CONCEITO DE EMPREGADO: é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT.

CONCEITO DE EMPREGADOR: empregador é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 2º CLT.

CONCEITO CONTRATO DE TRABALHO: É um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física(empregado) se obriga mediante o pagamento de uma contraprestação(salário), a prestar trabalho não eventual para outra pessoa física ou jurídica(Empregador) à quem fica juridicamente subordinado. Nestas condições trata-se de uma RELAÇÃO DE EMPREGO.

CONTRATO DE TRABALHO POR SER :

ESCRITO: Anotação em CTPS ou redigido quando as partes estabelecem as condições.

VERBAL: Sem a existência de documento formalizador.

TÁCITO: Basta que alguém admita sem oposição a prestação de serviços para alguém de forma remunerada e subordinada. Desde que provada.

CONCEITO PRESTAÇÃO DE SERVIÇO: Trata-se de pessoa física ou jurídica que trabalha de forma autônoma por valores previamente ajustados com o tomador do serviço. Neste caso ocorre uma RELAÇÃO DE TRABALHO.

REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

1-CONTINUIDADE: o empregado deve exercer uma atividade permanente, contínua, não eventual.

2-ONEROSIDADE: não há gratuidade, o empregado recebe salários pelo serviço prestado em valor previamente ajustado.

3-PESSOALIDADE: o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.

4-ALTERIDADE: O empregado presta serviço apenas, não sendo de sua responsabilidade eventuais perdas sofridas pelo empregador.

5-SUBORDINAÇÃO: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador.

PESSOA FÍSICA X PESSOA FÍSICA OU JURÍDICARELAÇÃO DE EMPREGO

PESSOA JURÍDICA X PESSOA JURÍDICA OU FÍSICA RELAÇÃO DE TRABALHO

CLASSIFICAÇÃO QUANTO AO PRAZO DE DURAÇÃO:1-PRAZO DETERMINADO(CLT.443, §2º,A e B, art.451 ex: não tem aviso prévio): Aquele que tem prazo de vigência, tem data para início e data fim. É a modalidade que fica estipulado a data de seu término no momento da contratação. Pode durar até 2 anos e podem sofrer prorrogações.

2-PRAZO INDETERMINADO: É a modalidade que não se determina o tempo de duração, ou a data para sua cessação.

3-CONTRATO DE EXPERIENCIA: É uma forma de contrato por prazo determinado que tem duração máxima de 90 dias. Quando são rescindidos antes do tempo, havendo uma cláusula assecuratória, é cabível o aviso prévio. Súmula 163, TST.

4-CONTRATO TEMPORÁRIO: Pressupões intermediação de mão de obra de trabalho temporário. Esta previsto na LEI 6.019/74.

CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 1-O contrato é bilateral. Deve ser celebrado entre duas pessoas, o empregado(pessoa física) e o empregador (pessoa física ou jurídica). Não existe terceira pessoa nesta relação.2-Pode ser ajustado verbalmente ou por escrito(CLT.art.443). A forma mais usual é a forma escrita

3-No contrato deve haver reciprocidade de obrigações, ou seja, o empregado deve trabalhar e o empregador pagar o salário ajustado. O contrato deve ser oneroso, ou seja, pago.

4-O contrato de trabalho deve ser continuado e o empregador deve exercer poder de gestão sobre a atividade do obreiro(SUBORDINAÇÃO). Não pode haver um contrato de resultados.

5-O contrato tem que ser continuado.

6-A CTPS deve ser anotada pelo empregador no prazo de 48h(CLT, ART.29).

7-Só é permitida alterações no contrato de trabalho por mútuo consentimento e ainda desde que não resulte direta ou indiretamente em prejuízos para o empregado sob pena de nulidade(CLT, ART.468). Exceções:

-Retorno do empregado ao cargo anteriormente ocupado, deixando de exercer função de confiança.

-substituição eventual ou temporária

-Readaptação do empregado a nova função. As anotações/alterações não podem prejudicar.

8-É vedado transferir o empregado sem a sua concordância para localidade diversa da que resultar o contrato, acarretando mudança de domicílio. CLT 469.

Não estão excluídos dessa proibição, empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles que tenham transferência como condição contratual.

9-Não será considerada abusiva a transferência do empregado quando ocorrer a extinção da empresa, art.470. 1ºPaga-se os empregados por ser verba alimentar.

10-O empregado com cargo de dirigente sindical, não poderá ser transferido para local que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais, CLT 543.

O empregado perderá o mandado sindical se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita, art.543 §1º. Por fim, será presumidamente abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço (súmula 43 TST).

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1-POR INICIATIVA PATRONAL: É a chamada despedida por iniciativa patronal, sem justo motivo ou também pela denominada justa causa.

-Advertência –Suspensão –Justa Causa: deve ser feito por escrito c/testemunha da recusa.

2-POR INICIATIVA DO EMPREGADO: Ocorre quando é o empregado quem rompe o contrato de trabalho por sua iniciativa; sem motivo justificado. Também poderá o contrato ser rompido pelo empregado com motivo justificado, o qual denomina-se rescisão indireta.

3-EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS: Ocorre quando empregado e empregador de comum acordo estabelecem o fim do contrato de trabalho.

4-EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO DO SUJEITO: Ocorre no caso de morte do empregado ou morte do empregador no caso de pessoa física ou extinção da empresa.

-Quando morre o empregado extingue o contrato-Quando morre o empregador pessoa física rompe o contrato-Quando morre empregador( sócio) não rompe-Quando uma empresa é extinta

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHOSUSPENSÃO: Trata-se de fenômeno pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam totalmente paralisados fora do alcance das partes para qualquer fim. Na suspensão o empregado não trabalha, também não recebe salário e não conta como tempo de serviço.EX: Aposentadoria invalidez enquanto durar art.475; Acidente de trabalho; Suspensão disciplinasr; etc.

INTERRUPÇÃO: Também é um fenômeno provisório que paralisa alguns dos efeitos do contrato. Normalmente não há prestação de serviço para o empregado mas haverá pagamento de salário, e também contagem do tempo de serviço.EX: Férias; Feriados; Descanso semanal remunerado; auxílio doença ou Acidente de trabalho; etc.

MODOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO1-FIM DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: Se extingue naturalmente dentro de 2 anos ou 90 dias(contrato de experiência). DIREITOS DO EMPREGADO: saldo de salário, férias vencidas ou proporcionais com 1/3, 13ºsalário, depósito do FGTS.2-FIM DO CONTRATO POR ACORDO: Ocorre quando empregado e empregador concordam em rescindir o contrato de trabalho sendo homologado por autoridade competente.

3-DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA: É o rompimento do contrato por iniciativa patronal sem uma causa aparente. DIREITOS: saldo de salário, férias vencidas ou proporcionais com 1/3, 13ºsalário proporcional, aviso prévio, fgts, multa de 40%, guias para encaminhamento fundo de garantia.

4-DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA: Ocorre quando o empregado comete falta grave contra o contrato de trabalho, previstas na CLT art.482, entre outros. DIREITOS: saldo de salário, férias vencidas com 1/3.

5-DESPEDIDA INDIRETA: Ocorre quando o empregador comete falta grave, dando motivo ao empregado para romper o contrato de trabalho. O empregado habitualmente dá por rescindido o contrato e pleiteará na justiça do trabalho as verbas que teria direito, como tivesse sido despedido sem justa causa. Na justiça do trabalho o empregador poderá alegar em sua defesa abandono de emprego, art.483. DIREITOS: Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13ºsalário, aviso prévio, depósito do fgts, multa de 40%.

6-JUSTA CAUSA: São todos os motivos que tornam impossível a continuação do contrato de trabalho, tendo em vista a confiança e a boa fé que deve existir entre os contratantes. Praticada a falta grave a despedida deve ser imediata, sob pena de ser considerar que houve o chamado perdão tácito.

REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA:1-IMEDIATIDADE OU ATUALIDADE: a punição deve ser imediata, pois o decurso de tempo entre a falta e a pessoalidade acarreta a presunção de perdão ou de renúncia do direito de punir. É recíproco, pode ser aplicado tanto para o empregado, quanto para o empregador.

2-PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO: para a falta leve deve ser aplicada a punição leve e para a grave uma punição rigorosa. Advertência, suspensão e justa causa.

3-SINGULARIDADE DA PUNIÇÃO: Não se pode punir 02 vezes pela mesma falta sob pena da ultima ser perdoada. “non bis in idem”.

4-NÃO DISCRIMINAÇÃO OU TRATAMENTO IGUAL: Não pode o empregador punir de forma diferente os empregados que cometerem a mesma falta. Ou o mesmo perdão ou a mesma punição para todos, não pode haver tratamento diferenciado.

5-GRAVIDADE DA FALTA E APRECIAÇÃO DA GRAVIDADE: a falta que enseja a justa causa tem que ser o ponto de se tornar impossível ou insuportável a continuidade do contrato de trabalho. A falta grave significa a quebra da confiança no contrato de trabalho.

6-CONDUTA DO EMPREGADO FORA DO LOCAL DE TRABALHO: Quando a conduta social do empregado repercutir na relação de trabalho, poderá ser motivadora de justa causa. Em principio a conduta do empregado fora do seu local e horário, não tem influencia na relação de emprego.

7-NÃO OCORRENCIA DE PERDÃO EXPRESSO OU TÁCITO: Configura Perdão expresso ou tácito quando o empregador desculpa formalmente o empregado. Perdão tácito é a demora para punir o empregado que praticou ato grave contra o contrato de trabalho.

JUSTA CAUSA-CAUSA DO EMPREGADO ART.482 CLT

1-ATO DE IMPROBIDADE: É o ato que revela mau caráter, atentado contra o patrimônio da empresa, furto, roubo, apropriação indevida, falsificação de atestados, apossar-se de materiais da empresa, falsificar documentos (atestados médicos falsos). Obs:Não há necessidade de B.O.

2-INCONTINÊNCIA DE CONDUTA: Trata-se de comportamento incompatível com a moral, assédio sexual (nesse caso, o comportamento deve ser repudiado pela outra pessoa). Deve haver constrangimento. São obscenidades praticadas no trabalho, também ao mau procedimento, ou seja, o comportamento irregular com as normas gerais do senso comum. O uso indevido do computador pode ser considerado mau procedimento( embora não consta na clt).

3-NEGOCIAÇÃO HABITUAL: Ocorre quando o trabalhador por conta própria, sem permissão do empregador constitui ato concorrência à empresa para qual trabalha. O empregado pode ter outra atividade desde que não exercida na forma de concorrência desleal e que acarrete em prejuízos ao empregador.

4-CONDENAÇÃO CRIMINAL: Para haver a justa causa é necessário que o trabalhador seja condenado criminalmente, com sentença transitada em julgado. Se encontrar-se em fase recursal, não se caracteriza a justa causa. Havendo SURSIS(suspensão da execução penal)

5-DESÍDIA: Ocorre quando o empregado executa suas tarefas com negligência, preguiça, má vontade, etc. A desídia também pode ser considerada o acúmulo de pequenas faltas.

6-EMBRIAGUEZ: Trata-se do resultado do uso abusivo de álcool ou outra substância entorpecente. Nessa hipótese o ato garante a despedida imediata se a embriaguez se deu no trabalho, ou se é habitual fora do trabalho. A embriaguez habitual(caracterizada como alcoolismo) e o vício em drogas ilícitas são reconhecidas como doença que deve ser tratada e não punida com justa causa segundo o TST

7-VIOLAÇÃO DE SEGREDO: É a divulgação não autorizada de patentes ou invenção, fórmulas, etc.

8-ATO DE INDISCIPLINA: É o descumprimento das Normas Gerais de serviço. É a desobediência de determinações da empresa. Ex: Sair do emprego durante o expediente sem avisar.

9-INSUBORDINAÇÃO: É o descumprimento de ordens pessoais de serviço. EX: empregado que se recusa a movimentar uma máquina que é sua função.

10-ABANDONO DE EMPREGO: Significa ausência continuada e o ânimo de não mais trabalhar para o empregador. Ex: saiu, não voltou e não justificou.

11-OFENSA FÍSICA: É a agressão tentada ou consumada contra superior hierárquico, colega ou terceiros, no local de trabalho, ou em local com estreita relação com o trabalho. Não se caracteriza razão para a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, sua ou de outra pessoa.

12-PRÁTICAS DE JOGOS DE AZAR: Trata-se de consumir ou praticar jogos ilícitos não previstos na legislação. Ex: jogo do bicho, rifas não autorizadas, etc. Essa prática requer habitualidade.