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26/09/2016 1 PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIAS AULA 7 – 23.09.16 CARRERIA X COMPETÊNCIAS Prof. Joel Dutra Objetivo 2 Estimular a reflexão sobre a influência das competências nas decisões individuais de carreira e na orientação da escolha e desenvolvimento da liderança

PÓS GRADUAÇÃO - edisciplinas.usp.br · Ausência de um projeto profissional consciente. 26/09/2016 4 ... 1 Casamento e Nascimento dos Filhos C 2 Adolescência dos Filhos e Saída

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26/09/2016

1

PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIASAULA 7 – 23.09.16

CARRERIA X COMPETÊNCIASProf. Joel Dutra

Objetivo

2

Estimular a reflexão sobre a influência das competências nas decisões individuais de carreira e na orientação da escolha e desenvolvimento

da liderança

26/09/2016

2

Conteúdo

3

•Carreira individual x competência

• Critérios de complexidade - revisão

• Processo sucessório

CARREIRA INDIVIDUAL X COMPETÊNCIA

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“caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço”

(Van Maanen)

“(...) trabalhos realizados durante a vida (...) envolve uma

série de estágios e a ocorrência de transições que refletem

necessidades, motivos, apirações individuais e expectativas

(...)” (London e Stumph)

“constante ajuste, desenvolvimento e mudança” (London e

Stumph)

Carreira

Foco no Planejamento de Carreira

Visão ampliada deoportunidades

Visão restrita de oportunidades

Projeto Profissional

Ausência de um projeto profissional

consciente

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Preferência Individual por Carreiras (Edgar H. Schein)

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Competência Técnica ou Funcional

Competência Gerência Geral

Autonomia e Independência

Segurança e Estabilidade

Criatividade Empreendedora

Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa

Desafio Puro

Estilo de Vida

Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)

B1

B2

B3

C1

C2

Alta Pressão

Baixa Pressão

Tempo Real ou Social

A1 A2

A3

A4

A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice

A Ciclo Biossocial

C1 Casamento e Nascimento dos Filhos

C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa

C Ciclo Familiar ou de Procriação

B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira

B Ciclo Profissional ou de Carreira

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Auto Conhecimento

Conhecimento do Mercado

Objetivos de Carreira

Estratégia de Implementação

Plano de Ação para Implementação

Acompanhamento do Plano

Etapas para a construção do Plano de Carreira

Estratégia de Implementação

Ampliar área na atual empresa e ocupação

Mudar de ocupação na empresa atual

Mudar de empresa na ocupação atual

Mudar de empresa e ocupação

1

2

Empresa

3

Ocupação

4

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NEGOCIAÇÃO DA CARREIRA COM A EMPRESA

Posicionamento da empresa no plano de ação

u Avaliação contínua de oportunidades oferecidaspela empresa com: colegas superiores áreas de R.H. consultores

u Esclarecimento dos objetivos individuais junto a: superiores colegas áreas de R.H. áreas de interesse

u Avaliação dos requisitos exigidos pela empresapara acesso às posições de interesse

Beco sem Saída Especialização excessiva em uma única

empresa ou mercado Domínio de técnica ou processos em

obsolescência Dependência de situações ou pessoas

instáveis

Atenção - Armadilhas Profissionais

Insatisfação

Áreas de atuação, empresa, mercados de alto

stress e nenhuma realização

Atividades que exploram pontos fracos

Relacionamento com pessoas sem química

pessoal

Geração de problemas familiares / sociais

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Atenção - Armadilhas Profissionais

Caminho errado

Promoção ou movimentação para

áreas / atividades de pouco ou

nenhum interesse pessoal

Transferência para empresa sem

perspectivas de realização

Desgaste da imagem

Empresa com problemas de imagem no

mercado

Exposição a escândalos por instabilidade da

empresa / dirigentes / parceiros

Recompensas financeiras

Status social

Imagem da posição / área / empresa

Pressão de amigos / familiares

Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares

Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo

Atenção: Principais “iscas” oferecidas pelas armadilhas

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Níveis de Complexidade

Revisão

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COMUNS A TODOS OS EIXOS

GER ADM TÉCN OPER

• Comunicação Eficaz

• Atuação em Equipe

• Orientação ao

Negócio e à

estratégia

• Planejamento

• Gestão de Recursos

• Gestão de

Recursos e Prazos

• Facilidade de Adaptação

• Capacitação

EIXOS PROFISSIONAIS

• Orientação à Qualidade

• Interação com Sistemas• Multifuncionalidade

ES

PE

CÍF

ICA

S

• Gestão de Recursos

e Prazos

Exemplo de Competências Definidas por Eixo: Organização Privada

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Movimentação entre eixos de carreira

OperacionalAdministrativo

O2

O3

Técnico

O

1

Gerencial

T1

T2

T5

T4

T3

A2

A3

A4

A5

A1

A6

G2

G3

G1

G4

G5

T6

O4

Níveis de Complexidade

Gestor de Empresas WL 7 – CEO -

Ram CharanLeadership Pipeline

Elliott JaquesWork Level

Dalton & ThompsonNovations

Gestor de Grupo de Negócios WL 6 – Presidente Região -

Gestor de Negócios WL 5 – Presidente Nacional Estágio 4 - Estrategista

Gestor Funcional WL 4 – Gerente Estratégico Estágio 4 - Estrategista

Gestor de Lideres WL 3 – Gerente Tático Estágio 3 - Mentor

Gestor de Equipe WL 2 – Gerente Tático-Operac. Estágio 3 - Mentor

Executor WL 1 – Não Gerente Estágio 2 - Profissional

- - Estágio 1 - Aprendiz

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HORIZONTE DO TEMPO

Valor agregado para o presente do negócio

2

1

MELHORES PRÁTICAS

DESENVOLVIMENTOESTRATÉGICO

de 1 a 2 anos

de 2 a 5 anosValor agregado para o futuro do negócio

3

4

5 de 5 a 10 anosINTENÇÃOESTRATÉGICA

CIDADANIA CORPORATIVA

QUALIDADE

SERVIÇO de 03 meses a 1 ano

até 03 meses

PRESCIÊNCIA CORPORATIVA

de 10 a 20 anos

acima 20 anos

Sistema de valores

Criação de valores 6

7

WORK LEVEL

Elliot Jaques

Processo Sucessório

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Origem das Pressões para a Estruturação do Processo Sucessório

Presidente / CEO

Corpo de Executivos

Conselho de Administração

• Mapa sucessório

Exercício estratégico que visa avaliar a capacidade da organização em repor pessoas em posição estratégica para o negócio

Duas Ações Necessárias ao Processo Sucessório• Ações de desenvolvimento

Preparação de pessoas capazes para assumir posições de maior nível de complexidade.

PÚBLICOCONFIDENCIAL

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Mapa SucessórioÉ realizado em colegiado

Analisa a capacidade e as fragilidadesda empresa para desenvolver pessoas para as posições críticas

Deve ser exercitadoperiodicamente

Tempo de Desenvolvimento

Pronto

Previsto estar pronto em até 02

anos

Previsto estar pronto em até 04

anos

Fluxo do Processo Sucessório

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Plano de Desenvolvimento

Focado na possibilidade da pessoa assumir posições de maior complexidade

Deve incluir exposição a situações diferenciadasde trabalho

Deve focar o futuro dacarreira e não o presente

Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders

Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces

Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

Processo Sucessório

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Processo Sucessório

Sucedido

SucessorSucessor

Processo Ideal de Transição da Carreira

% d

o te

mp

o d

isp

on

íve

l

período de transição

liderança

preparação do sucessor

construção de novo projeto

Fonte: GOLDSMITH, Marshall – 2009 - Succession: Are You Ready? –– Harvard Business Press.

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Processo Real de Transição da Carreira

% d

o te

mp

o d

isp

on

íve

l

período de transição

liderança

Preparação do sucessor

Construção de novo projeto

Fonte: GOLDSMITH, Marshall – 2009 - Succession: Are You Ready? –– Harvard Business Press.

Indicações de Leitura

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CARREIRA:

• DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2010;

• DUTRA, J. S; VELOSO, E. R. Desafios à Gestão de Carreiras. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2013;

• MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento. Rio de Janeiro Editoa Qualitymark. 2001;

• DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras. Pessoas e Organização Alinhadas: O Grande Desafio do Mundo Contemporâneo. São Paulo: Gen-Atlas. Prelo.

BIBLIOGRAFIA SUCESSÃO:

• ROTHWELL, William J. e outros. Career Planning and Succession Management. Westpot: Praeger. 2005;

• ROTHWELL, William J. Effective Sucessiona Planning, Fourth Edition, New York: Amacom. 2010;

• GOLDSMITH, Marshall. Succession: Are You Ready? Cambridge:Harvard Business Press. 2009;

• DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A. Gestão do Processo Sucessório: Preservando o Negócio e a Estratégia. São Paulo: Gen-Atlas. 2016.

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OBRIGADO

e-mail – [email protected]