AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇAO “LATO SENSU”

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O CRESCIMENTO

EMPRESARIAL ATRAVÉS DE PESSOAS.

Autor: Fabíola Abtibol Pinheiro dos Santos

Orientador: Professor Dr. Vilson Sérgio de Carvalho

Janeiro de 2011

2

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇAO “LATO SENSU”

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O CRESCIMENTO

EMPRESARIAL ATRAVÉS DE PESSOAS.

A apresentação de monografia como condição

prévia para conclusão do curso de Pós Graduação

“Lato Sensu” em Pedagogia Empresarial do AVM –

Faculdade Integrada.

Curso: Pedagogia Empresarial

Autor: Fabíola Abtibol Pinheiro dos Santos

3

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar a Deus por está sempre

iluminando meus caminhos. Ao meu marido que

sempre me deu forças e incentivo para dar

continuidade nos momentos em que me senti

cansada e sem forças para ir em frente. Minhas

filhas e minha família de modo geral.

4

DEDICATORIA

Dedico esse trabalho ao meu Deus que é o centro

da minha vida. Ajuda-me a subir um degrau a cada

dia para uma posição melhor. A mim por ter

acreditado na minha capacidade de vencer e de lutar

pelos meus objetivos, onde hoje me sinto mais

preparada com vontade de vencer e mais perto de

chegar onde desejo está.

5

RESUMO

Esta monografia foi realizada para mostrar a importância que as

organizações devem dar ao processo de Recrutamento e Seleção valorizando

o papel do pedagogo empresarial que se baseia na captação de candidatos

qualificados nos aspectos técnicos e comportamentais para atender as

necessidades da empresa de acordo com o perfil traçado para o cargo. Para tal

foi efetivada uma ampla pesquisa bibliográfica onde se destacam os autores:

Idalberto Chiavenato: 2009, Thomas A. Stewart: 1998 e Thomas H. Davenport:

1998. Findo o trabalho de coleta e análise do material de pesquisa. O estudo

concluiu que além da importância dada aos processos de Recrutamento e

Seleção, as empresas devem investir em seu capital intelectual para alcançar

os resultados proposto buscando uma condição de sustentabilidade.

Palavras Chaves: qualificados, comportamentais, intelectual e

sustentabilidade.

6

METODOLOGIA

A metodologia utilizada para que esse trabalho acadêmico fosse

concretizado, foi baseado em bibliografias com livros, revistas e sites.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 8

CAPÍTULO I

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO RESULTADOS ATRAVÉS DE

PESSOAS E SEUS PROCESSOS ........................................................................... 10

CAPÍTULO II

A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO

EFICAZ .......................................................................................................................... 20

CAPÍTULO III

O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM

EVOLUÇÃO CONTINUA. ........................................................................................... 24

CONCLUSÃO ............................................................................................................... 28

ÍNDICE ........................................................................................................................... 32

8

INTRODUÇÃO

O tema Recrutamento e Seleção, fator primordial para um resultado

eficaz nas organizações que hoje buscam seu crescimento através das

pessoas, requer uma atenção especial uma vez que, no novo cenário

organizacional, onde o capital intelectual é considerado a desenvolver suas

atividades de forma estratégica, o processo de recrutamento e seleção é

fundamental na captação dos profissionais, que mostrarão suas habilidades e o

futuro que eles terão na empresa.

O processo de recrutamento e seleção inicia-se na necessidade de

suprir uma vaga existente, sendo de responsabilidade do gestor da área

solicitar e descrever as características técnicas e comportamentais que os

candidatos deverão possuir inerentes à descrição do cargo. O processo de

recrutamento e seleção é feito de forma pratica e objetiva, onde as fontes

utilizadas para o recrutamento e as ferramentas usadas na seleção se fazem

necessários para identificar o perfil traçado para o cargo, atendendo as

necessidades da empresa, visando o desempenho do candidato a curto, médio

e longo prazo.

Esse processo será feito por pessoas capacitadas, que atuam nas

relações humanas de forma a identificar o perfil do homem no ambiente de

trabalho e contribuir para o seu desenvolvimento, buscando um ambiente de

valorização e fazendo com que os recursos humanos da organização assumam

um papel de destaque. Acreditar na capacidade humana é contribuir para a sua

evolução e essa atribuição é de responsabilidade do pedagogo empresarial

que atua no mundo corporativo de forma ética, buscando desenvolver as

pessoas num processo de aprendizagem e capacitação continua.

As empresas estão na busca de agregar novas ferramentas para

alcançar os resultados, valorizando mais seu capital intelectual, desenvolvendo

suas habilidades comportamentais, proporcionando ambientes saudáveis e

felizes, estimulando a inovação, criação, criando condições para sua

permanência numa carreira de sucesso.

9Para alcançar seus objetivos as empresas utilizam as diversas

ferramentas existentes para que as competências exigidas para o cargo sejam

avaliadas de forma eficaz. Os resultados propostos pelas organizações serão

alcançados uma vez que estas invistam no seu capital humano, analisando

processos de valorização, capacitação e incentivo para seus colaboradores,

estimulando sua capacidade de evoluir e favorecendo sua permanência na

empresa. A desconexão da oferta e da procura estimula o mercado a ver um

homem no ambiente de trabalho como um ser pensante que agrega valores e

gera resultados significativos lhe trazendo pensamentos de evolução continua

para seu crescimento profissional.

No primeiro capítulo cujo título é Recrutamento e Seleção: buscando

resultado através de pessoas e seus processos. Mostrará passo a passo as

fontes de recrutamento, as ferramentas utilizadas na seleção e a análise

comportamental do candidato, tendo como ponto de partida à motivação no

alcance dos resultados organizacionais. No segundo capítulo cujo titulo é a

contribuição da pedagogia empresarial para uma seleção eficaz. Fala da

importância do pedagogo no processo de recrutamento e seleção e suas

contribuições para o desenvolvimento do capital humano no alcance dos

resultados organizacionais. No terceiro capítulo o titulo é o homem no ambiente

de trabalho como um ser pensante em evolução continua. Mostra que a lei da

oferta e da procura gerou nas organizações uma condição de ver o funcionário

como um ser livre que age, pensa e com total capacidade para evoluir.

10

CAPÍTULO I RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO

RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS E SEUS PROCESSOS

1.1 - Processos e fontes de recrutamento

O processo de recrutamento está voltado para atrair candidatos

devidamente qualificados para ocupar os cargos existentes nas organizações.

O recrutamento visa buscar no candidato suas competências para suprir as

necessidades da empresa, sendo estas voltadas para atender as exigências

pertinentes às atribuições do cargo e suas competências comportamentais,

aquelas envolvendo sua capacidade de atuar no meio corporativo lidando com

suas emoções, agregando valores e gerando os resultados esperados.

Segundo Chiaventato (2009)

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar

cargos e oferecer competências para a organização” (p.68).

O processo de Recrutamento será desenvolvido e executado pelo

departamento de Recursos Humanos da empresa, área responsável na

captação e seleção de pessoas que irão participar do quadro de efetivos da

organização. O recrutamento será elaborado de acordo com o perfil da vaga

traçado pela área solicitante que deve está bem definido para que o objetivo

proposto pela organização seja alcançado. Para isso o candidato deve ser

avaliado de forma a mostrar o futuro que ele terá na empresa.

As fontes de recrutamento são métodos através dos quais as empresas

divulgam as vagas existentes, processo que deve está bem alinhavado para

que o recrutamento seja desenvolvido de forma eficaz, buscando atender as

necessidades do cargo e da área solicitante numa condição de total equilíbrio e

conforto para suprir as exigências necessárias da organização no tempo

estimado, levando em consideração que o recrutamento deve está dentro do

valor orçado. Caso o departamento responsável pelo recrutamento não esteja

11enquadrado neste perfil, os processos serão confusos, com períodos longos,

custos elevados e resultados insatisfatórios. Para capturar os candidatos, as

empresas utilizam as fontes existentes devendo estas, serem analisadas de

forma responsável para que os processos alcancem os resultados desejados.

Uma das técnicas mais utilizadas e de menor custo é o banco de talentos

atualizado, sendo este formado por candidatos que participaram de processos

de recrutamento e seleção anteriores que não estavam adequados ao perfil da

vaga naquele período. Torna-se o mais eficiente por atender a empresa no

tempo estimado e com custos reduzidos. As redes sociais vêm crescendo e

destacando-se de forma significativa, servindo como fonte de atualização do

banco de talentos. Os profissionais se cadastram evidenciando suas

experiências e qualificações formando uma rede com outros profissionais do

seu network. A internet proporciona vantagens significativas para empresas e

candidatos, por gerar economia e agilidade as informações.

(http://www.abrhrj.org.br)

Existem outras fontes que podem ser utilizadas em situações oportunas,

mas não atendem as necessidades da empresa de forma satisfatória e no

tempo estimado. A fonte de contatos com empresas que atuam no mesmo

segmento cria um sistema de cooperativa para formar uma ação mais ampla,

gerando certa agilidade, mas não cumpri o período estimado para a finalização

do processo. Parceria com sindicatos tendo como vantagem também envolver

outras empresas pertencente à mesma categoria sindical onde o processo se

torna mais ágil, mas não o suficiente para atender no prazo estimado. Cartazes

e anúncios na porta da empresa é outra fonte que tem como vantagem o

interesse do candidato, mas geralmente utilizado para cargos inferiores como

linha de produção, auxiliar de limpeza, copeiros, pessoal de portarias e outros.

Conferencias e palestras em escolas e universidades também é outra técnica

que tem como objetivo promover a empresa, gerando a oportunidade de relatar

sua estrutura e seus objetivos, ou seja, cria a oportunidade da autopromoção

para a empresa, facilitando o interesse do candidato, mas também se torna um

processo demorado. Anúncios em jornais que tem como ponto favorável atrair

os candidatos, embora no fator mais quantitativo. Esse processo se torna mais

12lento, por não conseguir captar o público especifico, ele acaba atraindo todos

os tipos de candidatos, tornando difícil a filtragem.

(http://www.administradores.com.br)

Outra técnica que nos últimos tempos passou a ser bem utilizada pelas

empresas que são as agências de recrutamento e seleção que podem ser

encaradas como uma fonte favorável no atendimento em curto prazo, gerando

confiança para seus clientes pelo sigilo que oferece e por suprir a empresa com

todos os tipos de públicos, seja ele de baixo, médio e alto nível. Geralmente as

agencias de recrutamento oferecem outros pacotes de serviços como:

Treinamento e desenvolvimento. Mas de todas as fontes, está é a de maior

custo, para tanto as organizações devem utilizá-la em ultimo caso ou de acordo

com a exigência cargo.

1.2 - Meios de recrutamento

O recrutamento inclui candidatos aplicados que são aqueles que

pertencem a uma organização e candidatos disponíveis ou reais que estão fora

do mercado em busca de novas oportunidades.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora,

sendo elas recrutamentos interno, externo e misto. Cada processo se destaca

de uma forma, e podem ser utilizados de acordo com a necessidade da

empresa ou exigência do cargo. Lembrando que as relações humanas se

fazem presente nesta hora, dando importância aos anseios, às expectativas,

frustrações e necessidades dos candidatos que geralmente estão à procura de

uma organização que contribua para sua evolução. Neste momento entra o

pedagogo empresarial que saberá administrar as relações humanas de forma

equilibrada, visando o bem estar e criando condições favoráveis para que estes

consigam demonstrar a sua capacidade de atuação no mundo corporativo

gerando os resultados esperados. (http://www.abrhrj.org.br)

Recrutamento interno, processo de grande importância utilizado pelas

empresas que visa à valorização do cliente interno. A empresa opta por esse

recurso quando ela pretende preencher uma vaga utilizando o remanejamento,

13que se destaca como promoção vertical ou transferência com promoção que é

considerado como movimentação diagonal ou ainda como simples

transferência que é uma movimentação na linha vertical. Ele exige um prévio

conhecimento do candidato por este já ter passados por processos de

desenvolvimento anteriores na organização como: resultados dos testes que o

mesmo executou quando ingressou na empresa e uma analise e descrição de

seu cargo atual com o cargo que pretende alcançar para equiparar o

enquadramento do perfil ao novo cargo.

Entende-se como vantagem de um recrutamento interno a economia que

ele traz para a organização, evitando despesas com admissão, integração e

com as fontes de recrutamentos. A agilidade também é um ponto bem positivo,

uma vez o candidato aprovado só depende de sua transferência para o novo

departamento o que é feito de forma rápida. Considera-se também vantajoso

pela segurança que o candidato transmite por já ter passado por processos de

avaliação junto aos gestores envolvidos, gerando segurança para ambas as

partes. O recrutamento interno serve como fonte de grande motivação para o

candidato que ver na empresa, uma possibilidade de crescimento profissional,

desenvolvendo nele um espírito de cooperação e competição saudável, onde a

empresa poderá contar com um profissional motivado. (Chiavenato: 2009: 81)

Como todos os processos têm suas vantagens e desvantagens o

recrutamento interno apresenta desvantagens, pois exige do candidato um

potencial maior, caso a organização não apresente futuramente chances de

crescimento ele poderá se frustrar desenvolvendo sentimentos de

desvalorização e gerando baixa produtividade. Também gera conflitos, pois os

funcionários que não participaram do processo tendem a criar idéias negativas

por achar que a empresa os vê como incapazes, onde o encanto pela

organização fica comprometido criando desconforto para a empresa e para o

funcionário podendo gerar até demissões.

Recrutamento externo, este acontece quando a empresa pretende

oxigenar seu quadro de pessoal sendo estes candidatos potenciais ou reais.

Quando a empresa opta por esse tipo de recrutamento ela visa à importância

14em buscar candidatos com potencial que irá trazer suas experiências e

compartilhá-las com o restante dos funcionários já existentes, visando também

à utilização dos investimentos feitos a esse funcionário nas empresas

anteriores em que trabalhou trazendo suas competências e as utilizando de

maneira satisfatória, gerando os resultados proposto. Essa prática conecta a

empresa com as tendências lá fora, pois o funcionário contratado é

responsável por disseminar o conhecimento de modo geral. O recrutamento

externo não é feito somente de pontos positivos, ele tem suas desvantagens

que são processos mais demorados, é mais caro por envolver despesas

imediatas com as fontes de recrutamento e a aplicação das técnicas, caso a

empresa não esteja com seu banco de talentos atualizado. Também

considerado inseguro, os candidatos são pessoas vindas de outras culturas

organizacionais, gerando uma incerteza de seus procedimentos anteriores.

Para mesclar os dois processos anteriores, as empresas podem optar

pelo recrutamento misto, ele aborda as fontes externa e interna. Esse processo

pode ser desenvolvido de três maneiras. Quando a empresa está interessada

mais na entrada de pessoas do que na transformação ela dar prioridade

primeiramente ao recrutamento externo. Quando ela quer dar oportunidade aos

seus colaboradores para buscar as oportunidades existentes, ela opta

primeiramente pelo recrutamento interno. Quando ela está voltada mais para

preencher a vaga existente ela opta pelos dois tipos de recrutamento em tempo

igual, antecipando o preenchimento da vaga. Empresas com políticas voltadas

para seus recursos humanos dão preferência aos candidatos internos, pois

agrega valores e gera bons resultados.

1.3 - Seleção de pessoal

Assim como o recrutamento, a seleção fundamenta-se também nos

dados e nas informações passadas sobre o cargo a ser preenchido. O

processo de seleção é a escolha bem definida do novo colaborador ao cargo

que irá assumir, visando suas experiências e suas características

comportamentais.

15Conforme cita Chiavenato (2009)

“A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente

como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais

amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais

adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou

aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a

eficácia da organização” (p. 106).

A cada dia os critérios de seleção estão voltados para a avaliação nas

necessidades das competências das organizações. Esse modelo avalia a

capacidade do candidato de desempenhar as tarefas exigidas pelo cargo,

sendo elas voltadas para analise comportamental do candidato visando sua

capacidade de criar, inovar, desenvolver, resistências a momentos de forte

pressão, suas aptidões, enfim, uma analise sobre todo o comportamento do

homem no ambiente de trabalho. Levando em consideração que as pessoas

são diferentes, que suas reações dependem do momento em que se

encontram e que a capacidade de aprendizado é correspondente a cada

individuo, a seleção deve fornecer um diagnóstico e principalmente uma

previsão do candidato que indicará suas habilidades a curto, médio e longo

prazo, ela é uma comparação dos requisitos do cargo as características

técnicas e comportamentais da pessoa. A primeira é medida pela descrição do

cargo, a segunda pelas técnicas de seleção existentes. Não podemos deixar de

frisar que a seleção não é somente um processo de comparação, ela é um

processo de escolha ou de rejeição que compete ao dono da vaga. O que cabe

ao setor de seleção é uma analise dos candidatos ao perfil da vaga e

encaminhar ao órgão solicitante para a escolha final dos candidatos.

(Chiavenato: 2009: 110)

O órgão responsável pela seleção se depara com algumas dificuldades

na tomada de decisão, daí a necessidade de classificar as características dos

candidatos pertinentes ao perfil da vaga e enquadrar os candidatos mais

próximos a esse perfil. Os três modelos são usados de acordo com o numero

de vagas e candidatos existentes para cada vaga. Modelo de Colocação onde

se tem somente um candidato para concorrer a uma só vaga, neste caso o

16candidato não sofre rejeição podendo ser admitido e não terá outros candidatos

para concorrer. Modelos de Seleção é quando para uma só vaga existente na

empresa, existem vários candidatos concorrendo, assim aproxima-se ao perfil

da vaga aqueles candidatos que mais se enquadram e ao final escolher o que

mais se aproxima dos requisitos exigidos pela descrição do cargo a ocupar.

Sua vantagem é significativa, pois existem vários candidatos a comparação e

com risco mínimo de finalizar a seleção sem encontrar o candidato adequado,

tendo que iniciar um novo processo. Modelo de Classificação é quando existem

vários candidatos concorrendo para uma determinada vaga e várias vagas para

cada candidato. Neste caso a classificação é positiva, a comparação do perfil é

feita a cada candidato individualmente e esse candidato poderá concorrer a

vários processos até encontrar o perfil do cargo correspondente ao seu. Suas

chances de colocação na empresa são bem maiores.

1.4 - Técnicas de seleção de recursos humanos

As técnicas de seleção são desenvolvidas uma vez que as informações

do cargo já foram definidas e as características do ocupante acertadas, o

passo seguinte é escolher as técnicas a serem utilizadas na seleção, levando

em conta que cada processo é feito de acordo com as exigências do cargo e

do ocupante conforme citado a cima. Essas técnicas é que definirão a escolha

dos candidatos e elas devem mostrar o desempenho futuro do ocupante no

cargo. Obviamente que elas não possuem cem por cento de acertos, uma vez

bem aplicadas limita a margem de erros e alcança o objetivo da seleção na

escolha do candidato adequado ao perfil da vaga. Por isso deve-se usar mais

de uma, que servirá de complemento para a outra.

A entrevista pessoal é uma das técnicas mais utilizada no processo de

seleção, ela pode ser individual ou coletiva e podem se classificar em quatro

funções. Entrevista não diretiva é aquela que não especifica as questões e

respostas, são informais e livres ficando a cargo do entrevistador conduzir de

acordo com o desenvolvimento da entrevista ou análise dos candidatos e

situações vivenciadas no momento da entrevista. Ela é considerada insegura

17por não ter uma sequência, correndo o risco de o entrevistador esquecer de

fazer uma pergunta significativa no processo ou esquecer de passar

informações importantes aos candidatos a respeito da vaga e da empresa.

Entrevista padronizada é aquela cujas perguntas são especificas, de acordo

com uma relação de assuntos a serem abordados, mas as respostas são livres,

ficando a cargo do candidato, responder a sua maneira. Entrevista diretiva é

aquela que não especifica as questões a serem abordas, mas as respostas

devem está de acordo com o desejo do entrevistador, para isso ele deve saber

conduzir de forma a ter as respostas desejadas não deixando o propósito tomar

outra diretriz. Ela é direcionada para conhecer alguns conceitos espontâneos

dos candidatos. Entrevista totalmente padronizada é aquela bem estruturada

com roteiros preestabelecidos, onde o candidato responde as questões

elaboradas previamente. Ela assume varias formas como sim ou não e o

entrevistador não se preocupa porque o roteiro das perguntas já está pronto e

de forma seqüencial.

Embora a entrevista pessoal seja encarada como uma técnica subjetiva,

ela é a mais influente na decisão final. Ela deve ser elaborada com bastante

habilidade e cuidados para se alcançar os resultados desejados. Por ser um

processo de comunicação entre os entrevistados e o entrevistador, pode

desvendar algumas situações significativas como: identificar os

comportamentos mediante as determinadas reações e outros fatores que

podem ser bem favoráveis para a empresa e para os candidatos. A entrevista

pessoal tem um ponto desfavorável por se tratar de uma comunicação. Uma

vez não elaborada de forma clara e objetiva, ela corre o risco da comunicação

distorcida, ou seja, os candidatos podem interpretar de forma equivocada e

minar todo o processo. Para isso o entrevistador deve está bem preparado,

passando por programas de treinamento, ele assume um papel de maior

importância para o sucesso do objetivo proposto.

A postura do entrevistador é demonstrar posição de segurança,

tranqüilidade e principalmente de profissional que está voltado para

desenvolver as relações humanas dentro da organização. Mais uma vez

enfatiza-se a importância do pedagogo empresarial que pode assumir essa

18responsabilidade com total habilidade, ética e principalmente visando favorecer

uma política entre funcionários e empresa voltados para ações pedagógicas,

garantindo um clima harmônico, estimulando o senso de comprometimento

visando o alcance da produtividade.

Os testes psicológicos são considerados com base para conhecer o

perfil dos candidatos em suas decisões de trabalho. Levando em consideração

que cada indivíduo é diferente e que suas reações são diversas, eles são feitos

para medir esses comportamentos, para diagnosticar a personalidade das

pessoas analisando suas aptidões que já estão com as pessoas desde que

nascem representando um potencial para aprender habilidades de

comportamentos positivos.

Entre as técnicas de seleção acredita-se que as empresas utilizam

frequentemente as provas de conhecimento que podem medir a capacidade do

candidato em suas habilidades ou nas experiências adquiridas ao longo de sua

trajetória profissional. Entre estas provas existem as orais que são aplicadas de

forma verbal, tendo quase o mesmo objetivo de uma entrevista, mas com

perguntas diretas. As provas escritas são aplicadas por meio de perguntas e

respostas por escrito, elas servem para medir os conhecimentos adquiridos. As

provas gerais são aplicadas para medir o grau de cultura do candidato no que

se refere aos assuntos generalistas, ou seja, para saber se o candidato está

antenado aos diversos acontecimentos no mundo. As especificas buscam

conhecer a parte técnica ligada ao cargo. As provas objetivas são elaboradas

de forma rápida e fácil, e as respostas podem ser dadas como complemento de

lacunas ou sim e não, o que acaba se tornando uma prova subjetiva, o

candidato dar a resposta pronta sem ordenação de pensamentos. As de

realizações são provas aplicadas por meio de tarefas e com tempo

determinado. As provas mistas são aquelas realizadas em forma de teste ou

com perguntas dissertativas.

Entende-se que o processo de recrutamento e seleção é fundamental e

deve ser utilizado em todas as empresas, ele mede o desempenho do

19candidato e mostra sua trajetória na empresa em curto, médio e longo prazo,

mostrando os resultados que o funcionário trará para a organização.

20

CAPÍTULO II

A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO EFICAZ.

2.1 - A Pedagogia Empresarial como processo importante na Captação de Talentos.

No modelo atual as organizações buscam alcançar seus resultados

através das pessoas que serão avaliadas nas suas características técnicas e

comportamentais no ato de sua inserção na empresa. Essa avaliação será

medida primeiramente pela área de Recursos Humanos, também

representados pelo pedagogo empresarial, onde desenvolverá suas

habilidades de forma eficaz sempre voltada para a evolução do homem no

ambiente de trabalho. Visando alcançar os resultados organizacionais e a

evolução do corpo funcional, o pedagogo empresarial tem um papel

fundamental na captura dos talentos por desenvolver habilidades para

identificar o comportamento do homem no ambiente de trabalho. A pedagogia

empresarial atua de forma a ajudar a área solicitante da vaga na seleção dos

candidatos para avaliar suas necessidades atuais e futuras, avaliando suas

características técnicas e principalmente as comportamentais, fator

predominante hoje no mercado que visa analisar o homem em situações de

desequilíbrio, descontrole emocional, pressão, liderança, busca dos resultados,

integração, motivação e ascensão.

O papel da pedagogia empresarial fundamenta-se em alcançar

resultados significativos no processo de recrutamento e seleção por atuar nas

relações humanas de forma a desenvolver o aprendizado na esfera

empresarial, visando alcançar as mudanças de atitudes, fazendo com que o

homem modifique todo seu comportamento gerando novos hábitos e resultados

no trabalho. O pedagogo atua de forma a identificar as pessoas numa situação

comportamental mostrando seus traços de positivismo para que em seu dia a

dia a sua motivação seja o ponto de partida na busca dos resultados. O

pedagogo conduz o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho de

21forma a direcioná-los ao processo educativo para que se tornem profissionais

equilibrados na busca dos objetivos. (http://www.webartigos.com)

O pedagogo no ambiente de trabalho deve usar a sensibilidade para

perceber que tipos de estratégias devem ser utilizados e quais os momentos

que devem ser aplicadas, para não perder tempo e não desperdiçar o propósito

da sua formação e também o da organização. Ao planejar programas para a

formação, desenvolvimento e educação do capital humano ele deve obedecer

ao principio de competências técnicas e comportamentais. Os funcionários ao

estarem inseridos em projetos que envolvam conhecimentos habilidades e

atitudes não decorrem somente do método utilizado, mas principalmente do

seu envolvimento nas metas e métodos de aprendizagem. As organizações

cada vez mais se utilizam de técnicas didáticas aplicadas em outras áreas.

Para isso o pedagogo empresarial precisa ter bastante cuidado ao selecioná-

las e adequá-las para que os objetivos proposto não se percam e os resultados

sejam alcançados. (Amélia Escotto do A. Ribeiro: 2003: 26)

2.2 - O Pedagogo Empresarial na busca de desenvolver os talentos organizacionais.

Conforme cita Amélia Escotto do A. Ribeiro (2003)

“O pedagogo empresarial tem de aprender a ser mais flexível e

permitir, ao planejar uma atividade de formação profissional, que a

aprendizagem seja realizada pelos aprendizes e que as metas

esperadas de cada um seja claramente definidas e informadas ao

aprendiz” (p.28).

Vivemos numa sociedade capitalista, porém os processos produtivos

têm sofrido varias mudanças no que se refere aos métodos de trabalhos a

organização na produção e isso devemos aos avanços tecnológicos e também

a necessidade de manutenção do capitalismo. Neste contexto está inserida a

qualificação profissional que aos poucos foi sofrendo modificações e tomou

novas formas da valorização do capital intelectual. As exigências do mercado

de trabalho apontam para o profissional que está voltado para interagir de

22forma ética e qualificado nos aspectos técnicos e comportamentais para os

resultados proposto pela organização. Para tanto o pedagogo empresarial pode

contribuir de forma eficaz nesse cenário que muda constantemente

(http://www.pedagogiaemfoco.pro.br)

As empresas para buscar seu desenvolvimento e seu reconhecimento

precisam buscar profissionais que sejam a favor de quebra de paradigmas. A

organização deve ser vista pela perspectiva do cliente interno e externo,

abrindo mão de trabalhar de forma rotineira. O pedagogo empresarial por ser

um gestor das relações humanas saberá direcionar essa cultura de forma

eficaz por está ligado às ações que envolvem a aprendizagem e mudanças de

comportamentos. A aprendizagem está ligada às necessidades do homem no

ambiente de trabalho e da organização, também estão ligadas ao planejamento

e este envolve saber onde queremos chegar ou estar. Portanto desenvolver as

pessoas não é somente dar-lhes as informações e sim dar-lhes formação

básica para aprender novas atitudes, ou seja, aprender novos conceitos,

modificando seus hábitos tornando-se eficazes naquilo que fazem. Formar

significa um enriquecimento na personalidade humana e essa missão é do

pedagogo empresarial que tem a missão de auxiliar os funcionários dentro da

organização para que reflitam sobre suas atitudes e comportamentos.

O papel do pedagogo empresarial dentro da empresa está envolvido no

aperfeiçoamento das relações humanas, para isso a área de Recursos

Humanos deve ser um ambiente favorável para a estimulação e participação

dos funcionários nas decisões que estes irão tomar. Cabe também ao RH

identificar as competências de cada colaborador, valorizando seus talentos e

direcionando-os a buscar o seu lugar de destaque. Cada ser humano é único e

para isso precisam descobrir seus talentos para alcançarem os resultados

favoráveis para eles e para a organização. A empresa hoje é vista como um

ambiente educativo, ela e constituída por seres humanos dotados de grande

capacidade de criar, inovar e desenvolver. O pedagogo deve utilizar suas

ferramentas de forma estratégica para o cumprimento dos objetivos proposto.

23 Percebeu-se que o papel do pedagogo é importante na esfera

empresarial para capacitar, treinar e desenvolver projetos continuo de

educação, aprimorando o corpo funcional da empresa, visando o

desenvolvimento do profissional na busca dos resultados e objetivos da

organização.

24

CAPÍTULO III

O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM EVOLUÇÃO CONTINUA.

3.1 - A evolução do homem no mercado de trabalho

Na era industrial o homem era visto como uma força de trabalho que

ganhava somente para executar as tarefas pertinentes ao cargo que assumia.

Hoje o papel é bem diferente, o homem é considerado no âmbito profissional

como um ser pensante que obtém o conhecimento, agrega valores e age

estrategicamente e que está ali para alcançar os resultados proposto pela

organização, voltados para sua evolução numa carreira de sucesso.

As empresas contratam os funcionários com o intuito de buscar

conhecimento. Os novos funcionários são visto como fonte de experiências e

novas práticas, sendo estes adquiridos ao longo do tempo nas organizações

por onde passou. Diante das decisões difíceis os gestores não buscam as

informações em banco de dados e sim nas pessoas que detém o

conhecimento, procedimento inteligente e de fácil alcance. Uma das razões

pela qual o conhecimento é visto de forma valiosa é exatamente por está

próximo e por se produzir em semente de trabalho.

Segundo Davenport e Prusak (1998)

“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada,

valores, informação contextual e insight experimentado, a qual

proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas

experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente

dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido

não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas,

processo, práticas e normas organizacionais” (p.06).

25As pessoas agregam valor por transformar as informações e os dados

que obtém em conhecimento. Para tanto as empresas devem está voltadas

para disseminar a política do conhecimento junto aos seus clientes internos, só

assim ela alcançará os resultados desejados. Esse conhecimento deve está

implícito junto a todo seu corpo funcional onde as pessoas terão a certeza que

eles devem ser distribuído e aplicado de forma eficaz. Empresas sucedidas são

aquelas onde o conhecimento faz parte de sua rotina e de todos os membros

que pertencem a ela sendo este, clientes internos e externos. Nem mesmo as

máquinas desenvolvidas com alta tecnologia foram capazes de substituir o

homem no ambiente corporativo, ele é dotado de valores que agrega os

resultados mais significativos nas questões quantitativas e qualitativas. Para

isso as empresas devem está preparadas para cuidar continuamente do

desenvolvimento do homem no trabalho. (Davenport e Prusak: 1998: 129)

As empresas precisam pensar de forma inteligente e para isso devem

buscar as melhores práticas. Uma delas que dissemina o conhecimento é o

rodízio que deve ser praticado entre todos os colaboradores na organização.

Essa troca facilita o aprendizado entre as áreas e divulga o conhecimento entre

todos os funcionários. A informação talvez seja a matéria-prima mais

importante para a realização das tarefas de trabalho e aplica-se a todos os

funcionários da empresa ela não é exclusiva para uns e menos importante para

outros ela é considerada uma ferramenta de grande valor na busca dos

objetivos da empresa e na evolução do profissional que alcança seus

resultados positivos utilizando-se desse conhecimento. (Stewart: 1998: 37)

Para Stewart (1998)

“Se o conhecimento é a maior fonte de riqueza, os indivíduos, as

empresas e os países devem investir nos ativos que produzem e

processam o conhecimento” (p.28).

Em plena era do conhecimento as empresas procuram descobrir os

talentos, cuidar da eficácia de seus sistemas gerenciais, investirem em

treinamento para assim constituir o seu capital intelectual. Nesse novo cenário

as organizações substituem os materiais e ativos pela distribuição do

conhecimento, facilitando a criação de uma equipe talentosa, capacitada, com

26habilidades e idéias brilhantes, ou seja, a empresa está disseminando uma

cultura de capital intelectual e não de capital físico. (Stewart: 1998: 51).

3.2 - O papel do gestor na busca dos resultados

Hoje a sustentabilidade das organizações se faz sobre seu capital humano

e isso está intrinsecamente ligado a relevância das empresas a sociedade. Por

traz de tudo isso deve está bem definido o papel das empresas em preparar

suas lideranças para assumirem suas responsabilidades de forma eficaz. Uma

organização se faz sustentável quando existe nela uma gestão de qualidade

que em parceria com o RH buscam estrategicamente de forma pedagógica

desenvolver, motivar, treinar e capacitar seu capital humano. O líder deve ter a

consciência de que o seu papel é motivar e servir sua equipe e, acima de tudo

disseminar as crenças e valores da organização junto aos seus colaboradores.

Um ambiente favorável de trabalho sustentável é formado por gestores

conscientes de suas missões. Atualmente os colaboradores buscam nas

empresas mais que um salário favorável eles estão à procura de organizações

bem sucedidas e com uma boa imagem no mercado, um ambiente que lhes

forneçam qualidade de vida, comunicação transparente e franca entre

lideranças e liderados, planos de carreira e um clima organizacional feliz,

gerando uma grande fonte de motivação. A filosofia do negocio da organização

deve está bem definida na concepção de cada funcionário. Esses processos

uma vez definidos impactam também em alguns indicadores como: baixa de

turnover, que são as entradas e saídas de funcionários na empresa, retenção

de talentos e na atratividade onde a empresa é vista como a empresa dos

sonhos para se trabalhar. Mas isso só ocorre se esse papel realmente for

elaborado de forma responsável e eficaz. (Revista Melhor-Gestão de Pessoas

(ABRH-Nacional: 2010: 24)

Em meio a tantas mudanças a alta direção da organização conhecida como

os CEO’s devem está consolidados com o RH para arduamente buscar

desenvolver as lideranças e os talentos existentes dentro das empresas.

Existem várias práticas a serem utilizadas nas empresas que podem favorecer

27para que as relações humanas se evidenciem cada vez mais nas

organizações, gerando bem estar, fazendo com que o homem se sinta

importante e feliz no seu ambiente de trabalho. Uma das práticas que hoje

podem aproximar o corpo funcional da alta direção da empresa é o café da

manhã com a diretoria, essa prática favorece medir o clima organizacional,

aproxima os colaboradores da alta direção onde o sentimento de hierarquia

não é visto como fator negativo, as reivindicações podem ser feitas de forma

menos traumáticas e com possibilidades de atendimento mais rápidas ou

esclarecimento pelo não atendimento, sensação de importância dada aos

colaboradores pela alta direção favorecendo uma motivação gratificante nos

funcionários por se acharem importante diante da alta direção da empresa.

Buscar práticas de motivação é cuidar da sustentabilidade da organização que

alcança seus resultados através do seu capital humano. (Revista Melhor-

Gestão de Pessoas – ABRH-Nacional: 2010: 25)

Identificou-se que conhecimento agrega grandes resultados as

organizações quando este é disseminado e que a alta direção da empresa

contribui para esses resultados quando está voltada para a valorização das

relações humanas.

28

CONCLUSÃO

Com o avanço da tecnologia e a globalização identifiquei que o homem

conquistou seu espaço no mercado de trabalho numa evolução continua. Hoje

o capital humano é considerado como um ser pensante que age

estrategicamente na busca por resultados. Com todas as mudanças, as

empresas estão voltadas para aplicar programas de desenvolvimento do seu

corpo funcional, gerando melhores perspectivas e proporcionando a

sustentabilidade da organização.

Outro fator relevante que foi identificado é que os processos seletivos

assumem uma condição de comparação do perfil do candidato com o perfil da

vaga, visualizando que futuro esse profissional terá na organização. Nessa

busca incessante houve a necessidade também do homem se ajustar a essas

mudanças, buscando o conhecimento e utilizando-o de forma eficaz, gerando

condição para sua evolução na organização e no mercado de trabalho, uma

vez capacitado, terá condições de melhores escolhas.

Observei também que a pedagogia vem desenvolvendo um papel

fundamental nesse novo cenário. O pedagogo na esfera empresarial utiliza as

diversas ferramentas existentes acompanhada de sua capacidade técnica para

desenvolver o potencial das relações humanas.

O departamento de Recursos Humanos é feito por uma gestão

estratégica, através dele, as relações humanas conseguem alcançar seus

objetivos no âmbito profissional, desenvolvendo um papel de excelência na

busca do conhecimento incessante.

Ao pesquisar sobre a importância do pedagogo empresarial no processo

de Recrutamento e Seleção, identifiquei que esse profissional está inteiramente

ligado ao departamento de Recursos Humanos, ele está capacitado para

melhorar, desenvolver e disseminar o conhecimento nas empresas, sendo

responsável pela educação corporativa. Portanto o pedagogo nada mais é que

uma pessoa de Recursos Humanos.

29Com esse estudo concluo que de fato o processo de Recrutamento e

Seleção, é sim um fator primordial para um resultado eficaz nas organizações

que hoje buscam seu crescimento através das pessoas.

30

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO Idalberto: Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas:

Como agregar talentos à empresa. 7. ed. SP: Manole, 2009.

DAVENPORT Thomas H., PRUSAK Laurence: Conhecimento Empresarial:

Como as organizações gerenciam seu capital intelectual. RJ: ed. Campus,

1998

REVISTA MELHOR GESTÃO DE PESSOAS, ABRH Nacional. RJ: Segmento,

2010.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral: Pedagogia Empresarial: Atuação do

pedagogo na empresa. 6. ed. RJ: Wak, 2010.

STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das

empresas. 2. ed. RJ: Campus, 1998.

31

WEBGRAFIA http://www.abrhrj.org.br – Acesso em 10/10/2010.

http://www.administradores.com.br – Acesso em 02/11/2010.

http://www.webartigos.com – Acesso em 06/12/2010.

http://www.pedagogiaemfoco.pro.br – Acesso em 06/01/2011.

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ÍNDICE INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 8 CAPÍTULO I .................................................................................................................. 10 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS E SEUS PROCESSOS ........................................................................... 10 1.1 - Processos e fontes de recrutamento ............................................................... 10 1.2 - Meios de recrutamento ...................................................................................... 12 1.3 - Seleção de pessoal ............................................................................................ 14 1.4 - Técnicas de seleção de recursos humanos ................................................... 16 CAPÍTULO II ................................................................................................................. 20 A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO EFICAZ. ......................................................................................................................... 20 2.1 - A Pedagogia Empresarial como processo importante na Captação de Talentos. ........................................................................................................................ 20 2.2 - O Pedagogo Empresarial na busca de desenvolver os talentos organizacionais............................................................................................................. 21 CAPÍTULO III ................................................................................................................ 24 O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM EVOLUÇÃO CONTINUA. ........................................................................................... 24 3.1 - A evolução do homem no mercado de trabalho ............................................ 24 3.2 - O papel do gestor na busca dos resultados ................................................... 26 CONCLUSÃO ............................................................................................................... 28 ÍNDICE ........................................................................................................................... 32