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Principais Alterações Legislativas com Impacto na Gestão Administrativa de Recursos Humanos Setembro, 2019
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Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo 4
Período Experimental 7
Rotatividade Excessiva 8
Banco de Horas 10
Horas de Formação Profissional 12
Princípio do Tratamento Mais Favorável 14
Caducidade da Contratação Coletiva 15
Trabalhadores com Doença Oncológica 17
Parentalidade 18
Agravamento de Contraordenações 21
Como Podemos Ajudar? 22
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1. CONTRATOS DE TRABALHO
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• A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo
renovações, reduz de três para dois anos; e no contrato de trabalho a termo incerto
reduz de seis para quatro anos;
• As renovações do contrato de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a
duração do período inicial do contrato;
• Continuam a poder ser feitas no máximo três renovações mas estarão limitadas ao
pressuposto anterior, conforme exemplos infra:
Exemplo 1: Primeiro contrato realizado por 12 meses. Atendendo a que o limite de contratos é de 24 meses, então no limite pode fazer uma renovação de igual período. Exemplo 2: Primeiro contrato realizado por 24 meses. Tendo sido alcançado o limite máximo, não há lugar a renovações. Exemplo 3: Primeiro contrato realizado por 6 meses. Se fizer uma renovação automática de 6 meses, estará a alcançar o limite máximo, dado que a renovação já corresponde ao mesmo período do primeiro contrato. Exemplo 4: Primeiro contrato realizado por 6 meses. Se fizer uma renovação de 3 meses, poderá fazer outra renovação de até 3 meses, porque estará a alcançar o limite máximo, dado que a soma das duas renovações correspondem ao mesmo período do primeiro contrato.
1.1 Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo
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• A contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado
de longa duração deixam de ser motivos admissíveis para a celebração de contrato
de trabalho a termo, mantendo-se apenas como motivo justificativo para a
contratação a termo a situação de “desempregado de muito longa duração”(idade
igual ou superior a 45 anos e se encontrem inscritas no centro de emprego há 25
meses ou mais);
• O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento, continua a ser motivo
para a celebração de contrato de trabalho a termo certo, restrita a empresas com
menos de 250 trabalhadores (em vez de menos de 750) mas limitada a vigorar num
período de até 24 meses à ocorrência do facto (e não da data de celebração do
contrato);
1.1 Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo
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• O regime do contrato de trabalho a termo que decorre do Código do Trabalho, deixa
de poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com
exceção do elenco de situações consideradas como necessidades temporárias da
empresa e da preferência na admissão de trabalhador contratado a termo;
• A duração máxima de cada contrato de muito curta duração, que era de 15 dias,
passa a ser de 35 dias, mantendo-se no entanto a duração máxima acumulada de
prestação de trabalho ao abrigo deste contrato, que é de 70 dias por ano;
• Os contratos de muito curta duração passam a poder ser celebrados não apenas no
sector agrícola e do turismo, mas também noutros sectores, desde que se verifiquem
situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade, que não sejam
passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.
NOTA IMPORTANTE: As alterações supra iniciam em 01/10/2019, sem efeitos
retroativos, pelo que aos contratos celebrados até essa data serão aplicados os termos
em vigor à data.
1.1 Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo
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• O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias permanece
inalterado, com as seguintes especificidades:
• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores (inalterado);
• 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,
elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação (inalterado);
• 180 dias trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de
desemprego de longa duração (novo), porém têm sido suscitadas dúvidas
sobre a constitucionalidade desta alteração.
• Os estágios profissionais para a mesma atividade e realizados no mesmo empregador
passam a contar para o tempo de período experimental. Exemplo, se um trabalhador
à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for
contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já
está esgotado, à semelhança do que já acontecia com os contratos a termo certo, o
contrato de trabalho temporário e o contrato de prestação de serviços quando está
em causa a mesma atividade / posto de trabalho.
NOTA IMPORTANTE: As alterações supra iniciam em 01/10/2019.
1.2 Período Experimental
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1.3 Rotatividade Excessiva
• O empregador que, no mesmo ano civil, apresente peso anual de contratação a termo
superior ao indicador anual aplicável ao respetivo setor de atividade, estará sujeito a
contribuição adicional para a segurança social. Aquele indicador será definido por
portaria, a publicar no primeiro trimestre do ano civil a que respeita, devendo ser
definido por escalões até ao máximo de 2%.
• Existirão no entanto situações que não serão consideradas para efeitos da aplicação da
contribuição adicional por rotatividade excessiva, nomeadamente:
• Substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade;
• Substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por
motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias;
• Celebração de contratos de trabalho de muito curta duração;
• Nas situações em que pelo tipo de trabalho ou pela situação do trabalhador o
contrato tenha de ser celebrado a termo resolutivo.
Nota: A base de incidência contributiva é o valor total das remunerações base, em
dinheiro ou em espécie, relativas aos contratos a termo resolutivo, devidas no ano civil a
que respeita o apuramento, que será é efetuado oficiosamente pela segurança social no
primeiro trimestre do ano seguinte àquele a que respeita, estando prevista a primeira
notificação para pagamento em 2021.
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2. ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
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2. Banco de Horas
• Deixa de ser possível definir um banco de horas por acordo individual entre o
trabalhador e a entidade empregadora a partir de 01/10/2019;
• Os bancos de horas instituídos por acordo individual que estejam atualmente em
aplicação, cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor das
alterações ao Código do Trabalho, ou seja 30/09/2020;
• O banco de horas passa a poder ser instituído por acordos de grupo celebrados
mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou
unidade económica a abranger, sujeito a regras próprias e mediante o voto favorável
de 65% dos trabalhadores abrangidos, a partir de 01/10/2019.
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3. FORMAÇÃO PROFISSIONAL
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3. Horas de Formação Profissional
• O número de horas de formação contínua a que cada trabalhador tem direito em cada
ano é aumentado de 35 para 40 horas.
• No caso de trabalhador contratado a termo por período igual ou superior a três
meses, aquele número mínimo mantém-se proporcional à duração do contrato nesse
ano.
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4. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (IRCT)
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4.1 Princípio do Tratamento Mais Favorável
• Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas poderão definir a retribuição por
trabalho suplementar se forem ultrapassados os acréscimos previstos no Código do
Trabalho (em dia útil, 25% na primeira hora e 37,5% por hora ou fração subsequente;
em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado, 50%
por hora ou fração), aplicando-se o princípio do tratamento mais favorável.
Nota: Este princípio já era aplicável a um conjunto alargado de matérias como, por
exemplo, a igualdade e não discriminação, a proteção na parentalidade, o trabalho de
menores, os limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal e a
duração mínima dos períodos de repouso.
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4.2 Caducidade da Contratação Coletiva
• Em caso de caducidade de convenção coletiva, e na ausência de nova convenção ou
decisão arbitral, passam a transitar para o contrato individual de trabalho os efeitos
acordados pelas partes em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no
trabalho.
Nota: Este princípio já se aplicava aos efeitos acordados pelas partes em matéria de
retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho
e regimes de proteção social cujos benefícios sejam substitutivos dos assegurados pelo
regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional
de Saúde.
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5. INCLUSÃO E PROTEÇÃO
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5.1 Trabalhadores com Doença Oncológica
• O Código do Trabalho passa a prever expressamente que os trabalhadores com doença
oncológica, não obstante as especificidades inerentes à sua situação, gozem dos
mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, no que toca ao acesso ao
emprego, à formação, promoção ou carreiras profissionais e condições de trabalho.
• O empregador passa a ter o dever de adotar medidas adequadas para que a pessoa
com doença oncológica ativa em fase de tratamento tenha acesso a um emprego e
nele possa progredir ou para que tenha formação profissional, devendo o Estado
estimular e apoiar a ação do empregador na prossecução dos referidos objetivos.
• Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento passam a ficar
dispensados da prestação de trabalho em horário organizado de acordo com o regime
de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou entre as 20 horas de
um dia e as 7 horas do dia seguinte, se este prejudicar a sua saúde ou segurança no
trabalho.
Nota: Estas medidas serão aplicáveis com a entrada em vigor do próximo Orçamento do
Estado.
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5.2 Parentalidade – Orientações Gerais
• Os direitos em matéria de parentalidade vão ser reforçados, através do aumento de
dias de direito, dispensas ao trabalho e dos respetivos subsídios, nomeadamente no
que diz respeito às licenças parentais exclusivas do pai, licenças por adoção, dispensas
para consultas pré-natal, consultas de procriação medicamente assistida e nas licenças
para assistência a filho.
• A licença parental exclusiva do pai mantém uma duração máxima de 25 dias úteis,
pese embora o período de gozo obrigatório tenha sido alargado de 15 para 20 dias
úteis, podendo ser gozado nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança;
• O período de gozo facultativo é reduzido de 10 para 5 dias úteis, desde que gozados,
como já sucede, em simultâneo com o gozo da licença parental inicial da mãe.
• A licença por adoção pode ser acrescida em 30 dias, caso os dois adotantes gozem, em
exclusivo, um período de 30 dias de licença ou dois períodos de 15 dias, sendo
aplicável igualmente às situações de adoção por casais do mesmo sexo.
• Aumento da licença parental inicial em 30 dias adicionais e por todo o período de
internamento, quando o parto da criança ocorra até às 33 semanas inclusive.
Nota: Estas medidas serão aplicáveis com a entrada em vigor do próximo Orçamento do
Estado.
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5.2 Parentalidade – Regiões Autónomas
• Direito a uma licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de
residência para realização do parto, pelo período de tempo que, por prescrição
médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem
prejuízo da licença parental inicial.
• Alargamento dos motivos justificativos da falta às situações de acompanhamento de
grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para
realização de parto.
Nota: Estas medidas serão aplicáveis com a entrada em vigor do próximo Orçamento do
Estado.
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6. REGIME CONTRAORDENACIONAL
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6. Agravamento de Contraordenações
• É agravada a contraordenação aplicável aos casos de aplicação de sanção disciplinar
abusiva ao trabalhador (de grave para muito grave), sendo que a tipificação das
sanções consideradas abusivas passa a incluir situações relacionadas com o assédio.
• É agravada a contraordenação laboral nos casos de omissão do conteúdo obrigatório
nos contratos de trabalho temporário (de leve para grave), passando a constituir
contraordenação laboral grave a falta de indicação do motivo justificativo da
celebração do contrato, com menção concreta dos factos que o integram, tendo por
base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador.
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O Comité Técnico Laboral tem como principal missão:
Emitir conteúdos técnicos que informem os nossos clientes e o mercado;
Desenvolver serviços e soluções Moneris, apoiando na sua implementação;
Analisar, interpretar e emitir pareceres técnicos (âmbito externo);
Produzir entendimentos e interpretações técnicas (âmbito interno);
Entre outros.
As alterações comunicadas no presente documento poderão merecer duas
intervenções:
• Apoio dos consultores de RH na identificação e elaboração de candidaturas
a medidas de apoio e incentivo ao emprego que contribuam para reduzir o
rácio de rotatividade excessiva e, consequentemente, reduzir os encargos
com a Segurança Social;
• Uma adequada articulação com os consultores jurídicos que poderá ser
prestada pelos consultores de RH da Moneris como é exemplo no âmbito
dos contratos de trabalho, que está prevista na Solução Moneris RH Plus.
Para definirmos uma solução à sua medida e/ou obter esclarecimentos
adicionais, p.f. contacte o seu gestor Moneris ou utilize os meios de
comunicação habituais: [email protected] | 210 316 400.
7. Como podemos ajudar?
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O presente resumo não dispensa a leitura dos diplomas legais bem
como a consulta de jurista / advogado no aconselhamento e na
concretização de atos jurídicos.
DISCLAIMER
