Embed Size (px)
Citation preview
Universidade do MinhoEscola de Economia e Gestão
Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva
Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoalnas Organizações de Saúde – O Caso doHospital de Braga
Abril de 2016
Equilíb
rio e
ntr
e o T
rabalh
o e
a V
ida P
esso
al nas
Org
aniz
açõ
es d
e Saúde
– O
Caso
do H
osp
ital de
Bra
gaAna C
láudia
Silv
aU
Min
ho |
2016
Universidade do MinhoEscola de Economia e Gestão
Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva
Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoalnas Organizações de Saúde – O Caso doHospital de Braga
Dissertação de Mestrado
Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde
Trabalho realizado sob a orientação daProfessora Doutora Íris Patrícia TeixeiraCastro Neves Barbosa
Abril de 2016
Anexo 3
DECLARAÇÃO
Nome
Endereço electrónico: Telefone:
Número do Bilhete de Identidade:
Título dissertação n/tese •
Orientador(es):
Ano de conclusão:
Designação do Mestrado ou do Ramo de Conhecimento do Doutoramento:
Nos exemplares das teses de doutoramento ou de mestrado ou de outros trabalhos entregues para prestação de provas públicas nas universidades ou outros estabelecimentos de ensino, e dos quais é obrigatoriamente enviado um exemplar para depósito legal na Biblioteca Nacional e, pelo menos outro para a biblioteca da universidade respectiva, deve constar uma das seguintes declarações:
1. É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO INTEGRAL DESTA TESE/TRABALHO APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE;
2. É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO PARCIAL DESTA TESE/TRABALHO (indicar, caso tal seja necessário, n" máximo de páginas, ilustrações, gráficos, e tc ) , APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, , MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE;
3. DE ACORDO COM A LEGISLAÇÃO EM VIGOR, NÃO É PERMITIDA A REPRODUÇÃO DE QUALQUER PARTE DESTA TESE/TRABALHO
Universidade do Minho,
Assinatura:
Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva
[email protected] 253625782 917097851
13583503
Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal nas Organizações de Saúde – O Caso do Hospital
de Braga.
Professora Doutora Íris Patrícia Teixeira Castro Neves Barbosa
2016
Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde
29 04 2016
iii
AGRADECIMENTOS
Chega então o momento de agradecer aos maravilhosos seres humanos que se cruzaram
na concretização de mais uma etapa na minha vida.
À Professora Doutora Íris Barbosa que amavelmente me orientou, agradeço-lhe pelo seu
acompanhamento, dedicação, preciosas dicas, e às suas pequenas partilhas de vida que me
fizeram pensar que também era possível.
Ao Hospital de Braga, pela oportunidade de concretizar o meu trabalho, pelas suas portas
abertas, obrigado! Aos profissionais do Hospital de Braga que participaram no meu estudo,
obrigado pelo vosso tempo, obrigado pelos vossos testemunhos! À minha chefia, Dr.ª Cláudia
Mendo e Dr. António Lavrador pela flexibilidade e compreensão oferecida entre as demais
responsabilidades laborais, foi essencial o vosso apoio, muito obrigada! Aos meus colegas de
trabalho, que sempre me ajudaram, e entenderam as minhas ausências. Uma palavra de especial
de agradecimento à minha querida colega de trabalho e também grande amiga, Vera, pelo seu
indispensável e insubstituível suporte!
Agradeço a toda a minha família, pela motivação, em especial à minha madrinha Rosa e
ao meu padrinho Artur pelas palavras incessantes de confiança, à minha querida prima Celeste
Filipa pelo seu contributo na leitura deste trabalho, com as respetivas críticas na nossa língua mãe.
Uma palavra especial de carinho e de amor aos meus pais, que sempre me transmitiram que
minha capacidade era imensa, sempre com a certeza que eu ia conseguir. À minha querida irmã
Celeste, embora longe e na vivência de algumas angústias, sempre me pediu para não me
preocupar, confiando-me coragem, alento e ajuda incondicional!
Às minhas queridas colegas de Mestrado, Bárbara, Rita C., e Rita M., por todos os
momentos de partilha, desabafos e carinho que tão cruciais foram neste processo!
Por fim, ao meu querido noivo, Pedro, agradeço a incondicional ajuda nesta dupla
concretização, pelas decisões que tomou sozinho acerca do nosso casamento, pela sua constante
boa disposição, pelo seu “olho de design” sobre este trabalho, pela companhia, pela motivação,
e pelo imenso amor!
iv
TÍTULO E RESUMO
Título
Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal nas Organizações de Saúde – O Caso do
Hospital de Braga.
Resumo
Este trabalho prevê dar a conhecer um estudo realizado no âmbito hospitalar, de forma a
permitir a organizações tão particulares como são as organizações de saúde a sugestão de
possíveis medidas e estratégias para gestão do conflito entre o trabalho e vida pessoal dos seus
colaboradores.
A primeira parte deste trabalho é constituída por uma revisão bibliográfica da
problemática. Estudos empíricos já desenvolvidos apontam para uma diversidade de fatores que
influenciam o entendimento da matéria, para além de identificarem as possíveis consequências
do não estabelecimento deste equilíbrio.
O presente trabalho dá ainda a conhecer os desafios com os quais se deparam as
organizações de saúde, caracterizadas pelas tarefas orientadas para o utente, acompanhadas pelo
rigor no atendimento, mas sem descurar as perceções pessoais dos colaboradores perante
conflitos entre os domínios (laboral e extralaboral), assim como a produtividade da organização.
O estudo desenvolvido traduz o resultado de uma investigação qualitativa, composta por
vinte entrevistas realizadas aos profissionais do Hospital de Braga, estudo que permitiu avaliar
possíveis fatores desestabilizadores do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Os profissionais
entrevistados foram escolhidos com base numa análise documental inicial, que permitiu a
identificação dos serviços e grupos profissionais que apresentavam “sintomas” de conflito entre
domínios. Com o testemunho destes profissionais foi ainda possível abordar as relações de
trabalho e vida pessoal ao longo do percurso profissional, a sua orientação para os domínios
laboral e extralaboral, e a sua relação com a organização. Em resultado desta análise, são
sugeridas medidas promotoras do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, onde culmina a
finalidade deste trabalho.
v
TITLE AND ABSTRACT
TITLE
Balancing Work and Personal Life in Health Organizations - The Case of the Hospital of
Braga.
ABSTRACT
This essay seeks to reveal a study conducted in a hospital context with the goal of providing
health care organizations, which have very unique idiosyncrasies, with suggestions of measures
and strategies to manage the conflict between work and personal life their collaborators face.
The first part of this essay focuses on a bibliographic analysis of the problem. Former
empirical studies point to a diversity of factors which influence the understanding of the subject at
hand, besides identifying possible consequences of the failure in reaching the balance between the
two conflicting spheres.
This essay also presents the challenges health care organizations face during the execution
of their patient-oriented work, which presents a need for accuracy in the service provided, without
disregarding the collaborators’ personal perceptions of the conflict between domains (work-related
and extra-work), as well as the organization’s productivity.
The study developed is the result of a qualitative investigation based on twenty interviews
taken by health care providers working at the Hospital de Braga, and made it possible to make an
assessment of several circumstances which might disturb the balance between personal and life
and work life. The workers who were interviewed were selected according to an initial documental
analysis, which allowed to identify the services, and among professional groups that showed
symptoms of conflict between domains. The testimony of these workers also made it possible to
have an insight into the dynamics between work and personal life along the professional path, their
orientation to the work-related and extra-work domains, and their relationship with the organization.
As a result of this analysis, several measures which might promote a balance between work and
personal life – this study’s ultimate goal – were suggested.
vi
ÍNDICE
AGRADECIMENTOS .................................................................................................................. iii
TÍTULO E RESUMO ................................................................................................................... iv
TITLE AND ABSTRACT ............................................................................................................... v
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 11
Parte I – Enquadramento Teórico ............................................................................................ 15
2. O ESTUDO DO EQUILIBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL ........................................ 15
2.1. Conceito de equilíbrio vs. conflito entre trabalho e vida pessoal .................................... 15
2.2. A relação entre a perceção de equilíbrio trabalho/vida pessoal e a satisfação no trabalho
.......................................................................................................................................... 18
2.3. Perspetivas teóricas de análise do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal .................... 21
2.3.1. Os modelos clássicos ............................................................................................ 21
2.3.2. Boundary Theory .................................................................................................. 23
2.4. O género e a parentalidade no estudo do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal .......... 26
2.5. O papel das organizações na promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do
colaborador ........................................................................................................................ 28
2.5.1. Políticas e práticas organizacionais de promoção do equilíbrio entre o trabalho e vida
pessoal ........................................................................................................................... 29
2.5.2. O papel do colega de Trabalho .............................................................................. 30
2.5.3. Teoria da Justiça Organizacional ........................................................................... 32
2.5.4. A importância do Vínculo Laboral .......................................................................... 35
2.6. O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal nas Organizações de Saúde .................... 38
Parte II – Metodologia ............................................................................................................. 43
3. AS OPÇÕES METODOLÓGICAS E OS OBJETIVOS DE ESTUDO ............................................ 43
3.1. Objetivos do estudo, justificação da sua importância e questões de partida .................. 43
vii
3.2. A metodologia e as técnicas de investigação utilizadas ................................................. 44
3.3. Grelha de análise ......................................................................................................... 46
3.4. A população e a amostra em estudo ............................................................................ 49
3.4.1. O enquadramento institucional – Hospital de Braga .............................................. 49
Parte IIl – Apresentação e Análise dos Resultados ................................................................... 61
4. A RELAÇÃO TRABALHO/VIDA PESSOAL E O ENVOLVIMENTO COM OS DIFERENTES DOMÍNIOS
.............................................................................................................................................. 61
4.1. O passado e o presente – que padrões se alteraram? ................................................... 61
4.2. Discursos sobre o trabalho e as consequentes implicações no domínio pessoal ............ 64
4.3. Discursos sobre a vida pessoal/familiar e suas exigências perante o domínio laboral .... 69
4.4. Discursos de entendimento e gestão de fronteiras entre domínios trabalho e vida pessoal
.......................................................................................................................................... 72
5. O ENVOLVIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO – Hospital de Braga ........................................... 74
5.1. Menção às políticas e práticas organizacionais no âmbito do equilíbrio entre o trabalho/vida
pessoal ............................................................................................................................... 74
5.2. Discursos de (in)satisfação dos profissionais ................................................................ 75
5.3. Sugestões de melhoria e medidas a adotar em prol do equilíbrio trabalho/vida pessoal 78
5.4. Perceções sobre o Hospital de Braga como uma P.P.P. ............................................... 81
6. NÚCLEOS FAMILIARES NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTO NA PERCEÇÃO DA RELAÇÃO
TRABALHO/VIDA PESSOAL .................................................................................................... 82
6.1. Discursos de gestão/organização de recursos e de tempo por parte dos casais a trabalhar
no Hospital de Braga .......................................................................................................... 82
Parte IV – Considerações Finais .............................................................................................. 87
7. CONCLUSÃO – DISCUSSÃO DE RESULTADOS, LIMITAÇÕES DO ESTUDO E SUGESTÕES PARA
FUTURAS INVESTIGAÇÕES ..................................................................................................... 87
7.1. Discussão dos resultados e principais conclusões ........................................................ 87
viii
7.2. Limitações do Estudo................................................................................................... 90
7.3. Contribuição do estudo para trabalhos futuros ............................................................. 91
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................... 93
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1- Modelo teórico de correlação de variáveis e satisfação no trabalho, segundo Cavanagh
(1992). ................................................................................................................................... 20
Figura 2- Potenciais técnicas moderadoras entre o apoio do colega de trabalho e o conflito entre o
trabalho e vida pessoal, segundo, Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009, p.218) ................... 32
Figura 3 - Modelo de perceção de justiça distributiva e de justiça processual em relação à satisfação
no seu horário de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Nelson &
Tarpey (2010). ....................................................................................................................... 35
Figura 4 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional. .............................................. 52
Figura 5 - Distribuição de idades dos profissionais do Hospital de Braga. ................................. 53
Figura 6 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
grupo profissional. .................................................................................................................. 54
Figura 7 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
serviço (3 principais serviços). ................................................................................................ 55
Figura 8 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
género dos colaboradores do Hospital de Braga. ..................................................................... 56
Figura 9 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o tipo
de contrato dos colaboradores do Hospital de Braga. .............................................................. 57
Figura 10 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
número de filhos dos colaboradores do Hospital de Braga. ...................................................... 58
x
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1- Tipos de equilíbrio e respetiva relação com a flexibilidade de permeabilidade entre o
trabalho e a vida pessoal, segundo Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam
(2013). ................................................................................................................................... 25
Tabela 2 - Grelha de análise de conteúdo. ............................................................................... 49
Tabela 3 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional. ............................................. 52
Tabela 4 - Relação de tempo de serviço no Hospital de Braga com os profissionais inquiridos. . 57
11
1. INTRODUÇÃO
O equilíbrio de um colaborador numa determinada empresa não depende só do ambiente
interno vivido dentro da organização, mas também do ambiente externo que envolve o indivíduo.
A família, a casa, o lazer e o compromisso com o trabalho são apenas alguns aspetos a ter em
conta quando nos pronunciamos acerca do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal.
A importância do estudo do conflito entre o trabalho e a vida pessoal acresce com a existência
de maior número de famílias monoparentais e colaboradores que têm ao seu cuidado crianças e
idosos, a chamada “geração sandwich” (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2009). A escolha deste
tema de trabalho recai ainda sobre a problemática que surge quando o equilíbrio entre o trabalho
e a vida pessoal dos colaboradores pode interferir no bom funcionamento de uma organização. A
perceção desta interferência entre o trabalho e a vida pessoal é relativa a cada indivíduo, i.e. é um
conceito individual, pois só cada colaborador pode estabelecer aspetos que lhe gerem bem e mal-
estar (Greenhaus, Collins & Shaw, 2003). Infelizmente, este equilíbrio nem sempre é notório e
percecionado pelos colaboradores, daí poderem surgir impactos negativos na produtividade,
satisfação, e motivação dos colaboradores, os quais obrigam as organizações a trabalhar em
políticas estruturadas para reverter a situação (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2009).
Considerando o domínio laboral essencial ao suporte económico do domínio pessoal e familiar,
a gestão das exigências destes domínios não assume uma posição isenta de perceções de
interferências entre eles (Matias, Andrade & Fontaine, 2011). Estas exigências são associadas à
limitação de empenho, tempo, e energia que, segundo Greenhaus & Beutell (1985), podem de
alguma forma adulterar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Às exigências dos diferentes
domínios, soma-se a diferença de género e a parentalidade como fatores de influência do
equilíbrio, cujas alterações sociais e a associação de determinadas responsabilidades aos homens
e às mulheres podem determinar diversidade nos comportamentos e nas opiniões da literatura
(Andrade, 2015). Nelson & Tarpey (2010) referem que há diferença nos níveis de perceção de
conflito trabalho/vida pessoal entre homens e mulheres, visto tipicamente serem imputadas a
estas a maior parte das responsabilidades familiares.
12
O desafio do presente trabalho centra-se na perceção deste equilíbrio em recursos humanos
especializados, como são os profissionais da área da saúde. Sendo os hospitais cada vez mais
diferenciados ao nível de cuidados ao utente, i.e. atualmente um hospital dá resposta à maioria
das especialidades clínicas 24h/dia, exigindo de um profissional, maior rotatividade de turnos,
existência de turnos especiais de apoio ao utente como é o caso da prevenção e chamada, maiores
cargas de trabalho, exigindo por parte dos colaboradores um maior esforço para equilibrar a vida
extratrabalho. Outro motivo para a pertinência de avaliar esta questão numa organização de saúde
centra-se na rotatividade de horários, que por vezes são incompatíveis com a vida familiar (Nelson
& Tarpey, 2010).
Como profissional do serviço de Recursos Humanos do Hospital de Braga, este estudo irá
enriquecer o meu entendimento sobre as matérias envolventes neste tema, assim como obter
conhecimento sobre as limitações pessoais/familiares dos colaboradores, úteis à sugestão de
medidas concretas em prol do seu equilíbrio. Considero, pois, que este estudo é uma mais-valia
para a instituição, pois esta poderá conhecer melhor os seus recursos humanos nesta vertente e,
possivelmente, desenvolver medidas que contribuam na avaliação dos critérios que possam ou
não favorecer o absentismo, a satisfação e a produtividade.
Relativamente à organização do presente trabalho, este encontra-se dividido em quatro
partes.
A primeira parte está dedicada à revisão da literatura, onde são abordadas as principais
teorias, modelos e fatores que se incluem no entendimento do equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal. A diversificação de conceitos que a literatura nos oferece e, muitas vezes, a substituição
do “equilíbrio” por “conflito” dá a esta primeira parte uma importância de construção de base
para a compreensão do estudo a realizar. A centralização da matéria no individuo e na organização,
permite a identificação das variáveis que a literatura aponta como obstrutoras e/ou facilitadoras
do estabelecimento deste equilíbrio. Ainda, e talvez a maior particularidade deste estudo, é a
interiorização do conceito de equilíbrio em organizações especializadas, como são as organizações
de saúde e seus recursos humanos. Horários, exigências, e aptidões tão características desta área
laboral serão, também, abordados.
13
A segunda parte deste trabalho debruça-se sobre a metodologia escolhida para análise
dos dados recolhidos e a sua pertinência. O destaque deste capítulo é a análise qualitativa e as
entrevistas semiestruturadas, pois trabalham fatores considerados ricos, únicos e diversos. Ainda
nesta parte, são colocadas as questões de partida e caracterizada a amostra, que é constituída
por profissionais do Hospital de Braga.
A terceira parte debruça-se sobre apresentação e análise dos dados, assim como a
apresentação da categorização das entrevistas, realizadas com o apoio do software NVivo 11
Starter.
A última e quarta parte deste trabalho apresenta a discussão e as conclusões do presente
trabalho, onde, de acordo com os objetivos iniciais, é ainda elaborado um conjunto de propostas
de políticas organizacionais, construídas através dos testemunhos dos profissionais do Hospital de
Braga, por forma a “oferecer” à entidade acolhedora deste estudo possíveis medidas de combate
a esta problemática. Por fim, há a preocupação de identificar as limitações deste estudo, assim
como assinalar pistas para trabalhos futuros.
14
15
Parte I – Enquadramento Teórico
2. O ESTUDO DO EQUILIBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL
2.1. Conceito de equilíbrio vs. conflito entre trabalho e vida pessoal
A questão do conflito entre o trabalho e a vida pessoal recebe uma crescente atenção na
exploração das suas causas e consequências. O trabalho na atualidade e as responsabilidades
crescentes na vida pessoal agravam a possibilidade de estabelecer um equilíbrio aceitável entre
ambos os papeis (Nelson & Tarpey, 2010).
Estudos sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal apontam para duas grandes
perspetivas:
i. Perspetiva com base no conflito: A teoria do conflito tem como base a teoria dos
papéis, i.e., o tempo e a energia são limitados e os conflitos podem surgir quando
um colaborador com vários papéis de desempenho experimenta cargas de tempo
e de tensão em determinado papel que têm implicações no desempenho de outro
papel e respetivas funções. Resultam, assim, diferentes experiências e sensações
do que seria inicialmente expectável (Greenhaus & Beutell, 1985).
ii. Perspetiva com base no enriquecimento: A teoria com base nos enriquecimentos
resulta das experimentações, valores, e know-how que são mobilizados do
domínio de um papel para o domínio de outro, com claras evidências positivas.
Este enriquecimento pode, ainda estar associado ao desempenho de um
colaborador no seu local de trabalho, assim como promover a qualidade de vida
do individuo (Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006).
Uma definição de conflito entre o trabalho e a vida pessoal que Greenhaus & Beutell (1985)
revelam é: “Uma forma de conflito em que as pressões de funções do trabalho e os domínios da
família são incompatíveis em algum aspeto.” (p.77). Já Marks & MacDermid (1996) definiram o
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal como “a tendência para se tornar pleno de equilíbrio
no desempenho de cada papel, aproximando-se do modelo típico de cada papel com uma atitude
16
de atenção e cuidado” (p.421). Há ainda quem veja o equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar
como a “satisfação e bom funcionamento dos papéis, tanto em casa como no trabalho,
estabelecendo o mínimo de conflito possível” (Clark, 2000, p.349). Greenhaus, Collins & Shaw,
(2003) oferecem a seguinte definição: “é a medida em que determinado individuo está empenhado
e igualmente satisfeito com o seu papel no trabalho e com o seu papel na vida familiar” (p.513).
Bratton & Gold (citado por Nam, 2013) acrescentam tratar-se da “necessidade de equilibrar
trabalho, lazer e família” (p.1019). Nas atividades de lazer podem incluir-se viagens, participação
em atividades comunitárias, desporto e outros hobbies. Esta definição é ainda apoiada por Platt
(1997), pois este autor sugere que seja encontrado o “meio-termo” entre as exigências do trabalho
e em casa. Já Wood (citado por Nam, 2013) classifica este equilíbrio como “ajustes que podem
ser feitos nos padrões organizacionais para permitir às pessoas combinar o trabalho com as outras
facetas da sua vida” (p.1019).
Estas definições de equilíbrio e de conflito têm elementos em comum, como o tempo, a satisfação
e o envolvimento, mas a forma como cada colaborador os interliga ao domínio laboral e pessoal
depende de cada indivíduo.
Em suma, estes autores conceptualizam e generalizam o conflito trabalho-vida familiar como
sendo uma interferência das responsabilidades profissionais nas responsabilidades
pessoais/familiares e vice-versa, dividindo este conflito em duas vertentes:
WIF (Work Interferes with Family – i.e. a perceção de que o trabalho interfere com a família);
FIW (Family interferes with Work – i.e. a perceção de que a família interfere com o trabalho)
(Carlson, Kacmar & Williams, 2000).
Segundo Adams, King & King (1996), os elementos mais estudados que influenciam o conflito
entre o trabalho e vida pessoal são:
i. Tempo – a quantidade de tempo que é usada para responder às responsabilidades de um
papel que interfere com o desempenho em outro papel, por exemplo, longas horas de
trabalho;
ii. Cansaço/Tensão – a fadiga ou tensão experimentada num domínio que impede o pleno
desempenho em outro domínio.
A experimentação continuada deste desequilíbrio é associada a uma série de impactos
negativos no domínio laboral, nomeadamente mau desempenho no trabalho, menor envolvimento
nas tarefas, e maior absentismo. Já no domínio familiar podem existir impactos negativos ao nível
17
da satisfação familiar/conjugal, da envolvência na vida familiar, e nos níveis de desempenho no
apoio à família. A verificação deste desequilíbrio reflete-se também no domínio pessoal, mais
concretamente, com sintomas psicológicos e físicos de stress, assim como menor satisfação com
a vida em geral (Frone, 2003).
No entanto, há outro critério para o entendimento deste conflito que, segundo Nelson & Tarpey
(2010), está relacionado com as diferentes exigências laborais e pessoais/familiares de cada um,
sendo este confronto de necessidades o responsável pelo stress. Por sua vez, este agrava ainda
mais a capacidade do indivíduo responder às demais funções dos papéis laborais e
pessoais/familiares, assim como afasta qualquer sentimento de felicidade ou bem-estar a eles
associados. De realçar, todavia, que nem todos os autores estão de acordo com esta associação.
Greenhaus et al. (2003) não consideram o equilíbrio como um mecanismo de ligação entre o
trabalho e a família, pois na sua opinião este (des)equilíbrio não justifica a relação de causa-efeito
entre domínios, i.e., como condições ou experiências de um domínio estão na sequência de
relacionamento direto com as condições ou experiências do outro domínio. Assim, esta dissociação
de relação entre os domínios pode refletir uma orientação individual dos mesmos, e sobre os
mesmos. Greenhaus et al. (2003) acrescentam ainda que o equilíbrio é “conceptualizado como
independente e individualmente associado ao desejo e valores de cada um” (p.513).
Embora o estabelecimento de equilíbrio entre papéis esteja mais diretamente associado à
organização de tempo dos indivíduos do que propriamente ao ambiente interno das empresas,
existem elementos diretamente associados a estas que podem influenciar este equilíbrio,
nomeadamente a sobrecarga de trabalho e cumprimento de prazos, horários irregulares e
inflexíveis, e longas horas de trabalho (Yildirim & Aycan, 2008). No entanto, os colaboradores
podem, como escolha individual, estar expostos aos fatores anteriormente descritos, associando-
lhes compensações, ou, em alternativa, preferir menos benefícios e conseguir maior tolerância
para estabelecer o equilíbrio desejado (Presser, 1995). Ao contrário do “padrão de equilíbrio”, em
que os indivíduos se organizam de acordo com uma hierarquia de importância dos seus papéis
da vida, Greenhaus et al. (2003) sugerem que “os indivíduos podem e devem demonstrar
compromissos igualmente positivos para diferentes papéis, ou seja, devem realizar uma orientação
de equilíbrio para os múltiplos papéis.” (p.512). As definições de equilíbrio entre o trabalho e a
vida pessoal/familiar incluem dois componentes de igualdade:
18
i. As entradas, as quais representam as dádivas pessoais que são aplicadas a
cada domínio da vida de um individuo;
ii. Os resultados, interpretados como aquilo que cada domínio nos devolve de
acordo com o que nos empenhamos – i.e., se em determinado domínio
assumirmos uma atitude que contribui para o equilíbrio, a situação vai
devolver-nos, como resultado, a satisfação (Clark, 2000; Kirchmeyer, 2000;
& Kofodimos, 1993).
A discussão sobre o estabelecimento de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal torna-se
pertinente e apoiada pela constante mudança de valores na sociedade, como por exemplo a uma
maior preocupação na criação de ambientes organizacionais “amigos da família” proporcionando
um maior acolhimento e bem-estar ao profissional. Em resultado destas, segundo Smola & Sutton
(2002) a promoção deste equilíbrio pode mostrar melhorias na vida de cada individuo, podendo
até ser classificado como cada vez mais adequado à concretização dos objetivos individuais. Para
isso, as organizações devem conhecer os seus recursos humanos, assim como analisar fatores
que possam influenciar os mesmos.
2.2. A relação entre a perceção de equilíbrio trabalho/vida pessoal e a satisfação no
trabalho
Na abordagem de perceções relacionadas com o equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal,
surge uma nova variável de estudo: a satisfação.
Locke (1969) define a satisfação como um estado emocional pois deriva da avaliação que
o funcionário faz sobre o seu próprio trabalho, ou com a realização pessoal que advém da sua
atividade profissional, gerando um sentimento positivo e de bem-estar. Embora este autor relate a
satisfação como um fenómeno individual, acrescenta que podem existir fatores causais de análise
de inter-relações, tais como:
i. Eventos e condições de Trabalho – caracterizam-se pelas funções, remuneração,
condições e ambiente de trabalho;
ii. Agentes do Trabalho – caracterizam-se pelos colegas, chefias, supervisores, e a
própria organização.
19
Já para Harris (1989), a satisfação é um sentimento que resulta das situações vividas
dentro da organização. Herzberg (1975) aponta a satisfação como um estado individual, subjetivo
e dinâmico e em possível mudança por fatores intrínsecos ou extrínsecos do trabalho e do
colaborador, evidenciando acontecimentos e experiências ao longo do percurso profissional, e que
determinam a satisfação ou a insatisfação no seu posto de trabalho:
i. Fatores extrínsecos: estão diretamente relacionados com todo o ambiente externo ao
indivíduo vivido dentro da organização, nomeadamente, condições físicas de trabalho,
chefia, salário, políticas organizacionais. Se estes fatores forem positivamente
percecionados, previne-se a insatisfação do indivíduo.
ii. Fatores intrínsecos: relacionam-se diretamente com o individuo e aquilo que ele
representa para a organização, enumerando, por exemplo, a natureza das tarefas
executadas e o reconhecimento profissional, que constituem fatores motivacionais pois
estão relacionados também com a perceção individual e com tipo de compromisso que
cada colaborador assume perante a organização, como, por exemplo, sentimentos para
com a organização, perceção de justiça, reconhecimento profissional.
Rego (2001) associa a satisfação ao respeito e à justiça que um colaborador vive dentro de
uma organização. Já Robbins (2002) define a satisfação no trabalho como “a atitude geral de uma
pessoa em relação ao trabalho que realiza” (p.74), assumindo que um colaborador pode ter
diferentes reações de acordo com as condições de trabalho que lhe são impostas, proporcionando
atitudes de mudança.
No estudo realizado por Marqueze & Moreno (2005), os fatores mencionados como mais
expressivos para a insatisfação no trabalho foram, a promoção na carreira, a avaliação profissional
e o excesso de trabalho são os que interferem de modo assinalável na vida pessoal dos
colaboradores. Já no estudo de Machado, Silvestre, Kara-josé & Kara-Junior (2014), realizado num
Centro Oftalmológico do Hospital Regional da Divinolândia (São Paulo – Brasil), onde foi utilizada
a teoria de Herzberg para avaliar a satisfação dos seus colaboradores, verificou-se que um terço
dos funcionários considerou o espaço físico como o principal fator de insatisfação. Herzberg (1975)
revela que em termos de fatores que avaliam a satisfação ou a insatisfação, os fatores extrínsecos,
20
tais como as condições físicas e o ambiente de trabalho, são de grande importância. O
reconhecimento deste fator, por exemplo neste estudo, foi crucial para a construção de um novo
edifício.
Cavanagh (1992) realizou ainda um estudo com 221 enfermeiras-chefes de um hospital,
tendo como base conjuntos de fatores de (in)satisfação abordados em vários outros estudos,
dividindo-os em relações positivas e em relações negativas, produzindo o seguinte modelo teórico
sobre satisfação no local de trabalho:
Figura 1- Modelo teórico de correlação de variáveis e satisfação no trabalho, segundo Cavanagh
(1992).
A (in)satisfação que advém do trabalho, pode implicar consequências incidentes no plano
pessoal e/ou profissional, i.e. tal perceção afeta ao nível do comportamento do individuo, saúde e
bem-estar (Marqueze & Moreno, 2005). Autores como Rahman & Sem (1987), nos seus primeiros
estudos evidenciaram a insatisfação contribuiu para maior stress no trabalho, assumindo ainda
que os trabalhadores satisfeitos apresentam menor taxa de absentismo. Benito (1994) no seu
estudo com enfermeiras revelou que a satisfação se associava positivamente com o desempenho
das suas tarefas.
Desta forma as organizações devem empenhar-se na promoção de fatores de satisfação,
de forma a motivar e esperar dos colaboradores atitudes e perceções positivas, devem identificar
os fatores de insatisfação no sentido de reforçar políticas preventivas a determinados
21
comportamentos, i.e. menor envolvimento nas tarefas, maior absentismo, maior stress.
Comportamentos que podem comprometer o equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal, pois para
Allen et al. (2000) e Kossek & Ozeki (1998), é evidente a correção entre o equilíbrio trabalho/vida
pessoal e a satisfação.
Por outro lado, Allen et al. (2000) referem, “O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal também
tem efeitos sobre a satisfação de um colaborador” (p.289). Segundo Henne & Locke (1985), a
(in)satisfação em relação ao trabalho pode ter consequências diversas, podendo abranger o plano
pessoal ou profissional e gerar consequências diretas e negativas na vida pessoal.
Um dos maiores contributos das teorias de satisfação para a gestão, foi as empresas
obterem novos conhecimentos para a gestão de recursos humanos. Também Machado et al.
(2014) admitem que “conhecer o grau de satisfação dos funcionários é fundamental para a
produtividade e qualidade do produto de uma empresa” (p.146), colocando a empresa em lugar
privilegiado, no que toca ao entendimento desta matéria, assim como ao seu modo de atuação.
Para Siqueira & Kurcgan (2012), as empresas estão cada vez mais empenhadas em
valorizar o capital humano, preocupando-se em promover a qualidade de vida no trabalho, pois
para competir com a globalização empresarial é essencial manter os colaboradores saudáveis e
motivados e satisfeitos.
2.3. Perspetivas teóricas de análise do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Neste capítulo é feita uma revisão da literatura de forma a identificar diferentes perspetivas
para o entendimento do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. O objetivo deste capítulo centra-
se na diversidade das experiências ao longo da vida de um individuo, que progressivamente exigem
dos mesmos novos desafios e diferentes necessidades de equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal.
2.3.1. Os modelos clássicos
A revisão da literatura revela que são mencionados modelos que esclarecem a relação
entre o trabalho e a vida extratrabalho, os quais O’Driscoll (1996), Santos (2007) e Zedeck &
Mosier (1990) identificam como:
22
i. Modelo de segmentação – este modelo divide por completo o trabalho e a vida
extratrabalho. A hipótese define que estes diferentes domínios são vividos de
formas distintas e que não existem influências entre um e o outro.
ii. Modelo spillover - este modelo contraria o anteriormente descrito, pois assume
que um domínio pode influenciar um outro domínio positiva ou negativamente.
Este modelo apoia que os resultados de um domínio (bons ou maus) possam
refletir sentimentos e atitudes que são transportados para o outro domínio.
iii. Modelo da compensação – Este modelo supõe a existência de um desfasamento
de exigências e satisfação entre domínios. A não realização pessoal em
determinado domínio transborda para o outro domínio em forma de maior esforço
e dedicação, onde o individuo irá procurar a realização que não encontrou na
outra esfera.
iv. Modelo instrumental – modelo que sustenta que a atividade de um determinado
domínio facilita a realização do outro domínio. Por exemplo, o trabalho permite-
nos ter um rendimento mensal, o qual nos suporta a vida extratrabalho,
devolvendo ao individuo um sentimento de satisfação.
v. Modelo Integrativo - este modelo identifica a família e o trabalho, quase como um
só domínio, i.e., as diferentes esferas estão de tal forma unidas que é quase
impossível a sua análise independente. Um exemplo deste modelo são as
empresas familiares, onde há junção de graus de parentescos com os de chefias,
colegas, etc…
vi. Modelo de conflito – este modelo indica que com as responsabilidades e
exigências dos diferentes domínios da vida de um individuo, o tempo e a energia
podem esgotar-se, assim como a existência de maior sobrecarga ao nível tarefas.
Estas duplas (ou mais) exigências podem levar um colaborador a ter de abdicar
de algo num domínio, em proveito da experimentação de sucesso e satisfação
noutro domínio. Como resume Santos (2007, p.68), “Esta perspetiva sustenta
que o trabalho e a família são, na generalidade, incompatíveis devido às suas
diferentes exigências, responsabilidades e normas”
23
Atualmente têm-se intensificado os estudos inseridos na abordagem do modelo de conflito
(Guest, 2002). Esta tendência justifica-se, especialmente, pelo aumento de elementos de
agregados familiares com dois empregos e de famílias monoparentais, i.e., pela alteração dos
padrões tradicionais de família (Bourdieu, 1996).
Os modelos acima descritos são considerados fundamentais para a análise e
compreensão de conflitos e interferências entre o domínio laboral e pessoal.
2.3.2. Boundary Theory
O trabalho e a vida pessoal tendem a cruzar-se cada vez mais, ao invés de existirem como
âmbitos diferentes na vida do individuo.
São as Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC’s) as principais desafiadoras da
forte ideologia da dissolução entre a vida profissional e pessoal, predominante na era do
modernismo industrial (Nippert-Eng, 1995; Townsend & Batchelor, 2005).
A consequência do envolvimento da vida profissional com a vida pessoal por influência
das TIC’s parece dividida, i.e., enquanto algumas pessoas, pela conveniência tecnológica, estão
dispostas trabalhar no seu tempo livre/de lazer e não negam a possibilidade tratar de assuntos
pessoais no horário de trabalho; outras pessoas não abdicam de uma total separação entre as
suas vidas privadas e profissionais e reagem a essa associação de papéis como sendo prejudiciais
para a sua vida pessoal, por promoverem, por exemplo, maior stress no trabalho e perceção de
maior cargas de trabalho (Nam, 2013).
Assim, podemos classificar que o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal resulta da
perceção do individuo relativamente às suas necessidades e conveniências pessoais e laborais e,
por consequência, varia na delimitação desenvolvida pelos mesmos entre os diferentes domínios.
Santos (2015) aponta esta delimitação ou “fronteiras” como sendo “linhas de demarcação entre
os diferentes domínios da vida que podem assumir três formas: física, temporal e psicológica”
(p.1).
Segundo Ashforth, Kreiner & Fugate (2000) e Bulger, Mathews, & Hoffman (2007), para
entender a subjetividade e relatividade do conceito de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal,
existe a necessidade de considerar duas dimensões:
i. Flexibilidade – define-se pela maleabilidade de fronteira entre dois ou mais domínios de
funções, na qual a capacidade de um domínio expande para responder e/ou acomodar
24
as exigências de outro domínio (i.e. fisicamente em um domínio, psicologicamente em
outro). Leung (2011) enuncia a flexibilidade como “uma cultura corporativa que reflete a
falta de rigidez na política organizacional e que permite, por exemplo, tratar de questões
pessoais/familiares no trabalho” (p.253). Battard & Mangematin (2001) exemplificam a
flexibilidade com um investigador que termina o seu artigo durante a noite em sua casa.
ii. Permeabilidade – carateriza-se pelo grau de espaço ou tempo dos diferentes domínios.
Trata-se de uma medida que pode ser alterada em função de prioridade de
assistência/resposta em determinado domínio. Leung (2011) acrescenta que a
permeabilidade reflete “a situação habitual no trabalho e que revela como é frequente as
questões familiares se cruzarem com a fronteira laboral” (p.253).
Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam (2013) acrescentam, em resultado
dos seus estudos, que a experimentação de diferentes níveis de flexibilidade e de permeabilidade
podem gerar quatro tipos de equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal/familiar:
i. Integração – caracteriza-se pela transferência de afetos, valores, competências e outras
manifestações de comportamentos entre diferentes domínios, produzindo altos níveis de
flexibilidade e de permeabilidade;
ii. Autonomia – consiste na decisão de descurar um domínio, em determinado momento,
para atender as exigências de um outro domínio no mesmo momento, o que evidencia
um alto nível de flexibilidade de um domínio mas, simultaneamente, denota baixo nível de
permeabilidade no outro domínio;
iii. Interferência – traduz-se na suspensão de um domínio para poder responder às exigências
de um outro domínio, verificando-se baixo nível de flexibilidade e um alto nível de
permeabilidade;
iv. Segmentação – aqui os domínios são estritamente respeitados, assim como os seus
espaços, tempos e responsabilidades, não existindo a possibilidade de quebrar qualquer
tipo de fronteira. É o oposto da Integração, verificando-se baixos níveis de flexibilidade e
permeabilidade.
25
Tabela 1- Tipos de equilíbrio e respetiva relação com a flexibilidade de permeabilidade entre o
trabalho e a vida pessoal, segundo Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam
(2013).
São muitos os estudos que responsabilizam as TIC’s pela inexistência de fronteiras, pois
oferecem alternativas adicionais aos colaboradores para terem acesso, em qualquer lugar, às
atividades laborais (Hill, Hawkins, Ferris & Weitzman, 2001; Valcour & Hunter, 2005).
A existência de locais de trabalho virtuais e móveis dão possibilidade aos colaboradores
de usufruírem de uma maior flexibilidade na relação entre fronteiras de domínios, assim como
desenvolver a permeabilidade entre eles (Golden & Geisler, 2007; Nicholas & Guzman, 2009;
Wallace, 2004).
Existem consequências, positivas e negativas, decorrentes da indefinição de fronteiras
entre o trabalho e vida pessoal, pois evidencia-se um esforço quando um colaborador tenta
equilibrar as múltiplas funções que tem para além da função laboral. Como exemplo de
consequências negativas são apontados o excesso de trabalho e workaholism, (Eikhof, Warhurst
& Haunschild, 2007), diminuição do bem-estar psicológico e mental (Evans & Steptoe, 2002),
aumento de stress físico (Westeman, 2001) e implicações na satisfação no trabalho (Frone, 2003).
Já como consequências positivas da indefinição de fronteiras de cada domínio é descrita a
conveniência para os colaboradores que têm várias funções nos diferentes domínios (Kirchmeyer,
1995), assim como níveis superiores de produtividade, motivação, e satisfação no trabalho
(Tremblay, 2002). De salientar que as perceções individuais e conveniências pessoais e laborais
Tipos de Equilíbrio Trabalho
e vida pessoal
Permeabilidade
Alta Baixa
Flexibilidade
Alta Integração Autonomia
Baixa Interferência (LIW e WIF) Segmentação
26
podem alterar a forma de interpretar as consequências, pois o que pode ser negativo para um
individuo, pode ser positivo para outro.
2.4. O género e a parentalidade no estudo do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
São os fatores individuais que determinam e influenciam a perceção de equilíbrio entre o
trabalho e a vida pessoal. É sobre esses fatores individualistas e de diferentes fases da vida que
este capítulo se debruça.
Género (feminino ou masculino), idade, fases da vida e da carreia são alguns dos fatores
individuais que, de algum modo, afetam a disponibilidade para suportar as exigências do trabalho
e da vida pessoal (Guest, 2002). Acresce a estes fatores a vertente da parentalidade, questão
muito pertinente no estudo do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Santos (2015), através
do seu estudo, expõe que “O ciclo de vida familiar, particularmente as experiências de paternidade,
ilustra as diferentes narrativas” (p.1) detetadas num grupo de académicos, pois conseguir o
equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal entre indivíduos pais e não pais, pode requerer distinto
esforço. A parentalidade cruza-se ainda com o fator género. Segundo Santos (2015), as
“experiências de paternidade são distintas para homens e mulheres” (p.2).
A tradicional interpretação de que os homens são os responsáveis por “pôr dinheiro em
casa” e de que as mulheres são as responsáveis por cuidar da casa e dos filhos, coloca-os em
diferentes situações de interferência entre o trabalho e a vida pessoal. É, por isso, expectável que
exista nos homens maior propensão para o trabalho interferir na vida pessoal do que nas mulheres,
sendo estas mais sujeitas a que a vida pessoal interfira no trabalho. Exemplo disso é o homem
usar o seu tempo da vida pessoal como uma forma de “relaxar” e até organizar trabalho do dia
seguinte; enquanto na mulher é comum observarmos a sua falta ao trabalho para assistir um filho
doente (Santos, 2007).
No entanto, a conceptualização de diferentes tipos de interferências de acordo com o
género não é consensual. Eagle, Miles & Icenogle (1997) falam, no seu estudo, que a propensão
para o trabalho interferir na vida pessoal é maior, independentemente de se ser homem ou mulher,
expressando que “Não foram detetadas diferenças de género em relação à permeabilidade do
trabalho com os limites da família” (p.180). Exemplo disso, e que é apontado no mesmo estudo,
27
é o facto de nos casais em que ambos têm atividade profissional poderem existir situações em
que ambos trabalham no tempo que estaria destinado à vida pessoal, assim como o homem estar
cada vez mais envolvido nas tarefas domésticas. As conclusões de Eagle et al. (1997) vão ao
encontro do estudo realizado por Beach (1989), pois este refere que o conflito entre o trabalho e
a vida pessoal é atualmente importante tanto para as mulheres como para os homens, e que as
alterações sociais na compreensão dos papéis relativamente ao género, parentalidade e
compromisso com o trabalho, pode ser a sua justificação.
Independentemente de as suas interferências serem similares, a forma como o trabalho
interfere na vida pessoal pode ser distinta. Santos (2007) revê na literatura que há estudos que
apontam para que o homem sinta esta interferência através das longas horas de trabalho e a
mulher através da existência de filhos de tenra idade.
De facto, a perspetiva de género mostra, na revisão da sua literatura, diferentes resultados.
Existem estudos que evidenciam que tanto os homens como as mulheres têm perceções idênticas
do conflito entre o trabalho e a vida pessoal, embora por distintos motivos (Bedeian, Burke &
Moffet, 1988; Loerch, Russell & Rush, 1989). Outros estudos sustentam que a perceção de conflito
entre o trabalho e a vida pessoal por homens e mulheres é diferenciada, atribuindo a estas os
níveis maiores de conflito. Neste caso, e de acordo com os modelos tradicionais, é-lhes atribuído
um spillover negativo, justificado essencialmente pelas suas responsabilidades com a casa e com
os filhos (Andrade, 2015; Kaufman & Uhlenberg, 2000; Keene & Reynolds, 2005).
Segundo Santos & Cabral-Cardoso (2008), a perspetiva de género dentro das organizações
é apoiada pela tradição social, que associa as mulheres à vida familiar, definindo-as como seres
sensíveis e emocionais, enquanto remete os homens para as responsabilidades laborais e os
associa à racionalidade. Na opinião de Gonçalves & Rafael (2014), o género pode ainda ser incluído
como uma variável individual que pode influenciar as respostas ao stress dentro das organizações,
referindo que os homens e as mulheres percecionam, reagem e “combatem” de forma distinta os
fatores do mesmo.
Olhando para a abordagem das perspetivas da parentalidade, é esperável que estas
“exerçam um efeito mais substancial na carreira do que o casamento” (Santos, 2007, p.94).
Estudos realizados em torno desta perspetiva evidenciam que são as mulheres quem são mais
28
penitenciadas, e não tanto os homens, por assumirem os papéis da maternidade e da paternidade,
respetivamente (Santos, 2007). As tensões associadas ao conflito entre o trabalho e a
parentalidade são, ainda, sentidas principalmente pelas colaboradoras que são mães de crianças
pequenas (Santos & Cabral-Cardoso, 2008), pois estas exigem maior tempo dispensado para o
seu cuidado (Bianchi, Milkie, Sayer & Robinson, 2000; Presser, 1994; Presser, 1995).
No entanto, Kaufman & Uhlenberg (2000) questionam de que forma a vinda de um filho
pode influenciar a vida laboral para os homens. Segundo os autores, a literatura revela que “tornar-
se pai muda significativamente a vida dos homens” (p.932), pelo que seria de admirar se os
trabalhadores pais e os trabalhadores não pais se encontrassem em relações idênticas com o
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Haar (2013) mostra no seu estudo que a perceção do equilibro entre o trabalho e a vida
pessoal não tem padrão definido. Este obteve relações positivas perante o equilíbrio em indivíduos
com filhos que trabalharam 60 horas por semana, e obteve perceções negativas de um individuo
com filhos que trabalhou 40 horas por semana. Por outro lado, o autor evidencia as discrepâncias
existentes entre colaboradores pais e não pais, sendo que estes últimos espelharam nas suas
entrevistas que também lutam para alcançar o equilíbrio entre os domínios laboral e extratrabalho,
incluindo-se aqui a prática de hobbies, visitas à família, e o tempo com os amigos. Haar (2013)
argumenta ainda que a abordagem sobre o equilíbrio entre indivíduos com filhos ou sem filhos
evidencia resultados idênticos, sendo igualmente importante explorar estas questões
independentemente de tais variáveis.
2.5. O papel das organizações na promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal do colaborador
Neste capítulo é abordada a importância do envolvimento das organizações na promoção
do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. A possível existência de conflito entre o domínio
laboral e pessoal podem produzir impactos negativos na produtividade de um colaborador
(Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009), sendo, por isso, considerada como preocupação da
organização. A existência vários fatores que podem promover o equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal, assim como a aplicabilidade destes fatores dentro de uma organização pode ter
consequências na vida pessoal e/ou na vida profissional de um individuo. Inclui-se neste capítulo,
29
ainda, a interiorização da perceção deste equilíbrio e a forma como este pode gerar, de igual
forma, determinado comportamento e/ou consequências
2.5.1. Políticas e práticas organizacionais de promoção do equilíbrio entre o trabalho
e vida pessoal
Na expectativa de reduzir os efeitos negativos do conflito entre o trabalho e a vida familiar
do colaborador na produtividade organizacional, as organizações atribuem cada vez mais atenção
ao desenvolvimento de políticas organizacionais que visam promover o equilíbrio das duas
dimensões, podendo fornecer benefícios como o desenvolvimento de: (i) incorporar políticas
organizacionais amigas da família (family-friendly); e de (ii) impulsionar ambientes e culturas
“family-friendly”.
Este tipo de iniciativas organizacionais podem incluir a aplicabilidade de horários flexíveis,
horários semanais concentrados, redução de horários, teletrabalho, programas para filhos dos
funcionários, i.e., colónia de férias e ou de atividades em períodos de férias escolares, centros de
apoio ao estudo, licenças de apoio à família (para além daquelas que a lei permite), programas de
assistência e cuidados de referência aos dependentes dos colaboradores (independentemente sua
idade), vouchers ou subsídios diretos para assistência a uma criança ou para cuidar dos mais
velhos. Também podem incluir seminários sobre o trabalho e a família, assim como outros
programas de assistência ao próprio colaborador (Frone, 2003).
Segundo Premeaux, Adkins & Mossholder (2007) e Thompson, Beauvais & Lyness (1999)
existem estratégias distintas que podem ser utilizadas pelas organizações por forma a reduzir o
conflito entre o trabalho e a vida pessoal, como por exemplo:
i) Detetar se são percecionadas consequências no trabalho ao colaborador por estar
a usufruir de algum benefício, i.e. a forma como os funcionários admitem que o
usufruto de qualquer proveito de políticas desenvolvidas não fragilizem relações
no trabalho, assim como a acessibilidade a estes benefícios serem consistentes
com a cultura organizacional;
ii) Identificar tarefas da organização, i.e., identificar tarefas que são percebidas pelos
trabalhadores como exigindo longas horas de trabalho (i.e. além do horário de
trabalho) e que, como tal, devem ser reorganizadas;
30
iii) Evidenciar e sensibilizar a posição dos gestores/chefias quanto às necessidades
de equilibrar o domínio laboral e familiar dos seus colaboradores.
2.5.2. O papel do colega de Trabalho
Os locais de trabalho são considerados sistemas sociotécnicos, onde os colegas de
trabalho integram uma importante parte do sistema social de um indivíduo (Mesmer-Magnus &
Viswescaran, 2009). É sobre esse apoio dado pelo colega de trabalho que este capítulo se debruça,
pois este é identificado como um importante suporte para os trabalhadores que enfrentam
dificuldades de conciliação das responsabilidades profissionais com as responsabilidades
pessoais/familiares (Anderson, Coffey & Byerly, 2002; Greenhaus & Parasuraman, 1986; Thomas
& Ganster, 1995; Thompson et al., 1999).
Segundo Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009), a sustentação deste sistema de apoio,
baseia-se em:
i. Apoio emocional – caracteriza-se pela compreensão, pela socialização e o saber
escutar sobre possíveis tensões existentes associadas à dificuldade de estabelecer
o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Este apoio pode ser dado pela
própria família/amigos e também pela chefia/direção/colega de trabalho.
Associado a ele, identifica-se benefícios como a diminuição de fatores de tensão
e depressão, bem como melhor desempenho no trabalho, maior compromisso
com a entidade e maior integração no grupo de trabalho (Beehr, Jex, Stacy, &
Murray, 2000; Ladd & Henry, 2000).
ii. Apoio instrumental – Entende-se pela assistência prática nas tarefas do trabalho
e/ou tarefas domésticas. É a nível operacional que o colega de trabalho é
particularmente adequado para ajudar o próximo, facilitando e contribuindo na
questão de cumprimento de objetivos/prazos, ou através da substituição em
turnos, da troca de funções, do fornecimento de material e informações ao colega
que por algum motivo esteve ausente para responder a um assunto pessoal
(Mesmer-Magnus, Murase, DeChurch & Jimenez, 2008). Associado a este apoio,
podemos identificar uma minimização da sensação/perceção de conflito,
contribuindo para um bem-estar do individuo (Ray & Miller, 1994).
31
A existência de cada vez mais empresas que organizam as suas tarefas com recurso ao
trabalho em equipa e interdependente (Ensign, 1998) facilita a atuação dos colegas de trabalho
para oferecer o apoio instrumental. É o colega de trabalho que, melhor que qualquer outra pessoa
no ambiente laboral, tem conhecimento do ambiente que se vive dentro da empresa e das
principais dificuldades sentidas no local de trabalho, como o stress e a tensão experimentados
habitualmente (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009). Assim, as organizações podem
desenvolver políticas organizacionais com base no suporte do colega de trabalho e que também
lhe proporcionem vantagens.
Todavia, os resultados dos estudos debruçados sobre a temática do papel do colega de
trabalho como facilitador da relação do trabalho com a família e vice-versa, não têm sido
consistentes. Autores como Bernard & Phillips (2007), Carlson & Perrewe (1999) e Van Daalen,
Williemsen & Sanders (2006) identificaram uma correspondência positiva entre o apoio do colega
de trabalho e a manutenção do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. Já outros autores (e.g.
Beehr et al., 2000; Frone, Yarsley, & Markel, 1997; Greenberger, Goldberg, Hamill, O’Neil & Payne,
1989; Reifman, Biertnat, & Lang, 1991) encontraram poucas associações positivas entre este
apoio do colega de trabalho e o estabelecimento do equilíbrio do trabalho e vida pessoal nas
respetivas investigações. Outros estudos concluíram que o apoio do colega de trabalho se traduz
num apoio geral, i.e., no exercício de atitudes de companheirismo e trabalho em equipa, sem
diferenciação do tipo de apoio dado. Na verdade, este apoio geral pode não corresponder à real
colaboração de um colega com outro, i.e. os apoio estarem dependentes da boa vontade,
condicionando a relação do papel do colega de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e vida
pessoal, e podendo até explicar as enfraquecidas relações que determinados estudos
evidenciaram (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009).
Segundo Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009), estas incongruências de opiniões sobre
o papel do colega de trabalho traduzem a necessidade de incluir nesta abordagem fatores de
mediação, nomeadamente a promoção do ambiente e as condições necessárias por parte da
empresa, por forma a garantir que os colaboradores estão em situação favorável de fornecer esse
apoio como colega de trabalho, contribuindo positivamente para o equilíbrio entre o trabalho e a
vida pessoal do próximo.
32
Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009) elaboraram um modelo teórico que considera um conjunto
de fatores e condições que podem favorecer e mediar o papel do colega de trabalho na redução
do conflito entre o trabalho e a vida pessoal (figura 2).
Figura 2- Potenciais técnicas moderadoras entre o apoio do colega de trabalho e o conflito entre o
trabalho e vida pessoal, segundo, Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009, p.218)
O apoio no colega de trabalho aponta, assim, para uma forma específica de suporte, que
é usado com o objetivo claro de apaziguar o conflito entre o trabalho e a vida pessoal (Mesmer-
Magnus & Viswescaran, 2009).
2.5.3. Teoria da Justiça Organizacional
É importante que os colaboradores se sintam tratados de forma justa dentro de uma
organização, mas quando a esta justiça se acrescentam as perceções e necessidades de cada
individuo, é necessário criar critérios, regras e outras práticas organizacionais.
Alguns estudos sobre a justiça têm revelado que o “justo e merecido”, os “direitos e
deveres” e o “certo e o errado” estão no centro dos sentimentos, comportamentos e atitudes dos
indivíduos, assim como são pertinentes para as suas relações (Assmar, Ferreira & Souto, 2005).
No contexto organizacional e laboral são focadas as perceções de justiça que existem entre
trabalhadores e entre trabalhadores e a organização (Assmar et al. 2005). Beugré (1998)
33
considera importante o estudo deste tema, pois a justiça é um fenómeno que invade a vida social
e a vida organizacional.
A perceção pessoal dos colaboradores de uma organização sobre se são ou não tratados
de forma justa pela organização foi denominada por Nelson & Tarpey (2010) como “justiça
organizacional” (p.26). Beugré (1998) clarifica que a justiça organizacional se concentra na justiça
percebida sempre que ocorrem trocas dentro de uma organização, sejam elas de ordem
económica ou social, e referindo-se a relações com chefias ou colegas. Bies & Tripp (1995) referem
as regras e normas que fazem parte da organização, a forma como são distribuídos resultados e
procedimentos, e a forma como as pessoas devem ser tratadas como base de entendimento para
a justiça organizacional.
Segundo Folger & Konovsky (1989), Greenberg (1990), e McFarlin & Sweeney (1992), a
teoria da justiça organizacional é divida em dois tipos de justiça:
i. Distributiva - caracteriza-se pela forma como um colaborador receciona e avalia
uma informação e/ou tarefa que lhe é atribuída no domínio laboral, sendo ainda
definida como a perceção de justiça relativamente à distribuição de resultados,
i.e. com a execução/conclusão de uma tarefa.
ii. Processual - caracteriza-se pela perceção de justiça relativamente ao
processo/procedimento que leva a uma determinada distribuição de resultados,
por exemplo, conhecer um procedimento da organização para aquela tarefa.
Desta forma, a justiça distributiva centra-se na distribuição de tarefas, informação e
recompensas a cada colaborador, já a justiça processual centra-se em dar a conhecer os
processos e procedimentos que sustentam a distribuição das tarefas e/ou informações aos
colaboradores de uma organização (Folger & Konovsky, 1989).
Pesquisas relacionadas com a justiça organizacional começaram a sua análise com a
justiça distributiva, com o objetivo de entender as perceções de justiça por parte do colaborador
relativamente a determinada função/tarefa.
Thibault & Walker (1975) evidenciaram que, mesmo com os indivíduos cujo sentimento
de compromisso com a entidade está bem vincado, se é percecionada injustiça tal pode ter
34
impacto negativo na satisfação no trabalho e, por consequência, na sua produtividade e, logo, nos
resultados da empresa.
Outros estudos revelam que a justiça processual teve efeitos sobre determinados
resultados das organizações que não se verificaram quando observando a justiça distributiva,
sugerindo assim que os procedimentos podem ser mais relevantes que os próprios resultados
(Folger & Konovsky, 1989; Greenberg, 1990; McFarlin & Sweeney, 1992).
Há evidências de que as justiças distributiva e processual estão interligadas, e que a
perceção de uma influencia a da outra. Por exemplo, colaboradores que estão satisfeitos com os
seus horários de trabalho (justiça distributiva), estão conscientes do processo que envolveu a
atribuição de horários, avaliando-o como justo (justiça processual) (Nelson & Tarpey, 2010). Desta
forma, quando os colaboradores estão satisfeitos com o processo usado para definir os seus
horários de trabalho, tendem a ficar igualmente satisfeitos perante os mesmos (Hegtvedt, 1993).
Tanto a justiça distributiva como a justiça processual são baseadas em perceções dos
colaboradores e nos seus próprios interesses relacionados com a vida pessoal e familiar (Nelson
& Tarpey, 2010).
Existem estudos que apresentam várias definições do fenómeno de equilíbrio, sendo que
essas definições baseiam-se na perceção do individuo quanto às exigências pessoais e laborais
que não são respondidas em tempo útil (Jacobs & Gerson, 1998). Esta perceção de desequilíbrio
pode provocar stress, o que dificulta ainda mais o cumprimento destas duas ou mais
responsabilidades. As exigências não cumpridas afetam consideravelmente o desempenho do
individuo e a sua capacidade de desfrutar de felicidade em qualquer papel (Greenhaus & Beutell,
1985). Há estudos que referem ainda que existe diferença nos níveis de perceção de conflito do
trabalho com a vida pessoal entre homens e mulheres, visto serem imputadas a estas a maior
parte das responsabilidades familiares, principalmente se o agregado for composto também por
crianças (Tausing & Fenwick, 2001).
Nelson & Tarpey (2010), segundo o seu estudo, indicam que os profissionais de saúde,
nomeadamente os enfermeiros, podem experimentar altos níveis de incompatibilidade da sua vida
pessoal com a sua vida profissional, devido aos turnos longos e inflexíveis, culminando numa
escolha diminuída ao nível de horários e para as responsabilidades do domínio pessoal. Os
mesmos autores referem que uma possível associação de perceção negativa, i.e. perceção de
injustiça de um colaborador perante o seu horário de trabalho, potencia fortemente o conflito entre
35
o trabalho e a sua vida pessoal, isto porque o individuo associa ao horário de trabalho demasiada
carga laboral, o que o impede de responder adequadamente às suas necessidades pessoais.
Figura 3 - Modelo de perceção de justiça distributiva e de justiça processual em relação à satisfação
no seu horário de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Nelson &
Tarpey (2010).
2.5.4. A importância do Vínculo Laboral
Um componente igualmente relevante para a análise do equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal dos indivíduos é o tipo de contrato existente entre a empresa e o colaborador. O tipo de
contrato afeta a estabilidade que o mesmo pode fornecer ao colaborador, afetando, segundo
Kramer & Faria (2007), o comportamento de um indivíduo dentro da entidade empregadora e os
vínculos que são estabelecidos entre contratado e contratante.
O mercado de trabalho tem sofrido profundas alterações. Rebelo (2003) menciona que,
na segunda metade do séc. XX, expande-se de forma generalizada o trabalho por conta de outrem,
associado a um emprego de duração indeterminada e a tempo inteiro, alterando assim os ditos
padrões de efetividade dos colaboradores nas empresas, sendo estes substituídos por diferentes
e variados tipos de vínculos. Estas mudanças levaram, segundo Machado, Cesário, Moço, Dias,
Portugal & Andrade (2014), à “crescente flexibilização e liberalização das relações laborais” (p.73).
Segundo Süß & Sayah (2013), “o número de trabalhadores independentes tem
aumentado consideravelmente, principalmente nas áreas de tecnologias de informação e nas
áreas dos meios de comunicação” (p.250).
No contexto nacional, os trabalhadores independentes são designados como “pessoas
singulares que exercem atividade profissional sem sujeição a contrato de trabalho ou a contrato
36
legalmente equiparado, ou se obriguem a prestar a outrem o resultado da sua atividade, e não se
encontrem por essa atividade abrangidos pelo regime geral de Segurança Social dos trabalhadores
por conta de outrem” 1, sendo a sua característica básica a sua independência.
Os trabalhadores independentes recebem um contrato para prestar serviços que regula
as especificidades do seu trabalho, a remuneração e outros componentes relevantes à atividade.
Como explicam Kunda, Barley & Evans (2002), “estes trabalhadores não são pagos com salários
mensais fixos, mas sim de acordo com o serviço prestado” (p.238). Associado a isto, estes
profissionais independentes não são abrangidos pelo direito a férias, a subsídio de natal e a
subsídio de férias (Süß & Sayah 2013).
Cada vez mais, as organizações estão a adaptar as suas estruturas de recursos humanos,
substituindo colaboradores em contratos permanentes por contratos a termo ou de prestação de
serviços, ou mediante a concessão de um regime de contratos para contratação de trabalhadores,
nomeadamente através do recurso ao trabalho temporário. Tal é explicado pelo intuito de a
contratação de recursos humanos ser adaptada às necessidades da empresa, assim como
associada a determinadas funções e/ou períodos específicos de produção, sem existir a
necessidade de esses colaboradores integrarem os quadros da empresa (Broschak, Davis-Blake &
Block, 2008). Esta flexibilidade de contratação evidencia-se especialmente em setores onde existe
necessidade de especialização de conhecimentos, ou setores onde se verifiquem a atividade
sazonal, podendo estes serviços ser requisitados pelas empresas em curtos prazos, através da
contratação de especialistas nestas áreas, que atuam como trabalhadores independentes. Através
desta flexibilidade de contratação é também permitido à empresa adaptar-se facilmente às
mudanças do mercado de trabalho e potenciar a poupança (Storey, Quintas, Taylor, & Fowle,
2002).
Aliada a esta flexibilização contratual, cresce a preocupação sobre a compatibilidade entre
o trabalho e a vida pessoal destes trabalhadores. Segundo Süß & Sayah (2013), a constituição dos
vínculos de curto/médio prazo influência notoriamente o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal
dos trabalhadores. Ou seja, para os trabalhadores independentes, ou para os trabalhadores com
contrato a termo, existem novos desafios e levanta-se a questão de como as principais áreas da
1 Definição de Trabalhador Independente segundo Segurança Social, http://www.seg-social.pt/trabalhador-independente (consultado 26 de Novembro de 2015).
37
vida laboral, familiar e tempo de lazer podem ser coordenadas para ir de encontro às preferências
do indivíduo (Hildebrandt & Litting, 2006).
Esta discussão sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é relevante para os
trabalhadores não efetivos, também porque a sua flexibilidade laboral, juntamente com a
estabilidade reduzida criam desafios especiais na tentativa de alcançar a compatibilidade entre a
vida profissional e a vida privada (Süß & Sayah, 2013).
Assim, se, por um lado, há quem procure conciliar o âmbito pessoal com o profissional
através da flexibilidade na relação laboral, para outros esta opção “trata-se, em muitos casos, de
uma situação forçada que evidencia uma redução das possibilidades de escolha, resultantes não
apenas de pressões internas à empresa, mas também da inexistência de alternativas de emprego
aceitáveis” (Cerdeira, 2000, p.26).
Allen, Herst, Bruck & Sutton (2000) e Kossek & Ozeki, (1998) falam na existência de uma
maior dificuldade, ou maior esforço, para os colaboradores não efetivos em alcançar o equilíbrio,
pois há uma maior tendência para a perceção negativa sobre o mesmo. Esta perceção negativa e,
por consequência, a experimentação de conflito, pode resultar em problemas de saúde como
stress, depressão, hipertensão ou outro sintoma psicossomático. De realçar que tal é problemático
quer para os trabalhadores não efetivos quer para os trabalhadores independentes, pois se por
algum motivo praticarem absentismo, os seus postos de trabalho podem ficar em risco ou já não
lhes ser atribuída a remuneração, respetivamente. Allen et al. (2000) e Kossek & Ozeki (1998) vão
ainda mais longe neste assunto e referem que devido à limitação de tempo para recuperarem de
algum tipo de problema de saúde, estes trabalhadores integram as suas tarefas precocemente,
aumentando a probabilidade de risco de doenças ocasionais tornarem-se doenças crónicas,
limitando de modo permanente a sua produtividade.
Por outro lado, e relatando outra dimensão contratual, Kramer & Faria (2007) evidenciam
que a longa permanência dentro de uma empresa, ou seja, considerando a efetividade de um
colaborador, permite o desenvolvimento de relações sólidas e duradouras com a empresa, assim
como a existência de sentimento de compromisso e respeito mútuo. São estas relações sólidas
que segundo os mesmos autores viabilizam os projetos pessoais dos colaboradores, indicando
ainda que, dessa forma, a organização consegue conciliar o desempenho de funções e a
concretização de objetivos organizacionais com os interesses individuais dos seus colaboradores.
38
2.6. O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal nas Organizações de Saúde
Na sua generalidade, os hospitais são caracterizados como organizações muito complexas
da sociedade pois “desenvolvem a sua atividade num sistema composto por múltiplos agentes de
natureza, de nível e de diferenciação diferentes, interagindo com praticamente todas as expressões
do tecido social e da sociedade civil” (Ferreira, 2005, p.77). Ainda segundo o mesmo autor, os
hospitais são “uma organização tradicionalmente burocrática e dominada por grupos
profissionais” (p.85).
Considerando o caso particular dos hospitais portugueses, estes são frequentemente
reconhecidos pelos fracos níveis de desempenho, nomeadamente quando comparados com
organizações congéneres de outros países europeus, facto que Proença (2000, p.45) atribui à falta
de “uma cultura gestionária e de responsabilização” neste contexto organizacional.
Tal tem estimulado reformas no setor da saúde que, segundo Campos, Borges & Portugal
(2009, p.127), “determinam a necessidade de repensar orientações políticas de gestão de
recursos humanos” por forma a adequar e rentabilizar os mesmos, além de prever as suas
necessidades, tais como formação e condições de trabalho adequadas. Tratam-se, todavia, de
mudanças difíceis de implementar num contexto em que se verifica “a necessidade de reduzir os
custos, de modificar os modelos de afetação de recursos e de repartir as competências entre os
diferentes intervenientes” (Proença, 2000, p.34), sendo que “o nível de serviço depende, quase
exclusivamente, do nível educacional e comportamental dos recursos humanos” (Campos et al.,
2009, p.139).
Assim, a organização dos recursos humanos é “uma das dimensões mais importantes na
gestão dos sistemas de saúde” sendo necessário, no contexto nacional realizar “projeções relativas
à sua evolução e avaliar a adequação entre estas e a evolução das respetivas necessidades”
(Campos et al., 2009, p.128).
Paralelemente, há quem defenda que o “hospital é uma empresa e que a ele se devem
aplicar os mesmos critérios e princípios de funcionamento e avaliação que se aplicam a uma
empresa de um qualquer ramo” (Proença, 2000, p.24).
Os médicos, sendo profissionais altamente qualificados e fruto de um percurso formativo
longo são considerados por Campos et al. (2009, p.140) como “a matéria-prima essencial dos
processos de prestação de cuidados” pelo que a sua permanência não se consegue apenas
39
através da remuneração atribuída, como de outras variáveis, tais como, qualidade do projeto
profissional, meios humanos e técnicos disponíveis, e esquema de incentivos.
Pela complexidade de serviços que disponibilizam, as organizações de Saúde e, mais
propriamente, os hospitais são considerados “um lugar excecional para estudar a interferência
entre o trabalho e a vida pessoal” (Barrett, 2014, p.441). Zerubavel (1979) identifica mesmo o
hospital como sendo “das poucas organizações, cuja exploração ocorre em torno do relógio, sete
dias por semana, 365 dias por ano” (p.xix).
Sendo um hospital um estabelecimento de prestação de cuidados diferenciados, i.e.,
constituído por meios tecnológicos que não existem nos cuidados primários, onde a sua atividade
se centra nos meios complementares de diagnóstico, tratamento e reabilitação, onde os seus
cuidados se prestam em regime de internamento ou ambulatório, exige uma diversidade de
respostas por parte dos seus recursos humanos, exigindo destes talvez um maior esforço para
equilibrar a sua vida extratrabalho.
Outro motivo que justifica a avaliação da questão do equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal numa organização de saúde é a rotatividade de horários, que, por vezes, são incompatíveis
com a rotina pessoal e familiar. Segundo Nelson & Tarpey (2010), os horários dos profissionais
de saúde são distribuídos de acordo com as necessidades dos utentes e funcionamento da
organização onde se prestam cuidados de saúde, ou seja, 24h/dia e 365 dias por ano.
Os recursos humanos destas organizações experienciam um tipo de trabalho com pouca
margem para erro, exercido sob pressão, e caracterizado pela rotatividade de horários e por rotinas
que o diferenciam de qualquer outro trabalho (Rovik, Tyssen, Hem, Gude, Ekeberg, Moum &
Vaglum, 2007). Os seus colaboradores experimentam maior dificuldade em equilibrar os
diferentes domínios das suas vidas comparativamente aos trabalhadores de contextos
organizacionais em que é proporcionado um horário fixo (Barrett, 2014). A situação agrava-se na
resposta a urgências, atendendo à imprevisibilidade no volume de pacientes e à diferenciação em
casos clínicos, pois tal requer variabilidade no grau de especialização de tarefas e diferentes tipos
de habilitações dos profissionais (Nelson & Tarpey, 2010). É o termo “urgência” que acaba por
influenciar e limitar ainda mais a gestão de tempos dos colaboradores de uma organização de
40
saúde, concluem Bluedorn & Standifer (2004). Ballard & Seinbold (2003) definiram “urgência”
em ambiente hospitalar como:
“Uma preocupação ou conjunto de preocupações com prazos de conclusão da tarefa,
sendo, por isso, considerada como situação temporal recorrente em situações de
emergência, causando no colaborador a sensação de que o tempo está sempre a esgotar-
se “ (p.390).
Por isso, as situações de urgência influenciam a gestão do tempo dos colaboradores,
inclusive ao nível dos seus hábitos alimentares, dada a indefinição de tempos para as refeições.
Os ritmos de trabalho e a forma de comunicar com o utente são também distintos numa situação
de urgência, afetando, por exemplo uma boa comunicação com o utente (Conte, Landy, & Mathieu,
1995).
Nelson & Tarpey (2010) referem que a possibilidade de programar determinadas
atividades, por exemplo de enfermagem, poderia incrementar a satisfação destes profissionais e
permitir a coordenação da sua vida profissional com a vida pessoal.
No entanto, Bartel & Milliken (2004) consideram que a indefinição do ritmo de trabalho
(por exemplo uma programação de consultas de enfermagem para 15 minutos, mas um utente
ultrapassa este tempo acaba por condicionar o agendamento seguinte), possibilidade de atrasos,
a pontualidade, são fatores que influenciam o tempo adequado para cada tarefa programada,
assim como podem influenciar os seus resultados, i.e. influenciar no cuidado prestado.
Tal como enunciam Allen (2005) e BMA (2010) é cada vez mais usual os colaboradores
de um hospital trabalharem a tempo parcial, ou ajustarem os seus horários de trabalho em prol
da vida familiar, sem penalizar as suas vidas profissionais (Crompton & Lyonette, 2011). Segundo
Barrett (2014), através dessas medidas, o conflito entre o trabalho e a vida pessoal dos
profissionais de saúde poderia ser atenuado, deixando de ser uma problemática.
Todavia, Grzywacz, Frone, Brewer & Kovner (2006) desenvolveram um estudo onde se
evidenciou que 50% dos enfermeiros experimentam, pelo menos uma vez por semana, conflito
entre o trabalho e a vida pessoal, sendo que para a maioria dos enfermeiros estudados o trabalho
interfere muito mais com a vida pessoal do que o oposto.
41
Segundo o Departamento de Trabalho dos EUA (2007), 91% dos mais de 2,5 milhões de
enfermeiros são do sexo feminino, facto que, de acordo com o estudo de Nelson & Tarpey (2010),
pode influenciar os níveis de perceção de conflito entre trabalho e vida pessoal, visto serem
imputadas às mulheres a maior parte das responsabilidades familiares. Portanto, a propensão dos
enfermeiros daquele país para experimentarem o conflito entre o trabalho e a vida pessoal tende
a ser elevada devido ao género dominante no setor, assim como, devido aos irregulares e longos
turnos de trabalho a que estão sujeitos pela natureza da sua profissão (Nelson & Tarpey, 2010).
No Hospital de Braga, grande parte dos serviços estão organizados em termos de
atividade, distinguindo-se entre atividades de rotina e atividades de urgência. A urgência é pré-
programada, i.e. os horários são elaborados e distribuídos já com o dia de urgência. Todavia
existem situações em que determinado profissional pode ser chamado a intervir sem que tal
estivesse previsto. Para isso acontecer, basta que um utente necessite de cuidados de uma
especialidade e que apenas determinado profissional tenha essa competência.
Outro tipo de atividade praticada no Hospital é a atividade em regime de Prevenção. Esta
atividade consiste em que um profissional, em determinado período (por exemplo das 20:00 ás
08:00), não esteja em presença física no hospital, mas esteja “à chamada”, ou seja, caso algum
doente naquele período de tempo necessite dos cuidados daquela especialidade, é aquele
profissional que irá deslocar-se ao hospital. Também em casos excecionais, um profissional pode
ser chamado a assistir um doente, sem estar de prevenção, para isto acontecer basta diferenciar-
se em determinadas skills necessárias à prestação do cuidado daquele utente. Este tipo de
atividade aumenta a imprevisibilidade de quando e em que circunstância vão ser chamados a
“intervir”.
Desta forma, os hospitais devem ter a predisposição e capacidade para desenvolver
políticas adequadas e efetivas ao equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal dos seus recursos
humanos que visem ir de encontro às necessidades dos trabalhadores e ao próprio sucesso
organizacional.
42
43
Parte II – Metodologia
3. AS OPÇÕES METODOLÓGICAS E OS OBJETIVOS DE ESTUDO
Este capítulo direciona-se para a conceção do estudo empírico e caracterização da sua
amostra. É a altura de desvendar a metodologia usada, assim como expor as técnicas de recolha
de dados empregues na análise dos dados.
3.1. Objetivos do estudo, justificação da sua importância e questões de partida
Foi no século XX, que as atividades profissionais se alteraram em escala global (Chagas
& Reis, 2014), nomeadamente em virtude de mudanças como o aumento das cargas horárias, o
aumento da idade da reforma, repercutiram aumento nos níveis de stress nos funcionários, e a
inclusão das novas tecnologias nos postos de trabalho (Currie, 2001; Marchington & Wilkinson,
2005). Estas mudanças implicaram, igualmente, novos desafios em termos de equilíbrio entre o
trabalho e a vida pessoal, agora mais difícil de conseguir.
Tal como enunciado na primeira parte deste trabalho, vários autores utilizam diversas
abordagens para definir operacionalmente o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal/familiar,
sendo que grande parte destes se baseiam na avaliação das perceções individuais e nas reações
afetivas. No entanto, o papel da organização é igualmente importante, devendo a promoção do
bem-estar dos funcionários constituir uma das suas principais preocupações (MacDonald, 2005).
Juntamente a esta nova conceção do trabalho, a forma como esta é encarada tanto pelas
entidades como pelos trabalhadores, pode repercutir consequências, evidenciando fraquezas,
instabilidades e até inseguranças. Estas e como que por “efeito dominó”, podem resultar em
sequelas no desempenho, produtividade e motivação da organização (Chagas & Reis, 2014).
Verifica-se, então, a importância de identificar possíveis fatores da organização em estudo,
o Hospital de Braga, que influenciem o estabelecimento do equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal dos seus colaboradores. Tratando-se de uma organização de saúde, a assistência 24
horas/24 horas pode ser uma das maiores particularidades comparativamente a organizações
com horário nine to five e que encerram ao fim de semana.
44
A identificação destes fatores, através de uma amostra de colaboradores do Hospital de
Braga, permitirá propor medidas de intervenção no sentido de solucionar possíveis dificuldades
nesse equilíbrio. São auscultados colaboradores com diversidade de vínculos, categorias
profissionais e modalidades de horário, de modo a serem propostas medidas úteis a todos os
membros. De forma a orientar esta investigação, são definidas as seguintes questões de partida:
i. Tratando-se o Hospital de Braga de uma organização de saúde, estão os
profissionais conscientes do objetivo de assistência 24 horas/24horas, e por isso
sensibilizados e orientados para a necessidade de rotatividade de horários?
ii. O trabalho por turnos é percebido como o principal obstáculo organizacional ao
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal?
iii. Os colaboradores do Hospital de Braga percebem a existência de algum tipo de
penalizações associadas à parentalidade?
iv. De que modo os colaboradores avaliam a alteração de regime do Hospital de
Braga de entidade inteiramente pública para parceria público-privada?
3.2. A metodologia e as técnicas de investigação utilizadas
Segundo, Moreira (2007), “Observar, perguntar e ler são as três ações fundamentais que
estão na base das técnicas de recolha de dados (p.53). É de acordo com estes três passos que a
metodologia adotada no presente estudo é apoiada.
É necessário “observar”, ação possível através da colaboração da organização acolhedora
do estudo. Foi realizada uma análise documental inicial, processo rico e crucial ao estudo, de
modo a conhecer melhor o contexto organizacional, assim como melhor decidir o tipo de
colaboradores a entrevistar. A técnica de análise documental consistiu na consulta de manuais e
procedimentos e de mapas de absentismo, assim como na e análise de requerimentos colocados
pelos colaboradores do Hospital de Braga e que sugerem a experiência de conflitos trabalho/vida
pessoal.
Particular atenção foi conferida à análise dos mapas de absentismo do ano 2014 e do
primeiro semestre de 2015, tendo sido consideradas para o presente estudo os seguintes tipos
de ausência:
45
i. Atestados e baixas médicas por assistência inadiável à família;
ii. Atestados e baixas médicas por doença ou internamento;
iii. Faltas injustificadas;
iv. Greves;
v. Licenças para assistência a filhos com deficiência crónica;
vi. Licenças especiais para assistência a filhos (sem remuneração).
Relativamente à metodologia empregue foi escolhida a análise qualitativa atendo a que se
trata de um estudo exploratório cujo objetivo é captar e compreender as perceções dos
colaboradores do Hospital de Braga a respeito do tema em análise. A análise qualitativa é por
natureza uma análise mais subjetiva, envolvendo o exame e a reflexão de perceções de forma a
melhor compreender as atividades humanas e sociais, dispensando preocupações com a
representatividade estatística (Eriksson & Kovalainen, 2008).
Tal como refere Vala (1986), “o rigor não é exclusivo da quantificação, nem tão pouco a
quantificação garante por si a validade e a fidedignidade do que se procura” (p.103).
É ao “perguntar” e ao “ler”, que é dado seguimento à presente investigação. Como
processo de recolha de dados foi selecionada a técnica de entrevista. Trata-se de um método de
recolha de dados onde são colocadas questões a um conjunto de pessoas, de forma a perceber o
que é que elas fazem, pensam ou sentem relativamente a uma dada situação, que no presente
estudo são questões que se centram no equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Os métodos
de entrevista caracterizam-se por um contacto direto entre o investigador e os seus interlocutores,
existindo uma relação de troca durante a qual o entrevistado exprime as suas perceções sobre um
acontecimento ou tema. É com a entrevista que é possível captar de imediato a informação
desejada e de forma espontânea (Barañano, 2004).
Na presente investigação, foi aplicada uma entrevista semiestruturada, com um guião pré-
elaborado, mas que, obedecendo à espontaneidade da mesma, admitiu a colocação de outras
questões, assim como a alteração da ordem das questões. Alguns dos pontos fortes deste tipo de
entrevista são o facto de existir abertura suficiente para o entrevistado se expressar livremente e
46
utilizando as suas próprias palavas assim como o facto de o entrevistador conseguir guiar a
conversa para os seus pontos de análise (Barañano, 2004).
As entrevistas foram transcritas na íntegra, procedimento considerado essencial por Riessman
(1993), pois permite ao investigador o reconhecimento pormenorizado do material recolhido.
Para o tratamento dos dados qualitativos, foi realizada análise de conteúdo. A escolha da
análise de conteúdo justifica-se pela riqueza do tema, i.e., a sua abrangência e as perceções
pessoais dos colaboradores. Segundo Quivy (2008), “melhor do que qualquer outro método de
trabalho, a análise de conteúdo permite, quando incidente em material rico e penetrante, satisfazer
harmoniosamente as exigências do rigor metodológico” (p.227).
Vala (1986) explica que a análise de conteúdo é igualmente útil quando associada a
“objetivos pragmáticos e de intervenção” (p.101), objetivo que este estudo também apresenta,
em concreto com a proposta de medidas/práticas que beneficiem colaboradores e organização.
3.3. Grelha de análise
Esta investigação reconhece os contributos dos modelos teóricos já desenvolvidos no
domínio do equilíbrio trabalho/vida pessoal, pelo que parte da revisão da literatura para analisar
a realidade relatada pelos profissionais do Hospital de Braga, esperando contribuir com novas
temáticas e evidências, principalmente para as organizações de saúde.
Assim, a literatura oferece os principais conceitos que apoiam a construção das dimensões
presentes na grelha de análise desenvolvida para este estudo.
O processo de categorizar e de agrupar conteúdos visa diminuir a imensa informação que
surge, por exemplo, com a realização de entrevistas para um determinado estudo, por forma a
“estabilizá-lo, identifica-lo, ordená-lo ou atribuir-lhe sentido” (Vala, 1986, p.110). Desta forma, a
categorização e organização das entrevistas aos profissionais do Hospital de Braga é importante
para uma correta análise de resultados.
O guião de entrevista permitiu à investigadora centrar-se nas abordagens a explorar. É de
referir que a descrição dos indicadores mais frequentes foi elaborada através dos conteúdos
verificados nas entrevistas junto dos profissionais do Hospital de Braga.
47
A grelha de análise, inicialmente resultante da combinação de conceitos e abordagens
oferecidos pela revisão da literatura e pelo guião de entrevista, foi aperfeiçoada com os conteúdos
das entrevistas. Assim, apresentam-se o conjunto de categorias e respetivas dimensões, assim
como a descrição dos indicadores mais frequentes que orientaram a apresentação dos resultados
(tabela 2).
Categorias
Temáticas
Dimensões de Análise Descrição dos indicadores mais
frequentes
(1) WIF - características do HB que interferem com a vida pessoal dos colaboradores
(1.1) Importância do trabalho na vida dos colaboradores;
Evidências do compromisso com o trabalho;
Evidências da realização pessoal no trabalho;
Evidências de situações em que os colaboradores abdicam do seu tempo livre e familiar em prol do trabalho.
(1.2) Perceções dos colaboradores sobre as características do HB que potencialmente afetam o equilíbrio trabalho/vida pessoal;
Perceções quanto ao tempo de trabalho, horários de trabalho e distribuição dos mesmos;
Evidências de fronteiras entre trabalho e vida pessoal;
Perceções quanto às exigências das tarefas, produtividade, cargas de trabalho e reações associadas a estas (cansaço, stress, tensão, Burnout).
(1.3) Fatores de bem-estar na organização.
Perceções quanto às condições físicas de trabalho, remuneração, relação com as chefias, reconhecimento profissional, situações de (in)justiça, relacionamento com os colegas;
Relatos de (in)satisfação no trabalho.
48
(2) FIW - características da vida pessoal dos colaboradores que interferem com o trabalho no HB
(2.1) Importância da
família na vida dos
colaboradores;
Evidências do compromisso com a família;
Evidências de realização pessoal através da família;
Situações em que os colaboradores abdicam da vida profissional em prol da vida pessoal.
(2.2) Características da
vida pessoal dos
colaboradores do HB que
potencialmente afetam o
equilíbrio trabalho/vida
pessoal;
Evidências da parentalidade e suas exigências;
Distância casa-trabalho;
(2.3) Influência da
parentalidade e de género
Perceções positivas perante a parentalidade (os filhos são o centro de tudo);
Perceções negativas perante a parentalidade (maior absentismo ao trabalho, tempo e energia limitados);
Perceções quanto ao género na responsabilidade familiar.
(3) Relação com a Organização
(3.1) Perceções dos
colaboradores face às
práticas e políticas do HB
de equilíbrio entre o
trabalho/vida pessoal
Evidências de (des)conhecimento do envolvimento da organização nesta área;
Perceções sobre a relevância do apoio organizacional em prol do equilíbrio.
(3.2) Sugestões de
implementação e/ou de
melhorias nas políticas e
Criação de espaços para os filhos/dependentes adultos (ex.: creche e/ou ATL com horários
49
práticas do HB em prol do
equilíbrio entre o trabalho e
vida pessoal
compatíveis com os praticados no Hospital);
Flexibilidade de horários; Condições para os colaboradores
progredirem a nível académico.
Tabela 2 - Grelha de análise de conteúdo.
O software NVivo 11 Starter, foi um importante apoio, pois através dele concretizaram-se
um conjunto de operações, e tratamento de conteúdo para a génese desta grelha de análise.
Inicialmente foram importadas as transcrições das entrevistas nas “Sources – Internals”.
Das variadas opções que o NVivo oferece a que foi usada com mais frequência foi a criação de
“nodes”. Os “nodes” ou categorias funcionam como recipientes de informação, ou sejam de
acordo com os conteúdos, as informações foram sendo agrupadas nos diferentes “nodes”,
tornando-se informação codificada. O uso da opção “Collections” foi crucial, pois permitiu agrupar
conteúdos de diferentes entrevistas que tinham o mesmo ponto de vista ou que respondiam a
determinada questão do guião. Este comando facilitou a organização da informação por forma a
expor as narrativas dos profissionais na apresentação de resultados. Foram ainda utilizadas as
diferentes opções de criação de “Queries” para identificar, por exemplo, a frequência de palavras
e o cruzamento de “nodes”.
3.4. A população e a amostra em estudo
3.4.1. O enquadramento institucional – Hospital de Braga
O Hospital de Braga de Braga é um estabelecimento integrado na rede de prestação de
cuidados do Serviço Nacional de Saúde2, gerido pela Escala Braga – Sociedade Gestora do
2 O Serviço Nacional de Saúde é uma rede de entidades e serviços que prestam cuidados de saúde à população, designando-se por agrupamentos de centros de saúde, estabelecimentos hospitalares e unidades locais de saúde.
50
Estabelecimento, S.A. nos termos do Contrato de Gestão celebrado no âmbito do Programa de
Parcerias Público-Privadas3.
A gestão do Hospital está a cargo do Grupo José Mello, baseando a sua gestão num
“modelo orientado para a eficiência dos processos e para a otimização da prática clínica” (Manual
de Acolhimento do Hospital de Braga, p.23).
O Grupo José de Mello Saúde gere atualmente oito hospitais, dois deles em parceria
público-privada (Hospital de Braga e Hospital de Vila Franca de Xira), seis clínicas, uma residência
assistida, serviços domiciliários e serviço de medicina ocupacional.
O Hospital de Braga foi inaugurado em Maio de 2011, mas gerido desde Setembro de
2009 pelo Grupo José de Mello Saúde. O acordo com o Estado prevê que o grupo faça a gestão
clínica do hospital, incluindo a contratação dos recursos humanos e a prestação de cuidados
durante dez anos, assim como a gestão do edifício durante 30 anos. Possui uma área de 23
hectares na Freguesia de São Victor, tendo substituído as antigas instalações do Hospital de São
Marcos, um edifício com mais de 500 anos e que se localizava no centro da cidade de Braga.
As novas instalações permitiram alargar os cuidados médicos a cerca de 1,2 milhões de
cidadãos do distrito de Braga e Viana do Castelo, além de agregar unidades de assistência médica,
investigação e ensino universitário.
Segundo informações do seu site, o Hospital de Braga apresenta a seguinte missão (o que
faz), visão (o que deseja ser), e os valores pelos quais se rege:
Missão:
• Assegurar a realização das prestações de saúde que constituem a produção prevista para
cada ano de duração do Contrato de Gestão de acordo com o perfil assistencial;
• Assegurar a disponibilidade do Serviço de Urgência 24h por dia;
• Realizar ações paliativas aos utentes em Internamento e constituindo, formando e
mantendo uma equipa intra-hospitalar de suporte em Cuidados Paliativos;
3 “Contrato ou a união de contratos, por via dos quais entidades privadas, designadas por parceiros privados, se obrigam, de forma duradoura, perante um parceiro público, a assegurar o desenvolvimento de uma atividade tendente satisfação de uma necessidade coletiva, e em que o financiamento e a responsabilidade pelo investimento e pela exploração incumbem, no todo ou em parte, ao parceiro privado” (Artigo 2ª Decreto-lei nº 86/2003 de 26 de Abril).
51
• Promover a saúde, prevenir e combater a doença e colaborar no ensino e na investigação
científica em ordem a contribuir para o bem-estar físico, mental e social da pessoa
humana;
• Garantir o acesso às prestações de saúde nos termos dos demais estabelecimentos
integrados no SNS;
• Como hospital de referência para a Região do Minho, tenderá a prestar à população aqui
residente todos os cuidados de saúde de que venha a carecer, no âmbito do seu perfil
assistencial, tendo sempre como princípio norteador o primado do utente;
• Assegurar as condições necessárias para o exercício da atividade de ensino médico pré
graduado e de investigação científica como Hospital de Ensino Universitário.
Visão:
O Hospital de Braga pretende assumir-se como um hospital de referência para todo o SNS, com
um desenvolvimento sustentado em três pilares:
• Qualidade da prática clínica diária e da plataforma (instalações, equipamentos);
• Satisfação dos utentes, dos colaboradores e de toda a comunidade envolvente;
• Equilíbrio económico-financeiro do Hospital.
Valores:
Respeito pela Dignidade e Bem-Estar da Pessoa: Garantir os direitos e o bem-estar do
utente, humanizando a relação e os cuidados prestados;
Desenvolvimento Humano: Incentivar o crescimento dos profissionais, valorizando as
capacidades e a procura de um objetivo comum;
Competência: Valorizar a capacidade técnica, a formação e a entreajuda de todos os
profissionais;
Inovação: Encontrar novas formas de atuar, privilegiando o trabalho em equipa e a partilha
de conhecimentos;
Responsabilidade: Promover a responsabilidade individual e coletiva na boa prática clínica
e na utilização de recursos.
52
Segundo dados do Inventário de Pessoal do Setor da Saúde – 2014 (p. 11), à data de 31
de Dezembro de 2014, o Hospital de Braga possuía 2.321 trabalhadores divididos pelas diferentes
categorias profissionais:
Profissionais HB %
Médicos Especialistas 360 15,5%
Internos (IAC's4 e IFE's5) 170 7%
Enfermeiros 734 32%
Assistentes Operacionais 642 27,7%
Assistentes Técnicos 209 9%
Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica 134 5,7%
Técnicos Superiores de Saúde 28 1,2%
Outros 44 1,9%
Total: 100%
Tabela 3 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional.
Segundo dados do Balanço Social Global do Ministério da Saúde e SNS – 2014, predomina
o género feminino, sendo esta uma tendência de crescimento.
Figura 4 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional.
4 Internos de Ano Comum 5 Internos de Formação Específica
53
Ainda segundo a mesma fonte, verificou-se que a idade predominante centra-se entre os 30 e os
40 anos.
Figura 5 - Distribuição de idades dos profissionais do Hospital de Braga.
Relativamente aos vínculos contratuais, tem existido um decréscimo do número de
trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas e aumentando o número de
trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho. No entanto, a modalidade mais
representativa é o contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado,
apresentando 55% dos profissionais do hospital. Relativamente aos contratos de prestação de
serviços, estes representam 1,6% de toda a população do hospital, sendo maioritariamente
referentes ao grupo profissional de médicos. O tipo de modalidade de trabalho mais representativa
no Hospital de Braga é o trabalho por turnos (cerca de 38,8% do total de trabalho realizado), sendo
o grupo profissional dos enfermeiros quem mais o pratica, seguindo-se o dos assistentes
operacionais.
É verificada uma taxa de absentismo que ronda os 10%, sendo o principal motivo apontado
as ausências por doença.
54
3.4.2. Caracterização da Amostra
Foram entrevistados 20 profissionais do Hospital de Braga, previamente selecionados e
contactados pela investigadora. Relembro que o método de escolha dos entrevistados baseou-se
na incidência de absentismo verificado no ano 2014 e primeiro semestre 2015, assim como na
análise de requerimentos de apoio à família. As entrevistas realizadas tiveram um tempo mínimo
de 07:30 minutos e um tempo máximo de 33:30 minutos, sendo a duração média de 16 minutos.
Dos 20 profissionais entrevistados, 11 são enfermeiros, cinco são assistentes técnicos ou
administrativos, dois são técnicos de diagnóstico e terapêutica, um é assistente operacional e por
fim um médico. A percentagem de enfermeiros entrevistados é, por isso, de 55%, enquanto os
restantes profissionais correspondem a 45% do total dos entrevistados. É importante referir que
esta proporção é semelhante à proporção de profissionais existentes na população do Hospital de
Braga (por exemplo, os enfermeiros representam 32% da população). Outro critério que conduziu
à opção de entrevista de um número elevado de enfermeiros para participar no estudo foi o facto
de se ter detetado, através da análise documental inicial, que se trata de uma das categorias
profissionais que mais faltam, a par dos assistentes operacionais (figura 6).
Figura 6 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o grupo
profissional.
55
A análise documental permitiu, ainda, identificar os três serviços onde se verificou mais faltas no
ano 2014 e primeiro semestre de 2015 (figura 7).
Na amostra, dos 11 enfermeiros entrevistados, cinco exercem funções no bloco
operatório. É também nestes três principais serviços que se apresenta o SOU – Serviço de
Orientação a Utentes, serviço onde está integrado o maior número de assistentes técnicos, grupo
privilegiado na amostra, representando 25% dos inquiridos.
Relativamente ao género, os entrevistados refletem, uma vez mais, a proporção detetada
na organização em estudo. Ou seja, foram entrevistadas 15 mulheres (75% da amostra) e cinco
homens (25% da amostra), sendo esta a proporção que também se verifica na população dos
profissionais do Hospital de Braga tal como descrito no ponto anterior. De referir que a análise
documental inicial revelou que as taxas de absentismo das mulheres são superiores às dos
homens (figura 8).
Figura 7 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
serviço (3 principais serviços).
56
Figura 8 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
género dos colaboradores do Hospital de Braga.
Todos os profissionais inquiridos apresentam uma relação de contrato laboral de
efetividade, sendo que 50% têm um Contrato Individual de Trabalho sem Termo, i.e., pertencem
aos quadros do Grupo José de Mello Saúde. Os restantes indivíduos entrevistados (50%) têm um
Contrato de Trabalho em Funções Públicas por tempo indeterminado, i.e., pertencem aos quadros
dos funcionários do estado. Os dados relativos ao absentismo dos profissionais com diferentes
tipos de contrato revelam que os profissionais abrangidos por um contrato de efetividade são mais
propensos a faltarem ao trabalho (figura 9).
57
Figura 9 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o tipo
de contrato dos colaboradores do Hospital de Braga.
Foi ainda elaborado um quadro de relação do número de profissionais entrevistados com
o tempo de serviço. Todos os inquiridos apresentam um vínculo de efetividade como expresso no
ponto anterior, logo trabalham pelo menos há dois anos no Hospital de Braga. De realçar que 65%
dos profissionais inquiridos, trabalham na instituição em estudo há mais de dez anos.
Tabela 4 - Relação de tempo de serviço no Hospital de Braga com os profissionais inquiridos.
Relativamente à parentalidade, a maior parte dos entrevistados tem filhos com idades
compreendidas entre os 0 e os 16 anos. Dos 17 entrevistados com filhos, 10 tinham dois filhos,
cinco tinham um filho, e dois profissionais tinham três filhos. A análise dos dados sobre o
absentismo dos profissionais não revelou relação com a parentalidade e/ou com o número de
filhos. É importante referir que em toda a população do Hospital de Braga, há uma diminuída
Tempo de Serviço no HB: Numero de profissionais:
2-5 anos 5
6-10 anos 2
11-15 anos 8
+ 15 anos 5
Total: 20
58
percentagem de colaboradores com três ou mais filhos, possível justificação para o facto de estes
profissionais contribuírem de modo menos significativo para o absentismo (figura 10).
Figura 10 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o
número de filhos dos colaboradores do Hospital de Braga.
A seleção de um número significativo de indivíduos com filhos como participantes no
estudo justifica-se, também, pelo facto de a análise documental ter revelado que, a par do
significativo absentismo, este grupo apresentou determinados requerimentos para maior apoio à
família, ao abrigo da lei. Em concreto, dos 17 profissionais com filhos, seis deles colocaram
requerimentos, tendo como base o apoio à família, dividindo-se em:
i. Pedidos de horários Fixos6;
ii. Pedidos de horários Flexíveis7;
iii. Pedidos de regime de trabalho em meia jornada8;
iv. Pedidos de prática de trabalho em jornada contínua9.
Ainda relativamente à amostra, é importante referir que a média de idades dos entrevistados ronda
os 37 anos, enquanto a média das idades dos 32 filhos dos entrevistados se concentra nos seis
anos. Relativamente ao estado civil, 16 (dos 20 entrevistados) estão casados ou em união de facto.
Destes profissionais, apenas um não tem filhos. Dos restantes quatro, um profissional está
6 Lei nº35/2015 de 20 de Junho (artigo nº112) 7 Lei nº35/2015 de 20 de Junho (artigo nº111) e Lei nº7/2009 de 12 de Fevereiro (artigo nº56 e nº57) 8 Lei nº35/2015 de 20 de Junho (artigo nº114-A) e Lei nº7/2009 de 12 de Fevereiro (artigo nº55 e nº57) 9 Lei nº35/2015 de 20 de Junho (artigo nº114)
59
divorciado e três são solteiros. Um dos profissionais solteiros tem um filho, e o profissional
divorciado tem à sua responsabilidade dois filhos. Apenas três dos 20 entrevistados revelaram ter
dependentes adultos a seu cargo.
60
61
Parte IIl – Apresentação e Análise dos Resultados
Na terceira parte do estudo, apresentam-se os dados obtidos através das entrevistas
semiestruturadas realizadas, sendo realçados os conteúdos integrados nas categorias
anteriormente apresentadas. Através da apresentação e análise de resultados introduzir-se-á novo
material ao estudo, matéria resultante do testemunho dos entrevistados.
Esta parte do trabalho subdivide-se em três temas. O primeiro tema relaciona as perceções
dos profissionais relativamente ao equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal ao longo dos seus
percursos profissionais, o segundo tema aborda a relação dos colaboradores com a organização
e as suas práticas e políticas e, por último, o terceiro tema aborda o caso particular dos casais
dentro da organização e do respetivo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Por forma a assegurar a confidencialidade dos profissionais envolvidos no estudo, estes
serão apresentados através das suas características pessoais relevantes ao estudo (idade, estado
civil e parentalidade) e profissionais (profissão e regime de trabalho).
4. A RELAÇÃO TRABALHO/VIDA PESSOAL E O ENVOLVIMENTO COM OS DIFERENTES
DOMÍNIOS
4.1. O passado e o presente – que padrões se alteraram?
Ser um profissional de saúde não é, por razões caracterizantes de uma organização de
saúde, uma profissão que possa ser encarada como constante e inalterável. Paralelemente, há
acontecimentos na vida pessoal e profissional de cada colaborador que podem alterar um padrão
anterior.
No caso dos profissionais do Hospital de Braga, estes acontecimentos centram-se, na sua
maioria, em acontecimentos da vida pessoal, tais como o nascimento de filhos e a vida conjugal,
mas também devido à reestruturação e algumas alterações ao SNS e conjuntura atual. Neste
último ponto, inclui-se, o aumento de cargas horárias, os congelamentos dos reposicionamentos
salariais, a limitação de contratação de recursos humanos, assim como a passagem de uma
62
gestão inteiramente pública para uma gestão público-privada, situação que dividiu as opiniões dos
colaboradores do Hospital de Braga.
A maioria dos discursos dos entrevistados revelam que se torna significativamente mais
difícil o relacionamento entre a vida laboral e a vida pessoal à medida que se vai construindo
família, se cumprem as exigências do trabalho, e ainda se gerem os desafios impostos pela
conjuntura atual. Esses discursos foram evidenciados na resposta a questões de caracterização
das relações entre o trabalho e a vida pessoal ao longo da vida profissional.
“No passado já foi muito boa [sem filhos, menor carga laboral/semana], em
que trabalhava a 35 horas por semana, era melhor remunerado, e na vida
pessoal refletia-se também essa benesse do trabalho. Neste momento trabalho
a 40h semanais que nunca são 40h, são sempre mais. No meu serviço temos
uma pressão enorme, mas eu sempre também trabalhei em serviços como o
meu por isso nesse facto será igual. Mas neste momento acho que está pior,
a relação trabalho vida pessoal, porque tenho muito menos tempo para a vida
pessoal. Mas eu falo por mim, a minha relação trabalho vida pessoal, o
trabalho está a pesar muito na minha vida pessoal.” (Enfermeiro, em união de
facto e com um filho, em regime de horário por turnos)
“Tem piorado, claramente. Mais trabalho e menos tempo para nós e para a
família, apesar de eu ter passado para um horário que supostamente me iria
melhorar essa parte, mas acaba-se por levar o trabalho para casa.”
(Enfermeiro-chefe, casado e com dois filhos)
“Já foi bem mais fácil, porque eu sendo [antes] solteira, não tinha uma casa,
um filho e o trabalho todo de casa por minha conta, era muito mais facilitado.
E agora, agora é bem mais complicado: com um filho de 3 anos, que requerer
muita atenção da minha parte; e o meu marido quando está ausente é tudo
para mim, e não é muito fácil mas … Eu não me posso queixar muito da vida
que eu tenho, sinceramente, mas que é mais difícil, é!” (Assistente
Operacional, casada, com um filho e em regime de horário flexível atualmente)
63
“Foi sendo progressivamente mais difícil [risos], porque inicialmente era
solteira, não tinha filhos, trabalhava até noutra cidade, portanto era tudo bem
mais fácil. Em relação à minha vida pessoal, estava longe dos meus pais sim,
agora neste momento, a partir do momento em que passei a viver com outra
pessoa, mudamos novamente de cidade e de hospital. Ficamos mais perto das
nossas famílias, mas continuamos sozinhos, e a opção de ter um filho e
contruir família, numa cidade em que a nossa rede de suporte familiar não
existe… Portanto, contamos um com o outro, e foi sendo mais difícil adequar
a nossa vida profissional com a nossa vida pessoal. Tudo se faz. Tem-se feito,
e há um ano que se faz [risos]. Mas é mais difícil de gerir, o tempo é mais
difícil de gerir.” (Enfermeira, em união de facto e com um filho, em regime de
horário por turnos)
“Acho que cada vez se tem tornado mais difícil, por diversas razões, quer por
alterações do estado da minha vida pessoal, estado civil, filhos, por alterações
a nível das políticas laborais e também, se calhar, por alteração do Estado.
Como é que eu hei-de dizer isto? Eu antes trabalhava numa instituição que era
puramente do sector público e agora trabalho numa instituição que é
empresarial e que tem objetivos diferentes e com certeza que isso também
interfere na dinâmica, na distribuição do trabalho, na carga de trabalho, que
veio também agravar… foi as 40 horas, porque uma coisa é ter uma carga
horária de 35… [Agora] são mais 5 horas, que acaba por fazer diferença.”
(Enfermeiro, casado e com dois filhos, em regime de horário por turnos)
Há ainda relatos de profissionais que caracterizam a sua situação passada e presente de modo
muito semelhante quanto à relação trabalho e vida pessoal.
“Quase sempre conflituosa. É muito difícil fazer um horário rotativo e…
pertencer a qualquer grupo social ou ter qualquer afinidade minimamente fixa,
[como] natação… Mesmo os miúdos vão-se adaptando ao longo da vida…
nunca têm um dia certo de explicação, um dia certo de natação… Eu acho que
as instituições já estão um bocado habituadas a isso, é sempre um enfermeiro
que pede: ‘Se não poder vir na segunda, pode vir na quarta?’ [risos]. É um
64
bocadinho conflituosa [sempre com a preocupação de ajustar os horários das
atividades dos filhos, tarefas de casa com um horário por turnos] …”
(Enfermeira, casada, com dois filhos e em regime de horário fixo atualmente)
Entre os entrevistados também se encontram discursos que revelam a diminuição do conflito
trabalho/vida pessoal:
“É assim, sendo enfermeira e trabalhando em um horário rotativo, acaba por
ser sempre mais difícil conciliar a vida profissional com a vida pessoal.
Trabalho aos fins de semana, noites, festas, e acaba por haver sempre algum
conflito, mas vai-se fazendo a gestão da melhor maneira possível abdicando
daquilo que é possível. A verdade é que para mim neste momento há menos
conflito porque trabalho em um serviço, de modo que, o sistema rotativo é
mais controlado do que nos serviços onde eu trabalhei antes. Agora nós temos
equipas, dessas equipas orientamos o rotativo e eu sei em que meses trabalho
em rotativo e em que meses trabalho em fixo, e tenho uma rotação fixa,
portanto consigo estabelecer mais ou menos a minha vida.” (Enfermeira,
casada e com um filho, em regime de horário por turnos)
“Já foi pior, à medida que os miúdos vão crescendo, eles vão criando alguma
independência, e por vezes se tiverem que ficarem um tempinho sós, já ficam.
Não é fácil, tem que se fazer bastante ginástica para conciliar os meus horários
com os horários da escola, com os horários do desporto, da música que os
miúdos frequentam, o pai trabalha por turnos, isto tudo exige muita ginástica.
E por vezes pedir ajuda de familiares porque tenho essa necessidade devido
aos turnos, principalmente quando eram mais pequenos.” (Assistente técnica,
casada e com dois filhos)
4.2. Discursos sobre o trabalho e as consequentes implicações no domínio pessoal
É no percurso profissional dos indivíduos que se reflete uma avaliação em tempo, em
perceções, e ao nível do envolvimento, que permitem aos mesmos exprimir opiniões e atribuir
valor ao que fazem e ao que representam para a organização. Neste ponto são abordadas questões
sobre a importância do trabalho para os indivíduos inquiridos, assim como identificar possíveis
65
aspetos do domínio pessoal que possam influenciar a capacidade de resposta às exigências do
trabalho.
A importância do trabalho para estes profissionais é evidente revelando o seu contributo
na realização pessoal e gosto pela profissão. No entanto, identificam-se também sentimentos de
insatisfação que de acordo a teoria de Herzberg (nomeadamente fatores intrínsecos), decorrem
da incapacidade de responder a assuntos da vida pessoal pela exigência do trabalho:
“O meu trabalho é muito importante para a minha vida, mas a minha vida é
muito mais importante que o meu trabalho. Ou seja, eu preciso do trabalho
para viver, para pagar as minhas contas no final do mês… Agora, tenho a noção
que a minha vida lá fora é muito mais do que isto. Agora, sem dúvida alguma,
eu vivo muito para o meu trabalho, porque nós estamos a estudar, eu ainda
hoje vou para casa e vou estudar, tenho exames para a semana de ‘suporte
avançado de vida’, e a nossa vida profissional está sempre a alterar, eu tenho
de estudar para me atualizar, não posso ficar há 15 anos atrás e com o que
se fazia há 15 anos atrás. É um trabalho que exige alguma preparação e algum
tempo da vida pessoal.” (Enfermeiro, em união de facto e com um filho, em
regime de horário por turnos)
“Eu gosto muito daquilo que eu faço, gosto muito do serviço onde eu estou e
sinceramente neste momento não me via a fazer outra coisa, porque gosto
mesmo, senão não estava há 14 anos nisto. Mas digo-lhe que já foi bem mais
fácil porque o stress, as condições de trabalho e a nível monetário, tudo isso
também faz com que uma pessoa às vezes pense se realmente é isto que eu
quero continuar a fazer.” (Assistente Operacional, casada, com um filho e em
regime de horário flexível atualmente)
“É importante porque eu, também para me sentir realizada a nível pessoal,
tenho de me sentir realizada a nível profissional, caso contrário também não
me vou sentir bem.” (Enfermeira, casada e com dois filhos)
“O meu trabalho, na minha vida é vital. Foi a opção que eu tive em termos
profissionais, tenho realmente a profissão que desejei e não me vejo de outra
66
forma senão a exercer. Agora, podendo exercer num período mais restrito de
tempo, permite-me realmente equilibrar tudo o resto o que para mim é uma
mais-valia. [Isto é,] Sem descurar a parte de poder exercer a minha profissão,
mas num tempo mais limitado.” (Técnica de Diagnóstico e Terapêutica,
casada, com dois filhos e em regime de trabalho em meia jornada atualmente)
“O trabalho para mim é tudo, aliás, sem o trabalho acho que não era nada,
portanto levo muito a sério aquilo que faço, e para mim o trabalho é tudo, sem
dúvida. Eu realizo-me trabalhando, não sendo apenas para sobreviver que
trabalho, o trabalho para mim é tudo mas sempre com o intuito de querer
saber mais, aprender mais, não é só porque tenho que ganhar dinheiro, é uma
questão de realização pessoal.” (Assistente técnica, solteira e sem filhos)
Aliada a esta importância que é dada por grande parte dos entrevistados ao domínio laboral,
preocupando-se em responder em plenitude às exigências do trabalho, são associados sacrifícios
na vida pessoal. Estes sacrifícios tanto parecem gerar sentimentos de arrependimento como de
“dever cumprido”.
“Hum…. Em termos dos horários dos miúdos e o meu horário, da escola, das
atividades, às vezes podia ter tempo para eles e não tenho. Não lhes dou a
devida atenção em tempo, disponibilidade e por vezes em atenção.”
(Assistente técnica, casada e com três filhos)
“Agora, sim estou [abdicar de alguma coisa da vida pessoal em prol da vida
profissional], já abdiquei de fazer uma coisa que… [silêncio seguido de choro]
Foi num aspeto, em que eu tocava e ainda faço parte de uma banda
filarmónica da minha aldeia, em que fui criado nessa aldeia e tenho lá os meus
amigos de infância, e muito por esses motivos de ser muito apegado à minha
família, tenho lá os meus pais, mas os meus avós, primos, tios, estão lá em
Chaves. E essa banda filarmónica de uma aldeia pequenina, em que nós
vivemos muito aquilo, como somos poucos, vivemos aquilo ao máximo, e ir
para Lisboa, [levou a que] já os via só algumas vezes, pronto. Mas vir para
Braga, tirou-me muito mais disso [a distribuição de horários e constituir
67
família], que era uma coisa que eu adorava fazer, toco trompete e adorava
fazer, e neste momento tenho feito muito pouco. Estou perto mas mais longe.
Foi uma das coisas que abdiquei em detrimento da vida profissional. Sim, aqui
há vários aspetos [negativos], é verdade. Agora, eu neste momento se calhar
estou a por muito da minha vida profissional à frente da minha vida pessoal. A
minha vida profissional tem alguns aspetos que são dificultadores da vida
pessoal, como seja, carga horária excessiva, má remuneração… que se
verifique depois, que se repercute na minha vida pessoal, não posso fazer tudo
aquilo que queria, tenho de orientar os ‘dinheiros’ [risos], e stress profissional
que me causa todos os dias, isso sem dúvida.” (Enfermeiro, em união de facto
e com um filho, em regime de horário por turnos)
“Sim abdiquei, de Natais que não passo com o meu filho, de fins de semana
que não posso ir de fim de semana, ou férias, quando o meu marido tem férias
e não posso ir porque ele não tem férias quando eu tenho e nesse aspeto é
bem mais complicado.” (Assistente Operacional, casada, com um filho e em
regime de horário flexível atualmente)
“Também porque o trabalho exige muito de nós e depois nós deixamos de ter
tempo e energia para dar atenção à nossa família. A nossa família por vezes é
prejudicada por essa falta de atenção, que nós já não conseguimos, porque o
trabalho exige muito de nós.” (Assistente técnica, casada e com dois filhos)
“A disponibilidade que eu tenho aqui, para o trabalho, se alguém falta, não é
a mesma. Porque eu para vir trabalhar e se o meu filho não tiver escola, tenho
de me preocupar com quem é que pode ficar com ele. Mas é mais difícil com
filhos, claro que é mais difícil gerir tudo. Até em casa, às vezes uma pessoa
vai daqui cansada e também a disponibilidade para ele… temos que [a] ter,
mas às vezes não é fácil.” (Assistente Operacional, casada, com um filho e em
regime de horário flexível atualmente)
68
Com as repercussões dos sacrifícios anteriormente descritos, associam-se a alguns dos discursos
dos entrevistados uma associação de baixa importância ao trabalho.
“Quando se começa a ter vida familiar, trabalhar por turnos não é de todo
saudável, aliás a minha filha, se lhe perguntar o que ela quer ser [fazer no
futuro], ela diz ‘tudo menos trabalhar num hospital’, portanto eu acho que já
a traumatizei! Não passar o Natal com a minha filha, porque eu trabalhava por
turnos, só agora é que estou a tentar fazer um horário fixo, mas lá está, porque
tive a minha segunda filha e parei para pensar que os meus pais não são meus
criados, e a minha filha diz logo que eu não passei a infância com ela. Ao
trabalhar, leva a que eu não esteja com ela nas férias, uma diversidade de
coisas que poderia ter feito e não fiz, porquê, porque estava a trabalhar! Porque
quem trabalha por turnos, podemos estar livres à semana, mas eu estar livre
à semana, ela está na escola, eu não lhe estou a dar tempo nenhum, e quando
eu deveria estar com ela eu estou a trabalhar, porque trabalho por turnos. A
importância [do trabalho] vai diminuindo. É engraçado que vai diminuindo, ao
longo da idade, isto porque no início estamos muito virados para o sucesso
profissional, e queremos fazer tudo, aliás eu estou numa área em que nós
gostamos de trabalhar em todas as especialidades, somos novos e queremos
desenvolver ao máximo. Aliás, fazemos as formações, fazemos mestrados,
fazemos de tudo e depois paramos para pensar que já atingimos um certo
nível. Não concordando com o pensamento ‘que já aprendi tudo’, não, porque
nós estamos sempre a aprender. Agora, vamos é conotando a vida profissional
de outra forma, ou seja, nós no início de carreira damos mais porque estamos
mais facilitadas, não temos filhos, há mais disponibilidade, estamos mais
direcionados para o crescimento profissional. Já abdiquei de muito tempo com
a minha filha, como já referenciei, mas neste momento não estou a abdicar de
nada, neste momento estou virada para a minha família.” (Técnica de
Diagnóstico e Terapêutica, divorciada, com dois filhos e em regime de horário
fixo atualmente).
69
“É assim, até há pouco tempo era muita [a importância atribuída ao trabalho],
neste momento não. O excesso de turnos, de há uns anos para cá, as jornadas
mais contínuas, porque doze horas, doze horas é pesado, é… depende muito
também do serviço, há serviços que se fazem melhor, até o facto de ter janelas
num serviço faz-se melhor do que não ter. Trabalhar em dias de festas, que eu
acho que dificultava… pronto, as festas, que é o evidente, não é? Quem… com
quem vais deixar [os filhos] e onde eu vou deixá-los, e o Natal e… pronto, mas
sempre com os filhos, não é? Não são eles o problema, mas são eles os
dependentes de nós.” (Enfermeira, casada, com dois filhos e em regime de
horário fixo atualmente)
“Trabalho porque necessito de uma fonte de rendimento, já encarei como
realização pessoal, neste momento não!” (Enfermeiro, casado e com dois
filhos, em regime de horário por turnos)
4.3. Discursos sobre a vida pessoal/familiar e suas exigências perante o domínio
laboral
Falar na relação entre vida pessoal/familiar conduz a discursos espontâneos e emotivos
na grande maioria dos inquiridos, o que revela a grande importância deste domínio. Neste ponto
são reproduzidos discursos sobre a importância da família e vida pessoal, assim como a forma
como os profissionais do Hospital de Braga olham para ela e a cruzam com a vida profissional. Os
momentos de opção, ou até mesmo os momentos em que ficam sem alternativa e têm que abdicar
da vida profissional para responder às exigências pessoais, são explorados em seguida.
A importância que os colaboradores dão à sua vida pessoal/familiar é claramente
evidente:
“A minha família é tudo!” (Enfermeira, casada e com dois filhos)
“A minha família está sempre em primeiro lugar!” (Assistente Operacional,
casada, com um filho e em regime de horário flexível atualmente)
70
“Atualmente a família é o ponto número um de tudo isto!” (Técnica de
Diagnóstico e Terapêutica, casada, com dois filhos e em regime de trabalho
em meia jornada atualmente)
“Ah! Muito importante. É uma desgraça não ter família! [risos] é uma desgraça!
É uma alegria chegar a casa e saber que tem alguém à espera, jantar,
conversar… claro que às vezes há coisas que não batem certo. Mas é tudo!”
(Médico, em união de facto e com três filhos, em regime de horário por turnos)
“É muita, neste momento é muita! [sorriso]. Agora, pela primeira vez, primeiro
está a família, eu acho que pus sempre o trabalho à frente, que nunca deveria
ter feito isso, mas agora é a família. Já chega uma filha dizer que nunca esteve
comigo!” (Técnica de Diagnóstico e Terapêutica, divorciada, com dois filhos e
em regime de horário fixo atualmente).
Considerando a relevância da importância que é dada à família, seria esperável que muitas
situações deste domínio influenciassem o trabalho. No entanto, os discursos dos entrevistados
revelam que, apesar das exigências da vida familiar e pessoal, estas poucas vezes interferem com
o domínio laboral por existir um esforço maior por parte do profissional em garantir as necessárias
respostas ao trabalho.
“Tentei que nunca, mesmo em situações complicadas que já estive a nível
pessoal, nomeadamente problemas de saúde, mas nunca deixei de estar
presente na minha vida profissional.” (Assistente técnica, casada e com dois
filhos)
“É assim, neste momento posso dizer nenhum, porque o serviço fica sempre
garantido!” (Enfermeira, solteira e com um filho)
Outros entrevistados revelam dificuldades de resposta ao trabalho por motivos da vida pessoal.
Aqui é evidenciado o compromisso com a entidade, no sentido de que seria da vontade do
profissional fazer um pouco mais pela organização e pelo serviço, mas que este é limitado pelas
questões pessoais, mais concretamente pela existência de filhos. Esta opinião é apresentada por
grande parte dos entrevistados:
71
“Passei a ter menos disponibilidade numa coisa, no poder trocar os turnos.
Quando o serviço precisava… ou seja, eu estava sempre aberta para poder
gerir o horário, muito mais em função do serviço, ou seja, como não tinha
outras obrigações, de não ir buscar ninguém a horas, eu podia facilitar o
serviço mais nisso, ou seja a minha disponibilidade em alterações do horário
era maior, do que é hoje em dia. […] E outra coisa em termos da formação
que nós fazemos no hospital, senti isso nos dois últimos anos, durante a
gravidez e depois, que um de nós [do casal] teve que adiar. No meu caso, fui
eu, tive que adiar a formação que fazia até mesmo dentro do hospital pós
horário laboral, porque não me permite isso, ou seja, como eu tenho de estar
sempre disponível para ir buscar a minha filha.” (Enfermeira, em união de
facto e com um filho)
“O facto de ter filhos e os horários entre mim e o meu marido não serem muito
fáceis, empancou um pouco o meu percurso profissional, até porque tentei
tirar mestrado e não terminei.” (Enfermeira, casada, com dois filhos)
“Não consigo, se calhar, ter a mesma disponibilidade […] É assim,
disponibilidade total, não posso, não consigo, porque com este tipo de horários
também… eu agora estou num horário fixo, mas antes tinha algumas
condicionantes, não podia fazer, mesmo a nível de horário, aquilo que às vezes
[gostaria de conseguir da resposta] sem me ser pedido eu gostaria.”
(Enfermeira, casada e com dois filhos)
“Bem, o que mais me dificulta é o facto de viver longe do meu local de trabalho,
o facto de perder muito tempo na distância casa-trabalho, trabalho-casa, claro
que isso é um dificultador. Vou tentando remediar consoante o que consigo,
mas é o que tenho para já. Outra questão é se um dia vier a ter filhos,
certamente que vai dificultar mais a minha carreira, porque os filhos são um
grande peso para a vida pessoal, e claro que isso influencia a vida profissional.”
(Assistente técnica, solteira e sem filhos)
72
“Com a existência de filhos… claro que sim, também afeta, afeta porque
aumenta o absentismo, porque não sou eu o único a ficar doente, neste caso,
quando os meus dependentes ficam, ou eu ou a minha esposa também tem
de ficar a cuidar deles, e consequentemente temos de aumentar o absentismo.
Consequentemente quem tem filhos pequenos, se dorme mal de noite, de dia
não vai conseguir ter a mesma rentabilidade e outros fatores. Uma coisa tenho
a certeza, com o tipo de vida que tenho atualmente, mais filhos é quase que
impensável.” (Enfermeiro, casado e com dois filhos, em regime de horário por
turnos)
“Claro, sem dúvida. Isso é, digamos, o facto de termos filhos leva logo a que
não haja disponibilidade para o serviço, não há disponibilidade profissional,
porque enquanto solteira nós fazíamos tudo, aliás o chefe ligava e nós, e nós
tínhamos muita disponibilidade. Agora com filhos é difícil porque, por exemplo,
a minha filha mais velha, há festinhas, há explicações, aliás nós quando temos
os filhos vivemos em função deles. Tudo o que eles vão precisando, a gente
vai-se adaptando, e que é difícil, e o que eu noto é que os profissionais de
saúde cada vez têm menos filhos, porque não conseguem conciliar a vida
profissional com a vida familiar.” (Técnica de Diagnóstico e Terapêutica,
divorciada, com dois filhos e em regime de horário fixo atualmente)
“Se calhar sim, não é que os filhos sejam um estorvo na vida de alguém mas
dificulta sempre um bocado, temos que ter outro tipo de dedicação, outro tipo
de disponibilidade.” (Assistente técnico, solteiro e sem filhos)
4.4. Discursos de entendimento e gestão de fronteiras entre domínios trabalho e vida
pessoal
Neste tema serão narrados os discursos dos colaboradores entrevistados relativamente
ao entendimento e ao estabelecimento de fronteiras, apoiadas na Boundary Theory. Tal como
expresso na primeira parte deste trabalho, esta teoria revela como os diferentes domínios se
podem cruzar no espaço e no tempo. No guião de entrevista não foi colocada nenhuma questão
direta relativa à teoria de fronteiras, pelo que as narrativas que se seguem são espontâneas. Estes
73
relatos mostram uma preocupação em separar domínios, mas que por vezes, e pela força das
circunstâncias, nem sempre tal se verifica.
“Eu tenho uma coisa, claro, pensamos sempre na minha filha e se o
telemóvel tocar pode ser alguma coisa com ela, tudo bem, mas dentro da
porta do hospital, sempre me habituei a fazer isso, quando entro a porta do
hospital penso naquele doente que tenho à minha frente, tenho de fazer tudo
por ele e o que for preciso até à minha hora de saída. No final do meu dia de
trabalho tento passar a porta do hospital para fora e esquecer tudo o que
está cá dentro!” (Enfermeiro, em união de facto e com um filho, em regime
de horário por turnos)
“Eu tento que o trabalho interfira na minha vida 33%, que é um terço da
minha vida. Que só consiga interferir 33% com um terço da minha vida!”
(Enfermeiro, casado e com dois filhos, em regime de horário por turnos)
“Com toda a carga muitas vezes que isto tenha a nível emocional e que
levamos para casa, que às vezes pensamos assim: ‘Ah, não! Saímos daqui,
fica tudo aqui’, não fica [na verdade], muita coisa vai connosco.” (Enfermeira,
casada e com dois filhos)
“A esfera do trabalho, claramente se tenta sobrepor à esfera da vida pessoal e
da nossa parte tem que haver um esforço grande para equilibrar, o que nem
sempre é fácil. As exigências do lado de cá não são fáceis. E as vezes caímos
no erro, e digo-lhe isto com toda a franqueza, de começar a subverter as
prioridades, temos de nos focar muito bem, que as prioridades são muito bem
definidas e temos mesmo de fazer um esforço. Trabalho é trabalho; vida
pessoal é vida pessoal. É um exercício constante. Às vezes fala-se demais do
trabalho em casa, à mesa, ao jantar… sente-se que se fala demasiado em
trabalho e às vezes são os próprios pequenos a dizer: ‘Outra vez a falar de
trabalho´. Isto são sinais e quando é assim é preciso ouvi-los.” (Enfermeiro-
chefe, casado e com dois filhos)
74
5. O ENVOLVIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO – Hospital de Braga
No que respeita às políticas e práticas do Hospital de Braga e sua relação com o equilíbrio
trabalho/vida pessoal do colaborador, impõe-se, em primeiro lugar, verificar se as mesmas são
identificadas pelos participantes no estudo.
5.1. Menção às políticas e práticas organizacionais no âmbito do equilíbrio entre o
trabalho/vida pessoal
Dos 20 entrevistados, apenas um profissional identificou duas políticas ou práticas do
Hospital de Braga como facilitadoras do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Todos os
restantes desconheciam qualquer prática que beneficiasse os colaboradores neste sentido. As
políticas ou práticas identificadas foram as férias ativas de verão. Existe um protocolo entre o
Hospital de Braga e algumas creches de Braga que proporcionam aos colaboradores uma espécie
de ATL para os seus filhos naquele período do ano.
“Eu sei de uma coisa que fazem que eu acho que é muito interessante, eu não
usufruo, porque a minha filha ainda não tem idade, mas nos últimos 2 ou 3
anos, tenho os ouvido os meus colegas a conversar que é em relação às férias,
férias ativas que o hospital promove e tenho colegas que os filhos participaram
e que gostaram muito. Lá está, nós no nosso serviço, puseram mesmo a
questão dos horários a que começam [esse serviço nas creches], quem não
tem como deixar os filhos às 8h30, e vem para cá às 8h, ou seja puseram
algumas questões em relação a isso, dos horários e isso. Mas as vezes que
participaram, acharam que era muito interessante nas férias eles [os filhos]
estarem aquele período de férias ocupados, que temos que arranjar estratégias
de os manter e isso na altura achei muito interessante. E eu usufruo de um
protocolo do hospital com a creche da minha filha, usufruímos de uma das
medidas.” (Enfermeira, em união de facto e com um filho, regime de horário
por turnos)
Quando os mesmos profissionais foram questionados sobre o conhecimento de políticas ou
práticas do Hospital de Braga que penalizassem o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal,
grande parte dos entrevistados manteve as narrativas de desconhecimento. Os profissionais
75
evidenciaram os horários, plano de férias, tipo de vínculo e sobrecarga de trabalho como
penalizantes para quem pretende estabelecer este equilíbrio.
“Neste momento, plano de férias! Na minha opinião, desde que não interfira
com o serviço, com os colegas, acho que poderíamos tirar as férias que
pensamos e conforme a família.” (Assistente técnica, casada e com três filhos)
“Eu conheço, horários de 12 horas, por exemplo, que são os aplicados nos
serviços.” (Enfermeiro, casado e com dois filhos)
“Eu não sei como é que é nos outros serviços, mas nós, que eu tive
experiencia, não há nada que facilite a nossa vida pessoal, portanto penaliza
sim. E principalmente agora, que tenho 11 anos de experiencia e estou segura
no contrato que tenho, mais à vontade para falar com as chefias quando
alguma coisa não está bem… Mas no início, muitas vezes me sentia
penalizada, porque um colega faltava e eu tinha de ir fazer os turnos quisesse
ou não quisesse e sei que isso continua a acontecer com colegas mais novas.”
(Enfermeira, casada e com um filho, regime de horário por turnos)
“Regras muito rígidas…Isso não facilita nada. As regras rígidas tipo: não houver
facilidade, estou a falar dos horários principalmente, entrar a uma hora, tem
de sair aquela hora… para mim devia ser o seguinte, eu penso que devia ser
o seguinte: as pessoas fazem o trabalho, acabam de fazer o trabalho – se
precisava de sair cedo, pode sair cedo, depois compensam numa outra altura.”
(Médico, em união de facto e com três filhos)
“Às vezes a carga de trabalho é tanta que acaba mesmo por penalizar.”
(Enfermeira, em união de facto e sem filhos)
5.2. Discursos de (in)satisfação dos profissionais
O processo de satisfação de um individuo, tal como exposto na primeira parte deste estudo,
envolve um conjunto de fatores. Nos discursos dos colaboradores inquiridos foram identificados a
76
remuneração, a equidade, perceções de justiça, relacionamento com as chefias, os horários e a
sua distribuição, como fatores de insatisfação.
“Apesar de exercer as minhas funções como especialista de reabilitação, não
recebo monetariamente como tal, gostaria que fosse o salário ajustado ao grau
académico que eu tenho.” (Enfermeira, casada, com dois filhos e em regime
de horário flexível)
“Sim, tem dias. [Risos] Há dias que são muito complicados, muita pressão,
muitos objetivos, e às vezes pouca flexibilidade da chefia.” (Assistente técnica,
casada e com três filhos)
“Já estive mais [satisfeita], porque acho que cada vez nos é exigido mais, e
cada vez nos dão menos. Acho que nós damos aqui tudo, e acho que nós
vivemos aqui, que damos tudo o que podemos, e saímos daqui desgastados,
saímos cansados, e acho que não valorizam esse empenho nosso,
nomeadamente a nível financeiro, somos muito mal pagos por aquilo que
damos pela casa, pela empresa.” (Assistente técnica, casada e com dois filhos)
“Estou satisfeito por trabalhar, por trabalhar, principalmente por trabalhar,
porque neste momento estamos a viver uma fase do nosso país, que os meus
colegas infelizmente têm que emigrar, e têm que se sujeitar a estar longe das
suas famílias para tentar encontrar trabalho, e neste momento estou satisfeito
por trabalhar. O Hospital de Braga está a exigir demais de mim, e está a dar-
me muito pouco. Eu acho que como em tudo na vida, há de haver um dia que
uma pessoa se farta, mas eu não me quero fartar! A equidade entre o pessoal
do meu serviço, somos 160 enfermeiros, e que nem todos trabalham da
mesma forma, nem todos fazem tudo, e não é fácil de gerir isso também, é
muita gente!” (Enfermeiro, em união de facto e com um filho, em regime de
horário por turnos)
“Não tenho carreira desde 2004, ou seja, trabalho nesta instituição desde
2002, nunca tive qualquer objetivo em termos de carreira. Mesmo dentro da
instituição, também sei que muitas vezes não se premeia o mérito mas sim a
77
proximidade e outros fatores e com esta desmotivação que já falei
anteriormente, também acabo por me desinteressar um pouco da vida
profissional.” (Enfermeiro, casado e com dois filhos, em regime de horário por
turnos)
“Estou-te a dizer que estou satisfeita por trabalhar, agora se me perguntarem
se eu estou satisfeita por trabalhar nesta instituição, se eu me sinto acolhida,
se eu sinto que posso contar com alguma coisa quando eu preciso, não,
porque, sempre que acontece alguma coisa na minha vida, sou obrigada a
meter uma baixa porque não há abertura para resolver as coisas de outra
maneira. Portanto, estou-te a dizer que estou satisfeita por trabalhar e não por
trabalhar na instituição em si, que a instituição de há uns anos para cá não
tem melhorado em muita coisa.” (Enfermeira, casada e com um filho, em
regime de horário por turnos)
Como fatores de satisfação foram identificados, nos relatos dos colaboradores entrevistados, o
gosto pela profissão, a interação com os utentes, as oportunidades da organização, e a realização
pessoal.
“Estou [satisfeito]. Primeiro porque gosto do que faço, depois acho que como
instituição é interessante, porque no meu entender tem muito para crescer em
termos de oportunidades e acho que trabalhamos muito bem na minha
opinião.” (Enfermeiro-chefe, casado e com dois filhos)
“Em termos profissionais estou a fazer o meu caminho e também sinto-me
realizada.” (Enfermeira, casada e com dois filhos)
“Estou satisfeita atualmente, porque primeiro é esta articulação que consegui,
portanto só tenho de estar é satisfeita, melhor vida do que tenho agora não
podia ter.” (Técnica de Diagnóstico e Terapêutica, casada, com dois filhos e
em regime de trabalho em meia jornada atualmente)
78
“No fundo, gosto daquilo que faço, gosto daquilo que faço, gosto de interagir
com os utentes e ter uma atividade.” (Assistente técnica, casada e com três
filhos)
“Estou [satisfeita]. Eu costumo ver as coisas como uma aprendizagem, e desde
que cá entrei, foi o meu primeiro emprego, aprendi muito e sei que isso me
ajudará daqui para a frente. Tudo o que eu aprendi, é uma bagagem que eu
levo comigo para a vida, portanto, eu sinto-me satisfeita por tudo aquilo que
eu aprendi, aquilo que posso e não posso fazer com esta aprendizagem e, por
isso, sou uma colaboradora satisfeita. Claro que se a remuneração fosse a que
eu desejaria, aí sim não era [apenas] satisfeita, mas sim uma pessoal muito
mais feliz [risos]!” (Assistente técnica, solteira e sem filhos)
5.3. Sugestões de melhoria e medidas a adotar em prol do equilíbrio trabalho/vida
pessoal
Foi solicitado aos colaboradores entrevistados a apresentação de sugestões no que toca
a medidas a adotar pelo Hospital de Braga que fossem de encontro às necessidades
pessoais/familiares e laborais dos profissionais. Os inquiridos revelam uma intervenção
particularmente ativa neste campo.
Grande parte dos profissionais sugeriu a criação de uma creche ou ATL como medida facilitadora
do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, considerando-a também benéfica para a organização:
“Creche, até acho que para o hospital era muito proveitoso. [Tal] facilitaria, em
muito, menos absentismo por parte dos pais, aquela coisa de nos ligarem do
infantário a dizer que o nosso filho tem febre. Imaginemos que eu entro ao
turno às 8h, e nos ligam por volta das 11h, que eu só vou sair às 14h30, ou
às 15h, que o miúdo tem febre e que alguém tem de o ir buscar. A questão
[alternativa da creche no HB] de estarmos no hospital, irmos lá ver a criança,
vermos que ela está bem, darmos autorização que façam ben-u-ron, e diz-se
‘olhe daqui por uma horita passo por aqui outra vez’. [Assim como] A facilidade
79
de amamentarmos as crianças até mais tarde, sem sairmos do serviço e a
cumprir horário normal. E depois adequava-se aos nossos horários. Enquanto
nós, temos que arranjar alguém que no máximo dos máximos às 19h esteja
disponível para ir buscar a Maria. Facilitava muito, eu acho que mesmo em
termos da instituição, do absentismo que há, e dos prolongamentos dos
horários de amamentação que às vezes há porque as pessoas necessitam
daquele horário, [isso] baixaria imenso. E nós [HB] por acaso temos condições
físicas para isso. Claro que exigia o investimento de alguém particular, mas eu
também já disse: eu não conheço ninguém na área da educação nesta cidade
se não eu dizia ‘aquilo era uma mina de ouro!’ [Risos]. Clientes não faltavam,
e é muito difícil arranjar infantário agora. Para não falar no retorno financeiro,
porque eu não estou à espera que abram uma creche para [eu] não pagar…
As pessoas pagavam o mesmo que pagavam fora, mas pagavam mais
‘motivadas’! [risos].” (Enfermeira, em união de facto e com um filho, em
regime de horário por turnos)
“Isso é uma pergunta difícil [risos]. Nós temos muitos colaboradores que têm
filhos, e vemos e sabemos que os colaboradores com filhos, com aqueles que
mais dificuldades têm, se calhar, o hospital poderia ter uma visão para essas
pessoas e ir de encontro do que elas necessitam. Fosse com uma creche, com
um ATL… Por exemplo, nas férias agora existe uma espécie de ATL. Fora isso,
nunca pensei muito nesta questão, ou talvez por não sentir necessidade.”
(Assistente técnica, solteira e sem filhos)
“Bom...eu já não digo ajustar os horários às necessidades, porque talvez seja
pedir de mais, mas talvez criar um ATL, um poderíamos deixar os filhos até
sair.” (Enfermeira, casada, com dois filhos)
Foram propostas outras medidas como horários flexíveis, abordagem individualizada das
necessidades do colaborador, e diálogo entre direções e/ou chefias, tal como revelam os próximos
testemunhos.
80
“Permitir um horário flexível; o plano de férias como já falado; nos dias de
aniversário dos filhos podermos sair mais cedo.” (Assistente técnica, casada e
com três filhos)
“Deviam dar mais incentivo à natalidade, a termos um horário mais flexível de
acordo com a nossa vida familiar, analisar caso a caso, que não temos esse
apoio que era necessário por parte da empresa.” (Assistente técnica, casada
e com dois filhos)
“Se eles tivessem sensibilizados para as necessidades dos colaboradores, não
exigiam tanta burocracia, para isso e para exercer horário fixo, não precisavam
de me pedir requerimentos. Está a haver muita desumanização. Eu, para ter
as coisas, chego aqui aos recursos humanos e escrevo papéis, as pessoas
nem sequer falam comigo, nem sequer sabem quem eu sou, e são elas que
vão ditar a minha vida. Proponho maior diálogo entre as chefias e direções por
forma a ajudarem a resolver as questões dos colaboradores.” (Técnica de
Diagnóstico e Terapêutica, divorciada, com dois filhos e em regime de horário
fixo atualmente)
“Se calhar a melhor medida era escutar as necessidades dos colaboradores.
Porque eu não sei onde é que a informação se perde, porque eu acho que a
informação circula, eu acho que as chefias conhecem as necessidades dos
seus colaboradores. Agora, eu depois não sei avaliar acima desse nível, mas
que a informação tem de se perder em algum sítio, sim. Ou então é porque a
instituição não lhe interessa, porque eu acredito que qualquer chefe já
conseguiu identificar quais são os elementos que têm mais necessidades.”
(Enfermeiro, casado e com dois filhos)
81
5.4. Perceções sobre o Hospital de Braga como uma P.P.P.10
A conjuntura financeira atual, associada a uma mudança de programa de gestão, pode
produzir diferentes opiniões. Esta temática não foi abordada diretamente nas entrevistas, mas
acabou por revelar-se um assunto importante para os entrevistados. O descontentamento com a
pressão para uma maior produtividade, com os rácios desequilibrados profissionais-doentes, e
outras exigências crescentes foram associadas, pelos entrevistados, ao estabelecimento da
parceria público-privada do Hospital de Braga. Tal é tornado evidente mesmo quando, em termos
gerais, os indivíduos avaliam favoravelmente a parceria:
“Já aqui trabalho há muitos anos e estou satisfeita. Mesmo com esta
mudança, acho que ficámos a ganhar. Às vezes temos um ritmo um
bocadinho mais à frente do que aquele que deveríamos ter, claramente, mas
acho que houve muita coisa em que ficámos a ganhar!” (Enfermeira, casada
e com dois filhos)
Outros pareceres são claramente mais negativos:
“Eu não gosto deste hospital, estou satisfeita por trabalhar, uma pessoa tem
de trabalhar, e como eu digo, eu gosto do que faço, como eu comecei no antigo
hospital de S. Marcos, a gente acaba por ter uma afinidade. Acho este hospital
muito desumano!” (Técnica de Diagnóstico e Terapêutica, divorciada, com dois
filhos e em regime de horário fixo atualmente)
“Acho que ainda há muito a fazer em termos de cuidar de quem cuida, há
muito a fazer, porque acho que esticamos demais e durante um período
demasiado longo e agora começa a chegar… A partir daqui [do presente nível
de exigências] corremos o risco de quebrar, e nota-se claramente nas equipas,
e acho que está na altura de olhar para isto, com olhos de olhar, as pessoas,
as pessoas deram, deram, deram, estica, estica, estica, mas ficou muita coisa
para trás, a remuneração, as evolução nas carreiras, os rácios doente-
enfermeiro e [doente-] auxiliares, temas que envolvem muitos milhões de
10 Parceria Público-Privada
82
euros, mas que não sei se, de outra forma, isto se pode aguentar. E dou um
exemplo: porquê que uma ponte dura 100 anos, porque de dia passam
milhares de carros, mas de noite, o ritmo abranda, se assim não fosse as
pontes ao fim de 10 anos caiam todas! [risos]. O que eu acho é que, de
repente, nunca chega o que se faz, oh pá, menos um bocadinho, temos que
ter tempo para fazer a manutenção do que nos pedem.” (Enfermeiro-chefe,
casado e com dois filhos)
“Não estou satisfeito, porque se calhar as prioridades que são definidas para
este hospital não vão de encontro àquilo que eu considero que deviam de ser
as prioridades para uma instituição de saúde. Eu percebo que a produção e o
número, que seja importante porque isto é uma empresa, mas se calhar antes
de tudo devia de se saber que isto é um hospital e nem sempre devia estar o
número e a produção à frente de certas regras e de certos valores.”
(Enfermeiro, casado e com dois filhos, em regime de horário por turnos)
“Eu aqui não tenho nome nem categoria, eu aqui sou o número mecanográfico
XXXX” (Enfermeira, casada, com dois filhos e em regime de horário fixo
atualmente)
6. NÚCLEOS FAMILIARES NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTO NA PERCEÇÃO DA RELAÇÃO
TRABALHO/VIDA PESSOAL
Embora este tópico não tenha sido detetado na revisão da literatura, as entrevistas junto
de dois casais a trabalhar no Hospital de Braga revelaram o impacto desta condição em termos
de equilíbrio trabalho/vida pessoal.
6.1. Discursos de gestão/organização de recursos e de tempo por parte dos casais a
trabalhar no Hospital de Braga
Os casais identificados revelam horários rotativos e uma vida pessoal e familiar para gerir,
aspetos que tornam a análise dos seus discursos particularmente pertinente.
83
Um dos casais é composto por dois enfermeiros que não estão empregues no mesmo serviço
sendo que o marido é enfermeiro-chefe e a esposa trabalha em regime temporário de segunda a
sábado. Este casal tem dois filhos, o mais novo com seis anos e o mais velho com 11 anos.
Segue-se a perceção do equilíbrio trabalho/vida pessoal por parte deste casal antes e depois do
nascimento dos filhos:
“Numa fase inicial seria mais fácil: casada mas sem filhos e ainda foi assim
durante quatro anos; nessa altura também me possibilitaram realizar um
horário rotativo, por turnos; facultaram-me um horário semelhante ao do meu
marido, e então fazíamos noite no mesmo dia, de forma a conseguirmos ter
algum tempo mais disponível” (Enfermeira, casada e com dois filhos)
“Depois, com o nascimento dos filhos, fica um pouco mais complicado,
porque em termos de gestão do tempo já é diferente. Mesmo assim, penso
que até hoje consegui sempre conciliar, embora não negue que por vezes com
muito esforço, mas consegui sempre conciliar. Sendo que no nosso caso, em
termos de apoio familiar, às vezes em ter com quem deixar as crianças, não
tínhamos grande retaguarda, tínhamos sempre de pensar ou num ou noutro
para estar disponível, o que implica, por vezes, quando um trabalha à noite ou
à tarde, o outro tem de estar sempre disponível.” (Enfermeira, casada e com
dois filhos)
O segundo casal de enfermeiros, além de partilhara mesma entidade patronal, partilha o
mesmo serviço. É de referir que ambos os profissionais trabalham por turnos e têm um filho com
um ano de idade. Os seus discursos incidem, sobretudo, sobre a política de horários por turnos:
“Nós temos a vantagem, eu tenho a vantagem e a desvantagem, de ter um
marido que também trabalha por turnos, e que dá, porque a lei permite e o
serviço também consegue conjugar, nós termos o horário flexibilizado nisso,
ou seja, de um de nos estar sempre disponível para ir buscar a nossa filha. Da
mesma maneira ao fins de semana, como nos não temos suporte familiar cá,
quando um trabalha, o outro não trabalha. (…) Eu e o meu marido perdemos
tempo em comum como casal, mas temos a grande vantagem de nunca
84
termos de fazer nenhuma troca. […] Mas em relação a nós [casal], nunca nos
puseram problema nenhum e eu quando vim de licença de maternidade
também não pus problemas nenhuns em fazer fins de semana, desde que
respetivo [o marido] estivesse desencontrado [em termos de turno]”.
(Enfermeira, em união de facto e com um filho, em regime de horário por
turnos)
“A minha disponibilidade, em termos de filhos, diminui drasticamente porque
nós começamos a viver só para o nosso filho e a nossa vida gira em torno dele,
em que temos que orientar os nossos turnos de acordo com o nosso filho, já
que a minha esposa também é enfermeira cá, temos que, por exemplo, não
podemos fazer tarde os dois juntos, porque o horário da creche é até às 19h,
e o hospital, eu no mínimo saio as 20h, no mínimo, que nunca saio às 20h,
pronto. (…) Há um acordo de ‘cavalheiros’ entre mim e a minha chefe, um
acordo meramente verbal, não esta nada escrito, em que por exemplo os
sábados que o colégio está fechado, só um de nós é que está a trabalhar, mas
como há 4 sábados em um mês, como trabalhamos no mesmo serviço, 2
trabalho eu, 2 trabalha a minha esposa.” (Enfermeiro, em união de facto e
com um filho, em regime de horário por turnos)
Foram também detetados alguns problemas de equilíbrio trabalho/vida pessoal no discurso deste
casal:
“Em termos da formação que nos fazemos no hospital, senti isso nos dois
últimos anos, durante a gravidez e depois, que um de nos teve que adiar, no
meu caso, fui eu, tive que adiar a formação que fazia até mesmo dentro do
hospital pós horário laboral, porque não me permite isso, ou seja, como eu
tenho de estar sempre disponível para ir buscar a minha filha, tivemos que
dosear de outra maneira. Este ano fez o pai as formações que pretendia fazer,
para o ano possivelmente ele não poderá fazer para eu fazer.” (Enfermeira,
em união de facto e com um filho, em regime de horário por turnos)
85
O seguinte discurso transparece a interferência no estabelecimento de fronteiras entre os domínios
trabalho e a vida pessoal:
“Sermos dois enfermeiros, por um lado, às vezes é bom, outras vezes é mau,
porque aquilo que eu falei da ‘porta do hospital’ [o assunto trabalho], às vezes
um de nós não fecha a ‘porta do hospital’, e às vezes um de nós puxa a
conversa em casa, que não devia acontecer, mas é inevitável, porque
trabalhamos os dois no mesmo serviço, conhecemos os dois as mesmas
pessoas, e algumas vezes fala-se de trabalho em casa, pronto. Mas não é nada
que dificulte a minha vida pessoal, apenas arrastamos um bocadinho.”
(Enfermeiro, em união de facto e com um filho, em regime de horário por
turnos)
86
87
Parte IV – Considerações Finais
7. CONCLUSÃO – DISCUSSÃO DE RESULTADOS, LIMITAÇÕES DO ESTUDO E
SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES
Este capítulo centra-se na discussão dos resultados anteriormente apresentados, levando
em consideração, também, os objetivos inicialmente traçados e as questões de partida. É de
relembrar que um dos objetivos fulcrais deste trabalho é sugerir medidas promotoras de equilíbrio
entre trabalho/vida pessoal nas organizações de saúde, sem descurar o normal funcionamento
da mesma.
Os dois últimos pontos deste capítulo descrevem as limitações do estudo, assim como o
seu potencial contributo em termos de pistas para outras investigações nesta temática.
7.1. Discussão dos resultados e principais conclusões
Este estudo permitiu descrever e compreender a forma de conciliação do trabalho e vida
pessoal dos profissionais do Hospital de Braga. Foi importante entender a forma como os fatores
sociodemográficos e pessoais, juntamente com os fatores do trabalho, podem conduzir a
diferentes perspetivas perante o equilíbrio entre os diferentes domínios.
As duas primeiras questões de partida (i, ii) acabam por se complementar em termos de
resposta e de discussão.
De acordo com os discursos obtidos pelas entrevistas constata-se que os profissionais
estão sensibilizados para a necessidade de trabalho por turnos para que o Hospital cumpra os
seus objetivos e preste um bom serviço à comunidade. Todavia, por outro lado, os indivíduos
entrevistados identificam os horários por turnos como penalizantes, prejudiciais e dificultadores
do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. O seguinte excerto exemplifica este parecer:
“Eu acho que o hospital, como organização, se distingue de qualquer outro
tipo de organização porque eu não posso dizer a um enfermeiro ou a um
auxiliar que pode trabalhar a partir de casa ou chegar mais tarde, que não
pode, porque a nossa assistência é essencialmente presencial. […] No entanto,
88
há quem associe os horários como penalizantes. Mas eu acho que, e uma vez
mais, é uma instituição hospitalar, funciona 24h por dia, 7 dias por semana.
Eu quando venho trabalhar para um hospital tenho que ter essa consciência
de que venho trabalhar para uma instituição com turnos rotativos, e que tem
de funcionar, se venho e depois digo que não posso fazer noites, que não posso
fazer fins de semana, para equilibrar a vida familiar… também temos que
pensar que o hospital não funciona das 9h as 17h. Porque se de repente toda
a gente não puder trabalhar das 17h em diante, não sei como isto se vai
resolver. E isto é um problema, e um problema cada vez maior. O volume de
pessoas a solicitar este tipo de horários [9h-17h], acho que já ultrapassou os
lugares disponíveis para. E a partir deste momento, entra-se em rutura!”
(Enfermeiro-chefe, casado e com dois filhos)
Quanto aos discursos sobre a parentalidade, abordados na questão de partida (iii), o que
podemos concluir é que a existência de filho(s) acaba por interferir na vida profissional, não tanto
ao nível da produtividade, mas em termos da disponibilidade do colaborador para horários não
previstos. Os seguintes relatos revelam situações de trabalho particularmente penalizantes,
associadas à parentalidade:
“Foi a questão do nascimento da minha filha no ano passado, foi a primeira
vez que coloquei baixa na minha vida, e infelizmente fui penalizado por causa
disso na minha avaliação. Isso é uma coisa importantíssima que eu falei com
o meu chefe, e ele não percebia o facto de eu ter a minha filha, de eu ter direito
aos dias de licença, que estão legalmente cobertos. E eu não pedi nem mais
nem menos, pedi os [dias] que tinha direito e no final do ano fui penalizado na
minha avaliação, por ter posto a licença de paternidade. E agora diga-me como
é que se pode dizer que o país que está a incentivar a ter filhos se quando uma
pessoa tem filhos, mete os dias normais, e é penalizado no final do ano por
causa desses mesmos dias?” (Enfermeiro, em união de facto e com um filho,
em regime de horário por turnos)
89
“Por exemplo, o caso da licença de amamentação, [em relação a] quem
usufruiu mais que um ano, sei que há colegas que já sofreram algumas
represálias por usufruírem.” (Assistente técnica, casada e com dois filhos)
O atual regime de parceria público-privada não é visto por todos os colaboradores
entrevistados da mesma forma (questão de partida iv). Uns consideram que o Hospital de Braga
oferece oportunidades, outras pensam que a atual gestão desumanizou a prestação de cuidados
e que não cuidam de quem é cuidador, isto é, do profissional de saúde. Parecer predominante é
o de que uma gestão privada tem especial interesse pela produção e que cada vez é exigida mais
carga de trabalho ao colaborador. Como consequência, é percebida uma sobrecarga de trabalho
e de tarefas assim como tensão, cansaço, desmotivação, e insatisfação, situação justificada
principalmente pelo facto de as exigências de produção não serem acompanhadas por reforços
de recursos humanos.
As políticas e práticas que ajudem os colaboradores no equilíbrio entre o trabalho e a vida
pessoal são ainda limitadas no Hospital de Braga, mas sugerem que esta matéria começa a ser
avaliada como pertinente pela organização. Essas iniciativas, já deram suporte a muitos
colaboradores e suas famílias, referem-se a:
i. Protocolos e parcerias com creches, ginásios e de instituições de lazer, assim como
protocolos culturais, de formação e de saúde (anexo 4);
ii. Colónias de férias e programas de férias ativas para os filhos dos colaboradores (anexo
5);
iii. Recentemente foi proporcionado aos colaboradores uma palestra sobre o equilíbrio entre
o trabalho e a vida pessoal (anexo 6).
De acordo com as necessidades relatadas pelos entrevistados, acredita-se que a
implementação de uma creche iria facilitar muitas dinâmicas familiares, assim como reduzir o
absentismo.
90
Ainda de acordo com os testemunhos colhidos, verifica-se que a aplicação de práticas e
procedimentos que descuram a situação pessoal e familiar pode ser particularmente penalizante
para certos colaboradores, tal como revela o seguinte indivíduo:
“A parte das férias, complica um bocado gerir as férias escolares com aquilo
que nós poderíamos ter, porque as crianças estão em casa de férias e nós
podíamos estar com eles e não podemos, temos que os deixar com outras
pessoas, porque a organização estabeleceu critérios que não permite o plano
de férias de determinada forma.” (Assistente técnica, casada e com três filhos)
Sugere-se, pois, uma maior articulação de informação entre colaborador e chefias, assim
como entre as chefias e direções, em prol de um apoio maior e mais personalizado aos
colaboradores. O tratamento de uma situação particular de forma particular pode fazer toda a
diferença, tal como o seguinte comentário expressa:
“Por vezes verem caso a caso, situação por situação, porque as situações não
são todas iguais, mas pensando sempre que cada colaborador tem uma
família, uma história.” (Assistente técnica, casada e com dois filhos)
7.2. Limitações do Estudo
A primeira limitação que da realização deste estudo prendeu-se com a escassa literatura
existente sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal nas organizações de saúde. A literatura
é extensa, mas os estudos empíricos são, na sua maioria, realizados em empresas que não
possuem as características de um Hospital.
Já no trabalho de campo, uma das grandes limitações das entrevistas foi o fator tempo.
Os profissionais mostraram sempre a sua boa vontade e prontidão em participar no estudo,
contudo salvaguardando que a entrevista teria que ser conduzida “num tempinho vago”, ou “ou
no dia da consulta”, solicitando, ainda, que esta tivesse uma duração curta. O facto de as
91
entrevistas terem sido realizadas dentro do hospital, embora num espaço reservado, pode ter
influenciado a resposta por vezes apressada às questões.
Outra limitação verificou-se na entrevista aos assistentes operacionais, grupo que revela
absentismo significativo segundo dados documentais. Em específico, este grupo de colaboradores
revelou dificuldades em compreender as questões colocadas, mesmo após explicações adicionais,
facto que culminou num discurso menos rico e fluente da sua parte (por exemplo, limitado ao
“sim” ou “não”).
7.3. Contribuição do estudo para trabalhos futuros
A contribuição desta investigação para outras investigações assenta em duas vertentes. A
primeira passa pela continuação de elaboração de trabalhos desta natureza, mas mais
aprofundados e direcionados para a diferenciação das categorias profissionais, assim como pela
sua aplicação em diferentes hospitais e organizações de prestação de cuidados de saúde.
A segunda sugestão para futuras investigações consiste na análise específica dos casais
que trabalham na mesma organização (de saúde ou outras) relativamente ao equilíbrio entre o
trabalho e as suas vidas pessoais e conjugais. Este novo material surgiu com a identificação de
dois casais no grupo dos entrevistados, revelando as particularidades com que se organizam,
como lidam com as situações do dia-a-dia, e os discursos que têm nesse sentido. Tal poderia
trazer uma mais-valia significativa para a literatura existente, nomeadamente distinguindo as
situações de trabalho por turnos (caso do Hospital de Braga) de outros regimes horários.
92
93
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family involvement, family
social support, and work-family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology,
81, 411-420.
Administração Central do Sistema de Saúde, I.P. (2014). Inventário de Pessoal do Setor da Saúde.
Administração Central do Sistema de Saúde, I.P. (2014). Balanço Social Global do Ministério da
Saúde.
Allen, I. (2005). Women doctors and their careers: What now? British Medical Journal, 3312(331),
569-572.
Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S. & Sutton, M. (2000). Consequences associeted with work-
to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health
Psychology, 5, 278-308.
Anderson, S. E., Coffey, B. S. & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives and informal
workplaces practices: Links to work-family conflict and job related outcomes. Journal of
Management, 28, 787-810.
Andrade, C. (2015). Trabalho e vida pessoal: exigências, recursos e formas de conciliação. Revista
de Educação e Humanidades, 8, 117-130.
Ashforth, B. E., Kreiner, G. E. & Fugate, M. (2000). All in a day’s work: Boundaries and micro role
transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472-491.
Assmar, E. M. L., Ferreira, M. C., & Souto, S. O. (2005). Justiça Organizacional: Uma Revisão
Crítica da Literatura. Psicologia: Reflexão e Crítica, 18(3), 443-453.
Barañano, A .M. (2004). Métodos e técnicas de investigação em gestão: Manual de apoio à
realização de trabalhos de investigação. Lisboa: Edições Sílabo.
Ballard, D. I. & Seinbold, D. R. (2003). Communication and organizing in time: A meso-level model
of organizational temporality. Management Communication Quarterly, 16, 380-415.
94
Barrett, A. K. (2014). Breaking Boundaries: Temporality and work-life practices in Hospital
Organization. Western Journal of Communication, 78(4), 441-461.
Bartel, C. A. & Milliken, F. J. (2004). Perceptions on time in work groups: Do members develop
shared cognitions about their temporal demands? Research on Managing Groups and Teams, 6,
87-109.
Battard, N., & Mangematin, V. (2011). Idiosyncratic distances: Impact of mobile technology
practices on role segmentation and integration. Technological Forecasting & Social Change, 80(2),
231-242.
Beach, B. (1989). Integrating work and family life. Albany: State University of New York Press.
Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffet, R. G. (1988). Outcomes of work-family conflict among
married male and female professionals. Journal of Management, 14(3), 475-491.
Beehr, T. A., Jex, S. M., Stacy, B. A. & Murray, M. A. (2000). Work stressors and coworker support
as predictors of individual strain and job performance. Journal of Organization Behavior, 21, 391-
405.
Benito, G. A. V. (1994). Análise de exigências cognitivas das atividades do trabalhador de
enfermagem. Dissertação de Mestrado em Enfermagem – Programa de Pós-Graduação em
Enfermagem de Florianópolis, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.
Bernard, M. & Phillips, J. E. (2007). Working careers of older adults: What helps and what hinders
in juggling work and care? Community, Work, & Family, 10, 139-160.
Beugré, C. D. (1998). Managing fairness in organizations. Westport: Quorum Books.
Bianchi, S. M., Milkie, M. A., Sayer, L. C., & Robinson, J. P. (2000). Is anyone doing the housework?
Trends in the gender division of household labor. Social Forces, 79(1), 191-228.
Bies, R. J. & Tripp, T. M. (1995). The use and abuse of power: Justice as social control. Em R.
Cropanzano & K. M. Kamar (Orgs.). Organizational politics, justice, and support: Managing social
climate at work: Westport: Quorum Books.
Bluedorn, A. C., & Standifer, R. L. (2004). Groups, boundary spanning and the temporal
imagination. Time in groups: Research on managing groups and teams, 6, 159-182.
95
BMA. (2010). BMA survey of junior doctor’s working arrangements 2010. BMA Junior Doctors
Committee: Health Polity & Economic Research Unit. London: British Medical Association.
Bourdieu, P. (1996). On the family as a realized category. Theory, Culture & Society, 13(3), 19-26.
Broschak, J. P., Davis-Blake, A. & Block, E. S. (2008). Nonstandard, not substandard. The
relationship among work arrangements, work, attitudes, and job performance. Work and
Occupations, 35, 3-43.
Bulger, C. A., Matthews, R. A., & Hoffman, M. E. (2007). Work and personal life boundary
management: Boundary strength, work/personal life balance, and the segmentation-integration
continuum. Journal of Occupational Health Psychology, 12(4), 365-375.
Campos, L., Borges, M. & Portugal, R. (2009). Governação dos hospitais. Alfragide: Casa das
Letras.
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a
multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249-276.
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006). Measuring the positive side
of the work-family interface. Development and validation of work-family enrichment scale. Journal
of Vocational Behaviour, 68, 131-164.
Carlson, D. S. & Perrewe, P.L. (1999). The role of social support in the stressor-strain relationship:
An examination of work-family conflict. Journal of Management, 25, 513-540.
Cavanagh, S. J. (1992). Job Satisfaction of nursing staff working in hospitals. Journal of Advanced
Nursing, 17(6), 704-711.
Cerdeira, M. C. (2000). As novas modalidades de emprego. Lisboa: Ministério do Trabalho e da
Solidariedade, Direção-Geral do Emprego e Formação Profissional, Comissão Interministral para o
Emprego.
Chagas, D. & Reis, S. (2014). A influência da organização do trabalho na satisfação laboral dos
trabalhadores. International Journal on Working Conditions, 8, 83-97.
96
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human
Relations, 53, 747-770.
Conte, J. M., Landy, F. J. & Mathieu, J. E. (1995). Time urgency: Conceptual and construct
development. Journal of Applied Psychology, 80, 178-185.
Crompton, R. & Lyonette, C. (2011). Women’s career success and work-life adaptations in the
accountancy and medical professions in Britain. Gender, Work, and Organization, 18, 231-254.
Currie, D., (2001). Managing Employee Well-Being. Chandos Publishing Oxford Limited: Oxford.
Eagle, B. W., Miles, W. M., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the permeability of
work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational Behavior, 50, 168-
184.
Eikhof, D. R., Warhurst, C. & Haunschild, A. (2007). Introduction: What work? What life? What
balance? Critical reflections on the work-life balance debate. Employee Relations, 29(4), 325-333.
Ensign, P. C. (1998). Interdependence, coordination, and structure in complex organizations:
Implications for organizational design. Mid-Atlantic Journal of Business, 34, 5-22.
Eriksson, P., & Kovalainen, A. (2008). Qualitative methods in business research. London: Sage
Publications.
Evans, O., & Steptoe, A. (2002). The contribution of gender-role orientation, work factors and home
stressors to psychological well-being and sickness absence in male and female dominated
occupational groups. Social Science and Medicine, 54(4), 481-492.
Ferreira, M. M. F. (2005). Empenhamento Organizacional de Profissionais de Saúde em Hospitais
com diferentes modelos de Gestão. Escola de Economia e Gestão, Universidade do Minho – Tese
de Doutoramento.
Folger, R. & Konovsky, M. A. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to
pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32, 115-130.
Frone, M. R. (2003). Work-family balance. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of
occupational health phsycology (143-162), Washington, DC: American Phsycological Association.
97
Frone, M. R., Yarsley, J. & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an integrative model of the
work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145-167.
Golden, A. G. & Geisler, C. (2007). Work-life boundary management and the personal digital
assistant. Human Relations, 60(3), 519-551.
Gonçalves, S. I. S. & Rafael, S. I. V. R. (2014). Equilíbrios Difíceis: Stress laboral, Equilíbrio
trabalho/família e Diferenças de género entre os colaboradores de uma Empresa de Tecnologias
de Informação. Acedido em 15 de Março, 2016 em
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0761.pdf.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of
pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568.
Greenberger, E., Goldberg, W. A., Hamill, S., O’Neil, R. & Payne, C. K. (1989). Contributions of a
supportive work environment to parents’ well-being and orientation to work. American Journal of
Community Psychology, 17, 755-783.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, 10, 76-88.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance
and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531.
Greenhaus, J. H. & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork interactive perspective of stress and
its consequences. Journal of Organizational Behavior Management, 8, 37-60.
Grzywacz, J. G, Frone, M. R., Brewer, C. S. & Kovner, C. T. (2006). Quantifying work-family conflict
among registered nurses. Research in Nursing & Health, 29, 414-426.
Guest, D. E. (2002). Perspectives on the study of work-life balance. Social Science Information,
41(2), 255-279.
Haar, J. M. (2013). Testing a new measure of work-life balance: a study of parente and non-parent
employees from New Zealand. The International Journal of Human Resource Management, 24(17),
3305-3324.
98
Harris, R. B. (1989). Reviewing nursing stress according to a proposer coping-adaption framework.
Advances in Nursing Science, 11(2), 12-28.
Hegtvedt, K. (1993). Approaching distributive and procedural justice: Are separate routes
necessary? Advances in Group Processes, 10, 195-221.
Henne, D. & Locke, E. (1985). Job dissatisfaction: what are the consequences? International
Journal of Psychology, 20, 221-240.
Herzberg, F. (1975). Novamente como se faz para motivar funcionários? Não é melhorando as
condições de trabalho, aumentando ordenados ou remanejando tarefas. São Paulo: Veritas.
Hildebrandt, E. & Litting, B. (2006). Editorial - concept, approaches and problems of work-life
balance. European Societies, 8, 215-222.
Hill, J. E., Hawkins, A. J., Ferris, M. & Weitzman, M. (2001). Finding na extra day a week: The
positive influence of perceived job flexibility on work and family balance. Family Relations, 50(1),
49-58.
Jacobs, J. A. & Gerson, K. (1998). Who are the overworked Americans? Review of Social Economy,
56, 442-459.
Kaufman, G., & Uhlenberg, P. (2000). The influence of parenthood on the work effort of married
men and women. Social Forces, 78(3), 931-949.
Keene, J. R., & Reynolds, J. L. (2005). The job costs of family demands: Gender differences in
negative family-to-work spillover. Journal of Family Issues, 26(3), 275-299.
Kirchmeyer, C. (1995). Managing the work-nonwork boundary: Na assessment of organizational
responses. Human Relations, 48(5), 515-536.
Kirchmeyer, C. (2000). Work-life initiatives: Greed or benevolence regarding workers’ time. In C. L.
Cooper & D. M. Rousseau (Eds.), Trends in organizational behavior, 7, 79-93. West Sussex, UK:
Wiley.
Kofodimos, J. R. (1993). Balancing act. San Francisco: Jossey-Bass
99
Kossek, E. E. & Ozeki, C. (1998). Work-life conflict, policies, and the job-life satisfaction
relationship: A review and directions for organizational behaviour – human resources research.
Journal of Applied Psychology, 83, 139-149.
Kramer, G. G. & Faria, J. H. (2007). Vínculos organizacionais. Revista de Administração Pública,
41(1), 83-104.
Kunda, G. Barley, S. R. & Evans, J. (2002). Why do contractors contract? The experience of highly
skilled technical professionals in a contingent labor market. Industrial and labor Relations Review,
55, 234-261.
Ladd, D. & Henry, R. A. (2000). Helping coworkers and helping the organization: the role of support
perceptions, exchange ideology, and conscientiousness. Journal of Applied Social Psychology, 30,
2028-2049.
Leung, L. (2011). Effects of Ict Connectedness, Permeability, Flexibility, and Negative Spillovers on
Burnout and Job and Family Satisfaction. Human Technology, 7(3), 250-267.
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior Human Performance, 4(4),
309-336.
Loerch, K. J., Russell, J. A., & Rush, M. C. (1989). The relationships among family domain variables
and work-family conflict for men and women. Journal of Vocational Behavior, 35, 288-308.
MacDonald, L.A.C., (2005). Wellness at Work: Protecting and Promoting Employee Well-being.
Chartered Institute of Personnel and Development: London.
Machado, A. R., Cesário, F., Moço, I., Dias, I., Portugal, M. & Andrade, L. (2014). Gestão de
Recursos Humanos, desafios da globalização. Lisboa: Escolar Editora.
Machado, M. C., Silvestre, R. C., Kara-José, N. & Kara-Júnior, N. (2014). Revista Brasileria de
Oftalmologia, 73(3), 143-147.
Marchington, M., & Wilkinson, A., (2005). Human Resource Management at Work: People
Management and Development. The Chartered Institute of Personnel and Development: London.
Manual de Acolhimento do Grupo José de Mello Saúde.
100
Marks, S. R., & MacDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance.
Journal of Marriage and the family, 58, 417-432.
Marqueze, E. C. & Moreno, C. R. (2005). Satisfação no trabalho – uma breve revisão. Revista
Brasileira de Saúde Ocupacional, 30(112), 69-79.
Matias M., Andrade, C. & Fontaine, A. M. (2011). Diferenças de Género no Conflito Trabalho-
Família: Um Estudo com Famílias Portuguesas de duplo-emprego com Filhos em Idade Pré-
escolar. Psicologia, XXV(1), 9-32.
McFarlin, D. & Sweeney. P. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction
with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal, 35, 626-634.
Mesmer-Magnus, J. R., Murase, T., DeChurch, L. A. & Jimenez, M. (2008). Coworker informal work
accommodations to family: Scale development and validation. Paper: presented at the annual
meeting of the Society for Industrial Organizational Psychology, San Francisco, CA.
Mesmer-Magnus, J. R. & Viswesvaran, C. (2009). The role of the coworker in reducing work-family
conflict: A review and directions for a future research. Pratiques psychologiques, 15, 213-224.
Moreira, C. D. (2007). Teorias e práticas de investigação. Instituto Superior de Ciências Sociais e
Políticas da Universidade Técnica de Lisboa : Lisboa.
Nam, T. (2013). Technology Use and Work-life Balance. Springer Science, 9, 1017-1040.
Nelson, M. F., & Tarpey, R. J. (2010). Work scheduling satisfaction and work life balance for nurses:
The perception of organizational justice. Academy of Health Care Management Journal, 1, 25-36.
Nicholas, A. J. & Guzman, I. R. (2009). Is Teleworking for the Millennials? Paper presented at the
SIGMISCPR, May 28-30.
Nippert-Eng, C. E. (1995). Home and work. Chicago: The University of Chicago Press
O’Driscoll, M. (1996). The Interface between Job and Off-job roles: Enhancement and Conflict. In:
C. Cooper & I. Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology,
11, 279-306.
101
Platt, L. (1997). Employee Work-Life Balance: the competitive advantage. In: F. Hesselbein, M.
Goldsmith and R. Beckhard. The Drucker Foundation: the organisation of the future, Jossey-Bass
Publications, San Francisco.
Premeaux, S. F., Adkins, C. L. & Mossholder, K. W. (2007). Balancing work and family: A field
study of multi-dimensional, multi-role work-family conflict. Journal of Organizational Behaviour, 28,
705-727.
Presser, H. B. (1994). Employment schedules among dual-earner spouses and the division of
household labor by gender. American Sociological Review, 59, 348-364.
Presser, H. B. (1995). Job, family and gender: Determinants of nonstandard work schedules
among employed Americans in 1991. Economic Demography, 32(4), 577-598.
Proença, J. (2002). O Hospital Português: os profissionais de saúde, a gestão e o utente. Porto:
Vida Económica – Conferforum.
Quivy, R. (2008). Manual de Investigação em Ciências Sociais. Lisboa: Gradiva.
Rahman, M. & Sem, A. K. (1987). Effect of job satisfaction on stress, performance and health in
self-paced repetitive work. International Archives of Occupational and Environmental Health, 59(2),
115-121.
Ray, E. B., & Miller, K.I. (1994). Social support, home/work stress, and burnout: Who can help?
Journal of Applied Behavioral Science, 30, 357-373
Rebelo, G. (2003). Emprego e Contratação laboral. Lisboa: RH Editora
Rego, A. (2001). Percepções de Justiça: estudos de dimensionalização com professors do ensino
superior. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 17(2), 119-131.
Reifman, A., Biertnat, M. & Lang, E. L. (1991). Stress, social, support, and health in married
professional women with small children. Psychology of Women Quarterly, 15, 431-445.
Riessman, C. K. (1993). Narrative Analysis. Newbury Park, CA: Sage.
Robbins, S. P. (2002). Comportamento organizacional. (9ª eds). São Paulo: Prentice Hall.
102
Rovik, J. O., Tyssen, R., Hem, E., Gude, T., Ekeberg, O., Moum, T. & Vaglum, P. (2007). Job stress
in young physicians with na emphasis on work-home interface: A nine year, nationwide longitudinal
study of its course and predictors. Industrial Health, 45, 662-671.
Santos, G. G. (2007). O desenvolvimento da carreira dos académicos: Uma análise centrada na
relação entre o trabalho e a família. Escola de Economia e Gestão, Universidade do Minho – Tese
de Doutoramento.
Santos, G. G. & Cabral-Cardoso, C. (2008). Work-family culture in academia: a gendered view of
work-family conflict and coping strategies. Gender in Management: Na International Journal, 23(6),
442-457.
Santos, G. G. (2015). Narratives about Work and Family Life among Portugues Academics. Gender,
Work and Organization, 22(1), 1-15.
Siqueira, V. T. & Kurcgan, P. (2012). Job satisfaction: a quality indicator in nursing human resource
management. Revista da Escola de Enfermagem da USP, 46(1), 151-157.
Smola, K. M. & Sutton, C. (2002). Generational diferences: Revisiting generational work values for
the new Millennium. Journal of Organizational Behaviour, 23(4), 363-382.
Steward, B. (2000). Fit to telework: The changing meaning of fitness in new forms of employment.
Advances in Physiotherapy, 2(3), 103-111.
Storey, J., Quintas, P., Taylor, P. & Fowle, W. (2002). Flexible employment contracts and their
implications for product and process innovation. International Journal of Human Resource
Management, 13, 1-18.
Süß, S. & Sayah, S. (2013). Balance between work and life: A qualitive study of German contract
workers. European Management Journal, 31, 250-262.
Tausing, M. & Fenwick, R. (2001). Unbinding time: Alternate work schedules and work-life balance.
Journal of Family and Economic Issues, 22(2), 101-119.
Thibault, J. & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. Hillsdale, NJ:
Erlbaum.
103
Thomas, L.T. & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family
conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6-15.
Thompson, C. A., Beauvais, L.L. & Lyness, K.S. (1999). When work-family benefits are not enough:
The influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-
family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415.
Townsend, K., & Batchelor, L. (2005) Managing mobile phones: A work/non-work collision in small
business. New Technology, Work and Employment, 20(3), 259-267.
Tremblay, D. G. (2002). Balancing work and family with telework? Organizational issues and
challenges for women and managers. Women in Management Review, 17(3/4), 157-166.
U.S. Department of Labor: 2007. “Women in the Labor Force: A Databook.” September 2007.
USDL 28.
Vala, J. (1986). A análise de contéudo. In A. Silva & J. Pinto (eds.) Metodologia das ciências sociais.
Porto: Edições Afrontamento.
Valcour, P. M. & Hunter, L. W. (2005). Technology, organizations, and work-life integration. In E.
E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Managing work-life integration in organizations: Future directions
for research and practice, 61-84. Mahwah: Erlbaum.
Van Daalen, G., Williemsen, T. M. & Sanders, K. (2006). Reducing work-family conflict through
different sources of social support. Journal of Vocational Behavior, 69, 462-476.
Wallace, P. (2004). The Internet in the workplace: How new technology is transforming work. New-
York: Cambridge University Press.
Westeman, M. (2001). Stress and strain crossover. Human Relations, 54(6), 717-752.
Yildirim, D. & Aycan, Z. (2008). Nurses’ work demands and work family conflict: a questionnaire
survey. Internacional Journal of Nursing Studies, 45(9), 1366-1378.
Zedeck, S. & Mosier, K. (1990). Work in the Family and Employing Organization. American
Psychologist, 45, 240-251.
Zerubavel, E. (1979). Patterns of time in hospital life. Chicago, IL: University of Chicago Press.
104
105
Anexos
106
107
1. Organograma do Hospital de Braga
108
2. Autorização de acesso a dados e realização de entrevistas
109
3. Guião de entrevista
Guião de Entrevista
Objetivos:
Sou aluna de 2º ano do Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde da Universidade do Minho, e estou a realizar uma investigação no âmbito da minha dissertação de Mestrado com o tema “Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal nas Organizações de Saúde – Considerando como Amostra o Hospital de Braga”. O objetivo desta análise é identificar perceções de equilíbrio e critérios individuais importantes para o estabelecimento do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal de cada colaborador do Hospital de Braga.
Todos os dados obtidos desta entrevista serão apenas utilizados para a presente investigação, estando assegurada a confidencialidade da mesma.
1ª Parte
Dados pessoais:
Idade: Sexo: Estado civil: Se estado civil = Casado/União de Facto, o cônjuge trabalha?
Nº filhos e idade: Dependentes adultos a cargo? (Se R: = Sim, é de forma permanente ou ocasional? Qual o impacto da rotina laboral e/ou familiar?)
Dados profissionais:
Categoria: Há quanto tempo trabalha no HB? Tipo de vínculo no HB?
2ª Parte
I. Relação trabalho e vida pessoal
110
Como caracteriza a sua relação entre o trabalho e a sua vida pessoal ao longo do seu percurso profissional?
Acha que o facto de a existência de filhos, ou a possibilidade de vir a ter filhos, influencia a sua produtividade e/ou disponibilidade?
Que aspetos da sua vida pessoal salienta como dificultadores/obstrutores da sua vida profissional?
Que aspetos da sua vida profissional salienta como dificultadores/obstrutores da sua vida pessoal?
II. Orientação para os domínios
Importância do seu trabalho para a sua vida? Sente que abdicou ou que está a abdicar de alguma coisa na sua vida pessoal em prol da sua vida profissional?
Importância da sua família para a sua vida? Sente que abdicou ou que está a abdicar de alguma coisa na sua vida profissional em prol da sua vida pessoal?
III. Relação com a Organização
Conhece alguma política organizacional/prática facilitadora do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do HB? Se sim, qual? Que opinião tem sobre a mesma?
Conhece alguma política organizacional/prática penalizante para equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do HB? Se sim, qual? Que opinião tem sobre a mesma?
Já beneficiou de alguma medida organizacional promotora do equilíbrio entre o trabalho e avida pessoal? Se sim, de que forma isso ajudou?
Que medidas no seu entender poderiam ser adotadas como facilitadoras do equilíbrio entre o trabalho e a sua vida pessoal?
Está satisfeito (a) por trabalhar no HB? Porquê?
Dou por terminada a entrevista.
Grata pela disponibilidade e colaboração!
111
4. Protocolos e parcerias para colaboradores do Hospital de Braga
Protocolos e parcerias Infanto-Juvenil
112
Protocolos e parcerias Desporto & Lazer
113
Protocolos e parcerias de Serviços
Protocolos e parcerias de Cultura
114
Protocolos e parcerias de Formação
Protocolos e parcerias de Formação
115
5. Programa de Férias de Verão – Exemplo do ano 2015
116
6. Palestra “Equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional”
