

empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora, em que a primeira se obriga

mediante retribuição, a ceder um ou mais trabalhadores temporários.

16 Adaptado de Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano (2010), página 710.



Capítulo II – Actividades desenvolvidas durante o período de estágio

Ao longo deste capítulo serão descritas todas as actividades desenvolvidas pela

estagiária.



Importa referir que neste capítulo vão constar tarefas relacionadas com o

departamento de Trabalho Temporário, departamento onde a estagiária foi integrada.

A metodologia de apresentação deste capítulo obedece a uma ordem cronológica

das actividades que foram realizadas. Assim, numa primeira secção são descritas tarefas

mais simples, foram as primeiras a serem realizadas pela estagiária, e nas seguintes as

tarefas mais complexas.

1. Acolhimento da Estagiária

Durante os primeiros dias foram dados a conhecer todos os colaboradores da

empresa bem como as instalações e regras/métodos de funcionamento da empresa.

A estagiária começou por desempenhar tarefas mais básicas/rotineiras que a

acompanharam durante todo o estágio, como a recepção de candidatos que se dirigiam a

empresa para se inscrever/renovar a inscrição, perante esta situação cabe a quem

recepciona os candidatos fornecer-lhes uma ficha de candidatura (ver anexo I)

apresentando-lhes todos os campos fundamentais a preencher, a ficha de candidatura é

fundamental que sejam tiradas cópias dos documentos como Bilhete de Identidade,

Cartão de Contribuinte, Cartão de Segurança Social ou apenas o Cartão de Cidadão, isto

no caso de um candidato de nacionalidade portuguesa, caso não o seja devem ser tiradas

cópias do titulo de residência, ou passaporte, bem como do cartão de contribuinte e do

cartão de segurança social, para que estes sejam anexos a ficha. Caso o candidato já

tenha ficha na Atlanco, apenas é necessário que sejam tiradas cópias dos documentos

que o identificam para que seja encontrada e actualização no sistema de recrutamento e

selecção.

Os casos enunciados são procedimentos feitos a todos os candidatos, tanto aos que

tem entrevistas marcadas anteriormente para os departamentos de Trabalho Temporário

nacional (TTN) / Trabalho Temporário Internacional (TTI), como aos que se dirigem a

empresa espontaneamente.



Existe ainda o atendimento feito aos trabalhadores, onde muitas vezes este

atendimento consiste no esclarecimento de dúvidas, relacionadas com folhas de horas,

pagamentos, adiantamentos de salários, comunicações de faltas e alterações de diversos

documentos, etc.

Organização de arquivo de fichas de candidatura, tarefa relacionada com os dois

departamentos referidos anteriormente. Função que é essencial para o fácil acesso às

candidaturas, pois é fundamental que as fichas que se encontram em suporte papel

estejam por ordem para que seja mais fácil a sua consulta, quando necessário.

Duas tarefas realizadas pela estagiária que são transversais a todos os

departamentos existentes na agência do Porto, são elas atendimento telefónico e

organização de todo o correio que sai da empresa.

De seguida foi dado a conhecer todo o sistema operativo existente na empresa.

Existem dois programas distintos, mas que interagem entre si, fundamentais para a

gestão dos dados relativos às candidaturas, denominado de Recrutamento e Selecção de

Pessoal (RSP), o programa para gestão de contratos de trabalho temporário (CTT) e

Contratos de utilização de trabalho temporário (CUTT) e controlo de trabalhadores

activos, denominado de Gestão de Trabalho Temporário (GTT).

Curiosidade: Estes dois programas foram desenhados e desenvolvidos pelo

Director Geral da Atlanco – Portugal (João Lourenço), em parceria com uma empresa

multinacional especializada na criação de programas de gestão.

Para além destes dois programas é utilizada a ferramenta Microsoft Office Outlook,

para envio de e-mails internos e externos.



2. Recrutamento e Selecção de Pessoal / Gestão de Trabalho

Temporário

Recrutamento e Selecção de Pessoal (RSP) – Sistema operativo que permite a

Atlanco aceder a todos os dados e a todos os candidatos inscritos. Sempre que alguém

se dirige ao balcão para se inscrever, preenche uma ficha de candidatura em suporte de

papel que logo que possível é inserida na base de dados, indispensável para o trabalho

diário da agência, pois facilita a pesquisa de candidatos.

Sempre que se quer aceder a ficha de um candidato basta colocarmos um dos

seguintes dados:

Primeiro e último nome separados por um %;

Número de BI, Segurança social ou Contribuinte;

Código atribuído pelo sistema ao candidato.

Isto é possível, pois neste sistema basta que se coloque primeiro e último nome,

número de BI, segurança social ou contribuinte para que o colaborador fique disponível

em base de dados e lhe seja atribuído automaticamente um código, que tem de ser

posteriormente colocado na ficha existente em suporte de papel.

O programa permite ainda que se faça uma pesquisa na base de dados em caso de

recrutamentos, para tal basta que se defina o perfil pretendido, como por ex.: idade,

nível de formação, localidade, etc., é ainda importante que se defina os campos que se

querem visualizar, como por ex.: número de telefone, para que o sistema faça uma

busca automática e apresente uma lista com todos os candidatos existentes.

O RSP funciona quase como que uma base para o sistema de gestão de trabalho

temporário.

Gestão de Trabalho Temporário (GTT) – este programa interage com o RSP

indo “buscar” o candidato já seleccionado para o cargo, utilizando toda a informação

existente e utilizando-a para preencher todos os campos necessários para a realização do

contrato de trabalho. Não só permite a criação de Contratos de Trabalho Temporário e



Contratos de Utilização de Trabalho Temporário, como também permite que se faça a

manutenção dos mesmos.

O GTT é um programa bastante completo, pois é aqui que estão presentes todos os

pedidos inseridos pela comercial, a nível de dados referentes a tarifas (taxa)

personalizadas pela Atlanco para cada processo existente (proposta apresentada a

empresa cliente) tanto de Trabalho Temporário (TT) como de Recrutamento e Selecção

(R&S).

Para os trabalhadores activos, o GTT permite que se faça uma gestão adequada dos

mesmos, pois é aqui que se dá início e cessão de contratos, que se apresentar o motivo

para a criação do contrato e o motivo para a cessão do mesmo. Possível ainda criar e

proceder a manutenção de folhas de horas, assim como de recibos de vencimento e

proceder há criação da respectiva folha de pré-aviso da rescisão do contrato.

O Programa permite a visualização de todos os trabalhadores activos. Possibilita

ainda o acesso ao histórico de todos os trabalhadores que já colaboraram com a Atlanco.

Em relação as empresas que colaboram com a Atlanco o mesmo sistema possibilita

que seja criada uma página para cada empresa, com os dados relativos a cada uma delas,

como, por exemplo, nome da empresa, responsável, contactos, etc.. Posto isto, o mesmo

sistema permite que se emita o CUTT referente a empresa que recorre aos serviços da

Atlanco.

No que diz respeito aos sistemas de RSP e GTT, este último tem muitos outros

campos, que poderiam ser enumerados.



3. Pedidos / Propostas para Processos de Recrutamento e Selecção

Antes de qualquer processo de recrutamento e selecção ou só de recrutamento, que

seja iniciado na Atlanco é primordial que haja um pedido apresentado por uma empresa

cliente, onde esta expõe a necessidade que a sua empresa apresenta de momento.

O pedido deve ser constituído pelos seguintes campos:

Título da função;

Descrição do perfil do candidato;

Contra partidas remuneratórias;

Condições de trabalho;

Duração prevista da necessidade;

Motivo de recurso a TT; e

Número de trabalhadores pretendidos/vagas existentes, ou no caso de

ser só recrutamento e depois a selecção ser feita pela empresa que

recorreu aos serviços, é necessário que seja dado um número de

candidatos que essa empresa quer entrevistar, para que depois possa

passar para a fase de selecção, escolha o candidato com melhor perfil

para a vaga existente.

Este tipo de pedido normalmente chega por e-mail, seguido de uma conversa

telefónica onde se alinhavam alguns pontos a ter em conta. É de extrema importância

que toda a informação seja tida em conta para que o processo de recrutamento venha a

ser bem sucedido, isto no caso de ser uma empresa que já colabore com a Atlanco.

Caso seja uma empresa que nunca tenha recorrido aos serviços da Atlanco, de

imediato a empresa cliente pede toda uma apresentação dos serviços e do modo como

funciona a Atlanco, esta informação pode ser fornecida por e-mail, telefone ou

agendando uma reunião com os responsáveis na empresa. Pode ocorrer o facto de uma

comercial já ter tido a oportunidade de apresentar os serviços e todo o funcionamento da

delegação através de reunião com os responsáveis da empresa.

Tendo isto em conta, é possível detectar várias situações:



Empresa já cliente da Agência

Neste caso basta recorrer a base de dados no GTT relativa a empresas habituais

clientes e lá está toda a informação necessária para que se avance com o processo. Esta

informação engloba a proposta apresentada anteriormente, a informação relativa à

Saúde, Higiene e Segurança no trabalho, bem como todos os dados relativos empresa,

como:

Nome completo;

Morada;

Número de Contribuinte; e

Número de Segurança Social.

Uma vez que é uma empresa cliente e esta informação já se encontra toda reunida,

basta que esteja no poder da ETT a adjudicação da proposta para que se inicie o

processo de recrutamento.

Empresa anteriormente visitada pela comercial

É necessário mais uma vez recorrer ao GTT para que se possa saber qual o ponto da

situação, uma vez que a empresa possível cliente já foi visitada, é fundamental apurar se

aquando da visita foi apresentada uma proposta e se esse for o caso se já foi

recepcionada a adjudicação da mesma bem como toda a informação relativa à Saúde,

Higiene e Segurança no trabalho, se estes passos já estiverem todos cumpridos pode

passar para a fase de recrutamento.

Caso falte algum dos passos enunciados é fundamental que o mais rapidamente

possível se consiga reunir tudo para que se possa iniciar o recrutamento.

Empresa Desconhecida

Neste caso a Atlanco é abordada pela empresa para apresentar todos os seus

serviços, sendo marcada uma reunião para que consiga agregar todos os pontos

essenciais e para que ambas as empresas possam colaborar. Os pontos abordados



englobam toda a documentação da empresa cliente, apresentação de uma proposta por

parte da Atlanco, bem como adjudicação da mesma e ainda toda a informação relativa à

Saúde, Higiene e Segurança no trabalho.

Reunida toda esta informação pode passar-se à fase seguinte - o recrutamento.

4. Processo de Recrutamento e Selecção

O processo de recrutamento e selecção é fundamental para uma empresa de

trabalho temporário. No caso da Atlanco este processo é fundamental para o seu sucesso

ao nível do TT, bem como para o sucesso ao nível do recrutamento; este último

processo não tão frequente, uma vez que se caracteriza por vagas ao nível de cargos

mais elevados, mas que também é solicitado por parte de empresas que recorrem aos

serviços da agência do Porto.

Todos os processos de R&S são diferentes e para que todos sejam bem sucedidos a

Atlanco – Porto adapta cada processo a cada necessidade apresentada pelas empresas

que solicitam o serviço.

Depois de uma analise da:

Identificação da necessidade da empresa – é algo que requer uma análise de

todos os custos e benefícios que a colocação de um novo colaborador (mesmo

que seja por pouco tempo) acarreta;

Descrição da função – é a exposição objectiva e detalhada do posto de trabalho,

onde estão definidas todas as tarefas, bem como a posição que ocupa no

organograma da empresa, etc.

Definição do perfil adequado para a função – o perfil deve corresponder ao

conjunto de todas as exigências profissionais, pessoais e motivacionais que a

função requer, só com um perfil bem definido é que se pode chegar a pessoa

“certa” para a ocupar a vaga.



Quando os três pontos atrás estiverem definidos passa-se para a primeira fase o

recrutamento.

4.1 Recrutamento17

O recrutamento pode ser:

Interno – quando a vaga em aberto é ocupada por um colaborador da empresa;

Vantagens:

- Pressupõe uma política de pessoal voltada para a valorização dos RH

(Recursos Humanos);

- Minimiza os riscos de inadaptação;

- Aproveita o investimento em formação; e

- É uma opção, mais económica.

Externo – quando a empresa selecciona para ocupar a vaga um candidato

exterior à mesma.

Vantagens:

- Possibilita o rejuvenescimento da empresa;

- Permite uma maior selectividade, o que possibilita que a selecção seja

feita tendo em conta candidatos mais qualificados; e

- Permite aproveitar o investimento em formação feito por outras

empresas.

Em TT o recrutamento pode ser feito tanto internamente (recorrendo à base de

dados – (BD) disponível no RSP \ Arquivo) como externamente (colocação de anúncio),

17 Durante este ponto segui de perto o manual de apontamentos da Unidade Curricular Recrutamento e

Contratação 2009/2010.



no entanto existe um ponto que é comum na área da prestação de serviços, a grande

maioria dos candidatos distinguem-se por serem indivíduos que no momento estão

desempregados ou que querem mudar de posto de trabalho.

Base de dados \ Arquivo de Trabalhadores Temporários – Activos

A base de dados só é possível pois na agência verifica-se grande afluência de

candidaturas espontâneas, tanto a nível presencial como ao nível de candidaturas via

internet (Currículos).

Quando se recorre a uma base de dados é necessário ter em conta candidaturas

recentes, pois se se considerarem válidas candidaturas já com algum tempo a

probabilidade do candidato ser contactado e de este ainda estar disponível é muito

pequena; é, assim, necessária uma filtragem para que o recrutamento seja mais viável.

Para que esta filtragem seja possível recorre-se ao programa GTT, programa que

permite seleccionar o perfil pretendido, tendo em conta as habilitações literárias, idade,

sexo, área de residência, entre outras, para que no fim desta filtragem seja apresentada

uma lista com as candidaturas presentes em sistema e que correspondem ao perfil

definido.

Durante o período de estágio, verificou-se que a Atlanco dá preferência a

colaboradores que já tenham cooperado com a empresa e que tenham feito um bom

trabalho, o que se traduz numa avaliação de desempenho positiva, isto sempre que o

perfil se adeqúe à vaga em aberto. Esta opção verifica-se um bom e eficiente meio de

recrutamento e selecção pois já se conhece o colaborador e a maneira como este

trabalhar, o que acaba por dar um certo conforto ao recrutador.

Neste caso e para que se possa obter os dados do colaborador como nome

completo, número de telefone, entre outros, recorre-se ao GTT, programa que permite

aceder ao histórico de pessoas que já colaboraram com a Atlanco.

Existem ainda outras fontes de recrutamento não tão utilizadas, pois apresentam

uma desvantagem ao nível do tempo, ou seja, a empresa recorrendo a estas fontes vai

obrigatoriamente ter que despender de mais tempo para o recrutamento.



GIP – Gabinete de Inserção Profissional, correspondente à área de actuação da

empresa cliente;

Centro de emprego da zona.

Durante o período de estágio foi possível verificar que tanto o GIP como o Centro

de Emprego não são as melhores opções para o preenchimento das vagas, pois as

pessoas inscritas nestes centros e recepcionadas pela Atlanco para entrevista, são pouco

qualificadas e algumas delas com muitos problemas pessoais, que as quase obrigam a

não trabalhar, não reuniam as condições necessárias ao preenchimento dos requisitos

mínimos do perfil correspondente há vaga em aberto. Deve ser tido em conta que muitas

das pessoas encaminhadas tanto pelo GIP como pelo Centro de Emprego, a maior parte

das vezes só compareciam a entrevista, pois tinham receio que se não o fizessem

sairiam penalizadas, reflectindo-se esta penalização nos subsídios que estas pessoas

auferem.

Distribuição de panfletos

São elaborados os panfletos na agência, depois é impresso um número razoável

para que posteriormente a comercial vá para o “terreno” e os distribua.

Panfleto destinado a angariar colaboradores para a função de embaladores de fruta.

Panfleto este criado pela estagiária e posteriormente distribuído pela mesma,

desempenhando neste caso ela o papel de comercial.



18Figura nº. 3 - Panfleto para embaladores de fruta

Colocação de anúncio na internet

É prática comum a utilização do site http://www.net-empregos.com/ ou do site

oficial da Atlanco http://www.atlanco.pt/ para a colocação de anúncios quando a base de

dados é insuficiente para que o recrutamento se faça com sucesso e tendo também em

linha de conta que fica mais económica a colocação de anúncios nestes sites do que a

colocação dos mesmos em jornais.

Um anúncio é concebido a partir do perfil da função previamente definido e deve

conter os seguintes campos:

- Identificação do anunciante;

18 Documento cedido pela Atlanco.

http://www.net-empregos.com/

http://www.atlanco.pt/



-Identificação da função seguido das siglas (M/F), para que não haja

discriminação, tal como está previsto no código do trabalho artigo 30º - nº2, respeitando

o nº 5 do mesmo artigo;

- Descrição da função;

- Perfil desejado para a função; e

- Contrapartidas remuneratórias.

Este último pode ou não ser colocado, uma vez que no caso da Atlanco as contrapartidas

remuneratórias só são divulgadas mediante entrevista.

A imagem da página seguinte mostra um anúncio com data de 02 de Agosto de

2010, feito pela estagiária e colocado pela mesma no site http://www.net-

empregos.com/ onde é pedido um técnico de produção para a Trofa.

Mais uma vez esta tarefa verificou-se rotineira durante todo o estágio, pois a

colocação de anúncios acaba por ser fundamental, não só quando a base de dados não

permite um recrutamento viável, como quando o objectivo é a angariação de um número

elevado de colaboradores ou quando o perfil se define como demasiado específico.





4.1.1 Anúncio

Técnico de produção (M/F) - Trofa

Zona Braga Empresa: ATLANCO

Categoria

Indústria / Produção Tipo: Tempo Inteiro

Referencia # 1044921 Data: 2-8-2010

Anúncio:

O nosso cliente é uma prestigiada empresa no sector da indústria/produção que pretende recrutar: Operadores INDIFERENCIADOS (M/F) - Técnico de produção Perfis dos Candidatos: - Disponibilidade imediata; - Disponibilidade de horários; - Espírito de equipa; - Muito responsável; - Motivado para trabalhar; - Escolaridade obrigatória (9ºAno). Os interessados deverão enviar o CV para o endereço de e-mail: [email protected] ou dirigir-se à Atlanco na Av. da Boavista 1794 ou contactar o nº 220026800.

Figura nº. 4 - Anúncio para Técnico de Produção retirado do site http://www.net-empregos.com/.

http://www.net-empregos.com/emprego-braga.asp

http://www.net-empregos.com/emprego-empresa/atlanco/

http://www.net-empregos.com/emprego-industria-producao.asp

mailto:[email protected]?subject=Resposta%20Anuncio%20Net-Empregos:%20Técnico%20de%20produção%20(M/F)%20%20-%20Trofa

http://www.net-empregos.com/atlanco/




4.2 Pré-selecção19

A pré-selecção consiste numa primeira triagem dos currículos e fichas de

candidaturas que chegam à Atlanco, com o objectivo de fazer uma triagem entre as

candidaturas que correspondem aos requisitos pretendidos e as candidaturas que se

afastam do pedido (eliminando estas últimas para a vaga em aberto no momento), o que

faz com que se chegue a um número mais reduzido de candidatos a chamar para a

próxima fase – a entrevista.

Todas as candidaturas que chegam e não são válidas para a vaga em aberto no

momento são consideradas para outras vagas que possam surgir, no entanto são tratadas

de diferente forma.

Candidaturas via internet – sempre que ao e-mail da Atlanco chegam

candidaturas quer sejam espontâneas ou não, mas que no momento não correspondem

aos pedidos que existem, as mesmas são alvo de uma breve análise onde o perfil que o

candidato apresenta é considerado e guardado numa pasta de categorias possíveis e que

se encaixam no perfil apresentado.

Candidaturas através de fichas de inscrição – neste caso os candidatos dirigem-

se até às instalações da Atlanco e inscrevem-se, ao recolher a candidatura é feita uma

leitura de aspectos mais relevantes como residência, habilitações literárias e experiência

profissional. Caso se esteja perante um possível colaborador passa-se de imediato a uma

pequena entrevista, menos formal, mas que serve para ficar a conhecer melhor o

candidato e esclarecer alguns pontos relevantes. No caso do candidato no momento não

preencher nenhum requisito para vagas em aberto ou até para possíveis vagas que

venham a existir, é recolhida a ficha de candidatura e de seguida inserida no RSP,

ficando assim o candidato activo na base de dados da empresa bem como em suporte

papel, junto de todas as outras já existentes.

Concluída esta fase os candidatos considerados válidos são contactados via telefone

para o agendamento de uma entrevista.

19 Ao longo deste ponto foi seguido de perto o manual da Unidade Curricular de Recrutamento e

Contratação – 2009/2010.



A entrevista tem como objectivo a obtenção de informações relevantes sobre o

candidato, esclarecendo alguns pontos que vão ajudar o entrevistador/recrutador a tomar

a sua decisão. Para o candidato, a entrevista serve para que este fique a saber mais

pormenores relativos à função, como horários, obrigações, uma descrição mais

detalhada de como terá de proceder, no caso de ficar seleccionado, remuneração

oferecida, etc.

Estrutura da entrevista

Quando um candidato chega às instalações da empresa é abordado pela recrutadora

ou pela estagiária onde lhe é pedido que preencha uma ficha de candidatura, caso ainda

não se tenha inscrito na Atlanco, no fim do preenchimento são reunidos todos os dados

do candidato, como ficha de candidatura, currículo e cópias dos documentos, de seguida

no caso de ser a estagiária a realizar a entrevista, tarefa que a acompanhou ao logo de

todo o estágio, esta dirige-se ao candidato apresenta-se informando-o que é ela que o vai

entrevistar e de seguida pede-lhe que a acompanhe até a sala de entrevistas. Na sala de

entrevistar. É indicado ao candidato qual o lugar onde se deve sentar, ficando este

sempre de frente para a estagiária (aqui desempenhando o papel de

entrevistadora/recrutadora).

Normalmente não existe nenhum guião estruturado em papel para a realização da

entrevista, o que se verifica é que a entrevistadora (estagiária) começa por abordar o

candidato solicitando-lhe:

que lhe fale de experiência profissional que tenha tido e que considera

relevante para a função em causa; e

da motivação que o levou a candidatar-se à vaga em questão.

Com estas duas questões a entrevistadora acaba por desempenhar um papel de ouvinte,

deixando que o candidato se expresse e lhe mostre se realmente tem interesse na função

e se está motivado. Estes são considerados pontos fulcrais para o desempenho de um

bom papel profissional, caso seja o seleccionado. No entanto, e se durante o monólogo

que o candidato faz, surgirem algumas dúvidas à entrevistadora, as mesmas devem



obviamente ser esclarecidas, passando assim de um monólogo para uma “conversa”,

entre ambos.

De seguida são colocadas mais questões ao candidato:

O que é que ambiciona para o futuro?

Quais são as expectativas em termos profissionais?

Tem disponibilidade total a nível de horários?

De momento tem alguma actividade extra profissional que lhe retire algum

tempo?

Seguidamente são apresentadas as características da função, o horário disponível, o

vencimento oferecido. Trata-se de procurar saber como o candidato analisa a situação e

se realmente continua interessado na vaga.

Estes são os pontos gerais e comuns a todas as entrevistas que a estagiária realizou.

Como é evidente são apenas alguns pontos por onde a entrevista deve passar, depois

destes, dependendo do candidato, são colocadas outras questões ou não.

Ao longo de toda a entrevista a entrevistadora deve tirar apontamentos relevantes

para que no fim possa ser feita uma avaliação mais completa do candidato. No entanto,

é bom que estes apontamentos não sejam em excesso para que não afecte o desenrolar

da entrevista.

4.3 Exemplo Prático



Na Atlanco, aquando da entrada da estagiária, decorria um processo de recrutamento

para administrativos de banca, processo este que se realiza de forma um pouco diferente

de todos os outros processos de recrutamento acompanhados pela estagiária e já

descritos de forma geral anteriormente.

Este processo de recrutamento para administrativos de banca acontece a nível

nacional e para várias entidades bancárias, com o objectivo de preencher vagas sazonais

no período do Verão.

O que distingue este processo de todos os outros é o facto de antes de se efectuar

qualquer entrevista todos os candidatos tem de realizar uma serie de três provas distintas

de aptidão, vulgarmente denominadas por bateria de provas, constituída por uma prova

verbal, uma prova numérica e uma de raciocínio lógico.

Os candidatos são divididos em grupos de 5 para a sala onde realizam as três provas

seguidas, cabe à recrutadora explicar em que consistem as provas e mostrar antes de

iniciar cada uma um exemplo prático para esclarecer qualquer dúvida que persista. No

fim do tempo dado para a realização das provas, as mesmas são recolhidas para

correcção e só passam à fase de entrevista os candidatos (as) que tenham tido uma nota

mínima de 5 valores numa escala de 1 a 10.

O passo seguinte é informar o(s) candidato(as) se passam ou não à fase seguinte do

recrutamento - a entrevista.

Neste recrutamento, a entrevista é feita tendo por base um guião existente na

Atlanco, com os seguintes pontos:

Nome do candidato;

Nome do recrutador;

Área de residência/ idade;

Habilitações literárias;

Descrição feita pelo candidato dele próprio;

Ambições futuras;

Expectativas para a função;

Expectativas remuneratórias; e



Características que o candidato privilegia na chefia e no ambiente

laboral.

No fim do candidato(a) responder aos pontos acima referidos, a entrevista pode

continuar com a entrevistadora a colocar algumas questões que ache relevantes para o

recrutamento. Caso não exista nenhuma dúvida a esclarecer, o candidato(a) é informado

de que num prazo máximo de dois dias será contactado(a) para ficar a saber se ficou

seleccionado(a) ou não.

No caso dos candidatos seleccionados procede-se a redacção relatório de

avaliação psicológica (anexo II), constituído por duas partes:

A 1ª, denominada de máscara, onde são preenchidos os dados pessoais do

candidato, incluindo também a sua experiência e formação profissional;

A 2ª parte corresponde à descrição do perfil psico-profissional do

candidato.

Estes relatórios são posteriormente encaminhados para as correspondentes delegações

bancárias, para que também eles aprovem o candidato.

4.4 Selecção

Depois de realizada a entrevista é seleccionado o melhor candidato(a) para a

vaga, aquele que mais se aproxima do perfil pretendido pelo cliente.

A selecção do melhor candidato era feita depois de uma breve reunião onde a

recrutadora e a estagiária davam cada uma a sua opinião, chegando posteriormente a um

consenso.

Nesta etapa existem várias hipóteses de selecção, pois pode ser:

A Atlanco a seleccionar o candidato – a Atlanco selecciona o melhor candidato e

de seguida informa a empresa de que já tem o candidato mais válido para o

cargo e que este estará num dia já combinado na empresa a fim de iniciar

funções;



A Atlanco a seleccionar mais do que um candidato possível, para que estes

sejam depois encaminhados para uma entrevista final no cliente. Neste caso é o

cliente que tem a palavra final, devendo informar a Atlanco se algum ficou

seleccionado e o dia do início do contrato, ou se pretende que a empresa envie

mais candidatos para entrevista; e

A Atlanco a seleccionar mais do que um candidato válido, neste caso procede à

redacção de um resumo curricular (anexo III) que é encaminhado para a empresa

cliente. A Atlanco fica a aguardar feedback por parte da empresa cliente para

consequentemente informar o candidato se ficou seleccionado ou não.

Em todos os casos descritos, os candidatos seleccionados são informados através de

telefonema; no caso dos que não serem seleccionados é-lhes enviada uma mensagem

escrita, acrescentando que a Atlanco continua a considerar as suas candidaturas para

vagas futuras.

4.5 Acolhimento, Integração, Acompanhamento e Avaliação do Novo

Colaborador

O acolhimento, integração, acompanhamento e avaliação do novo colaborador

representam a última fase do processo de recrutamento e selecção.

O acolhimento acontece a partir do momento em que é assinado o CTT entre o

colaborador e a Atlanco. Nesta fase é fundamental que seja passada toda a informação

fundamental ao colaborador para que este tenha todas as ferramentas necessárias a um

bom desempenho e para que se sinta integrado na empresa. Sempre que a Atlanco

coloca um colaborador novo numa empresa cliente, é-lhe dado um cartão de

apresentação, que contem informações úteis, como telefone da Atlanco, bem como da

empresa onde vai trabalhar e também os dados do próprio colaborador, a fim de que este

no seu primeiro dia leve o cartão de apresentação consigo para que na empresa o

reconheçam e o encaminhem. Muitas vezes e em casos mais específicos como o de

trabalhos em armazém desempenhado por operários não especializados juntamente com



o cartão de apresentação é ainda dado ao colaborador uma/duas camisolas da Atlanco

para que este as leve vestidas para o trabalho, funcionando quase como farda.

O acompanhamento do colaborador é feito de uma forma subtil, ou seja, a

informação de como o colaborador se esta a adoptar e a desempenhar as suas funções,

chegam à Atlanco através de um diálogo com o responsável pelo colaborador na

empresa, conseguindo assim gerir possíveis situações relacionadas com o facto de o

colaborador faltar ou de não desempenhar tão bem o trabalho como seria esperado.

Nestas situações cabe à Atlanco entrar em contacto com o colaborador para seja

esclarecido o motivo da situação.

No caso de o colaborador estar a faltar ao trabalho sem motivo aparente, a Atlanco

deve de imediato encaminhar outro colaborador válido para a sua substituição, se esta

for a vontade da empresa cliente.

A avaliação acaba por se reflectir na informação que é transmitida pela empresa

cliente à Atlanco, no entanto, em alguns casos existe na Atlanco um modelo de

avaliação de desempenho com alguns campos ajustáveis às diferentes categorias

profissionais e que é enviado para a empresa cliente. O responsável pelo trabalhador

temporário preenche e faz o documento chegar à Atlanco. Desta forma a Atlanco

consegue melhorar o seu trabalho de recrutamento e ter uma percepção da adquação do

colaborador para trabalhos futuros.



Capítulo III – Gestão Administrativa de Recursos Humanos

Ao longo deste capítulo serão descritas todas as actividades desenvolvidas pela

estagiária, tendo em conta todos os processos inerentes à gestão administrativa de

recursos humanos.



Este capítulo aparece com o culminar da fase de recrutamento e selecção, visto

que a consequência desta fase, é a admissão de um ou mais colaboradores e com isto

toda a burocracia inerente, terá de ser realizada.

A primeira coisa a ser feita é informar o colaborador de que ficou seleccionado e

que irá iniciar funções na data combinada.

Em seguida é comunicado a empresa que recorreu aos serviços da Atlanco que o

colaborador X, ficou seleccionado e irá iniciar funções na data combinada.

1. Contrato de Trabalho Temporário

Depois de o colaborador ter sido informado de que ficou seleccionado, há que

marcar dia e hora para que este se dirija as instalações da Atlanco a fim de assinar

contrato.

Recorrendo ao GTT, é necessário encontrar a ficha em base de dados do

colaborador, criando-lhe assim um CTT no sistema, contrato este que varia de categoria

para categoria bem como de empresa para empresa. Isto porque nem sempre o motivo

para a contratação de TT é o mesmo bem como as condições de higiene e segurança,

remuneração base e até mesmo horário de trabalho.

Um CTT (ver anexo IV) deve conter20

:

Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do

alvará da licença da empresa de trabalho temporário;

Actividade contratada;

Local e período normal de trabalho, fazendo referência aos dias de descanso a

que o colaborador tem direito semanalmente, bem como ao período de descanso

para almoço;

20 Artigo 181º do código do trabalho (2010).



Data de início do trabalho e data da celebração do mesmo, bem como as

características do contrato, se é a termo certo ou incerto, devendo ainda fazer

referência ao período experimental a que o Trabalhador Temporário está sujeito;

Motivo que levou a contratação do Trabalhador Temporário, este deve estar

sempre em conforme acordo com o Artigo 140º nº2, do Código do Trabalho,

para que o contrato seja válido;

Remuneração base, mais subsídio de alimentação, bem como proporcionais, uma

vez que estamos em TT e os proporcionais são relativos ao subsídio de férias e

de natal, sendo calculados de acordo com o tempo de trabalho de cada

colaborador em TT; e

Apólice e companhia de seguro em caso de acidente de trabalho.

Depois de todos estes campos constarem do CTT deve-se imprimir dois

exemplares, dando um ao colaborador e ficando outro na ETT. Deve ser tido em

conta que o colaborador deve ler atentamente o contrato antes de o assinar e de cada

uma das partes ficar com um exemplar.

Anexo ao CTT pode ir uma ou mais Adendas, que servem para informar o

colaborador dos riscos inerentes à função que irá executar (anexo V – adenda de

higiene e segurança no trabalho), ou para informar o colaborador de alguma

alteração feita ao seu CTT (categoria, horário de trabalho, etc.) - ver anexo VI.



2. Contrato de Utilização de Trabalho Temporário21

Um CUTT (ver anexo VII) caracteriza-se por ser um contrato a termo resolutivo

celebrado entre um utilizador e a ETT, pelo qual a ETT se obriga mediante retribuição a

ceder um ou mais trabalhadores temporários.

Normalmente as empresas recorrem ao TT sempre que se verifica um acréscimo

de actividade ou quando tem que substituir um trabalhador que por qualquer motivo está

impedido de prestar serviços. De acordo com o artigo 176.º, nº1 do código do trabalho,

cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração de CUTT.

Recorrendo ao GTT, elabora-se rapidamente um CUTT, pois o sistema recolhe

toda a informação necessária para a realização do mesmo.

Do CUTT deve constar a seguinte informação22

:

Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes, os respectivos números

de contribuintes e do regime geral da segurança social, bem como, quanto à

empresa de trabalho temporário, o número e a data do alvará da respectiva

licença;

Motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador;

Data de inicio e de celebração, bem como as características do contrato, se é a

termo certo ou incerto, devendo ainda fazer referência ao período experimental;

Horário de trabalho, fazendo referência aos dias de descanso a que o colaborador

tem direito semanalmente, bem como ao período de descanso para almoço;

Remuneração base, mais subsídio de alimentação, bem como proporcionais que

o trabalhador vai auferir; e

Condições de facturação.

21

Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, Edições Sílabo, 2ª edição, (2010).

22 Artigo 177º, nº1 do Código do Trabalho (2010).



3. Comunicação da Admissão e Cessação do Colaborador na

Segurança Social

Sempre que se contrata um colaborador a empresa tem o dever de o admitir na

segurança social, permitindo a este gozar de todos os direitos e também deveres que dai

advêm.

A admissão deve ser feita vinte e quatro horas antes da data de início presente no

contrato de trabalho (de acordo com o art.3º do DL nº72/2010, de 18 de Junho)23

, no

entanto e visto estar a falar-se de TT, isso nem sempre é possível, algumas vezes o

colaborador é seleccionado num dia e inicia funções logo no dia a seguinte.

A admissão do trabalhador foi muitas vezes executada pela estagiária,

recorrendo ao site https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/ onde cada empresa tem

uma conta criada que lhe facilita a comunicação com a segurança social.

No site, selecciona-se a opção admissão, seguidamente basta que se coloque

número de identificação de segurança social do colaborador, data e motivo da sua

admissão e o colaborador fica vinculado. Para maior conforto da empresa deve ser

impresso o comprovativo da sua admissão (ver anexo VIII) que em seguida é anexado à

ficha do colaborador.

Quando se dá a cessação um contrato a empresa é obrigada a comunicar fim do

mesmo na segurança social, recorrendo ao site referido em cima, desta vez

seleccionando a opção cessação, sendo necessário colocar o número de identificação de

segurança social do colaborador, data e motivo para o fim de contrato e o colaborador

fica com a sua situação regularizada. Mais uma vez e por precaução deve ser impresso o

comprovativo de cessação do colaborador e junta-lo a ficha do mesmo.

23 Dado facultado por colaborador da segurança social aquando do estágio (Porto-Identificação@seg-

social.pt).

https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/

mailto:Porto-Identificaçã[email protected]




4. Marcação / Realização de Exame Médico

A Atlanco - Porto trabalha unicamente com uma empresa de exames médicos,

logo o processo de marcação e realização dos mesmos acaba por ser sempre igual.

Segundo a Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º, 2 alínea c) (ver anexo IX),

o colaborador tem quinze dias úteis para realizar o exame médico, que o vai dar como

apto ou não para começar a trabalhar, estes quinze contam desde o inicio do contrato,

isto só se verifica, quando estamos perante uma admissão urgente, sempre que não o

seja, o exame médico deve ser realizado antes do início da prestação do trabalho.

Tendo isto em conta, logo que se tenha a informação de que o colaborador vai

assinar contrato, deve-se preparar um e-mail para a clínica pedindo a marcação do

exame médico para o colaborador X (nome completo), juntando a seguinte informação:

Data de inicio;

Categoria atribuída;

Data de nascimento do colaborador; e

Localidade de trabalho.

Depois de o e-mail com a informação referida ser enviado, cabe à ETT aguarda

pela credencial com a marcação do exame (ver anexo X), para poder informar o

colaborador da data, hora e sítio onde se deve dirigir para realizar o exame.

Feito o exame a clínica faz chegar à ETT a ficha de aptidão do colaborador (ver

anexo XI), que depois é anexada à ficha do mesmo.



5. Folhas de Horas / Processamento Salarial

O programa GTT permite que as folhas de horas (ver anexo XII) sejam criadas

automaticamente, basta aceder ao campo folhas de horas, seleccionar o colaborador

pertencido e clicar em criar folha de horas, esta pode ser impressa ou transformada em

PDF, para que depois se possa enviar por fax / correio ou por email, para a empresa

utilizadora. Na Atlanco a folha de horas vai do dia 21 de um mês a dia 20 do mês

seguinte. Cabe à empresa utilizadora preencher devidamente esta folha e enviá-la para a

Atlanco até ao dia 23 de cada mês, para que se possa processar o salário do colaborador

e proceder ao pagamento, no último dia útil de cada mês. Ainda assim, existe uma

segunda fase de pagamento que acontece ao dia sete de cada mês, sempre que as folhas

não cheguem até dia 23, atrasando o processamento.

Caso a empresa utilizadora não proceda ao envio da folha de horas do

colaborador, pode levar a que este não receba o salário devido.

O processamento salarial não se faz na delegação do Porto, visto o departamento

financeiro estar localizado somente na sede, em Lisboa.

O que se verifica é que, depois do processamento salarial estar concluído, a

agência do Porto tem acesso aos recibos de vencimento (ver anexo XIII) no sistema

GTT e cabe à recrutadora imprimir todos os recibos e enviá-los por correio para os

colaboradores.



6. Acidente de Trabalho

Em caso de acidente de trabalho cabe à ETT certificar-se de que ocorreu

realmente o acidente e se existe um colaborador acidentado. Posto isto, o colaborador

deve ser encaminhado para o hospital mais próximo, a fim de lhe serem prestados os

primeiros socorros.

De seguida, deve ser preenchido o boletim de comunicação de acidente de

trabalho para que seja accionado o seguro, que reembolsará o colaborador em caso de

este ter tido despesa associada ao acidente.

Sempre que um colaborador ficar de baixa ou com alguma limitação que o

impeça de realizar certas tarefas, a Atlanco deve ser informada e logo que possível deve

ter em sua posse o documento médico que o comprove.



7. Rescisão do Contrato de Trabalho Temporário

A rescisão do CTT dá-se quando este chega ao fim, ou quando extinto o motivo

que lhe deu origem.

Na Atlanco o tipo de contrato mais praticado é o contrato de trabalho a termo

incerto, pois facilita a nível jurídico, tanto a renovação como o termo do mesmo.

Sempre que um CTT estiver para terminar cabe à Atlanco enviar por correio,

através de carta registada com aviso de recepção, a carta de rescisão do Contrato (ver

anexo XIV).

No caso de ser o trabalhador a querer cessar o contrato, deve respeitar os quinze

dias estipulados por lei de pré-aviso. Caso não o faça, podem-lhe ser descontados do

vencimento os dias que lhe faltavam para cumprir o pré-aviso.

O contrato pode ser rescindido sempre que o colaborador, em cada ano civil,

atinja cinco (seguidas) ou dez (interpoladas) faltas injustificadas, o que neste caso se

pode considerar abandono do posto de trabalho24

.

24 Artigo 351.º, nº2 alínea g) do Código do Trabalho.



Capítulo IV – Departamento de Formação Ao longo deste capítulo será dado a conhecer um pouco do departamento de

formação existente na Atlanco.



Embora não estivesse inicialmente previsto no plano de estágio, qualquer

actividade relacionada com a formação, o que é certo é que no decorrer do período de

estágio a estagiária teve oportunidade de tomar contacto com o departamento de

formação existente na Atlanco – Porto, podendo participar de algumas tarefas.

Na Atlanco Porto são desenvolvidas várias formações.

Estas formações ocorrem tanto nas instalações da Atlanco (formações dirigidas

mais para o público em geral, pessoas individuais que procuram formações específicas

para se enriquecerem), como em empresas parceiras da Atlanco (formações mais

especificas, direccionadas para a carência da empresa, formação contínua dos

trabalhadores).

Esta última, pelo que se pôde constatar durante o período de estágio, é a mais

frequente na Atlanco Porto.

1. Da Necessidade à Formação25

Em primeiro lugar dá-se uma reunião (ou mais) entre a Atlanco e a empresa que

requer os serviços, que serve (m) para planear as várias fases da formação.

1ª Fase – Identificação das necessidades

Não se deve executar uma formação só porque sim, ou porque é a que está em

voga no momento. Deve ser tido em conta o que será o melhor para a empresa no

momento e para o futuro.

Para que se faça uma identificação das necessidades de formação é necessário

analisar três níveis:

Organizacional – Procurando verificar indicadores organizacionais e de

produção que podem ir de encontro às necessidades específicas da

empresa em questão para se realizar uma formação.

25 Durante este capítulo segui de perto o Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, Edições

Sílabo, 2ª edição, (2010).



Operacional – Onde importa analisar o tipo de trabalho levado a cargo

pelos colaboradores, as tarefas que estes devem realizar e os requisitos

que devem cumprir para executá-las correctamente.

Individual – É necessário identificar as necessidades de formação de cada

colaborador.

Este trabalho é feito pela empresa que contrata os serviços da Atlanco –

Formação, a empresa só procura a entidade quando já tem uma ideia das suas carências,

abordando a entidade formadora para que esta a ajude a programar uma formação e a

indicar qual o melhor método.

A Atlanco só é contratada quando esta primeira fase já está devidamente

definida.

2ª Fase – Programação

Nesta fase as duas entidades reúnem-se para definir todos os pontos por onde a

formação irá passar.

A programação da formação requer um plano exaustivo e muito rigoroso das

acções a executar, pois no final desta fase a formação deverá estar pronta a arrancar.

3ª Fase – Execução

Nesta fase a Atlanco já procedeu ao recrutamento de todos dos formadores,

escolhendo os que melhor preenchem o perfil pretendido, já estão identificados os

formandos e já está todo o material disponível e toda a matéria programática bem

definida.

Todos estes factores referidos no parágrafo acima são fundamentais para o

sucesso da formação.

Cabe à Atlanco escolher os melhores formadores e disponibilizar todo o material

para a formação correr pelo melhor.



4ª Fase – Avaliação

Cabe à Atlanco avaliar a formação no geral, sabendo se realmente foi a melhor

hipótese para aquela empresa.

Na perspectiva da empresa, o que conta é que os seus colaboradores saiam mais

qualificados e com respostas imediatas e futuras.

No entanto, para a Atlanco importa também obter uma avaliação dos formadores

para saber se realmente eram os mais indicados e se podem ficar com uma avaliação

positiva para que possam voltar a ser chamados para outras formações.

No que a estagiária pôde ter conhecimento e presenciar, as formações eram

muitas vezes ao nível de programas informáticos, formações direccionadas para

empresas com colaboradores numa taxa etária mais elevada e muitas vezes quadros não

muito bem qualificados.

Foram feitas formações sempre a nível de conteúdos específicos, direccionados

com o ramo da empresa que recorria à Atlanco – formação.

Em todas as formações cabia à Atlanco responsabilizar-se pelos formadores e

por todo o material necessário. Constituiam tarefas rotineiras, a elaboração de dossiês

necessários para as formações, a distribuições de capas / folhas a todos os formandos e,

no fim de cada formação, a elaboração de certificados (ver anexo XV).

Tendo ainda que ser feita uma avaliação da formação e dos formadores, é

fundamental ter uma visão da taxa de absentismo e da média obtida pelos formandos

nos diversos módulos da formação.

Quando a formação termina e toda esta análise já está feita é necessário que se

copie todos os dossiês da formação, a fim de os embalar e selar para que depois possam

ir para arquivo.



Conclusão

Com o culminar do estágio verificou-se que a estagiária tinha adquirido novas

capacidades, que a deixavam mais apta ao exercício das funções de gestão de recursos

humanos.

A possibildade de presenciar o dia-a-dia de um Técnico de Recursos Humanos e

a colaboração em diversas tarefas da gestão de recursos humanos, desde a gestão

administrativa ao planeamento da formação, contribuíram o enriquecimento da

estagiária quer em termos profissionais quer pessoais.

Relativamente ao que estava definido inicialmente com o plano de estágio, foi

possível à estagiária adquirir competências ao nível do recrutamento e tudo o que ele

implica para que seja bem sucedido. Desde a triagem curricular, ficando a saber quais os

pontos que se devem valorizar para que a triagem seja assertiva, passando pela

entrevista, onde adquiriu competências a fim de conseguir encaminhar a entrevista e

obter a informação pretendida, até à selecção, conseguindo seleccionar o colaborador

mais capaz.

A estagiária ficou a conhecer quais as leis e qual a sua aplicabilidade no trabalho

temporário, tomando conhecimento de tudo o que é necessário para realizar contratos

viáveis e proceder à rescisão dos mesmos.

O estágio embora curto, revelou-se bastante interessante, ultrapassando as

expectativas da estagiária, tendo-lhe sido dada autonomia durante o período de estágio,

o que se revelou bastante importante para a sua formação e permitiu desenvolver

capacidades de tomada de decisão.

Sem dúvida, a estagiária saiu do estágio levando consigo valores importantes,

que a enriqueceram pessoal e profissionalmente e que a levam a querer investir na sua

formação no futuro.

Fica uma certeza, a de que esta é uma área realmente interessante e de que é nela

que a estagiária pretende construir o seu percurso profissional.



Bibliografia

Gomes, J. F., Cunha, C. R., Rego, A., et al, Manual de Gestão de Pessoas e do

Capital Humano, Edições Sílabo, 2.ª edição, Lisboa, 2010.

Gonçalves, F., Alves, M. A., Código do Trabalho, Edições Almeida, 24.ª edição,

Coimbra, 2010.

Outras Referências

Apontamentos de Recrutamento e Contratação, ano lectivo 2009/2010.

Manual de Acolhimento da Atlanco – 2009

Apresentação da atlanco ETT – 2009

Informações e dados cedidos pela Atlanco – 2010

Sites consultados

www.atlanco.pt

- Consultado em Outubro de 2010

http://repositorio-

iul.iscte.pt/bitstream/10071/1876/1/AnaDuarte_Satisfa%C3%A7%C3%A3oNoT

T.pdf

- Consultado em Novembro de 2010

http://www.inovesempre.com.br/artigos.php?id=55

Porto-Identificaçã[email protected]


http://www.atlanco.pt/

http://repositorio-iul.iscte.pt/bitstream/10071/1876/1/AnaDuarte_Satisfa%C3%A7%C3%A3oNoTT.pdf



http://www.inovesempre.com.br/artigos.php?id=55





Anexos


Susana Silva (2011)

Anexo – I

Ficha de Candidatura


Susana Silva (2011)

Anexo – II

Relatório de Avaliação Psicológica

II--DDAADDOOSS PPEESSSSOOAAIISS

Nome: do candidato seleccionado

Morada:

Telefone: xxxxxxxxx

Data de Nascimento: 11/06/1xxx Idade: xx anos

Estado Civil: Solteiro Nacionalidade: Portuguesa

RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

PROCESSO N.º: ATLAN81555/RS/2010

EMPRESA:Caixa Geral de Depositos

FUNÇÃO: Administrativo /Consultor

DATA:28/05/2010

IIII--IINNFFOORRMMAAÇÇÃÃOO AACCAADDÉÉMMIICCAA EE PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL

11.. FFOORRMMAAÇÇÂÂOO AACCAADDÉÉMMIICCAA

- Licenciatura em Solicitadoria.

22.. IIDDIIOOMMAASS

Idioma Leitura Escrita Conversação

Inglês 4 3 3

Nota: Escala de 1 a 5 valores

33.. IINNFFOORRMMÁÁTTIICCAA

- Bons conhecimentos de informática ao nível do Microsoft Office.

44.. FFOORRMMAAÇÇÃÃOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL

Data Nome do Curso Entidade Formadora

2001 Curso de informática Iberformação

Curso de Técnicas de vendas Hoken

.IIIIII--EEXXPPEERRIIÊÊNNCCIIAA PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL

- Em 2008 o candidato trabalhou na XXXXX, ocupando o cargo de gerente comercial,

desempenhando diversas funções.

- Em 2007 o candidato trabalhou na XXXXX, produtos de cabeleireiro, estéticos e

cosméticos, ocupando o cargo de técnico de vendas.

- Em 2006 o candidato trabalhou na Câmara Municipal, desempenhando funções de

formador/explicador.

- Em 2003 o candidato trabalhou no Escritório XXX, ocupando o cargo de técnico

estagiário de contabilidade.

IV-APRECIAÇÃO PSICOPROFISSIONAL

- Candidato mostrou-se bastante determinado e organizado durante todo o processo de avaliação. Caracteriza-se como sendo simpático, pontual, sério, ambicioso e hiperactivo. As expectativas em relação à função são elevadas, sendo esta uma área onde sempre ambicionou trabalhar. Futuramente, tenciona evoluir na carreira profissional, ambicionando chegar a um alto cargo na área da banca, sem deixar de investir na sua formação, pois pretende tirar mestrado e possivelmente a longo prazo doutoramento. Elege como ponto principal para a existência de boas condições de trabalho o facto de se apostar primeiro em formação profissional antes do início de qualquer actividade. (nome do candidato) privilegia um tipo de chefia que proporcione ao trabalhador todos os conhecimentos necessários para que este possa evoluir.

V- APTIDÕES MENTAIS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Avaliação Verbal – VC1 X

Raciocínio com Dados Numéricos – NC1 X

Raciocínio Diagramático DC3.1 X

NOTA: 1 a 2= Inferior; 3 = Médio Inferior; 4 = Médio Baixo; 5 a 6 = Médio;7= Médio Alto; 8= Médio Superior;

9 a10= Superior

VI- OBSERVAÇÕES

- Disponibilidade Total e Imediata

VII- PARECER

Pelo conjunto dos dados apresentados, somos de emitir o parecer de

Apto

Tal prende-se com a avaliação efectuada de onde se aferiu que as

componentes; comportamental, aptitudinal e motivacional, do candidato se

enquadram no perfil definido e nas funções em apreço.

Porto, xx de Agosto de 2010

__________________________

(responsável de recrutamento)

APTO

ATLANCO

CURRICULUM VITAE

Nome do Candidato

DADOS PESSOAIS:

Residência: Porto

BI: XXXXXX

NIF: XXXXXXXX

Nacionalidade: Portuguesa

Data de Nascimento: 07/11/19XX

Formação Académica: Licenciada em

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:

- Entre 1999 e 2000 o candidato, ocupou o cargo de assistente de direcção numa firma de

Transportes Rodoviários.

- Entre 2001 e 2007 o candidato trabalhou na empresa “XXX, S.A”, desempenhando

funções variadas, entre as quais, tratamento e contabilização da documentação

contabilística, cumprimento das obrigações contabilísticas e fiscais.

- Entre 2007 e 2010 o candidato trabalhou na empresa “XXXXXX, S.A”, ocupando o cargo

de chefe do departamento de contabilidade / TOC.

DISPONIBILIDADE:

Total e Imediata

OBSERVAÇÕES

O candidato demonstra interesse na proposta apresentada, estando disponível e

interessado em iniciar funções rapidamente.


Susana Silva (2011)

Anexo – III

Resumo Curricular


Susana Silva (2011)

Anexo – IV

Contrato de Trabalho Temporário


Susana Silva (2011)

Anexo – V

Adenda ao CTT de Higiene e Segurança no

Trabalho


Susana Silva (2011)

Anexo – VI

Adenda ao CTT


Susana Silva (2011)

Anexo – VII

Contrato de Utilização de Trabalho Temporário


Susana Silva (2011)

Anexo - VIII

Admissão de um Colaborador na Segurança

Social (via internet)


Susana Silva (2011)

Anexo – IX

Lei nº 35/2004 de 29 de Julho, artigo 245º


Susana Silva (2011)

Lei nº 35/2004

de 29 de Julho

Artigo 245º

Exames de saúde

1 — O empregador deve promover a realização de exames de saúde, tendo em vista

verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da actividade, bem

como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.

2 — Sem prejuízo do disposto em legislação especial, devem ser realizados os seguintes

exames de saúde:

a) Exames de admissão, antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da

admissão o justificar, nos 15 dias seguintes;

b) Exames periódicos, anuais para os menores e para os trabalhadores com idade

superior a 50 anos, e de dois em dois anos para os restantes trabalhadores;

c) Exames ocasionais, sempre que haja alterações substanciais nos componentes

materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, bem

como no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por

motivo de doença ou acidente.

3 — Para completar a observação e formular uma opinião precisa sobre o estado de

saúde do trabalhador, o médico do trabalho pode solicitar exames complementares ou

pareceres médicos especializados.

4 — O médico do trabalho, face ao estado de saúde do trabalhador e aos resultados da

prevenção dos riscos profissionais na empresa, pode reduzir ou aumentar a

periodicidade dos exames, devendo, contudo, realizá-los dentro do período em que está

estabelecida a obrigatoriedade de novo exame.

5 — O médico do trabalho deve ter em consideração o resultado de exames a que o

trabalhador tenha sido submetido e que mantenham actualidade, devendo instituir-se a

cooperação necessária com o médico assistente.


Susana Silva (2011)

Anexo – X

Credencial


Susana Silva (2011)

Anexo – XI

Ficha de Aptidão


Susana Silva (2011)

Anexo – XII

Folha de Horas


Susana Silva (2011)

Anexo – XIII

Recibo de Vencimento


Susana Silva (2011)

Anexo – XIV

Carta de Rescisão


Susana Silva (2011)

Anexo – XV

Certificado

ATLANCO – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda | NIPC 504 537 989 | Sede – Largo Rafael Bordalo Pinheiro, n.º 12, 1200-469 Lisboa | Tel: 210036800

CCEERRTTIIFFIICCAADDOO DDEE FFOORRMMAAÇÇÃÃOO PPRROOFFIISSSSIIOONNAALL Dec. Reg. Nº35/2002, de 23 de Abril

A Atlanco – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda, pessoa colectiva nº 504 537 989 certifica para os devidos efeitos que

XXXXXX

natural de XXXX, nascida a XX-XX-19XX, nacionalidade Portuguesa, sexo feminino, portadora do Bilhete de Identidade

nº XXXXXX, emitido por XXXX, em 13-03-2007, concluiu Com Aproveitamento, em 02-08-2010, o curso de Formação Profissional

Promoção e Venda de Imóveis

que decorreu de 17-06-2010 a 02-07-2010 com a duração total de 22 horas de formação. Este curso não confere nível de formação e/ou

equivalência escolar.

Porto 28 de Agosto de 2010

Directora Operacional de Formação

Certificado n.º 48/2010

ATLANCO – Selecção e Recrutamento de Pessoal, Lda | NIPC 504 537 989 | Sede – Largo Rafael Bordalo Pinheiro, n.º 12, 1200-469 Lisboa | Tel: 210036800

Designação da Acção: Promoção e Venda de Imóveis Modalidade de Formação: Continua Área de Formação: 850 Saída Profissional: Competências Adquiridas: O(A) Formando(A) é capaz de :

- Entender quais são os princípios gerais da Gestão de um Sistema da Qualidade implementado numa “empresa”; - Implementar e conduzir o sistema para melhoria contínua.

PLANO CURRICULAR

Módulo N.º Horas

Sector Imobiliário – Noções genéricas do Mercado Imobiliário em Portugal 2 horas

Noções de Fiscalidade 2 horas

Projecto: da Construção à utilização 2 horas

Planeamento Urbano 2 horas

Avaliação Imobiliária 2 horas

Técnicas de Negociação 10 horas

Ética 2 horas

Total Horas 22 horas

Documents

Porto - Biblioteca Digital do IPG: Página Principalbdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/618/1/Susana Silva_1009115.pdf · TTI – Trabalho Temporário Internacional TTN – Trabalho