Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência

Realização

Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência de São Paulo

GovernadorGeraldo Alckmin

Secretária de EstadoDra. Linamara Rizzo Battistella

Idealizadora do PrêmioAndrea Schwarz

São Paulo, dezembro de 2016

Publicação em formato digital acessível:www.pessoacomdeficiencia.sp.gov.br

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APRESENTAÇÃO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL INCLUSIVO: VENCENDO DESAFIOSLinamara Rizzo Battistella*

O reconhecimento do Governo do Estado de São Paulo às melhores empresas que oferecem plenas condições laborativas a colaboradores com Deficiência visa conferir, ao ambiente inclu-sivo desenvolvido pelos gestores, um selo de eficiência que celebra a inexistência de precon-ceitos e barreiras para os profissionais com e sem deficiência. O objetivo da realização do “IV Prêmio As Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência” é promover o engajamento de empresários e profissionais de recrutamento e seleção para que façam parte desse movi-mento de transformação social. Queremos que unam-se a nós na construção de um Brasil mais inclusivo, em que profissionais com e sem deficiência contem com recursos acessíveis e tecno-lógicos para o desenvolvimento de suas competências e habilidades.

Independente da condição sensorial, física ou intelectual do profissional, não é uma tarefa fácil, ao recrutador, avaliar a qualificação das pessoas para o trabalho. Uma das alternativas convencio-nais a serem avaliadas é sua trajetória profissional e histórico acadêmico. O Censo 2010 do IBGE apontou que maior porcentagem de pessoas com deficiência com curso superior completo está na região Sudeste: 8,5% cursaram uma faculdade, índice muito próximo à média do país. Porém, a tendência mundial de valorização da diversidade aponta que é preciso ir além das experiências acadêmicas e profissionais e avaliar o indivíduo a partir de suas potencialidades e habilidades.

Processo contínuo, os empregadores cada vez mais se convencem e acreditam que os colabo-radores com deficiência são tão produtivos como os demais. Para absorver os novos paradig-mas vigentes, há notável mobilização da organização para promover a mudança cultural, um desafio a ser vencido. No entanto, a promoção da acessibilidade e as oportunidades para o desenvolvimento de carreira são o reflexo de uma cultura verdadeiramente inclusiva, voltada para a valorização da diversidade humana.

Os tempos atuais requerem uma postura social e empresarial que extrapole os limites do regra-mento em direção à inovação baseada no respeito aos direitos de todos os humanos.

* Secretária de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Governo do Estado de São Paulo.

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Nada sobre nós, sem nós (texto andrea / i.social)

Chegamos à quarta edição do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência constatando, com grande alegria, a atitude cada vez mais crescente de organizações em pro-mover e valorizar a diversidade em suas equipes de colaboradores.

A secretária de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência, Dra. Linamara Batistella, a pes-soa que mais acreditou e vem promovendo esta importante iniciativa de premiar o trabalho de inclusão das empresas, costuma dizer que todos nós estamos sendo desafiados a pensar nas mudanças necessárias, que não só o Brasil, mas que o mundo inteiro exige para promover o desenvolvimento sustentável. E nós já entendemos, assim como as Nações mais desenvolvidas, que não haverá paz tampouco desenvolvimento econômico se não garantirmos os avanços sociais e gerarmos oportunidades para diminuir as desigualdades.

Dentro de nossa experiência na i.Social notamos também que as pessoas com deficiência dese-jam cada vez mais serem ouvidas em seus anseios e necessidades, e buscam por empresas que oferecem vagas de acordo com o seu perfil e não de acordo com a deficiência que possuem. Fica aqui a dica para as organizações ampliarem seu olhar porque afinal, antes de tudo, trata-se de pessoas, de profissionais, e muitos graduados ou pós-graduados. Um levantamento que a i.Social realizou em 2017, que entrevistou cerca de 1.200 profissionais de recursos humanos,apontou que a grande maioria (88%) considera que o cumprimento da lei de cotas é o principalfator para contratar pessoas com deficiência. Ter o perfil adequado para a vaga foi citado porapenas 7% dos entrevistados.

NADA SOBRE NÓS, SEM NÓS (texto andrea / i.social)

Nada sobre nós, sem nós (texto andrea / i.social) Nada sobre nós, sem nós (texto andrea / i.social)

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Diante de todo esse cenário, decidimos nesta edição do Prêmio dar mais voz aos trabalhadores

com deficiência e o questionário de satisfação respondido por eles assumiu um peso maior na

nota final de avaliação das empresas. Nada mais justo e equitativo. Afinal quem sabe melhor

o que precisamos do que nós mesmos? Como já diz a máxima adotada na celebração do Ano

Internacional das Pessoas com Deficiência: “Nada sobre nós, sem nós”, proclamado em 1981

pela sociedade que traduziu de forma mais direta o lema adotado pela ONU: participação plena

e igualdade. Nascia assim, há 36 anos, uma nova filosofia mundial de inclusão e de protago-

nismo, na qual a deficiência não é uma questão somente de saúde e assistência social, e sim

uma questão de direitos humanos, de participação e de desenvolvimento.

Por isso reconhecemos com muito orgulho e satisfação o valor destas ousadas e visionárias

empresas que, diante destes desafios, vêm se empenhando e promovendo uma cultura de ver-

dadeira diversidade, fazendo acontecer a inclusão de pessoas com deficiência nas suas orga-

nizações e com isso na sociedade. Meus sinceros aplausos pelos esforços, pelo respeito à dig-

nidade inerente a cada um de seus funcionários, inclusive os que necessitam de mais apoios, e

sobretudo, pela coragem de se exporem, de permitir serem avaliados e compartilharem suas

experiências. Conhecimento é poder, mas só tem valor quando é compartilhado!

Muito obrigada!

Andrea Schwarz Presidente da i.Social Consultoria e Responsabilidade Social

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O QUE É O PRÊMIO

Promover o trabalho decente para pessoas com deficiência. É esse o maior objetivo da cria-ção, em 2014, do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência por iniciativa do Governo do Estado de São Paulo por meio da Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPcD) e realizado em parceria com o Centro de Tecnologia e Inclusão (CTI).

O Prêmio, que já está em sua quarta edição, pretende valorizar e reconhecer publicamente as empresas que desenvolvem programas de inclusão profissional para pessoas com deficiência. O intuito do Governo do Estado de São Paulo é estimular mais organizações a aprimorarem seus processos com foco na construção e manutenção de um ambiente corporativo participa-tivo, produtivo e igualitário, em que trabalhadores com e sem deficiência, juntos, contribuam para uma economia sustentável e humanizada.

Diversas ações afirmativas são promovidas no mundo em defesa do trabalho decente. O Brasil, assim como diversos outros países, adotou mecanismos legais para exigir a equiparação de oportunidades para grupos historicamente vulneráveis e excluídos com o objetivo de compen-sar perdas provocadas pela discriminação e marginalização. Nesse sentido, a Lei Federal nº 8213/1991 (conhecida como Lei de Cotas) determina que as empresas com mais de cem funcio-nários reservem vagas para pessoas com deficiência, em um percentual que varia entre 2% e 5%, conforme o porte da empresa.

O governo do Estado de São Paulo, ciente de seu papel e da importância de estimular constan-tes melhorias nas iniciativas de inclusão profissional, criou o Prêmio para reconhecer a quali-dade destes processos nas empresas, indo além do simples cumprimento das cotas em atenção à legislação brasileira.

O QUE É O PRÊMIO

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As organizações elencadas nesta publicação foram premiadas e valorizadas por seus inves-timentos e pelas estratégias que têm utilizado para incluir de maneira ética e responsável os profissionais com deficiência em seu quadro de funcionários. Este reconhecimento é uma exce-lente oportunidade para se tornarem mais atrativas para os melhores talentos e para se torna-rem referência para outras empresas.

Em 2016, na sua terceira edição, o Prêmio já inovou trazendo duas novas categorias de premia-ção, além da já destinada às Grandes Empresas (com 100 ou mais funcionários), e que foram mantidas nesta quarta edição: Micro, Pequenas e Médias empresas (com até 99 funcionários) e o Empreendedores com Deficiência. Além das novas categorias, a SEDPcD estabeleceu impor-tantes parcerias e realizou uma cerimônia de premiação no dia 2 de dezembro de 2016, na sede da Organização das Nações Unidas em Nova York, intitulada Reconhecimento Global “Boas Prá-ticas para Trabalhadores com Deficiência” visando apresentar as boas práticas identificadas pelas duas primeiras edições do Prêmio.

Agora, em 2017, o IV Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência inovou mais uma vez com uma nova categoria: Empresas Estrangeiras. Destinada a empresas com sede fora do território brasileiro, públicas ou privadas, que conte com colaboradores com defi-ciência em seu quadro de funcionários, estas empresas podem ter atuação no território brasi-leiro, mas as práticas relatadas e os funcionários com deficiência que responderão ao questio-nário devem pertencer a outro país, que não o Brasil.

A metodologia de avaliação para todas as categorias para empresas – Prêmio Grandes Empre-sas, Prêmio MPES e Empresas Estrangeiras - se baseia nas seguintes diretrizes: promoção da política dos direitos da pessoa com deficiência; igualdade de oportunidades; grau de sustenta-bilidade dos projetos; disponibilidade de recursos, materiais e psicológicos, que viabilizem ao

trabalhador com deficiência condição plena para desempenho de suas funções, visando sua inclusão social, autonomia e independência no ambiente de trabalho; e potencial de reaplica-ção e multiplicação das iniciativas.

Quanto aos Empreendedores com Deficiência, a metodologia adotada segue as diretrizes: rele-vância das informações para o caso de empreendedorismo; qualidade das Informações presta-das; principais desafios superados; desafios relativos à sua deficiência; tempo de implantação e viabilidade; impacto e alcance da empresa; potencial de replicação; e principais resultados alcançados. Cabe ressaltar que não foi avaliado o tamanho da empresa ou seu resultado finan-ceiro, mas sim o caso de empreendedorismo, os desafios enfrentados e superados, seja em razão do negócio ou das questões referentes à deficiência.

INOVAÇÃO NA NOTA FINAL DAS GRANDES EMPRESASOutra inovação desta edição na categoria Grandes Empresas foi a exclusão do Questionário da Empresa (30 questões de múltipla escolha respondidas pelas empresas) e a valorização do Questionário Grau de Inclusão para o qual foi dado um peso maior sobre a nota final.

Direcionado para os profissionais com deficiência contratados, o Questionário Grau de Inclusão passou a representar 70% da nota final. Está dividido em cinco perspectivas de análise: acessi-bilidade, relacionamento, desenvolvimento, inclusão e satisfação. As questões foram enviadas a todos os colaboradores com deficiência da empresa e foram analisados todos os questioná-rios respondidos dentro do prazo limite proposto pelo regulamento do Prêmio.

Inicialmente, um grupo de perguntas visava identificar a pessoa com deficiência, sua escola-ridade, tempo de empresa, qual cargo ingressou e qual cargo ocupa atualmente. Em seguida,

O QUE É O PRÊMIOO QUE É O PRÊMIO

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mais 25 questões avaliaram a acessibilidade e recursos assistivos do local de trabalho, como é o relacionamento com colegas e gestores, o estímulo ao desenvolvimento profissional, a valo-rização da contribuição do colaborador com deficiência, identificar se existem atos de discrimi-nação e, por fim, o nível de satisfação dos profissionais com deficiência.

O Roteiro de Práticas foi mantido e seu peso na nota final das Grandes Empresas representou 30%. O roteiro é uma oportunidade para as empresas relatarem de forma detalhada as ações de inclusão para pessoas com deficiência que desenvolvem. Era possível enviar uma prática para cada dimensão, totalizando até cinco práticas, mas não era obrigatório responder a todas. Cada prática poderia contribuir com até 6% sobre a nota final.

Os critérios de avaliação das Práticas são: relevância das informações para o processo de inclu-são das pessoas com deficiência; qualidade das Informações prestadas; tempo de implantação e viabilidade; impacto e alcance da prática e potencial de replicação.

Cada dimensão do Roteiro de Práticas tem os seguintes objetivos para avaliação no Prêmio:

ACESSIBILIDADENarrar ações, programas e práticas que se referem aos aspectos arquitetônicos e tecnológicos do ambiente profissional, a fim de garantir a inclusão da pessoa com deficiência no tocante ao uso do espaço físico (salas, baias, banheiros, elevadores, entre outros) e também a acessibili-dade para informações, cursos, reuniões, treinamentos, entre outros. Além desse aspecto, esta dimensão também busca saber sobre a adoção das chamadas tecnologias assistivas – recursos que visam permitir e/ou facilitar a interação dos funcionários com os equipamentos utilizados na execução das tarefas (como softwares leitores de tela, mouses que podem ser controlados por movimentos da cabeça, entre outras adaptações).

CULTURA ORGANIZACIONALO objetivo é identificar de que maneira as informações sobre a inclusão social e profissional da pessoa com deficiência permeiam a empresa e estão inseridas em suas práticas e valo-res. É possível informar de que forma a organização difunde os conceitos ligados ao tema à totalidade de seus colaboradores (incluindo todos os degraus de sua estrutura hierárquica), a maneira como a empresa administra eventuais barreiras comportamentais e atitudinais de seus funcionários e qual o estágio a companhia se encontra na realização desse trabalho.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃOEsta dimensão oferece espaço para as empresas narrarem suas práticas no âmbito do ingresso, permanência e desenvolvimento do profissional com deficiência. As empresas forneceram informações sobre ações como: o estabelecimento de metas a serem atingidas pelo departa-mento de recursos humanos, políticas de atração de profissionais com deficiência, procedimen-tos admissionais e demissionais orientadas, e políticas de alocação dos profissionais dentro dos diversos setores da organização.

GESTÃONesta dimensão, a empresa apresenta suas práticas para a inserção das pessoas com defi-ciência nos diferentes quadros da organização e, sobretudo, qual a orientação da política de carreira destinada a esses profissionais. Ações pós-ingresso, gestão da empregabilidade dos profissionais com deficiência, do trabalho contínuo junto às lideranças com relação ao tema, da criação de canais de comunicação que visem facilitar os processos inclusivos.

O QUE É O PRÊMIOO QUE É O PRÊMIO

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PROTAGONISMOAqui as empresas foram convidadas a relatarem práticas, ações, programas e demais experiên-cias cujos resultados complementem e/ou deem continuidade ao cumprimento da legislação (Lei de Cotas), no que tange o trabalho de inclusão social e profissional da pessoa com defi-ciência. Práticas como, por exemplo, a difusão das informações relacionadas ao tema junto a fornecedores e parceiros, à mídia (comunicação externa) e à sociedade como um todo.

ETAPASPara concorrerem, a Etapa 1 consistiu na incrição dos participantes no site do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência no período entre 12 de junho e 15 de setembro de 2017. A inscrição da empresa no Prêmio foi gratuita.

Na Etapa 2, as empresas deveriam apresentar suas Práticas até 30 de setembro de 2017. Somente para a categoria Grandes Empresas, havia ainda o Questionário Grau de Inclusão destinado aos trabalhadores com deficiência.

Ao final da Etapa 2, a Coordenação do Prêmio classificou e selecionou, com base nas informa-ções prestadas pelas empresas ou empreendedores, as Melhores Grandes Empresas, Melho-res Micro e Pequenas Empresas, os Melhores Empreendedores com Deficiência e as Melhores Empresas Estrangeiras.

A Etapa 3, obrigatória somente para as Grandes Empresas, consistiu nas visitas técnicas após a seleção das 15 empresas finalistas feita pela coordenação do Prêmio, que classificou as

empresas tendo como base a pontuação do Roteiro de Práticas e do questionário Grau de Inclusão (para os colaboradores com deficiência).

A partir dessa pontuação, as 15 empresas selecionadas receberam a visita técnica da equipe do CTI com vistas a confirmar a veracidade das informações fornecidas no ato da inscrição e nas respostas aos questionários por meio de diversas entrevistas, e desse modo, reunir mais informações para um parecer detalhado sobre cada uma delas para a Comissão Julgadora.

A critério da Coordenação do Prêmio, as MPEs, empresas estrangeiras e empreendedores poderiam também receber a visita técnica com vistas a confirmar a veracidade das informações fornecidas na descrição de suas práticas ou solicitar mais informações.

Na Etapa 4 foi é feita a avaliação da Comissão Julgadora.

Para o Prêmio Grandes Empresas, Micro e Pequenas Empresas e Empresas Estrangeiras, a Comissão Julgadora foi indicada pela Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Defi-ciência (SEDPcD) de São Paulo e foi formada por personalidades nacionais que têm trabalho destacado na área da inclusão profissional e na defesa dos direitos da pessoa com deficiência. As classificações individuais foram cotejadas, a fim de se chegar às três empresas que recebe-rão a Estatueta do Prêmio.

Na categoria Empreendedores com Deficiência, a avaliação técnica dos selecionados será feita pela equipe do SEBRAE–SP formada por especialistas de renomada atuação na área do empreendedorismo. Os casos de empreendedorismo serão analisados, a fim de se chegar aos três finalistas que receberão a premiação.

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COMISSÃO JULGADORA

ECKART MICHAEL POHLBacharel em Comunicação e Jornalismo pela Hochschule der Künste e pela Axel Springer Verlag – Berlim, Alemanha. É diretor executivo do Instituto Sócio Cultural Brasil-Alemanha, diretor do Comunication Center da Câmara Brasil-Alemanha para o Mercosur, durante sete anos vice-presidente da Câmara de Comunicação do Conselho Brasileiro de Desenvolvimento Sustentável. Durante 9 anos foi membro do Communications Community Council da Bayer AG, grupo que aconselha o CEO mundial.

FABIO SOARES EON Cientista Político, é Coordenador do Programa de Ciências Humanas e Sociais do escritório da Unesco no Brasil – setor responsável pela área de direitos humanos, juventude, combate ao racismo, inclusão social, esporte e bioética. Fez Mestrado em Gestão de Projetos na Universidade de Londres, possui vasta experiência profissional em organismos de cooperação internacional e como consultor de responsabilidade social empresarial.

COMISSÃO JULGADORACOMISSÃO JULGADORA

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GRÁCIA FRAGALÁAssistente Social, é diretora Titular do Comitê de Responsabilidade Social (CORES) e Vice-Presidente do Conselho Superior de Responsabilidade Social da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). Tem MBA em Gestão de Pessoas e Negócios e há aproximadamente 20 anos atua em gestão estratégica de saúde e segurança no trabalho, implantação de programas de promoção de saúde e qualidade de vida, gestão do afastamento e inclusão de pessoas com deficiência.

GUILHERME BARAFormado em Administração de Empresas pelo Instituto Mauá de Tecnologia, tem MBA em Gestão de Projetos pela FIA. É gerente de Relacionamento e Diversidade da Fundação Espaço Eco (OSCIP mantida pela BASF). Foi gerente de Diversidade e Inclusão da BASF para a América do Sul, além de coordenador de Licitações e Marketing da Suvinil. Foi chefe de gabinete da Secretaria da Pessoa com Deficiência da cidade de São Paulo, participou da diretoria do Comitê de Responsabilidade Social da Federação das indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) e foi assessor especial do governador do Estado de São Paulo.

HORACIO LAFER Economista pós-graduado em Administração de Empresas, participa dos Conselhos de Administração da Klabin S/A, Martins S/A, Tarpon S/A, Cataratas S/A, Grupo Baumgart e TCP S/A. Ex-presidente da Fiesp/Ciesp, do Sebrae, da Associação Brasileira de Papel e Celulose, da AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente, do Instituto DNA Brasil e do Conselho Temático de Economia da CNI. É membro do Conselho da Osesp – Fundação Orquestra Sinfônica do Estado de São Paulo, da Embrapii – Empresa Brasileira de Pesquisa e Inovação Industrial, do IFHC – Instituto Fernando Henrique Cardoso, do Comitê de Gestão e Saúde do Governo de SP, dos Consultivos da Spread TI e Brasilpar – Serviços Financeiros.

LUCIANA CARVALHO DE MESQUITA FERREIRAEconomista, é professora Assistente da área de Comportamento Organizacional do Insper, parecerista das revistas acadêmicas Journal of Business Ethics e Corporate Governance: An International Review e membro do Academy of Management. Especializada nas áreas de gestão de stakeholders e ação social de empresas e gestão da diversidade, é doutora em Administração pela Rotterdam School of Management.

COMISSÃO JULGADORACOMISSÃO JULGADORA

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MARISTELA MARQUES BAIONI Economista, é representante Residente Assistente para Programa do PNUD Brasil coordenando projetos de cooperação técnica e atividades de assessoramento político. Tem especialização em Desenvolvimento Humano pela Universidade de Los Andes e é Mestre de Artes em Bancos de Desenvolvimento pela American University. Com ampla atuação no Ministério de Educação, coordenou o Fundo de Fortalecimento da Escola. No PNUD, coordenou a Unidade de Políticas Sociais em programas de combate a pobreza, saúde, educação e segurança.

REGINA MADALOZZO Ph.D. em Economia pela Universidade de Illinois, é professora

Associada e Coordenadora do Mestrado Profissional em Economia no Insper Instituto de Ensino e Pesquisa. Foi membro da consultoria

econômica da Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul (FIERGS) e diretora superintendente do Instituto Futuro Brasil onde

desenvolveu trabalhos de pesquisa relacionados à qualidade da educação e criminalidade.

RICARDO MOTA Administrador de Empresas, pós-graduado em Gestão de Projetos e Processos, com MBA em Gestão de Pessoas e especialização em Gestão de Melhoria Continua e Gestão de Mudança pela Academia de Qualidade. Carreira multidisciplinar, passando pelas áreas de Relacionamento, Comunicação, Projetos, CSC e Recursos Humanos. É Gestor Executivo da ABRH-Brasil e Sócio da RM Nexialista, palestrante em temas de Gestão de Pessoas e Diversidade. Foi Diretor Executivo do CONARH Congresso Nacional de Recursos Humanos.

VERA LÚCIA RODRIGUES ALVES Mestre e Doutora em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade

Católica, atua como diretora técnica de Serviço de Saúde – no Serviço de Psicologia, e na Reabilitação Profissional e Inclusão Social, coordenadora e docente do Curso de Aprimoramento em “Psicologia

Clínica Hospitalar em Reabilitação” no IMREA – HC-FM-USP. Tutora do curso de Residência Multidisciplinar do IMREA e coordenadora da

capacitação profissional da Rede Lucy Montoro.

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No Brasil, o número de pessoas com deficiência, segundo o Censo 2010 do IBGE, representa 23,92% da população. Somente no estado de São Paulo, o Censo 2010 apontou cerca de 5 mi-lhões e 700 mil pessoas com deficiência com idades entre 18 e 60 anos, que estariam, de acor-do com sua faixa etária e salvo exceções, aptas para o trabalho e para comporem os quadros das empresas de acordo com a Lei de Cotas.

Dados da RAIS 2015 (Relação Anual de Informações Sociais) do Ministério do Trabalho e Emprego apontaram que o número de pessoas com deficiência no mercado de trabalho aumentou 5,75% em relação a 2014. Os dados de 2016 ainda não foram divulgados pelo governo federal. Esta foi uma grande conquista diante do cenário de 2015 quando a RAIS apontou que foram fechadas 1,5 milhões de vagas de trabalho no país. Mesmo com crescimento, os trabalhadores com deficiência representam somente 0,84% do total de 48,1 milhões de vínculos de empregos do Brasil.

Nesta terceira edição do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, se inscreveram 53 empresas, que pertencem a diversas áreas de atuação como serviços, ban-cos, indústria, comércio, saúde, educação, tecnologia. Neste ano, também se inscreveram uma pequena empresa, 09 empreendedores com deficiência e 9 empresas estrangeiras.

Para dar visibilidade às boas práticas de inclusão profissional o governo do Estado de São Paulo divulga os indicadores do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência. Das 53 grandes empresas inscritas, 47 responderam por completo os questionários estabelecidos pelo regu-lamento e juntas contam com 301.211 funcionários sendo que 10.496 têm algum tipo de deficiência.

Entre as quinze grandes empresas brasileiras finalistas, o numero total de colaboradores é de 105.111 e elas empregam 3.779 trabalhadores com deficiência.

PRINCIPAIS INDICADORES DO PRÊMIO

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS DO PRÊMIO

GRANDES EMPRESAS

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS DO PRÊMIO GRANDES EMPRESAS

LOGO GRUPO SÃO MARTINHO

SASAZAKI TOKIO MARINE

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS DO PRÊMIO GRANDES EMPRESAS

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GRANDES EMPRESAS

Cultura de Inclusão enraizada na estrutura organizacional: é o que identificamos nas organi-

zações que são referenciais de excelência. É o diferencial das empresas que estão sendo reco-

nhecidas pelo “III Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência 2016”.

Tal enraizamento ocorre a partir da decisão da alta direção dessas empresas e do seu compor-

tamento exemplar que serve como parâmetro para a totalidade dos componentes da empresa.

Todos sabem que diversidade é o que caracteriza a humanidade e que é um tema que deve

estar na pauta de discussão e definição de ações pela alta direção.

Os programas em desenvolvimento pelas empresas que já entenderam que diversidade é uma

atitude estratégica que as torna mais competitivas, parte da revisão e alinhamento de valores

à promoção da diversidade; são valores contemporâneos, que requerem mudança de modelos

mentais presos a preconceito e a discriminação.

Os profissionais de RH, por sua vez, produzem conhecimento, dialogam com a alta direção e

esta, com certeza, identifica a questão da Inclusão da Pessoa com Deficiência, bem como todas

as outras questões excluídas, como vital para a sustentabilidade corporativa.

Diversidade é uma questão definitiva nas relações com órgãos e empresas internacionais e no

fechamento de negócios com empresas signatárias de Pactos Globais.

A Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH Brasil por meio de sua Diretoria de Diver-sidade vem desenvolvendo ações para a disseminação da Cultura Inclusiva , abrindo espaços para o conhecimento e a discussão via os mais diversos meios de comunicação e eventos, para que profissionais de RH e dirigentes de empresas agilizem o salto qualitativo que tem plena condição de dar, pois esse salto depende de atitude, uma vez que conhecemos a Legislação, temos nossos princípios e valores inclusivos e queremos fazer acontecer, efetivamente, a inclu-são de todos os seres humanos, nas organizações humanas.

Jorgete Leite LemosDiretora de Diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH Brasil.

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Frase de destaque: “O que mais admiro aqui na ADM são as oportunidades que temos. O nosso gestor sempre

motiva a gente no dia-a-dia. Não importa a dificuldade que encontramos, ele nos passa motivação para que a

gente possa evoluir.”

L.S, 25 anos, deficiência física

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ADM DO BRASIL

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ADM do BrasilAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ADM do Brasil

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Fundada há 115 anos nos Estados Unidos e presente no Brasil desde 1997, a ADM atua no setor de agronegócios, operando desde a negociação de grãos, produção de produtos como farelo, óleos e insumos, até a prestação de serviços de armazenagem, transporte e logística. Apesar de estar presente em diversos estados como Paraná, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Para, Minas Gerais, Goiás, Santa Catarina, sua sede administrativa está em São Paulo e sua unidade de serviços compartilhados em Ribeirão Preto. Estas duas unidades administra-tivas são 100% acessíveis e a unidade de Campo Grande está em processo de reforma com conclusão prevista em 2018. Com as adaptações, 88% colaboradores com deficiência afir-mam que a empresa é acessível e 83% afirmam que as pessoas com deficiência são atendidas quando fazem solicitações de acessibilidade.

Desde 2010, a ADM adotou diversas ações e estratégias para inclusão de pessoas com defi-ciência, especialmente para fortalecer a buscando o comprometimento das pessoas sobre o ambiente inclusivo. “O que chama mais a nossa atenção são os valores da ADM. Nós somos tratados por igual, sem distinção, e temos grande possibilidade de crescimento. Desde que eu comecei a trabalhar, com 16 anos de idade, o meu sonho sempre foi trabalhar em uma empresa grande e na ADM encontrei essa oportunidade”, afirma R., de 45 anos, que tem deficiência física. Os demais funcionários com deficiência também tem essa percepção já que 97,4% afir-mam que “a empresa valoriza pessoas com deficiência” e 96% concordam que “nunca me senti discriminado na empresa”.

Segundo Ana Polari, Gestora de Recursos Humanos para America Latina, o programa de inclusão sempre teve o envolvimento da alta liderança da ADM, inclusive com a disponibi-lização de recursos para investimentos e operacionalização dos projetos. “Foi um processo

muito coerente, que exigiu investimento, adaptação, treinamento. Temos diversas atividades e ambientes de trabalho diferentes, por isso não era possível um único plano de ação para valorizar a inclusão. Adotamos soluções diferentes de acordo com cada situação. Por exem-plo, na estrutura em Ribeirão Preto foi um processo, mas precisamos de um projeto de inclu-são diferente no porto em Santos.”

O projeto de inclusão dos profissionais com deficiência foi reconhecido como Caso de Sucesso pelo SENAI/ MT (fevereiro de 2017) e recebeu certificado de reconhecimento no Programa de Reabilitação Profissional da Gerência do INSS em Campo Grande (MS, junho de 2017). “Impac-tamos toda nossa cadeia produtiva: fazendeiros, transportadoras, motoristas, barqueiros. As relações humanas são muito valorizadas dentro da ADM e as pessoas tem muita confiança na organização. Quando elas veem que a gente inclui pessoas com deficiência, elas sentem orgu-lho de trabalhar com a gente”, conclui Ana Polari.

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Frase de destaque: “O curso mudou minha vida. Tenho independência, sem depender dos meus pais. Troquei meus óculos, fui com minha mãe, mas eu que paguei. A Alfaparf tem caráter bom, contratou a gente que é deficiente para trabalhar em um momento de crise financeira. Gosto muito, fiz amizade com todo mundo. Fui para São Paulo participar da feira (Beauty Fair) pela empresa e também fui na Fátima Bernardes.

Quero ficar com esse trabalho até o fim e ser cabeleireiro.”

V.A.M., 25 anos, deficiência intelectual. Auxiliar de cabeleireiro, há 3 anos e 6 meses na Alfaparf)

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ALFAPARF GROUP

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ALFAPARF GROUPAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ALFAPARF GROUP

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Após ter sido considerada destaque na dimensão Gestão na Categoria Boas Práticas do Prê-mio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência em 2014, a Alfaparf volta nesta edição do Prêmio entre as quinze finalista e com o amadurecimento de seu programa de inclu-são de pessoas com deficiência intelectual “Beleza em Todas as Suas Formas”. O projeto, cria-do em 2013, visa formar pessoas com deficiência intelectual como auxiliares de cabeleireiros. Desenhado especificamente para este público, desafiou os técnicos da Alfaparf a aprimorar seus métodos de treinamento para que todas as pessoas pudessem aprender independente de histórico acadêmico ou experiência prévia.

A metodologia desenvolvida pela empresa, facilmente replicável, conta com três manuais de apoio: Manual do Instrutor, Manual do Mediador e Manual dos Pais (com definição de direitos e deveres). Atualmente, a terceira turma com 15 pessoas está em curso no Rio de Janeiro e existe uma lista de espera de 15 pessoas para uma segunda turma a ser iniciada em 2018 em São Paulo. Também foram promovidas duas turmas de formação em Lages (SC) com a metodologia replicada por um distribuidor franqueado que se encantou com o projeto.

O diretor técnico da Academia Alfaparf, Danilo de Carvalho, afirma que a empresa ganhou muito mais com o projeto do que contribuiu. “Colocamos nossa expertise técnica e nossa visão como profissionais cabeleireiros. Mas o projeto trouxe para dentro da empresa uma coisa mais inte-ressante ainda: uma nova abordagem de linguagem e de comunicação em nossos cursos. Hoje, as aulas são muito mais diretas e criativas, contam com uma parte lúdica que torna o aprendi-zado mais interessante para todas as pessoas, principalmente na colorimetria”, afirma o diretor.

O aprendizado foi tão rico que a filial brasileira repassou esse conhecimento para a matriz da Alfaparf na Itália. “Toda nossa parte de educação vinha de lá. Quando entregamos nosso

programa para o pessoal de Milão, eles gostaram tanto que replicaram a metodologia em 2015”, conta com orgulho Carvalho. Já foram promovidas cinco turmas de formação para pessoas com deficiência intelectual em Milão, Bergamo e Brecho. Outra filial, na Guatemala, também se inte-ressou e já desenvolveu duas turmas de formação.

Agora, em 2017, os jovens formados na primeira turma do Rio de Janeiro com sua experiência trabalhando nos salões, estão aprendendo a treinar a nova turma e transmitir seus conheci-mentos. Prepararam as aulas com ferramentas visuais com autonomia, porém com supervisão. Outro avanço no programa veio com o treinamento para auxiliar de cabeleireiro nível 2, avan-çando nas técnicas e procedimentos. “O que eu mais gosto de fazer é escova, estou treinando bastante para melhorar. E estou ensinando a ser auxiliar e a ter autoestima. Tive que sair da minha escola porque um menino me xingava, dizia que eu era doente mental e eu chorava muito. Mas eu tive formatura de auxiliar de cabeleireiro e ajudo muito a minha mãe com o meu salário”, conta R.C., 33 anos, há 2 anos na Alfaparf.

Segundo o diretor, após a conclusão e formatura da primeira turma, tiveram segurança de que estavam no caminho correto. “Sempre falo que não são eles que têm que ser educados, somos nós. A incapacidade de ensinar é nossa. A gente aprendeu muito mais do que ensinou”, diz Car-valho. “Nosso maior desafio é que os salões de beleza também contratem, além de nós. Hoje, pelo número de funcionários, eles não precisam cumprir cota. Mas, e daí? Salões parceiros já falaram que os jovens que incluímos se tornaram funcionários importantes dentro do salão. A gente não deixa o distribuidor replicar o projeto se, depois da formatura, não fizer a inclusão no mercado de trabalho. Porque senão, vira só um cursinho e não é isso que a gente quer”, finaliza o diretor da Academia Alfaparf.

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LOGO GRUPO SÃO MARTINHO

Frase de destaque: “Estou há quase 12 na São Martinho. Trabalho na manutenção mecânica industrial mesmo com meus

limites, devido a uma paralisia do lado direito. Estou feliz por estar nesse grupo, tem serviço para todo mundo, todo mundo

trabalha com respeito, com amor.”

J.B.R., 31 anos, tem deficiência física

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – GRUPO SÃO MARTINHO

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – GRUPO SÃO MARTINHOAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – GRUPO SÃO MARTINHO

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empresa já me deu a bolsa para a faculdade. Faço Ciências Contábeis, estou no quinto semes-tre, tudo por conta da empresa. Eles acreditaram muito em mim”, afirma M.C.S., 35 anos, que tem deficiência física.

A coordenadora de Ambiência, Daniela Galina, percebe uma evolução a cada ano no processo de inclusão de pessoas com deficiência fortalecido pela cultura do Grupo. “Embora seja uma coisa que sempre esteve no nosso jeito de ser e há anos a gente tem pessoas com deficiência na nossa força de trabalho. Percebo que, à medida que a gente evolui, consegue mostrar para a liderança e para os gestores que dá certo, que temos vocação para isso. Já tivemos uma pessoa que começou na nossa sala de aprendizagem, era auxiliar e foi promovido. E o gestor percebe a diferença que isso faz na vida da pessoa. À medida que isso vai se tornando palpá-vel no dia-a-dia, vai ficando mais fácil de entenderem qual é o nosso papel como empresa”, afirma Daniela.

O Grupo São Martinho foi finalista do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência de 2016 tendo o reconhecimento de superar o desafio de incluir colaboradores com deficiência em atividades agrícolas e industriais. Em 2017, ganhou pela segunda vez o Prêmio MasterCana pela Valorização da Diversidade. O Grupo é um dos maiores produtores de açú-car, etanol e energia do Brasil, possui quatro usinas em operação em Pradópolis, Iracemápolis, Américo Brasiliense, no estado de São Paulo, e Quirinópolis, em Goiás. A partir de 2016, avan-çaram na questão da acessibilidade com a mudança para um novo prédio, melhor adaptado e mais seguro, da Usina Boa Vista (GO) e com a construção de um novo restaurante na Usina São Martinho (SP), inaugurado em 2017, todo acessível e com capacidade para 444 lugares.

A empresa iniciou seu programa de inclusão em 2005, em parceria com o Serviço de Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), realizando o mapeamento dos postos de trabalho e, mas tarde, em 2013, estruturou um curso de capacitação profissional para pessoas com deficiência. O curso, que contou com o apoio do Ministério do Trabalho e Emprego e de prefeituras das cidades vizinhas as usinas, tem duração de um ano letivo e as pessoas são contratadas como aprendizes. O programa já qualificou cerca de 250 pessoas com deficiência e 20 profissionais com deficiência foram efetivados em diversos cargos na Usina São Martinho (SP).

A empresa também tem investido em bolsas de estudo. No momento, três colaboradores com deficiência estão realizando formação técnica em Química e graduação em Administração e Ciências Contábeis. “Entrei como auxiliar administrativa e ajudava só na parte de papéis. Hoje, eu sou analista tributária júnior, já cresci e estudo pela empresa. Em menos de um ano, a

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – HP EMPRESARIAL

Frase de destaque: “O preparo da HP é incrível. A empresa aprendeu, eu aprendi. Entrei como assistente na área de

certificações, hoje sou expert na área. Tive oportunidades de viajar e me aprimorar nos Estados Unidos: fui para Las Vegas

quatro vezes, para Houston três, e para Miami mais duas. Viajo o Brasil de norte a sul. Tive uma oportunidade de carreira muito

bacana e percebo que ainda tenho.”

L.S, 58 anos, tem deficiência física severa

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – HP EMPRESARIALAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – HP EMPRESARIAL

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A HP Brasil foi lançada em novembro de 2015, fruto da separação dos negócios da Hewlett Packard em duas novas empresas. Neste mesmo ano, foi criado o ERG Ability, um grupo li-derado por profissionais com e sem deficiência, com foco em alavancar ações que possam auxiliar na disseminação da valorização de profissionais com deficiência. É composto por 30 funcionários que participam voluntariamente. Tem uma estrutura própria como Chair (presi-dente), Co-Chair (vice), Secretário, Financeiro e Comunicação, funções assumidas que devem ser alteradas a cada 2 anos. No primeiro biênio, o chair era um profissional com deficiência visual e a co-chair, uma pessoa tetraplégica. Atualmente, são liderados por funcionários sem deficiência, escolhidos pelo grupo. A partir deste ano o ERG Ability adquiriu suporte da alta li-derança e a inclusão do tema na agenda corporativa. O grupo também sugeriu uma pesquisa interna que Pesquisa de Avaliação do Programa de Inclusão de Profissionais com Deficiência HP- Able, que foi aprovada.

J.V, 36 anos, que tem deficiência visual e foi o primeiro chair do grupo ERG Ability, considera que o grupo existe para debater e fazer avançar os programas e conta com recursos próprios para promover eventos e ações. ”Trabalho em Porto Alegre, na área de pesquisa e desenvolvi-mento. Estou na HP há 10 anos, desenvolvi carreira e ocupei posições de liderança. Passei por várias responsabilidades na área de testes, depois em desenvolvimento com projetos relacio-nados a produto”, afirma.

A acessibilidade na empresa é aprovada por 100% dos funcionários com deficiência, assim como e 100% concordam que “as pessoas com deficiência são atendidas quando fazem

solicitações de acessibilidade” e que: “a empresa oferece acessibilidade em reuniões, trei-namentos e eventos externos”.

Em 2016, a empresa também foi finalista do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência. Segundo o diretor de Recursos Humanos, Rafael Gandolfo Costa, a diversi-dade faz parte da cultura da empresa, está enraizada nos valores desde a sua fundação porque diversidade gera inovação. “Temos dois desafios para a inclusão de pessoas com deficiência. O primeiro encontrar talentos na área de TI. Precisamos de pessoas com competência técni-cas específicas e poucos profissionais têm estas competências, mesmo os sem deficiência. O segundo desafio é a adaptação das pessoas. é preciso ajustar as lideranças, gestores, pares, para as diferenças” afirma Costa.

Para oferecer a formação técnica necessária, a HPE idealizou o Projeto Juntos na TI, que foi desenvolvido em conjunto com outras empresas de TI como HP Inc., DXC Technology, IBM, SAP, Stefanini, Lamba3, Bloomberg, Google, Microsoft, Brasscom, Accenture, DELL, entre outras. O projeto já realizou duas edições para pessoas com deficiência, capacitando cerca de 45 profis-sionais. O primeiro foi realizado, em dezembro de 2016, na HPE Porto Alegre e o segundo acon-teceu em maio de 2017, sediado pela Microsoft. O objetivo é ensinar HTML, CSS e introdução à programação com JavaScript. Alem disso, se tornou uma oportunidade de troca de experiên-cias com lideranças e profissionais de RH, que trabalham práticas de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de profissionais, e como promover oportunidade de identificar talentos. O Projeto Juntos na TI realizou uma edição em novembro com mulheres negras e em dezembro será dedicada exclusivamente a pessoas com autismo.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JLL

Frase de destaque: “É a primeira vez que trabalho com pessoas com deficiência intelectual e está sendo uma boa experiência. Aprendo

muito. Estou cursando Administração com bolsa da JLL e vejo muitas possibilidades de crescer. Ofereceram todo o suporte que precisei:

monitor em tamanho maior, headphones, e uma ferramenta que eu ainda não conhecia: a lupa eletrônica. Nas outras empresas nunca

tinham me oferecido esse recurso maravilhoso, que me ajuda demais!”

M.P.M., 29 anos, tem deficiência visual e está há 2 anos na JLL.

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JLLAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JLL

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A JLL foi uma das dez finalistas do II Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, em 2015, e novamente esteve entre as quinze finalistas da edição de 2016. Com o sucesso e reconhecimento, neste ano o CEO Fabio Maceira organizou sua agenda para falar do programa de inclusão para o Prêmio neste ano. “Eu sou super a favor da lei de cotas. Quando temos discussões, eu me posiciono enquanto pessoa, mas enquanto presidente da empresa também. Tomamos a atitude na empresa de fazer um direcionamento favorecendo essa po-pulação que estava à margem mesmo, e que a sociedade e muitos que são contrários às cotas ainda estão segregando.”

Maceira afirma que evoluíram muito desde quando começaram a trabalhar com inclusão de pessoas com deficiência. “Lembro que, lá atrás, em 2000 e pouco, desenvolvemos um pro-grama junto com outras empresas que incentivava a formação de pessoas com deficiência. Naquela época eu já falava: não é isso, não é esse caminho porque você não está incluindo ainda”, recorda o CEO. “Mas percebo que depois que criamos um programa estruturado em 2011 e começamos a aplicar, as discussões ampliaram, o olhar ampliou. Aprendemos muito. Buscamos fazer tudo que consideramos relevante do ponto de vista ético, do ponto de vista de operação de baixo impacto, de inclusão, de acessibilidade. Tudo isso a gente faz.”

Os índices de satisfação com dos colaboradores com deficiência demonstra haver uma cultura bastante inclusiva na JLL com 100% concordando nas afirmativas: “identifico-me com a equipe e me sinto integrado”; “sou respeitado pelos meus colegas de trabalho”; “a empresa valoriza pessoas com deficiência”; e “os colaboradores da empresa (liderança, gerentes e funcionários) estão bem preparados para se relacionar com pessoas com deficiência”.

O CEO afirma que trabalha toda a empresa para valorizar a diversidade, sobretudo junto às pessoas que ainda têm resistência. “Tem gente que trabalha aqui há muito tempo e que ainda tem uma posição retrógrada. Percebi que nosso principal papel é buscar integrar essa pessoa, que é o preconceituoso. Ele é quem precisa de ajuda e dá para trabalhar”, afirma. “Temos os grupos de diversidade, que ajuda muito. Começamos a fazer essas pessoas serem lideres dos grupos justamente por não serem 100% alinhados. E ao passar a ser o responsável por aquele tema e ter que dar o exemplo, a pessoa se engaja, se informa, reflete, convive. Tem sido muito positivo para a pessoa e para a empresa”, conclui Maceira.

Os resultados de desempenho de qualquer colaborador é mensurado pela ferramenta de ges-tão do Acordo de Performance (IPMP – Individual Performance Management Program) para promoções, evoluções salariais e pagamento de participação nos lucros e resultados. “Fiz meu IPMP com meu gestor e coloquei minhas metas. Vejo que tenho perspectivas de futuro por-que desde o processo seletivo já foi tudo muito igualitário na JLL. Não sou somente uma cota. Isso foi muito importante e fez toda diferença para mim. Temos muitos canais para denunciar assédio, tudo é muito licito, muito transparente. Assumi mais responsabilidades em uma nova função e vejo que tenho outras possibilidades, só depende de mim”, afirma S.S.N., 48 anos, que tem deficiência física, é assistente administrativa e está há 2 anos na JLL.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – JULIO SIMÕES LOGÍSTICA

Frase de destaque: “A gente faz o que gosta, é atleta. Temos vários medalhistas paraolímpicos, pan-americano. A gente tem

desenvolver aquilo que a empresa dá para gente. Sou casado e pude ajudar meus dois filhos pela segurança de um trabalho fixo. Estar no paradesporto é companheirismo, é um ajudando

o outro. E a empresa é próxima da gente, ajuda no que a gente precisa, dando suporte.”

E.S.C., 32 anos, tem deficiência física

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – Julio Simões LogísticaAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – Julio Simões Logística

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Para a JSL, que foi finalista em 2016 do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, o “Projeto PCD no Esporte”, criado em 2012 em parceria com a prefeitura de Mogi das Cruzes, é seu maior destaque. No projeto são contratados pessoas com deficiência como agentes de propaganda, divulgando a marca da JSL, e sua função é praticar modalidades es-portivas como natação e atletismo, futebol de sete, bocha adaptada, futebol para amputados, tênis de mesa, tae-kwon-do, sempre JSL.

São 239 colaboradores contratados em regime CLT, que recebem um salário mínimo por mês para treinar três vezes por semana e se prepararem para competições regionais, estaduais, nacionais e mundiais. Os atletas não atuam na empresa, mas em Ginásios adaptados para as modalidades esportivas. As vagas são divulgadas para o público operacional em eventos corpo-rativos que fazem em todas as garagens de ônibus de Mogi das Cruzes, Poá, Itaquaquecetuba, São Bernardo do Campo, São José dos Campos, Biritiba Mirim, Guararema e Guarulhos através de panfletos e também na TV Corporativa e no Jornal da JSL. A empresa também contratou professores de educação física especializados para o cuidado com as pessoas com deficiência. O coordenador do “Projeto PCD no Esporte” é o atleta paralimpico Dirceu da Bocha (campeão mundial de bocha adaptada) que promove reuniões mensais para acompanhamento, falar dos benefícios da empresa e ouvir os atletas e seus pais.

Os colaboradores com deficiência avaliaram a empresa e 99% se “consideram felizes traba-lhando na empresa”, enquanto 98 % consideram que “a empresa é boa para a pessoa com defi-ciência trabalhar” e 98% também que “estão satisfeitos com o trabalho atual”.

“A gente já fez várias entrevistas em empresas. Mas aí você chega com o ensino médio e con-corre com um cara formado em engenharia, outro formado em não sei o que. Você fica até com vergonha. Hoje é muito difícil você conseguir ingressar no mercado de trabalho. A empresa deu oportunidade para gente”, reforça o atleta M.S., 32 anos, que tem paralisia cerebral.

Há vários programas de Retenção e Reconhecimento como: Programa Valorização da Família, que prioriza as indicações de familiares dos colaboradores para as vagas disponíveis; Emprés-timo Consignado pela JSL, beneficio após 6 meses de empresa com a taxa de juros reduzida; Kit Nascimento, oferta de kit ao ter um filho; Kit Escolar para os colaboradores que têm filhos no ensino fundamental e médio, a JSL compra o kit de valor acessível e é descontado em 6 vezes sem juros no holerite do trabalhador; Cesta de Natal e brinquedos para os filhos de até 11 anos de idade; e o Programa Veteranos que reconhece os colaboradores a cada 5 anos completos de empresa com presentes em evento com o Presidente.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MAGAZINE LUIZA

Frase de destaque: “A Magazine Luiza vê a pessoa. Em outros locais onde trabalhei bastava chegar com o laudo para ser aprovada. Aqui

foram quatro etapas no processo seletivo! Notei que não olhavam só pra minha deficiência, mas para o meu potencial. Foi muito motivador.

Temos metas como todos. Entrei como auxiliar administrativo em Franca, mas em 2 anos de empresa já estou na área da minha

formação. Sou assistente social.”

J.F.M., 27 anos, tem deficiência visual e é assistente de gestão de pessoas I

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MAGAZINE LUIZAAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MAGAZINE LUIZA

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A Magazine Luiza foi uma das dez empresas finalistas da primeira edição do Prêmio Melho-res Empresas para Trabalhadores com Deficiência, em 2014. Segundo Patricia Pugas de Azevedo Lima, diretora executiva de Gestão de Pessoas há 2 anos e meio, liderar uma equipe em uma em-presa onde o lema é ‘as pessoas em primeiro lugar’ é o melhor diferencial da Magazine Luiza para facilitar a inclusão. “Venho do mercado, de empresas sólidas. Por isso percebo que posso analisar o que podemos melhorar, mas principalmente as coisas que são diferenciadas aqui e agregam va-lor. O modo de tratar as pessoas é um deles. Foi o que mais me agradou. Cuidamos de mais de 20 mil pessoas, e quando multiplicamos por suas famílias, o impacto é muito grande. E o Magazine tem essa preocupação de cuidar de pessoas. E com as pessoas com deficiência não é diferente. Temos o compromisso de impactar positivamente nossos clientes e vemos que incluir quem têm uma deficiência é muito positivo. Não como obrigação legal apenas, mas com o compromisso hu-manista que é natural da empresa de que as pessoas estão em primeiro lugar”, afirma Patricia.

O próprio website Magazine Luiza já impacta os clientes oferecendo aplicativos de tecnologia assistiva gratuitamente. São dois recursos: um para pessoas com dificuldades motoras pode-rem navegar melhor na internet, e outro para pessoas surdas, o Hand Talk, que oferece tradu-ção automática para Libras, a Língua Brasileira de Sinais.

A comunicação interna solidificou o processo de inclusão de pessoas com deficiência na cultura da empresa. Desde 2013, é veiculado o quadro mensal “Sou Eficiente” na TV Luiza (TV corpora-tiva interna exibida semanalmente) que conta com intérprete de LIBRAS em todas as edições. No “Sou Eficiente” um profissional com deficiência é retratado por sua contribuição profissional para o desempenho da companhia. Para participar do quadro não basta ter uma deficiência, o colaborador tem que ser indicado por seu gestor e seus colegas, em reconhecimento ao seu bom desempenho. No quadro, a equipe e a liderança também são entrevistadas.

Em 2016, visando aprimorar a gestão de carreiras, foi criado o Programa Alta Performance dirigido aos profissionais com deficiência. Aliando questões estratégicas e táticas necessárias para o desenvolvimento de carreira, os colaboradores com deficiência são acompanhados indi-vidualmente por uma equipe multidisciplinar. Já foram beneficiados 335 pessoas com deficiên-cia nos escritórios, centros de distribuição e lojas.

Alem do programa de coach de carreira, a empresa oferece cursos on-line em plataforma interna específicos para capacitar os colaboradores com deficiência. Trata-se de uma trilha de desenvolvimento composta por 30 cursos que abordam habilidades de autodesenvolvimento, integração, processos e comercial. A Magazine premia aqueles que realizam a maior quanti-dade de cursos: em 2014, foram 145 colaboradores que finalizaram os 30 cursos; em 2015, foram 289; e em 2016, 320 colaboradores concluíram os cursos.

“Tudo aqui se baseia na igualdade e isso te motiva a ser melhor. Ninguém quer ser coitadinho por ter deficiência. Queremos mostrar que somos capazes. Já trabalhei em várias lojas concor-rentes, mas aqui sou desafiada e tenho incentivo para me aprimorar. Fui caixa, fui tesoureira e hoje sou gestora administrativa. Futuramente serei gerente. Temos coach e somos bem remu-nerados”, afirma R.M.C., 42 anos, baixa visão, há 4 anos e meio no Magazine Luiza.

Os maiores desafios do Magazine Luiza são ampliar a contratação e o desenvolvimento de car-reira. “Buscamos trazer as melhores pessoas para as melhores posições. Sempre. A rotatividade no varejo é alta, mas um dos itens analisados nos relatórios das lojas é a inclusão da diversidade. Por isso, colocamos travas e o desligamento de uma pessoa com deficiência não pode acontecer sem acompanhamento da gerência de diversidade. Queremos nos certificar de que as práticas estão consolidadas, que não está sendo feito por falta de acessibilidade ou de gestão, e da compreensão, inclusive, das limitações de cada pessoa”, conta diretora executiva de Gestão de Pessoas.

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Frase de destaque: “Vim de metalúrgica, trabalhava com produção, mas sempre quis trabalhar no administrativo, bem vestido. Surgiu

a oportunidade na Martin Brower, fiz seis meses de curso e comecei na contabilidade. Apareceu uma vaga na área fiscal. Meu chefe

conversou comigo e me incentivou a concorrer. Mudei de área e tive melhoria de salário. Estou no segundo semestre de Ciências Contábeis

com bolsa da empresa.”

A.M.C.B., 26 anos, tem paralisia cerebral

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MARTIN BROWER

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MARTIN BROWERAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – JSL – MARTIN BROWER

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O processo de inclusão de trabalhadores com deficiência na Martin Brower ganhou mais consistência em 2015, com um projeto de capacitação no SENAI como porta de entrada de 15 pessoas com deficiência. Após seis meses de curso, alguns foram efetivados em diver-sas áreas da empresa. Segundo Eniale Maion, diretora de RH e Comunicação Corporativa, a Martin Brower Brasil é pioneira no trabalho de respeito à diversidade e a melhor entre os quatro países onde está presente. “Discutimos diversidade de modo muito aberto, em reuniões com toda a empresa. Temos um canal de ética com telefone e e-mail disponível pra todo mundo em qualquer situação que se sentir moralmente assediado, sexualmente desrespeitado ou qualquer coisa. Mas fico feliz porque não tivemos reclamação em nenhu-ma natureza de preconceito. Em nosso negócio já temos uma grande dificuldade em trazer mulheres para a empresa, são poucas motoristas de caminhão, por exemplo. Nos armazéns o trabalho é pesado, por mais que seja automatizado, a maioria das mulheres não quer tra-balhar com isso”, conta a diretora.

Eniale acredita que quando a empresa consegue enxergar o perfil de cada pessoa, indepen-dente da deficiência, identificar suas aptidões e incentivar seus talentos, ela vai adiante, cresce, desenvolve-se. “Em 2015 fizemos esse trabalho de formação com o Senai. Depois trouxemos os funcionários para o escritório. Os locais são muito acessíveis porque percebemos a acessi-bilidade como requisito de segurança, uma de nossas maiores preocupações: buscamos zero acidentes. Fizemos a sensibilização com os gestores em todas as áreas. Hoje, temos pessoas com deficiência em todos os nossos CDs (centros de distribuição) pelo país, não somente em São Paulo porque é mais fácil”, afirma.

Existe um sistema unificado de Avaliação de Desempenho ligado a um Plano de desenvolvi-mento individual. Os gestores são responsáveis por desenvolver os colaboradores por meio da avaliação de carreira de cada funcionário, com análise de competências técnicas e comporta-mentais, alinhamento aos valores da empresa, metas e objetivos alcançados. No questionário respondido pelos colaboradores com deficiência, 100% concordam que “meu gestor reconhece meu potencial” e 93,75% afirmam que “meu gestor avalia meu trabalho, oferece oportunidades e me estimula a buscar novos conhecimentos”.

Neste ano foi lançado o Diálogo da Diversidade, um programa para discussão sobre temas diversos, que, apesar de ter participação voluntária, obteve boa adesão dos colaboradores. O objetivo é estimular a diversidade de pensamentos e as formas de incorporar essa questão na estratégia do negocio.

“Minha área é de TI e entrei fazendo o curso do SENAI. Estou há dois anos na empresa. Em um dos plantões de suporte, conheci uma moça surda do CD do Nordeste e tivemos que nos comu-nicar por chat escrito. Percebo que tem bastante pessoas com deficiência na empresa. Acho importante isso”, conta M.V.S.G., que tem 26 anos e é amputado.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – MCDONALD’S (ARCOS DOURADOS)

Frase de destaque: “É muito bom trabalhar no Mc. Fui promovido. Comecei como atendente e hoje faço o check list do salão, verifico os banheiros, não tem um papel no chão, não tem uma mesa suja. Faço a pós-venda e cuido

muito bem dos clientes. Todos os gerentes são muito bacanas comigo, ninguém tem um problema comigo.

Adoro a empresa e quero ser gerente.”

J.F.S.P., 46 anos, tem deficiência intelectual e é Anfitrião. Está há 4 anos e 8 meses no Mc

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – MCDONALD’S (Arcos Dourados)AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – MCDONALD’S (Arcos Dourados)

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O McDonald’s foi uma das quinze finalistas do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhado-res com Deficiência 2016 em reconhecimento ao seu projeto Emprego com Apoio, criado em 2012, para acompanhar os funcionários com deficiência presentes em 95% dos restaurantes. Desde 2015, conta com uma equipe com 46 profissionais dedicados exclusivamente ao proces-so de contratação e gestão de carreira dos trabalhadores com deficiência e passou a ser cha-mado de Programa de Inclusão McDonald’s. O efeito desse trabalho se refletiu no aumento da contratação: entre janeiro e agosto deste ano foram contratadas 324 pessoas com deficiência, um aumento de 27% em relação ao ano anterior.

O maior destaque é o expressivo número de pessoas com deficiência intelectual incluídas no MC: são 769 funcionários. A principal porta de entrada para os colaboradores com deficiência intelectual é o Programa Aprendiz realizado em parceria com a Apae e que recebe 200 apren-dizes por ano. Em 2016, 70% dos aprendizes foram efetivados. “Esse é meu primeiro emprego e amo o trabalho que faço. Não tenho uma falta, ajudo todo mundo. Todos me tratam bem e gos-tam de mim”, conta M.R.C., 33 anos, que tem deficiência intelectual e trabalha como atendente de restaurante II há 1 ano e 8 meses no Mc.

Além do número expressivo de pessoas com deficiência intelectual, são 186 pessoas com deficiência física, 38 com deficiência visual, 102 auditiva, 13 com deficiência múltipla, e ainda são 3 funcionários reabilitados pelo INSS. O diretor de RH, Marcelo Nóbrega, considera que a empresa oferece muitas oportunidades para esse público. “Toda a liderança da companhia está comprometida em tornar o ambiente de trabalho cada vez mais diverso e inclusivo”, afirma. “Mais do que ampliar a contratação, consolidamos uma posição de referência para o mercado

neste tema. No último ano, fomos procurados por diversas empresas e organizações interessa-das em conhecer o nosso programa de inclusão e nossas estratégias destinadas aos deficientes intelectuais”, conta Nóbrega.

Em 2014, a empresa criou o Comitê de Diversidade América Latina com o objetivo de estruturar ações voltadas à promoção da diversidade em todos os países. No Brasil, o Comitê atuou ao longo de 2016/2017 com o mapeamento dos temas focais que receberão maior investimento nos próximos anos: gênero, raça e etnias, e pessoas com deficiência.

Gerente de unidade de negócios SR, E.C.S., 43 anos, tem deficiência física e trabalha há 23 anos no Mc. “Vim de Aracajú para São Paulo fazer cirurgia nos pés porque tenho uma deficiência congênita. Decidi ficar aqui e era uma época que não tinha cota, ouvi muitos nãos em busca de emprego. Foi o Mc que me contratou mesmo com minhas dificuldades. Essa oportunidade me deu tudo o que tenho hoje: fiz faculdade, constitui família, tenho um filho de 13 anos. Comecei como atendente e não me limitei. Passei por todos os cargos e sempre fui visto como todos os funcionários, não como deficiente. Hoje tenho funcionários com deficiência intelectual na minha equipe. Eles querem trabalhar, tem brilho nos olhos, querem crescer. Esse trabalho do Mc de ver as pessoas é muito importante”, afirma o gerente.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – NOVARTIS

Frase de destaque: “Estou na empresa há nove anos e sou analista de compliance em oncologia. Entrei como analista na área de

associação de pacientes, passei pelo marketing como analista e depois analista de novos produtos. Sempre se preocuparam em me

encaixar em vagas que iam ao encontro das minhas habilidades. Já sofri discriminação em outras empresas. Quero ser tratada,

avaliada e cobrada igual a todo mundo pelo meu trabalho.”

V.F, 45 anos, tem deficiência física

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – NOVARTISAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – NOVARTIS

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A Novartis foi uma das quinze finalistas do Prêmio Melhores Empresas para Trabalha-dores com Deficiência 2016, e ainda foi reconhecida, em 2015, como Melhores Práticas na dimensão de Protagonismo por sua atuação na comunidade mobilizando recursos para projetos da Lei Rouanet criando oportunidades para debates e parcerias sobre inclusão da pessoa com deficiência.

Segundo a diretora de Recursos Humanos, Valéria Barbosa, que tem deficiência auditiva desde os 18 anos, diversidade e inclusão são valores enraizados na companhia que conta com uma vice-presidência global de Diversidade & Inclusão. “Entre as diretrizes globais, diversidade e inclusão estão nos objetivos e metas dos executivos e gestores. As ações de inclusão da diversidade são avaliadas, mensuradas, e influem na remuneração e bônus da liderança. Está presente na governança global e na nossa cultura corporativa”, afirma Valéria. “Eu entrei na empresa em 2014. Nunca tinha me preocupado em entrar para cota porque minha deficiência nunca tinha sido um empecilho na minha carreira. Mas aqui começou a me chamar atenção por-que via várias pessoas que tinham vergonha de se assumir. Sou surda dos dois ouvidos e faço leitura labial, e decidi, então, participar do programa de cotas da companhia. Acho que servi de estímulo para outras pessoas que eventualmente tinham vergonha e também para mostrar a todos que uma pessoa com deficiência pode realizar o seu trabalho e consegue trabalhar em qualquer função que deseje”, conclui a diretora de RH.

A Novartis criou o Comitê de Diversidade e Inclusão, em 2009, e dentro deste comitê que dis-cute diversas frentes de diversidade, foi criado um subcomitê exclusivo para acelerar os proje-tos e a disseminação das práticas de inclusão de pessoas com deficiência. Participam colabo-

radores de diferentes áreas e divisões para liderar e envolver as unidades, fábricas, forças de vendas, colaboradores, gestores e diretores.

Outro programa de gestão de carreira criado pela empresa foi a “Abordagem por Pontos Fortes: quando o meu melhor se soma ao seu melhor”. Todos os gestores passaram por um treinamento desde o começo de 2017 até julho, para entender essa abordagem e poder colo-cá-la em prática. O formato visa fortalecer a cultura do feedback, o reconhecimento dos fun-cionários dentro de uma cultura apreciativa e a valorização das ações sob a perspectiva posi-tiva. Com essa transformação cultural, a Novartis busca alcançar um nível mais elevado de performance e inovação, por meio do reconhecimento da diversidade de talentos e fortalezas dentro da companhia.

“Penso que limitar é excluir. Quando você limita uma pessoa seja pela locomoção, nos espaços, pelo modo de ver, de pensar, você já excluiu essa pessoa. Estou na empresa há 9 anos. Por questões pessoais e ‘n’ problemas não concluí a graduação que deveria ter concluído. Mesmo assim, houve oportunidades para me desenvolver, eu não estacionei. Já trabalhei em vendas e hoje estou na área corporativa. Subi em posições e níveis de hierarquia, não tenho deixado de crescer”, afirma J.F, 27 anos, cadeirante.

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ODEBRECHT AGROINDUSTRIAL

Frase de destaque: “Nunca vi preconceito, somos tratados como pessoas normais pelos colegas e principalmente pelos

líderes. Já é a quarta usina onde trabalho e em nenhuma tinha visto esse olhar para o deficiente. Aqui a diretriz é o

desenvolvimento. Eu trabalho bem, minha família depende de mim. Já sou líder e quero crescer mais.”

E.C.S., 35 anos, tem deficiência física e é Líder Frente II de Colheita Mecanizada

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ODEBRECHT AGROINDUSTRIALAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – ODEBRECHT AGROINDUSTRIAL

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A Odebrecht Agroindustrial foi reconhecida internacionalmente na sede das Nações Unidas com o prêmio “Boas Práticas” do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiên-cia 2016 pela qualidade de seu projeto “Acreditar na Diversidade” que qualificou 17 pessoas com deficiência no município de Teodoro Sampaio (SP).

Motivados pelo Prêmio, outros cinco polos da organização estão replicando o projeto e na Safra 2017/2018 haverá mais cinco turmas de pessoas com deficiência capacitadas em outros três estados brasileiros, além de São Paulo: Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e Goiás. O programa de qualificação já está em andamento nos polos Taquari (MT e MS) e Araguaia (GO). Os polos Santa Luzia (MS), Eldorado (MS) e Goiás (GO) estão em fase inicial de preparo e seleção de candidatos.

“Eu fiz o curso mecânico diesel na primeira turma do projeto. Eram 100 candidatos para 28 vagas. Me inscrevi e passei. No meio do curso fui efetivado no posto de abastecimento. Fui bem recebido, mas fiquei somente 3 meses porque fui chamado pro CCT, que é o sistema de ope-ração da colheita da cana. Tem muita cobrança, mas eu gosto porque significa que você pode fazer. Agora quero me especializar, fazer uma faculdade. Estou fazendo curso de AutoCAD por-que já estou mexendo com o programa, trabalhamos muito com topografia”, conta H.B.V.S., 19 anos, que tem deficiência visual e está há 1 ano e 4 meses na Odebrecht.

A engenheira Márcia Viotto Darci Gonçalves, está à frente de uma área estratégica do negócio e lidera uma equipe de 20 pessoas, entre eles H.B.V.S.. Em relação ao integrante com deficiência, sua atuação é dentro do processo que envolve a organização de todo o transporte de cana da unidade e também com as lidas de plantio, que futuramente vão servir para a área de colheita. “Foi um desafio grande para ele porque não conhecia nada de mapeamento e localização geográfica. Mas aprendeu rápido, toda a equipe ajudou. Ele é uma pessoa super concentrada e criou um banco de

dados dos trajetos da colheita que será nossa referência para a próxima safra. Temos agora uma tecnologia pronta para as frotas da colheita” ressalta com orgulho. “Ele é proativo e autodidata. Teve curiosidade e começou a mexer com o AutoCAD, uma ferramenta bem complexa. Estamos apoiando financeiramente o curso de AutoCAD pra ele progredir porque o resultado dele veio muito rápido. A empresa enxergou que ele tem capacidade de evolução nessa área”, afirma Márcia.

A empresa criou em 2015 a Oficina de Inclusão para fortalecer a relação entre as equipes, estimular a autoconfiança das pessoas com deficiência em seu protagonismo, assim como o envolvimento dos líderes para buscarem soluções e adaptações. As Oficinas, realizadas a cada trimestre, seguem o princípio de que não há ninguém melhor do que a própria pessoa com defi-ciência para falar sobre as dificuldades e oportunidades de atuação na empresa, e que devem ser ouvidas em suas necessidades.

“A gente não é protegido ou diminuído. O plano de carreira é igual ao dos colegas. Entrei como estagiário, fui efetivado, e já tive duas promoções. Aprendi muito: a lidar com situações, a resol-ver os problemas. Com essas oportunidades tenho meu sustento, posso construir minha casa e trazer mais conforto e lazer para minha família”, conta L.A.F., 26 anos, que tem deficiência visual, é Analista JR de Planejamento e trabalha há 8 anos na Odebrecht.

Segundo Márcia Viotto, a inclusão e o desenvolvimento de pessoas são diretrizes da Odebrecht chamadas de “pedagogia da presença” que determina aos lideres participarem da evolução do desenvolvimento de cada integrante. “Quando me sentei com H. para fazer um plano de carreira, ele se surpreendeu! Vai fazer comigo?!! E eu falei: claro que vou, a gente faz com todo mundo. Você só precisa enxergar onde você está e aonde você quer chegar, e o que depende de você e o que depende de mim pra te apoiar. Foi ótimo e ele está empenhado, quer fazer faculdade.”

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – PWC DO BRASIL

Frase de destaque: “Nunca tive antes acessibilidade em Libras como tenho aqui. Foi o estimulo que precisava para crescer como

profissional. Tive oportunidade de pensar na minha carreira porque nem todos sabem a minha língua, que é a Libras, e em outras

empresas eu ficava perdido. Em qualquer situação temos intérprete, posso realizar meu trabalho e mostrar que sou tão competente e capaz como as outras pessoas. Sou formado em administração e

agora comecei uma pós. Tenho pressa, quero crescer.”

A.L.V.R., 30 anos, é surdo e trabalha como assistente técnico há 8 meses na PwC

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – PWC DO BRASILAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – PWC DO BRASIL

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A PwC Brasil tem uma área de Diversidade & Inclusão para acompanhar todos os processos relacionados à contratação de pessoas com deficiência e para garantir acessibilidade e tecno-logias assistivas. A D&I também faz o acompanhamento de todos estes profissionais e seus gestores nos primeiros meses para avaliar a inclusão e a necessidade de qualquer apoio. Para as deficiências mais severas, ainda é feita sensibilização de gestor e equipe, além de uma a cada semestre para toda a firma.

Há um ano e meio, o sócio Marcos Panassol assumiu a função de diretor de Human Capital e se considera o mais entusiasmado com o programa de inclusão de pessoas com deficiência. “Sem duvida, para mim esta sendo um processo de aprendizado muito grande porque sou entusiasta em pessoas. Tenho um time de especialistas em D&I nos quais confio bastante. Questiono muito e acho que gero algumas reflexões importantes”, resume o sócio diretor.

Panassol relata que percebeu que diversidade e inclusão estão profundamente alinhados aos valores da empresa. “Busquei conectar nossos valores: cuidar das pessoas, trabalhar juntos, pensar em maneiras diferentes de se trabalhar. E faz todo sentido a inclusão da diversidade!”, afirma. “Investimos com metas ambiciosas em nossa maior porta de entrada para desenvolver carreira, um programa onde 90% dos sócios da PwC iniciaram, voltado para trainees. Esse ano, 37 pessoas com deficiência entraram na mesma posição que entrei um dia aqui há 35 anos. Pro-movemos a acessibilidade, tecnologia, tudo o que fosse para acolher essas pessoas e oferecer as ferramentas de trabalho. E a medida em que disponibilizamos as ferramentas para que cor-rigir ou recuperar eventuais desvantagens que eles têm, serão cobrados como qualquer outro, senão a gente não sobrevive como negocio”, afirma o diretor.

“Desde o processo seletivo, nas dinâmicas de grupo, tinha alguém para saber se eu precisava de computador, de software. Demonstram uma verdadeira preocupação em oferecer equidade no processo. Soube da vaga de trainee pela internet, mas não era vaga para PcD. Era aberta para todos e achei isso a melhor coisa. Estamos aqui pela nossa capacidade”, afirma L.A., 27 anos, que tem deficiência visual.

O programa Nova Geração, ao incluir trainees com deficiência, foi reconhecido pelo mercado devido à inovação e por quebrar paradigmas sobre a baixa qualificação destes profissionais. Em 2013, foram 6 trainees com deficiência, em 2014 foram 8, em 2015 somente 1, em 2016 subiu o número para 12 e, em 2017, culminou com 37 pessoas com deficiência incluídas em 10 escri-tórios pelo Brasil, representando 11% do total de trainees contratados. Foram 250 candidatos com deficiência que passaram pelas etapas - análise de currículo, testes online, dinâmica de grupo e entrevista – do mesmo modo e em conjunto com demais candidatos sem deficiência.

“Tenho 8 anos de casa e peguei o inicio da inclusão de pessoas com deficiência. Sempre me deram todo o suporte. Uso (o software) Jaws e um scanner para trabalhar com notas fis-cais. Mas noto a evolução, os sócios mais engajados, temos vídeos que atingem todo mundo, mesmo quem não trabalha diretamente com um colega com deficiência. Ajudei a organizar um evento muito grande, que envolveu toda a empresa e foi muito gratificante ser reconhe-cida e elogiada. Isso marcou minha carreira”, conta A.S.A., 28 anos, que é cega e trabalha há 8 anos e 7 meses na PwC.

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SASAZAKI

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – SASAZAKI

Frase de destaque: “Trabalho aqui há 14 anos. Fui um dos primeiros deficientes auditivos a trabalhar na empresa. Eu sempre trabalhei

com alumínio e procurei incluir outros deficientes dentro da empresa, ajudando e interpretando em Libras para ensinar o trabalho. Hoje temos um tutor que faz isso, temos empilhadeira sinalizada para

surdos, curso de Libras para ouvintes, muito mais apoios.”

C.S.C, 37 anos, tem deficiência auditiva

FOTO

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – sasazakiAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – sasazaki

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para os surdos e para as pessoas com deficiência intelectual o processo de seleção é acompa-nhado por um membro da família.

Representante da família fundadora da empresa, Mauro Shibuya é membro do Conselho de Administração e responsável pelo Comitê de Sustentabilidade. “Devido à importância da susten-tabilidade, decidimos que o gestor desse comitê fosse membro do conselho para garantir que isso se perpetue na organização. O comitê é do conselho de administração. A pauta sustentabilidade é do conselho de administração. Independente de mudança de gestão, isso não vai se perder”, afirma Shibuya. “A gente trabalha com as pessoas com deficiência há muito tempo. Está dentro da nossa cultura e são tratados como todos os funcionários, não é o ‘diferente’. Precisou eles falarem: ‘eu preciso de um uniforme que me diferencie do resto’ e quererem ser diferentes para fazermos isso. Não fomos nós que obrigamos. Percebemos que as pessoas não sabiam como cha-mar a atenção deles, havia essa dificuldade. Quando essa pauta chegou para mim, notei que essa dificuldade era geral, e me perguntei: por que nós não fizemos isso antes?”, conta o conselheiro.

Diante da constatação de que seria necessário mudar o comportamento dos demais colabora-dores para a abordagem do funcionário com deficiência auditiva, acataram também a suges-tão dos funcionários para a criação de um vídeo demonstrando os comportamentos “certo” e “errado”. O roteiro foi elaborado pelos próprios colaboradores com deficiência auditiva, que foram os protagonistas do vídeo. O vídeo está em fase de edição e será exibido na TV corpo-rativa e transmitido nas reuniões diárias das áreas. “Na verdade, o programa como um todo está pautado pelos nossos valores, que são: gerar proximidade, o orgulho de ser, o compro-metimento, o respeito ao outro, a humildade. Eu, como conselheiro escutei uma necessidade e ajudei pessoalmente a fazer o vídeo. Essa humildade, o respeito e envolvimento, fazem parte do dia-a-dia das nossas ações ”, conclui Shibuya.

A Sasazaki produz portas e janelas de aço e alumínio em Marília (SP) e tem pessoas com defi-ciência em seu quadro de funcionários há 20 anos. Inicialmente sem um programa instituciona-lizado, as questões eram resolvidas informalmente pelos gestores membros da família. Com a profissionalização da administração, os valores da empresa foram formalizados em um Código de Conduta, assim como estabelecidos canais de comunicação entre liderança e colaboradores, e criado um Comitê para Gestão de Sustentabilidade, que incorporou o tema da inclusão de colaboradores com deficiência.

Segundo o diretor presidente Francisco Verza, a inclusão de pessoas com deficiência faz parte da gestão da diversidade e da sustentabilidade. “Nos últimos dois anos a frente da empresa venho buscado mudar as práticas. Institui os almoços com o presidente, estabelecendo um canal de comunicação aberto com os colaboradores. Dentre estes almoços, realizamos um com o grupo de colaboradores com deficiência auditiva, que foi um marco para a sua integração. Constatamos que este grupo tinha demandas importantes para a gestão e promovemos várias mudanças a partir daí”, afirma Verza.

Uma das mudanças adotadas solicitada pelos próprios colaboradores com deficiência auditiva foi o uso de uniformes diferenciados. Notavam a dificuldade de comunicação e com a identi-ficação por meio do uniforme as demais pessoas poderiam tomar os cuidados necessários ao abordá-los, ao transitarem com empilhadeiras, bem como no auxilio em casos de necessidade de evacuação de prédio ou demais situações de perigo.

A empresa é uma referência de inclusão de pessoas com deficiência na região de Marília e Bauru. Por isso, afirma não ter dificuldades para atrair e recrutar candidatos para as vagas, que são abertas para pessoas com e sem deficiência sem distinção. Oferece intérprete de Libras

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AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – SENAC-SP

Frase de destaque: “Sou docente na área da gastronomia. Lido com alunos que vão abrir restaurante ou um comércio, e vivo dizendo

a eles que deficiente é a empresa que não recebe qualquer pessoa corretamente e não a pessoa. E tenho respaldo do Senac para dizer

isso porque a empresa onde trabalho faz, oferece acessibilidade, nos recebe muito bem e valoriza nosso currículo.”

D.O., 49 anos, tem deficiência visual

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – SENAC-SPAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – SENAC-SP

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“Se você chega em qualquer unidade do Senac em São Paulo, consegue ter o seu potencial de trabalho totalmente explorado. Trabalho aqui faz cinco anos e tinha um problema com relação ao diário de chamada, que era de papel e tinha que fazer pontinhos. Minha deficiência atra-palhava, não conseguia executar. Conversei com a supervisora educacional que buscou uma estratégia para que eu fizesse chamada e conduzisse meu grupo. Valorizam nossas competên-cias e respeitam a individualidade de cada um”, valoriza P.P.B, 33 anos, que é docente e tem deficiência física.

Todas as unidades do Senac tem um Representante da Inclusão, um funcionário que assume e acumula com sua função principal o objetivo de ampliar e a manter a inclusão de pessoas com deficiência. Atualmente, o grupo é formado por 60 representantes. O processo de descentraliza-ção tem promovido autonomia e engajamento das equipes de profissionais, alunos que atuam nas diversas unidades, que promovem ações como a realização de fóruns, workshops e eventos para a disseminação da cultura da diversidade. Também oferece um portfólio de cursos e ativi-dades para a formação de seus colaboradores e transformá-los em multiplicadores da inclusão.

Segundo o gerente de Recursos Humanos, Laercio Fernandes Marques, a descentralização com as unidades atuando de forma autônoma, assumindo o compromisso pelo cumprimento das cotas valorizou ainda mais o processo inclusivo. “Hoje o Senac é uma referência de inclusão de pessoas com deficiência para alunos, clientes, empresas, comunidade. Nosso compromisso de promover a inclusão trouxe visibilidade para a organização. Depois dos sucessivos reconhe-cimentos pelo Prêmio fomos procurados por várias instituições para apresentar o programa. Mas, além da visibilidade, a inclusão desenvolveu competências para a organização na constru-ção de projetos e programas de diversidade”, conclui Marques.

O Senac-SP destacou-se em todas as três edições do Prêmio Melhores Empresas para Traba-lhadores com Deficiência. Em 2015, obteve sua melhor classificação, ficando em primeiro lugar, a grande empresa vencedora. Em 2016, obteve o segundo lugar e foi finalista, entre as dez me-lhores empresas, na primeira edição do Prêmio, em 2014.

O seu programa de inclusão teve inicio em 2002, criado para a empregabilidade de pessoas com deficiência, mas também para capacitar os docentes para receber e incluir os alunos com deficiência. Para isso, o Senac desenvolve tecnologias próprias de acessibilidade e organizou um comitê formado por colaboradores do Núcleo de Tecnologias Aplicadas à Educação. A mis-são do comitê é pesquisar as melhores soluções de acessibilidade voltadas para o desenvolvi-mento de vídeos, plataformas digitais e cursos online. As soluções contemplam o desenvolvi-mento de janelas de Libras personalizadas, audiodescrição, legendas, entre outros recursos. Os colaboradores com deficiência testam e analisam as tecnologias. O Programa de Acessibilidade e Eliminação de Barreiras já beneficiou e atendeu 1.315 alunos com deficiência.

Uma das principais premissas do programa de inclusão é não mapear cargos porque o Senac entende que deve contratar a pessoa para a função independente da sua deficiência. Atual-mente tem 446 funcionários com deficiência atuando em diversos setores e funções, dentro do objetivo de cada unidade do Senac disponibilizar 5% das vagas do seu quadro esses pro-fissionais. Quanto ao desenvolvimento de carreira, foi mensurado que 51% do quadro de fun-cionários com deficiência já foi promovido pelo menos uma vez, fato que indica uma evolução significativa desses profissionais na organização e demonstra que os gestores estão engajados e sensibilizados em suas localidades.

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TOKIO MARINE

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – TOKIO MARINE

Frase de destaque: “Me sinto feliz na empresa porque existe grande respeito pelos colaboradores. Uso aparelho auditivo

há 25 anos e ouço bem, mas precisei de uma adaptação no telefone, que resolveram em 2 dias. Temos as mesmas

oportunidades. Em 2016, tive uma promoção pelo meu desempenho e me senti valorizado pelo meu trabalho.”

N.M., tem deficiência auditiva, atua como Analista de Underwriting I e trabalha há 9 anos na Tokio Marine

AS 15 EMPRESAS FINALISTAS – TOKIO MARINEAS 15 EMPRESAS FINALISTAS – TOKIO MARINE

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A Tokio Marine tem como um dos objetivos, expresso no mapa estratégico da companhia, investir no capital humano. Tal premissa engaja toda a empresa na inclusão, desde a alta lide-rança, segundo a gerente de RH da Tokio Marine, Juliana Zan. “Nosso objetivo é ser reconhecido pelos nossos colaboradores como um excelente local para se trabalhar. Está enraizado no nos-so DNA e não importa para quem seja”, afirma.

Tal reconhecimento foi confirmado pelos colaboradores com deficiência no questionário do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência. 100% dos funcionários afir-mam que “a empresa é boa para a pessoa com deficiência trabalhar” e também que “indicariam a empresa para outras pessoas com deficiência trabalharem”. Em pesquisa anual de clima feita pela GPTW (Great Place to Work) onde foram analisados diversos temas, uma das perguntas era: “Aqui, as pessoas com deficiência são tratadas com igualdade?”. 96% das pessoas com defi-ciência responderam afirmativamente.

A empresa possui contrato com consultoria especializada que auxilia na contratação com objetivo de serem mais assertivos e ágeis na contratação dos colaboradores com deficiência. “A concultoria foi importante para acertar a deficiência junto com a atividade que se realiza. A cada ano que passa a gente se sente mais maduro e mais preparado. Penso que quando trabalhamos a consciência das pessoas, envolvendo todos os colaboradores, estamos che-gando perto de uma sociedade melhor, com menos preconceito. Falamos sobre o respeito à diversidade. Fazemos uma dinâmica com os gestores, onde todas as pessoas são colocadas

para vivenciar a dificuldade do novo integrante que tem deficiência. Isso é muito poderoso”, afirma Juliana.

Os gestores incentivam que os colaboradores realizem uma série de cursos presenciais e online como Excel, Comunicação Escrita, cursos técnicos sobre produtos da empresa. Além disso, a empresa reembolsa cursos de graduação, pós-graduação e idiomas. Atualmente 11% dos cola-boradores com deficiência fazem uso do beneficio.

“No jurídico, conversamos com a nossa gestora e fizemos a sugestão de termos um coaching porque todos estavam precisando. Ela aceitou e hoje ela faz individualmente com cada pes-soa da equipe. Fomos ouvidos”, conta F.P.C., que tem deficiência física e trabalha há 2 anos na Tokio Marine. “Tive muitas vantagens na companhia. Tenho esclerose múltipla e usava muletas. Temos fisioterapeutas maravilhosos aqui dentro. Descobri que tinha o limite de 20 sessões, mas devido a minha necessidade eu posso fazer mais e isso me ajudou muito. Hoje não preciso de muletas para andar.”

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BOAS PRÁTICAS

Um dos objetivos do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência é, ao

compartilhar boas práticas, contribuir para a melhoria da qualidade do processo de inclusão

profissional e inspirar mais organizações a buscarem meios para efetivar esse direito, que tan-

to contribui para o desenvolvimento econômico do país.

Não existem fórmulas prontas e cada negócio tem suas singularidades, mas a busca de solu-

ções e a criação de projetos para favorecer a inclusão de trabalhadores com deficiência vêm

motivando profundas transformações culturais e a revisão de conceitos e paradigmas nas

organizações.

Três empresas foram destaque neste ano pelo conjunto de suas práticas de inclusão.BOAS PRÁTICAS

BOAS PRÁTICASBOAS PRÁTICAS

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CI&T SOFTWARE

O programa de inclusão da CI&T Software se destaca pela preparação dos coaches de pes-soas com deficiência para que possam promover as adaptações necessárias no processo de gestão e no ambiente de trabalho. O coach é o principal suporte de carreira do colaborador, além de ser sua referência corporativa para qualquer assunto. O programa tem como principal objetivo desenvolver os colaboradores com deficiência, elevando sua performance e desenvol-vendo suas competências. Os coaches se reúnem a cada semestre para trazer um cenário sobre os funcionários com deficiência e trocam experiências e meios para apoia-los de forma mais efetiva na carreira no aspecto de oportunidade e desenvolvimento.

Outros suportes no desenvolvimento de carreira são os gestores de pessoas (People Develop-ment Manager - PDM) e o Business Partners (BP), que atuam desde o momento em que o novo colaborador entra na empresa e acompanhando seu plano de desenvolvimento individual. O conhecimento de negócio do BP na área em que atua é fundamental, pois conhece os talentos e tem condições de direcioná-los da melhor forma possível.

Foram feitos investimentos em infraestrutura em 2015, com a introdução de plaquetas em braille e piso tátil para autonomia das pessoas com deficiência visual para identificação de pontos de atenção, como portas, escadas e outros obstáculos. Outro recurso foi o Dojo de Libras ampliando o contato com a língua de sinais deixando os colaboradores mais prepara-dos para trabalhar e se comunicar com pessoas surdas. Cerca de 100 colaboradores já pas-

saram pelo grupo de estudos de Libras. Por fim, a acessibilidade digital garantindo que todas as informações cheguem a todos os colaboradores. Todos os materiais em vídeo contam com legenda e audiodescrição.

Também é promovido o Include Day, um evento criado pela CI&T em 2015, para promover o aprendizado em tecnologias que contribuem para melhorar o dia-a-dia. É um processo seletivo, ao estilo Hackathon, com desafios de programação, exclusivo para pessoas com deficiência. As pessoas que se destacam podem ser contratadas. Já foram realizadas cinco edições em Campi-nas e Belo Horizonte, com mais de 161 participantes.

Os colaboradores da empresa desenvolveram ainda dois aplicativos. O projeto NAVAPP foi desenvolvido em 2015 por um grupo também formado por pessoas com deficiência visual, que se reuniram semanalmente e desenvolveram um aplicativo de celular para apoiar a loco-moção de pessoas com deficiência visual no prédio da empresa. O outro foi um Dicionário de Libras para facilitar a comunicação com colaboradores com deficiência auditiva nos ambien-tes CI&T. O projeto teve inicio em abril de 2017 e já foram realizados dez encontros com colaboradores surdos das bases de Campinas e Belo Horizonte. Até o momento já tem 200 palavras com sinais acordados.

BOAS PRÁTICASBOAS PRÁTICAS

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COMPANHIA HIDRO ELÉTRICA DO SÃO FRANCISCO – CHESF

A CHESF foi a primeira empresa do grupo Eletrobras a instituir um Comitê de Acessibilidade e Inclusão, em julho de 2011. O Comitê atua dentro da corporação para equalizar as necessi-dades e demandas dos empregados com deficiência à política econômica e aos objetivos es-tratégicos, e sua primeira ação foi a elaboração de um projeto de acessibilidade na empresa fundada em 1948 e que contava, portanto, com poucas adaptações: somente um par de ba-nheiros (masculino e feminino) adaptados nas dependências no Edifício André Falcão, sua sede no Recife. Entre 2011 e 2012, foram construídos mais seis pares de banheiros na Sede e um par em cada regional, espalhadas pela região Nordeste, todos com desenho universal. Alem disso, construíram-se rampas de acesso com inclinação adequada em todos os locais necessários, e os prédios receberam piso tátil e elevadores com sinalização de voz e braille.

Todo esse empenho na promoção das reformas foi para a recepção de 111 novos colaboradores com deficiência. Em relação a cultura, entre os anos de 2012 e 2015, foram realizadas pales-tras presencias, na Sede e nas Regionais, com o tema Repensando as Diferenças. “Morei em duas grandes capitais, viajei outras tantas pelo Brasil, afirmo que é possível contar nos dedos os lugares com rotas acessíveis de qualidade como a que foi montada na Companhia”, afirma Mauricio Faustino, arquiteto, colaborador cadeirante.

Em março de 2015, foi inaugurado o mapa tátil de todo o Complexo Sede, instalado em um terreno de 200.000m² e distribuído em cerca de 40 edificações diferentes, de dimensões e funções diversas. O Mapa Tátil foi o primeiro com tais dimensões no estado de Pernambuco.

No mesmo ano, foi concluído o projeto da Rota Acessível entre o Edifício Sede e o Anexo I, onde estão localizados o Posto de Atendimento da Fundação Chesf, a área de Medicina do Trabalho, o Centro de Promoção da Saúde (Academia), entre outros setores.

A empresa tem pessoas cadeirantes, um cego com cão-guia, surdos usuários de Libras entre seus funcionários. Para facilitar a inclusão, são promovidos cursos de Libras na Sede, no Recife, e nas regionais de Paulo Afonso (BA) e Teresina (PI). Além de prepararem a empresa, levaram informações sobre as pessoas com deficiência e a necessidade da acessibilidade para todo o entorno, envolvendo restaurantes, bancos, salões de beleza e outros.

Em novembro de 2009, a CHESF criou o Programa de Assistência à Pessoa com Deficiência com benefícios para os trabalhadores com deficiência ou que tenham dependentes com deficiência. Foram incluídos atendimentos e tratamentos médicos, hospitalares, odontológicos, psicológi-cos, fonoaudiológicos, nutricionais, fisioterápicos, de terapias ocupacionais, de terapias alter-nativas reconhecidas, como também reembolso de medicamentos, aparelhos ortopédicos, pró-teses internas e externas, equipamentos ou aparelhos indispensáveis ao tratamento, despesas escolares (mensalidade escolar, material de apoio didático, apoio pedagógico e psicopedagó-gico), e recursos sócio-educativos, esportivos e tecnológicos, devidamente recomendados por profissionais especializados e relacionados com a deficiência. Atualmente, dos 169 colaborados com deficiência, 128 estão inscritos no programa, e 248 funcionários inscreveram seus depen-dentes com algum tipo de deficiência. Foram custeados pela Chesf, apenas entre os anos 2015 e 2016, cerca de 1,6 milhão de reais entre reembolsos de órteses e próteses, medicamentos, tratamentos de saúde e outros procedimentos.

BOAS PRÁTICASBOAS PRÁTICAS

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ELETROLUX

A Electrolux emprega atualmente 330 colaboradores com algum tipo de deficiência em todo o Brasil, sendo que 90% são operadores que

trabalham diretamente nas fábricas de Curitiba, São Carlos e Manaus.

Em seu programa de inclusão, a pessoa com deficiência que ingressa na empresa passa cinco dias em integração e ambienta-ção antes de iniciar suas atividades, recebendo treinamento de segurança, sustentabilidade e conhecendo os benefícios. Ainda conta com o suporte de um “padrinho”, um colega que acom-panha seu processo de integração pelo período de três meses e viabiliza seu acesso às dependências da empresa e o orienta sobre requisições de senhas, ramal, computador, entre outros detalhes práticos do cotidiano. Os novos colaboradores da área

de Manufatura passam ainda por um período de treinamento na Escola de Operações para conhecer o processo de fabricação dos

produtos e terem os primeiros contatos com o Electrolux Manufac-turing System (EMS).

A Electrolux foi a idealizadora e uma das primeiras mantenedoras da Unilehu (Universidade Livre para a Eficiência Humana), instituição sem fins lucrativos que desenvolve ações inova-doras e prepara pessoas com deficiência para o mercado de trabalho. Fundada em 2005, a Unilehu tem por objetivo principal mobilizar os três setores da sociedade para criar condições de empregabilidade para as pessoas com deficiência. A universidade surgiu da demanda de um grupo de dez empresas de Curitiba e Região Metropolitana em cumprir a Lei de Cotas. A Eletro-lux liderou então a iniciativa de superar o histórico de exclusão que as pessoas com deficiência e que acarretou em desvantagem competitiva no mercado de trabalho.

Há 13 anos em atividade visando a capacitação das pessoas com deficiencia tendo a Eletrolux como mantenedora, a Unilehu conta hoje com 30 empresas parceiras e, além do Paraná, tam-bém tem uma atuação muito forte no Rio de Janeiro e São Paulo.

Na própria empresa, foram criadas rotas acessíveis em todas suas plantas em Curitiba, São Carlos e Manaus. Como os prédios em que as fábricas da Electrolux estão instaladas possuem uma estrutura muito antiga, ainda foi contratada uma empresa de consultoria de arquitetura em acessibilidade e o projeto de adaptação prevê um investimento de cerca de 2 milhões de reais em cada planta e tem cronograma a ser concluído nos próximos cinco anos. Serão ins-talados sanitários acessíveis em todos os pavimentos, adaptação de vestiários, instalação de elevador, demarcação e sinalização de vaga de estacionamento reservada para pessoas com deficiência e idosos, execução de piso regular, firme, estável e antiderrapante, construção de passarela entre blocos, entre outras.

EMPRESAS ESTRANGEIRAS

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CLARO CHILE

A Claro Chile investiu na acessibilidade para receber seus 31 colaboradores com deficiência contratados na área corporativa e para os call centers. Por meio de uma consultoria, realizada pela Fundação Ronda, avaliaram a acessibilidade das sucursais e do prédio corporativo. Uma de suas sucursais foi escolhida para ter acessibilidade total, aproveitando as condições mais acessíveis proporcionadas pelo Centro Comercial Constanera Center, que segue o modelo de desenho universal. Em 2016, reuniu condições para atender ao Selo Inclusivo Chile, e em 2017, com as reformas e adaptações, atenderá a Categoria de Acessibilidade Universal.

O Selo Inclusivo Chile é um reconhecimento dado pelo governo do Chile por meio do Serviço Nacional de Deficiência (SENADIS) a instituições públicas e privadas que, independentemente do seu tamanho, realizam ações em prol da inclusão social de pessoas com deficiência. Reco-nhece as organizações de acordo com suas práticas de inclusão profissional de pessoas com deficiência, acessibilidade do ambiente físico e de website.

EMPRESAS ESTRANGEIRAS

EMPRESAS ESTRANGEIRASEMPRESAS ESTRANGEIRAS

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Também em parceria com a Fundação Ronda, a Claro lançou o Programa Nacional de Língua de Sinais. O programa compreende três estágios nos quais serão ministrados cursos de língua de sinais com o objetivo de capacitar todos os Centros de Atendimento aos Clientes (CAC) e se tornar a primeira empresa de telecomunicações com funcionários treinados para esse atendi-mento. A primeira etapa foi iniciada com a formação dos executivos visando ter pelo menos um executivo por ramo formado em língua de sinais. Os próximos estágios, contarão com um novo módulo de Serviço ao Cliente Inclusivo e o avanço do curso para o nível intermediário. A expec-tativa ao final desta segunda etapa é ter 10% do pessoal de cada CAC de Santiago treinado. No terceiro estágio serão capacitados os colaboradores das agências regionais.

PANDA RETAIL COMPANY

A Panda Retail é uma rede de supermercados, fundada em 1978, que atua na Arábia Saudita, Emirados Árabes Unidos e Egito. Desde 2002 emprega pessoas com deficiência e hoje, entre os cerca de 23.590 funcionários, 305 têm algum tipo de deficiência (visual, auditiva e física) e trabalham na sede em Jeddah, nos escritórios regionais e em lojas por toda a Arábia Saudita.

Nos últimos 15 anos, a empresa estabeleceu metas anuais para empregar pessoas com defi-ciência para todos os departamentos, contabilizadas nos indicadores de performance dos ges-tores, e construiu uma página no site com informações relevantes para atrair candidatos com deficiência para suas vagas de emprego.

Para a Panda Retail, o emprego e a retenção de funcionários com deficiência beneficiam sua imagem e reputação junto a seu público interno e externo. Por seu trabalho, recebeu o reco-nhecimento dos Ministérios da Educação e Trabalho por meio da premiação “The Mowaama Certification”, que atesta que a empresa tem um ambiente de trabalho acessível e inclusivo.

A organização tem seus valores corporativos o compromisso em melhorar a sociedade onde opera favorecendo a diversidade como força de trabalho e enfatiza nas orientações e treina-mentos de desenvolvimento profissional o lema do “o poder de um time”. Para fortalecer a cul-tura do trabalho em equipe, em 2011, enviou um grupo de funcionários de Recursos Humanos e gerentes de produção de vários departamentos para fazerem um curso em Amsterdam, na Holanda, que tratava do conceito e a implementação do Sistema de Mentoria e Colega (buddy) voltado para a gestão de recursos humanos.

Para disseminar valores inclusivos, a Panda Retail tem atuado por meio de workshops sobre convivência chamados “Interagindo com pessoas com deficiência” para assegurar que todos os empregados estejam confiantes e recebam informações sobre as necessidades dos trabalha-dores com deficiência.

Promoveu investimentos em acessibilidade nos novos escritórios e a nova sede da empresa, uma torre na cidade de Jeddah (Arábia Saudita), foi toda planejada com total acessibilidade

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antes de sua construção. Conta com banheiros acessíveis, rampas e vagas de estacionamento, elevadores com painéis de controle mais baixos e sinais sonoros nos andares para pessoas com deficiência visual, sinalização visual para deficientes auditivos em todos os andares da Torre, e plano de emergência para evacuação de funcionários com deficiência.

Em 2015, desenvolveu um programa de apoio a formação de estudantes com deficiência que oferece cursos, treinamentos e iniciativas de desenvolvimento para favorecer a sua entrada no mercado de trabalho e empregabilidade. Já foram capacitados 88 estudantes em 2015 e, mais 98 em 2016.

Obtendo resultados expressivos com o programa para estudantes, em 2017, assinou um memo-rando com o Departamento Geral de Educação em Ryad para apoiar o treinamento e desenvol-vimento de 150 estudantes com deficiência por ano, durante os próximos 3 anos. Neste ano, 112 estudantes com deficiência foram capacitados durante um semestre nas lojas da rede e 48 já estão empregados na companhia em todas as áreas: serviços aos clientes, operações nas lojas, serviços administrativos, armazenagem, sempre levando em consideração suas características e habilidades para os cargos e ocupações.

A Panda Retail também estabeleceu parcerias para divulgar suas oportunidades de trabalho para universitários com deficiência junto aos Ministérios do Trabalho e Desenvolvimento Social e da Educação, e também com entidades como a Qaderoom Business Disability Network, uma rede sem fins lucrativos que possibilita a inclusão no mercado de trabalho por meio de cons-cientização, aconselhamento, treinamentos e compartilhamento das melhores práticas para desenvolver ambientes de trabalho e cultura inclusiva.

SHAW TRUST ACESSIBILITY SEVICES

A Shaw Trust Acessibility Sevices é uma organização filantrópica, criada em 1982 no Reino Unido, que conta com uma estrutura composta por 1.055 funcionários e uma rede de 1.000 voluntários para oferecer suporte às pessoas com deficiência para que tenham uma vida inde-pendente e inclusiva.

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Uma das vertentes é por meio de oportunidades de empregos. Em 2014, aplicando a própria diretriz, estabeleceu como objetivo estratégico ser a líder no emprego de pessoas com deficiên-cia. Hoje conta com 204 trabalhadores com deficiência em seu quadro. A Shaw Trust promoveu treinamentos para combater preconceitos inconscientes para seus gerentes, revisou a política de recrutamento e seleção, melhorou a acessibilidades do portal de recrutamento, facilitou o acesso ao fundo de recursos para adaptação do local de trabalho e introduziu o lema “Con-fiança na Deficiência” na cadeia de fornecedores.

Em 2016, reestruturou todo seu site para se tornar acessível usando qualquer recurso: desktop, laptop, tablet ou celular. Logo na abertura do site de carreiras os dizeres: “A Shaw Trust dá boas vindas às pessoas com deficiência” chamam a atenção. Em sua política de Recrutamento e Seleção valoriza a experiência e conhecimentos sobre deficiências e ofe-rece um guia para os gestores com práticas para um recrutamento efetivo, eficiente e justo. Tem uma declaração de Equidade de Oportunidades que atesta o compromisso com a não discriminação pela deficiência e na promoção das adaptações para remover as des-vantagens.

Os valores fundamentais da Shaw Trust são a igualdade na criação de um local de trabalho inclusivo onde os talentos e as habilidades são valorizados. Desenvolveu e implementou um Shaw Trust Standard que se baseia na premissa “Inclusão Primeiro” e tem como objetivo promover e incorporar aspectos sociais e ambientais de acessibilidade em todas as políticas, processos, projetos e iniciativas da organização, empregando seu próprio time de funcioná-rios com deficiência como consultores e para testar as soluções. Com isso foram reduzidos os

custos porque, ao incorporar a acessibilidade na concepção de qualquer projeto, processo e iniciativa, ele se torna mais eficaz e menos dispendioso para a organização.

Para incorporar o Shaw Trust Standard desenvolveram o programa de treinamento obrigató-rio, o Disability Equality (Equidade na Deficiência) dirigido a toda a equipe técnica, o Conselho e voluntários. Todas as novas equipes passam por ele. Alem disso, as lideranças passam por programas de mentoria reversa para que trabalhem em conjunto com pessoas com deficiência para ampliarem sua visão e se aprimorarem profissionalmente.

Por meio de um amplo conjunto de ações, foi estabelecida uma política e uma estrutura organi-zacional para a acessibilidade que conta com recurso de TI, ambientes acessíveis e marketing e comunicações mais claras e acessíveis. Os resultados foram a melhoria das taxas de retenção, a produtividade e satisfação de todos os funcionários.

Hoje a Shaw Trust presta serviços a várias entidades e organizações públicas e privadas como o Departamento de Trabalho e Pensões, o Serviço Nacional de Gestão de Delinquentes, o Depar-tamento de Negócios, Inovação e Habilidades e as autoridades locais. Operam organizações sociais e lojas de varejo. E ainda o Shaw Education Trust, que administra uma cadeia diversifi-cada de escolas.

Em agosto de 2017, foi reconhecida pela premiação “Confident Disability Leader” (Líder de Con-fiança em Deficiência em livre tradução) pelo Departamento do Trabalho e Pensões do Governo do Reino Unido por seu compromisso de disseminar as vantagens de empregar pessoas com deficiência e a equidade no ambiente de trabalho.

EXPERIÊNCIA DA PEQUENA E MICRO EMPRESA

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SPECIALISTERNE BRASIL

A Specialisterne é uma empresa social que atua há quase 2 anos no Brasil e tem sua sede em São Paulo. Seu objetivo é promover a formação de pessoas com autismo em tecnologia da informação e habilidades sociais com vistas à sua inclusão profissional. A empresa tem 65% do seu quadro de funcionários composto por consultores com transtorno do espectro autista (TEA) que contam com suporte de uma equipe administrativa responsável pelas áreas de For-mação, Negócios, Recursos Humanos e Comunicação e Marketing.

A Specialisterne foi fundada em 2004, na Dinamarca, por Thorkil Sonne, pai de uma criança com TEA que observou algumas de suas habilidades como excelente memória, capacidade de concentração, facilidade de raciocínio lógico e paixão pelos detalhes, poderiam ser aproveita-das no mercado de trabalho. A Specialisterne Foundation é a primeira iniciativa global espe-cializada na formação e emprego para pessoas com autismo e participa do Comitê de Orga-nizações Não-Governamentais da ONU. Em 13 anos de atuação a organização possibilitou a colocação profissional de cerca de 1.000 pessoas com autismo.

A expansão da Specialisterne no Brasil foi possível através do presidente Ramon Bernat, inves-tidor social, que é responsável pelo programa na América Latina. Em menos de 2 anos foram formadas 40 pessoas com TEA e 29 delas já estão inseridas no mercado de trabalho como consultores nas cidades de São Paulo, São Leopoldo e Rio de Janeiro.

A equipe de apoio (Staff) da Specialisterne recebe treinamento sobre pessoas com TEA pauta-dos nos valores de respeito, acessibilidade, clareza de comunicação e adaptação, e são orienta-das em relação às peculiaridades de cada um dos consultores.

EXPERIÊNCIA DA PEQUENA E MICRO EMPRESA

EXPERIÊNCIA DA PEQUENA E MICRO EMPRESA EXPERIÊNCIA DA PEQUENA E MICRO EMPRESA

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A adequação para receber pessoas com autismo foi pensada desde o momento da escolha do local para sediar o escritório da empresa. Foram levados em conta aspectos como o fácil acesso ao transporte público, a localização em andar baixo (2º andar) para facilitar a mobilidade nos intervalos durante o período de formação, além das salas estarem voltadas para o fundo, mais distantes dos ruídos e barulho das ruas. As salas são equipadas com recursos que facilitam a transmissão visual de informações: quadro de aviso, lousas, relógios, televisão com tela ampla para a transmissão de slides.

As pessoas com autismo passam por um processo seletivo para poderem participar do Pro-grama de Formação em Informática e habilidades sociais durante cinco meses. São pré-requi-sitos: ser maior de idade, haver motivação para o trabalho e interesse na área de informática. O candidato também deve informar se necessita de algum tipo de adaptação para a entrevista, que pode ser acompanhada por algum familiar ou profissional, a critério da pessoa. Na entre-vista, ele recebe informações sobre como funciona o Programa da Specialisterne e as condi-ções de contratação após a realização do curso. Ao final da entrevista, onde são analisadas as habilidades e interesses, o candidato recebe o feedback sobre a possibilidade de participar ou não da próxima etapa, que consiste numa dinâmica com o material de Robô da Lego, que tem duração de 3 horas. Cada candidato constrói um robô através de imagens indicativas do passo a passo com o suporte de um professor de TI e um psicólogo para o esclarecimento de dúvidas. Após uma pausa para lanche e descanso, o candidato recebe informações sobre como funciona o software e deve realizar atividades simples de programação do Robô.

Se aprovado no teste do robô, o candidato-aluno se torna também um candidato a consultor da Specialisterne. As contratações da Specialisterne estão geralmente vinculadas à existência de projetos em parceria com outras empresas, para as quais a empresa presta serviço. O perfil profissional do consultor é construído ao longo do processo de formação, período em que são

avaliadas suas principais competências e suas demandas de adaptação para que possa desem-penhar bem o seu trabalho.

No processo seletivo para se tornar consultor de uma empresa, a Specialisterne oferece o apoio de um coach laboral para garantir uma comunicação clara entre os entrevistadores e o candi-dato e reduzir sintomas de ansiedade. A empresa realiza também uma sessão educativa sobre o autismo junto à equipe da empresa que irá contrata-lo para minimizar o desconhecimento sobre o autismo e ampliar as possibilidades de inserção no trabalho. O coach laboral também acompanhará o consultor após sua contratação para garantir o suporte em situações relacio-nadas a dificuldades específicas em relação à equipe, mudanças repentinas, ou à tarefa reali-zada, além de promover o desenvolvimento de competências.

A Specialisterne enviou relatos das pessoas com autismo que se tornaram consultores a empresa: “A oportunidade de emprego surgiu no momento certo, no final da graduação, quando minhas expectativas de inserção no mercado de trabalho estavam diminuindo a cada dia, devido a frustra-ções acumuladas, a ponto de não querer me candidatar a mais nenhuma vaga.” (Iago Brunherotto)

“Eu estou gostando muito de trabalhar na Specialisterne, é meu primeiro emprego. Depois da minha faculdade, foi onde consegui aumentar a minha autoestima. Dentro da formação, gostei muito do módulo com robôs Lego, e agora no emprego eu me sinto muito satisfeito, especialmente, porque conseguiram encontrar um emprego que se encaixa com o meu perfil.” (Eryk Seiti Nakamura)

A carreira é estimulada através do Modelo de Competências, que direciona os objetivos para desenvolvimento técnico e social. Dentro do plano de carreira, há também a previsão de aumento salarial, após a avaliação do primeiro ano de trabalho. A empresa ambiciona criar novos centros de formação nas principais cidades brasileiras e fazer parcerias com outras orga-nizações a fim de replicar a tecnologia social e contribuir para ampliar o número de contratação de pessoas com autismo no Brasil.

EMPREENDEDORES COM DEFICIÊNCIA

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CLAUDIO ROBERTO TAVARES – DEFICIENTE ONLINE

Claudio Roberto Tavares tem uma deficiência física congênita e conhecia de perto as dificuldades de pes-soas com deficiência na busca de vagas para ingressar no mercado de trabalho. Em 2005, ainda não existia um site de empregos exclusivo para esse segmento e per-cebeu ali uma necessidade grande do mercado. “Muitos amigos com deficiência solicitavam ajuda para enviar currículos para empresas. Percebi que as empresas tinham dificuldade em encontrar o profissional e o candidato também tinha dificul-dade em encontrar vagas direcionadas. Foi nesse momento que desenvolvi junto com minha esposa a ideia do DeficienteOnline”, recorda o empreendedor. “Oferecemos de forma gratuita para uma ONG pensando em ajudar as pessoas. Mas a ONG recusou a ideia. Trabalhava como analista de negócios na área de inclusão social da Secretaria do Trabalho do Paraná. Decidi lar-gar tudo e junto com a minha esposa Kelli, que é da área de RH, colocamos a primeira versão no ar. Não existia nada parecido.”

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Texto Bruno Caetano Diretor Superintendente Sebrae-SP

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Hoje, o Deficiente Online, que está sediado em Curitiba, é referência na atuação fazendo a ponte entre empresas e candidatos com deficiência e reabilitados para o mercado de traba-lho. Tem um banco de dados com 63 mil candidatos com deficiências cadastrados e cerca de 1.300 empresas atendidas. “Nossa principal dificuldade há 10 anos foi incluir a acessibilidade na web e tornar nossa ferramenta totalmente inclusiva. Outras empresas tentaram copiar nosso modelo de negócio, mas continuamos sendo referência nesta área. Somos totalmente focados em pessoas com deficiência e não cobramos dos candidatos. Nossa principal ideia é dar resul-tado para nossos clientes: tanto empresas quanto candidatos. Conseguimos empregar mais de 10 mil pessoas com deficiência”, afirma com orgulho Tavares.

Desde a primeira ligação para as empresas clientes, o DeficienteOnline já inicia um trabalho de sensibilização sobre a importância de fazerem o recrutamento e seleção de forma adequada. “Fizemos mais de 7 mil ligações para empresas nesses 10 anos.”

Hoje a equipe da empresa é formada por quatro pessoas e somente Tavares tem uma defi-ciência. “Agradeço aos meus pais que me incentivaram a ter iniciativa e não me apoiar em minha deficiência como dificuldade. Hoje somos quatro pessoas que acreditam no real valor do trabalho em equipe, engajadas pela ideia da inclusão e primando pelo serviço de qualidade. Trabalhamos mudando vidas. Essa é a nossa maior preocupação.”

Para Tavares não existem limitações quando você deseja algo e o seu negócio é a prova de investir no mercado voltado para as pessoas com deficiência é algo que da retorno. “Cria-mos oportunidades de trabalho, realizamos o sonho da independência e de fazer a diferença. Colocamos de forma simples pessoas com deficiência e gestores frente a frente. A pessoa

com deficiência quer ser produtiva para sociedade, só precisa de uma oportunidade. Sem-pre tive em mente que deveria ser qualificado e bom no que fosse fazer. Hoje, tenho portas abertas pelos meus contatos e pelos trabalhos realizados sem a importância de ser pessoa com deficiência.”

Para ter sucesso como empreendedor, Tavares recomenda: “Uma ideia inovadora, muito tra-balho, pagar todos os impostos. Trabalhar sem pisar ou copiar o trabalho dos outros. A pessoa com deficiência é igual a qualquer outro empreendedor e quando começar seu negócio estude tudo e analise a viabilidade financeira. Tenha capital de giro e mantenha o foco para chegar ao objetivo. Aí o sucesso vem.”

JÉSSICA PEREIRA DA SILVA – BELLATUCCI CAFE LTDA. ME

A paixão por cozinhar foi a maior motivação para Jéssica Pereira da Silva se tornar empreen-dedora e abrir o seu Bellatucci Café, que serve bebidas à base de café, doces, salgados e pratos rápidos no almoço, na região do Cambuci, em São Paulo. Jéssica tem síndrome de Down e se asso-ciou ao cunhado, Douglas Batetucci, para abrir o negocio e ainda apostou na capacidade de outras pessoas com síndrome de Down. “Sempre gostei de cozinhar, meu sonho era abrir um restaurante,

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mas o investimento é muito alto. Meu cunhado e sócio, Douglas Batetucci, e minha irmã Priscila Della Bella, me apresentaram a ideia dos Cafés, que conheceram na Argentina, onde são bem comuns. Vi que em um café eu poderia realizar o meu sonho de cozinhar, sem ter a pressão de uma cozinha de restaurante”, afirma a empreendedora.

Com a ideia posta, Jessica foi a campo conhecer alguns cafés na cidade, buscou por referências de fora e, segundo conta, montou há cerca de 6 meses um café com o ‘seu jeitinho’. ”Além de eu ser sócia do local e mostrar para todos que sim, é possível ter uma deficiência e ser empreende-dora, busco também a inclusão. Empregamos meus amigos com síndrome de Down. Trabalho com três garçons que também têm a síndrome”, explica Jéssica.

Ela estudou com os sócios a estrutura de custo dos produtos e serviços para definir os preços, mas enfrentam dificuldades para ter capital de giro próprio e um planejamento. “Para mim está tudo sendo lindo, estou muito feliz com o meu negócio que está prosperando! Algumas pessoas não acreditam que eu faço tudo, mas quando os convido para conhecer a cozinha, eles ficam convencidos!”

Para facilitar tanto para ela quanto para os garçons com Down, incluíram números no cardá-pio para facilitar o trabalho de anotar os pedidos de cada cliente. “Todos que vem aqui eu me apresento, apresento os meus amigos e explico que somos um café inclusivo, que precisam ter paciência”, explica. “A nossa deficiência ajuda também. Muita gente vem aqui para me conhecer. Muita mãe de bebê Down vem para se inspirar, é muito legal!”, celebra Jéssica, que busca passar seus valores para todos os clientes: amor, respeito, educação, empatia, igual-dade e muita paciência.

“Eu quero servir de exemplo e mostrar que somos capazes de trabalhar com o que gostamos. Não precisamos apenas cumprir cotas em empresas. Temos o direito de escolher trabalhar onde quisermos. Para ter sucesso é preciso trabalhar muito, mas as pessoas devem ir atrás do que gostam e investir em seu sonho”, conclui a empreendedora.

PAULO MARTINS – CHAVEIRO MARTINS

Depois de concluir o curso de Chaveiro pela Escola Argos, em São Paulo, o empreendedor Paulo Martins, que tem deficiência auditiva, se identificou com o serviço e fez uma pesquisa de mercado no comércio em Hortolândia, no interior de São Paulo, onde reside. “O serviço de cha-veiro é muito importante para qualquer comunidade. Percebi que havia espaço e investi com-prando todas as máquinas para confecção de chaves planas, tetra, automotivas e comerciais. Quando trouxe o serviço, chegou com bons olhos a todos”, explica Martins. “Também possuo cursos no SENAI de Controle de Qualidade, Desenho Mecânico e na área mecânica de máqui-nas. Sabia que tinha tudo para dar certo.”

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Em funcionamento há quase um ano, o Chaveiro é elogiado pelo bom trabalho e recebe feed back de qualidade com clientes. “Sou higiênico, econômico, tenho preço acessível a todos. Mais a facilidade na localização. Mas trabalho muito com marketing para mais pessoas conhecerem meu negocio”.

Paulo conta que mantém um planejamento atualizado, pois analisa os resultados alcança-dos em relação aos planejados e faz as revisões necessárias, pensando sempre no futuro da empresa. “Meu negócio não visa somente a confecção de chaves, abertura de cilindros residen-ciais, comerciais e de veículos, troca de segredo e remoção de objetos estranhos em cilindros, como aprendi na escola. Abri horizontes na prestação de diversos serviços, fiz um curso de afiação de ferramentas a fim de atingir toda prestação do serviço aos meus clientes, como também faço a elaboração de currículos, impressão de 2ª via de contas e recursos de Multas de Trânsito”, conta o chaveiro.

Para Martins, o fato de fazer uso de aparelhos auditivos, nunca atrapalhou o negocio. “Sempre busquei nos cursos e nos contatos com clientes e fornecedores, o uso da tecnologia digital. Não tive problemas. Mesmo com deficiência consigo me comunicar facilmente.”

Coragem, visão de um futuro melhor, qualidade em tudo que faz, limpeza, higiene, marke-ting, especialização e profissionalismo, são as qualidades necessárias para ter sucesso em um empreendimento, segundo Martins. “Seja corajoso! Nunca desista de um sonho, você é útil à sociedade! Não deixe que sua deficiência seja algo que o impossibilite de ser útil”, ensina o empreendedor.

EDISON JOSE FERREIRA – HOSPTRONICA S/C LTDA.

A história de empreendedorismo Edison Jose Ferreira com desenvolvimento de produtos de tecnologia assistiva e consultoria em acessibilidade e inclusão, teve início com muito estudo e dedicação. “Investi em conhecimento e tive persistência, resiliência, visão do negócio, buscando sempre inovação e diferenciais de mercado para ser bem sucedido. É preciso dedicação e tra-balho, trabalho e trabalho.”

Depois de uma experiência muito bem sucedida ao trabalhar como técnico em eletrônica em uma empresa que prestava serviços no Hospital do Servidor Público Estadual (HSPE) ele deci-diu se especializar e desenvolver sua carreira na área. “Em 6 meses no emprego ocupei o cargo de responsável pelos serviços de manutenção e instalação e me identifiquei muito com a área da saúde”, recorda Ferreira. Isso aconteceu há 26 anos, em 1990. “Em 1994, fui aprovado em um processo para um curso de especialização em Equipamentos Médicos Hospitalares no Depar-tamento de Engenharia Biomédica da UNICAMP. Devido à exigência e dificuldade em conciliar o emprego e o curso, pedi para ser demitido me dedicando somente à especialização.” Depois de concluir o curso, foi indicado para trabalhar na SPDM (Hospital São Paulo), onde permaneceu por alguns anos, e devido aos seus conhecimentos e a especialização na UNICAMP, novamente foi reconhecido pelo mercado e foi convidado para prestar serviço a uma empresa de Engenha-ria Clínica. Nesse momento, devido ao volume de serviços, Ferreira precisou abrir sua empresa e passou a emitir nota fiscal.

No entanto, o interesse por pesquisa em tecnologia assistiva era cada vez maior e em 2011 voltou a estudar. Desta vez, a pós-graduação foi em Tecnologia Assistiva na Faculdade de

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Medicina do ABC. “A princípio minha deficiência não impactou no meu negócio, mas em 2003, quando minha doença neuromuscular degenerativa - tenho Síndrome de Becker - se agravou e eu já apresentava dificuldades para desempenhar algumas funções, comecei a me dedicar a pesquisa de tecnologia assistiva. Investi novamente numa pós-graduação na área e hoje desenvolvo produtos para pessoas com deficiência e idosos.”

Ferreira considera que as dificuldades para pessoas com deficiências empreender são maiores porque, além vencer as dificuldades técnicas e administrativas do negócio em si, é preciso lidar com o preconceito e a discriminação. “Existe ainda a desconfiança da nossa competência na rea-lização das atividades, dão mais atenção a deficiência do que a eficiência. A solução é buscar conhecimento e atualização como diferencial de competitividade no mercado”, afirma o empreen-dedor. “Por isso, sempre que possível defendo a causa das pessoas com deficiências, faço questão de mostrar o conhecimento, capacidade e as nossas competências por meio de palestras, semi-nários e mesas redondas. Também contribuo na busca de soluções para empregabilidade com a nova metodologia do Emprego Apoiado. Quero ter mais pessoas com deficiência como multipli-cadores e parceiros para verdadeira inclusão social, que é muito comentada e pouco praticada.”

Ele próprio desenvolveu as adaptações arquitetônicas, mobiliárias e de acessibilidade, além de adaptações veiculares que necessitava para melhorar seu desempenho no negócio. “Hoje também utilizo cadeira de rodas para otimizar minha mobilidade urbana, autonomia e inde-pendência. Desenvolvo soluções baseadas no desenho universal com plataformas elevatórias, elevadores de coluna, adaptações mobiliárias, adaptações veiculares, além de outras questões de acessibilidade, não só as arquitetônicas. Acredito que sem minha deficiência não seria tão realizado quanto sou hoje e tão dedicado às causas sociais.”

RICARDO NOBORU SHIMOSAKAI – TURISMO ADAPTADO

Ricardo Shimosakai decidiu investir em um mercado ainda pouco explorado: o turismo aces-sível. “Quando comecei e ainda hoje, há pouquíssimas pessoas ou empresas nesse segmento. Eu quis resgatar o prazer de passear e viajar. Meus colegas com deficiência começaram a me pedir dicas, informações e até pedir serviços. Vi que o turismo acessível era um mercado poten-cial, e assim decidi apostar nesse segmento. Fui fazer a graduação em turismo, para conhecer com detalhes sobre o mercado. Depois fui trabalhar em uma agência de viagens até que me vi preparado para enfrentar o mercado sozinho”, conta Shimosakai. “Somos um dos pioneiros e por isso somos bastante procurados no Brasil e também no exterior.”

O resultado do trabalho é muito gratificante para ele porque quando faz a implantação de aces-sibilidade em um atrativo turístico, viabiliza a visita de turistas e traz oportunidades do local ser mais visitado e conhecido. “Conhecer um destino brasileiro que preparamos, ou outro país através de parceiros que temos no exterior, faz a pessoa se sentir mais incluída na sociedade, além de agregar conhecimento, cultura, experiências que servirão para outras áreas da vida sejam no campo pessoal ou profissional. E como é um trabalho contínuo, sempre explorando e procurando adequar ainda mais, diversos locais e serviços ao redor do mundo, os benefícios também serão um processo sem fim”, afirma.

Quanto à discriminação, Shimosakai conta que já sofreu e ainda sofre com isso. “Mas isso não é motivo para me abalar. Não atrapalha só os negócios, atrapalha a vida. Mas quando vejo algo parecido, sinto mais vontade de solucionar a questão, e ter sofrido discriminação em viagens já proporcionou várias oportunidades de negócio.”

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Para Shimosakai, um empreendedor enxerga a oportunidade na dificuldade. Por ter uma defi-ciência física, usar cadeira de rodas e manter-se ativo, viajando muito e conhecendo as dificul-dades de perto, ganhou autoridade na área. “Vivo as dificuldades e busco soluções. Isso agrega um valor muito grande ao meu trabalho. Até me arrisco a dizer que eu procuro passar pelas difi-culdades para ter experiência e saber como evitá-los aos meus clientes. Os maiores problemas são a acessibilidade nas edificações e andar pelas ruas. A deficiência influenciou na escolha da área de atuação, porém não na decisão de empreender. Mas a decisão de montar um negócio é igual a todos. É preciso estudar o mercado, tendências, público alvo, produto ou serviço, entre outros itens que são comuns a qualquer tipo de negócio.”

No trabalho com turismo acessível é preciso unir dois lados: clientes e fornecedores. Segundo Shimosakai é feito um trabalho de incentivo junto à pessoa com deficiência, passando infor-mações e confiança para que ela sinta segurança em viajar. Do outro lado, é necessário sensi-bilizar fornecedores constantemente. “Os transportes, hotéis, restaurantes, atrativos e tudo o que compõem a cadeia produtiva do turismo precisam estar adequados. Assim, muitas vezes, temos que realizar projetos, cursos e outras ações para que a acessibilidade esteja implantada de forma correta. Faz parte do trabalho. Acessibilidade não é problema, é solução.”

Para o empreendedor, o segredo do sucesso é ter planejamento e facilita muito trabalhar com algo que tenha paixão. “Empreender, apesar de valer a pena, não é tarefa fácil. E na hora de grandes dificuldades, somente quem tem paixão pelo que faz, consegue seguir em frente e não desistir. Depois, temos que ver o ganho financeiro como uma consequência, e não um objetivo principal. É por medo de perder o chão que você não toca as estrelas. Nem por isso deixe de fazer um planejamento, mas lembrando-se de que planejamento sem ação é sonho, e ação sem planejamento é pesadelo”, conclui Shimosakai.