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Vamos falar sobre:
Estratégia, não Plano de Cargos e SaláriosFatoresObjetivosCaracterísticasContextoHarmoniaDefinições...da remuneração
Cargos e Salários é um outro assunto...
Remuneração Estratégica
Cada vez mais as empresas e seus colaboradores vêm descobrindo que um
casamento perfeito é aquele que é bom para ambas as partes. Se a empresa está indo bem, e
obteve resultados positivos, nada melhor do que compartilhá-los com aqueles que
contribuíram com seu trabalho para esse sucesso.
Premissas Básicas
Remuneração não é estáticaDefine o padrão de vidaSuporta ou atrapalha a estratégia da organizaçãoPara reter talento, só tendo talentoTalento não quer ganhar muito, somente o justoDinheiro não existe
CARACTERÍSTICAS DAS FASES, SEGUNDO TOSEN
Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH, atrelados ao planejamento estratégico das organizações. Passa ao nível de diretoria.
ESTRATÉGICA (1985 a atual)
Cargo passa a ser RECURSOS HUMANOS (fase sindicalista)
ADMINISTRATIVA (de 1965 a 1985)
RH passa a ter Status de gerência, operacionalizando serviços como: treinamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, benefícios, outros.
TECNICISTA (de 1950 a 1965)
Surge a C.L.T. e trabalhadores possuem lei própria.
LEGAL (de 1930 a a950)
Trabalhadores eram vistos como vendedores da sua força de trabalho.
CONTÁBIL (antes de 1930)
Processo de controle estratégico
Processo Gerencial
Estratégia
1. BSC
2.Objetivos∕Indicadores
3 e 4.Programas Estratégico∕Ações
(custos,benefícios,indicadores)
Controle Estratégico
Principais indicadores de
Desempenho das Ações mais importantes
Orçamento
Plano de Negócio
Idéia de Negócio
Estratégia
Previsões para o terceiro trimestre
Ações e principais
indicadores
Analise das lacunas
Princípios da Organização focalizada na Estratégia
ESTRATÉGIA
BSC
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ALINHAMENTOAlinhar a Organização com a Estratégia
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e to
dos
GERENCIAMENTO
Converter a Estratégia
em processo contínuo
MOBILIZAÇÃO
Mobilizar a M
udança por meio
de uma Liderança forte e eficaz
Fonte: Kaplan & Norton, A Organização orientada para Estratégia
Atrair, manter e motivar os colaboradoresAtrair, manter e motivar os colaboradores Controlar o custo da folha de pagamentoControlar o custo da folha de pagamento
Objetivos do Ponto de Vista
da Organização
dos Colaboradores
dos Sindicatos
Assegurar o recrutamento em quantidade e qualidade suficientes.
Encorajar a permanência de bons colaboradores. Recompensar bons desempenhos e motivar os
colaboradores. Obter eqüidade no pagamento de cargos similares. Desenvolver diferenças salariais para os diversos
níveis de cargos. Operar com flexibilidade e simplicidade. Ter custo-efetivo.
SALÁRIOSSALSALÁÁRIOSRIOS
EquitativoEquitativo
Compatível com o seutrabalho e capacidade
Compatível com o seutrabalho e capacidade
CompetitivoCompetitivo
Aumento salariais levando em consideraçãoAumento salariais levando em consideraAumento salariais levando em consideraççãoão
Aumentos Geraisde Salário
Aumentos Geraisde Salário
TaxasInflacionárias
TaxasInflacionárias
DesempenhoDesempenho
Obter o mObter o mááximo de benefximo de benefíícios para os seus membros cios para os seus membros sem prejusem prejuíízo de sua seguranzo de sua segurançça futura.a futura.
Acima das taxas Inflacionárias.
De acordo com o mercado de trabalho.
Refletindo algum aumento da prosperidade da empresa.
Força Desproporcional
PovoDoRH
Funcionários+
Sindicato
Nosso dia-a-dia
Mercado
Interno
RígidoCargo / Controle
Flexível(Pessoa /
Descentralização)
Grades & Preço de Mercado
Avaliação de Cargo & Faixas Salariais
Bandas & Competências
Bandas & Preço de Mercado
Nossa organização precisa de estratégias diferentes para determinados níveis/áreas?
O Primeiro Passo é Identificar o Foco Desejado
1.Definir e Analisar as Estratégias de Mercado
Estratégia Foco Estratégico Mercado
Fortemente orientado para a
Remuneração FixaBaixo RiscoRF
Fortemente orientado para a
Remuneração Variável
Alto Risco
RF
RV
Moderadamente orientado para a
Remuneração Variável
Risco Moderado
RVRF
RV
Um dia no Bahamas...
O que compõe a Remuneração?
Salário Nominal (bruto)Salário Líquido (desconto do sócio)PLR/PPRRemuneração VariávelPlanos de IncentivosIncentivo não MonetárioPlano de RetençãoStock OptionBolsa de EstudosPGBLVeículoDespesas com VeículoMBO
Aluguel de ImóveisNotebook, Palm, CelularVale CompraVale RefeiçãoCesta BásicaTop PremiumEstágio InternacionalPrevidência PrivadaPlano Médico/OdontoSala, Móveis, MesaSecretáriaOffice Boy
Fatores que afetam a Remuneração
Relatividade ExternaRelatividade InternaFluxo de CaixaOrçamentoPlanejamento EstratégicoAnsiedadeCompetitividade MercadoConcorrênciaRamo de AtividadeFormação
CompetênciasComportamentoComprometimento
A cor dos olhosA cor dos cabelosQIO tamanho da b...
Incentivos deLongo Prazo
Incentivos deLongo Prazo
BenefíciosDiferenciados
BenefíciosDiferenciados
Benefíciosem Geral
Benefíciosem Geral
RemuneraçãoVariável
RemuneraçãoVariável
RemuneraçãoFixa
RemuneraçãoFixa
IndiretaREMUNERAÇÃO
TOTALdeveria sera base depercepção
do Indivíduo
+
+
+
+
Longo Diferenciar Auto EstratégicoPrazo Realizar
Longo Diferenciar Auto EstratégicoPrazo Realizar
Curto Prazo Resultados Reter,Operacionais Manter
Curto Prazo Resultados Reter,Operacionais Manter
Mudamconforme
a Hierarquia
naEmpresa
Mudamconforme
a Hierarquia
naEmpresa
Aspectos Associados
O Contexto de Remuneração
Valor ou Motivação Interna: IntangívelValor ou Motivação Interna: Intangível
Podemos designar valor ($)Podemos designar valor ($)
Cultura e ClimaOrganizacional
Cultura e ClimaOrganizacional
RE
CO
MP
EN
SA
Direta em $$$
=
POUCO RISCO ALTO RISCO
=
BUSCADO
EQUILÍBRIO
Harmonia no Pacote de Remuneração Total
Ranking dos Salários de Jogadores no Exterior
Salários pagos por ano:
23 milhões - Ronaldinho gaucho (Barça)
17 milhões a 20 milhões - Beckham (Real), Ronaldo (Real)
16 milhões a 17 milhões - Shevchenko (Chelsea) , Rooney (Manchester)
12 milhões a 13 milhões - Ballack (Chelsea), Nistelrooy (Real)
10 milhões a 11 milhões - Cannavaro (Real), Del piero (Juve), Kaka (Milan)
9 milhões a 10 milhões - Gerrard (Liverpool), Henry (Arsenal), Kahn (Bayern Munique), Lampard (Chelsea), Ferdinand (Manchester), Terry (Chelsea)
8 milhões a 9 milhões - Eto (Barça), Kewell (Liverpool), Owen (Newcastle), Raul (Real), Totti (Roma), Vieira (Inter)
6 milhões a 7 milhões - Juninho Pernambucano (Lyon), Ribery (Olympique)
Fonte: Revista Placar (edição de novembro)
EDIT: Em EUROS por ano!
R$ 157.534,24 por dia
NECESSIDADENECESSIDADEFISIOLÓGICAFISIOLÓGICA
CONSUMO/CONSUMO/STATUSSTATUS
TROCA/TROCA/PRAZERPRAZER
ESSENCIAL/ESSENCIAL/SUPÉRFLUOSUPÉRFLUO
CHACHA
REDE DE REDE DE RELACIONAMENTO RELACIONAMENTO
INCLUIR/INCLUIR/EXCLUIREXCLUIR
INVESTIMENTO NASINVESTIMENTO NASPESSOASPESSOAS
REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO
PADRÃO DEPADRÃO DEVIDAVIDA
GESTÃO DOSGESTÃO DOSRESULTADOSRESULTADOS
CRESCIMENTO/CRESCIMENTO/AUTO-ESTIMAAUTO-ESTIMA
PLANOS DE PLANOS DE SUSTENTAÇÃOSUSTENTAÇÃO
GESTÃO DO SEU CRESCIMENTOGESTÃO DO SEU CRESCIMENTO
TUDODEPENDEDE VOCÊ
Nem sempre agregam valor ao negócio!
Todo processo de Avaliação começa pela Avaliação!
Início Avaliaçãoempenho
Não há o empenho antes...
Técnica Ok
Comportamental Ruim
Resultados
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 1
Resultado:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
Técnica Ruim
Comportamental Ok
Resultados
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 2
Resultado:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
Técnica Ok
Comportamental Ok
Resultados Ruim
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 3
Resultado:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
Técnica Ok
Comportamental Ruim
Resultados Ok
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 4
Resultado:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
Técnica Ok
Comportamental Ruim
Resultados Ok
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 4
Este é um grave erro e, infelizmente, muito comum nas empresas!!!
Técnica Ok
Comportamental Ok
Resultados Ok
Complexidade (Responsabilidade)
Exemplo 5
Resultado:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
400000
450000
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600Pontos S
Rea
is p
or A
no
Estudo Hay de Remuneração Brasil - OUTUBRO/2000
Total em Dinheiro(TD)XYZ x M.SELECIO NADO
XYZ
P90
Q3
MÉDIA
MEDIANA
Q1
P10
Total em Dinheiro (TD)Total em Dinheiro (TD)
ComparaComparaçção com Mercado ão com Mercado (com VP(com VP’’s)s)
Pontos 300 600 1000 1500Geral 100 100 100 100Grande SP 101 102 103 102RJ/ES 95 102 106 105Interior Sp 100 100 98 87N/NE 86 104 101Sul 85 86 88 86MG/C.Oeste 88 93 94 91
Diferenças Regionais
O Brasil tem diferenças...
Falamos o Português em vários Idiomas
América Europa Ásia
Foco em performance Foco na posição Foco na pessoa
Remuneração e Reconhecimento
... Cultura
Não é mais mudar o tempo e sim mudar a “figura”...
60%
30%
10%
“Dia a Dia”
ConsultorInterno
EstratégiaPolíticas eSistemas
Atenderao Cliente
Administrar
20%EstratégiaPolíticas eSistemas
20%“Dia a Dia” Administrar
HOJ E ...O IDEAL
60%ConsultorInterno
Atenderao Cliente
A Transformação de RH
4. Definir o Peso dos Indicadores Gerais por Nível
45%25%10%Individual
45%50%15%Áreas
15%25%75%Empresa
OPERACIONALTécnicos eAssistentes
TÁTICOSuperintendentes
e Gerentes
ESTRATÉGICODiretores
Executivos
6. Definir o Grau de Atingimento do Conjunto dos Indicadores: Quantitativos e Qualitativos
1.50> 125%
1.25 – 1.49> 110% < 125%
0.90 – 1.24> 90% < 110%
0.50 – 0.89> 80% < 90%
0< 80%
Redutor x MultiplicadorResultado
Meta x Real
EMPRESA ÁREA PESSOAS
Remunerar bem...
• Não é prejudicar o desempenho da empresa;• Não é causar um desequilíbrio interno;• Não é criar expectativas frustrantes;• Não é prejudicar o ambiente interno da
empresa;
...é fazer com que as pessoas se sintam reconhecidas.
Gestão Estratégica eGestão Estratégica eSegurança da InformaçãoSegurança da Informação
www.cfcontrol.com.br
Sistema de Gestão da InformaçãoBanco de Dados GrátisVia InternetPessoas, Produtos, PJ´s
Objetivo
Módulos
Dados PessoaisTreinamentoRemuneraçãoSeleçãoAvaliação DesempenhoOrçamento de PessoalPlano de Carreira
Dados Pessoais
Treinamento
Remuneração
Seleção
Exportação Relatórios para ExcelSegurança Contra perda de dadosHospedagem no TerraAté 50 usuários (1master)
