TCC - Marcos Nonato - Versão Final

8/20/2019 TCC - Marcos Nonato - Versão Final

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REICURSO DE GESTÃO PÚBLICA

Marcos Marins Nonato

Matrícula: 2013200530104

FATORES QUE MOTIVAM O SERVIDOR PÚBLICO: UM ESTUDO SOBRE UMAAUTARQUIA ESTATAL DE EDUCAÇÃO TÉCNICA E TECNOLÓGICA.

São João del-Rei2014


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MARCOS MARTINS NONATO

Fatores que motivam o servidor público: um estudo sobre uma autarquia estatal de educaçãotécnica e tecnológica.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado aUniversidade Federal de São João del-Rei como partedos requisitos para obtenção do título de Especialistaem Gestão Pública.

Orientadora: Profª Ms. Telma Freitas de Abreu

São João del-Rei2014


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MARCOS MARTINS NONATO

Fatores que motivam o servidor público: um estudo sobre uma autarquia estatal de educaçãotécnica e tecnológica.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado aUniversidade Federal de São João del-Rei como partedos requisitos para obtenção do título de Especialistaem Gestão Pública.

Aprovada: 13 de setembro de 2014.

Prof. Dr. Nome do membro da banca(UFV)

Prof. Dr. Nome do membro da banca (UFSJ)

___________________________________Prof.ª Ms Telma Freitas de Abreu (UFSJ)

(Orientadora)


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AGRADECIMENTOS

Ao Senhor Jesus Cristo por minha salvação.

À minha esposa por ser minha paixão e auxiliadora e aos meus filhos.

Aos tutores e professores do NEAD da UFSJ.

A todos os funcionários do Centro Paula Souza que responderam ao questionário e meauxiliaram na realização desta pesquisa.

A todos que contribuíram direta ou indiretamente para a realização deste trabalho, muitoobrigado!


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RESUMO

Este estudo procurou descobrir qual o perfil motivacional preponderante ou motivos preponderantes entre os servidores que atuam no Centro Estadual de Educação Tecnológica

Paula Souza, que é a autarquia responsável pelo ensino técnico e tecnológico no âmbito doEstado de São Paulo. Para tal empreitada procurou-se primeiro fazer uma revisão bibliográfica das principais teorias motivacionais, visto ser a motivação dos servidores oaspecto investigado. Também foi feita revisão dos principais conceitos relacionados aoserviço público e aos servidores públicos. Em seguida, buscou-se delinear a metodologiautilizada que, em suma, consistiu em uma pesquisa de campo do tipo quantitativo-descritiva,que se utilizou de uma pesquisa survey ou de levantamento, com o qual foi feita a aplicaçãodo questionário de medida da motivação no serviço público. Após isso, foi feita a análise dosresultados que, por sua vez, indicaram a existência de fatores motivacionais ligados ao serviço

público na amostra investigada. O estudo indicou que os motivos preponderantes são osnormativos (compromisso com o interesse público) e os afetivos (compaixão e o auto-

sacrifício).

Palavras-chave: motivação, motivação no serviço público, PSM.


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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Processo do atingimento de objetivos...................................................... 19


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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Distribuição de frequências das respostas ao questionário MSP............ 32

Gráfico 2 - Atração pela criação de políticas públicas .............................................. 33

Gráfico 3 - Comprometimento com o interesse público ............................................ 34

Gráfico 4 - Compaixão .............................................................................................. 35

Gráfico 5 - Auto-sacrifício ........................................................................................ 36


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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Questionário Motivação no Serviço Público ........................................... 28


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LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Base teórica e relação com o serviço público ......................................... 23

Tabela 2: Base teórica e categorias do questionário ............................................... 23

Tabela 3: Resultado consolidado do questionário MSP ......................................... 32


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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

CEETEPS Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza

ENEM Exame Nacional do Ensino Médio

ERG Existence, Relatedness e Growth

MSP Motivação no Serviço Público

PSM Public Service Motivation


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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................. 11

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ........................................................................ 132.1 Motivação ........................................................................................................... 132.2 Teorias motivacionais ....................................................................................... 142.2.1 Teoria das necessidades de Maslow.................................................................... 14 2.2.2 Teorias X e Y ....................................................................................................... 152.2.3 Teoria dos dois fatores ....................................................................................... 162.2.4 Teoria Existence, Relatedness e Growthnome (ERG) ........................................ 172.2.5 Teoria das necessidades de McClelland ............................................................. 182.2.6 Teoria da fixação dos objetivos .......................................................................... 182.2.7 Teoria da equidade ............................................................................................. 19

2.2.8 Teoria da expectativa .......................................................................................... 202.2.9 O PSM e a motivação ......................................................................................... 212.2.10 O questionário de medida da motivação (PSM) ................................................. 222.3 Serviço público e servidor público ................................................................... 242.3.1 O conceito de serviço público ............................................................................. 242.3.2 O conceito de servidor público ........................................................................... 25

3 METODOLOGIA ................... .......... ......... .......... ........... ......... .......... ........ 263.1 Tipo de pesquisa ................................................................................................ 263.2 População ........................................................................................................... 263.3 Amostra .............................................................................................................. 273.4 Instrumento de mensuração ............................................................................. 283.5 Coleta de dados ................................................................................................. 293.6 Tratamento dos dados ...................................................................................... 30

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .......................................... 314.1 Análise quantitativa .......................................................................................... 314.1.1 Análise consolidada ............................................................................................ 314.1.2 Categoria atração pela criação de políticas públicas ........................................ 334.1.3 Categoria comprometimento com o interesse público ........................................ 344.1.4 Categoria compaixão .......................................................................................... 35

4.1.5 Categoria auto-sacrifício .................................................................................... 364.2 Análise qualitativa ............................................................................................ 37

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 39REFERÊNCIAS ................................................................................................ 41


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1 INTRODUÇÃO

A motivação das pessoas para o trabalho é fundamental para o sucesso de

qualquer empreendimento, seja ele público ou privado. Todas as pessoas, incluindo os

servidores públicos, trabalham nos locais onde estão em função de uma escolha e se mantém

ali empregados por conta de algum motivo. No caso desse estudo, busca-se entender quais são

os fatores ou o perfil motivacional dos servidores que trabalham em uma autarquia estadual

de educação técnica e tecnológica do Estado de São Paulo.

A maioria das pesquisas a respeito da motivação no serviço público procura

investigá-la, tão-somente, a partir das teorias motivacionais que foram desenvolvidas em um

contexto puramente privado. Os pesquisadores brasileiros se limitam a utilizar o ferramental

voltado para a iniciativa privada, sem levar em consideração as grandes diferenças existentes

entre o setor público e o privado, conforme defende Houston (2000).

Nesta pesquisa foi utilizada uma escala desenvolvida por Perry (1996)

especialmente criada para o serviço público. A referida escala foi validada no Brasil por

Buiatti (2007) e já usada por Carvalho (2011), mas ainda é uma ferramenta pouco empregada

no Brasil, sendo essa a contribuição do presente trabalho para o mundo acadêmico brasileiro.

Todos os servidores públicos possuem algum tipo de motivação para

trabalharem e se manterem no setor público. Boa parte das instituições públicas não possui

um pacote de benefícios e uma carreira atrativa, caso notado na autarquia investigada,

entretanto, percebe-se que as pessoas continuam se candidatando ao concurso público e

aceitando empregos de confiança nesta instituição. Portanto, algo motiva as pessoas a

ingressarem e a permanecerem na referida autarquia. Partindo disso, a pesquisa será feita

procurando respostas para a pergunta: qual seria o perfil motivacional preponderante ou

motivos preponderantes entre os servidores que atuam nessa autarquia de educação técnica etecnológica?

Objetivo geral deste estudo é entender o perfil motivacional das pessoas que

trabalham nesta instituição de educação técnica e tecnológica. Como objetivo específico se

pretendeu buscar saber se as pessoas trabalham no serviço público em função de um bem

maior, de um desejo genuíno de servir ao cidadão, de um comprometimento com o interesse

público, dentre outros aspectos que podem ser levantados pela ferramenta desenvolvida por

Perry (1996), além de levantar possíveis caminhos para se desenvolver um programamotivacional para os servidores da autarquia pesquisada.


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A hipótese desta pesquisa é que trabalhar no serviço público constitui um

sonho para muitos brasileiros. A motivação para isso se dá em função da segurança

proporcionada pela estabilidade, garantia de recebimento de salários, horário fixo de trabalho,

qualidade de vida e a possibilidade de se dedicar a outras atividades não relacionadas ao

trabalho em si.

Este trabalho é composto por cinco capítulos. No primeiro capítulo tem-se uma

introdução dos assuntos a serem abordados. No segundo capítulo há uma breve e concisa

revisão bibliográfica a respeito da motivação humana e, também, a respeito do serviço público

e do servidor público.

O terceiro capítulo trata da metodologia adotada para a investigação feita com

os funcionários da referida autarquia. O quarto capítulo faz a análise dos resultados obtidos

após a aplicação do questionário de Perry (1996). Por fim, o quinto título tece algumas

considerações sobre o estudo feito.


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2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Este capítulo apresenta uma revisão bibliográfica dos principais conceitos

abordados nesse estudo, apresentando, inicialmente o conceito de motivação e suas

respectivas teorias. Por fim, em função de se tratar da motivação no serviço (ou setor)

público, será apresentado o conceito de serviço público e de servidor público.

2.1 Motivação

O conceito de motivação está ligado ao comportamento humano e há diversas

definições disponíveis. Para Bergamini (1998, p. 7), “o estudo da motivação humana diz

respeito à descoberta do porque as pessoas se movimentam e qual a fonte de energia que estão

usando para tanto”. Em um estudo anterior, esta autora diz que a motivação nasce das

necessidades internas de cada um e é energizada pelas emoções das pessoas, servindo-se de

fatores externos para essa satisfação interna, sem, contudo, se confundir com estes fatores

(BERGAMINI, 1990, p. 30).Já para Vroom (1964, p.6) o termo motivação se refere a um processo que

dirige as escolhas feitas pelas pessoas entre formas alternativas de uma dada atividade

voluntária. Assim como na definição anterior, percebe-se que há um ponto de partida interno

e que, por meio de um processo específico, alcança fatores externos de modo intencional.

Perry e Hondeghem (2008, p. 2-3) vêem a motivação como “as forças que

energizam, dirigem e mantém o comportamento”. No entanto, eles ressaltam que

Embora a motivação seja frequentemente estudada no contexto do trabalho, preferimos não nos limitarmos apenas ao escopo de ‘trabalho’, em parte porque as próprias forças não são delimitadas por tarefas isoladas, mas envolvem forçasambientais, o trabalho em si, e as necessidades individuais e os motivos (PERRY eHONDEGHEM, 2008, p. 2-3).

As definições expostas corroboram com a ideia de que a motivação é um

processo que tem como ponto de início alguma necessidade interna e que, na tentativa de

suprir tais necessidades, geram comportamentos que buscam fatores externos para satisfazer

as necessidades internas.


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2.2 Teorias motivacionais

A ideia desta seção não é fazer uma exaustiva revisão de todas as teorias

motivacionais existentes, mas dar uma visão panorâmica das principais teorias na opinião do

autor deste trabalho.

2.2.1 Teoria das necessidades de Maslow

Para Maslow (apud SAMPAIO, 2009, p. 7) “o estudo da motivação deve ser,

em parte, o estudo dos objetivos últimos ou desejos ou necessidades humanas”. Por conta

disso, viu-se empenhado em listar as necessidades básicas do ser humano, colocando-as em

uma hierarquia da preponderância das necessidades (SAMPAIO, 2009, p. 9).

Ao contrário do que a maioria dos livros de comportamento organizacional

dizem, Maslow (apud SAMPAIO 2009, p. 8-9) delineou sete grandes categorias que seriam as

necessidades básicas do homem, a saber:

I.

Necessidades fisiológicas: são todas as necessidades relacionadas ao

corpo como alimentação, sexo e etc.;

II. Necessidades de segurança: relaciona-se com a busca por um ambiente

que dê proteção e estabilidade;

III. Necessidades de pertença e amor: é o anseio por laços de amizade e

intimidade;

IV. Necessidades de estima: está relacionado com a autoimagem, autoestima

e autorrespeito, além do desejo de ser estimado por outras pessoas;V. Necessidades de autorrealização ou autoatualização: compreendem a

ideia de que as pessoas têm um potencial interno que necessita ser

realizado;

VI. Desejos de saber e de entender: segundo o próprio Maslow (1954, p. 97,

apud SAMPAIO, 2009, p.9) é o “desejo de entender, de sistematizar , de

organizar, de analisar, de procurar por relações e significados, de

construir um sistema de valores”;


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VII. Necessidades estéticas: entendido como os impulsos a tudo o que é belo,

simétrico, simples e ordeiro.

Autores como Robbins (2005) defendem que a hierarquia que Maslow

estabeleceu para as necessidades são mecanicistas, onde há uma constante substituição de

uma necessidade inferior para uma superior. Sampaio (2009, p. 9), entretanto, defende que

essa hierarquia é mais fluida e que “a influência de uma necessidade estaria associada à

gratificação relativa de outra considerada inferior”.

A teoria das necessidades de Maslow tem sido utilizada no sentido proposto

por Robbins (2005, p. 133) no qual, para se motivar uma pessoa, seria necessário suprir suas

necessidades inferiores (fisiológicas e segurança) para, somente depois, buscar suprir as

demais necessidades consideradas superiores, numa constante ascensão. Inclusive, por conta

disso, a teoria de Maslow tem recebido inúmeras críticas (ROBBINS, 2005, p. 133). No

entanto, não é o que parece, segundo o estudo realizado por Sampaio (2009).

2.2.2 Teorias X e Y

Douglas McGregor entendia que na base de qualquer teoria de gestão de

pessoal havia convicções pertinentes à motivação humana (MCGREGOR, 1962, p. 58) e, em

função disso, os gestores teriam duas visões distintas a cerca do ser humano no ambiente de

trabalho. A partir desta constatação elabora as teorias X e Y.

Na visão de McGregor, a Teoria X abarca as ideias tradicionais de direção e

controle, para ele “na base de todas as decisões ou acções [sic] de quem dirige encontram-se

convicções a respeito da natureza humana e do comportamento humano” (MCGREGOR,1962, p. 55). Por conta disso, os gestores que se baseiam na Teoria X teriam como

pressupostos da natureza e do comportamento humano as seguintes noções (MCGREGOR,

1962, p. 55-56):

O ser humano médio não gosta, intrinsicamente, de trabalhar e trabalha omínimo que pode;

Por conta do primeiro pressuposto, a maior parte das pessoas precisam sercoagidas, vigiadas, orientadas, ameaçadas com castigos, a fim de serem levadas afazer o devido esforço para se alcançarem os objetivos da organização;

O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja evitar responsabilidades, é

relativamente pouco ambicioso e pretende segurança acima de tudo.


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No entanto, McGregor diz que a Teoria X é limitada para explicar a natureza

humana e impede a utilização de outras estratégias de gestão, mostrando-se inadequada para

se motivar as pessoas (MCGREGOR, 1962, p. 67-68).

Em compensação, a Teoria Y teria a capacidade de integrar os objetivos

individuais e organizacionais, pois os gestores teriam as noções corretas com relação à

natureza e ao comportamento humano, segundo ele, tais pressupostos seriam:

O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como a distraçãoou o descanso, ou seja, o ser humano não sente aversão ao trabalho;

Controle exterior e ameaça de castigos não são os únicos meios de suscitar

esforços no sentido dos objetivos organizacionais. O homem praticará a auto-orientação e o autocontrole, ao serviço dos objetivos que se empenhou emalcançar;

O empenho em alcançar os objetivos é função das recompensas atribuídas aoêxito da tarefa; O ser humano médio aprende, em condições apropriadas, não só a aceitar, mas a

procurar responsabilidades; A capacidade de exercer em grau relativamente elevado a imaginação, o talento e

o espírito criador na solução de problemas organizacionais encontra-se larga enão escassamente distribuídas pelas pessoas;

Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser

humano médio são utilizadas apenas parcialmente (MCGREGOR, 1962, p. 73-74).

McGregor entendia que a limitação da colaboração humana no ambiente

organizacional não era em decorrência dos limites dos seres humanos, mas sim da limitação

dos gestores em descobrirem e utilizarem todo o potencial humano a sua disposição dentro

das organizações (MCGREGOR, 1962).

2.2.3 Teoria dos dois fatores

A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg (1959). Ela

preceitua que existem dois fatores que condicionam o trabalho do ser humano: fatores

higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos são aqueles que estão relacionados com as condições do

trabalho e não com o trabalho em si . Esses fatores seriam coisas como “a qualidade da

supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o

relacionamento com os outros e a segurança no emprego” (ROBBINS, 2005, p. 135). Osfatores higiênicos não conduzem as pessoas à satisfação no trabalho, no entanto, sua ausência


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gera insatisfação, por isso, são considerados como fatores que apenas mantêm a paz, mas não

motivam ninguém (ROBBINS, 2005, p. 135).

Já os fatores motivacionais estão relacionados com o trabalho em si ou com os

resultados dele. Esses fatores teriam a capacidade de motivar as pessoas de modo adequado.

Para isso, segundo Robbins (2005), para motivar as pessoas no trabalho, os gestores deveriam

dar “chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,

responsabilidade e realização” (ROBBINS, 2005, p. 135). Tais coisas teriam o condão de

recompensar as necessidades intrínsecas dos trabalhadores.

2.2.4 Teoria existence, relatedness e growth (ERG)

A teoria ERG é uma revisão da teoria da hierarquia das necessidades de

Maslow, elaborada por Clayton Alderfer em 1973 e segundo Pérez-Ramos (1990), existem

duas principais diferenças entre essas concepções teóricas: o número de categorias que

definem a escala de necessidades e o sentido ou direção do desenvolvimento motivacional.

Com relação ao número de categorias, Alderfer (apud PÉREZ-RAMOS, 1990)

considera que existem apenas três, enquanto que a maioria dos autores aponta que na teoria de

Maslow há cinco. As categorias propostas por Alderfer, em comparação com as de Maslow,

segundo Robbins (2005, p. 136) são: necessidades de existência: essa categoria abarca todos

os requisitos materiais básicos. Na teoria de Maslow se referem às necessidades fisiológicas e

de segurança; necessidades de relacionamento: refere-se ao desejo que as pessoas têm de

manter relacionamentos interpessoais. Em Maslow relaciona-se com as necessidades de

amizade (pertença e amor) e de estima; necessidades de crescimento: trata-se de uma

necessidade interna de desenvolvimento pessoal. Para a teoria de Maslow seria a necessidade

de auto-realização.

A outra diferença que existe entre essas teorias se relaciona com o sentido e adireção motivacional. Uma explicação clara dessa diferença é bem expressa por Pérez-Ramos

(1990, p. 131):

Para Maslow, o processo se realiza em forma progressiva, ascendente, de nível anível de categoria nas necessidades da escala hierárquica; para Alderfer, esse

processo pode dar-se também em sentido regressivo, descendente; isto é, defrustração-regressão, e não unicamente na direção de satisfação-progressão,conforme Maslow.


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Além disso, tanto Robbins (2005, p. 137) quanto Pérez-Ramos (1990, p.131),

apontam que a teoria ERG é mais flexível do que a teoria de Maslow por prever que há uma

ação simultânea entre duas ou mais categorias de necessidades.

2.4.5 Teoria das necessidades de McClelland

A teoria desenvolvida por McClelland, em 1961, afirma que a maioria dos

trabalhadores possuem três tipos básicos de necessidades: realização, poder e afiliação (ou

associação). Segundo Pérez-Ramos (1990, p. 130), a teoria de McClelland afirma que essas

necessidades também “se interrelacionam e se apresentam em diferentes graus de intensidade

nos indivíduos, sendo possível até configurar um perfil psicológico para cada um deles”.

A necessidade de realização se caracteriza por um desejo contínuo de fazer as

coisas da melhor forma possível. Pessoas com essas características procuram encontrar

soluções para os problemas, gostam de receber um feedback rápido a cerca dos resultados que

estão alcançando e estabelecem metas moderadamente desafiadoras (ROBBINS, 2005, p.

138). As pessoas que possuem uma forte necessidade de poder “são aqueles que abrangem o

desejo de ser prestigiado, de dominar e de controlar as atitudes e ações dos demais, (...)

procuram desempenhar tarefas de liderança nas atividades de grupo” (PÉREZ-RAMOS, 1990,

p. 131). Aqueles que têm uma forte necessidade de afiliação ou associação são orientados pela

busca da amizade, preferem a cooperação à competição e anseiam por uma constante

adequação social (ROBBINS, 2005, p. 138).

2.2.6 Teoria da fixação dos objetivos

A teoria da fixação dos objetivos, desenvolvida por Edwin Locke, preceitua

que a busca por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho, pois permite ao

indivíduo saber o que precisa ser feito e o quanto de energia necessitará, além de melhorar o

desempenho, caso os objetivos sejam específicos e difíceis, desde que devidamente aceitos

pela pessoa (ROBBINS, 2005, p. 141).


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Segundo Pérez-Ramos (1990, p. 135), essa teoria admite que o processo pelo

qual um indivíduo atinge uma meta é complexo, entretanto, suas ideias podem ser

sistematizadas da seguinte forma:

F

Figura 1: Processo do atingimento de objetivos (fonte: Pérez-Ramos, 1990, p. 135)

O processo de atingimento dos objetivos, proposto por Locke (1975), parte dos

valores ou desejos (importância que uma pessoa dá a um objetivo) que se transforma em uma

meta (objetivo desejado), gerando uma ação que busca resultados condizentes com os

objetivos desejados, cuja última etapa se constitui em um feedback , fator reforçador que

permite reiniciar todo processo.

Robbins (2005, p. 141-142) ressalta que, para este esquema funcionar

adequadamente, a pessoa precisa participar da fixação dos objetivos (intenção), pois dessa

forma aceitará desafios mais difíceis e se comprometerá com um desempenho superior. Além

disso, o mesmo autor destaca a importância do feedback, principalmente se for

autogerenciado (quando o funcionário monitora o seu próprio progresso), pois as evidências

têm demonstrado ser mais efetivo do que os feedback de outras pessoas.

2.2.7 Teoria da equidade

A teoria da equidade parte do princípio de que os funcionários tendem, sempre,

a fazer comparações entre suas contribuições (desempenho, nível educacional etc.) e as

compensações que recebe em função disso (salário, promoções etc.) com as de outros

trabalhadores. A partir dessas comparações, o indivíduo pode chegar a dois resultados: senso


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de justiça ou senso de injustiça. O senso de justiça ocorre quando a pessoa percebe que há

uma equidade na comparação que fez com outros funcionários, enquanto que a sensação de

injustiça aflora quando percebe que está em desvantagem na comparação (PÉREZ-RAMOS,

1990, p. 133).

Esse processo comparativo gera nas pessoas uma tensão que busca o equilíbrio

entre o sentimento de culpa e o de raiva, sempre objetivando a sensação de justiça. Segundo

Robbins (2005, p. 146),

quando percebemos que as relações são desiguais, experimentamos uma tensão deequidade. Quando vemos a nós mesmos como injustiçados, a tensão cria osentimento de raiva; quando nos vemos com excesso de recompensas, a tensão cria osentimento de culpa.

Por fim, vale ressaltar que essas comparações não se restringem aos

colaboradores de uma mesma organização, elas podem se estender a amigos, vizinhos,

parentes e, até mesmo, aos empregos anteriores. Tudo dependerá da quantidade de

informações que a pessoa possui para efetuar as devidas comparações (ROBBINS, 2005, p.

146).

2.2.8 Teoria da expectativa

A teoria da expectativa de Victor Vroom fundamenta-se na convicção de que o

processo motivacional se origina com as percepções que a pessoa tem com relação aos

esforços, necessários e estimados conscientemente, para se alcançar determinados objetivos

em conjunto com o valor que este lhes atribui (PÉREZ-RAMOS, 1990, p. 134).

Segundo Robbins (2005, p. 148), essa teoria enfoca, portanto, três relações:relação esforço-desempenho; relação desempenho-recompensa; e relação recompensa-metas

pessoais. Já Pérez-Ramos (1990, p. 134) utiliza outra nomenclatura para essas relações que,

por sua vez, está de acordo com a maioria das publicações a respeito: “Valência (força de

atração ou repulsão sentida ou percebida); Instrumentalidade (relação causal entre os

resultados desejados e a potencialidade de desempenho), e Expectância (representação

antecipada da decisão a ser tomada).”

Os esforços do indivíduo para alcançar o que se quer serão medidos pela

interação dinâmica entre esses três fatores cognitivos (PÉREZ-RAMOS, 1990, p. 134) e a sua


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essência está exatamente na compreensão dos objetivos pessoais em relação com esses

esforços (ROBBINS, 2005, p. 149).

Dessa forma, se uma pessoa pensa que tem possibilidade de executar uma

determinada tarefa (Instrumentalidade) e que sua efetiva realização poderá levá-la aalcançar uma meta desejada (Expectância), à qual atribui grande valor (Valência),

podemos afirmar que essa pessoa está altamente motivada (PÉREZ-RAMOS, 1990, p. 134).

Portanto, essa relação se dá pela multiplicação dos fatores. Caso algum dos

fatores esteja zerado ou negativo, ter-se-ia uma pessoa desmotivada. Caso contrário, ter-se-ia

uma pessoa motivada.

2.2.9 O PSM e a motivação

Alguns autores como Rainey (1982) entendem que o conceito de Public

Service Motivation (PSM) ou Motivação no Serviço Público é muito amplo e tende a variar no

tempo e a se modificar de acordo com o governo vigente e, pode, dependendo do caso, ter

diferentes formas nas mais distintas áreas de serviço. Além disso, Rainey (1982) defende que

a construção de um instrumento que possa medir o nível de motivação no serviço público é

difícil e complexo por natureza.Para Perry e Wise (1990), a motivação no serviço público pode ser entendida

como uma predisposição de uma pessoa em responder às motivações ligadas principalmente

(ou exclusivamente) a organizações públicas. Os autores ressaltam que o termo “motivações”,

no conceito exposto, significa uma deficiência psicológica ou uma necessidade que o

indivíduo sente por eliminar certa compulsão.

Perry e Hondeghem (2008, p. 3) destacam que

O significado de motivação no serviço público varia entre as disciplinas e os camposde estudo, mas sua definição tem um foco comum sobre os motivos e ações nodomínio público que se destinam a fazer o bem para os outros e moldar o bem-estarda sociedade.

Alguns autores como Mann (2006), afirmam que, apesar do PSM ser

classificado como autorrealização na Teoria das Necessidades de Maslow ou como um

motivo intrínseco na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, isso pouco auxilia na manutenção

ou melhora dos níveis motivacionais do servidor público.


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Por fim, o PSM, como dito por Rainey (1982) é amplo e complexo demais para

se tentar encaixá-lo nas demais teorias motivacionais, apesar dele se utilizar de todo

aprendizado gerado por elas e ser uma verdadeira teoria motivacional.

2.2.10 O questionário de medida da motivação (PSM)

O estudo do Public Service Motivation (PSM) tem Rainey (1982) como um de

seus pesquisadores pioneiros, quando comparou gerentes do setor público com o setor

privado. Um pouco mais tarde e seguindo a mesma linha de pesquisa de Rainey, Perry e Wise

(1990) começaram a desenvolver sua teoria a cerca do PSM. Posteriormente, Perry (1996)

segue com suas pesquisas e desenvolve o questionário que permite medir a motivação no

serviço público.

Perry e Wise (1990, p. 368), ao desenvolverem suas ideias com relação ao

PSM, entenderam que os motivos que levam as pessoas a se envolverem com o serviço

público estão ancoradas em três categorias distintas: racional, normativa e afetiva. Motivos

racionais envolvem ações fundamentadas na maximização da utilidade individual. Motivos

baseados na norma referem-se a ações geradas pelos esforços de conformidade com as

normas. Motivos afetivos referem-se a fatores desencadeantes de comportamento que são

baseadas em respostas emocionais a vários contextos sociais.

Para cada uma dessas três categorias, Perry e Wise (1990) fizeram associações

com afirmativas que haviam na literatura norte-americana sobre ética no serviço público,

desenvolvendo a seguinte tabela associativa:


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Tabela 1: Base teórica e relação com o serviço público

Base teórica Relação com o Setor PúblicoRacional - Participação no processo de formulação de

políticas públicas.- Compromisso com um programa público

por causa de identificação pessoal.- Apoio em função de um interesse especialou particular.

Normativo - Um desejo de servir ao interesse público.- Lealdade ao dever e ao Governo como umtodo.- A eqüidade social.

Afetivo - Compromisso com um programa em funçãode uma genuína convicção sobre a suaimportância social.- Patriotismo benevolente.

Fonte: Perry e Wise (1990, p. 370)

A partir da relação estabelecida entre a base teórica e as afirmativas

relacionadas ao setor público, Perry constrói, em 1996, o questionário para a medida da

motivação no serviço público. No processo de construção e validação do questionário, Perry

(1996) conclui que seu questionário teria quatro categorias: atração pela criação de políticas

públicas, comprometimento com o interesse público, compaixão e auto-sacrifício.

A relação entre as categorias finais do questionário desenvolvido por Perry(1996) e a base teórica foi bem demonstrada por Buiatti (2007, p. 48):

Tabela 2: Base teórica e categorias do questionário

Base Teórica Categorias do questionárioRacional Atração pela criação de políticas públicas

Normativa Comprometimento com o interesse públicoAfetiva Compaixão (patriotismo benevolente) e auto-

sacrifício

Fonte: Adaptado de Buiatti, 2007, p. 48.

Coube, por fim, a Perry (1996) definir as questões que fariam parte do

questionário por meio de uma análise fatorial confirmatória e a Buiatti (2007) em valida-la

para utilização no Brasil. O questionário completo desenvolvido por Perry (1996) e validado

por Buiatti (2007) será apresentado ao leitor no capítulo referente à metodologia deste

trabalho.


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2.3 Serviço público e servidor público

Nesta seção serão abordados os conceitos de serviço público e servidor

público, pois este trabalho trata da motivação no serviço público. O serviço público, por sua

vez, é realizado por meio de pessoas que possuem um vínculo com o Estado e tais indivíduos,

os servidores públicos, possuem suas próprias motivações para atuar nesta área profissional da

sociedade.

A maioria das definições de serviço público e servidor público são oriundas das

ciências jurídicas e, por conta disso, serão utilizadas as definições propostas pelos principais

doutrinadores brasileiros do direito administrativo.

2.3.1 Serviço público

Serviço público é toda e qualquer atividade prestada pelo Estado em prol e para

a sociedade. Para Di Pietro, serviço público é “(...) toda atividade material que a lei atribui ao

Estado para que a exerça diretamente ou por meio de seus delegados, com o objetivo de

satisfazer concretamente as necessidades coletivas, sob regime total ou parcialmente público”

(DI PIETRO, 2006, p. 90). Já Mello (2001, p. 600) define o serviço publico como

toda atividade de oferecimento de utilidade ou comodidade material destinada asatisfação da coletividade em geral, mas fruível singularmente pelos administrados,que o Estado assume como pertinente a seus deveres e presta por si mesmo ou porquem lhe faca as vezes, sob um regime de Direito Público- portanto consagrador de

prerrogativas de supremacia e de restrições especiais-, instituído em favor dosinteresses definidos como públicos no sistema normativo.

Meirelles diz que “Serviço Público é todo aquele prestado pela Administração

ou por seus delegados, sob normas e controles estatais, para satisfazer necessidades essenciais

ou secundárias da coletividade ou simples conveniência do Estado" (MEIRELLES, 1997, p.

297).

Resumidamente, conclui-se que serviço público é toda atividade realizada ou

não pelo Estado com o objetivo de atender as necessidades da sociedade.


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2.3.2 Servidor público

Servidor público é aquele que possui uma relação trabalhista com o Estado.

Segundo Mello (2001, p. 249), servidores públicos “são os que entretêm com o Estado e com

as pessoas de Direito Público da Administração Indireta relação de trabalho de natureza

profissional e caráter não eventual sob vínculo de dependência”.

Na visão de Gasparini (2006, p. 171), servidores públicos é toda “uma gama de

pessoas físicas que se ligam, sob regime de dependência, à Administração Pública direta,

indireta, autárquica e fundacional pública, mediante uma relação de trabalho de natureza

profissional e perene para lhes prestar serviços”.

A partir dessas definições entende-se que servidor público é todo aquele que

possui vínculo com a Administração Pública, na qual se estabelece uma relação de natureza

profissional e de dependência.

Dependendo do tipo de vínculo que o servidor tenha com o Estado, ele poderáter diversas classificações. No caso desse estudo, que aborda uma autarquia do Estado de SãoPaulo, segundo Di Giovanni e Nogueira (2013), tem-se a seguinte classificação dos seusservidores:

Estatutário: é o servidor que tem o seu vínculo regido pelo regime jurídico único (Lei nº 8.112/90) e que prestou concurso para tomar posse do cargo e que após aprovação no período probatório, alcançaestabilidade;

Empregado público: é o servidor regido pela consolidação das leis dotrabalho (CLT), também conhecido como regime geral. Apesar de não

possuir o mesmo tipo de estabilidade do servidor estatutário, possuimaior estabilidade do que aquele que está em um emprego emconfiança;

Empregado de confiança: este servidor também é regido pela CLT,

entretanto, sua vinculação com o Estado é “precária” não havendonenhum tipo de estabilidade, podendo o contrato ser desfeito a qualquertempo de acordo com as necessidades da Administração Pública.

Como vimos neste capítulo que trata da revisão bibliográfica, muitos estudos jáforam feitos a respeito da motivação humana. Alguns focados em aspectos externos e outrosinternos ao ser humano. Boa parte desses estudos tinha como foco aumentar a produtividadedas pessoas no ambiente de trabalho e apenas um voltado especificamente à motivação ligadaao serviço público: a teoria relacionada ao PSM. Isso demonstra que o estudo da motivaçãono ambiente público é ainda incipiente, mas que aponta para um futuro bastante pragmático.

No próximo capítulo será abordada a questão metodológica desta pesquisa.


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3 METODOLOGIA

A presente pesquisa tem como objetivo medir a motivação dos servidores do

Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza (CEETEPS) e buscar suaaplicabilidade na realidade observada.

Neste capítulo será descrito o tipo de pesquisa, a população, a amostra e o

instrumento de mensuração utilizada no estudo e como foi efetuada a coleta e o tratamento de

dados.

3.1 Tipo de Pesquisa

Neste estudo realizou-se uma pesquisa de campo do tipo quantitativo-

descritivo, que segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 187), são aquelas que “consistem em

investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das

características de fatos ou fenômenos”, além disso, outros autores como Cervo e Bevian (apud

BUIATTI, 2007, p. 85), dizem que ela pode assumir várias formas, dentre as quais a pesquisa

motivacional.

Quanto ao método, trata-se de uma pesquisa survey ou de levantamento, pois

será feita uma coleta de dados que buscará identificar o perfil motivacional da amostra

estudada. Segundo Babbie (1999, p. 96), “ surveys são frequentemente realizados para permitir

enunciados descritivos sobre alguma população, isto é, descobrir a distribuição de certos

traços e atributos”, o que, por sua vez, vai de encontro com o objetivo da presente pesquisa.

3.2 População

Os dados foram coletados na Administração Central do CEETEPS, autarquia

do Governo do Estado de São Paulo responsável pelo ensino técnico e tecnológico, com sede

no município de São Paulo. O estudo não foi feito com os docentes, que são a maioria dos

funcionários dessa instituição, mas com os funcionários técnico-administrativos lotados na

Administração Central.


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Atualmente o CEETEPS possui um total de 535 funcionários em sua

Administração Central:

96 servidores autárquicos, sendo que 45 destes estão com suas funções

suspensas em decorrência de estarem exercendo alguma função em

confiança;

134 empregados públicos permanentes. Existe certo número de

celetistas com suas funções suspensas e que estão exercendo alguma

função em confiança, mas o setor de recursos humanos não soube

precisar quantos são;

350 empregados públicos em confiança, incluindo os servidores

autárquicos.

3.3 Amostra

A amostra da pesquisa foi composta por 109 respondentes, dos quais:

9 eram apenas servidores autárquicos; 18 servidores autárquicos, exercendo função em confiança;

32 empregados públicos permanentes;

12 empregados públicos permanentes, exercendo função em confiança

38 empregados públicos de confiança.

Ainda com relação à amostra, 39% dos respondentes são homens e 61% são

mulheres. A maioria dos respondentes (51,3%) tinha entre 25 e 45 anos e 46% eram casados.

Com relação ao grau de escolaridade 90% possui superior completo, 7% superior incompletoe 3% o segundo grau completo. A maioria das pessoas (65%) declarou possuir renda familiar

mensal bruta acima de R$ 3.701,00. Os dados indicam que a amostra possui um alto nível de

escolaridade e rendimentos médios um pouco acima do Rendimento Médio Real para

trabalhadores da Educação, Saúde e Administração Pública da Região Metropolitana de São

Paulo, segundo o quadro sintético da Pesquisa Mensal de Empregos (IBGE, 2014).


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3.4 Instrumento de Mensuração

A pesquisa de campo deste trabalho foi feita com base em um questionário que

continha duas partes. A primeira parte foi baseada no questionário de Perry (1996) que medea motivação para o serviço público. Já a segunda parte procurou levantar alguns dados

demográficos da amostra estudada.

O instrumento de mensuração dessa pesquisa foi desenvolvidos por Perry

(1996). Em inglês ele é denominado Public Service Motivation (PSM) e neste trabalho foi

utilizada a versão traduzida e validada por Buiatti (2007) do mesmo questionário que,

traduzido para o português, ficou como Motivação para o Serviço Público (MSP).

O questionário de medida da Motivação para o Serviço Público (MSP) écomposto por vinte e quatro questões e quatro dimensões: atração à criação de políticas

públicas, comprometimento com o interesse público, compaixão e auto-sacrifício.

As questões e sua relação com as dimensões podem ser vistas no quadro a

seguir, entretanto, vale ressaltar que o questionário não obedeceu a ordem abaixo

descriminada, conforme proposto por Buiatti (2007, p. 90-91 ):

Quadro 1: Questionário Motivação no Serviço Público

Atração pela criação de políticas públicas (3 itens):

MSP 10 – Política é uma boa palavra.MSP 19 – A troca ( ato de dar e receber) na formulação de políticas públicas me atrai.MSP 21 – Eu me importo muito com os políticos.

Comprometimento com o interesse público (5 itens):

MSP 13 – É fácil para mim me envolver intensivamente nos acontecimentos da minhacomunidade.

MSP 16 – Eu contribuo de maneira não egoísta (generosamente) com minha comunidade.MSP 20 – Um serviço público significativo é muito importante para mim.MSP 22 – Eu preferiria ver funcionários públicos fazerem o que é melhor para toda acomunidade mesmo que isso afetasse meus interesses pessoais.MSP 23 – Eu considero o serviço público meu dever civil.

Compaixão (8 itens):

MSP 2 – Frequentemente sou motivado pela situação difícil dos desprivilegiados.MSP 3 – A maioria dos programas sociais é importante demais para se viver sem.MSP 4 – É difícil para mim, conter meus sentimentos quando vejo alguém na miséria.

MSP 7 – Para mim, patriotismo inclui o cuidado com o bem-estar das outras pessoas.MSP 9 – Eu frequentemente penso no bem-estar das pessoas que eu não conheço


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pessoalmente.MSP 12 – Eu frequentemente sou lembrado por acontecimentos do cotidiano sobre o quantonós dependemos uns dos outros.MSP 17 – Eu tenho muita compaixão por pessoas com necessidades e incapazes de dar o

primeiro passo para ajudarem a si mesmas.

MSP 24 – Há vários programas públicos que eu apoio sinceramente.

Auto-sacrifício (8 itens):

MSP 1 – Fazer a diferença na sociedade representa mais para mim do que as realizações pessoais.MSP 5 – Eu acredito em colocar o dever antes de si mesmo.MSP 6 – Realizar boas ações é definitivamente mais importante do que se dar bemfinanceiramente.MSP 8 – Muito do que eu faço é por uma causa maior do que eu mesmo.MSP 11 – Servir aos cidadãos me faria sentir bem mesmo que eu não fosse pago por isso.

MSP 14 – Eu acredito que as pessoas devem devolver à sociedade mais do que recebem.MSP 15 – Eu sou uma daquelas raras pessoas que arriscariam perdas pessoais a fim de ajudaralguém.MSP 18 – Eu estou preparado para fazer sacrifícios enormes pelo bem da sociedade.Fonte: adaptado de Buiatti (2007, p. 90-91 )

A segunda parte do questionário aborda alguns dados demográficos como:

sexo, idade, grau de escolaridade, estado civil, renda mensal bruta familiar, tempo de serviço

e o tipo de vínculo do servidor com o Estado.

3.5 Coleta de Dados

A coleta dos dados do presente trabalho foi feita por meio da aplicação do

questionário descrito no item anterior. O primeiro passo foi obter a devida autorização da

direção da instituição para a realização da pesquisa e, após isso, foi elaborado um e-mail paratodos os funcionários da Administração Central do CEETEPS solicitando o preenchimento do

questionário e informando a garantia de anonimato àqueles que o preenchessem. No corpo do

e-mail também continha o link para que os funcionários pudessem acessar o questionário, que

foi disponibilizado em meio eletrônico.


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3.6 Tratamento dos Dados

O presente trabalhou procurou tratar os dados num primeiro momento de forma

numérica (quantitativa) para, em seguida, codificá-los e apresentá-los de forma mais

estruturada e analisando os respectivos resultados (qualitativa). Segundo Vergara (1998, p.

57), tal procedimento é coerente com pesquisas em ciências administrativas, pois os dados de

uma pesquisa podem ser tratados qualitativa e quantitativamente em um mesmo estudo. As

respostas das questões desse estudo foram dadas em escala Likert e consolidadas conforme o

método proposto por Perry (1996). As respostas ao questionário MSP foram dadas em escala

Likert e valoradas de 1 a 5, correspondendo às seguintes respostas: (1) discordo totalmente,

(2) discordo em parte, (3) nem discordo nem concordo, (4) concordo em parte e (5) concordototalmente.


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4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

Neste capítulo será apresentada a análise quantitativa e qualitativa dos dados

obtidos pelas respostas ao questionário que mede a Motivação no Serviço Público. Para a

discussão dos resultados serão feitas algumas comparações com o trabalho desenvolvido por

Carvalho (2011), que realizou uma pesquisa com os membros da polícia federal, utilizando o

questionário de Perry (1996), com o intuito de identificar o perfil motivacional dos peritos de

criminalística. Apesar de serem duas instituições distintas, a ideia da comparação é de

verificar se existe alguma semelhança entre os perfis motivacionais.

4.1 Análise quantitativa

Para um melhor entendimento dos resultados numéricos desta pesquisa,

primeiro foi feita uma análise consolidada das categorias do questionário que mede a

Motivação no Serviço Público, por meio do somatório das questões correspondentes a cada

categoria. Em seguida, foi feita a análise de cada uma das categorias e a frequência das

respostas com relação a cada questão.

4.1.1 Análise Consolidada

De forma agrupada, obteve-se a seguinte distribuição de frequências das

respostas:Tabela 3: Resultado consolidado do questionário MSP

Discordototalmente(1)

Discordoem partes(2)

Nem discordonemconcordo (3)

Concordoem partes(4)

Concordototalmente(5)

Total

Atração pela criaçãode políticas públicas

22% 16% 24% 26% 13% 100%

Comprometimentocom o interessepúblico

6% 14% 20% 32% 28% 100%

Compaixão 8% 14% 20% 32% 26% 100%

Auto-sacrifício 8% 18% 24% 36% 14% 100%Fonte: elaborado pelo autor.


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Com o intuito de ampliar a análise será feita uma comparação entre os

resultados consolidados deste estudo com o realizado por Carvalho (2011).

Para facilitar a interpretação dos resultados foi elaborado o seguinte gráfico:

Gráfico 1: Distribuição de frequências das respostas ao questionário MSP

Fonte: elaborado pelo autor.

O total de respostas positivas (concordo totalmente ou concordo em partes)

quanto à categoria Atração pela criação de políticas públicas foi de 39%, tendo 38% derespostas negativas, seguido de 24% de respostas indiferentes. Quando comparados os

resultados do presente trabalho com a pesquisa realizada por Carvalho (2011), essa categoria

obteve índices mais baixos. Em Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 68,6%, as

negativas de 16,3% e os indiferentes de 15,2%.

Com relação ao Comprometimento com o interesse público, as respostas

positivas foram de 60%, enquanto que as negativas foram de 20% e as indiferentes de 20%.

No trabalho de Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 64,8%, as negativas de 18%e 17,3% de indiferentes.

A categoria Compaixão obteve 58% de respostas positivas, 22% de respostas

negativas e 20% de indiferentes. Em Carvalho (2011), as respostas positivas foram de 54,5%,

as negativas de 28,4% e as indiferentes de 17%.

Na característica Auto-sacrifício, as respostas positivas foram de 50%, tendo

26% de respostas negativas e 24% de indiferentes. Na pesquisa de Carvalho (2011), o

resultado positivo foi de 42,6%, as negativas de 30,7% e indiferentes de 26,7%.


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4.1.2 Categoria Atração pela Criação de Políticas Públicas

A análise da categoria Atração pela Criação de Políticas Públicas se deu pela

aplicação de três questões aos respondentes. O gráfico abaixo apresenta o resultado das

respostas dadas:

A questão, desta categoria, que obteve o melhor resultado foi a MSP 19, que

trata das negociações em políticas públicas. Essa questão obteve 48% de respostas positivas,

23% de indiferentes e 30% de respostas negativas.

O gráfico acima demonstra que a questão MSP 21, que trata da proximidade

com políticos, teve o pior resultado com 51% de respostas negativas, 19% de indiferentes e

29% de respostas positivas.

4.1.3 Categoria Comprometimento com o Interesse Público

A análise da categoria Comprometimento com o Interesse Público se deu pela

aplicação de cinco questões aos respondentes. O gráfico abaixo apresenta o resultado das

respostas dadas:

Gráfico 2: Atração pela criação de políticas públicas



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A questão que obteve o melhor resultado foi a MSP 20, que trata da

importância de um serviço público significativo. Essa questão obteve 84% de respostas

positivas, 11% de indiferentes e 6% de respostas negativas.

O gráfico acima demonstra que as questões MSP 13 e MSP 16, que tratam do

relacionamento do indivíduo com sua comunidade, tiveram resultados negativos mais

significativos. A questão MSP 13 teve 35% de respostas negativas, 20% de indiferentes e

45% de positivas. Já a questão MSP 16 teve 33% de respostas negativas, 28% de indiferentes

e 43% de positivas.

4.1.4 Categoria Compaixão

A análise da categoria Compaixão se deu pela aplicação de oito questões aos

respondentes. O gráfico abaixo apresenta o resultado das respostas dadas:

Gráfico 3: Com rometimento com o interesse úblico



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A questão que obteve o melhor resultado foi a MSP 7, que trata do patriotismo.

Essa questão obteve 78% de respostas positivas, 12% de indiferentes e 10% de respostasnegativas.

O gráfico acima demonstra que a questão MSP 3, que trata da solidariedade

social, teve um resultado negativo mais significativo, com 42% de respostas negativas, 20%

de indiferentes e 38% de respostas positivas.

4.1.4 Categoria Auto-sacrifício

A análise da categoria Auto-sacrifício se deu pela aplicação de oito questões

aos respondentes. O gráfico abaixo apresenta o resultado das respostas dadas:

Gráfico 4: Com aixão



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A questão que obteve o melhor resultado foi a MSP 6, que trata das boas ações.

Essa questão obteve 64% de respostas positivas, 19% de indiferentes e 17% de respostas

negativas.

O gráfico demonstra que as questões MSP 15 e MSP 18, que tratam dosacrifício e da generosidade, tiveram resultados negativos mais significativos. A questão MSP

15 teve 41% de respostas negativas, 24% de indiferentes e 35% de positivas. Já a questão

MSP 18 teve 42% de respostas negativas, 30% de indiferentes e 28% de positivas.

4.2 Análise qualitativa

O questionário desenvolvido por Perry (1996) busca identificar os fatores que

motivam os servidores públicos a partir de quatro categorias: atração pela criação de políticas

públicas, comprometimento com o interesse público, compaixão e auto-sacrifício. Segundo

Perry e Wise (1990) quanto mais altos forem os índices de respostas positivas dos indivíduos

no MSP, maiores serão sua adequação e desempenho no setor público.

Os resultados da análise quantitativa indicam que os funcionários do CEETEPSque responderam a pesquisa possuem uma forte afinidade e atração pelo trabalho em

Gráfico 5: Auto-sacrifício



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organizações públicas. Três das quatro categorias obtiveram respostas positivas iguais ou

superiores a 50%, com destaque para as dimensões comprometimento com o interesse público

(60% de repostas positivas) e Compaixão (58% de respostas positivas).

O resultado do presente trabalho demonstra que os servidores do CEETEPS

que participaram da pesquisa têm como sua principal motivação fatores normativos e afetivos.

Normativos porque estão envolvidos com o interesse público e afetivos porque possuem um

desejo genuíno de servir aos outros (PERRY e WISE, 1990).

Quando se compara os resultados deste trabalho com aquele realizado por

Carvalho (2011), nota-se uma diferente ênfase motivacional por parte dos servidores dessas

instituições tão distintas. Na pesquisa de Carvalho (2011) fica evidente que os servidores de lá

são mais orientados por motivos racionais e normativos, enquanto que os servidores da

presente pesquisa são mais orientados por motivos normativos e afetivos.

Este resultado corrobora com a ideia de Bergue (2012) que diz que apesar de

não “obstante a possibilidade de existirem traços culturais comuns aos organismos do setor

público, o arranjo cultural de cada organização é único” (BERGUE, 2012, p. 22), pois apesar

de se tratarem de dois organismos públicos, cada qual possui fatores específicos que motivam

seus funcionários a se engajarem em suas respectivas missões.


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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo procurou responder à questão: qual seria o perfil motivacional

preponderante ou motivos preponderantes entre os servidores que atuam no Centro Estadualde Educação Tecnológica Paula Souza? Para tal empreitada procurou-se primeiro fazer uma

revisão bibliográfica das principais teorias motivacionais, visto ser a motivação dos servidores

o aspecto investigado. Também foi feita revisão dos principais conceitos relacionados ao

serviço público e aos servidores públicos.

Em seguida, buscou-se delinear a metodologia utilizada que, em suma,

consistiu na aplicação do questionário de medida da motivação no serviço público. Após isso,

foi feita a análise dos resultados que, por sua vez, indicaram a existência de fatoresmotivacionais ligados ao serviço público na amostra investigada.

Como resposta à pergunta-problema deste trabalho tem-se que o perfil

motivacional preponderante dos funcionários do CEETEPS está relacionado com motivos

afetivos e normativos, que correspondem às dimensões Compaixão (58% de repostas

positivas), Auto-sacrifício (50% de respostas positivas) e Compromisso com o Interesse

Público (60% de respostas positivas). Vale destacar que uma parte considerável dos

respondentes (39%) apontaram os motivos racionais, ou seja, a dimensão Atração pela

Criação de Políticas Públicas como o fator que os impulsiona a trabalhar no serviço público.

O Comprometimento com o Interesse Público foi a dimensão que obteve o

maior índice de respostas positivas (60%). Isso significa que, pelo menos na amostra

estudada, há uma forte evidência de que os funcionários do Centro Paula Souza não só estão

comprometidos com o interesse público, como, também, são motivados por ele. A maioria dos

servidores (84%) declarou que um serviço público significativo é muito importante para eles,

corroborando com muitos dos resultados alcançados pela instituição com relação à qualidade

no ensino. Para se ter uma ideia disso, consta no site desta instituição que no Exame Nacional

do Ensino Médio (Enem) de 2012, entre as 50 melhores escolas públicas do país, 12 delas

pertenciam ao Centro Paula Souza, sendo que a quinta melhor foi a Escola Técnica Estadual

de São Paulo (CEETEPS, 2013).

Para 78% dos servidores entrevistados, o patriotismo inclui o cuidado com o

bem-estar das outras pessoas. Esse dado é interessante e, ao mesmo tempo, demonstra que o

patriotismo percebido pelos servidores do Centro Paula Souza está relacionado com o cuidar e

zelar pelo bem das pessoas que dependem dos serviços prestados pela instituição. A


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compaixão pelas pessoas deveria ser algo a ser exigido de todos os servidores públicos,

principalmente daqueles que tratam diretamente com o cidadão, em especial aqueles que

dependem exclusivamente dos serviços públicos. Pelos resultados, o CEETEPS se destaca

nesse quesito, pois possui pessoas motivadas pela compaixão.

As dimensões Compaixão e Auto-sacrifício parecem, a princípio, destoantes de

qualquer razão que possa levar uma pessoa a se interessar pelo serviço público. No entanto,

em um país com tantas desigualdades como é o caso do Brasil, tornam-se vitais para a devida

realização do serviço público. Para 64% dos entrevistados, realizar boas ações é

definitivamente mais importante do que se dar bem financeiramente. Isso pode ser uma

resposta a aparente contradição entre uma carreira pouco atrativa (financeiramente) e o

contínuo contingente de pessoas interessadas em trabalhar na instituição.

Apesar de a dimensão Atração pela Criação de Políticas Públicas ter tido um

baixo índice de resultados positivos, 48% dos servidores se sentem atraídos pela troca (ato de

dar e receber) na formulação de políticas públicas. Essa característica da motivação dos

servidores se demonstra no fato do Centro Paula Souza estar envolvido com várias políticas

públicas voltadas à educação no Estado de São Paulo, como por exemplo: Via Rápida

(programa com o objetivo de qualificar as pessoas para o emprego), a Univesp (primeira

universidade pública totalmente virtual do Estado de São Paulo) e o Telecurso TEC

(programa de formação técnica e qualificação profissional a distância, parceria entre o Paula

Souza e a Fundação Roberto Marinho).

Por fim, seria interessante que outros pesquisadores no Brasil se interessassem

por utilizar o questionário desenvolvido por Perry (1996), principalmente pesquisadores

ligados às escolas públicas do país para que se pudesse realizar comparações entre os

resultados e, dessa forma, criar uma análise mais profunda deste necessário serviço público.

Os resultados obtidos auxiliariam tanto na contratação quanto na gestão dos profissionais que

trabalham e dão suporte na educação. Seria, talvez, um pequeno e importante passo nacontínua construção de uma educação relevante para uma nação em desenvolvimento.


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TCC - Marcos Nonato - Versão Final