Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. SalesFACCAMP- AULAS 3 - 6

3.Cadeia de Valor Empresarial• É um conjunto de sistemas

organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e

pós-vendas e alinhados aos objetivos específicos das funções da empresa• Sua finalidade é garantir a satisfação

dos clientes e gerar valor econômico e financeiro para a empresa

Cadeia de valor Empresarial

P.INOV P.OPER. P.SERV. PÓS-VEN.

IDENTENTIFICAR

NECESSIDADES

CLIENTES

IDENTIFICAR

MERCADO

IDEALIZAR OFERTA

DE PRODUTO

S SERVIÇOS

GERAR PRODUTOS/SERV.

ENTREGAR

PRODUTOS/

PRESTAR SERVIÇOS

SERVIÇOS AOS

CLIENTES

SATISFAÇÃO NECES.

DOS CLIENTES

4. Sistemas Internos de Negócios Alinhamento de pessoas, processo internos e funções

organizacionais para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, através de recursos e tecnologias

5. Função Organizacional e Departamental Organograma de área de Tecnologia e

Informática

Função Organizacional Conjunto atribuições e responsabilidades

relativas às funções departamentais e ações específicas, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e conhecimento diversificados, além de conceitos de planejamento e controle das mesmas

Função Departamental Agrupamento de atividades de mesma

característica técnica para atender a necessidades específicas de suporte a uma determinada função organizacional

É executada em função de um conhecimento específico

6. Organograma Funcional Estrutura formal, baseada no agrupamento de

funções organizacionais e dos respectivos cargos, para estabelecer o controle gerencial de funcionamento de processos de trabalho

Os modelos mais conhecidos de estruturação organizacional são: Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial

Organograma Funcional Estrutura Burocrática Simples rigidez burocrática e excessiva centralização de autoridadeA definição de objetivos, o estabelecimento de diretrizes gerais e o controle total das atividades das divisões cabem às unidades funcionais e a seusrespectivos responsáveis

Estrutura Burocrática Simples

Estrutura Linha-Estafe relativa rigidez burocrática promove uma certa descentralização de

autoridade através de divisões de assessoramento para definição de objetivos e estabelecimento de diretrizes gerais, como também para formular decisões

o controle sobre as atividades ainda fica a cargo das divisões de linha e seus respectivos responsáveis

Organograma Linha-Estafe

Estrutura Funcional O modelo mais encontrado nas

organizações Principal característica abertura para que algumas áreas específicas da empresa interfiram nos procedimentos de outros departamentos, desde que relacionados à sua área de competência

Estrutura Funcional Por exemplo: o diretor de Recursos Humanos

interfere e compartilha decisões em assuntos relacionados à gestão de Recursos Humanos em todas as outras áreas

Estrutura Matricial Sobrepõe uma estrutura de projetos a

uma estrutura funcional, isto é, departamentos convencionais fornecem especialistas para os diversos projetos sob a liderança de um gerente responsável pela execução de um projeto

Objetivo de satisfazer necessidades de tecnologia e conhecimentos complexos e diversificados

Estrutura Matricial

7. Família de CargosRepresentam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio. Geralmente são identificadas por uma titulação que retrata claramente suas finalidades e objetivos estratégicos. Por exemplo: área de Recursos Humanos, Finanças, Informática etc.

Família de Cargos e Salários Este é exemplo da família de cargos na

área de Recursos Humanos:

8. CargoÉ o agrupamento de responsabilidades, atribuições e desafios determinados por ocupação no contexto Organizacional perfil específico que leva em conta conhecimento,

competências, habilidades e requisitos específicos tendência crescente da busca da polivalência e da

multifuncionalidade através da ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções organizacionais

o cargo vai além das responsabilidades específicas, passando a ser chamado de cargo de atuação ampla

ExemploJoão Moura é gerente de Contabilidade.

As competências para o cargo de João são:Excelente conhecimento técnico na área de contabilidade, liderança, capacidade de coordenar pessoas e controlar fluxos de trabalho

Suas atribuições são:Coordenação e gerenciamento da área contábil.

Quanto às responsabilidades:Responsável pelas funções de registro de operações financeiras, controle patrimonial, apuração epagamentos de impostos, contas a pagar e a receber

2° ExemploCargo de atuação ampla:Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos.

As competências para o cargo de Patrícia são:Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnósticoe planejamento de treinamento

Suas atribuições são:Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de administração de pessoal

Quanto às responsabilidades:Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos e salários e de rotinas de administração de pessoal

9. Função do Cargo podem ser classificados por suas

respectivas atribuições e pelo seu posicionamento na estrutura organizacional da empresa

As quatro classificações mais conhecidas são: Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos

ClassificaçõesOperacional - Ocupações na linha de produção ou de montagem, caracterizadas por tarefas eatividades simples e repetitivas como, por exemplo, operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo:

José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil

Administrativo - Cargos de suporte para atividades de serviços administrativos de escritório,caracterizados por atividades diversificadas de natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares eassistentes administrativos. Exemplo:

Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras

Classificação Técnico - Cargos de função especializada para apoio às diversas

áreas do negócio e caracterizados por habilidades, competências e conhecimento baseado em proficiência.

Por exemplo: analistas de qualquer área na organização, engenheiros especialistas, economista e advogado.

Exemplo: JoãoSaldanha, 52 anos, é advogado

Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando na supervisão e orientação de equipese direcionam ações para condução de áreas e projetos.

Por exemplo: gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na organização.

Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro

10. Tarefa ou Atividade É a menor parte relativa às funções e

responsabilidades de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizá-la.

Por exemplo: digitar e atualizar um relatório com informações e dados diários, semanais ou mensais

11. Salário visão do empregado e visão da organização

Salário, para os empregados, significa retribuição e reconhecimento, além de sustento, qualidade e padrão de vida

Para a organização, significa custo e fator de produção e de formação de preços de produtos

Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional,

produtividade, qualidade , competitividadeorganizacional e economia autossustentável a longo prazo

Teorias MotivacionaisF. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em 1923. Desenvolveu a Teoria das Motivações através da realização de uma pesquisa com 203 engenheiros e contabilistas sobre o que lhes agradava e desagradava em seus trabalhos

O resultado foi a distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, publicada no livro The Motivation to Work (A Motivação para o Trabalho)

Teorias MotivacionaisAbraham Maslow - Advogado e Doutor em Psicologia, nascido em 1908. Suas pesquisastranscenderam a psicologia acadêmica tradicional, estendendo-se para os campos da gestão e do marketing

Entre seus vários livros podemos destacar Maslow on Management (Maslow noGereciamento) e Motivation and Personality (Motivação e Personalidade)

Herzberg Formulou a hipótese de que o salário é um fator

higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve satisfazer às necessidades básicas e elementares dos indivíduos, que são: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social

É uma condição necessária para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho.

Depois que as necessidades básicas são satisfeitas por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação, que são: aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano

Maslow Formulou a chamada Hierarquia das

Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional

Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Autoestima e de Auto Realização

Teorias MotivacionaisPara ambos, é o salário que garante o

atendimento das NECESSIDADES BÁSICAS para que, posteriormente, o indivíduo

possa buscar satisfações orientadas pela liderança e motivação interna ou

promovidas por outros fatores• NECESSIDADES PRIMÁRIAS que

Herzberg chamou de básicas ou higiênicas

• e Maslow, de fisiológicas e de segurança

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Teoria de Maslow no contexto atual

Auto Realização

AutoestimaSociais

SegurançaFunções

Fisiológicas

Flexibilidade e Adaptabilidade

Aprendizado Contínuo e Aplicável

Existências

BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO

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