Teoria das Relaes HumanasTeoria das Relaes Humanas a corrente administrativa iniciada com a Experincia de Hawthorne e que enfatiza as pessoas, os grupos e a organizao informal.As origens da Teoria das Relaes Humanas

Essa teoria tem suas origens alguns fatos, segue abaixo 3 deles:

1) A necessidade de humanizar e democratizar a Administrao, libertando-se dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida do povo americano. 2) O desenvolvimento das cincias humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influncia intelectual e suas primeiras aplicaes organizao industrial. As cincias humanas vieram demonstrar a inadequao dos princpios da Teoria Clssica.

3) As concluses da Experincia de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clssica da Administrao.

A experincia de Hawthorne

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experincia na fbrica Western Electric Company , situada no bairro de Hawthorne em Chicado, para avaliar a correlao entre iluminao e eficincia, medida por meio da produo. A experincia foi coordenada por Elton Mayo e estendeu-se fadiga, aos acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal(turnover) e ao efeito das condies de trabalho sobre a produtividade.

A fbrica Western ElectricFbrica de equipamentos e componentes telefnicos. Na poca, desenvolvia uma poltica de pessoal que valorizava o bem-estar dos operrios, mantendo salrios satisfatrios e boas condies de trabalho. Na fbrica, em Hawthorne, havia um departamento de montagem de rels de telefone constitudo de moas(montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de rapidez. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em conhecer melhor seus empregados.

Primeira fase da experincia

Na primeira fase da experincia foram escolhidos dois grupos de operrios que faziam o mesmo trabalho e em condies idnticas: o grupo de observao trabalhava sob intensa luz varivel, enquanto o grupo de controle tinha luz intensa constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminao sobre o rendimento dos operrios. Os observadores no encontraram correlao direta entre ambas as variveis, mas verificaram, desapontados, a existncia de uma varivel difcil de ser isolada, denominada fator psicolgico. Os operrios reagiam experincia de acordo com suas suposies pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigao mais quando a intensidade de luz aumentava e, o contrrio, quando diminua. Comprovou-se a correspondncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico.Reconhecendo o fator psicolgico apenas como influncia negativa, os pesquisadores pretenderam isol-lo ou elimin-lo, por consider-lo inoportuno.

Segunda fase

Teve inicio em 1927 e sua finalidade era determinar o efeito de certas mudanas nas condies de trabalho como perodos de descanso, de lanches e reduo no horrio de trabalho.

As operrias, que participavam da experincia, eram informadas a respeito dos resultados e as modificaes eram antes submetidas a sua aprovao. Insistia-se que trabalhassem dentro do normal e que ficassem vontade no trabalho.

Aps longo perodo de experimentos, verificou-se aumento contnuo da produo, independente da variao das condies ambientais e da estrutura de benefcios oferecidos s trabalhadoras, contrariando totalmente os pressupostos do mtodo cientfico.

Havia um fator que j havia aparecido na fase anterior da experincia, o fator psicolgico.

Verificou que as moas declaravam gostar de trabalhar na sala de provas, a superviso era branda, o ambiente era amistoso e sem presses, a conversa permitida e no havia temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas fizeram amizades entre si e essas amizades estenderam-se para fora do trabalho. Tornaram-se uma equipe desenvolvendo lideranas e objetivos comuns.Terceira fase

Preocupados com a diferena de atitude entre as moas do grupo experimental e as do grupo de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condies fsicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relaes humanas no trabalho.

Assim, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados, para conhecer suas opinies quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestes a respeito do treinamento dos supervisores.O programa foi bem aceito tanto pelos operrios quanto pelos supervisores, j que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organizao como um todo, enquanto os ltimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam os subordinados.

Em funo disso, foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para ampliar o programa e entrevistar anualmente.

A principal descoberta dos pesquisadores durante as entrevistas foi a existncia dos chamados grupos informais. Formados estes grupos pelos operrios para zelar pelo seu bem-estar, estes grupos eventualmente foravam a produo controlada.

Atravs desta organizao informal, os operrios mantinham laos de lealdade entre si. Quando o operrio pretende tambm ser leal empresa, essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia traz conflito, tenso, inquietao e descontentamento. Para estudar esse fenmeno, os pesquisadores desenvolveram uma quarta fase da experincia.

Quarta faseFoi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condies de trabalho idnticas s do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experincia visava analisar a organizao informal dos operrios.O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo, havendo um salrio-hora com base em fatores e um salrio mnimo horrio, para caso de interrupo na produo. Os salrios podiam ser maiores se a produo total aumentasse.

Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pde constatar que os operrios usavam de vrias artimanhas, logo que montavam o que julgavam ser a produo normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operrios passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.

O grupo desenvolveu mtodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rpidos para estabilizarem sua produo por meio de punies simblica. Essa quarta fase permitiu o estudo das relaes entre organizao informal e a organizao formal da fbrica.A experincia de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influncia sobre a teoria administrativa foi fundamental.

Concluses da experincia de Hawthorne

1) O nvel de produo resultante da integrao socialO nvel de produo no determinado pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais. a capacidade social do trabalhador que determina o seu nvel de competncia e eficincia e no sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido.

Quanto maior a integrao social do grupo de trabalho, tanto maior a disposio de produzir. Se o empregado apresentar excelentes condies fsicas e fisiolgicas para o trabalho e no estiver socialmente integrado, sua eficincia sofrer a influncia de seu desajuste social.

2) Comportamento social dos empregados

O comportamento do empregado se apia no grupo, ele no age ou reagem isoladamente como indivduo, mas como membro do grupo. O grupo define as regras de atuao e pune o indivduo que sai das normas grupais.

3) Recompensas e sanes sociais

O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais. Os operrios que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a considerao dos colegas.Cada grupo social desenvolve crenas e expectativas em relao Administrao. Essas crena e expectativas influem nas atitudes e nas normas e padres de comportamento que o grupo define como aceitas. As pessoas so avaliadas pelo grupo da seguinte forma: so bons colegas se seu comportamento se ajusta as normas e padres de comportamento ou pssimos colegas se o comportamento se afasta delas.

4) Grupos Informais

A empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal,ou seja, com os propsitos definidos pela empresa.

Os grupos informais constituem a organizao humana da empresa, muitas vezes em contraposio organizao formal estabelecida pela direo.

5) Relaes Humanas

Relaes humanas so aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos.

Cada indivduo uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes do outros indivduos com quem matem contatos. A compreenso da natureza destas relaes humanas permite ao administrador obter os melhores resultados de seus subordinados.

6) Importncia do contedo do cargo

A especializao (maior fragmentao do trabalho) no maneira mais eficiente de diviso do trabalho.

O contedo e a natureza do trabalho tm influncia sobre a moral do empregado. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se montonos e maantes afetando negativamente a atitude do trabalhado e reduzindo a satisfao e eficincia.

7) nfase nos aspectos emocionaisOs elementos emocionais, no planejados e mesmo irracionais do comportamento humano merecem ateno especial.

Para Teoria das Relaes Humanas os aspectos sociolgicos, psicolgicos e emocionais so mais importantes do que os aspectos tcnicos para o alcance da eficincia.Contribuies importantes para abordagem humanstica

Alfred J. Marrow, psiclogo especializado em psicologia empresarial. Sua maior contribuio foi introduo dos mtodos de pesquisa da psicologia aplicada soluo de problemas das organizaes industriais, defendendo a criao de um clima de trabalho capaz de satisfazer as necessidades do trabalhador.Kurt Lewin cientista alemo, imigrou para os EUA da dcada de 1930. Em 1945, fundou um grupo de estudos importante no MIT Massachusetts Institute of Tecnology, para estudos sobre a formao e comportamento dos grupos na sociedade e nas sociedades.

Mary Parker Follet, utilizando conhecimentos de psicologia, analisava padres de comportamento dos funcionrios, dentro das organizaes. Publicou The New State: Group Organization (1918) e Dynamic Organization (1941).Apreciao crtica da Teoria das Relaes Humanas Concepo ingnua e romntica do operrio os autores das dcadas de 1940 e 1950 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. Contudo, essa imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas posteriores, que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produtivos. Verificou-se tambm que o supervisor liberal nem sempre era o responsvel pelos grupos mais produtivos. Limitao do campo experimental os autores da escola as relaes humanas pelo menos os do grupo de Elton Mayo limitaram-se ao mesmo ambiente restrito de pesquisada Administrao Cientfica: a fbrica. Deixaram de verificar outros tipos de organizaes, como bancos, hospitais e universidades. nfase nos grupo informais a Teoria das Humanas concentra-se no estudo dos grupos primrios como seu principal campo de atuao. Supervaloriza a coeso grupal como condio de elevao da produtividade.O homem social

Para a Teoria das Relaes Humanas, a motivao econmica secundria na determinao do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.

concepo do ser humano motivado por recompensas e sanes scias e simblicas.

Grupos Informais

So grupos espontneos de pessoas que formam a organizao informal

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Organizao informal

o conjunto de grupos espontneos que existe em toda organizao e que condiciona fortemente o comportamento de seus membros.

Sanes Sociais

So castigos e punies adotados pelo grupo como meio de controlar o comportamento dos participantes, a fim de se proteger das ameaas da empresa.