ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS FACCAMP - 2010

PROF. MARCELO D. SALESAULAS 7 10

REMUNERAOADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS FACCAMP 2011

REMUNERAO PASSADO & PRESENTE

REMUNERAO PASSADO & PRESENTE A Gesto de Cargos e Salrios uma prtica que pode ser utilizada em organizaes de qualquer porte?

Esta uma prtica que pode, e deve, ser utilizada em organizaes de qualquer porte

Qual a misso do profissional de Remunerao?

Estruturar as funes organizacionais e de cargos, alinh-las s necessidades do negcio e desenvolver estratgias de remunerao justas para a empresa e seus funcionriosDIAGRAMA DE REMUNERAO SALARIAL

REMUNERAOAs principais ATRIBUIES E DESAFIOS do profissional de remunerao so:

1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negcio e com a estratgia de atuao da organizao em que trabalha

2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evolues em todas as funes da organizao. Estar atento s mudanas para estabelecer as titulaes adequadas e promover os ajustes necessrios

3. Propor prticas salariais e polticas de benefcios que sejam internamente justas e estejam alinhadas com o mercado. Manter-se atualizado por meio de pesquisas sobre salrios, benefciose prticas de Recursos HumanosREMUNERAO4. Implementar, gerenciar e controlar a poltica salarial da empresa, promovendo critrios justos e coerentes de operacionalizao das prticas de mritos, promoes e movimentaes de pessoal5. Desenvolver estatsticas de monitoramento de custo de pessoal e de alteraes salariais para controle e elaborao oramentria6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitaes de aumentos salariais, criao de cargos, transferncias e promoes de funcionrios7. Desenvolver estratgias de remunerao alinhadas s necessidades do negcio, possibilitando a alavancagem de resultados, produtividade e qualidade

REMUNERAORESPONSABILIDADES do profissional da rea de Remunerao:1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da poltica salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada2. Controlar as alteraes no organograma funcional para mant-lo atualizado em termos de aladas, atribuies e responsabilidades de cargos, reas e funes organizacionais3. Apoiar os gestores de pessoas atravs do desenvolvimento ou introduo de novas tcnicas relativas a estruturas salariais e de estratgias de remunerao4. Garantir a aplicao correta da legislao, acordos e convenes coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados s questes salariais.REMUNERAOO que remunerao?Remunerao o conjunto de vantagens financeiras e sociais com o qual a empresa recompensa seus funcionrios pela contribuio nos resultados. Existem vrios conceitos e tcnicas de se remunerar um profissionalEstes so os sistemas de remunerao mais utilizados nas ltimas dcadas:Remunerao por ResultadosRemunerao VarivelRemunerao por CompetnciasBroadbanding Banda Larga (JOB ROTATION)Stock Option - Concesso e Direito de Compra de Aes da EmpresaTalent Retention Reteno de Talentos (Lump sum)SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistema de Avaliao e Estruturao de Cargos a prtica que uma empresa estabelece e atribui salrios corretos a seus funcionrios, podendo utilizar diferentes metodologias para formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funes de uma organizaoTodos os mtodos so baseados, principalmente, no valor e na importncia dos cargos em termos de responsabilidades, atribuies e realizao de tarefasOs sistemas mais utilizados se dividem em Abertos, tambm chamados de Genricos e Analticos, e Fechados, classificados como Sistmicos.SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistemas Abertosos fatores de avaliao dos cargos podem ser escolhidos e adaptados estudo organizacional para eleger os fatores de avaliao de cargos que sejam aplicveis realidade da empresa

Sistemas Fechadosos sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma abordagem prpria e no permitem ajustesprev a aplicao da mesma metodologia, criada por consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as organizaes so obrigadas a se encaixar ao modelo previamente elaborado pela consultoriaSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistemas Abertos, mais recomendadas para PequenasEmpresas (menos de 100 funcionrios):Escalonamento: Procura associar o cargo ao salrio mais prximo da classe, construda a partir de dados salariais do mercado. Nesta tcnica, aplica-se uma frmula geomtrica para obter as mdiasmximas e mnimas de cada faixa salarial. um mtodo qualitativo e por comparaoGraus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo em graus, de acordo com critrios preestabelecidos e exigncias habituais de cada funo. tambm um mtodo qualitativo e por comparaoSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSGrade de Comparao: Considerado um mtodo simples, consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito, complexidades e responsabilidades, porm, necessita que os avaliadores conheam todos os cargos da empresa. No recomendada para grandes organizaesComparao por fatores: Metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS, uma evoluo das metodologias de escalonamento e graus predeterminadosMODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuao, contedo e natureza de suas funes, ordenando a partir do de menor para o de maior valor em relao pontuao total adquirida, que est baseada em diversos fatores que avaliam todos os cargos da empresaSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSEscalonamentoos cargos so ordenados de maneira simplificada por sua ordem de importncia em termos de complexidades, responsabilidades, requisitos e importncia para a empresaPrimeiro passo: escolher o universo de cargosDeve-se determinar os tipos de cargos que passaro pelo processo de anlise por escalonamentoNeste exemplo, vamos trabalhar com funes tcnicas e operacionais. Poderamos incluir todos os cargos da empresa, porm, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se torna o escalonamentoRecomenda-se separar os cargos tcnicos e operacionais dos executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma destas categoriasSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSAlgumas empresas estabelecem um comit executivo, em que cada um dos membros faz o ranking entre os cargos a serem escalonados, dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15 ou at de 1a 25, dependendo do nmero de cargos existentesA viso geral consolida o ordenamento do menor para o de maior valor para a empresa. Entretanto, considera-se o mais simples e seguro promover o escalonamento a partir de dados salariais do mercado, encontrados atravs de pesquisas salariaisSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOS

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSTerceiro passo: determinar o nmero de faixas salariaisA prtica recomenda gerar um nmero de faixas 20% superior ao nmero de informaes salariais existentes. Neste caso, 12 faixas para agrupar as 10 informaes salariais obtidas. O valor referente a cada uma resultado da elaborao de uma estrutura salarial que leva em conta a diferena entre o maior e o menor salrio em anlise. Precisamos usar a Frmula da Progresso Geomtrica para encontrar uma razo constante que ir possibilitar a obteno de valores para as 12 faixasSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSOnde:q - razoa1 - menor informao salarial encontradaan - maior informao salarial encontradan - n de classes

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSQuinto passo: construir as 12 faixas salariais comeando pelo ponto mdio de cada classeSexto passo: calcular o ponto mximo de cada classe salarialStimo passo: calcular o mnimo de cada faixa salarialCom base nos pontos mdios podemos encontrar os pontos mnimos. Veja como fica a prxima tabela.

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOS

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSOitavo passo: elaborar a estrutura salarial e realizar a acomodao dos cargosCom base em todos os procedimentos anteriores, chegamos estrutura salarial abaixo. Observe que a diferena entre o ponto mximo de uma classe e o mnimo da classe seguinte de penas0,01. Portanto, voc tambm pode calcular os pontos mnimos somando 0,01 a cada ponto mximo encontradoSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSOs salrios da ltima coluna foram determinados pela empresa a partir da mdia entre os pontos mdios e mximos

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSGraus PredeterminadosMtodo comparativo que trabalha com critrios relativos s exigncias habituais de cada funo, de acordo com a natureza e complexidade da mesma, considera-se qualificao do profissional, a complexidade do trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionrio, a contribuio para a empresa etc.Grau 1 - Ocupaes no-qualificadas, com a realizao de trabalhos simples e repetitivos. Ex: motoboy.Grau 2 - Ocupaes com alguma qualificao, com a realizao de trabalhos simples, porm diversificados. Ex: recepcionista.Grau 3 - Ocupaes qualificadas que realizam trabalhos com relativa complexidade, exigindo do ocupante alguma iniciativa e autonomia para tomar decises. Exerce, ainda, controle sobre materiais e produtos. Ex: secretria.SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSGrau 4 - Ocupaes com alguma especializao advinda da prtica, realizando trabalhos complexos e diversificados e com razovel responsabilidade sobre itens do patrimnio da empresa. Ex: tcnico de computador.Grau 5 - Ocupaes especializadas advindas da prtica e da formao tcnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas.Responde pelo controle patrimonial do setor

Aps determinarmos os graus de cada cargo, devemos classific-los comparando as funes dos funcionrios da empresa com o contedo de cada grau estabelecido. Depois, avaliamos se os contedos esto iguais, aqum ou alm dos cargos que serviram para a comparao. Usamos os indicadores de lgica de comparao

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOS - = +

Onde:Significa que o cargo analisado est abaixo do contedo e da qualificao esperados do respectivo grau

= Significa que o cargo analisado igual ao contedo esperado do respectivo grau

+ Significa que o cargo analisado maior que o contedo esperado do respectivo grau.

Como o Grau 1 utilizado para o cargo que realiza as atividades mais simples de qualquer organizao, no existe a classificao 1, porque apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1.SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSPela matriz de possibilidades, este mtodo prev a criao de at 14 classes salariais para os cargos analisados. Observe a avaliao abaixo:

Podemos concluir que alguns cargos da empresa esto mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se ao nvel do grau de comparao. Por ser uma metodologia subjetiva e as classificaes podero ser sempre questionveis, pois uma avaliao equivocada pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao merecido.

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSGrade de ComparaoMtodo de abordagem simples e, por isso, recomendado apenas para empresas pequenasPara aplic-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os cargos em termos de requisito, complexidades, responsabilidades etc., chegando a uma classificao consensual tambm bastante subjetiva porque supe que os avaliadores conheam muito bem todos os cargos da empresa e similares no mercado. Aplica-se este mtodo em duas etapas: Comparao dos cargos e etapas e Sistema de pesosSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSEtapa 1 - Comparao dos cargos e etapasDeve-se comparar os cargos entre si, levando em conta requisitos como qualificao do profissional, complexidade do trabalho, responsabilidade do funcionrio, contribuio para empresa, entre outros Aps anlise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para estabelecer um ranking de importncia de cargos, conforme visto no mtodo de graus predeterminadosEtapa 2 - Sistema de pesosDeve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste caso, vamos trabalhar com os seguintes valores: tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSEtapa 1 - Comparao dos cargosQuem tem mais responsabilidade em uma empresa, um auxiliar administrativo ou um almoxarife?

controla o fluxo de material da empresatem responsabilidade sobre a entrada e sada do estoque, o que torna sua funo um pouco mais complexa que a do auxiliar administrativo

Quantos pontos a mais tem a funo do almoxarife em relao ao auxiliar administrativo?SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSEtapa 2 - Sistema de pesosvoc deve analisar os cargos das linhas em relao aos cargos das colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso maior que o de auxiliar de servios gerais, tem peso menor que o de almoxarife e que o de assistente administrativo

Auxiliar de Servios Gerais

Auxiliar Administrativa

AlmoxarifeAssistente AdministrativoAuxiliar de Servios Gerais---Auxiliar Administrativa+--Almoxarife+++Assistente Administrativo++-SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSVeja o resultado da comparao:

Sinais (-)

Sinais (=)Sinais (+)TotalClasseAuxiliar de Servios Gerais3 x10 x 30 x 531Auxiliar Administrativa2 x 10 x 31 x 572Assistente Administrativo

1 x 10 x 32 x 5113Almoxarife0 x 10 x 33 x 5154

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSComparao de FatoresConceitualmente, podemos dizer que a Comparao de Fatores uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e uma evoluo das tcnicas de escalonamento e graus predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos at a dcada de 80, porm, no Brasil, no obteve aplicabilidade na poca em que foi desenvolvidaMODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuao, contedo e natureza das funes, ordenando do de menor para o de maior valor em relao pontuao total adquirida, baseada nos fatores de anlise com as devidas ponderaes de importnciaSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSPrimeiro passo: Determinar fatores importantes para o desempenho de cada cargo como, por exemplo, complexidade, escolaridade, experincia, desafios, relacionamento interpessoal. Depois, atribuir um percentual de importncia a cada um, a partir da escolha de um cargo-chave com salriomdio de mercado. Na sequncia, multiplicar este salrio pelo peso percentual atribudo a cada fatorSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSExemplo: Vamos tomar como referncia um auxiliar administrativo com salrio mdio de R$ 700,00

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOS1 grau: Auxiliar de servios gerais2 grau: Recepcionista3 grau: Auxiliar administrativo4 grau: Almoxarife5 grau: Assistente Administrativo

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSegundo passo: Para formar a matriz de composio salarial com comparao de fatores, estabelecemos 5 graus de importncia para cada fator de anlise. Tomamos o grau 3 como referncia mdia para calcular os demais cargos e seus respectivos componentes salariais

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistema de Pontos - Mtodo Analtico Aberto o mais popular devido sua preciso e flexibilidadeS recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua estrutura organizacionalSua aplicao, baseada na estruturao de matriz de pontosDetermina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores como experincia, escolaridade, complexidades, desafios, entre outrosEste fatores devem ser subdivididos em graus de importncia e aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades de pontuao para os diversos cargos a serem avaliadosSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSAs 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a aplicao dessa metodologia:

1. Determinao das Categorias2. Escolha dos Fatores3. Teste dos Fatores4. Graduao dos Fatores5. Pontuao dos FatoresSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSPrimeira etapa do sistema de pontos: determinao das categoriasA primeira abordagem a se fazer nesta metodologia definir as categorias relativas aos grupos funcionais existentes na organizaoNormalmente as categorias so Operacional, Administrativa/Tcnica e ExecutivaSegunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatoresEscolher os fatores de avaliao que representem a realidade de grupo funcional unido por categoria.Existem fatores, como o prprio nome diz, que podem ser utilizados em todas as categorias. So os Fatores Comuns como, por exemplo, experincia, escolaridade etc. SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSOs outros so divididos da seguinte maneira:Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforo fsico, condies de trabalho, entre outros

Categoria Administrativos e Tcnicos: podemos pensar em desafios, responsabilidade e etc

Categoria Executivos: liderana, viso do negcio, confidencialidade etc.SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSTerceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatoresO teste dos fatores consiste em realizar uma aplicao piloto do sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores escolhidos devem realmente fazer parte da avaliao em questo

Quarta etapa do sistema de pontos: graduao dos fatoresConceituar os diferentes nveis de importncia de aplicao e seus respectivos graus de impacto, complexidade e importncia

Quinta etapa do sistema de pontos: ponderao dos fatoresDeterminar percentualmente o grau de importncia de cada fator escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes nveis de complexidade

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistema de Pontos - Mtodo Sistmico FechadoA principal tnica dos sistemas fechados encaixar todas as organizaes dentro de um universo nico de aplicao das metodologias elaborado previamente por uma consultoriaDesenvolvidos dentro de uma abordagem prpria e, por isso, no permitem ajuste para uma organizao em particularEstes mtodos tambm esto baseados na utilizao de matrizes de pontuao numrica e podem ser aplicados apenas pelas consultorias que desenvolveram a tcnicaPortanto, no possvel ter acesso a todas as informaes tcnicasSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistema HayDesenvolvido pela consultoria americana de mesmo nomeNeste mtodo so utilizados quadros-guias fundamentados em trs dimenses para avaliao dos cargos Cada uma subdividida em 2 ou 3 subfatores, em termos de complexidade, desafios e responsabilidadesSISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSKnow-How: so avaliados todas as habilidades, conhecimentos e experincias requeridos pelo cargo para execuo das funesSolues de Problemas: Avalia a complexidade e os desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas. Leva em conta, tambm, a complexidade e dificuldades conceituais em formular decises e express-las numa variedade de contextosResponsabilidade por Valores: Avalia a responsabilidade de decises e aes do cargo e sua influncia nos nmeros finais da organizao. So considerados aspectos como autonomia, amplitude de atuao e natureza do impacto do cargo nos resultados financeiros e econmicos

SISTEMAS DE AVALIAO E ESTRUTURAO DE CARGOSSistema HoylerFoi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo nome. Tambm utiliza dimenses macro para avaliao e estruturao de cargos. So elas: Habilitao, Aplicao, Resultados e AtuaoEsta metodologia teve aplicao apenas at meados dos anos 70. Hoje em dia este sistema est em desuso, e tambm muito parecido com o sistema Hay