profviolin.files.wordpress.comTECHNICAL ± Revista Cientifica ETEC Doutor Renato Cordeiro 2 CENTRO PAULA SOUZA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO ETEC DOUTOR RENATO CORDEIRO Conselho

CENTRO PAULA SOUZA

GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO

ETEC DOUTOR RENATO CORDEIRO

TECHNICAL

REVISTA CIENTÍFICA

Ano 2 – Volume 1

BIRIGUI

2018

TECHNICAL – Revista Cientifica ETEC Doutor Renato Cordeiro

1

CENTRO PAULA SOUZA



TECHNICAL

REVISTA CIENTÍFICA

Ano 2 – Volume 1

BIRIGUI

2018


2

CENTRO PAULA SOUZA



Conselho Diretivo

Prof. Oci Jansem Branco

Diretor Escola Técnica

Profa. Maria Helena Martins Yazama

Coordenadora Pedagógica

Profa. Roseli Oliveira Bonfim Rodrigues

Coordenadora de Curso

Prof. José Avanço

Prof. Alexandre Violin Garcia

Coordenador e Orientador Revista

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Comissão Editorial

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3

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca da Etec Doutor Renato Cordeiro

Technical: Revista Científica da Etec Doutor Renato Cordeiro /

Escola Técnica Estadual Doutor Renato Cordeiro. – v. 2, n. 1

(2018). – Birigui : Etec Doutor Renato Cordeiro, 2018-

267 f.: il.

Anual

ISSN:

1. Administração – periódicos. 2. Recursos humanos –

periódicos. I. Escola Técnica Estadual Doutor Renato

Cordeiro.

CDD 658


4

ÍNDICE

EDITORIAL .......................................................................................................... 06

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO

Prof. Alexandre Violin Garcia ................................................................................. 07

Análise das Demonstrações Contábeis e Financeiras Positivo Tecnologia S.A

Anny Emanuely dos Santos Lima, Isabela Martins e Alexandre Violin Garcia ..... 08

Desenvolvimento e Sustentabilidade no McDonald’s.

Jennifer Aparecida da Silva Calixto, Ketylei Collangeli, Taisa Maria Apolinário

da Silva e Alexandre Violin Garcia ......................................................................... 23

Diagnóstico das Ações Éticas e da Responsabilidade Socioambiental na

Kilbra Trading Equipamentos para Avicultura Ltda.

Adna Almeida Alves, Ana Paula Pascuti, Letícia Salvieti Lourenço, Naiara

Sousa Silva e Alexandre Violin Garcia ................................................................... 42

Empreendedorismo e a Mulher no Mercado de Trabalho.

Kauan de Almeida Lucio, Victória Messias Magatti e Alexandre Violin Garcia ... 60

Gestão de Estoque na Brandão Santa Rosa Comércio de Gás

Caio Vinicius de Brito, Kendy Eduardo Tanaka Silva, Lucas Brandão Santa

Rosa, Paulo Henrique Santos Souza e Alexandre Violin Garcia ............................ 78

Saúde e Segurança do Trabalho no Grupo Bruschetta & Cia Ltda.

Ana Lívia Bini, David Sato Diniz e Alexandre Violin Garcia ................................ 97

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO

Prof. Rodrigo Roberto Ferrareze ............................................................................. 107

Análise da Ergonomia no Departamento Administrativo da Etec Doutor

Renato Cordeiro de Birigui.

Izabelle Lopes Pereira, Raul Freire Lopes e Rodrigo Roberto Ferrareze ............... 108

Análise do Marketing Digital em Relação às Estratégias de uma Loja de

Moda.

Gabrielle Cristina Garcia Cunha, Geandre Lima Pimentel do Santos, Iasmim

Afonço Ribeiro Niza e Rodrigo Roberto Ferrareze ................................................. 122

Análise do Plano de Marketing de uma Loja de Roupas Femininas em

Birigui Estado de São Paulo.

Iara Alves de Oliveira Souza, Lara Alves, Lara Maria Martins Murbach e

Rodrigo Roberto Ferrareze ...................................................................................... 130

Identificação do Layout e Análise da Disposição dos Produtos em um

Supermercado de Birigui.

Leonardo Zago de Jesus, Natanael Oliveira da Silva e Rodrigo Roberto Ferrareze 138


5

Identificação e Análise do Conhecimento dos Empregados a Respeito de

seus Direitos e Deveres em Empresas Calçadistas de Birigui.

Flávia Regina Carvalho e Carvalho, Cintia Caroline da Silva Nardim e Rodrigo

Roberto Ferrareze .................................................................................................... 148

Moda Upcycling o Desenvolvimento de um Acessório Feminino a partir de

Resíduos de Câmara de Ar de Pneus.

Eduarda Pelegrini Pinto, Julia Emily de Lima, Tayná da Silva Cândido e Rodrigo

Roberto Ferrareze .................................................................................................... 161

TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

Profa. Angela Maria Teixeira .................................................................................. 170

A Evolução do Recursos Humanos analisada na RH Consultoria

Organizacional Ltda.

Cássia Cristina da Conceição Gomes, Isabel de Oliveira Silva, Layra Dias de

Almeida, Angela Maria Teixeira e Alexandre Violin Garcia ................................. 171

A Importância do Processo de Motivação no Ambiente de Trabalho junto a

Equipe, como Foco na Eficiência das Decisões do Gestor.

Cristiane Pereira de Souza, Josiane Amaral Blaya, Angela Maria Teixeira e

Alexandre Violin Garcia ......................................................................................... 184

Análise do Recrutamento e Seleção da Empresa Kidy Birigui Calçados

Indústria e Comércio Ltda.

Caroline da Silva Pezato, Leticia Martins Marcussi, Rafael do Nascimento

Becuzzi, Angela Maria Teixeira e Alexandre Violin Garcia .................................. 196

Importância do Trabalho em Equipe na Marys Calçados Ltda.

Gabriel Luan Busto, Angela Maria Teixeira e Alexandre Violin Garcia ................ 211

Indústria 4.0 x RH 4.0 e as novas ofertas de empregos no Mercado de

Trabalho IBM Tecnologias S.A.

Emelicia Aparecida Machado dos Santos Reis, Angela Maria Teixeira e

Alexandre Violin Garcia ......................................................................................... 219

Teoria Motivacional dos Líderes aos seus Colaboradores nas Organizações

Calçadistas de Birigui.

Felipe de Moura Jardim, Mariani Cristina Pimenta, Marisa Novaes de Carvalho,

Angela Maria Teixeira e Alexandre Violin Garcia ................................................. 229

Treinamento com o Foco no Desenvolvimento das Habilidades e

Competências voltado a Linha de Produção de Calçado Kidy.

Jonas Wellixys, Marcelo de Oliveira, Natanael Oliveira da Silva, Angela Maria

Teixeira e Alexandre Violin Garcia ........................................................................ 241

Treinamento e Desenvolvimento para melhor Desempenho do Profissional

de Recursos Humanos Metalmix Indústria e Comércio Ltda.

Cristina Dourado, Kelly Lima Galego Carobelli, Thaís Siqueira Gonçalves,

Angela Maria Teixeira e Alexandre Violin Garcia ................................................. 253


6

EDITORIAL

A Revista Technical é uma publicação de artigos científicos da Etec Doutor Renato

Cordeiro, no seu segundo ano com os cursos de Técnico em Administração Integrado ao

Ensino Médio e Técnico em Recursos Humanos de Birigui – SP destinada à produção

acadêmica de comprovada relevância a profissão na área de competência do Eixo

Tecnológico de Gestão do Centro Paula Souza, tendo como eixo central a investigação e a

produção de artigos científicos. A revista terá como linha editorial básica as áreas de atuações

e compostas por seus núcleos de pesquisa, conselho editorial, revisor e projeto gráfico.

A revista buscou desenvolver no acadêmico o conceito de analisar e pesquisar assuntos

pertinentes e viáveis a área técnica profissional, o desenvolvimento será com 3 Série do

Ensino Médio Integrado ao Técnico em Administração e 2 e 3º Módulo de Técnico em

Recursos Humanos, onde os alunos foram motivados a analisar temas e receber orientação

dos professores, com foco nos contextos dos componentes lecionados durante o curso a

geração de pesquisa referencial e estudo de caso, para desenvolvimento do artigo científico

serão utilizado na formatação segundo ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas.

A revista Technical, torna se um meio de divulgação científica, revelou produções

intelectuais da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui, segundo Lorenzo (1997) “[...]

produção de documentos, não importando o tipo de suporte, a respeito de um tema, [...] que

traga contribuição e desenvolvimento da ciência, consequentemente, a abertura de novos

caminhos para a pesquisa. Dessa forma a revista tem esse papel de envolver nossos

acadêmicos de forma individual ou duplas, preparando os em ações efetivas e reais para

futuras tomadas decisões sejam elas pessoais ou profissionais

Essa realidade comprovou se na aproximação dos alunos e docentes e suas reflexões e

ações concretas de pesquisa e desenvolvimento das suas produções intelectuais e tornaram se

capacitados e pesquisadores conscientes e competentes na área de administração e no eixo de

gestão, efetivando seus artigos científicos nesse primeiro volume, com foco na pertinência das

ações didáticas estimuladas nos indivíduos envolvidos em excelentes e efetivos

pesquisadores, tornando se mais competente nas suas próximas etapas sejam profissional ou

acadêmica que escolherem.

Prof. Alexandre Violin Garcia

Coordenador da Revista


7

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO

PROF. ALEXANDRE VIOLIN GARCIA


8

ANÁLISE DAS DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS E FINACEIRAS

POSITIVO TECNOLOGIA S.A

Research of accounting and financial statements Positive Technology S.A

Anny Emanuely dos Santos Lima 1

Isabela Martins 2

Alexandre Violin Garcia 3

Resumo

O que mantém a empresa estável é a Contabilidade, quando o indivíduo analisa e ambiciona

um futuro financeiro agradável, e nesse processo adquire esperança que seu negócio tenha um

futuro brilhante com sucesso, sempre fazendo uso da Análise do Balanço Patrimonial e

Demonstração de Resultado de Exercício. Esse artigo contém o histórico da Contabilidade

Gerencial, análises e demonstrações contábeis e financeiras da empresa Positivo Tecnologia.

Com o apoio de pesquisas bibliográficas e estudos de caso onde se relata a motivação inicial

de um empresário já bem-sucedido, visualizando assim quais são as etapas que o empresário

realiza para que seu sonho e ideias de manter sua empresa atuante no mercado.

Palavras chave: Demonstrações. Análise. Positivo Tecnologia.

Abstract

What keeps the company stable is Accounting, when the individual analyzes and aspires to a

pleasant financial future, and in this process he hopes that his business will have a bright

future with success, always making use of the Balance Sheet Analysis and Statement of

Result of Exercise. This article contains the history of Management Accounting, analyzes and

financial and accounting statements of Positive Technologic. With the support of

bibliographical research and case studies where the initial motivation of an already successful

entrepreneur is reported, thus visualizing which are the steps that the entrepreneur

accomplishes so that his dream and ideas to keep his company active in the market.

Keywords: Demonstrations. Analyze. Positive Technology

Introdução

O trabalho a ser apresentado, traz como tema a contabilidade, que está presente dentro

da análise das demonstrações financeiras. A mesma tem por objetivo o patrimônio

administrável e em constante alteração. Sua finalidade é controlar o patrimônio, fornecendo

informações a quem dela necessitar.

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,

Licenciatura em Contabilidade, Contador, Docente dos Cursos Técnicos em Administração, Recursos Humanos da Etec Doutor Renato

Cordeiro de Birigui-SP.


9

Analisando o uso da Contabilidade estudamos a relevância para ter uma melhor gestão

da empresa. A mesma tem vários fatores contábeis que visa ajudar o gestor a controlar a

situação financeira da empresa.

Neste artigo contém o objetivo do trabalho visa expor as práticas de analises das

empresas que podem influenciar seu crescimento econômico e financeiro. Para isso utilizamos

três metas: apresentar ferramentas de analises de Demonstrações Financeiras, Econômica e

Patrimonial, analisar resultados apresentando os benefícios e motivar o uso das técnicas para

eficiência nas tomadas de decisão; mostrar a importância da análise de balanços, visando a

maximização de lucros através de atividade empresarial.

Outro fator importante dentro da pesquisa, que se trata da análise horizontal e vertical,

na qual é uma técnica muito simples, pois ajuda na questão da avaliação do desempenho

empresarial. Tem como seu maior objetivo demonstrar os rendimentos obtidos durante

diversos anos para cada conta patrimonial da empresa aos seus respectivos gerenciadores.

Com isso, concluímos que é de suma importância o uso do Balanço Patrimonial, pois

ele auxilia na gestão da empresa, contribuindo com informações sobre os custos gerados, com

a economia e investimentos. Além de manter o equilíbrio econômico da mesma. Dessa forma

o uso das técnicas e ferramentas de análise traz eficiência ao gestor nas tomadas de decisão.

Contabilidade Gerencial

A Contabilidade possui um dos conhecimentos mais antigos da humanidade, e surgiu

por necessidade de controlar riquezas, ou seja, patrimônio. A contabilidade busca executar o

controle, organização, estudando e avaliando o patrimônio de uma empresa. Um dos seus

objetivos é gerar informações para a tomada de decisões, conhecida como Contabilidade

gerencial.

A Contabilidade gerencial é o conjunto de informações necessárias para a

administração que completa as informações já existentes na contabilidade financeira de uma

empresa. Segundo Padozeve (2012, p.11) descreve: ‘‘A contabilidade financeira é o nome

mais comum para designar a Contabilidade tradicional, a Contabilidade estruturada em cima

das práticas contábeis geralmente aceitas e regulamentada pela legislação comercial e

tributária.’’.

Ela tem como objetivo facilitar o planejamento, controle e avaliação de desempenho e

tomada de decisão através de relatórios de orçamento. Sendo assim tem como principal

enfoque social a boa prestação de serviços e desenvolvimento através do trabalho realizado,


10

levando as empresas a se manterem constantes no mercado. Contudo, um bom contador

gerencial assegura a continuidade da empresa na qual ele presta serviços.

Entretanto, se caso uma empresa não faz o uso da contabilidade gerencial como

meio de controle e de gerenciamento do seu negócio, pode vir a não obter sucesso

ou em um caso mais extremo vir até a falência. Isso por que várias empresas não têm

sequer um sistema ou uma forma de controle das suas operações, no caso das micro

e pequenas empresas, como estoques, fluxo de caixa, dentre outros, funcionando

assim de forma precária no gerenciamento de informações, nas quais podem ser

trazidas por um profissional da área contábil, o contador gerencial. (JUNIOR;

SILVA; MORAES, 2011, p. 7).

A Contabilidade Gerencial apresenta subdivisões que irão compor o sistema de

informações gerenciais. Dentro dela podemos analisar a Contabilidade de Custos que procura

mostrar os custos industriais são detalhados, departamentalizados e computados, permitindo

saber o custo unitário de cada produto, custo total da fábrica, preço de venda, ponto de

equilíbrio.

A emissão de relatórios é feita por produto, por setor, por filiais e por unidades de

negócios. O Controle da Folha de pagamento, que serve à Contabilidade Gerencial para obter

dados referente aos custos de pessoal, para compor a Contabilidade de Custos e para

simulações de evolução por reajustes, por tempo de serviço, acordos de dissídios com

sindicatos, modificações no INSS, Imposto de Renda e outros.

Se tem o Controle de Estoques, ou seja, o controle unitário dos custos de aquisição

dos produtos em estoque. O Controle de Gastos Gerais que é a divisão e distribuição das

despesas ou investimentos por unidade, visando obter a evolução dos gastos por local e geral.

Contas a Pagar e Contas a Receber, são as duplicatas a pagar, por compras a prazo, são

controladas por data de vencimento, permitindo simulações futuras de desembolsos de caixa.

As duplicatas a receber, por vendas a prazo, são controladas por volume, valores e

prazos, para cobrança bancária ou local, e informa ao caixa sobre futuros ingressos. Pode ser

analisado o Sistema Orçamentário que suas informações passadas e previsões futuras são

utilizadas para a orçamentação.

O sistema compreende a previsão, o controle e a avaliação. Fluxos de Caixa são

previsões de ingressos e desembolsos de curto prazo. E Análise Financeira, que é a checagem

e o feedback servem para obter cálculos comparativos dos resultados alcançados em

determinado período.

Portanto segundo Padozeve (1996), os sistemas de informações gerenciais podem ser

definidos como um conjunto de partes integrantes e interdependentes [...] que formam um

todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função. Por isso, torna-se

necessário conceituar os elementos que conduzem as empresas nos seus negócios.


11

Análise de demonstrações contábeis

Através dessa análise, podem obter-se informações sobre a economia financeira atual e

futura de uma empresa. Por exemplo, analisar se deve ou não emprestar o credito, ou se a

empresa está indo bem afim de agradar as expectativas dos proprietários. Segundo Neto

(1998, p48): ‘‘A maneira com que os indicadores de análise são utilizados é particular de

quem fez a análise, sobressaindo-se, além de conhecimento técnico, a experiência e a própria

instituição da analista’’.

A empresa pode ter dois analistas para verifica-la, mas, dificilmente eles vão obter as

mesmas conclusões, mesmo com as mesmas informações e utilizando iguais as técnicas de

análise.

O gestor se preocupa em demonstrações contábeis, porque com elas, é que ele pode

extrair conclusões a respeito da empresa, em questão econômico-financeira e assim, tomar as

decisões e avaliar que a empresa está bem administrada, para não acontecer a dissolução da

empresa, avaliar se a empresa está lucrando a ponto de saldar suas dívidas com recursos

gerados internamente. Segundo Neto (1998, p.48): ‘‘ Para essas conclusões e discussões, a

análise de balanço é fundamental dependente da qualidade das informações [...] e do volume

de informações disponíveis ao analista’’. Portanto, para o analista tomar discussões e obter

conclusões, a análise de balanço depene da qualidade de informações que a empresa fornece a

ele.

O Balanço Patrimonial é um dos relatórios contábeis obrigatórios, ele apresenta a

situação patrimonial da empresa em um determinado momento, geralmente no final do

exercício. É dividido em dois grandes grupos, que é composto por uma coluna do lado

esquerdo denominada Ativo, e uma do lado direito, denominada Passivo.

O Ativo é composto pelos bens e direitos da empresa. No lado do Passivo estão as

obrigações da empresa, ou seja, suas dívidas. Ativo é dividido em Ativo Circulante e Ativo

Não Circulante, composto por ativo realizável a longo prazo, investimentos, imobilizado e

intangível. Suas contas são ordenadas em ordem decrescente de liquidez. Passivo é divido em

Passivo Circulante, Passivo Não Circulante e Patrimônio Líquido, este último subdivido em

capital social, reservas de capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações

em tesouraria e prejuízos acumulados.

Com isso podemos analisar as formas na análise financeira. Análise Horizontal, tem

por objetivo avaliar o aumento ou a diminuição dos valores que expressam os elementos

patrimoniais ou do resultado, numa determinada série histórica de exercícios. Análise


12

Vertical, tem por objetivo medir percentualmente cada componente em relação ao todo do

qual faz parte e fazer as comparações caso existam dois ou mais períodos. Vejamos um

exemplo a seguir:

Tabela1: Balanço Patrimonial BALANÇO PATRIMONIAL

ATIVO PASSIVO

Ativo Circulante Passivo Circulante

Ativo Realizável a Longo Prazo Passivo Exigível a Longo Prazo

Ativo Permanente Resultados de Exercícios Futuros

Investimentos

Imobilizado PATRIMÔNIO LIQUIDO

Intangível Capital Social

Diferido Reservas de Capital

Ajustes de Avaliação Patrimonial

Reservas de Lucros

(-) Ações em Tesouraria

(-) Prejuízo Acumulado

Fonte: Marion, (2012)

Junto com o Balanço Patrimonial, temos a Demonstração do Resultado do Exercício,

mais conhecido como DRE, que ajuda no desempenho econômico e financeiro de uma

empresa, apresentando o resumo dos resultados operacionais e não operacionais.

A DRE serve para demonstrar os lucros e prejuízos que a empresa terá se conseguir

realizar tudo que ela havia planejado. Esse controle financeiro, ajuda os gestores a analisar e

ter uma visão de um futuro realista para a empresa, assim tomar as decisões corretas para a

empresa.

A estrutura da DRE foi toda definida por lei, portanto, nenhuma empresa em questão

pode muda-la ou personaliza-la. Sua estrutura segue tais características: na primeira linha é

apresentada a Receita Bruta de Vendas e dela são deduzidas as devoluções de vendas, os

abatimentos, os descontos comerciais cedidos e os impostos.

A esse resultado dá-se o nome de Receita Líquida de Vendas; Dessa Receita

Líquida, deduz-se o custo das mercadorias e dos serviços vendidos, chegando-se ao Lucro

Bruto; do Lucro Bruto, subtraem-se todas as despesas operacionais, financeiras, operacionais,

gerais e administrativas. Inversamente, acrescentam-se aí as receitas operacionais e, então,

chega-se ao Lucro ou Prejuízo Operacional Líquido.

A partir desse resultado, serão acrescentados ou dele deduzidos os resultados

não operacionais, tais como as participações de debenturistas, empregados, administradores,

partes beneficiárias. Chega-se então ao Lucro Líquido do Exercício - LLE, objetivo final de

toda DRE. Segue o exemplo a seguir:


13

Figura1: Demonstração do Resultado do Exercício

Fonte: Nibo (2016)

Portanto, uma Demonstração do Resultado do Exercício, vai confrontar os indicadores

de receitas, despesas, investimentos, custos e provisões apurados, evidenciando a formação do

resultado líquido da empresa na ocasião, ajudando-a financeiramente.

Índices para análise financeira

Indicadores financeiros nada mais são do que métricas e mecanismos sobre coletar e

gerar informações financeiras sobre uma determinada situação, no caso de uma empresa os

indicadores servem para demonstrar o quão saudável está o empreendimento.

Dentro da análise financeira os indicadores de uma empresa podem ser agrupados em

quatro categorias: indicadores de rentabilidade, indicadores de estrutura de capital,

indicadores de liquidez e indicadores de atividade. Esses indicadores tem um papel


14

fundamental por fornecer informações e permitem o acompanhamento de uma situação de

maneira relevante e prática.

Os indicadores de rentabilidade ajudam o gestor a descobrir se a empresa está

lucrando o esperado ou se a imagem lucrativa está abaixo da expectativa, sendo necessário

aplicar medidas para reverter o caso. Segundo Assaf Neto (2009, p. 228), “ esses indicadores

têm por objetivo avaliar os resultados auferidos por uma empresa em relação a determinados

parâmetros que melhor revelam suas dimensões.”.

A avaliação da rentabilidade costuma ser feita através do ROA - Return on Assets,

retorno sobre ativos- e do ROE - Return on Equit, Retorno sobre o patrimônio-, sendo este a

medida final do êxito econômico.

A Rentabilidade do Ativo - ROA, Lucro Líquido / Ativo Total-, demonstra a

capacidade dos ativos em gerar resultados e mede a eficácia da empresa em seus ativos para a

geração do lucro.

Quanto menor o resultado da divisão, menos está compensando para os proprietários

o investimento de capital em ativos. Logo, o Retorno sobre os Investimentos - ROE, Lucro

Líquido / Patrimônio Líquido, descreve a taxa do retorno do investimento ao proprietário ou

acionista.

Os índices de estrutura de capital, conceitualmente, relacionam-se com a composição

de capitais -próprios e de terceiros-, medem os níveis de imobilização de recursos e buscam

diversas relações na estrutura da dívida da empresa (MARTINS et al., 2013).

O Índice de participação de Capitais de Terceiros - PCT, Passivo circulante + Passivo

não circulante / Patrimônio Líquido-. “[...] indica o percentual de capital de terceiros em

relação ao patrimônio líquido, retratando a dependência da empresa em relação aos recursos

externos” (SILVA, 1996, p. 213).

Este, no entanto representa a dependência da empresa em relação ao capital de

terceiros. Vale lembrar que quanto maior o resultado da divisão, pior para a empresa, pois

indica mais riscos para os credores.

Indicadores de Liquidez ou solvência demonstram a capacidade de pagamento da

empresa, sendo que as apurações são parte integrante da análise primária. Abordando outros

índices temos a liquidez geral, na qual mostra a capacidade financeira que a empresa possui

para liquidar todas as suas obrigações a curto e longo prazo.

Variante adequada para se avaliar conservadoramente a situação de liquidez da

empresa, eliminando o estoque do numerador, demonstrando que se a empresa sofresse uma


15

paralisação de suas vendas ou se seu estoque tornasse obsoleto, quais seriam as chances de

pagar suas dívidas com disponível e duplicatas a receber.

Vejamos a imagem a seguir:

Tabela2: Liquidez Seca x Liquidez Corrente

Liquidez Liquidez Corrente

Liquidez Seca

Nível Alta Baixa

Alto

Situação Financeira Boa

Situação financeira em princípio

insatisfatória, mas atenuada pela boa

Liquidez Seca. Em certos casos pode

até ser considerada razoável

Baixo

Situação Financeira em princípio

satisfatória. A baixa Liquidez Seca

não indica necessariamente

comprometimento da situação

financeira. Em certos casos pode

ser sintoma de excessivos

estoques "encalhados''.

Situação financeira

Insatisfatória.

Fonte: Matarazzo (1992)

O índice de liquidez corrente demonstra a capacidade de pagamento que a empresa

possui no curto prazo Gitman (2010, p. 51) descreve que “O índice de liquidez corrente, um

dos índices financeiros mais comumente citados, mede a capacidade da empresa para

satisfazer suas obrigações de curto prazo”. Contudo indica os recursos que a organização

possui no ativo circulante para pagamento do passivo circulante.

O índice de liquidez seca mostra a capacidade de pagamento no curto prazo sem

considerar os estoques, pois estes podem ser obsoletos e representar incerteza. Ela se

assemelha ao índice de liquidez corrente. A liquidez seca compara os componentes do

circulante, de forma mais conservadora ao retirar os estoques.

O índice de Liquidez Seca, por fim, é bastante conservador para que possamos

apreciar a situação financeira da empresa. O banqueiro gosta muito desse índice,

porque se eliminam os estoques. O estoque é o item mais manipulável no balanço. O

Estoque pode torna-se obsoleto, antiquado, a qualquer momento. Ele ainda é, às vezes,

um item perecível (MARION, 2010, p.79).

Portanto, usam-se índices para medir as atividades das principais contas do circulante,

inclusive estoques, contas a receber, contas a pagar e giro do ativo total. Ao analisarmos a

literatura da área encontramos diversas características diferentes para cálculo dos índices de

atividade.

Dentre os índices de atividade pode-se medir o giro de estoque. Por sua vez o giro de

estoque tem a função de demonstrar o tempo que é gasto para converter o estoque em venda.

Outro índice de atividade é referente ao recebimento das vendas, é o instrumento que tem por

função indicar quantos dias a empresa aguarda para obter o recebimento das vendas. Outro


16

índice de atividade é referente ao recebimento das vendas, é o instrumento que tem por função

indicar quantos dias a empresa aguarda para obter o recebimento das vendas.

Outro índice que será utilizado é o giro do ativo. Ele indica a eficiência da empresa em

usar os ativos para gerar vendas. Quanto maior a rotatividade do ativo, pelas vendas, maior

será as chances de obter uma boa margem de lucro. Por esse motivo é preciso diminuir o

investimento em recebíveis, estoques e outros ativos, para aumentar o máximo possível o giro

do ativo.

Eficiência da análise nas tomadas de decisão

O aumento da concorrência faz com que as empresas necessitem absorver cada vez

mais o conhecimento e utilizar metodologias diferentes de gestão e também algumas ditas

tradicionais, que possibilitem o processo de tomada de decisões em todos os níveis de

organização empresarial

As mudanças e a velocidade das respostas que as empresas precisam dar para

manterem no mercado tornasse imprescindível a busca por indicadores econômicos,

financeiros e socioambientais com a finalidade de subsidiar o processo de tomada de decisão.

Dessa forma torna-se relevante compreender o processo decisório e os indicadores utilizados

Quando se trata de fazer escolhas importantes para o bem maior de uma empresa, a

intuição não é a melhor aliada. A eficiência que a Análise de Demonstrações Contábeis e

Financeiras, traz metodologia de cálculo própria, tais como Lucro Líquido Ajustado,

Patrimônio Líquido Ajustado, os quais não são corriqueiros. Isto confirma que a análise é

feita de acordo com os fins para os quais está sendo elaborada.

O poder das tomadas de decisões deve ser feito com alta responsabilidade, pois com

qualquer erro cometido, pode afetar toda vida financeira da empresa, e até mesmo prejudica-la

na sobrevivência no mercado.

Para evitar os erros nas tomadas de decisões, é preciso usar das informações obtidas,

através do Balanço Patrimonial e da Demonstração do Resultado do Exercício, que leva em

consideração informações mais profundas e realistas do futuro da empresa.

Saber tomar as decisões é a principal função do administrador de qualquer

empresa, algumas possuem dificuldades nas decisões mais simples, como escolher uma roupa

para uma determinada ocasião ou um roteiro para as férias. Porém não existe decisão perfeita,

há vantagens e desvantagens, e ele deve escolher a melhor alternativa para a empresa, sempre

visando o desempenho econômico e financeiro.


17

O processo decisório no setor privado torna-se cada dia mais complexo, pois

as decisões precisam ser tomadas rapidamente, mas sem expor a organização

a riscos financeiros e a perdas de mercado, de qualidade ou de imagem frente

a seus clientes. (MOTTA, 1999).

Analisar as informações é indispensável para a tomada de decisão porque é,

basicamente, o que criará a justificativa para que uma determinada medida seja considerada

como a ideal em um cenário específico.

É, portanto, essa análise criteriosa a responsável por estabelecer se uma determinada

decisão é ou não a mais indicada para o momento. Com essa avaliação múltipla de diferentes

possibilidades e cenários, é possível garantir ao gestor ou decisor em geral todos os alicerces

para uma tomada de decisão amplamente embasada.

Histórico Positivo Tecnologia

A Positivo Tecnologia foi criada em maio de 1989 com o objetivo inicial de fabricar e

vender computadores para escolas clientes do Grupo Positivo em todo Brasil. No ano

seguinte, a Companhia identificou a oportunidade de fornecer computadores e soluções de

Tecnologia para empresas e instituições do poder público, por meio de licitações públicas.

A Positivo Tecnologia nasceu do Grupo Positivo, que é o maior grupo do segmento de

educação no Brasil. Fundado em 1972, a partir da criação de uma escola e de uma gráfica,

possui atualmente empresas líderes nos três segmentos em que atua: educacional, gráfico-

editorial e Tecnologia.

A partir do grande sucesso de sua inovadora metodologia de ensino desenvolvida,

aprimorada e sistematizada pelos conceituados professores fundadores do grupo, a rede de

escolas próprias foi ampliada para os demais níveis educacionais. Em 1979, o grupo iniciou a

venda de livros e serviços a outras escolas em todo Brasil.

Atualmente, o grupo conta com cerca de 27,0 mil alunos em suas unidades próprias

(Escolas Positivo, Curso Positivo e Universidade Positivo), além de ter atendido a

aproximadamente 10 milhões de alunos com seus produtos e serviços desde sua fundação. Os

Portais Educacionais do Grupo Positivo estão presentes em cerca de 11,0 mil escolas. Além

disso, a Posigraf é a primeira gráfica Carbono Zero do país. O Grupo Positivo conta

atualmente com mais de 9,0 mil colaboradores.

Atualmente, segundo a IDC, a Positivo Tecnologia possui presença destacada no

mercado de PCs brasileiro , com participação de 15,3% no mercado brasileiro total de PCs e

17,1% do mercado oficial com base em 2016, e um dos principais players no Segmento de


18

Tecnologia Educacional, sendo reconhecida pela inovação no desenvolvimento de softwares e

mesas educacionais. Adicionalmente, a marca Positivo BGH é uma das mais vendidas na

Argentina, com participação de 9,5% no mercado total de 2016, segundo a IDC.

Conforme Comunicado ao Mercado divulgado em 10 de abril de 2017, a companhia

anunciou os preparativos para alteração de sua denominação social para Positivo Tecnologia

S.A. Com conceito mais amplo e atualizado. A Administração entende que a nova

denominação social é melhor aderente ao momento de diversificação dos negócios da

Companhia, que hoje atua com um variado portfólio de marcas, públicos-alvo, segmentos de

negócio e geografias.

Tabela 3: Balanço Patrimonial levantado em 31/12/2017

Ativo R$ 1.427.664,00 Passivo R$ 1.149.223,00

Circulante R$ 1.261.647,00 Circulante R$ 509.040,00

Disponível R$ 525.579,00 Fornecedores R$ 450.086,00

Créditos á receber R$ 267.891,00 Impostos a Recolher R$ 33.317,00

Estoques R$ 467.577,00 Outras dividas R$ 23.637,00

Não Circulante R$ 166.617,00 Não circulante R$ 91.602,00

Realizável a longo prazo R$ 0,00 Exigível a longo prazo R$ 91.602.00

Investimentos R$ 69.286,00 Patrimônio liquido R$ 584.581,00

Imobilizado R$ 49.403,00 Capital R$ 389.000,00

Intangível R$ 47.928,00 Reserva legal R$ 118.512,00

Total do ativo R$ 1.427.664,00 Total do passivo R$ 1.149.223,00

Fonte: Positivo Tecnologia S.A. (2017)

Observando o balanço patrimonial da empresa Positivo Tecnologia, pode-se analisar

que ela continuará tendo lucros futuros e, avalia-se que a Companhia pode continuar operando

normalmente seus serviços, sem nenhum índice de prejuízos

Com os valores citados no exercícios, pode-se observar que o giro de capital, a entrada

e a saída da empresa estão em uma boa situação, porém em 2016 eles tiveram um lucro maior,

mas não houve uma depreciação com a empresa em 2017 ao final do análise de balanço.

O balanço mostra que a empresa tem em caixa um valor alto, indicando boas vendas

no ano anterior, e no ano de 2017. Os saldos vencidos decorrentes das vendas de

mercadorias à órgãos públicos deve-se ao fato que os recebimentos dependem de processos

internos de aprovação dos pagamentos pelos referidos órgãos. Historicamente, essa situação

de atraso no processo de pagamento é uma característica normal nesse segmento de vendas,

analisado dentro de sua estratégia de negócios, e não trouxe perdas relevantes para a

Companhia. Portanto, os saldos vencidos ainda não representam neste momento nenhum risco

relevante de perda no recebimento desses créditos, por esse motivo, a provisão foi constituída

somente para casos em que há perspectiva de perda por parte da Companhia.


19

O montante de títulos vencidos de órgãos públicos no exercício findo em 31 de

dezembro de 2017 é de R$ 29.112- R$ 29.084 em 2016.

Tabela 4: Demonstração do Resultado de Exercício

Fonte: Positivo Tecnologia S.A. (2017)

Observando a DRE da empresa, pode-se notar que o custo dos produtos vendidos é

maior que o lucro bruto da empresa, porém ela consegue manter seus valores positivos altos

em 2017.

A empresa, faz uma outra análise, conhecida como Demonstração do Valor

Adicionado DVA -que significa informações a mais na DRE-, individual e consolidada, que é

requerida pela legislação societária brasileira e pelas práticas contábeis adotadas no Brasil

aplicáveis a companhias abertas.

Essa demonstração tem por finalidade evidenciar a riqueza criada pela Companhia e

sua distribuição durante determinado período e é apresentada pela Companhia, conforme

requerido pela legislação societária brasileira e, apresentada como informação suplementar

para fins de IFRS.

A DVA foi preparada com base em informações obtidas dos registros contábeis que

servem de base de preparação das demonstrações financeiras e seguindo as disposições

contidas no CPC 09 - Demonstração do Valor Adicionado.

Em sua primeira parte apresenta a riqueza criada pela Companhia, representada pelas

receitas: receita bruta das vendas, incluindo os tributos incidentes sobre ela, as outras receitas

e os efeitos da provisão para créditos de liquidação duvidosa, pelos insumos adquiridos de

terceiros: custo das vendas e aquisições de materiais, energia e serviços de terceiros, incluindo

os tributos incluídos no momento da aquisição, os efeitos das perdas e da recuperação de

valores ativos e a depreciação e amortização e pelo valor adicionado recebido de terceiros

participação nos lucros de coligadas, controladas e empreendimentos controlados em

conjunto, receitas financeiras e outras receitas.

Descrição 31/12/2017 31/12/2016

Receita Líquida

Custos dos produtos vendidos

Lucro Bruto

Despesas com vendas

Despesas gerais e administrativas

Outras receitas

Resultado operacional

Lucro Antes dos efeitos tributários

Provisão para imposto de renda

Contribuição Social

(-) Lucro líquido do exercício

R$ 1.903.447,00

R$ (1.408.903,00)

R$ 494.544,00

R$ (332.112,00)

R$ (96.808,00)

R$ (17.087,00)

R$ 38.941,00

R$ (44.035,00)

R$ 0,00

R$ (3.516,00)

R$ (47.551,00)

R$ 1.691.730,00

R$ (1.185.848,00)

R$ 505.882,00

R$ (308.169,00)

R$ (103.127,00)

R$ 1.365,00

R$ 119.771,00

R$ 9.664,00

R$ 0,00

R$ (826,00)

R$ 8.838,00


20

A segunda parte da DVA apresenta a distribuição da riqueza entre pessoal, impostos,

taxas e contribuições, remuneração de capitais de terceiros e remuneração de capitais

próprios.

Análise das demonstrações contábeis

Ao analisar o Balanço Patrimonial e a DRE da empresa Positivo Tecnologia S.A.,

pode-se analisar todas os setores da empresa e observa-se que ela está estável e não corre

risco de falimento.

Essas análises foram feitas por profissionais administrativos, que analisam toda a

empresa, desde a entrada do produto até a saída, evitando futuras perdas. Elas são realizadas

por etapas por pessoas qualificadas, pois qualquer erro cometido por um profissional pode

causar um enorme dano na empresa futuramente.

Com essas ferramentas, a empresa sabe se os negócios são válidos a serem abertos, se

vão dar lucros ou se devem continuar, ou se até mesmo se a empresa vai mal e pode ocasionar

o falimento por falta de decisões de profissionais qualificados.

Os comentários apresentados a seguir se referem aos números consolidados da

Positivo Tecnologia S.A. Todas as informações financeiras apresentadas neste Relatório da

Administração contemplam as modificações contábeis introduzidas pela Lei nº 11.638/07 e

pela Lei nº 11.941/09, bem como dos efeitos provenientes da adoção das Normas

Internacionais de Relatório Financeiro IFRS.

No acumulado do ano, a Positivo Tecnologia registrou receita líquida consolidada de

R$ 1,9 bilhão, crescimento de 9,6% em relação a 2016. Acompanhando a dinâmica favorável

da economia brasileira, a companhia capturou a expansão do mercado de PCs, tendo

registrado volume de 792 mil computadores +15,2%.

O custo do produto vendido - CPV Ajustado, correspondeu a 70,7% da receita líquida,

aumento de 1,2 p.p. em relação a 2016. As despesas operacionais totalizaram R$ 511,6

milhões, correspondente a 26,7% da receita líquida, redução de 3,1 p.p. em relação a 2016. A

variação foi causada pela diminuição das despesas com marketing, devido ao menor

desembolso com verbas de propaganda cooperada e rebate proporcionado pela menor

proporção de vendas no varejo.

Em 2017, o resultado financeiro ficou negativo em R$ 83,1 milhões, melhora de

25,6% em relação ao ano de 2016. A melhora no resultado é decorrente principalmente da

queda dos juros básicos no Brasil, além de menores perdas com variação cambial.


21

A empresa Positivo Tecnologia se preocupa com seu futuro, e utiliza a DRE e o

Balanço Patrimonial, para o benefício da empresa visando analisar e prevenir erros e tendo

melhor rendimento de sua margem rentável. Então, empresas que utilizam esse método, estão

a frente em questão econômica.

Considerações finais

Nesse artigo podemos observar que a Contabilidade é essencial para a economia de

uma empresa, e dentro da mesma temos a conhecida Demonstrações de Resultado de

Exercícios e o Balanço Patrimonial. Essas funções visam ajudar a controlar a situação

financeira e econômica de uma empresa.

A empresa Positivo Tecnologia S.A. busca analisar todos os setores com profissionais

capacitados na área administrativa, usando de base a DRE e o Balanço Patrimonial, e com

isso foi possível obter todas as informações de todos os setores da instituição, com ótimos

resultados financeiros e econômicos.

A Positivo Tecnologia S.A. se preocupa com seu futuro, e utiliza esses métodos da

Contabilidade, para o benefício da empresa visando analisar e prevenir erros e tendo melhor

rendimento de sua margem rentável.

Portanto, o uso dessas ferramentas auxilia na gestão financeira da empresa, pois ela

contribui com as informações sobre os custos gerados, com a economia e investimentos, além

de manter o equilíbrio econômico da mesma. Contudo, conclua-se que ela é relevante para ter

uma melhor gestão da empresa

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23

DESENVOLVIMENTO E SUSTENTABILIDADE NO MCDONALD’S

Development and sustainability in McDonald's

Jennifer Aparecida da Silva Calixto 1

Ketylei Collangeli 2

Taisa Maria Apolinário da Silva 3


Resumo

Este trabalho apresenta um estudo sobre o conceito de sustentabilidade, fundamentado nos

fatores ambientais, sociais e econômicos da empresa de fast food, McDonald’s. A empresa

possui projetos sobre esse assunto, favorecendo sua visibilidade no mercado. Se define

desenvolvimento sustentável como, a obtenção do crescimento econômico que é necessário,

através do desenvolvimento social e da preservação do meio ambiente para as gerações do

presente e as futuras. Por isso, com o crescimento econômico, as empresas passaram a ter

responsabilidades em relação a criação de medidas e atividades sustentáveis, utilizando

ferramentas e tecnologia verde, para que nunca falte recursos e prive a população de produtos

necessários. O desenvolvimento sustentável sugere, de fato, qualidade em vez de quantidade,

com a redução do uso de matérias primas e produtos e o aumento da reutilização e da

reciclagem. O termo e o conceito de desenvolvimento sustentável foram declarados no ano de

1972, na Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano, também chamado

de Conferência de Estocolmo, por ter sido realizado nessa cidade, situada na Suécia.

Palavras chave: Sustentabilidade. Responsabilidade ambiental. Desenvolvimento

Sustentável.

Abstract

This work presents a study on the concept of sustainability, based on the environmental,

social and economic factors of the McDonald's fast food company. The company has projects

on this subject, favoring its visibility in the market. It defines sustainable development as

achieving the economic growth that is necessary through social development and preservation

of the environment for present and future generations. As a result, with economic growth,

companies have become responsible for creating sustainable measures and activities, using

tools and green technology, so that resources are never lacking and the population of products

needed is deprived. Sustainable development actually suggests quality rather than quantity,

reducing the use of raw materials and products and increasing reuse and recycling. The term

and concept of sustainable development was declared in 1972 at the United Nations

Conference on the Human Environment, also called the Stockholm Conference, because it

was held in that city in Sweden.

Keywords: Sustainability. Environmental Responsibility. Sustainable Development.

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 4 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




24

Introdução

Para se ter uma boa imagem da organização, tornou-se fundamental adicionar ao

sistema de gerenciamento da empresa a Gestão Ambiental. Ela trata da relação entre o ser

humano e o meio ambiente, com foco na redução de impactos negativos, consequentes das

atividades econômicas. É uma área de conhecimento que visa resolver problemas em

empresas e diversas organizações, seguindo normas e especificações ambientais.

Também informa sobre os benefícios da sustentabilidade nas empresas, ajuda a

divulgar como as empresas podem ser sustentáveis e demonstra maneiras de cuidar do meio

ambiente, sem deixar de produzir. Além de mostrar que as empresas também devem se

preocupar com sustentabilidade e buscar maneiras de sempre manter o meio ambiente

saudável.

Empresas que adotam este sistema conseguem reduzir seus custos, evitando

desperdícios e reutilizando materiais que antes eram descartados e melhoram suas relações

comerciais com outras empresas que também seguem estes princípios.

A pergunta problema a ser tratada é que no momento atual do país as empresas estão

cada vez mais preocupadas com o impacto que causam ao meio ambiente, com isso ações

ambientais podem gerar resultados positivos para a empresa? O pressuposto teórico é que

algumas das atitudes sustentáveis que podem gerar bons lucros para uma empresa seria o

reflorestamento, reutilização de sobras de matérias-primas, uso de materiais recicláveis para a

confecção de embalagens dos produtos e não poluir o solo com produtos químicos ou

qualquer outro material poluente.

E o objetivo é mostrar que as empresas também devem se preocupar com

sustentabilidade e buscar maneiras de sempre manter o meio ambiente saudável, e as metas

são informar sobre os benefícios da sustentabilidade nas empresas, ajudar a divulgar como as

empresas podem ser sustentáveis e demonstrar maneiras de cuidar do meio ambiente sem

deixar de produzir.

Assim, dentro de um contexto organizacional a gestão ambiental abrange o conceito

de eco eficiência: produzir mais com o menor impacto ambiental possível, ou seja, reduzindo

o consumo de recursos naturais e a geração de resíduos, e é uma forma de fazer com que as

organizações evitem problemas com multas ambientais ou inadimplência legal, pois aconselha

o respeito à toda a legislação vigente.

Ética empresarial


25

A ética empresarial é o ramo da ética ligado diretamente à conduta ética das empresas,

ou seja, à forma moralmente correta com que as empresas interagem com o seu meio

envolvido.

A ética tem como função descobrir as concepções dominantes da moralidade. Segundo

Vásquez (2008, p. 23), “A ética é a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em

sociedade. Ou seja, é ciência de uma forma específica de comportamento humano”.

O núcleo fundamental da ética descritiva é a análise da experiência moral: consciência

moral, dever, responsabilidade, decisão, e dos tipos de ação que correspondem aos diversos

valores particulares: ética do trabalho, da intenção, da responsabilidade, do êxito. Da mesma

forma que a ética estabelece as leis que determinam a conduta moral da vida pessoal e

coletiva, a ética empresarial determina a conduta moral de uma empresa, seja ela pública ou

privada.

A confiança com o cliente é uma coisa que demora algum tempo a conseguir, e pode

ser perdida com algum erro cometido no âmbito empresarial. A ética empresarial é a razão de

ser de uma empresa que não funcionam de forma ética, por exemplo, tentando ganhar

dinheiro fácil enganando os clientes, estão condenados ao fracasso.

As empresas com sucesso e em crescimento são empresas que têm uma forte noção de

responsabilidade social. A responsabilidade social é um fruto com comportamento ético, e

demonstra que a empresa se importa, que é solidária e que não tem medo de se comprometer

com causas sócias. Ou seja, ética e responsabilidade social muitas vezes andam de mãos

dadas.

A importância da ética nas empresas cresceu a partir da década de 80, com a redução

das hierarquias e a consequente autonomia dada às pessoas. Os chefes, verdadeiros

xerifes até então, já não tinham tanto poder para controlar a atitude de todos, dizer o

que era certo ou errado. JACOMINO (2000, p. 29).

Uma empresa que exerce determinados padrões tende a crescer, consequentemente

favorece a boa relação. Quando a empresa atua de forma transparente, legal, ela transmite

uma boa imagem tanto para seus colaboradores, pois estes irão perceber as normas e condutas

praticadas na organização e, por conseguinte irão ter que se adequar e praticar essas condutas

e normas, quanto para o mercado, que acaba avaliando a empresa como boa e confiável, e

sendo bem vista pelos clientes, onde o marketing boca a boca feito pelos clientes é uma das

principais formas de divulgação e avaliação da empresa.

Uma boa conduta ética juntamente com atividades socioambientais, acaba

fortalecendo a organização, que por consequência acaba melhorando sua reputação perante o


26

mercado, tendo um impacto positivo nos seus resultados. Uma organização que cumpra

determinadas condutas éticas passa para o mercado uma imagem de empresa confiável,

idônea, que traga segurança para criar uma relação comercial tanto com fornecedores quantos

com clientes, o que gera um diferencial no mercado, ou seja, um fator competitivo. Segundo

Moreira (2002, p. 31), "O comportamento ético é a única forma de obtenção de lucro com

respaldo da moral”.

E com o mercado cada vez mais competitivo, e com as pessoas cada vez mais

informadas e exigentes, as organizações estão sendo obrigadas, cada vez mais, em agir de

forma transparente e ética.

Oferecer apenas produtos de qualidade não garante total satisfação dos clientes, estes

precisam de uma cadeia de valor que se inicia no primeiro contato com o cliente até o pós-

venda para garantir sua satisfação.

A ética empresarial também está envolvida com a responsabilidade socioambiental, é

um conjunto de valores éticos, que preservam e ajudam a desenvolver o meio ambiente,

trazendo benefícios que desenvolvam o meio ambiente e a sociedade a qual ela pertence.

Portanto pode-se considerar que diante de um mercado cada vez mais exigente, e

rigoroso, as organizações estão buscando se desenvolver, criando uma cadeia de valor com o

cliente, e procurando se inserir em ações socioambientais, com o propósito de

desenvolvimento social e sustentável, criando uma cadeia de valores que estão entrelaçadas a

sua missão e visão.

Pode-se afirmar ainda que a construção da reputação e da imagem das empresas

globais depende fundamentalmente da atuação das organizações com base em valores éticos e

nos parâmetros de honestidade, decência e respeito. Considerando que a ética no contexto

empresarial, tem a ver com este processo de inserção. Uma ética empresarial não consiste

somente no conhecimento da ética, mas na sua prática.

E este praticar concretiza-se no campo comum da atuação diária e não apenas em

ocasiões principais ou excepcionais geradoras de conflitos de consciência. Ser ético não

significa conduzir-se eticamente só quando for conveniente, mas agir o tempo todo.

E as organizações que cumprirem com esse papel ético com seus clientes e sociedade

em geral, com práticas socioambientais, cria um fator competitivo no mercado, se tornando

atrativa para novos clientes, pois sua imagem se tornará confiável e respeitada.

Gestão ambiental


27

O sistema de gestão ambiental nas empresas é um processo de administração que tem

ênfase na sustentabilidade, ou seja, resolver as questões de caráter ambiental ou prevenir

possíveis consequências negativas relacionadas aos processos de produção das empresas.

A gestão ambiental é definida como parte do sistema de gestão que compreende a

estrutura organizacional, as responsabilidades, práticas, procedimentos, processos e recursos

para aplicação, elaboração, revisão e manutenção da política ambiental empresarial. O

objetivo é que o impacto ambiental das atividades econômicas das empresas seja reduzido ao

máximo. Segundo Donaire (1999, p. 15), "No princípio as organizações precisavam

preocupar-se apenas com a eficiência dos sistemas produtivos". Gerar um lucro cada vez

maior, padronizar cada dia mais o desempenho dos funcionários, era uma visão industrial que

as organizações idealizavam, que foi se tornando ao longo dos anos, cada vez mais fracas.

Os administradores começaram a ver que suas organizações não se baseavam

somente, nas responsabilidades referentes a resolver problemas econômicos

fundamentais: o que produzir, como produzir e para quem produzir têm presenciado

o surgimento de novos papéis que devem ser desempenhados, como resultado das

alterações no ambiente em que operam. (DONAIRE, 1999, p. 15).

A implantação de um sistema de Gestão Ambiental pode ser feita por qualquer

empresa, seja indústria ou prestação de serviço. Inicialmente é feito o mapeamento de todas as

atividades realizadas pela empresa para identificar quais são os aspectos e os impactos

gerados em cada uma delas que afetam o meio ambiente.

Depois de identificados, são estabelecidos controles e propostas de soluções

tecnológicas como forma de minimizar esses impactos ou monitorá-los, com base nas

exigências legais de cada ramo de atividade. O estabelecimento destas propostas irá compor a

Política Ambiental da empresa, cuja importância da disseminação e divulgação aos clientes

internos e externos é altíssima, pois ela norteará os passos seguintes da implantação deste

processo.

Com a criação de planos e programas ambientais que acompanharão as atividades

econômicas, inicia-se a fase de planejamento do Sistema de Gestão Ambiental nas empresas,

ou seja, como construir condições para a realização da Política Ambiental estabelecida pela

empresa. Nesse processo é feita a classificação e avaliação dos impactos causados ao meio

ambiente pelas atividades e processos produtivos da empresa, além do levantamento dos

requisitos legais do âmbito federal, estadual e municipal relacionados a estas atividades. Com

isso, a empresa deve definir os objetivos e metas ambientais condizentes com a política

adotada, bem como estabelecer quais ações precisam ser tomadas a fim de que tais objetivos e

metas sejam alcançadas.


28

Os resultados que a empresa pode obter ao adotar um sistema de Gestão Ambiental

vão além da sustentabilidade e manutenção da biodiversidade. Ao comprometerem-se com as

políticas de respeito ao meio ambiente, as organizações: utilizam os recursos de forma

racional, evitando desperdício e reutilizando matéria-prima; diminuem o consumo de água e

energia; adotam sistemas de reciclagem que diminuem descarte inadequado de resíduos;

elaboram produtos e reavaliam processos que tenham impacto ambiental reduzido, como

menor emissão de gases, além de investir no treinamento de colaboradores quanto à

sustentabilidade, qual a sua importância e como participar.

Com isso a qualidade dos produtos, serviços e processos da empresa aumentam, ela

consegue reduzir seus custos com a reutilização de materiais que seriam descartados e

economia de matéria-prima, água e energia, além disso a empresa segue conquistando novos

clientes e fortalecendo os laços com os consumidores já consolidados. Estas ações são bem

vistas pela sociedade, o que resulta em uma imagem melhor no mercado, melhores relações

comerciais e maior possibilidade de financiamentos acessíveis devido ao bom histórico

ambiental.

O termo desempenho sustentável descreve como as organizações devem conduzir

seus negócios para continuar conduzindo os mesmos negócios futuros adentro. Se o

objetivo primeiro das organizações é permanecer vivas, então o desempenho

sustentável descreve o que é necessário para permanecer vivas na nova era

ambiental. Se desempenho de qualidade tornou se o lema desta década, o

desempenho sustentável irá se tornar o lema da próxima década. (KINLAW, 1998,

p. 22).

Algumas empresas buscam identificar a melhor maneira de praticar sua

responsabilidade, desenvolvendo ou participando de projetos sociais, afim de que esse

envolvimento tenha uma identificação com a sociedade e seu público (interno e externo),

conseguindo um diferencial para seus produtos e uma boa imagem institucional.

Os certificados sociais são os diferenciais das empresas socialmente responsáveis o

que distingue de outras empresas ainda não certificadas. Quando a certificação se converte em

informação para o consumidor, esse irá valorar de forma distinta de outros produtos de iguais

aparências, além de decidir a favor ou contra uma outra empresa.

Sistema de Gestão Ambiental

Um Sistema de Gestão Ambiental: SGA, corresponde a um conjunto inter-relacionado

de políticas, práticas e procedimentos organizacionais, técnicos e administrativos de uma

empresa que obtém o melhor desempenho ambiental, bem como, controle e redução dos seus


29

impactos ambientais. Desempenho Ambiental consiste em resultados mensuráveis da gestão

de aspectos ambientais das atividades, produtos e serviços de uma organização.

A implementação de um SGA constitui a estratégia para que o empresário, em um

processo contínuo, identifique oportunidades de melhorias que reduzem os impactos das

atividades da empresa sobre meio ambiente, melhorando, simultaneamente, sua situação no

mercado e suas possibilidades de sucesso. "Quando elucidada pelas boas práticas de produção

enxuta, a gestão ambiental depende não somente dos resultados obtidos de ações particulares

de proteção ao meio ambiente, mas também de ações com outras categorias do sistema de

produção", conforme Coelho et. al. (2008, p. 3).

Ela visa o uso de práticas que garantam a conservação e preservação da

biodiversidade, a reciclagem das matérias-primas e a redução do impacto ambiental das

atividades humanas sobre os recursos naturais. Fazem parte também do arcabouço de

conhecimentos associados à gestão ambiental técnicas para a recuperação de áreas

degradadas, técnicas de reflorestamento, métodos para a exploração sustentável de recursos

naturais, e o estudo de riscos e impactos ambientais para a avaliação de novos

empreendimentos ou ampliação de atividades produtivas.

O meio ambiente sempre foi considerado um recurso abundante e classificado na

categoria de bens livres, ou seja, bens que prescindem do trabalho para sua obtenção, a

dificuldade de estabelecimento de critérios para a utilização dos recursos naturais tornou

disseminada a poluição ambiental, que passou a afetar a totalidade da população, através de

uma apropriação socialmente indevida do ar, da água ou do solo.

A gestão ambiental está fundamentada em 5 princípios básicos que podem ser

definidos como segue:

a) Princípio 1: Conhecer o que deve ser feito; assegurar comprometimento com o SGA

e definir Política Ambiental;

b) Princípio 2: Elaborar um Plano de Ação para atender aos requisitos da política

ambiental;

c) Princípio 3: Assegurar condições para o cumprimento dos Objetivos e Metas

Ambientais e implementar as ferramentas de sustentação necessárias;

d) Princípio 4: Realizar avaliações quali-quantitativas periódicas da conformidade

ambiental da empresa;

e) Princípios 5: Revisar e aperfeiçoar a política ambiental, os objetivos e metas e as

ações implementadas para assegurar a melhoria contínua do desempenho ambiental

da empresa.


30

"Atender aos mencionados princípios por meio de uma metodologia prática para a

implementação de um SGA é garantia de redução de impactos ambientais e, ao mesmo tempo,

de melhoria de imagem da empresa no mercado." (ROVERE, et. al., 2000). Um Sistema de

Gestão Ambiental baseado na ISO 14001 é uma ferramenta de gestão que possibilita a uma

organização, de qualquer dimensão, controlar o impacto ambiental. Um SGA possibilita uma

abordagem estruturada para estabelecer objetivos, para atingir e demonstrar que foram

atingidos.

A ISO 14001: International Organization for Standardization ou Organização

Internacional de Normalização, é a norma que estabelece os requisitos de implementação e

operação do sistema de gerenciamento ambiental. Sua utilização é um meio de garantir às

empresas uma administração eficaz e eficiente dos assuntos ambientais.

Um bom gerenciamento ambiental, além de diminuir riscos de acidentes ecológicos e

melhorar a administração de recursos energéticos, materiais e humanos, também fortalece

imagem da empresa junto à sua comunidade, fornecedores, clientes e autoridades, entre

outros.

Traz ainda oportunidades de redução de custos ou mesmo de ganhos devido ao melhor

gerenciamento diminuição, eliminação ou reciclagem dos resíduos gerados pela atividade

produtiva. Também são conhecidos casos em que a certificação ISO 14001 ocasionou

valorização dos preços das ações em empresas que estavam participando de processos de

fusão ou mesmo de venda. (BVQI Brasil, 2005).

A norma ISO 14001 se propõe a fornecer, as organizações de todos os tipos e

tamanhos, elementos para um SGA efetivo, que podem ser integrados com outros sistemas

gerenciais para auxiliá-los a atingir objetivos ambientais e financeiros. Esta norma é aplicável

a qualquer organização que deseje:

a) Implementar e manter um sistema de gestão ambiental;

b) Assegurar-se da efetiva conformidade aos itens estabelecidos em sua política

ambiental;

c) Demonstrar a terceiros, tal conformidade;

d) Buscar uma certificação de seu SGA por uma organização independente;

e) Elaborar uma declaração pública de conformidade à Norma.

Algumas Vantagens:

a) Redução e eliminação de riscos e responsabilidades ambientais;

b) Acesso a novos mercados e melhoria na competitividade empresarial;

c) Evitar desperdícios e redução de custos;


31

d) Fortalece a imagem da empresa junto à sua comunidade, fornecedores, clientes e

autoridades.

Responsabilidade social e ambiental

Responsabilidade Social em uma corporação que representa o compromisso contínuo

da empresa com seu comportamento ético e com o desenvolvimento econômico, promovendo

ao mesmo tempo a melhoria da qualidade de vida, sua força pelo trabalho e de suas famílias,

da comunidade local e a sociedade como um todo, sendo hoje um fator tão importante para as

empresas como a qualidade do produto ou serviço, a competitividade nos preços, marca

comercialmente forte, entre outros.

Estudos mostram que atualmente mais de 70% dos consumidores preferem marcas e

produtos envolvidos em algum tipo de ação social. A Responsabilidade Social é uma forma de

conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e corresponsável pelo

desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que possui a capacidade

de ouvir os interesses das diferentes partes: acionistas, funcionários, prestadores de serviço,

fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente e conseguir incorporá-los

no planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas dos

acionistas ou proprietários.

Profissionais com habilidades gerenciais e técnicas para defender a preservação do

meio ambiente são procurados no mercado. Preservar o meio ambiente deixou de ser

tarefa apenas para ecologistas. Miranda, (2005).

A atuação baseada em princípios éticos elevados e a busca de qualidade nas relações

são manifestações da responsabilidade social empresarial. Numa época em que os negócios

não podem mais se dar em segredo absoluto, à transparência passou ser a alma do negócio:

tornou-se um fator de legitimidade social e um importante atributo positivo para a imagem

pública e reputação das empresas. Empresas socialmente responsáveis estão mais bem

preparadas para assegurar a sustentabilidade em longo prazo dos negócios, por estarem

sincronizadas com as novas dinâmicas que afetam a sociedade e o mundo empresarial.

As enormes carências e desigualdades sociais existentes em nosso país dão à

responsabilidade social empresarial relevância ainda maior. A sociedade brasileira espera que

as empresas cumpram um novo papel no processo de desenvolvimento: sejam agentes de uma

nova cultura, sejam atores de mudança social, sejam construtores de uma sociedade melhor. A

empresa é sócio ambientalmente responsável quando vai além da obrigação de respeitar as

leis, pagar impostos e observar as condições adequadas de segurança e saúde para os


32

trabalhadores, fazendo isso para acreditar que assim será uma empresa melhor e estará

contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa, agregando valor à imagem da

empresa.

As transformações socioeconômicas dos últimos, 20 anos têm afetado profundamente

o comportamento de empresas até então acostumadas à pura e exclusiva maximização do

lucro. Se por um lado o setor privado tem cada vez mais lugar de destaque na criação de

riqueza, por outro lado, é bem sabido que com grande poder, vem grande responsabilidade.

Em função da capacidade criativa já existente, e dos recursos financeiros e humanos já

disponíveis, empresas têm uma intrínseca responsabilidade social e ambiental.

A empresa para ser reconhecida como tal necessariamente tem que se embasar na

ética e no cumprimento de todos os seus deveres perante o estado, os empregados e

seus dependentes, seus acionistas, sua cadeia de fornecedores, instituições e

sociedade de uma maneira geral. Deve ser incontestavelmente uma cumpridora das

leis vigentes e preservadora do meio ambiente. Siqueira, (2003 p. 5)

No Brasil integram Índice Dow Jones Mundial de Sustentabilidade: DJSI: Aracruz

Celulose, Banco Bradesco, Banco Itaú, Companhia Energética de Minas Gerais: CEMIG. No

setor de petróleo e gás estão incluídas: BG Group, BP PLC, EnCana, NexenInc, Repsol YPF,

Royal DutchShell, Shell Canada Ltd., Statoil, Suncor Energy Inc., Total S.A.

O levantamento da Market Analysis de 2007 aponta as dez melhores corporações em

Responsabilidade Social atuantes no Brasil. Entre as melhores avaliadas estão Petrobras,

Nestlé, Coca Cola, Rede Globo, Unilever, Natura, Vale do Rio Doce, AmBev, Bom Preço e

Azaléia. É fundamental uma conscientização de mudança cultural no ambiente da célula

social em relação ao seu entorno e a comunidade precisa de uma transformação cultural para

que a vida possa ser de melhor qualidade, urgente se faz também, o cuidado com a natureza.

Desenvolvimento econômico sustentável

O termo desenvolvimento econômico sustentável refere-se ao saldo de crescimento

econômico junto com as necessidades sociais e ambientais. Para que o crescimento

econômico seja considerado sustentável, não se deve comprometer recursos ou fatores

ambientais para o futuro.

O conceito de desenvolvimento sustentável foi oficialmente declarado na Conferência

das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano, realizada em 1972, na cidade de

Estocolmo, Suécia.


33

A importância da elaboração do conceito, nessa época, foi a de unir as noções de

crescimento e desenvolvimento econômico com a preservação da natureza, questões que, até

então, eram vistas de forma separada.

Pode ser fácil pensar que a sociedade, a economia e o meio ambiente existem em seus

próprios campos de função e necessidade, mas estes três pilares da existência humana são

interdependentes.

Uma fábrica que despeja resíduos tóxicos no ar e na água, por exemplo, pode

representar riscos para a saúde global e causar danos irreparáveis ao meio ambiente. Da

mesma forma, se as reservas ambientais de um determinado recurso totalmente desaparecer, a

indústria pode ser dizimada por falta de matéria prima utilizável, privando o público de bens

necessários. Carvalho (2001) relata: “A educação ambiental, deve ser abordada como

mecanismo para explicar a relação do homem com a natureza e praticar hábitos de cidadania”.

A ideia de crescimento ilimitado baseado na exploração de recursos fósseis e minerais

naturais, bem como os estilos de vida dominantes levaram a um grave aumento das emissões

de gases de efeito estufa e danos ambientais graves, colocando em risco as condições básicas

para a vida das futuras gerações. Da mesma forma, as consequências negativas dos modelos

de desenvolvimento predominantes tanto na América Latina quanto em outras partes do

mundo são mais fortemente sentidas, nos países do hemisfério sul.

Reconhecendo as múltiplas crises associadas com os modelos econômicos

predominantes e a necessidade de encontrar novas formas de desenvolvimento viável e

sustentável, a Transformação Social Ecológica projeto da Friedrich Ebert Stiftung: FES

regional na América Latina com base na Cidade do México, acompanha e promove debates

sobre modelos alternativos de desenvolvimento, análise e promoção de políticas públicas que

são socialmente justas e ecologicamente sustentáveis.

Os defensores do desenvolvimento sustentável argumentam que aqueles que não se

adaptarem ás práticas ambientalmente corretas irão destruir seus próprios mercados. Os

efeitos causados pelo crescimento não-sustentável não ocorrem sem consequências, ou seja,

os ecossistemas, as espécies e até mesmo a sociedade humana como um todo podem ser

danificados e ameaçados por essas práticas.

Alguns economistas afirmam que o crescimento sustentável só irá ocorrer quando a

tecnologia verde se tornar mais barata que a tecnologia tradicional. Infelizmente, muitas

tecnologias de energia alternativa, agricultura alternativa e gestão sustentável dos recursos

ainda não foram testados ou não se mostraram rentáveis para as empresas. Rosenthal (2000, p.

81) defende: “[…] a falácia da falsa dicotomia entre desenvolvimento econômico versus


34

preservação ambiental distorce a própria natureza da riqueza da realidade a que as duas

alternativas deveriam no fundo servir”. A natureza não pode ser destruída e nem os seres

humanos, por isso deve existir um equilíbrio entre ambos, portanto a falsa divisão entre o

antropocentrismo versus biocentrismo deve ser superada em favor da visão ecocentrista.

Segundo o relatório Planeta Vivo, desenvolvido pela organização World Wide Fund

for Nature: WWF em 2002, a humanidade consome cerca de 20% mais recursos naturais do

que a Terra é capaz de repor sozinha.

Portanto, o desenvolvimento econômico atual é estimulado pelo consumo cada vez

maior da população mundial e através desse consumismo as indústrias são levadas a

produzirem cada vez mais, por conta disto é necessária uma preocupação maior com a

sustentabilidade ambiental. Miranda (1997) descreve: “A pressão crescente, em nível

mundial, que existe sobre as organizações industriais para que adotem medidas de proteção ao

meio ambiente, faz com que as empresas, dependendo do contexto em que atuam, reformulem

suas estratégias competitivas incluindo a variável ambiental”.

Um dos três componentes do desenvolvimento sustentável é a sustentabilidade

econômica, isto é a melhora dos processos produtivos e diminuição dos níveis de poluição.

Mendes (2008) relata: “O crescimento é crucial para satisfazer as necessidades humanas,

porém existem limites e obstáculos que devem ser mensurados, pois o “x” da questão está em

determinar que tipos de crescimento é necessário para atender as necessidades humanas”.

Uma proposta prática internacional, adotada até pelo governo brasileiro, é denominada

CDM: Clean Development Mechanism que envolve a implementação de projetos de redução

dos gases do efeito estufa nos países em desenvolvimento por investidores públicos ou

privados.

O CDM pretende alcançar o desenvolvimento sustentável em países em

desenvolvimento, a partir da implantação de tecnologias mais limpas nestes países.

Estes projetos podem ser baseados em fontes renováveis e alternativas de energia,

eficiência e conservação de energia ou reflorestamento, mas existem regras claras e rígidas

para aprovação de projetos no CDM.

O primeiro projeto de CDM aprovado pela ONU, no mundo, foi o aterro sanitário

Nova Gerar, Rio de Janeiro, Brasil, que utiliza tecnologias bem precisas de engenharia

sanitária.

Em muitas empresas brasileiras a sustentabilidade passou a fazerem parte da pauta.

Elas começaram a entender que ser ecologicamente responsáveis, hoje em dia, é de extrema


35

importância, tanto para o desenvolvimento da empresa em si, pois melhora a imagem da

mesma, quanto para a sociedade como um todo.

Metade das empresas nacionais já possui uma gestão específica para a área de

sustentabilidade e desenvolvimento sustentável. A maioria das empresas passaram a acreditar

que grande parte dos clientes faz questão de soluções verdes nos produtos ou serviços que

adquirem. Uma organização que visa a gestão ambiental dentro das empresas é a ISO 14000,

que se trata de uma sequência de normas criada pela International Organization for

Standardization: ISO e que estabelece diretrizes sobre essa área nas empresas.

No início da década de 1990, a ISO viu a necessidade de desenvolverem regras que

dissessem sobre a questão ambiental e que tivessem o propósito de padronizar os processos de

empresas que utilizem recursos tirados da natureza e/ou causassem algum dano ambiental

resultante de suas atividades.

O certificado da ISO adquirido pela empresa representa a responsabilidade ambiental

no desenvolvimento das atividades da organização.

Mas, para a obtenção do certificado a organização deve se submeter a auditorias

constantes, realizadas por empresas certificadas e reconhecidas por organismos nacionais e

internacionais.

Nessas auditorias são verificados o cumprimento da legislação ambiental, o

diagnóstico atualizado dos aspectos e impactos ambientais de cada atividade, procedimentos

padrões e planos de ação para eliminar ou diminuir os impactos ambientais sobre os aspectos

ambientais e se os colaboradores estão devidamente treinados e qualificados. Mendes (2008)

dizia: “Para alcançarmos o DS: Desenvolvimento Sustentável, a proteção do ambiente tem

que ser entendida como parte integrante do processo de desenvolvimento e não pode ser

considerada isoladamente”.

Em 2010, a revista National Geographic realizou uma pesquisa que identificou que o

Brasil ocupa o segundo lugar em um ranking de consumo sustentável. A pesquisa analisou

hábitos de consumidores em 17 países e o Brasil ficou atrás apenas da Índia.

Talvez a preocupação com o meio ambiente tenha aparecido um tanto tarde. Notado

pelo abalo negativo que o desenvolvimento econômico, industrial e comercial teve na história.

Em 2013 foi lançado um conceito de relatório integrado, proposto pela International

Integrated Reporting Council: IIRC. O objetivo desse relatório é simplificar a comunicação

empresarial. Esses relatórios são utilizados para comprovação dos resultados de ações e

planos de sustentabilidade. São eles que garantem, tanto para empresa, quanto para o

mercado, o desenvolvimento sustentável de um negócio, serviço ou produto.


36

O relatório integrado funciona como uma ferramenta de comprovação, apresentando

de forma conjunta e simplificada, todos os resultados das ações sustentáveis, tanto na área

social, ambiental e financeira.

Estão disponíveis várias ferramentas para monitorar dados, criadas especificamente

para o monitoramento sustentável empresarial. Essas ferramentas ajudam as empresas a medir

e calcular os resultados obtidos pelas ações e políticas sustentáveis, além de permitir a criação

de relatórios específicos.

Os resultados obtidos a partir do acompanhamento permitem comprovar a efetividade

das medidas sustentáveis de um negócio em termos financeiros. Isto é feito através do cálculo

do ROI: Retorno sobre o Investimento em determinada ação. Assim, é possível comprovar e

até criar valor através das práticas sustentáveis.

A FVTool: Financial Valuation Tool for Sustainability Investments é uma ferramenta

que auxilia a empresa na criação de valor através de investimentos em ações sustentáveis. Ela

foi desenvolvida pela IFC: International Finance Corporation, com o objetivo de auxiliar as

empresas a identificar o melhor portfólio de investimentos na área de sustentabilidade. Assim,

podem oferecer o máximo de valor comercial e social.

O Sistema de Gestão Ambiental: SGA, é um conjunto de responsabilidades

organizacionais, procedimentos, processos e meios adotados para implantar uma política

ambiental em determinada empresa ou unidade produtiva. O SGA deve cumprir requisitos

como a política ambiental, o planejamento ambiental, a implementação e a operação da gestão

ambiental.

Outro conjunto de responsabilidades é o capítulo 8 da Agenda 21 que fornece

orientações para a elaboração de projetos de sustentabilidade, algumas questões que devem

ser abordadas por essa estratégia são, alterações climáticas e energia limpa, transporte

sustentável, consumo e produção sustentáveis, conservação e gestão dos recursos naturais,

saúde pública, inclusão social, demografia e migração, a pobreza no mundo entre outros

fatores.

Ferreira (1988) explica: “As cidades crescem indiscriminadamente sem qualquer

planejamento urbano, favorecendo a formação de favelas, ocupação descontrolada das áreas

de preservação, que ocasionam em grandes catástrofes”.

O Brasil desempenha papel de crescente importância no tema desenvolvimento

sustentável, tanto pelos recentes avanços domésticos nos aspectos ambiental, social e

econômico quanto por sua consistente atuação nos foros internacionais.


37

O país sediou as duas conferências internacionais sobre sustentabilidade mais

importantes da história: a Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e

Desenvolvimento: Rio92 e a Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento

Sustentável: Rio+20.

A Rio92 consolidou o conceito de desenvolvimento sustentável como a promoção

simultânea e equilibrada da proteção ambiental, da inclusão social e do crescimento

econômico.

Nessa conferência, o Brasil assumiu postura ambiciosa nas discussões e teve papel

determinante na aprovação de documentos cruciais, como a Agenda 21, a Declaração do Rio

sobre Ambiente e Desenvolvimento, a Declaração de Princípios sobre Florestas e as

Convenções sobre Biodiversidade, sobre Mudança Climática e sobre Desertificação.

Histórico do McDonald’s Birigui-SP

McDonald's Corporation é a maior cadeia mundial de restaurantes de fast food de

hambúrguer, servindo cerca de 68 milhões de clientes por dia em 119 países através de 37 mil

pontos de venda. Com sede nos Estados Unidos, a empresa começou em 1940 como uma

churrascaria operada por Richard e Maurice McDonald. Em 1948, eles reorganizaram seus

negócios como uma hamburgueria que usava os princípios de uma linha de produção. O

empresário Ray Kroc ingressou na empresa como franquiado em 1955. Em seguida, ele

comprou a cadeia de restaurantes dos irmãos McDonald e expandiu a rede para todo o mundo.

Um restaurante McDonald’s é operado por qualquer franqueado, filial ou pela própria

corporação. As receitas da McDonald’s Corporation vêm do aluguel, royalties e honorários

pagos pelos franqueados, bem como das vendas em restaurantes operados pela empresa.

No Brasil, a rede chegou em 1979, em Copacabana, na cidade Rio de Janeiro, e desde

então, já atendeu mais de 4,5 bilhões de clientes, a partir do ano 2007 passou a ser operada

pela franquia Arcos Dorados. Além disso, trata-se de um dos oito maiores mercados da

corporação e está entre os cinco com o maior crescimento desde 2000. Atualmente, possui

mais de 1.146 pontos de venda, entre restaurantes, quiosques e McCafés, distribuídos em

todas as regiões do país. A empresa ainda emprega cerca de 34 mil funcionários e arrecada

por ano aproximadamente R$ 249 milhões em impostos e contribuições sociais.

Na cidade de Birigui, no interior de São Paulo foi construído um restaurante

McDonald’s que foi inaugurado no dia 11 de maio de 2016, empregando cerca de 40

funcionários biriguienses. O restaurante faz parte da Arcos Dorados, que é a maior franquia


38

independente do McDonald’s no mundo, tanto em vendas totais do sistema, como em número

de restaurantes. A companhia é a maior rede de serviço rápido de alimentação da América

Latina e Caribe, com direitos exclusivos de possuir, operar e conceder franquias de

restaurantes McDonald's em 20 países e territórios, incluindo Argentina, Aruba, Brasil, Chile,

Colômbia, entre outros países.

A Companhia opera ou franqueia mais de 2.100 restaurantes McDonald's com mais

de 90.000 funcionários e é reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar na

América Latina. O McDonald's vende principalmente hambúrgueres, cheeseburgers, frango,

batatas fritas, itens de café, refrigerantes, milk shakes e sobremesas. Em resposta à evolução

dos gostos dos consumidores, a empresa ampliou o seu menu para incluir saladas, peixes,

wraps, smoothies e frutas.

Na Índia os lanches são feitos somente com vegetais, ou com carne de carneiro, visto

que neste país a vaca é considerada um animal sagrado.

O McDonald's tem um grande histórico de campanhas de marketing. Em esportes, é

um dos patrocinadores oficiais da Copa do Mundo FIFA: Federação Internacional de Futebol

desde a edição de 1994, dos Jogos Olímpicos, da NFL: National Football League desde 2012,

da NBA: National Basketball Association e em competições de automobilismo como a

NASCAR: National Association for Stock Car Auto Racing, Champ Car e a IndyCar Series.

Missão: Servir comida de qualidade, proporcionando sempre uma experiência

extraordinária.

Visão: Duplicar o valor da companhia, ampliando a liderança em cada um dos

mercados.

Valores: Oferecemos qualidade, serviço e limpeza aos nossos clientes, Incentivamos o

espírito empreendedor, Temos um forte compromisso com a nossa gente, Maximizamos a

rentabilidade das nossas operações, Operamos um negócio em um ambiente ético e

responsável e Contribuímos com o desenvolvimento das comunidades nas quais atuamos.

Ações sustentáveis do McDonald’s Birigui-SP

O restaurante McDonald’s na cidade de Birigui, no interior do estado de São Paulo,

apresentou todas as medidas sustentáveis que existem, durante a visita no local.

Algumas das atitudes que eles tomam sobre esse assunto é o uso de luzes de LED:

Light Emitting Diode em todo o local, no salão existem paredes de vidro para a entrada de luz

natural, dispensando a luz elétrica, tendo apenas quatro lâmpadas comuns em todo o


39

restaurante, captação da água da chuva para reutilizar na lavagem do jardim e calçadas, existe

também a captação da água do ar condicionado para utilizar nas descargas das privadas nos

banheiros.

Também nos banheiros há secadores de mãos automáticos, isentando a utilização das

folhas de papel, já as torneiras temporizadas que contém redutor de vazão são para

economizar no uso da água e estão espalhadas pelo estabelecimento, existe também a

captação e armazenagem da luz do sol para iluminar a cozinha e os banheiros mesmo em dias

nublados, renunciando assim o uso das lâmpadas comuns, a utilização da luz solar para

aquecer a água na lavagem dos utensílios de cozinha e a separação de resíduos.

Essas medidas fazem parte de um projeto realizado pela franquia, que escolheu a

cidade de Birigui como a primeira cidade para realizar esse programa, com isso o McDonald’s

efetivou uma parceria inédita com a Prefeitura da cidade, incentivando à educação voltada

para o desenvolvimento sustentável. Para celebrar esta parceria, a rede de restaurantes e a

administração realizou um plantio de mudas nativas, em uma praça da cidade, esta ação serviu

para apresentar o projeto para a comunidade.

Após a realização desse projeto sustentável a franquia Arcos Dorados, recebeu o

prêmio ECO, concedido pela AMCHAM: Câmara Americana de Comércio, prêmio recebido

por empresas que adotam as melhores práticas sustentáveis em processos, produtos ou

serviços.

A homenagem é um reconhecimento à importância do projeto Centros de

Desenvolvimento Sustentável para a Comunidade, baseado nos Objetivos de

Desenvolvimento Sustentável da ONU: Organização das Nações Unidas.

A visita no restaurante pelo programa Portas Abertas, é notado que não existe um

contato muito grande com os clientes que procuram saber mais sobre as medidas sustentáveis

realizadas pela empresa, é possível fazer uma visita pela cozinha do restaurante, mas para

poder fazer perguntas sobre o assunto é bem mais complicado, pois é necessárias autorizações

que demoram para serem efetuadas. Isso é considerado um ponto bem importante para muitos,

pois assim poderia se criar um vínculo maior com os clientes, mas por se tratar de uma grande

franquia de fast food existe muita burocracia, e caso fosse uma empresa local não existiriam

tantos processos administrativos para realizar uma entrevista.

Em relação com a preocupação com a sustentabilidade a empresa tem realizados várias

ações que ajudam a preservar o meio ambiente, assim como na pesquisa, aonde é dito sobre a

importância da Organização Internacional de Normalização 14001: ISO, a empresa


40

McDonald's também tem esse cuidado e tem o certificado do seu Sistema de Gestão

Ambiental: SGA em todos os restaurantes, de acordo com a norma NP EN ISO 14001.

Também existe a preocupação com a destinação dos resíduos produzidos pela

empresa, como os óleos de fritura, que são recolhidos por uma empresa devidamente

licenciada, que posteriormente são transformados em biodiesel, o papel reciclado é usado na

maior parte das embalagens e a redução do peso e do tamanho das embalagens, mostraram

que em 3 anos de consumo as diferentes reduções permitiram economizar, em média, mais de

5.000 toneladas de papel e 290 toneladas de plástico.

Todas as embalagens de papel utilizadas nos restaurantes McDonald’s no Brasil têm o

selo da Forest Stewardship Council, uma das principais instituições de certificação de

madeira e produtos derivados do mundo.

Além de tudo isso, por meio de sua universidade corporativa, a Arcos Dorados e a

Fundação Getúlio Vargas: FGV, se uniram para desenvolver um Master of Business

Administration: MBA, com foco em Sustentabilidade.

O curso é o primeiro na América Latina aberto a lideranças e gestores de empresas e

instituições. Com alcance para toda a região, será iniciado na McDonald´s University, no

Brasil e, na sequência, será estendido a outros países.

O objetivo é que, durante e ao final do MBA, esses líderes estejam preparados para

desenvolver uma comunicação fluída e integrada com a comunidade, projetos na área da

Sustentabilidade, e que, já durante a execução do curso, possam usar o aprendizado em suas

respectivas companhias.

Com o conjunto de todas essas ações é possível notar que existe uma atenção grande

em relação com o cuidado com o meio ambiente, com a comunidade e com a educação

ambiental, que são ótimos pontos a serem melhorados para que se tenha um futuro ambiental

promissor.


As empresas que foram pesquisadas e algumas entrevistadas, mostram que elas estão

inovando na adequação de seus produtos para preservação do meio ambiente, como podemos

citar a empresa de fast food, McDonald’s pois ela contém aquecedores solares que ajuda em

seu aquecimento para a reutilização das águas que são usadas desde a higienização dos

produtos até na limpeza do local onde vai ser desenvolvido as atividades.

No momento atual do país, as empesas estão cada vez mais preocupadas com o


41

impacto que causam ao meio ambiente, com isso ações ambientais podem gerar resultados

positivos a empresa. Algumas das atitudes sustentáveis que podem gerar bons lucros para uma

empresa seria o reflorestamento, reutilização de sobras de matéria prima, uso de materiais

recicláveis para a confecção de embalagens dos produtos e não poluir o solo com produtos

químicos ou qualquer outro material poluente. Seguindo essa linha de pensamento a empresa

de restaurantes McDonald’s respondeu positivamente a essa questão sobre desenvolvimento

sustentável.

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42

DIAGNÓSTICO DAS AÇÕES ÉTICAS

E DA RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

NA KILBRA TRADING EQUIPAMENTOS PARA AVICULTURA LTDA.

Diagnostic of ethical actions and social and environmental responsibility in the

Kilbra Trading Equipment for Aviculture Ltda.

Adna Almeida Alves 1

Ana Paula Pascuti 2

Letícia Salvieti Lourenço 3

Naiara Sousa Silva 4


Resumo

Este trabalho apresenta uma análise sobre o conceito da ética e da responsabilidade

socioambiental, baseando-se nos fatores ambientais, sociais e econômicos da Kilbra. A ética

dedica-se a todos assuntos relacionados a moralidade, alimentando uma organização que tem

suas atitudes sempre dentro da legalidade. A empresa é reconhecida como uma empresa

comprometida com a ética e a sustentabilidade, tem como missão proporcionar soluções

inovadoras e equipamentos de qualidade no segmento avícola e suprir as peculiaridades de

cada cliente. Além disso a empresa possui uma grande responsabilidade social prezando a

valorização de uma sociedade mais justa e não apenas interesses econômicos. Com a

realização de diversas práticas sociais, a empresa obteve certificações de qualidades, contendo

assim, o Selo Verde e o Selo fundação Abrinq. A empresa conseguiu maior visibilidade entre

os clientes, e através disso, obteve um maior reconhecimento que fez com esta organização

ficasse na frente de seus concorrentes, principalmente por sempre estarem patrocinando vários

eventos de ordem social, sendo assim os clientes podem destaca-la como uma das melhores.

Palavras chave: Sustentabilidade. Empresa. Ética.

Abstract

This paper presents an analysis of the concept of ethics and socio-environmental

responsibility, based on the environmental, social and economic factors of Kilbra. Ethics is

dedicated to all matters related to morality, fueling an organization that has its actions always

within the legality. The company is recognized as a company committed to ethics and

sustainability, its mission is to provide innovative solutions and quality equipment in the

poultry segment and to meet the peculiarities of each client. In addition, the company has a

great social responsibility in favor of valuing a more just society and not just economic

interests. With the accomplishment of diverse social practices, the company obtained

certifications of qualities, containing, thus, the Green Seal and the seal Abrinq foundation.

The company gained greater visibility among customers, and through this, it gained a greater

1 Acadêmico do curso Técnico em Administração integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 2 Acadêmico do curso Técnico em Administração integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 3 Acadêmico do curso Técnico em Administração integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 4 Acadêmico do curso Técnico em Administração integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 5 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




43

recognition that made this organization stay ahead of its competitors, mainly because they are

always sponsoring various social events, so customers can highlight it as a of the best.

Key words: Sustainability. Company. Ethic.

Introdução

O conceito da ética pode ser compreendido através de diversos estudos realizados por

grandes filósofos da antiguidade como Sócrates, que defendia a idealização de que a ética está

inteiramente ligada à prática e a concepção da justiça e da verdade, no qual a humanidade

deveria buscar viver uma vida que realmente valesse apena, enquanto outros filósofos, como

Aristóteles afirmava que a ética era simplesmente á pratica do bem. Pode se então notar que a

concepção do tema abordado pode variar independentemente do que ela realmente signifique,

pois, cada indivíduo possui uma concepção diferente e um modo variado de executar e

praticar a ética em suas vidas.

A problemática que queremos analisar através desse trabalho é que se nos dias de hoje,

a ética vem se tornando um tema de suma importância a ser abordado dentro das organizações

sejam elas de grande ou de pequeno porte e que se relacione diretamente com a

responsabilidade social e ambiental.

Em relação a responsabilidade social, pode se relatar que atualmente grande parte das

organizações sendo nacionais ou internacionais buscam realizar práticas de responsabilidade

social com o objetivo de atender as necessidades da sociedade e do meio ambiente.

Através das análises que serão realizadas nesse trabalho, pode se compreender que o

Desenvolvimento Sustentável está se tornando a maior preocupação das grandes corporações,

que buscam se destacar em meio aos concorrentes, no qual procuram implantar meios de

amenizar impactos ao meio ambiente.

Quando se refere a ética empresarial, pode- se analisar que a maioria das empresas á

implantam em suas organizações, com o objetivo de melhorar suas relações econômicas,

sociais e ambientais. Tendo assim retornos surpreendentes, como a melhoria da relação entre

o colaborador e a empresa e também ocasionando a melhoria de sua própria imagem em

relação aos seus clientes e fornecedores.

Para se obter uma empresa de sucesso e reconhecida por seus produtos de extrema

qualidade, é essencial que tal, possua certificações de qualidade, pois no mercado


44

consumidor, os clientes e fornecedores estão cada vez mais preocupados e exigentes no que se

diz respeito a qualidade do bom serviço e segurança da qualidade do produto.

O objetivo da pesquisa e da análise realizada é visualizar a importância da ética no

âmbito empresarial, entendendo a responsabilidade social e ambiental, que a empresa deve

cumprir. E para que esse objetivo seja alcançado é necessário que a organização siga as

respectivas metas, como melhorar o crescimento econômico da empresa sem afetar o meio

ambiente, mostrar métodos que aumentem a visibilidade empresarial e por último a

organização deve incentivar a sustentabilidade e desenvolver programas sociais, buscando

comprometimento com a sociedade e com o meio ambiente, assim os retornos serão mais

rápidos e eficazes.

Evolução da ética empresarial

A ética pode ser compreendida como um estudo direcionado a filosofia da ação e da

conduta humana com o único objetivo de buscar puramente o bem do homem. A sociologia

defende o coletivo, como a questão de uma vida particular tendo como estímulo a própria

ética que afirma que somente a ação humana individual é vulnerável a valorização moral. O

ambiente moral em que se convive também pode ser considerado como um resultado das

ações individuais, no qual as práticas de tais ações ajudam e incentivam o comportamento

ético, mas pode ter um lado obscuro, que desestimula e se torna um problema para tal

comportamento.

Segundo Sócrates que foi considerado o homem mais sábio da Grécia, a ética está

plenamente ligada com a prática da justiça e da verdade, no qual devem ser postas em

primeiro lugar. Afirmava que para realização dessas práticas não se deve retribuir mal com

mal e injustiça com injustiça mais pelo contrário. De acordo com esse filósofo e seu

pensamento, acreditava que a injustiça traz maiores consequências éticas para aquelas pessoas

que realizam do que para aquelas que recebem tal ação. Para esse grande esse filósofo a ética

está completamente ligado com o conhecimento e a prática do bem.

O pensamento socrático idealizava que a ética não era apenas uma teoria de estudo

mais sim, uma forma de buscar viver uma vida que realmente valesse a pena, onde fosse plena

e repleta de conquistas virtuosas em nossas vidas pessoais.

Para Platão a ideologia da ética estava mais relacionada com o belo e com o justo, no

qual seu pensamento afirmava que portar-se de forma ética, é procurar atingir o ideal e utilizar

a inteligência para praticar o bem no qual para Platão (ARRUDA; WHITAKER;


45

RAMOS,2009, p. 13) “[...] no mundo inteligível a ideia do bem é a última a ser apreendida,

mas ela a causa de tudo o que de reto e belo existe em todas as coisas [...]”.

No idealismo do filósofo Aristóteles a ética nada mais é, do que a ciência de se

praticar o bem que acredita que cada indivíduo possui sua própria natureza predestinada do

bem e do mal pensando em ser tornar uma meta a ser alcançada. Ele afirma que o mais

importante para o homem, é viver uma vida repleta de sabedoria.

De acordo com Jeremy Bentham a ética tem o objetivo de trazer felicidade para todos.

O critério utilitarista (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS,2009, p. 24) “não é a maior

felicidade do próprio agente, mas a maior quantidade de felicidade geral”.

Para que seja possível compreender melhor a ética empresarial, primeiro entendemos

as correntes éticas de alguns pensadores, portanto segue abaixo uma situação problema e

como cada doutrina explicaria: A empresária X é acionista em uma empresa que está em

ascensão, teve acesso a uma informação que dizia que uma empresa concorrente Y que é

menor e está com problemas financeiros, será incorporada a uma outra empresa Z. Quem

passou essas informações foi um dos filhos do maior acionista da empresa Y. Este filho disse

que odeio seu pai em uma conversa com o empresário X, para que ele fosse na Bolsa comprar

as ações da organização Y por estar certo de que estas ações serão muito bem valorizadas,

quando for divulgado que a empresa Y será absorvido por outra melhor sucedida. Isto é uma

operação financeira e os benefícios serão distribuídos entre o filho delator e a companhia X. A

empresa Y, desaparecerá com esta operação.

A pergunta que fica é que se a empresária X deveria aceitar esta operação, segundo os

princípios éticos? Óbvio que não, isto é, a proposta é qualificada de forma negativa.

Assim cada doutrina explicaria de forma diferente se seria bom ou mal tal ação

(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS,2009, p. 26) “[...] um platônico observaria no fato um

afastamento do bem; um aristotélico veria uma ausência de virtudes como a fidelidade, no

filho e a justiça, na empresária. Como é preciso procurar o bem do homem, que se realiza por

uma conduta virtuosa, essas ações estão erradas, um estoico assinalaria que toda a operação é

suficientemente suja e turbulenta, mostrando que se afasta do bem do homem; um epicurista

não considera Bem, no filho, o prazer da vingança, nem no empresário, o prazer da

autoafirmação; Kant claramente diria que essa conduta não pode erigir-se em lei universal e,

portanto, é imoral; Adam Smith, sem outras justificativas, argumentaria que não há nessa

atitude nenhuma mostra de simpatia.”


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Tem-se também a forma de pensamento utilitarista, que aceitaria o que o filho fez se

no fim tivesse um resultado bom para o maior número de pessoas possíveis, ou seja tudo isso

seria aceito se as consequências fossem positivas, no qual o fim justificaria os meios.

No âmbito da ética existe vantagens e desvantagens que possibilitam um convívio

equilibrado para todas as partes envolvidas que podem servir tanto para o amparo dos

interesses públicos e para todos os colaboradores conhecidos como stakeholders. Para ser

integrado a ética, é necessário que seja feito uma obra em conjunto onde todos participem

dessa decisão e levem para suas vidas como um ensinamento, para que essa prática seja

implantada com sucesso.

As vantagens de se implantar a ética nas organizações variam e são inúmeras, pois

proporcionam para o ambiente, harmonia entre os colaboradores, aumentando assim a

integração dos funcionários da empresa, agrega também uma boa marca para empresa devido

o código existente para assegurar a confiabilidade e a segurança de seus clientes. Já as

desvantagens é que muitas empresas fazem todo o planejamento do código da ética mais

deixam engavetado ou até mesmo só usam quando há algum interesse vantajoso para a

organização, ou seja, é descrevido como algo que pretendem realizar sempre, porém não é

colocado em prática. O comportamento ético é visto pelos seus clientes como um reflexo do

comportamento dos colaboradores que a empresa possui, pois é os funcionários que fazem a

empresa, não ao contrário.

Para que seja realizada de forma contínua, é necessário que haja um profissional

responsável para essa área chamado de gestor da ética, para ele cabe exclusiva dedicação na

administração dos programas de ética, bem como conquistar a confiança dos integrantes do

comitê que rege a empresa. Para que ele realize um trabalho efetivo é de suma importância

que ele tenha em mente sempre a missão, visão e valores da organização. Seu principal

objetivo dentro da empresa é conservar sempre ativo e atualizado o código da ética.

O meio prático para a implementação de tal código deve passar da teoria para à

prática, pois é indispensável que a empresa procure sempre ouvir as reclamações de seus

colaboradores para que eles se sintam valorizados e estimulados a aderirem essa prática,

gerando uma familiaridade entre a empresa e o funcionário, assim além de ouvi-los, aplica-se

suas propostas e intervenções para a melhoria no trabalho.

É necessário que haja formas de treinamento efetivos para alcançar melhores

resultados adquirido através de discussões entre os colaboradores, que estejam participando

das palestras que a empresa disponibiliza.


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A orientação dos colaboradores logo no início da integração é essencial para que

saibam logo no início como são realizadas essas práticas para a melhoria da organização

desde de sempre, assim todos os empregados, principalmente aqueles que fazem parte da área

de marketing, pois caso façam propagandas que sejam enganosas para que alcancem a

lucratividade com muita rapidez, tendem a decair da mesma maneira com que subiu, pois é

antiético e rapidamente as pessoas percebem, ficam desapontadas e deixar de comprar em tal

organização. Muitos desses problemas não passam despercebidos aos olhos dos

consumidores, por isso ficou claro e evidente que a cultura das empresas precisa de uma

transformação. Um bom líder de empresa sabe como resolver situações de forma coerente e

ética, que segue as normas da empresa.

A ética empresarial está aliada com habilidades e competências que os executivos

realizam, como liderança, comunicação e, principalmente a inovação, por isso é importante

que estes se mantenham atualizados profissionalmente, assim a empresa tende a crescer muito

mais, bem como o profissional também adquire muito mais conhecimento.

Muitas empresas realizam a prática de serem éticos, como exemplo temos a Puma, que

é a melhor no quesito ética, principalmente quando se diz em gestão ambiental, e política de

igualdade entre seus colaboradores.

A nível mundial, temos o Banco Nacional da Austrália, que apesar de ser um banco,

corre tanto risco quanto uma empresa que produza algo, pois o risco está nos financiamentos

que são realizados, pois tem haver muita ética profissional das pessoas que tomam conta

desses recursos, já que qualquer desvio é fatal.

Progressão continuada do desenvolvimento sustentável

Atualmente uma das práticas mais utilizadas pelo mercado de trabalho para se destacar

é o uso da sustentabilidade dentro das empresas, seja elas grandes ou pequenas, no qual

procuram evitar e reduzir os impactos causados com o desmatamento e poluição da natureza,

visando sempre a satisfação dos clientes.

O conceito de desenvolvimento sustentável preza com a preocupação do meio

ambiente, e vem ampliando a sustentabilidade dentro das empresas, utilizando ainda mais

meios ecológicos e sustentáveis de maneira educativa e também de maneira que possa

aumentar a credibilidade e os lucros da organização.

O documento mais reconhecido é o Relatório Brundtland, quando se trata de desenvolvimento

sustentável e preservação do meio ambiente.


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[...] esse documento afirma que, para o desenvolvimento seja sustentável, devem-se

considerar aspectos referentes às dimensões social, ecológica e econômica dos

recursos vivos e não vivos, bem como as vantagens de curto e longo prazo de ações

alternativas, o foco do conceito está centralizado na integridade ambiental e apenas a

partir da definição do Relatório Brundtland a ênfase desloca-se para o elemento

humano, gerando um equilíbrio entre dimensões econômicas, ambiental e social.

(CALLADO et al., 2009, p. 78).

O desenvolvimento sustentável atende as necessidades presentes, sem prejudicar as

gerações futuras, pois para atender as necessidades sem agredir o meio ambiente, é preciso

converter o desenvolvimento econômico em direção a sustentabilidade.

Em um estudo de Sachs existe cinco fases da sustentabilidade: a social, econômica,

ecológica, espacial e cultural. A sustentabilidade social trata de uma boa distribuição de

renda, a econômica da eficiência das aplicações dos recursos, a ecológica faz o uso da

criatividade e da tecnologia para ajudar na proteção ambiental, a espacial acaba com a

destruição dos ecossistemas, possibilitando mais o uso de agricultura e técnicas sustentáveis, a

cultural utiliza processos que buscam mudanças no desenvolvimento para o ecossistema local.

Diante do assunto abordado, é necessário o uso contínuo do desenvolvimento

sustentável dentro das empresas, usando técnicas ecológicas no aumento da produtividade e

visando à satisfação dos clientes, e também reduzindo o impacto ambiental causado pelo o

desmatamento que o homem realiza.

De acordo com algumas constatações, as empresas devem fazer o uso da

sustentabilidade dentro do ambiente de trabalho para a sobrevivência futura, pois a falta,

causará transtornos evidentes, como a perda de clientes pela má organização ambiental,

possibilitando que seus concorrentes tenham mais destaque e mais lucratividade.

No Brasil há uma intensa movimentação para alcançar o desenvolvimento sustentável

em todas as áreas produtivas dentro do ambiente de trabalho, portanto além de todos

benefícios adquiridos, devemos destacar de uma maneira mais perceptível, as consequências

desse processo, e a conservação do próprio homem, pois essas ações são tão claras que pode

se notar, como por exemplo, o desmatamento nas florestas, gerando danos as futuras gerações.

O grupo Boticário é uma empresa bem conhecida por apoiar a biodiversidade, segundo

Nunes (2017): “[...] buscamos projetos que gerem conhecimento sobre a biodiversidade

brasileira, além de estimular aplicações práticas que promovam sua conservação e que

complementem a atuação do poder público”.

Duas vezes no ano, a fundação publica editais para selecionar projetos de pesquisa e

conservação de espécies e ecossistemas. Foram recolhidas 35 iniciativas, que receberão 3,8

milhões de reais no total.


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Outro grupo conhecido também é a Natura, que em 1983 teve uma iniciativa

inovadora que passaram a oferecer produtos com opção de refil, cuja massa média é 54%

menor que a da embalagem comum. Com essa mudança promoveu-se um consumo consciente

dos clientes quanto aos recursos do planeta, ocorrendo o desenvolvimento sustentável e

ecológico.

Segunda Tavelin (2018): “[...]“Nossa empresa usa grandes extensões de terra, por

exemplo, e isso causa impacto ambiental, sim; portanto, toda ação deve ser bem planejada e

estruturada. Além disso, grandes operações atingem as comunidades, então a intervenção

precisa ser discutida com seus membros. Por outro lado, há também os efeitos positivos. É

fundamental gerenciar essa via de mão dupla”, destaca David Canassa, gerente de

Sustentabilidade da holding e presidente da Câmara Temática de Energia e Mudança do

Clima do Conselho Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável.

Desenvolvimento sustentável se refere principalmente às consequências dessa relação

na qualidade de vida e no bem-estar da sociedade.

A aplicação do conceito à realidade requer, no entanto, uma série de medidas tanto por

parte do poder público, como de iniciativa privada, assim como exige um consenso

internacional. É preciso frisar ainda a participação de movimentos sociais, constituídos

principalmente na forma de ONGs - Organizações Não Governamentais, na busca por

melhores condições de vida associadas à preservação do meio ambiente e a uma condução da

economia adequada a tais exigências para com o meio ambiente e implica possibilitar às

pessoas, agora e no futuro, atingir um nível satisfatório de desenvolvimento social,

econômico, de realização humana e cultural, da terra e preservando as espécies e os habitats

naturais, portanto é o desenvolvimento que não esgota os recursos para o futuro, ele os

melhora.

Desenvolvendo a responsabilidade sócio empresarial

Atualmente as empresas tem buscado realizar práticas de responsabilidade social no

qual passam a ter como principal objetivo aderir (INSTITUTO ETHOS, 1998, apud

TEIXEIRA, 2004, p. 4) ” a qualidade nas relações e a sustentabilidade econômica, social e

ambiental, visando a excelência empresarial”.

A ética e a responsabilidade social devem ser vistas como um comprometimento com

a sociedade e com o meio ambiente atendendo as suas expectativas como condutas e


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princípios. Os valores morais e a ética se completam, afetando as empresas em seus lucros e

credibilidades, influenciando a economia global.

Realizar ações sociais valorizam a imagem da corporação, atraindo assim mais

consumidores e clientes que passam a ver esta empresa com mais confiança e integridade.

Desta maneira essas ações se tornam um importante instrumento de marketing, transformando

em estratégia organizacional.

Para compreender melhor, a responsabilidade sócio empresarial, citamos a cultura que

é uns dos principais componentes para a realização de um ambiente sociocultural, no qual

cada empresa busca integrar sua cultura de maneira única.

A sociedade está em constante processo de transformação, assim a empresa deve

tentar acompanhar essas mudanças, renovando sua forma de empreender, no qual a

organização adquire certificados de qualidade e de adequação ambiental, como normas da

ISO - International Organization for Standartization.

Com o objetivo de melhorar o desenvolvimento da cultura e das práticas de

responsabilidade social empresarial, foi criado o MERCOSUL - Mercado Comum do Sul, no

qual uma das suas principais funções é estabelecer direitos exclusivos aos trabalhadores e a

sociedade, garantindo assim a proteção, a segurança e a saúde para tais em seu âmbito de

trabalho. Uma das formas de se observar como a responsabilidade social está implantada nos

processos de agregações regionais é preciso analisar como os aspectos sócios trabalhistas são

vistos e tratados nos acordos e dentro da política de cada país.

Com esse mesmo objetivo foi assinado um acordo conhecido como O Acordo de

Cooperação Laboral da América do Norte, que visa promover melhorias significativas nas

condições de trabalho e na qualidade e bem-estar de vida da população e da sociedade em

comum. O desenvolvimento sustentável com o passar dos anos se tornou uma das principais

preocupações para as grandes empresas, causando assim motivo de reflexão diante de suas

ações. As organizações (HARTMAN, C.et al. Partnership to sustainability. Business

Strategic and Environment, 1999, p. 255-266.) ’’por meio de seus processos produtivos

tornam-se as maiores responsáveis pelo consumo dos recursos naturais do planeta. ’’

Atualmente muitas dessas empresas são impulsionadas a buscarem meios de

prevenção e cuidado com o meio ambiente, sendo muitas vezes com interesses econômicos,

visando apenas a imagem da organização e não realmente o que de fato interessa. Contudo

esse pensamento não é suficiente para que a empresa esteja realmente comprometida no

processo de sustentabilidade.


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É ideal que a ideia de sustentabilidade seja enfatizada as necessidades fundamentais

das cooperações, no qual fosse aderido um planejamento estratégico relacionado ao

desenvolvimento sustentável. Ao investirem tempo na produção e na realização desse

planejamento, obterão resultados positivos e vantajosos tanto para a empresa quanto para o

meio ambiente. Assim a organização terá sua imagem beneficiada e ao mesmo tempo estará

salvando o planeta.

No entanto para que a organização tenha um real sucesso é preciso que seja criado

procedimentos seguros que visam, não só o meio ambiente, mais também os aspectos sociais

e econômicos da corporação.

É fundamental que cogitem também os ideais de seus stakeholders, pois não possuem

responsabilidades e obrigações apenas com a própria empresa, e sim com fornecedores,

colaboradores e clientes.

Quando pensamos em responsabilidade sócio empresarial, não estamos nos referindo

apenas ao conceito de desenvolvimento sustentável mais sim, ao comprometimento que as

organizações devem ter com a sociedade, no qual seja de maior fundamento buscar o sucesso

abrangendo o bem-estar e a sustentabilidade da própria população.

Apuração das certificações de qualidade

A certificação de qualidade é essencial para as empresas, cuja importância é a

organização do gerenciamento da empresa. Hoje em dia os clientes estão cada vez mais

exigentes em relação a qualidade do bom serviço e segurança da qualidade de produtos. Por

isso além da segurança e de produtos de qualidade, os clientes querem certeza que a empresa

que fornece os produtos seja ética e cumpra normas ambientais e tenha responsabilidade

social.

Esta informação contábil e gestão ambiental contribuem para ter um bom

funcionamento da certificação de qualidade:

a) ISO 9.001: Certificado referente aos sistemas de gestão da qualidade;

b) ISO 14.001: Certificado de qualidade da gestão ambienta;

c) ISO 16.001: Certificado referente a responsabilidade social;

O sistema de gestão de qualidade tem como principal objetivo, desempenhar e organizar

com foco os negócios para ser aplicado a qualquer área, produtos ou serviços da empresa, por

isso contamos com a ISO, que tem como principal finalidade, ampliar a competividade do

mercado e tendo contingencia de obter novos negócios e assim aumentando o nível de


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organização interna, por isso se torna de extrema importância obter essa certificação, pois

deste modo a organização passa maior credibilidade a seus clientes. Além de obter a ISO, é

necessário que se faça tudo de forma correta e eficaz, porque perder uma certificação desse

nível, é constrangedor e a instituição pode perder em pouco tempo o que demorou anos para

conseguir.

A seguir estão funções básicas da contabilidade:

Identificar e monitorar o comportamento dos parâmetros referenciais para os

padrões e mecanismos de controle das atividades operacionais; Atuar como

instrumento gerador de subsídios indispensável para a elaboração de metas e

referencias futuras através do planejamento empresarial. (CALLADO, CALLADO

2009, p. 116).

A principal atividade contábil ambiental é prevenir a poluição, priorizar recursos em

projetos de gestão de novos produtos e embalagens que conservem o meio ambiente e ajudam

na economia da empresa. A contabilidade ambiental pode gerar consequentemente um lucro

maior para a empresa, pois os clientes analisam empresas que tenham a prática de respeitar o

meio ambiente, a conservação de danos ambientais, não gerando multas e encargos e doações

voltadas para o desenvolvimento sustentável.

Quando falamos de certificação de qualidade não podemos nos esquecer da

organização interna que é o gerenciamento dos processos da empresa, quando cada

colaborador sabe de suas devidas obrigações dentro da empresa fica muito mais fácil dele se

desempenhar e fazer o que é de sua responsabilidade bem feita , assim também ajudando na

comunicação de cada um dentro da empresa, a certificação de qualidade ajuda também na

melhoria e desempenho dos negócios usando um sistema de gerenciamento que ajuda as

atividades de monitoramento, dispostas as metas e objetivos para os setores da empresa, a

certificação de qualidade é essencial para a credibilidade da marca, pois a sua empresa

possuindo a certificação mostrará que é uma organização comprometida com os seus serviços

e produtos, a certificação ajuda na diminuição dos custos, porque o gerenciamento ajuda na

diminuição dos gastos com desperdícios desnecessários.

A empresa consequentemente não terá gastos com trabalhos que são necessários

refazer, produtos com defeito, além de garantir mais rentabilidade e conhecimento dos

clientes, temos também a segurança da satisfação do cliente, e com seus desejos atendidos,

contribui na motivação dos colaboradores. Sua empresa possuirá níveis de excelência na

gestão de qualidade e isso tem o efeito de funcionários participativos, melhores na

comunicação de processos que definam suas ações, eficiência na solução de problemas, os

serviços realizados são feitos com mais eficiência e qualidade.


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Levando isso para certificação de qualidade ambiental, pois tudo o que está ligado ao

meio ambiente se relaciona completamente com a empresa, sugerindo-as que possa utilizar

softwares e menos papéis, mais embalagens recicláveis, isso gera um custo benefício muito

alto e também muita autonomia para a empresa, porém, quando nos referimos a gestão

ambiental não estamos nos referindo apenas a preservação do meio ambiente, estamos nos

referindo também a motivação, responsabilidade, intenção e abrangência que cada empresa

possui.

O Balanço Social é efeito da exigência social elaborada pela sociedade para empresa

praticar as ações sócio ambientais e econômicas. Este está diretamente ligado aos relatórios

contábeis, tem o papel na prestação de contas das organizações exigindo transparência a

sociedade de suas atividades e do reflexo social de suas variações patrimoniais.

O sentido do balanço social é atender o preenchimento, as evidências econômicas e

financeiras, é necessário informar de diversos stakeholders envolvidos na organização.

É de nosso conhecimento que a sociedade passa por diversos tipos de transformações

sociais, processos de globalização, em todos os seus aspectos em função do meio ambiente e a

sua democracia. Em alguns ambientes é perceptivo o aprofundamento de demandas sociais,

neles conseguimos constatar que há graus elevados de cidadania e educação na sociedade.

Em contexto de globalização e democracia, com tudo isso mudando e inovando,

consequentemente nós vamos mudando a nossa forma de pensar e agir e por isso os clientes,

tanto público como privado estão exigindo mais qualidade e eficiência dos serviços em seus

produtos ofertados. Portanto ética o comprometimento e a qualidade são fundamentais para

podermos crescer e ampliar cada vez mais no mercado de trabalho.

No ponto de vista das empresas privadas, estas já estão mais adaptadas a cada vez

mais possuir as premissas impostas pela sociedade, para a sua própria garantia no mercado.

A vista disso provamos que o Balanço Social é necessário para divulgação, dos

conhecimentos econômicos e sociais, que são bases para a construção e planejamento da

empresa além das demonstrações contábeis.

Os aspectos que se identificam a uma empresa com responsabilidade social

estratégicas, passam a ter uma gestão socialmente responsável e que imponham padrões

altamente éticos para seus diferentes públicos.

Quando obtemos o balanço social acarretamos diversas possibilidades e formas de

abranger a empresa cada vez mais no mercado, com isso na empresa podemos verificar

problemas como a falta de colaboradores competentes, organização de estoque e da loja física,

ou até mesmo a falta de produtos ou o exagero de produtos, podemos ver todos os pontos


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fracos de dentro da empresa, e com o balanço podemos fazer com que a empresa se reerga e

volte a seu fluxo normalmente, fazendo orientações políticas de pessoas, para a melhor ação

social e bem estar dos funcionários. Pode ser feita também pesquisas de opiniões para avaliar

o que pode ser melhorado.

O balanço social pode aprimorar os seus investimentos sociais, nas áreas que precisam

e que consequentemente o lucro retornará. Essas ações poderão aparecer resultados de curto,

médio e longo prazo, são atitudes que vão influenciar o aumento da produtividade e o alcance

da missão institucional.

Conveniente a todos aqui já contraposto, que é de importância suceder que fazendo o

balanço social sempre temos que fazer uma análise ano a ano, uma análise comparativa de

seus índices e de considerar o que está ou não sendo aperfeiçoado dentro de cada área da

empresa. A empresa que adota este comportamento, mostra que a empresa deseja aprimorar e

melhorar suas ações, contribuindo para a sua alta credibilidade, tanto interna como externa.

Histórico da empresa Kilbra Trading

Esta empresa surgiu no ano de 1969 com sua cultura baseada em Osvaldo Moterani

como forma de sobrevivência, mas não imaginava que estariam completando 40 anos de

sucesso no ramo avícola no mercado nacional e internacional.

Após a morte do fundador, seus filhos investiram nesta empresa, transformando-a

nesse grande sonho, que era tão almejado pelo seu pai. A partir disso, a empresa passou a ser

chamada de Kilbra.

Esta organização tem como missão proporcionar soluções inovadoras e equipamentos

de qualidade no segmento avícola e suprir as peculiaridades de cada cliente. Sua visão para o

futuro consiste em consolidar a empresa como referência e melhor opção em equipamentos

avícolas satisfazendo as necessidades do mercado. Seus principais valores fundamentam-se

em utilizar como principal matéria prima, a ética e a transparência em seus relacionamentos,

prezando a satisfação dos clientes e seus colaboradores, bem como oferecer qualidade e

eficiência em seus produtos, com o desejo de empreender sempre à procura de inovar. A

Kilbra agradece a comunidade que a acolhe ajudando entidades carentes e cuidando do meio

ambiente.

Como parte de fundamental importância tem-se o apoio dos colaboradores,

transformando assim, a empresa em lugar unificado e de cooperação. Estes não são apenas

parte da produção, mas sim como agentes de mudança, e é através desses colaboradores que a


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empresa vem conquistando aquilo que almeja. Com o crescimento da organização,

consequentemente, conseguimos oferecer melhores condições de trabalho como benefícios,

incentivos e oportunidades para um bom plano de carreira.

Há uma tecnologia muito avançada na linha de produção, com máquinas e softwares

modernos assegurando assim, uma melhor qualidade em seus produtos. Com isso,

conquistamos um grande avanço em exportação, estando presente a mais de 25 anos nos

continentes como a África, América Latina, Ásia e Oriente Médio.

Além disso a empresa possui uma grande Responsabilidade Social prezando a

valorização em sociedade mais justa e não apenas interesses econômicos. Foi no 2013 que a

empresa teve sua primeira ação social dando suporte as instituições da cidade de Birigui-SP.

Com excelência no trabalho realizados dessas ações, conseguiu-se não somente o selo da

Fundação Abrinq, mas também o sorriso de mais de 500 crianças e jovens. Portanto a Kilbra é

reconhecida como uma empresa comprometida com a sustentabilidade e a responsabilidade

ambiental, por isso se dá o sucesso tão grande no mercado nacional e internacional, já que

também conquistaram outros países.

Investigações das atividades éticas e socioambiental

A Kilbra realiza a implantação da ética no momento em que o colaborador passa a

fazer parte da equipe, consequentemente da empresa. Quando a empresa contrata, é

disponibilizado um Manual do Colaborador, contendo todas as normas que devem ser

cumpridas, e caso haja o descumprimento, o colaborador será advertido. Assim, fica mais

fácil de o colaborador saber como deve se comportar, com isso, há um convívio harmonioso

interpessoal.

Teve-se a ideia de realizar a ética empresarial quando decidiu-se alcançar a excelência

no mercado, assim foi implantada, primeiro nos setores que se relacionam com o meio

ambiente, assim caminhou-se para todos os outros setores da empresa, até que foi possível e

necessário aplicar com os colaboradores.

O treinamento é um elemento em que a empresa leva muito a sério, ela oferece

treinamentos para todo e qualquer tipo de colaborador, pois esta trata todos de forma

igualitária. A mudança ocorre no tipo de treinamento, pois depende da área que o indivíduo

atua. Para aqueles que estão em cargos administrativos, o treinamento situa-se em palestras,

reuniões, congressos, feiras, entre outros. Já aqueles que trabalham na área produtiva,

realizam práticas para obter mais conhecimentos. A organização preza por um bom


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aproveitamento do treinamento, já que ela espera que o funcionário cresça cada vez mais,

obtendo assim, melhorias pessoais, como também empresariais.

A empresa tem como um dos principais fundamentos o desenvolvimento sustentável.

Na produção de materiais avícolas surgem muitos recicláveis e rejeitos, assim é necessário

que a sustentabilidade esteja presente em todas as áreas empresariais, portanto, tem-se regras

que são colocadas em prática diariamente, assim podemos citar que o rejeito tem local

apropriado para ser destinado, separando o que é reciclável do que não é.

As pessoas que são da área de cuidados com o meio ambiente, focam em trazer para o

processo produtivo, elementos que sejam recicláveis e reutilizáveis para que diminua a

produção em larga escala de produtos que podem prejudicar o meio ambiente. Ou seja, estes

tomam decisões ecologicamente corretas e responsáveis. Em relação aos planos estratégicos,

para que possa ser resolvido um problema emergencial, a empresa fica em falha, já que ela

não possui este tipo de planejamento.

Como forma de devolver aquilo que a comunidade ajuda a empresa, ela tem realizado

práticas de responsabilidade social, tanto para os colaboradores quando necessitam, como

também para as instituições locais, pois é perceptível as vantagens alcançadas. Os

colaboradores ficam mais motivados, pois sabem que podem contar com a empresa.

A empresa conseguiu maior visibilidade entre os clientes, pois estes reconheceram as

ações que a esta vem realizando para a comunidade local, porém a um outro lado obscuro,

pois a organização faz o bem, mas também pensam no interesse econômico vantajoso, como

por exemplo, o nome Kilbra em locais que sejam de ajuda, os clientes podem destaca-la como

uma das melhores.

Ao realizar práticas de responsabilidade social e de sustentabilidade, esta corporação

obteve certificações de qualidade, dentre elas podemos citar o Selo Verde e o Selo Fundação

Abrinq. A empresa visa obter cada vez mais certificações, para que haja uma maior

credibilidade, consequentemente, haverá mais possibilidades de aumentar a lucratividade.

A empresa pública anualmente o Balanço Social, ela realiza atitudes que ajudam o

meio ambiente, assim cresce os lucros e assim beneficia os colaboradores, ou seja, a

organização implementa a sustentabilidade como uma meta, cuidando do meio ambiente

como algo de valor inestimável, não desperdiçando nenhum material, assim a empresa não

fica difamada, aumentando a competitividade e crescendo a renda anual da empresa, com isso

é possível melhorar muito o ambiente de trabalho para os colaboradores e investindo mais em

capacitações.


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A Kilbra usa o meio ambiente como um meio de divulgação social, ambiental e

econômico, por isso pensa sempre no bem-estar do meio ambiente e da população como se

fosse algo precioso que deve ser sempre protegido e cuidado com o maior zelo, procurando

sempre obter melhorias para que cada vez menos este seja desmatado e poluído, assim a

empresa podendo fazer o uso deste de forma consciente sustentável.

Diagnóstico comparativo sobre a empresa analisada

Pode ser analisado que a Kilbra implanta constantemente a ética aos seus

colaboradores, logo no momento de sua contração, no qual recebem um Manual direcionado

exclusivamente para os novos funcionários contendo nele as normas e as regras da

organização, assim deixando claro que caso haja descumprimento de tal, será tomada as

devidas providencias.

Além do que foi citado, a empresa apresenta propostas que se referem à ética

empresarial, priorizando a implantação em setores relacionados ao meio ambiente,

encaminhando assim a proposta para todos os outros setores da empresa, alcançando assim os

colaboradores, buscando a excelência econômica ambiental.

O treinamento é uns dos elementos mais priorizados dentro dessa corporação, no qual

é oferecido diversas formas de treinamentos, com o objetivo de preparar todos os

colaboradores para exercer suas devidas funções com excelência, diminuindo assim o risco de

erro e até mesmo o risco em acidentes de trabalho. Além disso, oferecem também como forma

de treinamento palestras, reuniões, congressos entre outros, especialmente para área

administrativa. Já na área da produção é ensinado todos os passos de forma manual com o

auxílio de um profissional treinado.

Constata- se que a Kilbra idealiza o desenvolvimento sustentável e toma decisões

ecológicas gerando assim uma grande conscientização dentro da empresa. É realizado a

separação de materiais recicláveis e rejeitos, no qual o rejeito tem um local apropriado para

ser descarregado, como em aterros que possuem camadas e formas de evitar a contaminação

do solo. A empresa também possui funcionários especializados em separar o que pode ser ou

não reutilizado e o que melhorar para transformar seus produtos mais sustentáveis e menos

prejudiciais ao meio ambiente. Porém poderia ser implantado planos estratégicos de

emergência, caso ocorra algo que não está planejado, pois não estando preparada a empresa

pode ser prejudicada.


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Essa organização possui uma grande responsabilidade social, é reconhecida como

umas das melhores corporações, por ajudar e financiar instituições carentes como a APAE,

ADJ, IPIS entre outros. Assim retribuindo à sociedade, os serviços realizados pelos

colaboradores, consequentemente melhorando a relação da empresa com os funcionários e

aumentando a visibilidade assim atraindo mais clientes. Porém a empresa deveria realizar

esses trabalhos sem esperar reconhecimento ou dinheiro como forma de retribuição.

Com a realização de diversas práticas sociais, a empresa obteve certificações de

qualidades, contendo assim, o Selo Verde e o Selo fundação Abrinq.

Contudo é realizado na organização anualmente o Balanço social, que é responsável

por realizar ações ambientais que consequentemente aumenta a lucratividade da empresa,

servindo também como forma de divulgação social.


O desenvolvimento do trabalho sobre a ética e a responsabilidade socioambiental, nos

proporcionou como alunos responsáveis pela análise, conhecimentos mais aprofundados a

respeito do tema, que é muito importante caso algum dia possamos a abrir e administrar de

forma adequada o nosso próprio negócio.

No decorrer da pesquisa evidenciamos que a pratica da ética e da responsabilidade

socioambiental gera nas empresas grande destaque e consequentemente um rendimento maior,

não só na parte financeira, mas também perante a sociedade e diante de outras empresas que

visam também uma organização mais sustentável e que colabora tanto com o meio ambiente

quanto com a própria população. Estima-se que a cada dia a mais que se passa, vem surgindo

mais clientes a procura de tecnologia e de um meio que possa atender suas necessidades de

forma sustentável como por exemplo: um meio de reutilização de resíduos e produtos

recicláveis que não gerem tantos impactos ao meio ambiente.

O desenvolvimento sustentável dentro das empresas atende as necessidades presentes

dentro da sociedade e do meio ambiente garantindo que as gerações futuras não sofram com a

acumulo de resíduos.

Desta forma a pergunta problema que foi dada é se atualmente, a ética vem se

tornando um tema de suma importância a ser abordado dentro das empresas e que se relacione

diretamente com a responsabilidade social e ambiental, assim se a empresa fizer ações sociais

ambientais e éticas, ela terá maior reconhecimento e seus lucros aumentarão.


59

Através das análises feitas, a empresa Kilbra atendeu todas as nossas expectativas e

consequentemente respondeu com excelência as perguntas que foram elaboradas, a fim de

conseguirmos compreender e analisar mais o nosso tema.

Essa organização cumpriu todas as normas éticas indicadas como: o oferecimento de

treinamentos aos seus colaboradores para assim aumentar seus rendimentos, fornece também

o manual do colaborador, palestras, reuniões, congressos, entre outros. Porém a cooperação

não se preocupa apenas com seus colaboradores, mas também se propõem a ajudar

instituições carentes, como a APAE, ADJ e o IPIS, com o objetivo de realizar práticas sócias.

Como a Kilbra realiza diversas práticas sociais, e de responsabilidade ambiental,

recebeu diversos certificados de qualidades como, por exemplo, o Selo Verde e o Selo

Fundação Abrinq.

A compreensão de que a responsabilidade socioambiental deve ser feita por toda uma

sociedade empresarial, pode- se então repetir que estas práticas além de gerarem o aumento

dos lucros e do reconhecimento da empresa, também pode ser de grande benefício não só aos

colaboradores mais sim, de benefícios para toda uma sociedade.


ASHLEY, P. A. (Coord.). et al. Ética: e responsabilidade social dos negócios. 2 ed. São

Paulo: Saraiva, 2005.

ALBUQUERQUE, J. L. (Org.) et al. Gestão ambiental: e responsabilidade social. São Paulo:

Atlas, 2009.

ARRUDA, M. C. C.; WHITHAKER, M. C.; RAMOS, J. M. R. Fundamentos de ética

empresarial e econômica. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

FILHO, A.V.C. et al. Responsabilidade social das empresas: a contribuição das

universidades. 5 ed. São Paulo, Instituto Ethos, 2006.


60

EMPREENDEDORISMO E A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO

Entrepreneurship and Women in the Labor Market

Kauan de Almeida Lucio 1

Victória Messias Magatti 2


Resumo

O empreendedorismo feminino está crescendo cada vez mais no mercado de trabalho, sendo

assim, as mulheres estão mostrando o seu potencial na área. Mas nem sempre foi assim,

demorou para que elas conquistassem esse espaço. Esse artigo trata-se de uma pesquisa

teórica a partir de leituras e diálogos sobre empreendedorismo feminino, sempre destacando

as dificuldades e as conquistas das mulheres no ramo. O resultado nos mostrou o quanto o

empreendedorismo feminino gera crescimento pessoal, profissional e financeiro para as

empreendedoras.

Palavras Chaves: Mulher. Mercado de Trabalho. Empreendedorismo.

Abstract

Female entrepreneurship is growing more and more in the labor market, so women are

showing their potential in the area. But it was not always like this, it took them a long time to

conquer this space. This article deals with a theoretical research based on readings and

dialogues on female entrepreneurship, always highlighting the difficulties and achievements

of women in the field. The result showed us how much female entrepreneurship generates

personal, professional and financial growth for entrepreneurs.

Keywords: Women. Labor Market. Entrepreneurship

Introdução

Há notáveis trinta anos vem-se observando um avanço interrupto dos níveis de

escolaridade e das taxas de participação feminina no Brasil e na América Latina como um

todo, porém ainda persiste sérios obstáculos a inserção e permanência de figuras femininas no

mercado de trabalho em igualdade de condições em relações a homens.

Em relação a ajustes, reestruturação produtiva e transformação nos modelos

tecnológicos e produtivos, nos quais desaparecem e dissipam algumas das tradicionais

barreiras à entrada das mulheres no mercado de trabalho ou a certas funções e ocupações,

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




61

alguns destes obstáculos tem caído. Outros, entretanto, têm se reproduzido e, inclusive,

multiplicado. Hoje, estatísticas demonstram, que elas estão conseguindo entrar no mercado e

que seus rendimentos estão subindo e muitas vezes elas conseguem superar os homens. Toda

via, mesmo com todas essas conquistas continua existindo discriminação, o preconceito, e

principalmente a desigualdade salarial entre os sexos.

Nos dias atuais vemos mulheres ocupando e disputando títulos como a Presidência da

República, exercendo funções de Ministras nos Tribunais Superiores, em Ministérios, em

organizações de alta tecnologia e na direção de empresas conhecidas em sua cidade, região,

nacional ou mundialmente falando. Com essa evolução, consequentemente a imagem da

mulher do século XXI não se trata mais da mesma silhueta doméstica e passiva de alguns

séculos atrás, hoje a aura de pro atividade cerca o sagrado feminino que acumula não só a

vida profissional como toda uma tradição que já rondava seu sexo: ser mãe, dona de casa, boa

esposa, entre outros.

Empreendedorismo X Empregabilidade

Com os primeiros indícios no século XVII surge o empreendedorismo, onde seus

profissionais foram batizados com o que conhecemos hoje como empreendedor, termo francês

que em tradução livre quer dizer pessoa criativa, inovadora e que assume riscos. Segundo

Maquiavel, os empreendedores são aqueles que entendem que há uma pequena diferença entre

obstáculos e oportunidades e são capazes de transformar ambos em vantagem.

Ainda no século XVII empreendedores da época possuíam acordos com o governo

para que pudessem produzir seus produtos de maneira legal para que não houvesse problemas

futuros. Richard Cantllon, um grande economista e escritor, muito renomado em sua época –

foi um dos criadores do termo empreendedor para aqueles que trabalhavam com o

empreendedorismo e um dos responsáveis em fazer a separação dos empreendedores e dos

capitalistas.

Fator importante que contribuiu para o sucesso da separação dos capitalistas para com

os empreendedores foram as consequências da Primeira Revolução Industrial que começou na

Grã-Bretanha, a industrialização que se espalhava como uma avalanche de engrenagens e

parafuso para todo o mundo. Porém, os empreendedores passaram a ser confundidos com

administradores, a partir do momento que foram analisados apenas pelo ângulo econômico.

Passando a ser vistos como organizador de empresas e elaborador de técnicas para que

haja um melhoramento notável em sua empresa, responsável pelo pagamento de salários e de


62

dirigir e controlar as ações que são elaboradas em suas empresas, sendo sempre submisso a

um capitalista. O que não é o que realmente se passa com um empreendedor já que o mesmo

planeja tudo com seus próprios investimentos, sem contribuição alguma de algum capitalista

investidor, que é o que o empreendedorismo realmente é.

O empreendedorismo nos traz a evolução todos os dias em todas as partes do Brasil e

do mundo, já que o empreendedorismo pode ser facilmente resumido a inovar e criar meios

para que problemas próprios, de outras pessoas, de empresas e em grande escala até mesmo

da sociedade como um todo possam ser resolvidos de maneira mais simples e prática. O

empreendedorismo como um todo promove revoluções. E é manifestado em diferentes

escalas, uma reforma em casa para otimização do espaço, um projeto que vá mudar de alguma

forma a gestão de uma empresa, e há em casos maiores como por exemplo, se acaba gerando

empregos para toda uma comunidade, soluciona uma demanda ou gera renda para a economia

local.

Na década de 90 o empreendedorismo passa a ser inserido em território nacional em

sua força total, chegando com a abertura que o povo teve para com a economia. Trazendo

consigo para o Brasil muitos benefícios, mas também algumas consequências. Fornecedores

estrangeiros passaram a controlar os preços, fator importante para que o país voltasse a

crescer, mas trouxe problemas para outras partes que não tiveram condições de concorrer com

os novos produtos exportados por falta de um melhor planejamento.

Dado o exposto, entende-se que o empreendedorismo nada mais é que resolver algo

complicado, empreender, resolver uma situação. Este termo é muito utilizado no ambiente de

trabalho e está relacionado a criação de novas empresas ou produtos. E é através do

empreendedorismo que as empresas buscam inovar e transformam conhecimento em novos

produtos.

Ele está fortemente relacionado com a inovação porque pode significar criar riquezas

através de novos produtos, métodos de produção, novos mercados, novas formas de

organização e o responsável pelo empreendedorismo se torna responsável em gerar lucro para

a empresa e valor ao cliente. Empregabilidade significa a possibilidade ou capacidade de ter

um emprego, é ter a capacidade de manter-se em um cargo. O conceito está relacionado com a

capacidade profissional e com a aptidão para o mercado de trabalho. Ela está diretamente

ligada ao valor profissional que uma pessoa tem junto ao mercado de trabalho. Isso se

reafirma com a afirmação de Chiavenato (2018) que diz que “Empregabilidade se trata da

capacidade de conquistar e de manter um emprego de maneira sempre firme e valiosa.”.


63

Para garantir sua capacidade de empregabilidade no mercado de trabalho é necessário

que o profissional esteja atento às demandas do mercado de trabalho, é necessário que o

profissional esteja atento às demandas do mercado de trabalho da sua área de atuação, ou seja,

o profissional sempre tem que se atualizar, buscar coisas novas para a rede comercial, pois

quanto mais capacidade de corresponder as necessidades do mercado profissional, maior será

sua empregabilidade.

Diante da grande concorrência de existe no mercado, é necessário que o profissional se

empenhe em demonstrar seu valor, qualificação e capacidade de contribuir efetivamente e de

maneira destacada a frente de outros profissionais. Para manter a empregabilidade, é preciso

investir em seu profissionalismo e desenvolvimento pessoal, para isso se torna necessário

aprimorar competências técnicas, estar constantemente atualizado sobre a área em que se atua,

ter conduta responsável, ética e idônea, ter a capacidade de agregar valor ao negócio com seu

ofício.

Mercado de Trabalho

Mercado de trabalho é um termo utilizado para se referir às várias formas de trabalho

existentes, sendo assalariado de alguma forma, esses pagamentos podem ser com dinheiro,

moradia, bonificação ou outra forma de pagamento pelo trabalho exercido. No mercado de

trabalho a mulher vem ganhando mais força, mas com isso, a responsabilidade por criar um

ambiente favorável prata outras mudanças só aumentam. Diante de tantas contrariedades,

houve progresso em diferentes questões, apesar de ainda estarmos muito distantes da situação

real.

Nos últimos 50 anos as mulheres têm deixado de exercer apenas em um ambiente

privado e começaram a atuar no mercado de trabalho. A renda das trabalhadoras também tem

grande importância no sustento de suas famílias, mas infelizmente as mulheres ainda ganham

em média menos que os homens, mesmo tendo, mas estudos e qualificação. A diferença entre

eles é grande, os últimos indicadores são de 2015 e a diferença é de 16%, enquanto um

homem ganhava em torno de RS 2.905,91 as mulheres ganhavam RS 2.436,85.

Alguns exemplos desses avanços são cargos do tipo: gerente de bancos, motoristas e

cargos em indústrias químicas e de engenharia, que antes esses ambientes eram ocupados por

homens e hoje já vemos mulheres trabalhando nessas áreas. Júlio di Paula afirma que a

mulher tem conquistado, sutilmente, uma grande colocação no mercado de trabalho. Ela tem

mostrado que, mesmo inserida sobre diversas jornadas como a família, trabalho e seus anseios


64

pessoais, tem provado que é e sempre foi capaz de realizar suas funções de forma competente.

Contudo, a participação das mulheres em cargos de chefia tem que avançar, pois entre 5% e

10% das instituições são chefiadas por mulheres no Brasil

Evolução do Direito das Mulheres

A palavra feminismo fica cada vez mais evidente com o passar dos dias, seja pelas

redes sociais ou até mesmo pessoas que passaram a conversar disso nas ruas o que não era

muito comum a pouco tempo atrás, a luta pelo direito das mulheres se tornou cada vez mais

recorrente e até nos traz a falsa impressão de ser algo recente enquanto toda essa

movimentação já atravessa séculos com suas ideias. O feminismo ainda muito mal

interpretado por alguns consiste em um movimento político e social com ideologias e

filosofias de direitos análogos entre os sexos, sendo essa sua maior característica. A igualdade

entre homens e mulheres. Isso se torna claro em uma citação da Beyoncé em uma de suas

músicas onde diz "Feminista – a pessoa que acredita na vida social. Igualdade política e

econômica entre os sexos" (Flawless, 2013.).

O movimento atua em diversas áreas, lutando pelo direito das mulheres – direitos

esses que muitas das vezes já foram concedidos aos homens – inclusive em ambiente de

trabalho. De acordo com Simone de Beavouir o trabalho é um instrumento fundamental para a

igualdade e a independência do sexo feminino. "É pelo trabalho que a mulher vem

diminuindo a distância que a separava do homem, somente o trabalho poderá garantir-lhe uma

independência concreta." (BEAVOUIR, 2018).

Se torna algo difícil datar com certeza quando de fato começou o movimento

feminista, mas há indícios do mesmo durante toda a história com mulheres que

protagonizaram a luta pelos direitos iguais entre os sexos. Logo mesmo na Revolução

Francesa, período histórico marcado pelo iluminismo, em sua primeira fase há a emissão de

um documento importante produzido pela Assembleia Nacional, no dia 26 de agosto de 1789

intitulado como Declaração dos direitos do homem e do cidadão. Em resposta à isso um grupo

de mulheres se organizou e emitiu a Declaração dos direitos da mulher e da cidadã ou seja,

diante da expressão que se tem pelo avanço de direitos, igualdade, pela defesa do direito de

liberdade, o direito de resistência, as mulheres irão se articular e vão em defesa que também

querem participar desse avanço.

Resultado na época: todas foram mortas guilhotinadas pois esse movimento

panfletário não devia de maneira alguma se difundir dentro de uma sociedade até então


65

construída sobre o patriarcalismo e machismo. Com isso vemos que já vem a muito tempo

essa luta, antes mesmo do século XX como pode ser encontrado em muitos livros. E

militantes desse movimento chegaram a pagar com suas próprias vidas para que hoje tivesse

os direitos que são dados as mulheres no dia de hoje, mulheres essas que ainda na atualidade -

metaforicamente falando – continuam sendo guilhotinadas por seus ideais de igualdade.

A ocupação de cargos significativos pode ser considerada algo recente já que esses

espaços passaram a ser tomados por figuras femininas somente no século XIX, durante a

Revolução Industrial. Em indústrias de caráter têxtil, em escolas preenchendo cargos de

comando, entre outras coisas. Porém passam a reivindicar pela participação política que até o

momento era algo inexistente. A participação política era de extrema importância pois não

havia representatividade dentro de parlamentos que na época em questão eram tomados em

sua totalidade por homens, levantando assim a questão de como homens poderiam legislar em

favor as mulheres sendo que não entendiam com integralidade os seus anseios, angústias e

necessidades da época, era imprescritível que houvesse damas dentro de parlamentos para que

elas governassem por elas mesmas.

E assim nasce o movimento sufragista. A luta pelo voto. Nascido na Inglaterra do

século XIX e que rapidamente se espalhou com suas filosofias para outros países europeus e

mais tarde para outros territórios, ultrapassando as fronteiras europeias e tomando o mundo

como um todo. O voto se tornava importante para que houvesse a participação política já

citada anteriormente e além do direito para votar o movimento sufragista trazia em sua

pauta/vertente o direito das mulheres se candidatarem para que pudessem assim ocupar cargos

políticos, ampliando sua participação na governação.

Movimento este que ganhou um longa-metragem em 2015, dirigido por Sarah Gavron

o filme retrata com um toque de drama e ficção a história deste movimento tão conhecido das

mulheres que lutaram contra a opressão que sofriam de maneira pacífica. O filme se torna um

grito de representatividade e nos traz frases icônicas como "Nós não queremos quebrar as leis.

Nós queremos fazer as leis" dita pela sufragista Emmeline Pankhurst interpretada por Meryl

Streep. E ainda retrata de maneira crível a maneira que as mulheres eram tratadas na época e

que pode ser resumida em uma das falas da personagem principal, Maud Watts interpretada

por Carey Mulligan que diz "[...] ninguém ouve garotas como eu. Toda minha vida eu fui

respeitosa, fazendo o que os homens me pediam. Não valho nada mais, nada menos do que

você. A Sra. Pankhurst disse uma vez que é certo para os homens lutar por sua liberdade,

então é certo as mulheres lutarem pelas delas."


66

Primeira Guerra Mundial, além de toda a destruição como por exemplo a

fragmentação do império Austro-Húngaro, desaparecimento de países e surgimento de novos

e o aumento na taxa de desemprego da Europa traz consigo um marco na luta pelos direitos

femininos. Sendo assim um divisor de águas para todas as mulheres que ansiavam por

prerrogativas, pois os homens se ausentavam para irem à guerra deixando para trás suas filhas

e esposas – mulheres – deixando assim a chefia das casas que muitas vezes era atribuída aos

homens para que estas governassem. Mulheres estas que vão para a indústria, que irão

produzir armas que serão utilizadas na guerra deixando assim inviável todo argumento que

rebaixasse a importância dessas figuras.

Assim sendo, toda a sociedade – mesmo que momentaneamente - ficou sobre o

cuidado de mãos femininas que não só produziam suprimento das mais diversas formas para a

guerra como também administravam uma casa, administração essa que para algumas se

estendeu de maneira perpétua já que muitos esposos e pais de família não voltaram e os que

retornaram para casa em uma parcela voltaram debilitados de alguma maneira dependendo

ainda do cuidado das mulheres. Segundo Voltaire "A sociedade depende das mulheres. Todas

as nações que as isolem são insociáveis." Essa afirmação não se tornou verdade apenas nessa

época em específico, mas se estende com sua verdade até os dias de hoje.

Dessa maneira levantou-se o questionamento de que se todas as mulheres que foram –

extremamente - úteis até então, regressariam à cozinha, reverteriam ao fogão e se calariam

novamente com o estereótipo do gênero da mulher dentro de casa. Então a partir do 1918 em

alguns países direitos trabalhistas e democráticos passaram a ser cedidos para com essas

figuras femininas que marcaram a história. Isso se estende pelas décadas de 60,70 com a

revolução sexual onde alguns países legalizam o aborto dando assim o direito ao próprio

corpo e isso se estende pelas décadas de 80, 90 e até mesmo nos dias de hoje como podemos

observar ao nosso redor que ainda é um assunto muito comentado entre homens e mulheres de

todas as idades.

Conquista das Mulheres no Brasil

O que esperar de uma sociedade que nasceu do abuso de terras que foram invadidas e

teve suas gerações vem de um eterno histórico de violência contra os que aqui viviam,

anulando sua cultura, violando seus corpos e apagando vossas memórias. Brasil tem uma

eterna dívida moral com negros, indígenas e mulheres, mas vivamos em silêncio para

alimentar a fantasia de diplomacia. "[...] na sociedade atual, o princípio que reina, é a


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diplomacia. Sejamos diplomáticos para viver bem. Calemos nossas vozes para que a paz reine

soberana. Ignoremos nossas vontades, para que a harmonia seja absoluta." (NNAPOLI, 2018).

Não há muito do que se esperar de uma sociedade que nasceu de uma dominação

forçada e criou sua principal característica que é a miscigenação, o fato de não ter uma raça

que se possa dizer que é daquela terra, a partir de diversos tipos de violência, inclusive o

estupro dos portugueses para com as índias e mais tarde dos donos de engenhos com as negras

escravas. Desde os primórdios da nação brasileira a mulher é oprimida e objetificada, tendo

sua voz totalmente tirada de si para que a paz se instale entre um povo já muito fragilizado

por outros diversos tipos de violência que acontece em seus domínios e assim como a

violência contra a mulher são abafados. A mulher brasileira que é exaltada em algumas

músicas como guerreiras e outros adjetivos sinônimos de resistente e fortes na verdade muitas

vezes é obrigada a se manter calada e quando uma resolve quebrar esse silêncio e escancarar a

violência que sofre, cansada de tudo, um enorme teatro é montado para que ela saía como

culpada.

Mas, como já dizia Nina Oliveira em uma de suas músicas "Eu não sou a culpada pelo

estupro, a pedrada, pelo meu sangue que vaza, pela minha pele que racha, por estar

sexualizada, por ser comercializada" e realmente não é, a sociedade brasileira tem uma dívida

social eterna não só com negros e índios, mas também para com as mulheres que são

constantemente comercializadas, violentadas ou tem sua inteligência subestimada e como se

isso não bastasse ainda são apagadas da história quando a marca de alguma forma.

O feminismo no Brasil é tão presente quanto em qualquer outro país do mundo e já

conquistou diversas coisas para todas as mulheres brasileiras ou até mesmo para toda a nação

brasileira através de sua luta, como por exemplo a Lei Maria da Penha, considerada pela

ONU: Organização das Nações Unidas como uma das três melhores leis do mundo ao

combate contra a violência doméstica, a lei sancionada com 2006 pelo então presidente Lula a

lei julga crimes contra a mulher e cria meios de proteção e prevenção às vítimas. A lei foi

batizada com o nome de uma mulher brasileira – Maria da Penha Maia Fernandes – que

sofreu violência doméstica durante 23 anos de sua vida e sofreu duas tentativas de assassinato,

uma que custou suas pernas e a deixou paraplégica.

Outra conquista para com as mulheres no Brasil foi o reconhecimento do feminicídio

pela lei, segundo dados do Sistema de Informação sobre Mortalidades, por volta de 13

mulheres são mortas por dia, isso significa que mais ou menos a cada duas horas uma mulher

é morta apenas por ser mulher. A lei foi sancionada pela atual presidente Dilma, a primeira

presidente mulher do Brasil, outra conquista das brasileiras – representatividade política - no


68

Brasil não só houve a primeira presidente mulher após 122 anos da inauguração do sistema

republicano do Brasil e 26 anos após o fim da última ditadura, mas também houve um grande

acréscimo de participação feminina na política, em 1997 foi sancionada uma lei aonde

reserva, no mínimo, 30% de mulheres candidatas na eleição.

Durante seu mandato Dilma Rouseff deixou claro seu posicionamento para com o

feminismo, deixando claro acreditar que a igualdade entre ambos os sexos é algo de extrema

importância para que haja uma democracia. "A igualdade de oportunidades para homens e

mulheres é um princípio essencial da democracia" (ROUSEFF, 2018). Outra conquista

importante das mulheres brasileiras é o princípio do direito sobre o próprio corpo, enquanto se

aguarda a legalização do aborto para todos os casos como já é legalizado em muitos países,

especialmente países europeus, o aborto de anencéfalos foi legalizado em 2012 pelo Supremo

Tribunal Federal, que mulheres com fetos nessas condições poderiam ser atendidas

gratuitamente pelo Sistema Único de Saúde sem precisar esperar a autorização de um juiz

como se era antigamente.

O aborto no Brasil é legalizado em casos específicos, como caso de risco de vida,

estupro e desde 2012, anencefalia do feto. Ainda se espera a legalização do aborto pela

escolha da mulher apenas e o movimento feminista continua lutando para que isso seja logo

aceito pelo Congresso, mas ainda não conseguiu avançar com a pauta.

Histórico da mulher no Mercado de Trabalho

A situação da mulher no mercado de trabalho atualmente não é muito melhor do que

era a alguns anos atrás, quando ainda era recente a presença da mulher nos ambientes

industriais. Não que a participação feminina nesse âmbito seja algo muito antiga já que a

pouco mais de um século atrás, mulheres eram queimadas vivas em uma operação policial no

dia que hoje se comemora o Dia Internacional da Mulher. O simples ato de reivindicar

melhorias na jornada de trabalho custou suas vidas, o fato de pedirem para que trabalhassem

dez horas ao invés de quatorze e o direito a licença maternidade pareceu motivo suficiente

para que homens calassem sua boca de maneira definitiva.

Em pleno século XXI é assustador termos que discutir coisas como a participação de

mulheres no âmbito comercial ou como só recebem o respeito que querem, e merecem, no dia

oito de março, simplesmente por ser o Dia Internacional da Mulher, como se todos os outros

dias carregasse um alvará para todos os homens tratar as mulheres como bem entender, como

seres inferiores e menos inteligentes, isso faz com que jovens mulheres usem de sua


69

inteligência e dom artístico para suplicar. Ah, se todo dia fosse 8 de março [...] como Samara

Palmieri em sua crônica poética “Se todo dia fosse 8 de março” (Palmieri, 2018) ou que

figuras icônicas como Stephanie Ribeiro dê palestras para nos dizer frases marcantes como

“Eu quero poder ser fraca” (TED X São Paulo Salon, 2017) por estar cansada de lutar contra o

sistema machista e o regime patriarcal que somos submetidos e tão pouco percebemos por

estar tão enraizado e naturalizado em nossa sociedade e história.

Soa como exagero, dramatização ou vitimíssimo quando se aborda a situação da

empregada brasileira dessa maneira. Quando se olha superficialmente ou situações comuns do

dia a dia talvez não veja nada do que já foi descrito aqui, possivelmente pelo atual

empoderamento feminino aonde as mulheres aprenderam que não devem mais simplesmente

sorrir e acenar, se comportarem como uma orquídea, apenas sendo bonita e existindo ali para

o que der e vier, aprenderam que podem gritar, mostrar sua voz e que não só podem mas

devem ser ouvidas. Que não podem ganhar menos apenas por ser mulher. Tampouco ter sua

inteligência questionada a cada decisão que toma apenas por não ter um pênis.

As mulheres ocupam cerca de 43% das vagas de empregos em território brasileiro,

assim sendo ainda uma minoria em serviço. Com 21,4 milhões de funcionárias no Brasil 31%

ocupam cargo de diretoria, enquanto os outros 69% majoritariamente ocupado por homens.

48% ocupam cargos de equipe, com trabalhos braçais ou não e novamente os 52% restantes,

ocupados por homens. Portanto podemos concluir que as mulheres não só são minoria no

mercado profissional como também o percentual de mulheres escolarizadas também é menor.

Buscando se aproximar do tema assustado foi iniciado um estudo de caso, aonde participou de

entrevista e levantamento de dados a empresa Grupo Bruschetta, mulheres no cargo de

liderança como a presidente da mesma empresa Adriana Bruschetta e Terezinha Castilho

Varoni, assim como foi buscado por mulheres com trabalhos braçais assim como Silmara e

Joyce.

História da Empresa Santa Rita de Urnas

O Grupo Bruschetta, como a empresa é conhecida foi fundada em 1970 pelo senhor

Ariosto Bruschetta. Iniciou seus trabalhos no ramo moveleiro fabricando até o ano de 1974

móveis e estofados. Após esse ano investiu-se na fabricação de urnas funerárias, ramo que

segue até os dias atuais, ganhando assim o nome de Indústria Santa Rita de Urnas, razão

social Bruschetta & Cia Ltda. O investimento no novo ramo foi por conta da necessidade e


70

dificuldade da família que deu seu sobrenome a empresa, que até o momento era donos de

uma funerária no munícipio de Bilac - SP encontrava para adquirir suas urnas.

Levando em consideração que as rodovias na época eram precárias, e por conta de

suas más condições não havia possibilidade alguma das urnas chegarem em bom estado sendo

que tinha uma grande distância a ser percorrida com as mesmas atravessando buracos no

asfalto das estradas e outros obstáculos por conta da distância dos grandes centros comerciais

e da capital. No ano de 1994, o filho de Ariosto, José Benedito Bruschetta que desde sempre

acompanhou e participou da empresa e dos negócios da família comprou as ações do pai e

hoje é o atual presidente e dono de toda firma. Atualmente se encontra afastado do trabalho

por motivos de saúde que requeriam de total atenção e cuidado, assim sendo a presidência

pertence a sua esposa Adriana até que o mesmo esteja apto novamente para o cargo de tanta

importância ou até que o mesmo deseje retornar.

A empresa atualmente ocupa cerca de uma área de 60.000 metros quadrados e possui

164 funcionários que colaboram para que a empresa cresça mais e mais, fato curioso e

interessante da empresa e que todos os funcionários de maneira unânime gostam da maneira

que a mesma é gerenciada e se sentem feliz em trabalhar ali, isso fica claro nas

confraternizações promovidas pela própria empresa. O Grupo Bruschetta produz cerca de 420

urnas funerárias por dia e entrega as mesmas com sua própria frota de caminhões, que é

composta por nove unidades novos e modernos com carroceria sider para a maior segurança.

Sua linha de produtos vai desde as urnas de luxo, todas em madeira maciça, na forma

destavada e sextavada, lisas e entalhadas em alto relevo, até as mais simples, todas como

opcionais de cores. Também há variedade de tamanho, criança, adultos, corpo magro ou

gordo com toda certeza irá encontrar um caixão ali. Até mesmo urnas para cinzas e animais

são produzidas. Também são entregues em todo o Brasil, com exceção do Amazonas, Amapá,

Acre e Roraima. A empresa é destaque entre as maiores e melhores fábricas do setor

brasileiro.

Mulheres Empreendedoras

Foram duas visitas e uma conversa com Adriana, a líder da empresa, foi constatado

que não há distinção de gênero em nenhum dos setores pela empresa, nem mesmo dentro do

barracão aonde ocorre serviços mais pesados tampouco dentro do escritório que é quase que

totalmente composto por mulheres. Não é difícil ver nas dependências da empresa homens e

mulheres trabalhando no mesmo setor com total igualdade, desde a maneira de ser tratado


71

pelos superiores e entre si até o salário. A única distinção de gênero feita pelo grupo ocorre

por conta de fatores biológicos como por exemplo em setores aonde exige mais força física se

dá preferência para colaboradores do sexo masculino por conta de a genética facilitar o

trabalho, enquanto mulheres além de mais dificuldade por causa do peso teria um grande

cansaço físico além de possíveis lesões aumentando assim o perigo de acidentes no trabalho.

A empresa também em todos os seus anos de existência não há nenhuma queixa de

assédio ou machismo registrada em seu RH. O que não quer dizer que isso não ocorra. O

gênero não há também peso durante a contratação, sendo analisado assim somente a ficha do

candidato em questão e também o setor aonde se precisa de novos colaboradores, como já dito

antes se trata de uma empresa que trabalha muito com produtos pesados e de alto risco o que

pode ser perigoso para mulheres ou não indicado, mas isso não é algo determinante na

contratação, se há uma mulher mais qualificada que um homem para o cargo ela será

contratada da mesma maneira, mesmo que não seja para o setor de acabamento que é para

onde a maioria das mulheres é redirecionada.

Em uma conversa com a atual líder da empresa, Adriana Bruschetta, buscando saber

detalhes de sua história pessoal profissional e não da empresa houve frases interessantes ditas

pela mesma, Adriana confirmou que nunca sofreu nenhum tipo de discriminação por conta do

sexo e que também não houve nenhuma dificuldade em seu crescimento profissional apenas

por ser mulher. Lhe foi apresentada a afirmação de Beavouir que diz que o trabalho é o único

para garantir a independência concreta feminina e logo após questionou-se se a mesma

concordava com a frase da ativista política e filósofa feminista Adriana disse que concordava,

porém em partes, segundo ela as mulheres tinham sim que trabalhar para conquistarem o seu e

não dependerem de mais ninguém a não ser elas mesmas, porém não deviam jamais esquecer

de seu lado familiar. Ainda de acordo com suas palavras há muitas mulheres que entram de

cabeça no trabalho e pensam somente nisso, tornando seu ofício não só sua prioridade, mas

como sua própria existência, existindo apenas para trabalhar, esquecendo assim sua família e

filhos que ficam na responsabilidade de babás. Adriana diz ser feliz trabalhando, que crê que

somente o trabalho enobrece muito uma pessoa e só se cresce dessa maneira sendo de extrema

importância, porém em contrapartida não se pode esquecer da família e filhos.

Quando lhe foi questionado o porquê de as mulheres serem tão subestimadas sua

resposta foi porque somos tops seguida de uma risada em brincadeira, logo depois completou

dizendo que por sua delicadeza natural e a aparência frágil fica fácil subjugar alguém assim.

Também contou que mulheres tendem ser mais temperamentais e emocionais podem enfrentar

dificuldades em ser respeitada por parte da equipe, mas como sua equipe é quase que toda


72

composta por mulheres não houve essa dificuldade em seu período de liderança. Em um ato

de curiosidade foi perguntado sobre sua trajetória na empresa. Ingressou da empresa Santa

Rita depois que se casou com José Benedito Bruschetta, ela já trabalhava em outro lugar, mas

se mudou para poder trabalhar junto ao marido, foi contratada para a área financeira já que

havia um buraco a ser preenchido e como havia a necessidade da contratação de alguém de

fora, José aproveitou da formação da esposa e a convidou e o convite foi aceito.

Sua evolução dentro da empresa foi de maneira gradual, fez parte da contabilidade,

departamento pessoal, sempre na parte administrativa e escritório nunca muito voltado a

produção. Com o passar dos anos foi aprendendo um pouco de cada coisa na prática como

departamento financeiro, RH e outras coisas. Hoje toma conta de quase 100% da empresa por

conta do afastamento do marido por problemas de saúde e diz que o trabalho se torna muito

mais fácil com a boca relação que mantém com todos os seus colaboradores.

Adriana é uma das poucas mulheres que ocupam cargo de liderança no Brasil, acredita

que nunca foi alvo de machismo em seu ambiente de trabalho ou algo parecido, especialmente

na empresa aonde atua como chefe. Mas em uma conversa bem rápida com pessoas próximas

a figura de Adriana e personagens que a cercam diz já ter ouvido más línguas fazer

comentários machistas e sexistas como dizendo que a mesma só ocupa o lugar que ocupa nos

dias de hoje por ser mulher do dono da empresa, senão o cargo pertenceria a outro homem e

nomes até chegariam a ser citados. Provando que mesmo que não seja do conhecimento da

vítima o machismo está presente na empresa, talvez nem por maldade de muitos que o

produzem sem o saber, já que praticá-lo inconscientemente é simples e fácil já que suas

ideologias estão enraizadas em nossa sociedade.

Outra mulher em cargo de liderança, dessa vez municipal, é a atual prefeita da cidade

de Coroados, Teresinha Varoni. Desde que se formou no ensino superior trabalhou na área da

educação, como professora principalmente, lecionando assim por ano e anos. Durante esse

período como professora foi por diversas vezes, segundo suas próprias palavras, primeira-

dama. Onde usando do título de honra que recebeu por conta do marido, até então prefeito,

produziu diversos trabalhos sociais o que acredita ser o motivo que a levou ao cargo de maior

importância na prefeitura nos dias de hoje. Revolucionária, relata que nenhum momento de

sua vida pode ser chamado de fácil, já que sempre foi uma mulher muito exigente e com o

espírito de revolução gritando em seu interior buscava fazer a diferença e em uma frase

marcante da entrevista nos esclarece o porquê da dificuldade Quando se quer fazer a

diferença, às vezes o ambiente aonde você está não lhe oferece o que você necessita. Então

você tem que partir em busca do que é importante para seu momento.


73

Nunca foi de sua vontade ser prefeita e acredita que só ocupa o lugar que ocupa nos

dias de hoje por consequência de um trabalho social, muito mais que que, bem feito.

Teresinha e seu grupo, no qual ela é muito grata inclusive, começou os trabalhos na cidade

com uma creche, mais tarde foi inaugurada uma padaria social que existe até os dias de hoje.

Entre idas e vindas de professora e primeira-dama, passou em um concurso de diretora de

escola e por esse motivo se afastou da vida política para dedicar-se exclusivamente a

administração escolar como nova diretora. Voltou para a sua vida política definitivamente

quando se aposentou da vida escolar, e como havia prometido para partidos que depois desse

feito se lançaria como candidata a prefeita cumpriu sua palavra como já se pode imaginar.

Varoni diz que não sofreu tanto com a política, que a levou tranquilamente, pois a encarava

como uma missão e não como um anseio pessoal. “Quando a gente anseia muito por alguma

coisa, talvez você vê assim, os acontecimentos serem transformados em dificuldade” dia

Teresinha, mas confirma que esse não foi seu caso, reforçando que achou que foi até muito

fácil chegar aonde chegou, por conta de um trabalho bem feito como professora que foi

reconhecido pelos alunos, pela sua atuação como diretora que foi valorizado pelos pais e mais

do que nunca o povo que viu sua vontade de querer servir e disseminar o bem. E com essa

combinação perfeita de itens, conseguiu ser pela segunda vez prefeita.

Quando a gente reconhece nosso território e a gente faz bem aquilo que está fazendo,

não se tem que ter nenhuma preocupação, Teresinha nos conta. E diz que sempre se

preocupou com fazer do espaço que ocupa, um espaço aberto e que ouve e vê e acima de tudo

realiza. A mulher diz que não sentia dificuldade alguma nem como professora por conta do

bom relacionamento com os alunos, e que sua fase foi mais difícil foi quando se tornou

diretora já que esse título é uma maneira sucinta de resumir várias profissões em um só cargo;

O diretor é psicólogo, assistente social, tem que ser tudo e tem que ser além de tudo um bom

gesto para que possa ter equilíbrio e harmonia no ambiente escolar.

Quando lhe foi questionado sobre o acontecimento de preconceito já sofrido por conta

de seu sexo ou qualquer outro tipo de discriminação apenas por ser mulher, Teresinha foi

simples e direta ao dizer que se nos contasse que nunca havia sofrido não seria uma verdade

mas afirma que isso nunca lhe incomodou e que tirou de letra segundo suas próprias palavras.

“Quando se tem certeza do lugar que você ocupa, quando se tem certeza do que você

representa, quando se tem certeza de suas incumbências você não tem que ter medo de nada

não.”, diz a mulher em um discurso de empoderamento feminino perceptível e que fez com

que até mesmo os entrevistadores refletissem durante um tempo.


74

Eu acho que o grande sucesso é você acreditar naquilo que você se propõe a fazer e ter

certeza da onde você vai chegar, então quando isso acontece na vida da gente eu acho que fica

tudo mais fácil nos conta sobre como acredita que chegou nesse empoderamento todo e

autoconfiança mesmo com a sociedade criando um ambiente não propício para mulheres em

cargos tão altos como o de uma prefeita, também foi lhe questionado sobre olhares tortos em

convenções ou tratamento diferente em reuniões aonde foi apenas por ser mulher e

empoderada como sempre, disse que se houve algo disso não percebeu pois tem certeza

absoluta de todas as suas capacidades.

Em um último momento Teresinha se abriu e disse que, preconceito se já foi alvo não

o sentiu por não se importar com isso, mas que tem conhecimento de que quando chega aos

lugares as pessoas a olha dos pés à cabeça, especialmente por ser mulher, e que é julgada por

ser incapaz e algumas outras coisas a mais. Mas ela sabe como é capaz de fazer o que se

propõe e diz que todas as mulheres devem ser como ela, que entra aonde quer entrar sabendo

de sua capacidade e se está lá é porque ela consegue. Seja como presidente da república ou

fazendo doces em casa, deve sempre acreditar no que se está fazendo.

Ambas as mulheres entrevistadas são brancas, da classe média e que tiveram acesso ao

ensino superior e mesmo assim são vítimas do machismo indiretamente que afeta diariamente

mulheres brasileiras e nem nos damos ao trabalho de percebermos por conta da naturalização

que o mesmo sofreu. Mulheres são subestimadas e diminuídas no meio de trabalho, as vezes

até em reuniões com mais pessoas e ninguém faz nada a respeito. Mulheres apanham e são

mortas pelo marido ou namorado, ou qualquer outro homem que lhe alcance para produzir o

mal, gritam, choram, tentam correr, mas não são ajudadas porque temos a crença ridícula de

que em briga de marido e mulher não se mete a colher. Não se mete a colher, se mete a louça

inteira se perceber que algo está errado, que se está passando os limites, ambos os lados. Mas

os fatos mais curiosos e tristes nos foram contados quando entrevistamos outro tipo de

mulher.

A mulher preta.

A mulher pobre.

A mulher do trabalho braçal.

Joyce e Silmara

Outro Tipo de Mulher


75

As nossas duas personagens trabalharam durante oito anos como empregadas

domésticas e viveram realidades totalmente diferentes, nos fazendo pensar que talvez seu

tratamento dependa um pouco da sua sorte ou de como está seu status no momento. Silmara

sempre foi uma mãe quase solteira como a própria diz, tinha que se desdobrar em mil para dar

conta do filho pequeno enquanto ainda tinha que correr atrás de seu próprio dinheiro,

feminista mesmo sem saber que podia se chamar ou ser chamada assim sempre se negou

depender somente de seu atual marido, hoje ex. Trabalhou oito anos prestando serviços

domésticos, em sua própria cidade ou na cidade vizinha a sua, segundo ela mesma nunca foi

assediada ou destratada pelo gênero e cor.

Mesmo que em todos os seus trabalhos colaborou de maneira braçal como em fábricas

de sapato ou na Santa Rita Fábrica de Urnas aonde hoje trabalha a quase dez anos, ou que seu

trabalho nas casas aonde trabalhou como empregada doméstica ou faxineira se assemelhasse

muito com o trabalho da mulher negra no tempo da escravidão, cuidar das crianças, cuidar da

casa, mantê-la sempre limpa e ainda preparar a comida, diz que nunca viveu situação análoga

ao período de escravos. Que sempre recebia o salário mínimo de uma empregada doméstica

da época. E que sempre foi muito bem tratada pelas casas aonde passou.

Mas quando comparamos sua história com a de Joyce, podemos talvez perceber e

pensar que Silmara sempre foi tratada assim simplesmente por todos saberem do seu

casamento. Dando a liberdade de pensar, em uma visão pessimista, que seus patrões não

respeitavam a ela, mas sim ao marido já que em lugares aonde não se havia conhecimento do

seu cônjuge, como por exemplo fora do ambiente de trabalho, seu corpo sofria a sexualização

típica que um corpo jovem feminino e negro sofre. Mas tanto o filho quanto a própria Silmara

preferem pensar que seus patrões eram mesmo educados.

Joyce. Também mulher negra. Pobre. Empregada doméstica por oito anos como já tido

anteriormente. Sem filhos. Sem marido. Joyce é a entrevistada com histórias mais tristes e de

preconceito e machismo nítido e escancarado que temos, seus relatos incluem desde assédio

vindo de patrões, situações análogas à escravidão, serviços abusivos, tratamento diferenciado

por ser mulher, negra e acima de tudo negra. Teve casas por onde passei que meu banheiro era

um pote de sorvete, daqueles que guarda feijão na geladeira, porque na casa aonde eu

trabalhava não tinha banheiro de empregada e eu não podia usar o banheiro dos patrões. Tinha

que levar meu prato, meus talheres e meu copo, e não podia comer da comida que eu mesma

preparava então, tinha que levar meu almoço se quisesse comer e o mais dolorido era ouvir

que era tratada como filha.


76

A garota diz que começou a trabalhar como doméstica muito cedo, para ajudar na

renda de casa e também para ter um pouco de independência, conta que sempre trabalhou em

casas de pessoas com poder aquisitivo elevado e que seus salários nunca foram baixos e que

aguentou muito dos tratamentos desumanos porque precisava do dinheiro para pagar sua

faculdade de história tão sonhada, e porque amigas e familiares a incentivavam a ficar com o

argumento de que a jovem jamais acharia uma casa que a pagasse tão bem. Quando lhe foi

perguntado sobre assédio a mesma não pensou duas vezes em nos contar uma história que

causou incômodo até mesmo em seu entrevistador já que usando o pouco de empatia que lhe

cabe, se imaginou no lugar da mulher que trabalhava cerca de oito horas e não podia ter um

minuto de paz o seu próprio ambiente de trabalho.

Meu momento de terror começava quando meu patrão dizia para a mulher que ia sair

para trabalhar e alguns minutos depois quando ele sabia que eu estaria sozinha em casa

retornava., Joyce nos contou com sua voz falhando, talvez revivendo os momentos de

angústia, Chegou a um ponto que eu já tinha feito cópia de todos os cômodos da casa, eu ia

lavar o banheiro, me trancava, ia limpar o quarto, me trancava, tinha que me manter em um

mini cárcere privado para manter minha integridade além de correr o risco de sofrer algum

acidente e ainda ficar presa em um cômodo sem ter como sair.

Em um de seus empregos como empregada doméstica também, nos contou que sofria

constante humilhações, mas que o ápice foi quando seu patrão deixou dinheiro para que a

mesma comprasse o leite que havia acabado na casa. Quando foi ao mercado, por experiência

própria e por sua realidade, comprou do leite mais barato e fez o que qualquer pessoa comum

faria, comprou o produto, levou o dinheiro que sobrou para a casa do patrão como a pessoa

honesta que é. Achou que estava tudo bem, mas seu patrão a humilhou perguntando se ele

havia mandado ela comprar daquela marca, e completou com os dizeres que se aquele leite

era o que ela bebia no muquifo de sua casa, na casa dele aquilo não servia. Joyce

completamente humilhada e ofendida pegou o leite em mãos, o abriu e o jogou na pia da

cozinha e se demitiu logo após dizer se para sua casa ele não serve, para o meu muquifo que

não vai servir.

Analisando tudo que nos foi apresentado, as histórias com pessoas reais que nos

cercam em nosso dia a dia, pesquisas da internet e outras coisas que foram usadas para montar

o questionário e ouvidas durante o estudo de caso, concluímos que infelizmente a realidade

não se distancia muito das pesquisas que temos em sites, revistas e jornais aonde coloca as

mulheres como minoria e nos apresenta a desigualdade. O tratamento de um humano com o

outro, desde os primórdios da humanidade, é diferenciado pelo o que você tem ou deixa de


77

ter. O branco diminuindo o negro. O rico diminuindo o branco. Religiosos diminuindo outros.

Mas o mais triste é ver toda uma sociedade, em conjunto, diminuindo suas mulheres.

Considerações Finais

O empenho para realizar todo o trabalho com fontes próximas aos autores, ficou mais

do que claro que a luta pela igualdade entre os gêneros está longe do fim. A desigualdade

salarial e o tratamento desigual dentro do ambiente profissional são quadros que cabe não

somente as mulheres dessa geração como também aos homens para reverter.

As mulheres já provaram que além de ótimas cozinhas, costureiras, donas de casa,

também são ótimas motoqueiras, mecânicas, engenheiras, advogadas e tudo sem um homem

atrás o tempo todo, que podem sim cuidar de si mesmas, dos filhos e empreender sem

dificuldade alguma. O resultado foi mais do que satisfatório pois provou tudo o que era

esperado, não deixando a desejar em nenhum requisito sequer, sanando as dúvidas dos

produtores e trazendo à tona o que já desconfiavam, mas hoje tem certeza de que é real.


BRASIL, RAIS e CADEG indicam crescimento da participação da mulher no mercado

de trabalho, publicado em 7 de março de 2013, disponível em:

http://trabalho.gov.br/imprensa/cresce-a-participacao-da-mulher-no-mercado-de-

trabalho/palavrachave/mercado-de-trabalho-rais-mulheres-crescimento-das-mulheres.htm

Acesso em 25. mai 2018.

CAMARGO, O. A mulher no mercado de trabalho. Disponível em:

https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/a-mulher-mercado-trabalho.htm Acesso em 15. abr.

2018.

Grupo Bruschetta. Bilac, São Paulo, disponível em:

http://www.bruschetta.com.br/index.php. Acesso em 25. ago. 2018.

NETFLIX, Brasil, disponível em: https://www.netflix.com/. Acesso em 25. set. 2018.

http://www.bruschetta.com.br/index.php

https://www.netflix.com/


78

GESTÃO DE ESTOQUE DA BRANDÃO SANTA ROSA COMERCIO DE GÁS

Management of Stock of Brandão Santa Rosa Trade of Gáz

Caio Vinicius de Brito 1

Kendy Eduardo Tanaka Silva 2

Lucas Brandão Santa Rosa 3

Paulo Henrique Santos Souza 4


Resumo

A gestão de estoque procura melhorar sua empresa com um plano de organização para seu

estoque para que ele fique melhor para entregas e demandas tendo uma melhor mobilidade e

visualidade de todo seu estoque, sabendo onde está cada coisa ou onde colocar cada coisa

permitindo o domínio da movimentação e necessidades tanto na compra quanto na venda

controlando o fluxo de materiais. A empresa procura seu aperfeiçoamento para que aja

melhoras em entregas e demandas, tendo seu melhoramento em suas entregas e em visualizar

seu estoque de um jeito correto como a gestão de estoque tem a oferecer sabendo onde este

cada material.

Palavras chave: Gestão de Estoque, Empresa, Organização.

Abstract

The management of stock search improve your company with a plan organization for your

stock so that it be best for deliveries and demands having a better mobility and visual of all

your stock, knowing where is every thing or where to place every thing allowing the domain

drive and needs both in buying and in the sale controlling the flow of materials. The company

looking for your improvement for acting improvements in deliveries and demands, having

your improvement in their deliveries and view their stock in a way correct as the management

of stock has to offer knowing where this each material.

Keywords: Management of Stock. Company. Organization.

Introdução

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado a Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 4 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 1 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,

Licenciatura em Contabilidade, Contador, Docente dos Cursos Técnicos em Administração, Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP.


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A gestão de estoque tem o objetivo de garantir suprimentos de materiais e um bom

funcionamento da empresa evitando erros em sua produção satisfazendo as necessidades de

seus clientes e usuários, também deve ser administrado suas matérias suprindo sempre seus

setores tendo quantidades para momentos certos.

Ele traz técnicas de previsão de consumo adequando níveis com necessidades com um

menor valor possível atendendo a exigência de seus usuários. São técnicas quando a empresa

passa por algum problema em seu estoque com a separação adequada de produtos evitando

que qualquer produto se danifique, mais comprando o necessário só pode ajudar a não ter

muitos problemas.

O sistema de revisão de estoque tem papéis essências em um controle de estoque,

contendo revisões continuas de seus níveis ou setores sendo atualizado seus produtos, e traz

vantagens a sua empresa e eficiência contendo sistemas que fazem análises e se pode

visualizar seus pontos positivos ou negativos, sabendo o primeiro a entrar e o primeiro a sair

tendo uma revisão para se manter confiante no futuro para investir no aumento de demandas

com um aumento significativo de clientes para ficarem ambos lados satisfeitos.

Seu objetivo é o cliente e seu valor e quanto ele está disposto a pagar por seus

produtos ou serviços, tratando economicamente de compras e quantidades de encomendas o

aumento da tecnologia foi essencial para o aperfeiçoamento tornando - se um fator primordial

para processos e gerenciamentos tendo um acompanhamento melhor de seu sistema com a

exigência de seus consumidores aprendendo novas técnicas com respostas mais rápidas e

eficácia, visualizando os fluxo de produtos na cadeia de suplementos tendo uma quantidade

certa e um momento adequado.

A gestão de estoque tem o objetivo de garantir suprimentos de materiais e um bom

funcionamento da empresa evitando erros em sua produção satisfazendo as necessidades de

seus clientes e usuários, também deve ser administrado seus matérias suprindo sempre seus

setores tendo quantidades para momentos certos, com técnicas de previsão de consumo

adequando níveis com necessidades com um menor valor possível atendendo a exigência de

seus usuário.

São técnicas quando a empresa passa por algum problema em seu estoque com a

separação adequada de produtos evitando que qualquer produto se danifique, mais comprando

o necessário só pode ajudar a não ter muitos problemas.

O sistema de revisão de estoque tem papéis essências em um controle de estoque,

contendo revisões continuas de seus níveis ou setores sendo atualizado seus produtos, e traz

vantagens a sua empresa e eficiência contendo sistemas que fazem análises e se pode


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visualizar seus pontos positivos ou negativos, sabendo o primeiro a entrar e o primeiro a sair

tendo uma revisão para se manter confiante no futuro para investir no aumento de demandas

com um aumento significativo de clientes para ficarem ambos lados satisfeitos.

Seu objetivo é o cliente e seu valor e quanto ele está disposto a pagar por seus

produtos ou serviços, tratando economicamente de compras e quantidades de encomendas o

aumento da tecnologia foi essencial para o aperfeiçoamento tornando - se um fator primordial

para processos e gerenciamentos tendo um acompanhamento melhor de seu sistema com a

exigência de seus consumidores aprendendo novas técnicas com respostas mais rápidas e

eficácia, visualizando os fluxo de produtos na cadeia de suplementos tendo uma quantidade

certa e um momento adequado.

Gestão de materiais

Uma atividade que vem sendo realizada nas empresas e administrar. Ela começou a se

expandir a partir da logística, que se estendeu muito além das fronteiras das empresas, com o

seu principal objetivo de “Atender as necessidades e expectativas dos clientes”.

(GONÇALVES, 2010, p. 02).

A cadeia de suprimentos das empresas, se inicia no fornecedor das matérias primas

passando pelo fluxo de transformação dessa matéria-prima em produtos intermediários e,

finalmente, chegando à ponta de consumo, nas prateleiras e nas gondolas dos varejistas e

clientes. O impacto da administração de matérias nos custos e indiscutível.

No âmbito de uma empresa, estudos realizados por diversos órgãos de pesquisas e

que vem sendo publicado em revistas técnicas e periódicas tem mostrado a sua

importância na gestão dos suprimentos e dos recursos financeiros (GONÇALVES.

2010. p. 02).

Essa gestão começa pela busca de fornecedores que tenha condições de oferecer bens e

serviços de boa qualidade, dentro dos requisitos estabelecidos pela empresa, atendendo aos

prazos fixados e entregando os bens e serviços dentro das especificações, com boas condições

de fornecimento.

Área de gestão dos estoques, seu objetivo principal e dar garantia dos suprimentos dos

materiais necessário ao bom funcionamento da empresa, evitando faltas, paralisações

eventuais na produção e satisfazendo a necessidade dos clientes e usuários. Área de gestão do

centro de distribuição, seu objetivo e receber os materiais adquiridos pela área de gestão de

compras e planejados pela área de gestão de estoque, efetuar sua guarda e atender às

solicitações dos usuários desses materiais nos mais diversos setores da empresa.


81

A administração de materiais tem uma grande interface com os diversos setores da

empresa, como: A área financeira, considerando a necessidade de aporte de recursos para a

aquisição dos diversos materiais. A produção propriamente dita, responsável pelo fornecedor

das previsões de utilização dos diversos insumos, matérias-primas e componentes necessários

a fabricação dos produtos oferecidos pela empresa. A área de vendas, por representar esse

elemento-chave para definir o volume da fabricação dos produtos e, consequentemente,

estabelecer sua correspondência quando aos suprimentos dos diversos itens que compõem o

leque de produtos oferecidos pela empresa ao mercado consumidor. A área de recursos

humanos, em face da necessidade de suprir a área de administração de materiais com pessoal

devidamente capacitado e treinado ao exercício da função.

A área de logística de distribuição, objetivando articular processos otimizados para o

fornecimento de produtos acabados, de acordo com as necessidades e expectativas dos

clientes e consumidores.

A área de informática como elemento muito importante de apoio e manutenção dos

registros e informações necessários aos diversos órgãos da empresa, envolvendo as

várias etapas do fluxo de suprimentos de bens, tanto destinados a produção quanto

ao abastecimento do mercado consumidor. (GOLÇALVES. 2010. p. 04).

O primeiro passo operacional na gestão de estoque e a utilização de modelos de

previsão de demandas. Esses modelos são feitos a partir de um estudo do histórico de

consumo de cada item e da utilização de base estatísticas que permitiam a construção de um

modelo matemático que represente o comportamento do consumo de cada material,

resultando projeção de demandas dentro de níveis adequados que permitam suprir as

necessidades de consumo com estoques menores. Outro ponto muito importante e a redução

de tempo de ressuprimento, ela representa o espaço de tempo decorrido entre o momento da

manifestação da necessidade de um material até a sua disponibilidade para o consumo.

Esse tempo também e conhecido como o tempo de reposição ou lead-time e tem

importância capital nas questões relacionadas ao dimensionamento dos estoques

operacionais e estoques adicionais, também conhecido como estoques de segurança.

(GONÇALVES, (2010), p. 04).

Outro ponto importante envolve preços de negociações e das condições de

fornecimento, da mesma forma como a formatação de contratos globais de longa duração que

resultam em significativos ganhos para ambos os parceiros. De um lado passa a ter o

horizonte de fornecimento mais longo, e isso permite a elaboração de um bom planejamento

para suprir de forma adequada o seu cliente, do outro lado, o cliente comparador, envolvendo

reduções de preços ofertados, bem como melhorias nas condições gerais de fornecimento

como:


82

Tipo de suprimento que será utilizado, (em lotes de médio porte ou Just-in-time,

entre outras.), embalagens de fornecimento condições de formações e reajustes dos

preços de oferta entre outras. (GONÇALVES. 2010. p. 04).

O uso direto de um sistema acompanhamento dos preços dos materiais adquiridos pela

empresa e muito importante, ela poderá impulsionar uma grande melhoria significativa na

vantagem competitiva. Da mesma forma, a empresa poderá elaborar e manter internamente

um banco de preços. Um importante elemento é, um processo estratégico para aquisição dos

materiais. Um outro elemento essencial na busca de melhorias na vantagem competitiva está

na gestão dos centros de distribuição. Outro aspecto importante e o controle físico dos

materiais armazenados. Um sistema de controle eficiente leva a redução das perdas de

matérias. Essa redução de perdas e desvios, bem como a otimização dos sistemas de

movimentação interna, resulta em menores custos operacionais do centro de distribuição.

A administração de matérias pode ser dividida em três especialidades:

Gestão de estoque: trata se do gerenciamento dos materiais, através da técnica de

previsão de consumo, ou sistema de controle dos estoques entre outras. Tem em seu objetivo,

adequar os níveis de estoque as necessidades dos usuários dos diversos materiais, com o

menor valor possível, sem se comprometer o nível de serviço esperando para atender as

exigências do usuário.

Gestão de compras: e aonde a responder envolve o atendimento das solicitações de

compras de materiais destinadas aos diversos órgãos da empresa, principalmente atender as

necessidades de reposição do estoque.

Gestão dos centros de distribuição: envolve atividades vinculadas aos recebimentos

dos materiais, movimentação e estocagem e fornecimento dos mesmos. Essa gestão resulta no

controle físico dos materiais armazenados. Essas três especialidades se complementam entre

si. Iniciando pela atividade de gestão dos estoques, podemos citar:

Previsões de demanda e um bom sistema, que vai permitir uma melhor adequação dos

estoques e, em consequência, resultar em menores níveis de estoques de segurança e sem

comprometer o nível de serviço. Redução dos tempos de reposição: lead-time, e o intervalo de

tempo ocorrido entre uma solicitação de reposição de estoque e o recebimento do material no

local onde ele vai estar disponível para o consumo.

Entregas Just-in-time: envolve o sincronismo do fluxo de operações de acordo com a

demanda de produtos, consequentemente com o JIT haverá redução dos níveis dos estoques

que resulta em menores custos dos estoques. O preparo de um cadastro de fornecedores

mediante um criterioso estudo de suas potencialidades no suprimento dos materiais e fator


83

chave para garantir as entregas programadas e permitir flexibilidade nas operações de

suprimentos.

Negociação, o impacto das negociações se reflete na redução de custos. Contratos

globais de longa duração tem a ideia simples, transforme seus fornecedores em parceiro de

seu negócio. A existência de contratos de longa duração com clausula especiais, vai resultar

em maior segurança para o fornecedor do fluxo de suprimentos das matérias consumidas pela

empresa contratante e o resultado será invariavelmente a otimização dos custos e melhores

preços de oferta. “Na área de gestão dos centros de distribuição podemos citar, como fatores

de redução de custos, entre outros.”. (GONÇALVES. 2010. p. 10).

Localização dos centros de distribuição, uma boa localização vai reduzir custos

consideravelmente, em especial os custos de transporte. Arranjo físico, e um fator importante

para a eficiência de um centro de distribuição, um bom arranjo físico, em muitos casos,

resultam em um processo rápido de armazenamento, recuperação e expedição dos materiais,

como significativas de custos.

Equipamento de movimentação e transportes, o uso de equipamentos adequados e

essencial para a melhoria os processos de operação dos centros de distribuição. “A razão e

muito simples, uma empilhadeira não foi projetada para transporte de produtos, mas para

movimentação”. (GONÇALVES.2010. p. 11). O uso inadequado dos equipamentos provoca

gastos desnecessário que vai incidir no custo operacional dos centros de distribuição.

Gerenciamento e controle de estoque

Certas características são comuns a todos os problemas de controle de estoque, não

importando se são “Matérias-primas, material em processo ou produtos acabados” (CHING,

2006, p. 29). E preciso entender esses três traços básicos que são: custos associados aos

estoques; objetivo do estoque; previsão de incertezas. Os custos associados aos estoques

podem ser divididos em três partes:

Custo de pedir: Incluem os custos fixos administrativos associados aos processos de

aquisição das quantidades requeridas para reposição do estoque – custo de preencher pedido

de compra, processar o serviço burocrático, na contabilidade e no almoxarifado, e de receber

o pedido e verificação contra a nota e a quantidade física,

Custo de manter estoque: são geralmente definidos em termos monetários por unidade,

por período. Os custos de manter incluem componentes como custo de armazenagem, custo


84

de seguro, custo de deterioração e adolescência e custos de oportunidade de empregar

dinheiro em estoque.

Custo total: os custos totais são importantes no modelo do lote econômico, pois o

objetivo deste e determinar a quantidade do pedido que os minimiza.

Objetivo de custo, estabelece os níveis de estoque e sua localização e apenas uma

parte dos problemas do controle de estoque. Uma questão crítica e balancear os custos de

manter e de pedir estoque. Quanto maior for a quantidade do pedido, maior será o estoque

médio e mais alto será o custo de mantê-lo. Se maiores quantidades forem solicitadas, menos

pedidos serão feitos e, por consequência, menores custos de pedir serão incorridos.

Ao fixar se a disponibilidade-alvo, os custos de falta de estoque são considerados

indiretamente. Contratar o nível de estoque tem seus riscos associados, nunca se tem

certeza da quantidade a ser solicitada pelos clientes e da quantidade a ser enviada

para armazenagem. (CHING.2006. p. 30).

Previsão de demanda, prever o produto e qual e quando que os clientes deverão

comprar e assunto crítico para todo planejamento empresarial. Pesquisas de intenção

realizadas por telefone, correio ou contatos pessoais podem ser utilizadas e traduzidas em

informações de previsão de vendas. Mas quando se trata de obter informações diretamente do

cliente, pode apresentar algumas limitações.

A empresa deve mapear com exatidão, fornecedor a fornecedor, o tempo que o

fornecedor necessita para processar pedido, programar a produção, se necessário produzir o

tempo de despacho do material.

A visão tradicional e de que os produtos devem ser mantidos em estoques por

diversas razoes. Seja para acomodar variação nas demandas, seja para produzir lotes

econômicos em volumes substancialmente superior ao necessário, seja para não

perder vendas. (CHING,2006. p. 32).

No entanto, essa visão acarreta para as empresas: Custos mais altos de manutenção de

estoques; falta tempo na resposta ao mercado; Risco do inventario torna se obsoleto. O

controle de estoque exerce influência muito grande na rentabilidade da empresa. De outras

maneiras, os estoques absorvem capital que poderia estar sendo investido, tem o mesmo custo

de capital que qualquer outro projeto de investimento da empresa, e desviam fundos de outros

usos potenciais.

Esse conceito surgiu na função de compras em empresas que compreenderam a importância

de integração do fluxo de materiais a suas funções de suporte, tanto por meio do negócio,

como por meio do fornecimento aos clientes imediatos e isso inclui a função de compras, de

acompanhamento.

Cada ligação de uma cadeia de suprimentos e gerenciada e controlada de forma

independente de qualquer outra parte. Cada elo da cadeia está ciente apenas da

demanda para o próximo elo. (CHING,2006, p. 33)


85

A gestão da logística tem envolvimento e participação em toda a estrutura, a ênfase e

geralmente identificada com as atividades abordadas dentro dos cronogramas de curto e

médio prazo. Os elementos variam de empresa para empresa e serão encaminhados pelo

negócio e estrutura organizacional empregada. O plano de negócios analisa os fatores

políticos, econômicos, demográficos, tecnológicos e competitivos que afeta a demanda de

produtos da empresa.

O plano de produção reflete o output para satisfazer a demanda total identificada no

plano de produtos e de vendas. Output e expresso numa variedade de formas, como valor,

volume, peso, horas de máquina.

Este plano representa as necessidades do negócio em termos de instalações,

equipamentos e mão de obra para atender o nível de atividade predeterminado pelos planos de

vendas e de produção. Estabelece as bases e os objetivos financeiros que a empresa devera

perseguir a médio e longo prazo. A função do gerenciamento da demanda e coletar e

introduzir as demandas das necessidades dos produtos.

O planejamento consiste na determinação dos valores que o estoque terá com o tempo,

bem como na determinação das datas de entrada e saída das matérias do estoque e na

determinação dos pontos pedidos de material. O controle consiste no registo dos dados reais,

correspondentes aos planejados mencionados. Seus objetivos são planejar o estoque, as

quantidades de materiais da entrada e da saída, a data em que ocorre a entrada e saída, e o

tempo em que decorre entre essas datas e os pontos de pedido dos materiais. “A medida que

os pedidos dos clientes chegam, eles são atendidos com os produtos acabados estocados nos

depósitos”. (CHING, 2006, p. 34).

A medida que a fábrica produz, usa se o estoque de matéria prima e componentes do

almoxarifado. Para reposição o almoxarifado solicita periodicamente material dos

fornecedores. O procedimento adotado pela empresa para liderar com o fluxo descontinuo de

material e o MRP com a ajuda do DRP. Esses procedimentos tornam se, ineficientes em um

ambiente de constante alterações.

E dominada arm s length a relação típica com os fornecedores. Os fabricantes

solicitam cota periodicamente e pré-selecionam seus fornecedores. A ideia e manter os níveis

de estoque proporcionais a sua demanda e se baseia em alguns pontos como: Verificação da

duração do tempo de ressuprimento para o item considerado; Determinação do período de

segurança a considerar pelas incertezas na previsão da demanda e o tempo de ressuprimento,

necessário para compor o estoque de segurança. Este método ais conhecido e ainda aplicado


86

em muitas industrias apesar de ser o mais antigo. A curva ABC se baseia no pensamento do

diagrama de Pareto, em que nem todos os itens tem a mesma importância e a atenção deve ser

dada para os mais significativos.

A medida em que as características e a filosofia do JIT foram refinadas e difundidas

com o tempo, ele tornou se o que é hoje chamando de fluxo continuo de matérias: método de

puxar estoque pull. As previsões de vendas, de curto a longo prazo, são usadas para planejar

as necessidades de compras e devem refletir a sazonalidade da demanda.

O que está emergindo como um novo enfoque ainda mais eficiente e uma tendência e

relação ao fluxo sincronizado de material, em que a produção e a distribuição se tornam

integradas por meio do uso de tecnologia de informação.

Sistema de controle de estoque

Sistema de revisão de estoque exercem dois papéis essenciais no controle de estoque.

O primeiro é a dominação de quando novos pedidos de reposição devem ser feitos. Em

segundo lugar, os sistemas de revisão definem a quantidade de ressuprimento, geralmente

expressa pelo tamanho do pedido de compras, a principal característica do sistema de revisão

contínua é o acompanhamento contínuo dos níveis de estoque. Sempre que retiradas são

realizadas contínuas é o acompanhamento contínuo dos níveis de estoque.

Sempre que são realizadas, os níveis de estoque são prontamente atualizados em

algumas empresas do setor varejista, isso é feito no próprio ponto de venda, com os

níveis de estoque sendo utilizados assim que os produtos são vendidos. Outra

característica do sistema de revisão contínua é a existência de um ponto de

ressuprimento, que funciona como um gatilho para que novos pedidos de reposição

sejam feitos, assim que o nível de estoque passa estar abaixo de PR, a empresa sabe

que um novo pedido de reposição de tamanho Q precisa ser feito. Em geral, o

tamanho do pedido de compra é fixo e é determinado pelo Lote econômico de

compras. (CHING, 2006 p. 182).

Os níveis de estoque variam a cada dia tendo um gráfico para fazer um valor,

poderia registre o nível de estoque ao final de cada dia e calcular uma média desses valores

isso daria o nível médio de estoque ao longo do período analisando, e é possível ter uma boa

estimativa do nível médio de estoque de uma maneira bem simples seja Q o tamanho do

pedido e ES o nível de estoque de segurança.

As principais característica do sistema de revisão periódica de estoques é que os

níveis de estoque são verificados em intervalos regulares de tempo ao fazer essa verificação, o

tamanho pedido de compras é definido visando atingir um determinado nível que vamos

chamar de estoque alvo, um exemplo de sistema de revisão periódica é aquele utilizado por


87

vários supermercados que, semanalmente fazem uma revisão dos estoques de seus itens,

levando em conta uma situação do estoque de cada item e as projeções de vendas para a

semana subsequente.

O gerente de supermercado define a quantidade a ser abastecida em cada

supermercado destinada a atender a demanda da semana seguinte, em uma lógica que impõe

que o processo utilizado P leva uma limitação em conta de estoque ao nível máximo

esperando uma definitiva equação.

A otimização de processos com sistema de controle pede informatizar seu processos

internos e elimina processos arcaicos que demandam o uso de papel ou planilhas, e

em uma redução no índice de erros como os meios de demandas de serviços acaba

sendo impossível não deixar que alguma situação passe despercebida e com as

prevenção de prejuízos conta com um sistema vai saber com exatidão quais

mercadorias estão saindo rapidamente, quais estão demorando pra sair e qual a

frequência de reposição dos produtos e muitas outras informações.(CHING, 2006. p.

200)

A aplicação desses sistemas tem aspecto importante da sua aplicabilidade está

voltado para itens perecíveis com uma renovação de estoque devem ser realizadas levando em

conta um prazo de validade do produto, e outro aspecto importante e sugestivo para

atualização do sistema de periodicidade fixa é no abastecimento a anuidade descentralizadas.

O sistema de custeio ABC permite melhor visualização dos custos através da análise

das atividades executadas dentro da empresa e suas respectivas relações com os objetos de

custo, e tornam-se visíveis e passam a ser alvos de programas para sua redução e de

aperfeiçoamento de processos, auxiliam assim as organizações a tornarem-se mais lucrativas e

eficientes. O ABC permite ainda que se tome ações para o melhoramento contínuo da tarefas

de redução dos custos de desperdícios, aprimoramento dos processos de negócio da empresa

entre outros, o sistema ABC apresenta diversas vantagens que devem ser cuidadosamente

analisadas pelas empresas com o sentido de serem tirados proveitos de suas informações,

colocando a entidade em uma posição privilegiada contudo a necessidade imposta pelo

mercado os custos de implantação e acompanhamento dos recursos humanos necessário, os

produtos envolvidos as necessidades dos gestores e devem ser analisados para que se

dimensionem as vantagens e desvantagens para instituição.

Na avaliação de estoque não basta apenas manter um controle e planejamento dos

estoques em termos de quantidade, o estoque de qualquer empresa deve ser avaliado também

em termos de preço. A medida que ocorrem as vendas vamos dando baixas no estoque a partir

das primeiras compras o que equivaleria ao raciocínio de que vendam e compram primeiro as

primeiras unidades compradas e produzidas, ou seja a primeira unidade a entrar no estoque é a

primeira a ser utilizada no processo de produção ou a ser vendidos. O custo do estoque é


88

determinado como se as unidades mais recentes adicionais ao estoque os últimos a entrar

fossem as primeiras unidades vendidas a primeiro a sair e supõe-se que o estoque final

consiste nas unidades mais antigas e é avaliado ao custo destas unidades.

Um incremento de estoque é quando uma empresa aumenta o volume de estoque

isto pode significar duas coisas oposta. Por um lado, o aumento pode significar que a gestão

da empresa está confiante no futuro e resolveu investir no ativo antes do aumento da

demanda, o estoque anteciparia um aumento de receita por outro lado o aumento pode

significar que os clientes não estão satisfeitos com a empresa e o estoque representaria a baixa

demanda.

Portanto, o sistema de revisão periódica de estoques é muito utilizado por várias

empresas devido a sua simplicidade, em especial porque o acompanhamento dos níveis de

estoque requer pouco esforço por parte da empresa reduzindo os custos com controle de até o

balanço contábil, de compras a fluxo de caixa de apuração de impostos a Administração de

Pessoal, de inventário de estoque ás contas a receber, do ponto dos funcionários a controle do

maquinário da fábrica, enfim todo trabalho administrativo e operacional feito numa empresa.

O JIT requer uma programação cuidadosamente planejada, principalmente no que

tange o fluxo de recursos através do processo de produção. Geralmente, empresas industriais

modernas utilizam, softwares de programação sofisticados que consideram o planejamento

para cada período na linha. A utilização de um sistema Kanban permite um controle detalhado

de produção com informações sobre quando, e o que produzir o método Kanban foi

inicialmente ligado ao conceito de Just in time, atualmente o Kanban é muitas vezes usados

em conjunto com o Scrum, pois são duas metodologias usadas no desenvolvimento ágil de

software.

O JIT é sum sistema que tem por objetivo produzir a quantidade demanda a uma

qualidade perfeita, sem excesso e de forma rápida transportando o produto para o lugar certo

no tempo desejado, tem a premissa se alocar a matéria prima na quantidade e no tempo

necessário. Todo esforço investido no JIT tem como objetivo reduzir, ou mesmo eliminar todo

estoque e desperdícios nos diferentes estágios do processo eliminado os custos derivados, este

conceito por si só leva a um processo de melhoria contínua, pois exige da administração o

desenvolvimento de políticas, padronizadas de processos e elementos que tornam a empresa

competitiva, a vantagem de utilizar este conceito está na agilidade e na redução de custos que

ocorrem em toda cadeia produtiva, algumas plantas já são estruturadas com células onde são

alocados os fornecedores para que eles possam fornecer em pequenas quantidades e em fluxo

contínuo.


89

Toda lógica do sistema contribui para o aperfeiçoar o espaço utilizado na planta, a

desvantagem é que este conceito não pode ser aplicado em produtos com demanda pouco

previsível e com grandes oscilações, outro ponto é que com maior eficiência com pequenos

números de fornecedores sendo necessário que os mesmos tenham estabilidade no

fornecimento de materiais, o JIT tem também o objetivo principal a busca contínua pela

melhoria do processo produtivo, que é alcançada e trabalhada através da redução dos

estoques, este permitem a continuidade do processo produtivo mesmo quando há problemas

nos estágios de produção, que possui algumas características de caráter social relacionadas

com a valorização do fator humano, onde os grandes responsáveis pelo êxito ou pelo fracasso

da implementação de seu sistema são em última análise, os responsáveis departamentais e

setoriais a eles cabe a missão de reduzir distâncias hierárquicas e criar um clima de

participação efetiva de todos, assegurando o cumprimento dos objetivos em causa sem o

interesse das pessoas nenhum sistema seja ele qual for, funciona.

As principais limitações do JIT estão ligadas a flexibilidade do sistema produtivo,

no que se refere a variedade dos produtos oferecidos ao mercado e a variação da procura a

curto prazo, o sistema requer que a procura seja estável a curto prazo para que se consiga um

balanceamento adequado dos recursos possibilitando um fluxo de materiais contínuo e suave.

O Kanban é uma simbologia visual utilizada para registrar ações, a palavra kanban

teve sua origem no Japão, e pode ser traduzida como cartas em que você pode ver e tocar,

inventado pela Toyota fazendo parte do famoso sistema Toyota de produção e está associado

a sistemas puxados e ao conceito de estraga Just-in-time de produtos.

Sua utilização não é algo novo na indústria brasileira, que começou a aplicar esta

ferramenta na década de 80, é uma prática de gestão de estoque e controle de fluxo de peças

dada pela necessidade de peças e itens para o processo produtivo e podem ser utilizados em

meio impresso, luzes coloridas ou mesmo locais demarcados a utilização de cartões chamado

também de Gestão visual, cartões que representam a necessidade de peças e itens para o

processo produtivo e podem ser utilizados em meio impresso, luze coloridas ou mesmo locais

demarcados a utilização do kanban possibilita a sintonia entre gestão do estoque e a produção

ele pode ser subdivido em dois tipos: o de produção e o de movimentação.

O kanban de produção geralmente é utilizado no início da linha, ele tem o objetivo de

indicar a quantidade certa de peças e componentes necessários para determinada linha, é uma

forma de solicitar peças para linha de produção facilitando e agilizando todo processo, este

sistema atualmente pode ser visto trabalhando em conjunto com sistemas ERP, que controlam

a necessidade de peças e itens nas diferentes fases da linha de produção e é comum também a


90

utilização do kanban eletrônico que possui a vantagem de eliminar perdas de cartões ou

mesmo a falta de utilização dos quadros.

Chamado de kanban de transporte ou movimentação indica a circulação de peças

entre as áreas ou mesmo entre a empresa e seu fornecedor, este é um sistema bem em um

sistema de produção em série, visto que qualquer pedido não previsto demanda instável ou

pedido emergencial impacte em todo processo. A falta de disciplina dos operários pode afetar

todo sistema, o MRP é um sistema computadorizado de controle de inventário e de produção

criado com a intenção de otimizar a gestão do estoque e reduzir o custo, nesse sentido ele

precisa estar profundamente ligado ao departamento de vendas para conseguir prevê-las

baseado nos pedidos em carteira, mas também deve se comunicar com entrada de materiais

para informar ao gestor quando os níveis estão muito baixos.

Em geral, um MRP é alimentado com dados sobre o calendário de produção, a

política de lotes mínimos o estoque de segurança e a base de clientes recorrentes, o software

ERP é um sistema de informática responsável por cuidar de todas as operações diárias de uma

empresa, desde o faturamento de estoques, como os custos com a revisão contínua são mais

altos que o custos com a revisão periódica algumas empresas utilizam uma combinação deste

métodos de itens da classe A ou que tenha uma demanda muito incerta são controlados

usando a abordagem contínua, itens de baixa demanda ou com demanda de fácil previsão

podem ser controlados usando a abordagem periódica algumas empresas utilizam uma

combinação deste métodos, itens classe A ou que tem uma demanda muito incerta são

controlados usando a abordagem contínua itens de baixa demanda ou com demanda de fácil

previsão podem ser controlados usando a abordagem periódica.

O MRP, é uma técnica que determina a programação de materiais necessários para

atendimento de uma demanda de produção, e é uma parte da definição de quais produtos

devem ser produzidos , gera uma programação dos materiais que são necessários para que

estão produção seja realizada e relaciona quais são as compras a serem realizadas e se

necessário, quais os produtos intermediários a serem fabricados e em prazo com o tempo os

sistemas de computação desenvolvidos para atender o MRP evoluíram e expandiram seus

limites abrangendo novas áreas de empresa como a financeira.

O MRP I e MRP II são metodologias que se inserem no planejamento de controle de

produção, utilizando para gerencialmente das atividades de manufaturas e que apoiam a

tomada de decisões no que se relaciona ao que e quando será produzido, ao quando e como

será elaborado. O ERP é um software de gestão empresarial que busca automatizar suas

rotinas financeiras e gerenciais permitindo que uma empresa gerencie sua operação


91

automatizando seus processos produtivos, financeiros e gerenciais através de um ERP, o

gestor monitora os resultados da empresa gerenciais os custos de sua operação, prestação de

serviços, histórico de clientes, receitas, e todas as demais rotinas de uma empresa.

O ponto central deste software é um banco de dados que suporta as mais diversas

informações e funções que fazem parte dos setores que compõem uma empresa, o ERP

permita que a empresa tenha todas as informações necessárias.

Técnicas de controle de estoque

Esses tipos de técnicas, são usadas em empresas que passam por problemas no seu

estoque empresarial, um exemplo e quando você não tem a separação adequada tal item

colocando ele de qualquer jeito ou em lugar no propícios aquele produto, e que ao longo do

tempo os produtos vão acabando e você e vai lá e pede mais uma remeça daquele material e

coloca por cima do antigo fazendo isso só irá pegar o que está por cima e o que vai ficando

por baixo vai estragando e isso atrai bichos, como ratos .Não ter muito material também

ajuda, compre o essencial pra sua empresa.

Procure achar lugares arejados e usar palhetes, quando sua carga chegar não fazer a

verificação a cegas, usar o PEPS pode ajuda muito o primeiro que entra e o primeiro que sair,

de prioridade às matérias primários ou antigos, não misturar matérias prima com os insumos

secundários isso e tudo do que você precisa a para deixar seu estoque organizado e sem

avarias.

Preço Específico: sempre quando for possível o estoque deve ser baixado pelo valor

específico de cada produto, assim o Estoque Final será o somatório de todos os preços

unitários específicos dos bens ainda existentes. Ludícibus (2006), afirma que tal tipo de

apropriação de custo somente é possível em alguns casos específicos onde as características

referentes às mercadorias, valores, e a quantidade o permitem, como é o caso do mercado de

venda de automóveis.

PEPS: Primeiro que Entra Primeiro que Sai: nesse método as vendas são feitas dando-

se baixa nas mercadorias que entraram primeiro no estoque. Assim o estoque é avaliado

sempre pelas compras mais recentes e o CMV nas mais antigas. Ludícibus (2006), destaca

que à medida que ocorrerem as vendas dá-se baixa a partir das primeiras compras, o que

equivaleria ao raciocínio de que se vende primeiro as primeiras unidades compra.


92

UEPS: Último que Entra, Primeiro que Sai: este método é o oposto do PEPS, ou seja,

as vendas se dão pelas unidades mais recentes do estoque, aquelas que entraram por último. O

Estoque dessa forma é avaliado pelo valor das mercadorias mais antigas e o CMV das mais

recentes”.

Média Ponderada: nesse método o valor dos produtos resulta num estoque que se

encontra entre os valores do PEPS e UEPS, já que se trata de uma média. Ludícibus (2006)

leciona que esse método evita o controle de preços por lotes e foge aos extremos, isso porque

existe a possibilidade de se dar como custo o valor unitário e total médio das compras, obtido

mediante a divisão do valor do estoque, em determinado momento, pelas unidades existentes.

O uso desses critérios, segundo Marion (2006), resulta em diferentes consequências referentes

ao valor dos estoques conforme retratado abaixo.

Gerenciamento dos custos e cadeia de suprimentos

Embora o estoque de materiais seja indispensável para um perfeito funcionamento

para a produção de materiais e o equacionamento de produção e das vendas de produtos, ele

tem um custo. Custo que se desdobra em vários componentes e, dependendo do enfoque

utilizado, o estoque pode ter objetivos conflitantes nos diversos órgãos da adm. Por outro

lado, em muitas situações, ter estoque pode ser vantajoso, especialmente se estivermos em um

ambiente especulativo como é o caso da bolsa de valores, em que a compra e a venda de ações

podem ser examinadas sob a ótica do custo e do risco de manter estoque de ações por um

determinado período para vende-las mais tarde.

A mesma situação ocorre com produtos que fica à espera de altos preços, comum em

época de alta inflação, os comerciantes escondem os produtos pois sabe que novas altas de

preços serão anunciadas. Nesse caso é importante manter estoque para não perder vendas ou

clientes.

A logística está no meio do homem desde as antiguidades onde ele usava um meio

de transporte, para transportar sua comida até sua moradia, para alimentar sua

família. Mas as primeiras atividades da logística surgiu na Grécia, quando um

homem chamado Ciro percebeu a importância dos suprimentos para o exército e

percebeu que o exército que a sobrevivência do exército não dependia apenas de

disciplina. Em razão dessa necessidade de manutenção de exército em combate é

que nasceu as primeiras atividades logísticas sistematizadas. (GONÇALVES, 2010,

p. 342)

O conceito de valor ao cliente pode ter diversas interpretações, especialmente se você

é o cliente em questão. Essas diversas interpretações não devem ser conflitantes entre si, elas

devem mostrar vários ângulos do mesmo assunto. O valor agregado ao cliente pode ser


93

entendido como proporcionar ao cliente produtos e serviços que tem um valor maior do que

os oferecidos pelos concorrentes.

O valor para o cliente pode ser interpretado como valor da diferença entre o que ele

estaria disposto a pagar pelos produtos e serviços do fornecedor menos o que o fornecedor

recebe como receita, isto é, o preço que a cliente paga. Se, no entanto, o fornecedor aumentar

seus preços e todos os demais fatores permanecerem os mesmos, esta percepção do valor pelo

cliente diminuirá ou terá um efeito negativo. Isto poderá resultar em um volume menor de

compras, ou desviar seus volumes para outros fornecedores concorrentes. Assim o cliente

pode entender que outros fornecedores estejam proporcionando um valor maior a ele.

Outra interpretação do valor percebido pelo cliente consiste na melhor combinação

entre qualidade, serviço ao cliente, preço e prazo de entrega para os produtos e serviços

demandados pelos clientes: Valor = Qualidade x Serviço ao Cliente / Preço x Prazo de

Entrega. Uma das técnicas utilizadas pelas empresas para equacionar o conflito de interesses,

no que se refere aos níveis ótimos de estoque, envolve a determinação de uma quantidade

ideal de compra de cada item do estoque.

O modelo que tem recebido maior atenção é o chamado lote econômico de compra,

que tem por finalidade determinar a quantidade a ser comprada, tendo como objetivo a

minimização dos custos que atingem os estoques.

Para estudarmos o problema dos estoques à luz dos custos que os envolvem,

devemos classifica-los dentro de alguns princípios básicos. Portanto estudando o

fluxo de materiais em uma empresa, e as diversas etapas que compõem esse fluxo,

teremos condições de identificar os estoques que nele fluem e, assim, criarmos um

critério para classificar os diversos custos envolvidos nesses estoques.

(GONÇALVES, 2010, p. 70)

Quando tratamos do lote econômico de compra, tem como hipótese básica que o

recebimento da quantidade encomendada ocorre imediatamente. Diferentemente, as condições

de suprimento, quando se trata de fabricação, são alteradas uma vez que o nível de estoque

sofre alterações, no ciclo de produção, o material produzido também é consumido.

Em muitas situações, dependendo da quantidade de produto que é adquirida, o

fornecedor oferece um certo desconto, normalmente condicionado à aquisição de uma

quantidade mínima.

Nas situações em que é possível a obtenção de descontos por incremento na

quantidade a ser adquirida, o preço unitário vai ser reduzido em função da quantidade a ser

adquirida. Com o aumento da quantidade adquirida em função dos descontos no preço de

oferta, teremos como consequência uma redução do número de encomendas necessárias para

cobrir a demanda anual do item do estoque. “As redes físicas e informacionais se interligam


94

com a finalidade de acelerar e otimizar os processos para atender a demanda de produtos e

serviços”. (GONÇALVES, 2010. p. 351).

A formação de redes é uma pratica que é utilizada a muito tempo. Mas com a chegada

da internet as redes ganharam vida e muita agilidade no processar e enviar dados e produtos.

“As redes têm vantagens extraordinárias como ferramentas de organização em virtude de sua

flexibilidade e adaptabilidades inerentes” (GONÇALVES, 2010, p.351).

O aumento das redes se tornou essencial em todos os domínios da economia e da

sociedade superando organizações verticalizadas e burocraticamente centralizadas.

A utilização da tecnologia da informação aplicada ao gerenciamento da cadeia de

suprimentos se tornou um fator primordial para a realização dos processos e seus

gerenciamentos, assim permitindo, um melhor acompanhamento da demanda de produtos, de

acordo com as exigências dos consumidores. A aplicação da tecnologia da informação,

conhecida pelas siglas TI, faz-se presente na denominada automação comercial, que consiste

em informatizar e em integrar todas as operações de uma empresa com seus parceiros e

clientes.

Com a utilização da tecnologia da informação poderá permitir a introdução de novas

técnicas de gerenciamento da cadeia de suprimentos, permitindo a possibilidade de ter uma

resposta rápida e eficaz às exigências da demanda, na ponta de consumo.

Esse processo de atendimento, conhecido como sistema de resposta rápida, é uma

estratégia que, usando tecnologia, torna-se possível um fluxo de produtos na cadeia de

suprimentos tão flexível e eficiente que os varejistas podem prever hoje, com um grau

razoável de acerto, o que vão vender amanhã e assim ter os produtos na quantidade certa e no

momento adequado.

Histórico da Brandão Santa Rosa Comércio de Gás Ltda.

A empresa veio como uma filial de um mercado com o nome Natamel a 20 anos atrás

vendendo botijões de água mineral assim crescendo e continuando a vender até hoje, a

empresa hoje em dia trabalha com seis 3 funcionários entregando em residência e empresas,

também utilizando o telefone para atender seus clientes.

A empresa utiliza a técnica UEPS em seus estoques, ou seja, o ultimo produto que

entra e o primeiro a sair do estoque, a vistoria em seu estoque tem uma rotação simples os

botijões vazios que fora, vendidos e devolvidos para a empresa são devolvidos para o


95

entregador e a mesma quantidade devolvida de botijões vazios são voltados botijões cheios, o

estoque e reposto a cada 2 dias.

A empresa utiliza uma área de informática para colocar suas vendas, mas na área de

informática por enquanto só chegam os produtos vendidos a prazo, a empresa não utiliza um

organograma para facilitar seu estoque, do mesmo jeito que não há um mapeamento de

fornecedor a fornecedor com exatidão. A empresa busca aumentar seu estoque para conseguir

suportar uma maior leva de produtos nele assim vendendo mais, a missão da empresa é levar

as pessoas a terem confiança nela, a visão é ampliar a empresa para abastecer todos os bairros

da cidade e seus valores é trabalhar sempre na honestidade e simplicidade mantendo o

costume da empresa.

Controle de Estoque da Brandão Santa Rosa Comércio de Gás Ltda.

A empresa tem um estoque muito rápido, seja isso na entrada de produtos ou na saída,

um estoque que tem uma movimentação rápida também pode suprir as necessidades dos

clientes mais rápido deixando os clientes satisfeitos com a empresa e ajudando a empresa a

realizar seus objetivos de ter um crescimento maior e rápido melhorando sempre.

A empresa é muito organizada com seus produtos, utilizando a técnica UEPS, mas

mesmo tendo um estoque organizado acaba que ela não tem um sistema de informática muito

bom para ajudar nas vendas de todos os produtos para fazer uma contabilidade melhor e

perfeita para a empresa, isso pode prejudicar a empresa com seus objetivos, também é muito

bom que a empresa busque aumentar seu estoque para satisfazer os clientes e melhorar as

vendas da empresa.

Ajudaria a empresa caso ela tenha um mapeamento de fornecedor a fornecedor, tendo

uma melhor confiança de seus fornecedores com ela e ela com os seus fornecedores. Buscar

sempre melhorar a sua eficiência de trabalho para o desenvolvimento da empresa, levando em

conta a estabilidade financeira que a empresa tem na compra de seus produtos.

A empresa poderia utilizar um organograma, para facilitar a entrada e saída de

produtos podendo contabilizar os produtos que são vendidos por mês ou até mesmo por

semana, podendo contabilizar o tanto de dinheiro que entra pela venda de produtos e o tanto

que sai pela compra dos produtos de seus fornecedores para agradar seus clientes, isso

ajudaria a empresa a ter um melhor empreendimento, ou seja, ajudaria ela a crescer muito

mais rápido se souber como organizar seus produtos e como utilizar seu dinheiro para agradar

os clientes com seus produtos.


96

Importância da Gestão de Estoque

A importância da gestão de estoque em uma organização é, melhorar o funcionamento

de seu estoque ajudando a achar os produtos que em seu estoque habitam, também ajuda a

melhorar o fluxo de seu estoque ajudando na entrada e saída de produtos em sua empresa e na

velocidade do fluxo de produtos de setor para setor na empresa.

A empresa Brandão, consegue utilizar a gestão de estoque de uma maneira certa,

usando o conhecimento que adquiriram sobre estoques, para ajudar na empresa, usando a

gestão de estoque para ajudar o fluxo de seus produtos para a chegada de produtos e para a

saída deles para a entrega na casa de seus clientes e sabendo utilizar as técnicas de controle de

estoque ajudando a melhorar a empresa.


No início do trabalho percebemos que a gestão de estoque pode se tornar algo muito

bom para a empresa, pois ela consegue melhorar todo o funcionamento da empresa e o seu

fluxo de trabalho.

Já no final de nosso trabalho, conseguimos observar que a gestão de estoque está em

todos os lugares e não somente na empresa, ela consegue estar até mesmo na sua casa ou em

seu ambiente de conforto e que a gestão de estoque não começou a surgir a partir de agora ela

surgiu a muito tempo atrás junto com o surgimento da logística, onde tudo isso está se

conectando.

Portanto observamos que a gestão de estoque, começou a se tornar muito importante

no dia a dia das pessoas e que para tudo que fazemos utilizamos ela, e ao mesmo tempo com o

avanço da tecnologia, vamos melhorando o funcionamento da gestão de estoque e se

adaptando as mudanças.

Referência bibliográfica

GONÇALVES, P. Administração de materiais. 3. ed. Rio de Janeiro. Elsevier. 2010.

CHING, H. Y. Gestão de estoques na cadeia de logística integrada. 3.ed. São Paulo. Atlas,

2007.


97

SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

NO GRUPO BRUSCHETTA & CIA LTDA

Health and safety of work in the Bruschetta E Cia Group Ltda

Ana Lívia Bini 1

David Sato Diniz 2


Resumo

Este trabalho apresenta a tal importância e funcionalidade da Saúde e Segurança do Trabalho

com os seus preceitos básicos que devem-se ser seguidos de tal modo que a organização tenha

um bom funcionamento, minimizando os riscos de acidentes e doenças ocupacionais e

aumentando a saúde dos empregadores através de Normas Regulamentadoras e Consolidação

de Leis Trabalhistas, gerando projetos e leis que devem ser exigidas e realizadas para os

empregados entenderem a razão de Saúde e Segurança do Trabalho, também mostrando a

importância do uso dos Equipamentos de Proteção Individual, reduzindo os riscos de mortes e

prezando a saúde dos mesmos. O presente trabalho de Saúde e Segurança do Trabalho deve

ser executado de forma simples e objetiva, garantindo a saúde dos trabalhadores e mantendo-

os longe de doenças ocupacionais que possam prejudicar a vida dos mesmos. Com os métodos

eficazes que a Saúde e Segurança do Trabalho traz, diminui os riscos que a empresa o expõe e

protege-o e gera automaticamente grandes benefícios.

Palavra chave: Saúde. Segurança. Trabalho.

Abstract

The work presents such importance and functionality of Health and Safety at Work with its

first basic steps that must be followed in order to have a good functioning, minimizing the

risks of occupational accidents and diseases and increasing the health of employers through

Standards Regulatory and Consolidation of Labor Laws, generating projects and laws that are

required and implemented for the employment of the term the Health and Safety of Labor,

also showing the importance of the use of Personal Protection Equipment, such as the risks of

death and health. The present work of Occupational Health and Safety must be carried out in a

simple and objective way, guaranteeing the health of the workers and the permanence of

nurses that can harm their lives. With the legal methods that Occupational Health and Safety

brings, they reduce the risks that the company exposes and protects it and also generates great

benefits.

Keywords: Health. Safety. Job.

Introdução

A saúde e segurança do trabalho é um tema que deve ser tratado com suma

importância em qualquer tipo de organização, seja pública ou privada, onde deve ser instalada

a mesma, prevenindo de acidentes e doenças ocupacionais, mantendo os empregados longe 1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2Acadêmico do 3° ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




98

dos riscos que a organização o expõe. A saúde e segurança do trabalho visa em meio de

normas e leis, minimizar e reduzir os riscos de doenças ocupacionais e mortes, através dos

Equipamentos de proteção individual, onde trazem grandes benefícios, aparelhos ergonômicos

e atividades laborais, mapa de riscos, placas de sinalizações, dentre outros.

A primeira preocupação que todos os empregadores deveriam ter era sobre a Saúde e

segurança do trabalho, no entanto, muitos ainda não acham necessário ter tal preocupação

com isso, onde ocorrem várias doenças e até mortes no local de trabalho por conta da falta

que o próprio faz. A organização que habituar à saúde e segurança do trabalho, é estar apto a

mudanças, mudanças que fazem total diferença e destacam-se dentre as organizações,

trazendo grandes benefícios para os funcionários e para a mesma, onde funcionários irão

trabalhar com mais segurança e sem colocar a própria vida em risco. Existem vários assuntos

ligados as organizações para um bom funcionamento da empresa, portanto, atentar-se a Saúde

e Segurança do Trabalho faz a diferença para o bem do colaborador e para a empresa.

As práticas relativas à saúde e Segurança do Trabalho são orientadas pela

Consolidação de Leis do Trabalho e é verificado que a Saúde e Segurança do Trabalho faz a

diferença em qualquer organização, dessa forma, orientar e aplicar as regras de Saúde e

Segurança do Trabalho melhora e faz diferença para empresa e seus colaboradores.

O objetivo deste trabalho é apresentar aos gestores a importância da aplicação das

normas de saúde e segurança do trabalho para melhorar o desempenho dos colaboradores e da

empresa, diante disso, as metas são descrever as normas de saúde e segurança do trabalho,

apresentando várias formas de prevenção de riscos e informar os técnicos de sinalizações de

saúde e segurança do trabalho e equipamentos de segurança individual.

Gestão de Pessoas

No século XX, antes dos anos 30, a administração de pessoal tinha funções básicas de

recrutamento e seleção de pessoas. Em 1º de maio de 1943 tivemos a assinatura do Decreto-

lei n° 5.452, que resultou na Consolidação das Leis do Trabalho. Neste período, tais

departamentos cuidavam apenas das leis trabalhistas, que insistiam a obediência à legislação

trabalhista, enquanto as tarefas administrativas estavam voltadas ao recrutamento, seleção,

treinamento, admissão, demissão e folha de pagamento.

As empresas necessitavam de ter cuidados, pois havia uma legislação e a admissão, a

evolução da pessoa na empresa e a demissão, quando era o caso, eles passavam a ter rotinas

diferentes que exigiam o recrutamento, seleção e acompanhamentos adequados das pessoas


99

dentro da empresa. O recrutamento era realizado via jornais de boa circulação, as rádios

anunciavam que tal ou qual empresa buscava pessoas para ocupar determinados cargos.

Segundo Lamcombe (2004), a gestão de pessoas é: "Um conjunto de esforços que tem por

objetivo: planejar, organizar, liderar, coordenar e controlar as atividades de um grupo de

indivíduos que se associam para atingir um resultado comum.".

Após inúmeras mudanças, chegamos ao estágio atual sobre gestão de pessoas. A

gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de fatores de habilidades técnicas e

métodos que tem como objetivo administrar e potencializar a eficiência do capital humano na

empresa. A gestão de pessoas funciona através da participação, colaboração, capacitação e

desenvolvimento do funcionário na empresa. Dentro de Gestão de Pessoas, a valorização de

saúde e cuidados maiores com a segurança do trabalho é essencial para uma nova postura

gestão da empresa.

Os estudos sobre a saúde e segurança do trabalho tiveram seu início no século XVI em

função de percepção das diversas perdas humanas e também da Revolução Industrial. Com

estes acontecimentos, resultou no surgimento de associações as quais defendiam seus

associados, lutando por direitos, organizando e estruturando suas atividades. A partir de

diversos acontecimentos, começou a surgir as primeiras leis trabalhistas. No Brasil, em 1943

com a Consolidação das Leis do Trabalho e posteriormente em 1978 a Portaria nº 3.214,

constituída por 36 normas relacionadas a equipamentos e máquinas de proteção,

insalubridades e outros aspectos, ficaram como as conhecidas Normas Regulamentadoras. A

Normas Regulamentadoras -NR- são um conjunto de requisitos que se transformaram e

normas para serem regidas por todas organizações. Este conjunto de Normas cuidam de vários

setores, querendo visar sempre o melhor para as organizações.

Dentre as 36 Normas Regulamentadoras (1978), são existentes três principais, que são:

a) Norma Regulamentadora 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: A

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, organiza a Semana Interna de

Prevenção de Acidentes no Trabalho – SIPAT - que é uma semana específica de

atividades e treinamentos estabelecidas no local de trabalho, para que os funcionários

aprendam mais sobre a prevenção de acidentes.

b) Norma Regulamentadora 7 - Programa de Controle Médio de Saúde Ocupacional: É

realizado vários controles de saúde dos empregados para controlar o aparecimento de

diversas doenças que podem ser causadas no local de trabalho.


100

c) Norma Regulamentadora 9 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais: Nesta

norma são existentes diversos métodos de prevenção de riscos ambientais, e um deles

é o Mapa de Riscos e as placas de sinalizações.

As Leis Trabalhistas no Brasil surgiram no governo de Getúlio Vargas e a partir de

1930, ele se reuniu com juristas e legisladores para elaborar a Consolidação de Leis

Trabalhistas – CLT-. Elas levaram 13 anos para serem desenvolvidas e para ser elaborado

métodos possíveis de segurança contra acidentes no local de trabalho para ter benefícios para

o empregado e para o empregador.

A Consolidação de Leis Trabalhistas é um dos maiores exemplos de um Direito

preocupado com o empregado. Segundo a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, em seus

artigos 19 e 20, "Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da

empresa ou pelo exercício do trabalho dos assegurados referidos no início VII do art. 11 desta

lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou

redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho", "Doença profissional,

assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a

determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do

Trabalho e da Previdência Social." (ARAÚJO; GARCIA, 2009, p. 196). A saúde do trabalho,

cujo compromisso é prever acidentes, analisando suas ocorrências e trabalhando no sentido da

redução ou eliminação das doenças ocupacionais e dos riscos acidentais, e também está

focado em manter a integridade física e mental das pessoas como o propósito de permitir o

bom exercício das tarefas em um ambiente saudável e propício ao seu desenvolvimento.

A Saúde e Segurança do Trabalho apresenta como formação e complementação de

seus objetivos, três conceitos: A promoção adequada das condições ambientais, o controle dos

fatores causadores das doenças e a prevenção, redução e eliminação das causas nocivas.

Ter conhecimento desses três elementos permite ter um bom desenvolvimento sobre a

saúde na organização. As organizações iniciam o processo de desenvolvimento de uma

unidade responsável pela saúde e segurança do trabalho, adotando as condições impostas pela

legislação trabalhista, garantindo à força de trabalho à força de trabalho as condições

adequadas para a execução suas atividades. É preciso saber que as organizações que

apresentem um quadro funcional acima de cinquenta trabalhadores, devem formar uma

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Esta comissão é eleita por intermédio do voto

do corpo funcional, sendo a indicação do presidente definida pelo empregador e os demais

cargos de vice-presidente, suplente e membros definidos pelo corpo funcional. A Comissão


101

Interna de Prevenção de Acidentes, é regulamentada pela Norma Regulamentadora 5 e ela

tem como objetivo prevenir e doenças no local de trabalho.

A CIPA constitui uma das 36 Normas Regulamentadoras, que atualmente é a Norma

Regulamentadora 5, tendo sido alterada pela Portaria nº 8, de 23 de fevereiro de 1999, do

capítulo V, título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas a Saúde e Segurança do

Trabalho. Cabe a comissão verificar as condições presentes que causam insegurança e que

possam causar acidentes, fiscalizando a unidade que cuida da saúde e segurança, tomando as

decisões necessárias a fim de solucionar as deficiências encontradas. Muitos acidentes de

trabalho ocorrem por motivos como falta de conscientização de gestores de pessoas e de parte

do corpo funcional de como lidar com materiais e produtos que podem causar acidentes

graves ou de alguma gravidade. A unidade de saúde e segurança do trabalho tem de estar

atento a qualquer tipo de risco que se pode ocorrer em local de trabalho, porque o corpo

funcional está permanentemente exposto e com chances de entrar de licença médica por ter

sido afetado por alguns riscos.

A empresa deve reconhecer todos os meios que podem provocar acidentes, e a partir

daí que se entra a prevenção dos riscos, adicionando na vida dos empregados o hábito de se

usar os meios de prevenções apresentados pela organização, como os Equipamentos de

Segurança Individual e Coletiva, aparelhos ergonômicos e também ter conhecimento sobre as

sinalizações e as avaliações dos riscos. Existem dois meios de avaliação dos riscos, que é a

qualitativa e a quantitativa. A forma de avaliação mais utilizada pelas organizações é a

avaliação qualitativa, pois se usa apenas o necessário para identificar os riscos existentes no

local de trabalho. Um dos recursos mais simples na avaliação qualitativa é o mapa de riscos.

O principal objetivo é separar de um jeito simples e prático de localizar os riscos de acidentes

no local de trabalho, no qual os funcionários estão expostos aos riscos. Em cada departamento

este mapa é aplicado, indicando os possíveis riscos que podem prejudicar a saúde do

trabalhador. O mapa de riscos é um fundamento principal para a organização para garantir a

saúde dos trabalhadores. Ele é representado através de uma planta baixa da empresa,

mostrando graficamente através de desenhos e legendas os riscos ocupacionais existentes no

ambiente de trabalho. Este mapa deve ser fixado em lugares de fácil viabilidade para todos os

funcionários visualizarem os riscos existentes.

O principal objetivo do mapa de riscos é a identificação prévia dos riscos existentes

nos locais de trabalho aos quais os trabalhadores poderão estar expostos, além de

possibilitar a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores, bem como

estimular sua participação nas atividades de prevenção. (FERREIRA et al., 2011, p.

45).


102

No mapa de risco são utilizados círculos de tamanhos e cores diferentes para mostrar

os locais, a intensidade e os fatores que possa gerar perigo através dos agentes contribuintes

que possam causar algum acidente ou doença ocupacional. O tamanho e a cor do círculo

representa a gravidade do risco e qual grupo de riscos ele pertence, dentre eles são: elementos

químicos são representados pela cor vermelha e são quaisquer tipos de compostos químicos,

os físicos são representados pela cor verde, são riscos representados por diversas formas de

energia, os biológicos são reconhecidos pela cor marrom e compostos por quaisquer agentes

biológicos, os ergonômicos são determinados pela cor amarela e são fatores que podem afetar

a integridade física ou mental do trabalhador, algo que possa lhe causar desconforto ou

doença e os acidentes são classificados pela cor azul são qualquer fator que coloque o

funcionário em situação vulnerável ou que possa afetar sua integridade, seu bem estar físico e

psíquico.

Ter o mapa de riscos aplicado na organização traz diversos benefícios, tanto para a

organização quanto para os trabalhadores e ele está propício a diminuir custos de despesas

relacionadas com acidentes de trabalho, doenças, medicação, indenização e substituição dos

trabalhadores. Facilitar a gestão de saúde e segurança no trabalho e com aumento da

segurança interna e externa e conscientização do uso adequado das medidas e dos

equipamentos de proteção coletiva ou individual.

Nas pequenas ou grandes empresas, é fundamental e necessário o uso de

Equipamento de proteção individual e equipamento de proteção coletiva, para garantir a saúde

e a segurança de todos no local de trabalho. Muitos funcionários não utilizam estes recursos

por não ter conhecimento necessário dos benefícios que eles trazem, ou por não acharem estes

equipamentos confortáveis. O Equipamento de Proteção Coletiva são recursos adquiridos por

meio de dispositivos, que são as placas de sinalizações, mapas de risco, sons e equipamentos

que garantem a segurança de uma ou de mais pessoas.

Os Equipamentos de Proteção Individual são equipamentos para a proteção do

trabalhador, para evitar possíveis acidentes causados por falta de uso destes equipamentos.

Dentre as 36 Normas Regulamentadoras, o Equipamento de Segurança Individual constitui a

Norma Regulamentadora 6, que é apenas considerado Equipamento de Proteção Individual

todo dispositivo ou produto de uso individual, utilizado pelo trabalhador e destinado à

proteção de riscos sucessíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

Os Equipamentos de proteção individual devem ser fornecidos gratuitamente pela

empresa e também devem ser apresentados uma série de apresentações de uso dos

equipamentos, para não ocorrer nenhum acidente por falta de conhecimento do equipamento.


103

Os equipamentos devem ser repostos conforme o seu uso, alguns equipamentos são usos

descartáveis, que deve ser reposto todos os dias, alguns são trocados apenas semanalmente e

mensalmente, e outros são trocados apenas de ser rasgado ou quebrado.

Entende- se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, ou simplesmente

EPI, todo dispositivo ou produto de uso individual, utilizado pelo trabalhador e

destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no

trabalho (FERREIRA et al., 2011, p. 49).

Um fator muito fundamental também para a empresa é a ergonomia. A ergonomia é

um conjunto de estudos ligados à fábricas e principalmente à escritórios, onde se cuida do

trabalhador. Este setor cuida da parte de aparelhos projetados e adaptados, adquirindo

melhorias para os funcionários, para que nenhum deles tenham algum problema de saúde

futuro. Para Laville (1977), ergonomia é "o conjunto de conhecimentos a respeito do

desempenho do ser humano em atividade, a fim de aplicá-los à concepção das tarefas, dos

instrumentos, das máquinas e do sistema de produção.”.

Os objetivos da ergonomia no local de trabalho são para manter o conforto e a saúde

dos trabalhadores e também melhora a produtividade e a qualidade. Algumas doenças ou

lesões causadas por falta de aparelhos ergonômicos no local de trabalho são as lesões por

esforços repetitivos, doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho - LER/DORT -

tendinite, tenossovite, síndrome de Quervain e síndrome do túnel do carpo.

A saúde e segurança do trabalho é um tema bem amplo, onde se tem diversos

benefícios para a organização que a obtém. Por isso, adquirir a Saúde e Segurança do

Trabalho em qualquer tipo de organização é de extrema importância, pois além de cuidar da

saúde de todos os funcionários, ela previne vários acidentes causados nos locais mais

perigosos do ambiente de trabalho, mas também mostra para os colaboradores que a saúde e

segurança no local de trabalho faz a diferença.

Histórico do Grupo Bruschetta & Cia Ltda.

Saúde e Segurança do Trabalho tem como objetivo de prevenir acidentes do trabalho e

doenças ocupacionais, garantindo a integridade de todos os funcionários. A saúde e segurança

do trabalho é um fator muito essencial para a empresa, gerando grandes benefícios para os

funcionários e para própria instituição. Um dos fatores obrigatórios de serem utilizados dentro

do local de trabalho são os equipamentos de proteção individual – EPI – que protege os

funcionários dos riscos que são existentes nos locais de trabalho. Dentre outros existentes são

os equipamentos de proteção coletiva – EPC – que protegem uma ou um grupo de pessoas


104

através de sons e imagens: um exemplo são as sinalizações dentro da empresa e também o uso

de aparelhos ergonômicos. O Grupo Bruschetta tem implantado dentro de sua indústria a

Saúde e Segurança do Trabalho. Coletamos algumas informações para realizar o nosso estudo

de caso. Fundada em 15 de junho de 1970 pelo senhor Ariosto Bruschetta, a Indústria iniciou

no ramo de moveleiro, fabricando móveis e estofados até 1974. Após esse ano, passou a

fabricação de urnas funerárias com o nome de Indústria Santa Rita de Urnas razão social

Bruschetta & Cia Ltda.

Tal iniciativa partiu das necessidades da família Bruschetta, então proprietária de uma

funerária em Bilac/SP, encontrava para adquirir urnas funerárias, uma vez que as estradas

eram muito precárias na época pela longa distância dos grandes centros comerciais e da

capital. No ano de 1994, José Benedito Bruschetta, que acompanhou e participou de toda

caminhada da família desde o início, comprou as ações do pai e hoje, juntamente com sua

esposa Adriana, dirige a empresa. Em 1998, com a aquisição da marca de urnas Monte Fiori,

nasceu o Grupo Bruschetta. Ela destaca-se entre as maiores e melhores fábricas do setor

funerário brasileiro devido a um trabalho realizado por uma equipe sólida que envolve

colaboradores, diretores, fornecedores e sempre, os clientes.

Preocupado com a qualidade de vida de seus colaboradores, José Benedito Bruschetta,

o diretor do grupo Bruschetta, está investindo no prédio, na modernização dos maquinários,

na qualificação do pessoal, ele também participa das feiras nacionais e internacionais, sempre

com o objetivo de continuar atendendo os seus clientes com a qualidade que fez com que a

Santa Rita se destacasse no setor funerário durante 47 anos. A indústria está instalada na

Rodovia SP-461, km 0,50, Chácara Alto da Glória em Bilac-SP, e também se encontra uma

filial em Russas/CE. Sua equipe de 134 funcionários atinge a produção de 420 urnas ao dia,

são comercializadas em quase todo o território nacional, com exceção do Amazonas, Amapá,

Acre e Roraima. As urnas vão desde a linha de luxo, todas em madeira maciça, nas formas

destavadas e sextavadas, lisas e entalhadas em alto relevo, até a linha mais simples com todas

as opções de cores.

A indústria possui uma frota própria de nove caminhões novos e modernos, com

carroceria sider, para a entrega dos seus produtos com máxima segurança. A indústria

também possui uma equipe qualificada de funcionários, que são treinados para exercer a

função contratada.

Ações de Saúde e Segurança do Trabalho do Grupo Bruschetta


105

A saúde e segurança dos funcionários é uma preocupação de primeiro lugar da

empresa. Com uma série de testes e adaptações dos equipamentos, o uso deles é obrigatório

para não prejudicar o funcionário e nem a indústria. É sob responsabilidade de um

encarregado entregar os equipamentos para os funcionários utilizarem em sua área em que

trabalha e fazer com que assinem um prontuário confirmando que recebeu os equipamentos.

Cada área específica é usada um equipamento diferente, fazendo com que proteja a sua

saúde física. Se tal funcionário não utilizar o equipamento entregue, ele poderá levar

advertência, e também será levado para a psicóloga da indústria para resolver o problema,

caso não seja resolvido, irá ser levado para o gerente e se também não conseguir resolver, o

funcionário irá conversar com o patrão. É existente uma empresa de Saúde e Segurança do

Trabalho externa que realiza exames periódicos de audição, exames periódicos na parte da

pintura para verificar se o funcionário não está inalando algum produto tóxico. Sobre a

ergonomia na parte de produção, é existente o uso de máquinas adaptadas para eliminar riscos

de acidentes. Na parte do escritório, também é utilizado aparelhos ergonômicos como cadeiras

ajustáveis, mouse pad com um estofado para apoiar o pulso, as telas também são ajustáveis.

Na parte interna da indústria é utilizado os equipamentos de proteção coletiva, que

inclui as placas de sinalizações e sons, nos caminhos que as empilhadeiras percorrem tem que

estar totalmente livre para que não haja nenhum acidente de risco. A saúde e segurança do

trabalho é indispensável nesta indústria. A identidade da indústria é simples, breve e direta. O

negócio da indústria é produzir e comercializar urnas e acessórios funerários. A missão é

prover ao mercado funerário, produtos competitivos, respeitando o meio ambiente,

satisfazendo os clientes, funcionários e proprietários. E a visão é aumentar a lucratividade.

Análise dos processos de Saúde e Segurança do Grupo Bruschetta

A realidade da indústria é bem semelhante com a pesquisa realizada, visitei esta

indústria algumas vezes e já vi todo o local de trabalho. Os funcionários estão sempre

uniformizados, cada um com seu respectivo equipamento que deve ser utilizado, cada um

permanece no seu setor sem interferir o trabalho de outro funcionário. A indústria favorece

todos os funcionários, preocupando-se sempre com a saúde e a segurança deles, fornecendo e

exigindo o uso dos equipamentos necessários. A indústria é sempre bem limpa e organizada,

apesar de trabalharem com todos os tipos de madeiras, a indústria preserva e cuida do meio

ambiente, tendo dentro da indústria uma área verde, onde não se deve jogar lixo e nem ser

pisada. Cada matéria-prima fica em seu devido lugar, não ocupando o espaço de outras coisas.


106

Os funcionários trabalham com matérias-primas de grande peso, fazendo com que o uso dos

equipamentos se torne obrigatório para que não ocorra acidentes.

As falhas da empresa não são tantas, mas fazem toda a diferença no ambiente de

trabalho. Apesar de cuidar da saúde e da segurança do trabalho, a indústria não realiza a

ginástica laboral em nenhum setor do local de trabalho. A ginástica laboral é necessária ser

aplicada em todos setores pelo menos 20 minutos de ginástica para que ao longo do dia eles

não se sintam desconfortáveis. A falha que deveria ser reparada é a mulher no ambiente de

trabalho muito arriscado e perigoso, onde é usado tábuas de madeira, maquinários perigosos,

mesmo que usando o EPI, ainda é um local de grande risco. Não é existente o uso de mapa de

riscos, expondo os riscos que os funcionários podem se machucar se não utilizarem os

equipamentos de forma correta.


Ao iniciar este trabalho, verificamos alguns aspectos e preceitos básicos sobre a

importância da saúde e segurança do trabalho e como tem colaborado de forma positiva para

as empresas. Ao longo deste trabalho, evidenciamos que a saúde e segurança do trabalho gera

grandes benefícios para os empregados e empregadores, se preocupando com a saúde física e

mental de cada um dos mesmos, com avanços tecnológicos em relação às máquinas e os

equipamentos fornecidos para os empregados preservarem a sua saúde e minimizando os

riscos de acidentes, onde conseguem gerar grandes lucros para os empregadores.

Para isso, são existentes vários assuntos ligados às organizações para um bom

funcionamento da empresa, portanto, atentar-se a saúde e segurança do trabalho faz a

diferença para o bem do colaborador e da empresa. E com base em todas as informações

obtidas, quando o assunto é sobre Saúde e Segurança do Trabalho é de se verificar que o

presente trabalho sobre os mesmos, faz a diferença em qualquer tipo de empresa, sendo

pública ou privada, e gera resultados positivos e destacando-se entre as mesmas.

Referência bibliográfica

ARAÚJO, G.C.L; GARCIA, A.A, Gestão de Pessoas estratégias e integração

organizacional. 2 ed. São Paulo, Atlas, 2009.

FERREIRA, et al. Segurança e Qualidade. 1ed. São Paulo: Padre Anchieta. 2011.

Grupo Bruschetta, Bilac, São Paulo, disponível em:

<http://www.bruschetta.com.br/index.php/>. Acesso em: 24 jul. 2018.


107

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

INTEGRADO AO ENSINO MÉDIO

PROF. RODRIGO ROBERTO FERRAREZE


108

ANÁLISE DA ERGONOMIA NO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

DA ETEC DOUTOR RENATO CORDEIRO DE BIRIGUI

Analysis of Ergonomics in the Administrative Department of Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui

Izabelle Lopes Pereira 1

Raul Freire Lopes 2

Rodrigo Roberto Ferrareze 3

Resumo

Este artigo tem como objetivo analisar, diante dos funcionários que atuam no setor

administrativo da Etec Doutor Renato Cordeiro, em Birigui, fatores relacionados à postura,

adequação dos equipamentos que utilizam, temperatura, ruídos, iluminação, quantidade de

empregados e a presença de dores que podem representar sinas relacionados com problemas

ergonômicos. Para isso, foi realizada uma pesquisa com abordagem qualitativa, de natureza

aplicada, onde inicialmente realizou-se uma revisão da teoria, seguida do desenvolvimento e

análise de um questionário aplicado aos funcionários do referido setor. Por fim, verificou-se a

importância da ergonomia para a saúde, o bem-estar físico e mental dos funcionários, o

desempenho adequado dos mesmos no trabalho e identificando-se dores e problemas

ergonômicos.

Palavras chave: Ergonomia. Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas.

Abstract

This article aims to analyze factors related to posture, adequacy of the equipment used,

temperature, noise, illumination, number of employees and the presence of pain in the

presence of employees in the administrative sector of Etec Doutor Renato Cordeiro in Birigui.

may represent synonymous ergonomic problems related. For this, a research was carried out

with a qualitative approach, of applied nature, where initially a revision of the theory was

carried out, followed by the development and analysis of a questionnaire applied to the

employees of said sector. Finally, it was verified the importance of ergonomics for health, the

physical and mental well-being of the employees, the adequate performance of the same in the

work and identifying ergonomic pains and problems.

Keywords: Ergonomics. Quality of life at work. People management.

Introdução

Este projeto se propôs a analisar a ergonomia no setor administrativo da Etec Doutor

Renato Cordeiro, em Birigui, pois é uma área que necessita de um ambiente e equipamentos

adequados ao trabalho exercido.

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3° ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Mestre em Agronegócios e desenvolvimento, Especialista em Gestão Agroindustrial no Setor de Bioenergia, Supervisão e Gestão Escolar,

Licenciado na Formação Pedagógica para Educação Profissional de Nível Médio e Graduado em Administração, Professor do Centro Paula

Souza e Centro Universitário Unitoledo de Araçatuba.


109

Como a ergonomia é de grande importância para que os funcionários tenham uma

qualidade de vida adequada no trabalho e, consequentemente, traz melhores resultados para a

instituição, verificou-se como ela pode afetar de forma direta e indireta os funcionários.

Além disso, os funcionários não terão que se ausentar por problemas causados pela

falta de ergonomia e trabalharão por muito mais tempo na sua carreira, podendo contribuir

com muito mais anos de serviço para a empresa. A mesma, por sua vez, não gastará com

funcionários inexperientes que terão que suprir a falta de funcionários afastados por esse

problema e gastará menos. Pensando na lucratividade futura, os empregadores também não

perderão capital, com processos de colaboradores insatisfeitos pela falta de ergonomia,

ocasionando mais gastos com pagamento de indenizações para os mesmos. (SILVINO, et al,

2009).

Assim, inicialmente realizou-se a revisão da teoria acerca do tema proposto e de sua

importância. Em seguida, foi efetuado um questionário, com perguntas fechadas de acordo

com fatores expostos na metodologia. O mesmo foi testado, aplicado com 14 funcionários e

analisado como exposto nos resultados dessa pesquisa.

O trabalho teve abordagem qualitativa, pois analisou a ergonomia na área

administrativa da instituição, onde aprofundou-se os conceitos, importância e compreensão

geral sobre o assunto. Além disso, tem natureza aplicada, já que se utilizou da pesquisa de

campo para explorar a realidade em questão.

Para Fonseca (2002), a pesquisa de campo caracteriza-se pelas investigações em que,

além da pesquisa bibliográfica e/ou documental, se realiza coleta de dados junto a pessoas,

com o recurso de diferentes tipos de pesquisa (pesquisa ex-post-facto, pesquisa-ação, pesquisa

participante, etc.).

Por fim, os objetivos específicos descritos anteriormente foram alcançados um a um,

contribuindo para o atingimento do objetivo geral, ao conseguir traçar um panorama da

análise ergonômica no contexto delimitado.

Revisão teórica

A palavra ergonomia tem origem do grego “ergon” que significa “trabalho”, e do

grego “nomos” que é o mesmo que “legislação” ou “normas”, segundo Grandjean (1998). É

ela quem faz a relação entre o homem e o trabalho, assegurando a sua segurança e adaptando

o trabalho a ele.


110

Em concordância com a ABERGO (Associação Internacional de Ergonomia), em

2000, adotou a descrição oficial para ergonomia, como definida.

A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao

entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas,

e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o

bem-estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem

para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos,

ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades,

habilidades e limitações das pessoas. (ABERGO, 2000).

A ergonomia pode ser entendida como uma disciplina, cujo seu objetivo principal é

modificar o trabalho de acordo com cada necessidade do colaborador, visando motivar o

funcionário para que trabalhe de forma eficaz e produtiva. (PINHO, et al, 2009).

Levando em consideração as afirmações, a ergonomia procura ajustar ou criar

situações no trabalho que sejam compatíveis com as capacidades, mas respeitando de

qualquer forma o limite de cada colaborador, com o intuito de garantir o bem-estar físico e

mental, assim ocasionando em uma maior produção para a empresa. (SARMET, et al, 2009).

Podendo ajudar para que vários ambientes de trabalho caóticos sejam transformados

em produtivos, cuidando desde os equipamentos de proteção até a iluminação, ruídos e espaço

do local, para que então favoreça o indivíduo que exerça sua função ali.

Na área de ergonomia existem diversas leis criadas, para que os funcionários não

sofram com empregadores que somente visam lucros, como as contidas na Norma

Regulamentadora número 17 (NR-17), que procura estabelecer condutas que possibilite a

adaptação do trabalho com às necessidades físicas e psicológicas dos trabalhadores, dando a

eles conforto, segurança e saúde nos respectivos ambientes de trabalho. (MINISTÉRIO DO

TRABALHO, 1990).

Há também a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), que visa a

prevenção dos acidentes e doenças decorrentes do trabalho, com o intuito de conciliar o

trabalho com a saúde e preservação da vida do empregado. Ela é de grande importância nas

empresas, pois torna o ambiente mais seguro e saudável, com isso aumentando a sua

produtividade, diminuindo gastos com saúde ou seguros e reduzindo o índice de acidentes.

(ZOCCHIO, 1980).

A ergonomia tem os objetivos definidos e, segundo Dul e Weerdmeester (2004).

Em projetos de trabalho e em situações cotidianas, a ergonomia enfoca o homem, na

busca de adaptação de suas capacidades e limitações físicas e psicológicas em

relação à eliminação das condições de insegurança, desconforto, ineficiência e

insalubridade. (DUL & WEERDMEESTER, 2004).

Como explica Franceschi (2013), os termos da ergonomia, na sua maioria,

confrontam dois objetivos principais e fundamentais, a saber: o conforto e a saúde dos


111

trabalhadores, que são aplicados para evitar os riscos de acidentes e problemas futuros e

diminuir a fadiga. Além da eficácia, muito importante para a empresa, conciliando

produtividade e qualidade, sendo que, mostra-se dependente da eficiência humana.

A ergonomia tem enorme abrangência nos estudos, conforme Dul e Weerdmeester

(2004), ela procura analisar os seguintes fatores.

Quadro 1 – Fatores que interferem na ergonomia.

Postura Movimentos corporais, os quais podem ser assim relacionados:

sentados, em pé, puxando, levantando cargas e empurrando.

Fatores Ambientais Evidenciados através de ruídos, vibrações, iluminação, clima e agentes

químicos presentes no ambiente.

Informações

Todas aquelas captadas por meio da audição, visão e demais sentidos e

disponibilizadas aos trabalhadores pela empresa e demais canais

externos. Fonte: DUL e WEERDMESTER, 2004.

A falta de ergonomia pode ocasionar diferentes e variados impactos nos

trabalhadores, como doenças na musculatura e na estrutura óssea tais como: LER (Lesão por

Esforço Repetitivo) e DORT (Doença Ocupacional Relacionada ao Trabalho). A LER/DORT

pode afetar qualquer indivíduo. (MENDES, 1995).

Os fatores de risco para a instalação de DORT/LER indicam que a doença pode

atingir qualquer pessoa, desde que as condições psicossociais e físicas de trabalho

sejam desfavoráveis (RAGASSON, 2002).

A classificação dos estágios da evolução da LER foi desenvolvida em quatro graus

conforme o Ministério da Previdência Social (1993).

Quadro 2 - Estágios da evolução da LER.

GRAU 1

A sensação presente de desconforto, a dor sem irradiação nítida de caráter

leve que piora com a jornada de trabalho, mas que não interfere na

produtividade e melhora com o repouso;

GRAU 2

A dor é tolerável, mas aparece mais intermitentemente durante o trabalho. A

dor é localizada com presença de formigamento, calor e leves distúrbios de

sensibilidade;

GRAU 3

A dor é mais persistente e forte com irradiação definitiva, pouco atenuada

com o repouso com quadros dolorosos fora do trabalho. A redução de forca

muscular, com presença de edema frequente e recorrente, hipertrofia

constante e presença quase sempre de alterações na sensibilidade. Redução

da produtividade ou incapacidade de executar as atividades;

GRAU 4

É caracterizado por dor forte, continua e insuportável sendo acentuada aos

movimentos. Há perda de força e do controle dos movimentos, o edema é

preexistente podendo aparecer deformidades e atrofias. Apresenta

incapacidade de realizar tarefas tanto no ambiente de trabalho como fora

dele alterando também o estado psicológico. Fonte: FREITAS, 2012.

A ergonomia tem sido vista pelos empreendedores, como um dinheiro gasto para

essa área que nunca terá retorno, ou seja, muitos acham que investir nessa área seria como se


112

o dinheiro fosse jogado no lixo e/ou sem lucratividade. Mas não analisam como que isso pode

melhorar na vida do trabalhador e assim tornando-se um ciclo, o empreendedor investe na

ergonomia dos trabalhadores, que por sua vez, sentem-se à vontade nos seus respectivos

ambientes de trabalho e no modo que trabalham, oferecendo equipamentos ergonômicos, os

colaboradores produzem mais, pois não terão problemas futuros e dores que incomodem

durante a sua carga horária. (SZNELWAR, et al, 2009).

No final deste ciclo, analisando o lucro e o crescimento da instituição pode-se ver

que adotar a ergonomia na empresa pode trazer, mesmo que de forma indireta, maior

lucratividade e produtividade, sem contar que os funcionários trabalharão felizes e motivados,

por saberem que seu chefe se importa com seu bem-estar. (ABRAHÃO, et al, 2009).

Metodologia

Esta pesquisa tem abordagem qualitativa, pois analisa a ergonomia no departamento

administrativo da ETEC Dr. Renato Cordeiro em Birigui, onde foram desenvolvidos

conceitos, importância e compreensão do tema. Para Minayo (2001), a pesquisa qualitativa

trabalha com universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que

corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não

podem ser reduzidos a operacionalização de variáveis.

Além disso terá uma natureza aplicada, já que, será aplicado questionários no local

que irá ser analisado, tendo objetivos exploratórios. Este tipo de pesquisa tem como objetivo

proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torna-lo mais explícito ou a

construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve (a) levantamento

bibliográfico; (b) aplicação de questionário com pessoas que tiveram experiências práticas

com o problema pesquisado; e (c) análise de exemplos que estimulem a compreensão. (GIL,

2007).

A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já

analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos,

páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica,

que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem, porém,

pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando

referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos

prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta. (FONSECA, 2002).


113

Também ainda como procedimentos foi utilizada a pesquisa de campo. Para Fonseca

(2002), ela caracteriza-se pelas investigações em que, além da pesquisa bibliográfica e/ou

documental, se realiza coleta de dados junto a pessoas, com o recurso de diferentes tipos de

pesquisa (pesquisa ex-post-facto, pesquisa-ação, pesquisa participante, etc.).

Quadro 3 – Quesitos investigados e objetivos.

Item Quesitos investigados Objetivos

1

Temperatura, ruídos, iluminação, postura,

condições da mesa, assento e espaço,

qualidade das ferramentas e equipamentos,

número de funcionários no ambiente de

trabalho e ritmo de trabalho

Identificar o impacto dos quesitos na vida dos

funcionários, já que a climatização, os ruídos,

iluminação, postura, condições de mesa, assento e

espaço, qualidade das ferramentas e

equipamentos, número de funcionários e o ritmo

de trabalho adequados são de extrema

importância, ajudando a prevenir a doenças

ocupacionais.

2 Dores e desconfortos nos braços, pernas,

pés, costas, pescoço e cabeça

Identificar possíveis sinais que futuramente

poderão causar doenças relacionados com o corpo

do funcionário, como escoliose.

3

Esforço físico e mental, trabalho repetitivo

e estimulante, nervosismo e aprovação do

trabalho

Identificar o uso excessivo de exercício mental,

assim como trabalho repetitivo e não estimulante,

que poderá ocasionar doenças como a depressão,

além da falta de eficiência na produção de seu

trabalho.

4 Entendimento sobre a Ergonomia Identificar se o funcionário tem conhecimento

sobre o que é a ergonomia.

Fonte: Próprios autores, 2018.

Resultados da pesquisa

Nesta etapa foram analisados os resultados da pesquisa realizada com os 14

funcionários do setor administrativo da referida instituição de ensino. Em que diversos fatores

foram objetos de questionamento aos sujeitos da pesquisa. O gráfico 1 traz informações sobre

a temperatura no ambiente de trabalho.

Gráfico 1- Temperatura no ambiente de trabalho.



114

De acordo com o gráfico 1, verifica-se que 64,3% deram nota 4 em relação à

temperatura no ambiente de trabalho, de acordo com a escala de 1 até 5. Isso representa que

os empregados consideram a temperatura adequada. Importante salientar que as salas contam

com climatização artificial.

Em seguida foi perguntado aos participantes sobre o nível de ruídos, no Gráfico 2.

Gráfico 2 - Ruído no ambiente de trabalho.


Em concordância com o gráfico 2, nota-se que 42,9% deram nota 4 em relação aos

ruídos e 28,6% deram nota 5, cuja escala é de 1 até 5. Isso retrata que há poucos ruídos no

ambiente e os empregados estão satisfeitos.

Logo após foi questionado sobre a iluminação no Gráfico 3, visto que se considera

este fator importante para ergonomia.

Gráfico 3 - Iluminação no ambiente de trabalho.


Conforme o gráfico 3, vê-se que 57,1% deram nota 5 em relação à iluminação no

ambiente de trabalho e 35,7% deram nota 4. Isso determina que os empregados consideram a

iluminação adequada.

Prontamente, foi indagado a questão da postura de trabalho, no Gráfico 4. Este

quesito destaca-se visto que a maioria das dores sentidas pelos funcionários no ambiente de


115

trabalho é proveniente da má postura adotada, e caso esta persista, problemas mais graves

podem acometer os trabalhadores, evoluindo para o afastamento de suas funções laborais.

Gráfico 4 - Postura de trabalho adotada.


Com o gráfico 4, identifica-se que 42,9% deram nota 5 em relação à postura de

trabalho adotada, 35,7% deram a nota 4 e 21,4% deram a nota 3. Isso revela que os

empregados adotam postura de trabalho adequada e não se queixam de problemas de saúde

provenientes desse fator.

O Gráfico 5 traz informações sobre as condições da mesa de trabalho.

Gráfico 5- Condições da mesa de trabalho


Em conformidade com o Gráfico 5, verifica-se que 57,1% deram nota 5 em relação

as condições da mesa de trabalho, de acordo com a escala de 1 a 5. Isso simboliza que as

mesas de trabalho estão em boas condições, trazendo a satisfação dos empregados. Porém

para 28,6% esse fator pode ser melhorado, visto que consideraram mediano.

Logo após, foi perguntado sobre as condições do assento, no Gráfico 6.


116

Gráfico 6 - Condições do assento de trabalho.


Segundo o Gráfico 6, nota-se que 35,7% deram nota 5 em relação as condições da

mesa de trabalho, de acordo com a escala de 1 a 5, 28,6% deram a nota 4. Porém, 7,1% e

14,3% consideram os assentos ruins ou péssimos.

Seguidamente, foi questionado sobre as condições do espaço de trabalho, de acordo

com o Gráfico 7.

Gráfico 7 - Condições do espaço de trabalho.


Com o gráfico 7, constata-se que 42,9% atribuíram nota 5 em relação as condições

da mesa de trabalho, e 35,7% nota 4, com a escala de 1 a 5. Isso demonstra que os

empregados estão satisfeitos com a condição do espaço de trabalho. Aqui, 7,1% disseram que

as condições são ruins.

Em seguida, foi perguntado sobre a qualidade das ferramentas e equipamentos, no

Gráfico 8.


117

Gráfico 8 - Qualidade das ferramentas e equipamentos de trabalho.


Por meio do Gráfico 8, observa-se que 35,7% atribuíram nota 3 e outros 35,7%

deram nota 4 em relação a qualidade das ferramentas e equipamentos, com a escala de 1 a 5.

Isso expressa que parte dos empregados estão satisfeitos quanto a qualidade das ferramentas e

equipamentos e parte acredita que este fator deva ser melhorado.

No Gráfico 9, foi analisado o número de funcionários para a realização do trabalho.

Gráfico 9 - Número de funcionários para a realização do trabalho


Em conformidade com o Gráfico 9, nota-se que 35,7% atribuíram nota 5 em relação

ao número de funcionários para a realização do trabalho, de acordo com a escala de 1 a 5 e

28,6% a nota. Isso confirma que os empregados estão satisfeitos com o número de

funcionários para a realização do trabalho. Porém 7,1% acham que a quantidade de

funcionários é péssima e 14,3% ruim.

Por último, em relação as opiniões, foi questionado sobre o ritmo de trabalho, no

Gráfico 10.


118

Gráfico 10 - Ritmo de trabalho.


Através do Gráfico 10, identifica-se que 64,3% atribuíram nota 5 em relação ao ritmo

de trabalho e 21,4% a nota 4, de acordo com a escala de 1 a 5. Isso indica que o ritmo de

trabalho é bom, resultando na satisfação dos empregados.

O Quadro 3, apresenta uma consolidação de questionamentos realizados que se

referem a identificação de dores pelo corpo apontadas pelos funcionários.

Quadro 3 – Dores e desconfortos no corpo.


Através do Quadro 3, percebe-se que 42,9% dos funcionários não sentem muitas

dores ou nenhuma dor nos braços, 57,2% não sentem dores nas pernas e pés, já 42,9% sentem

algumas dores e desconfortos nas costas, 42,8% não sentem dores no pescoço, porém 42,8%

sentem. E outros 28,6% não sentem desconfortos na cabeça, já 28,6% sentem de forma

mediana.

Para 21,4% dos funcionários do setor, as dores no pescoço são muitas. Fator este a

ser levado em consideração, podendo inclusive ser adotada a ginástica laboral no trabalho,

bem como readequação, nas cadeiras e monitores dos computadores.

Em seguida foram abordadas questões diversas sobre como o trabalho é conduzido,

onde os funcionários deram suas opiniões, de acordo com o Quadro 4.


119

Quadro 4 - Opinião dos entrevistados de acordo com os seguintes fatores.


A partir do quadro, percebe-se que 35,7% consideram o seu trabalho repetitivo, e

outros 35,7% não considera. Quanto aos outros questionamentos 50% dos funcionários dizem

que os seus trabalhos não exigem nada de esforço físico, assim como 35,7% consideram o seu

trabalho nada estimulante. Percebe-se também que 57,1% dos funcionários necessitam de

muito esforço mental para a execução de seus trabalhos, e 35,7% se sentem nervosos na

realização do mesmo. Porém 64,3% estão satisfeitos e afirmaram gostar de seu trabalho.

Logo após, foi questionado aos funcionários o que eles entendiam sobre a

ergonomia, sendo que as respostas foram consolidadas no Quadro 5.

Quadro 5 – Compreensão aceca da Ergonomia.

O que as pessoas entendem como sendo a Ergonomia

Comparativo com o conceito

Sim Não

Ergonomia considera a qualidade de vida no trabalho através de um ambiente saudável que preserve a saúde do empregado.

x

Ergonomia você deve ter um ambiente de trabalho adequado ao seu perfil, mesa, cadeira, postura correta para exercer o trabalho ou seja um ambiente confortável para o desempenho de suas tarefas.

x

É o quanto uma cadeira e uma mesa podem evitar ou fazer com que você sinta dor. x

Ergonomia é um conjunto de disciplinas que estuda a organização do trabalho e as interações entre seres humanos e máquinas com o objetivo de gerar o bem-estar do trabalhador e consequentemente aumentar a sua produtividade.

x

É a forma e a postura correta de como devemos nos sentar e andar. x

Ciência que estuda a relação entre o Homem e o trabalho que executa, procurando desenvolver uma integração perfeita entre as condições de trabalho, as capacidades e limitações físicas e psicológicas do trabalhador e a eficiência do sistema produtivo.

x

Ergonomia é o estudo do trabalho, equipamentos, espaço e trabalhador, interação. x

Análise da qualidade adaptada no setor do desenvolvimento do trabalho, para satisfação, eficiência e melhor desempenho do usuário.

x

É a qualidade de vida no trabalho representada pela estrutura oferecida e também através das caraterísticas psicológicas.

x

Nada a declarar x

São as condições proporcionadas pelo ambiente e equipamentos de trabalho, de forma a permitir mobilidade, conforto e bem estar ao colaborador.

x

Quase nada. x

Consiste no conjunto de disciplinas que estuda a organização do trabalho no qual existem interações entre seres humanos e máquinas.

x

É o estudo científico que tem como objeto as interações entre seres humanos e outros elementos a fim de melhorar as condições de adaptação do trabalho humano e o desempenho de um sistema.

x



120

Através do Quadro 5, nota-se que 85,68% dos funcionários possuem noções sobre o

conceito adequado da ergonomia e 14,32% não possuem o conhecimento satisfatório.


O artigo teve como objetivo, analisar a ergonomia na ETEC Doutor Renato Cordeiro,

no departamento administrativo, na cidade de Birigui.

Dessa forma, pode-se afirmar que nesta área os colaboradores estão satisfeitos com

os quesitos perguntados, como: mesa, assento, iluminação, ruído, temperatura, postura, espaço

de trabalho, ritmo de trabalho e o número de funcionários.

Existe uma exceção em que os colaboradores julgam não ser satisfatório quanto a

qualidade das ferramentas e equipamentos, tendo que haver um determinado ajuste nesta

parte.

No quadro de dores, relaciona-se esta falta de qualidade, o esforço mental exigido

dos mesmos, a falta de estímulo além de ser um trabalho repetitivo, com as dores nas costas,

pescoço e cabeça que são as partes do corpo que os colaboradores mais sentem desconforto ou

dor.

Para os pontos negativos sugere-se a implantação do programa 5s que visa melhorar

a organização dos espaços, a ginástica laboral diária e o ajuste de cadeiras e monitores para

adequar ao biótipo de cada pessoa. Importante também disponibilizar equipamentos de

proteção individual, como descanso de pés, punhos, e cadeiras com regulagem.

Por fim, mesmo com estes pontos negativos e falhos os funcionários têm um bom

entendimento sobre a ergonomia e seus direitos, e estão satisfeitos com seu trabalho.


ABERGO - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE ERGONOMIA. O que é ergonomia?

Disponível em: http://www.abergo.org.br/.Acesso em: 16 ago. 2018.

ABRAHÃO, J.I.; SZNELWAR, L.; SILVINO, A.; SARMET, M.; PINHO, D. Introdução à

ergonomia: da pratica à teoria: 1. ed. São Paulo: Blucher, 2009.

DUL, Jan & WEERDMEESTER, Bernard. Ergonomia prática. Tradução por Itiro Iida. São

Paulo: Edgar Blücher, 2004.

FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC, 2002. Apostila.


121

FRANCESCHI, A. Ergonomia. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, Colégio

Técnico Industrial de Santa Maria; Rede e-Tec Brasil, 2013.

FREITAS, A.S.A. A ergonomia em benefício da qualidade de vida do trabalhador.

Universidade Estadual da Paraíba. Campina Grande, 2012.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. 4 ed. Porto

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MINAYO, Maria. C. S (Org.). Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Petrópolis, RJ:

Vozes, 2001.

MINISTÉRIO DO TRABALHO. NR-17- Ergonomia. Disponível em:

http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR17.pdf. Acesso em: 31 ago. 2018.

RAGASSON, C.A.P. Proposta de modelo para o estudo das condições de trabalho

baseado na técnica de incidentes críticos.2002. Dissertação (Mestrado em Engenharia de

Produção) - Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, UFSC. Florianópolis,

2003.

ZOOCHIO, Álvaro. CIPA: Histórico, Organização, Atuação. São Paulo: Atlas, 1980.


122

ANÁLISE DO MARKETING DIGITAL

EM RELAÇÃO ÀS ESTRATÉGIAS DE UMA LOJA DE MODA

Analysis of Digital Marketing in Relation to the Strategies of a Fashion Shop

Gabrielle Cristina Garcia Cunha 1

Geandre Lima Pimentel do Santos 2

Iasmim Afonço Ribeiro Niza 3


Resumo

Este artigo tem como objetivo mostrar a competitividade no mercado de trabalho e como o

Marketing Digital pode ser um diferencial, analisando uma determinada loja. Esta questão foi

investigada pelos alunos da ETEC em Birigui que, através de uma pesquisa aplicada com o

público-alvo do estabelecimento, percebeu que, graças ao marketing, pode haver uma

comunicação entre a empresa e o consumidor, e descobrir as fraquezas existentes dentro dele,

sendo capaz de melhorar lá. Por fim, a importância de se preocupar com a visão do público é

extremamente relevante e, graças a isso, a publicidade do estabelecimento aumenta de forma

positiva, gerando lucros.

Palavras chave: Marketing Digital. Público Alvo. Mídias Sociais.

Abstract

This article aims to show competitiveness in the job market and how Digital Marketing can be

a differential, analyzing a particular store. This question was investigated by the ETEC

students in Birigui who, through an applied research with the target audience of the

establishment, realized that thanks to marketing, there can be a communication between the

company and the consumer, and discover the weaknesses that exist within it, being able to

improve there. Finally, the importance of caring about the view of the public is extremely

relevant and, thanks to this, the advertising of the establishment increases in a positive way,

generating profits.

Keywords: Digital Marketing. Target Audience. Social Media.

Introdução

Esse artigo se propõe a analisar o marketing digital em relação às estratégias de uma

loja de moda, identificando os pontos positivos e negativos, em vínculo as mídias sociais.

Conforme a expansão do meio digital constata-se uma melhor comunicação da empresa com o

cliente, transmitindo, portanto, mais confiança ao consumidor, devido ao aumento de

opiniões, por parte do público alvo em sites e blogs.

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3° ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Acadêmico do 3° ano do curso Técnico em Administração Integrado ao Ensino Médio da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 4 Mestre em Agronegócios e desenvolvimento, Especialista em Gestão Agroindustrial no Setor de Bioenergia, Supervisão e Gestão Escolar,




123

O método escolhido, para progredir o projeto, será uma pesquisa qualitativa, a partir de

dados primários e secundários, para a obtenção da análise e considerações finais.

Com o aumento da disponibilidade da tecnologia, pode-se perceber uma mudança na

forma como é realizada o marketing, analisando assim sites, blogs, e lojas de moda, com o

foco de observar da melhor forma esse desenvolvimento.

De forma geral este trabalho procura designar uma visão abrangente do marketing

digital com relação as estratégias de uma loja de moda, situada em Birigui – SP.

Revisão teórica

Segundo Gabriel (2009), as mídias sociais, consistem na prática de compartilhar

conteúdos, acontecimentos, ideias e outros.

Para Perez e Baron (2002), as novas mídias têm um valor primordial a curto prazo,

principalmente a nível de marketing, pois elas permitem uma enorme inovação

tecnológica e diferenciação frente ao mercado e seus concorrentes.

As mídias sociais são tecnologias e práticas que as pessoas usam para compartilhar

conteúdo, opiniões, insights, experiências, perspectivas e multimídia. Ou seja, em outras

palavras, Social Media consiste nos conteúdos gerados por redes sociais (GABRIEL, 2009, p.

20). O intuito da social mídia é fortalecer o relacionamento interpessoal entre pessoas físicas

ou jurídicas, a partir das informações obtidas através de meios de difusão de informação, as

empresas procuram adaptar o marketing tornando-o compreensível e acessível em ambos os

lados.

Na medida em que ocorre um desenvolvimento e avanço na tecnologia, o marketing

digital se torna amplo pelo fato da confiança depositada do público alvo em blogs e sites

online. Entre algumas características dos blogs, foram ressaltados por Gillmor (apud Orlandi

e Corrêa, 2010): os textos, chamados de posts, são organizados em blocos, datados, e as

informações na página são organizadas de modo cronologicamente invertido, ou seja, o que é

mais atual está no topo da página.

Desde a evolução dos blogs há uma eclosão no número de acessos a essa mídia,

permitindo uma comunicação e discussão entre os leitores, detendo informações necessárias

para uma melhor divulgação, com o propósito de atingir sua finalidade. Com a relação ao

público e o blog; as empresas procuram difundir com a ajuda das informações, suas

propagandas, aproveitando-se da fama e do ponto de vista alheio. As pessoas preferem ter

liberdade no ato de se expressar, e encontram isso nos blogs e mídias sócias; permitindo uma

interação maior e obtendo um laço de confiança, diferente de uma simples propaganda que


124

tem como objetivo de te induzir a comprar algum produto, sem ao menos ouvir o que se tem a

dizer ou preferências.

Observando algumas mídias sociais, nota se que a opinião está por toda parte, e

mesmo havendo uma empresa fazendo parte dela, o público é que decide se vai falar bem ou

mal. Assim, a empresa deve monitorar tudo o que é falado sobre ela, de forma que possa

entender seus canais de comunicação as redes sociais, permitindo que o usuário fale sobre as

suas necessidades. Além de ter um bom produto, é preciso atender o usuário através do perfil da

loja/empresa nas redes sociais, dessa forma as pessoas espalharam a mensagem passada.

Cordeiro (2006) definiu o Marketing como a análise do comportamento do

consumidor para buscar satisfazer seus desejos e necessidades através de ações,

produtos e serviços que os faça se encantarem induzindo-os ao consumo.

O consumismo cresce cada vez mais com o passar dos anos, relacionado diretamente

pela influência da mídia, que se encontra sempre inovando, fazendo com que as pessoas

comprem para se sentirem felizes e satisfeitas, através de um marketing criativo e alegre.

O conjunto de valor e satisfação percebidos pelo cliente é o que vai direcioná-lo a

escolha conforme apresenta Kotler e Keller: “O produto ou oferta alcançará êxito se

proporcionar valor e satisfação ao comprador-alvo. O comprador escolhe entre diferentes

ofertas com base naquilo que parece proporcionar o maior valor” (KOTLER, KELLER, 2006,

p.33). A criatividade relacionada ao marketing digital se encontra através de diferentes

formas, com o objetivo principal de influenciar o seu usuário, divulgando assim sua marca e

empresa.

Kotler e Keller, acreditam que: “Já não basta simplesmente satisfazer clientes. É

preciso encantá-los” (KOTLER, KELLER, 2006, p.55). E reforçando isso. Satisfação consiste

na sensação de prazer ou desapontamento resultante da comparação do desempenho (ou

resultado) percebido de um produto em relação às expectativas do comprador (KOTLER,

KELLER, 2006, p.58).

Metodologia

Essa pesquisa terá abordagem qualitativa, pois será analisado resultados obtidos a

partir de uma apuração de dados sobre o Marketing Digital em relação às estratégias de uma

loja de moda.

A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim,

com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc. Os

pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defendem


125

um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais, têm sua

especificidade, o que pressupõem uma metodologia própria. Assim os pesquisadores

qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o

pesquisador não pode fazer julgamento nem permitir que seus preconceitos e crenças

contaminem a pesquisa (GOLDENBERG, 1997, p. 34).

Como natureza, é uma pesquisa básica, procurando resultados já estabelecidos a

partir de buscas anteriores. Quanto aos objetivos, ela se encaixará como descritiva, com foco

na base de fatos e fenômenos de determinada realidade.

A pesquisa é descritiva e exige do investigador uma série de informações sobre o que

deseja pesquisar. (TRIVIÑOS, 1987).

Em relação aos procedimentos deverá ser efetuada uma consulta bibliográfica,

levantando referências teóricas já analisadas.

Os exemplos mais característicos desse tipo de pesquisa são sobre investigações

sobre ideologia ou aquelas que se propõem a análise de diversas posições a cerca de um

problema. (GIL, 2007, p. 44).

Resultado da pesquisa

São apresentados os resultados da pesquisa aplicada com 15 (quinze) participantes.

Gráfico 1 - Com qual frequência, você entra em sites online de compras?


No gráfico pode-se analisar que a maioria dos entrevistados entra com pouca

frequência em sites online e são constituídos por 33,3%, enquanto 20% sempre se encontram


126

nos mesmos sites com uma maior quantidade na frequência e repetição. E o intermédio é

composto por 46,7% dos entrevistados.

Gráfico 2 - Você já comprou algum produto, apenas pelo anúncio que viu?

Fonte: Próprios

autores, 2018.

Em relação à influência provocada pelo anúncio e o marketing encontrado nele, cerca

de 60% dos entrevistados, admitem que já adquiriram mercadorias apenas pela indução da

propaganda, e foi representado por 33,3% os que não sofreram nenhuma interferência pela

publicidade.

Gráfico 3 - Esta loja já chamou sua atenção pelo marketing?


Em relação à atenção captada pelo marketing dos entrevistados, 66,7% afirmam que

a loja chama a atenção e 26,7% acreditam que não.

Gráfico 4 - Como é sua relação com esta loja?


127


Pode – se notar que a questão acima apresenta diversas relações entre o público alvo

e a loja escolhida para a pesquisa. Entre os entrevistados 60%, a maioria, se encontra

intermediaria, com uma boa relação, mas não ótima; seguidos por 26,6% dos que acreditam

não ter uma boa ligação com o estabelecimento; 6,7% tem convicção de que possuem um

excelente vinculo.

Gráfico 5 - Enquanto navegava já viu algum anuncio dela?


Pode-se analisar que 46,7% dos entrevistados admitem terem visto anúncios da loja

enquanto navegavam; 33,3% veem com pouca frequência, enquanto 20% nunca viram.

Gráfico 6 - Você já comprou algo desta loja? Se sim, o que te motivou a isso?



128

A maioria dos entrevistados obtém produtos pelo simples fato de possuir vontade,

mas nem sempre é necessário, isso corresponde cerca de 40% dos entrevistados; cerca de 20%

compra pelo valor estabelecido do preço; 20% se encontram em todas as alternativas, e 20%

nunca adquiriram alguma mercadoria dessa loja.

Quadro 1 - O que você entende por marketing digital?

Entendimento da Teoria Entendimento dos Entrevistados

Marketing Digital é o conjunto de táticas

digitais que pessoas utilizam para

atingirem seus objetivos de marketing.

Essas táticas são implementadas por meio

de canais como mídia paga, e-mail e seus

principais objetivos são: adquirir clientes,

desenvolver uma marca e se conectar com

o público alvo.

Propaganda pela internet e meios

eletrônicos;

Anúncios que induzem a compra de

determinado produto;

O marketing é importante, para o

conhecimento e divulgação da empresa;


Em relação ao que seria o marketing digital, a maior parte dos entrevistados definiram

e associaram como “propagandas e meios tecnológicos”, e acreditam que ele além de

importante é necessário na relação de comunicação e estratégia das empresas.


Percebe-se que a pesquisa realizada sobre o Marketing Digital em Lojas, tem como

foco melhorar o relacionamento interpessoal com o público alvo. Além, disso, procura

prender a atenção, com propagandas de fácil entendimento, que faça o consumidor comprar o

que necessita ou que o induza a obtenção do mesmo sem necessidade.

Averigua se que os dados obtidos através da pesquisa ajudaram na compreensão da

diversidade do estudo do mercado, junto ao relacionamento empresa e cliente que colabora

com o público, justificando algumas áreas com o intuito de informar.

Com a apuração dos dados nota-se que uma grande soma dos clientes tem uma

preferência por lojas online e que acabam comprando mais do que precisam apenas pela

publicidade distribuída pelos sites em geral.

Por ter um conhecimento mais amplo dos gostos e estilos mais diversificados de seu

público, constatamos que há uma facilidade maior por parte deles em relação ao marketing

conseguindo atingir de melhor forma as áreas de maior necessidade do consumidor.

Obtivemos a informação de que a maior parte das pessoas entrevistadas relacionam o

tema como “propagandas e meios tecnológicos”, usando como base todas as formas de


129

marketing em meios de comunicação, justificando que de certa forma possuem um

conhecimento ainda em base do significado do mesmo.


CORDEIRO, Mariana Borges. Marketing de Relacionamento para o Mercado

Imobiliário: Um estudo do mercado imobiliário da região central de Florianópolis. Programa

de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2006. 164 p. Disponível em:

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http://www.intercom.org.br/papers/regionais/sudeste2010/resumos/R19-1053-1.pdf

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130

ANÁLISE DO PLANO DE MARKETING DE UMA LOJA

DE ROUPAS FEMININAS EM BIRIGUI, ESTADO DE SÃO PAULO

Analysis of the Marketing Plan for a Shop of Women's Clothing in Birigui, State of São Paulo

Iara Alves de Oliveira Souza 1

Lara Alves 2

Lara Maria Martins Murbach 3


Resumo

Este artigo tem como objetivo analisar o plano de marketing de uma loja de roupas femininas

no município de Birigui, localizada no interior de São Paulo. Este problema foi investigado

através de uma pesquisa qualitativa, bibliográfica e aplicada, que possibilitou a realização de

um diagnóstico a respeito da aplicação do plano de marketing na referida loja. Por fim,

concluiu-se acerca da importância de se preocupar com a forma que o mercado trabalha diante

sua clientela, não se resumindo apenas à formação profissional ou ao comportamento

individual e sim ao conjunto de ações contidas no plano de marketing.

Palavras chave: Plano de Marketing. Moda. Femininas.

Abstract

This article aims to analyze the marketing plan of a women 's clothing store in the

municipality of Birigui, located in the interior of. This problem was investigated through a

qualitative, bibliographical and applied research, that made possible the realization of a

diagnosis regarding the application of the marketing plan in said store. Finally, it was

concluded that it is important to be concerned with the way the market works with its

clientele, not only in terms of professional training or individual behavior, but also the set of

actions contained in the marketing plan.

Keywords: Marketing Plan. Fashion. Women´s.

Introdução

Esta pesquisa analisou o plano de marketing de uma loja de roupas femininas

localizada no município de Birigui, no Estado de São Paulo.

Dentro do atual contexto econômico, o plano de marketing pode ser visto como um

planejamento geral da empresa, desde a elaboração do produto, passando pela confecção, até

o consumidor final. Esse plano é importante, pois ajuda a controlar as vendas, os lucros

adquiridos e a gestão da empresa.





131

O objetivo geral desse trabalho foi certificar-se da existência do plano de marketing

da empresa escolhida e, existindo, se o mesmo está sendo aplicado corretamente, o que

contribui para o crescimento do negócio. Especificamente, os objetivos foram: a) Realização

da revisão teórica; b) Identificação do plano de marketing; c) realização de entrevista com a

dona do estabelecimento e d) Análise do plano de marketing.

A relevância do plano de marketing é grande, pois segundo KOTLER (2000), os

profissionais de marketing possuem técnicas para estimular a demanda pelos produtos de uma

empresa. Mas essa é uma visão demasiadamente simplista das atribuições dos profissionais de

marketing, já que Gerentes de Marketing procuram influenciar o nível, a velocidade e a

composição da demanda para alcançar os objetivos da organização.

Entretanto, para se chegar ao objetivo maior, foi necessário realizar um estudo de

caso, a partir da elaboração de um questionário semiestruturado, aplicado como roteiro para

entrevista com a dona da loja definida. Por fim, os dados levantados foram analisados para a

conclusão sobre o plano de marketing dessa empresa.

Revisão teórica

Considerando que o planejamento é muito executado pelas empresas, Orlickas (2010,

p.37) afirma que “o planejamento visa prever e minimizar os inibidores dos resultados e

maximizar os facilitadores no processo de tomada de decisão, pois permitem que o gestor

tome decisões mais assertivas”.

Já Lacombe (2009, p. 70) diz que “o planejamento é um poderoso instrumento de

intervenção na realidade e que, se bem utilizado, constitui ferramenta fundamental para o

desenvolvimento das organizações”

O planejamento é muito importante dentro das empresas, pois, se executado

corretamente, pode-se ter de prever um pouco do que está por vir, sejam coisas boas ou ruins.

Podemos também declarar que o mesmo não é uma ferramenta cara. Com a execução

desse acessório, pode-se ter mais vantagens diante da concorrência. Ao seguir seu

planejamento corretamente, as chances de alcançar o que se deseja são maiores, pois como o

nome já diz, é planejado antes de ser colocado em prática.

Existem vários tipos de planejamento. Dentre eles podemos destacar quatro: a)

Planejamento estratégico; b) Planejamento tático; c) Planejamento operacional e d)

Planejamento de marketing.


132

Sobre o planejamento estratégico, Oliveira (2007, p. 67) confirma que “este

planejamento é a metodologia administrativa que permite estabelecer a direção a ser seguida

pela empresa, e que visa ao maior grau de interação com o ambiente, onde estão os fatores

não controláveis pela empresa”.

O planejamento estratégico define os rumos do negócio, analisa o mercado e deve

sincronizar com a realidade. Define seu ponto de partida e qual a sua missão e onde deseja

estar nos próximos 5 anos. Já Charnov (2009) reforça que o tempo de duração do

planejamento tático é menor que o planejamento estratégico e está mais voltado para variáveis

como condições de mercado, metas financeiras e recursos necessários para executar a missão.

Segundo Maximiano (2009), para realizar certos objetivos é preciso definir quais

atividades devem ser feitas e quais recursos serão necessários para a execução dessas

atividades, chamamos então, de planejamento operacional.

Segundo Kotler (2000) “O marketing consiste na tomada de ações que provoquem a

reação desejada de um público-alvo”

Para obtermos um plano de marketing de sucesso devemos sempre procurar por

inovação, pois para FERREIRA (2003) A moda renova-se constantemente, mais ao mesmo

tempo ela permanece, como pode ser observado nas coleções de roupas, passam anos e anos e

toda coleção nova que é lançada traz sempre alguma peça, algum detalhe, de coleções

anteriores e até mesmo de anos passados. A moda tem um caráter cíclico, já que se realiza e

se repete numa certa ordem.

Essa constante mudança na moda é explicada, pela busca do prazer. O prazer de se

vestir, de se sentir bem, de “estar na moda”, faz com que as pessoas estejam buscando cada

vez mais novidades e ajudando dessa forma, para o movimento acelerado da moda, a mesma é

uma prática dos prazeres. Prazer ocasionado pelo estímulo da mudança, a metamorfose das

formas, de si e dos outros (LIPOVETSKY, 1989, p.62). De certa forma, a moda cumpre o

papel de compreensão do eu, e é instrumento de prazer, culto da fantasia e da novidade.

Simplesmente é divertido estar na moda (GARCIA; MIRANDA, 2005, p.107).

A moda também pode trazer a ideia de consumo, “Hoje, a moda é, sobretudo,

consumo, seja de objetos, seja de ideias ” (FREITAS, 2005, p.126). Os consumidores, que são

mais envolvidos no processo de compra, buscam obter mais e mais informações sobre o

produto que estão adquirindo.

As pessoas quando vão fazer compra, principalmente as mulheres, sempre buscam

saber sobre o que está sendo adquirido, como por exemplo, quem produziu, quem

confeccionou, como o produto chegou à rede de lojas, etc.


133

Ao se vestir, é iniciado um processo de comunicação “Escolher roupas, em casa ou

na loja, é nos definir e descrever” (LURIE, 1997, p.21); dá-se o primeiro passo, já que ao

eleger uma marca ao invés de outra, é significativo do que se quer mostrar para o outro, que

quer se dizer algo através daquela vestimenta, “[...] vestir o corpo é um dos meios pelos quais

o ser humano produz significação” (GARCIA; MIRANDA, 2005, p.22). A moda é uma forma

de comunicação não-verbal, como afirma Cristiano OLIVEIRA (2006) ‘’ A moda se tornou

uma linguagem não verbal. A roupa não fala, mas nos diz muitas coisas. Inúmeros são os

códigos das roupas que ao serem decifrados são capazes de transmitir informações’’.

Aplicando o plano de marketing corretamente, podemos obter mais lucratividade,

Kotler (2000) afirma que: “Os clientes de hoje são mais difíceis de agradar. São mais

inteligentes, mais conscientes em relação aos preços, mais exigentes, perdoam menos e são

abordados por mais concorrentes com ofertas iguais ou melhores.”. Assim, exercendo da

maneira que foi sugerida, pode-se ganhar uma grande quantidade de clientes fiéis, não se

preocupando muito com as demais concorrências.

Contudo, a lucratividade não irá aparecer imediatamente, Kotler (2000) diz que: “É

mais importante adotar a estratégia correta do que buscar o lucro imediato”.

É de suma importância também, se preocupar com o ambiente em que se trabalha,

Kotler (2000) dá ênfase sobre a questão, dizendo que: “As empresas bem-sucedidas têm

visões do ambiente interno e externo de seus negócios. Elas reconhecem que o ambiente de

marketing está constantemente apresentando novas oportunidades e ameaças e compreendem

a importância de continuamente monitorar e se adaptar ao ambiente”.

Trabalhar com variadas marcas de roupas ajuda muito com o sucesso do

estabelecimento. A marca vem crescendo muito no mercado atualmente. As pessoas que usam

roupas de marcas caras, são denominadas como pessoas com um certo caráter elevado, dando

a entender assim, que são melhores que as pessoas que não usam. O poder das marcas é tão

forte, que elas são exibidas do lado de fora da roupa, para se diferenciarem de outras marcas,

como afirma SOUSA (2004).

Portanto, podemos deduzir que os clientes não compram pelo tipo de tecido, pelo

corte ou pela cor, mas sim para estarem bem consigo mesmas, para se sentirem na moda, estar

vestindo algo de marca, por isso é preciso sempre procurar novos tipos de marcas que estão

em alta no mercado, sempre com um preço mais acessível que os outros.

Viajar atrás de modelos diferenciados também é uma boa ideia, já que fazendo isso,

o estabelecimento estará sempre à frente dos outros, aumentando assim sua clientela. Percebe-

se então dessa forma que todos que trabalham na organização “possuem uma visão clara e


134

explícita para o seu futuro têm mais ingredientes de sucesso do que aquelas cujos

colaboradores e gerentes não sabem para onde a empresa está se direcionando ou que

caminho pretende tomar.”, afirma (SILVA e LEON, 2013).

É muito importante que o mercado conte com variadas peças, com diversas

estampas, cores, tamanhos e modelos. Um local que ostenta vestimentas diferentes da

concorrência garante sua venda. Planejamento sem ação não tem nenhum valor. É preciso

analisar se o que foi planejado será possível de se realizar.

Caso não seja um grande negócio e não se tenha prática com planejamentos, após

definir o planejamento, é necessário elaborar um plano mais detalhado, com divisões mais

particularizadas dos objetivos, assim fica muito mais simples e fácil de ser realizado. O ideal é

que se detalhe o objetivo até ser possível visualizar pequenas tarefas que serão realizadas

diariamente.

Metodologia

Essa pesquisa contou com uma abordagem qualitativa pois foi analisado um plano de

marketing em uma loja de roupa feminina no município de Birigui, Estado de São Paulo, não se

preocupando com as estatísticas numéricas e sim com o conceito aplicado para melhor

compreensão. Para MINAYO, (2001) a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de

significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço

mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à

operacionalização de variáveis.

A natureza desse projeto é aplicada, pois foi realizado em um local definido. Para

Silveira e Córdova (2009), o seu objetivo é gerar conhecimentos para aplicação prática,

dirigidos à solução de problemas específicos. Envolvendo verdades e interesses locais.

Quanto aos objetivos foi de propósito exploratório, já que esse tipo de pesquisa tem

como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo mais

explícito a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: (a) levantamento

bibliográfico; (b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema

pesquisado; e (c) analise de exemplos que estimulem a compreensão (GIL,2007).

O procedimento utilizado foi uma pesquisa de campo. A mesma pode-se ser

caracterizada pelas investigações em que, além da pesquisa bibliográfica e/ou documental, se

realiza coleta de dados junto a pessoas, com o recurso de diferentes tipos de pesquisa

(FONSECA, 2002).


135

Quadro 1 – Questionário aplicado.

ITENS QUESTÕES OBJETIVOS

1 Em que ano a sua empresa

foi fundada?

Obter o conhecimento sobre o ano em que a empresa foi

fundada, a fim de saber o tempo em que a empresa atua

no mercado.

2 Quantos funcionários

trabalham na sua empresa?

Ter conhecimento de quantos funcionários trabalha no

local, para assim, ser possível ter um planejamento

melhor do que ocorrerá.

3 A sua loja possui plano de

marketing?

Reconhecer e analisar o plano de marketing do

estabelecimento. Caso não exista esse plano, criar um e

aplicá-lo para que assim haja uma melhora em seu local

de trabalho.

4 Quais os meios de

propaganda utilizado ?

Analisar se o plano de marketing está devidamente sendo

colocado em ação como foi planejado.

5 Quais os benefícios

trazidos pelo plano de

marketing?

Estudar quais foram os benefícios ou malefícios que o

plano de marketing levou à empresa, averiguando assim

se ele está sendo aplicado conforme foi programado.

6 Quem é seu público-alvo? Informar-se sobre seu principal público-alvo, a fim de

solucionar possíveis problemas e criar novas maneiras de

atraí-los para seu estabelecimento.

7 Qual a sua vantagem

competitiva?

Compreender a maneira de como a empresa atua no

mercado com relação a seus concorrentes, possibilitando

assim, novas maneiras de se trabalhar, a fim de atrair

novos clientes.



A partir da aplicação da pesquisa realizada com a dona de uma loja de roupas

femininas, localizada na cidade de Birigui, interior de São Paulo, pode-se analisar que o

estabelecimento foi inaugurado dia 01 de setembro de 2013, e que trabalha com apenas um

funcionário atualmente. Esse determinado comércio, aplica o plano de marketing através de

redes sociais (Facebook, Instagram, mensagens de texto e listas de transmissão no WhatsApp)

e utiliza meios de propagandas como transmissões via rádio.

Com a execução correta deste plano, notou-se que houve um aumento muito

significante na lucratividade e em seus clientes que vão comprar sua mercadoria na loja

através das tais divulgações. O comércio tem como público-alvo mulheres, inibindo a

existência de roupas infantis. O local conta também com diversos acessórios como pulseiras,

colares e brincos, atendendo assim a necessidade das clientes que pretendem comprar sua

peça de roupa completa, fazendo com que a cliente fique por mais tempo na loja, deixando de

visitar a concorrência.

Existe também os carnês que a gerente do local tem como diferencial, parcelando

assim as mercadorias em algumas vezes para a clientela fiel de longo prazo. Com isso, as


136

clientes podem levar mais roupas, fazendo com que a venda de sua mercadoria aumente pelo

menos em trinta por cento (30%). Sua principal vantagem competitiva, é a utilização dos

grupos do WhatsApp, que não são comuns nas demais concorrências, podendo assim deixar

suas clientes sempre atualizadas sobre as novidades.

Antes da aplicação do plano de marketing, a loja estava situada em um

estabelecimento de pequeno porte com uma localidade de difícil acesso. Já nos dias de hoje,

após a aplicação e com a ajuda das alunas da instituição de ensino Etec Doutor Renato

Cordeiro, sua clientela aumentou e o local se expandiu para o centro da cidade, onde o

comércio e os clientes são mais fortes, gerando assim mais lucro e competência.

Segundo a gerente do estabelecimento, ela considera seu plano de marketing muito

importante para seu comércio por que viu em reportagens e artigos que o mesmo auxilia o

gestor da instituição a ter mais planejamento com relação às vendas. A proprietária do local

revelou também que faz confraternizações com sua freguesia sempre que tem oportunidade,

assim ela tem maior benefício sob seus adversários. Esse evento ocorre pelo menos uma vez

no mês, contando com diversos tipos de bolos, doces, bebidas e sorteios de pequenos brindes.

A partir do estudo do plano de marketing da loja foi observado que o mesmo era

aplicado indevidamente. Com a retirada de patrimônio em caixa constantemente, sem o

domínio da quantidade que era desembolsada em sua rotina. A gestora afirma que a retirada

de capital era constante. Usava-se esse dinheiro para a compra de refrigerantes e doces, o que

causava um grande prejuízo, pois, não se tinha controle da quantidade de moeda apartada em

seu dia a dia.

O principal objetivo da aplicação do questionário foi ter um conhecimento mais

aprofundado sobre o estabelecimento, para assim que estudado, já se tenha um prévio

resultado do que seria necessário colocar em seu novo plano de marketing, para que assim, a

gerente garantisse seu lugar em meio a um número elevado de concorrentes.


O plano de marketing deve estar presente em todos os estabelecimentos, pois, o

mesmo evita de o local passar por diversas situações frustrantes no futuro. Com base na

pesquisa aplicada com a dona de uma loja de roupas femininas no município de Birigui, SP,

pode-se notar que a responsável por esse comércio sabe da verdadeira importância de fazer

um bom marketing da empresa e também de si mesmo para uma carreira de sucesso


137

profissional, fazendo assim, sua paixão por roupas estar sempre bem posicionada diante do

comércio.

Notou-se que antes da aplicação correta do mesmo, o Mercado estava em constante

declínio. Fazendo com que sua lucratividade fosse abaixo do esperado. Gerando prejuízos e

falta de planejamento com seu capital. Podendo assim, levar a empresa à falência.

É sempre necessário planejar o que será feito com o que se tem em mãos. Pois assim,

pode-se evitar inúmeros malefícios. Após a aplicação, sua lucratividade aumentou em pelo

menos quarenta por cento (40%). O resultado não ocorreu de imediato, porém pode-se notar

grande diferença em sua renda mensal. Pode-se concluir que o plano de marketing é sempre

importante, seja aplicado e/ou observado em comércio ou não. É sempre necessário planejar

tudo o que será realizado. O planejamento é essencial para que se consiga o que deseja com

sucesso.


FONSECA, J.J.S. Metodologia da pesquisa cientifica. Fortaleza: UEC, 2002. Apostila.

GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas 2007.

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MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas,

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MINAYO, M. C de S. (org.). Pesquisa social: Teoria, método e criatividade. Petrópolis:

Vozes, 2001.

MONTANA, Patrick J. e CHARNOV, Bruce H. Administração. 3. ed. São Paulo: Saraiva,

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OLIVEIRA, Djalma P. R. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia, práticas. 24.

ed. São Paulo: Atlas, 2007.

ORLICKAS, Elizen da. Modelos de gestão: das teorias da administração à gestão

estratégica. São Paulo: IBPEX, 2010.

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Empresarial. Três Lagoas: Edição anterior, 2013.

SILVEIRA. D.T; CÓRDOVA. F.P. Métodos de pesquisa. Porto Alegre: URFGS, 2009.


138

IDENTIFICAÇÃO DO LAYOUT E ANÁLISE

DA DISPOSIÇÃO DOS PRODUTOS EM UM SUPERMERCADO DE BIRIGUI

Identification of the Layout and Analysis the Provision of Products in a Birigui Supermarket

Leonardo Zago de Jesus 1

Natanael Oliveira Da Silva 2


Resumo

Este trabalho identifica o layout para possibilitar a análise da disposição dos produtos em um

supermercado de Birigui, estado de São Paulo. Inicialmente foi realizada a revisão da teoria,

que permitiu a compreensão do tema. Em seguida realizou-se o estudo de caso para coleta e

análise pretendida. Essa análise trata-se de uma pesquisa qualitativa e aplicada através de um

estudo de caso. Dessa forma, obteve-se resultados positivos e aspectos que podem ser

melhorados, ampliando a atuação do empreendedor e seus resultados financeiros.

Palavras chave: Layout. Supermercados. Logística.

Abstract

This work identifies the layout to enable the analysis of product disposition in a supermarket

in Birigui, state of São Paulo. Initially, a revision of the theory was carried out, which allowed

the understanding of the theme. Then the case study was carried out for collection and

analysis. This analysis is a qualitative and applied research through a case study. In this way,

we obtained positive results and aspects that can be improved, increasing the entrepreneur's

performance and financial results.

Keywords: Layout. Supermarkets. Logistics.

Introdução

Este trabalho buscou identificar a organização e classificação dos produtos em um

supermercado como estratégia de persuasão do cliente em um supermercado de Birigui.

Notou-se nos supermercados a necessidade de organização do layout, onde seu

objetivo é ampliar o espaço, e estrategicamente motivar o cliente a consumir mais produtos do

estabelecimento.





139

Trata-se de uma pesquisa qualitativa, aplicada, que apresentou a análise da prática

planejada pela empresa acerca do layout. Mostrou-se a diversificação que pode ser implantada

para atingir os resultados esperados através da análise do estudo de caso.

O presente trabalho tem como objetivo geral analisar como o layout pode ser

utilizado de forma estratégica para ampliar as vendas, já que a exposição é o primeiro contato

que o cliente tem com a mercadoria. É o que provoca no consumidor uma avaliação

preliminar para verificar se o produto satisfaz as suas necessidades e expectativas.

MORABITO et al. (2009, p.01) definem um conceito claro e objetivo para os

supermercados: “Os supermercados são empresas varejistas, ou seja, representam o último elo

da cadeia entre um produto e seus consumidores finais, vendem proeminentemente alimentos

perecíveis dispostos em formato para autoatendimento (self service) e dispõem de caixas para

pagamentos (check-outs) na saída, tratando-se, portanto, de autosserviço. ”

A análise do interior da loja permitiu identificar aspectos importantes do estudo de

layout, as quais permitiram observar resultados importantes para o supermercado analisado.

Revisão Teórica

Vários projetos provam a eficiência da aplicação do layout nas lojas varejistas como

mostrado por Aghazadeh (2005), que se utilizou de estudos de caso, para encontrar melhorias

e realizar recomendações sobre o layout do supermercado. Estas podem aumentar o volume

de consumo, vendas e a variedade de produtos disponíveis.

As lojas que vendem alimentos podem ser tradicionais, nas quais a presença do

vendedor é necessária, ou de autosserviço, com check-outs ou qualquer equipamento

que permita a soma e a conferência das compras, além de carrinhos ou cestas à

disposição dos clientes. Os produtos devem ficar expostos para que os fregueses

possam se auto servir. (ROJO, 1998).

Nas lojas físicas, o contato com o consumidor é direto, proporcionando ao gerente a

capacidade de formular a política comercial restrita, onde qualquer diferenciação de preços,

prazos e descontos, abrangem apenas a própria loja. O atendimento personalizado é um dos

propulsores de venda, orientando um cliente indeciso a levar mais produtos do que realmente

necessita.

Pode-se definir o layout como a maneira que os homens, máquinas e equipamentos

estão dispostos em uma fábrica. O problema do layout é a locação relativa mais

econômica das várias áreas de produção na empresa, é a melhor forma de utilização

do espaço disponível para resultar em um processamento mais efetivo, através da

menor distância, no menor tempo possível (VIOLIN, 2007).


140

Quadro 1 – Tipos de lojas varejistas.

Tipos Descrição das Lojas

Supermercado

compacto ou de

vizinhança

Normalmente, oferecem uma linha completa, no entanto, com um limite

menor de sortimentos de produtos alimentícios. Tem área de 300 a

700m², atuam com 4 mil SKUs1 , vendem até 3% de itens não

alimentares e tem de 2 a 6 check-outs2

Supermercado

convencional

Refere-se à loja de porte médio, com autosserviço, que vendem

especialmente itens alimentares e apresentam boa variedade de

produtos. No Brasil existem aproximadamente 3mil unidades deste

modelo, que representam ¼ do varejo de alimentos. Costuma obter área

de 700 a 2.500m², comercializa em média 9 mil SKUs vendem até 6%

de itens não alimentares e possui de 7 a 20 check-outs.

Superlojas

São supermercados de maior porte, com área de 3.000 a 5.000m²que

operam aproximadamente 14 mil SKUs, onde as vendas de itens não

alimentares representam quase 12% e a quantidade de ckeck-outs é de

até 25 a 35 unidades. Além dos produtos tipicamente encontrados em

supermercados, é comum haver padaria, bazar, artigos têxteis e

eletrodomésticos. Existem no Brasil em média 400 superlojas de

alimentos.

Hipermercados

São grandes lojas de autosserviço, com cerca de 10mil m², que

apresentam enorme variedade de cerca de 50mil itens, de produtos

alimentícios e não alimentícios. Por sua grande variedade e preços

competitivos vêm tendo aceitação, especialmente nas grandes cidades,

pois oferecem ao consumidor a conveniência de fazer todas as suas

compras em um único lugar.

Fonte: Araújo e Menelau, 2010.

Para Cury (2012), é por meio do layout que se representa a melhor disposição de

móveis, gôndolas, sinalizações, cartazes e da organização das mercadorias. Há que se criar um

ambiente que agrade os sentidos de quem esteja dentro da proposta de valor que o

empreendimento está oferecendo.

Já o tipo de layout pelo produto é utilizado se adequam aos equipamentos para o

manuseio e movimentação dos materiais que integram as unidades de processamento e as

máquinas necessárias são dispostas numa sequência lógica com base no serviço.

1 SKUs é a sigla para Stock Keeping Unit, que se refere as unidades de produto em estoque (BOWERSOX; CLOSS; COOPER, 2007, p. 209).

2 Check-outs são os balcões onde os clientes pagam pela a mercadoria é um controle que a empresa tem de saída de mercadoria, é uma

praticidade que se tem na finalização da compra do consumidor final.


141

Metodologia

Esta pesquisa tem a abordagem qualitativa, pois analisou o layout para identificar a

disposição dos produtos de um Supermercado de Birigui. Para Minayo (2012), a pesquisa

qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e

atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos

fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis.

Ela é aplicada inicialmente em estudos de Antropologia e Sociologia, como

contraponto à pesquisa quantitativa dominante, tem alargado seu campo de atuação a áreas

como a Psicologia e a Educação. (MINAYO, 2001).

Tem natureza aplicada, cujo objetivo foi gerar conhecimentos para aplicação prática,

dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais.

(TRIVIÑOS, 1987).

A pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que

deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os fatos e fenômenos de determinada

realidade. (TRIVIÑOS, 1987).

Possui procedimentos de campo, como tratado por Fonseca (2002), a pesquisa de

campo caracteriza-se pelas investigações em que, além da pesquisa bibliográfica e/ou

documental, se realiza coleta de da dos junto a pessoas, com o recurso de diferentes tipos de

pesquisa (pesquisa ex-post-facto, pesquisa-ação, pesquisa participante, entr outros).

Esta pesquisa de campo visa examinar, através do contato direto com o

estabelecimento, a disposição e influência da designação do layout sobre o produto oferecido.

Para isso, inicialmente realizou-se a revisão da teoria, em seguida o supermercado

selecionado foi visitado para verificação e análise do layout, que permitiu demonstrar os

resultados apresentados a seguir.


O trabalho foi desenvolvido em uma empresa familiar. A empresa é constituída por

apenas um supermercado. A empresa foi identificada neste trabalho como “Supermercado X”,

mas sem prejuízo à veracidade das informações necessárias para o estudo de caso. Segue na

Figura 1, o modelo atual do layout do supermercado que está sendo analisado.


142

Figura 1 - Layout do Supermercado X.


A exposição dos produtos em mercearias, supermercados e hipermercados deve

seguir certa lógica e tentar acompanhar o pensamento do cliente. No entanto, é muito comum

que algumas vezes produtos não similares estejam misturados em um espaço ou categorias

distintas. Na Figura 2, apresenta-se a disposição de brinquedos.

Figura 2 – Exposição de brinquedos.



143

Na figura 2, exposta acima, utilizou-se a vantagem para a venda infantil, o qual foi,

vantajoso para a empresa poder obter lucros acima disso com brinquedos e doces na parte de

baixo das gondolas com o intuito das crianças pegarem.

Sobre produtos de consumo diário, considerados de primeira necessidade, apresenta-se

na Figura 3 como estão dispostos.

Figura 3 – Produtos de consumo diário no fundo da loja.


A Figura 3 mostra que os produtos essenciais, de primeira necessidade, estão dispostos

ao fundo, para que o cliente passe por outros produtos e acabe percebendo a necessidade e

compre outros produtos.

Na Figura 4, pode-se notar a disposição de produtos lácteos e hortifrútis.


144

Figura 4 – Disposição de hortifrúti e lácteos.


De acordo com a Figura 4, utilizaram-se um layout aonde os produtos lácteos,

acondicionados em gôndolas refrigeradas, acabem por preservar as frutas, verduras e legumes,

já que mantém a temperatura mais baixa no local.

A padaria é demonstrada na Figura 5, que segue.

Figura 5 – Padaria e frios.


Na Figura 5, a padaria está alocada nos fundos do estabelecimento, ao lado estão os

frios e equipamentos necessários que permitem o cliente comprar outros produtos que

acompanham o consumo de pães, como presunto, queijos, mortadelas. Em frente nota-se uma

área com mesas e cadeiras disponível para que os clientes possam consumir produtos dentro

da loja, como salgados, tortas e bolos, ampliando assim a receita do supermercado.


145

Na Figura 6, apresenta-se o açougue.

Figura 6 – Açougue.


Na Figura 6, nota-se que o açougue, assim como a padaria, fica no fundo do

estabelecimento e, em frente, encontra-se um ilha com congelados. De certa forma, a loja

separa a área fria (açougue) da área quente (padaria).

Com base nos resultados verifica-se que o supermercado “X” precisa fazer melhoras

para atender adequadamente os seus clientes e acima de tudo vender mais, pois com o novo

layout os clientes terão de passar por todo o estabelecimento para poder comprar algo que o

fez ir até lá, que foi chamado acima de área quente, além de ter a melhoria necessária para a

movimentação dos carrinhos de compras. Um dos pontos mais importantes de um

supermercado é a disposição dos produtos, que mesmo com as limitações do espaço interno

tem que os mostras para o cliente, esse ponto além de influenciar as vendas, é uma parte

significante na estrutura de custo da empresa (CESARINO; CAIXETA FILHO, 2002).

A maioria dos supermercados varejistas trabalha com um formato de

autoatendimento e possui caixas para efetuar o pagamento. A maior preocupação desses

estabelecimentos são possuir um bom atendimento para fidelizar os seus clientes e

aumentarem seu volume de vendas, tendo assim funcionários bem-educados e prestativos.

Quanto mais o cliente vai ao local, mais familiarizado ele fica, conhece melhor o espaço

interno da loja e onde está localizado os produtos, fazendo com que ele sempre retorne

(RINALDI et al., 2009).


146


Esta pesquisa avaliou o espaço físico de um supermercado de pequeno porte na cidade

de Birigui. Estas ações serviram como ponto de partida para compreensão da organização do

espaço, do arranjo das gôndolas, equipamentos, produtos e pessoas, de forma que o

atendimento aos clientes seja priorizado.

É importante destacar que o supermercado em questão se trata de um varejo de

pequeno porte, com um simples sistema de arranjo dos produtos, divididos em departamentos

compostos por produtos similares.

Este estudo é de grande utilidade, pois identifica possibilidades de melhorias simples e

de baixo custo, viáveis para implantação em layouts de pequenas empresas.

Algumas mudanças são sugeridas, como: melhoria na disposição dos produtos,

rearranjo das estantes e prateleiras, áreas de circulação que serão necessárias para corrigir

deficiências no layout interno atual, de forma que possa garantir satisfação dos clientes e

aumentar o interesse de uma nova clientela por outros produtos.

Dessa forma, este trabalho atingiu os objetivos pretendidos, já que analisa o layout do

estabelecimento, identificando fatores importantes e sugerindo melhorias, as quais podem ser

replicadas em outros estabelecimentos.


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148

IDENTIFICAÇÃO E ANÁLISE DO CONHECIMENTO DOS EMPREGADOS

A RESPEITO DE SEUS DIREITOS E DEVERES EM EMPRESAS

CALÇADISTAS DE BIRIGUI

Identification and Analysis of Employee Knowledge

in Respect of your Rights and Duties in Companies Birigui Footwear

Flávia Regina Carvalho e Carvalho 1

Cintia Caroline da Silva Nardim 2


Resumo

Este artigo tem como objetivo mostrar o conhecimento dos direitos e deveres trabalhistas dos

empregados das empresas calçadistas de Birigui. Inicialmente foi realizada uma pesquisa

bibliográfica sobre o tema. Em seguida desenvolveu-se um questionário, o qual foi testado e

aplicado com X empregados da indústria calçadista de Birigui, Estado de São Paulo,

objetivando identificar se as mesmas cumprem as normas jurídicas. Por fim pode-se concluir

a importância do empregado e o empregador conhecer a legislação e desempenhar um

comportamento profissional, atingindo um ponto satisfatório dos dois.

Palavras chave: Direitos. Deveres. Indústria Calçadista.

Abstract

This article aims to show the knowledge of the labor rights and duties of the employees of

Birigui footwear companies. Initially a bibliographic research on the subject was carried out.

Next, a questionnaire was developed, which was tested and applied with X employees of the

footwear industry of Birigui, State of São Paulo, in order to identify if they comply with the

legal norms. Finally, it is possible to conclude the importance of the employee and the

employer knowthe law and perform a professional behavior, reaching a satisfactory point of

both.

Keywords: Rights. Duties. Footwear Industry.

Introdução

Este projeto apresenta uma análise e identificação do conhecimento dos empregados

sobre seus direitos e deveres nas empresas calçadistas em que trabalha na cidade de Birigui,

Estado de São Paulo. O trabalho contém uma pesquisa e um questionário aplicado aos

empregados das empresas calçadistas, visando identificar os conhecimentos.





149

O artigo afeta o cidadão dentro da sociedade trabalhista, buscando através de

opiniões interpretar normas e leis jurídicas, percebendo a falta de regulamentos a jornada de

trabalho. Direitos e Deveres são obrigações a serem cumpridas e sempre andam de mãos

dadas, quando alguém cumpre com sua obrigação permite que os outros exercitem seus

direitos.

De acordo com Bald e Tessmann (2016, p.4) “O direito à desconexão do meio

ambiente de trabalho é um direito do tele trabalhador, sendo um dos direitos fundamentais

relativos à saúde, higiene e segurança do trabalho. A preocupação é no sentido físico e

psíquico do tele trabalhador, além da restauração de energias”.

Um trabalhador com conhecimento pode exercer sua cidadania e trabalhar de modo

satisfatório, não adianta existir um direito se não é utilizado ou um dever não exercido. Foi

elaborado um questionário contendo 10 perguntas fechadas, o qual irá ser aplicado em 15

empregados das empresas calçadistas de Birigui, em seguida analisaram-se os resultados que

foram apresentados em gráficos e permitiu concluir a respeito do grau de conhecimento dos

sujeitos desta pesquisa.

Esta pesquisa tem natureza qualitativa, onde é realizado um estudo de caso em

empresas calçadistas de Birigui. As etapas serão: identificação das empresas, coleta dos dados

e analise dos resultados. A natureza do trabalho é aplicada porque envolve um estudo que irá

gerar estatísticas dirigidas a soluções de problemas específicos desenvolvidos, evolvendo

verdades reais, respostas e interesses locais.

Apuramos e avaliamos as informações sobre a pesquisa descritiva que desejamos

aplicar. Segundo Triviños (1987), a pesquisa descritiva exige do investigador uma série de

informações sobre o que deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os fatos e

fenômenos de determinada realidade. Quanto os procedimentos evolvem-se a pesquisa

bibliográfica e pesquisa de campo.

Revisão teórica

Todo trabalhador tem direitos e deveres que devem ser cumpridos de acordo com a

constituição da empresa, mas geralmente não é aplicado. Quando se fala em direito deve-se

deixar bem claro que o “dever” anda junto com nossas obrigações, é exposto nossas opiniões

de forma civilizada para cumprir nossos direitos de maneira correta, sempre visando o bem-

estar próprio, respeitando os espaços entre a instituição e os empregados.


150

Todos os brasileiros, independente da condição social, cor, etnia ou religião possuem

direitos e deveres. Portando para exercer sua cidadania plena, precisa-se conhecer, ter

consciência da importância e colocar em pratica seus direitos (exigindo-os e usufruindo-os) e

deveres (exercendo-os).

Garcia (2013, p. 167) relata que os direitos e deveres são recíprocos, de ambas as

partes, merecendo destaque:

O dever de prestar serviços, que corresponde ao dever de pagar salário, ou, em outros

termos, o direito do empregado de receber a remuneração. Além disso, o empregador também

tem a obrigação de proporcionar a prestação de serviços pelo empregado admitido, não

podendo impor-lhe que fique sem nada fazer. O dever de obediência, devendo o empregado

observar as ordens gerais e pessoais emitidas pelo empregador, referentes à prestação de

serviços, sob pena de caracterização, respectivamente, de indisciplina e insubordinação. O

dever de probidade, no sentido de que o empregado e o empregador devem ser honestos,

pautando-se pelos ditames da boa-fé (art. 422 do CC/02).

Ainda na fala de Garcia: O dever de diligência, pois o empregado deve prestar

serviços com atenção, cuidado, dedicação, assiduidade e pontualidade. O dever de fidelidade,

uma vez que o empregador mantém relação de fidúcia, ou seja, confiança, com o empregado,

devendo este colaborar com os fins da empresa, e não fazer concorrência desleal a esta. O

dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho, seja pelo empregador,

fornecendo, por exemplo, equipamentos de proteção individual e mantendo o meio ambiente

de trabalho hígido, seja pelo empregado, respeitando as determinações com este objetivo. O

dever de um empregado não discriminar o empregado, em razão do gênero, idade, religião,

raça, cor, estado civil, etc.

Segundo Schwarz (2007, p. 58), “o empregador é, em síntese, a empresa, individual

ou coletiva, que, mediante contrato de trabalho, emprega um trabalhador em determinada

atividade”.

O contrato de trabalho possui direitos e deveres para os sujeitos contratantes. Os

deveres do empregado, referente ao contrato de trabalho: [...] têm natureza de obrigações de

fazer, e estão relacionadas à sua atividade. Tem, assim, o empregado, a obrigação de prestar

trabalho, de forma pessoal e subordinada, atuando com diligência e assiduidade no exercício

da prestação do trabalho, sendo-lhe vedada a concorrência com o empregador (SCHWARZ,

2007, p. 76).

O direito do trabalho regula as relações jurídicas privado do trabalho livre,

remunerado e subordinado, ele não cria o modelo de relação, limita-se a reconhecê-lo da


151

experiência social reconhecendo e revestindo de um certo tratamento normativo. Haverá

razões para que haja dúvidas de contornos da legislação do trabalho para o afeto de aplicação

em regras concretizadas do direito da participação, que coincidem com as fronteiras

tradicionais. (FERNANDES, 2014)

Quadro 1 - Direitos do empregado

VALE TRANSPORTE (VT)

O Vale Transporte (VT) constitui benefício que o empregador

antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de

deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

SALÁRIO X REMUNERAÇÃO

Salário é a parte fixa da remuneração, isto é, é a importância pela

qual houve a contratação do empregado, portanto, é o valor que

consta na CTPS. O 13º salário deve ser pago em duas parcelas por

ano, sendo a primeira correspondente à metade até o dia 30 de

novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

FÉRIAS

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período

de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12

(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado

terá direito a férias.

APOSENTADORIA

A aposentadoria pode ser integral ou proporcional e para ter

direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve

comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a trabalhadora

mulher, 30 anos. Fonte: Próprios autores, 2018.

Segundo o quadro 1 ao analisar os direitos do empregado vemos que é preciso

antecipar o Vale Transporte antes da efetivação do serviço, pois envolve deslocamento e

despesas entre o percurso de trabalho, o salário é recebido todo mês e o 13º salário é pago em

duas parcelas, as férias é concebida após um ano de contrato de trabalho e a aposentadoria é

exercida de duas formas integral e proporcional.

Quadro2 - Deveres do empregador

FGTS

A lei determina que o empregador recolha o equivalente a 8% da remuneração mensal do

empregado em uma conta vinculada junto à CEF e demitido sem justa causa.

EPI’S

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção

individual (e também coletivos) adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e

funcionamento.

CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra

recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e

oito) horas para nela anotar.

PLR

A Lei 10.101/00 dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da

empresa e dá outras providências e determina que a participação nos lucros ou resultados

será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. Fonte: Próprios autores, 2018.

Segundo o quadro 2 podemos observar que o FGTS é uma lei onde determina que o

empregador recolha equivalente de 8% do salário do empregado, o EPI´S é uma lei onde

obriga a empresa a fornecer equipamentos de proteção individual, a carteira de trabalho e


152

previdência social é obrigatória quando o trabalhador é contratado e a PLR é a lei que fala

sobre a participação dos trabalhadores nos lucros da empresa.

O artigo 2° da CLT define empregador: “Toda pessoa física ou jurídica que assume

os riscos oriundos do vínculo empregatício” e artigo 3º define empregado: “Toda pessoa física

que presta serviços ao empregador de natureza não-eventual, sob dependência e mediante

salário”. A compreensão de ambas partes em relação aos requisitos que a CLT impõe tanto

aos empregadores ou empregados é ter a consciência e não cometer atitudes prejudiciais, pois

além de cobrarmos os nossos direitos como empregados devemos primeiramente cumprir com

as nossas obrigações e sermos responsáveis aos nossos deveres no contrato de trabalho. Para

haver um entendimento e um relacionamento saudável é necessário cumprir todas as leis

constituídas, assim permitindo que as organizações tinham condições de crescer e conquistar

novos mercados sem prejudicar a vida social, pessoal ou financeira.

Atualmente os trabalhadores se veem como um ser humano respeitado pelo seu

trabalho e reconhecido pelo seu valor, não aceitando situações baixas de trabalho, como

jornada excessiva, salário inferior, e aprovando o direito as férias, repouso matinal,

regulamentação da jornada de trabalho, segurança, carteira assinada, 13º salário,

proporcionando assim o direito de uma vida honesta, justa, com moradia, saúde, educação,

lazer e cidadania podendo exercer direitos de um cidadão do bem. (BASTOS, 2012).

Metodologia

Esta pesquisa tem a abordagem qualitativa, pois coletamos e analisamos dados de

questionários dentro das organizações, procurou-se buscar aspectos atuais e informações da

dinâmica que compreendeu o conhecimento dos direitos e deveres trabalhistas nas Empresas

Calçadistas de Birigui - SP. Para Minayo (2001), a pesquisa qualitativa trabalho com o

universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que correspondeu

a um espaço mais profundo das relações, e dos processos e fenômenos que não podem ser

reduzidos à operacionalização de variáveis. (MINAYO, 2001, p.14)

A natureza do trabalho é aplicada porque envolve um estudo que irá gerar estatísticas

da empresa junto ao do trabalhador, dirigidos a soluções de problemas específicos

desenvolvidos, evolvendo verdades reais, respostas e interesses. A pesquisa aplicada

concentra-se em torno dos problemas presentes nas atividades das instituições, organizações,

grupos ou atores sociais. Está empenhada na elaboração de diagnósticos, identificação de

problemas e busca de soluções. Respondem a uma demanda formulada por “clientes, atores


153

sociais ou instituições”. (Thiollent, 2009, p.36). Os objetivos deste trabalho foram apurar e

avaliar informações sobre a pesquisa descritiva que aplicamos ao empregado das Empresas

Calçadistas. Segundo Triviños (1987), a pesquisa descritiva exige do investigador uma série

de informações sobre o que deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os fatos e

fenômenos de determinada realidade.

Quanto aos procedimentos evolvem-se a pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo.

A pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com

a população pesquisada. Ela exige do pesquisador um encontro mais direto. Nesse caso, o

pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de

informações a serem documentadas Gonçalves (2001, p.67).

De acordo com Gil (2007, p.44), os exemplos mais característicos desse tipo de

pesquisa são sobre investigações sobre ideologias ou aquelas que se propões a análise das

diversas posições acerca de um problema.

Quadro 3 - Questões do questionário.

Item Questões Objetivos

1 Qual o seu sexo?

Analisar a porcentagem da quantidade de

homens ou mulheres que responderam o

questionário.

2 Qual a sua idade? Analisar a porcentagem das idades dos

participantes.

3

Dê nota de 0(zero) à 10(dez) de acordo com o

cumprimento da jornada de trabalho por parte da

empresa.

Analisar se a empresa cumpre a jornada de

trabalho.

4 Dê nota de 0(zero) à 10(dez) de acordo com o

cumprimento de suas férias por parte da empresa.

Analisara realização das férias por parte da

empresa.

5 Dê nota de 0(zero) à 10(dez) de acordo com o

cumprimento do 13º salário por parte da empresa.

Analisar o cumprimento do 13º salário por

parte da empresa.

6


cumprimento do seguro. desemprego por parte da

empresa.

Analisar a nota sobre o cumprimento do

seguro desemprego por parte da empresa.

7


cumprimento da escala de horário por parte do

empregado.

Analisar a efetuação da escala de horário por

parte da empresa.

8


cumprimento das regras da empresa por parte do

empregado.

Analisar a nota sobre o cumprimento das

regras por parte do empregado

9

Dê nota de 0(zero) à 10(dez) de acordo com a

quantidade de faltas e atrasos por parte do

empregado.

Analisar a nota das quantidades de falta e

atrasos do empregado.

10 Dê nota de 0(zero) à 10(dez) de acordo a sua

conduta e comportamento como empregado.

Analisar a conduta e o comportamento do

empregado.

11


utilização de EPI (Equipamentos de proteção

individual).

Analisar a efetuação do EPI dentro da

empresa.

12


utilização do CIPA (Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes.

Analisar a efetuação do CIPA dentro da

empresa.



154

Resultado da Pesquisa

Nesta seção apresentam-se os resultados da pesquisa aplicada com 24 empregados do

setor calçadista de Birigui. De forma que se pode obter informações acerca do conhecimento

dos mesmos a respeito de seus direitos e deveres.

Inicialmente, foi perguntado sobre o sexo dos participantes, as respostas são

apresentadas no Gráfico 1.

Gráfico 1 – Sexo dos participantes.


De acordo com o Gráfico 1, verifica-se que 62,5% dos participantes da pesquisa são

do sexo feminino e 37,5% do sexo masculino.

Em seguida, foi questionada a idade dos participantes, os resultados estão no Gráfico

2.

Gráfico 2 – Idade dos participantes.



155

De acordo com o gráfico 2 verifica-se que 75% dos participantes possuem entre 18 e

25 anos, 16,7% possuem entre 36 a 45 anos e 8,3% possuem entre 26 e 35 anos.

Em seguida, foi questionado o cumprimento da jornada de trabalho por parte da

empresa.

Gráfico 3 - Cumprimento da jornada de trabalho por parte da empresa.

Fonte: Próprios autores,2018.

De acordo com o gráfico3 pode-se ver que 91,6% participantes votaram entre 8-10 e

8,4% votaram 6-7.

Gráfico 4 – Cumprimento das férias por parte da empresa.

Fontes: Próprios autores, 2018.

De acordo com o gráfico 4 pode-se ver que 75% dos participantes deram nota 10,

16,7% deram nota entre 7-9 e apenas 8,3% votaram nota 4.


156

Gráfico 5 – Cumprimento do 13º salário por parte da empresa.

Fontes: Próprios de autores, 2018.

De acordo com o gráfico 5 verifica-se que 70,8% dos participantes votaram 10,

24,9% votaram entre 7-9 e 4,2% votaram nota 3.

Gráfico 6 – Cumprimento do seguro desemprego por parte da empresa.


De acordo com o gráfico 6 podemos ver que 70,8% dos participantes votaram 10,

20,8% votaram entre 7-9 e apenas 8,3% votaram 5.


157

Gráfico 7 – Cumprimento da escala de horário por parte do empregado.


De acordo com o gráfico 7 pode-se analisar que 62,5% dos participantes votaram 10,

20,8% votaram 8 e 16,8% votaram abaixo de 7.

Gráfico 8 – Cumprimento das regras da empresa por parte do empregado.


De acordo com o gráfico 8 pode-se verificar que 45,8% dos participantes votaram 10,

37,5% votaram 8 e 9 e 16,8% votaram abaixo de 7.

Gráfico 9 - Quantidades de faltas e atrasos por parte do empregado.



158

No gráfico 9 pode-se verificar que 33,3% dos participantes votaram 10, 33,3%

votaram 8 e 9 e 33,4% votaram abaixo de 7.

Gráfico 10 – Conduta e comportamento por parte do empregado.


De acordo com o gráfico 1037,5% dos participantes votaram 10, 25% votaram 6,

29,2% votaram 8 e 8,4% votaram 6 e 7.

Gráfico 11 – Utilização do EPI (Equipamento de proteção individual).


De acordo com o gráfico 11 pode-se analisar que 37,5% dos participantes votaram

10, 33,3% votaram 8 e 9 e 29,2% votaram abaixo de 7.


159

Gráfico 12 – Utilização do CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes.)


De acordo com o gráfico 12 pode verificar-se que 45,8% dos participantes votaram

10, 16,6% votaram 8 e 9 e 33,4% votaram abaixo de 7.

Considerações Finais

Diante da pesquisa realizada pode-se concluir que a maioria dos trabalhadores está

consciente de seus direitos e deveres ao cumprimento por parte da empresa, mas seu

entendimento não é aprofundado. Concluímos que é preciso a necessidade de uma conexão

maior entre o empregado e a empresa, pois ao longo do trabalho certos direitos são perdidos e

alguns deveres não cumpridos, são considerados reciprocidade para ambas as partes.

Sobre a questão dos direitos eles são cumpridos pela indústria, mas em alguns casos o

resultado obtido não é satisfatório. Em deveres por parte do empregado houve decadência,

devido as faltas, atrasos, conduta e comportamento diante das regras estabelecidas. Já na

utilização do EPI e CIPA não é cumprido de forma correta ou não realizado, gerando riscos ao

empregador.

Constatou-se diante do questionário respondido que o conhecimento dos direitos e

deveres trabalhistas é razoável, falta um bem ou serviço em relação à sua necessidade, a

regulamentação da legislação é pouca conhecida e não divulgada ou aplicada em certas

situações, a preocupação foi em relação ao cumprimento dos deveres do empregado.

O objetivo principal deste artigo foi analisar o conhecimento dos direitos e deveres

trabalhistas em empresa calçadistas de Birigui, observando a qualidade de seu ambiente de


160

trabalho e a perspectiva das normas jurídicas estabelecidas. Por tanto toda pessoa é digna de

receber direitos e cumprir seus deveres, devendo ambas partes merecer conhecimento e

respeito dentro do trabalho.


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161

MODA UPCYCLING: O DESENVOLVIMENTO DE UM ACESSÓRIO FEMININO

A PARTIR DE RESÍDUOS DE CÂMARA DE AR DE PNEUS

Fashion Upcycling: The Development of a Female Accessory From Tire Aircraft Waste

Eduarda Pelegrini Pinto 1

Julia Emily de Lima 2

Tayná da Silva Cândido 3


Resumo

Esse artigo tem como objetivo propor ao mercado a criação de um acessório de moda

diferenciado, dentro do conceito de upcycling, produzido a partir de resíduos de borracha de

câmara de ar de pneu. Frente à importância da preservação do meio ambiente, pode se

presenciar de modo geral, um crescente interesse na reutilização de resíduos recicláveis. Uma

das formas que aqui se apresenta, trata do desenvolvimento de um acessório de moda

feminina. Trata-se de uma pesquisa exploratória, pois tem como objetivo proporcionar maior

familiaridade com o problema, com vistas a tomá-lo explícito. Por fim obteve-se o acessório

apresentado neste trabalho, de forma que pode se tornar uma fonte de receita e possibilitar

uma nova maneira de reutilizar este resíduo.

Palavras chave: Resíduos Sólidos. Reutilização. Câmara de Ar. Upcycling.

Abstract

This article aims to propose to the market the creation of a differentiated fashion accessory,

within the concept of upcycling, produced from tire tube rubber waste. In view of the

importance of preserving the environment, there is a growing interest in the reuse of

recyclable waste. One of the ways presented here, is the development of a fashion accessory

for women. This is an exploratory research, since it aims to provide greater familiarity with

the problem, with a view to making it explicit. Finally, we obtained the accessory presented in

this work, so that it can become a source of revenue and enable a new way of reusing this

waste.

Keywords: Solid Waste. Reuse. Tube. Upcycling.

Introdução

O intuito deste trabalho é propor ao mercado um acessório de moda diferenciado,

mostrando a criação de um item para uso feminino a partir do resíduo de borracha de câmara

de ar de pneu.





162

Espera expor a possibilidade de criar produtos a partir de materiais que,

possivelmente, seriam jogados no lixo, muitas vezes de maneira inadequada, fazendo com que

contaminem o meio ambiente.

De forma geral, este trabalho tem como objetivo desenvolver um acessório feminino

utilizando materiais recicláveis, para isso especificamente foi escolhido o resíduo câmara de

ar para o desenvolvimento do produto. Com isso a pesquisa tem uma natureza qualitativa,

onde se escolheu o método experimental a partir do processo de produção do item escolhido.

Esta pesquisa cientifica tem como mérito conscientizar as pessoas para que todos possam

mudar a maneira de descartar resíduos emborrachados, podendo reutilizá-los

Para isso foram selecionadas câmaras de ar de borracha de pneu, as quais tiveram

suas etapas produtivas documentadas até se chegar ao acessório feminino. Dessa forma outras

pessoas podem seguir as etapas e produzir seu próprio acessório. Por fim, o produto foi

analisado de acordo com a aceitação do público feminino.

Quanto à natureza deste trabalho, é aplicada, pois tem como objetivo reutilizar as

câmaras de ar, pelo fato de que as pessoas não acham processos específicos para reutilização e

com isso elas descartam de maneira incorreta em terrenos baldios, córregos e vias públicas. É

aplicada porque gera conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas

específicos, envolvendo verdades e interesses locais. (SILVEIRA, CÓRDOVA 2009).

Quanto ao procedimento é experimental, já que segue um planejamento rigoroso.

As etapas de pesquisa iniciam pela formulação exata do problema e das hipóteses, que

delimitam as variáveis precisas e Controladas que atuam no fenômeno estudado. (TRIVIÑOS,

1987).

Revisão teórica

Estatísticas divulgadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE,

2002), oriundas da Pesquisa Nacional de Saneamento Básico, revelam que, no Brasil, os

sistemas de limpeza urbana coletam em torno de 150 mil toneladas de resíduos sólidos

urbanos (RSU) por dia. Do total de municípios, 63,6% despejam seus resíduos em lixões,

18,4% em aterros controlados e apenas 13,8% utilizam aterros sanitários (IBGE, 2002).

Diversos tipos de resíduos (sólidos, líquidos e gasosos) são gerados nos processos de

extração de recursos naturais, transformação, fabricação ou consumo de produtos e serviços.

Esses resíduos passam a ser descartados e acumulados no meio ambiente causando não


163

somente problemas de poluição, como caracterizando um desperdício da matéria

originalmente utilizada.

Segundo Vieira et al. (2006), os resíduos industriais se definem como quaisquer

materiais sólidos, pastosos ou líquidos, resultantes de processos industriais como de

fabricação, transformação, utilização, consumo ou limpeza, cujo produtor ou possuidor

destina-o ao abandono. Devido às características peculiares, esses resíduos geralmente não

podem ser lançados na rede de esgoto ou em corpos de água.

Um dos resíduos poluentes bastante conhecidos são as borrachas sintéticas, de difícil

reciclagem. Rodrigues Jorge, Ferreira e Claro Neto (2004), afirmam que os pneus podem

causar diversos impactos ao meio ambiente. Um dos mais graves é o descarte em aterros

sanitários, pois reduzem a vida útil dos mesmos por ter baixa compressibilidade. No entanto, a

produção e consumo desses materiais ainda são altos, tendendo a aumentar ainda mais, com o

estímulo cada vez maior para o uso da bicicleta como meio de transporte.

Campos (2006) dá um panorama desse cenário, mostrando que “a produção mundial

de borrachas, natural e sintética, é de cerca de 20 milhões de toneladas por ano, das quais

quase 60% são utilizadas na manufatura de pneus e 75% do total tem como destino utilizações

relacionadas com a indústria automóvel”.

A Política Nacional de Resíduos Sólidos trata de questões não só necessárias, como

difíceis da vida em sociedade. A produção, a comercialização, a distribuição e o consumo de

produtos, que poderão ser resíduos, reutilizando-se ou reciclando-se, ou que acabam sendo

rejeitos, tendo que ser descartados, são etapas da vida econômica e social que precisam do

suporte ambiental e da ética da publicidade. A não sustentabilidade e o segredo somente nos

conduzirão ao fracasso político ambiental e ao desespero conflituoso da sociedade. (PNRS,

2010)

A introdução do controle social explícito na legislação é uma novidade trazida pela

Lei da Ação Civil Pública (1985), reafirmada pela Lei de Saneamento Básico (2007) e

consolidada pela Lei de Política Nacional de Resíduos Sólidos (2010).

Nunca é demais insistir que a Constituição da República trata das “associações” em

cinco incisos do art. 5º, sendo as associações o alicerce da sociedade civil contemporânea. A

locução controle social é uma das formas de possibilitar o direito de participação social. No

Brasil, o controle individual judicial cívico foi introduzido pela Ação Popular, já na primeira

Constituição do País, a de 1824. A Lei 12.305/2010 conceitua controle social como conjunto

de mecanismos e procedimentos que garantam à sociedade informações e participação nos


164

processos de formulação, implementação e avaliação das políticas públicas relacionadas aos

resíduos sólidos. (art. 3º, VI).

A participação concretiza-se, pois, através de três procedimentos “formulação,

implementação e avaliação das políticas públicas”, no caso em tela, relacionadas com os

resíduos sólidos. Iremos encontrar a possibilidade do exercício do controle social nos

instrumentos constantes do art. 8º da Lei 12.305/2010, especialmente, o inciso XIII – os

conselhos de meio ambiente e, no que couber, os de saúde e no inciso XIV – os órgãos

colegiados municipais destinados ao controle social dos serviços de resíduos sólidos urbanos.

A participação social não visa enfraquecer a presença dos organismos públicos na

gestão dos resíduos sólidos e no gerenciamento ambiental. A própria Constituição da

República, no caput do art. 225, estabelece o dever do Poder Público e da coletividade de

defender e preservar o meio ambiente ecologicamente equilibrado e essencial à sadia

qualidade de vida para os presentes e as futuras gerações. Está no começo de um processo de

conscientização e de compartilhamento de funções no controle ambiental.

O tema da sustentabilidade confronta-se com o paradigma da “sociedade de risco”.

Isso implica a necessidade de se multiplicarem as práticas sociais baseadas no fortalecimento

do direito ao acesso à informação e à educação ambiental em uma perspectiva integradora. E

também demanda aumentar o poder das iniciativas baseadas na premissa de que um maior

acesso à informação e transparência na administração dos problemas ambientais urbanos pode

implicar a reorganização do poder e da autoridade.

A postura de dependência e de desresponsabilidade da população decorre

principalmente da desinformação, da falta de consciência ambiental e de um déficit de

práticas comunitárias baseadas na participação e no envolvimento dos cidadãos, que

proponham uma nova cultura de direitos baseada na motivação e na coparticipação da gestão

ambiental. (JACOBI, 1997)

Uma maneira encontrada para minimizar esse fator foi à junção de sustentabilidade e

moda. A mesma trabalha com a conscientização do consumidor mediante suas reais

necessidades, planeja e desenvolve novas formas de produção e reutilização de produtos,

através de conceitos aplicáveis. Estes são exemplos de atitudes sustentáveis empregadas no

cotidiano devido sua preocupação com o meio ambiente e a qualidade de vida para as futuras

gerações, os mesmos ganham destaque a partir dos anos 90 e permanecem ativos no início do

século XXI. (PINTO, 2014). A partir da preocupação com o futuro do planeta e das futuras

gerações foram desenvolvidos novos conceitos dentro de sustentabilidade e moda. Dentre eles

está o termo upcycling, processo que é caracterizado por transformar resíduos, peças e


165

produtos descartados, em novos materiais/objetos. Ou seja, significa transformar algo, que

está no fim de sua vida útil, em um produto com uma nova função (SOUZA; PINTO, 2015).

A prática do upcycling também é muito utilizada na formação de objetos para

decoração, como por exemplo: móveis feitos a partir de resíduos de madeira. O projeto de

Extensão Universitária do Departamento de Design da FAAC desenvolveu peças de

mobiliário para uso público ou residencial a partir de resíduos da produção de madeira de

eucalipto. Evita se dessa forma o desperdício, assim promove a aplicação do conceito de

sustentabilidade através da utilização de resíduos. (PARDINI et. al., 2014)

Metodologia

Essa pesquisa tem abordagem qualitativa, pois propõe a criação de acessórios

femininos a partir da reutilização de materiais recicláveis, especificamente a borracha

derivada de câmaras de ar de pneus. A pesquisa qualitativa trabalha com o universo de

significado, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço

mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos a

operacionalização de variáveis. (MINAYO, 2001).

Quanto a natureza deste trabalho, é aplicada, pois tem como objetivo reutilizar as

câmaras de ar, pelo fato de que as pessoas não acham processos específicos para reutilização e

com isso elas descartam de maneira incorreta como por exemplo: terrenos baldios, córregos e

etc. Esta pesquisa gera conhecimentos para aplicação pratica, dirigidos à solução de

problemas específicos. Envolvendo verdades e interesses locais. (SILVEIRA, CÓRDOVA

2009). Além disso, trata de uma pesquisa exploratória, pois tem como objetivo proporcionar

maior familiaridade com o problema, com vistas a torna-lo mais explícito ou a construir

hipóteses. (GIL, 2007)

Quanto ao procedimento é experimental, já que segue um planejamento rigoroso. As

etapas de pesquisa iniciam pela formulação exata do problema e das hipóteses, que delimitam

as variáveis precisas e controladas que atuam no fenômeno estudado. (TRIVIÑOS, 1987).


De acordo com o trabalho experimental apresentado acima, obteve-se os resultados

descritos a seguir, de forma que permite compreender através das imagens, o passo a passo da

criação da bolsa. A Figura 1 apresenta a o corte para abertura da câmara de ar.


166

Figura 1 - Corte das câmaras de ar.


Na Figura 1, exposta acima, utilizou-se uma câmara de ar, a qual foi, inicialmente,

cortada ao meio, para que fosse possível servir para as partes da frente e de trás da bolsa.

Como a bolsa é de uso diversificado o tamanho e medidas são aleatórias, e podem ser

alteradas.

Após o corte, as câmaras de ar passaram pelo processo de lavagem, como exposto na

Figura 2.

Figura 2 - Lavagem da câmara de ar.


Os procedimentos apresentados nas Figuras 1 e 2 permitiram o aproveitamento das

câmeras de ar. Nesta bolsa foram utilizadas duas unidades, sendo de pneus de motocicletas. A

primeira câmara foi utilizada para bolsa e a segunda para alça.

Após o corte e lavagem, as câmaras foram preparadas e costuradas, como mostrado na

Figura 3.


167

Figura 3 – Preparo e costura das câmaras de ar.


Como mostrado na Figura 3, utilizou-se uma máquina de costura profissional, pois a

espessura da câmera de ar não costura em máquinas normais. Foi feita a costura a fim de unir

as partes da frente, trás e laterais da bolsa. Dando sequência à costura, a Figura 4 mostra o

processo de produção da alça da bolsa.

Figura 4 – Preparo e costura da alça da bolsa.


De acordo com a Figura 4, foram utilizadas as outras partes das câmaras de ar para

fazer as alças da bolsa, sendo possível finalizar as etapas de corte e costura que nada mais é


168

do que a montagem das bolsas. Essa montagem é concluída com a junção da alça com a bolsa,

como na Figura 5.

Figura 5 - Formação da bolsa.


Na figura 5, observa-se a finalização da etapa de montagem, através da costura da

alça na bolsa, dando forma ao protótipo proposto para o acessório feminino.

A Figura 6 mostra a colocação de adereços na bolsa, como forma de deixar a mesma

mais moderna e chamativa.

Figura 6 - Adereços colocados na bolsa.


Fica claro na Figura 6, que o projeto de criação da bolsa com a utilização da matéria

prima da borracha de câmara de ar foi concluído com sucesso. Este processo é acessível para

qualquer público e de fácil criação. Além disso, é resistente e possui perspectivas econômicas

interessantes, já que pode ser comercializada. Ainda assim tem potencial para geração de


169

empregos, cumprindo um papel social. Por fim, retira do meio ambiente o que seriam

resíduos, transformando-os em matérias primas, cumprindo o último fator do tripé da

sustentabilidade, o fator ambiental.


O questionamento dessa pesquisa foi quanto a viabilidade de transformar os resíduos

de borracha de câmaras de ar de pneus descartados em novos produtos, através do conceito de

moda upcycling. O produto confeccionado deu-se através de uma bolsa. A proposta desse

estudo visou identificar consequentemente a efetividade da aplicação do conceito upcycling

em produtos de moda, e fundamentou-se em conceitos de moda, consumo, sustentabilidade e

produtos desenvolvidos que utilizaram este método sustentável.

Dentre as pesquisas encontradas, encontrou-se outros trabalhos dentro da mesma

perspectiva, os quais cumprem com o objetivo de reduzir o descarte incorreto das câmaras de

ar do meio ambiente, além de mostrar uma nova maneira de reaproveitar o resíduo

desenvolvendo um novo produto.

Acredita-se que para futuras contribuições na área de design de moda e

sustentabilidades baseadas nessa pesquisa, no conceito upcycling, deve-se procurar trabalhar

com outras opções de resíduos, outros acabamentos, buscando a diversidade e criatividade

disponível e também o desenvolvimento de outros acessórios.


DEVOTO, GIACOMO; OLI, GIAN. C. Vocabolario della Lingua Italiana. 13. ed. Firenze:

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170

TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

PROFA. ANGELA MARIA TEIXEIRA


171

A EVOLUÇÃO DO RECURSOS HUMANOS

ANALISADA NA RH CONSULTORIA ORGANIZACIONAL LTDA

The Evolution of Human Resources Analyzed in RH Organizational Consulting

Cássia Cristina da Conceição Gomes 1

Isabel de Oliveira Silva 2

Layra Dias de Almeida 3

Angela Maria Teixeira 4


Resumo

O presente trabalho tem como finalidade apresentar a evolução histórica e científica do

departamento de Recursos Humanos pontuando suas fases e mostrando sua ascensão dentro

das organizações, migrando do nível operacional para o estratégico com isso aperfeiçoando os

processos de recrutamento e seleção, treinamento, motivação, eficiência e desemprenho

produtivo, melhorando de forma significativa os processos antes burocráticos em

procedimentos mais humanos. Tal compreensão foi alcançada na empresa RH Consultoria

Organizacional onde houve entendimento da evolução dos procedimentos dentro da área de

RH.

Palavras chave: Evolução. Inovação. Mudança.

Abstract

The purpose of this paper is to present the historical and scientific evolution of the Human

Resources department, stating its phases and showing its rise within the organizations,

migrating from the operational to the strategic level, thus improving recruitment and

selection, training, motivation, efficiency and productive performance, significantly

improving on earlier bureaucratic processes in more humane procedures. This understanding

was reached in the company RH Organizational Consulting where there was an understanding

of the evolution of procedures within the HR area.

Keywords: Evolution. Innovation. Change.

Introdução

Evolução tem como definição, ação ou efeito de evoluir, consiste em conjuntos de

modificações, transformações que se destina ao aperfeiçoamento, crescimento lento de um

sistema e ideia. Evoluir é um processo natural na história da humanidade.

1 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui –SP. 2 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui –SP. 3 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui –SP. 4 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnico em Administração e Técnico em

Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 5 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




172

Dentro das organizações, este processo não é diferente, com a globalização, a evolução

tecnológica e as mudanças no ambiente externo e interno, os empresários se viram obrigados

a evoluir seus conceitos, e sua forma de olhar para sua mão de obra, hoje chamados mais

humanamente como colaboradores ou capital humano, visando sempre seu resultado final.

Com as transformações nos métodos de pensar e gerir os negócios e a criação das Leis

Trabalhistas, gerenciar pessoas foi se tornado uma função cada vez mais ponderosa e

indispensável dentro das empresas, a área de Recursos Humanos surgiu justamente para suprir

tais mudanças, primeiramente vista apenas como setor burocrático o temido e famoso

Departamento Pessoal.

Analisando sua história podemos ver que a área de RH passou por várias mudanças de

nomenclatura como: Relações Indústrias, Chefe de Pessoal, Departamento Pessoal, sendo que

as mais atuais são Gestão de Parceiros, Gestão de Capital Humano, Gestão de Talentos,

nomes dados conforme seu o processo evolutivo, e a importância que este setor foi

construindo dentro das organizações. O capital humano foi se tornando cada vez mais parte

integrada das empresas.

O objetivo deste artigo é contar como o setor de Recursos Humanos ao longo de sua

evolução histórica, se tornou necessário e indispensável dentro das organizações, saindo do

operacional e chegando ao nível estratégico. Pontuar os benefícios trazidos para as empresas

ao longo dessas mudanças, e como o desenvolvimento tecnológico influenciou este setor

gerando mais produtividade e lucratividade. Para comprovar tal objetivo vamos mostrar sua

história e como este departamento se consolidou ao longo da sua trajetória contribuindo com

o crescimento das empresas.

Evolução histórica da área de Recursos Humanos

Examinando a linha de pensamentos de diversos autores, podemos começar a falar da

pré-história da Administração de Recursos Humanos, desde nossos antepassados, ou mesmo

desde a colonização de nosso País.

Esta é uma área tão antiga quanto o ser humano, quando nossos avós pré-históricos se

reuniam para colher frutas, caçar ou pescar, tanto os líderes como os membros do grupo

estavam praticando Recursos Humanos. Se compararmos as atividades exercidas com as

práticas de hoje, podemos perceber que, a escolha de quem iria era uma ação de seleção de

pessoal, o ensinamento das práticas realizadas pelos mais velhos junto aos iniciantes pode ser


173

comparada ao treinamento, a forma de distribuição do alimento pode ser relacionada com

salários ou benefícios. (TOLEDO, 1989).

Nos primeiros passos de nosso país, podemos notar que já havia sinais de Recursos

Humanos segundo França, o primeiro grande sinal está na escravidão: imigração,

expatriação compulsória, dos africanos para compor a mão de obra das economias

de cultura das usinas de cana-de-açúcar e posteriormente do café, partes importantes

das demandas de administração das forças humanas produtivas. (FRANÇA, 2013, p.

8).

A história da administração brasileira no geral, assim como parte considerável do

mundo, se embasa nos modelos administrativos dos Estados Unidos. No entanto começou a se

falar em Gestão de Pessoas no final do século XIX após a Revolução Industrial na Europa, e a

influência do movimento da Administração Cientifica ou Escola Clássica. Este movimento

teve como líderes o americano Frederick Winslow Taylor viveu de 1856 a 1915 e o francês

Jules Henri Fayol no período de 1841 a 1925, trazendo mudanças nos processos de produção

e tecnologia, buscando potencializar a eficiência, de forma á aumentar sua produtividade e

lucratividade.

Taylor é considerado o pai da Administração Científica, por apresentar métodos

científicos na administração das empresas. Ele era operário e se formou em engenheiro

mecânico, publicou em 1911 o livro Os Princípios da Administração Científica, em sua teoria

concluiu que os trabalhadores estavam produzindo menos do que realmente tinham

capacidade, assim desenvolveu estudos científicos que tinham como fundamentos simplificar

o trabalho realizado, reduzindo o tempo para executar uma tarefa. Entretanto o taylorismo

alcançou algo mais, ele trouxe uma revolução nos pensamentos de empregados e

empregadores, que tinham que deixar de lado a distribuição tradicional das funções, em favor

da coordenação dos esforços em prol do aumento do lucro.

Fayol formado em engenheiro de minas trabalhou em uma mineradora de carvão

francesa que estava à beira da falência, com seu trabalho de gestor restabeleceu

economicamente a empresa, onde se tornou diretor. Fayol trouxe para o movimento, uma

nova forma administrativa, introduziu a divisão das tarefas do administrador em: planejar,

prever, organizar, comandar, coordenar e controlar, a Administração Científica se tornou uma

das principais bases da organização industrial.

Nesta época surge então a necessidade de controlar pagamentos, faltas, descontos,

entradas e saídas, realizar contratações e demissões da mão de obra, surgindo a função Chefe

de pessoal, considerado como cargo de confiança entre os trabalhadores, atualmente ele é

conhecido como Departamento Pessoal.


174

Para o empresário, o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na busca

dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa

saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam

estender-se a até 18 horas diárias. (MARRAS, 2016, p. 7).

Neste mesmo período em 1920, a Escola das Relações Humanas, teve demasiada influência

sobre está área, enquanto a escola clássica tinha como força o autocratíssimo, como bases a

escola de relações humanas, utilizava como fundamentos identificar os sentimentos e as

atividades dos empregados. Elton Mayo durante sua vida de 1880 a 1949, era australiano,

psicólogo e professor sociólogo, é considerado o fundador deste movimento, que teve também

grandes influencias de Follet, Dickson, Mc Gregor entre outros, trazendo um novo desafio

para o então chefe de pessoal. Porém ninguém estava preparado para este novo cenário, nem o

empregado, nem as organizações e tão pouco o chefe pessoal. (MARRAS, 2016).

Com todas essas mudanças começa-se então a valorizar esta função, que sai do status

de terceiro escalão e passa a integrar um lugar importante dentro das organizações, passa de

operacional para a função estratégica, mudando seu nome para gerente de pessoal.

Em 1950, com o auge da Escola de Relações Humanas, foi que realmente apareceu a

associação, das duas áreas, decidindo então que seria mais adequado chama lá de Gerente de

Relações Humanas GRH. A nova nomenclatura trouxe uma amplitude maior, o ganho de

subáreas fez com que este setor alcançasse uma importância maior dentro das empresas,

porém ainda em nível tático-operacional. Com a relação mais intensa entre a administração e

a psicologia trazida pelas teorias humanísticas o departamento de recursos humanos deixa de

se concentrar exclusivamente na tarefa e passa a atuar no comportamento das pessoas.

Ciclos evolutivos da área de Recursos Humanos

Esta área passou por períodos de transformação, conforme as necessidades

econômicas, sociais, culturais de cada época, dentro e fora das organizações. Marras traz uma

pesquisa realizada pela professora Marilia Tose em 1997, com base em sua dissertação de

mestrado, onde se é possível analisar e compreender as características de cada etapa evolutiva

deste setor. (MARRAS, 2016).

A primeira fase foi a contábil ou pré-histórica ela aconteceu antes de 1930, a visão dos

empregadores para com seus empregados era puramente focada na parte contábil, comprava-

se a mão de obra, existia apenas a necessidade de contabilizar todas as entradas e saídas. A

preocupação era exclusivamente com o lucro da empresa.


175

O segundo período ficou conhecido como legal ou burocrático, ele ocorreu de 1930 até

1950 com a consolidação das Leis Trabalhistas, criada pelo governo de Getúlio Vargas, foi

nesta época que apareceu o então chefe de pessoal. A atenção estava focada no cumprimento

das novas leis, até este período tinha-se como funções controlar faltas, frequências,

pagamentos admissões e demissões, segundo Pacheco (2009, apud FISCHER 2002) “O

aparecimento do departamento pessoal se deve ao fato das empresas começarem a visualizar o

fator humano como fator de produção, que deve ser administrado assim como os outros

fatores existentes em uma empresa.”.

De 1950 a 1965, ocorreu o terceiro período com a fase tecnicista. O então presidente

Juscelino Kubitschek, trouxe para o Brasil a indústria automobilística, junto com esta

implementação veio o modelo americano de gestão de pessoal, assim provocando a ascensão

do setor de RH. Mesmo a cultura organizacional em estado primário, as empresas viram a

necessidade de realizar algumas modificações, ocasionando um avanço na relação entre

capital e trabalho. Assim surgindo novas áreas dentro do Recursos Humanos, como:

recrutamento e seleção, treinamentos, higiene e segurança no trabalho, serviços sociais, assim

se iniciou a preocupação com a eficiência e o desempenho.

O quarto período acontece com a fase administrativa ocorreu de 1965 a 1985 ela foi o

marco da relação entre capital e trabalho, como os movimentos sindicalistas, registraram-se

novas mudanças na cultura organizacional, o então Gerente de Relações Industriais GRI,

passou ser chamado Gerente de Recursos Humanos GRH, com uma missão de transformar os

procedimentos burocráticos em procedimentos mais humanistas.

A partir do ano de 1985, até os dias atuais se define a quinta fase, esta ficou conhecida

como fase estratégica, com a introdução dos programas de planejamentos estratégicos, as

organizações mudaram seus pensamentos e começaram a criar ideias a longo prazo, isso se

deu pelas mudanças nos padrões empresarias no que se destina a cargos de lideranças, pelas

novas tecnologias inseridas na produção e nos sistemas administrativos. Acontece então uma

nova evolução neste setor, o cargo de GRH antes considerado nível operacional tático passou

a ocupar um novo status dentro da empresa ficando mais próximo da diretoria, o setor passou

a participar do nível estratégico.

Em cada fase, foi se atribuindo novas funções e atividades para a área, que com um

papel mais humanizado, começou a olhar de forma diferente para seus empregados, deixando

de vê-los apenas como ferramentas de trabalho e sim como parte da organização. Algumas

tarefas foram sendo criadas dentro do ARH, para que fosse possível acompanhar as

necessidades e as mudanças deste cenário, vieram com o conceito de agregar pessoas as


176

empresas, recrutar, selecionar, treinar, desenvolver, avaliar, se preocupar com o indivíduo,

para Chiavenato (2014): “[...] o grande diferencial e a principal vantagem competitiva da

empresa decorre das pessoas que trabalham nela”.

A evolução no perfil do administrador de Recursos Humanos

As mudanças não ocorreram somente na nomenclatura do GRH, e sim no seu perfil

que precisou se modificar em cada nova etapa evolutiva. Na fase legal em 1930, foi onde

surgiu a primeira característica deste cargo, neste período o chefe de pessoal, precisava ter um

profundo conhecimento sobre a CLT, era ocupado por advogados que na sua maioria

cumpriam de forma sistêmica as leis, não se preocupavam com o estado emocional dos

empregados, a ordem era obedecer às normas imposta pelo governo.

A partir de 1950, na fase tecnicista, com os novos serviços e desafios em realizar

recrutamento, seleção e treinamentos, acabou tirando aquele foco em só cumprimento de leis,

está se tornou uma função mais específica do GRI – Gestão Relações Industriais. As

organizações começaram a considerar como características para o cargo, um profissional com

currículo escolar mais extenso, e com uma visão mesmo que ainda primária, porém mais

humanistas.

Em 1965, com a fase administrativa o profissional desta área tem sua confirmação

definitiva, cultural e educacional em seu perfil, ele passa a ser visto como administrador de

empresas, as organizações passam a considera características para um gestor de RH, uma

visão ampla sobre temas administrativos como: finanças, produção, marketing, psicologia.

Nessa mesma época se inicia os movimentos sindicais, onde o GRH teve que passar por uma

reciclagem sobre as Leis Trabalhistas, algumas empresas voltaram a optar por advogados, ou

pessoas com formação jurídica para ocupar este cargo, foi como retroceder a fase legalística.

“Saber relaciona-se com os sindicatos; saber enfrentar a nova postura da classe trabalhadora;

saber negociar pautas inéditas de reivindicações; tudo isso era imperativo nessa fase, fazendo

com que essas tarefas fossem a menina dos olhos de RH, em detrimento das demais áreas”.

(MARRAS, 2016, p. 16).

Após 1985, se inicia a fase estratégica, passado o auge dos movimentos sindicalistas,

volta a preocupação com o indivíduo, as empresas começam a ver a necessidade de ter

profissionais, com visão ampla, não só da parte da empresa, mais com o olhar humanista

perante a mão de obra, o GRH não podia apenas vê-los como assalariados, mais sim como

parceiros e parte da empresa em busca do resultado final. Assim o funcionário começou a ser


177

visto como um indivíduo com emoções, expectativas, motivações e satisfação. Para tornar

essa ideia mais compreensível Gil (2001, p. 19) “relata que a descoberta da relevância do fator

humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre

capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica”.

Nos tempos atuais essa visão vem crescendo e se tronando presente e essencial para

um profissional de RH, ele precisa ser capacitado e preparado para desenvolver, treinar,

motivar, fazendo com que o capital humano os colaboradores das organizações se sintam

parte dos projetos, e queiram sonhar e alcançar os mesmos objetivos da empresa.

Atividades desenvolvidas com a evolução desta área

Analisando as evoluções que aconteceram nas atividades do profissional de RH,

vemos que com as mudanças alcançadas com a fase tecnicista o processo de recrutamento e

seleção passou a ter grande importância nas empresas, com a fragmentação das tarefas as

funções mudaram tornando-se mais técnicas, exigindo empregados com maiores habilidades.

O objetivo do recrutamento era atrair candidatos para selecioná-los de forma adequada para o

desempenho de funções especificas. O processo seletivo passou a ter entrevistas criteriosas

para alcançar candidatos qualificados.

Na década de 50 as indústrias eram recentes no nosso país e a mão de obra qualificada

e com experiência era raridade, havia uma grande escala de trabalhadores com o mesmo nível

de habilidade. Neste momento para conseguir divulgar as vagas disponíveis o departamento

utilizava como meio de comunicação a divulgação por cartazes na fachada, anúncios em

jornais e rádio.

A evolução digital trouxe para o setor de RH agilidade e alcance no processo de

recrutamento e seleção, hoje a internet se apresenta como aliada no momento do

recrutamento, muitas empresas utilizam a captação de currículos por e-mail ou site. O

recrutamento online é uma ferramenta em constante crescimento sendo uma tendência sem

volta e com alcance cada vez mais abrangente ao longo dos anos.

Além da agilidade, a empresa obtém diversas vantagens com o uso deste método como

por exemplo: baixo custo em relação aos meios tradicionais, maior alcance das informações,

facilidade em manusear e armazenar arquivos e ao eliminar a captação do currículo impresso

o ganho com a sustentabilidade é imenso.

Com o desenvolvimento organizacional as empresas foram se tornando mais maduras.

A utilização de métodos como a análise de cargo passou a auxiliar a escolha do candidato.


178

Antes de procurar o candidato para uma vaga o responsável pelo RH deve fazer o

planejamento do cargo, esta atitude promoveu uma grande mudança no desempenho do

departamento passando a evitar que se contratassem pessoas ao acaso para um cargo que se

exigia aptidão para ser desempenhado. Segundo Decenzo; Robbins (2001, p. 7) “À medida

que os cargos são analisados, identificam-se as habilidades específicas, os conhecimentos e as

capacidades que o candidato deve possuir para ser bem-sucedido em suas tarefas”.

Outra atividade que teve uma evolução gigantesca foi o treinamento. No passado

quando um novo funcionário se apresentava para executar sua tarefa, ele era orientado por

alguém do mesmo setor que estava ali a mais tempo, dessa forma não existia um padrão a ser

seguido. De acordo com Marras (2016) “Treinamento é um processo de assimilação cultural

de curto prazo, cujo objetivo é repassar ou reciclar Conhecimentos, Habilidades ou Atitudes –

CHA, relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.”.

O treinamento busca ajustar o desempenho do funcionário, na medida em que os

cargos se tornaram mais complexos aumentou a necessidade de trabalhar as habilidades

individuais de cada funcionário.

O processo de treinamento pode ser composto por quatro etapas, segundo Chiavenato

(2010):

a) Diagnóstico: neste momento é feito o levantamento das necessidades ou ausências

do conhecimento;

b) Desenho: neste momento é montado o projeto ou programa do treinamento

buscando resolver as necessidades diagnosticadas;

c) Implementação: é a aplicação do programa de treinamento;

d) Avaliação: é a averiguação dos resultados alcançados com a aplicação do

treinamento.

Atualmente é comum às empresas aplicarem a integração com o funcionário, este

momento é muito importante para que o novo funcionário conheça o espaço físico da

empresa, seu setor de trabalho e também as normas, costumes e a cultura organizacional da

empresa. Nesta etapa é possível que o funcionário receba uma clara definição da função que

irá desempenhar.

Para que as empresas alcancem um desempenho satisfatório ela precisar ter

funcionários com capacidade de realizar suas funções, e precisa que os mesmos tenham

disposição em fazê-lo. Neste momento a motivação entra como um processo para estimular

esse potencial, levando o funcionário a executar suas tarefas com dedicação.


179

Assim demonstramos como foi à evolução da área de Recursos Humanos, e como hoje

ela tem um papel fundamental no bom desempenho das empresas.

O que esperar do RH do futuro

A função do RH foi se tornando fundamental dentro das organizações, sua história

mostra que desde seus primeiros passos este departamento vem se modificando, evoluindo

conforme as mudanças nos ambientes externos e internos, cuidar de pessoas se tornou tão

considerável quanto zelar pelas finanças. É seu papel fazer com que os colaboradores se

sintam engajados e introduzidos dentro dos valores da empresa transformando talentos em

resultados.

Mesmo atingindo o status estratégico no organograma das empresas, o departamento

de RH assim como os demais setores não irá estagnar sua evolução, a pouco vimos uma nova

renovação nas Leis Trabalhista a CLT, obrigando o profissional buscar uma reciclagem. Mas

não são só as Leis que fará com que estas mudanças continuem, a tecnologia vem sendo uma

ferramenta importante no auxilio dentro do RH operacional, hoje sendo mais utilizada para

recrutamento externo, treinamentos online e pesquisas de clima organizacional. O gestor desta

área terá que estar ligado e capacitado com as mudanças de sistemas dentro das empresas, terá

que se integrar a outros departamentos como o de Tecnologia da Informação TI.

O RH do futuro estará incorporado diretamente aos negócios da empresa, avaliando

constantemente se as pessoas estão nos lugares certos com as competências compatíveis com

a tarefa desempenhada, uma vez que profissionais satisfeitos e motivados contribui com o

desenvolvimento da organização.

O novo perfil do profissional de RH terá que ter como principais trunfos para se

manter no mercado de trabalho a capacidade de lidar com a diversidade e ser inovador, é

interessante para as empresas terem pessoas criativas que tragam ideias diferentes que irá

complementar o trabalho. E sem dúvida estar atualizado com as mudanças tecnológicas.

Os correntes desafios e a competitividade entre as organizações podem ser favoráveis, ao

setor, uma vez que a busca por talentos e a retenção deles dentro das empresas serão

fundamentais para o sucesso dos negócios, já que o RH lida com o recurso mais precioso de

uma instituição que são as pessoas que as integra.

Histórico da empresa RH Consultoria Organizacional Ltda.


180

Para observar como as empresas se comportaram perante as mudanças ocorridas no

setor de RH no decorrer dos anos realizamos uma pesquisa na empresa RH Consultoria

Organizacional Ltda situada na cidade de Araçatuba na Rua Baguaçu nº 724, bairro vila Santo

Antônio.

Sua fundação ocorreu no ano de 2011 com o propósito de levar para as empresas

soluções na área de RH e Desenvolvimento Organizacional, com foco em Avaliação do Perfil

Profissional e Recrutamento e Seleção, é comandada por dois sócios com formação em

psicologia sendo um deles Henrique de Holanda Polizel que ocupa o cargo de diretor de

negócios. Atualmente o quadro de funcionários conta com uma equipe de quatro

colaboradores altamente qualificados em nível acadêmico e profissional. No mercado de

consultoria ocupa grande destaque na região, através de parcerias realizadas com empresas de

variados portes e segmentos, possui ênfase em resultados, gestão eficiente, personalização no

atendimento, agilidade e otimização dos processos.

Entendimento dos processos evolutivos do Recursos Humanos na empresa

Para a empresa pesquisada o RH é o principal responsável pelo desenvolvimento de

pessoas dentro de uma organização, é ele quem conduz os talentos de forma assertiva,

fazendo com que os objetivos sejam alcançados para ambas as partes. Com a evolução do

antigo Departamento Pessoal para o Recursos Humanos atual, este setor passou a ser mais

criativo, ter foco maior na comunicação e se preocupar com as necessidades dos

colaboradores. Não possui mais o papel burocrático dentro da empresa, e sim atua como parte

estratégica, participando das decisões e visto como grande responsável pelos resultados

negativos e positivos.

Esta evolução fez com que as empresas ficassem ainda mais engajadas com a

qualidade de vida no trabalho direcionando agora seu foco para as necessidades de seus

colaboradores, pois os fatores motivacionais estão muito além do salário fixo recebido

mensalmente. Hoje com o aumento do grau de consciência acerca dos direitos e deveres

ambos: colaborador e empresa, passaram a entender esta relação de troca de objetivos.

(POLIZEL, 2018).

O colaborador atual felizmente ganhou voz dentro das organizações, e espera um RH

mais próximo, participativo dentro dos setores, preocupado com suas opiniões e necessidades

individuais e coletivas. Manter este colaborador motivado é um grande desafio para o gestor


181

desta área, pois cada um possui uma necessidade especifica identificar e criar ações que

suprem essas necessidades na maioria das vezes fica inviável, por serem tão distintas.

O novo gestor de RH precisa estar com o foco voltado para as diversidades no

contexto organizacional, para que possa motivar e potencializar os talentos dentro da empresa.

Saber se comunicar, ter facilidade para lidar com os desafios e estar sempre atualizado

principalmente com as mudanças trazidas pela tecnologia. Atualmente as empresas estão

migrando para um RH mais digital, onde existem ferramentas e soluções mais ágeis para

recrutar, treinar, engajar, comunicar e até mesmo tornar o colaborador mais próximo da

empresa.

As mudanças trazidas pela tecnologia trouxeram pontos positivos, como a redução de

custos, dados em tempo real, relatórios mais sintéticos, maior assertividade em processos,

maior velocidade nas tomadas de decisões. Porém o RH tem que estar atento para não deixar

que este avanço digital crie um distanciamento com a conexão real, o contato pessoal com o

colaborador.

Um dos processos mais utilizados dentro das plataformas digitais é o recrutamento e

seleção de novos candidatos. As empresas hoje procuram realizar primeiramente o

recrutamento interno para identificar os talentos que já possuem dentro da organização, caso

não encontrem partem para o recrutamento externo.

Atualmente é realizado o processo de integração para o novo colaborador que irá

ingressar na empresa, é fundamental e decisivo para sua permanência na organização, fazer

com que este novo integrante entenda que não está ali apenas para preencher mais uma vaga e

sim somar valores e fazer a diferença para o cargo que foi contratado. Realizar um

treinamento bem elaborado que vai além das boas vindas, é essencial para que colaborador e

empresa alcance os resultados esperados. As empresas estão investindo cada vez mais em

treinamentos de forma motivacional e reciclagem para os colaboradores que já estão dentro

das organizações, assim mantendo-os motivados e atualizados com os novos processos de

trabalho.

Analise das informações obtidas na RH Consultoria Organizacional Ltda.

A RH Consultoria Organizacional, é um exemplo de como o RH evoluiu, foi analisado

que os empresários estão enxergando cada vez mais o RH como parte essencial dentro de uma

empresa, não há como chegar ao objetivo final, obter resultados positivos sem a gestão de


182

pessoas, sem que seu capital humano esteja engajado, motivado e integrado junto à

organização. E este papel cabe ao setor de RH.

Esta missão não é fácil, os colaboradores hoje possuem voz ativa e esperam que o RH

esteja mais próximo, para atender suas necessidades, do mesmo modo os empresários exigem

um RH atuante em suas funções, mantendo seus colaboradores motivados para alcançar os

resultados esperados. Atualmente o RH é uma das partes responsáveis por esses resultados,

diferentemente do seu início como papel burocrático, agora mais criativo, mais diversificado,

fazendo parte das decisões estratégicas.

As atividades exercidas por este setor estão se tornando fundamentais para o sucesso

dos negócios, através de uma correta Analise de Cargo pode ser feito um Recrutamento e uma

Seleção adequada para a vaga em questão. Hoje as empresas procuram inicialmente valorizar

e potencializar os talentos já existentes dentro da organização através do Recrutamento

Interno, caso não identifiquem partem para o Recrutamento Externo, onde buscam as mídias

digitais ou agencias especializadas neste tipo de serviço, como por exemplo, a nossa empresa

estudada.

Os empresários estão notando que realizar a Integração e investir em processos de

Treinamento, é primordial para a permanência dos novos colaboradores e dos que ali já

atuam. Deixar o novo funcionário integrado com o ambiente e os objetivos da organização é

essencial para o alcance dos objetivos de ambas as partes.

A tecnologia vem como uma ferramenta importante e indispensável para as rotinas do

RH, tornar o RH digital será algo inevitável para a otimização do tempo, custos e melhor

apuração dos resultados, porém o gestor desta área não deve perder o contato pessoal com seu

colaborador.


O desenvolvimento do presente estudo possibilitou verificarmos que a evolução no

setor de RH foi benéfica para o empregador e para o empregado, a partir do momento que a

empresa passa a aplicar todas as ferramentas disponíveis atualmente ela ganha em eficiência,

pois mantendo o colaborador treinado e motivado ele se tornará mais produtivo. E o

colaborador sendo contratado para atuar em uma função de acordo com sua competência

poderá exercê-la com facilidade. Atualmente as empresas tem se preocupado com a qualidade

de vida do trabalhador e nesse cenário o RH se coloca de forma dinâmica estando atento para

as necessidades individuais e coletivas.


183

A tecnologia se apresenta como uma ferramenta essencial para a agilidade nos

processos e na comunicação dentro da organização, porém é importante que o gestor de RH

não permita que a comunicação digital diminua o contato direto com o colaborador, pois

durante a evolução deste setor esta foi uma importante conquista.

Com base em todas as informações obtidas é possível determinar que o RH está cada

vez mais presente e participativo nas decisões estratégicas que impactam diretamente os

indicadores das empresas e de seus respectivos setores (POLIZEL, 2008). Assim como

acontece em todos os setores as mudanças não cessarão nunca, para que as organizações

tenham sucesso elas precisam acompanhar o processo evolutivo do meio organizacional.


APPUS. Qual o perfil profissional de RH do futuro, appus.com, São Paulo. Disponível em:

https://www.appus.com/blog/carreira/profissional-de-rh-do-futuro/#.W4Mb2ugzrIU, Acesso

em: 02 set. 2018.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

4. ed. Barueri: Manole, 2014.

DECENZO, D. A.; ROBBINS, S. P. Administração de recursos humanos. Tradução

Alfredo Barcellos Pinheiro de Lemos 6. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001

FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e

procedimentos. São Paulo: Atlas, 2006.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

PACHECO, M. S. Evolução da gestão de recursos humanos: um estudo de 21 empresas.

2009. 90 p. Dissertação (Mestrado – Programa de Pós-Graduação em Administração de

Organizações) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto,

da Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2009.

POLIZEL, H. H. [Informação por escrito], Birigui: 2018.

TOLEDO, F. O que são recursos humanos. São Paulo: Brasiliense, 1982.

UNAVIRTUAL. Recursos Humanos quais as previsões para o futuro dessa profissão,

unavirtual.com.br, Disponível em: http://blog.unavirtual.com.br/recursos-humanos-quais-as-

previsoes-para-o-futuro-dessa-profissao/. Acesso em: 30 ago. 20.

https://www.appus.com/blog/carreira/profissional-de-rh-do-futuro/#.W4Mb2ugzrIU

http://blog.unavirtual.com.br/recursos-humanos-quais-as-previsoes-para-o-futuro-dessa-profissao/

http://blog.unavirtual.com.br/recursos-humanos-quais-as-previsoes-para-o-futuro-dessa-profissao/


184

A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE

DE TRABALHO JUNTO A EQUIPE, COM FOCO NA EFICIÊNCIA

DAS DECISÕES DO GESTOR

The importance of the process of motivation in the work environment with the team,

focusing on the efficiency of the manager's decisions

Cristiane Pereira de Souza 1

Josiane Amaral Blaya 2



Resumo

O presente artigo visa a relatar formas e resultados causados pela motivação no ambiente de

trabalho sendo elas positivas ou negativas, além de ser uns dos assuntos mais discutidos na

atualidade, informa os benefícios que a empresa e os colaboradores tende a obter através da

motivação, como a harmonia e um líder capaz de resolver os conflitos internos. Para isso

realizou-se uma pesquisa bibliográfica utilizando livros, artigos, ebook.

Palavras chave: Motivação. Gestão. Benefícios.

Abstract

The present article aims at reporting forms and results caused by motivation in the work

environment being positive or negative, besides being one of the most discussed subjects at

the present time, it informs the benefits that the company and the employees tend to obtain

through motivation, as harmony and a leader capable of resolving internal conflicts. For this, a

bibliographic research was carried out using books, articles, ebooks.

Keywords: Motivation. Management. Benefits.

Introdução

A importância da motivação no ambiente de trabalho dentro das organizações vem

sendo um assunto de extrema relevância e discussão no âmbito organizacional, pois no

mercado altamente competitivo em que convivemos, é importante que sejam adotadas e

desenvolvidas ações de melhoria para o bem-estar biológico, psicológico e social de cada

membro da equipe.

As empresas tende a ter dificuldades com suas equipes, agir de forma eficiente e

efetiva, cometendo erros e falhas afetam resultado e o processo, dessa forma a implementação

1 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Especialista lato Sensu Recurso Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnicos em Administração e Técnico em

Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro em Birigui-SP. 4 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




185

do processo de motivação junto as equipes pode melhorar as decisões do gestor e eficiência da

empresa.

Um dos grandes desafios atuais das empresas está em manter seus funcionários

motivados, conseguir que a motivação não desapareça, e fazer com que o indivíduo continue

tendo um bom desempenho no trabalho, conscientização da importância do processo de

motivação é fundamental, para as equipes e auxilia no bom desempenho da empresa. As

empresas buscam gestores que saibam trabalhar em conjunto, que estejam preparados para

tomar decisões junto a sua equipe.

O presente estudo foi verificar quais fatores são mais relevantes para o desempenho

num todo. Analisar como funciona o processo de motivação tanto na teoria e na prática, não é

uma tarefa fácil, mas também não é algo impossível de ser ao cansado, tem que ter um pouco

de paciência, o impacto que exerce nos funcionários é algo desgastantes, e quais são os

principais recursos utilizados pelo gestor para promover um bom nível de relacionamento da

equipe. Para o alcance dos objetivos propostos, foram utilizadas as metodologias de pesquisa

bibliográfica e pesquisa no meio eletrônico.

Ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho é formado por diversas condições, tanto físicas como culturais

e econômicas, tem se falado muito sobre a qualidade de vida no trabalho com preocupação

dos trabalhos num todo. Num mundo globalizado o uso da tecnologia é uma grande aliada, a

preocupação e a busca de explicações para a insatisfação do colaborador em relação ao seu

cargo os cientistas tem feito pesquisas constantes sobre o comportamento humano.

As equipes de trabalho operam com processo participativo de tomada de decisões,

tarefas compartilhadas e responsabilidade por boa parcela do gerencial ao nível

supervisor. Um aspecto fundamental é a habilidade multifuncional: cada membro do

grupo deve possuir todas habilidades para desempenho diferentes tarefas.

(CHIAVENATO, 2016, p. 55).

O profissional passa a maior parte do seu dia trabalhando fora de casa, dependendo ele

pode até trabalhar em uma ou mais empresas diferentes de acordo com a sua carga horária, ter

um emprego não só se trata apenas garantir o pão de cada dia, o funcionário procura criar um

ambiente de trabalho que lhe proporcione satisfação e realização, tanto seus objetivos pessoais

como também o profissional. É necessário promover aos novos funcionários um treinamento

adequado, para isso o gestor deve fazer um levantamento das necessidades desses novos

membros da equipe, um programa de pesquisas é uma boa ideia para coleta de dados, e assim

ele saberá as medidas que serão tomadas para melhor desempenho de todos, a integração


186

desse novo pessoal também é muito importante para que não acha conflitos e que a empresa

seja um local agradável e que atenda aos principais anseios dos seus colaboradores.

A motivação

Na pré-história existia a motivação: O homem era movido a fazer determinadas

descobertas para sobreviver. Com o surgimento do fogo para se aquecer, por exemplo, o

homem era movido a fazer algo para se aquecer, na época do frio. Essa atitude já é uma

postura motivadora. O homem era motivado a fazer novas descobertas.

A motivação teve início desde o surgimento da humanidade. Porém, vem sendo

estudada a partir da revolução industrial, com o surgimento das teorias humanas.

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido

original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é incentivado,

estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são

outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre

é um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2004,

p. 267; 268).

Os empregados, assim como eram tratados antes da revolução, tinham o papel de

desempenhar trabalhos repetitivos. A remuneração na época era baixa, um trabalho sem a

remuneração ideal. O fato é que ao contrário do que todos pensam, a motivação não surgiu

apenas nas teorias humanas. Ela surgiu desde ao nascimento do homem.

Quando somos crianças, por exemplo nossos pais nos motivam a andar, a comer, usar

talheres para comer e assim sucessivamente. Portanto, a motivação é a força que nos move,

aquele pedacinho da gente que nos faz ter determinadas atitudes. “Propõem que a motivação

seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio,

tendo como base a crença de que certos propósitos deveriam servir a esse propósito, segundo

Steers e Porter (apud BERGAMINI, 1997, p. 31).

Ela é o que te motiva a aceitar determinado cargo porque o salário e os benefícios são

mais vantajosos dos que os atuais; ou trabalhar jornadas de 14 horas, a semana inteira, apenas

para cumprir um prazo que lhe foi imposto no contrato, ou a fazer tudo o que for preciso para

ganhar aquele sonhado prêmio na empresa.

A primeira é a motivação extrínseca. É ela que impulsiona, em alguma medida a

maioria ele nós em nosso trabalho. Resumidamente, seria a motivação de fazer alguma coisa

de modo a conquistar alguma outra coisa. A segunda é a motivação intrínseca. É o amor pelo

trabalho em si. É a realiza-lo porque ele é interessante, prazeroso, satisfatório, fascinante ou

pessoalmente desafiador. Como o próprio nome diz, trata-se de razões internas ao indivíduo.


187

Em outras palavras, a motivação intrínseca se resume por um intenso engajamento no

trabalho, ela pode impulsionar profundas demonstrações de esforço aparentemente não

recompensadas. E por último temos a motivação relacional, altruísta. Ela surge

principalmente da necessidade de ajudar outras pessoas. É a crença de que nosso trabalho tem

valor real para alguém, um grupo ou para a sociedade em geral.

A motivação organizacional tem tido uma importância muito grande, tanto para

organização, como para o colaborador, nos dias atuais está sendo nítido o interesse das

empresas para motivar seus colaboradores, para se evitar a desmotivação no meio do

processo. Um dos grandes desafios profissionais enfrentados é manter a motivação no

trabalho diário. Não sendo um problema apenas dos colaboradores, mas também do

empregador, segundo Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 1997, p. 82) “A motivação é

uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo.

Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra

pessoa. ”.

A preocupação mais correta não deve ser aquela que busca o que fazer para motivar pessoas,

mas especialmente a que esteja voltada para estratégias que busquem evitar que elas

desmotivem. Parece que só assim, aquele alto nível de expectativas que impele as pessoas do

“menos” para “mais”, rumo aos seus próprios caminhos, não se desgastará como o decorrer

do tempo. E haverá um renascimento a cada ato motivacional. (BERGAMINI, 1986, p. 8).

Com a globalização e o avanço das tecnologias, vivenciamos cada vez mais rápido as

constantes mudanças, tornando o mercado de trabalho mais competitivo e exigente. Tornando

assim a concorrência entre as organizações mais acirrada. Com toda as exigências e

mudanças, o ser humano se torna o principal diferencial das empresas, se tornando a chave

principal para o desenvolvimento e crescimento da organização. Se torna extremamente

importante buscar colaboradores mais competentes e qualificados no que se diz respeito ao

mercado de trabalho e também mantê-lo. Surgindo assim, a necessidade da motivação.

Colaboradores motivados, produção e satisfação garantidas.

Nota se que a falta de motivação está ligada ao rendimento do colaborador, e isso pode

gerar consequências negativas para a empresa. Sendo motivados no trabalho, os funcionários

se sentem mais reconhecidos e tendem a se envolver mais com a empresa, gerando uma

vontade de ir além de suas funções. Pode se adquirir como primeiro passo para melhorar

a motivação no trabalho, ter em mente que independente da hierarquia existente, todos são

seres humanos e merecedores e devem ser tratados de forma igualitária, segundo Chiavenato

(1994, p.105) “Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes

necessidades humanas, abordagem intra-orientada, Herzberg alicerça sua teoria no ambiente

externo e no trabalho do indivíduo abordagem extra orientada. ”.

https://www.crbasso.com.br/blog/o-grande-desafio-como-motivar-pessoas/


188

Atualmente o colaborador para se destacar profissionalmente, tem que se manter em

constante renovação dos conhecimentos e inovação, se mostrar disposto, satisfeito, para o

bom desempenho no trabalho. A motivação organizacional tem tido uma importância muito

grande, tanto para a organização, quanto para o colaborador.

Nos dias atuais está sendo nítido o interesse das empresas para a motivação de seus

colaboradores, para não haver desmotivação no meio do processo. Um dos grandes desafios

profissionais enfrentados é manter a motivação no trabalho diário. Não sendo um problema

apenas dos colaboradores, mas também do empregador.

Com a globalização e o avanço das tecnologias, vivenciamos cada vez mais rápido as

constantes mudanças do mercado de trabalho mais competitivo e exigente. Tornando assim a

concorrência entre as organizações mais acirrada. Com toda as exigências e mudanças, o ser

humano se torna o principal diferencial das empresas, se tornando a chave principal para o

desenvolvimento e crescimento da organização. Se torna extremamente importante buscar

colaboradores mais competentes e qualificados no que diz respeito ao mercado de trabalho e

também mantê-los. Sugerindo assim a necessidade da motivação.

Colaboradores motivado, produção garantida. Atualmente o colaborador, para ser um

bom profissional tem que se manter em constante renovação dos conhecimentos e inovação,

se mostrar disposto, satisfeito, para o bom desempenho no trabalho.

Está mais que comprovado que pessoas desmotivadas tendem a diminuir sua

produtividade. Quando percebemos que nossa equipe está desmotivada devemos identificar

entre eles, quem se destaca pela capacidade de levantar o astral, ou seja, quem tem o perfil

motivador, quem possuir a capacidade de encorajar os outros.

A motivação, quando bem dirigida, satisfaz as necessidades do organismo e é de

suprema importância na análise do comportamento. Ela traz benefícios à auto-

realização, capacita o crescimento individual, proporciona equilíbrio tanto na vida

particular como na profissional (APPLEY, 1975, p.799).

Focam as possibilidades em vez dos problemas, criando uma visão que convença o

grupo, ajudam os outros a se sentirem parte do todo e aproveitam para aprender com os seus

colegas. Cabe aos gestores das empresas entenderem mais o ser humano para poderem

alavancar a sua equipe de trabalho. Um bom gestor de empresas deve compreender como as

pessoas pensam, sentem e reagem no seu dia a dia. A medida que trabalhamos com elas

começamos a observar, como todas tem algumas coisas em comum.

Benefícios da Motivação


189

A organização hoje tem se preocupado com a motivação dos seus colaboradores, e

com isso elas vem se modificando, buscando um melhor desempenho. Notando-se que a

motivação se tornou um dos principais fatores para uma melhora no rendimento e no

ambiente operacional. Motivar não é uma tarefa fácil, se o gestor da empresa sabe liderar e

conhece as características dos seus colaboradores desta forma ele encontrara facilidade em

motivar. Pois identificando as características passa a ser mais adequada a forma de motivação

a ser aplicada.

A falta da motivação afeta o seu colaborador interferindo no seu rendimento, o líder

deve identificar qual a forma de motivar e aplicar assim ao induzir a motivação correta, ele

consegue obter o resultado desejado, desta forma ambos se veem realizados e satisfeitos

encorajados ainda mais se aperfeiçoando e buscando encontrar outas maneiras de melhorias

para o bom desempenho do seu trabalho.

A liderança consiste em líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos

que representam valores e as motivações – desejos e as necessidades, aspirações e

expectativas - tanto dos líderes quanto dos seguidores. A genialidade da liderança

está na forma como os lideres enxergam e trabalham os valores e motivações tanto

seus quanto de seus seguidores. Liderança é o uso da influência não coerciva para

dirigir as atividades dos membros de um grupo e leva-lo à realização dos objetivos

do grupo. (MAXIMIANO, 2000, p.388).

Muitas vezes a empresa sofre consequências por não saber escolher o seu colaborar

até mesmo na hora da entrevista, pois é nela que irá identificar em qual área ele se destacará,

uma análise comportamental como essa informação fica mais fácil encontrar a forma de

motivar e evitar a perda de um grande talento que poderia vir a somar ainda mais dentro da

empresa.

Colaborador motivado fazem o endomarketing da empresa é uma forma de confirmar

que a motivação inserida pelo líder está demonstrando resultado de ter o colaborador falando

o prazer de fazer parte da empresa isso faz bem para a imagem da empresa, torna-a bem

vistas para as pessoas que estão lá fora, elas desejam fazer parte da empresa, isto

proporciona novas oportunidades com novos clientes e até mesmo bons profissionais, que

estavam em outras áreas passando a se interessar em fazer parte desta empresa, onde tem

colaboradores que defendem e abraçam as ideias da instituição, surgem novos conceitos,

inovações que venham a revigora a empresa fornecendo a credibilidade, segundo

Chiavenato, (2009, p. 121) “A motivação constitui um importante campo de conhecimento

da natureza e da explicação do comportamento humano. Para compreender – se o

comportamento das pessoas torna- se necessário conhecer sua motivação. ”.


190

A motivação resulta em uma série de fatores para a empresa como aumento da

produtividade, redução de custo de operação, colaboradores mais comprometidos e melhor

ambiente organizacional. Tudo isso proporciona para empresa a otimização do tempo de

produção gera menos problema de saúde, ou seja, menos colaboradores doentes mais

comprometimento com as tarefas, tendo isso a empresa alcança resultados produtivos.

Empresas passam a terem mais resultados quando conseguem fazer dos seus

colaboradores parceiros, pois eles deixam de ser mão de obra e se tornam propriamente a

empresa, visam um único objetivo o de lutarem juntos sem separação de posição ou cargo,

ou seja, a própria definição de que não é somente as empresas que precisam de pessoas, mais

que as pessoas também precisem das empresas. Sabe-se que o bom resultado colhido nas

empresas vem de uma excepcional liderança é através dela que colhera bons frutos que são

de motivações aplicadas sobre os colaboradores da empresa.

A forma de se motivar é suprindo a necessidades de cada um, ou seja o que é

motivador para um não significa que seja motivador para todos, cada pessoa tem uma forma

própria de ser motivado, segundo (BERGAMINI, 2011) água, comida, etc., não são

necessidades e nem motivadores na realidade são fatores de satisfação das necessidades. As

motivações nascem da necessidade humanas e não do que se satisfazem as necessidades.

Um líder só é líder quando engaja e motiva sua equipe para alcançar o sucesso O

segredo para nos mantermos motivados está em encontrarmos uma razão em nós mesmos.

Um motivo para aquilo que estamos realizando, que seja forte o suficiente e que nos

impulsione a ir além.

A verdadeira motivação representa, portanto, um desejo natural das pessoas que se engajam

nas atividades desse trabalho por amor a ele mesmo, tendo em vista a satisfação que ele

pode oferecer. [...] os empregados estão em busca de cargos que tenham algum significado e

permitam sua própria auto realização. [...] em situações de trabalho as pessoas querem ser

respeitadas como indivíduos, bem como valorizadas pelo reconhecimento das suas

realizações, da sua lealdade e da sua dedicação (BERGAMINI, 2008, p. 187 e 188).

Histórico da Pé com Pé Indústria de Calçados Infantis Ltda.

Foi realizado um estudo de caso dentro da empresa de calçados Pé com Pé, e para

conhecer mais essa trajetória de sucesso, é necessário entender sua história.

Em março de 1986 nasceu a Di Femini, indústria de calçados femininos montada nos

fundos da casa da mãe de Wagner, um dos sócios. A produção era pequena, de 5 a 10 pares de

calçados por dia, e as dificuldades eram muitas, mas a visão de futuro e o sonho nortearam a

empresa em todos os momentos. Em 1990 com o crescimento gradual da produção, chegando


191

a 180 pares por dia, Wagner e Piaca viram a necessidade de buscar um mercado mais

promissor e mudaram a linha de produtos de calçados femininos para infantis.

Foi então que nasceu a Pé com Pé. Em 1992 a empresa mudou-se para a um prédio

maior, onde passou a produzir 200 pares/dia. Em 1994, novamente a empresa precisou de

mais espaço e montou uma filial. Mas com o tempo, estar instalada em várias unidades

começou a dificultar o trabalho e surgiu a necessidade de concentrar tudo em um único

espaço. Então, a empresa mudou-se para um único barracão de 2 mil metros quadrados, na

avenida Antônio da Silva Nunes. Outro fato marcante desta época foi o ano de 1995, quando a

Pé com Pé fez pela primeira vez seu planejamento estratégico até o ano 2000. As metas

traçadas para esse período foram alcançadas em 1998.

A produção da Pé com Pé foi crescendo gradativamente e passou a ser exportada para

países do MERCOSUL, sempre inovando e lançando novas linhas de produtos, conforme a

necessidade do mercado. No ano 2000 a empresa começou a terceirizar sua produção.

Instalada em prédio próprio desde 2003, a Pé com Pé, hoje, conta com uma estrutura

com mais de 10 mil metros quadrados, emprega mais de 500 funcionários e têm capacidade

produtiva de 6 mil pares por dia, totalizando 1,5 milhares de pares por ano.

O crescimento da Pé com Pé foi marcado por investimentos contínuos em tecnologia,

qualidade, valor agregado dos produtos e no fortalecimento de sua marca. A empresa saiu na

frente na aquisição de equipamentos industriais de alta tecnologia e na informatização de

algumas áreas de produção.

a) Diretores: Wagner - Diretor Comercial: Atuação na Área de gestão industrial,

desenvolvimento de Produtos desde a análise de mercado a realização industrial.

Gestão Industrial em todos os seus aspectos: Gestão de Equipes, P.C.P, Produção,

Engenharia, Coordenação e Implementação de Projetos, Desenvolvimento de

Processos e Produtos, Manutenção, Start-up de linhas. Experiência em Controle de

Qualidade de Processos e Produto acabado, Coordenação de Grupos para Melhoria

Contínua;

b) Claudenir - Diretor Financeiro: Larga experiência de sucesso em gerenciar o

departamento contábil e financeiro, atuação no desenvolvimento de normas

internas, processos e procedimentos de finanças, coordenação das atividades da

tesouraria e da controladoria, execuções orçamentárias, de custo e estudos

econômico-financeiros, acompanha rotinas fiscais, contábil, obrigações trabalhistas

e previdenciárias.


192

O Funcionamento da empresa começa com o Departamento RH - Recursos Humanos,

que é responsável por recrutar, contratar e treinar colaboradores que serão responsáveis por

fazer a leitura do mercado e moda e transformar matéria prima em produto acabado através da

inteligência e da mão de obra.

Apresentação dos processos motivacionais aos colaboradores da empresa

A empresa reconhece a necessidade de manter seus funcionários motivados para que

possam atingir sempre os melhores resultados, por isso é necessário que os colaboradores

estejam sempre estimulados a crescer, a alcançar metas e criar novas condições, atingindo os

objetivos da melhor maneira possível. Em nossa empresa existe o plano de metas como

programa de motivação. Este programa vem sendo desenvolvido na empresa desde 2012 e a

aceitação pelos colaboradores foi muito boa e tranquila.

A partir da implantação do programa de motivação notou se que o atingimento de

metas de produção diária e mensal, contribuíram para a redução do retrabalho no processo,

redução de devoluções de produtos e redução no índice de absenteísmo. Como principais

atividades de motivação foi aplicado na empresa como motivação para os colaboradores

mensalmente foram realizadas reuniões com a apresentação dos resultados alcançados e

divulgação das novas metas da empresa, sempre tentando motivar todos os colaboradores

independente do setor de trabalho, ou seja, a empresa como um todo.

A apresentação do programa funciona presente acordo tendo como objeto

legal, incentivar a produtividade e a qualidade entregando todos os pedidos

programados no mês. Como recompensa os colaboradores serão dispensados em

uma sexta-feira por mês conforme cronograma.

Tabela 01: Metas Alcanças da produção.

Metas alcançadas 95% à 99,99% 100% à 104,99% Acima de 105%

Produção 2h antes 3h antes Médio período

Fonte: Pé com Pé, (2018)

Para empresa motivação para equipe é algo necessário, pois a motivação é o fator

chave para o sucesso de uma empresa, das equipes de trabalho, do líder e de cada

colaborador. É ela que impulsiona todos irem em busca de seus objetivos, dando o seu

melhor porque sabem que serão bem recompensados no final.


193

A necessidade que fez com que a empresa implantasse o programa de motivação foi a

baixa produtividade, ineficiência na produção resultando em má qualidade dos produtos

e além de muitas faltas e atestados.

Análise da eficiência das ações de motivação da Pé com Pé

Apostamos que assim como nós, vocês também já devem ter lido essa expressão em

algum lugar pelo menos uma vez na vida. Em nossa opinião apesar dela ser bastante didática,

o tempo peca por ser muito simplista, e é justamente por esse motivo que nós julgamos ser

uma grande falha querer utilizá-la com o intuito de tentar explicar algo tão complexo.

Com o histórico da pesquisa notamos que são implantados alguns processos de metas

como motivação foi atingida a metas de produtividades ocorreu a diminuição do tempo de

produção ouve a diminuição nas devoluções da empresa, ou seja, o resultado com a motivação

também atingiu até os clientes da empresa elevando as expectativas.

Através de reuniões foi a maneira encontrada para pôr em pauta o que se pode

melhorar, e qual foi o resultado alcançado com as implementações discutidas na reunião

passada. Para se diagnosticar o problema que a empresa estava passando sempre com o

objetivo de encontrar uma forma ainda mais benéfica para os colaboradores pois a motivação

é a meta.

O benefício proposto pela empresa será recompensado com uma sexta feira no mês

não tendo que trabalhar. Para se decidir o porquê de realizar uma mudança na empresa foi por

diagnosticar uma produtividade ineficiente não existia qualidade no ambiente de trabalho

faltas e muitos atestados apresentados.

Analisando os dados da pesquisa de campo junto com o referencial teórico, vemos que

a empresa busca melhorar o resultado através da motivação da sua equipe. Acreditando que o

investimento feito no colaborador é a melhor forma de atingir o crescimento bem-sucedido,

proporcionando resultado positivos em um todo. Acreditando que desta forma é o caminho

correto para uma evolução do futuro aonde gestores e colaboradores trabalhem mais unidos e

comprometidos com o desempenho final, aonde todos são vencedores.


A motivação vem do interior do indivíduo, no âmbito pessoal ou profissional,

devemos estabelecer nosso próprio ponto motivacional e sempre estar dispostos a aceitar de


194

forma transparente o que é melhor, e em nossa realidade atual, independente de como são as

estruturas familiares ou profissionais, temos que mover, que agir, inovar, quem não se move

fica para trás, essa é a regra básica da vida, se não há movimento, você para no tempo e se

perde do seu objetivo

A relação vivida entre a empresa e colaboradores nos dias de hoje é completamente

oposta da vivida no passado, acreditava-se que jamais existiria a possibilidade de ambos

trabalharem em harmonia, a realidade era outra era cada um por si os pensamentos eram

desiguais existia o conflito de hierarquia os gestores conhecidos como chefes não se

envolviam com os subordinados, era como se existisse uma parede entres eles.

Já hoje ambos trabalham juntos lado a lado pelo mesmo objetivos, acreditando que o

crescimento da empresa está em primeiro lugar, e que isso pode ser tornar algo mais

produtivo quando existe um bom relacionamento entre eles. Mesmo com as diferentes

posições de cargo. O resultado positivo é somente alcançado por que juntos são capazes de

melhorar o desempenho.

De acordo com os aspectos apresentados existem diferentes formas de estimular a

motivação lembrando que o indivíduo é motivado conforme sua subjetividade conforme suas

necessidades. Podendo ser diferentes recursos e ferramentas disponíveis que reconheçam a

capacidade de cada um, de modo que desenvolva suas habilidades e valorize seu desempenho,

visando os objetivos da empresa e suas metas pessoais. Com este estudo foi demostrado que

existe um longo caminho a ser percorrido para se alcançar a satisfação dos colaboradores.

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https://www.webartigos.com/artigos/a-motivacao-dos-funcionarios-em-beneficio-da-empresa/53613

https://www.webartigos.com/artigos/a-motivacao-dos-funcionarios-em-beneficio-da-empresa/53613


196

ANÁLISE DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

DA EMPRESA KIDY BIRIGUI CALÇADOS INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA

Recruitment and selection analysis of company Kidy Birigui footwear industry and trade

Caroline da Silva Pezato 1

Leticia Martins Marcussi 2

Rafael do Nascimento Becuzzi 3



Resumo

O recrutamento e seleção é uma ferramenta utilizada pelas empresas para encontrar novos

candidatos para preencherem as vagas disponíveis de acordo com o perfil desejado. Ele é

dividido em três partes, e sendo elas interno, misto e externo, onde as empresas podem utilizar

qual lhes for mais satisfatória para alcançar seu objetivo. Através de acompanhamento desse

processo da empresa calçadista Kidy, verificamos qual dessas partes é a mais utilizada e quais

seus benefícios, e se o resultado esperado é alcançado através da mesma.

Palavras chave: Recrutamento. Seleção. Pessoas.

Abstract

Recruitment and selection is a tool used by companies to find new candidates to fill vacancies

available according to the desired profile. It is divided into three parts, and being internal,

mixed and external, where companies can utilize whatever is most satisfying to them to reach

their goal. Through follow-up of this process of the footwear company Kidy, we verified

which of these parts is the most used and what its benefits, and if the expected result is

achieved through it.

Keyword: Recruitment. Selection. People.

Introdução

O recrutamento e seleção é uma das etapas mais importantes dentro de uma

organização, pois a partir dele são contratados os seus colaboradores que irão fazer parte da

sua empresa de acordo com o perfil procurado. Esses processos juntamente com suas técnicas

de avaliação são de extrema importância para as organizações, sendo um procedimento que só

agrega qualidade e contribui na probabilidade de eficiência na escolha de seus futuros

colaboradores.

1 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui - SP. 2 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui - SP. 3 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui - SP. 4 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnico em Administração e Técnico em





197

É a partir desses procedimentos e com um planejamento que pontue todos os critérios

e quesitos, que as organizações consideram valorosos de se praticar em seu ambiente de

trabalho e que é possível fazer uma escolha assertiva dos candidatos que se encaixam no perfil

da organização. Em um ambiente em que a competitividade no mercado de trabalho não

permite erros, exige-se uma seleção mais detalhada, pois são os candidatos que futuramente

ocuparão cargos na empresa e que proporcionarão produtividade e crescimento para a mesma.

Este artigo trata de conhecer as formas utilizadas para o recrutamento e seleção, suas

principais características e suas aplicações. Tem como objetivo identificar quais são os

métodos mais utilizados pelas empresas, tendo em vista sua importância e seu valor.

O recrutamento e seleção é dividido em três partes, sendo o interno, o misto e o

externo. E cada uma dessas é utilizada de acordo com a necessidade da organização. Para que

se possa entender quais deles devem ser utilizados, é necessário conhecer cada um.

Cada empresa fica livre para utilizar qualquer das opções disponíveis, só irá depender

de como e de qual maneira pretende preencher a vaga disponível. As técnicas utilizadas

nesses processos é o que realmente faz a diferença na hora de realizar comparações e tomar

decisões perante ao que foi requisitado. Com isso, será possível verificar qual das opções mais

supriu a necessidade real da organização.

Este artigo tem como objetivo identificar qual parte que compõem o recrutamento e

seleção é mais utilizado pela empresa calçadista Kidy, de que maneira é realizado esse

processo. E para isso iremos acompanhar o dia a dia, e como ocorre todo o processo, desde o

primeiro contato até a contratação.

Recrutamento e seleção

Para dar início ao estudo é preciso saber o que significa os termos que serão usados: o

recrutamento e seleção. Recrutamento externo: é o processo de identificação e atração de um

grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem

contratados para o emprego. Seleção externa: é o processo de coletar e utilizar informações

sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberam proposta de

emprego. Frequentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles candidatos

obviamente sem qualificações, antes de coletar qualquer informação adicional.

Após conhecer o que cada termo significa se torna possível identificar quais são suas

principais funções. Para que fique ainda mais claro é essencial que haja uma compreensão

total das funções de cada um durante o processo.


198

Sempre que se tem a intenção de conhecer melhor alguma coisa ou alguém, recorre-se

a sua história. Então vamos conhecer um pouco da história do recrutamento, fazemos isso

para conhecer empresas, pessoas, teorias, conceitos etc. A primeira tentativa de contratação de

funcionários foi na China, lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de

cargo, obtendo-se resultados satisfatórios. Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a

escolha de pessoas em bases psicológicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituições

destinadas a recrutamento e seleção de pessoal.

O recrutamento se inicia no momento em que uma empresa vê que há necessidade de

contratar novos colaboradores para suprir as vagas que estão em aberto. Esse processo pode

ocorrer de várias maneiras diferentes, depende de qual a exigência de cada cargo.

“O recrutamento é ligado à palavra chave identificação, pois recrutar não pode ser

entendido como sinônimo de atrair pessoas, pois a função é suprir as necessidades da

empresa, ou melhor dizendo abastecer adequadamente o processo de seleção”

(CHIAVENATO, 2006, p. 190).

A ferramenta de recrutamento e seleção é composta por três tipos, recrutamento

interno, recrutamento externo e o recrutamento misto. Para que se possa saber identificar cada

uma delas, explicaremos como é o funcionamento e as vantagens e desvantagens de cada uma

delas.

O recrutamento interno é uma ferramenta utilizada pelas empresas para que haja uma

sequência particular de empregos, é quando a organização dá a chance para o colaborador que

já está integrado a sua cultura uma oportunidade de crescimento. Fazendo isso sem a

utilização do mercado externo para suprir as suas necessidades.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 88): “O recrutamento é interno

quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o

remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos ou transferidos

com promoção.”.

No plano interno é possível alcançar a excelência, se tratando de seleção é preciso

saber quais são as reais necessidades e como se deseja supri-las no que diz respeito as vagas

disponíveis e a decisões cabíveis a ser tomadas.

O processo de recrutamento e seleção interno tem suas vantagens:

Necessidade de investimento de menor ordem: Buscar alternativas dentro da própria

organização para suprir suas necessidades, seja remanejando seus recursos humanos, seja

mesmo transferindo, assim minimizando o investimento a ser realizado.


199

Rapidez no processo: Tendo em vista que para realizar a nova contratação, o candidato

precisará participar de um processo de ambientação, no qual irá tomar conhecimento a cultura

interna e as posturas internas e demais procedimentos.

Disponibilidade de investimento para outras atividades: Em função dos custos

reduzidos no recrutamento e seleção interno é possível redirecionar os recursos financeiros

não utilizados para outras áreas.

Motivação de pessoas: Recrutar e selecionar internamente mostra que a empresa

reconhece seus talentos e é justa com eles. Sendo assim, muito provavelmente, as pessoas irão

se motivar e dar sempre o melhor de si para a organização, pois acreditam no reconhecimento

da qualidade de seu trabalho.

Mas assim como ele oferece vantagens, no recrutamento e seleção interno também

existem algumas limitações. Vejam algumas delas:

Pessoas conectadas com a cultura: É a natural, pois após um certo tempo trabalhando

numa determinada organização, que se acaba internalizar sua cultura. Então no momento em

que se remanejar um colaborador é importante que ele não carregue consigo as idéias viciadas

e dê espaço às novas ideias.

Relacionamentos em conflitos: Como é um fato que podem acontecer em qualquer

organização, colaboradores que tenham algum conflito podem afetar de forma direta e indireta

a qualidade e rendimento do trabalho, então é preciso se ter uma atenção especial nesses

casos, pois uma mudança errada pode afetar todo andamento da organização.

Excessos nas promoções: Quando uma pessoa recebe um excesso de promoções

sucessivas, pode levar o colaborador a se tornar incompetente em relação ao cargo alcançado.

E na legislação brasileira o trabalhador não pode ser remanejado a uma função inferior a sua

sem que ele se demitido e readmitido.

Segundo Chiavenato (2010, p.104): “As pessoas e as organizações não nasceram

juntas, mas sim escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem

as pessoas as organizações onde pretendem trabalhar [...]”

Além dessas desvantagens ainda existem muitas outras. Que podem deixar o gerente

de recursos humanos com receio de aplicar essa ferramenta dentro da sua organização.

Quando se opta pelo recrutamento interno a várias formas de remanejamento. Vejam

quais são elas: expatriação, repatriação, recolocação e transferências.

Após conhecer o recrutamento e seleção interno, agora iremos conhecer o

recrutamento e seleção externo, que é uma das ferramentas mais conhecidas e utilizada pelas


200

organizações atuais. Ela engloba o grande mercado de trabalho que está disponível e oferece

uma enorme variedade de opções.

O processo de recrutamento externo além de ser a ferramenta de grande utilidade, tem

sua vantagem. Vejam algumas delas:

Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a

empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros

da empresa, é introduzida uma bagagem de ideias novas, que levam a conduzir

inevitavelmente diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a

uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta. Com o

recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em

outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos

futuros e atuais da concorrência.

Experiência: A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais

dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por esta razão, não é de estranhar que muitas

empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga

existente.

Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipe de colaboradores

diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à

empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa

a conseguir preencher estes critérios de diversidade.

Mesmo com todas as vantagens fornecidas por ele, há também alguns pontos de

desvantagens. Veja ela:

Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno. É mais caro

que o recrutamento interno, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de

recrutamento, entrevistas, etc. Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois

os candidatos externos são desconhecidos.

Realizar o recrutamento externo é buscar fora da empresa novos talentos, e para isso é

necessário que seja utilizada técnicas. Essas técnicas são essenciais, mas é preciso levar em

conta cada segmento do mercado com suas características próprias, atender os diferentes

apelos, as diferentes expectativas e aspirações, utilizar diferentes meio de comunicações e

assim podendo ser abordados de maneiras diferentes. Logo a escolha de uma ou mais

técnicas irá influenciar e direcionar todo o processo de forma a colocar em risco ou não o seu

sucesso, o que gera uma grande responsabilidade.

Algumas das técnicas para o recrutamento são:

http://www.solides.com.br/5-dicas-de-recrutamento-e-selecao/


201

Contratando assessorias de recursos humanos: a empresa terceiriza a parte referente ao

recrutamento, assim outra empresa fica responsável por esta importante atividade.

Contratando head hunters: uma pessoa especializada em recrutar os melhores do

mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes.

Indicação por pessoas da empresa: colaboradores que indicam conhecidos para que

ocupem algum cargo dentro da empresa, já conhecendo seu potencial.

Fazendo uso da internet: utilizar o auxílio de sites de recrutamentos, nos quais são

disponibilizados currículos.

Utilizando currículos pré cadastrados: são pessoas que já possuem cadastro na

empresa por terem participado de algum processo no qual não foram selecionados.

Ativando meios de comunicação (jornal, revistas, rádios): quando é realizada a

divulgação pelos anúncios em classificados, onde se deve conhecer o público-alvo para se

saber em que meio intervir.

O recrutamento externo é uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da

organização e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que

estejam aptos, para suprir a necessidade da seleção, que é a de selecionar o

candidato mais bem preparado para ocupar a vaga em aberta (CHIAVENATO,

2006, p. 207).

O processo de recrutamento não é algo exclusivo de setor de recursos humanos, mas

sim de diferentes unidades. O planejamento da mão de obra direta é realizado com frequência

pelo setor responsável de planejamento e controle da produção, onde é identificado quais

setores estão necessitando de novas contratações para suprir a demanda da empresa, e com

isso dar início ao processo de recrutamento externo.

Para que o processo seja eficaz é necessário compreender independente do modelo de

planejamento, qualquer que seja o setor envolvido, responder as perguntas básicas:

Por quê? A resposta virá por intermédio da necessidade da organização, de forma a

descobrir se realmente há necessidade de recrutamento.

Quem? A resposta virá por intermédio da necessidade da organização que indicará o

perfil profissional desejado.

Como? A resposta está em como este recrutamento deverá ser feito. De que forma,

maneira e circunstância as pessoas deverão ser recrutadas.

Onde? A resposta está na diversidade de locais onde se encontram disponíveis tais

recursos e onde a empresa deverá buscá-los de acordo com as suas necessidades.

Após serem respondidas essas perguntas e detectadas as reais necessidades de se

recrutar, é dado início a processo de recrutamento escolhido, até que se alcance os potenciais

candidatos a seleção.


202

Após serem entendidas e conhecidas as técnicas de recrutamento, chega a hora de

selecionar quais candidatos poderão ser efetivamente contratados pela empresa.

Depois que o recrutamento externo gerou um grupo de candidatos, certamente este

terá mais indivíduos do que o número disponível de vagas. Então será necessária uma tomada

de decisão sobre quais deles receberam a oferta de emprego. Se feita uma pequena análise

podemos notar que o processo de seleção funciona como um filtro, determinando quais

candidatos se tornarão funcionários.

Segundo Chiavenato (2006, p. 88) “seleção constitui a escolha do homem certo para o

lugar certo”.

A decisão de quem deve ser contratado é bem parecida com a de quem deve ser

promovido ou transferido de função, a não ser pelo fato de que estas duas últimas acontecem

com funcionários que já fazem parte da empresa.

O processo de seleção vem sofrendo mudanças com o passar dos anos, é cada vez mais

frequente que a decisão sobre a contratação seja tomada pelo grupo onde a pessoa irá

trabalhar, mas para que isso realmente seja eficaz e com bons resultados o grupo precisar ser

treinado para tomar certa decisão.

Para dar início ao processo de seleção o candidato que foi recrutado passa por algumas

etapas. E elas são:

Entrevista preliminar: após já atender aos pré-requisitos do processo seletivo inicial,

cabe a pessoa responsável pela seleção dar início a um novo artifício, que é o de redução do

número de candidatos. Este procedimento consiste em escolher, dentre as pessoas, as que

melhor se adaptam a cultura da empresa, para que estas possam prosseguir no processo de

seleção. É com essa conversa que o entrevistador, com as devidas habilidades, tem a

veracidade de comprovar o que lhe foi passado através do currículo. Através também dessa

entrevista é possível traçar melhor o perfil dos candidatos.

Aplicação de testes psicológicos: Comprovada a veracidade do currículo de cada

candidato, é chegada à hora de serem aplicados alguns testes, tanto de questões relacionadas

ao cargo que está em aberto, de conhecimentos gerais e psicológicos. Os testes psicológicos

são aplicados para identificar se os candidatos realmente são capazes e tem as aptidões

necessárias para exercer a função. As empresas não são obrigadas a aplicarem esses testes, ele

se torna algo facultativo. Ele de forma geral é uma ferramenta muito importante para todo o

processo de seleção e oferece caminhos bem criteriosos e dentro de padrões universais de

absoluta aceitação. É importante lembrar que houve uma grande evolução nos processos de


203

seleção após a implantação dos testes psicológicos, pois pode diagnosticar futuros problemas

que o candidato possa ter dentro da empresa.

Dinâmica em grupo: Essa etapa pode ser descartada em razão do cargo em aberto ou

da proporção de candidatos por vaga. Porém se o cargo a ser preenchido é vital para a

empresa, a dinâmica de grupo é altamente aconselhável, não importando o número de

candidatos. As formas de realização são as mais variadas, tais como:

a) Simulações: nas simulações são criadas situações com o propósito de conhecer o

candidato nas várias etapas de um processo decisório. A simulação tem como

intuito a quem aplica informações definitivas sobre o candidato. Entretanto não é

uma ferramenta que permita definir quem está ou não aprovado;

b) Jogos: esse tipo de dinâmica é muito interessante, pois trabalha com a criatividade

dos candidatos. A disputa será boa para o candidato que deve ser possuidor de alta

criatividade e de muita intuição e é extremamente rápido em qualquer ação dos

jogos. O principal intuito dos jogos e das dinâmicas é que o candidato mostre sua

real personalidade, pois muito tendem a mostrar uma personalidade que não tem e

um comportamento que não tem.

c) Dramatizações: diferentemente dos itens anteriores, nas dramatizações o candidato

irá desempenhar papéis que não necessariamente refletem o seu eu, pessoal e

profissional. Aqui o candidato terá papéis que não desempenharia na vida real e

levará vantagem se dramatizar convencendo os avaliadores de que realmente

agiriam dessa maneira, não só por ser artista, mas também por saber usar

argumentos interessantes e criativos.

Finalização (entrevista para pré-contratação): No início do processo a comprovação

dos dados curriculares de Ada candidato tinha um propósito, agora quase no final do processo

de contratação, o objetivo é bastante diferente. O alvo principal agora é apresentar aos

candidatos suas obrigações e seus diretos; mais do que isso, familiarizá-los com a

organização, buscando integrá-los a cultura existente. É também um momento de grande

importância porque, dependendo do que acontecer, a decisão pode ser a de não continuar. Há

casos de desistência neste momento e pode parecer estranho, mas, muitas vezes, algumas

obrigações são contestadas, e daí para a desistência é um pulo. Alguns exemplos mais comuns

para desistências são: proibição de alguns tipos de vestimentas, piercings, tatuagens,

restrições pessoais, uso de tecnologias para fins pessoais, entre outras. É muito importante

lembrar que a pré-contratação não é a última fase da seleção, mas é sem dúvida um momento

importante.


204

Seleção: As quatro etapas anteriores servem como verdadeiro “pente fino”, eliminando

candidatos a ocupação do cargo que não preenchem os requisitos exigidos para a função.

Após todo o processo chega a hora de escolher dentre os candidatos aquele ou aqueles que

finalmente entrarão para a equipe da empresa. Normalmente essa escolha é feita por meio de

uma discussão entre as pessoas que participaram de todo o processo, democraticamente,

levando-se em conta a opinião de todos. Se o passo anterior foi utilizado da forma correta, é

certo que a pessoa tenha a prerrogativa de encaminhar os nomes para a seleção final.

Recolocação: Esse passo é pouco utilizado pelas empresas em geral, pois a

recolocação é de extrema utilidade pois assim, dificilmente talentos que já foram selecionados

e já estão dentro a empresa sejam desperdiçados. Essa etapa só tende a trazer benefícios, pois

poupa um grande tempo, não sendo necessário que haja outro processo de recrutamento e

seleção para suprir suas necessidades.

Após o termino de todo o processo de recrutamento e seleção o candidato aprovado

em todas as etapas e que atende a todos os requisitos, passa então a fazer parte do quadro de

colaboradores da empresa.

A última ferramenta é o recrutamento e seleção mistos, que englobam o interno e o

externo juntos. Com ela temos a opção de recrutar e selecionar de forma mista em que, como

o próprio rótulo sugere, a organização usufruirá algumas vantagens em realizar internamente

tais atividades e outras oriundas de forma externa. Existem três possibilidades de proceder ao

recrutamento e seleção mistos.

Pode-se começar pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno

assim chegando à seleção. Ou começando pelo recrutamento interno, passando para o

recrutamento externo e chegando a seleção. Ou ainda começando pelos recrutamentos interno

e externo simultaneamente, assim chegando a seleção.

Assim como o recrutamento interno e externo tem suas vantagens, o misto também.

Veremos as principais delas.

Renovação dos recursos humanos das organizações: Quando o candidato selecionado

pertence a organização, logo não há renovação, mas uma percepção se abre para que a pessoas

se renove dentro de quem se deseja um novo caminho profissional.

Motivação das pessoas da organização: Quando os colaboradores da organização têm

a chance de concorrer juntamente com os candidatos de fora a vaga que está disponível.

Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas: Pois como o candidato

à vaga pode já ser um colaborador da organização, já é possível ter a segurança necessária.


205

Mas como existem as vantagens, as desvantagens também estão presentes, vejam

quais são:

Volume de investimento de maior magnitude: Como é utilizada duas formas de

recrutamentos é necessário um investimento maior, o que pode causar um certo desconforto

por parte do Recursos Humanos.

Demora no processo: Com o uso dos dois tipos, há uma certa demora na tomada de

decisão o que gera um contratempo ocasionando um longo período até que se chegue a uma

conclusão final de quem contratar.

Possível manutenção da subjetividade no processo: Como o processo passa a ser mais

complexo é preciso que haja uma atenção mais acentuada, e que todo o processo tenha que ser

bem subjetivo.

Após conhecer os três tipos de recrutamento e seleção, cabe a organização empresarial

escolher a que mais lhe dá vantagens e realmente funciona dentro da sua cultura e que irá

suprir as suas reais necessidades.

Em princípio os processos de recrutamento e seleção eram considerados primordiais à

gestão de pessoas, relaciona os as técnicas de recrutamento ao âmbito externo, os benefícios

vindos de tal processo encurtaram, mesmo que pouca a distância das pessoas com as

empresas. Em um passado não muito distante as organizações empresariais se encontravam

com dificuldades de obter um processo eficaz por conta das novas tecnologias, mas para que

não ficassem para trás foi necessário que todo o processo passasse por adequações para

atingiram o público-alvo, assim alcançando o real objetivo e trazem para a sua empresa os

melhores candidatos e como consequências os melhores colaboradores para o quadro de

funcionários.

Todavia, é fato que recrutar de maneira eficaz e eficiente depende de um bom e

específico planejamento para a incorporação de pessoas, pois trabalhamos com uma

ferramenta de mão dupla, não podendo encarar o recrutamento e a seleção de recursos

humanos só pelo lado da empresa, mas também ter a visão que as pessoas têm da organização.

Na atualidade o recrutamento e seleção vêm passando por algumas modificações para

não se tornarem algo que já está ultrapassado. Para isso vem sofrendo mudanças para

acompanhar as novas tecnologias.

Como habitualmente ele é composto por muita burocracia e muitos papeis, para

acompanharem as mudanças do século outras práticas foram sendo incrementada, hoje em dia

é mais fácil contratar a pessoas certa para a vaga certa. A evolução mais recente nesse

conceito foi causada pela popularização dos computadores e das mídias sociais. Então o que


206

demandava muito esforço para ser realizado passou a ser feito de maneira mais simples, mas

nunca deixando de ser sério e criterioso.

Algumas das ferramentas mais usadas são: os sites que disponibilizam vagas de

empregos onde as empresas que desejam contratar profissionais que buscam novas

oportunidades de trabalho se reúnem, mas para que as empresas e candidatos tenham acesso

livre para anunciarem e se cadastrarem é exigido pagamento; testes online como já sabemos

todos os candidatos precisam passar por uma criteriosa pesquisa de qualidade e análise de

currículo, esses teste proporcionam uma padronização e passam a otimizar todo o processo;

softwares específicos é uma tecnologia que surgiu para compilar diversas ferramentas para o

recursos humanos,, pois são desenvolvidos para se adequar às necessidades de cada empresa e

oferecem o melhor custo/benefício.

Hoje em dia o processo de recrutamento e seleção conta com muitas ferramentas e

possibilidades para serem eficazes e alcançarem os resultados que se desejam. Desde o modo

mais tradicional ou até mesmo com a ajuda das novas tecnologias o campo de recursos

humanos passa a ser mais abrangente em relação as mudanças que estão acontecendo na

sociedade. Assim permitindo encontrar os melhores candidatos para serem os mais novos

colaboradores de suas empresas vindos do meio externo.

Com um planejamento e muita disposição é possível preencher as vagas disponíveis

com o perfil correto, usando das mais diversas ferramentas e os mais variados critérios,

alcançando assim o objetivo final de incorporar novos colaboradores que iram suprir todas as

necessidades ali impostas e trazendo ainda novas ideias e melhorias a para a organização.

Ferramenta utilizada para o recrutamento e seleção Empresa Kidy Calçados Infantis

A Indústria Kidy Calçados Infantis, é uma sociedade formada pelos irmãos Sérgio

Gracia e Ricardo Gracia, que se deu início as suas atividades na cidade de Birigui em agosto

de 1990. Inicialmente instalada na Rua 13 de maio nos fundos da casa de seus pais em um

espaço de apenas 12 metros quadrados, começou produzindo 30 pares semanais empregando

três trabalhadores. O produto escolhido foi o calçado infantil, do número 16 ao 27. O trabalho

em equipe e a determinação de Ricardo e Sérgio permitiram que a empresa apresentasse um

crescimento acelerado.

No ano seguinte, a Kidy já estava participando pela primeira vez da Couromodas,

época em que o aumento da produção gerou a necessidade de mudança de estabelecimento,

instalando-se na Rua Elias Antônio, nº 380. Posteriormente, a ampliação da produção levaria


207

a mais dois deslocamentos. Primeiramente, para a Rua Francisco Galindo de Castro, local em

que chegou a produzir 1600 pares/dia e a empregar 250 trabalhadores e, posteriormente, para

a Rua Consolação, nº 409. Algumas estratégias elaboradas pela empresa, entre 1994 e 1997,

impulsionaram e consolidaram a Kidy no setor calçadista nacional. Entre elas, destacam-se: a

implementação no processo produtivo do conhecimento adquirido pelo sócio Ricardo Gracia,

em curso de tecnólogo de calçado, realizado em Franca - SP, a parceria com Maurício de

Souza por meio do licenciamento de seus personagens infantis Turma da Mônica, a parceria

com a Disney e, por fim, a importação de matéria-prima e componentes da Ásia para

finalização na empresa e, posterior, colocação no mercado consumidor.

O conjunto de estratégias adotadas possibilitou que a empresa atingisse uma produção

de 10.000 pares de calçados diários no final da década de 90. Atualmente, a Kidy emprega

2.000 colaboradores que produzem cerca de 20.000 pares diários, muitos dos quais são

exportados para mais de 40 países.

Com 28 anos de existência, duas unidades fabris, capacidade produtiva de mais de 20

mil pares/dia e exportação para mais de 40 países, a Kidy não se resume apenas em números,

mas sim, a um sentimento de amor pelas pessoas, que são a grande motivação da empresa. Em

2018, a Kidy completou mais de duas décadas e meia de trabalho, vividas dia após dia com o

objetivo de oferecer o melhor para a saúde dos pés das crianças, além de pensar e desenvolver

soluções concretas em busca de um planeta mais feliz e sustentável para os pequenos.

Processo de Recrutamento e Seleção da Kidy Calçados

O funcionamento do setor de recrutamento e seleção de seus colaboradores, hoje com

suas duas unidades fabris, ela é composta por duas equipes de recursos humanos que fazem

todos os processos necessários para que a empresa seja uma das melhores nesse quesito.

A equipe de recursos humanos da unidade fabril da Cidade de Birigui – São Paulo é

composto por nove colaboradores que são responsáveis desde o recrutador até o técnico em

segurança do trabalho. O responsável pelo recrutamento e seleção é o colaborador Antonio

Marcos Franco, que já faz parte dessa organização dois anos.

Após conversa e acompanhamento das suas atividades diárias foi possível identificar

qual é a principal ferramenta utilizada para que haja êxito na contratação de novos

colaboradores. É utilizado o recrutamento e seleção externos, onde a empresa verifica que há

necessidade da contratação de novos colaboradores e dá início ao processo. Após chegar o


208

número de vagas e quais são as áreas que necessitam de novos colaboradores, o recrutador dá

início ao processo.

Primeiro é consultado ao banco de dados de currículos já pré-selecionados, se há

algum que se encaixe as características e requisitos necessários, é entrado em contato com o

candidato para que ele vá até a empresa para uma entrevista preliminar.

Se não é encontrado nenhum candidato no banco de dados, então é feita a divulgação

dentro da empresa, em emissoras de rádio e carros de som, onde os candidatos interessados

iram comparecer a empresa munida de seus documentos pessoais e suas carteiras de trabalhos.

Após a divulgação, é feita a primeira triagem dos candidatos e assim eles passam para

a próxima etapa que é o preenchimento da ficha de requisição de emprego, onde eles iram

preencher com todos os seus dados pessoais, familiares, empregatícios e responder a um

pequeno teste, nessa fase os candidatos são todos devidamente cadastrados no bando de

candidatos da empresa.

Com o termino de preenchimento da ficha de solicitação de emprego, os candidatos

passam por uma entrevista com o recrutador, onde ele realiza uma eliminatória e seleciona os

candidatos em que o perfil se encaixa nos requisitos da vaga.

Com essa pré-seleção já realizada os candidatos são apresentados a seu futuro

supervisor para que seja realizado um teste, após o termino do teste é anunciado se o

candidato foi aprovado ou não. Se ele for aprovado o recrutador dará as instruções dos

próximos passos para que ele seja finalmente contratado.

Analise do Processo de Recrutamento e Seleção

Com o conhecimento do passo a passo do processo é possível a identificação das

principais ferramentas utilizadas durante o recrutamento e seleção, mostrando que para essa

empresa é totalmente eficaz o meio externo, onde encontra um grande e vasto mercado.

Como em qualquer processo há alguma dificuldade de encontrar mão de obra

especializada e candidatos realmente interessados e comprometidos a iniciar uma nova

oportunidade de emprego. As tecnologias também facilitam esse processo, pois é mais fácil

conseguir verificar fatos e dados dos candidatos e na divulgação das vagas que proporcionam

um maior alcance.

O processo de recrutamento e seleção externo acaba tendo a duração desde seu início

até a contratação do candidato em torno de quinze dias, mais em casos mais urgentes esse

período acaba sendo menor.


209

Em situações esporádicas é utilizado o recrutamento e seleção misto, pois é oferecido

oportunidades aos colaboradores que já fazem parte da empresa para que possam concorrer há

uma nova colocação, assim com a promoção fica disponível uma nova vaga, onde é utilizado

o recrutamento externo.

Para a empresa o recrutamento e seleção externo acaba sendo mais benéfico, pois além

da grande oferta do mercado, possibilita encontrar candidatos que mais possuem o perfil

procurado, apenas em casos excepcionais é utilizado o recrutamento e seleção misto.


No início deste trabalho evidenciamos alguns objetivos, tais como conhecer o que é o

recrutamento e seleção, como é dividido em três partes e a maneira de como pode ser

utilizado dentro de uma empresa.

Após conhecer cada parte do recrutamento e seleção, suas características e as

ferramentas que as compõem foi possível analisar qual é a mais eficaz para cada situação que

a empresa necessita.

Ao analisar a empresa nota-se que são utilizadas as três partes, porem o recrutamento e

seleção externo é o que sobressai, apenas em casos esporádicos é utilizado o recrutamento e

seleção misto, já o recrutamento e seleção interno são em casos específicos onde o perfil ideal

já faz parte da organização.

Com o termino do estudo desse artigo, conseguimos identificar quais são as maneiras

que uma empresa pode utilizar o recrutamento e seleção para suprir suas necessidades, e qual

das suas partes é mais eficaz para que seus objetivos sejam alcançados com êxito.


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211

IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE NA MARY’S CALÇADOS LTDA.

Importance of Teamwork at Mary’s Calçados Ltda.

Gabriel Luan Busto 1



Resumo

O ponta pé inicial de uma empresa para aplicar e manusear o trabalho de equipe começa

quando o gestor ou RH avalia e escolhe colaboradores com traços de uma pessoa que trabalha

ou trabalhara bem em equipe. Este artigo cientifico tem como objetivo apresentar a

funcionalidade e benéficos que o trabalho em equipe traz as empresas, mostrar as ferramentas

necessárias para exercer de forma correta este trabalho em equipe e analisar a avaliação feita

dentro da empresa Mary’s Calçados LTDA. O artigo conta com pesquisas bibliográficas

efetuadas para analisar as necessidades do trabalho em equipe dentro ou fora de uma empresa,

também conta com estudos de caso elaborado em duas etapas, entrevista e avaliação

diagnostica em setores distintos, com foco em demostrar como é feito o trabalho em equipe

dentro da empresa Mary’s Calçados, o ponto de vista dos colaboradores dentro desta e se este

trabalho em equipe está ou não sendo executado de forma adequada.

Palavras chave: Sinergia. Empatia. Simpatia.

Abstract

The starting tip of a company to apply and handle teamwork begins when the manager or HR

evaluate and choose employees with the traits of a person who works or works well in a team.

This scientific article has as objective to present the functionality and beneficial that the

teamwork brings the companies, to show the tools necessary to correctly exercise this team

work and to analyze the evaluation made within the company Mary’s Calçados LTDA. The

article counts on bibliographical research carried out to analyze the needs of teamwork inside

or outside a company, also has case studies elaborated in two stages, interview and diagnostic

evaluation in different sectors, with a focus on demonstrating how the work is done in team

within the company Mary’s Calçados, the point of view of employees within this and whether

this teamwork is or is not running properly.

Keywords: Synergy. Empathy. Sympathy.

Introdução

O trabalho em equipe é muito importante, necessário, útil e totalmente favorável a

qualquer empresa, seja ela uma grande empresa, como uma montadora de veículos, ou uma

microempresa, como um barzinho.

1 Acadêmico do 3° módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 2 Especialista em Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnico em Administração e Técnico

em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 3 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




212

Esse trabalho em equipe é muito importante, pois otimiza as tarefas, dividindo os

funcionários em devidos setores para colocar em prática as funções designadas a eles,

podendo também ser executado de formas distintas, por exemplo: os funcionários podem estar

em um setor em que os trabalhadores exercem uma única função, finalizando-a por definitivo

ou finalizando uma etapa e enviando para outro setor, outra forma de executar esse trabalho

em equipe é dividir os funcionários em grupos que irão executar funções diferentes

finalizando com êxito o produto ou objetivo.

Além do trabalho em equipe otimizar as tarefas e beneficiar na melhora dos resultados,

ele também é muito importante qualquer empresa e até mesmo para os funcionários, pois esse

trabalho grupal aproxima muito os colaboradores membros da equipe, tanto na vida pessoal

ou social deles, quanto na vida dento da empresa. Esse fator gera mais colaboração, melhor e

maior comunicação, auxilio ao próximo, estimulo da criatividade, busca por soluções mais

eficazes e eficientes, aprendizado constante e desenvolvimento profissional e pessoal. Com

isso, a empresa tem os funcionários mais próximos a ela e mais próximos dos outros

funcionários, principalmente os membros da equipe.

Esse trabalho em equipe é muito procurado, importante e implantado nas empresas,

pois tem total relação com o capital humano e esse capital é um dos mais importantes e

fundamental para todas as empresas; Karl Marx descrever em uma de suas obras, que um

homem seja continuamente compelido a vender sua força de trabalho, isto é, ele mesmo, para

outro homem, prova, segundo esses economistas, que ele é um capitalista, porque

constantemente tem mercadorias para vender

O trabalho em equipe é realmente necessário para as indústrias, pois em diversas

ocasiões o ser humano necessita somar esforços para alcançar e conceber devidos objetivos

que talvez fosse impossível, muito demorado ou até mesmo executado de forma inadequada

se sozinho. Isso é muito considerado nas empresas, pois a empresa voga muito pela agilidade

ao executar a função, mas voga mais ainda a qualidade da execução e finalização do objetivo.

[...] visualizar as pessoas como parceiros das organizações, habilidades,

competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a

inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo

aos objetivos do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem o capital humano e

intelectual da organização. Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores

como parceiros do negócio e fornecedores de competências, não como simples

empregados contratados. (CHIAVEMATO, 2014, p. 3).

Funcionamento


213

O trabalho em equipe já se inicia primeiramente quando somos crianças, na nossa

infância a partir do momento que entramos na creche, os educadores nos colocam para brincar

com outras crianças para os conhecer, em seguida os divide em grupos para executar

atividades em conjunto, supervisionando se um auxilia o outro, ou seja, isso já é uma forma

de preparo coletivo, para que as crianças já estejam prontas para exercer o trabalho em equipe

na vida cotidiana e principalmente no mercado de trabalho dentro de uma empresa.

Em algumas escolas os próprios professores também executam o trabalho em equipe, no

momento em que elas elaboram as atividades para as crianças e discutem como elas iram

ajudar no aprendizado das crianças.

Em seguida o trabalho em equipe vai sendo executado e aprimorado em nosso próprio

dia a dia, seja para concluir uma atividade muito difícil de se conseguir sozinha ou para

agilizar a atividade, por exemplo: se você um dia decide trabalhar em uma empresa como

autônomo que não tem como base a implantação do trabalho em equipe, os próprios

funcionários irão elaborar um trabalho em equipe entre eles, como em um dia carregado de

trabalho em que os funcionários desejam sair mais cedo para irem a uma festa ou algo do tipo,

os funcionários iriam pensar em uma forma de aumentar a rapidez do trabalho para que

acabem mais cedo utilizando a sinergia para auxiliar um ao outro.

O trabalho em equipe seja dentro ou fora de uma empresa necessita de sinergia,

sintonia, empatia e simpatia para ser executado com clareza e total sucesso. Pode-se dizer

que, Sintonia: “Acordo mútuo; harmonia ou reciprocidade. Empatia: Capacidade de se

identificar totalmente com alguém. Simpatia: Atração que uma coisa ou ideia exerce sobre

alguém.”. (AURÉLIO, 2006).

A Sinergia é um dos principais fatores do trabalho em equipe, o significado e a

funcionalidade de sinergia, é a prática do ato de executar uma tarefa em conjunto para

alcançar ou finalizar devido produto ou objetivo, ela é basicamente, o trabalho em equipe

resumido em uma palavra. Para se ter uma boa sinergia no trabalho em equipe é necessário

ter simpatia e sintonia, pois essas são ferramentas ideais para que as coisas fluam como

desejado, tento harmonia e satisfação, do contrário a força para executar o ato se dispersa,

podendo ocorrer falhas na conclusão do objetivo.

Uma empresa que agrega sinergia com a sintonia e a simpatia, normalmente vai ter

sim mais sucesso com as equipes, pois de fato uma equipe que exerce um trabalho em

conjunto com o auxílio um do outro para alcançar devidos objetivos, sinergia, que tem

harmonia e coincidi em decisões e concordâncias, sintonia e que tem também maior

afinidade, respeito e tendo assim também uma maior e mais maleável comunicação,


214

simpatia, essa equipe se torna uma equipe completa e na maioria das vezes muito mais

produtiva.

A ideia da simpatia e da sintonia se afiliarem a sinergia no trabalho em equipe nas

empresas, tem como principal foco a maior e melhor comunicação, essa melhor

comunicação irá auxiliar nas tomadas de decisões, críticas produtivas, aumento da

credibilidade uns com os outros e melhor relação profissional e interpessoal dos membros

da equipe.

Algumas empresas ou até mesmo a própria equipe costuma implantar ou escalar um

membro dentro ou fora da equipe para atuar como mediador. Esse mediador terá maior

influência na equipe e a sua função é definir as decisões mais difíceis de serem tomadas

pela própria equipe, também irá observar falhas, falta de produção, desinteresse ou falta de

credibilidade dos membros, e com isso ele vai corrigir ou fornecer algum tipo de ajuda ao

funcionário, muitas vezes ele também tem como função motivar e incentivar a equipe.

Segundo o autor Marques (2016) “Para que os resultados sejam sempre

extraordinários, é preciso que ele esteja atento a tudo o que acontece — desde o planejamento,

distribuição de tarefas e prazos e constante verificação dos objetivos propostos.”. O mediador

deve ter em si responsabilidade e espirito de liderança, essas são duas ferramentas

fundamentais para exercer tal função.

Uma equipe que não tem um mediador, tende a não se darem tão bem e as vezes

ficarem confusa nas tomadas de decisões ou discussões dentro da equipe, sejam elas

produtivas ou não, em alguns casos as equipes se dão muito bem sem mediadores, mas

esses são minoria e para uma equipe ter essa boa convivência e produção sem o mediador,

os membros desta devem estar em grande sintonia e sinergia.

Vantagens & Desvantagens

Vantagens: O trabalho em equipe traz diversas vantagens, tanto para as empresas

quanto para os próprios colaboradores. Sendo elas:

a) Maior envolvimento e comprometimento dos funcionários;

b) Aumento da criatividade;

c) Aumento da proatividade;

d) Estimulo de aprendizado;

e) Aperfeiçoamento de habilidades;

f) Melhor ambiente de trabalho;


215

g) Maior produtividade;

h) Maior eficiência e eficácia.

Desvantagens: Apesar do trabalho em equipe beneficiar e ser muito vantajoso há

empresa e ao funcionário, ela ainda sim tem algumas desvantagens, como por exemplo:

a) Maior gasto de tempo no treinamento grupal e interpessoal;

b) Grande perca de tempo e energia no aprimoramento de habilidades de

comunicação e interação;

c) Constrangimento de alguns indivíduos no momento da integração com a equipe;

d) Disputa entre equipes.

O trabalho em equipe pode liberar a criatividade e a energia. As

comunicações em equipe eficazes são, autenticamente, interativas;

as pessoas desenvolvem-se por meio das sugestões de outras

acrescentando novas perspectivas que fazem com que a discussão

evolua; os indivíduos mostram interesse nos comentários de outros

sobre seus próprios pontos de vista. (HARDINGHAM, 2000, p. 20).

O trabalho em equipe mesmo com tais desvantagens ainda é muito bom, eficaz,

vantajoso e funcional nas empresas, pois na maioria das vezes tem bons resultados,

melhorando a produção e a relação dos funcionários. Mas para que esse trabalho em equipe

seja vantajoso é essencial que o funcionário e membro da equipe passe por um devido

treinamento, principalmente se o funcionário nunca trabalhou com uma equipe ou tem

dificuldade com o trabalho em equipe.

Dificuldades

Dificuldade na implantação: Em uma empresa é muito difícil à implantação do

trabalho em equipe ser inviável, pelo fato dele melhorar o desempenho da empresa e dos

funcionários na maioria das vezes, mas em algumas vezes o trabalho em equipe pode

acabar se tornando não viável há empresa, devido algumas dificuldades na integração desse

método de trabalho. As principais dificuldades que as empresas costumam tem com a

introdução do trabalho em equipe é o custo financeiro e temporário do treinamento, custo

com contratação de mediadores, conselheiros e líderes de equipe ou gestor de devido setor,

custo com coaching, ou até mesmo perca de produção caso a equipe não vá bem.

Dificuldade de execução: Algumas vezes alguns funcionários têm muita dificuldade

em trabalhar com equipe, seja por preferência em executar suas tarefas individualmente,

dificuldade na comunicação ou relação com pessoas, dificuldade com aceitação, falta de


216

cooperação, etc. Isso não significa que o colaborador seja incapaz de executar suas funções

ou trabalhar com uma equipe. Se esse o funcionário tiver alguma dessas dificuldades ele irá

passar por um devido treinamento e após isso ele será avaliado pelo RH, mediador ou até

mesmo pelos próprios membros já pertencentes a equipe, essa avaliação varia de empresa

para empresa.

Ou seja, caso a empresa não tenha recursos financeiros ou tempo para investir no

treinamento dos funcionários, principalmente para aqueles que nunca executaram o

trabalho em equipe ou tenha dificuldade para trabalha dessa forma, para que eles façam um

bom trabalho em equipe, esse método de trabalho não é mais viável para a mesma.

Como estimular o trabalho em equipe

O estimulo para o trabalho em equipe já se inicia na contratação do funcionário, o

RH vai indicar a empresa o melhor funcionário para exercer devida função já no processo

de seleção, ou seja, o funcionário com os requisitos necessários para exercer um bom

trabalho em equipe. O estímulo é fundamental para qualquer função no trabalho, um

funcionário sem estimulo não tem grande eficiência na produção.

Uma das formas de estímulos para o funcionário exercer um bom trabalho em equipe

é a comemoração das conquistas e conclusão de objetivo; exercícios e dinâmicas divertidas

de proximidade dos funcionários; salário adequado; um bom mediador que apoie, estimule

e escute a equipe; e um bom processo de treinamento e coaching. Alguns RH gostam de

investir em aprendizes, pois as vezes eles têm mais praticidade em aprender e a motivação

deles com o trabalho é maior por estarem aprendendo e iniciando sua jornada no mercado

de trabalho.

Coaching: O Coaching é basicamente um processo de treinamento onde o

profissional ou aprendiz, seja ele, um líder de equipe, mediador, vendedor ou até mesmo

um operário, é treinado e estimulado a usar todo o seu potencial na função que exerce ou

irá exercer. O Coaching é muito eficiente e facilita muito a vida profissional e pessoal de

qualquer pessoa, pois não é um processo focado no estimulo do potencial em determinada

função, ele auxilia no potencial de capacidades infinitas, assim pode ajudar a pessoa até

mesmo a descobrir onde ela se encaixa no mercado de trabalho ou na sociedade.

Histórico da empresa Mary’s Calçados


217

A empresa Mary’s Calçados é uma organização que produz calçados femininos,

fundada por dois irmãos, Sérgio Endrigo Cândido e Ovídio Carlos Cândido na cidade de

Birigui-SP. Os irmãos iniciaram a produção dos calçados no ano de 2005 produzindo com 5

funcionários cerca de 50 pares de calçados por dia. Em 2015 a empresa foi premiada com o

Selo Estanho 10anos da Sinbi: Sindicato da Indústrias de Calçados e Vestuários de Birigui.

Hoje com 13 anos de história, a empresa já possui 9 franquias de calçados espalhadas

pelo estado de São Paulo, produz cerca de 3 a 7 mil pares de sapatos por dia e possui

aproximadamente 300 funcionários na área de fabricação dos calçados em Birigui. A empresa

atualmente conta também com franquias de roupas e cosméticos femininos.

Analise do processo do trabalho em equipe da Mary’s Calçados

Avaliação diagnostico: Para executar uma parte dessa pesquisa de campo, foi

realizado um questionário e enviado para setores diferentes da empresa Mary’s Calçados,

onde os funcionários da empresa deram suas respostas e opiniões sobre o trabalho em equipe

dentro da empresa em que atua e também dentro da própria equipe.

Os questionários continham 22 questões, sendo elas 11 objetivas e 11 dissertativas.

Essas questões avaliaram tanto o trabalho em equipe que executam quanto relação deles com

a empresa e os colegas de equipe. Tendo sempre o foco na satisfação dos objetivos do

trabalho e com base na pesquisa bibliográfica.

O resultado foi muito favorável, apesar de alguns funcionários, talvez por algum

motivo pessoal, não tem uma relação saudável ou próxima com alguns membros da própria

equipe, ou que tenha somente uma atividade profissional com aqueles membros, mas não

gosta ou não trabalha bem com equipes.

Entrevista: A pesquisa também contou com uma entrevista online com um dos

colaboradores da empresa e também com um dos fundadores, mais para obter um pouco da

jornada e história da empresa ao longo dos anos.

Questões Dissertativas: Nas questões dissertativas os colaboradores deram respostas

muito satisfatórias. Levando em consideração os princípios e fundamentos necessários para

exercer um bom trabalho em equipe dentro de qualquer empresa. Alguns colaboradores

decidiram detalhar situações vividas em seu local de ocupação na empresa ou algo que já

tenha presenciado no mercado de trabalho.


218


De acordo com o conteúdo visto na pesquisa bibliográfica, são necessários vários

fatores para exercer um bom trabalho em equipe dentro de uma empresa, como o bom

convívio dos colaboradores, a comunicação entre eles, a sinergia para execução das tarefas e

se necessário um supervisor ou líder de equipe para auxiliar nas tomadas de decisões e

resolução de conflitos. Com os dados da pesquisa também concluímos que se este trabalho em

equipe for bem executada, ele trará de todas as formas possíveis benefícios para a empresa e

para o funcionário, ou seja, o funcionário se torna mais próximo há organização e aos outros

colaboradores, produzindo com mais eficiência e evitando conflitos de ideia.

Ao ter levantado a questão problema e estes fatores dentro da empresa Mary’s

calçados, notamos que esta favorece o trabalho em equipe fazendo o uso deste método em

diversos setores, ela também atente muito desses fatores necessários e apesar de alguns

membros avaliados não terem atendido todos os requisitos o resultado foi satisfatório. Nas

questões de múltipla escolha as respostas analisadas foram distintas, a maioria sendo

favorável a ideia alvo do trabalho e poucas divergentes, pelo mal relacionamento do

funcionário com os outros membros ou não reconhecimento das vantagens do trabalho em

equipe.


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https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano


219

INDÚSTRIA 4.0 X RH 4.O E AS NOVAS OFERTAS DE EMPREGOS NO

MERCADO DE TRABALHO IBM TECNOLOGIA S.A

Industry 4.0 X RH 4.0 and New Job Offers in the Labor Market IBM Technology S.A

Emelicia Aparecida Machado dos Santos Reis 1



Resumo

Até então, conhecemos três Revoluções Industriais, foram essas três mudanças radicais nas

formas de produção e de organização do trabalho, bem como na energia utilizada. Com a

chegada da Industria 4.0 nos preparamos para uma nova forma de revolução nos meios de

produção, comunicação e obtenção de recursos. Sistemas como o IoT: Internet of Things,

modificam a forma com que as empresas trabalham, bem como a interação das pessoas na

sociedade.

Palavras chave: IoT. Revolução Industrial. Sistema. Produção. Recursos Humanos.

Abstract

So far, we have been aware of three Industrial Revolutions, in the three aspects on the forms

of production and organization of work, as well as on the energy used. With an arrival of

Industry 4.0 we are preparing for a new form of revolution in the means of production,

communication and obtaining of resources. Systems like IoT: Internet of Things, modify the

way companies work.

Keywords: IoT. Industrial Revolution. System. Production. Human Resources.

Introdução

A primeira Revolução Industrial aconteceu no final do século XVIII, e chegou com a

grande influência da máquina a vapor e das ferrovias nos meios de transporte e produção.

Dessa forma, a Revolução Industrial anunciou uma nova era para a civilização. Com a

segunda Revolução Industrial, que ocorreu no fim do século XIX, houve a chegada da

eletricidade. A energia elétrica está para a segunda Revolução Industrial assim como a

máquina a vapor esteve para a primeira, visto que, com a chegada da luz elétrica, as taxas de

lucratividade foram elevadas, permitindo um crescimento exponencial referente a indústria.

1 Acadêmico do 3º módulo do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional, docente dos cursos Técnicos em Administração e Técnico em

Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro em Birigui – SP. 3 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




220

Nessa época, o arranque industrial proporcionou uma nova forma de organização

capitalista, as formas de organização comercial, cujo capital provinha do, até então, chamado

capitalismo industrial, deram lugar ao que fora chamado de capitalismo financeiro. Uma das

principais características do capitalismo industrial é a dominação da indústria pelos

investimentos bancários, consequentemente levando a formação de imensas acumulações de

capital, provenientes da fusão de diversas empresas.

A terceira Revolução Industrial ocorreu no final do século XX. Esta revolucionou

meios de comunicação, ampliou as aplicações da robótica e começou a introduzir o que pode

ser chamado de era da internet, por meio de microeletrônicos, computadores pessoais, entre

outros meios (CARVALHO, 2016).

Essas Revoluções marcaram a história por seus avanços tecnológicos que

impulsionaram a sociedade, sobretudo, para mudanças culturais e de interação. Hoje,

podemos observar uma nova onda de avanços tecnológicos, que passou a ser chamada de

Indústria 4.0.

Através deste projeto buscaremos compreender o impacto da Indústria 4.0 e o RH 4.0

dentro do mercado de trabalho, visibilizando seus benefícios e adaptando-se a essa quarta

revolução que veio para transformar algo existente em algo incrivelmente extraordinário.

Industria 4.0

Bem como nas Revoluções Industriais anteriores, a Indústria 4.0 vem trazendo

mudanças nas formas de produção e interação social, bem como outras modificações. A

Quarta Revolução Industrial não está mudando apenas o que fazemos, mas também o que

somos. Como qualquer inovação, ela não apareceu do nada, mas tem sido melhorada de modo

exponencial. A indústria 4.0 está fortemente focada na melhoria continua em termos de

eficiência, segurança, produtividade das operações e, especialmente, no retorno de

investimento.

Ela vem com o objetivo de aperfeiçoar algo que é bom e transforma-lo em algo

incrível. Para que se tenha a dimensão dessa revolução, é necessário apenas olharmos em

volta, e em questão de segundos concluiremos que a Indústria 4.0 já é uma realidade e está

reestruturando a base outrora construída.

Em todas essas áreas, um dos maiores impactos surgira a partir de uma única forca:

o empoderamento - como os governos se relacionam com os seus cidadãos; como as

empresas se relacionam com seus empregados, acionistas e clientes; ou como as

superpotências se relacionam com os países menores. A ruptura que a quarta

revolução industrial causara aos atuais modelos políticos, econômicos e sociais


221

exigira que os atores capacitados reconheçam que eles são parte de um sistema de

poderes distribuídos que requer formas mais colaborativas de interação para que

possa prosperar. (SCHWAB, 2016, p. 24).

Um dos exemplos mais simples seria aquela vontade de ouvir uma determinada

música e no mesmo instante, pegar o seu aparelho smartphone para ouvi-la, ou então,

conversar com seus familiares e amigos através de uma videoconferência. Isso nada mais é

que uma melhoria de algo que já existia, tornando-a melhor e mais acessível.

Um dos pontos positivos dessa revolução é a melhoria da qualidade de vida dos

colaboradores, pois a tendência é que as cargas horarias sejam mais flexíveis,

proporcionando a seus colaboradores que trabalhem em horários em que se sintam mais

produtivos, extinguindo a jornada de trabalho rígida, trazendo assim consigo mais tempo

para o lazer com a família e amigos, diminuindo a pressão e o estresse causado pela rotina,

tornando a vida de seus colaboradores mais satisfatória, produzindo neles motivação para

que os mesmos se tornem mais produtivos.

Revolução 4.0 vem como intermédio de melhoria no rendimento do trabalho,

facilitando a execução de tarefas simples do dia-a-dia, como chamar um taxi ou pagar uma

conta, tudo isso em questão de segundos.

O Uber, a maior empresa de taxi do mundo, não possui sequer um

veículo. O Facebook, o proprietário de mídia popular do mundo não cria

nenhum conteúdo. O Alibaba, o varejista mais valioso, não possui

estoques. E o Airbnb, o maior provedor de hospedagem do mundo não possui

sequer um imóvel (GOODWINI, 2015).

Inteligência Artificial - IA

A Inteligência Artificial sistematiza e automatiza tarefas intelectuais e, portanto, é

potencialmente relevante para qualquer esfera da atividade intelectual humana. Softwares são

produtos intangíveis e utilizam no seu processo de construção recursos intelectuais humanos,

que vão desde sua especificação até sua distribuição e pleno funcionamento (SILVA, 2005).

Um dos exemplos mais citados atualmente, é a plataforma Watson, criação da empresa

de tecnologia IBM, que através dele foi criada a BIA: Inteligência Artificial do Bradesco, é o

carro Virtus da Volkswagen. Com a emergência desta técnica sistematizada, evidenciaram-se

alguns importantes aspectos, como por exemplo, o aumento significativo da produtividade um

especialista, na execução de tarefas especializadas, quando assistido por um sistema

inteligente (MENDES,1997).

Recursos Humanos 4.0 - RH 4.0


222

O setor de Recursos Humanos está sendo e continuará com o passar do tempo,

impactado por essa Revolução. Primeiramente, o desafio para o profissional de RH será

encontrar um profissional qualificado, que possua habilidades e conhecimento para trabalhar

com tecnologia, segundo Schawb (2016, p. 30), os seres humanos possuem uma incrível

capacidade de adaptação e inventabilidade. Aparentemente parece simples, mas acompanhar a

mudança deste setor, não é uma tarefa muito fácil.

Para que se acompanhe esse processo de mudança, o profissional de RH, precisa

renovar suas formas de recrutamento e seleção de pessoas, desenhar novos cargos, mudar a

maneira com que se realiza a busca por novos profissionais, para que se entenda com precisão

as necessidades da empresa.

O profissional de Recursos Humanos precisa se tornar mais assertivo, buscando

treinamento e tecnologias para garantir contratações sem erros. Precisam também estar aptos

na utilização de softwares, para que se possa haver contratações realizadas de forma mais

rápida.

O departamento de RH é responsável por identificar as tendências e táticas inovadoras

de gerir pessoas, baseando-se no comportamento dos colaboradores deste local. Os gestores

de Recursos Humanos, devem ter velocidade e profundidade para entender o impacto

sistêmico destas mudanças, tem que estar focado em novos modelos de liderança, focados em

cultura de colaboração, capacitação e inovação.

Os principais pontos de mudanças na gestão de pessoas serão, segundo a presidente da

ABRH Brasil: Associação Brasileira de Recursos Humanos, Elaine Saad, em uma palestra

ministrada em Curitiba, RH 4.0 possui tendências que vieram para modificar o modo de

trabalho do profissional de Recursos Humanos.

a) Redesenhar as formas de avaliar as pessoas;

b) Interação do homem com a máquina;

c) Aprimorar o julgamento humano;

d) Incorporar competitividade as operações de RH;

e) Administrar conflitos de gerações e usa-los a favor da empresa;

f) RH construindo respostas em vez de ficar à espera delas;

g) Preparar colaboradores para interagir com a diversidade e novas crenças;

h) O engajamento pelo dinheiro.

Essas tendências são:

a) Novos tipos de postos de trabalho;


223

b) Estão sendo criados diversos tipos de trabalho para suprir a nova demanda;

c) Novas formas de recrutar e selecionar;

d) O profissional de RH terá que elaborar treinamentos criativos e que envolva

tecnologia em seus procedimentos de recrutamento;

e) Novos modelos de contratação;

f) Os gestores passarão a observar o futuro contratado pelas redes sociais, pois isto

permitirá a visão mais ampla de como o candidato lida com questões subjetivas;

g) Mais dados na nuvem;

h) Contratos, homologações, exames e outros procedimentos, seus formatos e

configurações deverão sofrer mudanças;

i) Gestão de pessoas 4.0;

j) O gestor deverá ser mais tecnológico e conectado. Deverá ter a mente aberta para

administrar conflitos dentro da empresa, criando uma cultura colaborativa e de

resultados.

A tecnologia da informação também criou os trabalhadores virtuais: ou empregados

virtuais. São as pessoas que trabalham à distância de sua base física, com a qual

estão ligadas por meio da tecnologia. O funcionário: assalariado ou contratado, a

partir de qualquer local, até mesmo de sua residência, pode trabalhar sem estar

fisicamente presente no local em que as tarefas estão sendo realizadas. Sempre que

necessário, ele ou ela comunica-se com o escritório por meio de algum recurso da

tecnologia da informação, ao invés de ir até lá uma vez por dia ou por semana para

deixar o trabalho (MAXIMIANO, 2000, p. 470).

A oferta de empregos no mercado de trabalho

Assim como a vida humana possui o seu ciclo, as empresas são da mesma maneira, é

tudo um ciclo, as indústrias desejam produções mais rápidas e modernas, alterando o modelo

industrial tradicional, transformando os meios de produção, consequentemente a sociedade.

Mudança é a palavra que define essa Quarta Revolução.

Por esse motivo as empresas em modo geral seguem esse mesmo caminho de

modernização em seus processos, como bater ponto online, coletar dados de funcionários de

forma remota e organizar a folha mensal de pagamento pela nuvem, essas são algumas das

praticidades que a vida conectada à internet nos proporciona, e para que não tenhamos dúvida

em relação a isso, todas essas facilidades citadas anteriormente terá um impacto direto em

nossas vidas, principalmente se aliadas ao que ainda está por vir.

Se observarmos o interno das organizações atuais, conclui-se que a tecnologia está

cada vez mais presente, tanto nos setores, quanto em seus departamentos, pois já está sendo


224

possível controlar toda uma linha de produção por meio de software, eles executam

comandos, fazendo com que grandes maquinas funcionem e produzam com maior precisão e

em grande escala.

A Internet das Coisas na Industria torna capaz reunir e analisar dados de toda uma

produção, podendo assim identificar problemas com maior antecedência, evitando assim

atrasos de produção por exemplo, bem como permite processos mais rápidos e flexíveis,

levando assim a uma produção mais eficaz, com produtos de maior qualidade com custo

reduzido. Essa tecnologia proporcionada ao mercado de trabalho tem por objetivo diminuir

drasticamente processos repetitivos e operacionais, produzidos por mão de obra humana, na

área de automação industrial, pois ainda serão necessárias pessoas qualificadas, para operarem

no controle de sistemas dessas maquinas, proporcionando sucesso para as organizações,

produzindo maior lucratividade para a mesma.

Diferentes categorias de trabalho, particularmente aquelas que envolvem o

trabalho mecânico repetitivo e o trabalho manual de precisão, já estão sendo

automatizadas. Outras categorias seguirão o mesmo caminho, enquanto a

capacidade de processamento continuar a crescer exponencialmente. Antes do

previsto pela maioria, o trabalho de diversos profissionais diferentes poderá ser

parcial ou completamente automatizado, a saber, advogados, analistas financeiros,

médicos, jornalistas, contadores, corretor de seguros ou bibliotecários. (SCHWAB,

2016, p. 32).

Desta forma, servidores de TI, controle de qualidade, e, operação de sistema, ficarão

com alta visibilidade nesta Quarta Revolução, ou seja, os colaboradores que não possuírem a

qualificação nesta área de tecnológica estarão sujeitos ao desligamento da empresa.

As mudanças são tão profundas que na perspectiva da história da humanidade, nunca

houve um movimento tão potencialmente promissor ou perigoso. Nós ainda podemos moldar

o nosso futuro de uma forma que beneficie a todos. A janela da oportunidade para fazer isso é

agora (SCHWAB, 2016).

Histórico da IBM Tecnologia S.A

IBM - International Business Machines é, talvez, a empresa de computadores mais

conhecido no mundo. A IBM, uma das maiores empresas de tecnologia da informação do

mundo, é líder em soluções completas de TI, que envolvem serviços, consultoria, hardware,

software e financiamento. Nos seus 92 anos de presença no Brasil, a companhia acompanhou

e muitas vezes orientou – as mudanças e avanços da indústria. Presente em mais de 170

países, a IBM opera no modelo de empresa globalmente integrada. Ao longo dos últimos


225

anos, a IBM transformou completamente seu modelo de negócio. O tipo de trabalho que a

empresa pode realizar hoje é muito diferente do trabalho de alguns anos atrás.

Nos últimos quatro anos, a IBM Brasil mais do que dobrou de tamanho. Hoje, o Brasil

possui um dos quatro centros de prestação mundial de serviços da IBM. Para poder atender

clientes de qualquer lugar do mundo, a IBM Brasil faz parte do que a empresa define como

Global Delivery Model, modelo integrado de prestação de serviços que garante custos

competitivos, excelência e padronização de processos.

Anualmente a IBM investe cerca US$ 6 bilhões em Pesquisa e Desenvolvimento.

A IBM tem mais de 3000 pesquisadores espalhados em 8 laboratórios em todo o mundo. A

trajetória de inovação da empresa tem sido reconhecida internacionalmente ao longo de sua

história. Além de cinco prêmios Nobel, os pesquisadores da IBM já receberam diversos

reconhecimentos e medalhas importantes nas áreas tecnológicas e científicas. Há 17 anos

consecutivos a IBM é eleita a empresa com maior número de patentes registradas.

A IBM usa sua experiência e capacidade em tecnologia e inovação para beneficiar a

sociedade, através de projetos como o World Community Grid, comunidade mundial criada

com o objetivo de ajudar no avanço de pesquisas que buscam tratamentos e a cura de doenças.

Essa tecnologia permite formar um supercomputador virtual através da união do poder

computacional de centenas de milhares de computadores de indivíduos espalhados por todo o

mundo. Quando não está sendo utilizada por seus usuários, a capacidade desses computadores

é doada a uma rede que reúne a potência do tempo ocioso desses milhares de máquinas,

formando um poder computacional sem precedente. Entre os principais temas estudados pelo

WCG estão Aids, Câncer, Varíola, Dengue e vírus da gripe como o H6N1. Para se ter uma

ideia da importância desse projeto, o WCG permite realizar, em menos de um ano, pesquisas

para tratamento e cura da Dengue que levariam 50.000 anos para serem concluídas.

Dentro da empresa, a IBM se preocupa em manter uma força de trabalho que reúna os

melhores talentos do mercado. Por isso, procura assegurar os direitos e o crescimento de todos

os seus profissionais com o apoio de quatro grupos dedicados a diversidade: mulheres;

afrodescendentes; portadores de deficiência; e GLBT: gays, lésbicas, bissexuais e

transgêneros. Em toda a sua história, a IBM Brasil sempre manteve a diversidade como uma

preocupação constante e um exemplo de como os valores da companhia são aplicados na

prática. Esses valores norteiam a empresa em todas as suas ações.

São eles: dedicação ao sucesso de cada cliente; inovação que faz a diferença e

confiança e responsabilidade pessoal em todos os relacionamentos.


226

Conhecendo os processos da gestão de Recursos Humanos

Segundo Paulo Henrique, Gerente Systems Hardware da IBM, entrevistado no Estudo

de Caso - EC, o processo de gestão na empresa é realizado por um time específico de recursos

humanos, no qual tange folhas de pagamentos e benefícios, e, pelos gerentes imediatos com

relação às equipes que são chamadas de time, empresa essa que conta com um quadro de 320

mil colaboradores.

Ao oferecer uma abordagem da relação entre a automatização de determinados

processos industriais e a crescente onda de desempregos, Paulo Henrique Esgalha enfatiza a

necessidade de qualificação profissional para adaptação referente a revolução tecnológica,

além de atribuir as condições de desemprego a diversos fatores, de tal forma que, a

qualificação profissional se faz necessária mesmo fora da Industria 4.0.

Nossa empresa valoriza muito a proximidade com as Universidades e Institutos de

pesquisa. Para nós o valor intelectual de profissionais em formação ou recém-formados

contribuem, e muito, para novas ideias. Pensar, fora da caixa é uma estratégia que, na minha

visão, deveria ser prática constante em grandes organizações. Para fomentar o interesse desses

estudantes, temos equipes especializadas em palestras e recursos humanos para garantir que

nossa visão seja disseminada e desperte interesse em novos colaboradores”.

Quando questionado sobre sua visão profissional a respeito da Quarta Revolução

Industrial e a Era da IoT: Internet of Things, Paulo ressaltou as responsabilidades de um líder,

de desenvolver e incentivar a busca por tecnologias afim de alia-las a figura humana, de tal

forma que a IoT deve ser uma dessas aliadas na busca para promover as novas formas de

relações humanas, porém ressaltando que não se pode deixar com que as ferramentas de

comunicação substituam alguns pontos, usando como exemplo, os feedbacks negativos e

positivos dentro do ambiente corporativo.

De acordo com esgalha, uma das principais medidas adotadas pela empresa é manter o

foco na gestão de pessoas, preparando através de workshops e cursos de formação, gerentes

capacitados para lidar com o futuro. Assim como, é notável a forma com que a empresa

encontra para dividir as tarefas em equipe. São divididos grupos, com no máximo 10 pessoas

e cada gerente administra um time com no máximo 22 profissionais, o que contribui para uma

gestão de qualidade priorizando a finalização de uma atividade por vez, dessa forma

ganhando produtividade e fazendo com que as pessoas se sintam parte da transformação.

Ainda priorizando a importância da educação e da formação profissional para a

aquisição de um cargo profissional, Paulo Henrique ressalta a importância de uma segunda


227

língua em um mundo cada vez mais globalizado, onde a comunicação sempre se mostrou

crucial.

Trabalhar sempre com a visão de poder mais! No mundo globalizado é importante

termos clareza de que não basta se capacitar, é nos exigido cada vez mais dinamismo e força

de vontade. Inglês é fundamental. Pensar em globalização é pensar em comunicação clara

com o mundo.

Analise os processos da gestão de Recursos Humanos

Através da pesquisa realizada na empresa de tecnologia IBM ,verificamos que a

empresa está de acordo com o assunto abordado no referencial teórico ,porque esta empresa

está voltada unicamente para a área de tecnologia, que vive em constante busca de inovação e

melhoria contínua, ao qual tem tudo a ver com a indústria 4.0, seu departamento de recursos

humanos está de acordo com o RH 4.0,devido a utilização de tecnologia e do trabalho em

grupo como meio principal para alcançar seus objetivos dentro da empresa. Já no que diz

respeito as oportunidades de empregos, a IBM está sempre a procura de profissionais

qualificados na área da informática e de tecnologia para que possam contribuir para o

crescimento e a qualidade de seus produtos dentro e fora da corporação.

O grande diferencial desta empresa está relacionada com a forma com que eles a

conduz, como por exemplo a vestimenta no local de trabalho, na IBM só não pode trabalhar

de roupas intimas, fora isso, o colaborador pode utilizar a vestimenta que lhe agradar, outro

exemplo é a forma com que eles trabalham em equipe, eles dividem grupos de dez pessoas

com apenas um Gestor, e esse mesmo gestor divide as funções de maneira igualitária entre

seus colaboradores, com intuito de fazer com que eles se sintam parte do projeto, tornando-os

mais produtivos e satisfeitos. Contudo, concluímos que a empresa IBM está perfeitamente

adequada no que diz respeito a indústria 4.0, com o RH 4.0 e as oportunidades no mercado de

trabalho, pois as tendências destas revoluções já está sendo uma realidade dentro dessa

corporação.


O desenvolvimento do presente artigo, possibilitou uma análise de todo processo que

houve anteriormente até a chegada desta Quarta Revolução que chamamos de Industria 4.0

Este artigo foi elaborado com citações de autores conceituados e que possuem conhecimento


228

necessário no que diz respeito ao tema abordado. Através de seus pontos de vista, podemos ter

a noção de como surgiu, o que agregou como desenvolvimento humano até os dias atuais,

seus benefícios e inovações que esta Quarta Revolução traz, em relação as anteriores, que

consequentemente veio trazer melhorias continuas aos processos operacionais dentro das

industrias. Além disso, também permitiu uma pesquisa a um assunto que até então era

totalmente desconhecido que é o RH 4.0, e através disso foi possível obter informações mais

consistente sobre as etapas e processos desta tendência que para nós, gestores de Recursos

Humanos, agrega melhorias em nosso ambiente de trabalho.

O objetivo deste artigo é compreender com precisão os impactos que esta Quarta

Revolução causa dentro mercado de trabalho, e, consequentemente, dentro do departamento

de RH. No decorrer deste projeto observaremos que a Industria 4.0 vem trazendo melhoria e

qualidade de vida, mas traz também desconforto para aqueles que não gostam de sair de sua

zona de conforto, os chamados acomodados, nesta revolução eles não terão lugar, qualificação

é a palavra-chave. Sendo assim, acreditamos que tanto a Industria 4.0, quanto o RH 4.0

trazem consigo apenas uma mensagem: Oh ser humano, você é incrível, pois sem você, nada

podemos fazer.


CARVALHO, L. Industrialização e Trabalho. Disponível em:

https://mundoeducacao.bol.uol.com.br/historiageral/industrializacao-trabalho.htm. Acesso em:

03 ago. 2018.

GOODWINI, T. A batalha é para a interface do cliente. Disponível em: https://techcrunch.com/2015/03/03/in-the-

age-of-disintermediation-the-battle-is-all-for-the-customer-interface/. Acesso em: 03 ago. 2018.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração, 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

MENDES, Raquel D. Inteligência Artificial: sistemas especialistas no gerenciamento da

informação. CI. Inf., Brasília, v. 26, n. 1, p. 39-45, jan. / abr. 1997.

SCHWAB, Klaus. A Quarta Revolução Industrial. TRADUCAO: Daniel Moreira Miranda, 1a

Edição 2016, World Economic Forum.

SILVA, Renato Afonso. Inteligência Artificial aplicada a ambientes a Engenharia de

Software: uma visão geral. Universidade Federal de Viçosa, 2005.


229

TEORIA MOTIVACIONAL DOS LÍDERES AOS SEUS COLABORADORES

NAS ORGANIZAÇÕES CALÇADISTAS DE BIRIGUI

Motivational theory of the leaders to their collaborators in the footwear organizations of Birigui4.

Felipe de Moura Jardim 1

Mariani Cristina Pimenta 2

Marisa Novaes de Carvalho 3



Resumo

Esse relatório tem como objetivo demonstrar como a teoria motivacional está relacionada ao

dia a dia do colaborador nas organizações, ressaltando a importância d mesma ser trabalhada

dentro da empresa. Com base nas teorias de grandes filósofos, e comprovada pela pesquisa

feita na empresa Sinticouro.

Palavras chave: Motivar. Líder. Organização.

Abstract

This report aims to demonstrate how the motivational theory is related to the day to day of the

employee in the organizations, emphasizing the importance of being worked within the

company. Based on the theories of great philosophers, and proven by the research done at the

company Sinticouro.

Keywords: Motivate. Leader. Organization.

Introdução

Ao pensarmos na palavra motivação, imaginamos inúmeras mensagens religiosas e

de autoajuda nos incentivando e aumentando nosso ego, culpando ou justificando algo.

Na prática já é um pouco mais complicado e diferente, ninguém pode chegar no setor

de pesponto e falar que tudo ficará bem, o gestor deve por direito separar o máximo possível o

profissional para o pessoal, não que ele não possa ser amigo dos seus colaboradores, na

verdade deve manter um relacionamento o mais duradouro possível. É bem complicado

pensar em qual metodologia será melhor para a sua empresa e seus funcionários, pois há um

enorme leque de teorias rolando solta pela internet, como especialistas a cada dia criando

1 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 3 Acadêmico do 3º ano do curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP. 4 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnico em Administração e Técnico em





230

novas ideias sobre sua utopia de empresa ideal, em meio a tudo isso fica praticamente

impossível se localizar. O gestor tem a responsabilidade única de deduzir qual a forma mais

prática, eficaz que vai sanar algumas das possíveis negligencias existentes na empresa visando

lucros, e sempre crescimentos, tanto dos funcionários quanto o da própria organização.

Desde que o homem conhece por si só a prática do capital, ou seja, da compra, venda

e troca, satisfazer os clientes fica como uma das maiores características desse novo homem.

Com o passar dos anos, vemos uma notável evolução nesse sistema que engatinhando tomou

conta como único meio de sobrevivência das pessoas. Hoje mesmo não tem uma pessoa que

em si não usa e precisa desse sistema tão perfeito, mas ao mesmo tempo tão defeituoso.

Atualmente vivenciamos outra revolução no mundo, se não for a maior até hoje, um disparo

de ideias e invenções a todo o momento, tornando hoje o nosso maior inimigo o tempo, tempo

para entender tudo isso.

Cientes que o mundo está passando por tamanha e intensa mudança, os

colaboradores e líderes devem em si investir em evoluir, seja tecnologicamente e

psicologicamente, contudo, em mente que nada é feito sem um objetivo claro e certo, não

haverá bons funcionários, e como devemos ajudar os funcionários a ter a sua devida

motivação? Sendo um bom gestor e deixando o funcionário andar por si só sem limitações.

Tampouco também é necessário que haja um retorno vindo pelos próprios colaboradores, pois

apesar de tudo o que move a empresa é lucros, só não podemos deixar subir à cabeça a ponto

que não olhamos mais funcionários como pessoas.

Enfim, é visivelmente preciso mudar algumas coisas nas empresas que a faz ficar tão

desumana, porém sem perder seu foco em aumentar a produtividade e financeiro.

Motivação no seu Amplo Ínterim Organizacional

Hoje, nos deparamos com uma sociedade hostil e obsoleta sobre a motivação no

trabalho. Consequentemente tornando-se tudo mais complicado dentro de uma empresa. É

nesse momento que usamos pesquisas e métodos motivacionais para melhor entendimento do

comportamento humano e dessa forma, melhorarmos não só a produtividade do serviço, como

também o condicionamento interpessoal e a satisfação individual de cada um.

Foi à dominação dos anseios biológicos que se deu o início a essa atual realidade desse

sistema. Surgiu aproximadamente no século 18 na época da revolução industrial, aonde foi

desenvolvida a tese de que animais e pessoas responderiam a esse sistema, porém só os

humanos conseguiriam canalizar o impulso de procurar recompensas e evitar punições. “Os


231

humanos estão no cabresto, ou melhor, na cenoura e no chicote no processo de dar e receber

ao fazer alguma atividade”. (DECI, 1971, p.17).

Essa teoria é muito arcaica e não atende aos critérios necessários para tratar um

colaborador numa organização atualmente. Até por que um incentivo remunerado como na

maioria das vezes só funciona momentaneamente, porque depois de um tempo essa motivação

pelo dinheiro acaba e pesa muito mais a necessidade nata de aprender coisas novas e ter o seu

próprio lugar no mundo.

Todo funcionário no geral sonha em ter um emprego no qual ele tenha uma condição

relativamente boa. Esses fatores estão relacionados às ferramentas e estruturas oferecidas pela

empresa. Às vezes não presentes, causam insatisfação, porém quando incorporados na

organização, apesar de aceitáveis, não causam necessariamente a satisfação no funcionário.

Eles têm mais a ver com o ambiente que o rodeia e a conduta da organização do que

com as funções do funcionário em si. Entre eles: salário, ambiente de trabalho, política da

empresa, relação dos superiores com os demais funcionários e os benefícios. “A motivação

intrínseca é de grande importância para todas as atividades econômicas. É inconcebível que as

pessoas sejam motivadas unicamente ou mesmo principalmente por incentivos externos”.

(FREY, 1997, p. 24), enfatizando-a e como se aplica no cotidiano das pessoas. Observa-se por

essa ciência, que as pessoas não são tão racionais e preferem tomar suas decisões baseadas em

hábitos e decisões satisfatórias em pouco tempo.

É indubitável então que o ser humano além de não administrar corretamente seus bens,

é preso a eles nessa falsa motivação que o corrompe e destrói sua alma. O trabalho em si é

algo que geralmente é visto como pura obrigação e troca de lucros, muitas vezes realmente é.

Porém trabalhar sem incentivo é algo realmente espantoso e também realidade de

muitas pessoas não só hoje, mas como foi sempre. “O trabalho consiste, sobretudo em tarefas

simples, sem ser especialmente interessantes. A única forma de fazer com que as pessoas as

realizem é incentivando-as apropriadamente e motivando-as com cuidado. ”. (TAYLOR,

1911, p. 32).

Liderança como forma de incentivar os funcionários

O ser humano é muito influenciado por elogios e sempre busca alguma forma de se

destacar nem se for só para ser reconhecido, sua busca de auto aceitação se estende por todos

os lados da sua vida, principalmente no ambiente de trabalho, pois lá que ele tem a missão de

a cada dia mais melhorar e ser um funcionário mais produtivo e companheiro da empresa e

dos seus funcionários, os Recursos Humanos – RH, da empresa tem a grande missão nas mãos


232

de fazer o máximo possível para conseguir prender a atenção e o entusiasmo do funcionário

no que for possível, mas e quando são os líderes que precisam ser entusiasmados?

Liderança é uma forma de influenciar e gerenciar um grupo de pessoas, com isso

sendo possível alcançar objetivos propostos pela organização. “Um líder é uma pessoa que

lidera e influência o comportamento de um ou mais liderados, assim ele tem poder de motivar

ou desmotivar os colaboradores”. (MAXIMIANO, 2004, p. 70). Tornando-se um papel

importante na gestão de pessoa.

O líder por ser a pessoa mais cobrada e com mais responsabilidades dentro da equipe,

tem de estar bem psicologicamente para o que for enfrentar no seu ambiente de trabalho,

motivado profissionalmente e ter ao menos suas metas básicas atingidas, pois um grupo com

uma liderança fraca logo fica frágil e vulnerável, afetando todos os liderados. Acima de tudo a

pessoa a frente deve se comportar como o esperado e ter uma postura forte ao mesmo tempo

em que transmita confiança e respeito, positividade e empatia, para não acabar se tornando

um ditador no grupo.

Na maioria dos casos os colaboradores no geral sem movem pelo seu próprio senso de

justiça e dever, assim anseiam para recompensas e elogios dos seus superiores. Mas em

muitos casos isso não se torna viável, pela baixa taxa de funcionamento.

Na verdade, cabe também ao líder de equipe diagnosticar as causas de uma eventual

desmotivação e gerar animo e autoconfiança aos colaboradores. Muitos são capazes de

administrar coisas e atingir resultados, mas liderar pessoas não é para qualquer um.

As pessoas trabalham para conseguir dinheiro, é difícil fugir dessa regra do mercado.

Mas não é apenas incentivo financeiro que vai garantir o melhor desempenho dos

profissionais. Cabe a você fazer com que este trabalho não se torne uma coisa maçante, ou

simplesmente uma fonte de renda e nada mais.

Sabe-se que a remuneração é algo bom e positivo, mas e quando não atinge o básico do

esperado? Ainda terá algo para lhe sentir motivado?

A pirâmide de Abraham Harold Maslow foi um psicólogo americano conhecido pela

proposta da hierarquia das necessidades, representa com êxodo a hierarquia das necessidades,

ou seja, como alcançar a Perfeita satisfação pessoal, devemos realizar as necessidades mais

básicas, o nível mais baixo, antes de elevar ao nível superior e então conquistar a auto

realização. Maslow buscava compreender o comportamento e as necessidades humanas,

sendo que tais comportamentos são compostos por necessidades e a satisfação de uma

necessidade obrigatoriamente traz outra necessidade.


233

Figura 1: Pirâmide de Maslow

Fonte: Teoria das necessidades de Abraham H. Maslow, (1952).

Ele explica ainda que a motivação é explicada pelas necessidades humanas, os

estímulos levam os indivíduos a ação e nesse caso pode ser externo ou interno. Isso nos dá

ideia de ciclo motivacional. Quando o mesmo não se realiza, sobrevém a frustração do

indivíduo que poderá assumir várias atitudes. Mas isso não significa que permanecerá

eternamente frustrado. O comportamento é motivado por necessidades, chamadas de por ele

de necessidades fundamentais. Elas são baseadas em dois grupos: deficiência – ordem

fisiológica, de segurança, de afeto e as de estimas; as de crescimento estão relacionadas ao

autodesenvolvimento e realização das pessoas.

Experimente a vida como fazem as crianças, com total entrega e concentração

experimente algo novo ao invés de prender-se ao que ó seguro e certo, ouça seus

próprios sentimentos para avaliar as experiências ao invés da voz da tradição, ou da

autoridade, ou da maioria. Seja honesto; evite fingimentos ou "jogos", esteja

preparado para ser impopular se suas opiniões não coincidirem com as da maioria,

assuma a responsabilidade, trabalhe muito por tudo que decidir fazer, procure

identificar suas defesas e tenha coragem de abrir mão delas. (Maslow, 1953, p.

69).

A automotivação é consequência de um processo de autoconhecimento, onde

procuramos estimular nossa percepção a respeito do mundo externo, e estabelecer as metas e

objetivos da nossa vida.

Motivação: Motivo + Ação

Nosso nível de motivação será reflexo de atos e gestos simples, mas que tocam

profundamente alguns aspectos-chave do nosso ser ligados intimamente aos estímulos


234

externos que recebemos que são interpretados à luz de nossas referências internas. Pensando

de forma simplificada, a motivação é o conjunto de motivos que leva um ser humano a

empreender uma determinada ação.

É por esta razão que o primeiro passo para o estabelecimento de um plano de

automotivação constitui-se na elaboração do nosso MOT - Mudanças Organizacionais e

Treinamento, que é um processo de autoconhecimento, diagnóstico auto realizado, sobre os

fatores que nos levam a desencadear os nossos motivos internos.

Para identificar os fatores desencadeadores dos motivos, vamos precisar liberar nossos

sentimentos, utilizar a porque o MOT pode alterar-se de tempos em tempos uma característica

natural da espécie humana.

O nosso MOT pessoal poderá ser elaborado pensando-se em fatores que afetam o lado

da vida que costumamos chamar de fatores pessoais. É claro que também podemos elaborar o

MOT com fatores ligados ao que costumamos chamar de fatores profissionais.

A MOT é uma empresa que se dedica exclusivamente as atividades de consultoria e

treinamento, em temas ligados à administração de recursos humanos, qualidade total e gestão

empresarial. As metodologias utilizadas exclusivamente por seus profissionais permitem a

realização de programas de treinamento e consultoria nas seguintes áreas:

a) Diagnostico organizacionais.

b) Programas de treinamento e desenvolvimento em motivação, qualidade, liderança,

trabalho em equipe e vendas.

c) Sistemas integrados de recursos humanos: seleção, recrutamento, treinamento,

avaliação de desempenho, plano de cargos e pesquisa salarial.

d) Desenvolvimento de pesquisas de clima organizacional.

No ponto de vista de William Edward Ned Hermann pesquisador do pensamento

criativo, criador da teoria da dominância cerebral, temos quatro estilos de dominância

cerebral, as mesmas contribuem de alguma forma para o ambiente de trabalho, como: O

superior esquerdo analisa os fatos e trata-os de uma forma racional. Então, cada um tem uma

característica subjetiva e individual, o gestor de RH pode utilizar para motivar o seu

funcionário.

Motivação no trabalho de acordo com suas características subjetivas

Os fatores motivacionais durante o trabalho são diferentes para cada hemisfério de

dominância do cérebro, esses hemisférios têm sua forma mais adequada de compreensão dos

processos a seguir.


235

Motivação no Trabalho para Analítico. Superior esquerdo analítico – SE: Trabalhar

sozinho, atenção aos aspectos técnicos, fazer algo funcionar, usar números, estatísticas,

analisar dados.

Motivação no Trabalho para o Controlador. Inferior esquerdo controlador – IE: Fazer

as coisas sempre no prazo previsto, prestar atenção aos detalhes, estar no controle da situação,

produzir e organizar, planejar.

Motivação no Trabalho para Relacional Superior direito experimental – ID: Ouvir e

falar, expressar suas ideias, trabalhar com pessoas, trabalhar com comunicação, fazer parte de

uma equipe.

Motivação no Trabalho para o Experimental. Superior direito experimental – SD: Ter

oportunidade para fazer experiências, criar ou usar recursos visuais, provocar mudanças,

arriscar-se, lidar com o futuro.

Motivação afetando o recôndito da empresa

Segundo um levantamento feito pela Hay Group, empresa global de consultoria de

gestão de negócios, que trabalha com líderes com a finalidade de transformar estratégia em

realidade, 31% dos trabalhadores brasileiros estão acomodados com o emprego atual e não

possuem incentivos para mudar.

A falta de motivação está totalmente ligada ao rendimento do colaborador, e isso pode

gerar consequências negativas para a empresa, como altos prejuízos. Através da motivação no

trabalho, os funcionários se sentem mais reconhecidos e tendem a se envolver muito mais

com a empresa, gerando uma vontade de ir além de suas obrigações e dar o seu melhor em

todas as atividades.

A Right Management, empresa especializada em ajudar indivíduos e empresas a

melhorar seus próprios negócios realizou uma pesquisa e chegou a conclusão de que dentre os

profissionais motivados, são 50% mais produtivos. 30 mil pessoas de 15 países foram

entrevistadas, dentre essas, 10 eram brasileiras.

Existem diversas maneiras de realizar um diagnóstico para saber se a sua equipe ou

um colaborador em especial está desmotivado. Entre eles:

a) Espera impaciente pelo horário do término do expediente;

b) Realizar somente as tarefas necessárias, não ir além do esperado;

c) Discordar de mudanças, sugestões ou críticas construtivas.

O homem maior que sua ganância ou não?

https://nam04.safelinks.protection.outlook.com/?url=http%3A%2F%2Fwww.haygroup.com%2Fbr%2F&data=02%7C01%7C%7C8a6a220cda6c4eece73e08d5c4c52821%7C84df9e7fe9f640afb435aaaaaaaaaaaa%7C1%7C0%7C636631273409512830&sdata=9y%2Fssay3vvbYUHgQ6NZhX7%2BttsixLBDodTco5fql7Gg%3D&reserved=0

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236

De acordo com Paramhansa Yougananda é considerado um dos maiores emissários da

antiga filosofia da Índia para o Ocidente, o ser humano é mais do que sua própria ganância e

peca em investir todo seu tempo em algo passageiro e que não tenha valor em si pela sua

alma, pois o dinheiro pode ajudar na sua felicidade, mas jamais ser ela, procura-la cegamente

trará um vazio enorme e uma carência espiritual.

Assim, acontece no dia a dia empresarial com pessoas sendo motivadas apenas pela

remuneração e acaba se tornando o único e central foco. Com isto, como se pode tirar algo de

uma pessoa que só é motivada com o dinheiro? Por que pessoas não podem ter outros

objetivos além de suas ambições monetárias?

Certa vez, vi um desenho de um cachorro atrelado a uma carroça pequena, embora

carregada. O dono do cachorro descobrira um método ingênuo de fazer como um

cachorro puxasse a carroça, se projetava adiante sobre a cabeça do cachorro. Do

ponto extremo da vara pendia uma salsicha de maneira tentadora. O cão, ao se

esforçar inutilmente para alcançar a salsicha, mal percebia a carroça pesada que

arrastava atrás de si. Quantos homens de negócios são assim! Eles pensam e pensam

em coisas como: Se eu puder juntar um pouco mais de dinheiro, vou ser finalmente

feliz. De alguma forma ‘a salsicha que lhes traz felicidade’ continua a se afastar do

seu alcance. Entretanto, observe: enquanto se emprenham em alcançá-la que fardo

de preocupações e aborrecimentos eles arrastam atrás de si! A posse das riquezas

matérias, sem a paz interior, é semelhante a morrer de sede enquanto nos banhamos

nas águas de um lago. Enquanto a problema material deve ser evitada, a pobreza

espiritual deve ser abominada! Pois é a pobreza espiritual, então a falta de bens

materiais, que está no centro de todo o sofrimento humano. (YOUGANANDA,

1917, p. 69).

Enfim, o ser humano em si procura de alguma forma se sentir bem consigo mesmo em

relação ao que a sociedade lhe impõe, porém há outras formas de conseguir ser feliz, algo a

mais para te motivar e te fazer levantar da cama, como por exemplo: uma mãe solteira

desempregada vendo sua filha passando dificuldades, rapidamente aceita o primeiro emprego

que bater a sua porta, porque a necessidade também nos motiva de certa forma, obriga-nos a

tomar certas atitudes que em outras ocasiões nem chegariam a se tornar hipóteses.

Entretanto, a necessidade não é uma motivação propriamente, é apenas algo que nos

faz levantar da cama. Ninguém está sozinho quando se sente desmotivado. Todos nós

passamos por fases e dias em que tudo parece estar de ponta cabeça, fora de ordem ou

descompassado de nossas expectativas. Ler palavras de motivação e sabedoria que dizem o

que precisamos ouvir para nos lembrarmos do que valorizamos e quais são nossos princípios

nos dá o empurrão necessário para continuar a busca das coisas pelas quais trabalhamos.

O mesmo acontece com a vida financeira, que muitas vezes é responsável por

grandes problemas pessoais.

Dessa forma, fica evidente a necessidade de nos apegar a algo sólido e válido, como a

ambição. Tendo ambição o homem tem objetivo e visão, ou seja, ele sabe do que pode ou não

http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2012/05/03/927030/5-dicas-sentir-motivado-lico-casa.html

http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2012/03/07/916148/10-palavras-em-ingles-voce-deve-saber-pronunciar.html

http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2012/03/20/918645/4-dicas-voce-tornar-um-grande-solucionador-problemas.html


237

fazer, e até onde pode chegar. Como já dizia Albert Einstein, físico teórico e um dos pilares

da física moderna, se quer viver uma vida feliz, amarre-se a uma meta, não às pessoas nem às

coisas.

A relação da motivação no trabalho com o comportamento e com o desempenho é

estabelecida tanto pelos cientistas como por pessoas leigas no assunto. O comportamento é

percebido como sendo provocado e guiado por metas, que realizam um esforço para atingir

determinado objetivo.

Ter uma equipe motivada pode ser muito mais barato do que você imaginava, certo? O

que é preciso é dedicação, tempo e vontade. Não há colaborador que consiga se manter

motivado com nenhum incentivo para isso. O primeiro passo a ser dado é entender a

necessidade de manter a motivação no trabalho dentro da empresa, pois muitos ainda

acreditam que isso é uma coisa desnecessária.

Mas, será mesmo que tem algum por que para o trabalhador ser mais produtivo, além de

cumprir suas metas e agradar seu chefe?

É fato que um trabalhador fica mais motivado a produzir quando se está satisfeito e feliz. Há

muitas formas de satisfazer um funcionário, como quais:

a) A empresa oferecer um estabelecimento seguro e limpo para o local onde o

trabalhador ficará responsável;

b) O gerente ou o supervisor mantendo um diálogo diário com os funcionários. Dessa

forma, estando presente e ciente dos acontecimentos;

c) Valorizar funcionários e gratifica-los por sua contribuição com a empresa;

d) Sempre a empresa estar presente nas horas difíceis e marcantes do colaborador,

entre outros.

Enfim, o colaborador será o melhor amigo e o melhor aliado se o tratas com respeito,

ele é a base da empresa e o fator chave da lucratividade. Cuidar dos seus funcionários abrirá

um caminho de possíveis faturamentos, além de deixar a empresa com uma boa imagem e um

ótimo perfil para o exterior.

Outrossim, deve-se indubitavelmente ter a colaboração de todos no processo, com o

trabalho em equipe e a motivação caminhando lado a lado, juntos estarão aptos à evolução

subjetiva e coletiva no trabalho, culminando o sucesso e a prosperidade árdua em equipe.

Histórico da Sinticouro Componentes para Calçados


238

Há 35 anos a empresa Sinticouro - Componentes para calçados vem fazendo história

no ramo calçadista. Tudo começou em Belo Horizonte - MG na garagem do senhor Cléber

Melo, onde o mesmo começou a revender uma fivela, e assim sucessivamente ampliou seu

negócio, ao lado de sua esposa.

Atualmente são 5 empresas, uma delas está localizada em Birigui, gerenciada pela

senhora Adriana Martins, natural de Minas e formada em administração, que observou o

potencial da empresa, levando-a para o interior de São Paulo.

A empresaria relata que construir sua filial no Noroeste Paulista, Birigui foi uma das

suas melhores decisões. Atualmente, está completando 5 anos desse investimento, e a cada

vez mais, vai ganhando espaço no mercado e conquistando novos clientes, com seu jeito

original e único foi desmantelando as concorrências.

A empresa conta com 10 funcionários, sendo eles: 2 gerentes, e 8

colaboradores. Mesmo a empresa sendo pequena atende Birigui e Região.

Em relação a motivação na empresa, ela ocorre diariamente, com conversas

dinâmicas e de apoio emocional, nessa pequena organização os poucos funcionários, se

sentem acolhidos e membros de uma família, outrossim, com a rigidez e profissionalismo da

gerente Adriana há um equilíbrio que permite uma maior produtividade e desempenho dos

seus colaboradores no dia a dia. A mesma concorda que o ser humano necessita de motivação

para qualquer atividade que possa realizar em sua vida, exclusivamente em vendas, pois é de

suma importância estar psicologicamente e fisicamente preparado para todas as divergências e

surpresas que podem ocorrer.

Entretanto, como diz a gestora "Venda é motivação, o colaborador tem que estar

motivado, caso contrário a venda não se concluirá". Não é só motivação que move as atitudes

dela, ainda, ela acredita que o funcionário deve e tem espaço na empresa, com agradecimentos

e críticas ela instrui no crescimento pessoal e profissional. Mesmo sendo uma empresa

flexível, há uma hierarquia, que é um símbolo de respeito, onde o funcionário se compromete

a evoluir a cada dia mais. Contudo, há sempre confraternizações feitas pela equipe, que

melhoraram o relacionamento interpessoal e amizade entre eles.

A mineira observa que a falta de motivação, além de atrapalhar o desempenho da

equipe e da empresa, um colaborador desmotivado não tem animo ou disposição de vestir a

camisa da organização. Não obstante, quando o encorajamento do líder não é o suficiente,

punições são atribuídas aos funcionários, acarretando advertências verbais ou escritas,

posteriormente ocorrendo o desligamento da pessoa.


239

Em suma das atribuições feitas sobre os funcionários, o líder também encontra

diversas dificuldades, principalmente na hora da separação do profissional ao pessoal,

principalmente por ser uma filial pequena o convívio é mais duradouro e intenso, entretanto

isso não influencia nas metodologias adotadas pela empresa.

Já ouve relatos de integrantes do interior da empresa adoecer emocionalmente, no

entanto como fora apresentado anteriormente, a empresa lida com esses problemas de uma

forma simples e com mais afeição por essa pessoa, principalmente se for um funcionário

comprometido que se empenha a estar no seu âmbito profissional sempre.

Segundo um funcionário entrevistado, podemos perceber que só há pontos positivos

em trabalhar na empresa, ele informa que tem ânimo de levantar todos os dias cedo para

ir trabalhar há um ótimo relacionamento entre colaborador e empresa, se sentindo assim

membro da família Sinticouro.

Analise dos processos motivacionais da Sinticouro

Portanto, a empresa Sinticouro usa motivações bem básicas comparadas com as

pesquisas anteriormente, porém a mesma usa das metodologias mais antigas, nota-se que essa

ferramenta é bem útil e gera muitos benefícios tanto para a gestora quanto aos funcionários.

Ao entrar em contato com essa organização, temos a impressão que a motivação se encontra

ligeiramente usual no dia a dia, e o trabalho em equipe muito difuso entre todos.

Aos poucos pelo seu ótimo desempenho produtivo e relacionamento excelente em

equipe, a criatividade e as demandas vem aumentando na filial, junto ao seu crescimento

financeiro e sua reputação na região.

Mesmo sem motivações técnicas, encontramos muitos pontos positivos no método

usado, como no convívio entre todos e a liberdade excessiva do gestor ao funcionário, mesmo

com limitações no relacionamento, a empresaria ainda usa como arma a pressão psicológica,

como deve haver em qualquer trabalho relacionado a vendas.


Após pesquisa observamos que a motivação é essencial para o dia a dia, tanto pessoal

quanto profissional. Um colaborador desmotivado não oferece resultados para empresa, na

qual a mesma deve trabalhar essa questão diariamente, para que produção aumente e também

o âmbito organizacional flua melhor tendo coletividade, trabalho em equipe, dialogo entre

colaboradores e líderes.


240

Para motivar há varias teorias e métodos, porem o líder deve ter a percepção de qual

se encaixa melhor na empresa, seja a motivação direta ou indireta. Desde um elogio pelo

trabalho concluído a uma promoção, vendo a capacidade de seu colaborador.

O estudo de caso exposto, mostra que a motivação é feita de forma simples e

objetiva, onde a gerente Adriana acompanha seus colaboradores lado a lado, conversando e

propondo com naturalidade sua competência, para que juntos possam aumentar a

produtividade e expandir a empresa.

Analisando o trabalho como um todo, vemos que o objetivo proposto foi alcançado

com êxodo, onde observamos as dificuldades dos colaboradores e observamos que a

motivação auxilia no desempenho da produção. Ter contato direto com seu funcionário

contribui para a organização caminhar melhor no mercado. Todos os dias nos deparamos com

inúmeros problemas físicos e principalmente emocionais, cabe ao líder ter empatia com seu

colaborar e mostrar que sua relação vai além do profissional, assim criando uma harmonia em

sua equipe.

Motivar é acreditar no potencial da sua equipe, é saber que você pode elevar sua

produção e colaboradores aonde quiser, basta incentivar e mostrar a capacidade que existe

dentro de cada um. No dia a dia você mesmo deve se motivar para fazer suas funções diárias,

elevando sua autoestima, assim atingindo a auto realização para ver a dimensão da sua

capacidade, vendo até onde consegue chegar.

Referencial bibliográfico

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. O capital humano das organizações. São Paulo,

2009.

HUNTER, S. A motivação é um sucesso. Virando o jogo na vida profissional. Minas Gerais:

futura, 2008.

MAITLAND, I. Como motivar as pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.

PINK, D. H. Motivação 3.0. Os novos fatores motivacionais que buscam tanto a realização

pessoal quanto a profissional. São Paulo: Campus, 2003.

TAYLOR, F. W. Princípio da administração cientifica. Santos: Atlas, 2009.


241

TREINAMENTO COM O FOCO NO DESENVOLVIMENTO DAS HABILIDADES E

COMPETÊNCIAS VOLTADO A LINHA DE PRODUÇÃO DE CALÇADO KIDY.

Training focused on the development of skills and competences aimed at the kidy shoe production line.

Jonas Wellixys 1

Marcelo de Oliveira 2

Natanael Oliveira da Silva 3



Resumo

O presente trabalho aborda os métodos de treinamento e seu desenvolvimento aplicados no

processo de capacitação de profissionais, sendo uma ação que envolve o mercado de trabalho.

Seu conteúdo pode envolver transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de

atitudes e de conceitos. Além de verificar se o processo de treinamento utilizado pela empresa

é suficiente para garantir as expectativas da organização no tocante à lucratividade e à

competitividade.

Palavras chave: Treinamento. Capacitação.

Abstract

The present work deals with the training methods and their development applied in the

process of qualification of professionals, being an action that involves the labor market. Its

content may involve transmitting information, developing skills, attitudes, and concepts. In

addition to verifying that the training process used by the company is sufficient to guarantee

the expectations of the organization regarding profitability and competitiveness.

Keywords: Training. Training.

Introdução

O treinamento com o foco no desenvolvimento das habilidades e competências

voltado a linha de produção de calçado. A empresa de hoje tem grandes dificuldades com

profissionais qualificados nas funções da produção de calçados, com isso acarretando

problemas no produto, dessa forma focar no treinamento especifico aos funcionários nas

habilidades e competências da função exercida pode gerar melhor qualidade no produto final?

1 Acadêmico do 3° Modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro Birigui-SP. 2 Acadêmico do 3° Modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro Birigui-SP. 3 Acadêmico do 3° Modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro Birigui-SP. 4 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente dos cursos Técnicos em Administração e Técnico

em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui-SP 5 Especialista Lato Sensu em Gerência Contábil, Financeira e Auditoria, Docência do Ensino Superior e Psicopedagogia Institucional,




242

Objetivo geral é treinar os funcionários de acordo com os problemas identificados nos

produtos, visamos sanar todas as falhas coletivas e individuais dos nossos colaboradores, onde

buscamos identificar a deficiência, estimular e desenvolver habilidade. Potencializando a um

crescimento tanto ao aspecto profissional, cultural do indivíduo como da empresa. Através do

treinamento à ser desenvolvido aos colaboradores buscamos reduzir o nível de insatisfação e

melhorar a qualidades dos produtos, tornando a produção desses produtos mais eficientes,

desta forma tornar a empresa competitiva com o mercado nacional e internacional

O presente artigo apresenta os conhecimentos teóricos sobre importância da aplicação

do T&D nas empresas. O artigo tem por objetivo geral verificar a importância da implantação

do treinamento dentro das organizações, tendo como objetivos específicos: levantar a

importância do treinamento desenvolvimento nas empresas.

Treinamento

O treinamento auxilia as empresas, pois qualificam seus colaboradores para executarem

uma determinada tarefa. (Marras, 2001 p. 145) afirma que “treinamento é um processo de

assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades

ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização má trabalho”.

Ainda o mesmo autor, p. 148 afirma que:

Formação profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional à

sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades. Especialização:

oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de

conhecimento especifico. Reciclagem: e a oportunidade de se atualizar dos

conhecimentos já aprendidos na sua rotina de trabalho. (MARRAS. 2001 p.148)

Quando se fala de programação de estratégia e treinamentos, faz-se uma referência ao

esforço programado de uma empresa em diferenciar-se das demais dos seus segmentos na

busca de atrair para si, isto é, para o seu quadro de funcionários pessoas com formação,

apresentando alto índice de conhecimento e potencial. Grande parte dos conceitos de

treinamento encontrada nesta pesquisa se refere à adequação do funcionário ao cargo.

Conceitos de Treinamento

Segundo (CHIAVENATO. 2010, p. 367) afirma que “treinamento é o processo de

ensinar aos novos empregados as habilidades que eles necessitam para desempenhar seus

cargos”. O treinamento é associado ao conceito de competência, dizendo que o “treinamento

é um processo de desenvolvimento educacional de curto e longo prazo, aplicado de maneira


243

sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e

habilidades relacionadas a sua função.

Spector (2006) destaca a importância do treinamento para as empresas. Para o autor,

o treinamento é uma das principais atividades das organizações, sendo necessário

tanto para novos funcionários como para os experientes. Os novos funcionários

devem aprender como a empresa funciona e como executar seu trabalho. Já os

funcionários experientes devem aprender a se manter atualizados com as mudanças

que ocorrem.

Para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes, cinco etapas

são necessárias: a primeira delas é a avaliação das necessidades, quem precisa de treinamento

e de que tipo. A segunda é a definição dos objetivos do treinamento e a terceira do projeto

deste treinamento. A quarta etapa é a aplicação do treinamento aos funcionários e a empresa e

por fim, a última etapa é a avaliação do treinamento efetuado, para a certificação de que os

objetivos previamente propostos foram atingidos.

A figura abaixo representa estas etapas:

Figura 1: As cinco etapas para o desenvolvimento de um programa de treinamento eficaz

Fonte: Adaptado de SPECTOR, (2006)

É importante ressaltar que o treinamento e o conhecimento de uma pessoa não são

perenes (contínuos), ou seja, podem tornar-se obsoletos ou simplesmente serem esquecidos

pela falta de uso ou hábitos. Assim, é imprescindível que os conhecimentos sejam estimulados

através de treinamentos constantes e regulares nas empresas. Esta ideia enaltece a importância

do treinamento quando afirma que “os funcionários competentes não permanecem

competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas”.

Por isso devemos proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas,

fazendo com que eles estejam sempre motivados a buscar a capacitação, deste modo, capazes

de cumprir as metas da empresa. Mas para que isso aconteça de forma positiva, é necessário

sempre a busca de melhorias na capacitação dos colaboradores.

Treinamento e Desenvolvimento - Antagonismo ou Complemento?

Através de algumas pesquisas realizadas, nota-se que o conceito de treinamento

atualmente parece ter-se tornado ele próprio obsoleto gasto com o tempo. Quando se fala em

Definição dos

objetivos do

treinamento

Projeto deste

treinamento Aplicação do

treinamento Avaliação do

treinamento

Conduzir

avaliação das

necessidades


244

treinamento, remete-se a um modelo antigo, de modo que se torna até pejorativo falar em

treinamento. O termo mais adequado para os atuais modelos de gestão seria o de

desenvolvimento de pessoas. De qualquer forma, tanto o treinamento como o

desenvolvimento são importante nas empresas, diferenciando-se apenas em algumas

atenuantes que serão apresentadas mais adiante. Talvez esta visão pejorativa se deva ao fato

de que até a década de 80, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio

para adequar o funcionário ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da empresa, a partir

dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar este conceito, considerando o

treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo, atrelando o treinamento

ao desenvolvimento da pessoa na organização.

O treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual as pessoas são

preparadas para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo

que deve ocupar, mas, com a modernização se tem visto o treinamento como um dos

meios para desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais

produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir para os objetivos

organizacionais. (CHIAVENATO. 1999, p. 294).

Neste contexto, Maximiano (2002) observa que de acordo com o princípio da

Aprendizagem Organizacional, a empresa deve agir como uma organização que está em

constante processo de aprendizagem, refletindo e aprendendo sobre tudo que acontece dentro

e fora dela.

Ainda de acordo com as informações pesquisadas, encontram-se muitas evidências de

que o treinamento e desenvolvimento, apenas como forma de adequação ao cargo, está

superado e inadequado. Dutra (2002) afirma que as organizações estão sendo pressionadas a

promover o contínuo desenvolvimento das pessoas e isto é uma forma de gerar e manter

vantagens competitivas. Chiavenato (1999) afirma que há uma diferença entre treinamento e

desenvolvimento de pessoas, remetendo esta diferença ao fator tempo. O treinamento é

orientado para o curto prazo, focalizando o cargo atual e procurando preencher as lacunas

relacionadas com o desempenho atual. Por outro lado, o desenvolvimento de pessoas foca o

futuro, buscando incutir no funcionário as capacidades e habilidades que serão necessárias no

cargo que futuramente este funcionário poderá ocupar. Milkovich e Boudreau (2000, p. 338)

atribuem ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas,

uma visão mais estratégica. Para os autores, treinamento é um processo sistemático para

promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma

melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis

funcionais. Por outro lado, desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as


245

capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da

organização.

Os mesmos autores ainda fortalecem que o treinamento é apenas um dos componentes

do processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que consolidam as

características desejáveis dos empregados. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Nadler (1990, Apud CHIAVENATO, 1999) descreve o desenvolvimento como

experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que

proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional. Já

o treinamento são as experiências organizadas de aprendizagem centradas na

posição atual da organização.

Quando analisada na linha do tempo, pode-se perceber uma mudança de paradigma

entre treinamento e desenvolvimento de aprendizagem, o que foi fonte de um estudo da

Corporate University Xchange, inc. (1997), que traz um comparativo do que aconteceu em

relação à mudança que gerou essa quebra de paradigma:

Tabela 1: A mudança do paradigma do treinamento para a aprendizagem

Antigo paradigma de

treinamento

conceito Paradigma de aprendizagem do século XXI

Prédio Local Aprendizagem disponível sempre que

solicitada, em qualquer lugar, a qualquer hora

Atualizar qualificações

técnicas

Conteúdo Desenvolver competências básicas do ambiente

de negócios

Aprender ouvindo Metodologia Aprender agindo

Funcionários internos Público-alvo Equipes de funcionários, clientes, fornecedores

de produtos

Professores/consultores de

universidades externas

Corpo

docente

Gerente seniores internos e um consórcio de

professores universitários e consultores

Evento único Frequência Processo continuo de aprendizagem

Desenvolver o estoque de

qualificações do individuo

Meta Solucionar problemas empresarias reais e

melhorar o desempenho no trabalho

Fonte: Corporate University Xchange, Inc. (1997, apud Pacheco et al, 2009)

Gerou outros tipos de qualificações técnicas com tudo desenvolveu competências

básicas do ambiente de negócios; aprender ouvindo Metodologia, aprender e agindo conforme

os funcionários internos, público-alvo equipes de funcionários, clientes, fornecedores de

produtos, professores e consultores de universidades externas corpo docente Gerentes seniores

internos e um consórcio de professores universitários e consultores de evento único,

frequência de processo contínuo de aprendizagem. Desenvolver o estoque de qualificações do


246

indivíduo Meta Solucionar problemas empresariais reais e melhorar o desempenho no

trabalho Fonte: Corporate University Xchange, inc (1997) (Apud Pacheco et al, 2009)

Segundo Pacheco et al (2009), o desenvolvimento de pessoas vai muito além dos

treinamentos, porém este faz parte do desenvolvimento de pessoas, compreendendo o

autodesenvolvimento, processo este que é intrínseco de cada indivíduo. Ele é muito mais

abrangente que um simples conhecimento adquirido em sala de aula, reportando-se a várias

formas de aprendizagem, tendo um ambiente de aprendizagem amplo, compreendendo a

diferentes espaços e mídia ao alcance de quem o pratica. Pode-se, portanto, evidenciar a

mudança que ocorreu em relação à capacitação, passando de meros treinamentos para a

aquisição de conhecimento e sua real compreensão, com objetividade, amplificando a

capacidade de executar atividades profissionais com plena competência. Esta capacidade pode

ser estendida para além do cargo atual, servindo para toda vida funcional, laborativa e até

mesmo pessoal de quem está envolvido.

Para a maioria das empresas, a técnicas de treinamento permitem um rastreamento das

características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento, o

treinamento é o processo de educação de curto prazo e longo prazo aplicado de maneira

sistemática e organizada, sendo assim, através do treinamento os funcionários adquirem

conhecimentos transformando suas atitudes e habilidades devidos aos objetivos definidos.

Segundo McGehee (apud CHIAVENATO, 2004):

O treinamento significa educação especializada, ou seja, abrange todas as tarefas que

vão desde o momento em que se adquire a habilidade até a entrega de conhecimentos

técnicos, desenvolvendo-se aptidões administrativas e atitudes que se referem a problemas

sociais.

Analisando-se as definições de treinamento apresentas por McGehee e Chiavenato

acima, compreende-se que o treinamento é algo que transforma o indivíduo e possibilita a ele

não só desenvolvimento profissional, mas também pessoal.

De acordo com Pio (2009):

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços

que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas

as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das

atividades do coletivo.

O treinamento não é uma despesa, e sim um investimento futuro que reflete diretamente

em resultados e benefícios para a organização e para o funcionário. Percebe-se então, que o

treinamento proporciona maior produtividade e melhor desempenho nas atividades

desenvolvidas pelo próprio funcionário já que através do treinamento ele aumenta os seus


247

conhecimentos. Resumimos quatro categorias gerais de aptidão - alfabetização básica,

habilidades técnicas, habilidades interpessoais e habilidades para solução de problemas, nas

quais se concentram a maioria dos treinamentos, é nas aptidões de treinamento que as

organizações definem o qual tipo de treinamento é mais adequado a ser utilizado em cada

situação. Além desses tipos de treinamento citamos também o treinamento ético, diz que os

críticos especialistas no assunto definem a ética como sendo baseada em valores, que são

fixados em um período muito curto. Quando os empregadores contratam alguém, o mesmo já

possui o seu valor ético definido.

Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de

desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação

daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócios culturais, tecnológicas, econômicas e

políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o

mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano.

Stoner e Freeman (1999, p. 287) defendem que há quatro métodos principais de

desenvolvimento no trabalho o tutorial, a rotação do trabalho, os cargos de

treinamento e as atividades de trabalho planejadas. Todos esses métodos de

treinamento são mais utilizados nos treinamentos de desenvolvimento gerencial,

pois visa o desenvolvimento gerencial em treinamentos para os funcionários,

aperfeiçoamento e proporcionando aquisição de novos conhecimentos,

desenvolvimento de gerencias e por último aperfeiçoamento de criação de

experiência e capacidade.

Em um mundo mutável e competitivo, e em uma economia sem fronteiras, as

organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da

concorrência. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,

empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Para conseguir isso, são imprescindíveis o

treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas

investem pesadamente em treinamento para obter um retorno garantido. Para elas,

treinamento não é despesa, mas um precioso investimento seja na organização como nas

pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a clientela. (CHIAVENATO,

2004, p. 338).

Segundo Rosa (2007, p. 42), uma das dificuldades encontradas na realização dos

treinamentos nas empresas é a disponibilidade dos funcionários, algumas vezes falta

instrutor para treinamentos, outras vezes devido aos horários em que são realizados

os treinamentos, acarreta bastante serviço acumulado.

Por fim, com relação à estratégia organizacional, restou evidentemente que para a

geração de valor na organização seja efetiva, a implementação de desenvolvimento de pessoas

e aprendizagem corporativa deve estar alinhada e integrada às estratégias definidas na

organização, para que o crescimento seja mutuo. Assim, a organização seria colocada em


248

destaque no mercado em que atua e os colaboradores teriam a possibilidade de perceber seu

crescimento cada vez mais alinhado ao rumo tomado pela instituição, trazendo os benefícios

de uma carreira consolidada e apontada para o futuro.

Fábrica de Calçados Kidy

A pesquisa de campo foi realizada na empresa Fabrica de Calçados Kidy na matriz

localizada Av. Achelino Moimaz, 511 - Cidade Jardim, Birigui - SP, 16203-12/SP. Fundada

em 17 de agosto de 1990 em Birigui, no interior de São Paulo, pelos irmãos e Ricardo e

Sérgio Gracia, a sociedade Kidy, inicialmente instalada na rua 13 de maio nos fundos da casa

de seus avôs onde o espaço era apenas de 12 metros quadrados. A pequena empresa começou

a produzir apenas 30 pares semanais pois só contavam com três trabalhadores, no mercado

haviam vários modelos de calçados foi quando a kidy resolveu investir em calçados infantis

do número 16 ao 27, com a determinação e esforço da equipe e de seus sócios Ricardo e

Sergio a empresa deve um crescimento acelerado.

No ano seguinte a empresa já estava participando pela primeira vez da Couro modas,

nesta época gerou mas demanda na produção, gerando a necessidade de mais mão de obra e

espaço mais adequado, a empresa veio a se instalar em outro endereço que mais tarde a

ampliação da produção levaria a mais dois deslocamento, primeiramente a Rua Francisco

Galindo de Castro em a empresa chegou a produzir 1600 pares/dias e a empregar cerca de 250

trabalhadores, chegando ao ano de 1994 e 1997, impulsionada pelo crescimento do setor

calçadista nacional, a empresa deve que implantar um processo produtivo destacando-se das

demais empresas, com o conhecimento adquirido pelo seu sócio Ricardo em cursos

tecnológicos de calçado, realizado em Franca (SP), no período de 90 a empresa veio a criar

uma parceria com Mauricio de Souza, escritor dos personagens da Turma da Monica por meio

de um licenciamento, com o resultado positivo foi criado também a parceria com a Disney e

pôr fim a importação de matéria-prima e componentes a Ásia para a finalização de seus

produtos.

Com a estratégica adotada pela empresa possibilitou que a mesma atingisse uma

produção de 10.000 pares na década de 90. Atualmente a Kidy emprega mais de dois mil

colaboradores com capacidade produtiva de mais de 20 mil pares por dia, desse muitos são

exportados para mais de 35 países, entre eles Alemanha, Estados Unidos, Espanha, França e

Itália. Além disso, em 28 anos de história, a empresa já vendeu mais de 50 milhões de pares.


249

Palavra dos diretores

Para o Diretor de Desenvolvimento e Inovação, Ricardo Gracia, a Kidy chega aos seus

28 anos como uma empresa saudável, entregando produtos que prezam pela saúde e conforto

das crianças. Todo trabalho realizado é pautado por um planejamento estratégico e, a cada

coleção, nós nos reinventamos para que as metas e objetivos sejam alcançados com

excelência. Estamos constantemente em busca de inovações e sempre usando a criatividade a

nosso favor para a produção e lançamento de novidades no mercado, acrescenta.

Já Diretor Comercial da Organização Kidy, Sérgio Gracia, salienta que o esforço da

marca, desde o seu início, é focado em atender as necessidades dos lojistas e das crianças,

ofertando produtos que vão além do design. “A Kidy se compromete com entregas pontuais,

calçados de extrema qualidade e preço justo, o que fortifica nossa parceria com os lojistas”,

pontua. Ele também ressalta que a tarefa diária da empresa e dos colaboradores é dar o seu

melhor. “O mix de produtos é amplo e busca satisfazer plenamente o nosso público dentro do

País, e também os nossos clientes internacionais”, finaliza Gracia.

Contudo, a Kidy vai além dos calçados, colocando o bem-estar das famílias e

colaboradores à frente de todos os projetos e buscando desenvolver não apenas produtos, mas

soluções completas que confortam e protegem os pés das crianças. Desta forma, inovações

como os tênis Respi-tec, que possibilitam a circulação do ar nos pés, e a tecnologia do

Equilíbrio, que oferece segurança e estabilidade para os primeiros passinhos, são grandes

destaques da marca. Também entram para o portfólio a exclusiva Tecnologia Wash, com tênis

que podem ser lavados na máquina.

Analise de treinamento da empresa Kidy

O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise mais profunda de

como um treinamento bem elaborado e com profissionais capacitado pode melhorar o

desempenho e a qualidade tanto da empresa bem como do colaborador como melhores

resultados de ambas as partes.

Além disso, nos permitiu uma pesquisa de campo para obter dados mais consistentes

sobre as etapas do processo de treinamento realizado na organização, a parte mais demorada e

a elaboração do processo e do conhecimento do colaborador e dos profissionais que irão

utilizar o programa e na elaboração do treinamento entre outros.


250

Podemos concluir com base na história da organização que o treinamento é um dos

programas útil a ser realizado nos dia de hoje na organização, não o mais importante pois

ainda hoje o colaborador é o mais importante, bem com a melhoria do ambiente de trabalho

pois traz benefício tanto para organização como para o colaborador de maneira efetiva e

precisa, com algumas pesquisa realizada na organização podemos constatar que a mesma foca

em treinamento trimestral, de grupo dinâmica entro outro para promover o bem estar do

colaboradores, pois através deste tópico a organização poderá ser aprimorada e também

atingir a qualidade e a produtividade tão esperada, de tal forma que traga um retorno benéfico

para a organização, cliente e seus colaboradores.

A empresa investe partes dos lucros em palestras, dinâmicas e integração entre seus

colaborados para que haja uma união prospera e duradora entre outras, pelo o que dá para se

notar hoje a organização investe tanto na empresa como em seus colaboradores pois sabe que

o investimento hoje terá benefícios futuros em lucro e qualidade de seus produtos desta forma

fica clara e objetiva que a organização está focada na melhoria de seus colaboradores tanto os

novos como os mais antigo com o objetivo de melhorar o conhecimento de sua função

podendo também alcançar um bem maior.


O presente estudo apresentou sobre a importância do treinamento e desenvolvimento

de pessoas para as organizações sob o enfoque que delineia o mundo contemporâneo, na

busca incessante pela produtividade e colocação no mercado do produto e/ou serviço com a

qualidade exigida pelos clientes. Sendo assim, treinar e desenvolver pessoas e possibilitar a

melhoria de fatores que influenciam de forma determinante nas organizações, como o

aumento da produtividade, e, consequente, geração de lucros.

No entanto, o profissional do mundo globalizado deve acima de tudo estar apto a se

adequar as mudanças constantes compreendidas pelos avanços tecnológicos, métodos

inovadores e processos diferenciados, tornando-se um funcionário flexível e aberto. Cabe

salientar, que ao contrário das proposições de que os treinamentos geram despesas à

organização, tal afirmação torna-se equivocada diante de estudos que comprovam melhorias

em todos os setores da organização, refletido pelos lucros.

Contudo, a empresa não pode e nem deve propor qualquer tipo de treinamento, pois a

mesma demanda de planejamento, uma vez que se conhece o público-alvo que deverá ser

capacitado. Sendo assim, a observância as potencialidades intrínsecas do indivíduo podem ser


251

consideradas um ponto de partida para a realização do treinamento, da mesma forma, que

deverão estar alinhados à missão e objetivos predispostos.

Para tanto, observar a gestão por competências poderá ser algo a ser considerado, uma

vez que todos os indivíduos trazem consigo conhecimento, habilidades e atitudes que

norteiam a sua vida profissional e pessoal. Desta forma, o treinamento e desenvolvimento

apresentam objetivo ambíguo, uma vez que, a díade profissional e organização são

contemplados pelo processo, o indivíduo por se capacitar cada vez mais, aperfeiçoando o

conhecimento adquirido ao longo do tempo, e, a empresa por deter em seu quadro de

colaboradores pessoas eficientes e eficazes para a prática laboral, que almejam objetivos em

comum.

Assim, as capacitações são ajustadas às necessidades da empresa e a mensuração dos

resultados também oferece a empresa argumentos para que ela obtenha capacidade em

realizar treinamentos que efetivamente lhe tragam bons resultados. E, dessa forma o

treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem ser vistos cada vez mais como

investimento tanto para a organização como para o colaborador e não como despesa ou algo

que o funcionário deve fazer apenas para continuar na empresa e sim, para se manter,

desenvolver tendo a consciência que a parte fundamental de uma organização que e é o seu

capital humano motivado e qualificado para o desempenho de suas funções.


CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

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253

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PARA MELHOR DESEMPENHO DO PROFISSIONAL

DE RECURSOS HUMANOS METALMIX INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA

Training and Development for Better Performance of the Human Resources Professional

Metalmix Industry and Commerce Ltda.

Cristina Dourado 1

Kelly Lima Galego Carobelli 2

Thaís Siqueira Gonçalves 3



Resumo

O presente artigo tem a intenção de discutir a importância do treinamento e desenvolvimento

como peça chave para uma melhor desenvoltura do profissional de Recursos Humanos e

consequentemente para as empresas alcançarem os resultados desejados e aprimoramento

profissional.

Palavras chave: Treinamento. Desenvolvimento. Profissionais.

Abstract

This article intends to discuss the importance of training and development as a key part of the

human resources professional's ability to achieve the desired results and professional

improvement.

Keywords: Training. Development. Professionals.

Introdução

Se faz necessário o treinamento e desenvolvimento para a capacitação dos

profissionais de Recursos Humanos por se encontrarem despreparados para total êxito na

função, seja para executar entrevistas de recrutamento e seleção com quesitos que venham

realmente selecionar pessoas qualificadas, monitorar comportamentos e procedimentos ou

contribuir para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores com avaliações de

necessidades de treinamentos. O Recursos Humanos se tornou uma parte vital dentro de

qualquer corporação, pois além de ser o responsável pelos relacionamentos internos, tem uma

1 Acadêmica do 3º modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 2 Acadêmica do 3º modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 3 Acadêmica do 3º modulo do Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Doutor Renato Cordeiro de Birigui – SP. 4 Especialista Lato Sensu em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional e Docente nos cursos Técnico em Administração e Técnico em





254

missão estratégica de colocar mão de obra qualificada dentro da empresa e isso compromete

diretamente os resultados finais da mesma.

Diante dessa questão se faz útil a capacitação e aprimoramento destes profissionais, os

tornando totalmente aptos para executar sua função já que este se faz peça chave para o

sucesso da empresa.

Tem como objetivo o presente trabalho conscientizar o quanto é importante um bom

treinamento para a capacitação e o desenvolvimento do profissional de Recursos Humanos.

Tendo sempre em vista, que este profissional precisa estar bem preparado, apto e atualizado

em tudo que possa envolver a gestão de pessoas para realizar sua função em todos os

processos dentro da organização, desde o recrutamento e seleção dos colaboradores, a

inicialização até sua desenvoltura na função exercida.

Para atingir a meta de um profissional de Recursos Humanos totalmente capacitado,

sugerimos formas inovadoras de treinamentos com as ferramentas disponíveis hoje no

mercado para a aquisição de mais conhecimento e atualização dos mesmos, com o objetivo de

demonstrar essa necessidade foi realizada uma pesquisa teórica e também estudo em campo

na empresa Metalmix.

Conceito de treinamento

Marras (2009, p.145) afirma que “Treinamento é um processo de assimilação cultural

a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes

relacionadas diretamente a execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho”.

Chiavenato define que:

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira

sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,

habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento

envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes

frente aspectos da organização, da tarefa, do ambiente e desenvolvimento de

habilidades e competências. (CHIAVENATO, 2008, p. 402).

Já Boiteux, Duque e Macedo defende a ideia de que um bom treinamento deve ser

dinâmico e acompanhar o crescimento da empresa de perto, pois uma empresa a caminho da

falência não precisa de treinamento.

O treinamento é necessário em todas as fazes da vida funcional, pois permite que o

empregado esteja constantemente se ajustando a novas situações, uma vez que se

imagina a empresa em permanente progresso. Só uma empresa estagnada, a caminho

da falência ou do fechamento das suas portas não necessita de treinamento. Por

outro lado, o treinamento não deve ter o caráter formalista, com vistas apenas a

justificar o nome. O treinamento deve ser dinâmico, acompanhar o crescimento da


255

empresa e destinar-se a solução dos seus problemas específicos. (BOITEUX;

DUQUE; MACEDO, 1982, p. 44).

Considera-se então que o treinamento envolve transmissão de informações,

habilidades e desenvolvimentos, seja de conceitos ou atitudes. Onde fica claro que suas etapas

possuem um processo educacional, e quando suas técnicas são bem absorvidas pelos

treinados, geram mudanças de comportamento significativas.

Atualmente as organizações precisam estar preparadas para a evolução do mercado de

trabalho e para isso um dos pontos primordiais é a capacitação de seu colaborador. É nessas

horas que um treinamento se faz importante, pois ele aumenta o conhecimento, muda atitudes

e melhora as habilidades.

Os resultados de todo esse processo de treinamento, são profissionais bem treinados e

preparados para melhor atender as necessidades dos clientes, de uma forma que venham

apenas agregar à empresa, e consequentemente a mesma terá todos os seus objetivos

organizacionais alcançados.

Por esse motivo que as grandes empresas utilizam diversos métodos de treinamentos,

visando ampliar a capacitação de seus profissionais para que eles possam desempenhar

melhor suas funções e tarefas.

Desta forma, são levantadas as necessidades de as empresas treinarem seus

colaboradores devido as diversas mudanças no mercado de trabalho, como também as novas

tecnologias. Com toda essa inovação muitas vezes o colaborador se vê em situações

peculiares, assim encontra a necessidade de estar capacitado e disposto a rever suas

habilidades.

Como já citado, um programa de treinamento eficiente é capaz de promover

aprimoramento estruturais e comportamentais não só para o profissional treinado, mas

também para a empresa, por isso se faz importante a busca constante por aperfeiçoamento

profissional onde todos acabam de certa forma adquirindo qualidades que possam utilizar em

algum momento de sua vida.

“Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades,

regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as

características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.”. (MILKOVICH;

BOUDREAU, 2000, p. 338).

Os principais objetivos do treinamento são:

a) Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas peculiares a função;


256

b) Dar novas oportunidades para o colaborador, não só no cargo já exercido, mas

também em outros setores;

c) Mudar a atitude das pessoas, aumentando a motivação a fim de criar entre elas um

clima satisfatório.

Conforme Chiavenato afirma, existem algumas etapas fundamentais para que o

treinamento atinja seu objetivo central e agregue valor à empresa. Entre eles podemos

identificar:

a) Diagnostico: é o levantamento de necessidades de treinamento a serem

diagnosticada para ser resolvidas;

b) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades

diagnosticadas;

c) Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento;

d) Avaliação: é a verificação dos resultados obrigados com o treinamento.

Sendo assim fica evidente que para uma empresa obter sucesso e alcançar todas as

suas metas, é importante investir em treinamentos, até porque para grandes empresários o

treinamento não é despesa, mas sim um precioso investimento.

Conceito de desenvolvimento

Desenvolver pessoas não é o mesmo que as treinar, o desenvolvimento de pessoas

envolve a capacitação técnica e a capacitação emocional, que como consequência há o

surgimento de um profissional de sucesso.

Porém, para um resultado mais eficiente de um profissional desenvolvido é necessário

que este seja preparado com capacitações e treinamentos, onde desta forma desenvolverá por

completo suas habilidades.

A área de desenvolvimento se aproxima mais da educação, ou seja, o preparo da

pessoa que segundo Chiavenato (1999, p. 20): “[...] da vida, para vida e pela vida [...]”.

Sendo assim, desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do profissional

onde ele a longo prazo desenvolve novas atitudes, soluções, ideias e conceitos que

modifiquem seus hábitos e comportamentos. Que desta maneira se torne mais profissional

naquilo que faz conseguindo resolver qualquer questão sem grandes obstáculos e da forma

mais natural possível.


257

Prestar atenção no desenvolvimento de pessoas ajuda a organização a segurar

profissionais, aumentando a qualidade do trabalho e diminuindo gasto com novas

contratações.

O desenvolvimento de pessoas segundo Chiavenato (2010, p. 409): “[...] está mais

relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. O

desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira

futura e não apenas o cargo atual.”.

Enquanto Marras (2009, p. 29) conceitua o mesmo processo como “[...] o responsável

por despertar as potencialidades de um colaborador com talento, permitindo que esses aflorem

e cresçam até o nível desejado de resultado [...]”, para os autores o desenvolvimento prepara o

profissional tanto para melhorar na sua função atual quanto para funções futuras que este

venha a ocupar dentro da organização.

O desenvolvimento de pessoas está ganhando cada vez mais espaço, pois tem como

foco o crescimento e a sustentabilidade das organizações para enfrentar rápidas mudanças que

os tempos atuais estão proporcionando, além de obter profissionais excelentes e motivados

que irão saber lidar com a situação sem causar prejuízos, e claro sempre mantendo o nível de

qualidade da empresa.

O treinamento e desenvolvimento em Recursos Humanos

Hoje em dia o mercado de trabalho se tornou cada vez mais exigente e competitivo,

diante deste cenário é requisito obrigatório a qualquer pessoa uma qualificação adequada para

se obter sucesso profissional.

E com todas essas inovações, atualizações de informações e processos, o treinamento e

desenvolvimento de pessoas é um dos fatores primordiais quando levado em conta também o

sucesso de uma empresa.

“Devido a um ambiente corporativo exigente e dinâmico as organizações buscam

ações voltadas às constantes capacitações das pessoas, com o intuito de torna-las mais

eficazes naquilo que fazem.”. (GIL, 2008, p. 118).

Atualmente e de um modo geral, a importância do treinamento e desenvolvimento dos

colaboradores está cada vez mais clara para as organizações, não somente para aumentar a

produtividade e rentabilidade, mas como estratégia de manter uma devida manutenção e claro

o desenvolvimento pessoal de seus colaboradores. Pois quando se investe em treinamento e

desenvolvimento, está sendo investido na verdade na qualidade dos produtos e serviços


258

prestados pela empresa, já que o treinamento é um dos recursos utilizados para o

desenvolvimento.

Milkovich e Boudreau (2000, p. 347) dizem que o “[...] aprendizado é uma

modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades, crenças, atitudes ou

comportamentos, produzida pela experiência.”.

Fica sempre evidente que as empresas devem investir em treinamentos dos seus

colaboradores, seja em conhecimento técnico-operacional, nível estratégico ou de gestão, pois

de qualquer forma a aquisição de aprendizado será sempre um ganho para todos dentro de

uma organização, objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo

trabalho que está sendo realizado.

Se faz extremamente necessário essa busca constante por capacitações e qualificações

principalmente para os profissionais de Recursos Humanos, pelo fato deste ser um

departamento de importância vital dentro de uma empresa, seu sucesso resulta também no

sucesso da organização e a ausência de um profissional devidamente preparado e qualificado

resulta em perdas, sejam elas financeiras ou qualitativas.

O treinamento e desenvolvimento deste profissional permite a expansão de seus

conhecimentos e habilidades, o valor agregado de toda a organização é elevado,

consequentemente seu poder de competitividade aumenta, garantindo assim a conquista de

mais espaço no mercado e a fidelização de clientes.

As melhorias para um departamento de Recursos Humanos treinado e devidamente

desenvolvido são notáveis, há um aumento de produtividade, qualidade no trabalho e um

profissional totalmente capacitado.

“O treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que

inclui todas as exigências que fortalecem e consolidam as características dos empregados

desejáveis em termos de seus papéis funcionais.”. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.

339).

Desta forma, o treinamento acaba sendo o processo de desenvolver qualidades nos

Recursos Humanos, o prepara para qualquer tipo de situação que eventualmente venha surgir,

principalmente para esta área que precisa manter um bom relacionamento com os

colaboradores e está diretamente exposto a situações peculiares todos os dias. É preciso ter

muito jogo de cintura para contornar essas situações, mas principalmente se faz necessário

experiência e vivencia na área para conseguir solucionar todas as adversidades diárias.


259

A importância de treinamento e desenvolvimento para o profissional de Recursos

Humanos

Como já abordado, no cenário atual o departamento de Recursos Humanos é colocado

como de grande importância para as ascensões organizacionais, desta forma vem sendo cada

vez mais valorizado e utilizado como um caminho para aumentar a produtividade, qualidade e

eficiência na gestão estratégica das empresas.

Será exatamente este profissional que irá avaliar e levantar a necessidade de

treinamento dos colaboradores, oferecer total apoio as outras áreas dentro da organização,

além de ter que possuir uma visão ampla da empresa para orienta-la quanto a elaboração de

políticas e benefícios aos colaboradores, garantir a saúde física e mental de toda a empresa e

disseminar a cultura organizacional.

Com todas essas funções tão importantes para o bom funcionamento da empresa os

profissionais da área de Recursos Humanos precisam estar sempre um passo à frente quando o

assunto for capacidade.

Com a adoção do enfoque sistêmico pela administração de Recursos Humanos,

sobretudo a partir da década de 60, o treinamento passou a ser visto como um de

seus sistemas básicos. Passou a envolver, portanto, todas as atividades voltadas para

o suprimento da carência de indivíduo ou grupos em termos de conhecimento,

habilidades e atitudes, com vista em desempenhar as tarefas necessárias para

alcançar os objetivos da organização. Dessa forma passa-se a visualizar o

treinamento como um sistema abrangendo diversos subsistemas: (a) diagnósticos,

que visa identificar as necessidades de treinamento; (b) prescrição, que propõe a

elaboração de um plano eficaz para suprir as carências; (c) execução, que procura

levar a cabo o plano; (d) avaliação, para verificar em que medida os objetivos do

treinamento foram alcançados (GIL, 2008, p. 119).

O profissional de Recursos Humanos precisa estar em uma busca constante de

aprimoramento e desenvolvimento de suas técnicas, habilidades e competências. É neste

ponto que entra a importância do treinamento para este departamento, pois tais profissionais

necessitam passar por este processo de aquisição de experiência, conhecimento, crescimento e

de aperfeiçoamento para então trabalhar no desenvolvimento do capital interno da

organização.

É importante que as empresas invistam constantemente nestes profissionais com

treinamentos e capacitações, por ser pelo departamento de Recursos Humanos que também se

investe no desenvolvimento humano dos demais colaboradores, através de treinamentos que

aprimoram habilidades, capacidades e que motivam a darem o melhor de si. Segundo Dutra

(1996, p. 59): “[...] quando a pessoa se percebe obtendo os resultados que deseja através de


260

seu trabalho ou ocupação, torna-se mais satisfeita consigo própria e com a atividade que

executa.”.

Desta forma atende-se as expectativas de ambas as partes, da organização por ter um

profissional apto e desenvolvido para assumir sua função e do colaborador por alinhar seus

interesses de realizações pessoais. Tudo funciona como uma espécie de parceria, enquanto o

próprio colaborador se desenvolve em prol da empresa seus sonhos e anseios também são

alcançados.

Por outro lado, não investir ou não possuir um profissional de Recursos Humanos

capacitado pode acarretar várias consequências, entre elas problemas de relacionamento entre

os colaboradores e consequentemente a queda na produtividade.

Sem um profissional capacitado a frente deste departamento não há um alinhamento

das missões, visões e valores da organização, podendo causar défices e algumas vezes perdas

inestimáveis, isso com certeza irá refletir diretamente de uma forma negativa nos resultados

da empresa.

Portanto, o treinamento e desenvolvimento do profissional de Recursos Humanos é de

grande importância para a identificação dos pontos fortes e fracos, elaboração de planos de

ações para melhorias que agregam valor à toda organização, capacitando estes profissionais

para o melhor desempenho de suas funções.

Treinamentos para Recursos Humanos

Existem vários tipos de treinamento para Recursos Humanos, entre eles estão os

treinamentos presenciais que são mais tradicionais nas empresas, contam com a presença de

um instrutor e os profissionais recebendo a capacitação.

Podendo ser ministrado em salas de aulas, escolas de formações profissional ou em

lugares adaptados nos próprios locais de trabalho. Tem como sua principal vantagem a

possibilidade de feedback instantâneo e maior facilidade de aprofundamento do assunto.

Que segundo Araújo (2008, p. 94): “[...] o feedback é fundamental para o momento

seguinte, no qual apenas os verdadeiros talentos poderão partir firmes para o seu

desenvolvimento”.

Ainda sobre treinamentos presenciais, nos dias atuais principalmente para o

profissional de Recursos Humanos é muito utilizado um formato de aprendizagem chamado

processo de coaching.


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O coaching é uma metodologia focada em ações estratégicas, que visam prazos e

resultados, atualmente vem sendo aplicada tanto para o desenvolvimento individual quanto

grupal.

É uma ferramenta que oferece aos colaboradores além de confiança e formação, o

objetivo de ressaltar o reforço positivo em suas capacidades e habilidades para que eles

mudem sua forma de pensar e transformem situações desfavoráveis e adversidades, em

motivação para trabalhar sempre com foco nas soluções de questões levantadas, alcançando

assim metas e objetivos.

Existem dois tipos de coaching, sendo eles o “formal”, que de uma maneira mais

estruturada segue métodos e técnicas de aplicação. E o “informal” que trabalha de uma forma

mais livre e dinâmica, ou seja, não se prende a todas as técnicas de aplicação do treinamento.

Em ambos os tipos de coaching o responsável por conduzir o processo é chamado coach, que

traduzido do inglês significa treinador.

Essa metodologia é muito eficaz para os profissionais de Recursos Humanos, pois

potencializa de uma forma grandiosa suas habilidades já que existe um treinador

acompanhando de perto todos os pontos de dificuldade do profissional.

Além de agregar habilidades de uma forma coletiva neste setor, o processo de

coaching desenvolve também os gestores de Recursos Humanos para trabalhar de uma forma

diferenciada e inovadora, sugerindo que eles atuem como agentes de mudanças e possam

descobrir talentos escondidos dentro de suas próprias equipes.

Este processo tem como principal vantagem a capacidade de desenvolver não somente

a área profissional dos colaboradores, mas também o aspecto pessoal, aumentando a

qualidade de vida e trazendo a satisfação de ambas as áreas dos mesmos.

Outro tipo são os treinamentos a distância, que são treinamentos online hoje em dia

muito utilizado e vem crescendo cada vez mais nos últimos anos no Brasil.

As empresas que já possuem um tipo de cultura tecnológica têm mais facilidade de

aplicar esse tipo de treinamento, pode-se escolher um modelo misto de ensino a distância:

EAD e presencial pois uma plataforma online oferece diversas possibilidades de aprendizado,

desde treinamentos e instruções até canais de comunicação entre empresa e colaborador.

Sua vantagem é que não existe custo com deslocamento ou infraestrutura e os valores

caem ainda mais quando considerado o tempo poupado nos treinamentos que podem ser

revertidos em produção.

http://www.ibccoaching.com.br/portal/tudo-sobre-coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/


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Existe também o estágio, onde nada mais é que a execução de atividades apropriadas

à ocupação profissional. É bastante utilizado por estudante e consequentemente futuros

profissionais que estão começando a atuar nesta área de Recursos Humanos.

Suas vantagens é que com isso se obtém conhecimento e experiência direta na área,

pois é realizado diretamente no ambiente de trabalho, ou seja, o profissional aprende passando

pelas experiências e situações reais do cotidiano.

Já as palestras, é um tipo de treinamento que se apresenta um assunto específico

podendo ser seguido de questionamentos e comentários por parte do público. Tem como

vantagem o bate papo aberto onde pode ser tirada todas as dúvidas.

Assinatura de jornais, revistas ou sites que sejam do interesse do trabalho presente e

futuro, onde trata-se de assuntos informativos e atualizações direcionado para o setor de

Recursos Humanos.

Participação de seminários, que são os eventos que reúnem especialistas da área de

Recursos Humanos com o objetivo de promover e ampliar o debate sobre um tema específico,

a partir de enfoques diferentes. Como vantagem, este tipo de treinamento permite a troca de

experiências entre os profissionais que ali participam.

E os congressos e conferências que acontecem em reuniões promovidas por entidades

associativas, visando debater assuntos que interessam ao ramo de Recursos Humanos e assim

como os seminários influenciar troca de experiências pelos profissionais da área, porém de

uma forma mais didática.

Além de vários outros que como os acima citados visam sempre um processo eficaz

para potencializar e aprimorar o departamento de Recursos Humanos.

Os resultados obtidos através destas técnicas e ferramentas de treinamento é que o

profissional se torna cada vez mais capaz de melhorar o relacionamento interpessoal dentro da

organização, gerir crises e eventuais conflitos, orientar de uma melhor forma os

colaboradores, desenvolver equipes com mais facilidade, elaborar estratégias assertivas,

aprimorar comunicação interna, treinar líderes e identificar pontos de melhoria para promover

o crescimento da empresa.

Além de desenvolver também as seguintes habilidades:

a) Inteligência emocional;

b) Planejamento estratégico;

c) Gestão de tempo;

d) Flexibilidade;

e) Foco;


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f) Autodesenvolvimento;

g) Autocontrole;

h) Percepção;

i) Diminuição do estresse.

A motivação ou disposição para empenhar-se o melhor possível no desenvolvimento

de suas atribuições tem naturalmente muito a ver com o próprio empregado, mas

também é fortemente influenciada pela empresa. Hoje, reconhece-se que os

empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de vida, ou

seja, capazes de proporcionar segurança e satisfação. Assim, cabe a empresa cuidar

para que o ambiente oferecido a seus empregados seja suficientemente motivador, se

quiser manter empregados qualificados. (GIL, 2006, p. 45).

Desta forma fica evidente que o treinamento e desenvolvimento se faz eficaz e

eficiente em todas as empresas que queiram seus profissionais de Recursos Humanos

totalmente preparados, capacitados e atualizados. Contando com um departamento atuante,

moderno e totalmente impactante utilizando o capital humano de uma maneira bem aplicada e

desenvolvida.

Histórico da Metalmix Indústria e Comércio Ltda.

Fundada em 22 de julho 1986 por Luiz Carlos Rodrigues Borini a empresa Metalmix é

considerada atualmente um modelo de empreendimento no setor metalúrgico, situada na

cidade de Birigui iniciou sua jornada com a fabricação de mesas e cadeiras de aço articuláveis

com uma equipe de apenas seis funcionários.

Com o decorrer do tempo obteve uma diversificação de produtos em seu catálogo,

hoje com uma equipe de 180 colaboradores produz 3.500 peças por dia, sendo elas conjuntos

de aço dobráveis, utilidades domésticas, bancos, escadas domésticas, escadas extensivas,

equipamentos fitness, copa e cozinha.

Localizada na Rodovia de Acesso a Marechal Rondon, ocupa uma área total de 50.000

m², sendo que 35.000 m² de área construída, está presente em todo território nacional com

suas representações e exporta para vários países.

No ano de 2006, conquistou o certificado de qualidade ISO 9001:2000, mostrando

toda sua estrutura organizada no setor administrativo e produtivo, indicando a busca constante

de qualidade e sucesso, em 2010 a empresa foi recertificada pelo selo ISO 9001:2008. A

Metalmix tem como sua principal missão a satisfação das necessidades de seus clientes, tendo

como objetivo de toda sua equipe sempre a qualidade na fabricação de seus produtos.


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Plano de treinamento e desenvolvimento da Metalmix

Para aprofundamento do assunto, no estudo de caso foi aplicado um formulário através

de uma entrevista com dez questões levantadas para retratar em um cenário atual a

importância do treinamento e desenvolvimento para o melhor desempenho do profissional de

Recursos Humanos, onde o entrevistado foi o gestor de Recursos Humanos Tiago Soares da

empresa Metalmix Indústria e Comercio Ltda.

Devido essa preocupação com a qualificação de seus colaboradores para que haja um

reflexo positivo na qualidade de serviços prestados, a empresa acredita que o treinamento e

desenvolvimento de pessoal é um investimento necessário para o aprimoramento de toda sua

equipe, é também uma forma de contribuir para o desenvolvimento do profissional e adequá-

lo para assumir os desafios em seu papel. Não investir em treinamento é uma opção que a

empresa tem, porém, não poderá esperar de seus colaboradores mudanças ou formar equipes

com alto desempenho/performance em suas funções.

A Metalmix possuí um plano anual de treinamentos, no qual os líderes preenchem no

final de cada ano com as propostas para realizar o plano para o próximo ano, dentro desse

conceito trazem treinamentos técnicos para situações de desenvolvimento dos conhecimentos

e habilidades e Tiago no papel de gestor Recursos Humanos contribui com os treinamentos

comportamentais. Todos são identificados de acordo com as necessidades que cada líder

encontra em seu setor.

Essa política é adotada principalmente para o setor de Recursos Humanos que segundo

o gestor na empresa foi o setor mais treinado nos últimos dois anos. Manter o setor totalmente

treinado e bem desenvolvido é levado em conta devido as demandas de novidades que surgem

para melhorias do mesmo, o treinamento se torna eficiente para evitar problemas por falta de

conhecimento da equipe.

Assim como os outros setores os treinamentos para o Recursos Humanos é elaborado

conforme o plano anual de treinamentos, porém há uma preocupação maior com este, onde é

observado de perto as principais necessidades para manter um acompanhamento das

mudanças, atualizações ou qualquer outro assunto de interesse.

Devido a distância de onde acontecem as grandes convenções e eventos de

especialização para Recursos Humanos, que na maioria das vezes são realizados na grande

São Paulo, as metodologias utilizadas na empresa para o aprimoramento deste profissional são

os cursos na forma de webinar que são web conferências ou encontros virtuais, realizados pela

internet através de aplicativos ou serviço com possibilidade de compartilhamento de


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apresentações, voz, vídeo, textos e arquivos via web, essa ferramenta é muito utilizada na

empresa pelo custo benefício e praticidade que a mesma fornece, também é utilizado

seminários e workshops quando disponibilizado na região, estes treinamentos são totalmente

custeados pela empresa.

Além dos treinamentos fornecidos pela empresa foi informado que eles procuram se

manter atualizados via artigos recebidos por e-mail e cadastros em sites da área de Recursos

Humanos que mandam diariamente e semanalmente as alterações de leis, novas exigências

trabalhistas e demais informações plausíveis.

O processo de levantamento de necessidades de treinamento para o Recursos

Humanos é executado através de uma análise de novas informações, assim é feito um estudo

em cima das dificuldades apresentadas pelo profissional para lidar com os novos desafios.

Por fim, para a análise de desenvolvimento e eficácia de treinamento é feito um

controle com formulários pelo SGQ: Sistema de Gestão de Qualidade, onde o colaborador

responde as questões apontando melhorias em sua função com o treinamento recebido, o líder

avalia se realmente foi ou não eficaz e em alguns casos são aplicadas provas teóricas ou

vivenciais para melhor avaliação.

Análise do processo de treinamento e desenvolvimento

Após análise do processo de treinamento e desenvolvimento é possível identificar que

a empresa Metalmix faz uso deste método regularmente com o plano anual de treinamento, e

com isso possui uma gestão de pessoal moderna onde valorizam o profissionalismo de seus

colaboradores, principalmente os profissionais da área de Recursos Humanos onde há uma

necessidade de mantê-los sempre muito bem preparados, para que dessa forma sejam

atendidas todas as necessidades e expectativas de seus clientes, visando assim o crescimento e

um retorno positivo para a empresa.


A pesquisa realizada neste trabalho esclarece que o treinamento é uma técnica usada

para obter mudanças a curto prazo, enquanto o desenvolvimento demonstrará resultados a

longo prazo, pois é um aprimoramento do treinamento que demonstra o crescimento, tanto

pessoal quanto profissional do colaborador.


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Com a concorrência em alta no mercado de trabalho é totalmente necessário ter um

profissional muito bem treinado e desenvolvido, trazendo benefícios para o colaborador e

principalmente para o crescimento da empresa.

De certa forma o departamento de Recursos Humanos é de importância vital dentro de

uma organização, por isso, esse setor deve estar sempre em treinamento e desenvolvimento,

buscando todas as novidades em sua área. Assim a empresa ganha em seu poder competitivo,

além de fidelizar seus clientes, aumentando a produtividade, qualidade no trabalho e sempre

tendo profissionais capacitados.

Os profissionais de Recursos Humanos precisam estar sempre a frente quando se trata

de treinamento e desenvolvimento, pois além de seu papel vital, são eles que propagam o

desenvolvimento humano dos demais colaboradores, através de treinamentos para aumentar

suas habilidades e capacidades.

Ter um profissional não capacitado neste departamento é o mesmo que ter uma escola

sem professores, tudo vai em rumo ao fracasso. Provavelmente acontecerá contratações

erradas, quedas de produção, intrigas sem soluções e por consequência falência da empresa.

Hoje em dia existe vários métodos de treinamentos e desenvolvimentos que capacitam

os profissionais do Recursos Humanos para os desafios lançados diariamente, preparando-os

para diversas situações peculiares que possam vir a surgir no seu dia a dia, tornando-os cada

vez mais aptos e eficientes para as resoluções de problemas.

Portanto, fica evidente a necessidade de as empresas treinar o Recursos Humanos,

devido as diversas mudanças e inovações deste departamento, principalmente no que se diz

respeito ao aperfeiçoamento e eficácia do profissional dentro de sua organização, assim se

evitará erros ou situações inadequadas que venha causar danos futuros para a empresa.

Com isso o profissional é capaz de identificar suas habilidades, competências, pontos

de melhoria no relacionamento interpessoal, desenvolver equipes, orientar colaboradores,

treinar líderes e sempre promover o crescimento na área atuante.


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