AVALIAO DE TREINAMENTO: UMA REVISO BIBLIOGRFICA

Brbara Gabriele Santos Frota 1

Resumo

Palavras-Chave: Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Avaliao de

INTRODUO

O contexto do mundo do trabalho sofreu inmeras tranformaes,

passando a exigir um constante aperfeioamento. O presente artigo visa

atender uma demanda que surge dentro das organizaes, que vem

justamente a ser a questo de como analisar se um treinamento est surtindo o

efeito desejado. Essa questo se torna importante na medida em que se

percebe que as organizaes, cada vez mais, tem buscado profissionais mais

qualificados e que elas prprias tem buscado um maior aperfeioamento.

Como um instrumento que busca justamente isso, o treinamento a ferramenta

que essas organizaes buscam como forma de poderem atingir esse nvel e

assim estarem preparadas para essa contingncias. O treinamento vem

justamente como um mode de fazer o trabalhador adquirir

habilidadeintelectuais ou mototras, bem como informaes. M Sendo que a

realizao do treinamento no uma garantia de que o mesmo de fato ir dar

algum retorno para a empresa, ou que ainda, que o mesmo de fato realizou

aperfeiou a empresa e seus trabalhadores. nesse ponto em que faz

necessrio a Avaliao de Treinamento, que seria justamente a mensurao do

quanto mesmo deu resultados para a organizao, ou seja, o quanto aquele

1 Graduanda em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. E-mail:

barbaragsfrota@gmail.com

trabalhador ou a organizao se beneficiaram de determinado treinamento.

Dessa forma, tem crescido a demanda pela avaliao desses treinamentos nas

organizaes oferecem.

Assim, o objetivo deste artigo, seira justamente vizualizar, dentro da

literatura, como a mesma tem estudado e contribudo com o tema, buscando

contribuir com a construo do conhecimento para o tema do Treinamento e

Desenvolvimento, sendo que com um enfoque especfico na rea de Avaliao

de Desempenho, que vem a ser justamente o que de retorno se tem para a

essa organizao com a realizao desses treinamentos.

METODOLOGIA

O trabalho em questo se trata de uma reviso bibliogrfica, que utilizou

os seguintes descritores: Treinamento e Desenvolvimento, Impacto do

Treinamento e Avaliao de Treinamento. O recorte no tempo foi feito se

selecionando artigo, baseados nos descritores supra mencionados, dos ltimos

13 anos. As pesquisas se deram no perodo de 20 a 25 de maio, sendo

utilizadas as seguintes bases de dados para fazer a pesquisa dos artigos com

bases nos preditores j selecionado: Scielo e o Google Acadmico. Como

critrio de excluso, uma vez que se buscava um olhar menos aprofundado e o

mesmo se constituindo uma anlise mais exploratria do tema, se buscou mais

artigos que contivesse mais contedo bibliogrfico, ficando de fora, por

evidente, artigos mas prticos ou que se focavam inteiramente para a

discusso de resultados de experimento, de maneira que os mesmo ficaram

excludos. Tambm foram excludos artigos que tratavam do tema de

treinamento e desenvolvimento, mas no traziam expressamente a questo do

Impacto do Treinamento em conjunto.

RESULTADOS

Ao se analisar os artigos selecionados, de acordo com os critrios supra-

mencionados, foram encontrados os seguintes achados.

Tamayo e Abbad (2006), traz uma distino entre os termos

treinamento, desenvolvimento e educao. No treinamento, haveria um esforo

da organizao para oferecer situaes de aprendizagem para melhor o fazer

dos trabalhadores. Educao seria as estretgias de ensino para preparar esse

trabalhador. E o desenvolvimento seria mais de uma ao que visaria o

crescimento individual deste trabalhador.

Dentro desses conceitos, para Tamayo e Abbad (2006), o treinamento

seria ainda composto de 3 elementos, avaliao de necessidade, planejamento

e avaliao. Sendo a parte de avaliao muito relevante no sentido de que tem

a finalidade de aumentar a eficincia e eficcia do treinamento. Ele continua

trazendo que reaes favorveis ao trabalho, no significam que de fato se ter

aplicao do aprendido, e que o ambiente ps-treinamento que tem

importncia para a transferncia. Sendo o suporte organizacional e a

caractersiticas da clienela que so importantes para predizem impacto.

Ainda trazido por Tamayo e Abbad (2006), que deveria-se acrescentar

a o autoconceito profissional as variveis de impacto. Sendo que o

autoconceito seira definido como uma estrutura cognitiva que organiza

experincias passadas do indivduo, sendo uma espcie de auto-regulao. Ele

semodifica com as experincias do sujeito e pode influncia-las. E pasar de

serem fundamentais ao desempenho, no estudos sobre isso. E ele revela se o

sujeito est ou no satisfeito com si mesmo mesmo e essa satisfao influi em

sua relao com a organizao mesma.

J em Carvalho e Abbad (2006), conceitua treinamento como um

sistema com 3 subsistemas: (1) levantamento de necessidade, planejamento e

execuo e avaliao do treinamento. Sendo que a avaliao traz de volta para

o treinamento toda a questo de o que deve ou no ficar, por causa de ser o

que funciona ou no funciona. Seguindo para a sistematizao dos processos

de avaliao, esse tem sido o interesse de muitos autores. Ela cita ento

Kirkpatrick e Hamblin, que tinha essa como uma preocupao central e para

isso atribuem nveis: (1) Reao, satisfao com o treinamento; (2)

aprendizagem, que o cumprimento dos objetivos do treinamento; (3)

comportamento ao cargo, aplicao do conhecimento adquirido; e (4)

Resultados, que se dividem em, organizao, que a mudana nos processos

organizacionais e o valor final, que so os efeitos financeiros.

Carvalho e Abbad (2006) traz, da literatura, ainda dois modelos de

avaliao. O MAIS, ou Modelo de Avaliao Integrado e Somativo, composto

essencialmente de 5 componentes (insumos, procedimentos, processo,

resultados e ambienta), sendo um modelo que utilizado para muitas

intervenes atuais. E no IMPACT, que pe o Modelo Integrado de Avaliao do

Impacto do Treinamento no Trabalho, que composto de 7 componentes

(suporte organizacional, caractersticas do treinamento, caractersticas da

clientela, reaes, aprendizagem, suporte transferncia e impacto do

treinamento no trabalho). No IMPACT, os 6 primeiro so considerados como

preditos do impacto do treinamento, sendo o ltimo uma espcie de avaliao

do trabalhador que passou pelo treinamento, considerando ento os nveis de

desempenho, motivao, autoconfiana e abertura a mudanas nos processo

de trabalho. Ainda dentro do modelo IMPACT, a questo da caractestica da

clientela, os fatores motivacionais tem se mostrado como preditores do

impacto. Sobre as caracterpisticas do treinamento, se percebe que a o ensino

pela internet um novo elemento de mediao. A reao seria o nvel de

satisfao do aluno com o curso, sendo este o mais estudado, mesmo que no

se integre tanto outros nveis como aprendizagem e impacto. Sobre a

aprendizagem, que o processo pelo qual o individuo adquire mais

conhecimento que ser expresso futuramente por meio de mudana de

comportamento, sendo o mesmo uma forma de medir o ganho de

aprendizagem, podendendo ser medido por meio de pr e ps-teste. No

suporte a transferncia, este se refere as variveis ambientais que so

condies necessrias para que haja a aplicao do conhecimento adquirido.

Assim, para Carvalho e Abbad (2006), consequencias de uma ao de

treinamento seria justamente uma transferncia desse conheicmento adquirido

pelo trabalhador para o sue fazer dentro da organizao, sendo que o conceito

de impacto do treinamento no trabalho viria a ser =, justamente, a questo da

transferncia e do prprio desempenho do trabalhador no seu trabalho. E

haveriam duas formas de mdi-lo, em profundidade, que seria a avaliaa

especfica do treinamento relacionado aos objetivos traados no planejamento

do evento; e a amplitude, que os efeitos gerais do eventos osbre o

desempenho relacionado, diretamente ou no, sobre os efeitos do curso.

Borges-Andrade (2002), diz que necessrio que as vrias estratgias

metodolgicas de avaliao de treinamento precisam conviver, mas que ainda

assim, preciso rever com cuidado os condicionantes que levam a essas

estratgias. E que comparando os 5 nveis de avaliao do treinamento, os que

mais avanaram foram os nveis de reao e comportamento no cargo,

havendo uma paralizao do de aprendizagem. Sobre o nvel de organizao,

j se sabe o que se precisa para desenvolver a maldio, mas ainda no foi

feito, e no de valor final, tem mtodo, ele esta desenvolvidom nas pouco

usado.

Pantoja, Lima e Borges-Andrade (2001) traz que o impacto do

treinamento no trabalho, correposdne ao 3 nvel de resultado de treinamento

no modelo de Hamblin, sendo que o se detm mais nos resultados desse

treinamento quanto o desempenho do trabalhador, quando volta desse

treinamento. Assim, se busca analisar ento o que movimentando por este

treinamento e o que muda do fazer do trabalhador com ele. Isso se dar sem se

esquecer da importncia das condies psicossociais na predio e eficcia

dos treinamentos, devendo-se ter em mente como o clima ou suporte

organizacional tem seu valor frente a tranferncia do treinamento. Ela conclui

trazendo entrelaamento de caractersticas individuais, treinamento e suporte

psicossocial como impactantes no treinamento, sendo que o suporte

psicossocial seria o elemento central na predio da transferncia de

treinamento, sendo o ideal uma cultura que o favorecesse.

Em seu artigo, Abbad, Pilati e Pantoja (2003) tem como objetivo analisar

a literatura relacionada a treinamento e desenvolvimento, de forma a poder

verificar os avanos e desafios da rea. Eles descobriu com isso que o campo

avanou sim, tanto na produo nacional quanto na internacional, sendo que o

campo inclusive chega a ganhar um status de cincia, uma vez que a h uma

certa uma repetio dos modelos de investigao e dos resultados de

pesquisa. Em sua anlise, a contribuio de variveis ligadas a caractersticas

individuais menor do que a relacionada a clima e suporte, sendo poucos os

estudos que buscam relacionar o impacto do trainamento com caractersticas

individuais. Por outro lado, pesquisas de suporte e clima apareceram muito,

influenciadas por outras pesquisas famossas, sendo o mesmo foi demonstrado

como muito importante por essas pesquisas.

Ja nas pesquisas estrangeiras, ainda em Abbad, Pilati e Pantoja (2003),

a questo das variveis individuais muda um pouco, estando mais ligadas a

motivao, atitudinais e afetivos. . Se descobriu que aplicar o contedo do

treinamento em uma tarefa complexa, aumenta o nvel de aprendizagem. Nas

pesquisas sobre as caractersticas do treinamento foram pequenos os avanos,

ainda que tenha avanado o o uso de avanos tecnolgicos. E por fim, tambm

se corrobora que o o suporte e clima um fator importante para para a

transferncia. Sendo que o suporte e clima forte varivel para explicar o

impacto do treinamento no trabalho.

Assim, Abbad, Pilati e Pantoja (2003) conclui que, a rea de avaliao do

desempenho ainda muito dispersa e dividida, sendo isso motivado por fatores

metodolgicos e conceituais. Sendo que, em relao aos problemas

conceituais, a quetso se d pela confunso que ocorre entre conceitos, onde

mesmo na literatura, alguns no ficam claros, sendo um dos casos mais

evidentes os conceitos de motivao e de trao de personalidade.

Por fim, feita a sugesto, por Abbad, Pilati e Pantoja (2003), de que, de

devido a constatao de que o modelo de transferncia de aprendizagem pode

ser varivel, a se deve incorporrar, nas anlises e em estudos, os efeitos das

variveis diferentes, ou seja, a considerao do entrelaemento dos diferentes

nveis de repassae do treinemento na organizao.

A definio feita por Lacerda e Abbad (2003) do que seria um

Treinamento, o mesmo definido como a aquisio sistemtica de atitudes,

conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem em melhoria do

fazer do trabalhador. Sendo que isso apenas uma das intervenes que tem

ligao com o desempenho no trabalho, e continua colocando que o

treinamento so vrias atividade independentes. Sendo que so 3 nveis de

avaliao de treinamento: (1) Reao, (2) Aprendizagem, (3) Impacto do

Treinamento do Trabalho. Sendo que na questo da reao, tem havido a

incluso de outras variveis e t 3 medidas distintas dentro de si: satisfao

com o treinamento, percepo de utilidade e de dificuldade do curso. feita a

oservao de que existe critica na bibliografia na incluso desses critrios, e

que mais ainda, que medidas vlidas e confivveis de Reao so ainda mais

raras.

CONCLUSO

Conforme os resultados

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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