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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Aula 3: Fundamentos do comportamento humano

nas organizações

Prof. Diego Fernandes [email protected]

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Cultura organizacional

• Molda as relações humanas dentro das organizações

• Normas, valores e as crenças são componentes da cultura organizacional


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Cultura organizacional

• “Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna” (SCHEIN, 2009, p.16)


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Na organização

Fundadores definem e estabelecem o conjunto de: – Normas

– Regras

– Valores

– Atitudes

Que vão nortear o modo de agir na instituição

Estas características irão representar a identidade da organização


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Cultura – níveis

1º. ARTEFATOS (aspectos visíveis que descrevem a organização): Nível superficial – representado pelas estruturas físicas, linguagem, rituais e cerimônias, padrões de comportamento e vestuário, políticas e diretrizes

2º. VALORES COMPARTILHADOS: Defini certo e o errado; o bom e ruim; defini o modo de agir através das crenças e valores.

3º. PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS: Crenças básicas e valores de todos os colaboradores - traduzidos em regras implícitas através de percepções e sentimentos, que são dados como corretos e acabam se tornando modelos mentais


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Kroton – missão e visão

Missão: Ser referência em educação como a melhor escolha para estudar, trabalhar e investir, líder nas localidades onde atua. Visão: Melhorar a vida das pessoas por meio da educação responsável, formando cidadãos e preparando profissionais para o mercado, gerando valor de forma sustentável.


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Kroton – valores Paixão por Educar: Somos educadores movidos pela paixão em formar e desenvolver pessoas Respeito às Pessoas: Promovemos o respeito à diversidade e aos compromissos assumidos, cultivando relacionamentos Honestidade e Responsabilidade: Agimos com integridade, transparência e assumimos os impactos de nossas ações Fazer Acontecer: Somos ágeis em transformar ideias e desafios em realizações Foco em Geração de Valor Sustentável: Trabalhamos para gerar impactos positivos e sustentáveis para a sociedade Trabalhar e Aprender Juntos: Unimos esforços para o mesmo propósito

Atividade

• Pense na empresa onde você trabalha ou já trabalhou e tente identificar os valores compartilhados desta organização.


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Subculturas

• Empresa com várias unidades (outras regiões geográficas)

• Neste caso a organização continua tendo uma cultura, porém, invariavelmente, possui subculturas por unidade

• Isso pode fortalecer empresa, desde que subcultura não se oponha a cultura dominante

• Quando a subcultura se opõe a cultura dominante, chamamos isso de contracultura


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Importância

• Cultura forte, arraigada e amplamente difundida, gera: – Maior engajamento – Lealdade – Comprometimento

• Se a cultura é forte, e esta associada com padrões éticos

elevados, isso influencia ainda mais o comportamento dos seus colaboradores

• Quanto a questões éticas: – Treinar e recompensar padrões éticos elevados – Punir comportamento antiético


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Para manter cultura

• Processo começa na seleção e recrutamento de novos colaboradores

• Depois é preciso treinamento e desenvolvimento, avaliação, e até programas de recompensa

• Por último, integração

• Seguindo sempre padrões e normas, e exemplificado por líderes e colaboradores de alto escalão


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Essas medidas diminuem o turnover da organização

Não confundir

• CULTURA ORGANIZACIONAL: se refere às regras, normas e valores da organização

• CLIMA ORGANIZACIONAL: se referem às percepções e sentimentos que são compartilhados por um determinado período pelos colaboradores


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O que pode afetar clima

• Conflitos

• Situações positivas

• Situações negativas

• Fatores externos


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Atividade 2

• Pensar numa situação na qual o clima na sua organização estava diferente. O clima era positivo ou negativo? Quais foram os motivos?


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Clima versus motivação

• Influência de um sobre o outro é inequívoca

• Nesta questão, produtividade e qualidade do trabalho são afetados

• Os resultados podem ser:

– Positivos

– Negativos


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Pesquisa de clima

• Deve considerar fatores como: – Política de gestão de pessoas (salário e benefícios; práticas

motivacionais, treinamentos) – Relacionamento interpessoal – Missão, visão e valores da instituição – Formas de comunicação – Processos de tomada de decisão – Estilo de liderança – Espaços de convivência

• Deve ser feita com regularidade, sendo indicado no mínimo a cada dois anos, e sem identificação dos colaboradores, afim de que os resultados sejam fidedignos Prof. Diego Fernandes

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Atividade 3 - reflexão

O indivíduo é resistente a mudanças, pois é mais fácil e confortável lidar com o conhecido do que arriscar com o novo, por causa do medo do desconhecido. Nas organizações, os indivíduos tendem a se comportar da mesma maneira. Frequentemente, a mudança é encarada como ameaça, provocando sentimentos negativos. Esta resistência pode se apresentar de várias formas, como por exemplo, persistir em hábitos antigos de trabalho. Com base no fragmento, elencar quais ações vocês usam para: quebra de paradigmas e adoção de posturas não resistentes


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Resistência

• Deve ser encarada pelo gestor e pelas empresas como algo natural, e um ambiente de mudança positiva deve ser construído

• Três passos para mudança na empresa: – Descongelamento: eliminação ou redução da

resistência, motivando colaborador para mudança

– Movimento: remoção dos velhos hábitos e dos aspectos restritivos, encorajando colaborador a participar do movimento


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Resistência – gestão de mudança 3 passos de Lewin

– Descongelamento: eliminação ou redução da resistência, motivando colaborador para mudança

– Movimento: remoção dos velhos hábitos e dos aspectos restritivos, encorajando colaborador a participar do movimento

– Recongelamento: enaltecer mudança


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Resistência – gestão de mudança 8 passos de Kotter

1) Estabelecer um senso de urgência, criando uma razão convincente por que a mudança é necessária. 2) Formar uma coligação com energia suficiente para liderar a mudança. 3) Criar uma nova visão para direcionar a mudança e as estratégias para alcançar a visão. 4) Comunicar a visão para toda a organização.


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Resistência – gestão de mudança 8 passos de Kotter

5) Capacitar os outros a agirem sobre a visão, removendo as barreiras à mudança e encorajando-os a correrem riscos e resolverem problemas de forma criativa. 6) Planejar, criar e recompensar “vitórias” em curto prazo que movam a organização em direção à nova visão. 7) Consolidar melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas. 8) Reforçar as mudanças, demonstrando a relação entre os novos comportamentos e o sucesso organizacional.


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Para casa

• Resolver os exercícios da unidade 1, seção 1.3: Faça valer a pena, página 41 e 42 do livro institucional + realização das atividades de aprendizado do portal

• Leitura da seção 1.4 + atividade diagnóstico da seção 1.4 para a próxima aula


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