Qual é sua mpresa? - cicsfarroupilha.com.br de Indicadores de... · Indicadores de Gestão de Recursos Humanos “As pessoas não mudam tanto. Não perca tempo tentando colocar para

Qual é sua mpresa?

mpresa é cometimento. Significa praticar, fazer, perpetrar, atacar, empreender, aventurar-se. Navegar é prosperar numa empresa, cumprir distâncias, expor-se às correntes e aos ventos na busca do norte inspirado.

Qual é sua mpresa?

extante é o instrumento para medição de distâncias. Serve para navegar, para ser próspero na empresa cometida. Permite conhecer posições e projetar rumos, orientar o cursos e atacar o destino...

Quais os indicadores da sua

mpresa?

Quais os indicadores da sua

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Qual o objetivo dos recursos humanos da sua

mpresa?

Qual o objetivo dos recursos humanos da sua

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Quais os indicadores de recursos humanos da sua

mpresa?

Quais os indicadores de recursos humanos da sua

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Quais as metas dos indicadores de recursos

humanos da sua mpresa?

Quais as metas dos indicadores de recursos

humanos da suampresa?

Indicadores de Gestão de Recursos Humanos

Conceitos Gerais para Indicadores

AUTOR DADO INFORMAÇÃO

Campbell Fatos brutos, desagrupados, e freqüentemente sem relação um com o outro.

Dados processados.

Davis Olson

Grupo de símbolos não aleatórios que apresentam quantidade, ações, objetos, etc., e são formados a partir de caracteres (alfabéticos´, numéricos ou símbolos).

Um dado que foi processado numa forma significativa para o receptor e seu valor é real ou percebido, atualmente, em ações futuras ou nas decisões.

Bio Um elemento da informação (conjunto de letras ou dígitos) que, tomado isoladamente, não transmite nenhum conhecimento, ou seja, não contém um significado intrínseco.

Resultado do tratamento de dados.

Tesler É um dado que tem significado ou utilidade para o destinatário, ou seja, são dados que foram processados para uma forma que tenha significado para o receptor, alterando as suas expectativas ou a sua visão sobre as alternativas que estão disponíveis.

Goldratt É qualquer gama de características que descreva algo sobre nossa realidade

Dado necessário para atingir a decisão.

McGee e Prusak

São dados coletados, organizados, ordenados, aos quais são atribuídos significados e contexto.

Murdick Munson

São símbolos e experiência-estímulos que não são relevantes para o comportamento num determinado momento

Consistem em estímulos que, em forma de signos, desencadeiam o comportamento.

Oliveira É qualquer elemento identificado em sua forma bruta que por si só não conduz a uma compreensão de determinado fato ou situação

É o dado trabalhado que permite ao executivo tomar decisões.

Dado e Informação


Fonte: Artigo “USO DE INDICADORES NA GESTÃO DE RECURSOS DE INFORMAÇÃO“ (Helen Beatriz Frota Rozados - Dra. em Comunicação e Informação) © Revista Digital de Biblioteconomia e Ciência da Informação,Campinas, v. 3, n. 1, p. 60-76, jul./dez. 2005

Indicadores


“Geisler (2000) identifica que o processo de seleção de uma métrica é influenciado por três fatores: a cultura da organização; um conjunto disponível de métricas e o tipo de atividade a ser medida; e outras influências, como os atores envolvidos (comunidade científica e de negócios ou interesses governamentais). A definição de métrica inclui três aspectos: o item medido (o que medir), a unidade de medida (como medir) e o inerente valor associado com a métrica (por que medir ou o que se pretende encontrar com esta mensuração). Afirma, também, que para avaliar ciência e tecnologia existe um único método viável: mensuração por indicadores.“


“Para poder eleger indicadores deve-se ter uma concepção precisa das organizações e sistemas a serem gerenciados, fato este que pode apresentar diferentes níveis de facilidade ou complexidade. Portanto, diferentes tipos de indicadores existem para que adequações a organizações, a objetivos, a metas e à missão possam ser efetuadas, permitindo medir diferentes tipos de atividade ou atingir objetivos diversos. “

Indicadores de Gestão, Objetivos e Metas

“Os autores concordam, unanimemente, em que a busca por indicadores adequados deveria começar após a decisão sobre o fenômeno ou objeto de medida. Na prática, conforme cita Velho (2000) , freqüentemente este processo inicia-se pela construção dos indicadores sem ter a necessária clareza inicial “



Relevância – O indicador deve ser pertinente.

Características do Indicador de Gestão

Disponibilidade – O indicador deve ser operacionável, estar disponível para o gestor em tempo e forma e ter uma relação positiva de custo e benefício.

Confiabilidade – O indicador deve ser consolidável, confiável e permitir sua validação constante.



Níveis de Implantação da Gestão por Indicadores (adaptado de Hronec)

CONSCIENTIZAÇÃO ACEITAÇÃO DOMÍNIO

Busca aprender sobre medição e indicadores

Busca orientação para agir sobre medição e indicadores

Busca melhoria contínua na ação de medição

indicadores

Compromete tempo para a compreensão

Compromete tempo e recursos

Recruta outros a serem envolvidos

Entende os conceitos de medição e indicadores

Usa os conceitos de medição e indicadores

Aplica e ensina os conceitos de medição e indicadores

Apóia passivamente os esforços de medição

Apóia ativamente os esforços de medição

Inicia os esforços de medição



Conceitos Específicos para Indicadores de Recursos Humanos



Primeiro Quebre Todas as Regras! (Marcus Buchingham e Curt Coffman)


“...habilidades, conhecimentos e talentos são elementos distintos do desempenho de uma pessoa.”


“As habilidades constituem o modo como se desempenha um papel. São capacidades que podem ser transferidas de uma pessoa para outra.”

“...conhecimento é apenas aquilo de que você tem consciência.”

“Talento é um padrão recorrente de pensamento, sentimento ou comportamento que pode ser aplicado de maneira produtiva.”



“Tipos de talentos divididos em três categorias básicas: talentos de esforço, talentos de pensamento e talentos de relacionamento.”


“Os talentos de esforço explicam o porque de uma pessoa.”

“Os talentos de pensamento explicam o como de uma pessoa.”

“Os talentos de relacionamento explicam o quem de uma pessoa.”



“As pessoas não mudam tanto. Não perca tempo tentando colocar para dentro o que foi deixado de fora. Tente retirar o que foi deixado dentro. Isto é suficientemente árduo.”


“Os talentos de esforço explicam o porque de uma pessoa.”

“Os talentos de pensamento explicam o como de uma pessoa.”

“Os talentos de relacionamento explicam o quem de uma pessoa.”











Base de Dados

Realização de autodiagnóstico da base de dados disponível para a estruturação ou melhoria dos indicadores de recursos humanos em sua empresa.

Diagnóstico da Base de Dados Existente


Sistema de Indicadores

Realização de autoavaliação quantitativa e qualitativa do sistema de indicadores de recursos humanos existente na sua empresa e no seu departamento.

Avaliação do Sistema de Indicadores de Recursos Humanos Existente


Revisão da Base de Dados Necessária

Organograma

Revisão da Base de Dados Necessária para o Sistema de Indicadores de Recursos Humanos


Diferencial Metodológico do PDP (Plano de Desenvolvimento de Pessoas) e do IDP (Índice de Desenvolvimento de Pessoas) do

Descrição de Responsabilidades dos Níveis Hierárquicos




Requisitos de Conhecimentos, Habilidades e Talentos dos Níveis Hierárquicos












Tabela de Salários por Nível Hierárquico


Estrutura de Cargos e Revisão da Estrutura de Cargos



Requisitos Específicos de Conhecimentos, Habilidades e Talentos de Cargos



Tabela de Salários Específica de Cargo




Tabela de Ajuste para Revisão da Estrutura de Cargos e Salários e Implantação do PDP e do IDP do


ANOTACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO La metodología prevé la anotación en el contrato de trabajo de

los empleados, a partir de la implantación de Plan de Desarrollo de Personas, condicionado a la aprobación del Consejo de Administración, de la clasificación del colaborador en nivel, clase y columna, el nombre del puesto revisado y valor del sueldo básico (o composición).

Los sueldos básicos fueron revisados de forma tal que el valor

sueldo hora o mes pueda ubicarse en el valor de sueldo revisado correspondiente a la posición actual de su sueldo o superior mas próximo en la Tabla de Sueldos.

Estas alteraciones, si fueran aprobadas por el asesor jurídico

(según recomendación), deberán en forma legal estar anotadas en su contrato de trabajo con el nombre revisado de su puesto, la codificación del sueldo revisado en acuerdo con la posición en la Tabla de Sueldos, o sea, el código de nivel, clase y columna. Ejemplo:

Anotación Anterior: Administrativo $ 300,00 Anotación Revisada: Auxiliar Administrativo N-I-B-4 $ 323,00


Implantação da Estrutura e Revisão da Denominação dos Cargos para implantação do PDP e do IDP do



Sistema de Avaliação do IDP do

Registros de Contratação e Integração


Registros de Avaliação

Registros do Plano de Desenvolvimento

Registros de Desligamento


Registros de Recrutamento e Seleção

Principais Indicadores de Recursos Humanos



Organograma

Número de Níveis Hierárquicos

Relação Piso e Teto de Salários Geral e por Nível Hierárquico

Número de Cargos Geral e por Nível Hierárquico (e Setor)

Relação Piso e Teto de Salários por Cargo (e Setor)

% de Preenchimento de Cargos Geral e por Nível Hierárquico (e Setor)

Rotatividade de Cargos Geral, por Nível Hierárquico e por Cargo (e Setor)

Número de Colaboradores Geral e por Nível Hierárquico (e Setor)



Número de Recrutamentos Realizados Geral

Efetividade de Seleção Geral e por Nível Hierárquico

Adequação de Seleção Geral, por Nível Hierárquico e Cargo (e Setor)

Efetividade de Contratação Geral, por Nível Hierárquico e Cargo (e Setor) (pós experiência)

Adequação de Contratação Geral, por Nível Hierárquico e Cargo (e Setor)

Número de Seleções Realizadas Geral e por Nível Hierárquico

Efetividade de Recrutamento Geral

Número de Contratações Realizadas Geral, por Nível Hierárquico e Cargo (e Setor)



Tempo Médio de Contrato Geral, por Nível Hierárquico, por Cargo e por Colaborador (e Setor)

Vareta Medidora Geral e por Nível Hierárquico (e Setor)

Outros Indicadores de Recursos Humanos

Rotatividade Geral, por Nível Hierárquico e por Cargo (e Setor)

Clima Organizacional Geral e por Nível Hierárquico (e Setor)

Principais Indicadores de Recursos Humanos do Diferencial Metodológico do


IDP - Índice de Desenvolvimento de Pessoas

Talentos – Matriz Genérica de Relação para Avaliação


Talentos – Matriz Específica de Relação para Avaliação




Descrição de Níveis Hierárquicos




Requisitos de Níveis Hierárquicos




Estrutura de Cargos




Requisitos de Talentos dos Cargos




Conhecimento e Habilidades Técnica de Avaliação




Vareta Medidora

Principais Indicadores de Recursos Humanos do Diferencial Metodológico do e



Vareta Medidora


Principais Indicadores de Recursos Humanos do Diferencial Metodológico do e

Revisão dos Indicadores de Recursos Humanos Necessários

Revisão dos Indicadores de Recursos Humanos Necessários para o Sistema de Indicadores de Recursos Humanos da sua Empresa

O departamento de Recursos Humanos deverá expressar e divulgar o seu objetivo, vinculado ao objetivo da empresa.



Além dos indicadores de recursos humanos existentes, deverão ainda ser selecionados outros indicadores de recursos humanos que formem um conjunto com a propriedade de medir a realização do objetivo do departamento de recursos humanos, vinculado ao objetivo da empresa.





Para cada um dos indicadores de recursos humanos definidos, deverão ser estabelecidas metas, mesclando crença e desafio.




Melhoria da Base de Dados Existente

Melhoria da Base de Dados Existente


Plano de Ação de Melhoria da Base de Dados

Baseado no diagnóstico da Base de Dados existente na sua empresa, elabore um plano de ação de melhoria da Base de Dados.


PLANO DE AÇÃO DE MELHORIA DA BASE DE DADOS


Ação de Melhoria Prazo Responsável

Melhoria do Sistema de Indicadores de Recursos Humanos

Melhoria do Sistema de Indicadores de Recursos Humanos Existentes


Plano de Ação de Melhoria do Sistema de Indicadores de Recursos Humanos

Baseado na avaliação do sistema de indicadores de Recursos Humanos existente na sua empresa, elabore um plano de ação de melhoria do Sistema de Indicadores de Recursos Humanos.


PLANO DE AÇÃO DE MELHORIA DO SISTEMA DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS


Ação de Melhoria Prazo Responsável

Recomendações Finais

Recomendações Finais

O módulo II do Curso de Indicadores de Gestão de Recursos Humanos somente será agendado após o fechamento de turma.

O módulo II do Curso de Indicadores de Gestão de Recursos Humanos abordará a estruturação dos Indicadores de Recursos Humanos Principais e instrução das ferramentas de sistematização.

Ou agende uma visita sem compromisso para diagnóstico da estruturação do cálculo dos indicadores de Gestão de Recursos Humanos principais e da implementação de ações de melhoria da Base de Dados e do Sistema de indicadores de Recursos Humanos


Obrigado a todos! Luis Otavio Almeida de Abreu Consultor Empresarial [email protected] 54-9967-3098/54-3021-1862

mailto:[email protected]

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