Quadro Promoção por Bravura Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS : ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO

Quadro “Promoção por Bravura”Quadro “Promoção por Bravura”Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998)Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :

ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO

Braço Forte,

mão Amiga!

Braço Forte,

mão Amiga!

“A nossa gente, composta de civis e militares da ativa e da reserva, identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade a Força em função do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa

nossa gente continuará a ser o nosso maior patrimônio.

General-de-Exército Enzo Martins PeriComandante do Exército

“A nossa gente, composta de civis e militares da ativa e da reserva, identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade a Força em função do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa

nossa gente continuará a ser o nosso maior patrimônio.

General-de-Exército Enzo Martins PeriComandante do Exército

Capital InstitucionalCapital Institucional

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força

Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do

desempenho, o Perfil do Avaliado.desempenho, o Perfil do Avaliado.

Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força

Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do

desempenho, o Perfil do Avaliado.desempenho, o Perfil do Avaliado.

OBJETIVOS PARTICULARESOBJETIVOS PARTICULARES

OBJETIVO GERALOBJETIVO GERAL

Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do desempenho por competências.desempenho por competências.

Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e institucional. institucional.

Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do desempenho por competências.desempenho por competências.

Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e institucional. institucional.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO1. INTRODUÇÃO

Avaliação e Cultura Militar.Avaliação e Cultura Militar.

O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.

Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.

Avaliação e liderança.Avaliação e liderança.

2. DESENVOLVIMENTO2. DESENVOLVIMENTO

A concepção do atual Sistema de Avaliação:A concepção do atual Sistema de Avaliação:

- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.

O Sistema de Avaliação: O Sistema de Avaliação:

- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.

Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:

- Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade - Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade

33. CONCLUSÃO. CONCLUSÃO

1. INTRODUÇÃO1. INTRODUÇÃO

Avaliação e Cultura Militar.Avaliação e Cultura Militar.

O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.

Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.

Avaliação e liderança.Avaliação e liderança.

2. DESENVOLVIMENTO2. DESENVOLVIMENTO

A concepção do atual Sistema de Avaliação:A concepção do atual Sistema de Avaliação:

- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.

O Sistema de Avaliação: O Sistema de Avaliação:

- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.

Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:

- Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade - Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade

33. CONCLUSÃO. CONCLUSÃO

A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras sobresobre relações relações (Ser) e modos de (Ser) e modos de comportamentocomportamento (Fazer), calcadas em (Fazer), calcadas em valores valores que que referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da açãoação..

A A hierarquia hierarquia e ae a disciplina disciplina militar são referenciais fundamentais do Etos militar são referenciais fundamentais do Etos Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o ““SerSer” e o ” e o “Fazer”“Fazer” peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar. peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar.

A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras sobresobre relações relações (Ser) e modos de (Ser) e modos de comportamentocomportamento (Fazer), calcadas em (Fazer), calcadas em valores valores que que referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da açãoação..

A A hierarquia hierarquia e ae a disciplina disciplina militar são referenciais fundamentais do Etos militar são referenciais fundamentais do Etos Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o ““SerSer” e o ” e o “Fazer”“Fazer” peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar. peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar.

““Cultura é em um sistema simbólico que permite a Cultura é em um sistema simbólico que permite a estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos

e tradições que geram essas mesmas elaborações e tradições que geram essas mesmas elaborações culturais” (culturais” (Levi-Strauss)Levi-Strauss)

““Cultura é em um sistema simbólico que permite a Cultura é em um sistema simbólico que permite a estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos

e tradições que geram essas mesmas elaborações e tradições que geram essas mesmas elaborações culturais” (culturais” (Levi-Strauss)Levi-Strauss)

Sistema de comportamento socialmente Sistema de comportamento socialmente transmitidos, que adapta o grupo humano em transmitidos, que adapta o grupo humano em

uma organização ao longo do tempo, dando-lhe uma organização ao longo do tempo, dando-lhe identidade identidade histórica.histórica.

Sistema de comportamento socialmente Sistema de comportamento socialmente transmitidos, que adapta o grupo humano em transmitidos, que adapta o grupo humano em

uma organização ao longo do tempo, dando-lhe uma organização ao longo do tempo, dando-lhe identidade identidade histórica.histórica.

TRADIÇÃO E CULTURATRADIÇÃO E CULTURA

AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR

A Avaliação do Pessoal na Tradição Histórica Recente do Exército Brasileiro

Profissionalização crescente a partir de 1940, em virtude da participação da FEB na II Guerra Mundial, redundando em sistemas de seleção e classificação de pessoal elaborados cientificamente.

Implementação de um sistema complexo e abrangente para avaliação e valorização do pessoal militar, por pautas, a partir da década de 1970.

Profissionalização crescente a partir de 1940, em virtude da participação da FEB na II Guerra Mundial, redundando em sistemas de seleção e classificação de pessoal elaborados cientificamente.

Implementação de um sistema complexo e abrangente para avaliação e valorização do pessoal militar, por pautas, a partir da década de 1970.

AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR

“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho das pessoas nos respectivos cargos e áreas de

atuação e do seu potencial de desenvolvimento” (Chiavenato, 1999).

Instrumento indispensável de uma política de gestão integrada.

AVALIAÇÃO E ATUALIDADE: PRINCÍPIOS DE ADMINISTRAÇÃO

AVALIAÇÃO E ATUALIDADE:

POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA

AVALIAÇÃO E ATUALIDADE:


A filosofia subjacente de uma política de gestão integrada se assenta na dualidade diálogo/resultado na gestão estratégica do

pessoal em:

Promover o desenvolvimento pessoal e profissional.

Elevar a eficiência operacional.

AVALIAÇÃO E DESEMPENHOAVALIAÇÃO E DESEMPENHOAVALIAÇÃO NA ATUALIDADE:


AVALIAÇÃO NA ATUALIDADE:


Os fatores ligados às habilidades, competências sociais e interculturais correlacionam-se às formas de liderança.

Organizações de elevado desempenho valorizam os fatores culturais que estimulam as características do líder.

Oportunidades de crescimento, valorização da experiência e inovação, além das promoções, estimulam a liderança.

A alta qualidade em equipamentos e processos possibilitam a manutenção de altos índices de retenção e de desenvolvimento de líderes exitosos.

Os fatores da cultura institucional são preditores do estilo de liderança, definindo o bom desempenho das instituições.

Avaliação e Liderança

POSITIVOS

-HIERARQUIA E DISCIPLINA .-TRADIÇÃO (valores e princípios).-POLIVALÊNCIA.-ADAPTABILIDADE FUNCIONAL.

NEGATIVOS-PATERNALISMO.-IMEDIATISMO.-MEDO EM AVALIAR.-CARREIRISMO.-POSTERGAR AÇÕES (deixar que os outros corrijam).

AVALIAÇÃO:

ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA

AVALIAÇÃO:

ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA

Os Oficiais do Exército dos EUA poderiam tirar grande vantagem do entendimento relativo ao chamado “serviço abnegado” versus “serviço egoísta”. Se verifica que alguns se preocupam apenas com a própria

carreira. Este não pode ser o tipo de oficial que o sistema promove.

Pesquisa da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército dos EUA, 2000.

Os Oficiais do Exército dos EUA poderiam tirar grande vantagem do entendimento relativo ao chamado “serviço abnegado” versus “serviço egoísta”. Se verifica que alguns se preocupam apenas com a própria

carreira. Este não pode ser o tipo de oficial que o sistema promove.

Pesquisa da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército dos EUA, 2000.

Avaliação e Liderança: A difícil tarefa de avaliar

A avaliação de Líderes: de um extremo ao outroA avaliação de Líderes: de um extremo ao outro

Artigo publicado na Military Review pelo Major Craig A. Whiteside - Exército dos EUA. Bacharel em West Point e Mestre e graduado no War College/EUA.

Artigo publicado na Military Review pelo Major Craig A. Whiteside - Exército dos EUA. Bacharel em West Point e Mestre e graduado no War College/EUA.

Avaliação e Liderança

A correta e justa percepção do desempenho dos indivíduos, sob a influência da cultura

organizacional na aprendizagem de padrões éticos, estimula o desenvolvimento do potencial produtivo

do grupo, sob uma liderança eficiente que:

Oriente a realização ou desempenho (liderança). Controle e evite a incerteza na tomada de decisão

(iniciativa). Mitigue o conflito Coletivismo X Individualismo

(comunicabilidade/habilidade de comando). Possua assertividade com orientação para o futuro

(inovação).

MISSÃO:MISSÃO:

A Diretoria de Avaliação e Promoções (DA Prom) é a A Diretoria de Avaliação e Promoções (DA Prom) é a diretoria do Departamento-Geral do Pessoal (DGP) que diretoria do Departamento-Geral do Pessoal (DGP) que tem por missão planejar, orientar, coordenar e executar a tem por missão planejar, orientar, coordenar e executar a AvaliaçãoAvaliação do Desempenhodo Desempenho, a , a Valorização do MéritoValorização do Mérito e as e as

PromoçõesPromoções do pessoal militar da ativa do pessoal militar da ativa..

Estrutura OrganizacionalEstrutura OrganizacionalSISTEMA DE AVALIAÇÃO: DA Prom

Ações Decorrentes:Ações Decorrentes:

Fornecer à Instituição informações sobre o desempenho de Fornecer à Instituição informações sobre o desempenho de seus integrantes.seus integrantes.

Possibilitar o planejamento e execução de ações para correção Possibilitar o planejamento e execução de ações para correção de desempenhos insatisfatórios.de desempenhos insatisfatórios.

Permitir constante aperfeiçoamento dos militares.Permitir constante aperfeiçoamento dos militares.

Subsidiar os processos decisórios que utilizem os resultados Subsidiar os processos decisórios que utilizem os resultados da avaliação.da avaliação.

“O sistema de avaliação objetiva fornecer à Instituição o perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo seu desempenho e valor

profissional “

“O sistema de avaliação objetiva fornecer à Instituição o perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo seu desempenho e valor

profissional “

Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27)Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27)

Marco LegalMarco LegalSISTEMA DE AVALIAÇÃO: MARCO LEGAL

EXTRATO DO FILMETE – EXÉRCITO NOTÍCIAS

O Sistema de Avaliação Atual:Principais Mudanças

QUAL É O PRINCIPAL OBJETIVO DA AVALIAÇÃO?

QUAL É O FOCO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO?

ACOMPANHAMENTO E GERENCIAMENTO

DO DESEMPENHO

FAVORECER O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS

VISANDO ATINGIR METAS ORGANIZACIONAIS

(Contexto Institucional/Setorial/Grupal/Individual)(Contexto Institucional/Setorial/Grupal/Individual)

ConcepçãoAVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

Militar Avaliado

Militar AvaliadorÉtica

Liderança

Ética

Compromisso

Melhor Desempenho Coletivo

AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

• Produtos e monitoramento:Produtos e monitoramento:

- Disponibilização de Relatório, Fichas e Perfil do Avaliado.- Disponibilização de Relatório, Fichas e Perfil do Avaliado.

- Acompanhamento e auditagem permanente.- Acompanhamento e auditagem permanente.

• Abrangência:Abrangência:

- Utilização em todos os processos seletivos (cursos, condecorações, - Utilização em todos os processos seletivos (cursos, condecorações, nomeações, indicações e promoções).nomeações, indicações e promoções).

• Interatividade:Interatividade:

- Recursos para vistas e análise das Fichas de Avaliação (FA).- Recursos para vistas e análise das Fichas de Avaliação (FA).

- Acesso nacional em tempo real (Internet).- Acesso nacional em tempo real (Internet).

- Ouvidoria.- Ouvidoria.

• Periodicidade:Periodicidade:

- Anual - Anual

• Ambientes de avaliação:Ambientes de avaliação:

- Interno e Externo.- Interno e Externo.

CaracterísticasCaracterísticasAVALIAÇÃO:

CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA

AVALIAÇÃO:


A A Avaliação InternaAvaliação Interna é realizada por atéé realizada por até três três

avaliadoresavaliadores, oficiais de carreira, que tenham condições de , oficiais de carreira, que tenham condições de

observar o desempenho do militar.observar o desempenho do militar.

Vínculo funcional avaliador - avaliado.

O Comandante, Chefe ou Diretor poderá permutar ou incluir avaliadores e avaliados ou desconsiderar qualquer avaliação dentro de sua linha de subordinação.

A A Avaliação ExternaAvaliação Externa é é facultativa facultativa e realizada por e realizada por

oficiais-generaisoficiais-generais que, por que, por vínculos e atribuições funcionaisvínculos e atribuições funcionais, ,

tenham condições de se manifestar sobre alguns aspectos tenham condições de se manifestar sobre alguns aspectos

do desempenho do militar. do desempenho do militar.

AVALIAÇÃO:


AVALIAÇÃO:


PRINCIPAIS ATORES DO PROCESSO

DA Prom:

- Orientar e Gerenciar todo o processo.

Comandante:

- Orientar e Coordenar as atividades.

Gestor da Avaliação:

- Gerenciar o processo de avaliação na OM.

Avaliadores:- Orientar, Observar, Registrar e Acompanhar desempenhos.

Avaliados:

- Conhecer o Sistema e Aprimorar o desempenho profissional.

AVALIAÇÃO:


AVALIAÇÃO:


Desempenho Profissional

(autoconhecimento)Desempenho Profissional

(autoconhecimento)

Objetivos da

Avaliação

Objetivos da

AvaliaçãoPara o MilitarPara o Militar

Avaliar o desempenho por CompetênciasAvaliar o desempenho por Competências

Avaliação: Faseamento e Integração do Processo


IndivíduoIndivíduo

Processos Decisórios Seletivos(posicionamento)

Processos Decisórios Seletivos(posicionamento)

Desempenho Profissional

(autoconhecimento)Desempenho Profissional

(autoconhecimento)

Objetivos da

Avaliação

Objetivos da

AvaliaçãoPara o MilitarPara o Militar

Para o ExércitoPara o Exército

Avaliar o desempenho por CompetênciasAvaliar o desempenho por Competências



IndivíduoIndivíduo InstituiçãoInstituição

Estrutura do Sistema de Avaliação:Estrutura do Sistema de Avaliação:

Competências por AspectosCompetências por Aspectos

ConcepçãoConcepção

33 1616

AVALIAÇÃO:


AVALIAÇÃO:


ESPÍRITO MILITAR

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

PROFISSIONAL (Trabalho)

COMPETÊNCIAS BÁSICAS

ConcepçãoConcepçãoAVALIAÇÃO:


AVALIAÇÃO:


Pautas do Sistema de Avaliação Atual: COMPETÊNCIAS BÁSICAS

- COMPETÊNCIA PROFISSIONAL

Orientada para o resultado do trabalho

- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Com foco na harmonia das relações sociais

- ESPÍRITO MILITAR

Específica da carreira das armas

Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Aspectos das Competências Básicas

Aspectos:Aspectos:

Competência ProfissionalCompetência Profissional

1. Conhecimento e Habilidade Técnico-Profissional

2. Conhecimento Institucional

3. Cultura Geral

4. Capacidade de Trabalho

5. Qualidade do Trabalho

6. Capacidade de Inovação

7. Comunicabilidade

8. Capacidade de Direção e Controle

9. Confiabilidade

Aspectos:

Relacionamento Interpessoal:

10. Camaradagem

11. Interação com a Sociedade

12. Liderança Militar

Aspectos:

Espírito Militar

13. Atitude Militar

14. Postura e Apresentação Militar

15. Disciplina Militar

16. Resistência Física e Mental

Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI


Comportamentos Comportamentos que evidenciam que evidenciam

os Níveis de os Níveis de DesempenhoDesempenho


Excepcionalmáximo em 5 pautas

NÃO OBSERVADO

máximo em 3 pautas

AA

BB

CC

DD

EE

NONO

MençãoMençãoDesempenhoDesempenho

ElevadoElevado

SatisfatórioSatisfatório

DificuldadeDificuldade

DeficiênciaDeficiência

Sistema de Avaliação Atual: Atribuição de Menções

Perfil do AvaliadoPerfil do AvaliadoPerfil do AvaliadoPerfil do Avaliado

5Períodos de AvaliaçãoPeríodos de AvaliaçãoAvl Período

ALPHA

....

Avl Período BRAVO

Avl Período ECHO

Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado

5 Períodos de Avaliação (Exemplo)5 Períodos de Avaliação (Exemplo) 1°P 1°P 2012 2012 2°P 2°P 2013 2013 3°P 3°P 2014 2014 4°P4°P 2015 2015 5°P 5°P 2016 2016

-Perfil do Avaliado emitido anualmente.- São considerados apenas os 5 últimos períodos.

Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado

Elaboração do Perfil do Militar AvaliadoElaboração do Perfil do Militar Avaliado

Avaliação: Produtos do Sistema Perfil do Avaliado

Avaliação: Produtos do Sistema Perfil do Avaliado

Relatório ao Comandante:

O Comandante, Chefe ou Diretor da

Organização Militar receberá um relatório, onde

serão apontados os militares da sua OM que

tenham dificuldades de desempenhoesempenho nno

respectivo período de avaliação.

ProcedimentosProcedimentosAvaliação: Produtos do Sistema Avaliação: Produtos do Sistema

ProcedimentosProcedimentosAvaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante

Avaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante

Promoções por merecimento.

Seleção para o exercício de cargos de relevância, no País e no exterior.

Designação para a realização de cursos, no País e no exterior.

Concessão de condecorações.

Seleção para o comando, chefia ou direção de OM.

Seleção para o Curso de Política Estratégia e Alta Administração do Exército e cursos equivalentes, tais como o Cursos de Política e Estratégia Marítimas, Aeroespaciais e Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia.

ContribuiçõesContribuições

Avaliação nos Processos Seletivos do Exército Brasileiro:Avaliação nos Processos Seletivos do Exército Brasileiro:

Avaliação: Aplicação dos produtos do Sistema

Avaliação: Aplicação dos produtos do Sistema

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:

VISÃO DE FUTURO


VISÃO DE FUTURO

PARA QUE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESTEJA INSERIDO DE MODO INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA FORÇA É DESEJÁVEL QUE:

RETROALIMENTE AS METAS INSTITUCIONAIS E O SISTEMA DE ENSINO.

CAPACITE AVALIADORES, GESTORES E AVALIADOS PARA A AVALIAÇÃO.

SENSIBILIZE E INFORME SOBRE AVALIAÇÃO AOS PARTICIPANTES DO SISTEMA.

AUMENTE A ABRANGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO.

ACOMPANHE O DESEMPENHO DO PROFISSIONAL, LEVANDO-O À EXCELÊNCIA.

AMPLIE E MELHORE O SUPORTE PARA A ATIVIDADE DE AVALIAÇÃO.

PARA QUE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESTEJA INSERIDO DE MODO INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA FORÇA É DESEJÁVEL QUE:

RETROALIMENTE AS METAS INSTITUCIONAIS E O SISTEMA DE ENSINO.

CAPACITE AVALIADORES, GESTORES E AVALIADOS PARA A AVALIAÇÃO.

SENSIBILIZE E INFORME SOBRE AVALIAÇÃO AOS PARTICIPANTES DO SISTEMA.

AUMENTE A ABRANGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO.

ACOMPANHE O DESEMPENHO DO PROFISSIONAL, LEVANDO-O À EXCELÊNCIA.

AMPLIE E MELHORE O SUPORTE PARA A ATIVIDADE DE AVALIAÇÃO.

Ação Institucional: Ação Institucional:

- Aperfeiçoar continuamente o processo de avaliação e realizar - Aperfeiçoar continuamente o processo de avaliação e realizar

programas e ações objetivando sensibilizar e capacitar o avaliador.programas e ações objetivando sensibilizar e capacitar o avaliador.

Ação Pedagógica:Ação Pedagógica:

- Estimular a valorização do Processo de Avaliação, criando ações e - Estimular a valorização do Processo de Avaliação, criando ações e

cultura de incentivo a melhoria de desempenho.cultura de incentivo a melhoria de desempenho.

DESENVOLVIMENTO DE SUPORTE

Ciência do Comportamento, Ciências Gerenciais e da Tecnologia da Informação (TI).

DESENVOLVIMENTO DE SUPORTE

Ciência do Comportamento, Ciências Gerenciais e da Tecnologia da Informação (TI).

TRANSPARÊNCIA

TICONVERGÊNCIA

TRANSPARÊNCIA

TICONVERGÊNCIA

AÇÕES EM DUAS VERTENTES DE ATUAÇÃO

Visão de FuturoAVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:

FOCO DE DESENVOLVIMENTO E AÇÕES ADOTADAS


FOCO DE DESENVOLVIMENTO E AÇÕES ADOTADAS

SENSIBILIZAÇÃO DO PESSOAL Campanha com matérias e chamadas na

Internet (sensibilização inicial)Campanha com matérias e chamadas na

Internet (sensibilização inicial)

Divulgação no Exército Notícias e nas OM (Instrução de Quadros)

Divulgação no Exército Notícias e nas OM (Instrução de Quadros)

“Feedback”“Feedback”

VideoconferênciaVideoconferênciaFilmete Exército NotíciasFilmete Exército Notícias

Mudança de atitude sobre o Sistema de AvaliaçãoMudança de atitude sobre o Sistema de Avaliação


DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO



Pesquisa de Opinião

Pesquisa de Opinião

Perfil do AvaliadoPerfil do Avaliado

- Finalidade: capacitar os mais de 8 mil avaliadores da Força para que executem uma avaliação dentro do que prescreve as IG e IR.

- Perspectiva: realizar estudos de viabilidade da utilização de metodologia e ferramental instrucional, visando implementar a atividade até 2015.

Capacitação de Avaliadores





Objetivos de DesempenhoObjetivos de Desempenho

CompetênciasCompetências

Asp

ecto

sA

sp

ecto

sA

trib

uto

sA

trib

uto

sDomíniosDomínios

AfetivoAfetivo

PsicomotorPsicomotor

CognitivoCognitivo

Taxonomia da EducaçãoTaxonomia da EducaçãoObjetivos de

AprendizagemObjetivos de

Aprendizagem

HabilidadeHabilidade

AtitudeAtitude

Taxonomia do DesempenhoTaxonomia do Desempenho

A sigla CHA designa as competências Conhecimento, Habilidades e Atitudes, em termos de desempenho ou competências pessoais.

A sigla CAP designa o conjunto de três dimensões, derivadas dos domínios da Taxonomia de Bloom: Cognitivo (conhecimento), Afetivo (atitudes) e Psicomotor (habilidades).

Descritores taxonômicosDescritores taxonômicos

4242

1616

CAP CHACAP CHA

ConhecimentoConhecimento


ALINHAMENTO ENTRE ATRIBUTOS E COMPETÊNCIAS


ALINHAMENTO ENTRE ATRIBUTOS E COMPETÊNCIAS

- Finalidade: apoio à gestão de pessoal, no fornecimento da descrição das atribuições referentes a todos os cargos de oficiais e praças constantes dos QCP das OM, bem como o perfil profissiográfico concernente a cada cargo.

- Perspectiva: utilizar o Catálogo de Cargos e Atribuições para apoiar os processos decisórios seletivos e realizar estudos da correlação entre a Taxonomia de Bloom (baseada em atributos) e o constructo de desempenho por competência (baseada em aspectos) para a utilização na Lista de Requisitos (LR).

Análise de Cargos


CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO



Finalidade: Apresentação de um mapa de indicadores, com a

classificação do posicionamento relativo à cada processo seletivo, com os seguintes dados a serem disponibilizados para análise:

- Da avaliação > aspectos das competências.- Da Valorização do Mérito > componentes da

profissão militar.- Do Banco de Dados (DGP) > aspectos sobre

capacitação profissional/acadêmica.

Lista de Requisitos





Catálogo de Cargos

Avaliação Valorização

“O homem certo no lugar certo”





Análise de Cargos nos Processos Decisórios

Catálogo de Cargos

Avaliação Valorização

Lista de Requisitos

Lista de Requisitos

“O homem certo no lugar certo”





Análise de Cargos nos Processos Decisórios

Que competências e valores, baseados em perfis, são requeridos na

manutenção da cultura e eficiência militar na sociedade?

Como desenvolver competências, habilidades e atitudes, construindo-

os no indivíduo, com a preservação de valores múltiplos, com a finalidade de

avaliar e reconhecer o desempenho?

Como atender as tradições da instituição em novos arranjos sociais,

com relação à cultura e as normas em vigor, permanecendo atualizado à

conjuntura possuindo a flexibilidade desejável e adequada?

Que competências e valores, baseados em perfis, são requeridos na

manutenção da cultura e eficiência militar na sociedade?

Como desenvolver competências, habilidades e atitudes, construindo-

os no indivíduo, com a preservação de valores múltiplos, com a finalidade de

avaliar e reconhecer o desempenho?

Como atender as tradições da instituição em novos arranjos sociais,

com relação à cultura e as normas em vigor, permanecendo atualizado à

conjuntura possuindo a flexibilidade desejável e adequada?

Transformação e Sociedade Pós-Moderna


VISÃO DE FUTURO SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS


VISÃO DE FUTURO SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

- Finalidade : ação junto aos militares que apresentam um desempenho deficiente ou com potencial de desenvolvimento no sentido de apoiá-los na superação de seus limites.

- Definição de Coaching: processo de orientação do desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, utilizado na gestão e desenvolvimento de pessoas, fundamentado na facilitação do esforço para realizar seus objetivos pessoais e profissionais.

- Perspectiva: realizar estudos de viabilidade até 2022 e implementar a atividade até 2030 (SIPLEX).


VISÃO DE FUTURO SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS


VISÃO DE FUTURO SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Concepção Inicial para a Tutoria “Coaching” do Pessoal Militar:

Necessidade permanente de selecionar, formar, desenvolver, avaliar e valorizar os recursos humanos

para manter a Força Terrestre, operacionalmente, eficiente e capaz.

“Conhece-te a ti mesmo”: necessidade de autoconhecimento, útil tanto para a avaliação como para a construção de um instrumento de Liderança.

“Conhecer a si mesmo é saber como modificar positivamente a relação para consigo, com os outros, tornando-se capaz de influenciar a realidade.” Sócrates, 370 AC

“O homem não é só o inato mas também o adquirido.” (Goethe, 1774).

AVALIAÇÃO: O desafio de conhecer a si e ao outro

A AVALIAÇÃO É UMA DAS FERRAMENTAS A AVALIAÇÃO É UMA DAS FERRAMENTAS

DISPONÍVEIS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DISPONÍVEIS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

PARA A OBTENÇÃO DO DESEJADO PARA A OBTENÇÃO DO DESEJADO

APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL E COLETIVO DO APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL E COLETIVO DO

PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO.PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO.

CONCLUSÃO

TC Teixeira: [email protected] Teixeira: [email protected]

Muito Obrigado!Muito Obrigado!

DA Prom - Sseç Anl / 3ªSec:

Tel (61) 3415-4162 / 6918

DA Prom - Sseç Anl / 3ªSec:

Tel (61) 3415-4162 / 6918

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :

ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO

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Quadro Promoção por Bravura Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS : ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO