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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA X DESENVOLVIMENTO HUMANO
Por: Mariana Perlatti Palhano
Orientador
Profª Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA X DESENVOLVIMENTO HUMANO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em gestão de
Recursos Humanos.
Por: Mariana Perlatti Palhano
Rio de Janeiro
2012
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus colegas de
trabalho, ao meu marido pela paciência
e apoio, aos meus pais e
principalmente aos professores que
muito me ajudaram.
4
DEDICATÓRIA
Dedico ao meu esposo Rodrigo
Laboissiere Palhano, que muito me
auxiliou e a uma grande amiga Carla
Helena que me apoio nos momentos
difíceis e que sempre me incentivou a
continuar.
5
RESUMO
Esta monografia trata de um estudo relacionado a Qualidade de Vida no
Trabalho e o Desenvolvimento Organizacional. A qualidade de vida no trabalho
cria um ambiente de integração com superiores e colegas, com o próprio
ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos
funcionários, desse modo os funcionários se sentem mais realizado e motivado
com o trabalho. A QVT se preocupa principalmente com o bem-estar do
trabalhador e com o desenvolvimento organizacional. Com a necessidade das
empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante
da grande quantidade de produção, com ela também surgiu a QVT, que está
focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos.
Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e
proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
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METODOLOGIA
O foco é ser uma pesquisa descritiva para empresas e empregados,
através desta obterão um maior conhecimento sobre a qualidade de vida nas
organizações, será fundamentada em ciências específicas como psicologia e
administração.
Este se constitui em um trabalho teórico baseado na descrição
bibliográfica sobre a qualidade de vida nas organizações e também sobre a
formação do indivíduo em relação ao trabalho, expectativas e necessidades
para se sentir produtivo.
Terá como enfoque demonstrar a importância de se valorizar a
qualidade de vida dentro das organizações, através de pesquisas bibliográfica
baseadas em livros e revistas acadêmicas da área e necessidades do
trabalhador como: "Retorno do investimento de capital humano" – Jac Fitz Enz;
"Investimento em pessoas" – Wayne Cascio e John Boudreac; "Indicadores de
gestão de Recursos Humanos" – Marcelino Tadeu de Assis; "ROI de
treinamento, capacitação e formação profissional – retorno do investimento" –
Cristina Gomes de Almeida. Este trabalho é uma pesquisa descritiva.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES: 10
CONCEITO
CAPÍTULO II - SENTIMENTOS E VALORES DO FUNCIONÁRIO X 20
ENDOMARKETING EMPRESARIAL
CAPÍTULO III – DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS 29
ORGANIZAÇÕES
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA 39
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
8
INTRODUÇÃO
Esse trabalho tem como principal objetivo apresentar, de forma
bibliográfica, a importância da valorização do trabalhador pelo empregador e
também de ressaltar a Qualidade de vida nas Organizações.
Com as mudanças ocorridas nas organizações, e conseqüentemente
com o aumento de competitividade e de exigências de qualificação, pode-se
observar a necessidade de observar e estudar a qualidade de vida nas
organizações.
No contexto atual, é interessante para os empregadores sedimentarem
a área de Recursos humanos, e passar a se preocupar com a qualidade de
vida que o funcionário tem dento da sua empresa. Portanto é bastante
pertinente o assunto que reconheça as variada e amplas experiências, e desse
modo favoreça o desenvolvimento e crescimento profissional.
É importante observamos o trabalhador, não mais como um funcionário
que produz apenas para a recompensa financeira, negando sentimentos e
ambições, negando frustrações causadas pela falta de reconhecimento e
motivação profissional pelos gestores e também pelos colegas da organização.
Todo funcionário, ao entrar em uma organização, carrega consigo mais
do que sua força de trabalho, leva também seus sentimentos, sonhos e
angustias, os assuntos pessoais e profissionais são indivisíveis, por isso
precisamos observar como um todo em não em partes.
O funcionário precisa ser observado não mais como apenas parte de um
processo de produção, é necessário trabalhar com respeito, produzindo então
um perfil condizente com os novos paradigmas.
9
A apresentação deste trabalho se constituíra em três capítulos, no
primeiro será descrito o conceito de qualidade de vida, assim ficará mais clara
a sua eficiência; no segundo será ressaltando os sentimentos e valores dos
funcionários, demonstrando os desejos e angústias que cada ser humano cria
em volta de um trabalho a ser realizado, e por fim no terceiro capítulo será
observada a importância de correlacionar qualidade de vida nas organizações,
produzindo assim um efeito mais agradável e produtivo para o empregado e
também para o empregador.
Investir em qualidade de vida significa em investir em um futuro
sustentável e em um progresso organizacional.
10
CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGNIZAÇÕES:
O CONCEITO
Inicialmente é importante entender os conceitos , para o decorrer da
monografia possamos entender a interferência da qualidade de vida no
trabalho. Há muitos anos vários tipos de profissionais se interessam pela
qualidade de vida, como afirmam:
“Cientistas sociais, filósofos e políticos foram aqueles que primeiro partilharam
e se interessaram por conceitos como “padrão de vida” e “qualidade de vida””.
(SOUZA E GUIMARÃES,1999, P.75)
Vários autores descrevem a qualidade de vida no trabalho, conforme
França(1997, p. 80):
“Qualidade de Vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de
uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir no
momento em que se olha a empresa e as pessoas como um
todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
Posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados para a preservação
e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.”
11
Wilheim e Deak (1970 citado em Cardoso, 1999, P.77) complementa:
“Qualidade de vida como "a sensação de bem-estar do
indivíduo". Segundo esses autores, esta sensação é
proporcionada pela satisfação de condições tanto objetivas
(renda, emprego, objetos possuídos, qualidade de habitação)
como também as condições subjetivas (segurança, privacidade,
reconhecimento, afeto).”
Desse modo, observams que a qualidade de Vida no Trabalho é algo
que abrange o indivíduo como um todo, esse conjunto de ações e fatores
biopsissociais são fundamentáis para a saúde interna e externa.Segundo a
organização Mundial de saúde(OMS), a definição de Qualidade de Vida é:
(citado por Fleck, 1996 p.64).
“(...) a percepção do indivíduo de sua posição na vida no
contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele
vive e em relação aos seus objetivos, expectativas,
padrões e preocupações.”
Quando se fala em Qualidade de Vida, deve-se refletir também sobre os
fatores subjetivos (sentimentos), a esperança, a antecipação, a ambição, o
nível de aspiração, a ansiedade e a idealizada "felicidade”, conforme admite
Cardoso (1999, p.76):
“É impossível separar o indivíduo de sua interação com o meio.
Desta forma, para esta autora, qualidade de vida diz respeito,
justamente, à maneira pela qual o indivíduo interage, levando-se
12
em conta sua individualidade e subjetividade, sua interação com
o mundo externo, portanto, a maneira como o sujeito é
influenciado e como influencia.
“Os conceitos de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no
Trabalho são diferenciados e exigem esforços no sentido de se
aprofundar na literatura científica para compreendê-los, mas
entrelaçam-se e revelam grande preocupação com relação ao
equilíbrio, satisfação pessoal e profissional, além de bem-estar.”
Importante ressaltar, que além do ambiente , as relações também precisam
ser bastante saudavel para que se complete o quadro de qualidade de vida,
como afirma Lacaz (2000, p.156):
“(...) é inadmissível falar em qualidade do produto sem tocar na qualidade dos
ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela
democratização das relações sociais nos locais de trabalho.”
Complementando a Qualidade de Vida, é necessário que esta se
encontre no ambito do trabalho, de acordo com Rosa (1998 citado por Limongi-
França, 2003, p.40):
“Qualidade de Vida é a busca contínua da melhoria dos
processos de trabalho, os quais precisam ser construídos
não só para incorporar as novas tecnologias como para
aproveitar o potencial humano, individual e em equipe.
No contexto empresarial ela se insere na qualidade
organizacional, no repensar contínuo da Empresa.”
13
Com as recorrentes mundanças nas organizações, estas começaram a
observar a importância de se investir em seu principal e mais valioso produto, o
capital Humano, pois sem ele nada poderia ser realizado mesmo com as mais
novas tecnologias, afirmam De Marchi (1998 citado por Limongi-França, 2003,
p.41), um dos fundadores e ex-presidente da Associação Brasileira de
Qualidade de Vida:
“Nos anos 1998-1999, Qualidade de Vida é estar
saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a
saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as
empresas que desejarem estar entre as melhores do
mercado deverão investir nas pessoas. Portanto,
Qualidade de Vida é um fator de excelência pessoal e
organizacional.”
De acordo com o site Higiene Ocupacional (2011):
“A qualidade de vida baseia-se em uma visão integral das
pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O
enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da
medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao
ser humano.”
Conforme desenho abaixo fica claro que o conceito de QVT è mais
amplo do que as teorias tradicionais de motivação. Segundo Walton (1973)
estudioso de QVT há oito fatores conceituais de qualidade de vida no trabalho:
A) Compensação justa e adequada : Caracteriza pela
remuneração recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois
critérios :
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1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o
empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos
padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
2º- Equidade interna :Equidade na remuneração entre outros membros
de uma mesma organização.
3º-Equidade externa : Equidade na remuneração em relação a outros
profissionais no mercado de trabalho.
B) Condições de trabalho :Caracteriza pelas condições existentes
no local de trabalho, apresentando os seguintes parâmetros :
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não
pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
2º- Carga de trabalho :Quantidade de trabalho executados em um turno
de trabalho.
3º- Ambiente físico :Local de trabalho em relações as condições de bem
estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento : Quantidade e qualidade de material
disponível para execução do trabalho.
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5º- Ambiente saudável :Local de trabalho e suas condições de
segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é
submetido na sua jornada de trabalho.
C) Uso e desenvolvimento de capacidade : É a mensuração da
qualidade de vida no trabalho em relação à oportunidades que o
empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões
profissionais. Entre os critérios se destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e
no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na
avaliação do resultado.
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga
escala de capacidades e de habilidades do individuo.
5º Retroinformação : Informação ao indivíduo acerca de avaliação do
seu trabalho com um todo, e de suas ações.
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D) Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas
oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de
seus empregados e para segurança do emprego. Os critérios que
expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de
aplicação são os seguintes :
1º- Possibilidade de carreira : Viabilidade de oportunizar avanços na
instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família,
comunidade.
2º- Crescimento pessoal ; processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das
mesmas.
3º- Segurança de seu emprego :Grau de segurança dos empregados
quanto á manutenção de seus empregos.
E) Integração social na organização: É o grau de integração social
existente na instituição:
1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na
organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas
hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo,
origens, estilos de vida e aparência;
2º)Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio
recíproco, apoio sócio-emocional , abertura interpessoal e respeito às
individualidades.
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3º-Senso comunitário : Grau de senso de comunidade existente na
instituição
F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados
cumpridos na instituição :
1º- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso à apelação
2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui
dentro da instituição
3º-Liberdade de expressão : forma como o empregado pode expressar
seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias;
4º-Normas e rotinas : Maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
G) Trabalho e espaço total de vida : é o equilíbrio entre a vida
social do empregado e a vida no trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho : Equilíbrio entre jornada de trabalho,
exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
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2º- Horário de entrada e saída do trabalho : Equilíbrio entre horários de
entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
H) Relevância social da vida no trabalho : Percepção do
empregado em relação à responsabilidade social da instituição na
comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento
de seus empregados:
1º- Imagem da instituição : Visão do empregado em relação à sua
instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e
satisfação pessoais de fazer parte da instituição.
2º-Responsabilidade social da instituição : Percepção do empregado
quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade,
refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e
também não causar danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços : Percepção do empregado
quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços
postos a disposição da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos empregados :Percepção do
empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a
partir da política de recursos humanos.
Complementando CHIAVENATO (1999, p.391) afirma a importância da
Qualidade de Vida no Trabalho:
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“A qualidade de vida no trabalho (QVT), representa em que graus os membros
da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através
do seu trabalho na organização."
De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, p.392) a
QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
Observamos a importância das empresas observarem e adorem programas
que melhorem a vida do trabalhador, para SUCESSO (1998, p. 45):
“ A adoção de programas de qualidade de vida e a
promoção da saúde proporcionam ao indivíduo maior
resistência ao estresse, maior estabilidade emocional,
maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor
auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado as
empresas seriam beneficiadas com uma força de
trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade,
menor número de acidentes, menor custo de saúde
assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por
último, um melhor ambiente de trabalho.”
20
CAPÍTULO II
SENTIMENTOS E VALORES DO FUNCIONÁRIO
X
ENDOMARKETING EMPRESARIAL
Esse Capítulo é bastante relevante para entendermos melhor a
subjetividade do indivíduo se relacionando com as ações e atividades da
empresa, o ser humano ao decorrer de sua vida agrega sentimentos,
conhecimentos entre outros valores para sua vida e os carrega ao longo da
sua tragetória, conforme afirma Clair Vieira de Moraes(internet):
“Quando o indivíduo ingressa na Empresa, ele leva
consigo uma série de condutas, pensamentos e posturas
que em muitas vezes divergem das ações da Empresa
(Missão,Valores e Cultura), tornando estes um dos
pontos para as diversidades dentro do ambiente de
trabalho.Entra em cena aspectos emocionais que
acabam ocasionando o conflito e diversidade frente às
metas que a empresa contrata com o profissional, nos
relacionamentos com chefe/subordinado, e vice-versa, ou
frente a posturas adotada pela Empresa que conflitam
com a forma de pensar do indivíduo.”
Quando o indivíduo começa a trabalhar em uma empresa, muitas
atividades irão agregar no seu comportamento e afetar seu psicológico.
Segundo Dejours (1992,p.136):
“as pressões decorrentes das organizações de trabalho
são potencialmente desestabilizadoras para a saúde
mental do trabalhador. Ele explica a “organização de
21
trabalho” através da divisão do trabalho ou o modo
operário descrito como de fato ocorre e associa a idéia
de repartição, de responsabilidades, hierarquia e
controle.”
Quando o indivíduo tem choque de valores seus com o da empresa é
importante avaliar e gerenciar esses conflitos, nesse momento é importante um
bom gestor e processos de comunicação interna, relacionamento interpessoal,
transparência e coerência nas ações.
“diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de
importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando
provavelmente em denotado custo operacional“ (Quirino e Xavier,1986, p.12).
Segundo Rodrigues (1994, p.11):
“o trabalho é indesejado, justamente porque na atual
sociedade, com muita freqüência, ele se configura de
uma forma totalmente fragmentada e sem sentido,
burocratizada, cheia de normas e rotinas, ou então, cheio
de exigências e conflitivo com a vida social ou familiar”.
"respeitar a satisfação das necessidades mais elementares da vida humana:
alimentação, acesso a água potável, habitação, trabalho, educação, saúde,
lazer, conforto, bem-estar e realização individual e coletiva." (MINAYO, HARTZ
& BUSS,2000, p.10)
Assim é importante se respeitar seus valores e tentar entender os da
Organização, é essencial que o individuo supra suas necessidades
22
elementares e também que se adaptarem a novos conteúdos, do outro lado
temos a empresa que precisa observar cada empregado como o ser único e
cheio de individualidades.
O Consultor Jair Moggi (2011), diz:
"Uma empresa que se pauta somente pela lógica e pelo
que é material e visível e se esquece de olhar além, de
vislumbrar o funcionário em suas emoções, desejos e
fraquezas, está lidando mal com sua principal riqueza,
que é o ser humano".
E mais Clair Vieira de Moraes (internet) complementa:
“Tratar as diversidades no âmbito organizacional é difícil
e em muitas vezes complicado, pois, o tratamento não é
personalizado, e sim de acordo com o número de
incidentes em uma mesma situação e que impactaram na
motivação dos funcionários e principalmente nos
resultados financeiros da Empresa.”
De acordo com AQUINO (1979, p. 39), as diferenças existem e algumas
se agregam ou não a empresa, o importante é observá-las e criar algo
equilibrado.
“Quando uma pessoa ingressa em uma organização,
parte de sua personalidade não se integra à empresa,
mesmo que esta desenvolva esforços máximos para
absorve-la totalmente [...]. A fundamentação da inclusão
23
parcial esta no fato de o homem pertencer a vários
grupos simultaneamente, ser obrigado a representar
vários papéis ao mesmo tempo. Além de ser empregado,
o indivíduo pertence a outros grupos, como a família, as
entidades de classe, o grupo religioso, de amigos, etc. E,
sem dúvida, guarda fidelidade a eles, talvez em grau
superior à própria empresa, pelo fato de neles encontrar
oportunidades para dar vazão aos sentimentos.
Entretanto, na empresa, a vinculação de caráter
mecanicista e econômico dificulta ao homem externar
sua totalidade como pessoa.”
Nesse momento quando são observadas as diversidades dos
trabalhadores, é que a empresa foca em diferentes maneiras, para atingir e
melhorar, é através do endomarketing que as mudanças estão ocorrendo,
conforme Bekin,( 2004, p. 17) relata:
“o Endomarketing é um processo cujo foco é alinhar,
sintonizar e sincronizar, para implementar e
operacionalizar a estrutura organizacional de marketing
da empresa ou organização, que visa e depende da ação
para o mercado e a sociedade”.
“O Endomarketing cria valores nos funcionários que os
direcionam para o objetivo da empresa, servir ao cliente.
São ações de motivação, treinamento, acompanhamento
e ajuda, voltadas para o público interno da empresa,
tornando-os mais comprometidos e motivados,
acreditando na empresa em que trabalham, para que o
produto ou o serviço prestado alcance um alto grau de
qualidade, refletindo diretamente no público externo.”
24
No Livro O Monge e o Executivo (JAMES HUNTER, 2004, apud
Gislaine, 2010)o autor mostra a importância do líder saber como lidar com os
seus funcionários, a importância de criar um clima harmonioso e saudável,
afirma abaixo:
“ a importância do líder em saber servir os seus
colaboradores, esta é a melhor forma de entender a
necessidade do público interno, entendendo as
necessidades do empregado, mantendo-se próximo às
equipes de trabalho, ouvindo, conversando, enfim,
procurando as melhores formas de manter um clima
organizacional harmonioso no qual todos compartilhem o
mesmo senso de direção e prioridade.”
A criação de um Endomarketing bem estruturado , é um desafio para as
empresas, conforme Gislaine(2010, p 233):
“O desafio do Endomarketing é proporcionar aos
empregados uma condição de aplicação de valores,
como empatia, afetividade, transparência,
comprometimento, valores estes transformados em seu
crescimento e desenvolvimento.”
E ainda, afirma Silva (2000) :
“O indivíduo precisa suprir suas necessidades para
motivar-se e alcançar seus objetivos. Não é só o dinheiro
que motiva o trabalhador, há também outras
necessidades que cada um tem. Os fatores de satisfação
que envolvem sentimentos de realização, de crescimento
profissional e de reconhecimento que se podem
experimentar num trabalho desafiante e pleno. Esses
25
fatores tem um efeito positivo sobre a satisfação no
trabalho, muitas vezes, resultando um aumento da
capacidade total de produção da pessoa.”
As diversidades existentes são muitas e precisam ser observadas com
cautelas, conforme afirmam Campelo e Oliveira (2004, p.72):
“O homem é muito mais do que um composto mecânico.
Muitas vezes referido como um fator de produção, ele
possui muitos outros atributos, os quais afetam
significativamente seu desempenho. Ele tem variações
diversas em relação ao seu estado psicológico devido às
mudanças que ocorrem no seu cotidiano, podendo dessa
forma interferir no seu local de trabalho. Em algumas
situações, as pessoas podem estar emocionalmente
confusas por suas relações pessoais. Nesses aspectos,
o comprometimento com a qualidade de seus serviços
poderá ser afetado.”
Agregando além das diversidades individuais, a cultura social , crenças e
valores, o indivíduo é completo e influenciado por tudo que ocorre ao redor,
assim é importante as organizações terem esta visão macro de conhecimento,
Chiavenato (1994, p.52) esclarece que:
“A cultura representa o ambiente de crenças e valores,
costumes, tradições, conhecimentos e práticas de
convívio social e relacionamento entre as pessoas. A
cultura significa o comportamento convencionalizado e
aceito pela sociedade e provoca enorme influência e
condicionamento sobre todas as ações e
comportamentos das pessoas. Sob um ponto de vista
genérico, a cultura consiste de padrões explícitos e
26
implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos
ao longo do tempo e que constituem uma característica
própria de cada sociedade. Através da cultura, a
sociedade impõe suas expectativas e normas de conduta
sobre os seus membros condicionando-os a se
comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus
padrões, crenças, valores, costumes e práticas sociais.”
Entendendo tudo que influência o indivíduo, a organização consegue
instalar um endomarketing mais eficaz além de entender a importância, como o
autor Pinheiro (2010) descreve:
“Ter ações comunicação focadas nestes colaboradores,
mantendo-os bem informados sobre as realizações da
empresa, sobre suas atividades, sobre suas perspectivas
e planos é essencial para motivação destes. Eles devem
perceber o quanto são importantes e paralelamente
deve-se buscar fazer também com que eles sintam que
as suas opiniões sejam ouvidas.”
O que ocorre é a tentativa de entender algo complexo como o individuo,
com a simplicidade das organizações, as necessidades e complementaridades
são diferentes porém podem se complementar de maneira harmoniosa e
saudável, de Acordo com TANNENBAUM (1973, p. 53):
“O organismo humano se ressente com as exigências da
racionalidade, simplicidade e passividade que a teoria
clássica da organização pressupõe. Os indivíduos são
complexos, variados e animados. Apresentam
necessidades, às vezes profundas, muito antes de
27
entrarem em uma organização, e não as deixam de lado
no momento de seu ingresso.”
A partir do momento que as organizações começaram avaliar a
importância de cuidar do trabalhador, e se utiliza do endomarketing como
ferramenta, algumas teorias organizacionais foram formadas e ainda estão em
processo de atualização, de acordo com RODRIGUES (1994, p. 52):
“A grande lição da teoria organizacional é a de que os
indivíduos que compõem uma organização – e sobre tudo os
membros menos categorizados na hierarquia – recusam-se a
ser tratados como instrumentos e reivindicam, através de
comportamentos que a elite administrativa freqüentemente
define como ineficientes, e ineficazes, a sua condição
humana.”
O endomarketing empresarial, estimula a comunicação e dissimina
informações pela empresa que ajuda ao trabalhador entender melhor seu
trabalho dentro do processo macro de produção, as empresas hoje estão
investindo cada vez mais neste tipo de ferramenta como estratégia de manter
seu funcionário motivado e bem informado, tentando trazer de volta a cultura
de que o trabalhador “veste a camisa da empresa”, defendendo-a e querendo
permanecer naquele emprega por muitos anos de sua vida.
Conforme afirma Bekin (1995, p.21):
“o objetivo do Endomarketing é facilitar e realizar trocas,
construindo lealdade no relacionamento com o público interno,
compartilhando os objetivos empresariais e sociais da
organização, cativando e cultivando para harmonizar e
28
fortalecer essas relações e melhorando, assim, sua imagem e
seu valor de mercado.”
29
CAPÍTULO III
DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Neste Capítulo, iremos ver que a Qualidade de Vida, está diretamente
ligada ao desenvolvimento Humano, e esta qualidade está em constantes
mudanças, pois depende de diversos fatores, como reafirma Fernandes (1996,
p. 46):
“QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica
porque as organizações e as pessoas mudam
constantemente; e é contingencial porque depende da
realidade de cada empresa no contexto em que esta
inserida”.
De acordo com Moretti (2008):
“A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida
como uma forma de pensamento envolvendo pessoas,
trabalho e organizações, onde se destacam dois
aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar
do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a
participação dos trabalhadores nas decisões e problemas
do trabalho.”
Atualmente, percebemos que a Qualidade de Vida é mais que
simplesmente situações físicas, é uma necessidade interna de crescimento e
conhecimento, cada trabalhador precisa se sentir útil e responsável pela
empresa, entender aquele processo como um todo, se sentir responsável e
motivado pela tarefa que esta exercendo, obsevamos que “para falar de
Qualidade de Vida, não se pode deixar de enfocar o campo da motivação
30
humana, buscando com isso, identificar as necessidades para sua realização.”
(Matos,1995, p.46)
MATOS (1997, p. 40) complementa:
“Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade
Total, ou seja, sem que a empresa seja boa. Não
confundir QVT com política de benefícios, nem com
atividade festivas de congraçamento, embora essas
sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade
tem a ver, essencialmente com a cultura da organização.
São fundamentalmente os valores, a filosofia da
empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por
pertencer a ela e as perspectivas concretas de
desenvolvimento pessoal que criam a identificação
empresa – empregado. O ser humano fazendo a
diferença na concepção da empresa e em suas
estratégias.”
Com as ideias de Matos, e com uma visão reflexiva vemos que as
empresas, na maioria das vezes, confundem Qualidade de Vida com os
Benefícios oferecidos, isso faz com que o trabalhador se sinta na ausência de
algo, importante entender que o pacote de benefícios de uma empresa faz
parte da Remuneração da empresa, e não sobre a qualidade de Vida e bem
estar do trabalhador, esta com enfoque no Desenvolvimento, Motivação e
Satisfação do trabalhador.
Para a mensuração do Desenvolvimento Humano na Organização,
existe um índice, de acordo com MINAYO, HARTZ & BUSS (2000, p. 27):
“o IDH tem boa aceitação, podendo ser aplicado em
realidades distintas, mas apresenta limitações para
comparar a qualidade de vida entre territórios ou mesmo
31
ao longo do tempo, bem como tem dificuldade para
delimitar se houve crescimento ou desenvolvimento no
território. Este indicador foi importante para o surgimento
de outros que também visam quantificar a qualidade de
vida, porém têm menor divulgação.”
Cuidar e se preocupar como um ambiente como um todo é
responsabilidade da organização, o ambiente externo físico e o desenrolar do
trabalho, promovendo a saúde de seus empregados, e minimizando os stress
causado pela competitividade e outros fatores, “é inadmissível falar em
qualidade do produto sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de
trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela democratização das relações
sociais nos locais de trabalho". (LACAZ, 2000,p. 156)
Segundo COCCO (2001,p.37) :
“as empresas devem pensar a saúde do trabalhador
numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no
trabalho, que tem reflexos na competitividade das
empresas e do próprio país, além de investir na
qualidade de vida no trabalho e do trabalhador. Isso
ocorre devido a determinados aspectos serem
importantes tanto para a empresa quanto para o país,
como é o caso do custo com os dias de afastamento, a
retirada precoce do trabalho por invalidez e os acidentes
de trabalho.”
Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, p. 392) as
dimensões dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os
resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT. Estas dimensões do
cargo são:
32
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Inter-relacionamento.
Os funcionários necessitam de atenção, e de serem respeitados pelos
seus líderes, além dessas caracaterísticas citadas acima percebemos que, de
acordo com HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, p. 392):
“Quando são ouvidos e veêm suas sugestões aceitas e
muitas vezes postas em pratica pelos seus lideres,os
funcionários passam a ter um sentimento de cooperação
e lealdade e se sentem valorizados dentro do seu grupo.
Este sentimento reflete diretamente na convivência tanto
interna quanto externa.Eles se sentirão muito mais
seguros para tomar atitudes, e preparados para fazer a
empresa crescer e a empresa estará muito mais
preparada para permitir o crescimento e desenvolvimento
de seus empregados, podendo estes com orgulho serem
chamados de colaboradores.”
Quando questionado sobre o motivo que está levando as empresas a
investirem cada vez mais na qualidade de vida dos seus funcionários, Marcelo
Almeida(2002) levanta três justificativas:
33
1. Um profissional saudável, que se sente bem no ambiente
de trabalho, produz muito mais do que aquele que não se
sente bem. E esta produtividade é tanto em termos
qualitativos (melhor relacionamento, atendimento ao cliente,
clareza mental, comunicação, motivação e confiança) como
em termos quantitativos (aumento de vendas, redução de
desperdícios e acidentes de trabalho).
2. O papel do departamento de recursos humanos de uma
empresa é atrair, desenvolver e reter talentos, e uma
empresa que não tem um ambiente favorável tem o prejuízo
de contratar, desenvolver e no final perder o seu colaborador
para outras empresas que oferecem até as mesmas
condições financeiras, benefícios e desafios, mas que vão
além, oferecendo também um clima onde a saúde e a
qualidade de vida dos funcionários estão inseridas na cultura
da empresa.
3. Uma empresa que acumula estresse negativo acaba
reduzindo sua produtividade e perdendo dinheiro. Empresas
americanas perdem, por ano, cerca de U$ 150 bilhões com o
estresse no trabalho, o que inclui absenteísmo,
“presenteísmo” (estar na empresa com a cabeça em outro
lugar), desmotivação, doenças, afastamentos, acidentes e
conflitos interpessoais. Tudo isso mina o resultado das
organizações.
34
Analisando os dados expostos acima, observamos que um empresa bem
organizada e planejada, sabe e concorda com a necessidade de uma área de
Recursos Humanos muito bem estruturada que consiga atender o Funcionário
de maneira completa, desenvolver e aplicar ações de Qualidade de Vida
aumenta os ganhos e resultados da empresa, por fim também não podemos
nos esquecer que há a necessidade de observar e auxiliar esse trabalhador
também com os seus problemas familiares, segundo Rodrigues (1994,
p.93),“Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o
trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de
suas necessidades, principalmente, as sociais”.
De acordo com Etzioni (1964, p. 9), “as organizações são unidades
sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e
reconstituídas, a fim de atingir objetivos específicos”, desse modo precisamos
observar que o individuo imerso nessa unidade possui suas diferenciações que
necessitam sem valorizadas e ressaltadas, para que cada vez mais se
desenvolva e tenha motivação de trabalhar em Grupo.
De acordo com MATOS, (1997, p.17):
“A valorização humana na empresa importa na
consideração da plenitude de realização do homem,
cujos referenciais para nós são os quatros pólos
existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os
fundamentos de uma política de valorização do ser
humano no trabalho, que compreende, em uma visão
integrada, as funções clássicas de recrutamento,
seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial,
benefícios, cargos e salários, avaliação de desempenho,
promoção sucessão e comunicação interna.”
35
A valorização humana é realmente algo bastante complexo que precisa
ser observado e tratado com o devido respeito é através deste respeito e desta
valorização encontramos e desenvolvemos uma melhor Qualidade de Vida no
Trabalho.
MORETTI (2008) afirma:
“A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para
os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para
realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os
setores de Recursos Humanos podem usar uma
variedade de métodos a fim de melhorar os cargos
através de reformulação. As técnicas mais amplamente
praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e
enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas,
usualmente, são referidas como programas de qualidade
de vida no trabalho.”
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CONCLUSÃO
Atualmente estamos vivendo um período de constantes mudanças. E o
mundo do trabalho sofre com as sucessivas modificações nas suas relações,
tornando-se cada vez mais exigente, em decorrência de certos fatores como: a
globalização, contínua competitividade, a demanda de profissionais criativos e
eficazes. Produtividade, qualidade e competitividade são palavras chave para
as empresas e cada vez mais e dada atenção ao trabalhador, que é o principal
responsável no alcance de resultados, atendendo para a sua valorização e
motivação.
As pessoas trazem suas habilidades, conhecimentos, atitudes,
comportamentos, percepções, independentes do cargo que ocupam estas são
características que cada um trará para dentro do âmbito organizacional, e terá
que ser trabalhado junto com as necessidades das empresas.
Conforme Schermerhorn (1999), a qualidade de vida no trabalho (QVT)
é um elemento fundamental em qualquer comprometimento com a ética no
trabalho e a responsabilidade social da organização em relação ao tratamento
dado aos funcionários. As organizações devem ser administradas visando ao
sucesso, entretanto não menos importante é a satisfação das pessoas que
fazem o trabalho.
Certamente o comprometimento com QVT pode ser considerado um
valor adicional do comportamento organizacional. De certa forma, o estudo do
comportamento organizacional busca idéias práticas que possam ajudar as
organizações a atingirem um alto desempenho e ao mesmo tempo oferecer
aos seus membros uma real qualidade de vida no trabalho.
Porém o que observamos é que na Teoria as empresas já estão bem
alinhadas, mais na prática ainda a muito a se desenvolver, como afirmam
Limongi e Assis (1995, p. 28):
37
“[...] existe uma grande distância entre o discurso e a
prática. Filosoficamente todo mundo acha importante a
implantação de programas de QVT, mas na prática
prevalece o imediatismo e os investimentos de médios e
longos prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A
maioria dos projetos de QVT tem origem nas atividades
de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer
se associam a programas de qualidade total ou de
melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido
quando deixa de ser restrita a programas internos de
saúde ou lazer e passe a ser discutida num sentido mais
amplo, incluindo qualidade nas relações de trabalho e
suas conseqüências na saúde das pessoas e da
organização.”
São múltiplos os fatores que determinam a qualidade de vida de
pessoas ou comunidade, a combinação desses fatores que moldam e
diferenciam o cotidiano do homem, resulta numa rede de fenômenos e
situações.
Em geral associa-se a expressão (QVT) a estado de saúde,
longevidade, satisfação no trabalho, salário, lazer, relações familiares,
disposição, prazer e até espiritualidade.
Com esse estudo, percebemos a importância das empresas levarem
mais a sério a Qualidade de Vida do seu trabalhador, este é ferramenta
primordial para que os resultados da empresa sejam alcançados e para que a
empresa retenha bons profissionais.
Apesar deste assunto já estar sendo abordado por grande das áreas de
recursos Humanos das empresas, é necessário que a aplicabilidade das ações
aconteçam com maior eficiência, e que os trabalhadores sintam realmente uma
melhora significativo no seu bem –estar no trabalho.
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Cabe finalizar que o assunto já está sendo discutido, porém necessita
de maior fundamentação e aplicabilidade para que os grandes gestores se
convençam de uma funcionalidade mais eficiente.
39
BIBLIOGRAFIA
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Acessado em 28/01/2011.
43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULOS 10
CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES: 10
CONCEITO
CAPÍTULO II - SENTIMENTOS E VALORES DO FUNCIONÁRIO X 20
ENDOMARKETING EMPRESARIAL
CAPÍTULO III – DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS 29
ORGANIZAÇÕES
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA 39
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES - FACULDADE
INTEGRADA AVM
Título da Monografia: QUALIDADE DE VIDA X DESENVOLVIMENTO
HUMANO
Autor: Mariana Perlatti Palhano
Data da entrega: 04/02/2012
Avaliado por: Adélia Araújo Conceito:
