Processos de Liderança e Cultura Organizacional no

contexto pós-aquisição

Universidade de TaubatéMestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional

AGENDA

• PROBLEMA• OBJETIVOSObjetivo GeralObjetivos Específicos• DELIMITAÇÃO DO ESTUDO• RELEVÂNCIA DO ESTUDO• REVISÃO DA LITERATURA• MÉTODO• TIPO DE PESQUISA• POPULAÇÃO E AMOSTRA• INSTRUMENTO (S)• PROCEDIMENTO PARA COLETA

DE DADOS• PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS• RESULTADOS PRELIMINARES• REFERÊNCIAS

FLUXO

Problema Objetivo Delimitação Relevância Método

• Aquisição da empresa

• Nenhum levantamento da Cultura Organizacional

• Como os processos de liderança influenciam na Cultura Organizacional após uma aquisição?

• Geral: Como os processos de liderança influenciam na Cultura Organizacional após uma aquisição

• Específico: • Diagnóstico da

Cultura

• Levantamento de Dados Históricos da Liderança

• Análise do Impacto da Aquisição

• Levantamento e Análise dos dados de Clima Organizacional

• Processos de Liderança

• Cultura Organizacional

• Identificação dos Processos de Liderança

• Como a liderança influencia na Cultura Organizacional

N=(2499 x 400) / (2499+400) = 999600 / 2899=344,80 = 345

• Objetivo: Exploratório Descritivo

• Delimitação: Estudo de Caso

• Método de Coleta de Dados (Triangulação Teórica)

• Abordagem: Qualitativa - Quantitativa

Documentos

QuestionáriosEntrevista Semi-estruturada

Dados Secundários: Índices Grupo

Focal Índices Pesq Clima 04/05/06

Dados Primários: Quest. Cultura Organizacional

Quest. Processos de LiderançaEntrevista Semi-estruturada

• Entrevistas• Análise dos

conteúdos do Grupo Focal

• Índice de Pesq de Clima

• Quest. Cultura Org• Quest Proc de

Liderança

População e amostra: 111 Líderes (100%)2499 funcionários, sendo:

Instrumentos

Instrumentos

REVISÃO DA LITERATURA

2 Cultura Organizacional2.1 Cultura2.2 Cultura Nacional e Organizacional2.3 Cultura Organizacional: História e Conceito

2.3.1 Cultura e clima organizacional 2.3.2 Desenvolvimento da Cultura, elementos e níveis da

Cultura Organizacional2.4 Dimensões da Cultura Organizacional segundo Hofstede

3 Liderança 3.1 Estilos de Liderança

4 Fusões e Aquisições

Dimensões Culturais

Distância do poder

Curto prazo x

Longo prazo

Invidualismo X

Coletivismo

Masculino X

Feminino

Aversão a

Incerteza

Geert Hofstede- Cultura Nacional

Geert Hofstede- Cultura Brasileira

Cultura Organizacional

Níveis da Cultura Organizacional

2-Orientação para o empregado

Orientação para o trabalho

Orientação para resultados

1-Orientação para o processo

X

X

Níveis da Cultura Organizacional

4-Sistema Aberto Sistema fechado

Profissional3-Paroquial

X

X

Níveis da Cultura Organizacional

6-Normativo Pragmático

Controle Fraco5-Controle Rígido

X

X

PROCEDIMENTO PARA COLETA DE DADOS

-Cópia do projeto entregue ao Plant-Manager -ok

-Aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade de Taubaté - protocolo 0458/07 - ok

-Termo de consentimento assinado pelos funcionários -ok

-Coleta em sala de reuniões (20 pessoas) - ok

-Entrevista semi-estruturada (gravada se for permitido)

PROCEDIMENTO PARA ANÁLISE DE DADOS

-Os dados obtidos nas entrevistas e

documentos de pesquisa de clima (Alcest)

-Questionários (SPHINX )

RESULTADOS PRELIMINARES- CLIMA ORGANIZACIONAL

RESULTADOS PRELIMINARES- LIDERANÇA

PERFIL

DEFINIÇÃO DE LÍDERdirigir e controlar 2,6%

intermediar a relação empregado/empresa 4,3%

levar o grupo a obter resultados 21,6%

atuar de acordo com os valores da empresa 3,0%

resolver problemas do grupo 2,2%

ter a subordinação do grupo 0,9%

adequar o comportamento dos diferentes tipos de pessoas 12,1%

motivar as pessoas 19,0%

auxiliar as pessoas em suas dificuldades 5,6%

ter comunicação aberta 10,0%

cobrar comprometimento e dedicação 3,9%

ser formador de opinião 3,9%

trabalhar com o inesperado 2,2%

servir pessoas 8,2%

outros 0,4%

RESULTADOS PRELIMINARES- LIDERANÇA  

O que a empresa espera do Líder

Perfil

Formação de um Líder

divulgar a cultura da empresa para o grupo 7,8%

não oferecer problemas 0,4%

formar outros líderes 10,0%

desenvolver pessoas 26,4%

levar o grupo a atingir resultados 28,1%

superar as expectativas da empresa 17,3%

acompanhar o processo produtivo para garantir resultados 9,5%

outros 0,4%

HABILIDADES1,3% 7,9%

14,5%

48,7%

27,6%

FORMAÇÃOACADÊMICA

6,6%

19,7%

25,0%

35,5%

13,2%

TREINAMENTO EMSALA

5,3%

19,7%

30,3%

38,2%

6,6%

TRAÇOS PESSOAIS

12,0%

6,7%

30,7%

30,7%

20,0%

MODELO

10,5%

5,3%

31,6%

31,6%

21,1%

1 2 3 4 5

0

76

Equilibrada ou neutra para Paroquial e Profissional

Equilibrada ou neutra para Tarefas e Pessoas

RESULTADOS PRELIMINARES- CULTURA ORGANIZACIONAL

Não resposta

18

Menos de 20

15

De 20 a 35

67

De 35 a 50

78

De 50 a 65

119

De 65 a 80

74

De 80 a 95

13

95 e mais

2

FATOR_2

0

119

Não resposta

14

Menos de 20

19

De 20 a 30

31

De 30 a 40

68

De 40 a 50

32

De 50 a 60

107

De 60 a 70

74

De 70 a 80

31

80 e mais

10

FATOR_3

0

107

Orientada Processos

Não resposta

22

Menos de 20

3

De 20 a 35

34

De 35 a 50

86

De 50 a 65

118

De 65 a 80

101

De 80 a 95

20

95 e mais

2

FATOR_1

0

118

RESULTADOS PRELIMINARES- CULTURA ORGANIZACIONAL

  

Processo Normativo x Pragmático

Controle Fraco

Processo Fechado

Nãoresposta

9

Menos de20

27

De 20 a 30

25

De 30 a 40

52

De 40 a 50

65

De 50 a 60

77

De 60 a 70

58

De 70 a 80

38

De 80 a 90

24

90 e mais

11

FATOR_6

0

77 Não resposta

7

Menos de 15

3

De 15 a 30

30

De 30 a 45

51

De 45 a 60

87

De 60 a 75

68

De 75 a 99

104

99 e mais

36

FATOR_5

0

104

Não resposta

14

Menos de 20

49

De 20 a 30

78

De 30 a 40

61

De 40 a 50

76

De 50 a 60

57

De 60 a 70

25

De 70 a 80

23

80 e mais

3

FATOR_4

0

78

REFERÊNCIAS

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