Repositório Aberto da Universidade do Porto: Home - MESTRADO … · 2017. 8. 28. · Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto Rua Dr. Roberto Frias, s/n 4200-465 Porto PORTUGAL

Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

Rua Dr. Roberto Frias, s/n 4200-465 Porto PORTUGAL

VoIP/SIP: [email protected] ISN: 3599*654

Telefone: +351 22 508 14 00 Fax: +351 22 508 14 40

URL: http://www.fe.up.pt Correio Electrónico: [email protected]

MESTRADO EM ENGENHARIA

SEGURANÇA E HIGIENE OCUPACIONAIS

Tese apresentada para obtenção do grau de Mestre Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais

Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

PROPOSTA DE GUIA DE BOAS PRÁTICAS NA INTEGRAÇÃO DE PESSOAS CEGAS E COM BAIXA VISÃO NOS LOCAIS DE TRABALHO

Andreia Patrícia Vidinha Frias da Costa

Orientador: Professor Doutor Miguel Tato Diogo (FEUP)

Coorientador: Mestre Aura Rua (FEUP)

Arguente: Professor Doutor José Martins (FFP)

2012

Proposta de Guia de Boas Práticas na Integração de pessoas cegas e com Baixa Visão nos Locais de Trabalho

i

AGRADECIMENTOS

Aproveito este espaço para prestar o meu profundo agradecimento a todas as pessoas que

prestaram o seu contributo na realização do presente trabalho.

As primeiras palavras de agradecimento são para todos os indivíduos com e sem

deficiência visual que participaram neste estudo bem como aos centros de formação e às

entidades empregadoras que me concederam a possibilidade de realizar visitas aos locais

de trabalho.

Ao Professor Doutor Miguel Tato Diogo e à Mestre Aura Rua por todo empenho,

disponibilidade e orientações fornecidas para a realização do presente trabalho, sem

esquecer o voto de confiança que desde a primeira reunião depositaram em mim.

À ACAPO pela oportunidade, disponibilidade e documentos fornecidos.

Por último, e muito especiais, à minha família, ao meu namorado e aos meus amigos pelo

apoio, carinho e amizade.


iii

RESUMO

A elaboração do presente estudo percorreu várias fases, em termos metodológicos.

Inicialmente, a determinação do estado da arte respeitante à deficiência em geral e à visual,

em particular, bem como à integração de pessoas cegas e com baixa visão no mercado de

trabalho, em diversos contextos, internacional, europeu e nacional, e perspetivas, científica,

técnica e normativa.

Posteriormente, o trabalho de campo. Desenvolvido com recurso a vários instrumentos –

ações de sensibilização, questionários, visita a locais de trabalho e elaboração de um

simulador de orientação de emergência – permitiu igualmente reunir diversas componentes

que se revelaram essenciais na estruturação de um Guia de Boas Práticas na Integração de

Cegos e com Baixa Visão. Envolvendo, numa etapa inicial, a interação com os indivíduos

com deficiência visual que contribuíram para um melhor conhecimento desta população,

permitindo o entendimento das práticas e constrangimentos em contextos de SST.

Embora a legislação vigente sublinhe a responsabilidade do Estado em promover e

implementar medidas que favoreçam a inclusão social, nas quais se inclui um sistema de

quotas de emprego a serem cumpridas quer pelo setor privado quer pelo setor público 2% e

5% respetivamente, os dados existentes apontam ainda para uma realidade disforme entre

pessoas com e sem deficiência na medida em que as taxas de emprego se afiguram bastante

inferiores às da restante população.

Não devendo a deficiência e em particular a deficiência visual (população objeto de

estudo) constituir um impedimento ao acesso ao emprego e ao trabalho, a criação de um

Guia capaz de auxiliar a integração de pessoas cegas e com baixa visão no mercado de

trabalho revelou-se, assim, complementar e fundamental já que o emprego constitui fator

preponderante para a independência e autonomia social e económica de todo e qualquer

cidadão e a segurança e saúde no trabalho uma condição fundamental para a efetiva

integração.

Desta forma, o objetivo central do presente trabalho reside no propósito de facilitar a

integração dos indivíduos com deficiência visual, dotando os empregadores de informação

no quadro das relações sociais de trabalho e de instrumentos suscetíveis de facilitar a

aplicação de normas básicas de SST que possam beneficiar a Segurança tanto dos

trabalhadores com deficiência visual como dos restantes trabalhadores com vista à

melhoria das condições de trabalho nas organizações.

Palavras-chave: Deficiência visual, integração no mercado de trabalho, prevenção de

riscos profissionais.


v

ABSTRACT

In methological terms the present study went throught several phases.

First of all, the determination of the art state related to the disability in general and visual

impaired in particular, as well as the integration of blind people and with low vision in the

workplace in different contexts, International, European and National and also scientific,

technical and normative perspectives.

The next step, field work. This work was developed with the use of several instruments –

sensibilization actions, questionnaires, visiting the workplaces and the elaboration of a

emergency orientation dissembler. These equally permited to get together several

components that revealed themselves essential in the building of a Guide of Good Practices

in the Integration of Blind people and with Low Vision. In a first stage it involved the

interaction with those of visual impairment that contributed for a better knowledge of this

population this allowed the understanding of practices and difficulties in health and safety

at work contexts.

Although the present law highlights the responsibility of the state in promotion and

implementing measures that favour social inclusion in which include a system of

percentages of work that have to be accomplished by both the private and public sector,

2% and 5% respectively. The existing number still point to a deformed reality, between

people with and without disabilities. The employment rates are still very inferior to the rest

of the population.

Disabilities, and in this case a visual impaired must not be an impediment to the access to a

job and to work. The creation of a Guide capable of helping the integration of blind people

and with low vision in the workplace revealed to be complementary and fundamental, as

the job constitutes preponderant factor for the social and economic independent and

autonomy of all every citizen and the health and safety at work a fundamental condition for

the integration.

This way the central aim of the present work reside in the purpose of facilitating the

integration of the blind people giving the information to employers in the context of social

relations at work and the instruments capable of facilitating the application of health and

safety basic norms that may benefits both employees with visual impairment and the other

employees as a way to improve the work conditions in organizations.

Keywords: Visual impaired, integration in workplace, prevention of professional risks.


vii

ÍNDICE

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 1

2 ESTADO DA ARTE ...................................................................................................... 3

2.1 Enquadramento Legal e Normativo ........................................................................ 3

2.1.1 Legislação ........................................................................................................ 3

2.1.2 Normas ............................................................................................................ 7

2.2 Conhecimento Científico ........................................................................................ 9

2.3 Referenciais Técnicos ........................................................................................... 19

2.3.1 Manuais ......................................................................................................... 19

2.3.2 Boas Práticas ................................................................................................. 30

2.3.3 Programas ...................................................................................................... 31

3 OBJETIVOS E METODOLOGIA ............................................................................... 35

3.1 Objetivos da Tese .................................................................................................. 35

3.2 Metodologia Global de Abordagem ..................................................................... 35

3.3 Materiais ............................................................................................................... 36

3.3.1 Ações de Sensibilização ................................................................................ 37

3.3.2 Questionário I ................................................................................................ 37

3.3.3 Questionário II ............................................................................................... 38

3.3.4 Questionário III ............................................................................................. 38

3.3.5 Simulador de orientação de emergência ........................................................ 38

3.3.6 Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho ................................... 39

3.4 Métodos ................................................................................................................ 41

3.4.1 Ações de sensibilização a dois grupos de deficientes visuais ....................... 41

3.4.2 Questionário I ................................................................................................ 42

3.4.3 Questionário II ............................................................................................... 42




4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS ................................................................ 45

4.1 Tratamento de dados ............................................................................................. 46

4.1.1 Questionário I ................................................................................................ 46

4.1.2 Questionário II ............................................................................................... 47

Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais

viii




4.2 Análise de dados ................................................................................................... 49

4.2.1 Questionários I, II e III .................................................................................. 49



5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................................................ 65

5.1 Contributo dos materiais ....................................................................................... 65

5.1.1 Ações de Sensibilização ................................................................................ 66

5.1.2 Questionários I, II e III .................................................................................. 66



5.2 Memória descritiva e justificativa ........................................................................ 71

5.2.1 Justificação da proposta ................................................................................ 72

5.2.2 Memória descritiva ........................................................................................ 75

5.2.3 Discussão de pontos fortes e fracos da proposta de trabalho ........................ 77

5.2.4 Avaliação da proposta de Guia pelos atores envolvidos no processo ........... 78

6 CONCLUSÕES ............................................................................................................ 81

7 PERSPETIVAS FUTURAS ......................................................................................... 85

8 Bibliografia ................................................................................................................... 87

ANEXOS ............................................................................................................................. 97


ix

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 – Pontos críticos e consequências para os TDV na inclusão nos LT .................... 16

Figura 2 - Modelo de sucesso de trabalho através de adaptação mútua .............................. 18

Figura 3 – Classificação Internacional – Organização Mundial de Saúde .......................... 20

Figura 4 – Considerações essenciais Desenho Universal .................................................... 22

Figura 5 – Passos de um Processo de Integração Profissional ............................................ 25

Figura 6 – Razões para a contratação de pessoas com deficiência ...................................... 30

Figura 7 – Metodologia de desenvolvimento ...................................................................... 35

Figura 9 – Simulador de orientação de emergência elaborado ............................................ 39

Figura 9 – Perceção de risco ................................................................................................ 50

Figura 10 – Distribuição de funções desempenhadas de acordo com a CPP ...................... 51

Figura 11 – Opinião relativa à adequabilidade dos postos de trabalho ............................... 51

Figura 12 – Caráter de funções que gostariam de desempenhar ......................................... 52

Figura 13 – Situações menos agradáveis enfrentadas ......................................................... 52

Figura 14 – Sugestões na eliminação de barreiras ............................................................... 53

Figura 15 – Perceção do conceito resposta à emergência ................................................... 53

Figura 16 – Tipo de ocorrências que podem conduzir a uma situação de evacuação ......... 54

Figura 17 – Cuidados em caso de evacuação ...................................................................... 54

Figura 18 – Procedimentos de prevenção de incêndio ........................................................ 55

Figura 19 – Atuações identificadas em caso de fuga de gás ............................................... 55

Figura 20 – Utilidade do simulador de orientação de emergência ...................................... 56

Figura 21 – Adequabilidade do material utilizado .............................................................. 56

Figura 22 – Perceção de caminhos de evacuação ................................................................ 57

Figura 23 – Perceção localização dos extintores ................................................................. 57

Figura 24 – Perceção de simbologia .................................................................................... 58

Figura 25 – Avaliação do processo de integração ............................................................... 58

Figura 26 – Avaliação da receção pelo grupo de trabalho .................................................. 59

Figura 27 – Opinião sobre familiaridade dos colegas de trabalho com a doença ............... 59

Figura 28 – Distribuição de respostas perspetiva orientação e mobilidade ......................... 60

Figura 29 – Distribuição de respostas perspetiva orientação e mobilidade ......................... 60

Figura 30 – Distribuição de respostas perspetiva de adaptações ......................................... 61

Figura 31 – Distribuição de respostas perspetiva SST ........................................................ 62

Figura 32 – Distribuição de respostas perspetiva Tempo e Organização do trabalho ......... 62

Figura 33 – Esquematização da cooperação dos diferentes materiais ................................. 65

Figura 34 – Metodologia de desenvolvimento .................................................................... 72


x

Figura 35 – Interação dos diversos atores envolvidos num processo de integração ........... 74


xi

ÍNDICE DE TABELAS

Tabela 1 – Síntese dos principais quadros legais .................................................................. 3

Tabela 2 – Principais conclusões de um estudo .................................................................. 11

Tabela 3 – Paradigmas conceptuais da deficiência ............................................................. 20

Tabela 4 – Barreira à participação e recomendações .......................................................... 23

Tabela 5 – Benefícios para a Organização, Indivíduo e Sociedade ..................................... 26

Tabela 6 – Direitos e deveres dos trabalhadores na seleção e contratação e SST ............... 28

Tabela 7 – Deveres de empregadores e trabalhadores no processo de avaliação de risco .. 29

Tabela 8 – Estruturação dos materiais utilizados ................................................................ 36

Tabela 9 – Questões propostas associando requisitos e a respetiva justificação ................. 37

Tabela 10 – Questões propostas associando requisitos e justificação ................................. 38

Tabela 11 – Descrição e fundamentação das questões ........................................................ 40

Tabela 12 – Organização dos métodos ................................................................................ 41

Tabela 13 – Caraterização do GN1...................................................................................... 43

Tabela 14 – Descrição do GN2............................................................................................ 43

Tabela 15 – Visitas aos locais de trabalho e aplicação do guião ......................................... 44

Tabela 16 – Metodologia de tratamento dos dados recolhidos ........................................... 45

Tabela 17 – Critérios temáticos ........................................................................................... 46

Tabela 18 – Critérios temáticos ........................................................................................... 47

Tabela 19 – Critérios adotados para efeitos de análise ........................................................ 50

Tabela 20 – Opinião de indivíduos relativamente ao simulador ......................................... 70

Tabela 21 – Principal Legislação Portuguesa no processo de integração ........................... 73

Tabela 22 – Memória descritiva da proposta....................................................................... 75


xiii

ABREVIATURAS

ACAPO – Associação de Cegos e Ambliopes de Portugal

AESST – Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho

ANPC – Autoridade Nacional de Proteção Civil

CDPD – Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência

CID-10 – Classificação Internacional de Doenças (10ª Revisão)

CIF – Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde

CNO – Centros de Novas Oportunidades

CPP – Classificação Portuguesa das Profissões (Edição 2011)

CPR – Constituição da República Portuguesa

CT – Código do Trabalho

FEUP – Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto

FSE – Fundo Social Europeu

GCBV – Grupo de pessoas Cegas e com Baixa Visão

GN1 – Grupo Normovisuais 1

GN2 – Grupo de Normovisuais 2

HSE – Health and Safety Executive

IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional

MDG – Millennium Development Goals

OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico

OIT – Organização Internacional do Trabalho

OMS – Organização Mundial de Saúde

RCTFP – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

RJPSST – Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho

TDV – Trabalhador com Deficiência Visual

TNI – Tabela Nacional de Incapacidades

UE – União Europeia


Costa, Andreia 1

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo pretende contribuir para um maior reconhecimento das pessoas com

deficiência visual na perspetiva da sua plena integração nos locais de trabalho.

Em todo o mundo existem cerca de mil milhões de pessoas com deficiência sendo que em

idade ativa o número pode situar-se entre 785 e 975 milhões (ILO, 2012).

Por seu turno, em termos globais aproximadamente 314 milhões de pessoas são deficientes

visuais, dos quais cerca de 45 milhões são cegos (WHO, 2010).

Segundo os dados do Censos 2001, o número de pessoas com deficiência recenseadas em

12 de Março de 2001 cifrou-se em 634 408, das quais 333 911 homens e 300 497

mulheres, representando 6,1% da população residente (6,7% da população masculina e

5,6% da feminina).

Verifica-se também que a taxa de incidência mais elevada era a da deficiência visual

representando 1,6% do total de população, com a mesma proporção entre homens e

mulheres.

Na mesma data, a zona centro de Portugal possuía a maior taxa de incidência de

deficiência (6,7%), sendo sempre mais elevada, a incidência no sexo masculino qualquer

que fosse a região. Todavia, no que respeita à deficiência visual aquela regra não se

verifica sendo a relação de 90,7 homens por 100 mulheres.

Em termos geográficos a taxa de incidência de deficiência visual é mais elevada na zona

do Alentejo e em termos etários a maior proporção percentual de pessoas com deficiência

visual, situa-se na faixa 16-24 anos.

Relativamente à população trabalhadora com deficiência e com mais de 15 anos, que

ascende a 601.583 pessoas, registava-se àquela data uma reduzida taxa de atividade (29%,

contra praticamente 50% a nível nacional) e uma taxa de desemprego elevada (9.5%, para

uma taxa de desemprego de 4.3%), representando a deficiência visual 9,94% do total da

população trabalhadora com deficiência (INE, 2002).

No que respeita à deficiência visual, os resultados indicam que 9,94% da população

trabalhadora com deficiência é deficiente visual.

A importância da população com deficiência visual, e em particular da população

trabalhadora portadora dessa mesma deficiência em termos mundiais e nacionais

justificam, pois, a necessidade de desenvolvimento de novos instrumentos que contribuam

para a sua integração em contexto laboral e a salvaguarda das condições de segurança,

higiene e saúde em todos os aspetos relacionados com o trabalho.

A condição de deficiência não pode assim de modo algum servir de pretexto para a não

inclusão das pessoas com deficiência, pois que um local de trabalho acessível e seguro para

estas pessoas constitui garantia maior para os demais trabalhadores (European Agency for

Safety and Health at Work, 2004).

Esta perspetiva é também a expressão do princípio constitucional de igualdade de

tratamento.


Costa, Andreia 3

2 ESTADO DA ARTE

2.1 Enquadramento Legal e Normativo

2.1.1 Legislação

A igualdade de tratamento e de oportunidades das pessoas com deficiência visual, no que

respeita ao acesso ao emprego e ao trabalho, justifica a adoção de medidas não só por parte

de entidades públicas mas também das entidades privadas, pois constitui exigência de

cidadania a criação de condições para a sua plena integração profissional, cultural, social e

cívica. A apresentação do quadro legal e normativo obedece à seguinte estrutura:

Referências Internacionais; Referências Europeias e Referências Nacionais.

Na Tabela 1 apresentam-se resumidamente os principais diplomas bem como os artigos

com maior relevância para o presente estudo.

Tabela 1 – Síntese dos principais quadros legais

Legislação Temática Artigos

Internacional

Convenção dos Direitos das pessoas com

deficiência Direitos das pessoas com deficiência --

Convenção n.º 111 Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação 1.º Convenção n.º 159 Reabilitação Profissional e Emprego das Pessoas com Deficiência 1.º;2.º;4.º e 5.º

Europeus

Carta dos direitos fundamentais

Reconhece os direitos, liberdades e princípios 21.º e 26.º

Diretiva 2000/78/CE Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional 21.º;2.º;5.º e 7.º Diretiva 89/391/CE Promoção da melhoria das condições de SST no trabalho 1.º;2º e 3.º

Diretiva 89/654/CEE Prescrições mínimas de segurança e de saúde para os locais de

trabalho 20 (disposição)

Nacional

Constituição da República Portuguesa

Direitos das pessoas 13.º e 71.º

Resolução da Assembleia da República

n.º 56/2009 Aprova a convenção sobre os direitos da pessoa com deficiência

1.º; 8.º; 9.º; e 27.º

Lei n.º 46/2006 Lei anti-discriminação 1.º; 4.º; e 5.º

Lei n.º 38/2004 Regime Jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e

participação da pessoa com deficiência 3.º e 26.º

Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de Fevereiro

A escolha de profissão e o acesso à função pública 3.º; 4.º; 6.º; 7.º;

8.º

Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de

outubro

Programa de Emprego e Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiências e Incapacidades.

1.º; 15.º; 21.º; 38.º; 40.º

Lei n.º 102/2009 Regime Jurídico da Promoção da SST 15.º;17.º e 19.º

Lei n.º 59/2008 Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas 13.º;14.º;44.º;47.º;51.º; 221.º; 7.º (Anexo II)

Decreto-Lei n.º 163/2006 Promoção de acessibilidades 1.º;7.º14.º

Anexo


4 Estado da arte

i) Referências Internacionais

A história da humanidade revela, desde os tempos mais remotos, a existência de pessoas

portadoras de deficiência. Desta forma, as Nações Unidas abordaram a questão dos direitos

humanos e da deficiência várias vezes antes de negociarem e adotarem a Convenção dos

Direitos da pessoa com Deficiência, aprovada em 2006, que ressalva o disposto na Carta

das Nações Unidas quanto aos princípios gerais.

Relativamente à Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, destaca-se a

Convenção n.º 111 da OIT que entrou em vigor na ordem jurídica portuguesa em 1960 e

acolhe a definição de discriminação.

No que respeita à integração sócio-profissional desta população, evidencia-se a Convenção

nº 159, aprovada em 1998, sobre “Readaptação Profissional e Emprego das Pessoas com

Deficiência”.

Os artigos mais relevantes de cada um dos documentos mencionados apresentam-se no

Anexo A.1 deste estudo.

ii) Referências Europeias

No âmbito do direito comunitário foi assinado em 1992, o Tratado da União Europeia,

estabelecendo as medidas necessárias no combate à discriminação em razão do sexo, raça

ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual.

Relativamente à integração das pessoas com deficiência, destaca-se a Carta dos Direitos

Fundamentais da União Europeia, adotada em 2000, que com a entrada em vigor do tratado

de Lisboa passou a ter força de lei em 2009.

A Diretiva n.º 2000/78/CE de 2000 estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento

no emprego e na atividade profissional, cuja transposição foi efetuada pelo Código do

Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Ainda no âmbito do direito Comunitário, a Diretiva 89/391/CEE de 1989, com as

alterações efetuadas pela Diretiva 2007/30/CE do Parlamento Europeu, veio estabelecer

para todo o espaço da União Europeia um conjunto de medidas destinadas a promover a

melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores. Para esse efeito, a presente diretiva

inclui princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais e à proteção da

segurança e da saúde, à eliminação dos fatores de risco e de acidente, à informação, à

consulta, à participação, à formação dos trabalhadores e seus representantes, assim como

linhas gerais para a efetiva aplicação. De caráter horizontal a Diretiva aplica-se,

indiferenciadamente, a todos os setores e ramos da atividade económica, pública ou

privada.

Também, a Diretiva 89/654/CEE de 1989, relativa às prescrições mínimas de segurança e

de saúde para os locais de trabalho, estabelece algumas medidas relevantes para este

estudo.

Pela ação de complementaridade que projeta em termos nacionais em termos de políticas e

programas no sentido de capacitar as pessoas com deficiência para uma participação plena


Costa, Andreia 5

na sociedade, em igualdade de circunstâncias com os demais cidadãos, será ainda de referir

a Estratégia Europeia para a Deficiência 2010-2020: “Compromisso renovado a favor de

uma Europa sem barreiras, que situa a tónica na eliminação das barreiras que se colocam às

pessoas com Deficiência”, identificando oito grandes áreas de ação: acessibilidade,

participação, igualdade, emprego, educação e formação, proteção social, saúde e ação

externa1.

Para além destes documentos, há ainda uma coleção de diplomas de grande interesse

versando sobre a inserção de pessoas com deficiência e incapacidades nos vários níveis da

vida social: emprego, qualificação, educação, cidadania, cidades.

Os artigos mais relevantes de cada um dos documentos referidos constam do Anexo A.2

deste estudo.

iii) Referências Nacionais

No âmbito do Direito Nacional, as pessoas com deficiência são objeto de tutela jurídica na

Constituição da República Portuguesa (CRP), revista em 2005 (7ª Revisão Constitucional).

Em 2009, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, foi aprovada no

direito nacional pela Resolução da Assembleia da República n.º 56/2009.

A Lei nº 38/2004, de 18 de agosto, define, por sua vez, as bases gerais do regime jurídico

da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência visando

promover a igualdade de oportunidades das pessoas com deficiência.

A aprovação do Código do Trabalho (CT), Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, inclui um

conjunto de princípios na salvaguarda dos direitos e proteção de diferentes grupos de

trabalhadores, com particular enfoque para os portadores de deficiência.

Todavia a Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro que aprova o regime jurídico da promoção

da SST, aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e

social, ao trabalhador por conta de outrem, incluindo as pessoas coletivas de direito

privado sem fins lucrativos e ao trabalhador independente, não particulariza os portadores

de deficiência ao contrário do que ocorre com grávidas, puérperas, lactantes e menores

embora o empregador deva assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em

todos os aspetos do seu trabalho.

O quadro de promoção de SST específico para o setor público, consta por sua vez na Lei

n.º 59/2008, de 11 de setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em

Funções Públicas (RCTFP), aproximando o regime público do regime privado, ínsito no

Código do Trabalho2.

1 Tais estratégicas constituem orientações às políticas e normas existentes nos países membros. No âmbito da participação, igualdade e emprego visa concretizar a plena participação das pessoas com deficiência na sociedade, erradicar a discriminação em razão da deficiência e capacitar muito mais pessoas com deficiência para que possam garantir a sua subsistência com uma atividade profissional no mercado de trabalho geral. 2 De momento encontra-se em curso um projeto de decreto-lei que preconiza a unificação da dualidade de estatutos existente entre as entidades públicas e privadas.


6 Estado da arte

No que respeita aos acidentes de trabalho e doenças profissionais, a Lei n.º 98/ 2009, de 4

de setembro, regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças

profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais, nos termos do artigo

284.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, constando

a Tabela Nacional de Incapacidades (TNI) por Acidentes de Trabalho e Doenças

Profissionais e a Tabela Nacional para Avaliação de Incapacidades Permanentes (TNAIP)

em Direito Civil, do Decreto-Lei n.º 352/2007, de 23 de outubro.

O Decreto -Lei n.º 503/99, de 20 de novembro estabelece, por sua vez, o regime jurídico

dos acidentes em serviço e das doenças profissionais ocorridos ao serviço da

Administração Pública. Porém com a aprovação do RCTFP alterações foram efetuadas

àquele diploma constante no conteúdo do seu artigo 9.º.

O quadro geral de direitos dos portadores de deficiência encontra ainda outras ancoragens,

em razão da discriminação, da qualidade de vida, de melhores condições de trabalho.

Assim, a Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto (lei anti-discriminação), regulamentada pelo

Decreto-Lei n.º 34/2007, de 15 de fevereiro, proíbe e pune a discriminação em razão da

deficiência e da existência de risco agravado de saúde.

A qualidade de vida das pessoas, intrinsecamente associada à promoção das

acessibilidades, que constitui meio imprescindível no exercício pleno dos seus direitos e

reforço dos laços sociais, encontra salvaguarda no Decreto-Lei n.º 163/2006, de 8 de

agosto que define as condições de acessibilidade a satisfazer no projeto e na construção de

espaços públicos, equipamentos coletivos e edifícios públicos e habitacionais.

A autonomia, auto-suficiência e independência das pessoas com deficiência, e a sua

integração e participação na sociedade, recebe contributo do consagrado no Decreto-Lei n.º

74/2007, de 27 de março sobre o direito de acesso das pessoas com deficiência visual

acompanhadas de cães-guia a locais, transportes e estabelecimentos de acesso público.

O emprego e apoio à qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades, encontra

no Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de outubro, a definição do regime de concessão de

apoio técnico e financeiro para o desenvolvimento das políticas de emprego e apoio à

qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades instituindo o paradigma da

ativação das pessoas em mercado normal de trabalho, através da criação do modelo do

emprego apoiado.

Todavia, o sistema de quotas atualmente instituído para pessoas com deficiência com um

grau de incapacidade funcional igual ou superior a 60%, previsto no Decreto-lei n.º

29/2001 de 3 de fevereiro, restringe-se aos serviços e organismos da administração central,

regional autónoma e local já que tal princípio, instituído na lei de bases do regime jurídico

da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência visando

promover a igualdade de oportunidades das pessoas com deficiência (Lei nº 38/2004, de 18

de agosto), não colheu até ao momento idêntica regulamentação para o setor privado.

O exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, requer

particular regulação das componentes materiais do trabalho, sendo peculiarmente


Costa, Andreia 7

relevantes no âmbito deste estudo os diplomas relativos aos locais de trabalho (Decreto-Lei

n.º 347/93, de 1 de outubro e Portaria n.º 987/93 de 6 de outubro), à sua sinalização

(Decreto-Lei n.º 141/95 de 14 de junho e Portaria n.º 1456-A/95, de 11 de dezembro) e à

segurança contra incêndio aplicáveis a todos os edifícios e recintos (Regime Jurídico da

Segurança contra Incêndios em Edifícios (SCIE) constante do Decreto-Lei n.º 220/2008, de

12 de dezembro e a respetiva Portaria n.º 1532/2008, de 29 de dezembro).

Os artigos mais relevantes de cada um dos documentos citados apresentam-se no Anexo

A.3 da dissertação.

2.1.2 Normas

A nível internacional, importa salientar a norma SA 8000, estabelecendo a terceira edição

de regras a serem cumpridas voluntariamente pelos empregadores no local de trabalho,

incluindo os direitos dos trabalhadores, condições de trabalho, e sistemas de gestão. E do

mesmo modo, o conjunto de critérios e parâmetros técnicos a serem observados aquando

do projeto, construção, instalação e adaptação de edificações, mobiliário, espaços e

equipamentos urbanos para garantir as condições de acessibilidade, previstos na norma

ABNT 9050 de 2004, visando proporcionar ao maior número possível de pessoas,

independentemente da idade, estatura ou limitação de mobilidade ou perceção, a utilização

de maneira autónoma e segura do ambiente, edificações, mobiliário, equipamentos urbanos

e elementos.

Em Portugal, a Norma NP 4460, publicada em 2007, estrutura a implementação de um

código de ética nas organizações. Com vista à sua operacionalização a norma divide-se em

duas partes. A primeira, estabelece linhas de orientação para o processo de elaboração e

implementação e a segunda clarifica conceitos mencionados na primeira apontando riscos

potenciais e evidências relacionadas. Visando facilitar a elaboração efetiva do código de

ética nas organizações estabelecidas na NP 4460-1:2007, o projeto de NP 4460-2,

publicada em 2010, procura traduzir, na prática, os conceitos e recomendações da norma

anterior com vista a facilitar a implementação de um sistema de monitorização do

desempenho ético das organizações, numa perspetiva de melhoria continua3.

As barreiras na promoção da saúde de pessoas com deficiência têm sido associadas à falta

de uma definição clara de “deficiência ou incapacidade”.

Assim, a Organização Mundial de Saúde dispõe hoje de duas classificações de referência

para a descrição dos estados de saúde: a Classificação Estatística Internacional de Doenças

e Problemas Relacionados à Saúde, que corresponde à décima revisão da Classificação

3 Encontra-se estruturada em quatro grandes dimensões: Planeamento; Elaboração do código de ética da organização; Implementação e operacionalização do código de ética; Monitorização, Verificação de eficácia e melhoria contínua; Divulgação do desempenho ético da organização.


8 Estado da arte

Internacional de Doenças (CID-10) e a Classificação Internacional de Funcionalidade,

Incapacidade e Saúde (CIF) (Di Nubila, et al., 2008) .

Naqueles documentos, os estados de saúde (doenças, perturbações, lesões, etc.) são

classificados principalmente na CID-10, que fornece uma estrutura de base etiológica,

enquanto a funcionalidade e a incapacidade associados aos estados de saúde são

classificados na CIF. Portanto, a CID-10 e a CIF são complementares, e os utilizadores são

estimulados a usar em conjunto esses dois membros da família de classificações

internacionais. A CID-10 proporciona um “diagnóstico” de doenças, perturbações ou

outras condições de saúde, complementado pelas informações adicionais sobre

funcionalidade disponibilizadas pela CIF. Em conjunto, as informações sobre o diagnóstico

e sobre a funcionalidade, oferecem uma imagem mais ampla e mais significativa da saúde

das pessoas ou da população.

Enquanto classificação da saúde e dos estados relacionados com a saúde, a CIF é

igualmente utilizada em diversos campos: seguros, segurança social, trabalho, educação,

economia, política social, desenvolvimento de políticas e de legislação em geral e

alterações ambientais. Por tudo isto foi aceite como uma das classificações sociais das

Nações Unidas, incorporando as Normas Padronizadas para a Igualdade de

Oportunidades para Pessoas com Incapacidades e constituindo um instrumento

apropriado ao desenvolvimento de legislação internacional sobre os direitos humanos bem

como de legislação a nível nacional.

A ampla utilidade desta classificação revela-se, com efeito, em diferentes aplicações,

oferece uma estrutura conceptual na informação aplicável aos cuidados de saúde pessoais,

incluindo a prevenção, a promoção da saúde e a melhoria da participação, removendo ou

atenuando barreiras sociais e estimulando a atribuição de apoios e de facilitadores sociais.

Permite ainda descrever situações relacionadas com a funcionalidade do ser humano e as

suas restrições e enquadrar organizadamente esta informação. Ao estruturar a informação

de maneira útil, integrada e facilmente acessível, a CIF permite organizá-la em duas partes

integrando cada uma delas, por sua vez, dois componentes.

1. Funcionalidade e Incapacidade:

a) Funções do Corpo e Estruturas do Corpo;

b) Atividades e Participação.

2. Fatores Contextuais:

a) Fatores Ambientais;

b) Fatores Pessoais.


Costa, Andreia 9

2.2 Conhecimento Científico

Noção

A informação visual é responsável por uma parte considerável da apreensão da realidade.

A visão constitui portanto um sentido especial uma vez que é responsável por transmitir

informação detalhada de objetos a grandes distâncias.

A perda ou inexistência de visão é compensada parcialmente pela ação de outros sentidos,

servindo para explicar o uso de alternativas comportamentais pelos portadores de

deficiência visual como por exemplo a leitura Braille (Collignon, et al., 2009).

A classificação de deficiência visual usada atualmente em todo mundo é baseada na

primeira e segunda edições da Classificação Internacional de Doenças CID-10, tendo

resultado de um estudo da OMS sobre a prevenção da cegueira, em 1972, de forma a

estabelecer uma definição padronizada e comparável da deficiência visual e cegueira.

A CID-10 classifica as condições de saúde e define baixa visão quando o indivíduo

apresenta acuidade visual corrigida no melhor olho menor que 0,3 e maior ou igual a 0,05

ou campo visual menor que 20 graus no melhor olho com a melhor correção ótica

(categorias 1 e 2) e a cegueira quando a acuidade visual corrigida no melhor olho for

menor que 0,05 (categorias 3, 4 e 5) ou o indivíduo apresentar campo visual menor que 10

graus no melhor olho com a melhor correção ótica, sendo categorizado quanto ao

comprometimento visual em categoria 3 se campo visual entre 5 a 10 graus do ponto

central de fixação, e grau 4 se campo até 5 graus do ponto central de fixação, mesmo que a

acuidade visual central esteja afetada. (WHO, 2010).

Evolução da conceção

A maneira de conceber e lidar com a deficiência tem-se modificado através dos tempos e

em termos culturais (Carvalho-Freitas, et al., 2010).

Um breve percurso histórico da política de deficiência em Portugal, permite assinalar três

grandes períodos históricos: Até ao 25 de Abril de 1974 a visão do estado português na

promoção dos direitos das pessoas com deficiência era limitada e rudimentar. A deficiência

era largamente percebida como uma “tragédia pessoal”, constituindo um problema que os

indivíduos e suas famílias tinham que combater por conta própria.

Entre 1974 e 1980, surgiram uma série de mudanças importantes no bem-estar social,

permitindo uma ampliação significativa dos riscos sociais cobertos e um aumento do

número de beneficiários nomeadamente a criação de um sistema nacional de saúde

público, direito universal à segurança social e medidas no sistema fiscal.

Com a adesão do país à UE, Portugal recebeu fundos significativos do FSE (1986-2006),

para apoiar iniciativas destinadas a promover a igualdade de oportunidades na formação

profissional e emprego, nomeadamente para pessoas com deficiência o que conduziu à

adoção por Portugal de uma legislação mais progressiva no que respeita à incapacidade


10 Estado da arte

estimulando o crescimento dos serviços de deficiência embora existam ainda algumas

limitações (Pinto, 2009).

O modelo social de deficiência tem vindo progressivamente a ganhar terreno, centrado já

não nas limitações físicas dos indivíduos mas no modo como o ambiente físico e social

impõem limitações em determinados grupos ou categorias de pessoas (Oliver, 1990).

Modelos de análise

Com o objetivo de analisar as diferenças nas formas de ver a deficiência e avaliar as

possibilidades de inserção4 no trabalho das pessoas com deficiência Carvalho-Freitas, et

al., (2009) apontam quatro matrizes de conceção da deficiência: Fenómeno espiritual,

Normalidade, Inclusão social (o foco transfere-se da pessoa para a sociedade) e Técnica,

incluindo esta quatro vetores: desempenho, vínculo, benefícios da contratação e perceção

sobre necessidades de formação para a inserção.

Dirigida a investigação a gestores e a alunos de administração concluíram que 20% dos

gestores e 89% dos alunos de administração concordam que a deficiência é um desvio da

“normalidade”, considerando que somente alguns setores são adequados para o trabalho

das pessoas com deficiência, as quais podem assumir atitudes inadequadas na empresa,

propensas a problemas de relacionamento e a sofrer um acidente, sugerindo que o trabalho

desenvolvido com pessoas com deficiência altera o modo de conceção.

Relativamente ao processo de “inclusão” constataram ser necessário modificar o ambiente

de trabalho para dar acesso a todos.

No fator “benefícios”, 90% dos gestores e apenas 2% dos alunos de administração,

concordaram que a contratação e integração dessas pessoas podem beneficiar a empresa, a

sua imagem, indiciando a necessidade de trabalhar os alunos no sentido de os sensibilizar

para o processo de inserção (Carvalho-Freitas, et al., 2009).

Outro estudo, centrou-se na análise das possíveis relações das formas como os gestores

vêem a deficiência: adequação das condições e práticas de trabalho e satisfação das

pessoas com deficiência em relação a aspetos relevantes para a manutenção da qualidade

de vida no trabalho, com vista a possibilitar uma compreensão mais sistematizada da

gestão do trabalho daquelas pessoas numa empresa específica, sendo os referenciais

teóricos semelhantes aos do estudo anterior5.

As principais conclusões deste estudo por parte dos seus autores apresentam-se

esquematicamente na Tabela 2 (Carvalho-Freitas, 2009).

4 A autora distingue três patamares. Com o termo” inserção” designa o ato de introduzir pessoas com deficiência em ambientes de trabalho para a realização de atividades profissionais. Distingue assim dos conceitos de “inclusão” e “integração”. A integração significa a introdução social das pessoas com deficiência a partir de sua reabilitação, isto é, da possibilidade de se ajustarem às expetativas sociais e funcionais. A inclusão enfatiza a responsabilidade da sociedade em assegurar a participação e o exercício da cidadania por parte de todos (Sassaki, 1997) (Carvalho-Freitas, et al., 2010). 5 A recolha de dados foi efetuada mediante entrevistas a 80 gestores e a 128 pessoas com deficiência.


Costa, Andreia 11

Tabela 2 – Principais conclusões de um estudo

Perspetivas

Gestores Pessoas com deficiência

• “Desempenho” – 92% dos gestores avaliam positivamente o

desempenho das pessoas com deficiência, afirmando que têm

desempenho similar às restantes pessoas e que a inserção

dessas pessoas não tem impacto negativo na competitividade

da empresa. No entanto, alguns gestores alegam que o

“desempenho depende muito das pessoas (…): umas utilizam

a deficiência como muleta e consideram que têm que ser

objeto de tratamento diferente (…). Outras vêem o trabalho

como uma oportunidade.

• “Vinculo” – a maioria dos gestores referiu que é algo

individual pelo que não a consideram um fator diferenciador

no trabalho, mencionando alguns, poucos, que o empenho

das pessoas com deficiência é maior do que das restantes,

devido às diminutas oportunidades existentes no mercado de

trabalho.

• Os gestores tendem a concordar com a promoção,

transferência e seleção das pessoas com deficiência, no

entanto, discordam que sejam inseridos em formações de

brigadas de incêndio e procedimentos direcionados à

evacuação de pessoas com deficiência.

• Algumas afirmam que certos setores lhes são

inadequados, devido às suas deficiências,

outras discordam e ficam até ressentidas,

quando duvidam da sua capacidade de

realização de qualquer tipo de atividade. • “Satisfação” – Sobre a satisfação com a

remuneração, os resultados mostram que,

apesar de a maioria (61%) das pessoas com

deficiência estar satisfeita com sua

remuneração, existe na empresa uma

tendência forte à insatisfação relativamente a

esse fator, uma vez que 39% se encontram

insatisfeitos. • Relativamente, às condições de trabalho,

88% das pessoas com deficiência

reconhecem o empenho da empresa em

adequar as condições de trabalho e os

avanços conseguidos nos últimos anos

Fonte: (Carvalho-Freitas, 2009)

Barreiras na contratação

As organizações raramente admitem as verdadeiras razões que suportam a relutância na

contratação e promoção de pessoas com deficiência. Os receios prendem-se com custos

associados à contratação, elevados prémios de seguros, custos indiretos associados ao

tempo extra em supervisão e formação, perda de produtividade e falta de conhecimento dos

empregadores de como lidar e acomodar os trabalhadores.

A ideia de que são uma classe protegida exprime outro receio traduzido na dificuldade de

rescisões contratuais perante o incumprimento de exigências esperadas, apesar de a sua

demissão dever seguir os mesmos critérios de tratamento dos restantes trabalhadores (Peck,

et al., 2001).

O receio de eventual incumprimento de legislação, riscos financeiros associados a lesões e

acidentes, baixos desempenhos em resultado de absentismo por doença ou incapacidadede

de resposta dos trabalhadores com deficiência face a um ambiente de trabalho cada vez

mais exigente são outras das razões apontadas.

A discriminação é também frequentemente mencionada, pelo desconforto que os

profissionais responsáveis pela contratação podem gerar nas relações sociais de trabalho

(entre colegas e clientes) em virtude do receio dos efeitos na contratação de pessoas com

deficiência na execução do trabalho (“Será que a pessoa se habitua?”) e na imagem da

empresa (“O que será que os clientes pensam?”), sendo esta última questão, amiúde,

responsável pela não contratação (Kaye, et al., 2011).


12 Estado da arte

Mais ainda, Lengnick-Hall, et.al., (2008) evidenciam que os empregadores evitam

contratar pessoas com deficiência atribuindo estigmas diversos: suposições de menores

capacidades ou nível de qualificações, desempenho inferior e reações negativas de clientes

ou colegas de trabalho.

Na perspetiva dos deficientes visuais, os principais obstáculos citados no acesso ao

emprego residem nas atitudes dos empregadores, problemas com transportes, incapacidade

de ler e de imprimir, dificuldade em obter equipamento necessário, limitadas

oportunidades devido à deficiência, medos e incertezas do próprio e também a dificuldade

em reconhecer caras. No acesso ao emprego puderam contar sobretudo com o apoio dos

amigos, de anúncios em jornais, de familiares, de associações de reabilitação estas últimas

com grande “responsabilidade” na cooperação em entrevistas, formação, equipamentos,

apoio emocional e facilidade nas deslocações (Crudden, et al., 1999).

A par de atitudes indesejáveis de empregadores e culturas de empresa refletindo estigmas e

preconceitos relativos à deficiência acrescem outras que poderão justificar as baixas taxas

de emprego das pessoas com deficiência como a mudança das caraterísticas de trabalho

(aumento de competências cognitivas e físicas) (Stapleton, et al., 2004) e os desincentivos

ao emprego através de subsídios de invalidez (Bound, et al., 2002). Tais taxas não se

prendem com a relutância ou preferências das pessoas com deficiência em relação ao

trabalho já que estas pretendem trabalhar, tal como as pessoas sem deficiência, não

expressando genericamente, preferências sobre as caraterísticas dos postos de trabalho.

Contudo, apresentam um menor otimismo na procura de emprego o que pode explicar a

perceção negativa de possíveis atitudes ou de culturas organizacionais, incluindo

preconceitos, discriminação e resistência das empresas em fazer adaptações (Ali, et al.,

2011).

Com efeito, a superação destes receios pode ser conseguida através dos serviços de

reabilitação que neste âmbito podem assumir um papel importante na consciencialização

do empregador no sentido de a contratação de um funcionário com deficiência não ser

sinónimo de menor produtividade. Assim, o serviço de reabilitação deve defender que o

tipo de trabalho a executar deve estar de acordo com as capacidades da pessoa com

deficiência e que desta maneira o nível de produtividade esperado é o mesmo, embora o

tempo de formação possa ser mais longo (Peck, et al., 2001).

Com idêntica visão Kaye, et al. (2011) apresentam soluções centradas na formação e

informação, com vista a melhorar a perspetiva de gestores e chefias sobre as questões da

deficiência, incluindo a partilha de experiências com empregadores responsáveis por

histórias de sucesso na contratação de pessoas com deficiência, e estratégias de

reformulação de funções de trabalho no sentido de serem exercidas por aquelas pessoas

com vista a assim também contribuir para dissipar equívocos e estereótipos e superar

preconceitos. As estratégias fiscais e os subsídios na contratação de pessoas com

deficiência e em adaptações foram outras das soluções propostas.


Costa, Andreia 13

Outra estratégia mencionada foi o aperfeiçoamento da cultura da empresa com o

compromisso da gestão de topo enquanto responsável pela mudança incutindo valores de

diversidade às organizações.

Emprego das pessoas com deficiência

O emprego reveste-se de particular importância, pelos seus efeitos económicos mas

também pelos sociais e psicológicos, pois contribui manifestamente para a integração na

sociedade das pessoas com deficiência: aumenta o nível de relações sociais, de

competências cívicas e de entendimento de que o seu papel é socialmente valorizado (Ali,

et al., 2011).

Todavia, as pessoas com deficiência têm de ultrapassar mais obstáculos quando tentam

obter ou manter um trabalho se comparadas com pessoas sem deficiência, para além do

dano que limita uma importante atividade da sua vida (Stone, et al., 1996) continuando as

pessoas com deficiência visual a estar sub-representadas no mercado de trabalho (Crudden,

et al., 1999).

As pessoas com deficiência ambicionam trabalhar. No entanto têm dificuldades em

encontrar um emprego (Lengnick-Hall, 2007), pelo que são poucas as que conseguem

entrar nas organizações, onde posteriormente são sujeitas a tratamento diferenciado,

devendo os processos de recrutamento e as práticas de seleção serem objeto de gestão

cuidada.

Assim, os critérios de recrutamento e seleção podem tornar-se muito críticos. Os perfis

convencionais destinados a um candidato “ideal” podem, involuntária e negativamente,

discriminar o candidato com deficiência, pelo que mais do que os requisitos ideais, devem

ser identificadas as exigências do trabalho, a fim de avaliar a admissão do trabalhador com

deficiência numa perspetiva organizacional (Stone, et al., 1996).

Em geral os empregadores podem tomar uma das três atitudes com os trabalhadores com

deficiência: ignorar as questões da deficiência e não contratarem, cumprir a lei e proceder à

contratação de pessoas com deficiência ou ter em conta a sua importância estimulando-os

(Lengnick-Hall, 2007).

Em estudo recente refere-se que tanto os trabalhadores com deficiência como os gestores

de recursos humanos pretendem considerar as pessoas com deficiência como trabalhadores

“normais” retirando importância à deficiência. Porém, verifica-se que as pessoas com

deficiência têm receio de solicitar ajuda adicional, uma vez que os seus empregadores não

oferecem suporte suplementar a menos que seja expressamente pedido, atitude que, por

vezes, está relacionada com o facto de não quererem destacar a incapacidade com receio de

uma eventual estigmatização. Esta resistência, de ambos, pode levar a que as pessoas com

deficiência continuem a ser um recurso subutilizado (Kulkarni, et al., 2010).

A inconsistência entre o que os trabalhadores com deficiência necessitam, em termos de

adaptações físicas ou outras políticas organizacionais, e o que efetivamente lhes é

oferecido têm implicações organizacionais e individuais (Stone, et al., 1996). No entanto,


14 Estado da arte

aquelas fragilidades podem ser evitadas através de implementação de práticas

organizacionais, na sua maioria da responsabilidade dos recursos humanos (Lengnick-Hall,

2007).

As práticas que desfavorecem as pessoas com deficiência, tanto a nível da admissão como

posteriormente no exercício da profissão (Kulkarni, et al., 2010) podem contribuir para que

as pessoas com deficiência apresentem comportamentos auto-limitantes, juízos negativos

e, consequentemente, menor motivação e capacidade (Jones, 1997). Mas, as práticas de

recursos humanos podem criar um contexto que influencie as expectativas dos

trabalhadores, atitudes e comportamentos que, por sua vez, determinam o modo de

tratamento daquelas pessoas na organização em termos de avaliações de desempenho,

recompensas, funções atribuídas, aumentos salariais, oportunidades de formação e tutoria

(Stone, et al., 1996).

Na gestão de desempenho Gelfand, et al., (2007) argumentam que se as minorias não

receberem feedback das suas chefias podem desperdiçar oportunidades de melhoria. Na

gestão da formação, salientam a relevância da formação de competências para as minorias

no sentido de fomentar o desenvolvimento que permita atingir um “patamar de

desenvolvimento” e para as maiorias, a formação em diversidade que pode revelar-se

necessária na sensibilização das necessidades dos trabalhadores com deficiência ao mesmo

tempo que permite estabelecer normas sobre o tratamento e comunicação com as pessoas

com deficiência.

Com efeito, as pessoas com deficiência podem executar o trabalho como os seus pares não

deficientes; em comparação com os restantes, não apresentam, maior absentismo ou

rotatividade, têm menos acidentes e são estáveis e motivados (Colella, 1994).

Porém, os resultados de outro estudo desenvolvido indicam que são mais suscetíveis de

ocupar trabalhos de menor status em comparação com os trabalhadores sem deficiência e

que a remuneração é, em regra, mais baixa do que a dos seus colegas homólogos, existindo

perceção dos mesmos desta situação, alegando: menor segurança no emprego, reduzido

envolvimento no trabalho e nas decisões tomadas pelos seus departamentos e prejuízos em

termos de formação, quer a nível formal com menor números de ações quer informal, ou

seja, através colegas de trabalho no próprio local. Assim o tratamento equitativo e

hospitaleiro pressupõe remuneração e benefícios iguais, envolvimento e participação em

decisões e ocupação de cargos técnicos e mais qualificados. Desta forma se contribuirá

para a superação de estereótipos negativos sobre as capacidades dos portadores de

deficiência (Schur, et al., 2006).

Emprego após a perda de visão

Embora seja diminuto o número de TDV que mantiveram as mesmas tarefas com os

mesmos empregadores após a sua perda de visão existem fatores e estratégias

influenciadoras da manutenção do emprego das pessoas com deficiência visual como:

ajuda de outros membros da equipa de trabalho na comunicação escrita, assistência de

profissionais de reabilitação, realização de reuniões regulares entre os TDV e seus


Costa, Andreia 15

empregadores, período de formação para aprendizagem de novas tarefas, tempo livre com

vista à adaptação pessoal, alterações físicas do local de trabalho e introdução de novas

tecnologias.

No que respeita a modificações que envolvem alterações físicas do local de trabalho, a

autora destaca áreas de trabalho mais amplas, mobiliário diferente, acomodações para

redução de brilho, escadas pintadas, ou alteração de itens no local de trabalho para facilitar

a mobilidade. Em termos de novas tecnologias, a introdução de computadores com

tecnologia assistida, circuitos fechados de televisão, auscultadores, gravadores de cassetes

áudio, óculos e lupas constituem estratégias de adaptação muito utilizadas.

Porém, o impacto da informática na manutenção do emprego é dos temas preponderantes

nestes estudos. Embora, os TDV assumam que a informática teve um impacto positivo nas

suas vidas invocam também o stress associado, dada a ansiedade imposta pelos atrasos na

entrega dos equipamentos, pelo conflito entre a necessidade de realização da tarefa e o

insuficiente tempo de aprendizagem e pela incompatibilidade do equipamento distribuído

com o sistema da empresa.

Por isso, a autora defende a identificação e obtenção de equipamentos (tecnologia

assistida) e da oferta formativa adequadas, de forma a combater o stress na aprendizagem

das técnicas de adaptação e na aquisição de novas competências, garantindo a manutenção

da produtividade dos TDV.

Com efeito, a articulação entre os técnicos de reabilitação, empregadores e empregados

ganha assim relevância com vista à identificação de áreas de apreensão a respeito de

padrões de produtividade esperados assim como relacionamentos com colegas e instituição

de procedimentos para a sua correção. Desta forma, os técnicos de reabilitação podem

assumir um papel muito útil na sensibilização dos empregadores e colegas de trabalho para

questões de deficiência (Crudden A, 2002).

Inclusão social no trabalho

A inclusão de TDV no trabalho está associada à superação de barreiras de vários níveis.

Todavia, as barreiras sociais nem sempre são reconhecidas como barreiras que conduzem à

exclusão social no trabalho (Naraine, et al., 2011).

As atividades de socialização destinadas a ajudar as pessoas com deficiência com vista à

integração na organização, em termos de atitudes de outros trabalhadores para com eles,

são relevadas por alguns autores (Kulkarni, et al., 2010). Em particular, potenciar a

comunicação entre elas e os restantes trabalhadores, em resultado de as suas competências

reais serem mais facilmente percebidas facilita a integração combatendo estereótipos e

expetativas pré-existentes (Stone, et al., 1996).

As barreiras de atitudes e organizacionais continuam, todavia, a perpetuar a marginalização

e a exclusão das pessoas com deficiência no local de trabalho, apesar da evidência de a

integração social no trabalho aumentar satisfação no trabalho e os sentimentos de

entusiasmo para com o trabalho (Robert, et al., 2006).


16 Estado da arte

Em contexto de trabalho, o conceito de "integração" implica a apreensão total e

participação plena no local de trabalho (Wilson‐Kovacs, et al., 2008). Porém, em muitos,

casos os TDV são impedidos de participar na área social devido a barreiras de diversa

natureza (sociais, interpessoais e de comunicação) erguidas pelos colegas com visão

normal (Frame, 2000).

Defendendo uma atuação pró-ativa das organizações, Naraine, et al., (2011) identificam

alguns pontos críticos que dificultam a inclusão de trabalhadores com deficiência nos

locais de trabalho apresentando-se esquematicamente na Figura 1.

Figura 1 – Pontos críticos e consequências para os TDV na inclusão nos LT

A participação plena na área social do local de trabalho é um desafio para cegos e

deficientes visuais. Além da questão física, as barreiras tecnológicas e comportamentais

(Crudden A, 2002), sociais e de comunicação interpessoal têm impedido o acesso e a

retenção no emprego das pessoas cegas e com baixa visão (Boyle, 1997).

A incapacidade dos TDV de possuírem uma comunicação não verbal é percebida como

uma incapacidade de interagir socialmente. Tais perceções têm geralmente um impacto

negativo sobre as oportunidades de emprego uma vez que os potenciais trabalhadores,

cegos ou com baixa visão, são considerados como não sendo capazes de se enquadrar no

local de trabalho. E uma vez pertencentes ao quadro de pessoal de uma organização é

indispensável a manutenção do emprego, a socialização com os colegas sem problemas de

visão bem como serem considerados como funcionários efetivos da empresa (Frame,

2000).

Muitos empregadores, na tentativa do cumprimento das obrigações legais decorrentes da

legislação, adotam medidas positivas no que respeita a adaptações, garantindo assim que os

seus trabalhadores recebam o equipamento adequado e serviços de apoio, tais como

fornecimento de transporte ou leitores, necessários ao desempenho das funções essenciais

do trabalho (Naraine, et al., 2011). Contudo, têm dificuldade em perceber que a completa

integração no local de trabalho se estende para além de assegurar uma adaptação razoável

(Harlan, et al., 1998).

Ao invés das pessoas normovisuais, as pessoas com deficiência visual não dispõem muitas

vezes de uma plena integração no local de trabalho porque as suas necessidades sociais não


Costa, Andreia 17

são totalmente ajustadas (Boyle, 1997). Essa acomodação implica o acesso a áreas sociais

envolvendo eventos sociais da empresa, salas de refeições e cafés, e socialização informal

em torno de refrigeradores de água, máquinas de impressão e nos elevadores (Naraine, et

al., 2011).

A barreira social mais persistente é, contudo, a ideia errada e sistémica sobre a cegueira,

ideia que pode por vezes evocar piedade, medo e irritação nas pessoas, limitando respostas

positivas para com os TDV (Robert, et al., 2006). Para Naraine, et al., (2011) tais emoções

podem impedir o seu acesso à área social da organização. Com efeito, o apoio social do

trabalho define-se como o auxílio que os indivíduos recebem ou esperam receber daqueles

que, de qualquer forma, entram em contacto com eles. Este apoio implica que os

indivíduos recebam dos supervisores e colegas ajuda (emocional e prática) nas tarefas de

trabalho e durante a interação social, sendo necessária para o bem-estar psicológico de

todos os trabalhadores e, especialmente, dos TDV (Papakonstantinou, et al., 2009).

Todavia, os empregadores não conseguem frequentemente garantir que o suporte social

necessário aos TDV seja satisfeito (Boyle, 1997) espelhando falta de consciência sobre a

cegueira e de compreensão das leis e consequentes políticas de igualdade de oportunidades

sobre o dever de os acomodar (Robert, et al., 2006). Esta conduta reflete a existência de

lacunas entre as políticas de igualdade de oportunidades e a cultura de trabalho diária

(Wilson‐Kovacs, et al., 2008).

A atitude geral de muitas organizações de que delas apenas é esperado o cumprimento das

normas mínimas da legislação (Boyle, 1997), conduz, em alguns casos, a restringir as suas

políticas e práticas à disponibilização de equipamentos de adaptação, remoção de barreiras

arquitetónicas e serviços de apoio mínimos humanos/sociais (Golub, 2006).

Face a esta interpretação das responsabilidades legais, a integração social é frequentemente

ignorada pelos empregadores (Papakonstantinou, et al., 2009).

De entre as principais barreiras de exclusão social no trabalho Naraine, et al., (2011) citam

os meios de transportes (impedem o acesso e a presença em eventos sociais), a dificuldade

em andar em espaços sociais (disposição do mobiliário), a interação com colegas

(dificuldade de identificar colegas), a obtenção de comida e bebida (obter alimentos ao

mesmo tempo que está com o cão-guia), a dependência de assistência alheia e o sentimento

de exclusão (dificuldade em se sentar sozinho e encontrar um amigo para ir a um evento à

noite). A importância da inclusão social e participação no trabalho na satisfação e

promoção no emprego, supõe políticas e procedimentos que facilitem a adequação das

práticas sociais do ambiente de trabalho para os TDV. Estas podem concorrer para o

negócio uma vez que contribuem para o bem estar e saúde dos TDV com resultados

positivos na produtividade.

Modelo de integração de deficientes visuais

A perspetiva dos empregadores no que respeita aos fatores que contribuem para

experiências de sucesso no trabalho dos deficientes visuais foi objeto de estudo de outro


18 Estado da arte

autor enfatizando a dupla responsabilidade de empregadores e de trabalhadores com

deficiência visual, esquematizando-se o modelo na Figura 2.

Figura 2 - Modelo de sucesso de trabalho através de adaptação mútua

Fonte: (Golub, 2006) (adaptado)

O conjunto de etapas a percorrer por empregadores e trabalhadores com deficiência visual

numa adaptação e respeito mútuos de reconhecimento das diferenças para a construção de

um modelo de sucesso consta do Anexo B deste documento, podendo ser sinteticamente

visualizado na Figura 2 (Golub, 2006).

Como sustentam Fujimoto, et al., (2010), a gestão é um meio de obtenção de produtividade

e alcance de metas organizacionais tendo em vista o desenvolvimento social e um modelo

de implementação de uma melhor qualidade de vida. Defendem que os princípios de gestão

da diversidade socialmente orientados e as práticas de gestão são a chave de transformação

dos conceitos de gestão, permitindo que as organizações atinjam objetivos sociais e

potenciem a qualidade de vida de cada pessoa.


Costa, Andreia 19

2.3 Referenciais Técnicos

Em 2010, a OIT calculou em 650 milhões o número de pessoas com deficiência em todo o

mundo dos quais 450 milhões em idade ativa e estimou que o preço da exclusão desta

população do mundo do trabalho impõe custos diretos sobre a sociedade que representam

entre 1 e 7% do PIB de cada País (Murray, 2010) . Na União Europeia, cerca de 80

milhões de pessoas, um sexto da sua população, são portadores de deficiência

(EUROPEIA, COMISSÃO, 2010).

Mais recentemente, a ONU referiu que as pessoas com deficiência perfazem cerca de 15%

da população mundial, estimando que um quinto dessas pessoas, entre 110-190 milhões,

vive com extrema dificuldade e correspondendo a taxas de desemprego, pobreza e

mortalidade mais elevadas. Para além disso, prevê que um quarto da população mundial

seja indiretamente afetada, como familiares e pessoas que lhes prestam cuidados (United

Nations Enable, 2012).

Em particular para a deficiência visual, a OMS estimou que cerca de 314 milhões de

pessoas são deficientes visuais, dos quais 45 milhões são cegos, que mais de 80% da

deficiência visual a nível mundial poderia ser evitada e que milhões de pessoas continuam

em risco de perda de visão por falta de cuidados (WHO, 2010).

Tendo por base esta realidade, em programas, declarações e pactos para o emprego mais

recentes a OIT tem vindo a realçar a importância do apoio às pessoas vulneráveis, nos

quais incluem as pessoas com deficiência. Na operacionalização daquele objetivo tem

centrado a sua ação, nomeadamente, na promoção de uma rede de empresas que admitam

nos seus quadros pessoas com deficiência e do mesmo modo a subsequente difusão de boas

práticas. Outras iniciativas como a elaboração de manuais que auxiliem a compreensão e

aplicação de práticas de inclusão nos locais de trabalho a par de produtos que facilitem a

integração das pessoas com deficiência foram igualmente desenvolvidas por organizações

de diverso tipo (Murray, 2010). Com o objetivo de disponibilizar guias de orientação para

promover e executar projetos naquele sentido emergiu um acervo de programas, manuais e

boas práticas.

2.3.1 Manuais

O conceito de deficiência conheceu ao longo do tempo diferentes abordagens, como já se

referiu. Inicialmente considerada como intrínseca ao indivíduo, as limitações e reduções de

capacidades eram entendidas como resultantes do mesmo. Esta a perspetiva do Modelo

Médico, paradigma conceptual que cedeu passo a um novo modelo, o Modelo Social que

vem estabelecer um outro modo de conceber a deficiência, deixando de se centrar no

indivíduo para se focar no meio social e ambiental, com a missão de intervenções baseadas

na comunidade, eliminando barreiras existentes, adaptando espaços às necessidades dos


20 Estado da arte

indivíduos sempre com o objetivo da inclusão quer seja social ou laboral (Rodrigues, et al.,

2005). A Tabela 3 reflete aqueles diferentes paradigmas.

Tabela 3 – Paradigmas conceptuais da deficiência

Modelo Médico Modelo Social

Problema Incapacidade / dependência das pessoas Inadequação dos contextos às pessoas Origem Nas pessoas Na sociedade

Focalização Na pessoa, nas suas limitações Relação pessoa / contexto, nas barreiras

sociais

Ética Assistência Direitos

Igualdade de oportunidades

Objetivos Reabilitar, curar, tratar Habilitar / Eliminar barreiras / Promover a compatibilidade

Perspetiva Necessidades especiais

Serviços especiais Necessidades diferentes

Serviços regulares

Serviços Institucionalizados rede de cuidados

De apoio, baseados na comunidade

Poder, controle Profissionais Clientes

Cultura “Disabling”

Manutenção e reforço da deficiência Reconhecimento e inclusão

da diversidade

Objetivos das políticas

Compensar os indivíduos pelas suas incapacidades “Aliviar a situação”

Promover direitos Prover recursos e competências para

identificar e eliminar barreiras pessoais e sociais

Focalização das políticas

Nos indivíduos Nas pessoas com deficiência

No grupo social Na população global

Responsabilidade Política social Políticas transversais

Fonte: (Rodrigues, et al., 2005) (adaptado)

A matriz ideológica destes dois modelos, encontra expressão nas classificações que lhes

estão associadas como ilustrado na Figura 3.

• Modelo Médico - Classificação Internacional Deficiências (CID);

• Modelo Social - Classificação Internacional do Funcionamento, Deficiência e

Saúde (CIF).

Figura 3 – Classificação Internacional – Organização Mundial de Saúde

Fonte: (Rodrigues, et al., 2005) (adaptado)


Costa, Andreia 21

Este é o ponto de partida do manual “Desafios do Movimento da Qualidade ao Sistema e

às Organizações que Promovem o Emprego e a Empregabilidade das Pessoas com

Deficiência” (Rodrigues, et al., 2005) e que constitui o quadro de referência conceptual de

outros tantos manuais.

Igualdade de oportunidades

Os direitos humanos estão intimamente relacionados com a promoção de igualdade de

oportunidades, combate à discriminação e participação dos demais cidadãos na vida social,

política e económica e do mesmo modo com o combate às vulnerabilidades e aos

obstáculos enfrentados pelas pessoas com deficiência e incapacidade.

O Guia britânico “Disability Discrimination Act 2005” (CBE, 2005), constitui um manual

dirigido aos poderes públicos no sentido de auxiliar a implementação de códigos de boas

práticas de acordo com a lei em vigor apontando o ano de 2025 como meta nacional de

inclusão garantindo: Promover a igualdade de oportunidades entre as pessoas com

deficiência e outras pessoas; Erradicar a discriminação; Eliminar o assédio relativo à

deficiência; Promover atitudes positivas em relação às pessoas com deficiência; Encorajar

a participação das pessoas com deficiência na vida pública; e tomar medidas tendo em

conta as pessoas com deficiência, mesmo que tal envolva um tratamento mais favorável

destas em relação ao resto da população.

Acessibilidades e Barreiras à participação

Promover a acessibilidade é espelho de um exercício pleno de direitos de cidadania, tal

como o direito à qualidade de vida, à liberdade de expressão e associação, à informação, à

dignidade social e à capacidade civil, à igualdade de oportunidades.

O termo acessibilidade constitui uma disposição fundamental na Convenção dos direitos da

pessoa com deficiência. O documento técnico das Nações Unidas, intitulado “For an

inclusive and accessible society for all” enumera pelo menos cinco razões específicas para

que este conceito tenha sido permanentemente inserido na Convenção.

Em primeiro lugar, por ser vista como um princípio geral e amplamente responsável pelo

gozo efetivo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais das pessoas com

deficiência, pois que a falta de acessibilidade as impede de dispor da mesma igualdade dos

demais. Em segundo lugar, pelo facto da deficiência resultar de uma interação não-

inclusiva entre a sociedade e os indivíduos. É o caso de uma pessoa cega encontrar

dificuldades na inserção profissional e no próprio trabalho resultante dos meios

informáticos, não por causa da cegueira, mas porque o computador do local de trabalho

não possuiu um leitor de ecrã ou então pelo facto de um determinado site não estar

projetado para lhe ser acessível. A falta de acessibilidade em áreas como as tecnologias de

informação e comunicação (TIC), programas e serviços, podem resultar em discriminação

com base na deficiência. Em terceiro lugar, pela acessibilidade estar intimamente

relacionada com o Desenho Universal. Em quarto lugar, a necessidade de permitir às

pessoas com deficiência viver de forma independente e participar plenamente em todos os


22 Estado da arte

aspetos da vida. E por último, pelo facto da acessibilidade ser essencial para muitos dos

direitos da Convenção, de forma a permitir a participação plena e equitativa em todos os

aspetos da vida, incluindo físicos, sociais, económicos e culturais da sociedade (Dion, et

al., 2011).

A nível internacional, o World Bank desenvolveu um trabalho denominado “Design for

All” com o objetivo de explorar as questões de mobilidade acesso e inclusão social e

definido como “a conceção de produtos e ambientes de forma a serem utilizados por todas

as pessoas, na medida do possível, sem haver a necessidade de adaptação ou design

especializado”.

Este conceito que surgiu sobretudo para responder a questões da deficiência, apresenta um

amplo espetro de soluções para todos (idosos, pessoas com carrinhos de bebé, grávidas e

crianças). A execução deste “Design for all” assenta num conjunto de considerações

essenciais, apresentadas na Figura 5 (Snider, et al., 2008).

Figura 4 – Considerações essenciais Desenho Universal

Neste sentido o manual “DISCAPACIDAD Y TRABAJO" (Raskin) defende que a

acessibilidade não se limita unicamente à construção de uma rampa à entrada dos edifícios

para permitir um fácil acesso às pessoas que utilizam uma cadeira de rodas. A

acessibilidade significa, igualmente, colocar à disposição dos deficientes meios de

transporte acessíveis e avisos em Braille em elevadores ou facilitar o acesso aos sanitários

a pessoas que andem de cadeira de rodas, por exemplo.

O tratamento equitativo supõe também uma adaptação razoável6 das condições e dos locais

de trabalho às necessidades das pessoas deficientes, entendendo-se por tal a eliminação de

6De acordo 2.º da CDPD, o termo “adaptação razoável” designa a modificação e ajustes necessários e

apropriados que não imponham uma carga desproporcionada ou indevida, sempre que necessário num determinado caso, para garantir que as pessoas com incapacidades gozam ou exercem, em condições de igualdade com as demais, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais. Este conceito conhece expressões diversas segundo as regras legais de cada país.


Costa, Andreia 23

barreiras que impedem os deficientes de disfrutar de igualdade de oportunidades na

educação e no emprego.

Porém a inexistência de acessibilidades constitui apenas um dos fatores ambientais e

sociais que constitui barreira à participação dos indivíduos portadores de deficiência. O

relatório “World report on disability” (WHO; World Bank, 2011), acrescenta a título de

exemplo, ainda outros fatores e sugere recomendações ilustradas na tabela 4.

Tabela 4 – Barreira à participação e recomendações

Barreiras à participação Recomendações • Políticas e normas inadequadas; • Atitudes negativas; • Ausência de prestação de serviços; • Financiamento inadequado; • Ausência de consulta e envolvimento; • Falta de dados e evidências.

• Permitir o acesso a todas as políticas de inclusão, sistemas e serviços;

• Aumentar a consciência pública e a compreensão sobre a deficiência;

• Fornecer financiamento e melhorar as acessibilidades; • Investir em programas e serviços específicos para pessoas com

deficiência; • Envolver as pessoas com deficiência; • Melhorar a recolha de dados relativos à deficiência.

Em Portugal, embora se tenham concretizado algumas medidas, as alterações existentes ainda representam uma pequena percentagem existindo ainda muitas instalações que não satisfazem as condições mínimas de acessibilidade que os cidadãos pretendem e têm legitimidade de usufruir (Teles, et al., 2009).

Por outro lado, o acesso ao emprego e ao trabalho é fundamental para o bem-estar dos portadores de deficiência. Todavia existem obstáculos que podem dificultar o acesso e a sua manutenção no emprego como defende o guia da OIT “Assisting disabled persons in finding employment”. Estes obstáculos podem estar diretamente ligados à deficiência ou relacionados com o próprio ambiente. As barreiras de exclusão relacionam-se sobretudo com serviços e oportunidades de índole social, económica cultural e política podendo sempre ser superadas. Os obstáculos incluem:

• Atitudes negativas, muitas vezes ligada à discriminação;

• Acesso desigual à educação e formação;

• Edifícios inacessíveis;

• Falta de informação acessível;

• Transportes inacessíveis;

• Falta de dispositivos de assistência e serviços de apoio;

• Baixa auto-estima e sobreproteção das famílias;

• Falta de apoio político e jurídico.

Embora as pessoas com deficiência possam ter incapacidades na realização de algumas

tarefas/trabalhos a inovação pode assumir um papel importante na eliminação das barreiras

por eles enfrentadas.

Desacertada é a ideia de que as pessoas com deficiência não podem ou não querem

trabalhar, tal como todos os outros precisam de ganhar dinheiro, desfrutar de contactos

socias e de ter auto-estima.


24 Estado da arte

As vantagens do trabalho são intermináveis, para além de fornecer meios monetários para

suportar os custos adicionais associados à deficiência, reduz a solidão e frustração uma vez

que promove a interação social fornecendo às pessoas com deficiência uma oportunidade

de cooperar na sociedade (Heron, et al., 2003).

Análise do posto de trabalho

São cada vez mais as pessoas com deficiência que acedem ao mundo do trabalho. Por isso

se torna imperioso, recorrer a uma análise do emprego e do trabalho de forma a identificar

os postos de trabalho apropriados dentro de uma empresa bem como os ajustes necessários

a efetuar. As pessoas com deficiência podem tornar-se excelentes trabalhadores e um

trunfo para os seus empregadores quando ocupam posições adaptadas às suas capacidades,

aptidões e interesses.

Neste sentido, a OIT elaborou diretrizes e orientações práticas sobre a análise do emprego

e do trabalho que permitem a promoção das oportunidades de emprego das pessoas com

deficiência. Segundo o autor, para que a análise do emprego e do trabalho seja efetuada

corretamente não é necessário que a pessoa responsável possua uma qualificação

específica, mas antes disponha de aptidões e bons conhecimentos em matéria de trabalho e

deficiência.

A análise do trabalho e do emprego contribui também para um correto levantamento de

necessidades de formação que os indivíduos necessitam para que o seu contributo seja

adequado (Heron, 2005).

Integração Profissional

Na publicação “Recognizing ability: The skills and productivity of persons with

disabilities”, a OIT reconhece a importância da produtividade das pessoas com deficiência

em economias desenvolvidas e em desenvolvimento, referindo que nos países pertencentes

à Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), tem existido

uma atenção considerável para as consequências fiscais e humanas da exclusão das pessoas

com deficiência. Estima ainda que, em média, os custos dos programas de benefício de

incapacidade rondam os 11% do PIB podendo chegar aos 20% em países com gastos mais

elevados. Desta forma, aumentar os níveis de emprego das pessoas com deficiência traduz-

se num impacto positivo na economia potenciado por um maior consumo de bens e

serviços (Powers, 2008).

As organizações possuem uma grande capacidade de influenciar a transformação da

sociedade, principalmente quando o quadro social se encontra marcado por discrepâncias

profundas. Desta forma, aceitar as diferenças na admissão e integração das pessoas com

deficiência, para além de fazer parte das boas práticas empresariais, promove um modelo

de sustentabilidade e desenvolvimento de toda a sociedade, quebrando assim as barreiras

que normalmente os excluem do mercado de trabalho.

A falta de informação favorece o preconceito, pelo que a superação desta lacuna é

fundamental e deve ser conseguida com discrição e naturalidade. Uma empresa informada


Costa, Andreia 25

e preparada para conviver com pessoas com deficiência é uma empresa com mais

credibilidade e que incute nos seus colaboradores um sentimento de maior segurança e

pertença. Uma sociedade composta, maioritariamente, por empresas preparadas é uma

sociedade mais equilibrada e desenvolvida. A deficiência deve deixar de ter protagonismo

e as pessoas devem ser tratadas pelo seu nome e não como o “deficiente visual”, o

“deficiente motor”, entre outros… (GRACE, 2005).

No manual “A Integração de Pessoas com Deficiência nas Empresas: Como Actuar”, a

organização Grace propõe um conjunto de passos a dar no processo de integração

sistematizados na Figura 5.

Figura 5 – Passos de um Processo de Integração Profissional

Relativamente ao item “segurança e resposta face a situações de emergência” e por ser

particularmente importante a sua integração neste estudo, a segurança de pessoas com

deficiência requer, com efeito, alguns cuidados específicos. É neste sentido que aquele

manual enfatiza a necessidade de formação adequada, para socorrer estas pessoas, por

parte dos responsáveis pela segurança e dos colaboradores envolvidos na resposta a

situações de emergência. Devem também ser ponderadas formas específicas de alerta, em

casos de emergência, para os colaboradores com deficiência. São exemplos, a existência de

luzes de aviso de emergência, simultaneamente com os tradicionais avisos sonoros,

identificação de responsáveis pelo acompanhamento e transporte de colaboradores com

mobilidade reduzida, entre outros.

Embora os passos anteriormente enunciados sejam extremamente importantes para o

processo de integração, importa também ter em conta que a pessoa com deficiência deve

ser consultada, sempre que possível, quanto às suas necessidades. Cada caso é um caso, e

para cada um devem ser criadas as condições necessárias à devida integração profissional.


26 Estado da arte

Do mesmo modo a OIT através do manual “Gestão das questões relativas à deficiência no

local de trabalho” proporciona orientações práticas sobre a gestão de questões relativas à

deficiência no local de trabalho baseando-se na convicção de que a contratação de pessoas

com deficiência resulta em benefícios para o empregador, uma vez que essas pessoas, em

posições que correspondam às suas competências e capacidades, podem dar um contributo

significativo para a empresa em que trabalham, contanto que a gestão de questões relativas

a deficiência seja conduzida de maneira apropriada.

Fundamenta-se esta perspetiva, ainda no facto comprovado de que a manutenção no

emprego de trabalhadores experientes, que se tornaram pessoas com deficiência, poderá

beneficiar a empresa, bem como em indicações de que é possível realizar consideráveis

economias em gastos com saúde, em pagamentos de seguros e em tempo, caso se

estabeleça uma estratégia eficaz de gestão da deficiência (OIT, 2006).

As vantagens de integração trazem benefícios para todos: organização, indivíduos e

sociedade.

A Tabela 5 resume sucintamente os benefícios que a inserção no trabalho de pessoas com

deficiência contempla no contexto português.

Tabela 5 – Benefícios para a Organização, Indivíduo e Sociedade

Benefícios

Organização

• Apoios concedidos pelo IEFP, através de subsídios de compensação, adaptação dos postos de trabalho, eliminação de barreiras arquitetónicas e de acolhimento personalizado na empresa;

• Concessão pela Segurança Social de uma taxa reduzida variável para cálculo das contribuições referentes aos colaboradores com deficiência;

• O desempenho e a produção das pessoas com deficiência, que muitas vezes supera as expectativas do início do contrato;

• Clima organizacional positivo e motivação dos outros colaboradores; • Ambiente de trabalho mais humanizado, diminuindo a concorrência selvagem e estimulando a

busca de competência profissional; • Reforço de imagem junto da opinião pública.

Indivíduo

• Maior integração social e socialização; • Maior autonomia; • Desenvolvimento de competências; • Melhoria da qualidade de vida.

Sociedade

• Maior sensibilização e diminuição do preconceito em relação às pessoas com deficiência; • Construção de uma sociedade plena, diversa e com maior igualdade de oportunidades; • Rentabilização de capacidades e talentos; • Ganhos económicos e de produtividade; • Maior equidade e coesão social; • Ganhos culturais.

Fonte: (GRACE, 2005) (adaptado)

Porém o estudo “Mais Qualidade de Vida para as Pessoas com Deficiências e

Incapacidade – Uma estratégia para Portugal” (Sousa, et al., 2007), apurou que as taxas

de desemprego da população com deficiência e incapacidade - PDCI, com faixas etárias

entre os 18-65 anos, se apresentava duas vezes e meia superior sendo a taxa de emprego

inferior a metade da taxa do país. O panorama mantém-se, ainda que num regime menos

acentuado, para as faixas etárias entre os 18-35 anos.

Em resultado dos dados recolhidos é de sublinhar a situação de exclusão das pessoas com

deficiência perante o trabalho, confirmados também pelos dados estatísticos dos censos


Costa, Andreia 27

2001 à população trabalhadora com deficiência e com mais de 15 anos, registando-se a

essa data uma reduzida taxa de atividade e uma taxa de emprego elevada relativamente à

restante população (INE, 2002). O mesmo estudo determinou também a Categoria Sócio

Profissional (CSP) realçando que 46% são (ou foram) operários ou assalariados agrícolas

seguindo-se 36% empregados executantes e por último, e 13% trabalhadores

independentes. Acresce ainda, o facto de a PCDI apresentar qualificações escolares

caracteristicamente mais baixas do que a média nacional.

Dados mais recentes atestam que em 2008, as pessoas com deficiência ao serviço eram

4221 (2, em média, por empresa), dos quais 58,3 % eram homens e 41,7 % mulheres

(Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS), 2010).

Higiene e Segurança no Trabalho

A igualdade em termos de segurança e saúde é um direito que assiste todos os cidadãos,

pelo que não deve servir de pretexto para não incluir no trabalho as pessoas com

deficiência mas sim contribuir para um ambiente mais inclusivo e simultaneamente mais

seguro (European Agency for Safety and Health at Work, 2004).

Com efeito, as pessoas com deficiência, enquanto trabalhadores, gozam de direitos e

obrigações. Tais direitos e deveres enquadram-se em quatro questões intimamente

relacionadas: seleção e contratação; prevenção da saúde, segurança e incapacidade;

recuperação do trabalhador com deficiência, incluindo a reabilitação após lesão; e

integração plena do trabalhador no local de trabalho e na sociedade.

Desta forma, os programas de prevenção devem incluir uma gama alargada de riscos de

diferente natureza, nomeadamente químicos, psicossociais e físicos, suscetíveis de produzir

lesão ou acidente. Os trabalhadores têm o direito de desfrutar de um ambiente de trabalho o

mais seguro possível e serem informados exaustivamente de todos os riscos e condições de

trabalho. Esta informação revela-se de particular importância para o conhecimento de

determinadas condições que levam à decisão de que os mesmos podem executar o trabalho

sem comprometer a sua segurança e saúde e a dos demais.

A par destas, todos os trabalhadores devem também ter o à vontade de sugerir alterações

aos sistemas de segurança de forma a melhorar as condições de trabalho sem medo de

perder o emprego. Por outro lado as suas obrigações passam, como já referido, pela

aplicação de medidas de segurança que reduzam o nível de risco tanto para si próprios

como para os outros. Estas obrigações podem consistir na denúncia de condições de

trabalho inseguras (Traiforos, et al.).

A Tabela 6 apresenta alguns direitos e deveres dos trabalhadores nas práticas de seleção,

contratação e emprego e no âmbito da segurança e saúde no trabalho.


28 Estado da arte

Tabela 6 – Direitos e deveres dos trabalhadores na seleção e contratação e SST

Direitos Obrigações Se

leçã

o,

cont

rata

ção

e em

preg

o • Igualdade de oportunidades no acesso ao emprego e

a um tratamento justo no processo de contratação; • Informação pormenorizada do posto de trabalho; • Local de trabalho acessível; • Igualdade nos benefícios, condições de empregos e

possibilidades de progressão na carreira.

• Ceder uma informação completa e exata do trabalho;

• Procurar se necessário adaptações razoáveis ou assistência;

• Aceitar as soluções de adaptações menos dispendiosas.

Segu

ranç

a e

saúd

e no

tr

abal

ho

• Um ambiente de trabalho seguro com risco mínimo; • Informação exaustiva dos riscos, perigos e

condições de trabalho; • Acesso a equipamentos de proteção e informação

necessárias para reduzir os perigos e níveis de risco; • Comunicar qualquer infração sem temer represálias; • Sistemas e medidas de segurança face a situações de

emergência, projetados de acordo com a sua incapacidade.

• Comunicar possíveis falhas às normas de segurança à empresa ou autoridade competentes;

• Usar o equipamento de segurança fornecido pela empresa para reduzir os riscos;

• Informar-se sobre leis e normas de segurança e saúde;

• Manter-se em condições que proporcionem um estado de saúde ideal, abstendo-se atitudes incorretas.

O relatório “Health and safety for disabled workers and people who work with them: An

easy read guide” aborda questões da segurança e saúde no trabalho, mostrando a

necessidade de trabalhadores e empregadores trabalharem juntos nesta temática, mas

ressalvando algumas situações que o empregador não deve fazer, nomeadamente (HSE,

2009):

• Assumir que as pessoas com deficiência não estão aptas para a realização de

determinadas tarefas. Devem olhar para a pessoa com deficiência e ver o que

estão ou não habilitadas a fazer;

• Os empregadores devem proceder a uma avaliação de risco, se a condição de

deficiência da pessoa afetar a maneira como trabalha. Não deve ser feita uma

avaliação de risco só porque a pessoa é deficiente.

Da mesma forma, o relatório descreve algumas situações que o empregador deve ter em

conta:

• Alterar a acessibilidade do edifício de forma a torná-lo acessível a portadores de

deficiência;

• Entregar trabalhos de pessoas com deficiência a outros trabalhadores;

• Sempre que possível, proceder à rotação do trabalhador deficiente para outro

posto de trabalho;

• Permitir que a pessoa deficiente se ausente do trabalho para consultas com

médicos ou outros profissionais de saúde;

• Dar formação tanto à pessoa com deficiência mas também aos restantes

trabalhadores que com eles trabalham.

Segundo o relatório AESST “Workforce diversity and risk assessment – Ensuring

everyone is covered” a prática de avaliação de riscos às pessoas portadoras de deficiência é

ainda muito rara. No entanto, espera-se que o desenvolvimento de materiais para

orientação desta temática seja mais desenvolvido no futuro.


Costa, Andreia 29

As medidas de proteção de perigos nos locais de trabalho de pessoas com deficiência

devem incidir numa avaliação prévia do risco. O processo de adoção de medidas tendentes

a minimizar ou eliminar os riscos deve ser coordenado tendo em conta todos os aspetos

relacionados com a gestão da segurança e combate à discriminação para que os ambientes

de trabalho, equipamentos de trabalho e organização do trabalho sejam adaptados sempre

que necessário para assegurar que os riscos e discriminação são removidos ou, pelo menos,

minimizados Para o efeito, o empregador deve discutir as medidas com as pessoas com

deficiência, uma vez que o indivíduo é a melhor pessoa para identificar o que é necessário

(Buffet, et al., 2009).

O manual “Health and safety for disabled people and their employers” estabelece várias

considerações para uma correta avaliação do risco no âmbito da segurança e saúde no

trabalho bem como para a igualdade da incapacidade no local de trabalho, uma vez que

tanto empregador como trabalhadores possuem responsabilidades nas questões relativas à

segurança. Desta forma, os empregadores e os trabalhadores com deficiência devem

trabalhar juntos no sentido de se familiarizarem com a segurança, saúde e a deficiência.

Assim, um processo de avaliação de risco funciona melhor quando o empregador envolve

o trabalhador com deficiência e pensa nas suas circunstâncias individuais. Este processo

ajuda a evitar que as pessoas façam suposições sobre a deficiência conduzindo a más

práticas ou à discriminação e que as pessoas com deficiência escondam a sua deficiência

por ela ter implicações na segurança e saúde e por medo, rejeitem ou abandonem o

trabalho (HSE, 2007).

A Tabela 7 evidência alguns dos deveres que ambas as partes devem ter em consideração

aquando de uma avaliação de risco:

Tabela 7 – Deveres de empregadores e trabalhadores no processo de avaliação de risco

Deveres

Empregador Trabalhador • Certificar-se em gerir os riscos de todos os

trabalhadores; • Ter em conta de deficiência, evitando

suposições; • Envolver os trabalhadores deficientes na

avaliação de riscos e na tomada de medidas; • Consultar outras pessoas com competências

adequadas; • Se necessário, proceder a uma revisão,

envolvendo a pessoas com deficiência e/ou o seu representante.

• Tomar os devidos cuidados com a sua própria segurança e saúde e com atitudes que possam prejudicar a dos demais;

• Cooperar com o empregador nas medidas estabelecidas, por exemplo, cumprir regras, avisos ou orientações;

• Informar o superior hierárquico, sempre que tome conta de uma situação que o possa prejudicar ou prejudicar alguém.

No caso da pessoa ser portador de uma deficiência ou doença crónica, deve informar o empregador para que seja possível: • Dar cumprimento às suas responsabilidades de segurança

e saúde; • Auxiliar o empregador em medidas necessárias de redução

de risco. Fonte: (HSE, 2007) (adaptado)

Um local de trabalho acessível e seguro não só beneficia as pessoas deficientes mas

também os trabalhadores em geral, visitantes e clientes. Neste sentido, a AESST na

FACTS 53 destaca alguns procedimentos de emergência a ter em conta salientando que um

local de trabalho acessível muito contribui para uma evacuação eficaz dos seus ocupantes.

Disponibiliza ainda vários conselhos nas adaptações a desenvolver nos locais de trabalho

para trabalhadores com deficiência que se reportam ao ambiente de trabalho, sinalização,


30 Estado da arte

comunicação, organização do trabalho e tarefas, horários de trabalho, formação e

supervisão, promoção e transferência e procedimentos de emergência (European Agency

for Safety and Health at Work, 2004).

2.3.2 Boas Práticas

A contratação tem vindo a merecer especial relevo na preocupação de vários fóruns

internacionais.

Com a publicação do relatório “People with Disabilities in India: From Commitments to

Outcomes”, o Banco Mundial estabeleceu algumas recomendações de forma a promover o

emprego das pessoas deficientes. Em traços gerais as recomendações incidem sobre:

reservas de emprego no setor público, incentivos para a contratação no setor privado,

bolsas de emprego para a população com deficiência, centros de Reabilitação Profissional,

sob tutela do Ministério do Trabalho, para pessoas com deficiências, grupos de ajuda para

pessoas com deficiências para promover oportunidades de subsistência e iniciativas de

formação profissional (Guerrero, et al., 2009).

Com o objetivo de ajudar os empregadores a conhecer e a contratar trabalhadores com

deficiência, o manual “EmployAbility: A resource guide on disability for employers in Asia

and the Pacific” contém informações para empresas e organizações que pretendem

beneficiar o seu negócio através da contratação e retenção de trabalhadores com

deficiência apresentando um conjunto de boas práticas. Defende que a contratação das

pessoas com deficiência pode resultar num impacto positivo para a empresa. As razões que

sustentam esta afirmação apresentam-se esquematicamente na Figura 6 (Perry, 2007).

Figura 6 – Razões para a contratação de pessoas com deficiência

Embora as empresas contratem pessoas com deficiência e atendam às suas necessidades,

no que respeita a produtos e serviços bem como a iniciativas de responsabilidade social, os

benefícios económicos contam-se entre as razões para empregar pessoas com deficiência.

A OIT apresenta uma compilação de 25 perfis de empresas descrevendo o modo como

essas empresas procedem em termos de contratação, retenção, adequação de produtos e


Costa, Andreia 31

serviços e responsabilidade social a partir da perspetiva de deficiência, através da

publicação “Disability in the Workplace: Company Practices”. Assim foi constituída uma

rede composta por empresas multinacionais, organizações de empregadores e de redes de

empresas de todo o mundo que possuem interesse específico nas questões da deficiência,

em particular ao local de trabalho, assentando os seus objetivos na partilha de

conhecimentos, desenvolvimento de projetos e serviços, articulação e parcerias com

projetos e atividades, entre outros. A Nokia, Sony, Telefónica, Samsung ElectroMechanics,

etc., constituem exemplos de empresas que constituem a rede (ILO, 2011).

No caso de Portugal a GRACE destaca o que tem vindo a ser feito sobre a integração

profissional da população deficiente, apresentando também casos reais de empresas que

têm vindo a desenvolver esforços nesta área, como é o caso do AUCHAN, BP, CTT,

GALPENERGIA entre outras.

No caso da AUCHAN, Loja Jumbo de Faro, desenvolve um projeto de integração inovador

em parceria com a ACAPO e IEFP de Faro, na inclusão de pessoas com deficiência visual,

o que lhe valeu o prémio de excelência no ano de 2003. O projeto consistiu na integração

de quatro pessoas com deficiência visual no “balcão de informação ao cliente”, com a

função de orientar os clientes no hipermercado, localização dos produtos, informação sobre

preços entre outras, com recurso a uma aplicação informática desenvolvida para o efeito e

que funciona com um software de voz, tendo sido todo este processo auxiliado por um

longo processo de formação (GRACE, 2005).

Em jeito de conclusão, importa referir que mais exemplos, de empresas que acreditam nas

capacidades dos trabalhadores que nasceram ou se tornaram “diferentes” poderiam ser

dados.

2.3.3 Programas

Impulsionar e consolidar o respeito pelos direitos humanos, promover a igualdade de

oportunidades, combater a não discriminação e assegurar a plena participação social,

económica e política de todos os cidadãos sem exceção, com especial atenção para as

vulnerabilidades e obstáculos que a estes níveis se colocam às pessoas com deficiências ou

incapacidade, são as grandes linhas orientadoras de todos os programas de inserção que

têm vindo a ser desenvolvidos um pouco por todo o mundo.

Assim, a integração sócio-económica das pessoas com deficiência deve ser considerada nas

principais estratégias e programas setoriais a serem incluídos nas estratégias globais. No

que respeita às políticas de promoção do emprego estas continuam a ser ineficientes se as

políticas e programas para garantir o acesso à educação, formação profissional,

acessibilidades de escolas, locais de trabalho, edifícios públicos e habitacionais não são

postas em prática de forma efetiva. Cada um destes elementos depende de todos os outros,

sendo que cada um deles é responsável, direta ou indiretamente, pela integração sócio-

económica das pessoas com deficiência (Roeske, 2002).


32 Estado da arte

Neste contexto, a AESST desenvolveu um projeto que investiga as iniciativas de

reintegração de longo prazo das pessoas com deficiência, no Reino Unido, França e

Áustria e Espanha através da publicação “Occupational safety and health and

employability programmes, practices and experiences”. Para o efeito debruça-se nos

seguintes temas (AESST, 2001):

• Dar às pessoas deficientes, capacidade para competir no mercado de trabalho –

Acesso ao trabalho – Reino Unido;

• Incentivar a integração de trabalhadores com deficiência - Passerelles 09 –

França;

• Assistência na conservação e integração no trabalho – Abertisassistenz – Áustria;

• Serviços de reabilitação e integração de cegos – Espanha.

No Reino Unido, o “Acesso ao Trabalho” é operado através de um programa que fornece

às pessoas com deficiência, que se encontram à procura de trabalho ou que estão em risco

de ficarem desempregados, apoios financeiros que contribuem para a adaptação e aquisição

de equipamentos especiais, com base nas necessidades estabelecidas pelos mesmos. O

objetivo, consiste em tornar este grupo de pessoas capaz de competir em pé de igualdade

com os não-deficientes. O programa, em curso desde 1994, sofreu modificações em 1996,

de forma a incorporar a exigência de contribuição por parte dos empregadores nos custos.

Em França, desde 1992, o Sindicato dos Empregadores Ariège-Pyrénées, iniciou no

Departamento de Ariège (região administrativa) uma ação, denominada Passerelles 09,

com o objetivo de incentivar a integração e reabilitação de trabalhadores com deficiência.

Desenvolvida em parceria com vários intervenientes locais, públicos ou privados, abrange

dois aspetos principais: informação - promoção da sensibilização das empresas das suas

obrigações relativas à contratação de trabalhadores com deficiência bem como os

benefícios inerentes; suporte de forma a manter os trabalhadores que declarem

incapacidade para o trabalho em empregos diferentes.

Desde do seu lançamento, aquele programa permitiu que mais de 70 trabalhadores

deficientes fossem contratados e que 145 funcionários inaptos, fossem transferidos para

locais de trabalho mais adequados dentro das empresas.

Na Áustria, a assistência ao trabalho é uma iniciativa que tem sido desenvolvida desde

1996, com o objetivo de integrar pessoas com deficiências específicas e doenças, de forma

a garantir a conservação do seu trabalho. Esta iniciativa conta com a colaboração de várias

instituições austríacas.

Em Espanha, a associação ONCE Business Corporation, que tem como objetivo criar

oportunidades de emprego a pessoas cegas, tenha a deficiência origem congénita ou

adquirida, presta também assistência a outros tipos de deficiência embora o seu principal

grupo alvo sejam as pessoas portadoras de deficiência visual.

Do mesmo modo, o relatório “Improving the Life Chances of Disabled People” apresenta

um programa de ação na integração de pessoas com deficiência na Grã-Bretanha,


Costa, Andreia 33

estabelecendo como meta o ano de 2025 para que as pessoas portadoras de deficiência

possam ter igualdade de oportunidades dispondo de opções para melhorar a sua qualidade

de vida e serem incluídos na sociedade (Pensions, et al., 2005).

Também em Portugal foram feitos esforços neste sentido no “1º Plano de Acção para a

Integração das Pessoas com Deficiências ou Incapacidade 2006 - 2009” (Gabinete da

Secretária de Estado Adjunta e da Reabilitação, Secretariado Nacional para a Reabilitação

e Integração das Pessoas com Deficiência, 2006). O PAIPDI constituiu para o país um

instrumento que concentrou e organizou as diversas vertentes da política de deficiência,

tendo os seus objetivos assentado nos seguintes vetores:

1. Promoção dos direitos humanos e do exercício da cidadania;

2. Integração das questões da deficiência e da incapacidade nas políticas setoriais;

3. Acessibilidade a serviços, equipamentos e produtos;

4. Qualificação, formação e emprego das pessoas com deficiências ou incapacidade;

5. Qualificação dos recursos humanos/formação dos profissionais e conhecimento

estratégico.

Em 2010, foi estabelecida a Estratégia Nacional para a Deficiência 2011-2013 (ENDEF)

tendo por objetivo a consolidação do investimento inicial com o PAIPDI tendo sido

definido um conjunto de medidas em torno de cinco eixos estratégicos: deficiência e

multidiscriminação; justiça e exercício de direitos; autonomia e qualidade de vida;

acessibilidades e design para todos e modernização administrativa e sistemas de

informação (Gonçalves, et al., 2012).

Noutra perspetiva, e com reflexos no plano nacional, a estratégia europeia em matéria de

deficiência entre 2010-2020 veio definir como principal objetivo capacitar as pessoas com

deficiência para que possam usufruir de todos os seus direitos e beneficiar plenamente da

sua participação na sociedade e na economia europeias, designadamente através do

mercado único. A concretização de tal objetivo implica agir com coesão na aplicação

efetiva da Convenção da ONU – Direitos das pessoas com deficiência. A estratégia para

além de determinar mecanismos na aplicação da convenção identifica ainda os apoios

necessários em matéria de financiamento, investigação, sensibilização, estatísticas e

recolha de dados. A eliminação de barreiras que se colocam às pessoas com deficiência

constituem a preocupação dominante tendo sido identificadas oito grandes áreas de

atuação: acessibilidade, participação, igualdade, emprego, educação e formação, proteção

social, saúde e ação externa sendo que para cada uma são identificadas ações prioritárias

destacando em todos os casos o objetivo global da UE (EUROPEIA, COMISSÃO, 2010).

Proposta de Guia de Boas Práticas na Integração de pessoas Cegas e com Baixa Visão nos Locais de Trabalho

Costa, Andreia 35

3 OBJETIVOS E METODOLOGIA

3.1 Objetivos da Tese

O presente trabalho tem como principal objetivo a elaboração de um documento de apoio

aos empregadores tendo em vista o processo de integração de pessoas cegas e com baixa

visão nos locais de trabalho, tendo por referência o princípio da igualdade de tratamento e

de oportunidades, traduzido na idêntica legitimidade dos trabalhadores com deficiência

visual e dos seus pares normovisuais.

A concretização do objetivo principal, teve como pressupostos a criação de instrumentos

de observação com vista à perceção de riscos ocupacionais de deficientes visuais e de

pessoas sem deficiência e a avaliação de processos de integração de pessoas com

deficiência visual em contextos reais de trabalho.

3.2 Metodologia Global de Abordagem

A metodologia adotada para realizar o presente estudo baseou-se sobretudo em quatro

fases. Inicialmente efetuou-se uma pesquisa bibliográfica de forma a dar resposta ao estado

da arte envolvendo pesquisa a nível internacional, europeu e nacional.

De seguida, procedeu-se à elaboração de instrumentos capazes de dar resposta ao objetivo

pretendido seguido de tratamento e análise de dados. Por último e não menos importante a

construção da tese. A Figura 7 esquematiza todo o processo metodológico.

Figura 7 – Metodologia de desenvolvimento


36 Estado da arte

3.3 Materiais

A concretização do objetivo proposto no presente estudo - elaboração de um Guia de Boas

Práticas na Integração de pessoas Cegas e com Baixa Visão no local de trabalho - exigiu o

desenvolvimento de um conjunto de abordagens prévias e complementares que se expõem

de forma pormenorizada na Tabela 8 criada com a finalidade de estruturar toda a

informação recolhida.

Tabela 8 – Estruturação dos materiais utilizados

MATERIAIS

Instrumento Elaborado

por Fundamentação Objetivos

Ações de sensibilização a dois grupos de

deficientes visuais

Próprio Quadro legal da promoção da

Segurança e Saúde no trabalho

Sensibilizar os grupos de pessoas cegas e com baixa visão para conceitos

fundamentais de SST e para procedimentos e práticas de prevenção

e evacuação.

Questionário I aplicado em ações de sensibilização

Próprio

Quadros legais: Prevenção, reabilitação e participação da pessoa

com deficiência e promoção da Segurança e Saúde no Trabalho

Conhecer o tipo de barreiras encontradas por pessoas cegas e com

baixa visão na sociedade (atitudes discriminatórias) e no acesso ao

trabalho e emprego.

Questionário II aplicado em ações de sensibilização


Segurança e Saúde no Trabalho e da condição de deficiência

Estimar o grau de conhecimento (especificamente conceitos de risco,

atitudes preventivas, resposta a situações de emergência).

Questionário III aplicado a dois

grupos de Normovisuais


Segurança e Saúde no trabalho

Comparar as respostas da população normovisual com as dos deficientes

visuais e avaliar as diferenças de perceção.

Simulador de orientação de emergência

Próprio Quadro legal da Segurança Contra

Incêndios em Edifícios

Conhecer a capacidade de perceção do espaço através de uma maquete

elaborada com prévia consulta do primeiro grupo de pessoas cegas e com

baixa visão e dotar a organização de uma planta de emergência.

Guião de orientação de

visitas aos locais de trabalho

Próprio Requisitos legais relativos em

particular à discriminação, locais de trabalho e acessibilidades

Perceber em contexto real a integração no mercado de trabalho de pessoas

cegas e com baixa visão.

De seguida abordam-se individualizadamente os diferentes materiais utilizados, com o

objetivo de sensibilizar pessoas cegas e com baixa visão para conceitos fundamentais de

SST, estimar o seu grau de conhecimento, comparar respostas dadas pelos grupos de

deficientes visuais com os grupos de normovisuais avaliando assim as diferenças de

perceção, conhecer a capacidade de perceção do espaço através de um simulador de

orientação de emergência e compreender, em contexto real a integração de pessoas cegas e

com baixa visão nos locais de trabalho.

Na aplicação dos questionários I, II, III e Guia de orientação de visitas aos locais de

trabalho optou-se pela abordagem qualitativa uma vez que esta oferece profundidade aos

dados, riqueza interpretativa, permitindo contextualizar melhor o ambiente, os pormenores

e as experiências únicas. Para além do referido oferece também um ponto de vista “recente,

natural e holístico” dos fenómenos, assim como flexibilidade (Sampieri, et al., 2006).


Costa, Andreia 37

3.3.1 Ações de Sensibilização

As ações de sensibilização propuseram-se capacitar dois grupos de deficientes visuais para

conceitos fundamentais de SST e para procedimentos e práticas de prevenção e evacuação.

O seu conteúdo teve por base os requisitos legais impostos pela Lei n.º 102/2009, de 10 de

setembro e pelo Decreto-Lei n.º 220/2008, de 12 de novembro e respetivo regulamento

técnico, Portaria n.º 1532/2008 de 29 de dezembro.

Naquelas ações abordaram-se conceitos base de Segurança e Saúde no Trabalho (SST)

como perigo e risco, acidente de trabalho, doença profissional, gestão da prevenção e

segurança contra incêndios, nomeadamente, a definição de incêndio, o reconhecimento de

situações de emergência bem como de estratégias e procedimentos de resposta à

emergência como apresentado detalhadamente no Anexo C.

3.3.2 Questionário I

O instrumento de trabalho, questionário I, teve como principais objetivos identificar a

natureza de barreiras sociais e arquitetónicas enfrentadas por deficientes visuais bem como

o tipo de funções desempenhadas.

Elaborado com base nos requisitos definidos nos quadros legais da prevenção, reabilitação

e participação da pessoa com deficiência e no regime jurídico na promoção da segurança e

saúde no trabalho (RJPSST) integra seis questões. Na Tabela 9 podem ser observadas as

várias questões propostas, a sua associação aos princípios ínsitos nas molduras legais e o

propósito de cada uma delas.

Tabela 9 – Questões propostas associando requisitos e a respetiva justificação

Questão Artigos Justificação 1 Alguma vez se sentiu em risco? Lei n.º 102/2009 alª h) n.º 4 Perceção do conceito de risco.

2 Que funções desempenha ou desempenhou? -- Conhecer experiência profissional.

3

Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às suas necessidades?

Lei n.º 102/2009 alª e) n.º 2 art.º 15º; n.º1 art.º 20º Lei n.º 38/2004 art.º 8.º - Princípio de informação

Perceção de adequabilidade de posto de trabalho às necessidades individuais.

4 Que outras funções gostaria de desempenhar?

Lei n.º 38/2004 art.º 7.º - Princípio da autonomia

Perceção de expectativas profissionais.

5 Que tipo de situações menos agradáveis já teve que enfrentar?

Lei n.º 7/2009 art.º 24.º; 29.º; 31.º Lei n.º 102/2009 alª d) n.º 2 art.º 15.º Lei n.º 38/2004 art.º 7.º - Princípio da não-discriminação

Perceção da variedade de situações de exclusão e discriminação.

6

Que sugestões propõe para eliminar barreiras arquitetónicas, sociais ou outras?

Lei n.º 38/2004 art.º 5.º e 9.º - Princípio da participação

Capacidade de apresentação de propostas ligadas à condição de TDV.

Visando conhecer e compreender as diferentes opiniões e situações vivenciadas pelas pessoas cegas e com baixa visão e assim dispor de uma visão geral, as perguntas são do tipo aberto. O presente questionário com a respetiva memória descritiva consta no Anexo D.


38 Estado da arte

3.3.3 Questionário II

O questionário II foi elaborado com o propósito de estimar o grau de conhecimento de

conceitos fundamentais de SST em particular atitudes preventivas e resposta a situações de

emergência abordadas nas ações de sensibilização.

Desenvolvido com base nos requisitos legais do RJPSST inclui cinco questões. A Tabela

10 expõe sucintamente a associação, quando possível, da previsão legal de cada uma das

questões e a justificação da sua aplicação.

O presente questionário com a respetiva memória descritiva consta no Anexo E.

Tabela 10 – Questões propostas associando requisitos e justificação

Questão Artigos Justificação

1 O que entende por resposta à emergência?

Lei n.º 102/2009 alª f) art.º 17 Perceção de conceito de emergência.

2 Que tipo de ocorrências naturais/tecnológicas podem levar a uma evacuação?

--- Identificação da diversidade das ocorrências.

3 Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter?

Lei n.º 102/2009 alª c) n.º 1 art.º 19 Perceção de procedimentos de evacuação.

4

Enuncie alguns procedimentos de prevenção, a ter em conta para prevenir a ocorrência de um incêndio.

Lei n.º 102/2009 alª a) n.º 1 art.º 19.º Perceção de atitudes preventivas face ao incêndio.

5 Como atuaria em caso de fuga de gás?

Lei n. º 102/2009 n. º 6 art. º 15; alª b)

n. º1 art. º 19. º

Conhecimento/perceção de medidas de atuação em caso de fuga de gás.

As perguntas deste questionário foram efetuadas no sentido de obter respostas abertas, pois

tal permite uma perceção mais abrangente dos conhecimentos adquiridos na ação de

sensibilização.

3.3.4 Questionário III

Outro dos instrumentos utilizados foi o questionário III aplicado a dois grupos de

indivíduos normovisuais. De abordagem homóloga à dos questionários aplicados aos dois

grupos deficientes visuais visou, em particular, conhecer a sua opinião em relação a

barreiras sociais e arquitetónicas de indivíduos sem deficiência bem como perceções de

risco e respostas a situações de emergência. A obtenção destes dados teve o intuito de

proporcionar a comparação com as respostas dadas por pessoas cegas e com baixa visão,

podendo a memória descritiva do questionário ser consultado no Anexo F deste

documento.

3.3.5 Simulador de orientação de emergência

O Simulador de orientação de emergência que resultou da primeira ação de sensibilização

efetuada foi construído a partir de uma maquete pré existente, utilizada no centro de

formação para efeitos de orientação espacial de pessoas com deficiência visual.

A sua construção visou conhecer a capacidade de perceção do espaço do centro de

formação por parte das pessoas cegas e com baixa visão.


Costa, Andreia 39

Para além do exposto propôs-se igualmente dotar a organização de um instrumento

comparável a uma planta de emergência que atendesse às necessidades dos indivíduos

portadores de deficiência visual como ilustrado na Figura 8.

A par da simbologia alternativa elaboraram-se igualmente instruções gerais de segurança

em formato Braille (por um indivíduo portador de deficiência) para que as pessoas com

deficiência visual pudessem dispor efetivamente daquelas instruções.

Com efeito, tais elaborações alternativas permitem aliar o cumprimento de uma disposição

legal relacionada com a emergência nos locais de trabalho cumprindo também princípios

anti-discriminação tendentes a eliminar desvantagens assegurando a igualdade de

tratamento.

Figura 8 – Simulador de orientação de emergência elaborado

A apresentação detalhada deste material pode ser consultada no Anexo G do presente

documento.

3.3.6 Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho

Com vista a disponibilizar diretrizes para a observação dos postos de trabalho o Guião de

orientação de visitas aos locais de trabalho foi elaborado com base em requisitos legais

bem como no conhecimento empírico adquirido nas relações sociais estabelecidas durante

as ações de sensibilização.

A sua estrutura abrange seis dimensões diferentes: social, mobilidade, acessibilidade,

adaptação do posto de trabalho, segurança e saúde e tempo e organização do trabalho.

A Tabela 11 ilustra as questões incluídas no guião de orientação de visitas aos nos locais

de trabalho e o respetivo critério.


40 Estado da arte

Tabela 11 – Descrição e fundamentação das questões

Questão Critério So

cial

Como é que foi o processo de integração no seu estágio? Alª e) art.º 130 CT

Foi bem recebido pelo grupo de trabalho? art. III, item 2, alínea "c", da Convenção

Interamericana para a Eliminação de

todas as Formas de Discriminação contra

as Pessoas Portadoras de Deficiência

Na sua opinião, os seus colegas de trabalho estão devidamente

familiarizados com a sua deficiência?

Mob

ilida

de Na sua integração, recebeu algum tipo de orientação no que

respeita à mobilidade? ACAPO

Foi feito o reconhecimento do espaço? Se não, qual a razão?

Ace

ssib

ilida

des

O local é de fácil e rápido acesso? art.º 22º Portaria 987/93

O piso é aderente e sem irregularidades? n.º 1 art.º 10º Portaria 987/93

Tem passagens e corredores adequados à movimentação? art.º 13.º Portaria 987/93

As vias de circulação possuem um a largura de 1,20m? art.º 13.º Portaria 987/93

A largura dos corredores possibilita a utilização de uma bengala (0.8m) ou o acompanhamento de um cão guia (0.9m)?

ABNT NBR 9050

A disposição do mobiliário é alterada frequentemente? Orientação de ACAPO e ONCE

As escadas possuem corrimão contínuo ao longo de todo o lanço da escada?

Alª 4) 2.4.9 Anexo DL 163/2006

Os últimos degraus estão devidamente identificados com algum material que lhe permita perceber que imediatamente a seguir já não existem degraus?

ACAPO

Existem objetos de decoração que de alguma forma possam colocá-lo em risco? (queda, ir contra os objetos…)

ACAPO

As casas de banho estão devidamente identificadas? Conhecimento empírico

Ada

ptaç

ões

O seu posto de trabalho foi devidamente adaptado às suas

necessidades?

art.º 22º Portaria 987/93

n.º 1 art.º 84.º CT

al e) n.º2 art.º15

Foi consultado relativamente às adaptações? art.º 18 RJPSST

Foi-lhe concedida a possibilidade de indicar recomendações

pertinentes para a adaptação do seu posto de trabalho às suas

necessidades?

art.º 9.º Lei n.º 38/2004

SST

Foi-lhe ministrada formação ou indicada a política de segurança

no trabalho da instituição?

Al i) n.º2 art.º 15 RJPSST

art.º 281º CT

O seu local de trabalho foi objeto de uma avaliação de riscos? art.º 15º RJPSST

Foram assegurados por parte dos empregadores informações

essenciais (Instruções, manuais, politica da empresa,

procedimentos de segurança) relativos ao posto de trabalho de

maneira a que o trabalhador se possa inteirar dos seus conteúdos? art.º 19º RJPSST

São/foram organizadas sessões por parte da entidade

empregadora com objetivo de o orientar na empresa/serviço e

ambiente de trabalho?

Conhece o responsável de evacuação?

Tem

po e

Org

aniz

ação

do T

raba

lho

É frequente recorrer a horas extraordinárias para a realização de

tarefas? art.º 88.º CT e 50.º RCTFP

Existe algum tipo de tolerância nos horários? art.º 87.º CT e 48.º RCTFP

Sente-se à vontade para realizar pausas? n.º 2 art.º 127.º CT e 124.º RCTFP

O trabalho tem uma duração semanal de 40 horas? n.º 1 art.º 203.º CT e n.º 1 art.º

126.º RCTFP

Quando necessita de faltar existe compreensão do empregador? art.º 249.º CT e art.º 185.º RCTFP

A sua memória descritiva pode ser consultada no Anexo H deste documento.


Costa, Andreia 41

3.4 Métodos

No desenvolvimento do trabalho de campo adotou-se um conjunto de métodos que

variaram em função do instrumento de trabalho. Na Tabela 12 descreve-se resumidamente

os procedimentos seguidos.

Tabela 12 – Organização dos métodos

MÉTODOS

Instrumento Aplicado

por Procedimento adotado

Ações de sensibilização a dois grupos de

deficientes visuais Próprio

Estruturação dos conteúdos abordados nas vinte e cinco horas disponíveis para a realização das ações de sensibilização. Estas ações decorreram em diferentes períodos:

• Grupo 1 – abril 2011; • Grupo 2 – 2 a 6 de janeiro de 2012.

Questionário I aplicado em ação de

sensibilização Próprio

Aplicação aos formandos após as oito primeiras horas de contacto. A aplicação do questionário ao primeiro grupo efetuou-se na segunda semana do mês de abril de 2011 e na semana de 2 a 6 de janeiro de 2012 ao segundo grupo.

Questionário II aplicado em ações de

sensibilização

Próprio

Aplicação no final da abordagem dos conteúdos previstos na ação de sensibilização. A aplicação do questionário ao primeiro grupo ocorreu na última semana do mês de Abril de 2011 e ao segundo grupo na primeira semana do mês de janeiro de 2012.

Questionário III aplicado a dois grupos

de Normovisuais Próprio

Aplicação no dia 18 de novembro de 2011 no início de uma aula do Mestrado de Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais e recolhidos logo após o grupo ter terminado o preenchimento – grupo designado por GN1. Aplicação na última semana de fevereiro e na primeira semana de março de 2012 a trabalhadores desempregados e pessoas à procura do primeiro emprego, em formação em centros tecnológicos, escolas profissionais, escolas básicas e secundárias (Centro de Novas Oportunidades - CNO) – grupo designado por GN2.


Próprio Construção na sequência da primeira ação de sensibilização com o grupo de deficientes visuais e testado pelo segundo grupo.

Guião de orientação de visitas aos locais de

trabalho Próprio

Utilização nas visitas aos locais de trabalho efetuadas entre novembro de 2011 e fevereiro de 2012.

A descrição particularizada dos diferentes métodos utilizados no trabalho de campo

apresenta-se seguidamente.

3.4.1 Ações de sensibilização a dois grupos de deficientes visuais

Por razões de índole prática as ações de sensibilização, dirigiram-se a dois grupos de

trabalho distintos, que se encontravam a frequentar o curso de “Assistente administrativo”

para, em momento futuro, se integrarem no mercado de trabalho.

Estas ações ocorreram com o primeiro grupo durante todas as segundas feiras do mês de

abril de 2011 e com o segundo na semana de 2 a 6 de janeiro de 2012.

O primeiro grupo era constituído por onze elementos dos quais seis são cegos e quatro com

baixa visão. Maioritariamente do sexo feminino, pois que apenas três são do género

masculino, evidenciam em geral deficiências adquiridas ao longo da vida.

O segundo grupo, formado por nove elementos, quatro cegos e cinco com baixa visão, dos

quais três pertenciam ao sexo feminino e os restantes ao sexo masculino, apresentavam


42 Estado da arte

faixas etárias compreendidas entre os vinte e os cinquenta anos e, à semelhança do

primeiro grupo, com deficiências adquiridas ao longo da vida.

Na grande maioria os elementos de ambos os grupos possuíam a escolaridade mínima

obrigatória, 9.º ano, demonstrando grande ambição em completar o 12.º ano.

As ações de sensibilização contaram com o acompanhamento de uma técnica de orientação

e mobilidade também responsável pelo módulo de Higiene e Segurança no Trabalho

lecionado no curso de “Assistente administrativo” frequentado pelos formandos.

No decorrer das ações foi ainda possível a realização de exercícios práticos de evacuação.

Desta forma identificaram-se com os grupos procedimentos e práticas utilizadas em

situação de evacuação nomeadamente o estabelecimento do Ponto de Encontro e

responsável de evacuação. Os exercícios tiveram início na sala de formação habitual,

situada no 2º piso de um prédio com 4 pisos com a duração de 1 minuto e 48 segundos com

o primeiro grupo e 2 minutos e 7 segundos com o segundo grupo. No Anexo I apresenta-se

a descrição pormenorizada dos grupos de trabalho bem como evidências fotográficas do

percurso de evacuação efetuado.


O questionário I foi preenchido com ambos os grupos de deficientes visuais decorridas oito

horas do início da ação de sensibilização.

Aplicado a 11 de abril de 2011 e a 3 de janeiro de 2012, na sequência das ações de

sensibilização, por administração direta, foi distribuído através de meios eletrónicos para

os computadores pessoais, em formato word e rececionado logo após o término de

preenchimento. A forma de distribuição dos questionários relacionou-se com

particularidades intrínsecas à deficiência visual.


O questionário II foi aplicado, por administração direta, ao primeiro grupo de pessoas

cegas e com baixa visão na última semana do mês de abril de 2011 e ao segundo grupo no

dia 8 de janeiro de 2012 no final das ações de sensibilização.

Adotaram-se procedimentos semelhantes aos apresentados no ponto 3.4.2 do presente

trabalho.


O questionário foi aplicado a um grupo de mestrandos a frequentar o primeiro ano do

Mestrado de Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais da FEUP, adiante

designado por GN1. Composto por vinte e três elementos, o grupo apresentava uma

participação equilibrada de género (doze do sexo feminino e onze do sexo masculino),

faixas etárias entre os 22 e os 60 anos, e grau de qualificação idêntico (todos possuíam o


Costa, Andreia 43

grau de licenciatura em diferentes áreas ambicionando o grau de mestre). A Tabela 13

ilustra resumidamente esta população.

Tabela 13 – Caraterização do GN1

Hab

ilita

ções

: L

icen

ciat

ura Faixas

etárias 20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45- 49 50-54 55-59 60-64

Feminino 2 3 4 2 0 0 0 0 0

Masculino 0 3 1 3 0 0 0 2 2

Este questionário cuja aplicação contou com a permissão do docente responsável pela

unidade curricular, foi entregue a cada um dos elementos do grupo, em papel, no início de

uma aula no dia 18 de novembro de 2011 e rececionado logo após a conclusão do seu

preenchimento.

O questionário foi igualmente aplicado a outro grupo de indivíduos normovisuais, adiante

designado por GN2, constituído por trabalhadores desempregados e pessoas à procura do

primeiro emprego a frequentar ações de formação em centros tecnológicos, escolas

profissionais e em escolas básicas e secundárias (Centro de Novas Oportunidades - CNO).

A constituição do grupo, de sessenta elementos, teve por base a projeção das caraterísticas

do grupo de deficientes visuais em termos etários, de escolaridade (9.º e 12.º ano) e de

sexos como ilustrado na Tabela 14.

Tabela 14 – Descrição do GN2

Faixas etárias

Feminino Masculino 9.º ano 12.º ano 9.º ano 12.º ano

20 - 24 6 9 0 6 25 - 29 3 0 6 3 30 - 34 3 3 0 0 35 - 39 0 0 6 0 40 - 44 0 3 3 3 45- 49 3 0 0 0 50-54 3 0 0 0

Dado a comparação das amostras destes normovisuais e de deficientes visuais não poder de

deixar de apresentar alguma similitude, na eleição dos seus critérios procurou-se a

caraterística comum que de algum modo traduzisse a fragilidade social de ambos os casos,

ou seja, o desemprego e o facto de se encontrarem em processos formativos com vista à

melhoria das suas qualificações que permitam perspetivar uma integração no mercado de

trabalho.

Este questionário aplicado por administração indireta contou com a total acolhimento dos

responsáveis dos centros tecnológicos e de formação e das escolas profissionais, básicas e

secundárias.

Importará referir, que aquando da aplicação do questionário aos grupos de normovisuais

em causa não foi transmitida informação de que o mesmo já havia sido previamente

apresentado a um grupo de deficientes visuais. Essa omissão, premeditada, visou evitar que

o grupo não sentisse qualquer condicionamento nas respostas a dar.


44 Estado da arte


No decorrer da primeira ação de formação surgiu a oportunidade de construção de um

Simulador de orientação de emergência em relevo. A sua execução foi precedida de uma

elaboração preliminar em software de desenho AutoCAD, o que implicou a medição

exaustiva de todo o espaço. Obedecendo a uma escala de 1:50, não cumpre, no entanto, os

requisitos da NP 4386 de 2001 relativa aos símbolos gráficos para as plantas de

emergência contra incêndio uma vez que a consulta aos elementos do primeiro grupo da

ação de sensibilização, aconselhou à utilização de simbologia alternativa.

Os elementos do segundo grupo de deficientes visuais testaram a planta tendo sessenta e

sete por cento (67%) opinado por escrito sobre a sua utilidade, adequabilidade do material

utilizado, perceção de caminhos de evacuação, localização de extintores e perceção de

simbologia, constando do Anexo J a memória descritiva das questões colocadas para

efeitos de consulta.


O Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho foi utilizado pelo próprio no

âmbito das visitas aos locais de trabalho que decorreram entre o mês de novembro de 2011

e fevereiro de 2012, com vista a perceber o processo de integração e as condições de

trabalho de pessoas cegas e com baixa visão nos seus locais de trabalho.

Apenas trinta e seis por cento (36%) das pessoas cegas e com baixa visão, que

frequentaram a primeira ação de sensibilização e que foram integrados em estágio,

manifestaram disponibilidade de participação nesta iniciativa; todavia a visita aos locais de

trabalho cingiu-se a dezoito por cento (18%) dos participantes por razões de natureza

pessoal e organizacionais invocadas. Por tal razão, recorreu-se a elementos exteriores

àquela ação tendo apenas sido possível contar com a colaboração de mais uma pessoa.

Aplicado a quatro indivíduos com deficiência visual, três participantes da primeira ação de

sensibilização e um exterior à mesma, os nomes das entidades empregadoras não irão ser

mencionadas por motivos de confidencialidade. A Tabela 15 permite mais facilmente

visualizar o número de aplicações do guião e visitas efetuadas aos postos de trabalho.

Tabela 15 – Visitas aos locais de trabalho e aplicação do guião

Número de

deficientes visuais

em ação de formação

Número de

deficientes visuais

integrados em LT

Visitas aos locais de

trabalho dos

formandos

Visita a local de

trabalho extrínseco a

formandos

Aplicação do guião

fora do local de

trabalho

11 7 2 1 1

As visitas aos locais de trabalho, para além de fornecerem a oportunidade para aplicação

do guião mencionado, proporcionaram também a participação dos indivíduos com

deficiência visual na elaboração do guia de boas práticas na sua integração dado ser o

objetivo central do presente trabalho. O Anexo L deste documento contém evidências

fotográficas dos locais visitados bem como as funções desempenhadas pelos indivíduos.


Costa, Andreia 45

4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS

Os materiais utilizados no trabalho de campo do presente estudo, originaram um volume de

dados que foram objeto de tratamento e análise. A Tabela 16 descreve a metodologia

utilizada no tratamento dos dados recolhidos.

Tabela 16 – Metodologia de tratamento dos dados recolhidos

TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS

Instrumento Tratado

por Grupo Tratamento Análise

Questionário I

aplicado em

ação de

sensibilização

Próprio

GCBV

O tratamento dos dados organizou-

se através do preenchimento em

folha de cálculo das respostas

obtidas em cada questão pelos dois

grupos de deficientes visuais,

sendo:

• GCBV – Anexo M

A análise dos dados obtidos

realizou-se através de folha de

cálculo, onde foi possível

estabelecer a comparação dos

resultados obtidos pelos três

grupos em cada questão assim

como os gráficos resultantes –

Anexo S

Questionário II

aplicado em

ação de

sensibilização

GCBV


se através do preenchimento em

folha de cálculo das respostas

obtidas em cada questão pelos dois

grupos de pessoas cegas e com

baixa visão, sendo:

• GCBV – Anexo N

Questionário

III aplicado a

dois grupos de

normovisuais

GN1

GN2


se através do preenchimento, em

duas folhas de cálculo distintas, as

respostas obtidas em cada questão

pelos grupos de normovisuais

sendo que:

GN1 – Anexo O

GN2 – Anexo P


Próprio GCBV

O tratamento dos dados das

opiniões das pessoas cegas e com

baixa visão relativamente à

utilidade, adequabilidade do

material, perceção de caminhos e

simbologia foram organizados em

folha de cálculo – Anexo Q

A análise dos dados obtidos


cálculo, sendo possível analisar

os resultados de cincos elementos

presentes na segunda ação de

sensibilização, mediante da

construção gráfica – Anexo T

Guião de orientação de

visitas aos locais de trabalho

Próprio

Indivíduos

com

deficiência

visual

O tratamento dos dados foi feito a

partir de preenchimento em folha

de cálculo das respostas obtidas em

cada questão pelos indivíduos –

Anexo R

A análise das respostas obtidas


cálculo, assim foi possível a

configuração de gráficos para

análise das diferentes dimensões

– Anexo U


46 Tratamento e Análise de Dados

4.1 Tratamento de dados


A aplicação do questionário I permitiu conhecer a opinião de pessoas cegas e com baixa

visão relativamente a barreiras arquitetónicas e sociais bem como as suas perceções de

risco através de perguntas do tipo aberto.

Os dados resultantes da aplicação deste instrumento foram tratados através da elaboração

de folhas de cálculo, como já referido na Tabela 16. A elaboração das folhas de cálculo

permitiu o registo das respostas dadas em cada questão pelo grupo de pessoas cegas e com

baixa visão assim como a elaboração de gráficos correspondentes a cada pergunta.

Dada a diversidade de respostas optou-se por condensá-las segundo critérios temáticos

com vista a facilitar a sua leitura como demonstrado resumidamente na Tabela 17.

Tabela 17 – Critérios temáticos

Questão Condensação de variáveis

1 Sim; Não

2 Nenhuma; Grandes Grupos CPP e Não definida

3 NV; Adaptado; Não adaptado;

4 NV; Grandes Grupos CPP e Não definida

5 Riscos sociais; Riscos tecnológicos; Riscos naturais/saúde; Nenhum risco

6 Sugestões técnicas; Sugestões organizacionais; Sem sugestões

Para a primeira questão os critérios utilizados foram “Sim” e “Não” uma vez que o tipo de

respostas dadas, refletiram claramente a perceção afirmativa ou negativa do potencial dano

para a segurança e saúde.

Com vista a analisar a segunda questão recorreram-se aos critérios: “Nenhuma”, “Grandes

Grupos CPP” e “Não definida”. Integraram-se em “Nenhuma” as respostas que declaravam

que nunca tinham desempenhado nenhuma função. Para as restantes respostas utilizaram-

se os critérios estabelecidos na CPP de 2010 agrupando as funções identificadas pelos

respondentes em cada “Grande Grupo” daquela classificação. Porém a nova CPP trouxe

algumas dificuldades de classificação ao nível das “funções desempenhadas” em virtude de

estas não se enquadrarem em nenhuma das profissões previstas naquele documento. Com

efeito, constatou-se que as “funções desempenhadas” correspondiam, em alguns casos, a

categorizações anteriores à CPP pertencentes ora a profissões previstas quer no âmbito dos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho respeitantes às relações laborais

privadas quer no quadro das carreiras da função pública, ora por que simplesmente

inexistem na CPP (caso dos investigadores), ora ainda por que não foram devidamente

explicitadas pelos respondentes. Por tal razão, tornou-se necessário acrescentar um novo

campo às classificações da CPP com vista a contemplar aquelas situações “Não definida”.


Costa, Andreia 47

Na terceira questão as respostas foram agrupadas em “NV – não válidas”, “Adaptado” e

“Não Adaptado”. Consideraram-se NV aquelas que apesar de não estarem erradas

traduzem uma desadequação na interpretação da questão colocada.

À semelhança do procedimento adotado para segunda questão, também para a quarta

foram estabelecidos critérios de forma a agrupar as funções enunciadas em grupos

profissionais com base na CPP. Porém consideraram-se “NV - não válidas” o tipo de

resposta que não transmitiu nenhuma preferência de profissão ou desadequação à

interpretação da questão.

A quinta questão teve por base classificação dos mais variados riscos invocados em quatro

grandes items: “Riscos sociais”, “Riscos tecnológicos”, Riscos naturais/saúde” e “Nenhum

risco” enquadrando-se neste último as respostas dos que nunca tinham vivenciado uma

situação desagradável.

Por último, optou-se por agrupar as respostas dadas à sexta questão em “Sugestões

técnicas”, “Sugestões Organizacionais” e “Sem sugestões”. O tipo de respostas que

traduziu, por exemplo, alterações físicas dos espaços foram agrupadas nas “Sugestões

técnicas”, por outro lado nas “Sugestões organizações” incluíram-se o padrão de respostas

que implicam organização (nomeadamente sensibilização e análise e verificação de

projetos e legislação). Consideraram-se “Sem sugestões” quando os indivíduos indicaram

nitidamente que não tinham sugestões a dar.

Em virtude de a sua aplicação ter gerado um volume assinalável de resultados, que

impossibilita a sua completa apresentação no presente estudo, podem os mesmos ser

consultados integralmente no Anexo M.


No sentido de registar e tratar os dados obtidos com a aplicação do questionário II foram

criadas diferentes folhas de cálculo para o grupo de pessoas cegas e com baixa visão. À

semelhança do questionário I também aqui se optou pela condensação de variáveis

resultantes das respostas ilustrando-se na Tabela 18.

Tabela 18 – Critérios temáticos

Questão Condensação de variáveis

1 NV; Meios; Ações

2 Riscos naturais; Riscos tecnológicos; Riscos sociais

3 Atitudes/comportamentos; Técnicas

4 Procedimentos técnicos; Procedimentos de organização

5 Evitar possibilidade de ignição; Atuação na fonte; Organização

Para a primeira questão utilizaram-se os critérios “Meios” e “Ações” e “NV – não válidas”.

No primeiro inseriram-se as respostas que implicavam a existência de planeamento prévio,

nomeadamente a existência e cumprimento de planos de emergência. Em “Ações”


48 Tratamento e Análise de Dados

incluíram-se, entre outras, a utilização de extintores e o contacto com entidades

competentes. Consideraram-se “NV” todas as respostas que apontaram uma mera

generalidade.

Na segunda questão as respostas foram agrupadas segundo três critérios: riscos naturais,

riscos tecnológicos e sociais (ANPC, 2012).

Utilizaram-se os critérios “Atitudes/comportamentos” e “Técnicas” para a condensação de

variáveis das respostas da terceira questão. Em “Atitudes/comportamentos” agrupou-se o

padrão de respostas que envolve o comportamento e reação adequadas em situação de

evacuação, por exemplo manter a calma e não gritar. Consideraram-se “Técnicas” o

modelo de respostas que implica a realização de procedimentos característicos em situação

de evacuação, como seguir instruções fornecidas e existência de responsável de evacuação.

De forma a agrupar as respostas dadas na quarta questão recorreram-se aos critérios

“Procedimentos técnicos” e “Procedimentos organizacionais”. No primeiro incluíram-se

procedimentos, como verificação/manutenção de quadros elétricos e manuseamento

correto produtos químicos. Nos segundos colocaram-se procedimentos que envolvem uma

organização prévia sendo exemplos, o conhecimento do plano de emergência e a existência

de avaliação de risco.

Para a última questão a condensação de variáveis foi efetuada a partir dos critérios: “Evitar

possibilidade de ignição”,“Atuação na fonte” e “Organização”. São exemplos de variáveis

incluídas no primeiro critério, o arejamento do espaço e o não acionamento de

interruptores. No segundo contemplaram-se nomeadamente a localização da fuga e o fecho

do gás. No critério “organização” apresentam-se como exemplos os contactos com as

equipas técnicas e meios de socorro bem como o abandono do local.

Tal como referido no ponto 4.1.1 o elevado número de dados resultantes impossibilitou a

sua inclusão no presente estudo, encontrando-se, porém, disponíveis no Anexo N.


Como referido no ponto 3.3.4 a aplicação deste instrumento seguiu uma abordagem

homóloga à dos questionários referidos anteriormente.

Dado o presente questionário incluir as questões dos questionários I e II os critérios de

condensação de variáveis são os mesmos. Os seus dados foram tratados de igual modo,

através da elaboração de folhas de cálculo para cada questão do questionário e de

representação gráfica, constando nos Anexos O e P para os grupos GN1 e GN2

respetivamente.


Costa, Andreia 49


O Simulador de orientação de emergência foi objeto de apreciação por parte dos

indivíduos com deficiência visual que frequentaram a segunda ação de sensibilização.

Nesta apreciação os indivíduos comentaram: utilidade do simulador, adequabilidade do

material utilizado na sua conceção, perceção de caminhos de evacuação, localização de

extintores e perceção da simbologia adotada.

Estes testemunhos foram também objeto de tratamento, constando as respostas tratadas e

respetivos critérios em folha de cálculo insertas no Anexo Q.


As visitas aos locais de trabalho desenvolveram-se com base no Guião de orientação de

visitas aos locais de trabalho que integra seis dimensões: social, orientação e mobilidade,

acessibilidades, adaptações, segurança e saúde no trabalho e tempo e organização do

trabalho. A sua utilização permitiu reunir um conjunto de dados, objeto de tratamento

constando as respostas e os respetivos critérios utilizados em folha de cálculo, acessíveis

através do Anexo R deste documento.

4.2 Análise de dados

4.2.1 Questionários I, II e III

A aplicação dos questionários utilizados no presente estudo aos três grupos (GCBV; GN1;

GN2) permitiu reunir dados objeto de comparação e análise entre indivíduos com e sem

deficiência visual.

Embora a aplicação dos questionários tenha sido feita a dois grupos de deficientes visuais,

em alturas distintas, para efeitos de análise optou-se pela sua agregação abarcando assim

vinte pessoas (n=20). O mesmo não aconteceu nos grupos de normovisuais dada a

diferença entre as populações, designadas por GN1 e GN2 com vinte e três (n=23) e

sessenta pessoas (n=60) respetivamente. Como já atrás referido esta análise pode ser

consultada no Anexo S.

A distribuição das respostas à primeira questão – “Alguma vez se sentiu em risco?”

apresenta-se na Figura 9.


50

Pela análise da Figura 9 é possível apurar

os grupos, ou seja a perceção

de uma situação de perigo. Contudo, é patente que a percentagem de respostas “não” é

mais sublinhada pelo GN2 com 68%.

Outra das questões colocada aos três grupos foi

desempenhou?”. A Tabela 19 descreve as profissões correspondentes a cada “Grande

Grupo” da CPP.

Tabela 19

Grande Grupo

0 Profissões das Forças Armadas

1 Representantes do poder

2 Especialistas das

3 Técnicos e profissões de nível

4 Pessoal administrativo

5 Trabalhadores dos serviços pessoais, de

6 Agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura, da

7 Trabalhadores qualificados da indústria, construção e

8 Operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da

9 Trabalhadores não qualificados

Não definida Não incluídas na CPP

Fonte: Classificação Portuguesa das Profissões (adaptado)

Da análise efetuada à Figura 10, é patente que nenhum dos grupos exerceu funções

integráveis no grande grupo 0.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Distribuição de respostas (%)


Tratamento e Análise de Dados

Figura 9 – Perceção de risco

é possível apurar-se que a perceção de risco está presente em todos

do potencial dano para a sua saúde ou segurança no quadro


mais sublinhada pelo GN2 com 68%.

Outra das questões colocada aos três grupos foi – “Que tipo de funções desemp

. A Tabela 19 descreve as profissões correspondentes a cada “Grande

19 – Critérios adotados para efeitos de análise

Designação

Profissões das Forças Armadas

Representantes do poder legislativo e de órgãos

Especialistas das atividades intelectuais e científicas

Técnicos e profissões de nível intermédio

Pessoal administrativo

Trabalhadores dos serviços pessoais, de proteção e segurança e vendedores

Agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura, da pesca e da floresta

Trabalhadores qualificados da indústria, construção e artífices

Operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da montagem

Trabalhadores não qualificados

Não incluídas na CPP

Fonte: Classificação Portuguesa das Profissões (adaptado)


integráveis no grande grupo 0.

Sim Não

Distribuição de respostas (%) - Três grupos "Alguma vez se sentiu em risco?

GCBV

GN1

GN2


se que a perceção de risco está presente em todos

do potencial dano para a sua saúde ou segurança no quadro


“Que tipo de funções desempenha ou

. A Tabela 19 descreve as profissões correspondentes a cada “Grande

e vendedores

pesca e da floresta


GCBV

GN1

GN2

Proposta de Guia de Boas Práticas na Integraç

Costa, Andreia

Figura 10 – Distribuição de funções desempenhadas de acordo com a CPP

O GN1 destaca-se nas funções enquadradas no “grande grupo 2”

GCBV e GN2 evidenciam uma maior percentagem de funções enquadráveis no grande

grupo 5. De relevar ainda

grande grupos 5 e 7 e a sua concentração nos

e 74% de GN2.

A análise global à questão

trabalho?” apresenta-se na Figura 11

Figura 11 –

A maior percentagem de indivíduos que refere que o seu posto de trabalho não se encontra

adaptado corresponde aos GN1 e GN2

A distribuição de respostas à questão

consta na Figura 12.

0%

20%

40%

60%

80%Distribuição de respostas (%)

"Que funções desempenha ou desempenhou?"

0%

20%

40%

60%

80%

100%

NV

"Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às

ticas na Integração de pessoas cegas e com Baixa Visão nos Locais de Trabalho

Distribuição de funções desempenhadas de acordo com a CPP

se nas funções enquadradas no “grande grupo 2”. Por outro lado

e GN2 evidenciam uma maior percentagem de funções enquadráveis no grande

a proximidade dos GCBV e GN2 nas funções integradas nos

grande grupos 5 e 7 e a sua concentração nos grandes grupos 5,7,8 e 9 com 55

A análise global à questão “Que opinião tem quanto à adequabilidade do seu posto de

se na Figura 11.

Opinião relativa à adequabilidade dos postos de trabalho


adaptado corresponde aos GN1 e GN2 com 30% e 33% respetivamente.

distribuição de respostas à questão – “Que outras funções gostaria de desempenhar?”

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que funções desempenha ou desempenhou?"

Adaptado Não adaptado

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às

suas necessidades?"

aixa Visão nos Locais de Trabalho

51

Distribuição de funções desempenhadas de acordo com a CPP

Por outro lado, os grupos

e GN2 evidenciam uma maior percentagem de funções enquadráveis no grande

e GN2 nas funções integradas nos

grandes grupos 5,7,8 e 9 com 55% de GCBV

“Que opinião tem quanto à adequabilidade do seu posto de

Opinião relativa à adequabilidade dos postos de trabalho


% respetivamente.

“Que outras funções gostaria de desempenhar?”

GCBV

GN1

GN2

"Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às

GCBVGN1GN2


52

Figura 12 – Caráter de funções que gostariam de desempenhar

A análise à Figura 12 permite

funções pretendidas pelo GN1. Ao contrário, o GCBV

enquadrar-se no “grande grupo 4”. Ao invés

funções a desempenhar pretendendo preferentemente apostar no “grande grupo 2”, embora

em percentagem inferior ao do GN1.

Na Figura 13 apresenta-se, de forma esquemática, a distribuição de respostas segundo os

critérios estabelecidos para a questão

enfrentar”.

Figura 13

A análise da Figura 13 permite depreender

grupos com percentagens consideráve

48% e 68% respetivamente. Os riscos tecnológicos são percecionados de forma próxima e

assinalável pelos GCBV e GN1 43% e 52% respetivamente. Por outro lado, o grupo com

0%

20%

40%

60%

80%

Distribuição de respostas (%) "Que outras funções gostaria de desempenhar?"

0%

20%

40%

60%

80%

100%

NV Riscos Sociais

Distribuição de respostas (%) "Que situações menos agradáveis já teve que enfrentar?"



Caráter de funções que gostariam de desempenhar

permite apurar, que o “grande grupo 2” revela-se predominante nas

as pelo GN1. Ao contrário, o GCBV ambiciona maioritariamente

se no “grande grupo 4”. Ao invés, o GN2 aponta para uma diversidade de


em percentagem inferior ao do GN1.

se, de forma esquemática, a distribuição de respostas segundo os

estabelecidos para a questão “Que situações menos agradáveis já teve que

13 – Situações menos agradáveis enfrentadas

A análise da Figura 13 permite depreender que os riscos sociais são vividos em todos os

pos com percentagens consideráveis, porém mais relevantes nos GCBV

Os riscos tecnológicos são percecionados de forma próxima e

e GN1 43% e 52% respetivamente. Por outro lado, o grupo com

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que outras funções gostaria de desempenhar?"

Riscos Sociais Riscos Tecnológicos

Riscos naturais/saúde

Nenhum risco

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que situações menos agradáveis já teve que enfrentar?"


se predominante nas

ambiciona maioritariamente

o GN2 aponta para uma diversidade de


se, de forma esquemática, a distribuição de respostas segundo os

“Que situações menos agradáveis já teve que

que os riscos sociais são vividos em todos os

is, porém mais relevantes nos GCBV e GN2 com

Os riscos tecnológicos são percecionados de forma próxima e

e GN1 43% e 52% respetivamente. Por outro lado, o grupo com

GCBV

GN1

GN2

GCBV

GN1

GN2


Costa, Andreia

maiores percentagens de situações categorizadas em “nenhum risco”

29%.

A distribuição das sugestões proporcionadas pela questão

eliminar barreiras arquitetónicas, sociais ou outras”

Figura

Analisando o gráfico da Figura 14

técnicas é dada pelos grupos GCBV

que são mais invocadas pelo GN1.

A distribuição de respostas à questão

exibida na Figura 15.

Figura


invocam ações são dadas pelos GCBV

meios de resposta à emergência (nomeadamente, plan

0%

20%

40%

60%

80%

100%

NV

"Que sugestõe propoe para eliminar barreiras arquitetónicas, socais ou outras"

0%

20%

40%

60%

80%

100%

NV

Distribuição de respostas (%) "O que entende por resposta à emergência?"


rcentagens de situações categorizadas em “nenhum risco” situa

A distribuição das sugestões proporcionadas pela questão “Que sugestõe

tónicas, sociais ou outras” é exposta na Figura

Figura 14 – Sugestões na eliminação de barreiras

nalisando o gráfico da Figura 14 pode concluir-se que a maior percentagem de sugestões

técnicas é dada pelos grupos GCBV e GN2 contrariamente às sugestões organizacionais

que são mais invocadas pelo GN1.

A distribuição de respostas à questão “O que entende por resposta à emergência”

Figura 15 – Perceção do conceito resposta à emergência

o da Figura 15, verifica-se que a maior percentagem de respostas que

nvocam ações são dadas pelos GCBV e GN2, ao invés do GN1 que enunciam

meios de resposta à emergência (nomeadamente, plano de emergência, conhecimento dos

Sugestões Técnicas Sugestões Organizacionais Sem sugestões

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que sugestõe propoe para eliminar barreiras arquitetónicas, socais ou outras"

Meios Ações

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "O que entende por resposta à emergência?"


53

situa-se no GN2 com

“Que sugestões propõe para

igura 14.

se que a maior percentagem de sugestões

e GN2 contrariamente às sugestões organizacionais

“O que entende por resposta à emergência” é

se que a maior percentagem de respostas que

e GN2, ao invés do GN1 que enunciam, sobretudo,

o de emergência, conhecimento dos

Sem sugestões

"Que sugestõe propoe para eliminar barreiras arquitetónicas, socais ou outras"

GCBV

GN1

GN2

GCBV

GN1

GN2


54

trabalhadores das medidas que constam no plano de emergência

de forma a minimizar consequências).

O gráfico da Figura 16 apresenta a

de ocorrências naturais, tecnológicas podem levar a uma evacuação”

Figura 16 – Tipo de ocorrências que podem conduzir a uma situação de evacuação

Na sua análise permite concluir

de respostas dadas pelos três grupos.

A análise global à questão –

apresenta-se na Figura 17.

Figura


dadas pelos três grupos objeto de observação.

0%

20%

40%

60%

80%

NV Riscos Naturais

Distribuição de respostas (%) "Que tipo de ocorrências naturais e tecnológicas podem levar a uma evacuação?"

0%

20%

40%

60%

80%

NV

Distribuição de respostas (%) "Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter?"



res das medidas que constam no plano de emergência, procedimentos ado

de forma a minimizar consequências).

O gráfico da Figura 16 apresenta a distribuição de respostas dadas à questão

ias naturais, tecnológicas podem levar a uma evacuação”.

Tipo de ocorrências que podem conduzir a uma situação de evacuação

Na sua análise permite concluir que subsiste uma disposição semelhante na percentagem

de respostas dadas pelos três grupos.

“Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter”

Figura 17 – Cuidados em caso de evacuação

nalisando o gráfico da Figura 17, constata-se similaridade na percentagem de respostas

dadas pelos três grupos objeto de observação.

Riscos Naturais Riscos Tecnológicos Riscos Sociais

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Que tipo de ocorrências naturais e tecnológicas podem levar a uma evacuação?"

Atitudes/comportamentos Técnicas

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter?"


rocedimentos adotados

à questão – “Que tipo

Tipo de ocorrências que podem conduzir a uma situação de evacuação

que subsiste uma disposição semelhante na percentagem

“Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter”

se similaridade na percentagem de respostas

GCBV

GN1

GN2

GCBV

GN1

GN2


Costa, Andreia

A distribuição das respostas à questão

em conta para prevenir a ocorrência de um incêndio”

Figura

Comentando a Figura 18

grupos GCBV e GN2 apontaram so

procedimentos técnicos. Ao in

procedimentos técnicos, alude

respostas.

As distribuições de soluções em resultado da questão

gás” apresentam-se na Figura 19.

Figura

Da análise à Figura 19

maioritariamente atuações que evitam a possibilidade de ignição com 57% e

respetivamente. Por outro lado, o GN1

relativos à organização com 53%.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

NV

"Enuncie alguns procedimentos de prevenção a ter em conta para prevenir a

0%

20%

40%

60%

80%

NV


A distribuição das respostas à questão “Enuncie alguns procedimentos de prevenção a ter

prevenir a ocorrência de um incêndio” expõe-se na Figura 18.

Figura 18 – Procedimentos de prevenção de incêndio

verifica-se que a totalidade dos indivíduos que constituem os

e GN2 apontaram somente procedimentos enquadráveis no critério de

Ao invés, o GN1 apesar de também apontar maioritariamente

procedimentos técnicos, alude ainda a procedimentos organizacionais com 39% de

As distribuições de soluções em resultado da questão “Como atuaria em caso de fuga de

se na Figura 19.

Figura 19 – Atuações identificadas em caso de fuga de gás

Da análise à Figura 19 depreende-se que os grupos GCBV e GN2

atuações que evitam a possibilidade de ignição com 57% e

respetivamente. Por outro lado, o GN1 assinala sobretudo situações que envolvem

relativos à organização com 53%.

Procedimentos técnicos

Procedimentos de organização

Distribuição de respostas - Três Grupos "Enuncie alguns procedimentos de prevenção a ter em conta para prevenir a

ocorrência de um incêndio"

Evitar possibilidade de

ignição

Atuação na fonte Organização

Distribuição de respostas (%) - Três Grupos "Como atuaria em caso de fuga de gás?"


55

“Enuncie alguns procedimentos de prevenção a ter

se na Figura 18.

se que a totalidade dos indivíduos que constituem os

mente procedimentos enquadráveis no critério de

vés, o GN1 apesar de também apontar maioritariamente os

procedimentos organizacionais com 39% de

“Como atuaria em caso de fuga de

GCBV e GN2 defendem

atuações que evitam a possibilidade de ignição com 57% e 58%,

e envolvem aspetos

"Enuncie alguns procedimentos de prevenção a ter em conta para prevenir a

GCBV

GN1

GN2

GCBV

GN1

GN2


56

4.2.2 Simulador de orientação de emergênci

A análise dos testemunhos disponibilizados por indivíduos com deficiência visual que

frequentaram a segunda ação de sensibilização apresentam

ser consultada na íntegra no Anexo T.

testemunhos foram classificados em “útil” e “não útil

distribuição de respostas sobre a utilidade do simulador.

Figura 20 – Utilidade do simulador de orientação de emergência


incontestável (100%) para os indivíduos cegos e

As distribuições de respostas respeitantes à adequabilidade do material apresentam

Figura 21. Também para este assunto foram estabelecidos critérios para facilitar a análise

sendo “adequado” e “não adequado”.

Figura

Da análise à Figura 21 depreende

percentagem de respostas a esta dimensão se

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%




dos testemunhos disponibilizados por indivíduos com deficiência visual que

frequentaram a segunda ação de sensibilização apresentam-se de seguida.

ser consultada na íntegra no Anexo T. Relativamente à utilidade do simulador os

testemunhos foram classificados em “útil” e “não útil” apresenta-se

distribuição de respostas sobre a utilidade do simulador.

Utilidade do simulador de orientação de emergência

Figura 20 é possível constatar-se que a utilidade do simulador é

incontestável (100%) para os indivíduos cegos e com baixa visão que a avaliaram.

As distribuições de respostas respeitantes à adequabilidade do material apresentam

ra este assunto foram estabelecidos critérios para facilitar a análise

sendo “adequado” e “não adequado”.

Figura 21 – Adequabilidade do material utilizado

depreende-se que existe igualdade no tipo de respo

percentagem de respostas a esta dimensão se repartem equitativamente (50%).

NV Útil Não útil

Distribuição de respostas (%)"Utilidade do material"

NV Adequado Não adequado

Distribuição de respostas (%)"Adequabilidade do material"


dos testemunhos disponibilizados por indivíduos com deficiência visual que

. A análise pode

Relativamente à utilidade do simulador os

na Figura 20 a

se que a utilidade do simulador é

que a avaliaram.

As distribuições de respostas respeitantes à adequabilidade do material apresentam-se na

ra este assunto foram estabelecidos critérios para facilitar a análise

se que existe igualdade no tipo de respostas, já que a

equitativamente (50%).


Costa, Andreia

A Figura 22 reflete a distribuição de respostas dos

evacuação. Os critérios utilizados para efeitos de análise foram “boa perc

perceção”.

Figura

No exame ao gráfico da Figura 22

opinião que os caminhos de evacuação são bastante percetíveis.

Também a localização de extintores foi objeto de apreciação pelos indivíduos cegos e

baixa visão sendo que os critérios utilizados neste âmbito foram “Bem localizados”, “Ma

localizados” e “NV- não válida

Figura

Da Figura 23 constata-se que 67% dos indivíduos avaliaram positivamente a localização

dos extintores no simulador. Todavia, consideraram

indivíduos que traduziram um desajustamento de

Os critérios utilizados para análise da perceção de simbologia foram ”Adequado” e “Não

adequado”, apresentando-se a distribuição de respostas na Figura 24.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


reflete a distribuição de respostas dos indivíduos na perceção de caminhos de

evacuação. Os critérios utilizados para efeitos de análise foram “boa perc

Figura 22 – Perceção de caminhos de evacuação

No exame ao gráfico da Figura 22 é patente que 100% dos indivíduos manifestam a

opinião que os caminhos de evacuação são bastante percetíveis.

Também a localização de extintores foi objeto de apreciação pelos indivíduos cegos e

sendo que os critérios utilizados neste âmbito foram “Bem localizados”, “Ma

não válidas” apresentando-se a distribuição de respostas

Figura 23 – Perceção localização dos extintores

se que 67% dos indivíduos avaliaram positivamente a localização

dos extintores no simulador. Todavia, consideraram-se “NV” 33% das respostas dos

que traduziram um desajustamento de interpretação da questão colocada.


se a distribuição de respostas na Figura 24.

NV Boa perceção Má perceção

Distribuição de respostas (%)"Perceção de caminhos de evacuação"

NV Bem Localizados

Mal localizados

Distribuição de respostas (%)"Localização de extintores"


57

na perceção de caminhos de

evacuação. Os critérios utilizados para efeitos de análise foram “boa perceção” e “má

é patente que 100% dos indivíduos manifestam a

Também a localização de extintores foi objeto de apreciação pelos indivíduos cegos e com

sendo que os critérios utilizados neste âmbito foram “Bem localizados”, “Mal

se a distribuição de respostas na Figura 23.

se que 67% dos indivíduos avaliaram positivamente a localização

se “NV” 33% das respostas dos

interpretação da questão colocada.



58

Da análise Figura 24 verifica

adotada como adequada afirmando

4.2.3 Guião de orientação de visitas aos locais de trab

O Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho

no Anexo U deste documento, foi elaborado com o objetivo

dimensões: social, orientação e mobilidade, acessibilidades, adaptações, segurança e saúde

no trabalho e tempo e organização do trabalho.

Da análise à primeira dimensão resu

possível estabelecer critérios idênticos dada a diferença de respostas às questões colocadas.

Figura

Da análise à Figura 25 relativamente à questão

integração?” é possível apurar

dificuldades nos processos de integração.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Com dificuldades

"Como é que foi o processo de integração no seu estágio?"



Figura 24 – Perceção de simbologia

verifica-se que 83% dos indivíduos percecionaram a simbologia

rmando apenas 17% não ser a mesma apropriada.

Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho

Guião de orientação de visitas aos locais de trabalho, cuja análise pode ser consultada

deste documento, foi elaborado com o objetivo de avaliar seis grandes


no trabalho e tempo e organização do trabalho.

Da análise à primeira dimensão resultaram as Figuras 25, 26 e 27 uma vez que não foi

estabelecer critérios idênticos dada a diferença de respostas às questões colocadas.

Figura 25 – Avaliação do processo de integração

Da análise à Figura 25 relativamente à questão “Como é que foi o processo de

ssível apurar-se que 50% dos indivíduos sustenta a existência de

dificuldades nos processos de integração.

NV Adequado Não adequado

Distribuição de respostas (%)"Simbologia adotada"

Com dificuldades Normal Excecional

Distribuição de respostas (%)"Como é que foi o processo de integração no seu estágio?"


se que 83% dos indivíduos percecionaram a simbologia

apropriada.

, cuja análise pode ser consultada

de avaliar seis grandes


uma vez que não foi

estabelecer critérios idênticos dada a diferença de respostas às questões colocadas.

“Como é que foi o processo de

se que 50% dos indivíduos sustenta a existência de


Costa, Andreia

A Figura 26 reflete a distribuição de respostas obtidas pelos indivíduos cegos e

visão à questão “Foi bem recebido pelo grupo de trabalho?”

estabelecidos para efeitos de análise.

Figura

Da observação à Figura 26

de trabalho dos indivíduos inquiridos foi bastante positiva.

Todavia, a distribuição de respostas em

devidamente familiarizados com a sua doença?”

concluir que na maioria dos casos os colegas não se encontravam familiarizados com a

doença. Porém, numa análise mais estreita é possível afirmar

veio permitir uma maior sensibilização à doença.

Figura 27 – Opinião sobre familiaridade dos colegas de trabalho com a doença

Na perspetiva de orientação e mobilidade dado o tipo de respostas dadas pelos indivíduos,

foi possível estabelecer-se critérios anál

distribuição de respostas à

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

"Na sua opinião, os seus colegas de trabalho estão

devidamente familiarizados com a sua deficiência?"


a distribuição de respostas obtidas pelos indivíduos cegos e

“Foi bem recebido pelo grupo de trabalho?” segundo os critérios

estabelecidos para efeitos de análise.

Figura 26 – Avaliação da receção pelo grupo de trabalho

ura 26 é possível verificar-se que a recetividade por parte dos colegas

de trabalho dos indivíduos inquiridos foi bastante positiva.

Todavia, a distribuição de respostas em “Na sua opinião os seus colegas de trabalho estão

devidamente familiarizados com a sua doença?” que se mostra na Figura 27, permite

que na maioria dos casos os colegas não se encontravam familiarizados com a

numa análise mais estreita é possível afirmar-se que o passar do tempo

veio permitir uma maior sensibilização à doença.

Opinião sobre familiaridade dos colegas de trabalho com a doença


se critérios análogas “Sim” e “Não”. Na Figura 28 apresenta

tribuição de respostas às questões 4 e 5 “Na sua integração, recebeu algum tipo de

Com dificuldades

Bem Muito bem

Distribuição de respostas (%)"Foi bem recebido pelo grupo de trabalho?

Sim Não

Distribuição de respostas (%)"Na sua opinião, os seus colegas de trabalho estão

devidamente familiarizados com a sua deficiência?"


59

a distribuição de respostas obtidas pelos indivíduos cegos e com baixa

segundo os critérios

por parte dos colegas

“Na sua opinião os seus colegas de trabalho estão

que se mostra na Figura 27, permite

que na maioria dos casos os colegas não se encontravam familiarizados com a

o passar do tempo de

Opinião sobre familiaridade dos colegas de trabalho com a doença


ão”. Na Figura 28 apresenta-se a

“Na sua integração, recebeu algum tipo de


60

orientação no que respeita à mobilidade?”

respetivamente.

Figura 28 – Distribuição de respostas p

O exame à Figura 28 permite

devidamente asseguradas aos indivíduos cegos e

nos locais de trabalho.

A perspetiva das acessibilidades desenvolveu

expõe a distribuição de respostas segundo os critérios “sim”, “não” e “N/A” quando não

aplicável ao local em causa.

Figura 29 – Distribuição de resposta

Da análise retira-se que, nas questões 6, 7 e 8 “

piso é aderente e sem irregularidades?”

movimentação?” respetivamente

questão 9 “A largura dos corredores possibilita a utilização de uma bengala (0.8m) ou o

acompanhamento de um cão guia (0.9m)?”

corredores dos seus locais de trabalho

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%



orientação no que respeita à mobilidade?” e “Foi feito o reconhecimento do espaço?”

Distribuição de respostas perspetiva orientação e mobilidade

certificar que as questões de orientação e mobilidade

devidamente asseguradas aos indivíduos cegos e com baixa visão aquando na integração

das acessibilidades desenvolveu-se ao longo de nove questões. A Figura 29


Distribuição de respostas perspetiva orientação e mobilidade

nas questões 6, 7 e 8 “O local é de fácil e rápido acesso?”

piso é aderente e sem irregularidades?” e “Tem passagens e corredores adequados à

respetivamente, todos os indivíduos responderam positivamente. À

“A largura dos corredores possibilita a utilização de uma bengala (0.8m) ou o

acompanhamento de um cão guia (0.9m)?”apenas 25% dos indivíduos afirmam que os

corredores dos seus locais de trabalho não possuem aquelas particularidades.

Questão 4 Questão 5

Distribuição de respostas (%)"Orientação e Mobilidade"

Sim

Não

Distribuição de respostas (%)"Acessibilidades"

Sim

Não

N/A


Foi feito o reconhecimento do espaço?”

tiva orientação e mobilidade

que as questões de orientação e mobilidade foram

aquando na integração

nove questões. A Figura 29


s perspetiva orientação e mobilidade

O local é de fácil e rápido acesso?”, ”O

“Tem passagens e corredores adequados à

todos os indivíduos responderam positivamente. À

“A largura dos corredores possibilita a utilização de uma bengala (0.8m) ou o

apenas 25% dos indivíduos afirmam que os

não possuem aquelas particularidades.

Sim

Não

N/A


Costa, Andreia

Relativamente à questão 10

verifica-se ser similar a distribuição de respostas positivas e negativas.

Da análise às questões 11 e 12

últimos degraus estão devidamente identificados com algum material que lhe permita

perceber que imediatamente a seguir já não existem degraus?”

que, em ambas as questões

ambos os lados nas escadas e a carência de identificação do último degrau da escada.

Quando questionados se “

colocá-lo em risco?” – questão 13

A distribuição de respostas à questão 14

identificadas?” permite concluir

Ao nível das adaptações desenvolveram

trabalho foi devidamente adaptado às suas necessidades?”

às adaptações?” e “Foi

pertinentes para a adaptação do seu posto de trabalho às suas necessidades?”

respetivamente apresentando

Figura 30

Da análise à Figura 30 constata

questões anteriormente referidas.

O tema de Segurança e Saúde no Trabalho abarcou cinco questões,

distribuição de respostas na Figura 31

ministrada formação ou indicada a

assinala que 75% dos indivíduos não

acesso a formação. Inquiridos sobre

avaliação de riscos?”- questão 19,

sua realização. Relativamente à questão 20 “

empregadores informações essenciais (Instruções, manuais, politica da empresa,

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Relativamente à questão 10 “A disposição do mobiliário é alterada frequentemente?”

ser similar a distribuição de respostas positivas e negativas.

análise às questões 11 e 12, “As escadas possuem corrimão em ambos os lados?”


perceber que imediatamente a seguir já não existem degraus?” respetivamente

em ambas as questões, 50% dos indivíduos afirmam a inexistência de corrimão em


Quando questionados se “Existem objetos de decoração que de alguma forma possam

questão 13 – 75% dos indivíduos afirmaram que não.

A distribuição de respostas à questão 14 “As casas de banho estão devidamente

concluir que apenas 25% dos indivíduos respondeu positivamente.

ptações desenvolveram-se três questões, 15, 16 e 17

trabalho foi devidamente adaptado às suas necessidades?”, “Foi consultado relativamente

“Foi-lhe concedida a possibilidade de indicar recomendações


e apresentando-se os resultados obtidos na Figura 30.

30 – Distribuição de respostas perspetiva de adaptações

constata-se que 75% dos indivíduos responderam positivamente às

questões anteriormente referidas.

O tema de Segurança e Saúde no Trabalho abarcou cinco questões,

o de respostas na Figura 31. A distribuição de respostas à questão 18

ministrada formação ou indicada a política de segurança no trabalho da instituição?”

que 75% dos indivíduos não teve conhecimento da política de segurança nem

Inquiridos sobre se “O seu local de trabalho foi obje

questão 19, 100% dos respondentes negaram o conhecimento da

Relativamente à questão 20 “Foram assegurados por parte dos


Questão 15 Questão 16 Questão 17

Distribuição de respostas (%)"Adaptações"

Sim

Não


61

“A disposição do mobiliário é alterada frequentemente?”

em ambos os lados?”, “Os


respetivamente, verifica-se

existência de corrimão em


Existem objetos de decoração que de alguma forma possam

que não.

“As casas de banho estão devidamente

que apenas 25% dos indivíduos respondeu positivamente.

15, 16 e 17 “O seu posto de

“Foi consultado relativamente

lhe concedida a possibilidade de indicar recomendações


que 75% dos indivíduos responderam positivamente às

O tema de Segurança e Saúde no Trabalho abarcou cinco questões, apresentando-se a

A distribuição de respostas à questão 18, “Foi-lhe

de segurança no trabalho da instituição?”,

conhecimento da política de segurança nem

O seu local de trabalho foi objeto de uma

100% dos respondentes negaram o conhecimento da

Foram assegurados por parte dos


Sim

Não


62

procedimentos de segurança) relativos ao posto de trabalho de maneira a que o

trabalhador se possa inteirar dos seus conteúdos?”

empregadores não asseguraram informações essenciais referentes aos locais de trabalho.

Figura 31

Seguidamente, atesta-se com a distribuição de respostas à questão 21

organizadas sessões por parte da entidade empregadora com objetivo

empresa/serviço e ambiente de trabalho?”,

preocupação na orientação dos indivíduos nos seus locais de trabalho.

focalizada no tema evacuação,

indivíduos afirmou o seu desconhecimento

Para finalizar, apresenta-se na Figura 32

Organização do trabalho. Da análise à questão 23

extraordinárias para a realização de tarefas?”

recurso a tal regime.

Figura 32 – Distribuição de respostas p

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Questão 18

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Questão 23



tos de segurança) relativos ao posto de trabalho de maneira a que o

trabalhador se possa inteirar dos seus conteúdos?”, ressalta da sua análise

não asseguraram informações essenciais referentes aos locais de trabalho.

31 – Distribuição de respostas perspetiva SST

se com a distribuição de respostas à questão 21

organizadas sessões por parte da entidade empregadora com objetivo de o orientar na

empresa/serviço e ambiente de trabalho?”, em que 100% dos empregadores

orientação dos indivíduos nos seus locais de trabalho. Na questão 22, mais

focalizada no tema evacuação, “Conhece o responsável de evacuação?”,

afirmou o seu desconhecimento.

se na Figura 32 as questões pertencentes à perspe

Da análise à questão 23 “É frequente recorrer a horas

realização de tarefas?”: apenas 25% dos indivíduos afirma

Distribuição de respostas perspetiva Tempo e Organização do trabalho

Questão 19 Questão 20 Questão 21 Questão 22

Distribuição de respostas (%)"Segurança e Saúde no Trabalho"

Questão 23 Questão 24 Questão 25 Questão 26 Questão 27

Distribuição de respostas (%)"Tempo e organização do trabalho"

Sim

Não


tos de segurança) relativos ao posto de trabalho de maneira a que o

da sua análise que 75% dos

não asseguraram informações essenciais referentes aos locais de trabalho.

se com a distribuição de respostas à questão 21, “São/foram

de o orientar na

empregadores mostraram

Na questão 22, mais

, a totalidade de

perspetiva do Tempo e

“É frequente recorrer a horas

apenas 25% dos indivíduos afirma o

spetiva Tempo e Organização do trabalho

Sim

Não

Sim

Não


Costa, Andreia 63

Às interrogações “Existe algum tipo de tolerância nos horários?”, ” Sente-se à vontade

para realizar pausas?”, “O trabalho tem uma duração semanal de 40 horas/35 horas?

(PNT)” “Quando necessita de faltar ao trabalho existe compreensão por parte da

entidade empregadora?” correspondendo às questões 24, 25, 26 e 27, respetivamente,

100% dos indivíduos responderam positivamente.


Costa, Andreia 65

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A proposta de Guia de Boas Práticas na Integração de pessoas Cegas e com Baixa Visão

nos locais de trabalho, cuja elaboração teve por referência a informação recolhida do

estado da arte e os instrumentos utilizados no trabalho de campo encontra representação

gráfica na Figura 33.

Figura 33 – Esquematização da cooperação dos diferentes materiais

Aquela proposta, como já mencionado, pretende disponibilizar ao empregador um manual

de informações relevantes no processo de admissão e integração de trabalhadores cegos e

com baixa visão no local de trabalho, em particular, a informação dirigida a viabilizar uma

integração social mais inclusiva (suportes de comunicação e atitudes não-discriminatórias),

e contribuir para uma efetiva prevenção dos riscos profissionais (normas básicas de SST,

adaptação dos locais de trabalho) no sentido de melhorar a qualidade de vida dos

indivíduos nas organizações encontrando-se disponível no Anexo V.

5.1 Contributo dos materiais

O contributo particular de cada um deles, apresenta-se de seguida, podendo ser consultada

tabela síntese no Anexo X deste documento.


66 Discussão dos Resultados

5.1.1 Ações de Sensibilização

As ações de sensibilização reforçaram a necessidade de enquadramento da deficiência

visual junto do empregador, nas perspetivas clínica e legal.

De forma incisiva permitiram um melhor conhecimento e compreensão de questões

comportamentais a ter com o TDV, de comunicação (verbal e escrita), e de aspetos

relativos a orientação e mobilidade.

Evidenciaram, por outro lado, a importância da participação dos TDV nas questões de

Segurança e Saúde nos locais de trabalho mais especificamente em procedimentos de

emergência, uma vez que o exercício prático de evacuação realizado proporcionou a

perceção de capacidades dos TDV na resposta a situações de emergência e, do mesmo

modo, a influência do tipo de doença no grau de mobilidade (capacidade de

movimentação) relevante nos procedimentos de emergência.

5.1.2 Questionários I, II e III

A aplicação dos questionários I, II e III permitiu relacionar respostas dadas por indivíduos

com e sem deficiência visual7.

No que respeita à perceção de risco dos indivíduos (questão 1), entendida aquela perceção

na perspetiva ampla do conceito de local de trabalho, conclui-se que os grupos GCBV e

GN1 possuem uma elevada perceção, com 95% e 83% respetivamente, ao contrário do

GN2, em que somente 32% dos indivíduos assume já ter estado perante uma situação de

risco. Estes resultados poderão estar, eventualmente, relacionados com a inexistência de

formação em SST neste último grupo, apontando assim para a necessidade de incluir os

três vetores da participação dos trabalhadores, (informação, consulta e formação) assim

como normas básicas de segurança na proposta de guia de boas práticas.

Os resultados relativos ao tipo de funções desempenhadas (questão 2), revelam

predominância de funções de maior status por parte do grupo GN1 uma vez que detêm

qualificações académicas mais elevadas que as dos GCBV e GN2. Por conseguinte, a

ocupação profissional espelha, de forma mais veemente, o grau académico dos indivíduos

e não propriamente a deficiência já que a distribuição da resposta é idêntica entre os grupos

GCBV e GN2. Neste sentido, importa referir que as respostas apresentadas pelo grupo

GCBV respeitam a funções, na sua esmagadora maioria, anteriores ao estado de cegueira e

baixa visão e no GN2 ao estado de desemprego.

Não obstante, esta questão conduziu à necessidade de incluir no conteúdo da proposta de

guia os princípios legais que sustentam o direito ao trabalho em condições de igualdade das

7 Por razões de ordem prática e no sentido de facilitar a comparação de respostas entre o GCA e os GN1 e GN2 agruparam-se as questões dos questionários I e II enumerando-as de 1 a 11.


Costa, Andreia 67

pessoas com deficiência com as demais (Convenção dos direitos da pessoa com deficiência

e Lei n.º 38/2004, de 18 de setembro que define as bases gerais do regime jurídico da

prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência).

No que toca à perceção que os indivíduos possuem relativamente à adequabilidade dos

seus postos de trabalho (questão 3), ao contrário do que seria de esperar, os resultados

evidenciam que os grupos GN1 e GN2 enunciam em maior percentagem (30% e 33%

respetivamente) a não adaptação dos seus postos de trabalho quando comparados com os

indivíduos cegos e com baixa visão pois que, destes, apenas 14% opinam no mesmo

sentido.

Todavia, a presente questão não deixa de remeter para a necessidade de inclusão na

proposta apresentada de princípios de consulta aos trabalhadores naquela matéria, a par da

necessidade de conhecimento, por parte dos empregadores, de ajudas técnicas e funcionais

tendentes a facilitar a prestação de trabalho de pessoas cegas e com baixa visão.

Mais ainda, sustenta a necessidade de esclarecimento do empregador da forma como são

concedidos os apoios financeiros também na eliminação de barreiras arquitetónicas.

Interrogados sobre as funções que gostariam de desempenhar (questão 4) o tipo de

respostas dadas poderá refletir a área em que se encontravam a desenvolver formação: no

caso do GCBV, a frequência de curso para aptidão em assistente administrativo profissão

enquadrada no grande grupo 4 (52%); para o GN1, a frequência de mestrado em

engenharia de segurança e higiene ocupacionais, conferindo aptidão para desempenhar

funções na área de segurança e saúde no trabalho, profissão agrupada no grande grupo 2

(50%); por último o GN2 que, embora não se destaque em nenhum dos grandes grupos

profissionais, traduz tendência idêntica, uma vez que a frequência de diferentes tipos de

formação profissional lhes confere interesses diversificados no que toca às funções que

gostariam de desempenhar.

O conteúdo das respostas a esta questão permitiu refletir sobre a escolha do tipo de ajudas

técnicas e funcionais a incluir na proposta de guia, uma vez que o grupo de indivíduos

cegos e com baixa visão em análise perspetivam, em contexto de trabalho, o desempenho

de funções de caráter administrativo.

A distribuição de respostas à questão relativa às situações menos agradáveis enfrentadas

(questão 5), traduz percentagens relevantes dos grupos GCBV e GN2 nas situações

incluídas nos riscos sociais, circunstância a que não será alheia a condição física e laboral.

No que respeita aos riscos tecnológicos, a perceção semelhante dos grupos GCBV e GN1

(43% e 52% respetivamente), poderá estar relacionada com o facto de ambos terem

recebido formação em SST, com o tipo de funções desempenhadas pelo GN1, bem como

com os constrangimentos mais acentuadamente percecionados pelo GCBV em virtude da

cegueira e baixa visão.

Em síntese, a presente questão veio também reforçar a necessidade da informação, consulta

e participação nos contextos de SST, já assinalada anteriormente (questão 1), da



implementação de igualdade de tratamento nos locais de trabalho (princípio de igualdade

de oportunidades, principio das quotas obrigatória na administração pública e indicativa na

privada) evitando práticas discriminatórias e, por último, da observância dos princípios

gerais de prevenção, das obrigações de trabalhador/empregador em matéria de segurança e

saúde e de avaliação de riscos profissionais.

Para além de exposto, veio ainda evidenciar a importância de incluir práticas de orientação

e mobilidade nos locais de trabalho, na sua definição jurídica (percurso efetuado de casa

para o trabalho e vice-versa, o que incluirá a travessia de passadeiras e utilização de

transportes) com o recurso a técnicas guia.

Nas sugestões apresentadas para a eliminação de barreiras arquitetónicas, sociais ou outras

(questão 6), constatou-se uma igual tendência dos GCBV e GN2 para a menção de

sugestões técnicas (63%), ao contrário do GN1 que apresenta sobretudo propostas de

âmbito organizacional (80%), resultado que poderá estar mais relacionado com o facto de

os aspetos organizacionais que exigem um nível mas elevado de conhecimento e não tanto

com a condição de deficiência já que os GCBV e GN2 apresentam neste campo respostas

análogas. A abrangência dos aspetos mencionados nesta questão justificou a importância

da sensibilização para a deficiência que, de resto, se encontra espelhada ao longo de toda a

proposta de guia.

Sobre a distribuição de respostas inerentes ao conceito de emergência (questão 7), e como

já atrás referido, a frequência do mestrado em engenharia de segurança e higiene

ocupacionais pelo GN1 confere-lhe uma maior sensibilidade para a importância dos meios

de atuação em caso de perigo grave e iminente (planos de emergência, procedimentos

adotados para minimizar consequências, conhecimento de resposta à emergência por parte

dos trabalhadores). Por isso, a diferença de perceção existente entre os grupos parece,

também aqui, indiciar que a condição de deficiência não terá implicação no padrão de

resposta uma vez que este não se diferencia nos grupos GN2 e GCBV.

Contudo, o tipo de respostas perspetiva a necessidade de o conteúdo da proposta de Guia

de Boas Práticas abranger meios e ações em situação de emergência e operacionalização de

instruções e procedimentos em particular na evacuação.

A perceção de situações naturais e tecnológicas que podem conduzir a uma evacuação

(questão 8) é patente nos três grupos de indivíduos, não havendo distinção significativa no

tipo de respostas dadas, podendo considerar-se que a deficiência, as habilitações

académicas dos indivíduos e a situação perante o trabalho (situações que separam estes

grupos) não constituem impedimentos a este nível.

Tal como a anterior, esta questão contribuiu também para o estabelecimento de instruções

e procedimentos em matéria de emergência, dada a similitude na variedade de

circunstâncias invocadas pelos indivíduos perante as diferentes situações que podem

conduzir a estados de evacuação.


Costa, Andreia 69

Sobre os cuidados a ter em situação de evacuação (questão 9), mais uma vez o tipo de

respostas se emancipa da condição de deficiência, não se afigurando esta como

condicionante ao entendimento sobre o comportamento a desenvolver naquelas condições.

Esta questão justificou, na proposta de guia, a inclusão do envolvimento dos TDV, como

um qualquer trabalhador, em todos os exercícios (simulacros, exercícios de evacuação) de

resposta à emergência efetuados nas empresas.

Porém, quando solicitados sobre os procedimentos de prevenção contra incêndio a adotar

(questão 10), os resultados demonstram que o GN1 evidencia maior percentagem (39%)

face aos GCBV e GN2, ambos com percentagem nula, em matéria de “Procedimentos de

organização”, razão que parece relacionar -se mais uma vez com o facto de o primeiro

grupo deter um nível de escolaridade e competências mais elevadas e frequentar um

mestrado em SHST. Também nesta vertente aquela conclusão é reveladora da obrigação

dos empregadores em facultar informação e formação em matéria de segurança e saúde,

pelo que foi tal item incluído na proposta de guia.

Questionados sobre o tipo atuações essenciais em caso de fuga de gás (questão 11), a

conclusão é de natureza semelhante às assinaladas em questões anteriores (questão 1, 5,

10), pois que os aspetos organizacionais são preferentemente apontados pelo GN1 ao invés

dos aspetos de natureza técnica (Evitar possibilidade de ignição e atuação na fonte)

invocados maioritariamente pelos GCBV e GN2, assim acentuando a necessidade das

organização assegurarem a devida participação dos trabalhadores.


O Simulador de orientação de emergência e a elaboração de instruções gerais de segurança

em formato Braille assumiram particular importância, enquanto contributo para a

elaboração da proposta de guia, dadas as necessidades especiais de comunicação e em

particular de perceção de caminhos de evacuação dos indivíduos cegos e com baixa visão.

Por outro lado, a sua elaboração evidenciou a necessidade de consulta e participação dos

trabalhadores pois que foi precedida da recolha de opiniões de indivíduos com deficiência

visual no que respeita à sinalização adequada e, posteriormente, testada em termos da

utilidade do simulador, adequabilidade do material utilizado, perceção de caminhos de

evacuação, localização de extintores e perceção da simbologia adotada como apresentado

resumidamente na Tabela 20.

Este processo, veio enfatizar a necessidade da existência nos locais de trabalho com

pessoas portadores de deficiência visual, de uma ferramenta semelhante a uma planta de

emergência de forma a promover igualdade de tratamento em contexto laboral e em

particular nas questões de SST.



Tabela 20 – Opinião de indivíduos relativamente ao simulador

Perspetiva Percentagem por critério Exemplo de testemunho

Utilidade do

simulador

100% dos indivíduos

avaliaram o simulador como

útil

“A planta de evacuação para mim é muito útil para os cegos

visto ser uma informações referentes ao reconhecimento da

área e por outro lado a igualdade de oportunidades preserva-

se com este tipo de processos”

Adequabilidade do

material utilizado

Percentagem equilibrada de

respostas: 50% referem que

é adequado

“Sim é sobretudo porque é resistente e não se apaga nem fica

imperfectível mesmo depois de várias pessoas o tactearem.“

50% não adequado

“O material em que foi feita é muito frágil, com o uso começa

a descolar. Devia ser utilizado algum tipo de material com

mais durabilidade, como por exemplo: uma chapa de zinco.”

Perceção de

caminhos de

evacuação

100% referiram que são

percetíveis

“Neste aspecto penso que a planta está bem estruturada visto

respeitar o princípio da simplicidade que ajuda os cegos na

interpretação da planta.”

Localização de

extintores

67% referiram que se

encontram bem localizados

“Quanto aos extintores, estão em perfeita ordem em

comparação com o interior do andar.”

Perceção de

simbologia

83% referiram que a

simbologia é adequada

“Sim é. Todos os elementos estão devidamente sinalizados e

de forma distinta para evitar confusões.”

De uma forma geral a opinião, dos respondentes relativamente ao simulador é bastante

positiva constatando-se que a deficiência visual não constitui impedimento na leitura

/interpretação de uma “planta de emergência” caso seja precedida, em particular, de

informação, consulta e formação ainda que possa ser condicionada pela capacidade de

perceção espacial de cada indivíduo.


As respostas obtidas às questões constantes do Guião de orientação de visitas aos locais de

trabalho salientaram a necessidade de incluir na proposta de guia, padrões de atitudes,

comportamentos e tipos de comunicação a ter com o TDV uma vez que as dificuldades

surgidas no processo de integração estarão relacionadas com a falta de familiarização dos

restantes trabalhadores com as questões particulares da deficiência visual, em contexto de

trabalho (75%). Assim se concluiu das respostas às questões 1, 2 e 3, as quais

evidenciaram também o tipo de situações a ponderar aquando da sua integração (caso da

experiência profissional, escolaridade, entrevistas, salário, avaliação de desempenho).

Apesar de ser maioritariamente manifesta a prática de orientação e mobilidade, por um

lado, e reconhecimento do espaço por outro - as questões 4 e 5 apontam para valores de

respetivamente 100% e 75% - não deixou de se incluir esta temática na proposta de guia.

A compreensão das questões de acessibilidades, questões 6 a 14, facultou a agregação de

aspetos fundamentais quanto aos locais de trabalho tendo em vista salvaguardar a

segurança e saúde dos TDV.


Costa, Andreia 71

A opção de inclusão do tema ajudas técnicas e funcionais foi, sem prejuízo do contributo

dos outros materiais, também sustentada pelas questões de 15 a 17 que tornaram evidente a

necessidade de dar a conhecer aos empregadores linhas de apoio técnico e funcionais

existentes no sentido de facilitar a prestação do trabalho dos TDV. A eficácia de tais

ajudas, porém, depende de a montante ter sido garantida a participação dos trabalhadores.

Neste sentido, apontam as respostas relativas às adaptações a promover no posto de

trabalho que registaram uma avaliação positiva dos inquiridos (75% quanto à adaptação do

posto de trabalho, consulta e sugestões).

A SST nos locais de trabalho foi considerada nas questões 18 a 22. As respostas negativas

de 75% no item da formação, avaliada em diferentes perspetivas, e 100% nos itens da

avaliação de riscos e da evacuação apontam para a necessidade de um maior envolvimento

por parte dos empregadores em questões relevantes, tais como formação e informação

(instruções, manuais, política da empresa, procedimentos de segurança), a avaliação de

riscos relativos aos postos de trabalho e o conhecimento por parte dos trabalhadores do

responsável da evacuação. Estas observações sublinham a importância da integração destes

temas quer no setor privado quer no setor público para o que se estabeleceu paralelo das

respetivas disposições legais (Lei n.º 102/2009 e 59/2008, respetivamente).

Apesar da unanimidade no que respeita ao cumprimento de direitos especiais dos

trabalhadores portadores de deficiência em matéria de tempo e organização do trabalho,

apreciado nas respostas das questões 23 a 27, não deixou de se incluir este tema na

proposta de trabalho, dadas as suas repercussões em sede de SST e de conciliação da vida

profissional e pessoal.

5.2 Memória descritiva e justificativa

O trabalho de campo desenvolvido subentendeu a interação presencial com indivíduos com

e sem deficiência visual. As reflexões deste trabalho que permitiram a elaboração de uma

proposta de Guia de Boas Práticas não deixaram, todavia, de atender ao conjunto dos

trabalhadores de uma organização, independentemente de serem ou não detentores de


Atenta a obrigação geral do empregador de assegurar ao trabalhador condições de

segurança e de saúde em todos os aspetos do seu trabalho percorreram-se vários momentos

do TDV numa organização, desde a admissão à integração, de resto comuns a qualquer

outro trabalhador pois que não está em causa a legitimidade do TDV enquanto trabalhador

não constituindo ademais um risco acrescido nos locais de trabalho.



5.2.1 Justificação da proposta

Paralelamente aos contributos provenientes do trabalho de campo, a razão de ser desta

proposta de Guia de Boas Práticas assenta igualmente na revisão bibliográfica levada a

cabo: preceitos legislativos com ênfase na dimensão laboral respeitante aos setores público

e privado e em termos nacionais e internacionais; referenciais técnicos de várias

organizações respeitantes à integração dos TDV nos locais de trabalho e à prevenção de

riscos profissionais (caso do INR, ACAPO, ONCE, AESST) e conhecimento científico.

A operacionalização da proposta de Guia de Boas Práticas constituiu um aspeto de

particular importância. Na Figura 34 ilustra-se a metodologia adotada.

Figura 34 – Metodologia de desenvolvimento

Assim, as razões da construção da proposta de guia assentam, numa primeira fase, na sua

pertinência, dadas as elevadas taxas de desemprego da população com deficiência visual,

9,5%, em contraste com a da população sem deficiência, 4,3% (INE, 2002).

A eleição do empregador como destinatário resultou, por sua vez, de vários vetores:

• acervo de legislação existente, ao nível da participação das pessoas com

deficiência, dos direitos no acesso ao emprego, da igualdade de tratamento no

trabalho e da promoção da segurança e saúde no trabalho, de que decorrem para os

empregadores responsabilidades a vários níveis.

• ser o ator que, em última instância, toma a decisão da contratação assumindo

também as diferentes responsabilidades legais que a Tabela 21 expressa

resumidamente como mais relevantes para o empregador num processo de

integração, ao nível dos setores público e privado.


Costa, Andreia 73

Tabela 21 – Principal Legislação Portuguesa no processo de integração

Diploma Artigos8 Setor

Público Setor

Privado CRP 13.º e 71.º × × Lei n.º 46/2006, de 28 de Agosto (anti discriminação) 1.º; 3.º; 4.º;5.º; 6.º;9.º; 10.º × × Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto 3.º; 26.º; 28.º × × Lei n.º 29/2001, de 3 de Fevereiro 1.º; 2.º; 3.º; 6.º; 7.º; 8.º; × Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de Outubro 3.º; 15.º; 19.º; 33.º; 34.º × ×

Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro 13.º; 14:º; 16.º; 46.º; 47.º; 48.º; 49.º; 50.º; 51.º; 140.º;221º;224.º; 227.º;

anexo II – 7.º ×

Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro 24.º;84.º; 85.º; 86.º; 87.º; 88.º;281.º ×

Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro 15.º; 17.º; 18.º;19.º; 20.º;74.º; 75.º;

107.º; 108:º ×

• benefícios da contratação, processos particulares de admissão e integração, aspetos

comportamentais, ajudas técnicas e por último formas de como o cumprimento dos

requisitos legais respeitantes à SST podem contribuir para a efetiva integração.

• evidências assinaladas na revisão bibliográfica, em particular os inúmeros tipos de

barreiras à integração de pessoas com deficiência visual sobretudo as sociais

(Naraine, et al., 2011) e os receios dos empregadores face a acréscimos de custos

resultantes de adaptações, prémios de seguro, tempo extra com formação e queixas

por incumprimento de legislação, constrangimentos que podem ser ultrapassados

pela informação e formação dos empregadores (Kaye, et al., 2011).

• ser fator determinante na distribuição do rendimento, na salvaguarda da segurança e

saúde no trabalho e na própria qualidade de vida no trabalho, firmado que é o

entendimento dos vários autores (Kaye, et al., 2011) (GRACE, 2005) de que

nenhuma medida a este nível se tornará eficaz se não houver um compromisso

firme da gestão de topo. A tomada de consciência do empregador permitirá que o

mesmo adote, mais facilmente, medidas com vista à sensibilização de todos os

níveis hierárquicos da organização, que o processo de integração seja devidamente

acompanhado e, por último, que o TDV seja inteirado em todos os processos

relacionados com a promoção de segurança e saúde.

Porém, a presente proposta só produzirá os efeitos pretendidos se a abordagem à população

alvo (empregadores) for efetuada segundo um processo devidamente ponderado e com a

interação de vários atores que participam no processo de integração, apresentando-se

esquematicamente o projeto de difusão na Figura 35.

8 Os artigos apresentados são considerados os principais, todavia não se excluiu a importância de outros preceitos num processo de integração de pessoas com deficiência visual.



Figura 35 – Interação dos diversos atores envolvidos num processo de integração

Assim, se pretende responder à terceira questão relativa ao modo de divulgação, expressa

na Figura 34, tendo por fundamento:

• o art.º 21.º do Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de outubro, ao referir que os

objetivos específicos de apoio à colocação se centram na promoção da inserção no

mercado de trabalho das pessoas com deficiências e incapacidades, inscritas nos

centros de emprego, através de um processo de mediação entre as mesmas e os

empregadores, equacionando simultaneamente os aspetos relativos à acessibilidade,

à adaptação do posto de trabalho, ao desenvolvimento de competências gerais de

empregabilidade, bem como sensibilizando aquelas entidades para as vantagens da

contratação deste público, e apoiando o destinatário na procura ativa de emprego e

na criação do próprio emprego.

• a suposição de que o processo de integração se inicia mediante o contacto entre os

serviços de apoio à integração da ACAPO e o empregador e que aqueles serviços

oferecem instrumentos que viabilizam a efetiva integração dos TDV, no caso

concreto o Guia de Boas Práticas, que apesar do seu caráter geral, integra questões

fundamentais a ter em conta aquando da integração de um qualquer TDV nos locais

de trabalho.

• a colaboração dos serviços de integração que podem constituir um meio facilitador

na aceitação daquele documento pelo empregador e do usufruto das suas valias,

embora este processo não seja, nem tenha de eventualmente de ser o único.

• a consulta do TDV pelo empregador no sentido de conhecer a sua opinião sobre a

adequabilidade dos conteúdos do Guia de Boas Práticas à sua condição (caso da

comunicação escrita) uma vez que cada indivíduo é único e naturalmente cada

posto de trabalho possui também as suas especificidades (ajudas técnicas).


Costa, Andreia 75

Por fim e dando resposta à questão “Formato de apresentação?” afigura-se que o suporte

de divulgação poderá ser de diversa natureza: formato papel ou em formato digital,

conforme desejo de cada um.

5.2.2 Memória descritiva

A presente proposta de guia encontra-se dividido em três capítulos.

O primeiro comporta os conceitos de cegueira e baixa visão nas perspetivas médica e

técnica.

No segundo capítulo abordam-se questões de natureza organizacional mais frequentes na

admissão relacionadas com a legislação vigente nos setores público e privado. Na

integração desenvolvem-se algumas regras relativas à gestão de questões relativas à

deficiência, em particular a necessidade de igualdade de tratamento em termos de

Segurança e Saúde no Trabalho e, por outro lado, comportamentos garantes de uma efetiva

integração dos TDV nos locais de trabalho, nomeadamente comunicação verbal e escrita,

orientação e mobilidade.

Por último, o terceiro capítulo compreende questões fundamentais dos locais de trabalho

nomeadamente ajudas técnicas capazes de auxiliar a interação e o desempenho de um

TDV, normas básicas de segurança na prevenção de acidentes e lesões nos locais de

trabalho de TDV e procedimentos de emergência.

A memória descritiva bem como o compêndio e objetivos específicos de cada um dos

capítulos integrantes da proposta apresentam-se na Tabela 22.

Tabela 22 – Memória descritiva da proposta

Índice proposta de trabalho

Sumário Objetivos

Cap

itul

o I

- D

efic

iênc

ia V

isua

l

Cegueira e Baixa

Visão ou

Ambliopia

• Exposição de estatísticas mundiais

(OMS);

• Definição do conceito de cegueira e

ambliopia;

• Apresentação do quadro legal de bases

gerais da prevenção, habilitação,

reabilitação e participação da pessoa

com deficiência (Lei n.º 38/2004, de 18

de Agosto)

• Consciencialização do empregador do

elevado número de pessoas com

deficiência visual a nível mundial;

• Exposição simplificada de benefícios

da contratação;

Cap

itul

o II

– A

spet

os

Org

aniz

acio

nais

Admissão dos TV

Apresentação de perguntas mais

frequentes com vista a apoiar o processo

de admissão de trabalhadores com

deficiência nos setores público e privado

Esclarecimento de eventuais dúvidas que

possam surgir por parte dos

empregadores e ao mesmo tempo

apresentação de base legal para cada

situação particular.

Integração do

TDV

Exibição de boas práticas tendentes a

harmonizar o processo de integração sob

a forma de perguntas mais frequentes.

Auxiliar o empregador na gestão de

questões relativas à deficiência numa

ótica informativa.



Índice proposta de trabalho

Sumário Objetivos

Organização geral

da SST nas

empresas

Apresentação de princípios gerais da

segurança e saúde, (Anexo II-A – deveres

de ambas as partes);

Consciencialização de empregadores para

a importância da conduta de

empregadores e trabalhadores em SST.

Modalidade de

Serviços

Apresentação da obrigatoriedade de

adoção de serviços de segurança sob

fundamentação legal (Anexo II-B –

relação de diplomas setor público e

privado).

Esclarecer eventuais dúvidas no que

respeita ao tipo de serviços a adotar pelos

empregadores.

Promoção da

saúde no local de

trabalho

Exibição de fatores potenciadores da

saúde dos trabalhadores, vantagens da sua

promoção e respetivo (Anexo II–C

perguntas mais frequentes da promoção

da saúde) e enquadramento legal .

Consciencialização de benefícios da

promoção da saúde assim como

apresentação do quadro legal nos setores

público e privado.

Participação dos

trabalhadores em

SST

Forma como deve ser organizada a

informação, consulta e participação dos

trabalhadores e regras basilares num

processo de avaliação de risco (etapas, o

que o empregador deve fazer e evitar);

(Anexo II-D relação de artigos nos

diplomas).

Valorizar a importância da informação,

consulta e participação na área de SST e

importância da prevenção através da

exposição do processo de avaliação de

risco.

Aspetos

comportamentais

Exposição de comportamentos primários

ao nível da interação e atitudes a ter em

conta aquando da presença de um TDV.

Desmistificar a deficiência visual e

auxiliar as pessoas sem deficiência

(empregador e trabalhadores

normovisuais) na interação com os TDV.

Comunicação

Apresentação genérica de princípios ao

nível da comunicação verbal e escrita.

Esclarecimento dos empregadores e

colegas de trabalho das melhores formas

de comunicação verbal e escrita.

Orientação e

mobilidade

Apresentação de técnicas guias: Posição

(postura) utilizada; Escadas; Meios de

transporte e Passadeiras.

Elucidar o empregador da importância de

técnicas guia.

Cap

itul

o II

I -

Seg

uran

ça e

Saú

de

no tr

abal

ho d

os T

DV

Ajudas técnicas e

funcionais

Exposição de ajudas como: leitores de

ecrã; linha Braille; digitalizador;

ampliador de ecrã e lupa eletrónica.

Informar o empregador de diferentes tipos

de ajudas técnicas e sua importância para

a execução do trabalho do TDV.

Normas básicas

de segurança

Normas básicas de segurança nos locais

de trabalho (Anexo III-A – situações

recomendadas e a evitar).

Chamada de atenção para regras básicas

de segurança fundamentais nos locais de

trabalho dos TDV.

Procedimentos de

emergência

Obrigação do empregador na adoção de

medidas em caso de perigo grave e

eminente – (Anexo III-B – lista de

verificação).

Enaltecer a importância do envolvimento

do TDV nos procedimentos de

emergência.

Importa referir, que a presente proposta de Guia de Boas Práticas pretende ser simples e

sobretudo expor de uma forma clara e breve conteúdos indicativos no caso das relações ao

nível de aspetos comportamentais, comunicação e por outro lado conteúdos constantes de

requisitos legais havendo necessidade de serem cumpridos pelo empregador.


Costa, Andreia 77

5.2.3 Discussão de pontos fortes e fracos da proposta de trabalho

Como todas as propostas de trabalho, a apresentada neste estudo contém aspetos bem

sucedidos e outros que carecem de ser melhorados.

De entre os pontos fortes destaca-se a relevância atribuída à consciencialização do

empregador para a necessidade de igualdade de tratamento das pessoas com deficiência

visual em todas as fases de um processo de integração (sistema de quotas e sistema de

financiamento de adaptações) através da exposição de preceitos legais e de apresentação de

boas práticas (comunicação e orientação e mobilidade).

Para tal optou-se pela elaboração de perguntas mais frequentes, por se considerar uma

forma simples e clara de abordagem daquelas temáticas, cujo suporte, em matéria de

admissão, teve por referência o proposto pelo INR, IP - instituto público tutelado pelo

Ministério da Solidariedade e da Segurança Social e, no caso da integração, os

instrumentos disponibilizados pela OIT e pela legislação Portuguesa relativa às condições

de trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro – CT e Lei nº 59/2008 de 11 de setembro) e

a metodologia sugerida pelo Ministério de Trabalho e Emprego do Brasil.

Ao nível da SST, a apresentação de aspetos legais relevantes teve por objetivo apoiar o

empregador na prevenção dos riscos profissionais e na implementação de serviços de

segurança e saúde. Com base na perspetiva de que a segurança no trabalho não deve

constituir impedimento à contratação de TDV mas antes assumir papel fundamental na

promoção do bem-estar e saúde de todos os trabalhadores, desenvolveram-se vários

instrumentos, nomeadamente, através de procedimentos de emergência, gerais e

específicos, em resposta às necessidades dos TDV. É o caso da lista de verificação de

emergência e de um simulador de orientação de emergência, com vista a estabelecer a

igualdade de tratamento nas questões de emergência dos locais de trabalho, e de ilustração

de situações potenciadoras de risco acompanhadas de adequadas medidas de organização.

Em termos de execução do trabalho por parte dos TDV, a apresentação de ajudas técnicas

tendentes a auxiliar o seu trabalho teve, uma vez mais, por base a perspetiva de que a

deficiência visual não constitui um impedimento àquela execução.

Em contrapartida, alguns aspetos carecem de melhoria:

• o caso da inclusão de dados estatísticos recentes sobre a integração no mercado de

trabalho de pessoas com deficiência visual em Portugal com vista a alertar os

empregadores para as baixas taxas de emprego desta população bem como as

consequências económicas associadas;

• a construção de novos instrumentos de apoio ao empregador e à equipa de recursos

humanos/pessoal responsável pelo recrutamento (documento de avaliação de

incapacidade) com vista à análise do perfil do candidato, incluindo documentos

standard de apoio em processos de avaliação de desempenho (naturalmente sujeitos

a alterações necessárias de acordo com os postos de trabalho em concreto);



• a construção de metodologia de avaliação de risco tendo por objetivo a efetiva

adequabilidade dos postos de trabalho;

• a elaboração de proposta de organização da consulta e participação dos

trabalhadores em formato acessível aos TDV;

• uma maior abrangência de ajudas técnicas dado que as mencionadas se centraram

em grande parte em trabalho de natureza administrativa.

Não obstante, seguidamente apresentam-se dois testemunhos às temáticas integrantes da

proposta de Guia de Boas Práticas.

5.2.4 Avaliação da proposta de Guia pelos atores envolvidos no processo

Em entrevistas efetuadas com uma profissional com responsabilidades na integração de

pessoas cegas e com baixa visão e a chefia de uma pessoa cega integrada já há vários anos

numa autarquia local e a desempenhar funções de telefonista, procurou-se testar a utilidade

do Guia de Boas Práticas elaborado.

O parecer da responsável pela integração dos serviços da ACAPO do Porto expressa-se de

seguida:

“Trabalho na área da integração profissional, procuro locais para formandos que

saem aqui da formação profissional e necessitam de fazer formação prática como

também dou apoio a pessoas que estão à procura de emprego e realmente nós sentimos

que há um desconhecimento por parte das empresas do que uma pessoa com deficiência

visual pode fazer em termos de trabalho e também dos cuidados que devem existir nos

locais em termos das barreiras, do espaço etc, sendo que muitas vezes sinto que existe

desconhecimento ou então tenho a ideia de que muitas vezes os empregadores se

encontram errados naquilo que devem fazer.

Na minha opinião, a elaboração deste guia poderá depois de ser entregue às entidades

ser muito importante, porque realmente vem demonstrar primeiro o que uma pessoa

com deficiência visual pode fazer ou não, e que cuidados é que se deve ter na

integração de uma pessoa com esta deficiência em posto de trabalho seja ele qual for, e

também acho que tem um fator positivo que é que ao ler percebi que houve o cuidado

de consultar as pessoas com deficiência visual que são uma das partes interessadas e

implicadas neste processo.

Em muitos casos pode ocorrer que o trabalhador pense – “olhe mas se calhar você

sente-se melhor de uma forma, ou com o computador, ou com a mesa assim” e às vezes

não é bem assim dado que por vezes as pessoas não precisam de tantos cuidados, não

se deve tratar a pessoas, como se costuma dizer, andar com ela ao colo.”

Cada pessoa tem a sua especificidade como qualquer um de nós e as pessoas com

deficiência visual também não são diferentes, o que está bem para uma pode não estar

bem para outra. Depois também existe a questão, também abordado neste guia, que é o

facto de haver grandes diferenças nas pessoas com baixa visão, existem umas que se

sentem à vontade com mais luz, outras, com menos o que pode causar incómodo nos

locais de trabalho. Existem portanto certos pormenores que as entidades não estão

habituadas e portanto cabe-nos a nós chamar a atenção para isto.


Costa, Andreia 79

Outra questão relevante é a questão de emergência, que as pessoas com deficiência

visual também deverão estar informadas de como o plano está feito, o que é que existe.

Na minha opinião acho que este guia está muito interessante e é uma mais-valia para

nós e para as entidades.”

Na perspetiva do empregador:

“O guia pareceu-me bastante útil, aprendi imenso ao lê-lo, acho que pode ser uma

ajuda muito preciosa para quem emprega um invisual ou mesmo para colegas que

venham a ter colegas de trabalho invisuais e acho que é uma grande ajuda mesmo”

Estas entrevistas foram gravadas em formato áudio podendo ser consultada no Anexo Z

deste documento.


Costa, Andreia 81

6 CONCLUSÕES

A revisão bibliográfica efetuada para o presente estudo permitiu constatar que as pessoas

com deficiência têm que ultrapassar muitos obstáculos quando tentam adquirir ou

conservar um emprego refletindo-se nas taxas de desemprego que se apresentam

significativamente mais elevadas do que as da restante população.

Com efeito constata-se igualmente que os serviços de integração e os empregadores podem

assumir um papel fundamental na integração e manutenção destes trabalhadores no sentido

de aproveitar as suas capacidades individuais, já que com as necessárias adaptações,

físicas, tecnológicas e sociais, podem obter igualdade no desempenho com os seus pares

normovisuais.

Assim, tendo por base a pesquisa legal, científica e técnica projetou-se um conjunto de

instrumentos essenciais com vista ao conhecimento da população com deficiência visual

no âmbito das relações e condições sociais de trabalho e de informação ao nível da SST.

Da aplicação dos instrumentos apresentam-se as seguintes conclusões:

• a deficiência visual não constitui uma condicionante ao entendimento de questões

do foro da prevenção nem da emergência quando proporcionado aos indivíduos a

necessária formação em temáticas de SST;

• o tipo de ocupação profissional espelha mais vincadamente o grau académico e o

tipo de formação que os indivíduos possuem e não tanto a própria deficiência;

• do mesmo modo, o tipo de formação e não a condição de deficiência, tem

implicações no tipo de respostas a algumas questões, dada a proximidade de

respostas facultadas pelos grupos de indivíduos com deficiência visual e o segundo

grupo de normovisuais (população com caraterísticas idênticas), sendo que as

perspetivas organizacionais são mais invocadas pelos indivíduos do primeiro grupo

de normovisuais visto deterem mais qualificações académicas;

• os três vetores da participação (informação, consulta e formação), são situações

fundamentais aquando da integração de um qualquer trabalhador;

• quando conhecido o espaço, os indivíduos com deficiência visual podem ter a

autonomia necessária para dar resposta a uma situação de evacuação, sendo

portanto de extrema importância que os serviços de segurança integrem aqueles

trabalhadores em exercícios deste género tendo sempre presente que as

caraterísticas pessoais (o estado de evolução da doença e a sua origem, isto é, se a

mesma é congénita ou adquirida) podem influenciar aquela autonomia. Erróneo,

será pois partir do pressuposto de que estas pessoas são incapazes e limitadas a este

nível. Tais conclusões baseiam-se nos exercícios práticos de evacuação realizados

com os indivíduos cegos e com baixa visão;

• a perceção de leitura espacial varia com o conhecimento de um qualquer indivíduo

e não tanto com a condição de deficiência visual. Não obstante, não deixa de ser


82 Conclusões

necessário o envolvimento e a participação das pessoas com deficiência visual nas

questões de segurança e saúde no trabalho. Estas conclusões sustentam-se na

participação que os indivíduos cegos e com baixa visão tiveram tanto na elaboração

(escolha de simbologia adequada) como no ensaio prático (considerado de uma

forma geral positivo) do Simulador de orientação de emergência;

• o deficit de familiaridade dos colegas normovisuais sobre as questões particulares

da deficiência visual, fundamental na inclusão social das pessoas cegas e com baixa

visão visual, impõe ações de formação e de sensibilização (social, interpessoal e de

comunicação), intervenção de técnicos de reabilitação e tratamento equitativo;

• a necessidade de um maior envolvimento do empregador nas temáticas de

segurança e saúde no trabalho, evidenciado em resultado da aplicação do Guião de

orientação de visitas aos locais de trabalho, pois que 75% dos indivíduos não

tiveram conhecimento da política de segurança nem acesso a formação e a

totalidade alegou desconhecer as práticas de avaliação de risco e o responsável de

evacuação.

Assim, a escolha de temáticas a integrar o Guia de Boas Práticas apoiaram-se de forma

incisiva em todos os instrumentos utilizados no trabalho de campo com o objetivo de

melhorar o desempenho no trabalho dos trabalhadores e em particular dos TDV.

Dirigida aos empregadores, pretende-se que a proposta constitua uma ferramenta útil nos

processos de admissão e integração profissional e social dos TDV já que enquanto gestão

de topo são os principais responsáveis por mudanças na cultura empresarial, incutindo

valores de diversidade e igualdade. Com a mesma legitimidade que os restantes para o

trabalho, a admissão e integração dos TDV podem também assumir-se como indicador de

responsabilidade social da organização e mais-valia na imagem da empresa contribuindo

para:

• a redução das taxas de desemprego das pessoas com deficiência visual, em

resultado da consciencialização dos empregadores das suas capacidades e dos

benefícios na sua contratação;

• o incremento da diversidade nas organizações e aumento da qualidade de vida das

pessoas com deficiência visual;

• o estabelecimento de comportamentos e práticas tendentes à inclusão profissional e

social de TDV;

• o contributo das temáticas de SST nas práticas de integração nos locais de trabalho

dos TDV.

Neste sentido podem-se igualmente acolher as perspetivas positivas dos dois atores

entrevistados, responsáveis pelos processos de integração de TDV nos locais de trabalho,

embora com funções distintas, relativamente à proposta de Guia de Boas Práticas (chefia

de TDV e técnica de integração) de que se destaca:


Costa, Andreia 83

“ (…) Sentimos que há um desconhecimento por parte das empresas do que uma pessoa

com deficiência visual pode fazer em termos de trabalho e também dos cuidados que

devem existir nos locais em termos das barreiras, do espaço etc, (…).

Na minha opinião, a elaboração deste guia poderá depois de ser entregue às entidades

ser muito importante, porque realmente vem demonstrar primeiro o que uma pessoa com

deficiência visual pode fazer ou não, e que cuidados é que se deve ter na integração de

uma pessoa com esta deficiência em posto de trabalho seja ele qual for, (…).

Cada pessoa tem a sua especificidade como qualquer um de nós e as pessoas com

deficiência visual também não são diferentes (…).

Outra questão relevante é a questão de emergência, que as pessoas com deficiência

visual também deverão estar informadas de como o plano está feito, o que é que existe.

Na minha opinião acho que este guia está muito interessante e é uma mais-valia para nós

e para as entidades.”

(Técnica de Integração Profissional, ACAPO)

“ (…) Acho que pode ser uma ajuda muito preciosa para quem emprega um invisual ou

mesmo para colegas que venham a ter colegas de trabalho invisuais e acho que é uma

grande ajuda mesmo”.

(Chefia de pessoa cega, Autarquia Local)

Por fim, considera-se que o objetivo proposto foi atingido, predominando o sentimento de

que esta experiência bastante enriquecedora permitiu conferir uma maior sensibilidade para

a diferença e evidenciar a potencialidade para o trabalho de indivíduos portadores de



Costa, Andreia 85

7 PERSPETIVAS FUTURAS

No sentido de auxiliar investigações futuras relativas à integração de pessoas cegas e com

baixa visão nos locais de trabalho constata-se ser ainda escasso o conhecimento de práticas

e atividades de segurança e saúde no trabalho que envolvem pessoas com deficiência

visual.

Em termos metodológicos e apesar das dificuldades que normalmente se enfrentam ao

nível do acesso a portadores de deficiência visual em contexto real de trabalho, estes nestes

estudos podem sempre ser objeto de melhoria. Futuramente será importante que a amostra

de indivíduos em contexto real de trabalho seja mais ampla e que mais empregadores

sejam envolvidos neste tipo de estudos.

Para além do exposto, importa igualmente que os postos de trabalho sejam sujeitos a uma

análise cuidada dos riscos envolvendo sempre as pessoas portadoras de deficiência visual

no sentido de assegurar a efetiva adequabilidade, já que um dos princípios da ergonomia e

da prevenção de riscos profissionais é a adaptação do trabalho ao homem e não do homem

ao trabalho.

Defende-se, ainda, que a difusão da proposta de Guia de Boas Práticas com recurso a

diferentes tecnologias de divulgação, nomeadamente de plataformas Web de organismos

responsáveis pela integração de deficientes visuais, permitiria maior agilidade na

divulgação. De entre aquelas alternativas, no Anexo V, que contempla aquele Guia, inclui-

se também uma apresentação áudio do mesmo elaborado por um indivíduo portador de


Deste modo, espera-se que a proposta apresentada contribua para aumentar o emprego de

TDV nos locais de trabalho e consolidar a sua integração e inclusão social visando sempre

a melhoria da sua qualidade de vida.


86 Perspetivas Futuras


87

8 BIBLIOGRAFIA

AESST. 2001. Occupational safety and health and employability. http://osha.europa.eu.

[Online] 2001. http://osha.europa.eu/en/publications/reports/305. ISBN 92-95007-18-2.

Ali, Mohammad, Schur, Lisa e Blanck, Peter. 2011. What Types of Jobs Do People with

Disabilities Want? http://sfx.fe.up.pt. [Online] 2011. [Citação: 12 de Abril de 2012.]

http://sfx.fe.up.pt/feup?sid=google&auinit=M&aulast=Ali&atitle=What+Types+of+Jobs+

Do+People+with+Disabilities+Want%3F&id=doi:10.1007/s10926-010-9266-

0&title=Journal+of+occupational+rehabilitation&volume=21&issue=2&date=2011&spage

=199&issn=1053-0487.

ANPC. 2012. Riscos Naturais e Tecnológicos. http://www.proteccaocivil.pt. [Online] 2012.

[Citação: 2012 de 4 de 20.]

http://www.proteccaocivil.pt/PrevencaoProteccao/Pages/Apresentacao.aspx.

At the cross roads :Human right sand the politics of disability and gender in Portugal.

Pinto, Paula Campos. 2011. Lisboa : ALTER, European Journal of Disability , 2011, Vol.

Research 5.

Bound, John e waidmann, Timothy. 2002. Accounting for recent declines in employment

rates among working-aged men and women with disabilities. [Online] 1 de Março de 2002.

[Citação: 17 de Maio de 2012.]

http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=5&hid=123&sid=22902c72-

1f1d-4ada-8500-9d4fa2695216%40sessionmgr110. ISSN: 022-166X.

Boyle, Mike A. 1997. Social barriers to successful reentry into mainstream organizational

culture: perceptions of people with disabilities. [Online] 1997. [Citação: 17 de Maio de

2012.] http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrdq.3920080308/abstract.

Buffet, Marie-Amélie e Priha, Eero. 2009. People with disabilities. Workforce diversity

and risk assessment – Ensuring everyone is covered. [Online] 20 de Outubro de 2009.

[Citação: 19 de Março de 2011.]

http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE7809894ENC/view. ISBN-13: 978-92-

9191-267-4.

Carvalho-Freitas, Maria Nivalda de e Marques, Antônio Luiz. 2010. Formas de ver as

pessoas com deficiência: um estudo empírico do construto de concepções de deficiência em

situações de trabalho. http://www.scielo.br. [Online] Mai/Jun de 2010. [Citação: 23 de

Março de 2011.] http://www.scielo.br/pdf/ram/v11n3/a07v11n3.pdf. ISSN 1678-6971.

—. 2009. Pessoas com Deficiência e Trabalho: Percepção de Gerentes e Pós-Graduandos

em Administração. http://pepsic.bvsalud.org. [Online] 2009. [Citação: 23 de Março de


88

2011.] http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_pdf&pid=S1414-

98932009000200004&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt. ISSN 1414-9893.

Carvalho-Freitas, Maria Nivalda. 2009. Inserção e gestão do trabalho de pessoas com

deficiência - Um estudo de caso. http://www.scielo.br. [Online] 2009. [Citação: 27 de

Março de 2011.] http://www.scielo.br/pdf/rac/v13nspe/a09v13nspe.pdf. ISSN 1982-7849.

CBE, Bert Massie. 2005. Equality and Human Rights Comission. Codes of Practice.

[Online] 2005. [Citação: 26 de Março de 2011.]

http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/information-for-advisers/codes-

of-practice/. ISBN 0 11 703605 6.

Colella, Adrienne. 1994. Organizational socialization of employees with disabilities:

critical issues and implications for workplace nterventions. [Online] 1994. [Citação: 17 de

Maio de 2012.] http://www.springerlink.com/content/x372416g400x8231/.

Collignon, O., et al. 2009. Cross-modal plasticity for the spatial processing of sounds.

Canada : Springer-Verlag, 2009.

Crudden A. 2002. Employment after vision loss: results of a collective case study.

[Online] Setembro de 2002. [Citação: 18 de Maio de 2012.]

http://web.ebscohost.com/ehost/detail?sid=2794327a-313a-4e13-ba8a-

71169a68395e%40sessionmgr112&vid=1&hid=111&bdata=Jmxhbmc9cHQtYnImc2l0ZT1

laG9zdC1saXZl#db=rzh&AN=2002154662. ISSN:0145-482X.

Crudden, Adele e McBroom, Lynn W. 1999. Barriers to employment: a survey of

employed persons who are visually impaired. [Online] 1 de Junho de 1999. [Citação: 4 de

Maio de 2012.] http://sfx.fe.up.pt. ISSN:0145482X.

Di Nubila, H.B.V e Buchalla, C.M. 2008. O papel das Classificações da OMS - CID e CIF

nas definições de deficiência e incapacidade. 2008.

Dion, Betty e Cynthia. 2011. Development and human rights for all. FOR AN INCLUSIVE

AND ACCESSIBLE SOCIETY FOR ALL. [Online] 2011. [Citação: 24 de Novembro de

2011.] http://www.un.org/disabilities/default.asp?id=1537.

European Agency for Safety and Health at Work. 2004. Priority Groups. People with

disabilities. [Online] 7 de Julho de 2004. [Citação: 2011 de Março de 19.]

http://osha.europa.eu/en/priority_groups/disability/index.php. ISSN 1681-2166.

EUROPEIA, COMISSÃO. 2010. Estratégia Europeia para a Deficiência 2010-2020.

Bruxelas : s.n., 2010.

Frame, MJ. 2000. The relationship between visual impairment and gestures. [Online]

Março de 2000. [Citação: 19 de Maio de 2012.]

http://web.ebscohost.com/ehost/detail?sid=7d325b89-f974-45c0-9e16-


89

f68f89614ec5%40sessionmgr115&vid=1&hid=111&bdata=Jmxhbmc9cHQtYnImc2l0ZT1l

aG9zdC1saXZl#db=rzh&AN=2000038952. ISSN: 0145-482X.

Fujimoto, Yuka e Härtel, Charmine E.J. 2010. A New Vision of Management: Full

Potential Management Model. [Online] 2010. [Citação: 27 de Fevereiro de 2012.]

http://cluteonline.com/journals/index.php/JDM/article/view/340/329.

Gabinete da Secretária de Estado Adjunta e da Reabilitação, Secretariado Nacional

para a Reabilitação e Integração das Pessoas com Deficiência. 2006. 1º Plano de Acção

para a Integração das Pessoas com Deficiências ou Incapacidade. [Online] 2006.

http://www.inr.pt/content/1/306/plano-accao-para-integracao-das-pessoas-com-

deficiencias-incapacidade-relatorio-avaliacao-anual. ISBN 972-99746-3-2.

Gelfand, Michele J., et al. 2007. Discrimination In Organizations: An Organizational-

Level Systems Perspective. [Online] 3 de Janeiro de 2007. [Citação: 17 de Maio de 2012.]

http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1471&context=cahrswp&

sei-

redir=1&referer=http%3A%2F%2Fscholar.google.pt%2Fscholar%3Fq%3DDiscrimination

%2Bin%2Borganizations%253A%2Ban%2Borganizational-

level%2Bsystems%2Bperspective%26btnG%3.

Golub, Dawn B. 2006. A Model of Successful Work Experience for Employees Who Are

Visually Impaired: The Results of a Study. JVIB. [Online] Dezembro de 2006. [Citação: 19

de Maio de 2012.] http://www.afb.org/JVIB/jvib001203.asp.

Gonçalves, João e Nogueira, José Miguel. 2012. O Emprego das Pessoas com

Deficiências ou Incapacidade – Uma abordagem pela igualdade de oportunidades. [Online]

Janeiro de 2012. [Citação: 20 de Fevereiro de 2012.] ISBN: 978-972-704-376-7.

GRACE. 2005. A Integração de Pessoas com Deficiência: Como actuar. Lisboa : s.n.,

2005.

Groce, Nora e Cheshire, Leonard. 2011. A Review of the MDG Process and Strategies

for Inclusion of Disability Issues in Millennium Development Goal Efforts. s.l. : UNITED

NATIONS, 2011.

Guerrero, Isabel, et al. 2009. http://www-wds.worldbank.org. [Online] Julho de 2009.

[Citação: 23 de Março de 2011.]

http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTSOCIALPROTECTION/E

XTDISABILITY/0,,contentMDK:21277815~menuPK:282718~pagePK:210058~piPK:210

062~theSitePK:282699,00.html.

Harlan, Sharon L. e Robert, Pamela M. 1998. The social construction of disability in

organizations: Why Employers Resist Reasonable Accommodation. [Online] 1998.

http://wox.sagepub.com/content/25/4/397.full.pdf+html.


90

Heron, R. 2005. JOB AND WORK ANALYSIS Guidelines on Identifying Jobs for Persons

with Disabilities. Geneva, Switzerland : International Labour Office, 2005. ISBN 92-2-

117864-1.

Heron, Robert e Murray, Barbara. 2003. Interantional Labour Organization - Decent

work for all. Disability. [Online] 2003. [Citação: 22 de Novembro de 2011.]

http://www.ilocarib.org.tt/index.php?option=com_content&view=article&id=1064&Itemid

=1104. ISBN 92-2-115116-6.

HSE. 2007. Health and safety for disabled people and their employers. Risk assessment.

[Online] 28 de Setembro de 2007. [Citação: 26 de Março de 2011.]

http://www.hse.gov.uk/disability/started.htm.

—. 2009. Health and safety for disabled workers and people who work with them: An easy

read guide. [Online] 2009. [Citação: 26 de Março de 2011.]

http://www.hse.gov.uk/disability/.

ILO. 2011. Disability in the Workplace: Company Practices. http://www.ilo.org/publns.

[Online] 24 de Janeiro de 2011. [Citação: 22 de Março de 2011.]

http://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_150658/lang--fr/index.htm. ISBN: 9789221238720.

—. 2012. Inclusion of persons with disabilities. [Online] 2012. [Citação: 25 de Fevereiro de

2012.] http://www.ilo.org/skills/areas/inclusion-of-persons-with-disabilities/lang--

en/index.htm.

INE. 2002. CENSOS 2001. s.l. : INSTITUTO NACIONAL DE ESTATÍSTICA -

PORTUGAL, 2002.

Jones, Gwen E. 1997. Advancement opportunity issues for people with disabilities.

[Online] 1997. [Citação: 17 de Maio de 2012.]

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S105348229790005X.

Kaye, H. Stephen, Jans, Lita H. e Jones, Erica C. 2011. Why Don’t Employers Hire and

Retain Workers with Disabilities? http://www.springerlink.com. [Online] 2011. [Citação: 4

de Maio de 2012.] http://www.springerlink.com/content/502048411740jgk3/.

Kulkarni, Mukta e Valk, Reimara. 2010. Don’t ask, don’t tell: Two views on human

resource practices for people with disabilities. s.l. : Science Direct, 2010.

Lengnick-Hall, Mark L. 2007. Hidden talent: How companies hire, retain, and benefit

from people with disabilities. America : Praeger, 2007. ISBN 978-0-275-99289-7.

Lengnick-Hall, Mark L., Gaunt, Philip M. e Kulkarni, Mukta. 2008. Overlooked and

underutilized: People with disabilities are an untapped human resource. [Online] 2008.

[Citação: 17 de Maio de 2012.]

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.20211/abstract.


91

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS). 2010. Balanço Social 2008.

Lisboa : Centro de Informação e Documentação (CID/GEP), 2010. ISBN: 978-972-704-

365-1.

Murray, Barbara. 2010. Employment. Un breve perfil - Discapacidad - Empleo para la

justicía social y une globalización equitativa. [Online] 8 de Junho de 2010. [Citação: 2011

de Março de 2011.]

http://www.ilo.org/employment/Whatwedo/Publications/WCMS_141381/lang--

es/index.htm.

Naraine, Mala D. e Lindsay, Peter H. 2011. Social inclusion of employees who are blind

or low vision. [Online] 2011. http://www.metapress.com/content/yu0h8wjng1trwnpy/.

ISSN 1360-0508.

OIT. 2006. Organização Internacional do Trabalho - Promovendo o trabalho decente.

Gestão de questões relativas a deficiência no local de trabalho: repertório de

recomendações práticas. 2. ed. [Online] 2006. [Citação: 21 de Novembro de 2011.]

http://www.oitbrasil.org.br/node/297. ISBN 92-2-813686-3.

Oliver, Michael. 1990. The politics of disability. London : The MACMILLAPRESS LTD,

1990. ISBN 0-333-43293-2.

Paciello, Michael G. 2000. Web Accessibility for People with Disabilities. Kansas : Liza

Niav, 2000. ISBN 1-929629-08-7.

Papakonstantinou, Doxa e Papadopoulos, Konstantinos. 2009. Social support in the

workplace for working-age adults with visual impairments. biomedsearch.com. [Online]

American Foundation for the Blind, Julho de 2009. [Citação: 19 de Maio de 2012.]

http://www.biomedsearch.com/article/Social-support-in-workplace-

working/206341819.html. ISSN: 0145-482X.

Peck, Bob e Kirkbride, Lynn Trew. 2001. Why businesses don’t employ people with

disabilities. http://web.ebscohost.com. [Online] 2001. [Citação: 4 de Maio de 2012.]

http://sfx.fe.up.pt/. ISSN 1052-2263.

Pensions, Department of Work and, et al. 2005. Improving the Life Chances of. [Online]

Janeiro de 2005. [Citação: 21 de Março de 2011.]

http://scholar.google.pt/scholar?q=Improving+the+life+chances+of+disabled+people+&hl=

pt-PT&btnG=Pesquisar&lr=.

Perry, Debra A. 2007. EmployAbility: a resource guide on disability for employers in

Asia and the Pacific. [Online] 2007. [Citação: 27 de Outubro de 2011.]

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-

bangkok/documents/publication/wcms_bk_pb_98_en.pdf. ISBN:9789221191230.


92

Pinto, Paula Campos. 2009. At the cross roads: Human right sand the politics of disability

and gender in Portugal. [Online] 2009. [Citação: 25 de Janeiro de 2011.]

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1875067211000228.

Powers, Tony. 2008. Recognizing ability: The skills and productivity of persons with

disabilities. [Online] ILO, 2008. [Citação: 22 de Novembro de 2011.]

http://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_103984/lang--en/index.htm. ISBN 978-92-2-

121271-3.

Raskin, Carl. INSHST. DISCAPACIDAD. [Online] [Citação: 24 de Novembro de 2011.]

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/

tomo1/17.pdf.

Robert, Pamela M. e Harlan, Sharon L. 2006. MECHANISMS OF DISABILITY

DISCRIMINATION IN LARGE BUREAUCRATIC ORGANIZATIONS: Ascriptive

Inequalities in the Workplace. [Online] 2006. [Citação: 18 de Maio de 2012.]

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1533-8525.2006.00060.x/pdf. ISSN 0038-

0253.

Rodrigues, Cristina, et al. 2005. Modelo de Gestão da Qualidade do Sistema de

Reabilitação Profissional. 2005.

Roeske, Hans. 2002. Disability and poverty reduction strategies : how to ensure that access

of persons with disabilities to decent and. Disability. [Online] 2002. [Citação: 22 de

Novembro de 2011.]

http://www.ilocarib.org.tt/index.php?option=com_content&view=article&id=1064&Itemid

=1104. ISBN 9789221199083.

Sampieri, Roberto Hernández, Collado, Carlos Fernández e Lucio, Pilar Baptista. 2006. Metodologia de pesquisa. São Paulo : Mc Graw Hill, 2006. ISBN 85-8680493-2.

Schur, Lisa, et al. 2006. corporate culture experiences people disabilities.

http://scholar.googleusercontent.com. [Online] 2006. [Citação: 27 de Fevereiro de 2012.]

http://chrs.rutgers.edu/pub_documents/Schur%20et%20al%20on%20corporate%20culture

%20and%20disability%20%28August%202006%29%20cvr.pdf.

Snider, Harold e Takeda, Nazumi. 2008. Disability & Development. Publications &

Reports. [Online] 2008. [Citação: 24 de Novembro de 2011.]

http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTSOCIALPROTECTION/E

XTDISABILITY/0,,contentMDK:21277815~menuPK:282718~pagePK:210058~piPK:210

062~theSitePK:282699,00.html.

Sousa, Jerónimo, et al. 2007. Elementos de Caracterização das Pessoas com Deficiências

e Incapacidades em Portugal. Vila Nova de Gaia : CRPG – Centro de Reabilitação

Profissional de Gaia, 2007. ISBN 978-972-98266-7-2.


93

—. 2007. Mais Qualidade de Vida para as Pessoas com Defi ciências e Incapacidades –

Uma Estratégia para Portugal. Vila Nova de Gaia : CRPG – Centro de Reabilitação

Profissional de Gaia, 2007. ISBN 978-972-98266-6-5.

Stapleton, David e Burkhauser, Richard. 2004. The Decline in Employment of People

with Disabilities: A Policy Puzzle (Book). [Online] Julho de 2004. [Citação: 17 de Maio de

2012.] http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid=6&hid=123&sid=22902c72-1f1d-4ada-

8500-

9d4fa2695216%40sessionmgr110&bdata=Jmxhbmc9cHQtYnImc2l0ZT1laG9zdC1saXZl#

db=bth&AN=13675321. ISSN:00197939.

Stone, Dianna L e Colella, Adrienne. 1996. A model of factors affecting the treatment of

disabled individuals in organizations. [Online] 1996. [Citação: ]

http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&hid=113&sid=7ff146f6-4ab0-

4c4e-b5dc-3a4ee868fd8d%40sessionmgr113.

Teles, Maria Figueiredo, et al. 2009. Guia - Acessibilidade e Mobilidade para todos.

Porto : INOVA, 2009. ISBN 978-989-8051-04-2.

Traiforos, Angela e Perry, Debra A. INSHST. DISCAPACIDAD. [Online] [Citação: 24

de Novembro de 2011.]

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/

tomo1/17.pdf.

United Nations Enable. 2012. International Day of Persons with Disabilities, 3 December

2011. [Online] 2012. [Citação: 25 de Fevereiro de 2012.]

http://www.un.org/disabilities/default.asp?id=1561.

WHO. 2009-2013.. ACTION PLAN FOR THE PREVENTION OF AVOIDABLE

BLINDNESS AND VISUAL IMPAIRMENT. s.l. : Library Cataloguing-in-Publication Data,

2009-2013. ISBN 978 92 4 150017 3.

—. 2010. ICD-10 Version:2010. [Online] 2010. [Citação: 20 de Abril de 2012.]

http://apps.who.int/classifications/icd10/browse/2010/en.

—. 2010. Prevention of Blindness and Visual Impairment . New estimates of visual

impairment and blindness: 2010. [Online] 2010. [Citação: 24 de Outubro de 2011.]

http://www.who.int/blindness/en/. ISBN 978 92 4 150017 3.

WHO; World Bank. 2011. Disabilities and rehabilitation. World report on disability.

[Online] 2011. [Citação: 22 de Novembro de 2011.]

http://whqlibdoc.who.int/publications/2011/9789240685215_eng.pdf. ISBN 978 92 4

068521 5.

Wilson‐‐‐‐Kovacs, Dana, et al. 2008. ‘Just because you can get a wheelchair in the building

doesn't necessarily mean that you can still participate’:barriers to the career advancement of


94

disabled professionals. [Online] 1 de Abril de 2008. [Citação: 18 de Maio de 2012.]

http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/09687590802469198. ISSN 1360-0508.

Legislativa e Normativa

Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, 2000.

CID-10 – Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde,

data de versão 30 de Setembro de 1998.

CIF – Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde, publicada em 2004

pela Direção Geral de Saúde.

Convenção 159, da OIT, aprovada em 1998 referente à readaptação profissional e emprego das

pessoas com deficiência.

Convenção dos direitos das pessoas com deficiência adotada na Assembleia Geral das Nações

Unidas em Nova Iorque, no dia 13 de Dezembro de 2006.

Convenção n.º 111 da OIT sobre a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão entrou em

vigor em 1960.

Decreto-Lei n.º 220/2008 de 18 de Novembro. Regime jurídico de segurança contra incêndio em

edifícios.

Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de Fevereiro. Estabelece o sistema de quotas de emprego para

pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade funcional igual ou superior a 60%.

Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de Outubro cria o Programa de Emprego e Apoio à Qualificação

das Pessoas com Deficiências e Incapacidades e define o regime de concessão de apoio técnico e

financeiro para o desenvolvimento das políticas de emprego e apoio à qualificação das pessoas com

deficiências e incapacidades.

Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro. Regime jurídico dos acidentes em serviço e das

doenças profissionais ocorridos ao serviço da Administração Pública.

Decreto-Lei n.º 74/2007, de 27 de Março. Direito das pessoas com deficiência visual de serem

acompanhadas de cães-guia.

Decreto-Lei n.º352/2007, de 23 de Outubro. Aprovada a Tabela Nacional de Incapacidades por

Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e a Tabela Nacional para Avaliação de

Incapacidades Permanentes em Direito Civil.

Diretiva 2000/78/CE, do Conselho, de 17 de Novembro de 2000 que estabelece um quadro geral de

igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional.

Diretiva 89/654/CEE, do Conselho, de 30 de Novembro de 1989. Relativa às prescrições mínimas

de segurança e de saúde para os locais de trabalho.


95

Diretiva n.º 89/391/CEE, do Conselho, de 12 de Junho de 1989. Relativa à aplicação de medidas

destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde do trabalhador no trabalho.

Lei Constitucional n.º1/2005 de 12 de Agosto. Constituição da República Portuguesa.

Lei n.º 46/2006, de 28 de Agosto proíbe e pune a discriminação em razão da deficiência e da

existência de risco agravado de saúde.

Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro Aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções

Públicas.

Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, aprova a revisão do Código do Trabalho.

Lei n.º 98/ 2009, de 4 de Setembro, regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e

de doenças profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais.

Lei nº 38/2004, de 18 de Agosto, define as bases gerais do regime jurídico da prevenção,

habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência

Norma SA 8000 – Avaliação da responsabilidade social para empresas desenvolvida em outubro de

1997.

NP 4460 publicada em 2007 e estrutura a implementação de um código de ética nas organizações.

Portaria n.º 1532/2008, de 29 de Dezembro. Regulamento Técnico de Segurança contra Incêndio

em Edifícios (SCIE)

Resolução da Assembleia da República n.º 56/2009, Aprova a Convenção sobre os Direitos das

Pessoas com Deficiência, adotada em Nova Iorque em 30 de Março de 2007

Tratado da União Europeia, assinado a 7 de Fevereiro de 1992.


97

ANEXOS

Referência Assunto Formato de apresentação

Papel CD

Anexo A

Diplomas

• A.1 Referências Internacionais

• A.2 Referências Europeias

• A.3 Referências Nacionais

×

Anexo B Modelo de Sucesso no trabalho de TDV ×

Anexo C Programa de Formação ×

Anexo D Questionário I ×

Anexo E Questionário II ×

Anexo F Questionário III ×

Anexo G Simulador orientação de emergência ×

Anexo H Guião de orientação visita aos locais de trabalho ×

Anexo I Caraterização dos GCA e evidências fotográficas de percurso

de evacuação efetuado ×

Anexo J Consulta Simulador Orientação de Emergência ×

Anexo L Evidências fotográficas dos locais de trabalho ×

Anexo M Tratamento de dados – Questionário I ×

Anexo N Tratamento de dados – Questionário II ×

Anexo O Tratamento de dados – Questionário III – GN1 ×

Anexo P Tratamento de dados – Questionário III – GN2 ×

Anexo Q Tratamento de dados – Simulador Orientação de Emergência ×

Anexo R Tratamento de dados – Guião de orientação de visitas aos

locais de Trabalho ×

Anexo S Análise de dados – Questionários I, II e III ×

Anexo T Análise de dados – Simulador de Orientação de Emergência ×

Anexo U Análise de dados – Guião de orientação de visitas aos locais

de Trabalho ×

Anexo V Proposta de Guia de Boas Práticas na Integração de pessoas

Cegas e com Baixa Visão nos Locais de Trabalho ×

Anexo X Contributo dos materiais ×

Anexo Z Testemunhos de avaliação da proposta de Guia de Boas

Práticas ×

1

A.1 – REFERÊNCIAS INTERNACIONAIS

As Nações Unidas abordaram a questão dos direitos humanos e da deficiência várias

vezes antes de negociarem e adotarem, a Convenção dos Direitos da pessoa com

Deficiência, aprovada em 2006, que ressalva o disposto na Carta das Nações Unidas

relativamente aos princípios gerais. A Tabela 1 destaca alguns dos seus artigos

relevantes, nesta matéria.

Tabela 1 – Convenção dos direitos das pessoas com deficiência

Artigo Descritivo

1.º O objectivo da presente convenção é promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.

2.º

«Comunicação» inclui linguagem, exibição de texto, Braille, comunicação táctil, caracteres grandes, meios multimédia acessíveis, assim como modos escrito, áudio, linguagem plena, leitor humano e modos aumentativo e alternativo, meios e formatos de comunicação, incluindo tecnologia de informação e comunicação acessível;

4.º

Os Estados Partes comprometem-se a assegurar e promover o pleno exercício de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais para todas as pessoas com deficiência sem qualquer discriminação com base na deficiência. Para este fim, os Estados Partes comprometem-se a: e) Tomar todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminação com base na deficiência por qualquer pessoa, organização ou empresa privada; h) Disponibilizar informação acessível às pessoas com deficiência sobre os meios auxiliares de mobilidade, dispositivos e tecnologias de apoio, incluindo as novas tecnologias assim como outras formas de assistência, serviços e instalações de apoio;

8.º 2 – Os Estados Partes comprometem-se a (…): iii) Promover o reconhecimento das aptidões, méritos e competências das pessoas com deficiência e dos seus contributos para o local e mercado de trabalho;

9.º

1 – (…) assegurar às pessoas com deficiência o acesso, em condições de igualdade com os demais, ao ambiente físico, ao transporte, à informação e comunicações, incluindo as tecnologias e sistemas de informação e comunicação e a outras instalações e serviços abertos ou prestados ao público, tanto nas áreas urbanas como rurais. Estas medidas, que incluem a identificação e eliminação de obstáculos e barreiras à acessibilidade, aplicam-se, inter alia, a:

a) (…) locais de trabalho;

b) Informação, comunicações e outros serviços, incluindo serviços electrónicos e serviços de emergência.

27.º

Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em condições de igualdade com as demais; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida através de um trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, incluindo para aqueles que adquirem uma deficiência durante o curso do emprego, adoptando medidas apropriadas, incluindo através da legislação, para, inter alia:

a) Proibir a discriminação com base na deficiência no que respeita a todas as matérias relativas a todas as formas de emprego, incluindo condições de recrutamento, contratação e emprego, continuidade do emprego, progressão na carreira e condições de segurança e saúde no trabalho;

b) Proteger os direitos das pessoas com deficiência, em condições de igualdade com as demais, a condições de trabalho justas e favoráveis, incluindo igualdade de oportunidades e igualdade de remuneração pelo trabalho de igual valor, condições de trabalho seguras e saudáveis, incluindo a protecção contra o assédio e a reparação de injustiças;

c) Assegurar que as pessoas com deficiência são capazes de exercer os seus direitos laborais e sindicais, em condições de igualdade com as demais;

d) Permitir o acesso efectivo das pessoas com deficiência aos programas gerais de orientação técnica e vocacional, serviços de colocação e formação contínua;

e) Promover as oportunidades de emprego e progressão na carreira para pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assim como auxiliar na procura, obtenção, manutenção e regresso ao emprego;

f) Promover oportunidades de emprego por conta própria, empreendedorismo, o desenvolvimento de cooperativas e a criação de empresas próprias;

g) Empregar pessoas com deficiência no sector público;

2

Artigo Descritivo

h) Promover o emprego de pessoas com deficiência no sector privado através de políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de acção positiva, incentivos e outras medidas;

i) Assegurar que são realizadas as adaptações razoáveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho;

j) Promover a aquisição por parte das pessoas com deficiência de experiência laboral no mercado de trabalho aberto;

k) Promover a reabilitação vocacional e profissional, manutenção do posto de trabalho e os programas de regresso ao trabalho das pessoas com deficiência.

A Convenção n.º 111 da OIT, sobre a Discriminação em matéria de Emprego e

Profissão, entrou em vigor na ordem jurídica portuguesa em 1960 e acolhe a definição

de descriminação mencionada na Tabela 2.

Tabela 2 – Convenção n.º 111 da OIT sobre a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão

Artigo Descritivo

1.º

(…) qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.

A integração socioprofissional da população com deficiência, destaca-se na Convenção

nº 159, aprovada em 1998, sobre “Readaptação Profissional e Emprego das Pessoas

com Deficiência”. A Tabela 3 apresenta pormenorizadamente as disposições da

convenção com interesse para este estudo.

Tabela 3 - Convenção 159 OIT Readaptação Profissional e Emprego das Pessoas com Deficiência

Artigo Descritivo

Par

te I

- D

efin

içõe

s e

cam

po d

e ap

lica

ção

1.º

1 – (…) a expressão «pessoa deficiente» designa toda e qualquer pessoa, cujas perspectivas de encontrar e de conservar um emprego conveniente, assim como de progredir profissionalmente, estão sensivelmente diminuídas em consequência de uma deficiência física ou mental devidamente reconhecida.

2 – (…) todo país membro deverá considerar que o objetivo da readaptação profissional é o de permitir aos deficientes obterem e conservarem um emprego conveniente, de progredir profissionalmente e, portanto, de facilitar a sua inserção ou reinserção na sociedade.

4 - As disposições (…) aplicam-se a todas as categorias de deficientes.

Par

te I

I -

Pri

ncíp

ios

das

polí

ticas

de

read

apta

ção

prof

issi

onal

e d

e em

preg

o pa

ra o

s de

fici

ente

s 2.º Cada país membro deverá, de acordo com as condições e com as práticas nacionais e em função das suas possibilidades, formular, executar e rever periodicamente uma política nacional respeitante à readaptação profissional e ao emprego de deficientes.

3.º Essa política deverá ter por objectivo garantir que sejam acessíveis a todas as categorias de deficientes medidas de readaptação profissionais apropriadas e promover as possibilidades de emprego dos deficientes no mercado livre de trabalho.

4.º

(…) assentar sobre o princípio da igualdade de oportunidades entre os trabalhadores deficientes e os trabalhadores em geral. A igualdade de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores deficientes e as trabalhadoras deficientes deverá ser respeitada. Medidas positivas especiais que visem garantir a igualdade efectiva de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores deficientes e os outros trabalhadores não deverão ser consideradas discriminatórias relativamente a estes últimos

5.º

As organizações representativas dos trabalhadores e dos empregadores devem ser consultadas sobre a execução dessa política, incluindo as medidas que devem ser tomadas para promover a cooperação e a coordenação entre as instituições públicas e privadas que se ocupam da readaptação profissional. As organizações representativas que são compostas por deficientes ou que se ocupam dessas pessoas devem ser igualmente consultadas

1

A.2 – REFERÊNCIAS EUROPEIAS

O Tratado da União Europeia, assinado em 1992 estabelece o disposto na Tabela 1.

Tabela 1 – Tratado da União Europeia

Artigo Descritivo

2.º

A Comunidade tem como missão (…) o desenvolvimento harmonioso, equilibrado e sustentável das actividades económicas, um elevado nível de emprego e de protecção social, a igualdade entre homens e mulheres, um crescimento sustentável e não inflacionista, um alto grau de competitividade e de convergência dos comportamentos das economias, um elevado nível de protecção e de melhoria da qualidade do ambiente, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social e a solidariedade entre os Estados-Membros.

13.º (…) combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual

136.º

A Comunidade e os Estados-Membros, (…)terão por objectivos a promoção do emprego, a melhoria das condições de vida e de trabalho, de modo a permitir a sua harmonização, assegurando simultaneamente essa melhoria, uma protecção social adequada, o diálogo entre parceiros sociais, o desenvolvimento dos recursos humanos, tendo em vista um nível de emprego elevado e duradouro, e a luta contra as exclusões.

A fim de realizar os objectivos enunciados no artigo 136.º, a Comunidade apoiará e completará a acção dos Estados-Membros nos seguintes domínios a) Melhoria, principalmente, do ambiente de trabalho, a fim de proteger a saúde e a segurança dos

trabalhadores; b) Condições de trabalho; c) Segurança social e protecção social dos trabalhadores; (…) e) Informação e consulta dos trabalhadores; f) Representação e defesa colectiva dos interesses dos trabalhadores e das entidades patronais, incluindo a co-gestão (…); g) Condições de emprego dos nacionais de países terceiros que residam legalmente no território da

Comunidade; h) Integração das pessoas excluídas do mercado de trabalho (…); j) Luta contra a exclusão social; (…)

A integração das pessoas com deficiência, destaca-se na Carta dos Direitos

Fundamentais da União Europeia, adoptada em 2000, passou a ter força de lei em 2009

com a entrada em vigor do tratado de Lisboa. Na Tabela 2 enunciam-se os artigos com

maior relevância.

Tabela 2 – Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia

Artigo Descritivo

21.º 1 – É proibida a discriminação em razão, designadamente, do sexo, raça, cor ou origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual.

26.º (…) direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional e a sua participação na vida da comunidade.

O quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional, cuja

transposição foi efectuada pelo Código do Trabalho apresenta-se na Diretiva n.º

2000/78/CE de 2000. Os artigos fundamentais apresentam-se na Tabela 3.

Tabela 3 – Diretiva 2000/78/CE - Igualdade de tratamento no emprego

Artigo Descritivo

1.º

(…) estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à actividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.

2

Artigo Descritivo

2.º

(…) «Princípio da igualdade de tratamento» a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, por qualquer dos motivos referidos no art. 1.º. a) (…) Existe discriminação directa sempre que, (…) uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável; b) (…) existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que: ii) (…) às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente directiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos (…), a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.

5.º

Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. (…) a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado-Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.

7.º

1. (…) o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros mantenham ou adoptem medidas específicas destinadas a prevenir ou compensar desvantagens relacionadas com qualquer dos motivos de discriminação (…). 2. (…) às pessoas deficientes, o princípio da igualdade de tratamento não afecta o direito dos Estados Membros de manterem ou adoptarem disposições em matéria de protecção da saúde e da segurança no local de trabalho nem medidas destinadas a criar ou a manter disposições ou facilidades para salvaguardar ou fomentar a sua inserção no mundo do trabalho.

Ainda no âmbito do direito Comunitário, a Diretiva 89/391/CEE de 1989, com as

alterações efectuadas pela Diretiva 2007/30/CE do Parlamento Europeu, veio

estabelecer para todo o espaço da União Europeia um conjunto de medidas destinadas a

promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores, no trabalho. Na Tabela

4 podem ser consultados os aspectos mais relevantes.

Tabela 4 – Diretiva 89/391/CEE – Promoção da melhoria das condições de SST no trabalho

Artigo Descritivo

1.º 1 – (…) objecto a execução de medidas destinadas a promover o melhoramento da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho.

2.º

1 – (…) aplica-se a todos os sectores de actividade, privados ou públicos; 2- (…) não é aplicável sempre que se lhe oponham de forma vinculativa determinadas particularidades inerentes a certas actividades específicas da função pública (…).

6.º

2 – A entidade patronal aplicará as medidas previstas (…) com base (…) nos princípios gerais de prevenção: (…) c) Combater os riscos na origem; d) Adaptar o trabalho ao homem, especialmente no que se refere à concepção dos postos de trabalho, bem como à escolha dos equipamentos de trabalho e dos métodos de trabalho e de produção, tendo em vista, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado e reduzir os efeitos destes sobre a saúde; (…) g) Planificar a prevenção com um sistema coerente que integre a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho; 3 – Sem prejuízo das restantes disposições da presente directiva, a entidade patronal deve, de acordo com a natureza das actividades da empresa e/ ou do estabelecimento: (…) b) Sempre que confiar tarefas a um trabalhador, tomar em consideração as suas capacidades em matéria de segurança e de saúde; c) Proceder de forma a que a planificação e a introdução de novas tecnologias sejam objecto de consulta aos trabalhadores e/ ou aos seus representantes, no que diz respeito às consequências sobre a segurança e a saúde dos trabalhadores, em matéria de escolha dos equipamentos, de organização das condições de trabalho e de impacto dos factores ambientais no trabalho;

3

Artigo Descritivo

8.º

1. A entidade patronal deve: • tomar as medidas necessárias, em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de

evacuação dos trabalhadores, devidamente adaptadas à natureza das actividades e à dimensão da empresa e/ ou do estabelecimento e tendo em conta as restantes pessoas presentes,

• estabelecer os contactos necessários com serviços exteriores, nomeadamente em matéria de primeiros socorros, de assistência médica de urgência, de salvamento e de combate a incêndios.

2. (…), a entidade patronal deve, nomeadamente, designar os trabalhadores encarregados de pôr em prática as medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores.

10.º

1. A entidade patronal tomará as medidas adequadas para que os trabalhadores e/ou os seus representantes na empresa e/ ou no estabelecimento recebam, de acordo com as legislações e/ou práticas nacionais, que podem ter nomeadamente em conta a dimensão da empresa e/ou do estabelecimento, todas as informações necessárias em matéria de: a) Riscos para a segurança e a saúde, bem como de medidas e actividades de protecção e de prevenção relativas quer à empresa e/ ou ao estabelecimento em geral quer a cada tipo de posto de trabalho e/ ou de função; b) Medidas tomadas ao abrigo do n.º 2 do artigo 8.º; 2. A entidade patronal tomará as medidas adequadas para que as entidades patronais dos trabalhadores das empresas e/ ou dos estabelecimentos exteriores intervenientes na sua empresa ou estabelecimento recebam, de acordo com as legislações e/ ou práticas nacionais, informações adequadas quanto aos aspectos referidos nas alíneas a) e b) do n.º1, destinadas aos trabalhadores em questão. 3. A entidade patronal tomará as medidas adequadas para que os trabalhadores desempenhando uma função específica em matéria de protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores, ou os representantes dos trabalhadores desempenhando uma função específica em matéria de protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores, tenham acesso, para o cumprimento das suas funções e de acordo com as legislações e/ ou práticas nacionais: a) À avaliação dos riscos profissionais e medidas de protecção previstos (…) (…) c) À informação proveniente tanto das actividades de protecção e de prevenção como dos serviços de inspecção e organismos competentes no domínio da segurança e da saúde

11.º

1. As entidades patronais consultarão os trabalhadores e/ ou os seus representantes e possibilitarão a sua participação em todas as questões relativas à segurança e à saúde no local de trabalho. Esta obrigação implica:

• a consulta aos trabalhadores, • o direito de os trabalhadores e/ ou os seus representantes apresentarem propostas, • a participação equilibrada de acordo com as legislações e/ ou práticas nacionais.

(…)

12.º

1. A entidade patronal deve garantir que cada trabalhador receba uma formação simultaneamente suficiente e adequada em matéria de segurança e de saúde, nomeadamente sob a forma de informações e instruções, por ocasião:

• da sua contratação, • de qualquer transferência ou mudança de funções, • da introdução ou de uma mudança de um equipamento de trabalho, • da introdução de uma nova tecnologia,

e especificamente relacionada com o seu posto de trabalho ou com a sua função. Esta formação deve ser adaptada:

• à evolução dos riscos e à aparição de novos riscos e ser repetida periodicamente, se necessário.

A Diretiva 89/654/CEE de 1989, relativa às prescrições mínimas de segurança e de

saúde para os locais de trabalho, estabelece algumas medidas importantes para este

estudo, como enunciado na Tabela 4.

Tabela 5 – Diretiva 89/654/CEE – Prescrições mínimas de SST para os locais de trabalho

Disposição Descritivo

AN

EX

O I

e

II

20

Os locais de trabalho devem ser concebidos tendo em conta, se for caso disso, os trabalhadores deficientes. (…) aplica-se, nomeadamente, às portas, vias de comunicação, escadas, chuveiros, lavatórios, retretes e postos de trabalho directamente utilizados ou ocupados por trabalhadores deficientes.

1

A.3 – REFERÊNCIAS NACIONAIS

No âmbito do Direito Nacional, as pessoas com deficiência são objeto de tutela jurídica

na Constituição da República Portuguesa (CRP), revista em 2005. A Tabela 1 apresenta

os artigos com interesse para o estudo.

Tabela 1 – Constituição da República Portuguesa

Artigo Descritivo

13.º 1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.

71.º

1. Os cidadãos portadores de deficiência física ou mental gozam plenamente dos direitos e estão sujeitos aos deveres consignados na Constituição (…). 2. O Estado obriga-se a realizar uma política nacional de prevenção e de tratamento, reabilitação e integração dos cidadãos portadores de deficiência (…).

A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, foi a provada em 2009

pela Resolução da Assembleia da República n.º 56/2009, encontrando-se os principais

artigos mencionados na Tabela 2.

Tabela 2 – Resolução da Assembleia da República n.º 56/2009

Artigo Descritivo

1.º (…) promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.

8.º 2. (…) iii) Promover o reconhecimento das aptidões, méritos e competências das pessoas com deficiência e dos seus contributos para o local e mercado de trabalho;

9.º

1. (…) assegurar às pessoas com deficiência o acesso, em condições de igualdade com os demais, ao ambiente físico, ao transporte, à informação e comunicações, incluindo as tecnologias e sistemas de informação e comunicação e a outras instalações e serviços abertos ou prestados ao público, tanto nas áreas urbanas como rurais. Estas medidas, que incluem a identificação e eliminação de obstáculos e barreiras à acessibilidade, aplicam-se, inter alia, a:

a) (…) locais de trabalho;

b) Informação, comunicações e outros serviços, incluindo serviços electrónicos e serviços de emergência.

27.º

(…) o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em condições de igualdade com as demais; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida através de um trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, incluindo para aqueles que adquirem uma deficiência durante o curso do emprego, adoptando medidas apropriadas, incluindo através da legislação, para, inter alia:

a) Proibir a discriminação com base na deficiência no que respeita a todas as matérias relativas a todas as formas de emprego, incluindo condições de recrutamento, contratação e emprego, continuidade do emprego, progressão na carreira e condições de segurança e saúde no trabalho;

b) Proteger os direitos das pessoas com deficiência, em condições de igualdade com as demais, a condições de trabalho justas e favoráveis, incluindo igualdade de oportunidades e igualdade de remuneração pelo trabalho de igual valor, condições de trabalho seguras e saudáveis, incluindo a protecção contra o assédio e a reparação de injustiças;

c) Assegurar que as pessoas com deficiência são capazes de exercer os seus direitos laborais e sindicais, em condições de igualdade com as demais;

d) Permitir o acesso efectivo das pessoas com deficiência aos programas gerais de orientação técnica e vocacional, serviços de colocação e formação contínua;

e) Promover as oportunidades de emprego e progressão na carreira para pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assim como auxiliar na procura, obtenção, manutenção e regresso ao emprego;

f) Promover oportunidades de emprego por conta própria, empreendedorismo, o desenvolvimento de cooperativas e a criação de empresas próprias;

g) Empregar pessoas com deficiência no sector público;

2

h) Promover o emprego de pessoas com deficiência no sector privado através de políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de acção positiva, incentivos e outras medidas;

i) Assegurar que são realizadas as adaptações razoáveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho;

j) Promover a aquisição por parte das pessoas com deficiência de experiência laboral no mercado de trabalho aberto;

k) Promover a reabilitação vocacional e profissional, manutenção do posto de trabalho e os programas de regresso ao trabalho das pessoas com deficiência.

A Lei nº 38/2004, de 18 de Agosto, define, por sua vez, as bases gerais do regime

jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência

visando promover a igualdade de oportunidades das pessoas com deficiência. A Tabela

3 apresenta os principais aspetos.

Tabela 3 – Lei n.º 38/2004 Prevenção, habilitação, reabilitação e participação

Artigo Descritivo

3.º

(…) a realização de uma política global, integrada e transversal de prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência, através, nomeadamente, da: (…) b) Promoção de oportunidades de educação, formação e trabalho ao longo da vida; (…) d) Promoção de uma sociedade para todos através da eliminação de barreiras e da adopção de medidas que visem a plena participação da pessoa com deficiência.

26.º

1. Compete ao Estado adoptar medidas específicas necessárias para assegurar o direito de acesso ao emprego, ao trabalho, à orientação, formação, habilitação e reabilitação profissionais e a adequação das condições de trabalho da pessoa com deficiência.

2. (…) o Estado deve fomentar e apoiar o recurso ao auto-emprego, teletrabalho, trabalho a tempo parcial e no domicílio.

28.º

1. As empresas devem, tendo em conta a sua dimensão, contratar pessoas com deficiência, mediante contrato de trabalho ou de prestação de serviço, em número até 2% do total de trabalhadores. 2. O disposto no número anterior pode ser aplicável a outras entidades empregadoras nos termos a regulamentar. 3. A Administração Pública deve proceder à contratação de pessoas com deficiência em percentagem igual ou superior a 5%.

O Decreto-lei n.º 29/2001 de 3 de Fevereiro, estabelece o sistema de quotas para

pessoas com deficiência com um grau de incapacidade funcional igual ou superior a

60%, em todos os serviços e organismos da administração central, regional autónoma e

local. A tabela 4 apresenta dos artigos seus artigos.

Tabela 4 - Decreto-lei n.º 29/2001 – Sistema de quotas na administração pública

Artigo Descritivo

2.º

1. (…) consideram-se pessoas com deficiência (…), possam exercer, sem limitações funcionais, a actividade a que se candidatam ou, apresentando limitações funcionais, estas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou de ajuda técnica.

2. A deficiência (…) abrange as áreas de paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e mental.

3.º

1. Em todos os concursos externos de ingresso na função pública em que o número de lugares postos a concurso seja igual ou superior a 10, é obrigatoriamente fixada uma quota de 5% do total do número de lugares, com arredondamento para a unidade, a preencher por pessoas com deficiência. 2. Nos concursos em que o número de lugares a preencher seja inferior a 10 e igual ou superior a três, é garantida a reserva de um lugar para candidatos com deficiência. 3. Nos concursos em que o número de lugares a preencher seja de um ou dois, o candidato com deficiência tem preferência em igualdade de classificação, a qual prevalece sobre qualquer outra preferência legal. 4. O disposto (…) não se aplica aos concursos de ingresso nas carreiras com funções de natureza policial das forças e serviços de segurança e do Corpo da Guarda Prisional.

3

O Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de Outubro estabelece o Programa de Emprego e

Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiências e Incapacidades e define o regime

de concessão de apoio técnico e financeiro para o desenvolvimento das políticas de

emprego e apoio à qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades, a Tabela

5 ilustra alguns dos seus artigos.

Tabela 5 – Decreto-Lei n.º 290/2009 – Programa de Emprego e Apoio à Qualificação

Artigo Descritivo

1.º

1. (…) cria o Programa de Emprego e Apoio à Qualificação das Pessoas com Deficiências e Incapacidades e define o regime de concessão de apoio técnico e financeiro para o desenvolvimento das políticas de emprego e apoio à qualificação das pessoas com deficiências e incapacidades, que compreende as seguintes medidas: a) Apoio à qualificação; b) Apoios à integração, manutenção e reintegração no mercado de trabalho; c) Emprego apoiado; d) Prémio de mérito.

15.º

1. Promover a integração, manutenção e reintegração no mercado de trabalho das pessoas com deficiências e incapacidades e integra as seguintes modalidades: a) Informação, avaliação e orientação para a qualificação e emprego; b) Apoio à colocação; c) Acompanhamento pós -colocação; d) Adaptação de postos de trabalho e eliminação de barreiras arquitectónicas; e) Isenção e redução de contribuições para a segurança social.

21.º

O apoio à colocação visa promover a inserção no mercado de trabalho das pessoas com deficiências e incapacidades, inscritas nos centros de emprego, através de um processo de mediação entre as mesmas e as entidades empregadoras, equacionando simultaneamente os aspectos relativos à acessibilidade, à adaptação do posto de trabalho, ao desenvolvimento de competências gerais de empregabilidade, bem como sensibilizando as entidades empregadoras para as vantagens da contratação deste público, e apoiando o destinatário na procura activa de emprego e na criação do próprio emprego.

38.º

1. (…) emprego apoiado o exercício de uma actividade profissional (…), que visa permitir às pessoas com deficiências e incapacidades o desenvolvimento de competências pessoais e profissionais que facilitem a sua transição, quando possível, para o regime normal de trabalho.

40.º

Os estágios de inserção visam apoiar a integração ou reintegração no mercado de trabalho de pessoas com deficiências e incapacidades desempregadas ou à procura de primeiro emprego, através de formação prática em contexto laboral, que complemente e aperfeiçoe as suas competências, de forma a facilitar o seu recrutamento e integração e potenciar o desempenho profissional.

A Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho (CT), inclui

um conjunto de princípios na salvaguarda dos direitos e proteção de diferentes grupos

de trabalhadores, com particular enfoque para os portadores de deficiência, apresentados

na Tabela 6.

Tabela 6 – Lei n.º 7/2009 Código do Trabalho

Artigo Descritivo

24.º

1. O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, (…), deficiência, doença crónica, (…), devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

84.º

1. O empregador deve facilitar o emprego a trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.

85.º

1. O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação. 2. O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica e na sua readaptação profissional.

86.º 1. O empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional,

4

Artigo Descritivo

excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados. 2. O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a acção do empregador na realização dos objectivos referidos no número anterior.

87.º

1. O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado da prestação de trabalho, se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho: a) Em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado; b) Entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. (…)

88.º 1. O trabalhador com deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.

281.º

1. O trabalhador tem direito a prestar trabalho em condições de segurança e saúde. 2. O empregador deve assegurar aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho, aplicando as medidas necessárias tendo em conta princípios gerais de prevenção.

A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro aprova o regime jurídico da promoção da SST,

sendo aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e

social; ao trabalhador por conta de outrem e respetivo empregador, incluindo as pessoas

coletivas de direito privado sem fins lucrativos e ao trabalhador independente. A Tabela

7 apresenta resumidamente os artigos com mais interesse neste estudo.

Tabela 7 – Lei n.º 102/2009 Regime Jurídico da Promoção da SST

Artigo Descritivo

15.º

1- O empregador deve assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os aspectos do seu trabalho. 2- O empregador deve zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da actividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os princípios gerais de prevenção: (…) 9. O empregador deve estabelecer em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação as medidas que devem ser adoptadas e a identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como assegurar os contactos necessários com as entidades externas competentes para realizar aquelas operações e as de emergência médica.

17.º

1. Constituem obrigações do trabalhador: (…) f) Em caso de perigo grave e iminente, adoptar as medidas e instruções previamente estabelecidas para tal situação, sem prejuízo do dever de contactar, logo que possível, com o superior hierárquico ou com os trabalhadores que desempenham funções específicas nos domínios da segurança e saúde no local de trabalho. 2. O trabalhador não pode ser prejudicado em virtude de se ter afastado do seu posto de trabalho ou de uma área perigosa em caso de perigo grave e iminente nem por ter adoptado medidas para a sua própria segurança ou para a segurança de outrem.

19.º

1. O trabalhador, assim como os seus representantes para a segurança e para a saúde na empresa, estabelecimento ou serviço, deve dispor de informação actualizada sobre:

(…) b) As medidas e as instruções a adoptar em caso de perigo grave e iminente; c) As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, bem como os trabalhadores ou serviços encarregues de as pôr em prática.

Contudo, a Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro não é aplicável aos trabalhadores que

desempenham funções públicas. Com efeito, a Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro,

aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), vindo

alterar o regime de contratação, negociação, organização sindical, entre outros,

aproximando o regime público ao regime privado, previsto no Código do Trabalho e

apresentados na Tabela 8.

5

Tabela 8 – Lei n.º 59/2008 Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

Artigo Descritivo

TÍT

UL

O I

I C

ontr

ato

SU

BS

EC

ÇÃ

O I

I Ig

uald

ade

e nã

o di

scri

min

ação

13.º

1. Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. 2. Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, (…), capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica (…).

14.º

1. A entidade empregadora pública não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, (…), capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, (…).

16.º

Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Regime e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.

SU

BS

EC

ÇÃ

O V

- T

raba

lhad

or c

om d

efic

iênc

ia

ou d

oenç

a cr

ónic

a

46.º

1— O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

47.º

1 — A entidade empregadora pública deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade empregadora pública.

51.º

(…), podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade empregadora pública, tendo sempre em conta os respectivos interesses.

CA

PÍT

UL

O I

V –

S

egur

ança

hig

iene

e

saúd

e no

trab

alho

221.º 1. O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condições de segurança, higiene e saúde asseguradas pela entidade empregadora pública.

AN

EX

O I

I C

AP

ÍTU

LO

II

Igua

ldad

e e

não

disc

rim

inaç

ão

7.º

1. O direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita: a) Aos critérios de selecção e às condições de contratação, em qualquer sector de actividade e a todos os níveis hierárquicos; (…)

As disposições regulamentares de segurança contra incêndio aplicáveis a todos os

edifícios e recintos são estabelecidas no Regime Jurídico da Segurança contra Incêndios

em Edifícios (SCIE) pelo Decreto-Lei n.º 220/2008 publicado a 12 de Dezembro. A

tabela 9 apresenta alguns dos seus artigos.

6

Tabela 9 - Decreto-Lei n.º 220/2008 - Regime Jurídico da Segurança contra Incêndios em Edifícios

Artigo Descritivo

3.º

Estão sujeitos ao regime de segurança contra incêndios: a) Os edifícios, ou suas fracções autónomas, qualquer que seja a utilização e respectiva envolvente;

4.º

1. O presente decreto-lei baseia-se nos princípios gerais da preservação da vida humana, do ambiente e do património cultural.

2. Tendo em vista o cumprimento dos referidos princípios, o presente decreto-lei é de aplicação geral a todas as utilizações de edifícios e recintos, visando em cada uma delas:

a) Reduzir a probabilidade de ocorrência de incêndios; b) Limitar o desenvolvimento de eventuais incêndios, circunscrevendo e minimizando os seus efeitos, nomeadamente a propagação do fumo e gases de combustão; c) Facilitar a evacuação e o salvamento dos ocupantes em risco; d) Permitir a intervenção eficaz e segura dos meios de socorro.

10.º

1. Todos os locais dos edifícios e dos recintos, com excepção dos espaços interiores de cada fogo, e das vias horizontais e verticais de evacuação, são classificados, de acordo com a natureza do risco, do seguinte modo: (…) d) Local de risco D — local de um estabelecimento com permanência de pessoas acamadas ou destinado a receber crianças com idade não superior a seis anos ou pessoas limitadas na mobilidade ou nas capacidades de percepção e reacção a um alarme; 4. Os locais de risco D, compreendem designadamente: (…) e) Locais destinados ao ensino especial de deficientes.

12.º

1. As utilizações-tipo dos edifícios e recintos em matéria de risco de incêndio podem ser da 1.ª, 2.ª, 3.ª e 4.ª categorias, nos termos dos quadros I a X do anexo III e são consideradas respectivamente de risco reduzido, risco moderado, risco elevado e risco muito elevado.

15.º

(…) aprovado um regulamento técnico que estabelece as seguintes condições técnicas gerais e específicas da SCIE:

a) As condições exteriores comuns; b) As condições de comportamento ao fogo, isolamento e protecção; c) As condições de evacuação; d) As condições das instalações técnicas; e) As condições dos equipamentos e sistemas de segurança; f) As condições de autoprotecção.

ANEXO IV

2.º

V. Evacuação: 1. Evacuação dos locais:

a) Dimensionamento dos caminhos de evacuação e das saídas; b) Distribuição e localização das saídas;

2. Caracterização das vias horizontais de evacuação; 3. Caracterização das vias verticais de evacuação; 4. Localização e caracterização das zonas de refúgio.

Os acidentes de trabalho e doenças profissionais, são objeto de regulamentação na Lei

n.º 98/ 2009, de 4 de Setembro, regime de reparação de acidentes de trabalho e de

doenças profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais, nos termos

do artigo 284.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de

Fevereiro. A Tabela 10 apresenta resumidamente o previsto no diploma.

Tabela 10 – Lei n.º 98/2009 Reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais

Artigo Descritivo

3.º 1. (…) abrange o trabalhador por conta de outrem de qualquer actividade, seja ou não explorada com fins lucrativo

8.º 1. É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

19.º O acidente pode determinar incapacidade temporária ou permanente para o trabalho, podendo ser parcial ou absoluta.

7

Artigo Descritivo

23.º O direito à reparação compreende as seguintes prestações: Em Espécie ou em Dinheiro

44.º 1. O empregador deve assegurar a reabilitação profissional do trabalhador e a adaptação do posto de trabalho que sejam necessárias ao exercício das funções.

155.º 1. O empregador é obrigado a ocupar o trabalhador que, ao seu serviço, ainda que a título de contrato a termo, sofreu acidente de trabalho ou contraiu doença profissional de que tenha resultado qualquer das incapacidades (…).

157.º

1. O trabalhador com capacidade de trabalho reduzida resultante de acidente de trabalho ou de doença profissional, a quem o empregador, ao serviço do qual ocorreu o acidente ou a doença foi contraída, assegure ocupação em funções compatíveis, durante o período de incapacidade, tem direito a dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade, de trabalho suplementar e de trabalho no período nocturno. (…) 4. O despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado em resultado de acidente de trabalho ou de doença profissional (…) caso não opte pela reintegração, o direito a uma indemnização igual ao dobro da que lhe competiria por despedimento ilícito

160.º 1. (…) o empregador (…), pode beneficiar do apoio técnico e financeiro concedido pelo serviço público competente na área do emprego e formação profissional a programas relativos à reabilitação profissional de pessoas com deficiência, (…).

161.º 1. Quando o empregador declare a impossibilidade de assegurar ocupação e função compatível com o estado do trabalhador, a situação deve ser avaliada e confirmada pelo serviço público competente (…).

O Decreto-Lei n.º 352/2007, de 23 de Outubro, aprova a nova Tabela Nacional de

Incapacidades (TNI) por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e aprova a

Tabela Nacional para Avaliação de Incapacidades Permanentes (TNAIP) em Direito

Civil (publicando-as em anexo), como se refere na Tabela 11.

Tabela 11 – TNI e TNAIP

Artigo Descritivo

1.º São aprovadas a Tabela Nacional de Incapacidades por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais e a Tabela Nacional para Avaliação de Incapacidades Permanentes em Direito Civil (…).

2.º 1. A incapacidade do sinistrado ou doente no âmbito do direito do trabalho e a incapacidade permanente do lesado no domínio do direito civil são calculadas respectivamente em conformidade com as duas tabelas (…).

6.º

1. As tabelas (…) aplicam -se respectivamente: a) Aos acidentes de trabalho ocorridos após a sua entrada em vigor; b) Às doenças profissionais diagnosticadas após a sua entrada em vigor, independentemente da data do início do procedimento de avaliação e da data a que os efeitos do diagnóstico se reportam, salvo se ao caso em apreço corresponder legislação mais favorável, na data do início do procedimento; c) A todas as peritagens de danos corporais efectuadas após a sua entrada em vigor.

O Decreto -Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro estabelece o regime jurídico dos

acidentes em serviço e das doenças profissionais ocorridos ao serviço da administração

pública. Porém com a aprovação do RCTFP alterações foram efetudas àquele diploma

constante no conteúdo do seu artigo 9.º. Os artigos mais relevantes para este estudo são

ilustrados na Tabela 12.

Tabela 12 – Regime jurídico dos acidentes em serviço e das doenças profissionais – Setor público

Artigo Descritivo

4.º 1 — Os trabalhadores têm direito, independentemente do respectivo tempo de serviço, à reparação, em espécie e em dinheiro, dos danos resultantes de acidentes em serviço e de doenças profissionais

21.º 1 — A verificação e confirmação da incapacidade temporária, a atribuição da alta ou a sua revisão, (…) e a emissão do parecer competem a uma junta médica composta por dois médicos da ADSE, um dos quais preside, e um médico da escolha do sinistrado

8

Artigo Descritivo

25.º

São doenças profissionais as constantes da lista de doenças profissionais publicada no diário da república e as lesões, perturbações funcionais ou doenças não incluídas na referida lista, desde que sejam consequência necessária e directa da actividade exercida pelo trabalhador e não representem normal desgaste do organismo.

26.º 1 — O diagnóstico o e a caracterização como doença profissional e, se for caso disso, a atribuição da incapacidade temporária ou a proposta do grau de incapacidade permanente são da responsabilidade dos serviços médicos do Centro Nacional de Protecção contra os Riscos Profissionais, (…).

27.º 1 — Os médicos devem participar obrigatoriamente ao Centro Nacional todos os casos clínicos em que seja de presumir a existência de doença profissional, em impresso próprio fornecido por aquele, no prazo de oito dias úteis a contar da data do diagnóstico

A Lei n.º 46/2006, de 28 de Agosto (lei anti discriminação), proíbe e pune a

discriminação em razão da deficiência e da existência de risco agravado de saúde,

regulamentada pelo DL n.º 34/2007, de 15 de Fevereiro, estabelece o disposto na Tabela

13.

Tabela 13 – Lei n.º 46/2006 – Lei anti discriminação

Artigo Descritivo

1.º

1. (…) tem por objecto prevenir e proibir a discriminação, directa ou indirecta, em razão da deficiência, sob todas as suas formas, e sancionar a prática de actos que se traduzam na violação de quaisquer direitos fundamentais, ou na recusa ou condicionamento do exercício de quaisquer direitos económicos, sociais, culturais ou outros, por quaisquer pessoas, em razão de uma qualquer deficiência.

4.º

Consideram-se práticas discriminatórias contra pessoas com deficiência as acções ou omissões, dolosas ou negligentes, que, em razão da deficiência, violem o princípio da igualdade, designadamente: (…) b) O impedimento ou a limitação ao acesso e exercício normal de uma actividade económica; (…)

5.º

1. Consideram-se práticas discriminatórias contra pessoas com deficiência, para além do disposto no Código do Trabalho: a) A adopção de procedimento, medida ou critério, directamente pelo empregador ou através de instruções dadas aos seus trabalhadores ou a agência de emprego, que subordine a factores de natureza física, sensorial ou mental a oferta de emprego, a cessação de contrato de trabalho ou a recusa de contratação; b) A produção ou difusão de anúncios de ofertas de emprego, ou outras formas de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento, que contenham, directa ou indirectamente, qualquer especificação ou preferência baseada em factores de discriminação em razão da deficiência; c) A adopção pelo empregador de prática ou medida que no âmbito da relação laboral discrimine um trabalhador ao seu serviço. 3. É proibido despedir, aplicar sanções ou prejudicar por qualquer outro meio o trabalhador com deficiência por motivo do exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória. 4. As práticas discriminatórias (…) não constituirão discriminação se, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, a situação de deficiência afecte níveis e áreas de funcionalidade que constituam requisitos essenciais e determinantes para o exercício dessa actividade, na condição de o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional. (…)

O Decreto-Lei n.º 163/2006, de 8 de Agosto tem por objecto a definição das condições

de acessibilidade a satisfazer no projeto e na construção de espaços públicos,

equipamentos coletivos e edifícios públicos e habitacionais. A Tabela 14 descreve

alguns dos seus artigos.

Tabela 14 – Decreto-Lei n.º 163/2006 - Acessibilidades

Artigo Descritivo

1.º 1. (…) objecto a definição das condições de acessibilidade a satisfazer no projecto e na construção de espaços públicos, equipamentos colectivos e edifícios públicos e habitacionais.

9

Artigo Descritivo

7.º

1. As organizações não governamentais das pessoas com deficiência e das pessoas com mobilidade condicionada têm o direito de conhecer o estado e andamento dos processos de licenciamento ou autorização das operações urbanísticas e de obras de construção, ampliação, reconstrução e alteração dos edifícios, estabelecimentos e equipamentos

14.º 1. As organizações não governamentais das pessoas com deficiência e de mobilidade reduzida dotadas de personalidade jurídica têm legitimidade para propor e intervir em quaisquer acções relativas ao cumprimento das normas técnicas de acessibilidade contidas no anexo ao presente decreto-lei.

ANEXO Capítulo

2

1.1.1. Os edifícios e estabelecimentos devem ser dotados de pelo menos um percurso, designado de acessível, que proporcione o acesso seguro e confortável das pessoas com mobilidade condicionada entre a via pública, o local de entrada/saída principal e todos os espaços interiores e exteriores que os constituem.

O Decreto-Lei n.º 74/2007, de 27 de Março consagra o direito de acesso das pessoas

com deficiência visual acompanhadas de cães-guia a locais, transportes e

estabelecimentos de acesso público atendendo a que a utilização de cães de assistência

contribui decisivamente para a autonomia, auto-suficiência e independência das pessoas

com deficiência, bem como para a sua integração e participação na sociedade. A tabela

15 apresenta os artigos com mais interesse para o presente estudo.

Tabela 15 – Decreto-Lei n.º 74/2007 – Direito de acompanhamento por cães-guia

Artigo Descritivo

2.º

O cão de assistência quando acompanhado por pessoa com deficiência ou treinador habilitado pode aceder a locais, transportes e estabelecimentos de acesso público, designadamente: (…)

c) Centros de formação profissional ou de reabilitação; h) Locais de prestação de serviços abertos ao público em geral, tais como estabelecimentos bancários,

seguradoras, correios e outros; i) Estabelecimentos de comércio, incluindo centros comerciais, hipermercados e supermercados; j) Estabelecimentos relacionados com a indústria da restauração e do turismo, incluindo restaurantes,

cafetarias, casas de bebidas e outros abertos ao público; (…)

o) Locais de emprego

5.º

1. O estatuto de cão de assistência só é reconhecido aos cães educados e treinados em estabelecimento idóneo e licenciado que utilize treinadores especificamente qualificados.

2. O Instituto Nacional para a Reabilitação, I. P., procede ao registo e divulgação dos estabelecimentos credenciados para o treino dos cães de assistência.

3. A certificação do treino do animal como cão de assistência é feita através da emissão de um cartão próprio e distintivo emitido por estabelecimento nacional ou internacional de treino de cães de assistência.

1

ANEXO B – MODELO DE ADAPTAÇÃO MÚTUA

Na perspetiva do empregador, as etapas a prosseguir por empregadores e trabalhadores

com deficiência visual no sentido de adaptação mútua no local de trabalho e de

integração bem sucedida, constam esquematicamente da Figura 1 e resumidamente nas

tabelas seguintes (Golub, 2006)

.

Figura 1 – Passos para a mútua adaptação

Etapas do empregador:

Passos do empregador

1: N

úcle

o de

val

ores

Um passo fundamental dos empregadores é reconhecer que os valores intrínsecos de uma organização têm um impacto importante no sucesso dos trabalhadores.

Se os valores centrais forem divulgados a partir do topo da organização e implementados através das chefias, terão uma possibilidade impacto maior.

O empregador pode promover valores fundamentais visualizando a diversidade como uma força ao invés de uma adaptação, esclarecendo os valores na apresentação da missão e políticas de pessoal da sua organização, na partilha desses valores com novos trabalhadores, na aplicação de um programa para aumentar a consciência da diversidade, na formação dos trabalhadores para desfazer mitos sobre as pessoas com deficiência visual e incentivar um ambiente que respeite as capacidades dos outros.

2: C

once

der

ajud

as t

écni

cas Os empregadores devem fornecer as ferramentas físicas necessárias para os funcionários realizarem

bem o seu trabalho, tais como leitores de ecrã, software e impressoras em Braille.

Devem consultar os trabalhadores relativamente ao equipamento que precisam para realizarem o trabalho, certificando-se que o equipamento é acessível e compatível com as necessidades de todos os funcionários.

3: A

cess

ibili

dade

s e

adap

taçõ

es

É importante proporcionar acessibilidade e adaptações em todos os aspetos do trabalho.

Todos os equipamentos e instalações devem ser acessíveis a todos, e todos os trabalhadores devem receber a mesma informação que é partilhada (especialmente quando se utilizam meios não eletrónicos de comunicação que podem não ser acessíveis a todos).

Os empregadores reconheceram a importância de fornecer as adaptações como parte importante para conduzir uma organização ao sucesso.

2

Passos do empregador

4: C

onsi

dera

r

atit

udes

Os empregadores devem esforçar-se para não evidenciar a incapacidade do trabalhador e encorajar os outros a concentrarem-se em cada trabalhador em vez da sua deficiência.

Quando necessário os empregadores devem prestar a assistência necessária mas não devem assumir a liderança quando oferecem a ajuda, devem portanto incentivar os trabalhadores com deficiência visual a mostrar aos outros como o equipamento funciona “usando-o” como um recurso para testar a usuabilidade de equipamentos.

5: P

alav

ras

fala

m t

ão a

lto

quan

to a

s aç

ões

Os empregadores entendem que os empregados com deficiência visual podem beneficiar de ajudas verbais sem “exageros”, por parte da empresa e dos colegas de trabalho, informando-os sobre a envolvente.

Tais ajudas incluem informar os trabalhadores com deficiência quando se entra num determinado local e consciencializá-los de outros tipos de interação social (ex: quem está a passar).

Os empregadores assumem pedir aos seus empregados com deficiência visual se gostariam de ensiná-los (empregadores e colegas de trabalho) sobre técnicas guia. Mais ainda defendem que quando contratam funcionários mostram um vídeo sobre a forma como se relacionar com uma pessoa com deficiência visual “What Do You Do When You See A Blind Person” (American Foundation for the Blind, 2000)

6: E

sper

ar o

mes

mo

dese

mpe

nho Este passo implica que o empregador espere o mesmo desempenho de todos os outros funcionários

depois de feitas todas as adaptações e acessibilidades. Esta atitude contribui para a aceitação por parte dos outros trabalhadores

7: M

útua

adap

taçã

o

O último passo consiste em reconhecer que as diferenças entre os indivíduos são consideráveis devendo ser devidamente adaptados. É legítimo que as pessoas tenham diferentes perspetivas. Os empregadores precisam fazer mudanças significativas nas políticas e práticas da empresa para implementar um modelo de adaptação mútua para que cada empregado se sinta seguro, valorizado e respeitado. O objetivo é reconhecer, respeitar e valorizar as diferenças.

Etapas para o trabalhador:

Passos do trabalhador com deficiência visual

1: B

em-e

star

é

cont

agia

nte

Os empregadores afirmam que quando um indivíduo com deficiência visual está confortável

com a sua deficiência e pede o que quer e o que precisa ajuda ambos a obter o sucesso. Os

empregadores também sugerem que os trabalhadores com deficiência visual ajudem os outros

a superar o desconforto que se possa fazer sentir sobre a deficiência visual, demonstrando-lhes

que a sua deficiência não é a realidade mais importante.

2: C

ompe

tênc

ias

da

cegu

eira

Os empregadores afirmaram que as competências da cegueira são a chave para o sucesso. Os empregados com deficiência estão mais familiarizados em orientação e mobilidade, Braille e capacidades com a tecnologia assistida. Desta forma devem manter devem manter uma variedade de estratégias no caso de o sistema Braille falhar e estabelecer sistemas através dos quais as informações podem ser acessadas rapidamente. Durante as entrevistas, os candidatos devem demonstrar as suas competências e ter ideias específicas de como gerir pormenores do trabalho e do transporte.

3

3: S

er u

m e

mba

ixad

or p

ara

a ce

guei

ra

A opinião geral foi, goste ou não, os empregados com deficiência visual precisam de ser

embaixador da cegueira.

Os empregadores achavam que o constrangimento de um colega de trabalho pode ser

combatido pelo trabalhador com deficiência visual dado ter responsabilidades para amenizar

falta de jeito dos colegas no relacionamento de trabalho.

Os empregadores sugeriram igualmente que os trabalhadores com deficiência visual

trabalhassem ativamente em colocar os outros à vontade para envolvê-los em conversas

variadas como hobbies e interesses, desta forma terão mais temas de conversa, podendo até

usar humor para difundir o desconforto dos outros (por exemplo, o empregado poderia dizer:

"Vamos almoçar, eu conduzo "), fazendo com que os outros trabalhadores se sintam

confortáveis a fazer perguntas sobre a cegueira, equipamentos de adaptação, ou como o

trabalho é concluído, e pedindo a empregadores e colegas de trabalho se querem aprender

técnicas guia.

4: A

titu

des

posi

tiva

s

Os empregadores sugeriram que os trabalhadores com deficiência visual devem assumir uma

atitude positiva e competente quanto possível, trabalhar solidamente, evitar o usar a cegueira

como uma muleta ou desculpa e enfrentar os desafios como novas oportunidades.

Se o empregado com deficiência visual possuir um sentido de frustração ou irritação os seus

colegas afastar-se-ão. Devem ter a capacidade de enfrentar obstáculos e não se vitimizarem.

5: R

egra

s de

trab

alho

Os empregadores apontam regras de trabalho e sugerem que os trabalhadores com deficiência

se aproximem de outros colegas após confirmarem de que não se encontram a meio de uma

tarefa assegurando-se de que é um bom momento para conversarem, sugerem igualmente que

deixem uma cadeira livre para alguém se sentar e auscultem sugestões na interação com os

outros no trabalho.

6: I

nsis

tir

em

ser

man

tido

o

mes

mo

padr

ão Uma vez efetuadas as adaptações necessárias ao trabalho dos trabalhadores com deficiência

visual, os empregadores sugerem que os mesmo insistam em manter as mesmas expetativas em

termos de desempenho e aceitar em pleno as responsabilidades inerentes às suas funções.

7: M

útua

adap

taçã

o

Finalmente, as pessoas que são deficientes visuais precisam coadjuvar com os seus

empregadores na progressão e direção a um modelo de mútua adaptação, a uma posição em

que o empregador, empregado e outros membros da equipe estão à vontade para falar sobre

diferentes maneiras de realizar tarefas e discutir perspetivas diferentes por reconhecer as suas

próprias diferenças, respeitando e valorizando as diferenças de outros.

Bibliografia

Golub, Dawn B. 2006. A Model of Successful Work Experience for Employees Who Are

Visually Impaired: The Results of a Study. JVIB. [Online] Dezembro de 2006. [Citação: 19 de

Maio de 2012.] http://www.afb.org/JVIB/jvib001203.asp.

1

ANEXO C - PROGRAMA DE FORMAÇÃO

Referencial: Curso Assistentes administrativos

Módulo: Segurança, higiene e saúde no trabalho

Duração: 25 Horas N.º

formandos: GCA 1

11 GCA2

9

Cronograma

Dia Manhã Tarde 1-04-2011 10h00-12h30 14h00-16h30 8-04-2011 10h00-12h30 14h00-16h30 15-04-2011 10h00-12h30 14h00-16h30 19-04-2011 10h00-12h30 14h00-16h30 26-04-2011 10h00-12h30 14h00-16h30

Dia Manhã Tarde 2-01-2012 10h00-12h30 14h00-16h30 3-01-2012 10h00-12h30 14h00-16h30 4-01-2012 10h00-12h30 14h00-16h30 5-01-2012 10h00-12h30 14h00-16h30 6-01-2012 10h00-12h30 14h00-16h30

Objetivos gerais:

• Dotar os participantes dos conhecimentos fundamentais em Higiene, Segurança e Saúde no trabalho;

• Compreender a importância da avaliação dos riscos profissionais na prevenção; • Perceber a diferença entre doenças profissionais e acidentes de trabalho; • Caraterizar os acidentes de trabalho identificando formas de prevenção e custos directos e

indirectos;

Objetivos específicos:

• Compreender os vários conceitos: risco; perigo; acidente de trabalho; doença profissional e gestão da prevenção;

• Perceber as medidas de prevenção contra incêndio e situações de emergência; • Apreender as medidas de atuação em caso de emergência; • Realizar um exercício prático de evacuação.

Conteúdos

Conceitos: • Risco; • Perigo; • Avaliação de riscos; • Acidente de trabalho • Doença profissional; • Local de trabalho; • Incêndio; • Emergência.

Metodologia de formação

• Método Interrogativo

• Método Expositivo;

• Método Demonstrativo.

Metodologia de avaliação

• Aplicação do Questionário II

Recursos materiais e

pedagógicos:

Materiais utilizados • Textos em suporte digital; • Textos ampliados; • Computador.

Bibliografia:

Miguel, Alberto Sérgio S. R. 2010. Manual de Higiene e Segurança do Trabalho. Porto : Porto Editora, 2010. ISBN 978-972-0-01513-6. Pinto, Abel. 2005. Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho. Lisboa : Edições Sílabo, Lda, 2005. ISBN 972-618-371-5. Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro - Regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho. Decreto-Lei n.º 220/2008, de 12 de Novembro - Regime jurídico da segurança contra incêndios em edifícios

1

Este questionário destina-se a efetuar um levantamento das necessidades/opiniões que as

pessoas com deficiência visual partilham em contexto laboral. Todos os dados que fornecerem

serão utilizados apenas para fins estatísticos, sendo as suas respostas completamente

confidenciais. Não há respostas corretas nem incorretas, cada pessoa é um indivíduo diferente

de todos os outros, e o importante é a sua opinião.

1. Alguma vez se sentiu em risco?

2. Que funções desempenha ou desempenhou?

3. Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às suas

necessidades?

4. Que outras funções gostaria de desempenhar?

5. Que tipo de situações menos agradáveis já teve que enfrentar?

6. Que sugestões propõe para eliminar barreiras arquitectónicas, sociais ou outras?

1

O presente questionário tem o propósito de estimar o grau de conhecimento de conceitos fundamentais de SST abordados nas ações de sensibilização.

1. O que entende por resposta à emergência.

2. Que tipo de ocorrências naturais/ tecnológicas podem levar a uma evacuação.

3. Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter.

4. Enuncie alguns procedimentos de prevenção, a ter em conta para prevenir a

ocorrência de um incêndio.

5. Como atuaria em caso de fuga de gás.

1

O presente questionário tem como principal objetivo analisar o modo como a sociedade

perceciona os conceitos de SST. Este questionário é anónimo. O registo das suas

respostas ao questionário não contém nenhuma informação identificativa a seu respeito.

1. Alguma vez se sentiu em risco?

2. Que funções desempenha ou desempenhou?

3. Que opinião tem relativamente à adequabilidade do seu posto de trabalho às suas

necessidades?

4. Que outras funções gostaria de desempenhar?

5. Que tipo de situações menos agradáveis já teve que enfrentar?

6. Que sugestões propõe para eliminar barreiras arquitectónicas, sociais ou outras?

2

7. O que entende por resposta à emergência.

8. Que tipo de ocorrências naturais/ tecnológicas podem levar a uma evacuação.

9. Aquando de uma evacuação quais são os cuidados a ter.

10. Enuncie alguns procedimentos de prevenção, a ter em conta para prevenir a

ocorrência de um incêndio.

11. Como atuaria em caso de fuga de gás.

1

Anexo G – Simulador de orientação de emergência

O Simulador de orientação de emergência foi construído na primeira ação de

sensibilização com a participação dos indivíduos com deficiência visual. Como referido

no corpo do texto, a sua construção teve por base uma maqueta pré-existente para

efeitos de orientação espacial. Com a dimensão de 37,1×31,0 cm obedece a uma escala

1:50 e utiliza uma simbologia alternativa das habituais plantas de emergência como

ilustrado na Figura 1.

Os materiais utilizados na sua elaboração foram:

• Cartão maqueta – K-Line Branco com espessura 3mm, para criação do

delineamento de espaços e caminhos;

• Cartão maqueta – K-line Preto com espessura 5mm, para criação da base da

planta;

• Papel autocolante nas cores azul, vermelho e verde para elaboração da

simbologia.

Figura 1 – Simulador de orientação de emergência

Toda a simbologia adoptada foi objeto de análise por parte dos intervenientes, não tendo sido utilizada a simbologia convencional das plantas de emergência ditas “normais” uma vez que quando a deficiência visual é congénita existe nos indivíduos uma ausência de conceito visual (ACAPO, 2012) não sendo portanto viável a existência de simbologia convencional.

2

A legenda da simbologia adotada no simulador apresenta-se na Tabela 1.

Tabela 1 – Simbologia adoptada e respetiva legenda

Simbologia Legenda

Você está aqui

Extintor

Percurso de Evacuação

A par da simbologia alternativa foram também elaboradas instruções gerais de segurança em formato Braille para que as pessoas com deficiência visual pudessem dispor efetivamente daquelas instruções. O seu conteúdo consta da Tabela 2.

Tabela 2 – Instruções Gerais de Segurança

Instruções Gerais de Segurança Se descobrir um incêndio:

• Mantenha-se calmo; • Não grite nem corra; • Comunique rapidamente a um responsável a localização do fogo, em segurança; • Abandone imediatamente o local; • Dirija-se para o ponto de encontro; • Caminhe baixado para não respirar o fumo.

Se ouvir um sinal de alarme: • Feche as portas ao sair; • Dirija-se calmamente para a saída; • Obedeça às instruções e não volte a trás.

Bibliografia ACAPO. 2012. Como caracterizar a cegueira? www.acapo.pt. [Online] ACAPO, 2012. [Citação: 7 de Fevereiro de 2012.] http://www.acapo.pt/defici-ncia-da-vis-o/como-caracterizar-a-cegueira.

1

GUIÃO DE ORIENTAÇÃO DE VISITAS AOS LOCAIS DE TRABALHO

SOCIAL

1. Como é que foi o processo de integração?

2. Foi bem recebido pelo grupo de trabalho?

3. Na sua opinião, os seus colegas de trabalho estão devidamente familiarizados com a sua deficiência?

MOBILIDADE

4. Na sua integração, recebeu algum tipo de orientação no que respeita à mobilidade?

5. Foi feito o reconhecimento do espaço? Se não, qual a razão? ACESSIBILIDADES

6. O local é de fácil e rápido acesso?

7. O piso é aderente e sem irregularidades?

8. Tem passagens e corredores adequados à movimentação?

9. A largura dos corredores possibilita a utilização de uma bengala (0.8m) ou o acompanhamento de um cão guia (0.9m)?

2

10. A disposição do mobiliário é alterada frequentemente?

11. As escadas possuem corrimão em ambos os lados?

12. Os últimos degraus estão devidamente identificados com algum material que lhe permita perceber que imediatamente a seguir já não existem degraus?

13. Existem objectos de decoração que de alguma forma possam colocá-lo em risco? (queda, ir contra os objetos…)

14. As casas de banho estão devidamente identificadas? ADAPTAÇÕES

15. O seu posto de trabalho foi devidamente adaptado às suas necessidades?

16. Foi consultado relativamente às adaptações?

17. Foi-lhe concedida a possibilidade de indicar recomendações pertinentes para a adaptação do seu posto de trabalho às suas necessidades?

SST

18. Foi-lhe ministrada formação ou indicada a politica de segurança no trabalho da instituição?

3

19. O seu local de trabalho foi objeto de uma avaliação de riscos?

20. Foram assegurados por parte dos empregadores informações essenciais (Instruções, manuais, política da empresa, procedimentos de segurança) relativos ao posto de trabalho de maneira a que se possa inteirar dos seus conteúdos?

21. São/foram organizadas sessões por parte da entidade empregadora com objetivo de o orientar na empresa/serviço e ambiente de trabalho?

22. Conhece o responsável de evacuação?

TEMPO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

23. É frequente recorrer a horas extraordinárias para a realização de tarefas?

24. Existe algum tipo de tolerância nos horários?

25. Sente-se à vontade para realizar pausas?

26. O trabalho tem uma duração semanal de 40 horas ou 35horas?

27. Quando necessita de faltar ao trabalho existe compreensão por parte da entidade empregadora?

1

Anexo I

I.1 Caracterização dos grupos de Cegos e com Baixa Visão

A caracterização dos dois grupos de pessoas cegas e com baixa visão por género, nível de escolaridade e tipo de deficiência visual bem como os tempos de evacuação obtidos com cada grupo apresentam-se na Tabela 1.

Tabela 1 – Caracterização dos dois grupos de cegos e amblíopes

Grupo Género Nível de

Escolaridade Tipo de deficiência Tempo de

evacuação Feminino Masculino 9.º Ano 12.º Ano Cegos Baixa Visão

GCBV 1 8 3 4 5 6 4 1 minuto 48

segundo

GCBV 2 3 6 5 4 4 5 2 minuto 7segundo

I.2 Percurso de evacuação

No decorrer das ações de sensibilização efetuaram-se com os grupos de trabalho exercícios práticos de evacuação com objetivo de pôr em prática os conceitos e procedimentos de evacuação e emergência abordados nas ações de sensibilização. Com estes exercícios foi também possível definir a localização dos lugares sentados em sala de aula de acordo com o grau de mobilidade de cada um dos indivíduos. A Tabela 2 ilustra o percurso efetuado.

Tabela 2 – Percurso de evacuação efetuado

Percurso Local

Sala de aula

2

Percurso Local

Hall junto à sala de aula

Direção à saída do centro de

formação

Percurso pelas escadas do

edifício


edifício

3

Percurso Local


edifício


edifício

Ponto de Encontro

estabelecido

1

Este questionário destina-se a efetuar um levantamento de opiniões relativamente ao Simulador

de Orientação de Emergência construído para o centro de formação.

1. Que opinião tem relativamente à utilidade da planta?

2. O material no seu entender é adequado?

3. Os caminhos de evacuação são percetíveis?

4. Que opinião tem relativamente à colocação dos extintores na planta face ao espaço físico?

5. Na sua opinião a simbologia adotada é adequada?

1

Anexo L – Visitas aos Locais de Trabalho

Local Centro de Leitura Especial

Actividade desenvolvida

Gravação de livros em voz humana, utilizando o software de edição profissional de som, o Sound Forge, uma mesa de mistura para tratamento e equalização do som, e, logicamente, microfones e monição adequada (colunas e auscultadores).

Adaptações necessárias

As adaptações necessárias baseiam-se essencialmente no leitor de ecrã,

sistema Jaws

Evidências fotográficas

Entrada

Principal

Local de

Trabalho

2

Local Autarquia local Actividade desenvolvida

Atendimento telefónico e reencaminhamento de chamadas.


Máquina Braille


Entrada

Principal

Local de

Trabalho

3

Local Autarquia local Actividade desenvolvida

Atendimento telefónico e reencaminhamento de chamadas


Leitor de ecrã – Sistema Jaws e auscultadores.


Entrada

principal

Local de

trabalho

PROPOSTA DE TRABALHO

GUIA DE BOAS PRÁTICAS NA INTEGRAÇÃO DE

PESSOAS CEGAS E COM BAIXA VISÃO NOS LOCAIS

DE TRABALHO

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

GUIA DE BOAS PRÁTICAS NA INTEGRAÇÃO DE PESSOAS CEGAS E COM BAIXA VISÃO NOS LOCAIS DE TRABALHO

3

ÍNDICE

Introdução ..................................................................................................................................................... 5

CAPITULO I – DEFICIÊNCIA VISUAL: CEGUEIRA E BAIXA VISÃO ........................................... 7

CAPITULO II – ASPETOS ORGANIZACIONAIS ............................................................................... 13

II.1 Admissão do TDV e benefícios para o empregador ........................................................ 15

II.1.1 Setor público .......................................................................................................................... 15

II.1.1 Setor Privado ......................................................................................................................... 17

II.2 Integração do TDV no local de trabalho .............................................................................. 19

II.3 Organização geral da segurança e da saúde nas empresas ....................................... 24

II.4 Modalidade de Serviço de Segurança .................................................................................. 25

II.5 Promoção da saúde no local de trabalho ............................................................................ 25

II.6 Participação dos trabalhadores em SST .............................................................................. 25

II.7 Aspetos comportamentais ........................................................................................................ 28

II. 8 Comunicação ................................................................................................................................ 29

II.8.1 Comunicação verbal ............................................................................................................ 29

II.8.2 Comunicação Escrita ........................................................................................................... 30

II.9 Orientação e Mobilidade ............................................................................................................ 33

CAPITULO III – ADAPTAÇÕES AOS LOCAIS DE TRABALHO ..................................................... 51

III.1 Ajudas técnicas e funcionais .................................................................................................. 53

III.2 Normas básicas de segurança ............................................................................................... 56

III.3 Procedimentos de Emergência .............................................................................................. 56

CONTACTOS ÚTEIS ........................................................................................................................................ 57


5

Introdução

A promoção e inserção no mercado de trabalho das pessoas com deficiências e incapacidades constituem objetivos dos apoios à colocação.

Nesta perspetiva, as pessoas com deficiência e incapacidade inscritas nos centros de emprego são sujeitas a um processo de mediação entre as mesmas e as entidades empregadoras, equacionando simultaneamente os aspetos relativos à acessibilidade, à adaptação do posto de trabalho, ao desenvolvimento de competências gerais de empregabilidade, bem como sensibilizando as entidades empregadoras para as vantagens da contratação deste público, e apoiando o destinatário na procura ativa de emprego e na criação do próprio emprego (art.º 21.º do Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de Outubro).

Assim, a presente proposta de Guia de Boas Práticas pretende auxiliar os empregadores no processo de admissão e integração de pessoas cegas e com baixa visão nos locais de trabalho. Nesta medida e supondo que o processo de integração se inicia mediante o contacto entre os serviços de apoio à integração da Associação de Cegos e Ambliopes de Portugal (ACAPO) e o empregador pressupõe-se que a ACAPO apresente este instrumento com vista a viabilizar a efetiva integração dos trabalhadores com deficiência visual, adiante designados por TDV.

O seu desenvolvimento contou com a participação de pessoas com deficiência visual e com um técnico de Higiene e Segurança no Trabalho.

Apesar do seu caráter geral, a presente proposta integra questões fundamentais a ter em conta aquando da integração de um qualquer TDV no local de trabalho. Todavia, será importante que o empregador questione o trabalhador no sentido de conhecer a sua opinião sobre a adequabilidade dos conteúdos do presente Guia de Boas Práticas à sua condição (caso da comunicação escrita) uma vez que cada indivíduo é único e naturalmente cada posto de trabalho possui também as suas especificidades (ajudas técnicas).

Encontra-se dividido em três capítulos. O primeiro comporta os conceitos de cegueira e baixa visão ou ambliopia nas perspetivas médica e técnica.

No segundo capítulo abordam-se as questões de natureza organizacional mais frequentes na admissão relacionadas com a legislação vigente em termos de quotas de emprego de pessoas portadoras de deficiência nos setores público e privado.

Na integração desenvolvem-se algumas regras relativas à gestão de questões relativas à deficiência, em particular a necessidade de igualdade de tratamento em termos de Segurança e Saúde no Trabalho e por outro lado, comportamentos garantes de uma efetiva integração dos TDV nos locais de trabalho, nomeadamente comunicação verbal e escrita, orientação e mobilidade.

O terceiro capítulo compreende questões fundamentais dos locais de trabalho nomeadamente ajudas técnicas capazes de auxiliar a interação e o desempenho de um TDV, normas básicas de segurança na prevenção de acidentes e lesões nos locais de trabalho de TDV e procedimentos de emergência.

O conteúdo do presente Guia de Boas Práticas teve por base os requisitos legais vigentes, recomendações de organismos como OIT, ACAPO, INR e IEFP.


CAPITULO I – DEFICIÊNCIA VISUAL: CEGUEIRA E BAIXA VISÃO

NTEGRAÇÃO DE PESSOAS CEGAS E COM BAIXA VISÃO NOS

DEFICIÊNCIA VISUAL: CEGUEIRA E BAIXA VISÃO

NOS LOCAIS DE TRABALHO

7

DEFICIÊNCIA VISUAL: CEGUEIRA E BAIXA VISÃO


9

Deficiência visual: Cegueira e Baixa Visão

De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), a deficiência no domínio da saúde, representa uma qualquer perda ou anormalidade da estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatómica1

Na ótica da reabilitação profissional, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), designa por “pessoa deficiente” toda e qualquer pessoa, cujas perspetivas de encontrar e de conservar um emprego conveniente, assim como de progredir profissionalmente, estão sensivelmente diminuídas em consequência de uma deficiência física ou mental devidamente reconhecida.

A legislação portuguesa (Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto), por seu turno, considera pessoa com deficiência a que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresente dificuldades específicas suscetíveis de, em conjugação com os fatores do meio, lhe limitar ou dificultar a atividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas.

A deficiência visual constitui um importante problema de saúde em todo o mundo. A Organização Mundial de Saúde (OMS) considera que globalmente cerca de 314 milhões de pessoas são deficientes visuais, dos quais cerca de 45 milhões são cegos.

Estima que mais de 80% da deficiência visual é evitável ou tratável. Apesar disso, milhões de pessoas continuam em risco de perda visual devido à falta de cuidados; mais ainda cerca de 90% das pessoas cegas ou deficientes visuais vivem nas zonas mais pobres do mundo sendo o acesso a cuidados muito reduzido.

As principais causas da cegueira incluem catarata (39%), erros refrativos não corrigidos (18%), glaucoma (10%), degeneração macular relacionada à idade (7%), opacidades corneanas (4%), retinopatia diabética (3%), doenças oculares de tracoma em crianças (3%) e oncocercose (0,7%)2.

A Classificação Internacional de Doenças (CID-10) na sua décima revisão classifica as condições de saúde como doenças, distúrbios, lesões, diagnósticos e suas etiologias.

A CID-10 classifica as condições de saúde e define baixa visão quando o indivíduo apresenta acuidade visual corrigida no melhor olho menor que 0,3 e maior ou igual a 0,05 ou campo visual menor que 20 graus no melhor olho com a melhor correção ótica (categorias 1 e 2) e a cegueira quando a acuidade visual corrigida no melhor olho for menor que 0,05 (categorias 3, 4 e 5) ou o indivíduo apresentar campo visual menor que 10 graus no melhor olho com a melhor correção ótica, sendo categorizado quanto ao comprometimento visual em categoria 3 se campo visual entre 5 a 10 graus do ponto central de fixação, e grau 4 se campo até 5 graus do ponto central de fixação, mesmo que a acuidade visual central esteja afetada3.

Com base na definição da OMS a ACAPO define a deficiência visual como um dano do sistema visual na sua globalidade ou parcialmente, podendo variar quanto às suas causas (traumatismo, doença, malformação, deficiente nutrição) e/ou natureza

1 (OMS, 1980)

2 (WHO, 2010) 3 (WHO, 2010)


10

(congénita, adquirida, hereditária) e traduz-se numa redução ou numa perda de capacidade para realizar tarefas visuais (ler, reconhecer rostos)4.

Considera-se uma pessoa cega como sendo aquela que não possui potencial visual mas que pode, por vezes, ter uma perceção da luminosidade. De um ponto de vista do desenvolvimento da pessoa com deficiência visual, a cegueira pode ser de três tipos, como apresentado na Tabela 1.

Tabela 1 – Tipos de cegueira Tipo Desenvolvimento

Congénita Surge dos 0 ao 1 ano de idade Precoce Surge entre o 1º e o 3º ano de idade Adquirida Surge após os 3 anos de idade

Adaptação: ACAPO

A consequência relativamente à forma de concetualizar o meio envolvente considera duas situações extremas. Por uma lado, a cegueira congénita, dada a ausência ou pouco referencial (imagem mental, a pessoa possui uma representação intelectualizada do ambiente (cores, perspetivas, volumes, relevos); existindo portanto, ausência do conceito visual. Ao invés, na cegueira adquirida, tardia ou recente, a pessoa possui toda a riqueza do património visual anterior à cegueira; existindo assim representação de um objeto ou de um ambiente por analogia.

A ambliopia, também conhecida por baixa-visão, simboliza uma reduzida capacidade visual, qualquer que seja a origem, e que não melhora através de correção ótica. Quando a ambliopia se traduz numa redução da acuidade visual inferior a 1/10, é costume categorizá-la de "ambliopia profunda".

De um modo geral podem distinguir-se dois tipos de ambliopia: a ambliopia orgânica (com lesão do globo ocular ou das vias óticas) e a ambliopia funcional (sem danos orgânicos).

Em oposição à ambliopia orgânica, a ambliopia funcional unilateral é suscetível de tratamento reeducativo (através de exercícios de reabilitação adequados). Com frequência, a ambliopia atinge apenas um olho, deixando o outro intacto. Um exemplo de ambliopia funcional é o estrabismo. Uma pessoa é ambliope a partir do momento em que se sinta incomodada em realizar visualmente uma tarefa, numa das quatro situações seguintes:

• Apreensão do espaço e deslocações; • Realização das tarefas do dia-a-dia; • Comunicação escrita; • Necessidade de esforço para efetuar as tarefas inerentes a uma das três

primeiras situações5.

Em 2006, com a aprovação pelas Nações Unidas da Convenção dos Direitos da Pessoa com Deficiência os Estados Partes passaram a reconhecer o direito das pessoas com deficiência a trabalhar em condições de igualdade com as demais.

Assim, a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem vindo a ganhar cada vez mais expressão nas organizações. 4 (ACAPO, 2012) 5 (ACAPO, 2012)


11

A sua contratação resulta em benefícios de diversa índole para o empregador (fiscais, económicos e sociais), nos quais se inclui o contributo significativo para a empresa em que trabalham as pessoas com deficiência se desempenhando funções que correspondam às suas competências e capacidades e contanto que a gestão de questões relativas a deficiência seja conduzida de maneira apropriada.

Assente a capacidade das organizações para influenciar a transformação da sociedade, a aceitação das diferenças faz hoje parte das boas práticas empresarias e promove, por outro lado, um modelo de sustentabilidade e desenvolvimento de toda a sociedade, quebrando as barreiras que normalmente excluem as pessoas com deficiência do mercado de trabalho.

A operacionalização daqueles princípios em Portugal consta da Lei nº 38/2004, de 18 de agosto, a qual define, por sua vez, as bases gerais do regime jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência visando promover a igualdade de oportunidades.

No capítulo seguinte expõem-se algumas questões relativas à admissão e integração das pessoas com deficiência nos setores público e privado.


CAPITULO II – ASPETOS ORGANIZACIONAIS


ASPETOS ORGANIZACIONAIS


13


15

II. Questões organizacionais

Cada indivíduo é único e a deficiência visual deve ser considerada como uma caraterística dessa mesma pessoa. Para além disso, o grau de deficiência de cada indivíduo, as suas capacidades pessoais e o nível de autonomia, fazem com que possua níveis diferentes de atuação. A admissão e integração de um Trabalhador com Deficiência Visual (TDV) no local de trabalho não pode deixar de atender às suas especificidades. Nesse sentido, se apontam “prescrições mínimas” a ter em atenção naqueles dois momentos.

II.1 Admissão do TDV e benefícios para o empregador

Neste ponto dada a diferenciação de regimes jurídicos existentes distinguem-se os setores público e privado na senda do proposto pelo Instituto Nacional de Reabilitação6.

II.1.1 Setor público

Seguidamente expõem-se as perguntas mais frequentes da aplicação do sistema de quotas e beneficiários.

PERGUNTAS MAIS FREQUENTES

1

Qual a quota de emprego prevista?

A quota de emprego prevista na administração pública, é de 5% do total de trabalhadores (n.º 3 do art.º 28º da Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto).

2

Quem são os beneficiários deste Sistema?

Os beneficiários são as pessoas portadoras de deficiência (orgânica, motora, visual, auditiva, mental ou de paralisia cerebral) com grau de incapacidade igual ou superior a 60% que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam, ou que, embora apresentem limitações funcionais, sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou de ajuda técnica (art.º 1.º e 2.º do Decreto-lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro).

Importa referir, que o sistema de quotas se aplica aos concursos para integração de trabalhadores nos serviços e organismos da administração central e local, bem como nos institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados do Estado ou de fundos públicos, que no aviso de abertura devem mencionar o número de lugares a preencher por pessoas com deficiência.

Também se aplica aos processos de seleção de pessoal que se destinem à celebração de contratos administrativos de provimento e contratos de trabalho a termo certo.

3

Como se aplica?

O sistema de quotas destina-se aos concursos externos abertos, para o preenchimento do seguinte número de vagas (art.º 3º do Decreto-lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro):

• 1 a 2 vagas – o candidato que possua uma deficiência tem preferência em igualdade de classificação, que prevalece sobre qualquer outra preferência legal;

• 3 a 10 vagas - é garantida a reserva de um lugar para candidatos que possuem uma deficiência;

• Mais de 10 vagas - fixada uma quota de 5% do total do número de lugares postos a concurso.

Porém, as quotas de emprego atrás referidas não se aplicam aos concursos de ingresso nas carreiras com funções de natureza policial das forças e serviços de segurança e do Corpo da Guarda Prisional.

6 (INR, 2011)


16

As perguntas mais frequentes respeitantes aos procedimentos de admissão, contendas particulares dos candidatos bem como o apoio técnico necessário apresentam-se seguidamente.


4

Como é verificada a capacidade do candidato que possua uma deficiência?

A capacidade é avaliada pelo júri de concurso de acordo com o conteúdo funcional do lugar a que se candidata.

O júri, em caso de dúvida, pode recorrer à entidade de recurso técnico específico, constituída por representantes da Direção Geral da Administração e do Emprego Público, que preside, do Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P., do Conselho Nacional para a Reabilitação e Integração das Pessoas com Deficiência, da Direção-Geral da Saúde e da Direção-Geral das Autarquias Locais.

5

O que é que o candidato deve mencionar no requerimento de candidatura?

O candidato deverá mencionar, para além de todos os outros elementos constantes no aviso de abertura, mencionar qual o grau de incapacidade e tipo de deficiência, sendo dispensada a apresentação imediata de um documento comprovativo, assim como, se considera o processo de seleção adequado às suas capacidades de comunicação/expressão (art.º 6 e 7.º do Decreto-Lei n.º 29/2001 de 3 de fevereiro).

6 Existe alguma distinção nos procedimentos e provas dos restantes candidatos?

Não, salvo as particularidades referidas anteriormente.

7

Como é realizado o provimento do concurso?

O provimento é feito em duas fases, sendo primeiro preenchidos os lugares não reservados, seguindo-se-lhe o preenchimento dos lugares reservados, de entre os candidatos que possuam deficiência que não tenham obtido provimento na primeira fase, de acordo com a respetiva ordenação final. De salientar que presentemente, após a classificação final, há lugar a uma negociação de posicionamento remuneratório, da qual resultará o preenchimento de vagas pelos candidatos que obtenham acordo. Devendo sempre ser respeitada a regra supra referida, salvo em situação em que não haja acordo com nenhum candidato com deficiência (art.º 8 do Decreto-Lei n.º 29/2001 de 3 de fevereiro).

8

Quem presta o apoio técnico necessário no processo de seleção?

A entidade competente para prestar esse apoio é o Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P., com sede na Avenida Conde Valbom, 63, 1069 - 178 Lisboa (Telefone: 217929500/ Fax: 217929595/ E-mail: [email protected].

9

Que outras competências tem o Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P., na aplicação do diploma?

O acompanhamento da evolução da aplicação do diploma e a promoção da integração e adaptação das pessoas com deficiência nos serviços e organismos.

10

Como é feito o acompanhamento da evolução da aplicação do diploma?

Todos os serviços e organismos devem comunicar anualmente à Direção-Geral da Administração e Emprego Público a abertura de concursos e informar o número de lugares preenchidos por candidatos com deficiência.

A Direção-Geral da Administração e Emprego Público, por seu lado, deverá informar o Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P., até 15 de Abril de cada ano, sobre a evolução da aplicação do diploma.


17

II.1.1 Setor Privado

Também para o setor privado se expõe perguntas mais frequentes no processo de admissão igualmente em termos de aplicação de quotas de emprego.


1

Quem são os beneficiários do sistema de quotas de emprego?

Os beneficiários do sistema de quotas no setor privado são as pessoas portadoras de deficiência (sem indicação especifica ou grau de incapacidade), devendo as empresas, tendo em conta a sua dimensão, contratar mediante contrato de trabalho ou de prestação de serviço, em número até 2% do total de trabalhadores (art.º 28º da Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto).

2

Esta obrigação aplica-se a todas as empresas?

A obrigatoriedade de contratação deve ter em conta a dimensão da empresa, não estando portanto abrangidas todas as empresas. Essa obrigatoriedade depende de regulamentação, à semelhança do que ocorre com o setor público, todavia não significa que as empresas não tenham de cumprir esta orientação genérica.

3

Podem as empresas efetuar ofertas de emprego excluindo pessoas com deficiência?

Não. As ofertas de emprego que excluem as pessoas com deficiência são punidas ao abrigo da que pois é proibida a discriminação em razão da deficiência e da existência de risco agravado de saúde (Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto).

4

Que outras práticas anti discriminatórias são proibidas ao empregador?

O empregador está proibido de despedir, aplicar sanções ou prejudicar por qualquer outro meio o trabalhador com deficiência por motivo do exercício de direito ou de ação judicial contra prática discriminatória (n.º 2 do art.º 5.º da Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto).

5

E se a empresa entender que a atividade em causa não possa ser exercida por pessoa com deficiência?

Não constitui prática discriminatória se a “natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, a situação de deficiência afete níveis e áreas de funcionalidade que constituam requisitos essenciais e determinantes para o exercício dessa atividade, na condição de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional” (n.º 3 do art.º 5.º da Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto).

Nestes casos a empresa deve solicitar o parecer prévio (n.º 6 do art.º 5.º da Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto), do Secretariado Nacional para a Reabilitação e Integração das Pessoas com Deficiência (SNRIPD).

6

E se o fizerem sem esse parecer?

Estão sujeitas às coimas previstas no regime sancionatório, pois é proibida a discriminação em razão da deficiência e de risco agravado de saúde (art.º 9.º e 10.º da Lei n.º 46/2006, de 28 de agosto e n.º 3 do art.º 85.º do Código do Trabalho).

7

Quem tem autoridade para fiscalizar as empresas nesta área?

A autoridade com poderes de fiscalização nesta área é a Autoridade para as Condições de Trabalho.

8

A contratação da pessoa com deficiência resulta em benefícios para o empregador?

A empresa que contrate pessoas com deficiência poderá usufruir de um conjunto de apoios previstos e sobre os quais poderá obter informação específica no site www.iefp.pt (Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de outubro).


18

Pelo facto das adaptações aos locais de trabalho constituírem uma importante condição na admissão de portadores de deficiência nos locais de trabalho apresentam-se seguidamente duas questões importantes.


9

Existe algum tipo de apoio na adaptação dos postos de trabalho?

As entidades empregadoras podem usufruir do apoio financeiro concedido pelo IEFP, I.P, na admissão da pessoa portadora de deficiência que esteja desempregada ou à procura do primeiro emprego, inscrita nos centros de emprego, através de contrato de trabalho sem termo ou a termo com a duração mínima de um ano.

As soluções técnicas e ergonómicas para as quais é requerido o apoio são apreciadas caso a caso, não podendo este exceder 16 vezes o valor do IAS (Indexante dos Apoios Sociais) por cada pessoa com deficiências e incapacidades.

O apoio é aplicável aos estágios financiados pelo IEFP, I. P., e em qualquer das modalidades de contrato emprego -inserção, não podendo exceder 50 % do valor previsto (16 vezes o valor do IAS) (art.º 33.º do Decreto-Lei nº 290/2009, de 12 de outubro).

10

É concedido apoio para a eliminação de barreiras arquitetónicas?

O IEFP, I.P concede apoio na eliminação de barreiras arquitetónicas às entidades que admitam pessoas nas condições enunciadas anteriormente.

O apoio financeiro é apenas concedido se o licenciamento ou construção do estabelecimento ou edifício for anterior a 20 Fevereiro de 2007.

O apoio financeiro não pode exceder 50% do valor da obra ou meio técnico adquirido, até ao limite de 16 vezes o valor do IAS.

Sem prejuízo da importância das diligências legais referidas para ambos os setores, aquando da admissão de um TDV, o empregador deverá ter em conta outros aspetos que se apresentam seguidamente.


11

O que é que a empresa deve ponderar na seleção de um TDV?

A equipa responsável pela seleção do TDV deverá estar preparada para as questões que envolvem a contratação de um trabalhador portador de deficiência. É de extrema importância, que as exigências que são impostas ao TDV estejam de acordo com as suas caraterísticas e capacidades.

Caso não se verifique, a contratação e o próprio desempenho do trabalhador podem tornar-se inviáveis. Desta forma o empregador deverá:

• Esclarecer qualquer dúvida com os serviços da ACAPO;

• Ter em conta as competências do TDV;

• Estar disposto a realizar as adaptações que se revelem necessárias no local de trabalho de forma a maximizar o desempenho do TDV (sempre que possível deve ser consultado o próprio);


19

II.2 Integração do TDV no local de trabalho

No que respeita ao processo de integração, a empresa quando recruta um TDV deve estar consciente que existem particularidades a ser atendidas, algumas das quais se apresentam de seguida.

As perguntas mais frequentes que se seguem sustentam-se em bases legais e em documentos técnico-científicos, nomeadamente Convenção n.º 159 da OIT – “Convenção respeitante à readaptação profissional e ao emprego de deficientes”, guia da OIT “Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho” tendo por base a metodologia sugerida pelo Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil7.


1

O que deve ser tido em conta na integração do TDV no ambiente de trabalho?

A integração de um TDV deve obedecer a um conjunto de passos sistematizados na figura seguinte.

Porém, embora os passos anteriormente enunciados sejam de grande relevância para o processo de integração, importa também ter em conta que o TDV e a pessoa que o acompanha devem ser consultados, sempre que possível, quanto às suas necessidades para que as dificuldades possam ser descritas e assim se possam encontrar soluções.

Cada caso é um caso, e para cada um devem ser criadas as condições necessárias à devida integração profissional.

2

Quem pode assegurar o apoio à empresa no processo de integração dos TDV?

A falta de informação por parte das empresas favorece o preconceito e dificulta a inserção dos TDV. A ajuda necessária pode ser encontrada junto da ACAPO e do IEFP (Instituto de Emprego e Formação Profissional).

No que respeita à forma de como o empregador deve conduzir o processo de entrevista e testes, encarar a escolaridade, a experiência profissional, e associação de tarefas/profissões também se optou pela elaboração de questões para esclarecimento do empregador de eventuais dúvidas.

7 (MTE, 2012)


20


3

Que cuidados se devem ter na realização de entrevistas e testes a TDV?

Os testes e os critérios de seleção devem centrar-se nas competências específicas, nos conhecimentos e nas capacidades consideradas essenciais para as funções inerentes à vaga em questão de forma a não excluir o candidato.

Os responsáveis pelas entrevistas, devem aconselhar-se sobre o processo de seleção e sobre como devem realizar a entrevista. Esse será um contributo relevante para motivar o sentimento de integração e autoconfiança. O enfoque nas questões que se relacionam com o trabalho são importantes, no entanto, é necessário questionar o entrevistado sobre se a sua condição pode interferir negativamente com a função.

É viável que o rigor nas entrevistas seja o mesmo, para candidatos com ou sem deficiência, no entanto o empregador deve ter em conta as adaptações necessárias à condição do portador de deficiência.

Durante as entrevistas, os candidatos devem demonstrar as suas competências e ter ideias específicas de como gerir pormenores do trabalho e do transporte8.

4

Como deve ser encarada a escolaridade do TDV?

Os níveis de escolaridade exigidos ao TDV devem estar de acordo com as exigências necessárias ao exercício das funções. Caso sejam aplicados testes para conferir competências, devem os mesmos ser realizados em formato acessível.

5

Pode ser exigida experiência profissional ao TDV?

O empregador tem direito a exigir experiência ao indivíduo portador de deficiência visual, pois que quando integrados os TDV já possuem competências para desempenhar a função a que se propõem.

Todavia podem existir casos em que a pessoa nunca teve a possibilidade de exercer uma profissão em resultado de falta de oportunidades, receios, falta de equipamentos nas escolas que por sua vez condicionam o seu percurso profissional. Por outro lado, por questões resultantes do foro emocional dos próprios TDV como medo de falhar, elevada proteção (familiares e amigos) ou desconhecimento de caminhos de orientação ao emprego e formação.

Quando a experiência for efetivamente necessária no desempenho da função o empregador deverá:

• Dar oportunidade ao candidato para adquirir internamente as competências e postura de trabalho necessárias;

• Designar uma pessoa responsável para o acompanhamento do TDV.

6

É adequado associar algumas tarefas/profissões aos TDV?

A associação de tarefas aos TDV é uma prática comum mas incorreta. Habitualmente, associa-se à deficiência visual as tarefas de telefonista, no entanto existem TDV a desempenhar outro tipo de funções. Desta forma, antes de associar incapacidades aos TDV é necessário dar-lhes a oportunidade de revelar as suas capacidades e potencialidades reais para desempenhar uma determinada tarefa. Por outro lado, é importante reconhecer o contributo do desenvolvimento tecnológico que veio proporcionar aos TDV a capacidade de realizar tarefas que anteriormente se

afiguravam incompatíveis.

7

Que outras atitudes devem ser adotadas pelo empregador para facilitar a contratação do TDV?

O modelo atual de organização do trabalho impõe um perfil de trabalhador polivalente que desempenhe várias funções (atividade contratada: art.º 11 do Código do Trabalho).

Dependendo das competências, capacidades e limitações de cada TDV, o empregador sempre que possível deve considerar a hipótese de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às competências do TDV.

8 (Golub, 2006)


21

Para além das questões anteriormente referidas, outras questões devem ser observadas nomeadamente questões salariais, avaliação de desempenho e tempo de trabalho.


8

Que salário deve ser pago ao TDV?

Não deve ser efetuada nenhuma diferenciação de salário, devendo ser igual aos restantes trabalhadores que desempenhem as mesmas funções como prescreve a legislação do trabalho (art.º 31º do Código do Trabalho).

9

A avaliação do desempenho do TDV deve ser especial?

Como qualquer outro colaborador, o desempenho do TDV deve ser avaliado dentro de critérios previamente estabelecidos e acordados entre o TDV e a organização.

Os critérios também devem ser entendidos pelos colegas de trabalho, para que todos possam partilhar uma experiência que acrescente valor, enriqueça as relações humanas no ambiente de trabalho e desenvolva o potencial dos colaboradores da organização.

Durante a avaliação, deve verificar-se igualmente se o TDV teve acesso às formações, manuais, regulamentos e informações sobre a empresa (Ex: meio de informação disponibilizado para convocatória de reunião/formação). Igualmente, se o posto de trabalho foi objeto das adaptações necessárias à sua condição.

Se tal não se verificar, para além dos prejuízos inerentes à sua saúde, pode a sua produtividade e

desempenho terem sido prejudicados.

10

O TDV tem direito a um tempo de trabalho especial?

A Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho (CT), inclui um conjunto de princípios na salvaguarda dos direitos e proteção de diferentes grupos de trabalhadores, com particular enfoque para os portadores de deficiência.

Contudo, aquela lei não é aplicável aos trabalhadores que desempenham funções públicas, os quais são abrangidos por lei diversa. A Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aproxima o regime público do regime privado previsto no Código do Trabalho. A tabela seguinte esclarece as formas de organização do tempo de trabalho para os dois setores.

No caso de um trabalhador ao serviço da empresa adquirir deficiência visual em resultado de doença natural, profissional ou acidente de trabalho apresentam-se seguidamente as disposições legais para ambos os setores.


22


11

Como proceder no caso do trabalhador ao serviço da empresa adquirir deficiência visual?

No caso de a doença ser natural e constituir impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho o contrato de trabalho caduca.

Nesta situação o trabalhador obtém a reforma por invalidez apresentando-se seguidamente as disposições legais para ambos os setores.

Setor Público Setor Privado

A integração do trabalhador que tenha sofrido um acidente de trabalho ou doença profissional e em resultado destes tenha origem a cegueira ou baixa visão tem direito a um conjunto de disposições. Em termos gerais e no caso de o acidente ter sido provocado pelo empregador, seu representante ou entidade por aquele contratada e por empresa utilizadora de mão-de-obra, ou resultar de falta de observação, por aqueles, das regras sobre segurança e saúde no trabalho, a responsabilidade individual ou solidária pela indemnização abrange a totalidade dos prejuízos, patrimoniais e não patrimoniais, sofridos pelo trabalhador e seus familiares, sem prejuízo da responsabilidade criminal.

Nos casos de o serviço público competente na área do emprego e formação profissional concluir pela viabilidade da ocupação de um posto de trabalho na empresa ao serviço da qual ocorreu o acidente de trabalho ou foi contraída a doença profissional, deve o empregador colocar o trabalhador em ocupação e função compatíveis, situação que pode determinar a mudança para categoria inferior nos termos do Código do Trabalho (art.º 119º) algo que não ocorre na função pública pois que não implicam redução de remuneração nem perda de quaisquer regalias, sem prejuízo do disposto no regime da reclassificação e da reconversão profissional (n.º 4 do art.º 23 do DL 503/99).

Seguidamente expõem-se para ambos os setores privado e público respetivamente os principais requisitos legais.

Setor Público Setor Privado

NOTA: Foi a Lei 98/2009 que veio regular pela primeira vez a reabilitação profissional, que em 2003 estava contemplada apenas como princípio geral.

A participação plena na área social do local de trabalho constitui desafio para os TDV, para o efeito expõem-se seguidamente algumas questões que devem também ser observadas.


23


12

Qual o papel do empregador na integração dos TDV nos locais de trabalho?

O empregador deve evitar que o TDV seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas e suas chefias, procurando promover o respeito e a convivência com o TDV. Para tal, deverá sensibilizar os seus quadros no sentido de eliminar preconceitos, estereótipos e outras atitudes que violem os direitos de igualdade (art. III, item 2, alínea "c", da Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).

13

Que tipo de barreiras podem prejudicar a efetiva integração dos TDV nos locais de trabalho?

Existem pontos críticos que dificultam a inclusão de TDV nos locais de trabalho nomeadamente:

• Desafios na comunicação social e interpessoal; • Incapacidade para comunicar verbalmente com os outros; • Barreiras sociais.

Estas últimas barreiras, quando não são devidamente reconhecidas, podem conduzir à marginalização dos TDV incluindo, nomeadamente, a falha em reconhecer os colegas de trabalho, a incapacidade para obter alimentos (comida, bebidas) sem assistência bem como a necessidade de contar com a ajuda dos colegas a outros níveis9.

Para o efeito, o empregador deve adotar uma política inclusiva tendo em vista a superação destes aspetos promovendo a integração social no trabalho de forma a aumentar a satisfação e o sentimento de entusiasmo para com o trabalho por parte dos TDV10.

14

Que tipo de cultura organizacional contribui para o sucesso dos TDV?

Um passo fundamental dos empregadores consiste no reconhecimento que os valores intrínsecos de uma organização têm um impacto importante no sucesso dos trabalhadores: igualdade, reconhecimento da diferença e inclusão social.

Se os valores centrais forem divulgados e assumidos pela direção da organização e implementados através das chefias, aquele impacto será maior. O empregador pode promover valores fundamentais visualizando a diversidade como uma força ao invés de uma adaptação, afirmando os valores de igualdade de tratamento na missão e políticas de pessoal da sua organização, na partilha desses valores com novos trabalhadores, na aplicação de programas para elevar a consciência da diversidade, na formação dos trabalhadores para desfazer mitos sobre as pessoas com deficiência visual e incentivar um ambiente inclusivo e de respeito pelas capacidades mútuas11.

15

A garantia de adaptações dos locais de trabalho é suficiente para que um TDV se consiga integrar totalmente numa organização?

É importante que os empregadores tenham a perceção de que a completa integração se estende para além das adaptações do posto de trabalho 12 . Em contexto de trabalho, o conceito de "integração" implica a apreensão total e participação plena no local de trabalho13. A plena integração dos TDV no local de trabalho supõe também que as suas necessidades sociais no local de trabalho sejam totalmente ajustadas14. Esse ajustamento implica o acesso a áreas sociais no local de trabalho envolvendo eventos sociais da empresa, salas de refeições e cafés, e socialização informal em torno de refrigeradores de água, máquinas de impressão e nos elevadores.

Não obstante, devem reconhecer a importância de garantir adaptações, consultar os trabalhadores relativamente ao equipamento que precisam para realizarem o trabalho, certificando-se que é acessível e compatível com as necessidades de todos os funcionários. E igualmente que todos os trabalhadores recebam a informação que é partilhada (especialmente quando se utilizam meios não eletrónicos de comunicação que podem não ser acessíveis a todos).

O objetivo deve ser reconhecer, respeitar e valorizar as diferenças.

9 (Naraine, et al., 2011) 10(Robert, et al., 2006) 11 (Golub, 2006) 12(Harlan, et al., 1998) 13(Wilson‐Kovacs, et al., 2008) 14(Boyle, 1997)


24

II.3 Organização geral da segurança e da saúde nas empresas

A Diretiva 89/391/CEE de 1989, com as alterações efetuadas pela Diretiva 2007/30/CE do Parlamento Europeu, veio estabelecer para todo o espaço da União Europeia um conjunto de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores, no trabalho.

Para esse efeito, a presente diretiva inclui nove princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais e à proteção da segurança e da saúde, à eliminação dos fatores de risco e de acidente, à informação, à consulta e participação, de acordo com as legislações e/ ou práticas nacionais, à formação dos trabalhadores e seus representantes, assim como linhas gerais para a aplicação dos referidos princípios. De caráter horizontal aplica-se, indiferenciadamente, a todos os setores e ramos da atividade económica, pública ou privada.

A entidade responsável pela segurança e saúde dos trabalhadores é o empregador sendo que a má vontade dos trabalhadores, não pode servir de pretexto para isentar o empregador desta responsabilidade.

Para tanto, o empregador e o trabalhador devem proceder de maneira honrosa no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações. No Anexo II-A deste capítulo apresentam-se perguntas frequentes no que respeita aos direitos e deveres assim como os nove princípios gerais de prevenção acima mencionados.

A igualdade de tratamento no trabalho é um direito que assiste as pessoas com deficiência, o que inclui necessariamente a igualdade em termos de segurança e saúde no trabalho.

Consequentemente, a segurança e saúde não deve instituir obstáculos ao emprego das pessoas com deficiência, mas por outro assumir um contributo objetivo em matéria de condições e adaptações dos locais de trabalho para o qual contribuem a eliminação ou minimização de fatores de risco, pois que um local de trabalho acessível e seguro para pessoas com deficiência é igualmente mais seguro e acessível para os trabalhadores em geral, clientes e visitantes15.

Em termos jurídicos, a Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho (RJPSST), sendo aplicável a todos os ramos de atividade, nos setores privado ou cooperativo e social; ao trabalhador por conta de outrem e respetivo empregador, incluindo as pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos e ao trabalhador independente.

Contudo, a Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro não é aplicável aos trabalhadores que desempenham funções públicas. Com efeito, a Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), veio alterar o regime de contratação, negociação, organização sindical, entre outros, aproximando o regime público ao regime privado.

15 (Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, 2004)


II.4 Modalidade de Serviço de Segurança

De acordo com o art.º 74.º do serviço de segurança e saúde no modalidades de serviços. O Anexo frequentes relativamente à modaliddeve adotar.

II.5 Promoção da saúde no local de trabalho

A promoção da saúde no local de trabalho consiste num esforço combinado dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade para melhorar a saúde e o bemestar das pessoas no local de trabalho. Assim a melhoria do bem-contribuir para a redução do absentismo, o reforço da motivação e o aumento da produtividade, entre outras16

O cumprimento destes princípios bsendo fundamental que a abordagem económica da segurança e saúde a nível empresarial não pode sobreporobrigações sociais.

Com efeito, as políticas de segurança nãomeramente economicista, dada a inviabilidade de quantificação em termos financeiros de alguns e tão importantes custos qualitativos como o sofrimento, a redução da qualidade de vida, os problemas familiares, a redução da espoutras.

No Anexo II-C deste capítulo apresentampromoção dos serviços de saúde nos locais de trabalho.

II.6 Participação dos trabalhadores em SST

A Diretiva-Quadro prevê também

Seguidamente expõem-se princípios relativos à informação, consulta e formação dos trabalhadores de forma a esclarecer e habilitar o empregador à execução de tais temáticas.

16

(AESST, 2010)

Informar os trabalhadores e/ou os seus representantes;

Consultar os trabalhadores e/ou os seus representantes no sentido de obter a sua participação;

Formar os trabalhadores em matéria de segurança e saúde;


Modalidade de Serviço de Segurança

da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, na organização do serviço de segurança e saúde no trabalho, o empregador pode adomodalidades de serviços. O Anexo II-B deste capítulo contém perguntas mais frequentes relativamente à modalidade de serviços de segurança que o empregador

Promoção da saúde no local de trabalho

A promoção da saúde no local de trabalho consiste num esforço combinado dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade para melhorar a saúde e o bemestar das pessoas no local de trabalho.

-estar e da saúde dos trabalhadores podecontribuir para a redução do absentismo, o reforço da motivação e o aumento da

16.

O cumprimento destes princípios básicos resulta em benefícios para a organizaçãosendo fundamental que a abordagem económica da segurança e saúde a nível empresarial não pode sobrepor-se ao valor das necessidades humanas e às

Com efeito, as políticas de segurança não podem partir de um pressuposto meramente economicista, dada a inviabilidade de quantificação em termos financeiros de alguns e tão importantes custos qualitativos como o sofrimento, a redução da qualidade de vida, os problemas familiares, a redução da esperança de vida, entre

C deste capítulo apresentam-se perguntas mais frequentes referentes promoção dos serviços de saúde nos locais de trabalho.

Participação dos trabalhadores em SST

também as seguintes obrigações da entidade patronal:

se princípios relativos à informação, consulta e formação dos trabalhadores de forma a esclarecer e habilitar o empregador à execução de tais

os trabalhadores e/ou os seus representantes;

os trabalhadores e/ou os seus representantes no sentido de obter a sua participação;

os trabalhadores em matéria de segurança e saúde;


25

etembro, na organização trabalho, o empregador pode adotar diferentes

B deste capítulo contém perguntas mais ade de serviços de segurança que o empregador

A promoção da saúde no local de trabalho consiste num esforço combinado dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade para melhorar a saúde e o bem-

estar e da saúde dos trabalhadores pode em muito contribuir para a redução do absentismo, o reforço da motivação e o aumento da

ásicos resulta em benefícios para a organização, sendo fundamental que a abordagem económica da segurança e saúde a nível

se ao valor das necessidades humanas e às

podem partir de um pressuposto meramente economicista, dada a inviabilidade de quantificação em termos financeiros de alguns e tão importantes custos qualitativos como o sofrimento, a redução da

erança de vida, entre

se perguntas mais frequentes referentes à

obrigações da entidade patronal:

se princípios relativos à informação, consulta e formação dos trabalhadores de forma a esclarecer e habilitar o empregador à execução de tais

os trabalhadores e/ou os seus representantes no sentido de

os trabalhadores em matéria de segurança e saúde;


26

1. Sobre que aspetos deve incidir a informação/formação dos trabalhadores?

Riscos Profissionais presentes no local de trabalho, e das medidas adotadas pela

empresa para os combater

Pessoas designadas No combate a incêndios e evacuação dos trabalhadores bem como

primeiros socorros

Perigos graves e eminentes

A que possam estar expostos certos trabalhadores e medidas de proteção previstas nesses contextos

2. Quando?

A informação deve ser disponibilizada ao trabalhador nos seguintes casos (art.º 19.º da Lei n.º 102/2009):

• Contratação; • Mudança de posto de trabalho; • Introdução de novos equipamentos ou alteração dos existentes; • Adoção de uma nova tecnologia; • Atividades que envolvam trabalhadores de diversas empresas.

3. Como deve ser organizada a participação?

• Avaliação de Riscos

• Medidas de segurança antes de serem postas em prática

• Programa e organização da formação no domínio da SST • Designação e a exoneração dos trabalhadores que desempenham funções no domínio da

segurança

• Equipamento de proteção necessário a utilizar

• Riscos para a segurança e saúde, bem como as medidas de proteção e de prevenção e a forma como se aplicam

No caso dos trabalhadores portadores de deficiência visual, esta deve ser efetuada em formato adequado às suas necessidades (Braille, formato acessível enviado via email).

A participação pode apresentar-se através de um questionário apresentando-se no quadro a baixo exemplos de questões integrantes.

Consulta

• Tem conhecimento dos riscos ocupacionais presentes no seu local de trabalho?

• Tem conhecimento de medidas de prevenção impostas pelo empregador para minimizar o impacto

desses riscos? • O seu local de trabalho foi objeto de uma avaliação de risco?

• Conhece os elementos da equipa de segurança?

• Conhece o responsável de evacuação?

• Tem conhecimento de procedimentos a tomar em caso de perigo grave e eminente?

Informação

• Foi informado dos riscos presentes no seu local de trabalho?

• Foi informado das medidas de prevenção tendentes a minimizar os efeitos dos riscos profissionais?

• Foi informado das medidas a adotar em caso de perigo grave e eminente? • Foi informado das medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos

trabalhadores em caso de sinistro, bem como os trabalhadores ou serviços encarregues de as pôr

em prática?

• Em que momentos lhe foi disponibilizada a informação?

Formação

• Recebeu formação no domínio da SST?

• Recebeu formação relativamente aos riscos existentes no seu local de trabalho?


27

4. Porque é que a consulta deve ser dirigida aos trabalhadores/representantes?

A consulta deve ser dirigida aos trabalhadores ou seus representantes, pois ninguém melhor que eles conhecem as condições em que trabalham. Constitui portanto um direito que não deve ser violado pelo empregador aquando da implementação das medidas mais adequadas nos locais de trabalho.

AVALIAÇÃO E GESTÃO DO RISO

A diversidade e a gestão da diversidade nos locais de trabalho devem ser consideradas na perspetiva da avaliação de risco. As medidas de proteção de perigos nos locais de trabalho de pessoas com deficiência devem recair numa avaliação prévia do risco. O processo de adoção de medidas tendentes a minimizar ou eliminar os riscos, deve ser coordenado tendo em conta todos os aspetos relacionados com a gestão da segurança e combate à discriminação para que os ambientes de trabalho, equipamentos de trabalho e organização do trabalho sejam adaptados sempre que necessário para assegurar que os riscos e discriminação são removidos ou, pelo menos, minimizados. Para o efeito, o empregador deve discutir as medidas com as pessoas com deficiência, pois são quem melhor pode identificar o que é necessário17.

O que é?

Uma avaliação dos riscos implica uma análise cuidada daquilo que, no trabalho, é suscetível de causar danos às pessoas, para apurar se as precauções tomadas são suficientes ou se mais deve ser feito para prevenir eventuais danos. Implica identificar os perigos existentes e avaliar em seguida a gravidade dos riscos em questão, tendo em consideração as precauções tomadas. Os resultados são utilizados para proceder à escolha das medidas de prevenção mais apropriadas sendo obrigação legal (art.º 15 da lei n.º 102/2009 de 10 de setembro).

Como fazer?

A etapas necessárias a ter em conta numa avaliação de risco são: • Etapa 1 – Identificar os riscos; • Etapa 2 – Determinar quem pode ser afeto e como; • Etapa 3 – Avaliar os riscos e decidir sobre as precauções a tomar; • Etapa 4 – Registar os resultados e implementá-los; • Etapa 5 – Rever a avaliação e atualizá-la sempre que necessário.

O que é que o empregador deve fazer?

• Falar com a pessoa deficiente sobre as suas necessidades; • Pensar em alterações para que o trabalho seja mais seguro; • Realizar as alterações logo que possível; • Informar-se com pessoas que se encontrem familiarizados com a deficiência (associações,

técnicos de integração, médicos).

O que é que o empregador deve evitar?

• O empregador deve proceder a uma análise independente de cada pessoa deficiente e não assumir à partida que a deficiência visual condiciona a realização de uma determinada tarefa;

• Os empregadores não podem fazer com que os trabalhadores se assumam incapacitados. Se existir alguma incapacidade para o trabalho, ela deve ser percecionada pelo trabalhador e não imposta pelo empregador.

Pelo facto da fundamentação legal das questões constantes dos Anexos integrantes ou no próprio corpo do texto dos subcapítulos, 2.3, 2.4, 2.5 e 2.6, ir de encontro ao disposto na Lei n.º Lei 102/2009, regime privado, no Anexo II-D deste capítulo inventaria-se a mesma fundamentação através da lei pública Lei n.º 59/2008.

17

(Buffet, et al., 2009)


28

II.7 Aspetos comportamentais

Com o intuito de desmistificar a deficiência visual, de seguida enumeram-se comportamentos primários ao nível da interação social e atitudes a ter em conta aquando da presença de um TDV tendo por apoio o descrito pela Organização Nacional de Cegos de Espanha (ONCE)18.

Interação social

Mencionar sempre o nome do TDV, para que seja claro que é como ele que se pretende falar;

Apresentar-se e identificar-se, dizendo quem somos e o que fazemos;

No cumprimento, antecipar-se a estender a mão;

Falar dirigindo sempre o olhar para a cara do TDV;

Dirigir-se diretamente ao TDV perguntando o que precisa ou se deseja que o acompanhe;

Indicar o TDV no caso de haver uma ou mais pessoas presentes e fazer as respetivas apresentações;

Comunicar ao TDV, se necessário, o que se pretende fazer ou o que se está a fazer. A comunicação verbal muitas vezes é o único meio de informação possível;

Ao sair de um local de trabalho onde se encontra o TDV, deve-se sempre informar previamente da saída, caso contrário ele pode ter necessidade de comunicar apercebendo-se que se encontra sozinho. O mesmo quando se voltar ao local;

Sensibilização dos colegas de trabalho, especialmente os colegas mais próximos.

Atitude (s)

Perguntar se o TDV necessita de algum tipo de ajuda;

Não forçar a ajuda quando não necessária. Em muitos casos, a necessidade de ajuda é pontual (saber onde se encontra um objeto ou deslocação para um determinado local), não devendo cair-se no exagero;

Evitar a sobreproteção para que a condição de deficiência não seja entendida como sofrimento ou que obrigue necessariamente a ajudas especiais. Evitar ser um “anjo da guarda” ou ter uma atitude paternalista;

Não generalizar o comportamento do TDV. Existem muitas diferenças a nível de funcionamento autónomo e características pessoais;

Colocar a hipótese de ter um cão-guia.

18

(ONCE, 2011)


29

II. 8 Comunicação

A Convenção dos Direitos da pessoa com Deficiência define no seu art.º 2.º que a «Comunicação» inclui linguagem, exibição de texto, braille, comunicação táctil,

caracteres grandes, meios multimédia acessíveis, assim como modos escrito, áudio,

linguagem plena, leitor humano e modos aumentativo e alternativo, meios e formatos

de comunicação, incluindo tecnologia de informação e comunicação acessível.

Assim, a comunicação verbal ou escrita constitui um importante meio de interação entre os indivíduos no trabalho. As informações que se seguem pretendem esclarecer os empregadores e colegas de trabalho de um TDV relativamente às melhores formas de o fazer, ampliando assim os horizontes no relacionamento humano entre os indivíduos tendo por suporte o sugerido pela (ONCE)19.

II.8.1 Comunicação verbal

• Falar em tom moderado e claro;

• Optar pela linguagem oral em detrimento da não verbal;

• Emitir mensagens específicas e precisas de maneira a não confundir o TDV;

• Usar sem constrangimentos as palavras “ver” e “olhar”, pois que os TDV

conhecem perfeitamente o seu significado;

• Utilizar informação detalhada relativamente à localização espacial dos TDV de

modo a tornar mais fácil a sua localização – “à direita da cadeira”, “à sua

direita” – ou então conduzir mesmo a sua mão e indicar-lhe do que se trata em

vez de gestos que não são naturalmente percebidos pelos cegos ou palavras

como “aqui” e “ali”;

• Evitar expressões com “ai”, “cuidado”, quando se entende que existe um perigo

para o TDV (ex: obstáculo). É preferível utilizar uma expressão mais

exclamativa como “alto” evitando que prossiga, explicando sempre o motivo e

prestando a ajuda necessária para o evitar;

• Quando se quer comunicar a um TDV que se pode sentar, e no caso de se

tratar de uma cadeira, é necessário aproximá-lo levando-o a colocar a mão nas

costas da cadeira de modo a aperceber-se da mesma;

• Dar tempo para se inteirar de toda a informação (posto de trabalho, meio

envolvente, etc);

• Não pedir o impossível. Saber aproveitar os seus pontos fortes;

• Se por algum motivo, estiverem em grupo e alguma piada surgir em resultado

de um modo de comunicação que não o verbal, comunicar ao TDV o motivo da

“alegria”;

• Se a meio da conversa se distrair com algum estímulo visual, explicar do

mesmo modo ao TDV o motivo da distração.

19

(ONCE, 2011)


30

II.8.2 Comunicação Escrita

As recomendações que se seguem são de caráter geral e podem não se aplicar às necessidades de todos os TDV, razão pela qual a consulta das suas preferências/necessidades se revela da maior importância.

As pessoas cegas ou com baixa visão necessitam de suportes de comunicação específicos. O braille é um sistema específico de escrita em relevo em que a representação das letras do alfabeto, sinais de pontuação e algarismos é efetuada recorrendo a uma combinação de 6 pontos a que se dá o nome de célula. Porém nem todas as pessoas cegas dominam a técnica.

A Figura 1 ilustra o alfabeto braille.

Todavia, as pessoas com deficiência visual (ambliopes ou baixa visão) também podem ser capazes de ler textos impressos. De seguida apresentam-se algumas recomendações de forma a possibilitar a sua leitura.

Tipos de letra

Recomenda-se a utilização de letras simples e sem adornos, como “Arial” ou “Verdana”.

Recomendadas Não recomendadas

ARIAL: “O sol brilha”

VERDANA: “O sol brilha”

Itálicas, Condensadas e com adornos.

“O sol Brilha”

“O sol Brilha”

“O SOL BRILHA”

Números

Os números devem possuir as mesmas caraterísticas que as letras.

Recomendadas Não recomendadas

1 2 3 4 5…. 1 2 3 4 5….

Tamanho da fonte

O tamanho das fontes a utilizar depende, como já referido, depende das necessidades individuais de cada um, fruto do tipo de doença responsável pela deficiência. Todavia, quando o texto se encontra em formato digital e se o TDV utiliza o leitor de ecrã (JAWS, NVDA), o tamanho da letra não assume particular importância.

Figura 1 – Alfabeto Braille


31

Espessura

A espessura dos caracteres pode variar do normal ao negrito. Recomenda-se o uso do negrito, normalmente para ressaltar algum ponto de interesse. No entanto, tal como referido em situações anteriores deve-se sempre consultar o TDV quanto à sua preferência.

Estilo de escrita

Só se devem utilizar maiúsculas, em palavras curtas e preferivelmente para títulos, sinais, etc. O texto lê-se com maior facilidade quando está escrito de forma contínua.

• Lê-se com mais facilidade: “O sol brilha”

• Mais difícil de ler: “O SOL BRILHA”

Espaço entre linhas

A separação deve estar de acordo com a fonte e tamanho utilizado. O espaço entre as linhas deve ser aproximadamente 25-30% do tamanho da fonte

Recomendado Não recomendado

“As pessoas com deficiência participam no mundo do trabalho sendo o seu contributo fundamental a vários níveis.”

“As pessoas com deficiência participam no mundo do trabalho sendo o seu contributo fundamental a vários níveis.”

Por vezes utilizado

“As pessoas com deficiência participam no mundo do trabalho sendo o seu

contributo fundamental a vários níveis.”

Tamanho da frase

As frases não devem exceder os 70-90 caracteres. As frases demasiado longas ou demasiado curtas produzem fadiga ocular, pelo que nestes casos é preferível escrever em colunas.

Colunas

A separação entre as colunas deve ser razoável. Não devem ser intercaladas imagens entre elas.

Parágrafos

Os parágrafos devem ser curtos e separados uns dos outros por uma linha.


32

Contrastes

A cor do papel e da tinta deve oferecer o maior contraste possível. O papel branco ou amarelado e tinta de cor preta proporcionam um melhor contraste.

A Figura 2 ilustra exemplos de bons e maus contrastes

Figura 2 – Exemplo de bom e mau contraste

Distribuição na página

A distribuição do texto numa página deve ter em conta alguns aspetos como:

• Títulos

A informação deve ser clara e em letras grandes.

• Imagens

As imagens devem apresentar-se simples e sem muitos detalhes. Vêm-se melhor aquelas que apresentam um bom contraste entre a mesma e o fundo.

Não devem apresentar-se intercaladas com o texto, sendo mais recomendável que se situem à direita do mesmo.

Se em vez de imagens se utilizarem desenhos, diagramas, etc. deve procurar-se que estes sejam simples e sobre um fundo sem imagens.

• Textos

Os textos devem ser escritos na horizontal.

O alinhamento do texto deve ser à esquerda, uma vez que ajuda a encontrar o seu início.

Não recomendado

“A minha casa é muito longe da aldeia, no entanto é grande e muito iluminada”

• Pontos de destaque

Devem ser utilizados sinais, números e símbolos para realçar aspetos de interesse no início de cada parágrafo.


33

Formato do documento digital

O formato dos documentos digitais são determinantes para a leitura. Um TDV que seja cego não consegue proceder à leitura de um documento em formato “PDF” já que os leitores de ecrã (softwares como o JAWS ou o NVDA, apresentam-se no capítulo seguinte), não conseguem proceder à sua leitura. Os formatos acessíveis aos TDV são os formatos “DOC”, “TXT” e “RTF”, todavia os dois últimos são formatos de texto mais simplificados que o formato “DOC” e permitem aos TDV o acesso à informação disponível nos documentos digitais.

A Figura 3 exemplifica a forma de guardar um documento nos diferentes formatos mencionados.

II.9 Orientação e Mobilidade

As técnicas guia desenvolveram-se com o objetivo de garantir que duas pessoas, uma como boa visão e outra com baixa visão ou cega, se possam deslocar a grandes distâncias sem que para isso tenham de falar muito, parar ou até interromper eventuais conversas que possam estar a ter de uma forma segura, digna e confortável.

Como referido anteriormente, antes de proceder à ajuda do TDV, o mesmo deve ser questionado se a necessita. De seguida indicam-se algumas recomendações relativas à técnica guia, quando a ajuda se revela necessária20.

Posição (Postura) utilizada

1. O guia deve manter o braço de contacto

ao seu lado, fletido pelo cotovelo;

2. O TDV localiza então o cotovelo e coloca

a sua mão no interior do braço do guia;

3. O guia deve estar sempre um passo à

frente do TDV, para que o mesmo se

aperceba das alterações ocorridas na

marcha;

4. A velocidade na deslocação deve ser

confortável para os dois.

20

(Colwell, 2005)

Figura 3 – Forma de guardar documentos em formato acessível

Figura 4 – Postura indicada


34

Escadas

Se o TDV se está a deslocar com ajuda, o guia deve sempre informá-lo da proximidade de uma escada indicando se a mesma é no sentido ascendente ou descendente.

Quando ambos se encontrarem perante a escada, o guia deve parar e indicar se existe corrimão ou não. Posteriormente o guia deve iniciar a marcha sempre um degrau à frente do TDV. No fim, o guia pára e espera que o TDV acabe de subir ou descer a escada consoante ilustrado na Figura 5.

Utilização de meios de transporte

Ao entrar e sair de um meio de transporte é importante informar o TDV da localização da porta de entrada assim como da localização das barras de apoio existentes.

Dentro dos meios de transporte, a maneira mais eficaz é utilizar a técnica guia.

Atravessar passadeiras

Em situações de travessia de passadeiras na via pública, deve certificar-se sempre se é vontade do TDV atravessar, antes de proceder à ajuda. Se o TDV aceitar a ajuda, o encaminhamento deve ser efetuado evitando movimentos bruscos, sendo realizado como ilustra a Figura 6.

Figura 6 – Encaminhamento de deficiente visual

Figura 5 - Postura em deslocamento por escadas

Deveres de ambas as partes

ANEXO II-A

Deveres de ambas as partes em SST

Deveres de ambas as partes


37

QUESTÕES MAIS FREQUENTES

Quais os deveres do empregador?

As políticas no domínio da promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho assentam sobre o pressuposto da melhoria efetiva das condições de trabalho.

Para tanto, importa que os empregadores adotem políticas de promoção da segurança e saúde no trabalho que permitam assegurar a saúde e a integridade física dos seus trabalhadores, respeitando os princípios de prevenção de riscos profissionais.

Aos empregadores compete, em termos de obrigações gerais, a aplicação de medidas que visam:

• Assegurar condições de segurança e saúde no trabalho, de acordo com os princípios gerais de prevenção, nomeadamente em aspetos relacionados com a planificação da prevenção num sistema coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os fatores materiais inerentes ao trabalho em todos os aspetos relacionados com o trabalho;

• Assegurar a vigilância adequada da saúde dos trabalhadores em função dos riscos a que se encontram expostos no local de trabalho.

A Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro define, no seu artigo n.º 15.º, as obrigações gerais do empregador, em matéria de segurança e saúde no trabalho. O empregador deve, nomeadamente, assegurar ao trabalhador condições de segurança e saúde em todos os aspetos do seu trabalho.

Quais são as obrigações do trabalhador?

Sem prejuízo dos seus direitos o trabalhador deve (art.º 17.º da Lei n.º 102/2009):

• Cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho e as instruções dadas pelo empregador; • Zelar pela sua segurança e saúde e por todos aqueles que podem ser afetados pelo seu

trabalho;

• Utilizar corretamente máquinas, aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros equipamentos e meios colocados à sua disposição;

• Respeitar as sinalizações de segurança; • Cumprir as regras de segurança estabelecidas e utilizar corretamente os equipamentos de

proteção coletiva e individual;

• Contribuir para a melhoria do sistema de segurança e saúde existente no seu local de trabalho; • Comunicar de imediato superiormente todas as avarias e deficiências por si detetadas;

• Contribuir para a organização e limpeza do seu posto de trabalho; • Tomar conhecimento da informação e participar na formação sobre segurança e saúde; • Comparecer aos exames médicos; • Prestar informações que permitam avaliar a sua aptidão física e psíquica para o exercício das

funções que lhe são atribuídas.

Quais são os princípios gerais de prevenção?

Serviços de Segurança

ANEXO II-B

Serviços de SegurançaServiços de Segurança


41


O que são serviços internos?

O serviço interno faz parte da estrutura da empresa e funciona na dependência do empregador.

Quando é que o empregador deve instituir serviços internos?

De acordo com o art.º 78.º o empregador deve instituir serviço interno que abranja:

a. O estabelecimento que tenha pelo menos 400 trabalhadores;

b. O conjunto de estabelecimentos distanciados até 50 km daquele que ocupa maior número de trabalhadores e que, com este, tenham pelo menos 400 trabalhadores;

O estabelecimento ou conjunto de estabelecimentos que desenvolvam atividades de risco elevado, a que estejam expostos pelo menos 30 trabalhadores.

Que atividades são consideradas de risco elevado?

São consideradas atividades de risco elevado as constantes no art.º 79.º da lei acima referida.

Quando é que uma empresa está dispensada de usufruir de um serviço interno?

De acordo com o art.º 80.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro a empresa pode ser dispensada de serviço interno quando:

a. Não exerça atividades de risco elevado;

b. Apresente taxas de incidência e de gravidade de acidentes de trabalho, nos dois últimos anos, não superiores à média do respetivo setor;

c. Não existam registos de doenças profissionais contraídas ao serviço da empresa ou para as quais tenham contribuído direta e decisivamente as condições de trabalho da empresa;

d. O empregador não tenha sido punido por infrações muito graves respeitantes à violação da legislação de segurança e saúde no trabalho praticadas no mesmo estabelecimento nos últimos dois anos;

e. Se verifique, pela análise dos relatórios de avaliação de risco apresentados pelo requerente ou através de vistoria, quando necessário, que são respeitados os valores limite de exposição a substâncias ou fatores de risco.

A dispensa de serviço interno é objeto de autorização prévia, a cargo da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), no domínio da segurança no trabalho e da Direcção-Geral da Saúde (DGS), no domínio da saúde.

O que são serviços comuns e como se instituem?

Este tipo de serviço é instituído mediante acordo, entre várias empresas ou estabelecimentos pertencentes a sociedades que não se encontrem em relação de grupo, nem sejam abrangidas pela obrigatoriedade de constituição de serviço interno, de acordo com o n.º 3 do artigo 78.º.

O acordo anteriormente referido, deve ser celebrado por escrito e carece de autorização. O serviço comum não poderá prestar serviços de segurança e higiene do trabalho a outras empresas que não façam parte do acordo (n.º 4 do artigo 82.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).

Se a atividade a desenvolver pelo serviço abarcar atividades ou trabalhos de risco elevado, o empregador deve ter em conta a respetiva adequação a essas atividades, incluindo a demonstração de competências e a disponibilidade de meios.

De acordo com o art.º 77.º é da responsabilidade do empregador designar em cada estabelecimento ou conjunto de estabelecimentos distanciados até 50 km daquele que ocupa maior número de trabalhadores e com limite total de 400 trabalhadores um trabalhador com formação adequada, que o represente para acompanhar e coadjuvar a execução de atividades de prevenção.

O que são serviços externos?

Os serviços externos são constituídos por entidades exteriores à empresa, sujeitas a processo próprio de licenciamento, com as quais os empregadores contratam a prestação da respetiva atividade (art.º 84.º).


42


O que são serviços mínimos obrigatórios internos?

Independentemente da modalidade de serviço de SST adotada é obrigatória a existência de uma estrutura interna de primeiros socorros, combate a incêndios e de evacuação de instalações (art.º 75.º e n.º 9 do art.º 15).

Quando é que as atividades de segurança podem ser exercidas por trabalhador designado?

Os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho podem ser assegurados pelo empregador ou por trabalhador designado (art.º 81.º).

Esta modalidade de organização visa responder e dotar as microempresas, de uma estrutura interna simplificada, através da assunção dessa responsabilidade pelo próprio empregador ou por um trabalhador por si designado para o efeito carecendo porém de prévia autorização da ACT que terá em linha de conta vários fatores, tais como:

• Setores/atividades onde não será aconselhável a autorização, designadamente por serem de risco elevado;

• Dimensão da empresa/estabelecimento (no máximo 9 trabalhadores);

• O perfil do empregador ou do trabalhador por si designado para as atividades que podem desenvolver, e a necessidade de demonstrarem competências específicas para o efeito, através de formação (específica) inicial e contínua;

• No caso dos trabalhadores designados, garantia de disponibilidade de tempo e dos meios necessários às atividades de que forem incumbidos;

• Constrangimentos ao exercício de determinadas atividades de prevenção;

Promoção da Saúde

ANEXO II-C

Promoção da Saúde


45


Quais são as vantagens da promoção da SST numa empresa?

A segurança e a saúde no trabalho para além de constituir uma obrigação legal revela-se de extrema não só por razões humanas, para reduzir o sofrimento e as doenças dos trabalhadores, mas também porque assegura, no longo prazo, o êxito e a sustentabilidade das empresas e a prosperidade das economias21.

Assim os princípios básicos da SST são:

a. Empenhamento e liderança para melhorar a SST;

b. Procedimentos e políticas eficazes em matéria de SST;

c. Programas proativos de avaliação de riscos;

d. Trabalhadores competentes e com formação;

e. Medidas eficazes de controlo dos riscos;

Processos de acompanhamento e avaliação contínuos.

Quem assegura a vigilância da saúde dos trabalhadores?

A vigilância da saúde dos trabalhadores é da responsabilidade do médico do trabalho.

Qual a garantia mínima de prestação dos serviços pelo médico?

O médico do trabalho deverá desenvolver a sua atividade nos seguintes termos: a. Em estabelecimento industrial ou estabelecimento de outra natureza com risco elevado,

pelo menos uma hora por mês por cada grupo de 10 trabalhadores ou fração; b. Nos restantes estabelecimentos, pelo menos uma hora por mês por cada grupo de 20

trabalhadores ou fração. Ao médico do trabalho é proibido assegurar a vigilância da saúde de um número de trabalhadores a que correspondam mais de 150 horas de atividade por mês (art.º 105.º).

21

(AESST, 2008)

Relação de artigos nos

ANEXO II-D

Relação de artigos nos diplomas


47

Lei n.º 102/2009

(Setor privado)

Lei n.º 59/2008

(Setor público)

art.º Descritivo art.º Descritivo

Modalidades dos serviços

74.º

Na organização do serviço de segurança e saúde no trabalho, o empregador pode adotar, uma das seguintes modalidades:

a) Serviço interno (art.ºs 78.º, 80.º, 81.º);

b) Serviço comum (art.º 82.º); c) Serviço externo (art.ºs83.º).

139.º

Na organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho, a entidade empregadora pública pode adotar, uma das seguintes modalidades:

a) Serviços internos (art.º 143); b) Serviços partilhados (art.º 145); c) Serviços externos (art.º 146.º).

Primeiros socorros, combate a incêndio e evacuação dos trabalhadores

75.º

A empresa ou o estabelecimento, qualquer que seja a modalidade do serviço de segurança e saúde no trabalho, deve ter uma estrutura interna que assegure as atividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação (…).

140.º

O órgão ou serviço, qualquer que seja a organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho, deve ter uma estrutura interna que assegure as atividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, designando os trabalhadores responsáveis por essas atividades

Obrigações gerais do empregador/entidade empregadora pública

15.º

1. O empregador deve assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os aspetos do seu trabalho.

2. O empregador deve zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta (…) os princípios gerais de prevenção.

222.º

1. A entidade empregadora pública é obrigada a assegurar aos trabalhadores condições de segurança, higiene e saúde em todos os aspetos relacionados com o trabalho.

2. (…) a entidade empregadora pública deve aplicar as medidas necessárias, tendo em conta os (…) princípios de prevenção.

Obrigações gerais do trabalhador

17.º

a) Cumprir as prescrições de segurança e de saúde no trabalho estabelecidas (…);

b) Zelar pela sua segurança e pela sua saúde, bem como pela segurança e pela saúde das outras pessoas (…);

c) Utilizar corretamente e de acordo com as instruções transmitidas pelo empregador, máquinas (…) bem como cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos;

d) Cooperar ativamente na empresa, no estabelecimento ou no serviço para a melhoria do sistema de segurança e de saúde no trabalho (…);

e) Comunicar imediatamente (…) as avarias e deficiências por si detetadas que se lhe afigurem suscetíveis de originarem perigo grave e iminente, assim como qualquer defeito verificado nos sistemas de proteção;

f) Em caso de perigo grave e iminente, adotar as medidas e instruções previamente estabelecidas para tal situação, sem prejuízo do dever de contactar, logo que possível, com o superior hierárquico ou com os trabalhadores que desempenham funções específicas nos domínios da segurança e saúde no local de trabalho. (…)

223.º

a) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas (…);

b) Zelar pela sua segurança e saúde, bem como pela segurança e saúde das outras pessoas (…);

c) Utilizar corretamente e segundo as instruções transmitidas pela entidade empregadora pública máquinas (…) cumprir os procedimentos de trabalho estabelecidos;

d) Cooperar, no órgão ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho;

e) Comunicar imediatamente (…) as avarias e deficiências por si detetadas que se lhe afigurem suscetíveis de originar perigo grave e iminente, assim como qualquer defeito verificado nos sistemas de proteção;

f) Em caso de perigo grave e iminente, não sendo possível estabelecer contato imediato (…) adotar as medidas e instruções estabelecidas para tal situação;

(…)


48

Lei n.º 102/2009

(Setor privado)

Lei n.º 59/2008

(Setor público)


Vigilância da Saúde

107.º

A responsabilidade técnica da vigilância da saúde cabe ao médico do trabalho.

161.º

1. A responsabilidade técnica da vigilância da saúde cabe ao médico do trabalho.

2. Nos órgãos ou serviços com mais de 200 trabalhadores, a responsabilidade técnica da vigilância da saúde cabe ao médico e ao enfermeiro do trabalho.

Exames de saúde

108.º

1. O empregador deve promover a realização de exames de saúde adequados a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.

3. (…) os exames de saúde: a) Exames de admissão (…); b) Exames periódicos (…); c) Exames ocasionais (…).

162.º

1. A entidade empregadora pública deve promover a realização de exames de saúde, tendo em vista verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.

Informação e consulta dos trabalhadores

18.º

O empregador, com vista à obtenção de parecer, deve consultar por escrito e, pelo menos, duas vezes por ano, previamente ou em tempo útil, os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde ou, na sua falta, os próprios trabalhadores sobre:

a) (…) avaliação dos riscos; b) As medidas de segurança e saúde (…); c) As medidas que, pelo seu impacte nas

tecnologias e nas funções, tenham repercussão sobre a segurança e saúde no trabalho;

d) O programa e a organização da formação no domínio da segurança e saúde no trabalho;

e) A designação do representante do empregador que acompanha a atividade da modalidade de serviço adotada; (…)

h) A modalidade de serviços a adotar (…);

i) O equipamento de proteção que seja necessário utilizar;

j) Os riscos para a segurança e saúde, bem como as medidas de proteção e de prevenção;

l) A lista anual dos acidentes de trabalho mortais e dos que ocasionem incapacidade para o trabalho superior a três dias úteis (…);

224.º

1. Os trabalhadores, assim como os seus representantes no órgão ou serviço, devem dispor de informação atualizada sobre:

a) Os riscos para a segurança e saúde, bem como as medidas de proteção;

b) As medidas e as instruções a adotar em caso de perigo grave e iminente;

c) As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, bem como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática.

2. A informação deve ser sempre (…) proporcionada ao trabalhador nos seguintes casos: a) Admissão no órgão ou serviço; b) Mudança de posto de trabalho ou de

funções; c) Introdução de novos equipamentos

de trabalho ou alteração dos existentes;

d) Adoção de uma nova tecnologia; e) Atividades que envolvam

trabalhadores de diversos órgãos ou serviços.

3. A entidade empregadora pública deve consultar por escrito e, pelo menos, duas vezes por ano, previamente ou em tempo útil, os representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, os próprios trabalhadores sobre: a) (…) avaliação dos riscos; b) As medidas de segurança e saúde

(…); c) As medidas que, pelo seu impacte

nas tecnologias e nas funções,

19.º

2. A informação (…) deve ser sempre disponibilizada ao trabalhador nos seguintes casos:

a) Admissão na empresa; b) Mudança de posto de trabalho ou de

funções; c) Introdução de novos equipamentos


49

Lei n.º 102/2009

(Setor privado)

Lei n.º 59/2008

(Setor público)


de trabalho ou alteração dos existentes;

d) Adoção de uma nova tecnologia; e) Atividades que envolvam

trabalhadores de diversas empresas.

tenham repercussão sobre a segurança e saúde no trabalho;

d) O programa e a organização da formação no domínio da segurança e saúde no trabalho;

e) A designação e a exoneração dos trabalhadores que desempenhem funções específicas nos domínios da segurança, higiene e saúde no local de trabalho;

f) A designação dos trabalhadores responsáveis pela aplicação das medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores, a despectiva formação e o material disponível;

g) O recurso a serviços exteriores ao órgão ou serviço ou a técnicos qualificados para assegurar o desenvolvimento de todas ou parte das atividades de segurança, higiene e saúde no trabalho;

h) O material de proteção que seja necessário utilizar; (…)

20.º

1. O trabalhador deve receber uma formação adequada no domínio da segurança e saúde no trabalho, tendo em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado.

227.º

1. O trabalhador deve receber uma formação adequada no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho, tendo em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado.


CAPITULO III – ADAPTAÇÕES AOS


ADAPTAÇÕES AOS LOCAIS DE TRABALHO


51

LOCAIS DE TRABALHO


53

III. Local de Trabalho

As pessoas com deficiência são abrangidas pela legislação europeia em matéria de anti discriminação e de segurança e saúde no trabalho. Tal legislação, transposta pelos Estados-Membros para a legislação e disposições nacionais, deve ser aplicada no sentido de facilitar o emprego de pessoas com deficiência, e não de as excluir.

Pela Diretiva 89/654/CEE, de 30 de Novembro de 1989, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde para os locais de trabalho define locais de trabalho, os locais destinados a compreender postos de trabalho, situados nos edifícios da empresa e/ou do estabelecimento, incluindo todos os outros locais na área da empresa e/ou do estabelecimento a que o trabalhador tiver acesso no âmbito do seu trabalho.

O quadro legal de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, cuja transposição foi efetuada pelo Código do Trabalho apresenta-se na Diretiva n.º 2000/78/CE de 2000. A presente diretiva prevê, no ser art.º 5.º, que o empregador respeite o princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, nesse sentido indica a necessidade de adaptações razoáveis. Desta forma, a entidade patronal deve tomar, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado-Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.

III.1 Ajudas técnicas e funcionais

A condição de deficiência não é sinónimo de incapacidade para o trabalho, uma vez que com ajudas técnicas e funcionais adequadas, um deficiente visual tem a capacidade de exercer uma atividade como qualquer outra pessoa.

As ajudas técnicas de apoio à deficiência visual são dispositivos, equipamentos ou softwares de comunicação alternativa que permitem ao TDV compensar as suas limitações de realização de tarefas e restrição na participação em atividades diárias, como por exemplo trabalhar, estudar utilizar o telemóvel ou deslocar-se com independência.

Em Portugal, a classificação de ajudas técnicas é efetuada pelo INR estando de acordo com a classificação internacional defendida pela OMS com suporte na Norma ISO 9999:2007 para a classificação de equipamentos de apoio, disponíveis ou produzidos especificamente, para pessoas com deficiência.

Seguidamente apresentam-se algumas ajudas exequíveis para pessoas cegas e com baixa visão bem como a descrição das principais funções de cada uma delas.

Leitores de Ecrã Os leitores de ecrã possibilitam aos deficientes visuais o acesso a conteúdos digitais sintetizados por meio sonoro, ou seja, este tipo de programa lê para a pessoa o que se encontra no ecrã do computador.


54

A Tabela seguinte descreve as funções de dois leitores de ecrã diferentes muito úteis para o uso de um computador pelo TDV. Designação Principais funções

Jaws

O Jaws é um software do tipo leitor de ecrã que fornece assistência para que pessoas com deficiência visual possam utilizar melhor o computador.

Permite aos indivíduos cegos ou com baixa visão, usá-lo profissionalmente tornando-se uma ferramenta fundamental para a sua integração no emprego bem como o acesso a toda a informação disponível na Internet.

NVDA

O NVDA (NonVisual Desktop Access, em português: Acesso Não-Visual ao Ambiente de Trabalho) é um leitor de ecrã gratuito e aberto para o sistema operacional Microsoft Windows. Permite às pessoas cegas ou com baixa visão aceder ao computador.

Este programa está disponível na WEB e pode ser adquirido por download.

Todavia, para um melhor aconselhamento sobre este tipo de software recomenda-se a apreciação de um técnico especializado dos serviços da ACAPO.

Digitalizador O digitalizador fotografa documentos e deposita-os no computador. O documento passa por um programa de ROC (Reconhecimento Ótico de Caracteres) que o transforma num ficheiro texto. O digitalizador necessita de estar ligado a um computador.

Linha Braile A linha braille constitui outra grande inovação da tecnologia para os indivíduos cegos, pois a sua única função é traduzir e reproduzir em Braille a informação que o leitor lhe fornece. Composta por uma linha que pode ter entre dez a oitenta células Braille, cada célula Braille deste mecanismo possui oito pontos em vez dos habituais seis pontos das células padrão de forma a acomodar o ASCII (American Standard Code for Information Interchange), conjunto de códigos para o computador representar números, letras e outros caracteres e o cursor. Estes pontos são móveis (sobem e descem) formando assim as diversas combinações necessárias à representação dos caracteres que se encontram no ecrã22. A Figura 7 mostra uma linha Braille.

Impressoras Braille e de Relevos A impressora permite a impressão de textos eletrónicos em relevo. Podem imprimir especificamente caracteres Braille (textos) ou relevos como imagens ou gráficos. Permite uma utilização autónoma por parte de indivíduos cegos e com baixa visão uma vez que dispõe de painéis marcados em Braille e comandos com voz digitalizados apresentando-se na Figura 8.

22

(Communication Technologies for People With Sensory Disabilities, 2011)

Figura 7 – Linha Braille


55

Ampliador de ecrã

Para além das tecnologias já referidas, para as pessoas ambliopes ou com baixa visão, pode também referir-se os ampliadores de ecrã: geralmente consistem numa aplicação que aumenta o tamanho de uma parte específica do ecrã do computador23, ilustrado na Figura 9.

Figura 9 – Ampliador de ecrã: Microsoft Magnifer

Lupa eletrónica Outra forma de ampliar texto são CCTV (circuito fechado de televisão), que consiste na ampliação através de uma câmara, de material escrito ou de imagens que posteriormente podem ser vistas num ecrã como ilustrado nas Figuras 10 e 11. Pode aumentar até duzentas vezes os caracteres de texto.

Figura 10 e 11: Exemplos de Lupas eletrónicas

23

(Oliveira, 2009)

Figura 8 – Impressora Braille


56

III.2 Normas básicas de segurança

A filosofia preventiva prevista na lei, determina a necessidade de desenvolvimento global da prevenção com vista à obtenção de segurança, saúde e bem-estar.

Para o efeito, as atividades de prevenção devem desenvolver-se segundo metodologias adequadas (organização dos serviços de prevenção) reportando-se ao conjunto de princípios fundamentais denominados “Princípios Gerais de Prevenção” (art.º 6º da Diretiva 89/391/CEE).

No caso das pessoas cegas e com baixa visão, convém ter a noção que muitos obstáculos não são facilmente identificados pelas mesmas e que a localização adequada de objetos, materiais e mobiliário constituem aspetos fundamentais tendo em vista a prevenção de lesões e possíveis quedas. Do mesmo modo, as alterações constantes ao mobiliário também prejudicam a mobilidade dos TDV.

No Anexo III-A deste capítulo ilustram-se alguns exemplos de situações potenciadoras de risco bem como a formas adequadas de organização.

III.3 Procedimentos de Emergência

Todos os estabelecimentos, devem na sua conceção ser projetados de forma a obedecer as regras existentes nos Regulamentos de Segurança aplicáveis ao tipo de atividade que vão acolher.

A observância das regras de segurança previstas naqueles Regulamentos destinam-se a prevenir todas as situações de risco. Todavia, mesmo com rigorosos sistemas de prevenção de risco os acidentes podem ocorrer, por circunstâncias não previstas ou por falhas humanas.

Neste sentido, é importante que se estabeleçam procedimentos de emergência para o caso das medidas de prevenção falharem. Para tal, a legislação em vigor tanto para o regime privado (Lei n.º 7 /2009 de 12 de fevereiro (CT) no n.º 1 do artigo 127.º e n.º 6 do artigo 15.º na Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro) como para o público (n.º 2 artigo 222.º da Lei n.º 59/2008 de 11 de setembro) referem como obrigações do empregador “Adotar medidas e dar instruções que permitam aos trabalhadores, em caso de perigo grave e iminente que não possa ser evitado, cessar a sua atividade ou afastar-se imediatamente do local de trabalho, sem que possam retomar a atividade enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excecionais e desde que assegurada a proteção adequada”.

Assim sendo, a sistematização de normas, regras e procedimentos, destinados a minimizar os efeitos de uma situação de emergência, independentemente da sua causa, natural, social ou tecnológica reveste-se de particular importância.

Estes procedimentos devem ser específicos para responder às necessidades do TDV. Assim sendo seguem-se alguns exemplos:

1. Localizar os TDV em partes do edifício com maior facilidade de saída; 2. Em caso de emergência, existência de trabalhadores identificados para

alertar e assistir o TDV; 3. Aquando do estabelecimento de caminhos de evacuação ter em conta a

movimentação mais lenta por parte do TDV; 4. Facultar ao TDV os procedimentos de evacuação em formato acessível; 5. Incluir o TDV nos exercícios de evacuação e simulacros com os restantes

trabalhadores;


57

6. Todas as disposições relativas ao TDV devem estar previstas nos procedimentos escritos de evacuação.

De forma a garantir que os procedimentos de emergência, incluindo as pessoas com deficiência, sejam devidamente atendidos e que numa situação efetiva de emergência a probabilidade de ocorrência de erros seja menor, decidiu-se elaborar uma checklist, disponível no Anexo III-B deste capítulo, com recurso à FACTS 53 “Garantir a

segurança e a saúde dos trabalhadores com deficiência” e disposições legais constantes na Portaria n.º 1532/2008, de 29 de Dezembro, incluindo alguns aspetos particulares que devem ser atendidos em todos os locais de trabalho.

Para além do exposto e apesar da legislação (Portaria n.º 1532/2008 de 29 de dezembro) e normativo vigente (NP 4386 de 2001), não contemplarem preceitos que satisfaçam as necessidades de TDV no que respeita à elaboração de plantas de emergência, estes aspetos também devem ser atendidos dada a necessidade de igualdade de tratamento.

A Figura 11 ilustra uma proposta de simulador de orientação de emergência. A construção deste simulador contou com a participação e verificação por indivíduos cegos e com baixa visão.

Figura 11 – Proposta de simulador de orientação de emergência

A participação de indivíduos com deficiência visual permitiu a escolha de uma simbologia (alternativa) percetível por todos.

A par da simbologia elaboraram-se igualmente instruções gerais de segurança em formato Braille para que a informação lhes seja acessível.

Com efeito, tais elaborações alternativas permitem aliar o cumprimento de uma disposição legal relacionada com a emergência nos locais de trabalho cumprindo também princípios anti discriminação tendentes a eliminar desvantagens assegurando a igualdade de tratamento.

Normas Básicas de

ANEXO III-A

Normas Básicas de Segurança


61

Situações Incorreto Correto

Portas e janelas

As portas e janelas devem-se apresentar totalmente abertas ou fechadas

Cadeiras

As cadeiras devem estar localizadas sempre debaixo das mesas ou muito encostadas às paredes nunca dispersas no espaço.


62

Situações Incorreto Correto

Armários e gavetas

As portas dos armários devem estar totalmente fechadas de forma a não provocar quedas.

Chão

Sempre que possível devem evitar-se a existência de objetos (ex: fios condutores) no chão.

Objetos

Os objetos devem estar sempre devidamente arrumados e em locais que lhe confiram estabilidade.

Lista de Verificação

ANEXO III-B

Lista de Verificação


65

PROCEDIMENTOS DE EMERGÊNCIA Sim Não N/A

1. A empresa ou estabelecimento possui as medidas de autoproteção exigíveis?

2. São efetuados simulacros com vista a criação de rotinas de comportamento e aperfeiçoamento de procedimentos?

3. Os simulacros contam com a colaboração do corpo de bombeiros e de coordenadores ou de delegados da proteção civil?

4. São efetuados relatórios de simulacros?

5. As zonas exteriores do edifício possuem largura suficiente que permitam a entrada de meios de socorro, carros de bombeiros, etc?

6. Nas zonas exteriores existem meios de abastecimento de água para os veículos de socorro?

7. O edifício possui um número adequado de pontos de penetração (vãos de portas ou janelas, eventualmente ligados a terraços, varandas ou galerias)?

8. Os pontos de penetração possuem dimensão adequada, são de abertura fácil e estão devidamente sinalizados?

9. Os espaços interiores foram organizados de forma a garantir que, em caso de incêndio, os ocupantes possam alcançar um local seguro no exterior?

10. Os trabalhadores com deficiência visual estão localizados em partes do edifício com maior facilidade de saída?

11. Os extintores encontram-se devidamente dimensionados e adequadamente distribuídos? (Distância máxima a percorrer entre extintores de 15m)

12. Os extintores encontram-se em locais de fácil acesso e devidamente sinalizados?

13. A sua colocação respeita os 1,5 m máximos de altura?

14. Os extintores não apresentam danos visíveis e estão a pressão adequada?

15. É ministrada formação aos trabalhadores na utilização de equipamentos de resposta a emergência?

16. É efetuada a manutenção e verificação dos equipamentos de resposta a emergência?

17. Existem objetos de decoração que de alguma forma comprometam o acesso aos meios de proteção contra incêndio (extintores, botoneiras de alarme)?

18. Em caso de emergência, existem trabalhadores identificados para alertar e assistir os trabalhadores com deficiências visuais ou outros com problemas de mobilidade (assistentes de evacuação)?

19. Os alarmes audíveis fazem-se ouvir em todos os locais incluindo nos sanitários?

20. O número e a largura das saídas de emergência são suficientes para uma evacuação segura?

21. A largura dos caminhos de evacuação confere os 1 UP (0,9 m) e


66

PROCEDIMENTOS DE EMERGÊNCIA Sim Não N/A

encontram-se devidamente sinalizados?

22. O número de degraus das escadas é inferior a 25 e estão dotadas de corrimão?

23. Os caminhos e os procedimentos têm em conta a movimentação potencialmente mais lenta de pessoas com deficiência visual?

24. Todas as pessoas e em particular os TDV conhecem os caminhos de evacuação?

25. Os TDV tiveram acesso a instruções e formação em procedimentos de segurança?

26. A distribuição dos procedimentos de emergência foi efetuada em diferentes formatos (ex: Braille, caracteres grandes ficheiros de texto e cassetes) de forma a serem acessíveis a todos?

27. Os locais de maior risco estão dotados de instruções particulares de segurança?

28. A Equipa de Segurança apresenta o número mínimo de elementos exigíveis?

29. Os responsáveis em caso de incêndio e os assistentes de evacuação receberam formação?

30. Os domínios de formação abrangeram: as técnicas de evacuação a utilizar, particularmente a forma como transportar ou assistir indivíduos que utilizem dispositivos de auxílio à mobilidade ou utilizem animais de assistência?

31. As portas de saída do edifício possuem meios de abertura fácil (barras antipânico)?

32. Foram estabelecidas áreas de salvamento e locais de proteção para perigos graves e iminentes?

33. São consultados os departamentos locais de bombeiros, polícia e salvamento, periodicamente, a fim de apurar se, por exemplo, as pessoas com deficiência devem permanecer nos seus locais de trabalho, reunir-se numa área de refúgio para esperar a chegada das equipas de salvamento, ou evacuar imediatamente as instalações?

34. ? São consultadas organizações especializadas em deficiências para aconselhamento específico?

35. As disposições relativas aos TDV estão previstas nos procedimentos de evacuação escritos?

36. Os procedimentos são periodicamente revistos?

37. Os trabalhadores são encorajados a fazer uma lista com medicação, alergias e possíveis doenças que possam ter?

38. Existe à disposição um kit de material com luvas adequadas utilizadas para proteger as mãos dos trabalhadores dos detritos, rádio, medicamentos e alimentos enlatados para sobrevivência?


CONTACTOS ÚTEIS

NTEGRAÇÃO DE PESSOAS CEGAS E COM BAIXA VISÃO NOS NOS LOCAIS DE TRABALHO

67


IV. Contactos Úteis

ORGANIZAÇÃO

Telefone

ACAPO

Direção Nacional 213 244 5

Delegação do Porto 225 899 100

ONCE

Madrid 914 365 3

Andalucía 954 901 6

INR

Sede

217 929 5

217 959 5

(linha direta cidadão/deficiênci

a)

Quinta da Malvazia 219 406 4

IEFP

Lisboa 218 614 100

Porto 222 003 353

ACT

Sede 213 308 700


Telefone Email Morada

500 [email protected] Av. D. Carlos I, n.º 126 9.º andar

1200-651 Lisboa

225 899 100 [email protected] Rua do Bonfim, 215 4300-069

Porto

389 [email protected]

c/ Almansa 66

28039 Madrid

616 [email protected] c/ Resolana 30

41009 Sevilla

500

545

(linha direta cidadão/deficiênci

[email protected] Av. Conde de Valbom, 63 -

1069-178 Lisboa

400 --

R. Almirante Gago Coutinho - Unhos - 2685 Sacavém

218 614 100 [email protected]

Rua de Xabregas, 52 - 1949-003 LISBOA

222 003 353 [email protected]

Rua Guedes De Azevedo, 212

Porto rfil/Paginas/deficiencia

213 308 700 [email protected] Avenida Casal Ribeiro, 18-A

1000-092 Lisboa http://www.act.gov.pt


69

Web site

http://www.acapo.pt

http://www.once.es

http://www.inr.pt

http://www.iefp.pt

Deficiência: http://www.iefp.pt/perfil/Paginas/deficiencia

.aspx

http://www.act.gov.pt

Documents

Repositório Aberto da Universidade do Porto: Home - MESTRADO … · 2017. 8. 28. · Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto Rua Dr. Roberto Frias, s/n 4200-465 Porto PORTUGAL