Ricardo Resende 5ª para 6ª edição - DigiAulas · Direito do Trabalho Esquematizado Ricardo Resende 5ª para 6ª edição Entretanto, tal regramento se aplica exclusivamente ao

Direito do Trabalho Esquematizado Ricardo Resende 5ª para 6ª edição

A finalidade deste material é disponibilizar aos consumidores da 5ª edição as atualizações legislativas realizadas para a 6ª edição da obra, sem prejuízo de textos que foram reformulados ou inseridos conforme necessidade identificada pelo autor no desenvolvimento da nova edição do livro.

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Pág. 45 – No item 4.2.1, substituir a referência ao art. 126 do CPC pelo seguinte:

– Art. 140 do CPC/2015:

Art. 140. O juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico.

Parágrafo único. O juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei.

Pág. 47 – No item 4.2.2.3, substituir o texto da nota de rodapé nº “3” pelo seguinte:

O parágrafo único do art. 140 do CPC/2015 dispõe que “o juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei”. A título de exemplo, mencione-se a hipótese de que trata o parágrafo único do art. 723 do CPC/2015, cujo alcance é restrito à apreciação de pedidos de jurisdição voluntária.

Pág. 69 – No item 5.4.1.3, substituir o penúltimo parágrafo da página pelo seguinte:

Como será estudado em tópico próprio, no qual será analisado o regramento do trabalho doméstico, o empregado doméstico tem uma peculiaridade em relação ao empregado não doméstico, quanto à caracterização da relação de emprego. Com efeito, exige-se do doméstico a continuidade, e não a simples não eventualidade. Por essa razão, a doutrina e a jurisprudência vinham entendendo, de forma mais ou menos homogênea, que a diarista que presta serviços em residência de forma descontínua (uma, duas ou três vezes por semana, por exemplo) não é empregada.

A questão foi positivada pelo art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015, que dispôs no seguinte sentido:

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Portanto, não há mais margem para controvérsia: se o trabalhador é contratado por até dois dias por semana para realizar serviços domésticos, é diarista e não empregado. A partir de três dias por semana, por sua vez, é considerado empregado.


Entretanto, tal regramento se aplica exclusivamente ao doméstico, e nunca a faxineiros que prestam serviços a empresas (ou a qualquer pessoa física que explore atividade econômica).

Pág. 103 – Em “material de estudo”:

� Legislação: substituir “Lei nº 5.859/1972 (Lei do Doméstico); Decreto nº 71.885/1973 (Regulamenta a Lei nº 5.859/1972)”, por “Lei Complementar nº 150/2015 (Lei do Doméstico)”.

� Jurisprudência: excluir OJs 315 e 419.

Pág. 111 – Substituir integralmente o item 6.2.2 pelo seguinte:

6.2.2. Empregado doméstico

O regime jurídico do empregado doméstico era dado pela Lei nº 5.859/19721, a qual conferia a tal categoria apenas alguns dos direitos assegurados aos demais empregados. Da mesma forma, o parágrafo único do art. 7º da CRFB/1988, em sua redação original, estendia aos domésticos apenas alguns dos direitos assegurados aos empregados urbanos e rurais2.

Em 02.04.2013 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 72, que alterou o parágrafo único do art. 7º da CRFB/88, estendendo ao doméstico muitos dos direitos até então assegurados apenas aos demais empregados. Destaque-se, neste diapasão, a extensão ao doméstico do reconhecimento da jornada de trabalho, com fixação da duração normal do trabalho e previsão de pagamento suplementar pelo trabalho extraordinário, adicional noturno, FGTS (que se tornou obrigatório) e seguro-desemprego.

Todavia, dispôs a EC nº 72/2013 que a aplicabilidade de vários dos direitos estendidos aos domésticos dependeria de regulamentação, a qual veio somente em junho de 2015, com a promulgação da Lei Complementar nº 150/2015 (DOU 02.06.2015).

Vejamos, de forma esquematizada e seguindo critério temático, a regulamentação atual do trabalho doméstico.

6.2.2.1. Definição de empregado doméstico

Dispunha o art. 1º da Lei nº 5.859/1972 que doméstico é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”.

1 Até 1972 os domésticos não tinham praticamente nenhuma proteção legal, visto que a alínea “a” do art. 7º da CLT excluiu

expressamente o doméstico de seu âmbito de proteção. 2 O supramencionado parágrafo único assegurava aos domésticos os seguintes direitos, dentre aqueles arrolados no art. 7º da

Constituição: salário mínimo; irredutibilidade salarial; 13º salário; RSR; férias + 1/3; licença-gestante de 120 dias; licença-paternidade; aviso prévio; aposentadoria.


Exigia-se, portanto, a continuidade da prestação de serviços, o que a melhor doutrina e a jurisprudência consideravam como pressuposto diverso da não eventualidade exigida pelo art. 3º da CLT para caracterização do liame empregatício comum. Havia intenso debate, entretanto, acerca do que caracterizaria a continuidade e, mais precisamente, de quantas vezes por semana deveria o trabalhador prestar serviços ao mesmo empregador para que restasse configurado tal requisito.

A LC nº 150/2015 esclareceu objetivamente a questão, estabelecendo que a continuidade fica caracterizada pela prestação de serviços, ao mesmo empregador, por pelo menos três vezes na semana. Neste sentido, o art. 1º da LC nº 150:

LC nº 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta

serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei (grifos meus).

Portanto, além de esclarecer o requisito continuidade, a nova lei deixou claro que a caracterização do vínculo de emprego doméstico depende, também, dos pressupostos da relação de emprego em geral, quais sejam subordinação, onerosidade e pessoalidade, além dos requisitos específicos exigidos do trabalhador doméstico. Vejamos tais requisitos específicos:

a) Deve prestar serviços sem finalidade lucrativa, pelo que se entende que o serviço

prestado pelo doméstico não pode ter fins comerciais ou industriais, tendo seu valor limitado ao uso/consumo, jamais podendo produzir valor de troca.

Menciona-se, como exemplo, o doméstico que prepara as refeições. Caso a pessoa ou família tomadora dos serviços forneça refeições também para terceiros, com intuito de lucro, a relação de emprego doméstico restará descaracterizada. Da mesma forma, se um empregado labora em uma residência onde alguns quartos são alugados para terceiros, também não será doméstico.

Neste aspecto é necessário observar que a finalidade não econômica do trabalho prestado refere-se ao empregador, e não ao empregado, para quem a finalidade é sempre econômica (onerosidade).

A caracterização do empregado doméstico tem sido cobrada de forma frequente em provas de concurso, notadamente da Fundação Carlos Chagas. Como exemplo, a FCC (OAB-SP, 2005) considerou doméstico “o vigia contratado por diretor de empresa multinacional para tomar conta de sua residência”, e, nas demais alternativas da questão, mencionou empregados não domésticos, a saber, a “copeira de escritório de arquitetura”, o “cozinheiro em pensão de terceira classe” e o “caseiro de sítio que se dedica à criação de galinhas, destinadas à venda em mercado”.

Também explorando este requisito (finalidade não econômica do trabalho doméstico), a FCC (Técnico – TRT da 16ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:

“Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro empregados: Cida,

Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; Maria é a babá de seus filhos e Osvaldo foi contratado como motorista da família com a função principal de levar e buscar seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço. Nesse caso, NÃO são considerados empregados domésticos Cida e Débora, apenas”.

Por fim, recentemente o Cespe (Consultor Legislativo – Câmara dos Deputados –


2014) considerou correta a seguinte assertiva:

“Caso um indivíduo faça serviço de faxina cinco vezes por semana em determinada casa, cujos cômodos se destinem ao aluguel para estudantes universitários, esse trabalho não poderá ser regido pelas normas pertinentes aos empregados domésticos”.

b) Deve prestar serviços à pessoa ou à família, o que significa que somente

pessoa(s) física(s) pode(m) ser empregador(es) doméstico(s). A contrario sensu, pessoa jurídica jamais poderá admitir domésticos. Admite-se, contudo, a contratação de doméstico por grupo unitário de pessoas físicas, desde que busquem mero consumo a partir do trabalho prestado, sem qualquer finalidade lucrativa. O exemplo clássico é o da república de estudantes, que pode ser empregador doméstico. Não se confunde, entretanto, a república de estudantes com o pensionato, este último caracterizado pela exploração de serviços de moradia e às vezes também de alimentação.

Este requisito mitiga, no vínculo de emprego doméstico, a característica da relação de emprego consistente na ausência de pessoalidade em relação ao empregador. Com efeito, a morte do empregador doméstico tende a extinguir a relação empregatícia, a não ser que o empregado continue prestando serviços à mesma família.

c) Deve prestar serviços no âmbito residencial da pessoa ou da família, o que não costuma ser interpretado literalmente. Ao contrário, a doutrina é unânime em interpretar tal requisito de maneira ampliativa, de forma “que se considera essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar, apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em função da dinâmica estritamente pessoal ou familiar do empregador3” (grifos no original).

Em razão do exposto, os serviços domésticos são aqueles prestados não só na moradia da família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como sítio de veraneio, casa de praia, entre outras. Obviamente, o deslocamento para fora da residência (ou unidade familiar), no exercício das funções domésticas, não descaracteriza o trabalho doméstico, como ocorre, por exemplo, no caso do motorista particular.

Outras considerações são importantes acerca do trabalho doméstico. A primeira delas diz respeito à natureza do serviço prestado, que não importa para caracterização do empregado como doméstico. Assim, será doméstico tanto a cozinheira, a arrumadeira, a passadeira, a lavadeira quanto o motorista, o caseiro de sítio, o jardineiro, enfim, todos aqueles que se enquadrarem no conceito do art. 1º da LC nº 150/2015, independentemente da natureza do serviço. Imagine-se, por exemplo, um piloto de avião contratado para prestar serviços particulares a uma pessoa ou a uma família. Será doméstico, exceto se nos seus serviços estiver inserida alguma atividade de cunho lucrativo.

Em segundo lugar, pouco importa o local da prestação dos serviços, podendo ser inclusive na área rural, cujo exemplo típico é o do caseiro de sítio de lazer.

6.2.2.2. Menor de 18 anos e trabalho doméstico

O trabalho doméstico já era vedado ao menor de 18 de anos por força do disposto no Decreto nº 6.481/2008, que regulamentou os arts. 3º, alínea “d”, e 4º da Convenção nº 182 da OIT. Com efeito, o referido Decreto arrolou o trabalho doméstico na Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP).

3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 362.


Neste mesmo sentido, o parágrafo único do art. 1º da LC nº 150/2015 afastou qualquer dúvida a respeito:

LC nº 150/2015, art. 1º, parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção nº 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

Importante ressaltar a lição de Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado4, segundo a qual “esse firme comando legal implica compreender a proibição como também estendida às relações domésticas eventuais, de diaristas domésticos: toda modalidade de trabalho doméstico está terminantemente proibida para pessoas com idade inferior a 18 anos” (grifos no original).

6.2.2.3. Aplicação da CRFB/88, da CLT e de leis não consolidadas ao doméstico

Atualmente quase todos os direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores são estendidos ao doméstico. Apenas não se pode afirmar que existe plena igualdade de direitos porque os incisos V (piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho), XI (PLR), XIV (turnos ininterruptos de revezamento), XX (proteção ao mercado de trabalho da mulher), XXIII (adicional para atividades perigosas, insalubres ou penosas); XXVII (proteção em face da automação); XXIX (prazo prescricional próprio) e XXXII (proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual) do art. 7º da CRFB/1988 não foram estendidos aos domésticos pelo parágrafo único do supramencionado artigo. Aliás, a igualdade plena de direitos entre urbanos, rurais e domésticos viria apenas com a inclusão destes últimos no caput do art. 7º e com a revogação do parágrafo único.

No plano infraconstitucional, o trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar nº 150/2015, porém também se aplicam à categoria, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, as seguintes leis:

Lei nº 605/1949 (descanso semanal e feriados);

Leis nº 4.090/1962 e nº 4.749/1965 (décimo terceiro salário);

Lei nº 7.418/1985 (vale-transporte);

CLT, subsidiariamente.

Neste sentido, o art. 19 da Lei Complementar nº 150/2015, in verbis:

LC nº 150/2015, art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Ante o disposto na parte final do art. 19 da LC nº 150/2015, há que se entender que o

4 DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. O Novo Manual do Trabalho Doméstico. São Paulo: LTr, 2016, p. 96.


art. 7º, “a”, da CLT, que afastava de sua incidência o doméstico, teria sido tacitamente revogado. Todavia, é importante mencionar que a aplicação da CLT é apenas subsidiária, isto é, cabível nos casos em que não houver disposição específica regulando o trabalho doméstico, bem como devem ser observadas as peculiaridades do labor doméstico.

Em outras palavras, dispositivos celetistas como aqueles referentes ao grupo econômico (art. 2º, § 2º) e à sucessão de empregadores (arts. 10 e 448) continuam não sendo aplicáveis ao doméstico, visto que, não obstante a aparente lacuna, tais institutos não são compatíveis com a natureza e com as peculiaridades do trabalho doméstico.

Por sua vez, também deve ser observada, como peculiaridade do trabalho doméstico, a inaplicabilidade de rigor formal, tendo em vista a própria dinâmica das relações no âmbito doméstico. De fato, o empregador doméstico, pela sua própria natureza, normalmente não tem condição de observar minúcias formais exigidas das empresas e das demais instituições que admitem empregados. Esta é a razão, inclusive, pela qual o doméstico continua sendo tratado, inclusive pela CRFB/88, de forma diferenciada.

Por fim, é importante observar que, embora a Organização Internacional do Trabalho – OIT tenha aprovado, em 2011, a Convenção nº 189, que trata da igualdade de direitos entre o trabalhador doméstico e os demais trabalhadores, tal norma somente surtirá efeitos, no nosso direito interno, a partir de sua vigência internacional (objetiva) e nacional (subjetiva).

A Convenção nº 189 entrou em vigor, no plano internacional (vigência objetiva), em 06.09.2013. Sob o ponto de vista da vigência nacional ou subjetiva, por sua vez, é necessário que o tratado internacional seja ratificado pelo Brasil, tendo em vista o princípio da soberania.

Esclareça-se que até o fechamento desta edição ainda não foi sequer iniciado o processo de ratificação do diploma internacional, razão pela qual não há motivos para preocupação com o assunto, ao menos em curto prazo, em matéria de concursos públicos.

6.2.2.4. Anotação da CTPS

O art. 9º da LC 150/2015, no mesmo sentido do art. 29 da CLT, estabelece a obrigatoriedade de anotação da CTPS do empregado doméstico no prazo de 48 horas, contadas da admissão, nos seguintes termos:

Art. 9º A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada,

contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º.

6.2.2.5. Hipóteses de contratação por prazo determinado

Na vigência da Lei nº 5.859/1972 era polêmica a pactuação do contrato doméstico por prazo determinado, sendo que se aceitava, de forma majoritária, na doutrina e na jurisprudência, a contratação a título de experiência.

A Lei Complementar nº 150/2015 regulou a matéria, autorizando expressamente a contratação do empregado doméstico por prazo determinado, nas hipóteses do art. 4º, in verbis:

LC nº 150/2015, art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado

doméstico:


I – mediante contrato de experiência;

II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

Portanto, as hipóteses são bastante semelhantes àquelas previstas na CLT, devendo-se ressaltar que a regra, também no âmbito doméstico, é a contratação por prazo indeterminado. Qualquer contratação por prazo determinado fora das hipóteses previstas no supramencionado art. 4º da LC nº 150/2015 ensejará o reconhecimento da indeterminação de prazo do ajuste.

Necessidade familiar de natureza transitória ocorre, por exemplo, no caso em que membro da família se muda para outra cidade, ali permanecendo apenas durante dezoito meses para cumprir os créditos de um programa de mestrado, contratando empregado doméstico para lhe prestar serviços durante este tempo. A substituição temporária do empregado doméstico, por sua vez, pode ocorrer, por exemplo, enquanto a empregada da família se encontra afastada em razão de licença-maternidade.

Especificamente no tocante ao contrato de experiência, o art. 5º da LC nº 150/2015 estabelece, para este contrato, as mesmas restrições previstas na CLT, a saber:

� prazo máximo de 90 dias, incluída uma eventual prorrogação; � mais de uma prorrogação ou vigência além do prazo máximo implicam a

indeterminação do prazo. Ademais, aplica-se, em caso de ruptura antecipada do contrato a prazo sem justa

causa, idêntica solução à adotada pelos arts. 479 e 480 da CLT, conforme dispõem os arts. 6º e 7º da LC nº 150/2015:

Art. 6º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, o empregador

que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Art. 7º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Por fim, não cabe aviso prévio nos contratos a prazo (art. 8º da LC nº 150/2015), a

exemplo do que ocorre no âmbito de incidência da CLT. Dadas as especificidades do trabalho doméstico, Godinho Delgado entende que não é aplicável ao doméstico o disposto no art. 481 da CLT, ou seja, não há a possibilidade de instituição de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato a termo5.

A Lei do Doméstico silenciou a respeito da sucessão de contratos domésticos por prazo determinado. Por força do disposto no art. 19 da LC nº 150/2015, depreende-se que é subsidiariamente aplicável o art. 452 da CLT.

6.2.2.6. Duração do trabalho

A alteração mais importante trazida pela EC nº 72/2013 foi o reconhecimento do direito

5 DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. O Novo Manual do Trabalho Doméstico. São Paulo: LTr, 2016, p. 108.


do doméstico à limitação da duração do trabalho. Com efeito, até então se entendia que o doméstico não tinha a jornada de trabalho tipificada, razão pela qual não fazia jus aos limites legais e, consequentemente, à remuneração diferenciada das horas extras e das horas noturnas trabalhadas, bem como aos descansos trabalhistas.

Atualmente, entretanto, encontramos cenário substancialmente diverso, ao passo que a Lei Complementar nº 150/2015 tratou minuciosamente da duração do trabalho do empregado doméstico. Vejamos todos os aspectos regulados.

6.2.2.6.1. Jornada tipificada e consectários legais

Tendo sido estendido ao doméstico o inciso XIII do art. 7º da CRFB/1988, não restam dúvidas de que passou a valer também para o doméstico o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Assim, é correto dizer que, a partir da promulgação da ECnº 72/2013, o doméstico passou a ter a jornada de trabalho tipificada.

A partir daí surgem os direitos conexos, como a remuneração diferenciada das horas extras, por exemplo. Vejamos os institutos aplicáveis, nos termos da Lei Complementar nº 150/2015.

a) Registro de horário de trabalho (ponto)

Dispõe o art. 12 da LC nº 150/2015 que o empregador doméstico é obrigado a registrar o horário de trabalho do empregado por qualquer meio idôneo.

Como não há qualquer condicionante no dispositivo relativa ao número mínimo de empregados6, como contido no § 2º do art. 74 da CLT, deve-se entender que todo empregador doméstico deve manter controle de ponto, ainda que tenha um único empregado.

Para fins de registro do horário de trabalho poderá ser utilizado qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, a exemplo da previsão celetista aplicável aos empregados em geral. Naturalmente o sistema mais acessível ao empregador doméstico, em todos os aspectos, é o registro manual, o qual, entretanto, deve ser idôneo, ou seja, devem ser anotados os horários efetivamente praticados pelo empregado doméstico, e não aqueles que deveriam ser.

b) Duração normal de 8h/dia e 44h/semana e remuneração diferenciada da hora extra

Dispõe o art. 2º da LC nº 150/2015, in verbis:

Art. 2º A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44

(quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.

§ 1º A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.

§ 2º O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.

§ 3º O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos

6 LC nº 150/2015, art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual,

mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.


feriados trabalhados.

Portanto, a duração normal do trabalho do doméstico é idêntica à dos empregados em geral (8 h diárias e 44 h semanais), e a hora extra deve ser remunerada à base de, no mínimo, 150% em relação ao valor da hora normal (hora + adicional). Também se aplica ao doméstico o divisor 220, naturalmente.

c) Trabalho em tempo parcial

Assim como o art. 58-A da CLT, que regulou o regime de trabalho em tempo parcial para os empregados em geral, a Lei Complementar nº 150/2015 também estabeleceu regime semelhante, nos seguintes termos:

Art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda

25 (vinte e cinco) horas semanais.

§ 1º O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

Ao contrário do disposto no § 4º do art. 59 da CLT, entretanto, que proíbe a prestação

de horas extras por empregados contratados em regime de tempo parcial, a LC nº 150/2015 permitiu a prorrogação da jornada também para o doméstico contratado sob o regime de tempo parcial, exigindo para tal mero acordo individual. Neste sentido, o § 2º do art. 3º:

Art. 3º, § 2º A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial

poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

Tal dispositivo parece sugerir que, no regime de tempo parcial, a duração normal do trabalho seria de até cinco horas diárias, o que não tem parâmetro na CLT, que faz referência apenas à duração semanal máxima do trabalho em regime de tempo parcial. Neste sentido, Vólia Bomfim Cassar7.

O trabalho doméstico em regime de tempo parcial também repercute no período de férias a que faz jus o empregado, o que será analisado no tópico respectivo.

d) Compensação de jornada

A Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu a possibilidade de instituição de regime de compensação de jornada mediante acordo individual escrito. Tal regime tem semelhanças com o banco de horas previsto na CLT, mas apresenta diversas peculiaridades. A primeira delas é justamente a natureza do acordo, pois a instituição do banco de horas celetista (art. 59, § 2º) exige prévia negociação coletiva (Súmula 85, V, do TST), ao passo que a compensação das horas do doméstico não o exige, conforme § 4º do art. 2º da Lei Complementar nº 150/2015, in verbis:

Art. 2º, § 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de

compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia (grifos meus).

7 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11 ed. São Paulo: Método, 2015, p. 377.


Ademais, a sistemática deste regime de compensação previsto para o doméstico é, repita-se, bastante peculiar, senão vejamos:

Art. 2º, § 5º No regime de compensação previsto no § 4º:

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Art. 2º, § 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5º, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

Dos incisos I e II do § 5º do art. 2º se extrai que as primeiras 40 horas extras laboradas deverão ser pagas ou compensadas dentro do mês em que houve o trabalho extraordinário. Em relação às horas extraordinárias que excedam de quarenta no mês, poderão ser compensadas no período de um ano, nos mesmos moldes do banco de horas celetista.

Em caso de extinção do contrato, as horas não compensadas deverão ser pagas, tanto quanto prevê o § 3º do art. 59 da CLT.

De forma resumida, temos o seguinte:

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS – DOMÉSTICO – LC nº 150/2015

Natureza do acordo de compensação Basta o acordo individual escrito entre empregador e empregado.

Forma de compensação Primeiras 40 h mensais excedentes:

→ Deverão ser remuneradas (adicional de, no mínimo, 50%) caso não sejam compensadas dentro do mês.

Demais horas extras do mês (ou seja, as que excederem das primeiras 40 h extras):

→ Poderão ser compensadas em até um ano.

Extinção do contrato As horas não compensadas deverão ser pagas.

e) Compensação em regime 12x36

Questão bastante sensível no âmbito do trabalho doméstico diz respeito à manutenção de cuidadores de pessoas com deficiência, idosos, enfermos e outras pessoas que necessitam de cuidados especiais de forma contínua. Nestas hipóteses, o empregador, que normalmente é a própria pessoa que recebe os cuidados ou alguém de sua família, precisa manter vários empregados, em constante revezamento, a fim de assegurar a continuidade da assistência a quem dela necessita.


Em razão de tal fato, a Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu, além da compensação no período de até um ano mencionada acima, a possibilidade de instituição de regime de compensação 12x36, nos termos do art. 10, in verbis:

Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de

trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.

Em primeiro lugar, é importante destacar que também para este regime exige a Lei do Doméstico apenas o acordo individual escrito. Eis a primeira diferença em relação ao regime de plantões aplicável aos empregados em geral que, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 444 do TST, deve ser previamente autorizado por instrumento coletivo de trabalho.

O caput do art. 10 contemplou regra substancialmente desfavorável ao doméstico, qual seja a possibilidade de mera indenização dos intervalos para repouso ou alimentação, justamente num regime em que a duração do trabalho é muito superior àquela prevista como normal pelo sistema constitucional vigente.

Além disso, o sistema é mais gravoso ao empregado doméstico também no tocante à remuneração, visto que a Súmula 444 do TST estabelece que os feriados trabalhados no regime 12x36 devem ser remunerados em dobro8, enquanto a LC nº 150/2015 dispôs no sentido de que a remuneração mensal do doméstico já abrange DSR e feriados trabalhados, e até mesmo “as prorrogações de trabalho noturno, quando houver”9.

A justificativa para tal tratamento legal é o conjunto de circunstâncias que caracterizam o trabalho doméstico, o qual torna bastante difícil a substituição do empregado no horário destinado ao intervalo, por exemplo. Por outro lado, teoricamente o trabalho do cuidador de idosos, por exemplo, permitiria, por sua natureza, vários momentos de descanso ao longo da jornada. Advirta-se, todavia, para o fato que, embora a permissão dos regimes de plantão tenha por escopo viabilizar a contratação de cuidadores, nada impede que outros trabalhadores domésticos sejam contratados sob tal regime.

f) Acompanhamento em viagens

De forma inovadora, a LC nº 150/2015 dispôs sobre o empregado que acompanha o empregador prestando serviços em viagem, conforme art. 11:

Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando

serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º.

§ 1º O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

§ 2º A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por

8 Quanto ao DSR, não há dúvida de que o sistema de compensação em referência já o inclui, pois o empregado tem, a cada dia

trabalhado, as 36 horas subsequentes de descanso, o que equivale ao descanso semanal (24 h), mais o intervalo interjornadas (11 h) e mais uma hora.

9 Para os empregados em geral, aplica-se o disposto no art. 73, § 5º, da CLT, na forma da OJ nº 388 da SDI-1, segundo a qual “o empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã”.


cento) superior ao valor do salário-hora normal.

§ 3º O disposto no § 2º deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

A hipótese fática não apresenta maiores dificuldades. Imagine-se, a título de exemplo, que determinada família viaja para sua casa de praia nas férias, levando consigo a babá das crianças e a cozinheira. O trabalho das domésticas, neste período, será regido pelo art. 11 da LC nº 150/2015.

Ao mencionar que “serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período”, quis o legislador dizer que não serão consideradas como tempo à disposição as demais horas da viagem, ainda que, na maioria das vezes, o doméstico fique efetivamente à disposição nestas circunstâncias.

O adicional previsto no § 2º consiste em figura nova se considerarmos que a viagem ocorre em dias de trabalho normal do doméstico. Se as horas prestadas em viagem forem extraordinárias, todavia, naturalmente deverá ser assegurado o adicional de 25%, mais o adicional de 50% pelo trabalho extraordinário, sob pena de ofensa ao texto constitucional.

Vejamos um exemplo que ilustra a hipótese legal: imagine-se que determinada doméstica, cujo salário-hora é de R$ 10,00, passou uma semana prestando serviços a seu empregador durante viagem de férias. Na semana em questão, a obreira trabalhou efetivamente 50 horas. Aplicando-se a regra do § 2º do art. 11 da Lei do Doméstico, a empregada faria jus a 44 h (módulo semanal normal) com acréscimo de 25%, mais 6 h (horas extras laboradas na semana) com acréscimo de 50% sobre o valor da hora já acrescido do adicional de 25% pelo serviço em viagem. Numericamente, seria o seguinte: [44 h x R$12,50] + [6 h x (R$12,50 + 50%)] � R$550,00 + R$112,50 = R$662,50 = valor devido pelo trabalho na semana.

Todavia, a remuneração diferenciada do tempo trabalhado em viagem poderá ser convertida em saldo no banco de horas, nos termos do § 3º. Este dispositivo dará margem a muita polêmica, certamente, pois não fica claro se o tempo passível de conversão é todo o tempo trabalhado durante a viagem, ou se seria apenas o equivalente ao adicional de 25% (o que equivaleria a dizer que a cada quatro horas trabalhadas em viagem o empregado faria jus a uma hora de crédito no banco de horas, e em contrapartida receberia a hora trabalhada de forma simples).

No exemplo anterior, parece-me que a melhor interpretação acerca da possibilidade de compensação (§ 3º) seria o crédito de 18h30min no banco de horas, das quais 11 h seriam relativas à equivalência do adicional de 25% pelo serviço em viagem incidente sobre a jornada normal (25% de 44 h = 11 h), e 7h30min seriam relativas às 6 h extraordinárias, acrescidas dos 25% do adicional pelo serviço em viagem.

Ocorrendo a conversão em crédito no banco de horas, nos termos do § 3º, estabelece a Lei que a utilização deste crédito (ou seja, a folga compensatória) ficará a critério do empregado, e não do empregador, como é usual no sistema de banco de horas. Em outras palavras, em tese cabe ao empregado, neste caso, determinar o dia em que deixará de trabalhar a título de compensação das horas acrescidas ao banco.

Por fim, registre-se que o acompanhamento do empregador em viagens depende de acordo escrito prévio. Na prática, provavelmente constará tal possibilidade no próprio contrato de trabalho.

g) Trabalho noturno

Embora tenha estendido ao doméstico o direito à remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, a EC nº 72/2013 condicionou a aplicabilidade de tal direito à


regulamentação, a qual veio com a Lei Complementar nº 150/2015. Com efeito, as regras relativas ao trabalho noturno do doméstico são encontradas no art. 14, in verbis:

Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22

horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§ 1º A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

§ 3º Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

A LC nº 150/2015 replicou integralmente o sistema celetista, salvo em relação às

prorrogações de horário noturno, sobre as quais o legislador se omitiu na Lei do Doméstico. Para os domésticos plantonistas (regime 12x36), vimos que a Lei afastou a regra celetista referente à prorrogação de horário noturno. Resta a dúvida, entretanto, em relação a empregado doméstico que não labore em regime de plantões, e sim com horário fixo noturno.

A título de exemplo, imagine-se que determinado empregado labora como cuidador de idoso apenas à noite, das 22h às 5h10. Se este obreiro trabalhar em sobrejornada em determinado dia até as 7h, terá direito à hora noturna e adicional noturno das 5h até as 7h? A LC nº 150/2015 é omissa a respeito, repita-se. Parece-me que, por força do disposto no art. 19 da LC nº 150/2015 (aplicação subsidiária da CLT), bem como da compatibilidade do § 5º do art. 73 da CLT com as peculiaridades do trabalho doméstico, a resposta é positiva.

Em resumo, temos o seguinte:

• Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h e 5h; • Hora noturna reduzida, equivalente a 52 minutos e 30 segundos; • Adicional de 20%; • Vedação ao pagamento complessivo do adicional11; • Tratamento dos horários mistos idêntico àquele dado pela CLT; • Tratamento das prorrogações do horário noturno (art. 73, § 5º, da CLT) aplicável

subsidiariamente, salvo no caso de regime de plantões 12x36.

6.2.2.6.2. Descansos

A tipificação da jornada do doméstico naturalmente lhe assegurou também a aplicação dos descansos trabalhistas, os quais foram previstos na LC nº 150/2015 com regras bastante diferenciadas em relação àquelas aplicáveis aos empregados em geral. Vejamos.

a) Intervalo intrajornada

No tocante ao intervalo intrajornada para repouso ou alimentação, dispõe o art. 13 da

10 No exemplo, propositalmente abstraí a questão do intervalo e/ou da jornada normal deste empregado a fim de não desviar a atenção

do leitor. 11 Pagamento complessivo é aquele em que duas ou mais parcelas são pagas de forma englobada, numa só rubrica. Tal modalidade

de pagamento é inválida, conforme será estudado oportunamente.


LC nº 150/2015, in verbis:

Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período

de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.

§ 1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

§ 2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.

Desse modo, foram previstos dois intervalos distintos, a saber:

Para o doméstico que não reside no local de trabalho

� intervalo de 1 a 2 horas;

� possibilidade de redução para 30 minutos mediante acordo individual escrito.

Para o doméstico que reside no local de trabalho � pode haver desmembramento em dois períodos;

� cada período não pode ser inferior a 1 hora;

� a soma dos dois períodos não pode ser superior a 4 horas;

� em caso de desmembramento do intervalo, é obrigatória a anotação no controle de ponto, vedada a prenotação.

Destarte, o intervalo intrajornada do doméstico pode ser reduzido mediante acordo individual, ao passo que o intervalo devido aos empregados em geral somente pode ser reduzido mediante autorização do Ministério do Trabalho (art. 71, § 3º, da CLT). Ademais, a CLT não prevê, em regra, a possibilidade de desmembramento do intervalo12, bem como prevê a possibilidade de prenotação do intervalo no controle de ponto, o que é vedado para o doméstico que tenha o intervalo desmembrado.

b) Intervalo interjornadas

O art. 15 da Lei do Doméstico reproduziu a regra do art. 66 da CLT, estabelecendo intervalo interjornadas de onze horas consecutivas.

c) Descanso semanal remunerado e feriados

O descanso semanal remunerado já era assegurado aos domésticos pela Constituição, antes mesmo da EC nº 72/2013. Da mesma forma, os feriados já eram estendidos ao doméstico, ao menos a partir da promulgação da Lei nº 11.324/2006. Com efeito, embora não houvesse disposição expressa a respeito, a alínea “a” do art. 5º da Lei nº 605/1949, que excluía expressamente de seu âmbito de incidência o empregado doméstico, foi revogada pela Lei nº 11.324/2006, pelo que se passou a entender, de forma amplamente majoritária, que também o doméstico fazia jus aos feriados.

A Lei Complementar nº 150/2015, em seu art. 16, eliminou qualquer dúvida a respeito, ao dispor que é devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além

12 A exceção fica por conta dos motoristas, cobradores fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos

rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros (CLT, art. 74, § 5º).


de descanso remunerado em feriados.

Por sua vez, o art. 2º, § 8º, da LC nº 150/2015 consagrou, também para o doméstico, o entendimento jurisprudencial consubstanciado na Súmula 146 do TST, até então aplicável apenas aos empregados em geral, segundo o qual o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Ressalte-se que as regras da Lei nº 605/1949 relativas ao descanso semanal remunerado e aos feriados são, em geral, aplicáveis ao doméstico, por força do disposto no art. 19 da LC nº 150/2015.

d) Períodos de repouso não são computados na jornada

Seguindo a regra aplicável aos empregados em geral, dispõe a Lei do Doméstico que os períodos de descanso do empregado doméstico não são computados na jornada, ainda que o trabalhador permaneça no local de trabalho.

Neste diapasão, o art. 2º, § 7º, da LC nº 150/2015:

Art. 2º, § 7º Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não

trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.

Naturalmente, se o empregado estiver efetivamente à disposição do empregador no local de trabalho, e não em período de descanso, este período será computado na jornada de trabalho.

6.2.2.7. Férias

Era pacífico na jurisprudência o entendimento segundo o qual o doméstico fazia jus, mesmo antes da EC nº 72/2013, às férias remuneradas, com adicional de um terço. Não obstante, havia fundadas dúvidas acerca da aplicação ou não das regras celetistas relativas ao instituto, sendo que a doutrina se inclinava em sentido positivo, como forma de concretizar direito constitucionalmente assegurado.

Neste sentido, o Cespe (AFT – 2013) considerou correta a seguinte assertiva:

“Embora o emprego doméstico não tenha sido recepcionado pela CLT, as férias do empregado doméstico serão de trinta dias, devendo ser ele remunerado com acréscimo de, no mínimo, um terço a mais que o salário normal”.

Também em relação à matéria, a LC nº 150/2015 trouxe luz, regulando o direito do doméstico às férias no art. 17, in verbis:

Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias,

salvo o disposto no § 3º do art. 3º, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

§ 1º Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

§ 2º O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois)


períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

§ 3º É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

§ 4º O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.

§ 5º É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.

§ 6º As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Não há previsão semelhante àquela do art. 130 da CLT (número de dias de férias

variando conforme o número de faltas injustificadas), pelo que se deve entender que as férias de 30 dias serão sempre devidas ao doméstico. No caso, não há omissão que justifique a aplicação subsidiária da CLT, pois a matéria foi minuciosamente regulada pela Lei específica13.

O fracionamento, por sua vez, é expressamente autorizado para o empregador doméstico, desde que um dos períodos seja de, no mínimo, 14 dias corridos. Anote-se que, para os empregados em geral, a regra é a concessão unitária do período de férias, somente podendo haver fracionamento em casos excepcionais, e mesmo assim desde que um dos períodos não seja inferior a dez dias corridos.

Quanto ao abono de férias, o empregado doméstico deve requerê-lo até 30 dias antes do término do período aquisitivo, sendo tal prazo de 15 dias para os empregados em geral (art. 143, § 1º, CLT).

Por fim, é importante a previsão no sentido de que o empregado pode permanecer no local de trabalho durante as férias. Significa que a permanência do empregado no local de trabalho, durante as férias, não invalida sua concessão, ao passo que o obreiro mora no local. Obviamente não podem ser exigidos quaisquer serviços do empregado ao longo do período destinado ao gozo de férias, sob pena de descaracterização da concessão das férias e pagamento em dobro.

Sendo o empregado contratado em regime de tempo parcial, as férias devem obedecer a regras próprias estabelecidas pelo art. 3º, § 3º, da LC nº 150/2015:

Art. 3º, § 3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze)

meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

13 Raciocínio aparentemente diverso foi utilizado em relação à extensão ao doméstico da norma celetista que disciplina os efeitos da

prorrogação do horário noturno (art. 73, § 5º, CLT). Todavia, são situações diferentes, porquanto no caso do horário noturno há dispositivo da LC nº 150/2015 (art. 10, § 1º) que afasta expressamente a extensão no caso específico de compensação em regime 12x36. A contrario sensu, a regra aplica-se subsidiariamente às demais hipóteses.


VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.

Portanto, o número de dias de férias a que faz jus o empregado contratado sob tal regime é idêntico ao do art. 130-A da CLT. Contudo, não há qualquer referência à redução do número de dias de férias em razão de faltas injustificadas. Uma vez mais, entendo que não cabe aplicação subsidiária da CLT, pois a matéria foi disciplinada pela Lei Complementar.

6.2.2.8. Remuneração, descontos e data para pagamento do salário

A tutela dos descontos salariais já era tratada pela Lei nº 5.859/1972, embora de maneira relativamente superficial. A fim de corrigir distorção histórica do trabalho doméstico, consistente no desconto de utilidades que, na verdade, não se configuravam tecnicamente como utilidades, e sim como meros fornecimentos para o trabalho, a Lei nº 11.324/2006 retirou a natureza salarial dos fornecimentos ao doméstico de alimentação, vestuário, higiene e moradia. Se as parcelas não têm natureza salarial, obviamente também não poderão ser descontadas do salário devido ao doméstico.

Com o advento da Lei Complementar nº 150/2015, por sua vez, a matéria foi tratada de forma ampliada, nos seguintes termos:

Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

§ 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.

§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

§ 3º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

§ 4º O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

Assim, manteve-se a vedação ao desconto de utilidades que, dadas as peculiaridades do trabalho doméstico, são fornecidas para o trabalho.

No mesmo sentido do art. 462 da CLT, o legislador previu o desconto de adiantamentos (repetindo imprecisão técnica da CLT, pois o caso é de compensação, e não de desconto) e de mensalidades autorizadas pelo empregado mediante acordo escrito prévio. Fixou-se em 20% do salário, todavia, o limite para comprometimento do salário com os descontos autorizados pelo empregado.

Obviamente a cessão de moradia ao empregado não gera direito de posse ou de propriedade, sendo a cessão mera decorrência do contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de acessório, que, como tal, segue a sorte do principal.

No tocante à data para pagamento dos salários, o art. 35 da LC nº 150/2015 estabelece que “o empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado doméstico [...] até o dia 7 do mês seguinte ao da competência”, ou seja, embora seja semelhante, a regra não é idêntica à do art. 459, § 1º, da CLT, que prevê o


pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente.

6.2.2.9. Vale-transporte

A Lei nº 7.418/1985 assegurou ao doméstico o direito ao vale-transporte. Não obstante, a LC nº 150/2015 facultou a substituição do vale-transporte, a critério do empregador, pelo valor necessário à aquisição das passagens14. Trata-se de dispositivo que tem como finalidade simplificar a relação de emprego doméstico.

A autorização consta do parágrafo único do art. 19, nos seguintes termos:

Art. 19, parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro

de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Naturalmente a substituição do vale-transporte pelo valor correspondente em pecúnia,

nos termos do supramencionado art. 19, não tem o condão de conferir à parcela natureza salarial. Aliás, mesmo antes da autorização expressa trazida pela Lei do Doméstico, a jurisprudência já admitia o pagamento em dinheiro do vale-transporte devido ao doméstico, justamente em razão da ausência de rigor formalístico neste tipo de relação.

6.2.2.10. Extinção do contrato: justa causa e despedida indireta

As hipóteses de justa causa para extinção do contrato de trabalho, tanto do empregado quanto do empregador, foram tratadas pelo art. 27 da LC nº 150/2015 de modo semelhante ao estabelecido pelos arts. 482 e 483 da CLT. Vejamos o art. 27 da LC nº 150/2015:

Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:

I – submissão a maus-tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

II – prática de ato de improbidade;

III – incontinência de conduta ou mau procedimento;

IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V – desídia no desempenho das respectivas funções;

VI – embriaguez habitual ou em serviço;

VII – (VETADO);

VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação;

IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;

X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

XII – prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:

14 É claro que mesmo neste caso é lícito ao empregador descontar, do valor total das passagens, a coparticipação do empregado

(sempre limitada a 6% do salário básico, nos termos do art. 4º, parágrafo único, da Lei nº 7.418/1985).


I – o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II – o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

III – o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;

IV – o empregador não cumprir as obrigações do contrato;

V – o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

VI – o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

VII – o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006.

O inciso VII do art. 27, vetado pela Presidente da República, previa como falta grave a

“violação de fato ou de circunstância íntima do empregador doméstico ou de sua família”, estabelecendo falta semelhante à prevista na alínea “g” do art. 482 da CLT (violação de segredo da empresa). Conforme Mensagem nº 197/2015 da Presidência da República, o dispositivo foi vetado porque

“Da forma ampla e imprecisa como prevista, a hipótese de dispensa por justa causa tratada

neste inciso daria margem a fraudes e traria insegurança para o trabalhador doméstico. Tal circunstância, além de ser incompatível com regras gerais do direito do trabalho, não seria condizente com as próprias atividades desempenhadas na execução do contrato de trabalho doméstico”.

Por sua vez, o inciso I do art. 27 criou novo tipo referente a maus-tratos de pessoas vulneráveis em geral. Não importa se os maus-tratos são de natureza física ou psíquica.

Outra novidade é a positivação do entendimento já consagrado na jurisprudência (Súmula 32 do TST) no sentido de que a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos configura abandono de emprego (art. 27, IX).

O parágrafo único do art. 27, por seu turno, ao tratar das faltas graves do empregador, praticamente reproduziu o art. 483 da CLT, apenas acrescentando a hipótese de prática de violência doméstica ou familiar contra mulheres prevista na Lei Maria da Penha. No tocante a esta última hipótese, Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado esclarecem que

“está-se referindo, como causa de rescisão indireta do contrato de trabalho doméstico, a

existência, no ambiente familiar do empregador doméstico, da prática de qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres na moradia, mesmo que se trate de conduta perpetrada, pelo empregador doméstico, contra mulheres da sua própria família”.

Vejamos um quadro comparativo das hipóteses de justa causa e de rescisão indireta dos empregados em geral e do doméstico:

JUSTA CAUSA – EMPREGADOS EM GERAL (ART. 482, CLT)

JUSTA CAUSA – DOMÉSTICOS (ART. 27, caput, LC nº 150/2015)

a) ato de improbidade; II – prática de ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; III – incontinência de conduta ou mau procedimento;


c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções; V – desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; VI – embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação; VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego; IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar. XII – prática constante de jogos de azar.

I – submissão a maus-tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

RESCISÃO INDIRETA – EMPREGADOS EM GERAL (ART. 483, CLT)

RESCISÃO INDIRETA – DOMÉSTICOS (ART. 27, parágrafo único, LC nº 150/2015)

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

I – o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

II – o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

c) correr perigo manifesto de mal considerável; III – o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; IV – o empregador não cumprir as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

V – o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

VI – o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;


g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

VII – o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei no 11.340/ 2006.

6.2.2.11. Aviso prévio

Os arts. 23 e 24 da LC nº 150/2015 disciplinam o aviso prévio do doméstico, de forma semelhante ao regime dos empregados em geral.

Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser

rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. § 1º O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que

conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. § 2º Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três)

dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

§ 3º A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço.

§ 4º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1º e 2º do art. 23.

Não há qualquer divergência em relação ao regime do art. 487 da CLT e da Lei nº 12.506/2011. Aliás, a Lei do Doméstico já traz incorporado em seu texto o direito ao aviso prévio proporcional, eliminando quaisquer dúvidas que porventura ainda existissem a respeito.

Registre-se ainda, por oportuno, que a parte final do parágrafo único do art. 24 da LC nº 150/2015 corrobora o entendimento que adoto em relação ao aviso prévio proporcional, qual seja a opção por faltar durante apenas sete dias, independentemente do prazo do aviso prévio. Assim, o empregado deve escolher entre reduzir em duas horas diárias sua jornada durante o cumprimento do aviso prévio, ou em faltar ao serviço por sete dias corridos, independentemente do número de dias do aviso prévio.

6.2.2.12. Licença-maternidade e garantia provisória de emprego à gestante

Neste aspecto não há qualquer novidade, visto que tanto a licença-maternidade quanto a garantia provisória de emprego já eram asseguradas à doméstica gestante pela legislação anterior.

Com efeito, o art. 25 da LC nº 150/2015 dispõe sobre a matéria nos seguintes termos:


Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Portanto, foi assegurada à doméstica a mesma proteção conferida pela CRFB/1988 e pela CLT às empregadas em geral, inclusive no que diz respeito ao art. 391-A da CLT (estabilidade no aviso prévio).

6.2.2.13. FGTS e seguro-desemprego

Dispunha o art. 3º-A da Lei nº 5.859/1972 que o FGTS era facultativo para o empregador doméstico. O seguro-desemprego, por sua vez, somente era devido nos casos em que o empregador houvesse optado pela inclusão do empregado doméstico no regime do FGTS, a teor do disposto no art. 6º-A da Lei nº 5.859/1972.

A EC nº 72/2013 estendeu ao doméstico o FGTS e o seguro-desemprego, porém condicionou a aplicabilidade de tal direito à regulamentação, a qual veio com a LC nº 150/2015.

a) FGTS

Com a vigência da Lei Complementar nº 150/2015, o FGTS passou a ser obrigatório também para os empregadores domésticos. Quanto aos aspectos operacionais (“aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros”), a Lei do Doméstico (art. 21, caput) determinou a utilização dos critérios definidos pela Lei nº 8.036/1990, a qual regula o FGTS dos empregados em geral.

As regras relativas ao FGTS devido ao doméstico são basicamente iguais, portanto, àquelas aplicáveis aos empregados em geral. A grande diferença é a substituição, no caso do doméstico, da multa compensatória (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036/1990) pelo recolhimento mensal da importância de 3,2% sobre a remuneração devida. Referido recolhimento está previsto no art. 22 da Lei Complementar nº 150/2015, in verbis:

Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois

décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1º Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.

§ 2º Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

§ 3º Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.


§ 4º À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais.

Assim, além do percentual mensal que será depositado pelo empregador, à razão de 8% sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior (art. 34, IV, da LC nº 150/2015), o empregador deverá recolher ainda, mensalmente, o montante equivalente a 3,2% da remuneração paga ou devida no mês anterior, a fim de criar espécie de provisão para, se for o caso, pagar indenização compensatória da perda do emprego, que será equivalente à indenização compensatória do FGTS (multa dos 40%)15.

Nas hipóteses de pedido de demissão, dispensa por justa causa ou término de contrato, o empregador movimentará o valor depositado referente à indenização. Se a hipótese for de culpa recíproca, empregado e empregador levantarão, cada um, metade do valor. Nas demais hipóteses, o empregado levantará o valor depositado.

FGTS DOMÉSTICO

Alíquota 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior

Prazo para recolhimento Até o dia 7 do mês seguinte ao da competência

Hipóteses de saque Conforme art. 20 da Lei nº 8.036/1990 (mesmas hipóteses aplicáveis aos empregados em geral)

Indenização compensatória (multa 40%)

Em vez de pagar a multa de 40% em caso de dispensa sem justa causa, o empregador deverá recolher mensalmente, além da parcela referente ao FGTS (8%), mais 3,2% da remuneração paga ou devida no mês anterior a título de provisão da indenização compensatória da perda do emprego.

A movimentação deste valor referente à indenização ocorrerá da seguinte forma:

→ em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta o empregado levantará todo o valor referente à indenização;

→ na hipótese de culpa recíproca, metade do valor ficará com o empregado e metade com o empregador;

→ se ocorrer, entretanto, pedido de demissão, dispensa por justa causa ou término de contrato, caberá ao empregador levantar todo o valor da indenização.

b) Seguro-desemprego

No sistema da Lei nº 5.859/1972, com a redação dada pela Lei nº 10.208/2001, o doméstico tinha direito ao seguro-desemprego apenas nas hipóteses em que o empregador houvesse optado por inscrever o empregado no FGTS. Todavia, a EC nº 72/2013 assegurou ao doméstico o direito ao seguro-desemprego, direito este condicionado apenas à posterior regulamentação.

Neste diapasão, o empregado fará jus ao benefício no valor de um salário mínimo,

15 Observe-se que 3,2% equivalem a 40% de 8%, ou seja, o empregador depositará mensalmente, nesta variação específica, 40%

daquilo que depositará na conta vinculada em favor do empregado, de forma que, na hipótese de dispensa sem justa causa, o valor depositado em variação específica equivalerá a 40% de todos os depósitos efetuados ao longo do contrato de trabalho, ou seja, será equivalente à indenização compensatória prevista pelo § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990.


pelo período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, sempre que for dispensado sem justa causa (art. 26, LC nº 150/2015) e comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses (art. 28, I, LC nº 150/2015).

O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis: I) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; II) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; III) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou IV) por morte do segurado.

O período aquisitivo é de dezesseis meses, sendo que o requerimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar nº 150/2015 e na Resolução CODEFAT nº 754/2015 (art. 6º da Resolução).

6.2.2.14. Salário-família

Embora seja benefício previdenciário (assim como o seguro-desemprego), o salário-família costuma ser cobrado em provas de Direito do Trabalho.

Trata-se de mais um direito estendido ao doméstico pela EC nº 72/2013, porém dependente de regulamentação, a qual veio com o art. 37 da LC 150/2015, que, alterando a redação de dispositivos da Lei nº 8.213/1991, estabeleceu o seguinte:

→ o salário-família será devido ao doméstico na proporção do respectivo número de filhos ou

equiparados16;

→ para receber o benefício o empregado doméstico precisa apenas apresentar certidão de nascimento de filho menor17;

→ as cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições.

6.2.2.15. Prescrição

Acolhendo entendimento que já vinha sendo aplicado majoritariamente pela jurisprudência, a LC nº 150/2015 estendeu ao doméstico os prazos prescricionais previstos na Constituição. Neste sentido, o art. 43, in verbis:

Art. 43. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve

em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

6.2.2.16. Normas coletivas

A EC nº 72/2013 estendeu ao doméstico a aplicação do inciso XXVI do art. 7º da CRFB/1988, que reconhece as convenções e acordos coletivos de trabalho. Todavia, para que se possa falar em normas coletivas, antes é necessário que as atuais associações

16 A tabela com os valores das cotas do benefício encontra-se no item 32.2.12. 17 Além de, naturalmente, preencher os requisitos legais para recebimento do benefício, a saber: a) ter filho(a) ou equiparado com

menos de 14 anos de idade, ou filho(a) ou equiparado inválido, de qualquer idade; b) ter remuneração abaixo do limite fixado como de baixa renda (conforme Portaria Interministerial MTPS/MF nº 01/2016, considera-se de baixa renda o trabalhador cuja remuneração seja de até R$ 1.212,64).


representativas dos trabalhadores domésticos sejam regularizadas, isto é, registradas perante o Ministério do Trabalho.

6.2.2.17. Fiscalização do trabalho doméstico

A fiscalização do trabalho doméstico pela inspeção do trabalho está disciplinada pelo art. 11-A da Lei nº 10.593/2002, com redação dada pela LC nº 150/2015, nos seguintes termos:

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que

regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

§ 1º A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora.

§ 2º Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

§ 3º Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado.

Observa-se, portanto, a prevalência do caráter orientador da fiscalização do trabalho doméstico, bem como a criação de nova hipótese de aplicação do critério da dupla visita, com regras idênticas às aplicáveis às microempresas e empresas de pequeno porte.

Em razão da regra constitucional da inviolabilidade do domicílio (art. 5º, XI, da CRFB/1988), a Lei Complementar nº 150/2015 restringiu importante prerrogativa da fiscalização consistente na utilização do fator surpresa. Com efeito, ao contrário do quanto disposto na Convenção nº 81 da OIT, segundo a qual “os inspetores de trabalho munidos de credenciais serão autorizados a penetrar livremente e sem aviso prévio, a qualquer hora do dia ou da noite, em qualquer estabelecimento submetido à inspeção” (art. 12, “1.a”), a Lei do Doméstico condicionou a possibilidade de fiscalização ao agendamento e entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

Ademais, o § 3º do art. 11-A estabeleceu restrição ao disposto no art. 12, “1.c.I”, da Convenção nº 81 da OIT, ratificada pelo Brasil. É que referido dispositivo prevê que o agente de inspeção é autorizado “a interrogar, seja só ou em presença de testemunhas, o empregador ou o pessoal do estabelecimento sobre quaisquer matérias relativas à aplicação das disposições legais” (grifos meus). De forma diversa, o § 3º do art. 11-A da Lei nº 10.593/2002, com redação dada pela LC nº 150/2015, estabelece que na fiscalização do trabalho doméstico o AFT será sempre acompanhado pelo empregador ou por alguém da família.

Sem nenhuma dúvida estas restrições praticamente inviabilizarão a efetiva fiscalização das relações de trabalho doméstico, a uma porque o fator surpresa normalmente é fundamental para o sucesso da ação fiscal, e a duas porque o acompanhamento obrigatório do Auditor Fiscal do Trabalho pelo empregador certamente inibirá o empregado de, se for o caso, denunciar eventuais irregularidades. Por outro lado, não é razoável (nem legal) que o agente público adentre na casa do empregador doméstico sem o consentimento deste.

Na prática devemos ter, no máximo, a fiscalização indireta do empregador doméstico, seja mediante o cruzamento de dados informatizados, por exemplo, com a utilização do e-Social Doméstico, seja mediante a expedição de notificação por via postal para que o


empregador doméstico compareça à unidade local do Ministério do Trabalho para apresentar documentos relativos ao contrato de trabalho.

Pág. 125 – Substituir o 4º parágrafo pelo seguinte:

Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que não se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários. É importante salientar que a Lei nº 5.889/1973 também considera atividade agroeconômica a indústria rural, isto é, a atividade de cunho industrial desenvolvida em estabelecimento agrário, bem como a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica (art. 3º, § 1º18). O Decreto nº 73.626/1974, por sua vez, esclarece a abrangência do conceito de atividade agroeconômica, nos seguintes termos:

Pág. 143 – Substituir, no quadro, o segundo tópico sobre empregador rural, pelo seguinte:

Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que não se destina,

exclusivamente, ao consumo de seus proprietários, a indústria rural (atividade de cunho industrial

desenvolvida em estabelecimento agrário), bem como a exploração do turismo rural ancilar à

exploração agroeconômica.

Pág. 144 – Substituir a letra “c” do item 6.2.5.2 pelo seguinte:

c) a idade do aprendiz é limitada, sendo de, no mínimo, 14 anos, e de, no máximo, 24 anos. Aprendizes portadores de necessidades especiais não se sujeitam ao limite máximo de idade (caput, c/c § 5º do art. 428), embora também tenham que frequentar programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (§ 8º do art. 428, incluído pela Lei nº 13.146/2015);

Pág. 148 – Substituir o primeiro tópico do primeiro parágrafo, nos seguintes termos:

Nos termos do art. 433 da CLT, o contrato de aprendizagem pode ser rescindido antecipadamente nas seguintes hipóteses:

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades19;

18 Redação do dispositivo dada pela Lei nº 13.171/2015, que acrescentou ao § 1º a parte final, a qual se refere à exploração do turismo

rural ancilar à exploração agroeconômica. 19 O inciso I do art. 433 da CLT teve a redação recentemente alterada pela Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência).


Pág. 149 – Substituir, no quadro, em “extinção do contrato”, o seguinte:

• Por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

Pág. 158 – Suprimir deixadinhas 15, 16 e 20, tendo em vista nova regulamentação da matéria pela Lei Complementar nº 150/2015.

Pág. 181 – Substituir 3º parágrafo do item 7.3.2 pelo seguinte:

Mencione-se que, embora a Lei Complementar nº 150/2015 disponha no sentido da aplicação subsidiária da CLT ao doméstico, o condiciona à observância das peculiaridades do trabalho doméstico. No caso, pelas razões mencionadas anteriormente, não há que se falar em compatibilidade dos artigos 10 e 448 do texto consolidado com as peculiaridades do trabalho doméstico.

Pág. 269 – Em “material de estudo”, inserir “Lei Complementar nº 150/2015, arts. 4º a 8º”.

Pág. 286 – Substituir último parágrafo pelo seguinte:

Assim, não há, na lei, qualquer restrição ao que pode ser objeto de experiência (aspectos objetivos e/ou subjetivos), bem como a que tipos de funções ou atividades podem ser objeto de contrato de experiência. Logo, qualquer uma o pode. Nesse sentido, recentemente a Lei Complementar nº 150/2015 encerrou de maneira definitiva antiga celeuma a esse respeito ao prever a possibilidade de contratação do doméstico a título de experiência (art. 4º, I).

Pág. 321 – Acrescentar, em “material de estudo”, o seguinte:

Lei Complementar nº 150/2015, art. 2º, 3º, 10-12, 14.


Pág. 327 – Substituir trecho compreendido entre o último parágrafo da página e o final do tópico pelo seguinte:

Recentemente, a Lei nº 13.103/2015, que alterou, entre outros, os arts. 235-C e 235-D da CLT, manteve figura intermediária criada pela Lei nº 12.619/2012, denominada tempo de espera, nos seguintes termos:

Art. 235-C. (...)

§ 1º Será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera.

(...)

§ 8º São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias.

§ 9º As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

(...)

§ 11. Quando a espera de que trata o § 8º for superior a 2 (duas) horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo de que tratam os §§ 2º e 3º, sem prejuízo do disposto no § 9º.

§ 12. Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descanso de 8 (oito) horas ininterruptas aludido no § 3º.

(...)

Art. 235-D. (...)

§ 3º O motorista empregado, em viagem de longa distância, que ficar com o veículo parado após o cumprimento da jornada normal ou das horas extraordinárias fica dispensado do serviço, exceto se for expressamente autorizada a sua permanência junto ao veículo pelo empregador, hipótese em que o tempo será considerado de espera.

(...)

Destarte, a espera não é considerada tempo à disposição (razão pela qual não é remunerada como hora extra), mas deve ser indenizada, à razão de 30% do valor da hora normal de trabalho. Logo, a parcela não tem natureza salarial.

Observe-se, por oportuno, que a Lei nº 13.103/2015 promoveu substancial retrocesso social ao flexibilizar, de forma acentuada, os direitos dos motoristas profissionais, direitos estes que haviam sido assegurados apenas três anos antes, por ocasião da promulgação da Lei nº 12.619/2012. A título de exemplo, mencione-se que a indenização do tempo de espera, no regime da lei anterior, era de 130% do valor da hora normal de trabalho, tendo sido reduzido pela Lei nº 13.103/2015 para apenas 30% do valor da hora normal20.

20 Tendo em vista que as especificidades do regime jurídico dos motoristas profissionais não são cobradas na grande maioria dos

concursos, a matéria não será abordada em maiores detalhes nesta obra. Apenas os conceitos mais gerais, por exemplo, “tempo de espera”, serão mencionados. Sendo o tema relevante para determinado concurso, recomendo a leitura atenta dos artigos 235-C a 235-G da CLT, bem como, para eventuais questões discursivas, o estudo do princípio da proibição do retrocesso social.


Pág. 337 – Suprimir penúltimo parágrafo:

Nos termos do § 6º do art. 235-E da CLT, inserido pela Lei nº 12.619/2012, considera-se tempo de reserva do motorista profissional de carga ou de passageiros que trabalha em revezamento, em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o empregado estiver em repouso no veículo em movimento, o qual será remunerado à razão de 30% da hora normal.

Pág. 339 – Substituir trecho compreendido entre o último parágrafo da página e o final do tópico pelo seguinte:

No mesmo sentido, a Súmula 366 do TST:

Súm. 366. Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho (nova redação) – Res. 197/2015, DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.).

Observe-se que em recente revisão do texto da Súmula, levada a efeito em maio de 2015, o TST reincorporou ao verbete a referência da antiga OJ 326 em relação à troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc., sendo que tais atividades também são consideradas pela jurisprudência como tempo à disposição do empregador.

Também é interessante mencionar a Súmula 449 do TST, que considera inválida a cláusula de norma coletiva que flexibiliza o tempo residual previsto na CLT:

Súm. 449. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de 19.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 372 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.

A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

Pág. 347 – Substituir último parágrafo da alínea “a” pelo seguinte:

Também no mesmo sentido, a Lei nº 13.103/2015, que revogou a Lei nº 12.619/2012, dispõe que são direitos dos motoristas profissionais, entre outros, “ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna mediante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério do empregador” (art. 2º, V, b). Assim, atualmente o motorista profissional não mais se enquadra na hipótese exceptiva em estudo.


Pág. 350 – Substituir último parágrafo do quadro pelo seguinte:

Em relação aos motoristas profissionais, cuja atividade foi regulamentada pela Lei nº 12.619/2012 (DOU 02.05.2012), a qual foi recentemente revogada pela Lei nº 13.103/2015, a qual passou a reger atividade, até o fechamento desta edição ainda não ocorreu a necessária maturação doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação dos dispositivos legais respectivos. Assim, recomenda-se a leitura atenta da lei, bem como dos arts. 235-A a 235-G da CLT. Reitere-se, entretanto, que para a maioria dos concursos é desnecessário tal aprofundamento.

Pág. 364 – Incluir, depois do último parágrafo do item 13.6, e imediatamente antes do item 13.6.1, o seguinte:

Anote-se ainda, por oportuno, que, em relação a categorias específicas, que possuem regulamentação própria, podem ser fixados outros limites. A título de exemplo, mencione-se que o art. 235-C, caput, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.103/2015, prevê que a jornada normal do motorista profissional é de oito horas, podendo ser prorrogada por até duas horas ou, mediante convenção ou acordo coletivo, por até quatro horas21.

Pág. 372 – Substituir o terceiro parágrafo pelo seguinte:

Excepciona-se a referida premissa em dois casos22: a) no caso do comerciário, cuja jornada normal de trabalho (de 8 horas diárias e 44 horas semanais) somente pode ser alterada mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, nos termos do § 1º do art. 3º da Lei nº 12.790/2013, que regulamentou a profissão de comerciário; b) menor de 18 anos, para quem a compensação também depende de autorização em norma coletiva, conforme dispõe o art. 413, I, da CLT.

Pág. 373 – Inserir, logo depois do último parágrafo da alínea “a”, o seguinte:

Registre-se também que, a partir da construção jurisprudencial que considerou

21 Nos termos do § 17 do art. 235-C da CLT, incluído pela Lei nº 13.103/2015, “o disposto no caput deste artigo aplica-se também aos

operadores de automotores destinados a puxar ou a arrastar maquinaria de qualquer natureza ou a executar trabalhos de construção ou pavimentação e aos operadores de tratores, colheitadeiras, autopropelidos e demais aparelhos automotores destinados a puxar ou a arrastar maquinaria agrícola ou a executar trabalhos agrícolas”.

22 No regime da Lei nº 12.619/2012, o motorista profissional era a terceira exceção, pois o art. 235-C, § 6º, da CLT estabelecia a necessidade de instrumento coletivo para a pactuação de compensação de horas. Todavia, a Lei nº 13.103/2015 alterou tal sistemática, e a atual redação do § 5º do art. 235-C remete à regra do § 2º do art. 59 da CLT para a compensação de horas do motorista profissional.


legítima a instituição de compensação em regime de plantões, notadamente depois da edição da Súmula 444 do TST, há tendência legislativa no sentido da positivação deste regime para determinadas categorias. Nesse sentido, a Lei nº 13.103/2015 conferiu nova redação ao art. 235-F da CLT, nos seguintes termos:

Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista profissional empregado em regime de compensação.

Seguindo a mesma tendência, a Lei Complementar nº 150/2015 dispôs sobre a possibilidade de instituição do regime de plantões para o doméstico, estabelecendo que “é facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”.

Pág. 380 – Substituir o 5º parágrafo do item 13.6.8 pelo seguinte:

O art. 59, § 4º, da CLT, proíbe a prestação de horas extras pelo empregado que labora em tempo parcial (até 25 horas, no regime do art. 58-A, frise-se). Relembre-se que tal dispositivo não alcança o doméstico, que pode ter a jornada prorrogada inclusive quando contratado sob regime de tempo parcial, nos termos do disposto no art. 3º, § 2º, da LC nº 150/2015.

Págs. 390/393 – Substituir as deixadinhas nº 20, 24, 25, 77 e 79, nos seguintes termos:

20. Excedido o limite residual previsto (cinco minutos), todo o tempo será considerado como hora extraordinária, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.).

(...)

24. São obrigados a manter controle de jornada (ponto) os estabelecimentos que contem com mais de dez empregados. O empregador doméstico, por sua vez, é sempre obrigado a conservar controle de ponto, independentemente do número de empregados que mantenha.

25. A assinalação dos horários de repouso intrajornada (saída para o repouso e retorno para o trabalho) não é obrigatória, desde que tais horários sejam pré-assinalados no cartão de ponto. Em caso de desmembramento do intervalo do doméstico que reside no local de trabalho, é obrigatória a anotação dos horários relativos aos intervalos, vedada a prenotação.

(...)


77. A compensação além da semana (“banco de horas”) depende autorização em instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT). Para o doméstico, basta o acordo individual escrito.

(...)

79. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. Para o doméstico, basta o acordo individual escrito.

Pág. 395 – Acrescentar, em “material de estudo”, o seguinte:

Lei Complementar nº 150/2015, arts. 2º, 10, 13, 15, 16.

Pág. 398 – Substituir o último parágrafo do item 14.1.1 pelo seguinte:

Por fim, seguindo a orientação predominante na jurisprudência do TST, a Lei nº 12.619, de 30.04.2012 (DOU 02.05.2012), acrescentou o § 5º ao art. 71 da CLT, passando a permitir expressamente o fracionamento do intervalo para a categoria dos motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor do transporte coletivo de passageiros. Tal possibilidade foi ampliada, por sua vez, pela Lei nº 13.103/2015, que deu nova redação ao supramencionado § 5º do art. 71, passando a permitir, além do fracionamento, a redução do intervalo intrajornada dos motoristas, cobradores e afins, mediante previsão em norma coletiva.

Pág. 413 – Substituir o penúltimo parágrafo do item 14.2.2 pelo seguinte:

Quanto aos pedidos de permissão para funcionamento provisório de quaisquer outras atividades nos domingos, devem os mesmos ser fundamentados em exigências técnicas da empresa (art. 7º, § 1º, do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949), sendo a permissão da competência dos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego, por delegação da Portaria MTE/GM nº 945/201523.

23 Referida Portaria também admite que a autorização seja concedida mediante acordo coletivo específico firmado entre empregadores

e entidade representativa da categoria profissional de empregados.


Pág. 425 – Acrescentar, em “material de estudo” (“legislação”), o seguinte:

Lei Complementar nº 150/2015, art. 3º, 17.

Pág. 467 – Substituir, em “material de estudo” (“legislação”), a referência à Lei nº 5.859/1972 pela seguinte:

Lei Complementar nº 150/2015, arts. 2º, 3º, 11, 14, 18

Pág. 477 – Substituir o último parágrafo pelo seguinte:

Ainda no mesmo sentido, o art. 235-G, da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.103/2015, nos seguintes termos: “Art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das normas previstas nesta Lei” (destaques meus).


Com efeito, o abono salarial (mais conhecido como abono do PIS/PASEP), no valor de até um salário mínimo24, é devido aos trabalhadores cadastrados há mais de cinco anos no Programa de Integração Social – PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP e que tenham auferido, no ano anterior, remuneração média mensal de até dois salários mínimos, bem como trabalhado (com a CTPS assinada, é claro) por pelo menos 30 dias no mesmo ano25.

Pág. 524 – Substituir os dois primeiros parágrafos do item 16.10.5 pelo seguinte:

As seguintes utilidades não poderão ser descontadas do doméstico, nos termos do art. 18 da Lei Complementar nº 150/2015:

– moradia (desde que a moradia seja fornecida na residência em que são prestados os serviços);

– vestuário;

– higiene;

24 O valor do abono salarial anual será calculado proporcionalmente ao número de meses trabalhados ao longo do ano-base, nos

termos do § 2º do art. 9º da Lei nº 7.998/1990, com redação dada pela Lei nº 13.134/2015. 25 Requisitos estabelecidos pelo art. 9º da Lei nº 7.998/1990, com redação dada pela Lei nº 13.134/2015 (conversão da MPV nº

665/2014, com alterações).


– alimentação;

– transporte, hospedagem e alimentação, em caso de acompanhamento em viagem.

Da mesma forma, essas utilidades, se concedidas, não têm natureza salarial (art. 18, §3º, da LC nº 150/2015).

Na mesma página, no último parágrafo do item 16.10.5, substituir a referência ao art. 2º-A, §1º, da Lei nº 5.859/1972, pelo seguinte:

(art. 18, § 2º, da LC nº 150/2015)

Pág. 527 – Substituir o penúltimo parágrafo pelo seguinte:

Admite-se, da mesma forma, atualmente de forma expressa (art. 19, parágrafo único, da LC nº 150/2015), a substituição pelo equivalente em dinheiro do vale-transporte devido ao empregado doméstico.

Pág. 532 – Substituir, no quadro, o primeiro item referente ao doméstico pelo seguinte:

�Não é admitido o desconto de moradia (no local de trabalho), vestuário, higiene e alimentação, bem como despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

Pág. 544 – substituir o texto do primeiro parágrafo pelo seguinte:

Há corrente doutrinária26, entretanto, que defende a limitação do desconto a 35% do salário, por aplicação analógica da Lei nº 10.820/200327.

Pág. 545 – Substituir, no subitem “d.3”, a referência ao art. 734 do CPC pelo seguinte:

conforme os artigos 529 e 912 do CPC/2015.

Na mesma página, substituir o texto do subitem “d.6” pelo seguinte:

26 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, p. 869. 27 A Lei nº 10.820/2003 foi profundamente alterada pela Lei nº 13.172/2015, que ampliou as hipóteses de endividamento consignado

em folha salarial e também o limite deste comprometimento, que passou de 30% para 35% da remuneração disponível.


A Lei nº 10.820/200328 prevê que o empregado, ao contrair empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, pode autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto dos valores referentes em folha de pagamento.29

Neste caso, os descontos se limitam a 35% da remuneração disponível ou das verbas rescisórias.

Pág. 547 – No final do item 16.13.3, acrescentar a alínea “g”, nos seguintes termos:

g) Descontos autorizados pela Lei Complementar nº 150/2015 (doméstico)

Em relação ao doméstico, é expressamente facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário (art. 18, § 1º, da LC nº 150/2015).

Pág. 554 – Substituir o texto da deixadinha nº 100 pelo seguinte:

100. Não poderão ser descontadas dos domésticos as seguintes utilidades: a) moradia (desde que a moradia seja fornecida na residência em que são prestados os serviços); b) vestuário; c) higiene; d) alimentação; e) despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Estas utilidades, se concedidas não têm natureza salarial.

Pág. 611 – Substituir o texto do item 19.4.7 pelo seguinte:

19.4.7. Afastamento por doença, a partir do 16º dia (art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991)

No caso de afastamento do empregado por motivo de doença, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador; então, a hipótese, nesse período, é de interrupção. A partir do 16º dia, o caso é de suspensão, pois o empregado passa a receber o auxílio-doença diretamente do INSS30. Observe-se, entretanto, que, no caso do empregado doméstico, a suspensão é imediata, pois o INSS paga o auxílio-doença desde o 1º dia de afastamento (art. 72 do Decreto 3.048/1999).

28 A Lei nº 10.820/2003 foi profundamente alterada pela Lei nº 13.097/2015, bem como pela Lei nº 13.172/2015, que ampliaram as

hipóteses de endividamento consignado em folha salarial e também o limite deste comprometimento, que passou de 30% para 35% da remuneração disponível.

29 Além disso, a MPV nº 719/2016 (DOU 30.03.2016) autorizou o oferecimento, em garantia de empréstimo consignado contraído pelo empregado, de até 10% do saldo de sua conta vinculada no FGTS, bem como de até 100% da multa rescisória eventualmente devida pelo empregador.

30 O art. 60 da Lei nº 8.213/1991 chegou a ser alterado pela MPV nº 664/2014 (vigência a partir de 01.03.2015), no sentido de que os primeiros 30 dias de afastamento seriam pagos pelo empregador e, a partir do 31º dia, pelo INSS. Todavia, a Lei de conversão da referida MPV, Lei nº 13.135/2015 (DOU 18.06.2015), não aprovou a supramencionada alteração, pelo que voltou a valer a redação original do dispositivo.


O fundamento legal é retirado do art. 60 da Lei nº 8.213/1991, in verbis:

Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.

(...)

§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.

(...)

Assim, esquematicamente, temos, em regra:

Afastamento por doença até o 15º dia Afastamento por doença a partir do 16º dia

O salário é pago pelo empregador O salário (benefício) é pago pelo INSS

A hipótese é de interrupção contratual A hipótese passa a ser de suspensão

Pág. 617 – Substituir, no título do item 19.4.14, bem como no texto respectivo, as referências ao afastamento “a partir do 31º dia” (título e terceiro parágrafo) por afastamento “a partir do 16º dia”.

Pág. 620 – Substituir, no quadro, as referências ao afastamento “a partir do 31º dia” (primeira e última hipóteses) por afastamento “a partir do 16º dia”.

Pág. 621 – Incluir, na alínea “c”, depois do parágrafo já existente, o seguinte:

Registre-se ainda que a Lei nº 13.257/2016 (DOU 09.03.2016) facultou às empresas estender a licença-paternidade em 15 (quinze) dias, ou seja, totalizando 20 (vinte) dias, mediante adesão ao Programa Empresa Cidadã de que trata a Lei nº 11.770/200831.

31 Veja mais a respeito no item 32.2.19.


Pág. 622 – Substituir, na alínea “h”, a referência ao art. 419 do CPC pelo seguinte:

[...] nos arts. 822 da CLT32 e 463, parágrafo único, do CPC/201533

Pág. 623 – Incluir, no final do item 19.7.1, o seguinte:

j) Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira

Esta hipótese, prevista no inciso X do art. 473, foi incluída pela Lei nº 13.257/2015 (DOU 09.03.2016). Trata-se de mecanismo que visa à proteção da primeira infância, propiciando ao nascituro a maior participação do pai já durante o período pré-natal, o que certamente colaborará para que se estreitem, futuramente, os laços afetivos entre pai e filho.

A Lei não faz distinção entre o casamento tradicional e outras modalidades de união, referindo-se expressamente à “esposa ou companheira”. Ademais, a hipótese alcança não só as consultas médicas do período pré-natal, como também os exames complementares porventura realizados durante a gravidez da esposa ou companheira.

k) Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica

Também esta hipótese foi criada pela Lei nº 13.257/2015 (DOU 09.03.2016), que acrescentou o inciso XI ao art. 473 da CLT. A finalidade é a mesma da anterior, qual seja a proteção da primeira infância mediante a maior participação dos pais em momentos importantes da vida da criança. Ressalte-se que, no caso, o direito é tanto da mãe empregada quanto do pai empregado.

Pág. 624 – Substituir o item 19.7.5 pelo seguinte:

19.7.5. Licença-paternidade (art. 7º, XIX, da CRFB, c/c o art. 10, § 1º, do ADCT, c/c o art. 1º, II, da Lei nº 11.770/2008)

A licença-paternidade instituída pela CRFB/88 substituiu a hipótese prevista no art. 473, III, da CLT. Relembre-se que, conforme mencionado anteriormente (item 19.7.1, “c”), a Lei nº 13.257/2016 (DOU 09.03.2016) alterou a redação do art. 1º da Lei nº 11.770/2008 (que instituiu o Programa Empresa Cidadã), possibilitando a ampliação para 20 (vinte) dias do prazo da licença-paternidade. Reitere-se que apenas os empregados das empresas participantes do referido Programa fazem jus à licença-paternidade ampliada.

32 (CLT) Art. 822. As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu

comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas. 33 (CPC/2015) Art. 463, parágrafo único. A testemunha, quando sujeita ao regime da legislação trabalhista, não sofre, por comparecer

à audiência, perda de salário nem desconto no tempo de serviço.


Na mesma página, substituir, no item 19.7.6, as referências aos “primeiros 30 dias de afastamento” por “primeiros 15 dias de afastamento”34.

Pág. 629 – Substituir, no quadro, o texto da 1ª e 11ª hipóteses pelo seguinte:

Por 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de nascimento de filho, podendo ser estendido o prazo por mais 15 (quinze) dias, se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã.

Art. 473, III, da CLT, c/c o art. 7º, XIX, da CRFB, c/c o art. 10, § 1º, do ADCT. Art. 1º da Lei nº 11.770/2008 (redação da Lei nº 13.257/2016).

Típicos

Primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença

Art. 60, § 3º, da Lei 8.213/1991 Típicos

No mesmo quadro, acrescentar as seguintes hipóteses:

Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira

Art. 473, X, da CLT Típicos

Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica

Art. 473, XI, da CLT Típicos

Pág. 633 – Atualizar deixadinhas conforme o que segue:

21. Até o 15º dia...

22. A partir do 16º dia...

23. ...mesmo após o 15º dia.

28. Em caso de nascimento de filho, é devida ao empregado a licença-paternidade, de cinco dias, sem prejuízo do salário (hipótese de interrupção). O referido prazo será ainda estendido por mais 15 dias caso o empregador seja empresa que tenha aderido ao Programa Empresa Cidadã, na forma da Lei nº 11.770/2008, com redação dada pela Lei nº 13.257/2016.

Pág. 635 – Incluir, em “material de estudo” (legislação), o seguinte:

34 Relembre-se de que a redação dada pela MPV nº 664/2014 (DOU 30.12.2014), que vigorou a partir de 01.03.2015 e alterou para 30

dias o prazo a ser pago pelo empregador, foi suprimida quando da aprovação da Lei de Conversão nº 13.135/2015 (DOU 18.06.2015), pelo que a Lei nº 8.213/1991 voltou a vigorar em sua redação original.


Lei Complementar nº 150/2015, art. 6º-8º, 21-27.

Pág. 690 – Incluir, no final do item 20.10.4, o seguinte:

Registre-se, todavia, que a Lei nº 10.820/2003, recentemente alterada pela MPV nº 681/2015, posteriormente convertida na Lei nº 13.172/2015 (DOU 22.10.2015), prevê a possibilidade de desconto de até 35% das verbas rescisórias devidas, a título de pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto no contrato.

Neste sentido, o art. 1º da Lei nº 13.172/2015, in verbis:

“Art. 1º Os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada

pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, poderão autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento ou na sua remuneração disponível dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos.

§ 1º O desconto mencionado neste artigo também poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil, até o limite de 35% (trinta e cinco por cento), sendo 5% (cinco por cento) destinados exclusivamente para: (grifos meus)

I – a amortização de despesas contraídas por meio de cartão de crédito; ou

II – a utilização com a finalidade de saque por meio do cartão de crédito.

§ 2º O regulamento disporá sobre os limites de valor do empréstimo, da prestação consignável para os fins do caput e do comprometimento das verbas rescisórias para os fins do § 1º deste artigo. (grifos meus.)

(...)


Lei Complementar nº 150/2015, art. 23, 24.

Pág. 741 – Substituir o último parágrafo do item 21.16.3 pelo seguinte:

Em sentido contrário, Marcelo Moura35 defendeu que o aviso prévio proporcional não se aplicaria ao empregado doméstico porque a Lei nº 12.506/2011 se referiu à empresa, o que excluiria os empregadores domésticos. Como mencionado em edições anteriores, jamais me pareceu que este entendimento pudesse prosperar. De fato, a Lei Complementar nº 150/2015 eliminou quaisquer dúvidas que porventura ainda subsistissem a respeito da matéria, conforme disposição expressa do § 2º do art. 23, in verbis:

Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser

35 MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 3. ed. Salvador: JusPodivm, 2013, p. 600.


rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção.

§ 1º O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador.

§ 2º Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

(...)

Pág. 749 – Em “material de estudo” (legislação), incluir o seguinte:

Lei Complementar nº 146/2014; Lei Complementar nº 150/2015, art. 25.

Pág. 764 – Substituir o primeiro parágrafo do item 22.5.1 pelo seguinte:

A empregada doméstica já fazia jus a esta garantia, por força do disposto no art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972, com a redação dada pela Lei nº 11.324/2006. Posteriormente, a EC 72/2013 estendeu à doméstica o inciso I do art. 7º da CRFB/1988, razão pela qual referida garantia provisória de emprego passou a ser assegurada também constitucionalmente. Por fim, o parágrafo único do art. 25 da Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu expressamente que “a confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea ‘b’ do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.

Pág. 775 – Substituir, no item 22.6.2, a expressão “superior a 30 dias” por “superior a 15 dias”.

Na página seguinte, desconsiderar, na transcrição da Súmula 378, o seguinte: “(leia-se 30 dias, cf. MPV 664/2014).

Ainda na página 776, substituir, no último parágrafo do item 22.6.2, a expressão “superior a 30 dias” por “superior a 15 dias”.

Pág. 781 – Atualizar a redação do inciso I do art. 433 da CLT, mencionado no item 22.11, nos seguintes termos:


I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades36.

Pág. 782 – substituir o §1º do art. 93 da Lei nº 8.213/1991 pelo seguinte:

§ 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social37. (grifos meus.)

§ 2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados38.

§ 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 194339.

Pág. 788 – Substituir, no quadro (“Estabilidade do empregado acidentado”), a expressão “superior a 30 dias” por “superior a 15 dias”.


Lei Complementar nº 150/2015, arts. 21, 22, 34, 35.

Pág. 805 – Inserir, no art. 20 da Lei nº 8.036/1990, o inciso XVIII, acrescentado pela Lei nº 13.146/2015, nos seguintes termos:

XVIII – quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social.

36 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015. 37 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015. 38 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015. 39 Incluído pela Lei nº 13.146/2015.


Pág. 820 – Atualizar a redação do art. 1º da Lei nº 9.029/1995, nos seguintes termos:

Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal40.

Pág. 821 – Atualizar a redação do inciso I do art. 4º da Lei nº 9.029/1995, nos seguintes termos:

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais41;

Ainda na pág. 821, substituir os dois primeiros parágrafos do segundo tópico (“É vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas...) pelo seguinte:

As revistas íntimas são proibidas porque atentam contra a dignidade da pessoa humana, contra o

direito fundamental do trabalhador à intimidade. O assunto já foi analisado quando do estudo do

poder empregatício (Capítulo 12). Relembre-se que, além do supramencionado art. 373-A, VI, da

CLT, a Lei nº 13.271/2016 (DOU 18.04.2016) também proíbe a revista íntima de funcionárias, nos

seguintes termos:

Art. 1o As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta,

ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo

feminino.

Não obstante os referidos dispositivos, em sua literalidade, proíbam a revista íntima apenas para

as mulheres, a doutrina e a jurisprudência são mais ou menos unânimes em estender a proteção

também aos homens, tendo em vista a igualdade de direitos entre homens e mulheres preconizada

pela CRFB, bem como o fato de que a dignidade de ambos deve ser igualmente preservada.


Como o objetivo do Programa é manter a mãe por mais tempo com o bebê recém-nascido, fica proibido o exercício de qualquer outra atividade remunerada pela mãe no respectivo período, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados42.

Pág. 832/833 – Substituir o texto do tópico 24.9.3, até o final da alínea “a”, pelo seguinte:

40 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015. 41 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015. 42 Redação do art. 4º da Lei nº 11.770/2008, alterada pela Lei nº 13.257/2016 (DOU 09.03.2016).


24.9.3. Direitos assegurados durante a gravidez e a lactação

A fim de garantir a gestação saudável e a integridade da gestante e do nascituro, a lei assegura à gestante, durante a gravidez, e sem prejuízo do salário e demais direitos (§ 4º do art. 392):

a) Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

Imagine-se uma gestante que trabalha em atividade que demande força muscular, e cuja gravidez é considerada de risco pelo médico. Neste caso, a transferência de função se impõe, sob pena de prováveis prejuízos ao feto, devendo a empregada ser deslocada para função não prejudicial, sendo-lhe assegurado o direito de retomar a função anteriormente exercida tão logo retorne da licença-maternidade.

No mesmo sentido, a Lei nº 13.287/2016 (DOU 11.05.2016) acrescentou à CLT o art. 394-A, que proibiu o trabalho de gestantes e de lactantes em atividades insalubres, nos seguintes termos:

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

Observe-se, por oportuno, que o projeto de lei aprovado pelo Congresso previa o

parágrafo único do art. 394-A da CLT, com a seguinte redação:

Parágrafo único. Durante o afastamento temporário previsto no caput, fica assegurado à empregada gestante ou lactante o pagamento integral do salário que vinha percebendo, incluindo o adicional de insalubridade.

Não obstante, referido parágrafo único foi vetado pela Presidente da República,

porquanto se deve entender que o adicional de insalubridade não será devido enquanto perdurar o afastamento da gestante ou lactante da atividade, operação ou local insalubre.

Certamente o dispositivo dará margem a amplas discussões, mas o importante para concursos, ao menos por enquanto, é conhecer a literalidade da norma.

Pág. 841 – Substituir texto da deixadinha nº 30 pelo seguinte:

30. Durante a prorrogação da licença-maternidade, fica a mãe proibida de exercer qualquer outra atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados.


34. A gestante tem direito à transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,

assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. A

empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer

atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.


Pág. 843 – Em “material de estudo” (legislação), incluir o seguinte:

Lei Complementar nº 150/2015, art. 1º, parágrafo único;

Pág. 849 – Substituir item 25.3.4 pelo seguinte, e renumerar o atual item 25.3.4 para 25.3.5:

25.3.4. Trabalho doméstico

O trabalho doméstico já era vedado ao menor pelo Decreto nº 6.481/2008, o qual aprovou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), incluindo nela o trabalho doméstico (item 76 da Lista). Todavia, subsistia alguma dúvida a respeito da vedação, notadamente depois da promulgação da EC nº 72/2013, porquanto tal Emenda estendeu ao doméstico o inciso XXXIII do art. 7º da Constituição, o que poderia sugerir a liberação da contratação de menores para o trabalho doméstico, desde que observado o limite etário e a vedação do trabalho noturno, insalubre ou perigoso.

Eliminando quaisquer dúvidas porventura ainda existentes, dispôs o parágrafo único do art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015 que “é vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção nº 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008”.

Observe-se que a vedação é não só à contratação do menor como empregado doméstico, mas a qualquer trabalho doméstico ao menor de 18 anos.

Pág. 854 – Inserir, no quadro, em “trabalho proibido”, o trabalho doméstico.

Pág. 855 – Substituir texto da deixadinha nº 6 pelo seguinte:

6. Ao menor é vedado trabalhar em atividade noturna, insalubre ou perigosa. Da mesma forma, é vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico.

Pág. 897 – No tópico “proceder a levantamento e notificação de débitos”, substituir “...regulada pela Portaria GM/MTb nº 148/1996” pelo seguinte:

...regulada pela Portaria GM/MTE nº 854/2015.


Pág. 899 – No tópico “propor a interdição de estabelecimento...”, substituir a última frase do tópico pelo seguinte:

Os procedimentos para o embargo e a interdição constam da Portaria GM/MTE nº 1.719/2014.

Pág. 907 – Substituir o segundo parágrafo do item 27.6 pelo seguinte:

A rigor, portanto, todos que se valham do trabalho humano subordinado sujeitam-se à inspeção do trabalho. Atualmente, inclusive o empregador doméstico se sujeita à inspeção do trabalho, embora de forma peculiar, conforme art. 11-A da Lei nº 10.593/2002, com redação dada pela Lei Complementar nº 150/2015.

Pág. 908 – Substituir o primeiro parágrafo do item 27.7.1 pelo seguinte:

A atividade típica de fiscalização do trabalho se divide em várias modalidades, conforme dispõe o art. 11 da Portaria 643/2016 (DOU 13.05.2016):

I – fiscalização direta: é a modalidade de fiscalização na qual ocorre pelo menos uma visita no estabelecimento do empregador. Pode ser resultante do planejamento da SIT ou da SRTE ou destinada ao atendimento de demanda externa. Seu desenvolvimento dar-se-á individualmente ou em grupo, demandando para a sua execução a designação, pela autoridade competente, por meio de Ordem de Serviço, de um ou mais AFT43;

II – fiscalização indireta: é aquela resultante de Ordem de Serviço que envolve apenas análise documental, a partir de notificações aos empregadores, por via postal ou por outro meio de comunicação44;

III – fiscalização imediata: é aquela decorrente da constatação de grave e iminente risco à saúde e segurança dos trabalhadores, que obriga a comunicação à chefia técnica imediata, bem como a lavratura de auto de infração e, na hipótese da não eliminação imediata do risco, a imposição de embargo ou interdição;

IV – fiscalização para análise de acidente do trabalho: é aquela resultante de OS que tem como objetivo a coleta de dados e informações para identificação do conjunto de fatores causais envolvidos na gênese de acidente do trabalho grave ou fatal;

(...)

43 Nos termos do § 8º do art. 11 da Portaria nº 643/2016, a fiscalização direta poderá ser executada nas seguintes modalidades: a)

dirigida: é aquela cujo início e desenvolvimento ocorrem nos locais de trabalho ou estabelecimentos fiscalizados; ou b) mista: é aquela iniciada com a visita ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho.

44 Consoante dispõe o § 9º do art. 11 da Portaria nº 643/2016, a fiscalização indireta poderá ser executada nas seguintes modalidades: a) presencial: quando exigir o comparecimento do empregador ou seu preposto nas unidades descentralizadas do MT; ou b) eletrônica: quando dispensar o comparecimento do empregador ou seu preposto, exigindo apenas a apresentação de documentos em meio digital à unidade descentralizada do MT.


Pág. 911 – Incluir, no final da alínea “a”, o seguinte:

Anote-se, todavia, que a fiscalização do trabalho doméstico mitiga a prerrogativa do livre acesso do Auditor Fiscal ao local de trabalho, porquanto a casa é asilo inviolável do indivíduo (art. 5º, XI, CRFB/88). Com efeito, a fiscalização do trabalho doméstico depende de prévio agendamento e de entendimento prévio entre a fiscalização e o empregador. Neste sentido, o art. 11-A da Lei nº 10.593/2002, com redação dada pela Lei Complementar nº 150/2015:

Art. 11-A - A verificação, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

(...)

§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado.

Pág. 916 – Inserir alínea “e” no final do item 27.7.4, nos seguintes termos:

e) Doméstico

Tendo em vista as peculiaridades do trabalho doméstico, o legislador dispensou tratamento especial ao empregador doméstico inclusive criando nova hipótese de aplicação do critério da dupla visita. Neste sentido, o art. 11-A da Lei nº 10.593/2002, com redação dada pela Lei Complementar nº 150/2015:

Art. 11-A (...)

§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora.

§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

(...)

Pág. 919 – Substituir o quarto parágrafo pelo seguinte:

No mesmo sentido dispõe o art. 24, parágrafo único, do RIT. Conforme dispõe o parágrafo único do art. 12 da Portaria GM/MTE nº 854/2015, considera-se local da inspeção: a) o local de trabalho fiscalizado; b) as unidades do Ministério do Trabalho e Emprego; c) qualquer outro local previamente designado pelo Auditor Fiscal do Trabalho – AFT para a exibição de documentos por parte do empregador.

Na mesma página, substituir o sexto parágrafo pelo seguinte:

Uma vez lavrado o auto de infração, deverá o mesmo ser apresentado ao protocolo da unidade de exercício do AFT para instauração do processo administrativo, nos termos da Portaria GM/MTE nº 854/2015. Este é o sentido do § 2º do art. 629 da CLT:


[...]

Ainda na mesma página, atualizar a nota de rodapé (nº 21), nos seguintes termos:

Os art. 14 e 18 da Portaria GM/MTE nº 854/2015 preveem a lavratura do auto de infração em três vias, as quais têm a seguinte destinação: uma é entregue ao autuado mediante recibo; a primeira via é entregue no protocolo da unidade descentralizada do MT para formação do processo administrativo; e a terceira via permanece em poder do AFT. Entretanto, em concursos públicos, somente é explorado o dispositivo celetista.

Pág. 920 – Substituir, no final do primeiro parágrafo, a última frase (“Neste sentido, o art. 10 da Portaria GM/MTb nº 148/1996...”), nos seguintes termos:

Neste sentido, o art. 15 da Portaria GM/MTE nº 854/2015:

Art. 15. A omissão ou incorreção no auto de infração não acarretará sua nulidade, quando do processo constarem elementos suficientes para a caracterização da falta.

§ 1º Quando se tratar de omissão ou erro na capitulação da infração, caberá ao Chefe da Unidade de Multas e Recursos, mediante despacho saneador e antes do julgamento, corrigir a irregularidade, concedendo novo prazo à autuada para apresentar defesa.

(...)

Pág. 922 – Substituir, no final da página (última linha do último parágrafo), a expressão “Gerente Regional” pela seguinte:

...um dos servidores arrolados no supramencionado art. 20 da Portaria nº 854/2015).

Pág. 923 – Substituir o primeiro parágrafo pelo seguinte:

Neste mesmo sentido, o art. 30 da Portaria GM/MTE nº 854/2015:

Art. 30. A autoridade competente determinará de ofício, ou a requerimento do interessado, a realização de diligências necessárias à apuração dos fatos, indeferindo as que considerar procrastinatórias.

Pág. 933 – Substituir o segundo parágrafo pelo seguinte:

Ao concluir pela ocorrência de uma ou mais hipóteses que caracterizem trabalho análogo ao de escravo, deverá o AFT lavrar auto de infração no qual consignará expressamente os fundamentos que compõem a referida constatação, enumerando a quantidade de trabalhadores submetidos a tais condições (art. 3º, § 2º, da IN nº 91/2011, com redação dada pela IN nº 124/2016). O supramencionado auto de infração, lavrado


sem prejuízo daqueles relativos a outras infrações específicas à legislação trabalhista, será capitulado no art. 444 da CLT, descreverá minuciosamente os fatos a que se referem e será conclusivo a respeito da existência de trabalho em condição análoga à de escravo45.

Pág. 934 – Substituir o 2º, 3º e 4º parágrafos do item 27.9.4.3 pelo seguinte:

Como mencionado anteriormente, e nos termos do disposto no § 2º do art. 3º da IN nº 91/2011, com redação dada pela IN nº 124/2016 (DOU 13.05.2016), constatada a manutenção de trabalhador(es) em condição análoga à de escravo, deve ser lavrado, além dos autos de infração específicos (por exemplo, por manter empregado sem o devido registro e sem as devidas anotações na CTPS, por deixar de pagar os salários no prazo legal, por infrações à legislação de saúde e segurança do trabalhador etc.), auto de infração capitulado no art. 444 da CLT46 (manter empregado em condições contrárias às disposições de proteção ao trabalho), o qual deve conter a descrição pormenorizada do quanto apurado, com a conclusão inequívoca do autuante acerca da caracterização do trabalho em condições análogas à de escravo.

Ainda em relação aos autos de infração lavrados em ações de combate ao trabalho análogo ao de escravo, há que se observar que aos processos correspondentes é assegurada a prioridade de tramitação, com vistas à maior eficácia social da punição aos infratores. Todavia, tal prioridade de tramitação não prejudicará o contraditório e a ampla defesa do autuado nas duas instâncias administrativas.

Pág. 935 – Substituir o segundo parágrafo pelo seguinte:

Todavia, aos 27.12.2014, o então Presidente do STF, Min. Ricardo Lewandowski, proferiu liminar na ADI 5.209, determinando a suspensão da divulgação do cadastro de empresas autuadas por exploração do trabalho escravo, feita pelo Ministério do Trabalho47.

Posteriormente, com base na Lei de Acesso à Informação (Lei nº 12.527/2011), foi editada a Portaria Interministerial MTE/SEDH nº 002/2015 (DOU 01.04.2015), na prática reeditando a lista suja, porém conferindo-lhe o fundamento legal que faltava à Portaria anterior. Embora a divulgação da lista tenha sido autorizada, o Ministério do Trabalho, por razões desconhecidas, não chegou a efetivá-la, até que, aos 13.05.2016, foi publicada a Portaria Interministerial MTPS/MMIRDH nº 04/2016, a qual dispôs sobre a lista suja, revogando expressamente a Portaria Interministerial nº 02/2015.

Assim dispõe a Portaria nº 04/2016:

45 Atualmente a possibilidade de inscrição dos empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à de escravo

é regida pela Portaria Interministerial MTPS/MMIRDH nº 004/2016 (DOU 13.05.2016). 46 Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não

contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

47 Até o fechamento desta edição a referida ação ainda se encontrava pendente de julgamento, conforme informação obtida no site do STF: <http://www.stf.jus.br>. Acesso em: 18 maio 2016.


Art. 2º O Cadastro de Empregadores será divulgado no sítio eletrônico oficial do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), contendo a relação de pessoas físicas ou jurídicas autuadas em ação fiscal que tenha identificado trabalhadores submetidos a condições análogas à de escravo.

§ 1º A inclusão do empregador somente ocorrerá após a prolação de decisão administrativa irrecorrível de procedência do auto de infração lavrado na ação fiscal em razão da constatação de exploração de trabalho em condições análogas à de escravo.

§ 2º Será assegurado ao administrado, no processo administrativo do auto de infração, o exercício do contraditório e da ampla defesa a respeito da conclusão da Inspeção do Trabalho de constatação de trabalho em condições análogas à de escravo, na forma dos art. 629 a 638 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho) e da Portaria MTPS nº 854, de 25 de junho de 2015.

(...)

§ 5º A atualização da relação poderá ocorrer a qualquer tempo, não podendo tal providência, entretanto, ocorrer em periodicidade superior a 6 (seis) meses.

Art. 3º O nome do empregador permanecerá divulgado no Cadastro por um período de 2 (dois) anos, durante o qual a Inspeção do Trabalho realizará monitoramento a fim de verificar a regularidade das condições de trabalho.

Parágrafo único. Verificada, no curso do período previsto no caput deste artigo, reincidência na identificação de trabalhadores submetidos a condições análogas à de escravo, com a prolação de decisão administrativa irrecorrível de procedência do novo auto de infração lavrado, o empregador permanecerá no Cadastro por mais 2 (dois) anos, contados a partir de sua reinclusão.

Pág. 938 – Substituir, no quadro, primeira prerrogativa do AFT, nos seguintes termos:

• Livre acesso (exceto em caso de fiscalização do trabalho doméstico);

Pág. 939 – Incluir, no quadro, outra hipótese de dupla visita, nos seguintes termos:

• Empregador doméstico (salvo em caso das seguintes infrações: falta de anotação na CTPS, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização).


31. Desde que esteja portando a CIF, o Auditor Fiscal o tem o direito de ingressar, livremente, sem prévio aviso e em qualquer dia e horário, em todos os locais de trabalho, exceto na residência do empregador doméstico, cuja fiscalização depende de prévio agendamento, de entendimento prévio entre fiscalização e empregador e de acompanhamento da inspeção pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado.


Pág. 947 – Substituir, em “material de estudo”, o item legislação, pelo seguinte:

Legislação: CLT, art. 11, 149; CRFB/88, art. 7º, XXIX; Lei nº 12.815/2013, art. 37, § 4º; CCB, art. 189-211; Lei Complementar nº 150/2015, art. 43.

Pág. 978 – Substituir o conteúdo do item 28.10 pelo seguinte:

Em que pese existisse alguma controvérsia a respeito, o entendimento amplamente majoritário, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, sempre foi no sentido da aplicação da prescrição trabalhista (art. 7º, XXIX, CRFB/88) também ao doméstico.

Eventuais divergências foram expressamente eliminadas, contudo, pela Lei Complementar nº 150/2015, que conferiu ao doméstico prazos prescricionais idênticos àqueles aplicáveis aos empregados em geral. Neste sentido, o art. 43 da Nova Lei do Doméstico:

Art. 43. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

Pág. 980 – No final do primeiro parágrafo do item 28.14, “a”, inserir o seguinte:

No Novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015), a pronúncia de ofício da prescrição passou a ser mera faculdade do Juiz (art. 487, II, c/c o art. 332, § 1º).

Pág. 1112 – Substituir, no “material de estudo”, o item “legislação para estudo avançado (do seguro-desemprego)” pelo seguinte:

Legislação para estudo avançado (do seguro-desemprego): Lei nº 7.998/1990; Lei nº 8.287/1991; Lei nº 8.900/1994; Lei nº 10.779/2003; Lei Complementar nº 150/2015; Resoluções CODEFAT48: 253/2000; 306/2002; 467/2005; 657/2010; 754/2015.

Pág. 1117 – Atualizar texto do início do terceiro parágrafo nos seguintes termos:

Assim, se o empregado, inclusive o doméstico, é demitido sem justa causa...

48 As Resoluções do CODEFAT podem ser encontradas no site do MT, no seguinte endereço:

<http://acesso.mte.gov.br/codefat/seguro-desemprego.htm>.


Na mesma página, desconsiderar quadro (“observação importante”).

Págs. 1118, 1119, 1120 e 1121 (apenas primeiro parágrafo) – Substituir texto pelo seguinte:

O seguro-desemprego foi estendido ao pescador profissional artesanal pela Lei nº 10.779/2003, que, em seu art. 1º, com redação dada pela Lei nº 13.134/201549, dispõe, in verbis:

Art. 1º O pescador artesanal de que tratam a alínea “b” do inciso VII do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e a alínea “b” do inciso VII do art. 11 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, desde que exerça sua atividade profissional ininterruptamente, de forma artesanal e individualmente ou em regime de economia familiar, fará jus ao benefício do seguro-desemprego, no valor de 1 (um) salário mínimo mensal, durante o período de defeso de atividade pesqueira para a preservação da espécie.50

Quanto aos requisitos para obtenção do benefício, dispõe o art. 3º da Lei nº 7.998/1990, in verbis:

Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

I – ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a51:

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;

II – (Revogado.);

III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;

IV – não estar em gozo do auxílio-desemprego;

V – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;

VI – matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica52.

§ 1º A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de

49 Lei de conversão da Medida Provisória nº 665/2014. 50 Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13134.htm – art2>. 51 Inciso I com redação dada pela Lei nº 13.134/2015. Alíneas desse inciso incluídas pela mesma Lei. 52 Inciso VI incluído pela Lei nº 13.134/2015.


Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas53.

§ 2º O Poder Executivo regulamentará os critérios e requisitos para a concessão da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1º, considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da condicionalidade pelos respectivos beneficiários.

§ 3º A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará, entre outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador.

O número de parcelas do seguro-desemprego a que faz jus o trabalhador varia conforme o tempo de vínculo empregatício, bem como em função do número de solicitações do benefício pelo trabalhador. Neste sentido, o art. 4º da Lei nº 7.998/1990, com redação dada pela Lei nº 13.134/2015:

Art. 4º O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

§ 1º O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as condições arroladas nos incisos I, III, IV e V do caput do art. 3º.

§ 2º A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:

I – para a primeira solicitação:

a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

II – para a segunda solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;

b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

III – a partir da terceira solicitação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;

53 §§ 1º e 2º incluídos pela Lei nº 13.134/2015.


b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência.

§ 3º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2º.

§ 4º Nos casos em que o cálculo da parcela do seguro-desemprego resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

§ 5º O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2 (dois) meses, para grupos específicos de segurados, a critério do CODEFAT, desde que o gasto adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2º do art. 9º da Lei nº 8.019, de 11 de abril de 1990 (grifos meus).

Solicitação Tempo de vínculo empregatício Nº parcelas

1ª 12 a 23 meses, nos últimos 36 meses 4

24 meses ou mais, nos últimos 36 meses 5

2ª

9 a 11 meses, nos últimos 36 meses 3



3ª

(e demais)




O valor das parcelas do seguro-desemprego não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo (§ 2º do art. 5º da Lei nº 7.998/1990). A partir de 11.01.2016, os valores são os seguintes, nos termos da Resolução CODEFAT nº 707/2013 e de informação veiculada pelo MTPS54:

Faixas de salário médio15 Valor da parcela

Até R$ R$ 1.360,70 Multiplica-se salário médio por 0,8 (80%)16

54 Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/noticias-mte/1457-parcelas-do-seguro-desemprego-tem-reajuste-de-11-28>, consultado em

26.03.2016. 55 Calcula-se o valor do salário médio dos últimos três meses anteriores à dispensa e aplica-se na tabela. 56 Assegurado o valor do salário mínimo (R$ 880,00).


De R$ 1.360,71 até R$ 2.268,05 O que exceder de R$ 1.360,70 multiplica-se

por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.088,56.

Acima de R$ 2.268,05 O valor da parcela será de R$ 1.542,24

invariavelmente.

A Lei Complementar nº 150/2015 regulamentou o seguro-desemprego do empregado doméstico, dispondo que tal categoria faz jus ao benefício no valor fixo de um salário mínimo, pelo período máximo de três meses57, de forma contínua ou alternada (art. 26, caput).

Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá: a) comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; b) declarar que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; c) declarar que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Pág. 1123 – Inserir item depois do primeiro item do parágrafo do tópico 32.2.4, nos seguintes termos:

� nesse diapasão, foi promulgada, em 2015, a Lei nº 13.152, a qual dispôs sobre a política de valorização do salário mínimo no período de 2016 a 2019. Uma vez mais, os reajustes e os aumentos fixados serão estabelecidos pelo Poder Executivo, por meio de decreto (art. 2º). Nesse sentido, o Decreto nº 8.618/2015 estabeleceu em R$880,00 o valor do salário mínimo vigente a partir de 1º.01.2016;

Pág. 1126 – Substituir os itens terceiro e quarto do segundo parágrafo do tópico 32.2.12 pelo seguinte:

� valores a partir de 1º.01.2016, conforme Portaria Interministerial MTPS/MF nº 01, de 08.01.2016 (DOU 11.01.2016):

Valor do benefício (cota) Remuneração do empregado

41,37 Até R$ 806,80

57 O critério para fixação do número exato de parcelas é dado pela Resolução codefat nº 754/2015, nos seguintes termos: Art. 10. O

trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes para cada mês, quando contar com fração igual ou superior a quinze dias de desemprego de forma que: I – O segurado terá direito a 1 (uma) parcela se ficar desempregado até 44 dias após a demissão; II – O segurado terá direito a 2 (duas) parcelas se ficar desempregado até 60 dias após a demissão; e III – O segurado terá direito a 3 (três) parcelas se ficar desempregado por 75 dias ou mais após a demissão. De qualquer forma, não é necessário que o candidato conheça, para concursos públicos, todos esses detalhes.


29,16 R$ 806,80 < remuneração ≤ R$ 1.212,64

� beneficiários: segurado empregado, inclusive o doméstico58, e trabalhadores avulsos, desde que, em qualquer caso, o salário de contribuição não seja superior a R$ 1.212,64;

Pág. 1129 – Inserir, no final do item 32.2.19, o seguinte:

Recentemente, a Lei nº 13.257/2016 (DOU 09.03.2016) facultou às empresas estender a licença-paternidade em 15 (quinze) dias, ou seja, totalizando 20 (vinte) dias, mediante adesão ao Programa Empresa Cidadã de que trata a Lei nº 11.770/2008.

A prorrogação será garantida ao empregado da pessoa jurídica59 que aderir ao Programa, desde que o empregado a requeira no prazo de dois dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável (Lei nº 11.770/2008, art. 1º, II).

No período de prorrogação da licença-paternidade, o empregado não poderá exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, sob pena de perda do direito à prorrogação (art. 4º, Lei nº 11.770/2008).

A remuneração devida no período da prorrogação da licença-paternidade será paga pela empresa empregadora, a qual, se tributada com base no lucro real, poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral do empregado pago nos dias de prorrogação de sua licença-paternidade, vedada a dedução como despesa operacional (art. 3º, c/c o art. 5º, Lei nº 11.770/2008).

Por fim, registre-se que a prorrogação não é autoaplicável, produzindo efeitos a partir do primeiro dia do exercício subsequente àquele em que for implementada a previsão de renúncia fiscal decorrente da execução do Programa (art. 8º, c/c o art. 7º, Lei nº 11.770/2008).

Pág. 1133 – Incluir, antes do último parágrafo, o seguinte:

O empregador doméstico, por sua vez, deve contribuir para o financiamento do seguro contra acidentes do trabalho com 0,8% (oito décimos por cento) da remuneração mensal do empregado, conforme previsão do art. 34, III, da Lei Complementar nº 150/2015.

Pág. 1134 – Substituir a primeira frase do último parágrafo do item 32.2.29 pelo seguinte:

58 Conforme art. 65 da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela Lei Complementar nº 150/2015. 59 Portanto, a possibilidade de prorrogação da licença-paternidade não se aplica ao doméstico.


Conforme disposto no art. 43 da Lei Complementar nº 150/2015, tal prazo aplica-se também aos empregados domésticos.

Na mesma página, substituir a redação do art. 1º da Lei nº 9.029/1995 pela seguinte:

Art. 1º - É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal60.

Ainda na mesma página, incluir, depois do último parágrafo, o seguinte:

O Estatuto da Pessoa com Deficiência, instituído pela Lei nº 13.146/2015, dispõe sobre o direito das pessoas com deficiência ao trabalho nos seguintes termos:

Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

§ 1º As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos.

§ 2º A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

§ 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

§ 4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

§ 5º É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação.

Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.

Parágrafo único. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias.

Pág. 1139 – No quadro, em “seguro-desemprego”, considerar a seguinte alteração:

� O empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego.

60 Redação dada pela Lei nº 13.146/2015.


Na mesma página, em “salário mínimo”, substituir a referência à Lei nº 12.382/2011 por “Lei nº 13.152/2015”.

Pág. 1140 – Acrescentar item em “aviso prévio proporcional...”, nos seguintes termos:

� Para o doméstico, regulamentação na LC nº 150/2015.

Pág. 1141 – Em relação à aplicabilidade da prescrição trabalhista ao doméstico, substituir “(entendimento majoritário)” por “(Lei Complementar nº 150/2015)”.

Pág. 1142 – Acrescentar, na deixadinha nº 4, o seguinte:

“O empregado doméstico também tem direito ao seguro-desemprego.”

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Ricardo Resende 5ª para 6ª edição - DigiAulas · Direito do Trabalho Esquematizado Ricardo Resende 5ª para 6ª edição Entretanto, tal regramento se aplica exclusivamente ao