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Resolutividade em Operações de Serviços Hospitalares: uma estrutura de análise para

organização de atividades rotineiras e inesperadas.

Autoria: Claudio Reis Gonçalo, Luciano Vignochi, Guilherme Trez, Marcelo Jacques da Fonseca, Alvaro Guillermo Rojas Lezana

Resumo: O objetivo deste estudo é identificar uma estrutura de análise para organizar o trabalho em operações de serviços hospitalares tanto para atividades de rotina quanto para eventos inesperados. O contexto teórico da pesquisa é a interface entre operações de serviços hospitalares e organização do trabalho. O campo empírico é o setor hospitalar brasileiro. A questão de pesquisa é: Como o trabalho pode ser organizado em operações de serviços hospitalares tanto para atividades rotineiras quanto inesperadas? Foi realizado um estudo de caso onde se destaca como resultado que a motivação dos trabalhadores é determinada pela organização do trabalho com maior força associativa. Palavras-chave: operações de serviços hospitalares, organização do trabalho, atividades rotineiras, eventos inesperados.

 

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1 Introdução

Este estudo é parte de um projeto de pesquisa cujo objetivo geral é identificar e analisar a realidade da organização do trabalho em operações de serviços nos hospitais do Estado do Rio Grande do Sul, Brasil, buscando atender tanto atividades de rotina como atividades em eventos inesperados. Neste artigo pretende-se responder a seguinte questão principal de pesquisa: como o trabalho pode ser organizado em operações de serviços hospitalares tanto para atividades de rotina quanto para eventos inesperados? Em ambas as circunstâncias, a qualidade dos resultados operacionais é determinada pelo nível de adequação entre as características dos trabalhadores e a forma como o trabalho está organizado (Schoenfish & Lipscomb, 2008; Deloy et al, 2010).

O termo “resolutividade “é considerado um neologismo presente na legislação brasileira de saúde (lei 8.080) e nas diretrizes da Reforma Hospitalar Brasileira (Ministério da Saúde,2004) a qual determina que o dimensionamento da capacidade assistencial dos serviços de saúde vá além das exigências formais entre gestor e prestador de serviços de saúde. Aponta para a necessidade de pactos locoregionais e internalização destes dentro dos limites do estabelecimento de saúde, integrando os outros princípios básicos do Sistema Único de Saúde (SUS), tais como: universalidade, integralidade e equidade.

A qualidade das interações entre diferentes especialistas define o fracasso ou o sucesso das operações de serviços hospitalares (La Forgia & Couttolenc, 2009; Gonçalo & Borges, 2010). Rotinas de trabalho são exemplos de recursos e capacidades da firma e conforme o modo como são desenvolvidas podem geram maior ou menor eficiência e eficácia (Barney, 2001). A qualidade, neste sentido, é dependente da disponibilidade de informações e da forma como as pessoas atuam com as mesmas em suas rotinas e em eventos inesperados. A eficácia na prestação de serviços em hospitais advém do nível de desempenho operacional, o qual é determinado pelos modos como os profissionais compartilham as informações disponíveis para agir em contextos específicos (Lee, 2005; La Forgia & Coutollenc, 2009).

Qualidade e produtividade em serviços de saúde são temas de pesquisa que apresentam oportunidades de avanços especialmente no que concerne ao valor baseado na excelência da entrega (Ostrom et al, 2010). Observa-se como provável que, na prestação de serviços hospitalares, certas competências organizacionais e individuais, se articuladas de modo fluido dentro de alguns parâmetros consolidados de organização do trabalho, contribuam com a melhoria contínua da assistência promovendo o aumento da resolutividade (Deloy et al, 2010; Felstead et al, 2010; Hiller, 2011). Assim, assume-se como pressuposto que o desempenho operacional dos serviços hospitalares é altamente dependente da compreensão dos elementos críticos necessários para os profissionais executarem seu trabalho de modo satisfatório.

Gestão da informação e conhecimento organizacional podem gerar evidências que otimizam a identificação de formas de organização do trabalho tanto para rotinas quanto para eventos inesperados (Pfeffer & Suton, 2006; Rosseau, 2008; Strambach, 2008; Reay et al, 2009; Porter & Teisberg, 2009; Kovner et al, 2010). Estas evidências podem ser adquiridas através da identificação de competências individuais e organizacionais, como requisitos para organizar elementos de uma estrutura de análise, tais como: Condições de Trabalho, Estrutura de Trabalho, Qualidade dos Relacionamentos, Fluxo de Informações, Fluxo Operacional e Resolutividade.

A metodologia de pesquisa aplicada foi um estudo de caso único, realizado no maior e mais expressivo hospital público de alta complexidade no Estado do Rio Grande do Sul, Brasil, principalmente por destinar a totalidade de suas operações ao Sistema Nacional de Saúde e

 

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estar diretamente vinculado ao Gabinete do Ministério da Saúde. Quanto à relevância do estudo de caso escolhido, destacam-se: (1) o foco da organização na participação dos profissionais nos processos decisórios e (2) know-how do hospital estudado tendo em vista que o mesmo é referência em saúde pública e investe no aprendizado contínuo e sistemático a fim de dimensionar seus processos de gestão e organização do trabalho tanto para atividades rotineiras quanto inesperadas.

Este artigo, primeiramente, debate o contexto teórico da pesquisa que é a interface entre, organização do trabalho e o ambiente de operação de serviços hospitalares no qual o gerenciamento por informações e conhecimento, baseado em evidências é relevante. A seguir, apresentam-se os procedimentos metodológicos para analisar o caso em questão. Após são debatidos os resultados do estudo. Por último, são apresentadas as conclusões do estudo e indicativos de pesquisas futuras.

2 Referencial Teórico

Em hospitais públicos brasileiros, onde geralmente a demanda supera a capacidade de atendimento, o valor da entrega fica condicionado às condições sob as quais os profissionais operam. Além disso, o intenso fluxo de informações causado pela dinâmica das rotinas é frequentemente alterado por eventos inesperados – tais como surtos ou epidemias. Esta realidade específica dos serviços hospitalares torna complexa a organização do trabalho e exige dos profissionais de saúde o desenvolvimento de competências para relacionamentos e ações dinâmicas. Sendo assim, nestes serviços, a capacidade de resolução é muito condicionada pela atuação dos profissionais.

Diferentes estudos apresentam experiências específicas de influência das pessoas nas operações de serviços e nos processos diferenciais de qualidade de entrega. Kainak (2003), por exemplo, encontrou em 48 empresas dos EUA que a eficácia operacional depende da participação dos profissionais no controle e correção de problemas a partir da descentralização administrativa. Ahmad e Schroeder (2003) propõem que a retenção de funcionários através de estratégias de gestão de pessoas é um aspecto crucial para se avaliar o desempenho operacional. Um estudo realizado por Lee (2005) em serviços médicos revelou que a confiança dos clientes nos prestadores de serviços é fator determinante na qualidade percebida. As seguintes variáveis foram consideradas significativas: (1) confiança nos médicos, (2) suporte aos funcionários pelo hospital, (3) prontidão no atendimento e (4) transmissão de segurança (Lee, 2005). Schoenfish e Lipscomb (2008), em um estudo com enfermeiros, encontraram que prejuízos no tratamento aos pacientes estão associados à baixos e médios níveis de satisfação com o trabalho (excesso de demanda física e escopo de decisão restrito). Outros autores enfatizam elementos para a excelência na qualidade do desempenho operacional, tais como: habilidades físicas, criatividade, conhecimento, comportamento, treinamento, absenteísmo, sistemas de recompensa (Lin &Kuo, 2007; Paliszkiewicz; 2007; Zack et al, 2009). Esta pesquisa se insere no gap teórico existente sobre como o trabalho pode ser contextualmente organizado para a aquisição de resultados satisfatórios em situações rotineiras ou inesperadas.

Estudos sobre organização do trabalho destacam a importância de programas de gestão de pessoas visando a participação dos trabalhadores, a responsabilidade compartilhada e o desenvolvimento de mecanismos de aproximação entre gestores e trabalhadores (Clark, 2007; Gustavesen, 2007). Fatores, tais como (1) suporte entre os trabalhadores e supervisores e (2) e ações de comprometimento dos decisores com políticas para desenvolver espaços físicos

 

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favoráveis ao fluxo de informações, são considerados essenciais na organização do trabalho (MacDermid et al, 2008).

A participação dos trabalhadores em pesquisas de percepção sobre a organização do trabalho, também, pode auxiliar no estabelecimento de prioridades para setores da organização. Através dessas ações é possivel melhorar o clima organizacional e facilitar o ajuste psicológico do trabalho, otimizando o desempenho organizacional (Deloy et al, 2010). Propostas deste gênero, visam mitigar efeitos negativos dos modelos de produção em massa e as restrições macro-sociais ampliando a autonomia, as interações entre os trabalhadores e possibilidades estratégicas a partir de sua participação nos processos decisórios (Hiller, 2011; Lloyd & Pane, 2011).

Em um estudo sobre o desempenho hospitalar no Brasil, La Forgia e Couttolenc (2009), sugerem que o controle de recursos escassos deve ser acessado pela aquisição de habilidades, gestão do conhecimento, know-how e aprendizagem. O gerenciamento destes recursos no ambiente interno da organização e sua conversão em serviços prestado poderá equilibrar a influência do ambiente externo na estrutura organizacional. Formação qualificada, e experiência no trabalho estão fortemente associados com o envolvimento de profissionais, o qual torna possível ampliar as competências da força de trabalho (Felstead et al, 2010). A participação dos profissionais nos processos de gestão, portanto, é favorável a identificação de fatores necessários à organização do trabalho em situações cotidianas e eventos inesperados a fim de reorientar ações e otimizar resultados.

A importância das organizações aprenderem com o erro e a reorientarem suas ações ampliando conhecimentos ao longo do tempo para a aquisição de melhorias também é fator crítico em estudos sobre gestão por evidências (Pfeffer & Suton, 2006; Rosseau et al, 2008; Strambach, 2008; Reay et al, 2009; Kovner et al, 2010). Hospitais podem utilizar a medicina baseada em evidências para superar barreiras gerando treinamento e tecnologias para que as equipes atinjam melhores resultados. De modo similar, a colaboração e transferência de conhecimentos entre pesquisadores e gestores para a melhor aplicação de evidências, podem contribuir com o gerenciamento dessas organizações para que possam ir ao encontro de melhor entrega do serviços (Pfeffer & Sutton, 2006; Kovner et al, 2010). Porém, estes estudos não detalham como estas evidências podem otimizar a prestação de serviços.

Os estudos sobre organização do trabalho vem priorizando análises sobre competências, autonomia e participação dos trabalhadores em processos decisórios. Entretanto, estas dimensões não são articuladas entre si e não geram modelos para avaliar e consequentemente organizar o trabalho tanto em situações rotineiras quanto em eventos inesperados. Para tanto, este artigo se propõe identificar e analisar uma estrutura para esta especificidade de operações que são intensivas em conhecimento.

O modelo de investigação com as principais dimensões teóricas para o estudo aplicado está delineado na Figura 1:

 

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Figura 1: Dimensões Teóricas de Investigação

Trata-se de um modelo interpretativo dos estudos teóricos consolidados e analisados nas pesquisas referenciadas. São representadas as três dimensões teóricas de análise da organização do trabalho considerando o alinhamento entre pessoas, processos de trabalho e o fluxo de informações, e condições físicas para a organização do trabalho em operações em serviços hospitalares. Estas três dimensões pretendem indicar as variáveis que contextualizam o exercício de competências individuais e compõem os recursos organizacionais estratégicos necessários à excelência da resolutividade em saúde. Os respectivos constructos e variáveis de análise das dimensões teóricas apresentadas na Figura 1 encontram-se representados nos blocos e perguntas conforme o Apêndice 1.

 

3 Metodologia

Foi realizado um estudo de caso exploratório no maior e mais expressivo hospital público de alta complexidade no Estado do Rio Grande do Sul, Brasil, principalmente por destinar a totalidade de suas operações ao Sistema Nacional de Saúde e estar diretamente vinculado ao Gabinete do Ministério da Saúde. O método de pesquisa envolve três fases, explorando os utilizando-se de técnica qualitativa e, também, de uma investigação quantitativa (Yin, 2001; Creswell, 2007). A estratégia de pesquisa exploratória se orientou por princípios de construção de teoria a partir de caso relevante, sendo o hospital investigado reconhecido como detentor de recursos e capacidades alocadas para atender com eficácia e resolutividade as operações em saúde (Eisenhardt, 1989).

3.1 Etapa A – Exploratória (Qualitativa):

Os dados primários na etapa A foram coletados através de entrevistas em profundidade com 5 gestores com diferentes responsabilidades funcionais e, 5 trabalhadores representando diferentes departamentos. Esta forma de distribuição da amostragem buscou contemplar o modelo de Gestão por Colegiados que está sendo progressivamente implantado no hospital pesquisado. Nesta etapa, foi possível também ter acesso a dados secundários do hospital, permitindo aos pesquisadores compreender os processos de avaliação dos recursos humanos em relação à organização do trabalho, dada a sua relevância reconhecida no setor hospitalar brasileiro. A Tabela 1 mostra a distribuição dos entrevistados para esta etapa da pesquisa:

 

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A análise dos dados para esta etapa da pesquisa foi realizada com o apoio do software NVIVO®. Foram selecionados os termos mais expressivos nas entrevistas. Em paralelo, foi realizada uma análise do conteúdo das entrevistas em relação à bibliografia sobre o tema pesquisado. O cruzamento entre estes procedimentos originou um conjunto de 40 variáveis, previamente agrupadas em sete dimensões a saber: (1)estrutura física (equipamentos e instalações), (2) função e formação profissional, (3) capacidade de trabalho, (4) relacionamento na área, (5) estrutura organizacional (hierarquia decisória e funções), (6) os processos e padrões de trabalho e (7) o hospital e o sistema de saúde.

Adicionalmente a essas dimensões de análise foram incluídas outras duas. A primeira foi destinada a questões relativas à autoavaliação dos funcionários, parâmetro de controle para análises posteriores. A segunda foi estruturada para avaliação do cumprimento de normas do hospital e do impacto do número de empregos e/ou horas de trabalho dos funcionários no desempenho de suas atividades.  Tabela 1 Distribuição dos Entrevistados Etapa A

Setor Cargo/Função Formação Gerência de Pacientes Externos (Emergência / Ambulatório)

Gerente Medicina

Assistente de Coordenação Emergência

Enfermagem

Colegiado de Gestão Representante dos Trabalhadores

Técnico de Enfermagem

Gerência de Internação

Gerente Medicina

Gerente – Núcleo de Epidemiologia

Medicina

Colegiado de Gestão – Representante dos Trabalhadores

Auxiliar Administrativo

Serviços Auxiliares de Diagnóstico e Terapias (SADTs)

Gerente Medicina

Serviço de Assistência Clínica – Nutrição – Responsável Técnica Colegiado de Gestão – Farmácia Central – Representante dos Gerente Trabalhadores

Nutrição Auxiliar de Farmácia

Gerência de Ensino e Pesquisa Gerente Fisioterapia

Total de Entrevistados 10

 

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3.2 Etapa B - Investigação quantitativa:

A segunda etapa da pesquisa consiste em uma avaliação da percepção dos trabalhadores sobre a organização do trabalho no hospital. Esta forma de abordagem é reconhecida como favorável à coleta e análise quantitativa de dados e adaptável à pesquisas qualitativas através da avaliação de percepção em grandes populações (Hair et al, 2007). O universo pesquisado abrange aproximadamente 5000 empregados e a amostra investigada inclui 546 trabalhadores de diferentes departamentos, atividades e, também, os níveis de decisão. A Tabela 2 mostra a distribuição dos entrevistados para Etapa B: Tabela 2 Profissionais Contemplados no Estudo

Profissional Nível Node trabalhadores % Assistente Social

Bioquímico Superior Superior

3 9

0,5% 1,6%

Dentista Superior 2 0,4% Enfermeiro Superior 46 8,4%

Farmacêutico Superior 3 0,5% Fisioterapeuta Superior 6 1,1%

Médico Superior 81 14,8% Médico Anestesista Superior 4 0,7%

Nutricionista Superior 5 0,9% Não Identificados Superior 2 0,4%

Subtotal Superior 161 29,30% Técnico Administrativo Nível Médio 22 4,0% Auxiliar Administrativo Nível Médio 18 3,3% Auxiliar de Enfermagem Nível Médio 110 20,1% Técnico de Enfermagem Nível Médio 134 24,5%

Técnico de Nutrição Nível Médio 3 0,5% Atendente de Nutrição Nível Médio 22 4,0% Auxiliar de Farmácia Nível Médio 9 1,6%

Auxiliar de Laboratório Nível Médio 9 1,6% Auxiliar Geral Nível Médio 33 6,0%

Técnico de Saúde Bucal Nível Médio 1 0,2% Telefonista Nível Médio 2 0,4% Vigilância Nível Médio 9 1,6%

Não Identificados Nível Médio 13 2,4% Subtotal Nível Médio 385 70,7% Total 546

100%

E, a Tabela 3 mostra os serviços hospitalares contemplados conforme os setores descritos:

 

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Tabela 3 Setores Contemplados no Estudo

Gerência Centro de Resultados Setores

Pacientes Internos

Administração Administrativo

UTI UTI

Centro cirúrgico Centro Cirúrgico

Unidades de internação UI, Medicina Interna

Maternidade Maternidade

Pacientes Externos

Administração Administrativo

Emergência Emergência

Ambulatório Ambulatório

SADTs

Administração Administrativo Centro de Diagnóstico por Imagem (Radiologia)

Imagem

Análises Clínicas Laboratório, Medicina Nuclear,

Intervenção Terapêutica Intervenção Terapêutica

Farmácia Farmácia

Nutrição Nutrição

Administração Geral

Apoio Administrativo; Arquivo Médico, Elevadores, Higienização, Morgue, Controle Patrimônio, Processamento de Roupas, Recepção, Residência Vitalícia, Segurança, Telefonia, Vestiário e Zeladoria.

Para a amostra estratificada nas Tabelas 2 e 3, foi proposto um questionário com 53 afirmativas para serem qualificadas pelos respondentes em uma escala do tipo Likert, onde os sujeitos pesquisados deveriam informar seu grau de concordância de 1 até 5 onde: 1= discordo totalmente; 2 = discordo parcialmente; 3 = não discordo e nem concordo; 4 = concordo parcialmente e 5 = concordo totalmente. Foram propostas 9 perguntas sobre o perfil profissional dos entrevistados com vistas a caracterizar a amostra.

Para a análise dos resultados, foi calculada a média para as respostas de cada pergunta. Optou-se por excluir do cálculo das médias todas as respostas de nível 3 da escala (não discordo e nem concordo), como forma de eliminar respostas possivelmente tendenciosas. Para a análise descritiva foram contemplados os setores apresentados na Tabela 3. Análises foram detalhadas para os serviços mais populosos (Ambulatório, Emergência,Maternidade, Centro Cirúrgico, Unidades de Internação, Laboratório e Nutrição). Foi realizada uma análise fatorial exploratória a fim de verificar se as dimensões previamente estabelecidas eram adequadas ao processo de análise. Além disso, a análise fatorial permitiu a eliminação de variáveis que não apresentavam contribuição efetiva para a análise estatística dos resultados.

A partir da validação das dimensões de análise, e definição do conjunto final de variáveis, foram realizadas análises de regressão linear múltipla a fim de explicar alguns dos resultados

 

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encontrados. Essas análises são apresentadas posteriormente na seção de análise e discussão de resultados.3.3 Etapa C – Validação dos resultados (Qualitativa)

Os resultados da pesquisa foram validados por meio de entrevistas em profundidade com 4 membros da alta direção do hospital estudado. Foram participantes os diretores Administrativo/Financeiro e Técnico, o Coordenador da Gestão do Trabalho, Educação e Desenvolvimento e a Gerente de Ensino e Pesquisa.

Além disso, uma síntese do relatório de pesquisa foi apresentada em evento institucional que consiste em um espaço de compartilhamento da gestão da organização entre a alta direção e o corpo funcional, conforme o modelo reconhecido de gestão participativa. A interpretação dos resultados foi, finalmente, obtida depois das três etapas da metodologia serem executadas.

4. Análise e discussão dos resultados

Após a consolidação da pesquisa de campo, compilou-se os resultados na estrutura apresentada no Quadro 2 :

Quadro 2 Estrutura de Análise da Organização do Trabalho Constructo Dimensão avaliada no questionário

Fluxo Operacional Processos e Padrões de Trabalho

Estrutura física (equipamentos e instalações)

Estrutura do Trabalho Função e formação profissional Estrutura organizacional (hierarquia decisória e funções)

Condições de trabalho Capacidade de trabalho

Relacionamentos Relacionamento na área

Resolutividade Hospital e o sistema de saúde

No Quadro 2, estão sistematizados os constructos e as dimensões obtidos no cruzamento entre a revisão bibliográfica e as etapas A, B e C da pesquisa de campo. O detalhamento das variáveis que constituem cada dimensão, bem como dos resultados da análise fatorial exploratória realizada para definir os fatores a serem considerados na análise posterior, constituem o Apêndice 1 deste artigo.

Esta estrutura, portanto, é proposta para diagnosticar e avaliar a organização do trabalho hospitalar em operações de serviços tanto para atividades cotidianas quanto para eventos inesperados. Foram, ainda, destacados os fatores que apresentaram frequência média expressiva em relação ao conjunto dos resultados para o caso estudado.

As dimensões de avaliação da operação de serviços no contexto hospitalar forneceram os construtos básicos para a análise dos fatores explicativos da motivação dos funcionários no exercício de sua atividade profissional. Para tanto, foi realizada uma análise de regressão linear múltipla na qual a variável “motivação para exercer o trabalho” foi definida como variável dependente e os construtos previamente discutidosi como variáveis independentes. Os resultados dessa análise são apresentados no Quadro 3.

 

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Verifica-se que as dimensões que impactam na formação da motivação dos funcionários são: função e formação profissional, capacidade de trabalho, relacionamento na área e processos e padrões de trabalho. Além disso, os dados revelaram que a dimensão com o maior impacto na formação da motivação foi Processos e Padrões de Trabalho d, com .242.

Quadro 3

Fatores que influenciam a motivação para o exercício do trabalho  

Dimensão avaliada no questionário

Coeficiente padronizado (beta)

Sig.

Estrutura física (equipamentos e instalações) -.006 .899 Função e formação profissional .209 .000 Capacidade de trabalho .101 .024 Relacionamento na área .202 .000 Estrutura organizacional (hierarquia decisória e funções)

.012 .800

Processos e Padrões de Trabalho .242 .000 Hospital e o sistema de saúde -.007 .876 Variável dependente: Motivação para exercer o trabalho R2 ajustado.329 Sig..000

A partir da identificação dos fatores que formam a motivação para o exercício da atividade profissional, levantou-se o questionamento a respeito da variação desse resultado em função da característica de instrução da amostra. Previamente foi apresentado um quadro com o detalhamento da amostra em termos de grau de instrução, essa informação foi utilizada para o estabelecimento de grupos de análise. Assim, a amostra foi dividida em dois grupos: funcionários com formação até superior incompleto (n=385) e funcionários com formação superior completa (n=161).

Verificou-se que existem diferenças entre os dois grupos. Na amostra com menor grau de instrução, a dimensão capacidade de trabalho apresentou impacto positivo e significativo na formação da motivação dos funcionários, enquanto na outra amostra essa dimensão não apresentou resultados significativos.

Outro dado que apresentou diferenças está relacionado à estrutura organizacional. Para profissionais com formação superior completa essa dimensão apresentou influência na formação da motivação, o que não ocorreu com a outra amostra.

Quadro 4 Análise Comparativa de Sub-Grupos da Amostra

Dimensão avaliada no questionário Beta – Grau de instrução até superior incompleto

Beta – Grau de instrução superior

completo Estrutura física (equipamentos e instalações) -.046 .059 Função e formação profissional .193*** .245*** Capacidade de trabalho .245*** -.113 Relacionamento na área .206*** .231*** Estrutura organizacional (hierarquia decisória e funções)

-.069 .129*

Processos e Padrões de Trabalho .207** .232** Hospital e o sistema de saúde -.002 .000 N 385 161 R2 ajustado (sig.) .330 (.000) .364 (.000) *p<0.1; ** p<0.01; *** p<0.001 Variável dependente: Motivação para exercer o trabalho

 

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5 Considerações Finais

O objetivo deste estudo foi identificar uma estrutura de análise para organizar o trabalho em operações de serviços hospitalares, tanto para atividades de rotina quanto para eventos inesperados. Para atingir este objetivo, foi realizado um estudo de caso único no maior e mais expressivo hospital de alta complexidade do Estado do Rio Grande do Sul, Brasil. Os constructos que compõem a estrutura de análise identificada são: Fluxo Operacional, Estrutura do Trabalho, Condições de Trabalho, Relacionamentos e Resolutividade. As respectivas dimensões foram validadas para o caso estudado. No Apêndice 1, encontram-se representadas as variáveis para cada dimensão de análise na forma como foram apresentadas para serem avaliadas pelos profissionais do caso estudado. Além disso, destacam-se as variáveis que foram validadas e aquelas que foram eliminadas da estrutura de análise conforme sua carga fatorial.  

Observa-se que a estrutura original de investigação também levantou competências individuais e organizacionais para a resolutividade em saúde hospitalar, conforme a percepção dos entrevistados na Etapa A da pesquisa de campo. As competências individuais fazem parte de um bloco de autoavaliação dos funcionários. Dentre estas estão: envolvimento com a tarefa, iniciativa, investimento em formação, compartilhamento de boas práticas, comunicação e motivação. Destacou-se, neste estudo, a motivação como fator preponderante. Esta é considerada um fator crítico uma vez que, em serviços hospitalares, a atuação dos profissionais determina o sucesso ou o fracasso das operações e, consequentemente, a obtenção de resultados assistenciais resolutivos. Função e formação profissional, capacidade de trabalho, relacionamento na área e processos e padrões de trabalho são os fatores determinantes da motivação para o trabalho no caso estudado.

A pesquisa empírica revelou que a dimensão com o maior impacto na formação da motivação foi processos e padrões de trabalho. Além disso, encontrou-se que para profissionais com menor grau de instrução, a capacidade de trabalho apresentou influência significativa na motivação. Para profissionais de nível superior, a estrutura organizacional é fator significativo para a motivação. Desta forma, pode-se inferir que o modo como os processos e padrões de trabalho estão organizados, tanto para atividades de rotina quanto para eventos inesperados, influencia a motivação dos profissionais no caso estudado.

As competências organizacionais estão representadas pelo bloco relativo às relações entre o hospital e o Sistema Único de Saúde (SUS), conforme o modelo de assistência à saúde pública no qual está inserido e são as seguintes: democratização da gestão, interação entre os serviços, execução dos princípios de universalidade, integralidade e equidade previstos pelo SUS.Como as operações de serviços hospitalares são altamente dependentes da atuação dos profissionais envolvidos na assistência, entende-se que este estudo é relevante para a concepção de estratégias baseada em recursos e capacidades quanto à resolutividade em saúde pública. A participação dos trabalhadores é fator crítico para que a gestão hospitalar possa adequar suas rotinas, bem como reorganizar o trabalho para eventos inesperados como surtos e epidemias.

Diferentes operações de serviços hospitalares necessitam ser avaliadas e analisadas considerando-se a percepção dos profissionais envolvidos sobre a dinâmica de suas atuações, na perspectiva da busca da resolutividade. Considerando que a demanda de pesquisa surgiu em um momento crítico quanto à organização do trabalho nos hospitais do Estado do Rio Grande do Sul, sugere-se que a estrutura delineada neste estudo seja replicada em toda a rede hospitalar. Desta forma, será possível verificar a aplicação do modelo aqui delineado em

 

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Zack, M., Mckeen, J., & Singh, S. (2009) Knowledge management and organizational performance: an exploratory analysis. Journal Of Knowledge Management , 13 (6),392-409.

 

 14 

 

Apêndice 1 Dimensões Variáveis Carga

fatorial Estrutura física (equipamentos e instalações

O layout do meu setor é adequado para organização e bom funcionamento do trabalho

.611

O espaço físico do hospital favorece a circulação das pessoas .560 Os equipamentos que utilizo são adequados às necessidades do hospital .736 Tenho acesso a tecnologias de ponta (atualizadas) para realizar o meu trabalho no hospital

.683

O uso de Equipamentos de Proteção Individual é essencial para o trabalhador no hospital *

-

Formação e função profissional

Minhas funções no hospital estão de acordo com minha formação profissional

.822

Minhas funções no hospital estão de acordo com minhas características (perfil) pessoais

.821

Sou treinado adequadamente para o trabalho que executo .534 Considero que minha chefia direta tem formação adequada para exercer a gestão do serviço

.536

Cumpro adequadamente com as atualizações (horas de formação) exigidas pelo hospital *

-

O hospital favorece o meu aprendizado cotidiano e aprimoramento profissional *

-

Capacidade de trabalho

Na área em que trabalho, o número de funcionários é suficiente para atender a demanda

.741

Em meu trabalho no hospital a carga de atividades que desempenho é adequada

.828

Em meu trabalho no hospital há o acúmulo de funções * - As atividades que tenho que desempenhar estão adequadas à minha jornada de trabalho

.703

Fazer horas extras prejudica o rendimento e a qualidade do trabalho no hospital *

-

Existe equipes multiprofissionais suficientes para as necessidades de atendimento da minha área de atuação no hospital

.521

A demanda de atendimentos está adequada as minhas atuais condições de trabalho

.661

Rotatividade interna prejudica atividades no hospital * - Relacionamento na área

Tenho um bom relacionamento com minha chefia direta * - Costumo compartilhar as dificuldades do dia-a-dia de trabalho com meus colegas

.777

Costumo compartilhar boas práticas e soluções de problemas com meus colegas

.806

No meu setor, há bastante espaço para o diálogo e reflexões sobre rotinas, padrões e resultados do trabalho

.480

No meu setor, sempre discutimos as necessidades e prioridades da equipe democraticamente

.457

No meu setor, as pessoas estão bastante disponíveis para o trabalho em equipe

.555

Estrutura organizacional (hierarquia decisória e funções)

Possuo autonomia necessária para decisões e execução das atividades de gestão da minha área *

-

Possuo autonomia necessária para decisões e execução das atividades técnicas da minha área *

-

Em todas as decisões existe a dependência de consulta a chefias, supervisão, gerências e direção

.732

Tenho fácil acesso às informações sobre o meu desempenho no hospital .579 Há um (OU Tenho um) entendimento claro sobre as funções dos colegiados e das chefias nos processos decisórios

.693

 

 15 

 

Há interação entre os diferentes setores do hospital de forma adequada .686 No hospital, há a constante busca de soluções coletivas e integradas entre os diversos setores

.616

Processos e Padrões de Trabalho

Os serviços sempre são executados de acordo com normas, padrões e rotinas previamente estabelecidos

.677

Normas, padrões e rotinas são amplamente e adequadamente disseminados pelo hospital

.773

Normas, padrões e rotinas estão adequados à autonomia (flexibilidade) necessária para minha função

.694

No meu setor, utilizamos sistema de informação baseado em indicadores de desempenho para qualificar o trabalho no hospital

.740

No meu setor, os padrões e rotinas são normalmente atualizados de acordo com análise de evidências e resultados de desempenho

.732

Hospital e o sistema de saúde

A rede externa se responsabiliza por atendimentos de atenção básica, que seriam sua função para facilitar/liberar o trabalho no hospital

.831

A rede municipal e estadual é adequada quanto ao efetivo atendimento dos egressos do hospital

.839

Processos licitatórios, concursos e o repasse de recursos financeiros permitem a agilidade necessária à organização do trabalho no hospital

.546

Nota: KMO.885; sig..000; variancia total explicada 62,7; Obs.: * identifica variáveis eliminadas na análise fatorial por apresentarem cargas fatoriais inferiores a 0,4.                                                        i Para a constituição dos construtos foi realizada a média aritmética das respostas de cada caso, nas dimensões resultantes da análise fatorial, uma das alternativas sugeridas por Hair et al. (2007) para a transformação de variáveis em fatores