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26/09/2016
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PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIASAULA 7 – 23.09.16
CARRERIA X COMPETÊNCIASProf. Joel Dutra
Objetivo
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Estimular a reflexão sobre a influência das competências nas decisões individuais de carreira e na orientação da escolha e desenvolvimento
da liderança
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Conteúdo
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•Carreira individual x competência
• Critérios de complexidade - revisão
• Processo sucessório
CARREIRA INDIVIDUAL X COMPETÊNCIA
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“caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço”
(Van Maanen)
“(...) trabalhos realizados durante a vida (...) envolve uma
série de estágios e a ocorrência de transições que refletem
necessidades, motivos, apirações individuais e expectativas
(...)” (London e Stumph)
“constante ajuste, desenvolvimento e mudança” (London e
Stumph)
Carreira
Foco no Planejamento de Carreira
Visão ampliada deoportunidades
Visão restrita de oportunidades
Projeto Profissional
Ausência de um projeto profissional
consciente
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Preferência Individual por Carreiras (Edgar H. Schein)
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Competência Técnica ou Funcional
Competência Gerência Geral
Autonomia e Independência
Segurança e Estabilidade
Criatividade Empreendedora
Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa
Desafio Puro
Estilo de Vida
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)
B1
B2
B3
C1
C2
Alta Pressão
Baixa Pressão
Tempo Real ou Social
A1 A2
A3
A4
A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice
A Ciclo Biossocial
C1 Casamento e Nascimento dos Filhos
C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa
C Ciclo Familiar ou de Procriação
B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira
B Ciclo Profissional ou de Carreira
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Auto Conhecimento
Conhecimento do Mercado
Objetivos de Carreira
Estratégia de Implementação
Plano de Ação para Implementação
Acompanhamento do Plano
Etapas para a construção do Plano de Carreira
Estratégia de Implementação
Ampliar área na atual empresa e ocupação
Mudar de ocupação na empresa atual
Mudar de empresa na ocupação atual
Mudar de empresa e ocupação
1
2
Empresa
3
Ocupação
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NEGOCIAÇÃO DA CARREIRA COM A EMPRESA
Posicionamento da empresa no plano de ação
u Avaliação contínua de oportunidades oferecidaspela empresa com: colegas superiores áreas de R.H. consultores
u Esclarecimento dos objetivos individuais junto a: superiores colegas áreas de R.H. áreas de interesse
u Avaliação dos requisitos exigidos pela empresapara acesso às posições de interesse
Beco sem Saída Especialização excessiva em uma única
empresa ou mercado Domínio de técnica ou processos em
obsolescência Dependência de situações ou pessoas
instáveis
Atenção - Armadilhas Profissionais
Insatisfação
Áreas de atuação, empresa, mercados de alto
stress e nenhuma realização
Atividades que exploram pontos fracos
Relacionamento com pessoas sem química
pessoal
Geração de problemas familiares / sociais
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Atenção - Armadilhas Profissionais
Caminho errado
Promoção ou movimentação para
áreas / atividades de pouco ou
nenhum interesse pessoal
Transferência para empresa sem
perspectivas de realização
Desgaste da imagem
Empresa com problemas de imagem no
mercado
Exposição a escândalos por instabilidade da
empresa / dirigentes / parceiros
Recompensas financeiras
Status social
Imagem da posição / área / empresa
Pressão de amigos / familiares
Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares
Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo
Atenção: Principais “iscas” oferecidas pelas armadilhas
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Níveis de Complexidade
Revisão
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COMUNS A TODOS OS EIXOS
GER ADM TÉCN OPER
• Comunicação Eficaz
• Atuação em Equipe
• Orientação ao
Negócio e à
estratégia
• Planejamento
• Gestão de Recursos
• Gestão de
Recursos e Prazos
• Facilidade de Adaptação
• Capacitação
EIXOS PROFISSIONAIS
• Orientação à Qualidade
• Interação com Sistemas• Multifuncionalidade
ES
PE
CÍF
ICA
S
• Gestão de Recursos
e Prazos
Exemplo de Competências Definidas por Eixo: Organização Privada
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Movimentação entre eixos de carreira
OperacionalAdministrativo
O2
O3
Técnico
O
1
Gerencial
T1
T2
T5
T4
T3
A2
A3
A4
A5
A1
A6
G2
G3
G1
G4
G5
T6
O4
Níveis de Complexidade
Gestor de Empresas WL 7 – CEO -
Ram CharanLeadership Pipeline
Elliott JaquesWork Level
Dalton & ThompsonNovations
Gestor de Grupo de Negócios WL 6 – Presidente Região -
Gestor de Negócios WL 5 – Presidente Nacional Estágio 4 - Estrategista
Gestor Funcional WL 4 – Gerente Estratégico Estágio 4 - Estrategista
Gestor de Lideres WL 3 – Gerente Tático Estágio 3 - Mentor
Gestor de Equipe WL 2 – Gerente Tático-Operac. Estágio 3 - Mentor
Executor WL 1 – Não Gerente Estágio 2 - Profissional
- - Estágio 1 - Aprendiz
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HORIZONTE DO TEMPO
Valor agregado para o presente do negócio
2
1
MELHORES PRÁTICAS
DESENVOLVIMENTOESTRATÉGICO
de 1 a 2 anos
de 2 a 5 anosValor agregado para o futuro do negócio
3
4
5 de 5 a 10 anosINTENÇÃOESTRATÉGICA
CIDADANIA CORPORATIVA
QUALIDADE
SERVIÇO de 03 meses a 1 ano
até 03 meses
PRESCIÊNCIA CORPORATIVA
de 10 a 20 anos
acima 20 anos
Sistema de valores
Criação de valores 6
7
WORK LEVEL
Elliot Jaques
Processo Sucessório
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Origem das Pressões para a Estruturação do Processo Sucessório
Presidente / CEO
Corpo de Executivos
Conselho de Administração
• Mapa sucessório
Exercício estratégico que visa avaliar a capacidade da organização em repor pessoas em posição estratégica para o negócio
Duas Ações Necessárias ao Processo Sucessório• Ações de desenvolvimento
Preparação de pessoas capazes para assumir posições de maior nível de complexidade.
PÚBLICOCONFIDENCIAL
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Mapa SucessórioÉ realizado em colegiado
Analisa a capacidade e as fragilidadesda empresa para desenvolver pessoas para as posições críticas
Deve ser exercitadoperiodicamente
Tempo de Desenvolvimento
Pronto
Previsto estar pronto em até 02
anos
Previsto estar pronto em até 04
anos
Fluxo do Processo Sucessório
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Plano de Desenvolvimento
Focado na possibilidade da pessoa assumir posições de maior complexidade
Deve incluir exposição a situações diferenciadasde trabalho
Deve focar o futuro dacarreira e não o presente
Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders
Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces
Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução
Processo Sucessório
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Processo Sucessório
Sucedido
SucessorSucessor
Processo Ideal de Transição da Carreira
% d
o te
mp
o d
isp
on
íve
l
período de transição
liderança
preparação do sucessor
construção de novo projeto
Fonte: GOLDSMITH, Marshall – 2009 - Succession: Are You Ready? –– Harvard Business Press.
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Processo Real de Transição da Carreira
% d
o te
mp
o d
isp
on
íve
l
período de transição
liderança
Preparação do sucessor
Construção de novo projeto
Fonte: GOLDSMITH, Marshall – 2009 - Succession: Are You Ready? –– Harvard Business Press.
Indicações de Leitura
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CARREIRA:
• DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2010;
• DUTRA, J. S; VELOSO, E. R. Desafios à Gestão de Carreiras. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2013;
• MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento. Rio de Janeiro Editoa Qualitymark. 2001;
• DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras. Pessoas e Organização Alinhadas: O Grande Desafio do Mundo Contemporâneo. São Paulo: Gen-Atlas. Prelo.
BIBLIOGRAFIA SUCESSÃO:
• ROTHWELL, William J. e outros. Career Planning and Succession Management. Westpot: Praeger. 2005;
• ROTHWELL, William J. Effective Sucessiona Planning, Fourth Edition, New York: Amacom. 2010;
• GOLDSMITH, Marshall. Succession: Are You Ready? Cambridge:Harvard Business Press. 2009;
• DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A. Gestão do Processo Sucessório: Preservando o Negócio e a Estratégia. São Paulo: Gen-Atlas. 2016.
