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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL – UMA PREOCUPAÇÃO DO MUNDO MODERNO
Simone Lima Duarte Rosa Menezes
2
SIMONE LIMA DUARTE ROSA MENEZES
QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL – UMA PREOCUPAÇÃO DO MUNDO MODERNO
Monografia apresentada a Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção de pós graduação em Gestão de RH
Orientadora: Profa. Ana Paula A. Ribeiro
Rio de Janeiro – RJ 2009
3
Agradeço aos meus pais Jayme e Suely, Meu irmão Fabio, Aos meus amigos de curso e Aos meus professores
4
Dedico este trabalho ao meu marido por seu companheirismo e amor.
5
“Os grandes sábios são úteis à ciência na primeira metade de suas vidas, nocivos
na segunda”.
Bchelard
6
RESUMO
No atual mundo moderno onde o foco é a propalada globalização, a Qualidade de Vida (QV) se constitui em um assunto relevante no mundo por ser o produto da interação entre as expectativas e realizações de uma pessoa, podendo somente ser descrita e medida em termos individuais, portanto numa análise subjetiva. Sem duvidas, é um assunto em evidência, utilizado como contexto de pesquisa, servindo como elo entre as áreas especializadas do conhecimento como sociologia, medicina, enfermagem, psicologia, economia, geografia, história social, filosofia dentre outras, sendo, portanto, um tema interdisciplinar. É possivel observar que tratar sobre o tema qualidade de vida, vai além das ciências humanas e biológicas, ampliando medidas que não sejam apenas controle de sintomas e sim diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.
Palavras-chave: Qualidade de vida – cultura - organização – responsabilidade social
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8 CAPITULO I QVT - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 10 1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO 12 1.2 CONCEITO E DIMENSÕES 14
CAPITULO II A QUALIDADE VIDA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL 17 2.1 VANTAGEM COMPETITIVA 20 CAPITULO III A IMPORTANCIA DA QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 22 3.1 ELEMENTOS-CHAVE DA QVT 24 3.2 SOLUÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE QVT 27 3.3 BARREIRAS À QUALIDADE DE VIDA 28 3.4 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 29 3.4.1 Modelos de QVT de Nadler e Lawler 30 3.4.2 Modelos de QVT de Hackman de Oldhan 30 3.4.3 Modelos de QVT de Walton 31 3.5 VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 32 3.6 QVT E SUAS DIMENSÕES 34 CONCLUSÃO 37 REFERENCIAS 38
8
INTRODUÇÃO
No chamado mundo moderno, QV – Qualidade de Vida se constitui
como o destaque entre os temas do século. Ao nos referirmos a final de século,
estamos trazendo a tona algo que está muito próximo de nós. Na visão de alguns
a frase é: Esse mundo está mudando e quantas vezes falamos isso para os
nossos filhos, assim como nossos pais falaram para nós? O mundo sempre
esteve mudando, não há novidade nenhuma nisso. A novidade não é a mudança
do mundo. A novidade é a velocidade da mudança. Nunca o mundo mudou tão
velozmente quanto muda hoje. A tal ponto que acabamos nos perdendo dentro
das relações.
A Qualidade de Vida (QV) se transformou em assunto relevante no
mundo moderno Eem virtude de ser o produto da interação entre as expectativas
e realizações de uma pessoa, podendo somente ser descrita e medida em termos
individuais, portanto numa análise subjetiva. Em um mercado cada vez mais
competitivo, empresas de todos os portes e ramos de atividade, têm buscado
maneiras de aumentar sua produtividade. Porém, na grande maioria das
instituições, este crescimento nem sempre está vinculado à qualidade do
ambiente de trabalho ou à saúde do trabalhador. Além disso, o mundo moderno
trouxe o sedentarismo que, cada vez mais presente, vem ocasionando enormes
prejuízos à saúde.
Levando em consideração que grande parte de nosso tempo é
dedicado dentro do ambiente de trabalho, este local pode oferecer oportunidade
para uma melhor qualidade de vida da população, gerando também empregados
mais satisfeitos, saudáveis e dispostos a alavancar o sucesso das organizações
em que trabalham. O sucesso dos Programas de Qualidade de Vida pode ser
comprovado por diversas matérias e divulgações no Brasil e no mundo. A
literatura científica tem demonstrado a importância destes programas,
9
comprovando, através de estudos, não só a melhoria na saúde dos trabalhadores,
mas também o retorno financeiro obtido pelas empresas que investem em seus
funcionários.
É correto e inteiramente justificável que os gerenciadores
organizacionais tenham a preocupação e se ocupem com os elementos
vinculados aos resultados que a empresa pode auferir, medidos sob qualquer
instrumento utilizável, desde a simples produtividade, até o lucro vinculado à
quantidade e à dos bens produzidos ou dos serviços oferecidos. Mas existem
outros aspectos a serem considerados. Aqui, entra aqui a reflexão sobre o que
significa para o trabalhador o trabalho que ele desenvolve, não apenas os atos
intrínsecos que sua atividade envolve, a satisfação que ele encontra em sua
realização, mas o ambiente em que ele trabalha. Não se trata apenas de
ambiente físico, mas também de ambiente humano representado pelo grupo, pela
comunidade em que se insere.
10
CAPITULO I
QVT - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Diversos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação
do indivíduo no trabalho no século XX. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas
pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999),1 Hampton (1991) 2 e
Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento
humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais
e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas e
estudos efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início
dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas. Crédito igual
merece o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a hierarquia das
necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas,
segurança, amor, estima e auto-realização.
“O problema começou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produção. Quanto mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos tempo das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita.” (HANDY, 1995 p. 25)
A expressão QV tem sido indiscriminadamente utilizada, quer seja
objetivando programas sociais, estilo de vida, educação, empresas (produtos e
1 FERREIRA, A. Antonio, REIS, Ana C. F. e PEREIRA, Maria I. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. Evolução e Tendências da Moderna Administração de Empresas. São Paulo: Editora Pioneira, 1999 2 HAMPTON, David R. Administração: processos administrativos. São Paulo: Editora McGran-Hill Ltda., 1991.
11
serviços), e em tudo mais que possa ou não ser mensurado através de
indicadores de qualidade.
De acordo com Rodrigues (1999),3 a qualidade de vida sempre foi
objeto de preocupação da raça humana, com outros títulos e em outros contextos,
mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador
na execução de suas tarefas. Historicamente exemplificando, os ensinamentos de
Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de
inspiração para a melhoraria do método de trabalho dos agricultores à margem do
Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C.,
veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.
Conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999), Douglas McGregor, autor da
Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com
os objetivos depende das recompensas à sua consecução, e que o ser humano
não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las. Essa
teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os objetivos individuais e
os organizacionais.
Conforme Rodrigues (1999), diversas das dimensões destacadas por
McGregor são analisadas e consideradas em programas de QVT. É importante
destacar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto é, tornar
o QVT uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como
tantos outros que vêm e vão. E esse desafio se torna mais estimulante neste
momento em que nos vemos envolvidos com uma rotina diária cada vez mais
desgastante e massacrante. Quando se pensava que os seres humanos
poderiam finalmente desfrutar do rápido progresso alcançado em várias ciências,
paradoxalmente o que temos visto é o trabalho como um fim em si mesmo.
Alicerçado nessa realidade, Handy (1995),4 afirmou que:
3 RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999 4 HANDY, Charles. A era do paradoxo. Dando um sentido para o futuro. São Paulo: Makron Books, 1995.
12
1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO
Corfone define Betti (2002, p.25) cada um dos aspectos positivos de
uma coisa e que a faz corresponder ao que melhor se espera dela”. Tal definição
associada à vida seria de forma simplificada o modo viver com qualidade, ou
ainda viver bem. A QV diante da sua complexidade tem a necessidade de ser
vista com uma interpretação interdisciplinar.
Segundo Tubino (2002, p.263),5 mesmo se levarmos em consideração
a abordagem complexa da Qualidade de Vida coletiva, precedente, e uma
Qualidade de Vida individual, integradas numa relação de interdependência, tal
relação será sempre muito difícil na direção da conquista da qualidade de vida
individual, caso não esteja inserida numa conjuntura ou contexto favorável de
qualidade de vida coletiva.
Observemos que não é possível desassociar a qualidade de vida
individual da coletiva, sendo impossível qualquer análise da individual sem a
devida contextualização com a coletiva. Um novo período histórico, denominado
pelo pensador francês Edgar Morin de era da complexidade (TUBINO, 2002,
p.263) este período início na década de 1970 aproximadamente e rompe com os
valores cartesianos, que prega o homem dividido em partes. A partir dessa nova
visão holística, onde o ser humano é visto como um todo integrado,
biopsicossocial, onde toda manifestação é complexa e interligada, composto por
interfaces, biológica, psicológica e social que reagem simultaneamente aos
estímulos recebidos.
A esfera biológica refere-se a características físicas, como metabolismo
ou vulnerabilidade dos órgãos herdadas ou adquiridas no decorrer da vida. A
esfera psicológica envolve as características que formam a personalidade de
cada indivíduo. Incluem-se nessa categoria todos os processos afetivos,
emocionais e de raciocínio. A esfera social relaciona os aspectos culturais da
pessoa, com seus valores, suas crenças e os papéis no trabalho e na família.
5 TUBINO, Manoel. A Qualidade de Vida e a sua Complexidade. In: Esporte como Fator de Qualidade de Vida. Piracicaba: Unimep, 2002
13
Através da tabela a seguir pode-se visualizar claramente os valores
das três interfaces que propõe está visão holística.
Tabela 1. Enfoque biopsicossocial
Esfera biológica
• Sono – alimentação – atividade física • Intervenções clinicam • Medicação – vitaminas • Técnicas de distensão e repouso • Adequação do estilo de vida as necessidades individuais
Esfera psicológica
• Autoconhecimento • Métodos: terapêuticos – espirituais e filosóficos • Busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos • Compensação de frustrações com atividades de auto realização • Compreensão dos símbolos e das necessidades dos pares
Esfera social
• Melhoria das condições de vida pessoal e familiar • Desenvolvimento profissional e cultural • Interação individuo e meio ambiente • Revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho • Investimento na autogestão da carreira e do sucesso profissional e pessoal
Fonte: Adaptado de Ana Cristina Limongi-França e Gustavo Zaima (2002, p.407).6
A motivação é um fator determinante para o entendimento da
Qualidade de Vida, pois é o que move e impulsiona as pessoas a buscarem algo.
Por definição seria um motivo mais uma ação, decorrentes não somente das
necessidades básicas a serem satisfeitas, mas também com um olhar para o
futuro, onde a realização é vislumbrada. Existe uma dificuldade de consenso
diante do tema, devido a sua amplitude, onde o termo pode ser empregado e
entendido de várias formas.
6 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina e ZAIMA, Gustavo.Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT. In: Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências.São Paulo: Gente, 2002.
14
Variações são destacadas por Moreira (2002, p.41).7 Uma certa
panacéia se vem fazendo em torno do assunto, confundindo-o com acréscimo de
experiências relevantes depois que as necessidades básicas estão satisfeitas,
oportunidade de práticas de atividades físicas regulares, visando à saúde e ao
combate ao estresse, estabelecimento de conhecimento necessário ao consumo
de produtos e serviços culturais, construção de um novo estilo de vida, em que
vivências interiores significativas constituem-se em fator de satisfação e
felicidade.
De acordo com afirmativa de Bittencourt (2009),8 o termo Qualidade de
Vida é uma expressão que transcende seu conceito, é enxergar o cenário em que
você habita com olhos perscrutadores, é ter visão crítica voltada para a
objetividade, é perceber cores onde as nuanças nem sempre são claras.
1.2 CONCEITO E DIMENSÕES
No conceito de França (1997),9 a qualidade de vida no trabalho é o
conjunto das ações de uma organização que envolve a implantação de melhorias
e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação
de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante
o trabalho na organização.
Conforme expõem Souza e Guimarães (1999),10 cientistas sociais,
filósofos e políticos foram aqueles que primeiro partilharam e se interessaram por
7 MOREIRA, Wagner Wey. Qualidade de Vida: Complexidade e educação. Campinas: Papirus, 2001 8 BITTENCOURT, Francisco. Qualidade de Vida e Organização do Trabalho. http:/www.institutomvc.com.br - Acesso em julho 2009 9 FRANÇA, A C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras, Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol. 1, n.º 2, p. 79-83, abr./mai./jun. 1997 10 SOUZA, J. C.; GUIMARÃES, L. A. M. Insônia e qualidade de vida. Campo. Grande: UCDB, 1999.
15
conceitos como padrão de vida e qualidade de vida. Podemos observar que tratar
sobre o tema qualidade de vida, vai além das ciências humanas e biológicas,
ampliando medidas que não sejam apenas controle de sintomas e sim diminuição
da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.
Para fazer abordagens sobre de Qualidade de Vida, Matos (1996),11 é
categórico ao afirmar que não se pode deixar de enfocar o campo da motivação
humana, buscando com isso, identificar as necessidades para sua realização.
Spilker (1996) citado por Souza & Guimarães (1999), destaca que o
conceito de QV apresenta três níveis:
1. avaliação total do bem-estar,
2. domínio global (físico, psicológico, econômico, espiritual e social) e
3. componentes de cada domínio.
Sendo este conceito posicionado em forma de pirâmide, em sua base
estariam os componentes de cada domínio acima mencionados, no meio da
pirâmide estariam os domínios globais; e, no seu topo, estaria localizada a
avaliação geral de bem-estar do indivíduo. No concernente ao nível mais alto,
este pode ser descrito como a satisfação geral e o sentimento de bem-estar
pessoal do indivíduo com sua vida. Para Spilker todos estes componentes podem
ser avaliados por testes e escalas em conjunto ou isoladamente.
A QV é entendida por Ramos (1995), 12 como um conjunto harmonioso
e equilibrado de realização em todos os níveis, como: saúde, trabalho, lazer,
sexo, família e desenvolvimento espiritual. Portanto, alicerçado nas abordagens
efetuadas, podemos avaliar a Qualidade de Vida, então, sob dois aspectos:
objetivo e subjetivo. O aspecto objetivo é possível de ser aferido, através das
condições de saúde física, remuneração, habitação, e também, por meio
daqueles indicadores observáveis e mensuráveis. Já a subjetividade da qualidade
11 MATOS, Francisco G. Empresa feliz. São Paulo: Makron Books, 1996. 12 RAMOS, W. M.A qualidade de vida no trabalho de médicos e enfermeiros: um estudo de casos em hospital público de Belo Horizonte. Belo Horizonte, MG, 1995. (Tese de Mestrado – Universidade Federal de Minas Gerais – UFMG).
16
de vida busca os sentimentos humanos, as percepções qualitativas das
experiências vividas.
17
CAPITULO II
A QUALIDADE VIDA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL
EMPRESARIAL
O final do século XX tem trazido mudanças muito rápidas para a
humanidade como um todo. Estas mudanças têm colocado a sociedade em um
desequilíbrio sensível. A crença cada vez maior na materialidade, o ganhar e o
acumular, o explorar e deixar-se ser explorado, o stress, as somatizações e o não
se importar mais com a desigualdade social, tornou-se um movimento tão natural
quanto beber um copo d’água. O conjunto de crenças aceito e valorizado por
uma sociedade é chamado de “Paradigma”. Assim se a sociedade passa a
considerar normais essas exceções, podemos chamar isto de paradigma.
Segundo afirmativa de Morin (1990),13
“Um paradigma é um tipo de relação muito forte, podendo ser de disjunção ou conjunção, possuindo uma logicidade entre conjunto de conceitos-mestres”. (MORIN, 1990 p. 16)
Este tipo de relação vista pelo autor como dominadora, determina o
curso de todas as teorias e todos os discursos. Depreende-se daí que as crenças
apontadas acima podem ser consideradas paradigma.
Conforme mostra Capra (1982, p.14),14 a visão atual de mundo e seus
sistemas de valores estão na base de nossa cultura, sendo formulados nos
séculos XVI e XVIII, e denomina tais crenças como Paradigma
Newtoniano/Cartesiano. O paradigma atual, embora com uma proposição inicial
13 MORIN, Edgard. Introdução Ao Pensamento Complexo. 2ª ed. Tradução por Dulce Matos. Lisboa: Inst.Piaget,1990. 14 CAPRA, Fritjof. O Ponto De Mutação. Tradução por Álvaro Cabral. São Paulo: Cultrix, 1982.
18
de melhorar as condições do ser humano, não conseguiu resolver o problema do
homem no planeta e pode-se dizer que esta é uma situação de desequilíbrio
significativo.
Segundo entende Oliveira (2003),15 o modelo capitalista, após a queda
do comunismo, também vem passando por transformações e que está em
processo à implantação de uma nova ordem social. Nessa nova ordem, a
sociedade surge como detentora de um novo papel, ou talvez o seu verdadeiro
papel que é o de não só reivindicar, mas principalmente realizar as ações que o
estado nesse novo modelo não mais realiza. Sob essa nova ótica, colocando-se
também como setor econômico, logo após a indústria e o comércio e serviços,
chamados até então de primeiro e segundo setores, surge o terceiro setor,
composto por movimentos sociais diversos, por instituições que já existiam à
margem do movimento econômico e que agora tomam força e as Organizações
Não Governamentais, denominadas ONG’s, que assumem em definitivo uma
parte do papel que antes era feito pelo governo, inclusive cobrando deste, ações
que o mesmo deixa de executar, funcionando como uma espécie de fiscal da
sociedade na qual estão inseridas.
As empresas do primeiro e segundo setores, como geradoras de
riqueza, neste novo modelo percebem que a elas também cumpre um papel
fundamental, o de auxiliar a sociedade em geral a estar em harmonia.
Segundo Oliveira (2003),
“... o bem-estar comum depende cada vez mais de uma ação cooperativa e integrada de todos os setores da economia” Atendendo a esses anseios, as empresas desenvolvem então o que se chama hoje de Responsabilidade Social Empresarial (RSE), cujo objetivo, segundo ainda Oliveira (idem) “é comprometer a empresa com a adoção de um padrão ético de comportamento que contribua com o desenvolvimento econômico”. (OLIVEIRA, 2003 p. 5)
15 OLIVEIRA, Marco Antonio L. de. AS8000: o modelo ISO 9000 aplicado à responsabilidade social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
19
Segundo Furtado (2003),16 que a chama de Responsabilidade
Socioambiental pela dificuldade que se tem em separar o social do ambiental:
“O dever ou obrigação da organização para responder perante todas as partes interessadas pelas conseqüências ou impactos sociais e ambientais causados por seus produtos, serviços e atividades introduzidos no ambiente público.” (Furtado, 2003)
Para Holliday (2002),17 o WBCSD - Conselho Empresarial Mundial
para o Desenvolvimento Sustentável, o compromisso das empresas de contribuir
para o desenvolvimento econômico sustentável, trabalhando com os empregados,
com as famílias, com a comunidade local e com a sociedade em geral para
melhorar a qualidade de vida.
Este movimento que surge lentamente na década de 70 espalha-se por
todos os continentes e tem se tornado tão forte, que em nível mundial foi criado o
Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável, (WBCSD),
que define a atuação das empresas como um compromisso de contribuição com o
desenvolvimento sustentável, assumindo ainda o compromisso de melhorar a
qualidade de vida da sociedade, dos trabalhadores e de suas famílias. Outro
órgão importante a nível mundial, sediado em Nova York é a SAI – Social
Accountability International, que desenvolveu a SA8000, norma internacional para
aplicação do modelo de responsabilidade social pelas empresas, baseada na
norma ISO 9000.
No Brasil, o Instituto Ethos assume o papel de dirigente da classe
empresarial na divulgação desses conceitos, criando inclusive uma premiação
para as empresas que mais se destacam na prática da RSE.
16 FURTADO, João Salvador. Gestão com responsabilidade sócio ambiental. São Paulo: março 2003 – http//www.teclin.ufba.br/jsfurtado – acesso em julho 2009 17 HOLLIDAY, Charles, et All. Cumprindo o prometido: Casos de sucesso de desenvolvimento sustentável. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
20
2.1 VANTAGEM COMPETITIVA
Não nos permitimos ser tão ingênuo a ponto de se achar que as
empresas não vão tirar nenhuma vantagem das suas atuações junto à sociedade.
A RSE vem se transformando cada vez mais em vantagem competitiva, pois as
pessoas comuns ao perceberem que uma empresa está comprometida com a
responsabilidade social ou um programa social, passam a dar preferência à
compra de produtos dessa empresa.
Segundo afirma Oliveira (2003), cerca de 11 bilhões de dólares são
destinados a causas que nada tem a ver com os negócios da organização e que
nos EUA e Europa, 50% dos consumidores pagariam mais por produtos de
empresas responsáveis e comprometidas socialmente.
Entre os pontos importantes da norma acima citada, estão o
comprometimento com o meio ambiente, a exclusão do trabalho infantil, liberdade
de associação, discriminação, trabalho forçado, a preocupação com a saúde e
segurança do trabalhador. Deborah Leipziger (2003, p. vii), prefaciando o livro de
Oliveira afirma que a diferença entre a norma SA8000 e as outras são o seu
sistema de gestão... que tem o potencial de transformar a globalização numa
força menos feroz. De um modo geral, podemos perceber que algumas empresas
entram no modismo da responsabilidade social para exclusivamente tirar
vantagens, porém sente-se que a maioria delas está preocupada com o fazer algo
para a sociedade em que se insere.
Borger (2001, p. 36),18 assídua pesquisadora da responsabilidade
social, mostra que o conceito de RSE alcança um universo mais amplo do que só
os sócios e acionistas, de acordo com Borger, muitas das decisões e atividades
do negócio tem conseqüência para a comunidade local, para o meio ambiente e
para muitos outros aspectos da sociedade. Um ponto importante a se entender é
18 BORGER, Fernanda Gabriela. Responsabilidade Social: Efeitos de atuação social na dinâmica empresarial. 2001. 254 p. TESE (Doutorado em Administração) Faculdade de Economia, administração e Contabilidade, departamento de Administração Universidade de São Paulo , São Paulo.
21
o de que a responsabilidade social, não deve ser confundida com filantropia,
embora algumas ações das empresas possam passar por este caminho.
No Brasil, O Instituto Ethos no Brasil, apresenta o seguinte modelo
para a RSE: A responsabilidade social é uma forma de conduzir os negócios da
empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo
desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela quem
possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,
funcionários, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores, comunidade,
governo e meio-ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas
atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas dos acionistas
ou proprietários.19
19 INSTITUTO ETHOS. http://www.ethos.org.br/docs/institucional/perguntas.shtml – acesso julho 2009
22
CAPITULO III
A IMPORTANCIA DA QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O cenário empresarial brasileiro nas últimas décadas tem sido
caracterizado como palco de profundas transformações, reflexo dos cenários
mundiais de economia globalizada, tecnologias arrojadas, exigindo cada vez mais
a busca da qualidade, produtividade e satisfação do cliente. Com isso, o
relacionamento entre empresas e seus colaboradores mudou. Antes, os
funcionários eram vistos como recursos, hoje como talentos.
Desde a década de 90, a Gestão de Pessoas vem ganhando
importância e passando por um processo de transformação. Hoje, não significa
controle, padronização e rotina, mas sim estímulo, desenvolvimento e
comprometimento. Palavras como capacitação e valorização da equipe fazem
parte da estratégia das organizações que querem ser competitivas.
Para Chelotti (2007),20 presidente da Associação Brasileira de
Recursos Humanos (ABRH), o sistema focado em cargos e remuneração é cada
vez mais ineficiente. Hoje, as empresas valorizam seu capital intelectual. O
executivo acredita que o principal desafio é ter lideres competentes, que gostem
das pessoas e conheçam os fatores que motivam o comprometimento com a
organização. O sistema utilizado até a década de 90, focado em cargos e
remuneração, não é capaz de atender às novas demandas de um mercado
globalizado e exigente. Hoje, as organizações valorizam seu capital intelectual. A
Qualidade de Vida está na cultura da empresa, que se preocupa em proporcionar
um ambiente de trabalho adequado e agradável. Isso acontece não apenas nas
grandes organizações, mas também nas de pequeno e médio porte. Ainda
20 CHELOTTI, Ralph – FNQ - Fundação Nacional da Qualidade - em revista, http://www.fnq.org.br. - Acesso em julho 2009
23
segundo Chelotti (2007), a Gestão de Pessoas se baseia no fato de que o
desempenho de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha
e da forma como a equipe se organiza, é estimulada e capacitada.
Conforme Orlinkas (1998),21 a maioria das empresas bem-sucedidas já
compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade de
seus produtos ou serviços é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os
constantes desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela
globalização da economia. A estratégia de gerenciamento deve ser pautada por
um processo de aprendizado contínuo. É preciso desenvolver práticas de Gestão
de Pessoas que tornem o ambiente agradável, façam com que todos sejam
tratados da mesma forma, com liberdade, companheirismo, respeito,
transparência e ética. Assim, o colaborador se sente valorizado, o que auxilia na
melhora da produtividade das instituições. Enfim, a empresa precisa ter a visão de
que o capital humano é seu grande diferencial. Ele deve ser considerado um
sinônimo de crescimento e vantagem competitiva.
Não se pode falar em sucesso sem que sejam adotadas políticas e
práticas avançadas. É preciso inovar sempre. A satisfação dos clientes é
conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa. E essa
qualidade só pode ser alcançada se os colaboradores estiverem motivados e não
pressionados pelo ambiente corporativo. Esta demanda tem gerado, como
conseqüência nas empresas, uma necessidade de aperfeiçoar a gestão de RH.
Isto deve ser feito desde o Planejamento Estratégico, sob o risco de termos
programas individuais de curto prazo, atingindo apenas alguns setores da
organização, e não ela como um todo.
Segundo Oliveira (1993),22 o Planejamento Estratégico consiste em um
processo gerencial que possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido
pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na relação da empresa
com o seu ambiente. Tal definição nos leva a algumas características do
21 ORLINKAS, E. - Consultoria Interna de Recursos Humanos - Makron Books, São Paulo, 1998. 22 OLIVEIRA, D.P.R. - Planejamento Estratégico:Conceitos, Metodologia a Práticas - Atlas, São Paulo, l993.
24
Planejamento Estratégico: ser de longo prazo, de grande abrangência, uma vez
que considera a empresa como um todo; leva em conta os cenários como
variáveis do ambiente externo da mesma forma que as variáveis do ambiente
interno. É relacionado às atividades-fins e meios da empresa. A figura 1
demonstra como a Gestão de Pessoas deve estar posicionada dentro do
Planejamento Estratégico, contida na política de uma organização, alinhada com
sua missão, balizada por sua cultura e a economia.
Figura 1 – Gerenciamento estratégico e as pressões do ambiente
Política
Missão e estratégia
ORGANIZAÇÃO
estrutura e organização gestão de RH
ECONOMIA CULTURA
Fonte: Devanna, Frombu e Tichy - Strategic Human Resource Management.23
3.1 ELEMENTOS-CHAVE DA QVT
A meta principal do programa de QVT é melhorar a
satisfação do trabalhador dando o devido valor a seu colaborador, incentivando-o
no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e, principalmente, a qualidade de
vida, pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se em uma
23 FOMBRUN, C. TICHY, N.M. e DEVANNA, M.A. - Strategic Human Resource Management - Cap. 3, John Wiley & Sons, New York - EUA, 1984.
25
busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação
consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida.
Todavia, conforme Rodrigues (1999),24 muito se tem falado sobre
qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar
isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores que possuem uma
vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter
a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. Assim,
o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de
vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor
significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões e,
segundo Davis e Newstron (1991, p. 28),25
“... o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.
Segundo Rodrigues (1997, p. 14),
“... quando o trabalho é compartilhado, os resultados aparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados”.
Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve
haver um clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará
numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a
manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e com
capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim,
um melhor retorno para a própria empresa.
24 RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: UNIFOR, 1999. 25 DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992
26
Para Werther (1983),26 além do desafio de proverem oportunidade de
emprego, os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade
de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho
procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios. Embora sejam usadas
muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho, a maioria
dos métodos acarreta à reformulação de cargos com a participação dos
trabalhadores afetados.
De acordo com Matos 1997),27 não existe Qualidade de Vida no
Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresa seja boa. Não confundir
QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento,
embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver
essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores,
a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a
elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a
identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepção da
empresa e em suas estratégias.
Segundo Werther (1983, p.47),
“... a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”.
Werther (1983), verifica que o trabalho em equipe é também algo
complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para
atuação produtiva, conjunta, diferentes personalidades, história de vida,
experiências, competências, visões de mundo e graus de conhecimentos.
O trabalho é importante para que os departamentos possam responder
antecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as
26 WERTHER JR, W; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill, 1983. 27 MATOS, Francisco G. Empresa Feliz. São Paulo: Makron Book, 1997.
27
mudanças, em quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no
trabalho.
Se o impacto destas mudanças puder ser previsto, os departamentos
estarão mais aptos a responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador,
proporcionando um ambiente de participação, de integração com supervisores,
com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados, cabendo às
empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes
demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da organização.
3.2 SOLUÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE QVT
Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade
de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela
qualidade de vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das áreas que
melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de
Qualidade de Vida no Trabalho.
Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados
parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando
que o treinamento é potencial, criatividade, força de trabalho, inovação,
compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional
através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças
pessoais, grupais e organizacionais.
Segundo afirmativas de Hackman (1997),28 o desempenho de cargos e
o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT.
Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má
vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes.
Se for rica, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o
indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológicas e atenderá
a reduzir o mecanismo rígido de controle social.
28 HACKMAM, J. Richard e J.L. Suttle.improving Life at Work: Bechavioral SCIENCE Approaches to Organizacional Change. Santa Monica: 1977.
28
Todavia, Werther (1983, p.72) destaca que
“... os esforços para melhorar a QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”.
Neste caso, Werther (1983), verifica que a natureza do cargo é que
envolve mais intimamente o trabalhador. Desta forma, talvez a necessidade mais
importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida
no trabalho seja que os encargos são o elo entre as pessoas e a organização.
3.3 BARREIRAS À QUALIDADE DE VIDA
Como ocorre com muitos programas de departamento pessoal, a
barreira à implantação pode erudir o sucesso de qualquer programa para
colaboradores, porque tanto a administração como os sindicatos, usualmente,
temem o efeito de uma mudança desconhecida, mesmo quando o processo e os
resultados da mudança são explicados, pois para eles, os incentivos para esta
podem ser insuficientes.
De acordo com Werther (1983), para sobrepujar estas barreiras,
normalmente o departamento de pessoal precisa explicar a necessidade da
mudança, os resultados esperados e quaisquer garantias que possa proporcionar.
Às vezes, os empregados e os sindicatos ficam desconfiados porque julgam que
qualquer programa vantajoso para a administração provavelmente não os
beneficie. Amiúde, a administração reside à mudança porque dúvida que os seus
benefícios justifiquem a perturbação potencial da produção ou serviço.
Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra
camada de desafios à administração de pessoas, podendo encontrar melhores
maneiras de projetar e reformular os cargos. Do contrário, o propósito desse
departamento, na melhor das hipóteses, permanece apenas parcialmente
cumprido. Mas, tão importante como o desafio de melhorar a qualidade de vida no
trabalho possa ser, ele representa apenas um em uma longa linha de desafios
que os departamentos de pessoas enfrentam.
29
Estes outros desafios precisam ser enfrentados para que a
administração de pessoas contribua para o sucesso da organização, o que,
segundo Werther (183, p. 86):
“... embora a qualidade de vida no trabalho seja importante, os especialistas de pessoal não podem deixar de levar em conta os desafios de cumprir os propósitos, objetivos e atividades atribuídas ao departamento de pessoas”.
Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer
organização é a presença de estresse, que pode ser definido por Chiavenato
(1999),29 como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma
pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom
desempenho do colaborador dentro da organização. Pode-se dizer que o
trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e
independência pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação,
desinteresse, apatia e, também, muita irritação.
Segundo França (1997),30 o termo estresse vem da física, e neste
campo do conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura
sofre quando é submetida a um esforço.
3.4 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
na determinação da QVT. Se não houver uma boa qualidade de trabalho, logo
haverá a alienação do empregado, a insatisfação e a má vontade, chegando ao
declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e
fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o
indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições. (CHIAVENATO, 1999).
29 CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desempenhar cargos e avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 30 FRANÇA, A. C. Limong. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Vol. 1. Rio de Janeiro: 1997.
30
3.4.1 Modelos de QVT de Nadler e Lawler
Para Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO, 1999), a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários nas decisões;
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho;
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá
uma melhoria na QVT.
3.4.2 Modelos de QVT de Hackman de Oldhan
Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) apresentam um
modelo de QVT no qual as dimensões do cargo produzem estados psicológicos
críticos que conduzem a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. As
dimensões do cargo são:
1. Variedades: o cargo deve requerer varias e diferentes habilidades,
conhecimentos e competência da pessoa;
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ate o fim para
que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável;
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o
seu trabalho produz conseqüências o impacto sobre o trabalho das outras;
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e
executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las;
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa de proporcionar informação de
retorno á pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho;
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa e
31
7. Inter - relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do
ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos.
Tais fatores são refletidos dentro da organização de maneira em que
as pessoas passam a desenvolver suas atribuições de forma diferenciada, a fim
de contribuir com a QVT e ainda assegurar-se de um trabalho satisfatório e bem
elaborado.
3.4.3 Modelos de QVT de Walton
Para Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que
afetam a QVT, a saber:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação
depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza,
da equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e
da eqüidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de
trabalho);
2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões
jornada de trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem-estar da
pessoa;
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades
de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e
conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e
obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro
informação quanto ao seu desempenho;
4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de
proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e
desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;
5. Integração social na organização, eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de
preconceito;
32
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da
organização, direita e deveres do trabalhador, recursos contra decisões
arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo
e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular,
de seu lazer e atividades comunitárias e
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade
social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma
organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante
a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e
serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definida de
funcionamento e de administração eficiente.
A relação feita por Chiavenato convém a todo e qualquer funcionário
que visa crescer e se satisfazer em seu ambiente de trabalho, porém na prática
não é bem assim, empresários buscam a todo custo implantar o QVT em suas
empresas, mais o modelo implantado nem sempre corresponde a todas as
expectativas dos seus colaboradores, que necessariamente sempre acabam por
acatar a falta de cumprimento das propostas ofertadas para o emprego.
3.5 VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de
vida no trabalho, pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a
camisa da organização, encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa.
Conforme Albuquerque e Limongi (1998),31 a Qualidade Vida no
Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Podem-se
31 ALBUQUERQUE, L. G; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Estratégias de Gestão de Pessoas e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-51, Abr./Jun. 1998
33
envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de
cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar
adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através
do crescimento de variedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com
as atarefas e retroação.
Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de
cargos constitui a maneira de obter satisfação intrínseca através do cargo.
Segundo o autor mencionado, o enriquecimento de cargos, ou ampliação de
cargo, torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo
ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivação
intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada
satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos.
Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a
motivação do colaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu
crescimento. Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa,
ela tem que se sentir como uma parte fundamental do processo, mostrando que
ela tem importância dentro da organização e que outras pessoas precisam dela.
Segundo Maximiano (1995, p. 318),32
“... motivação, é o conjunto de razões ou motivos que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de comportamento”.
No entendimento de Weiss (1991),33 as pessoas trabalham por
recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser
intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo.
Quando as pessoas sabem que vão ganhar alguma gratificação pelo serviço
prestado, elas trabalham com mais disposição e mostram interesse pelo trabalho.
32 MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral de administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 33 WEISS, D. Motivação e resultados: como obter de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991
34
Dizer às pessoas que se espera que elas façam melhor, significa que
estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões, os quais concordam.
No entender de Davis & Newstron (1992, p. 28),34 o resultado de um sistema
eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que combinada com as
habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana.
3.6 QVT E SUAS DIMENSÕES
Albuquerque & França (1997),35 consideram que a sociedade vive
novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em
conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo do
QVT, tais como:
• Saúde – nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física,
mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de
doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.
• Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela
preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
• Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.
Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia
industrial, visando ao conforto na operação.
• Psicologia – juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes
internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a
importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu
envolvimento com o trabalho.
• Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos
contextos culturais e antropológicos da empresa.
34 DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. 35 ALBUQUERQUE, L. G. e FRANÇA, A.C.L. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol. 33, n.º 2, p. 40-51.
35
• Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma
equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade.
• Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos
para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e
competitivo.
• Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização
do trabalho e controle de processos.
Walton apud Rodrigues (1999),36 considera que a expressão Qualidade
de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, neglicenciados pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Ainda Walton, apud Fernandes (1996),37 propõe oito categorias
conceituais, incluindo critérios de QVT.
1. Compensação Justa e Adequada busca-se a obtenção de remuneração
adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à eqüidade
interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa (mercado
de trabalho).
2. Condições de Trabalho mede-se as condições prevalecentes no ambiente
de trabalho. Envolve a jornada e carga de Trabalho, materiais e
equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente
saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico
analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução
das suas tarefas.
3. Fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o aproveitamento do
talento humano, ou capital intelectual, como está em voga atualmente. É
36 RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999. 37 FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996.
36
forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia
(empowerment), incentivo à utilização da capacidade plena de cada
indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca
dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança abarca as políticas da
instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança
de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento
pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-se observar, através
das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial
está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
5. Integração Social na Organização essencialmente pode-se efetivamente
observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação
sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como
se há o cultivo ao bom relacionamento.
6. O Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são
cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à
privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial
moderno), à liberdade de expressão (altamente em cheque, tendo-se em
vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).
7. No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveríamos encontrar o
equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
8. Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção do empregado
em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição
na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços.
Felizmente, esses aspectos vêm tendo significativos avanços no campo
empresarial.
37
CONCLUSÃO
A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto
organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho,
buscando uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de
decisões; ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
É possível motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação,
de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da
compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais
próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde às pessoas possam
se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que
eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo precisa estar
sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e
que outras pessoas contam com elas
A literatura aponta que a valorização das pessoas é o ingrediente
principal para tornar as empresas mais humanizadas e propiciar condições para
uma melhor QV do ser humano, buscando o aperfeiçoamento, compreendendo
mais o outro, enfim realmente realizar um trabalho em equipe.
Priorizar o viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a
vida passa são atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos
para a melhor convivência no trabalho, estabelecimento de novas relações de
poder, centradas não apenas na hierarquia, mas no poder pessoal de criar,
contribuir, somar, compartilhar, cooperar e poder ver que a QVT é uma
articulação plenamente possível através de modelos de gestão voltada para as
pessoas.
Se for nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas,
natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis
para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar
algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade de
vida, satisfação e alegria.
38
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