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Estratégia Eurivaldo Bezerra é sócio e especialista em novos negócios e estratégia empresarial . Pós graduado em Direito da Economia e da Empresa pela FGV e em Direito Ambiental pela PUC/RJ

empre me perguntei o porquê de tantas ações judiciais movidas em face das empresas, sobretudo em matéria de Direito do Trabalho.! Quando a taxa de desemprego é alta, milhares de desempregados buscam “socorro” junto aos empregadores,

aceitando as condições inicialmente tratadas, ganhando o salário ajustado, assim como uma infinidade de benefícios.! Para as empresas, que além de pagar uma carga tributária exorbitante, cada funcionário custa quase 130% a mais do que o efetivamente recebe!! Apesar disto, são vistas como verdadeiros vilões da economia!! Ser sócio de uma empresa não é tarefa fácil. Prova disto, são os milhares de pequenos investidores que fecham seus negócios todos os meses, pois simplesmente não suportam tanta pressão!! Em se tratando de direitos trabalhistas, os Tribunais são ainda mais perversos, pois imputam às empresas toda a responsabilidade paternalista ao trabalhador, tratando-o como verdadeiro semovente, à deriva das vontades do patrão.! Para contornar estes problemas, investimos pesadamente na advocacia preventiva, com uma visão 360° da empresa e de sua atividade, buscando reduzir as perdas comerciais com passivo trabalhista, assim como a responsabilização subsidiária.

! A importância de uma prevenção deste tipo vem sendo cada vem mais presente. Para se ter uma idéia, o novo Executicvo do CADE - (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) Dr. Vinícius Marques de Carvalho (34)ressalta que desde o fim de maio, as fusões entre empresas são analisadas antes de o negócio ser fechado, como acontece nos países desenvolvidos, e que o primeiro passo será usar registros de reclamações dos consumidores no julgamento de fusões. ! Portanto, o dever de casa deve ser realizado preventivamente, sendo tarefa primordial do advogado pensar no verdadeiro impacto que uma ação judicial tem na credibilidade do cliente perante o mercado e acionistas.! Padronizar peças processuais, aplicar teses frágeis, sub contratar audiencistas totalmente desconexos com os interesses do cliente, seguramente não é um caminho a ser seguido.! Buscamos a excelência no foco aos interesses do cliente, protegendo a marca, a reputação, e o aumento da segurança do investimento. Esta é a tarefa da advocacia empresarial com foco de mercado, e não o que nos deparamos todos os dias nos Tribunais.! É tarefa primordial do escritório, apresentar soluções inovadoras para a redução de conflitos, assim como para a adoção de medidas preventivas em toda a empresa.Se o jurídico da empresa vem sendo acionado com frequência, algo está errado!! É nisto que acreditamos !.

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A verdadeira advocacia empresarial

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trabalhista Patricia Reis é sócia e especialista em gestão de contencioso e processo civil. Pós graduada em Direito da Economia e da Empresa pela FGV .

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Muitas empresas fornecem telefones celulares para seus funcionários como uma forma de agilizar o trabalho, e até mesmo de beneficiar o empregado com melhores aparelhos, contas subsidiadas, etc.

Ocorre que em 15 de dezembro de 2011 entrou em vigor mais uma lei protetiva ao trabalhador, determinando que estes aparelhos podem gerar a condenação das empresas no pagamento de horas extraordinárias por sua utilização fora do expediente normal.

Antigamente os Tribunais entendiam como horas sobre aviso, ou seja, o empregado estaria permanentemente “conectado” à empresa e à sua disposição, gerando este absurdo pagamento.

A lei seria para pacificar este entendimento e detonar mais uma vantagem concedida ao empregado, representante, vendedor, etc.

A partir de agora, a utilização de blackberry, iPhones, iPads, e outros “gadgets” que permitam acesso a e-mails em qualquer lugar, devem ser fornecidos com um maior cuidado preventivo por parte da empresa.

Os problemas de interpretação começam a surgir aos borbotões: responder e-mails no meio da noite, realizar pesquisas em casa, redigir documentos em horário diverso, tudo isto poderia ser considerado como trabalho extraordinário!

Portanto, nosso alerta é no sentido de que os contratos de trabalho atualmente existentes devam ser modificados e atualizados, de forma a prevenir estas possíveis reclamações futuras, causando grave prejuízo financeiro.

A adequação dos contratos de trabalho novos e os já em vigor, serve como prevenção para estas possíveis contestações que ocorrerão nos Tribunais de todo o país.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o O art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)

Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 15 de dezembro de 2011; 190o da Independência e 123o da República.

DILMA ROUSSEFFPaulo Roberto do Santos Pinto

Nova legislação prevê horas extras para uso de celular

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contencioso Lucia Helena é advogada associada e coordenadora do Jurídico.

Uma constante preocupação que temos na

administração do contencioso de nossos clientes, é a prevenção. Por conta da severa legislação brasileira, milhares de ações são distribuídas diariamente, e que poderiam ter sido evitadas caso o jurídico adotasse uma visão integral do problema. Ao suportarmos os interesses das empresas, adotamos uma visão 360° de todas as áreas, localizando pontos de gargalo, e nos antecipando aos conflitos, gerando uma importante redução de ações judiciais e economia de dinheiro. Não entendemos como saudável a existência de milhares de ações trabalhistas, de ações movidas por clientes insatisfeitos, e tantas outras que chegam às toneladas nos Tribunais. Apenas no Rio de Janeiro, no ano de 2011, tivemos 10.000.000 (dez milhões) de novas ações. Isto não é normal! Enquanto diversas empresas de consultoria se preocupam apenas em criar módulos de conduta, nossa equipe busca a raiz do problema, sob uma exclusiva ótica comercial/jurídica, sugerindo os melhores caminhos para a redução de conflitos, aumento de segurança e satisfação de empregados, colaboradores e consumidores. Um processo judicial deve ser encarado como um verdadeiro problema, mas não tão somente na apresentação das teses de defesa, mas, sobretudo, na identificação e solução efetiva do mesmo. Uma ação gera mal estar, indignação e prejudica diretamente a imagem da empresa e de seus gestores. Qual o impacto para os acionistas e credores quando da existência de centenas de processos? É pensando nisto que mudamos a forma de gestão jurídica praticada no mercado, abolindo a padronização

de peças, e buscando a excelência na busca do que o cliente realmente precisa. No Jornal O Globo de hoje, temos a inimaginável informação de que as empresas possuem um peso de R$ 25 Bilhões para a solução de problemas trabalhistas (apenas).Observa-se que o retrato das ações baseia-se, sobretudo, em reclamações no tocante ao pagamento de horas extraordinárias, equiparação salarial, adicionais, acidentes de trabalho e desvio de função.Através de uma correta gestão do departamento de recursos humanos, criando uma política de antevisão dos problemas, reduzimos eficientemente estes conflitos e gerando economia de recursos para as empresas.Por experiência de quase 20 anos na gestão de contencioso, sabemos que muitas ações poderiam ser evitadas mediante uma visão correta das atividades do cliente, especialmente em matéria do Direito do Trabalho. Com isto, esta expressiva soma de dinheiro deveria estar sendo aplicada na cadeia produtiva, e não para pagamento de débitos, na maioria das vezes, desnecessários. A meta de redução de conflitos precisa ser adotada integralmente pela empresa, incluindo desde o treinamento do Call Center, até a gestão de contratos de terceirizadas (responsabilização subsidiária), programas de prevenção e medicina do trabalho, e orientação ao RH para a fiscalização da execução das normas. E contar, principalmente, com profissionais voltados para a excelência de mercado e focados na atividade de cada cliente, tudo com uma ótica integral das soluções a serem apresentadas.

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Acordos Execução

R$ 15 bilhões para ações trabalhistas?

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recursos humanos Emilia Florim é especialista em prevenção empresarial.

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CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO E A IMPORTÂNCIA DA ENTREVISTAMesmo com a crescente preocupação dos empresários em investir na sua gestão, preparando-se para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo, ainda se percebe pouco cuidado e investimento em uma etapa essencial: os processos de seleção de profissionais. Muitas vezes, os gestores cometem erros que podem levar a escolhas malsucedidas, que terminam por gerar uma alta rotatividade, comprometendo a própria eficiência da equipe. Contratar exige cuidados especiais, e o desconhecimento de certos procedimentos no momento da contratação pode dar margem a muitos problemas. Ainda é muito comum se contratar   alguém na função “Serviços Gerais”, ou uma aberração ainda maior que é o “Auxiliar de Serviços Gerais”. O que faz um “Serviços Gerais”? Um título destes colocaria a pessoa para fazer atividades que vão desde lavar banheiros até assinar títulos de crédito pela empresa. E o “Auxiliar de Serviços Gerais”, auxilia a quem?

Situações como essas fazem com que o recém-contratado se torne um “passivo trabalhista” da empresa.

A fase admissional do empregado deve ser feita de forma muito criteriosa, ao bem da saúde da empresa. Numa relação de trabalho, sempre vai existir a seguinte composição: o empregador, que tem o poder de contratar e demitir, dar ordens e remunerar, e do outro lado, temos o empregado, que precisa obedecer e acatar ordens, para receber seu salário e não perder o emprego. Quando ocorre uma situação em que o empregado se sinta prejudicado pelo empregador, a Justiça do Trabalho, que tem o papel de equilibrar essa relação desigual, dá amplos poderes ao trabalhador, para que este possa, então, se equiparar em força ao empregador.

O processo de seleção não deve cair na armadilha do excesso de valorização dos talentos individuais. Claro que um bom currículo e qualificações técnicas são importantes, mas ser bom tecnicamente não é suficiente. Se o estilo do candidato não estiver de acordo com os valores da empresa e com o estilo de quem irá gerenciá-

lo, por exemplo, é improvável que essa escolha dê certo, por mais qualificado tecnicamente que ele seja.

E a entrevista é o momento certo para verificar se o candidato atende às expectativas da empresa. Nesse momento a empresa deve bem direcionar suas perguntas para traçar o perfil dos candidatos, deixando-o revelar suas tendências comportamentais e objetivos na contratação.

A elaboração de um roteiro pode facilitar a condução da entrevista de seleção de pessoal. As perguntas devem ser feitas de forma a identificar informações relevantes sobre a adequação do candidato à vaga, como experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos específicos, saúde, motivação, etc. É uma oportunidade para verificar a coerência entre o currículo apresentado e características do candidato, como o raciocínio, a fluência verbal, postura, forma de se apresentar, comportamento, expectativas, motivação para a vaga, etc. O roteiro deve ser estruturado na fase de preparação da entrevista, para possibilitar ao entrevistador obter as informações que necessita para tomar uma decisão, quanto a escolha do candidato adequado.

Além dessa análise, o contratante pode e deve exigir dos candidatos a apresentação de documentos para a escolha do profissional a contratar. Mas o RH deve estar atento aos limites impostos por diversas leis para não incorrer em práticas discriminatórias ao selecionar candidatos, sob pena de provocar uma verdadeira enxurrada de ações trabalhistas pleiteando indenização por danos morais, até mesmo por funcionários que não tenham sido sequer contratados pela empresa.

Respostas que o RH precisa saber

O fumante pode ser preterido em processos de seleção? O RH pode solicitar antecedentes criminais dos candidatos? E dos próprios funcionários? A consulta SPC/Serasa é permitida? Fere o direito de inviolabilidade da vida privada? A exigência de currículo com foto pode gerar ação de danos? Quais as implicações jurídicas?

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recursos humanos Emilia Florim é especialista em prevenção empresarial.

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Para a resposta a essas perguntas, vejamos os tópicos abaixo.

Candidatos fumantes

Muito se questiona quando se entra numa sala de escritório e se depara com aquela nuvem azulada de fumaça de cigarro pairando no ar sobre as cabeças dos funcionários. Normalmente quem já está na sala não percebe o ar viciado pelas baforadas que impregnam o ambiente, mas só quem vem de fora é que percebe. Esse foi um dos motivos que os denominados “fumódromos” foram criados nas empresas.

As leis estaduais que proíbem o fumo em ambientes coletivos fechados e proibiram estes espaços no interior da empresa estão levando muitas empresas a evitarem empregar fumantes.

Os "fumódromos" criados por muitas empresas para empregados que fumam não poderão mais funcionar dentro das instalações das empresas, nem mesmo no andar térreo, como é comum, e terão que ser deslocados para fora dos espaços de trabalho. Em alguns casos, essas áreas de fumo serão deslocadas para fora das empresas. Em função disso, as empresas, de modo geral, estão tendendo a dar emprego a pessoas que não fumam, pois o vício do cigarro começa a se tornar algo que as empresas já não conseguem mais administrar em seus espaços.

Embora muito se discuta sobre suposta invasividade da proibição, é inegável que os processos de recrutamento e seleção de pessoas, que em algumas empresas já excluem fumantes, vão ser cada vez mais seletivos nesse aspecto, o que é um indicador de que aqueles que fumam podem ter cada vez mais dificuldades para conseguir emprego.

A empresa pode sim adotar o critério do fumo como filtro na hora da contratação, pois, como o hábito de fumar faz com que o empregado tenha que sair de sua sala, descer de elevador até o térreo, este ficaria momentaneamente indisponível durante todo esse trajeto durante o seu horário de trabalho. O candidato não fumante, por sua vez, não. Estaria à disposição do empregador diante de qualquer superveniência, sobressaindo-se em relação ao fumante.

A empresa pode pedir a ficha de antecedentes criminais aos candidatos?

O acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, conforme o artigo 2° da Lei 9.051/1995, e decorre do direito de petição e do direito de obtenção de certidões, garantidos no inciso XXXIV do artigo 5° da Constituição Federal. Não se pode restringir o acesso a este tipo de informação.

A investigação da história da vida do candidato, quanto a bons antecedentes e investigação social, se dá, inclusive, para investidura em cargo público, nos quais se pode apontar como exemplo a Polícia Federal, que verifica os antecedentes do candidato aprovado.

E as empresas contratantes, de fato, tem o interesse de saber informações sobre a vida pregressa dos candidatos, buscando evitar futuros desagrados, especialmente empresas do comércio varejista do ramo de telefonia, por exemplo, que possuem em seus estoques objetos suscetíveis de fácil ocultação e subtração, assim como importadoras e joalherias, dado o elevado valor de suas mercadorias.

Porém, a empresa não pode exigir a FAC apenas de um candidato ou um grupo de candidatos, o que configuraria ato discriminatório ao candidato. Muito comum isso acontecer e a empresa ser acionada judicialmente pelo fato de ter sido feita essa exigência a determinados candidatos que, por exemplo, morem em comunidades não pacificadas.

Da mesma forma que é uma prerrogativa conferida ao empregador, a mesma deve ser exercida com toda cautela possível para evitar autuações e condenações.

A consulta ao SPC e Serasa é permitida?

Muitas empresas questionam se acessar o nome do candidato em bancos de dados de órgãos de restrição ao crédito é permitido ou se importa em violação da privada.

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago. Porém, este poder não pode

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ser exercido de forma irrestrita, sob pena de por a empresa na mira de ações trabalhistas.

Embora nossa opinião seja a favor da prática eliminatória neste aspecto, a Justiça do Trabalho vem condenado diversas empresas que desclassificam candidatos por estarem com o nome sujo.

O entendimento “pro-trabalhador” dos nossos tribunais é no sentido de que, se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Diferentemente dos antecedentes criminais, a negativação do nome do candidato é um interesse do empregador que não tem amparo na jurisprudência dos Tribunais do Trabalho. Por esta razão, não é recomendável que candidatos com o nome sujo sejam desclassificados em processos seletivos.

Gravidez da candidata

A discriminação a mulheres grávidas em processos seletivos é proibida no Brasil. A Lei nº 9.029, de 1995, estabeleceu normas de proibição aos testes de gravidez e esterilização por ocasião de contratações de novas funcionárias, ou para efeito de garantir sua permanência na empresa.

Assim, a empresa não poderá exigir da candidata teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, sob pena de configurar ato discriminatório e punível na Justiça do Trabalho.

A exceção é a hipótese da função a ser exercida conter esforço físico ou condições insalubres, o que importaria em riscos á gravidez, mas, fora essa hipótese, a exigência é discriminatória.

Conclusões

O processo seletivo é hoje considerado pelos empresários, executivos das organizações e pelos consultores de RH, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que os cursos de Administração, e as entidades voltadas à formação profissional, estão estruturando seus programas, no que diz respeito á Seleção de Pessoas, dada a complexidade e importância do tema.

O processo de seleção deve buscar verificar a existência de compatibilidade entre o candidato e a vaga oferecida, por

meio do conhecimento de sua vida pregressa, recomendações de empregos anteriores, de talentos e vocações, t e n d ê n c i a s comportamentais em situações específicas, sem, contudo, expor os interessados nas vagas a situação constrangedora, nem fazendo exigências desnecessárias.

Para que esses princípios sejam atendidos, é necessária a realização de uma ou mais entrevistas e

por pessoas realmente preparadas para a realização dessa função de importância fundamental para a saúde da empresa.

inovar sempre !

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