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Rodrigo Rennó – Questões CESPE para o MPU ‐ 06 

Questões  sobre  o  tópico  –  Avaliação  de  Desempenho:  objetivos, métodos, 

vantagens e desvantagens. 

 

Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos outro tema que deve ser 

estudado para esse concurso do MPU!  Avaliação de Desempenho. Este tema tem sido bastante 

exigido nas últimas provas do CESPE em 2010, como as da EMBASA, CETURB/ES, BASA, MPS, etc. 

 (CESPE  –  EMBASA  /  ADMINISTRAÇÃO  –  2010)  Acerca  da  gestão  de  pessoas,  julgue  os  itens subseqüentes. (ADAPTADA)  1  No método  de  escala  gráfica  para  avaliar  o  desempenho  de  um  empregado  de  uma  empresa,  o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5. 2 Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve‐se adotar o método de escala gráfica.  3 O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados.   Comentários: 

1. O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, porém permite poucas alternativas ao avaliador e  facilita estereótipos e generalizações  sobre os avaliados.  Neste  método  o  avaliador  atribui  uma  “nota”  ou  conceito  padronizado  (pode  ser também:  péssimo,  ruim,  regular,  bom,  excelente)  para  cada  aspecto  do  desempenho  do funcionário. Gabarito: Certo. 

2. É  exatamente  o  contrário!  O método  das  escalas  gráficas  pode  levar  ao  efeito  halo,  que  é  a tendência do avaliador de generalizar um aspecto do desempenho de um candidato para todos os outros. Se ele é eficiente em um deles (ser organizado, por exemplo), automaticamente torna‐se eficiente em todos. Funciona também negativamente (se é ruim em um aspecto, é ruim em todos!). Gabarito: Errado. 

3. Este método  busca  diminuir  a  subjetividade  no  processo  de  avaliação.  É  chamado  de  escolha forçada, pois o  avaliador deve  escolher  entre opções de  frases  (ex:  se  atrasa  com  freqüência,  é assíduo,  etc.)  disponíveis  para  avaliar  o  funcionário.  É muito mais  difícil  de  ser  aplicado  e  não proporciona  clareza  a  respeito  de  como  estão  sendo  avaliados  os  funcionários,  nem  uma  visão global dos resultados da avaliação. Gabarito: Errado. 

  (CESPE – DFTRANS / ADMINISTRADOR – 2008) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens seguintes. (ADAPTADA)  4 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização. 5 As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição dos resultados, comparando‐os aos objetivos formulados. 

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6 Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe.   

4. Beleza. Uma das aplicações da avaliação de desempenho é fornecer informações que possibilitam a construção  de  uma  estrutura  de  remuneração  equilibrada  e  condizente  com  os  objetivos estratégicos da organização. Gabarito: Certo. 

5. Questão tranqüila. Basicamente a frase é uma descrição rápida da Administração por Objetivos, ou APO.  Gabarito: Certo. 

6. Não  é  necessária  a  ausência  de  membros  da  própria  equipe  para  que  uma  avaliação  evite distorções, pelo contrário. A participação de membros da equipe é importante e utilizada em várias situações e métodos, como por exemplo, a avaliação 360º. Gabarito: Errado. 

  (CESPE – CETURB‐ES/ADMINISTRADOR – 2010) A respeito de avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento em organizações, julgue os próximos itens. (ADAPTADA)  7  Por  abordar  os  componentes  eficazes  e  ineficazes,  o  método  de  avaliação  de  desempenho  por incidentes críticos possibilita o mapeamento dos traços de personalidade do colaborador.   

7. O método de avaliação por  incidentes críticos consiste em se anotar os aspectos que sejam muito positivos ou muito negativos para o desempenho do  funcionário, avaliando seus pontos  fortes e pontos fracos, e não se presta para o mapeamento dos traços de personalidade.  Gabarito: Errado. 

   (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A gestão de pessoas em organizações bem‐sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e  colaboradores. Considerando  tais  circunstâncias,  julgue os  itens  a seguir. (ADAPTADA)  8 Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. 9 Os  indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil. 10 As  listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação  de  desempenho,  pois  permitem  uma  maior  discriminação  dos  comportamentos  a  serem observados no empregado. 11 A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado.   

8. Ok. Esta é uma das definições aceitas de desempenho. O desempenho humano depende de diversos fatores,  como o  estado de motivação da pessoa,  suas habilidades, o  valor das  recompensas  e  a percepção de que as recompensas dependem do seu esforço. Gabarito: Certo. 

9. Métodos objetivos de avaliação  incluem o uso do  indicador de absenteísmo  (faltas ao  trabalho), produtividade  (valor de  vendas, por  exemplo), ou  seja, métodos que  se prestam melhor  a uma medição. Já os métodos subjetivos são os métodos de escolha forçada, de  incidentes críticos, etc. São métodos que dependem de um  julgamento de valor, que varia de acordo com a opinião e os valores de cada avaliador.  Gabarito: Certo. 

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10. As  listas de verificação e o método de escalas gráficas não são considerados métodos modernos. Eles  são  criticados por  sua generalização e  tendência de ocorrer desvios e generalizações,  sendo muito limitados. Dentre os métodos modernos esta incluída, por exemplo, a Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO).  Gabarito: Errado. 

11. Perfeito.  Como  o  profissional  será  avaliado  por  várias  outras  pessoas  (que  estão  em  outros departamentos, outros níveis hierárquicos,  etc.),  cada uma delas  terá uma  visão ou perspectiva diferente de seu desempenho. Gabarito: Certo. 

  (CESPE – MPS  ‐ ADMINISTRADOR – 2010) O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para acompanhar essa velocidade, a  cada dia  surgem novos modelos de gestão. A  respeito da gestão do conhecimento, da gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue o item (ADAPTADA).  12 A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas  informações obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.  

 

12. A utilização de múltiplos avaliadores, como no caso da avaliação 360° é considerada  importante, não  por  confundir,  mas  por  proporcionar  várias  facetas  do  desempenho  de  um  funcionário, montando assim um quadro mais completo. Gabarito: Errado. 

 

(CESPE – SGA/AC ‐ ADMINISTRADOR – 2008) Julgue os itens abaixo, acerca da administração de pessoal e recursos humanos. (ADAPTADA)  

13  A  avaliação  de  desempenho  apresenta  seus  resultados  a  longo  prazo,  tendo  os  gerentes  como principais beneficiários. 14 Devido  ao  caráter pessoal,  deve‐se  evitar o  uso  de  ferramentas  de  informática  nas  atividades  de gestão do desempenho.  

13. A avaliação de desempenho não apresenta resultados somente a longo prazo, mas também a curto e médio prazos. Outro erro da  frase é que não  são os gerentes os únicos beneficiados  com esse processo, mas  também  os  funcionários  (ficam  sabendo  como  estão  sendo  avaliados  e  quais  os aspectos que devem  ser aprimorados) e a organização  como um  todo  (facilita o diagnóstico do potencial humano, possibilita um melhor planejamento de RH, etc.). Gabarito: Errado. 

14. A utilização de ferramentas de informática não deve ser evitada, muito pelo contrário. O uso destas ferramentas pode  agilizar o processo  e  torná‐lo mais  rápido,  transparente  e  eficiente. Gabarito: Errado. 

 

(CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu  sistema  de  gestão  de  desempenho.  Para  tanto,  definirá  algumas  estratégias  que  deverá implementar para  conseguir que os  resultados dessa decisão  correspondam  ao objetivo de  tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem  15 o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel de avaliador. 16 a capacitação dos avaliados para receberem feedback. 

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17 a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação. 18  a  seleção  criteriosa  da  equipe  de  avaliação  e  a  garantia  do  anonimato  dos  respondentes  e  do feedback. 19 a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano.   

15. Para que alguém possa avaliar o trabalho de outra pessoa é necessário treinamento para isso. Este treinamento busca evitar  certos desvios de avaliação. A participação dos  funcionários que  serão avaliados na elaboração do processo de avaliação também é desejável.  Gabarito: Certo. 

16. Esta é uma questão  interessante. É verdade que os avaliados devem  ser  capacitados para  saber receber o  feedback (retorno, resposta, realimentação) da avaliação. É  importante que entendam que a avaliação não busca denegrir ninguém, que deve ser encarada como uma oportunidade de crescimento, que vai possibilitar focar nos seus pontos fracos, etc.  Gabarito: Certo. 

17. Questão maldosa. O erro da questão é que a definição da promoção de pessoal não é a principal utilização, mas uma das aplicações da avaliação. A avaliação deve  ser utilizada para melhorar as políticas de RH na organização, servir como parâmetro para as ações de treinamento e capacitação, ser utilizada como parâmetro de um sistema de remuneração, etc. Gabarito: Errado. 

18. O  anonimato  é  importante  em  várias  situações,  pois  sem  ele  poderiam  ocorrer  represálias  e conflitos desnecessários entre avaliadores e avaliados.  Gabarito: Certo. 

19. Mais uma vez o CESPE vem com esse argumento que a  tecnologia  torna o processo de avaliação “menos humano”. Prestem atenção na pegadinha, ok? . Gabarito: Errado. 

  (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS‐ SERPRO – 2008) Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho,  julgue os  itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. (ADAPTADA)  20 O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação  restrita das chefias da organização. 21  Deve‐se  utilizar  a  avaliação  360  graus  por  ela  se  adequar  a  qualquer  ambiente/situação organizacional. 22 Na definição de  investimento em  capacitação, devem  ser utilizados os  resultados da avaliação do desempenho. 23 Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados. 24  O  comprometimento  da  alta  direção  da  organização  constitui  diferencial  para  o  sucesso  da implantação de um sistema de gestão de desempenho.   

20. A gestão de desempenho funciona muito melhor se incluir a participação dos todos os funcionários no  processo.  Quanto mais  as  pessoas  entendam  e  participem  do  processo  avaliativo, maior  a chance deste processo  ser  eficaz na promoção de um desempenho maior  e do  atingimento dos objetivos.  Gabarito: Errado. 

21. Nem todas as situações são as ideais para a utilização da técnica de avaliação 360º. Nesta avaliação o  funcionário  é  avaliado  por  todos  os  “atores”  que mantêm  contato  com  o  funcionário,  desde chefes  até  subordinados, passando por  clientes  e  fornecedores. A  avaliação  é muito mais  rica  e completa,  mas  depende  de  uma  mentalidade  mais  “aberta”  a  críticas  por  parte  do  avaliado. Gabarito: Errado. 

22. Claro. Uma das aplicações de um processo de avaliação de desempenho é exatamente  identificar onde  é  necessário  o  aprimoramento!  A  avaliação  serve  exatamente  como  um  guia  para entendermos onde estamos falhando e o que temos que melhorar. Gabarito: Certo. 

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23. Os  resultados  são  importantes, não  é mesmo?  E  em  vários  sistemas  são muito utilizados.  Como sempre  lembro  a meus  alunos,  desconfiem  sempre  das  palavras:  sempre,  nunca,  sob  qualquer circunstância, etc., pois quase todas as situações têm exceções! Gabarito: Errado. 

24. Outra  questão  razoavelmente  tranqüila.  Claro  que  qualquer  processo  organizacional  terá maior chance de  sucesso quando  tiver o  comprometimento da alta direção da organização,  inclusive o processo de avaliação. Gabarito: Certo. 

   

Por hoje ficaremos por aqui!  Qualquer dúvida me avisem.  Bons estudos e sucesso!!  Rodrigo Rennó rodrigorenno@euvoupassar.com.br