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PREFEITURA MUNICIPAL DE GURUPI
FUNDAÇÃO UNIRG
FACULDADE UNIRG
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO EXPLORATÓRIO NA PROCURADORIA JURÍDICA DA FUNDACÃO UNIRG
Acadêmica: Lívia de Carvalho Silva
Professor Orientador: Fábio de Paula Rodrigues Chaves, Esp. Área de Concentração: Recursos Humanos.
Gurupi, Maio de 2008
-7 1
LÍVIA DE CARVALHO SILVA
CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO EXPLORATÓRIO NA
PROCURADORIA JURÍDICA DA FUNDACÃO UNIRG
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado à Faculdade UNIRG como
requisito para obtenção do título de
Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Fábio de Paula Rodrigues Chaves, Esp.
Gurupi, Maio de 2008
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CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO EXPLORATÓRIO NA
PROCURADORIA JURÍDICA DA FUNDACÃO UNIRG
LÍVIA DE CARVALHO SILVA
Este Trabalho de Conclusão de Curso ( TCC) foi julgado adequado para obtenção do título de
Bacharel em Administração e aprovado em sua forma final junto à Faculdade UNIRG.
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Prof.Alexandre Ribeiro Dias, MsC.
Coordenador do Curso de Administração.
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Prof. Donária Coelho Duarte, Dra.
Coordenadora de Estágio do Curso de Administração
Apresentada à Banca Examinadora, integrada pelos Professores:
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Prof. Fábio de Paula Rodrigues Chaves, Esp.
Orientador
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Prof. Luzinete Moreira de Almeida,Esp.
Banca Examinadora
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Prof. Maria das Graças Bastos de Souza,Esp.
Banca Examinadora
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Dedico este Trabalho de Conclusão de Curso a minha família pelo incentivo dado durante todo o curso .
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, que me concedeu a vida e me agraciou com uma família
maravilhosa, que me deu uma estrutura familiar excelente.
Agradeço ao meu Pai Raimundo Nonato (in memória) e minha mãe Gilene, pelo amor,
dedicação, compreensão que sempre tiveram comigo, que me ensinaram que família é base de
tudo.
Ao meu filho amado João Pedro que por diversas vezes tive de me ausentar para poder
continuar essa jornada, e que sempre estava a minha espera com um sorriso lindo.
Ás minhas irmãs que sempre me incentivaram a continuar e realizar esse sonho.
A Professora e Coordenadora do Curso de Administração Donaria Coelho Duarte,Dra., ao
meu orientador Fábio Chaves, pela ajuda e paciência que tiveram comigo neste TCC.
Em fim agradeço a todos que de uma forma ou de outra colaboraram para que esse sonho se
torne realizado.
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RESUMO
O bom relacionamento com os funcionários, reconhecimento pessoal e incentivo no trabalho são fatores importantes e que contribuem para um Clima Organizacional harmonioso dentro da empresa. É o que o presente trabalho detectou através de uma pesquisa sobre o Clima Organizacional da Procuradoria Jurídica da Fundação Unirg, avaliando o ambiente de trabalho, o relacionamento da equipe e outros aspectos que podem proporcionar melhorias no clima da organização. A Fundação Unirg é uma entidade autônoma da administração indireta do município de Gurupi, Estado do Tocantins.Constitui-se em fundação pública com personalidade jurídica de direito público. É presidida, atualmente, pelo Dr. Ezemi Nunes Moreira. Oferece à população quatorze cursos de graduação e possui aproximadamente seis mil acadêmicos matriculados. A pesquisa é realizada na Procuradoria Jurídica, um dos departamentos da Fundação Unirg, este é responsável pela representação jurídica da instituição e pela prestação de serviços de assessoria jurídica. Foram adotados no presente trabalho, como Delineamento de pesquisa, a descrição de fatos que ocorrem no departamento relacionados com o tema do trabalho; como Técnicas de pesquisa. Foram adotados a pesquisa bibliográfica, aplicação de questionário para análise dos dados obtidos. O questionário aplicado é composto de quatorze questões objetivas, onde abordam os meios de comunicação internas da fundação, o relacionamento interpessoal no departamento, liderança, trabalho em equipe, qualidade do trabalho, valorização do funcionário e qualidade de vida. Através da análise dos dados obtidos, foi possível determinar a relação entre os colegas e gestores e o ambiente de trabalho em geral.
Palavras Chaves :Clima Organizacional. Relacionamento. Cultura Organizacional.
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SUMÁRIO
RESUMO.................................................................................................................................05
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................................07
1.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS............................................................................................08
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA........................................................................................08
1.3 OBJETIVOS ......................................................................................................................09
1.3.1 Objetivo Geral................................................................................................................09
1.3.2 Objetivos Específicos.....................................................................................................09
1.4 JUSTIFICATIVA...............................................................................................................09
2 REVISÃO DE LITERATURA...........................................................................................10
2.1 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL............................................................................10
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL.....................................................................................11
2.3 MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL ...............................................................................12
2.3.1 Conceito De Motivação..................................................................................................13
2.4 SEGMENTOS MOTIVACIONAIS ..................................................................................13
2.4.1 Motivação através de recompensa...............................................................................14
2.4.1 Estilos motivacionais.....................................................................................................14
2.5 LÍDER................................................................................................................................15
2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL .........................................................................................18
2.7 ORGANIZAÇÃO...............................................................................................................19
2.8 FEEDBACK........................................................................................................................23
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .............................................................................25
4 PROCEDIMENTOS MÉTODOLOGICOS ....................................................................28
4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA..................................................................................28
4.2 TÉCNICA DA PESQUISA................................................................................................29
4.3 ANALISE DE DADOS .....................................................................................................30
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS................................................31
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................34
6.1 CONCLUSÃO...................................................................................................................34
6.2 RECOMENDAÇÕES........................................................................................................34
6.3 LIMITAÇÕES....................................................................................................................35
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................36
APÊNDICE
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1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho é definido como uma pesquisa sobre o Clima Organizacional
da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG; Como saber como está o Clima? Medindo! O
estudo mede o clima organizacional. Para isso foi utilizado alguns dos grandes nomes ligados
à área de Recursos Humanos, como CHIAVENATO, VERGARA, BERGAMINI, GIL,
ROBBINS, LIMONGI-FRANÇA, CASADO, BOOG, entre outros.
Este TCC, através da pesquisa de clima organizacional, buscou medir as melhorias
que o mesmo pode proporcionar ao ambiente de trabalho, identificando os aspectos positivos
e negativos que impactam no clima e orientam a definição de planos para melhoria do clima
organizacional e consequentemente da produtividade da organização.
“As organizações podem ser concebidas de papéis. Cada indivíduo que ocupa uma
posição na organização é solicitado a desempenhar um conjunto de atividade e a manter
determinado comportamento”. GIL (2001,p.171).
No decorrer do trabalho estão expostos diversos tópicos sobre a organização,
motivação, liderança, dicas para manter uma organização cada vez mais motivada e quem
sabe até descobrir alguns líderes dentro dela.
No primeiro capítulo serão expostos as considerações gerais, os objetivos gerais e
específicos para realização do projeto e a sua justificativa.
O segundo capítulo fala sobre a revisão de literatura que mostrará diversos
conceitos sobre o tema abordado no TCC.
No terceiro a caracterização da Fundação UNIRG, organização na qual foi
realizado o TCC, a história desde a fundação até a gestão atual.
No quarto capítulo a metodologia usada para efetuar o desenvolvimento do
trabalho de conclusão de curso.
No quinto capítulo, a análise e interpretação dos resultados obtidos através da
descrição dos dados coletados, no capítulo seguinte vem as considerações finais a conclusão,
recomendações e limitações do trabalho de conclusão de curso.
E no último capítulo estão as referências bibliográficas usadas no trabalho de
conclusão de curso e, em seguida está a o apêndice que se refere à coleta de dados.
“A idéia aqui é conhecer a percepção que o funcionário tem da empresa e o que
acha, sente ou pensa sobre o negócio. A participação deve ser espontânea, tanto quanto deve
ser preservada a identidade de quem responde á pesquisa”. BOOG (2001,p.263).
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1.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS
Com a constante evolução das organizações, ocorreram diversas mudanças nas
empresas, os consumidores ou público tornaram-se cada vez mais exigentes, e com os
funcionários acontece a mesma exigência.
Ter um bom relacionamento com os funcionários é papel fundamental dos chefes
de departamento, conhecer seus funcionários para poder tentar ajudar de alguma forma,
fazendo com que o Clima da Organização esteja sempre harmonioso, incentivando as pessoas
a trabalharem sempre motivadas e felizes com o papel que elas representam para o
departamento e para a organização.
Para que este clima organizacional possa ser bom é preciso conhecer a estrutura, a
cultura, os líderes, a motivação e o programa de feedback que a organização oferece para seus
colaboradores.
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA
O Clima Organizacional serve para melhora a convivência dentro das
organizações, analisar o Clima tornou-se um fator de total importância para os departamentos,
através dessa analise pode melhora o ambiente de trabalho.
A pesquisa de Clima Organizacional existe para avaliar o ambiente de trabalho, a
postura dos integrantes, o relacionamento da equipe, a percepção dos colaboradores para com
a chefia. Além de estar em evidência na Administração moderna e atualizada Através dos
estágios, detectou-se a seguinte problemática para o Trabalho de Conclusão de Curso: O
Clima Organizacional afeta nos resultados da Procuradoria Jurídica da FUNDAÇÃO
UNIRG?
Esta problemática foi percebida através da convivência diária da pesquisadora no
departamento da Procuradoria Jurídica da Fundação Unirg aonde a mesma é funcionaria e
convive diariamente com os demais funcionários do departamento, onde todos buscam de
uma forma direta o bem estar dentro do departamento.
Para melhor responder este assunto, foram elaborados os objetivos: geral e
específicos que serão expostos na próxima seção.
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1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar o Clima Organizacional da Procuradoria Jurídica da FUNDAÇÃO
UNIRG
1.3.2Objetivos Específicos
Pesquisar literatura referente ao tema.
Desenvolver pesquisa no departamento para verificar o clima organizacional
1.4 JUSTIFICATIVA
O Trabalho de Conclusão de Curso se justifica por entender que apesar da
sociedade valorizar o conhecimento, uma criação essencialmente humana, ainda há dúvidas
de como organizar e utilizar o clima organizacional de uma empresa, através de recursos
organizacionais para se chegar a ele.
Porém, algumas dúvidas ainda persistem. Qual é a melhor forma de utilizar a
pesquisa para se chegar aos resultados? Considerando as experiências vivenciadas naquele
setor, a elaboração deste TCC justifica-se, pois é de suma importância descobrir como
adequar e qualificar as pessoas envolvidas no processo, sejam eles, procuradores, advogados e
assistentes, para as mudanças necessárias nesta área.
Neste sentido, a Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG dará suporte às
informações para desenvolver a pesquisa em questão, promovendo assim um estudo
abrangente da realidade dos funcionários daquele setor.
A partir dessas considerações pode-se afirmar que a pesquisa de clima
organizacional só tem a contribuir para um melhor aproveitamento dentro do departamento
tornando os funcionários mais unidos fazendo com aja um nível de coleguismo maior dentro
do departamento e da Fundação UNIRG também, com isso melhorara o trabalho do
departamento de um todo.
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2 REVISÃO DA LITERATURA
Sabendo que a base de toda empresa é a organização, para tal é necessário elaborar
um estudo, no qual será diretamente relacionado à vida dentro das organizações, com este
intuito, a pesquisadora deste, juntamente com outros autores veio expor alguns estudos sobre
os tópicos abaixo citado.
2.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Diagnosticar uma organização não é uma coisa fácil de ser feita, no presente
capítulo veremos como alguns dos grandes autores de Recursos Humanos orientam para que
possa ser feito um bom diagnóstico organizacional.
È necessário que os meios de pesquisa observe o grau de excelência dos meios de
comunicação interna da UNIRG estejam em contento, vindo a favorecer pessoas que
compõem o departamento se sintam à vontade para opinar, sugerir críticas e melhorias em
prol do todo.
Observando assim se o número de reuniões estabelecidas são suficientes para que
aja troca de conhecimento na formulação de idéias e sugestões em atendimento as
necessidades urgentes.
“È preciso levar em conta que, muitas vezes, a direção da empresa quer um curso
de treinamento em relações humanas e lideranças... A organização deve ter uma nítida
consciência dos motivos que a levam à decisão de implementar um programa de
Desenvolvimento Organizacional.” CARVALHO , NASCIMENTO (2004,p.17).
“O desenho organizacional precisa ser compatível com o negócio da organização.
Por menor que seja, toda organização tem o seu formato organizacional e a sua estrutura de
interligação e de relacionamentos interno e externos” CHIAVENATO (2004, p.93).
“Antes de proceder a uma intervenção do diagnostico organizacional (DO) como
instrumento de mudança organizacional, deve se observar o comportamento da empresa,
formulando os motivos pelos quais o mesmo ocorre.” CARVALHO , NASCIMENTO
(2004,p.17).
“O DO desempenha importante missão na área da Administração de Recursos
Humanos:diz respeito às responsabilidade de planejar e acompanhar o crescimento
organizacional, no seu todo, ao longo garantindo que os objetivos estrategicamente traçados
mantenham-se no rumo.” MARRAS (2003,p.299).
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Antes de começar uma pesquisa de clima organizacional é preciso saber sobre a
cultura organizacional.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional muda de organização para organização, através dela
pode-se implantar mudanças e regras que influenciam na atitude no cotidiano da equipe de
trabalho.
Para Gil (2001)
Todas as organizações, apresentam uma cultura organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas, pelo clima expresso tanto por seus layot físico, quanto pela interação de seus membros entre si e com o público externo. Gil (2001,p.42,43)
“Cultura de uma organização, portanto é uma maneira informal e compartilhada de
perceber a vida e participação na organização, que mantém os seus membros unidos e
influencia o que pensam sobre si mesmo e seu trabalho.” WAGNER III E HOLLENBECK
(2003, p.367).
De acordo com: Monteiro, Ventura e Cruz(2007)
O interesse sobre cultura organizacional recrudesceu nos anos 70, devido ao fenômeno japonês. O Japão surgiu como líder do poder industrial, apesar de não ter recursos naturais, não ter energia e ser um país super povoado (mais de 110 milhões de habitantes). Entretanto, nenhum desses fatores impediu que houvesse um alto nível de crescimento, um baixo nível de desemprego e a mais bem-remunerada e saudável população trabalhadora do mundo. Assim, entender a cultura desse povo tornou-se importante para compreender a sua ascensão na economia mundial. (MONTEIRO, VENTURA E CRUZ,2007).
“Cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebam às
características da cultura da empresa, e não ao fato de gostarem ou não delas. Trata-se de um
termo descritivo.” ROBBINS (2002,p.499).
“Toda organização possui uma cultura própria que a identifica ... É pela sua
cultura que a empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta ou controla o
comportamento daqueles que a formam.” MARRAS (2003,p.289).
Baseado em Cola cultura organizacional reflete em :
A cultura organizacional é refletida através do cotidiano de uma organização, forma a “cara” dessa organização e é visível através de todos os ambientes físicos desta organização buscando com isso, de maneira involuntária, influenciar todos os que da organização participam sempre objetivando o equilíbrio organizacional uma vez que as pessoas se moldam à forma da organização e a organização é moldada à forma das pessoas participam da sua existência ( COLA, 2006 ).
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“Motivação e cultura estão estreitamente vinculadas. O importante é saber como
dosar uma e outra para que as pessoas estejam satisfeitas com o seu trabalho e com as
recompensas decorrentes dele.”CHIAVENATO (2004, p.255).
As organizações sentiram a necessidade de motivar os funcionários para obterem
mais lucratividade como é demonstrado a seguir:
2.3 MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL.
È de primordial importância que se identifique se o gestor (chefe) esteja
interagindo de forma a incentivar o seu corpo funcional proporcionando assim que os
servidores do departamento ajam em conjunto atuando como uma equipe, transparecendo com
tudo a preocupação com a qualidade do trabalho desempenhado por partes de seus
colaboradores, para que isso ocorra será necessário que se tenha boas condições de trabalho
fornecendo espaço, físico, móveis e utensílios de acordo com a função do departamento.
É sabido que dentro de um contexto organizacional as pessoas geridas procedem
de forma coerente e objetiva, gerando lucro e harmonia para essa organização.
“O mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de
motivação das pessoas”. GIL ( 2001,p.201).
De acordo com Bergamini (1997, p.19) “antes da Revolução Industrial, a principal
maneira de motivar consistia no uso de punições, com a Revolução Industrial foram feitos
investimentos cada vez mais pesados com objetivo de terem recompensadores retornos”.
Bergamini (1997, p.24) “motivação é considerada agora como um aspecto
intrínseco às pessoas; ninguém pode por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a
motivação especifica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele”.
“Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. São
por assim dizer, as molas da ação”. GIL (2001, p.203).
De acordo com: Lara,Lucca, Piva
A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentem os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é motivado. O indivíduo passa pela seleção, sofre a ação do treinamento, mas falta ainda uma das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva. Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtêm pouca satisfação pessoal dos seus empregos e auferem
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pouco senso de realização e criatividade. É preciso, de início, diferenciar necessidade, incentivo e motivação. (LARA,LUCCA, PIVA,2000)
Para entendermos melhor a motivação, veremos a seguir seu conceito.
2.3.1 Conceito de Motivação
“Motivação é o resultado da iteração do indivíduo com a situação”.ROBBINS
(2003,p.151).
Chiavenato salienta que :
Motivação é um processo psicológico básico. Juntamente com percepção, atitude, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai com um importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela integra e atua em conjunto com os outros processos mediadores e o ambiente. Da mesma forma como ocorre com os processos cognitivos,a motivação não pode ser visualizada.A motivação é um construtor hipotético utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. CHIAVENATO (2004,p.230)
A necessidade de alguém se impulsionar para que com isso consiga chegar aos
objetivos desejados, gira em torno de incentivos dado pela organização, precisa conhecer o
comportamento e desejos profissionais dessa pessoa ou equipe, saber o que falta para que esse
desejo possa estar sendo realizado dentro do seu ambiente de trabalho, ou quem sabe, na sua
vida pessoal.
Para identificar melhor a motivação é necessário saber quais são os seus
segmentos motivacionais.
2.4 SEGMENTOS MOTIVACIONAIS
As organizações buscam atingir seus objetivos para poder cada vez mais buscar
conquistar novas metas.
O segmento motivacional está ligado em alcançar metas e objetivos, sendo eles
uma necessidade humana. De acordo com Chiavenato (2004,p.234) “Enquanto a necessidade
satisfeita gera um estado de satisfação e conseqüente bem-estar, uma necessidade não-
satisfeita pode gerar frustração, conflito e estresse.”
“Para uma motivação completa é necessário que a pessoa ou individuo esteja
satisfeito”CHIAVENATO(2004,p.234).
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2.4.1Motivação através de recompensas
Geralmente as organizações utilizam as funções desempenhadas dentro da empresa
como elemento fundamental na definição do seu salário, de acordo com cada função
desempenhada dentro do departamento será o salário pago pela organização.
Segundo Limongi-França, Casado
A estrutura de um sistema de recompensa deve considerar, dente as inúmeras possibilidades de composição,as formas mais alinhadas à “filosofia”de gestão da organização e ao que se quer, de fato,valorizar e estimular.Os possíveis componentes de um sistema de recompensas são: remuneração variável, remuneração fixa e outras. LIMONGI-FRANÇA, CASADO (2002,p.92).
Existem outras formas de motivar os funcionários, pois cada ser humano se motiva
por razões diferentes. Alguns exemplos são os benefícios que algumas organizações
oferecem, tais como: plano de saúde, ticket alimentação, vale transporte entre outros.
“Á necessidade de entender de maneira ampla a organização, seus valores, cultura
e objetivos, de conhecer, ao mesmo conceitualmente, as formas de compensação e o que são
capazes de estimular.” LIMONGI-FRANÇA, CASADO (2002,p.97).
Investigar, analisar os resultados e, a partir daí, estabelecer e implementar as ações
que, se for o caso, tornará o ambiente de trabalho mais motivador.
“A motivação das pessoas é mais uma habilidade de fundamental importância
para a liderança.” CHIAVENATO (2004,p,345).
De acordo com Gil (2001,p.210) Existe uma série de recomendações que, se
aplicadas, poderão de alguma forma influir na motivação de seus funcionários são elas:
a)Valorize as pessoas; b)reconheça os avanços; c)encoraje iniciativas; d)ofereça incentivos;
e)enriqueça as funções; f)delegue autoridade; g) faça avaliações ; e h) promova mudanças.
2.4.2 Estilos Motivacionais.
Diversas pessoas estão em busca de diferentes coisas, umas podem até ter o
mesmo objetivo, mais cada uma tem sua própria forma de demonstrar, isso ocorre devido ao
estilo organizacional que cada indivíduo possui, assim sendo todos têm necessidades
semelhantes.
Existem diversos grupos de comportamento motivacional, há aqueles que aceitam
cumprir regras no dia-a-dia e os que não aceitam. Estilos diferentes quando se une podem
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ocasionar grandes dificuldades de se compreender, e valorizarem objetivos motivacionais de
uma pessoa para outra pessoa.
“A dificuldade entre as pessoas começa quando elas precisam trabalhar ou viver
juntas. As suas perspectivas de vida origina-se muitas vezes de perspectivas do mundo que
são percebidas através de janelas opostas.”BERGAMINI(1997,p.121).O autor ainda
complementa.
A motivação busca por:
a) Desenvolvimento das pessoas;
b) Satisfação;
c) Auto- estima.
2.5 LÍDER
Ser um líder é trabalhar em equipe, conhecer essa equipe para que possam ser os
melhores no mercado que atuam.
De acordo com Wagner III e Hollenbeck (2003)
Poucas tarefas ou metas importantes podem ser realizadas por uma pessoa que trabalha sozinha. De fato, essa é a razão principal porque existem tantas organizações em nossa sociedade.Mas também, poucos grupos ou organizações podem realizar grandes ações sem a ajuda de um individuo que atue como líder. A liderança é a força que ativa e dirige os grupos. WAGNER III e HOLLENBECK ;(2003,p.242)
Diversos conceitos estarão sendo expostos sobre como um líder deve atuar dentro
das organizações.
Baseado em Bergamini (1982)
O fator liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. Como as empresas podem ser consideradas predominante formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. BERGAMINI (1982,p.94).
O investimento na capacitação de lideres, detentores de inovação organizacional
vem impulsionando de forma determinante o meio empresarial. Pois uma liderança
competente valoriza a competitividade no mundo dos empreendimentos.
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Chiavenato (2004) salienta que:
A liderança é um tema que vem encantando o mundo há muito tempo.E está se tornando cada vez mais importante na vida das organizações.A razão é muito simples: o mundo organizacional requer líderes para condução bem-sucedidas das organizações, e a liderança representa a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as organizações impulsioná-las rumo ao sucesso e à competitividade. CHIAVENATO(2004,p.332).
Muitas pessoas encontram dificuldade em influenciar outra em determinado
assunto ou coisa. Robbins (2002,p.304) “liderança é a capacidade de influenciar um grupo em
direção ao alcance de um objetivo”. Um líder tem o poder de se destacar dentre os demais em
um determinado grupo, exatamente por saber influenciar as pessoas em segui-lo.
“A liderança não é uma propriedade do indivíduo, mas sim, uma relação complexa
entre as variáveis”. McGREGOR(1999,p.207).
“Nem todo chefe é um líder e que nem todo líder é chefe, cargos de chefia nem
sempre são ocupados por lideres (...) Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam
alcançados sem que houvesse liderança.” VERGARA (2000, p.74).
É importante que os líderes apóiem formalmente a realização dos trabalhos, de
acordo com Wagner III e Hollenbeck (2003,p.248) “existem três estilos de líderes: líderes
autoritários tomam todos as decisões por si mesmos;líder democrático trabalha como grupo
para ajudar seus membros a ter suas próprias decisões e o liberal deixa o grupo fazer o que
quiser”.
“Gestores precisam permanentemente atuar como líderes, já que liderança nada
mais é do que a forma de direção baseada no prestígio e na aceitação dos subordinados.” GIL
(2001,p.220).
“Liderança e poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas.
O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações através dos recursos
organizacionais.” LIMONGI-FRANÇA, CASADO (2002,p.261).
No quadro a seguir veremos diversos modelo baseado em Chiavenato (2004) de
como o poder pode influenciar as pessoas dentro do ambiente de trabalho, tudo baseado na
capacidade do individuo de liderar pessoas.
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Poder
Quadro 1- As fontes de posição e de poder pessoal Fonte: Chiavenato, 2004,p.336.
Diferenças entre gerentes e lideres segundo Chiavenato (2004, p.337): “Gerente:
administra, mantém e focaliza o sistema e a estrutura, tornado uma visão de curto prazo para
ser um Líder precisa: inova,desenvolve, focaliza as pessoas, perspectiva de longo prazo.”
Segundo Chiavenato
Um líder focado nas pessoas é sensível aos sentimentos das pessoas e,tal como o líder centrado no empregado, tenta fazer as coisa mais agradáveis como seus seguidores.Em contraste, um líder focado na estrutura do trabalho está mais preocupado com o alcance dos requisitos da tarefa e com a agenda de trabalho, no que é simular ao supervisor centrado na produção.Essas dimensões estão relacionadas com a manutenção do grupo ou com atividade da tarefa ( CHIAVENATO 2004,p.348)
“O paradigma da estabilidade não nega que as organizações estão em mudança
constante, porém pressupõe que as alterações possam ser sempre tão harmônica e sutis que
tais modificações sejam sempre incrementais.”LIMONGI-FRANÇA, CASADO (2002,p.148)
Para que a liderança seja eficaz com seguidores com características diferentes,
serão necessários diferentes estilos de liderança., o quadro a seguir apresenta diversas formas
segundo Chiavenato (2004)de qual estilo de liderança é mais adotado para cada organização.
Poder decorrente da posição Baseado no que o líder pode oferecer aos
outros.
Poder decorrente da pessoa Baseado na maneira pela qual o líder é
visto pelos outros.
Poder de recompensa: Se você fizer o que eu mando, eu lhe darei uma recompensa.
Poder de Coerção: Se você não fizer o que eu mando,eu punirei você.
Poder de Competência: Como fonte de conhecimento, de orientação e de
inspiração.
Poder de Referência: Como um líder com qual as pessoas gostam de se
identificar
Poder Legitimado: Como sou chefe,você tem de fazer o que mando.
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Figura 1: As forças que condicionam os padrões de liderança. Fonte: CHIAVENATO,2004,p.349.
“Onde o líder detém grande poder de posição onde a estrutura da tarefa é alta e
onde as relações entre líder e seguidor são caracterizadas pela confiança e o respeito pode-se
garantir um conjunto de comportamento ou estilo de decisão.” WAGNER III,
HOLLENBECK(2003,p.265).
De acordo com ROBBINS (2002)
Quando os liderados confiam em seus lideres, estão dispostos a se colocarem em vulnerabilidade em razão das ações destes(...) As pessoas não seguem ou buscam orientação com alguém que elas percebe como desonesto ou capaz de levar vantagem sobre elas. A honestidade,inclusive, consistentemente é apontada como a principal característica admirada em um líder. ROBBINS (2002,p.327)
2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima dentro de uma organização é papel principal para um bom funcionamento
da equipe e sinal de produtividade do departamento.
Forças na situação:
Organização: estrutura,cultura,e valores
Ambiente e condições de trabalho
Tarefa a ser executada
tempo disponível para executá-la
características do grupo ou equipe.
Forças no líder:
Característica pessoais do líder.
Valores e convicções pessoais do líder
Confiança nos subordinados
Facilidade de comunicação
Missão e visão adotados pelo líder
Tolerância para a ambigüidade.
Forças nos subordinados:
Características dos subordinados
Valores e convicções dos subordinados
Desejo de assumir responsabilidade
Necessidade de autonomia
Sua compreensão da tarefa
Seus conhecimentos e experiências
Competências pessoais e grupais
Desejo de participar das decisões.
Estilo de liderança a ser adotado
-7 19
Para Chiavenato .
O conceito de motivação - no nível individual- conduz ao conceito de clima organizacional- no nível da organização. As pessoas estão continuamente engajadas no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isso pode ser definido como um estado de contínuo ajustamento CHIAVENATO (2004,p.255).
Uma pesquisa de clima organizacional engloba vários conceitos de vários autores
na área de Recursos Humanos.
Segundo Sorio(2007) Clima organizacional
E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. (SORIO,2007).
Clima organizacional esta ligado basicamente em conviver melhor dentro das organizações.
De acordo com Tachizawa 2004
É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando portanto relacionado com seu grau de motivação e satisfação. È influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre as pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a organização como um todo. TACHIZAWA (2004,p.239)
“A idéia aqui é conhecer a percepção que o funcionário tem da empresa e o que
acha, sente ou pensa sobre o negócio. A participação deve ser espontânea, tanto quanto deve
ser preservada a identidade de quem responde a pesquisa”. BOOG (2001,p.263).
“Quando empresas e colaboradores estão unidos, é inevitável que falem uma
mesma linguagem, compartilhem interesses comuns, apóiem-se mutuamente e concentrem-se
na conquista de melhores condições de trabalho e produtividade”. BOOG (2001,p.265).
“Clima Organizacional se modifica conjunturalmente” TACHIZAWA
(2004,p.241).
A seguir falaremos das Organizações e seus conceitos.
2.7 ORGANIZAÇÕES
“As organizações podem ser concebidas de papéis. Cada indivíduo que ocupa uma
posição na organização é solicitado a desempenhar um conjunto de atividade e a manter
determinado comportamento”. GIL (2001,p.171).
-7 20
“As organizações necessitam de recursos para funcionar. Na verdade, elas
funcionam como sistema, aberto que apresentam uma incrível reiteração de ciclos”.
CHIAVENATO(2004,p.22).
Chiavenato a firma que :
As organizações são entidades sociais inventadas e reinventadas para alcançar objetivos comuns.Poderia dizer que as organizações são formadas de prédios, instalações, equipamentos, tecnologias, sistemas, processos de trabalho,recurso como capital e matérias prima.,etc.(...)todas essas coisas constituem a infra-estrutura das organizações.(...).Sem as pessoas jamais existiriam as organizações.As pessoas são alma das organizações, aquilo que lhes dá vida e vigor. CHIAVENATO .(2004,P.22 )
Uma organização precisa de gestores que saibam lidar de forma harmônica com seus colaboradores.
A necessidade de se construir, na organização unidades de negócio interdependentes, onde seus membros estão conscientes de processos de gestão por resultados formais, acompanhados de gestão do desempenho (negociados internamente) levam a real efetividade = eficiência + eficácia, instrumentaliza a organização para enfrentar o cenário mencionado no início desta matéria. As organizações adeptas da nova lógica têm a necessidade de entender que profissionais cuja retribuição ao trabalho é compatível com o nível de exigência, em relação a resultados, padrões de qualidade e comprometimento esperam que se concretize a máxima que abriu este texto: a organização tem o desempenho que paga.(BITTENCOURT,2007).
Tais considerações nos direcionam ao entendimento da abrangência em que a
logística nos coloca, visto que o comprometimento profissional interno das inter-relações
possibilita o desempenho real negocial de eficiência, tornando assim um instrumento decisivo
no contexto sociológico com objetivos estrutural (infra-estrutura), organizacional e
principalmente recurso de capital determinando que o trabalho desenvolvido é compatível.
-7 21
SUSTENTAÇÃO
Acompanhamento do plano de ação
Auscultação permanente
Revitalização de compromisso
Comunicação interna/ Processo decisório.
DISSEMINAÇÃO
Difusão de objetivos e estratégias para os diferentes atores
Emprego de sistemas e instrumentos de gestão para promover a mudança.
ADESÃO
Absorção e internalização de objetivos e estratégias
Proposta de aperfeiçoamento.
Compromissos individuais
Identificação de aspectos que facilitam ou inibem o processo.
CONCEPÇÃO
Diretrizes estratégicas da organização
Mobilização de grupos –tarefa
Plano de ação e projetos de aperfeiçoamento.
Definição do perfil para os gestores organizacionais
Concepção da disseminação.
AUSCULTAÇÃO (ouvir opiniões)
Mapeamento de aptidões e resistência à mudança
Mapeamento dos agentes do contexto interno e externo
Levantamento de restritores e alavancadores
Identificação de projetos e ações de aperfeiçoamento em andamento
Levantamento de opiniões e sugestões de atores sociais relevantes.
Figura 2: Etapas do processo de transformação organizacional. Fonte: LIMONGI-FRANÇA, CASADO,2002,p.159.
Com a ampliação dos trabalhos desenvolvidos pelos funcionários, a tendência é de
aumentar cada vez mais o número de reuniões em conjunto com os funcionários.
“É importante que a coordenação utilize mecanismo de avaliação e realize a
recompensa dos grupos sempre que o imobilismo ameaçar o conjunto do processo.”
LIMONGI-FRANÇA, CASADO,(2002,p.160).
Chiavenato atesta que :
As organizações estão dispostas a oferecer incentivos e alicientes aos seus participantes,desde que estes lhe dêem um retorno satisfatório quanto às contribuições –expectativas das organizações- em termos de trabalho,alcance de objetivos e resultados.Por outro lado ,as pessoas estão dispostas a fazer contribuições desde que estas produzem um retorno satisfatório quanto aos e alicientes. CHIAVENATO (2004,p.25)
-7 22
De acordo com a evolução dos tempos as organizações também estão se
evoluindo.
Baseado em Cury
Numa síntese, podemos afirmar que grandes organizações, ao longo do século XX, por sua própria dinâmica, na busca de um padrão de efetividade, têm evoluído, passando pelas seguintes modelagens: Tradicional:de caráter autoritário, hierárquico, vertical, mecanicista,burocrático,típico do design do legado de Taylor e Fayol, principalmente;Moderna: Caracterização por um quadro sistêmico, comportamental, orgânico, oriundo da arquitetura behaviorista,fortemente influenciada pelas ciências do comportamento;Contemporânea:erigida sob a influência de tempos mais turbulentos, com a globalização, a estonteante taxa de crescimento da tecnologia, o acirramento da concorrência, para melhor agradar aos clientes obrigando as empresas a firmarem parcerias com fornecedores, a motivarem os empregados , para poderem atingir , enfim, a excelência empresarial . Nesse cenário, emergem soluções adhocráticas, participativas, horizontais Cury (200,p.151,152).
Os gestores de Recursos Humanos buscam sempre a melhoria e o bem estar da
organização e dos funcionários da mesma.
Cury ( 2000,p.104) firma que:
Os recurso humanos, outrossim, contam-se entre os principais meios de que dispõem as organizações para atingir suas metas. Via de regra, quanto mais orientadas para esse enfoque, tanto mais eficiente elas são.Os empregados satisfeitos trabalham mais e melhor que os frustrados.Dentro de certos limites, a felicidade eleva a eficiência nas organizações e, inversamente, sem organizações eficientes, não há que pensar em nossa felicidade.Entretanto toda organização chega –se a um ponto em que a felicidade e a eficiência dependem de se sustentar mutuamente. Nem todo trabalho pode ser bem pago, nem todas as regras e ordens podem ser observadas. CURY( 2000,p.104)
Como as pessoas esperam algo da empresa, as organizações também esperam das
pessoas, algumas organizações colocam a missão como uma das principais metas dentro da
empresa.
A missão deve traduzir a filosofia da organização , que é geralmente formulada por seus fundadores ou criadores por meio de seu comportamento e ações. Essa filosofia envolve os valores e crenças centrais que representam os princípios básico da organização e que balizam sua conduta ética, sua responsabilidade social e suas respostas às necessidades do ambiente. CHIAVENATO (2004,p.94)
Juntamente com a missão está ligada a Visão, está geralmente mais voltada para
aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que ela realmente é. CHIAVENATO
(2004,p.95).
Limongi-França, Casado (2002,p.11):
Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para o seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores
-7 23
internos e externos à própria organização. LIMONGI-FRANÇA, CASADO (2002,P.11):
Para que seja implantado qualquer projeto de motivação organizacional é
necessário que haja interação e principalmente comprometimento do corpo de funcionários da
organização em prol de obter um resultado positivo ao projeto implantado.
Bergamini atesta que :
No mundo todo, a cada dia, mais as empresas têm evidenciado sua preocupação em contar com profissionais altamente qualificados, que sejam capazes de promover o aproveitamento máximo dos recursos humanos de que dispõem, dentro de um clima que facilite o ajustamento e leve ao conseqüente bem-estar, como clima predominante de trabalho...Lidar com pessoas dentro das organizações deixou de ser atividade de simples bom-senso, para investir –se de um caráter administrativo sistemático que abrange técnicas especiais capazes de diagnosticar situações que realmente merecem atenção especial. BERGAMINI (1982,P.51).
No capítulo a seguir o tema feedback dentro das organizações será abordado.
2.8 FEEDBACK
Toda a organização tem sua própria forma de fazer seu feedback nos
departamentos e com seus funcionários.
Baseado em: Santos,2007
Feedback é a “ informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão”.Originalmente, essa palavra vem da teoria de sistemas que se aplica aos sistemas abertos como os seres vivos e as organizações.O feedback também deve ser positivo.Um elogio, um incentivo sobre o que outro está fazendo de bom, também é feedback e precisa ser mais usado por todos em seus relacionamentos. A conclusão com uma palavra de estímulo sobre sua capacidade de melhorar nos pontos que abordamos, tem o poder cicatrizante de qualquer ferida que o feedback negativo pudesse causar.No trabalho um chefe que não dá nenhum feedback, positivo ou negativo, para seus subordinados, acaba gerando uma insegurança que só deteriora seu desempenho e motivação. (SANTOS,2007)
Baseado em Martins(2007)“O feedback é uma forma de mostra aos colaboradores
os pontos que devem ser trabalhados, mostrando ainda as qualidades, os pontos que precisa
ser melhorado na hora da execução do trabalho, pode ser ainda esclarece novas formas de
fazer a tarefa.”.
“ Feedback pode ser uma arma muito eficiente em relaçao as estrategias usadas
dentro das empresas, ja que se fazendo um feedback se pode dar e receber opiniões, fazendo
com que ocora um foralecimento maior dentro dos departamentos”. (CANDELORO,2007).
-7 24
Sobre como desenvolver a capacidade de feedback:
Nenhum líder ou empreendedor chegará muito longe se não desenvolver intensamente a capacidade de dar e receber feedback . Uma empresa onde todos ficam amordaçados pode até ser lucrativa a curto prazo, mas com certeza será um ambiente tóxico de trabalho e terá que mudar se quiser crescer a longo prazo. São coisas que todos sabemos, mas infelizmente, na correria do dia-a-dia, raramente temos tempo de parar para estudar. È muito importante ressaltar isto: lidar com pessoas é a parte mais dificil de qualquer liderança empreendedora. Finanças, Marketing, estratégia, tudo muito importante. Mas no final o que realmente faz a diferença são as pessoas.( CANDELORO,2007)
As pessoas tem papel principal e fundamental dentro da organização, pois são
primordiais para impulsionar uma organização sendo as detentoras de conhecimento,
formadores de opiniões, opinões estas que refletem na boa imagem da empresa, se tem as
interação ou seja comunicação entre os vários segmentos que formam a instrutura de uma
empresa, teremos um corpo profissional a realizar resultados imensuráveis no âmbito
negocial, com posicionamento capaz de um alto valor avaliativo de desempenho.
Estabelecendo resultados sempre expressivos no âmbito empreendedor com
marketing de estratégia certo no caminho da estabilidade empresarial.
De acordo com Conlon, (2006)
Faça com que os clientes se sintam parceiros É imperativo que as empresas incluam os clientes de uma maneira que eles se sintam parceiros da organização. Um jeito de fazer isso é através de feedback. “As empresas deveriam implorar por feedback e festejar pelo presente que isso é”, disse Bell. Podemos nos tornar ‘cegos’ para os detalhes da experiência que oferecemos aos clientes, a não ser que escutemos o que eles nos dizem. (CONLON, 2006).
Cada empresa tem uma forma de avaliar seus funcionários dentro de cada
departamento, e isso pode ser feito pelo próprio gestor, por uma comissão de avaliação de
desempenho, pelos colegas ou pelo próprio departamento de Recursos Humanos.
Sobre o feedback afimar-se que:
A pessoa deve ser avaliada quanto à sua capacidade de realizar resultados (atingir metas ou resolver problemas) e quanto à sua conformidade aos valores da empresa. Então, a avaliação de desempenho deve medir o desempenho e o comportamento e ser imediatamente comunicada ao funcionário. Este feedback deve ser dado além dos feedbacks constantes das chefias. Desempenho inferior no atingimento de resultados deve ser tolerado por certo tempo e a empresa deve orientar a pessoa para treinamentos que a ajudem a melhorar sua capacitação. (FALCONI,2007).
Após essa breve discussão teórica, apresentada na revisão de literatura com
diversos temas relacionado ao Clima Organizacional, a seguir veremos um breve estudo sobre
a caracterização da Procuradoria Jurídica da FUNDAÇÃO UNIRG.
-7 25
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Fundada pelo então prefeito, o senhor Jacinto Nunes da Silva, através da Lei nº 603/84
de 06/12/1984, a Fundação Educacional de Gurupi, Razão Social: Fundação – Faculdade
UNIRG,CNPJ: 01.210.830/0001-06 iniciou suas atividades educacionais no prédio de
domínio público, cujo nome, Centro de Ensino Médio Ary Ribeiro Valadão Filho (hoje
Colégio Arizinho). No mês de julho, do ano de 1985, foi realizado o primeiro vestibular da
FAFICH, através da Resolução nº 150/85 de 31 de maio de 1985, autorizou-se o
funcionamento da Instituição de Ensino Superior.
O professor Bolívar Campos foi nomeado como o primeiro Diretor da FAFICH, no dia
16 de maio de 1986, através do Decreto nº 080/1986, e o primeiro Presidente da FEG foi o
senhor Dionísio Rodrigues Nunes.
Em 1987 foi autorizado o funcionamento do curso de Direito através do Decreto
94.786/87 e a incorporação de área urbana destinada a edificação de prédios escolares no
bairro Jardim Sevilha à Fundação Educacional de Gurupi – FEG, através do Decreto nº
090/1987 de 18 de agosto de 1987.
Atualmente a Fundação UNIRG se constitui de registro do Estatuto por meio do
Decreto nº 548/2003 de 23 de dezembro de 2003, com alterações aprovadas por meio do
Decreto nº 435/2005 de 10 de dezembro de 2005. De acordo com os termos da Lei nº 1566 de
18 de dezembro de 2003, a Fundação UNIRG é uma entidade autônoma da administração
indireta do município de Gurupi, estado do Tocantins, que se constitui em uma fundação
Pública, com personalidade jurídica de direito privado.
A presidência da UNIRG está sob a gestão do Dr. Ezemi Nunes Moreira, advogado e
ex-secretário de administração e planejamento do município de Gurupi.A Fundação UNIRG
oferece à população 14 cursos de graduação: Direito, Pedagogia, Administração, Ciências
Contábeis, Letras (Português / Inglês), Educação Física, Odontologia, Enfermagem,
Fisioterapia, Medicina, Psicologia, Comunicação Social (Habilitação: Jornalismo; Publicidade
e Propaganda), Ciências da Computação e Farmácia (este último, implantado recentemente).
A Instituição possui,6.000 alunos, um quadro com 800 funcionários entre concursados,
contratados e estagiários em vários departamentos e setores.
O presente trabalho é realizado em um dos departamentos da Instituição, denominado,
Procuradoria Jurídica da Fundação Unirg,que é o órgão responsável pela representação
jurídica da Fundação e Faculdade, tendo como finalidade prestação de serviços de assessoria
-7 26
jurídica ao presidente e aos demais órgãos da administração superior da instituição (Diretorias
e Coordenações).
Compete à Procuradoria Jurídica, dentre outras atribuições, assessorar o presidente da
Fundação Unirg em assuntos de natureza jurídica quando solicitada e, especialmente:
a) elaborar estudos e preparar informações, por solicitação do presidente;
b) assessorar o presidente no controle interno da legalidade administrativa;
c) assessorar o presidente no controle da legalidade dos atos da administração
mediante o exame de propostas, anteprojetos, projetos e minutas de atos
normativos de iniciativa da Fundação Unirg, minutas de edital de licitação,
contratos, acordos, convênios ou ajustes, bem como os atos pelos quais se vá
reconhecer a inexigibilidade ou decidir a dispensa da licitação;
d) fornecer ou requerer subsídio para a defesa dos direitos e interesses da Unirg e
prestar as informações ao Poder Judiciário, quando solicitadas;
e) examinar ordens e sentenças judiciais e orientar os coordenadores ou setores da
Unirg quanto ao seu exato cumprimento; e
f) emitir pareceres técnicos-jurídicos em processos administrativos e acadêmicos,
bem como opinar conclusivamente sobre questões decorrentes da aplicação das
leis e normas relativas ao serviço público municipal, estadual e federal.
O quadro funcional da Procuradoria Jurídica é composto por 8 (oito) funcionários são
eles: Procuradores - ocupantes de cargos comissionados, nomeados pelo presidente -, por
advogados e assistentes administrativos.
Figura: 3 Organograma da Procuradoria Jurídica. Fonte: baseado em dados da organização
Procurador Geral Administrativo
Procurador Acadêmico
Advogados
Assistente Administrativo
-7 27
Hoje, com o impulso de proporções inalcançáveis com a ampliação acadêmica de
vários cursos superiores, conseqüentemente o ingresso de docentes com vários títulos
curriculares vem respaldar o nome desta IES, a qual conta com a expectativa de uma infra-
estrutura de potencial internacional, podendo prever assim o valor da Procuradoria Jurídica no
âmbito da Fundação Unirg, pois o seu ideal é resguardar a legalidade, ética e profissionalismo
em seus trabalhos.
A IES, estará em breve inaugurando o campus III, onde suas instalações são
modernas e oferecera melhores condições e conforto para os acadêmicos da UNIRG,
recentemente a então Fundação UNIRG, passou a se chamar Centro Universitário UNIRG.
-7 28
4 METODOLOGIA
A metodologia capta e analisa as características das técnicas utilizadas no presente
TCC.É formada por três tópicos: Delineamento da pesquisa, onde se determinou o tipo de
pesquisa utilizado no trabalho; Técnicas de Pesquisa, onde expõem os seguimentos dos
diversos passos para realização da pesquisa; e Análise de dados, onde analisa-se os dados
obtidos na pesquisa através de abordagem qualitativa.
Segundo Marconi,Lakatos ,2001,pg.106. “O método tem uma característica mais
elevada em relação aos acontecimentos da natureza e das questões em geral que diz respeito
ao meio em que vivemos”.
4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
“Considerando-se em sentido amplo, a palavra pesquisa designa o conjunto de
atividades que têm como finalidade descobrir novos conhecimentos, seja em que área ou em
que nível for.” PRESTES (2003,p.24).
Em geral, a pesquisa é resultado da execução de inúmeras tarefas realizadas ao
longo do TCC, fator que implica a adoção simultânea e consecutiva de variadas técnicas.
O método a ser usado foi o dedutivo que teve o seguinte conceito baseado em
Oliveira(2004).
Procura transformar enunciados complexos, universais em particulares.A conclusão sempre resultará em uma ou várias premissas, fundamentando-se no raciocínio dedutivo. OLIVEIRA (2004,p.62)
O método dedutivo foi usado como uma forma de chegar a novos conhecimentos e
organizá-lo através das premissas já estabelecida em torno do questionário aplicado.
Além de ser usado o método dedutivo na pesquisa, um estudo descritivo sobre o
departamento foi feito através da elaboração das questões.
De acordo com Oliveira
O estudo descritivo possibilita o desenvolvimento de um nível de análise em que se permite identificar as diferentes formas do fenômeno suas ordenações e classificação.dão margem também à explicação das relações de causa e efeito dos fenômeno,ou seja, analisar o papel das variáveis que, de certa maneira influenciam ou causam o aparecimento dos fenômenos.OLIVEIRA( 204,.p.114).
O presente trabalho é realizado através de descrições de fatos que ocorreu na
Procuradoria Jurídica da FUNDAÇÃO UNIRG.
-7 29
4.2 TÉCNICAS DE PESQUISA
As técnicas são os diversos passos que pode ser dados para realização da pesquisa
e devem ser adaptadas ao objetivo de investigação. CERVO (2004,p.26)
Este Trabalho de Conclusão de Curso realiza-se através de pesquisas
bibliográfica, feita através de um questionário respondido pelos funcionários do departamento
da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG.
De acordo com Oliveira 2004, “a pesquisa bibliográfica e usada como um meio de
conhecer os diversos tipos de contribuição cientifica em relação ao determinado assunto”.
Segundo Toledo (1995,p.61) “freqüência é o número de repetições de um valor
individual ou de uma classe de valores da variável. A soma das freqüências corresponde ao
número total de observações.”. Determinou-se a freqüência para calcular a quantidade de
repetição de respostas para cada classificação observada.
De acordo com Oliveira
Questionário é um instrumento que serve de apoio ao pesquisador para a coleta de dados.a)É a espinha dorsal de qualquer levantamento;b)Precisa reunir todas as informações necessárias, nem mais nem menos;c)Cada levantamento é uma situação nova;d)Necessidade da preparação da amostra (conhecer estatística);e)Linguagem adequada,certa dose de visão psicológica introspectiva para apanhar o pensamento das pessoas;f) Possuir imaginação;g)Experiências; h)Conhecimento.OLIVEIRA (2004,p.165).
O questionário aplicado tem perguntas fechadas exclusivo para os 8 funcionários
do departamento da Procuradoria Jurídica UNIRG. A elaboração do questionários foi feita
através da Revisão de literatura com o intuito de responder a problemática do Trabalho de
Conclusão de Curso.
Foi elaborado um pré-teste com os funcionários aonde se detectou algumas falhas
e a reformulação de algumas perguntas para um melhor questionário, facilitando assim a
analise dos dados.
As questões apresentam quatro opções de respostas: Ruim, Excelente, bom e não
sabe, contendo 13 perguntas fechadas, todas as questões foram elaboradas com base na
revisão de literatura, os dados foram expostos de uma maneira clara de fácil entendimento
para o leitor.
-7 30
4.3 ANÁLISE DE DADOS
“Uma vez feita a coleta dos dados e obtidos os resultados, o passo seguinte é a
analise e interpretação dos mesmo, constituindo–se ambas no essência central da pesquisa que
foi realizada.” MARCONI,LAKATOS ( 2006,p.34).
Tachizawa (2004,p.241) “A instrumentalização de uma pesquisa qualitativa
requer uma abordagem através de um questionário feito para em profundidade com pessoal
dos diferentes níveis hierárquicos da pirâmide organizacional do departamento”.
Segundo Oliveira
Abordagem qualitativa esta difere do quantitativo pelo fato de não emprego dados estatístico como centro do processo de análise de um problema.A diferença está no fato de que o método qualitativo não tem a pretensão de numerar ou medir unidades ou categorias homogêneas.OLIVEIRA (2004,p.116).
Na abordagem qualitativa pode-se relatar detalhadamente os pensamentos de
diversos autores em relação ao mesmo assunto, com isso facilita nosso ponto de vista
conclusivo.
Na seqüência desse Trabalho de Conclusão de Curso será apresentado a análise e
interpretação dos resultados obtidos.
-7 31
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Neste capitulo foi abordado os dados coletados através do questionário aplicado
aos funcionários do departamento da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG.
Com o objetivo de analisar o Clima Organizacional da Procuradoria Jurídica da
Fundação UNIRG, sob a visão dos funcionários que trabalham no mesmo aplicou-se o
questionário, segundo os procedimentos metodológicos apresentados anteriormente no
capitulo 4.
O departamento comporta 8 funcionários dos quais, 7 são mulheres e somente 1
homem, todos responderam o questionário aplicado.As perguntas foram feitas de forma clara
para que não tomassem muito tempo dos funcionários.
Pode se detectar que a forma de comunicação interna do departamento da
Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG e considera por todos os 8 funcionários excelente
os mantendo sempre informados de tudo o que se passa dentro do departamento.
Na questão dois, no que diz respeito se as pessoas se sente á vontade para
opinar/sugerir criticas e melhorias?; 6 funcionários consideram bom e 2 acham excelente a
liberdade de opinião que eles tem dentro do departamento.
Por ser um departamento onde os funcionários tem “liberdade” com as gestoras
torna-se mais fácil opinar e sugerir criticas e melhorias para o departamento da Procuradoria
Jurídica da Fundação UNIRG, por isso o alto grau de satisfação em relação a ser sentirem a
vontade para opinar/sugerir criticas e melhorias em relação a esse assunto o item 2.3 da
revisão de literatura tem mas explicação.
Na questão três foi feita a seguinte pergunta: ocorrem reuniões suficientes no
departamento para que se possa trocar idéias e da sugestões?; 7 funcionários responderam que
consideram que o número de reuniões feita no departamento excelente enquanto 1 considera
ruim o número de reuniões.
Os funcionários por sua maioria consideram que o número de reuniões feitas no
departamento e satisfatório porem não são todos falta 1, baseado nas resposta obtidas pode
notar que ainda não é suficiente o números de reuniões para todos, que ainda falta um pouco
mais de comunicação entre os funcionários.
A forma de incentivo dados pelas gestoras ainda não é uma forma excelente mais
que pode melhora através da recompensa salário, satisfação pessoal do funcionário da
elevação da alto estima da sua equipe, no item 2.4 da revisão de literatura tem mais
explicações sobre o tema citado no questionário.
-7 32
Com relação a questão quatro foi perguntado se o chefe imediato sabe incentivar
as pessoas que trabalham no departamento?;Todos os oitos acham a forma de incentivo boa
dada pelas gestoras do departamento.
Por ser uma equipe com um grau de rotatividade relativamente baixa em relação
aos demais departamentos da I.E.S, cada pessoa tem sua função especifica dentro do
departamento com direito de fazer cursos de especialização para melhora seu desempenho
dentro do Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG.
Na questão cinco faz-se a seguinte pergunta: O chefe imediato sabe lidar com as
pessoas que trabalham no departamento?6 funcionários acham que a forma que os chefes
lidam com os funcionários é boa e para 2 funcionários as gestoras são excelentes em relação a
lidar com os funcionários.
No departamento da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG, percebeu se que a
sua maioria acha boa a forma que se é liderado dentro do departamento, considerando que
liderança nada mais é que aceitar as criticas e sugestões de seus funcionários.Baseado neste
contexto foi feita um item na revisão de literatura, página 17.
Questão seis: No departamento, as pessoas realmente trabalham em conjunto,
como uma equipe? 6 pessoas responderam que o trabalho em equipe e excelente, 1 considera
boa enquanto 1 não sabe se as pessoas trabalham em equipe no departamento.
Na questão sete foi feito a seguinte pergunta: Eu costumo ajudar os meus colegas
na realização do seus trabalhas? Todos os 8 responderam que é excelente a maneira como
todos se ajudam dentro do departamento da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG.
Questão oito: Hoje,trabalhar com qualidade é uma preocupação da maior parte dos
colaboradores da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG?1 pessoas considera que
trabalho com qualidade não é preocupação dos colaboradores e a qualidade é ruim, 6
considera excelente e 1 pessoas considera bom a qualidade e a preocupação dos funcionários
com o departamento .
Percebe-se que nas questões exposta sobre trabalhar em equipe ainda existe
duvidas dentro do departamento de como fazer isso por parte dos colaboradores, não é todos
os funcionários que trabalham com qualidade dentro do departamento, nem todos sabem
como se trabalha em equipe.Baseado neste tatos pode-se notar que ainda existe um receio de
dar sugestões quando o assunto em questão e a qualidade do departamento.
-7 33
Na questão nove foi feito a seguinte pergunta :Eu sempre procuro realizar minhas
atividades com qualidade? 7 pessoas responderam que realizam de forma excelente enquanto
1 respondeu que realiza de uma maneira boa.
Questão dez,no departamento, há boas condições de trabalho( iluminação,
ventilação,espaço físico, móvel e utensílios)? 5 pessoa respondeu que o as condições de
trabalho neste sentido é boa e em quanto 3 consideram ruim as condições do ambiente de
trabalho.
Quando a questão é relacionado ao local físico da Procuradoria nota-se que as
condições não são boas para todos, o local e ventilado por 3 ar condicionados não possuem
janelas e saídas de emergência, tem somente uma porta que serve para ligar a outros
departamentos já que são repartidos por divisórias. A Procuradoria divide espaço com o
departamento de Financiamento Estudantil, Arquivo da Presidência da I.E.S, e uma porta que
serve para entra na a sala do Presidente da Fundação UNIRG.
Na questão onze foi perguntado se os funcionários do departamento se sentiam
realizado profissionalmente e satisfeito com a função que desempenha dentro da Procuradoria
Jurídica da UNIRG. 1 pessoa não soube responder em quanto 7 considera que era boa a
realização profissional e a satisfação dentro do departamento.
Questão doze, perguntou se os funcionários se sentiam valorizado dentro do
departamento, todos os oitos consideram boa a sua valorização dentro do departamento no
qual trabalham.
E na questão treze ultima questão foi perguntado se a UNIRG está ajudando a
melhorar a qualidade de vida de cada um dos 8 funcionários ? 1 pessoa não soube responder e
7 consideram boa a maneira que a IES melhora sua vida.
Baseado nas respostas obtidas conclui-se que o Clima Organizacional deve ser
melhorado para que aja um melhor rendimento dentro do departamento em relação ao bem
estar em comum de todos favorecendo ainda mais o local de trabalho e as pessoas que dele
precisa.
-7 34
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste capítulo será exposta a conclusão, recomendação e limitações que este
Trabalho de conclusão de curso tem em relação ao Clima Organizacional da Procuradoria
Jurídica da Fundação UNIRG.
6.1 CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo principal medir o clima organizacional dentro da
Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG, foi usado um questionário onde os funcionários
responderam perguntas fechadas sobre o Clima Organizacional do departamento, através das
respostas foi possível conhecer a opinião dos funcionários em relação aos colegas, gestores e
o ambiente de trabalho em geral.
O primeiro objetivo específico foi fazer uma pesquisa de literatura referente ao
tema Clima Organizacional onde percebeu que se tem a melhora dentro do departamento em
relação ao Clima organizacional.
O segundo objetivo foi desenvolver uma pesquisa no departamento para verificar o
Clima Organizacional no departamento, essa pesquisa foi feita através de um questionário
aplicado aos funcionários do departamento, tornou-se mais fácil a realização do questionário
devido a pesquisadora deste Trabalho de Conclusão de Curso trabalhar no departamento.
Observa-se que nos resultados obtidos a maioria dos funcionários estão satisfeitos
com a forma que as gestoras lideram a equipe. Todavia ainda pode-se destacar que sempre a
lugar para melhorias dentro do departamento.
A seguir veremos as recomendações para as gestoras e demais interessados no
tema.
6.2 Recomendações
Dirijo as recomendações à gestora da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG; aos
acadêmicos de administração e demais profissionais que se interessem pelo tema estudado.
Dentro da perspectiva que estudamos do Clima Organizacional ficou notório que ainda
existem muitas possibilidades de levantamentos mais aprofundados sobre o tema pois sabe-se
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que o Clima Organizacional pode e, definitivamente, interfere nos resultados a curto, médio e
longo prazo da organização.
Portanto, recomendamos que possa haver uma maior interação junto aos colaboradores
deste departamento no sentido de potencializar os resultados através do Clima Organizacional
e do feedback aos mesmos, possibilitando assim, a sinergia adequada para o sucesso do
departamento.
6.3 Limitações
O presente Trabalho de Conclusão de Curso foi feito no departamento da
Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG, na cidade de Gurupi Tocantins.Tendo como
facilidade a pesquisadora ser funcionaria do departamento, possibilitando melhor acesso ao
departamento.
Uma das limitações ocorridas nesta Monografia foi que durante a formulação do
questionário os respectivos avaliados solicitaram que as questões fossem fechadas, alegando
que não teriam tempo para responder questões abertas.
-7 36
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APÊNDICES
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Questionário a ser aplicado aos funcionários da Procuradoria Jurídica da FUNDAÇÃO UNIRG como forma de treinamento.
Prezado (a) colaborador (a)
Solicito sua colaboração para o preenchimento deste questionário o qual faz parte de um
estudo sobre Clima Organizacional.
Todos os dados serão CONFIDENCIAIS, por isso, fique à vontade e responda com
sinceridade!
OBSERVAÇÕES:
Responda este questionário e devolva a pesquisadora.
Não é necessário se identificar.
Marque um X no parêntese de acordo com símbolo correspondente.
I. Os meios de comunicação interna do departamento da Procuradoria Jurídica da UNIRG te deixam bem informado sobre o que se passa dentro dele?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
II- No departamento, as pessoas sentem-se à vontade para opinar/sugerir críticas e melhorias.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
III- No departamento, ocorrem reuniões suficientes para que se possa trocar idéias e dar sugestões.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
IV- O chefe imediato sabe incentivar as pessoas que trabalham no departamento
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
V- O chefe imediato sabe lidar com as pessoas que trabalham no departamento.
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( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
VI- No departamento, as pessoas realmente trabalham em conjunto, como uma equipe.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
VII- Eu costumo ajudar os meus colegas na realização do seu trabalho.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
VIII- Hoje, trabalhar com qualidade é uma preocupação da maior parte dos colaboradores da Procuradoria Jurídica da Fundação UNIRG?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
IX- Eu sempre procuro realizar minha atividades com qualidade.
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
X- No departamento, há boas condições de trabalho( iluminação, ventilação, espaço físico, móvel e utensílios).
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
XI- O chefe imediato sabe lidar com as pessoas que trabalham no departamento
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
XII- Me sinto valorizado dentro do meu departamento
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
XIII- A UNIRG está ajudando a melhora a minha qualidade de vida
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Não sabe.
Agradeço a colaboração.
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