Embed Size (px)
Citation preview
Trabalho de Conclusão de Curso
Pós-Graduação “Latu Sensu” MBA RECURSOS HUMANOS Turma 31
OS SENTIDOS E SIGNIFICADOS DO TRABALHO PARA PROFISSIONAIS DE
CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS
Marcos Stucchi Pedott
Orientadora: Luciana Campos Lima
SÃO PAULO
2013
2
AGRADECIMENTOS
A cada trabalho que faço venho aprendendo a reconhecer que os resultados não são meus,
mas de um grupo de pessoas, que cada um deu a sua contribuição da sua forma para ele ser
entregue da forma que a gente espera.
Ao longo deste percurso da confecção desta pesquisa, gostaria de reconhecer alguns
personagens que facilitaram muito a minha jornada em direção ao aprofundamento neste tema
tão fascinante e importante para mim:
Sobretudo à minha maravilhosa esposa, por ter me dado apoio, forças e ideias, mesmo nos
momentos mais difíceis. Quem já se dedicou a um trabalho deste tamanho sabe os impactos
que ele tem na relação e no próprio sujeito que faz o trabalho. O suporte dela foi crítico para
eu manter o foco e equilibrar todos os aspectos da minha vida que precisavam de atenção.
Gostaria de agradecer aos meus pais pela ajuda que ofereceram com muito amor em
atividades operacionais, porém dispendiosas, do trabalho. À minha sogra ao suporte que me
deu em diversos âmbitos do meu dia a dia e que me permitiram continuar dedicado no
trabalho.
Aos meus amigos pelas ideias conversas e também pela compreensão nos momentos que
não pudemos estar juntos. Em especial, agradeço ao meu amigo Luciano por todas as suas
contribuições em momentos de impasses do trabalho. E também um agradecimento especial
aos meus colegas da Jornada de Coaching, pelo apoio em momentos de pressão.
Por fim, agradeço imensamente ao tempo dedicado pelos meus entrevistados, que por
confidencialidade não posso dizer os nomes, mas posse deixar os meus profundos
agradecimentos e sentimentos de respeito e admiração.
3
RESUMO
Como um conceito central capaz de relacionar as dimensões individuais e sociais, a
presente pesquisa teve por objetivo compreender os sentidos e significados do trabalho para
profissionais de consultoria interna de Recursos Humanos.
Os sentidos e significados do trabalho são conceitos que ainda necessitam aprofundamento
teórico e estudos de formas de mensurar e aplicar estes conceitos na prática, mas é conhecido
que eles estão correlacionados com que atitudes as pessoas assumem em seu trabalho. Ao
mesmo tempo, a consultoria interna de Recursos Humanos é percebida como a responsável
por direcionar as estratégias de gestão de pessoas da empresa, de forma alinhada ao negócio.
Desta forma este estudo qualitativo e exploratório baseado em entrevistas com profissionais
de consultoria interna pode dialogar com o conceito de sentidos e significados do trabalho e
testar o modelo MOW (Meaning of Working) para compreender os sentidos atribuídos ao
trabalho por estes profissionais.
A pesquisa concluiu que há um descasamento entre o que as organizações esperam de
resultado sobre os profissionais de consultoria interna de Recursos Humanos e quais os
sentidos do trabalho para os entrevistados. Ao mesmo tempo, foi possível explorar como os
sentidos do trabalho se relacionam com o poder nas organizações (colocado por Pagès (1987))
e como podem romper ou fortalecer a introjeção do ideal de ego das organizações nos
indivíduos.
ABSTRACT
As a central concept that is capable of relating individual and social dimensions, this
research aimed to understand the meanings of work for professionals of internal consulting in
Human Resources .
The meaning of work is a concept that still need further theoretical studies and
development of ways to measure and apply them into practice. Still, it is known that they are
correlated with attitudes that people take in their work. Furthermore, internal consulting
human resources is perceived as responsible for directing the management strategies of people
in the company, aligned with the business. Thus this qualitative and exploratory study, based
on interviews with professional internal consulting, was able to discuss the concept of
meaning of work and to test the model MOW (Meaning of Working) to understand what the
meanings of work for these professionals were.
The research concluded that there is a mismatch between what organizational expectation of
results for the internal consulting Human Resources professionals and the actual meanings of
work for respondents. At the same time, it was possible to explore how the meanings of work
relate to power in organizations – as defended by Pagès (1987) – and how they can break or
strengthen the internalization of the organizational ideal of ego into individuals.
4
SUMÁRIO
Conteúdo
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 5
1.1 Objetivos ......................................................................................................................... 6
1.2 Justificativa e relevância do estudo ................................................................................. 7
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................................................................................... 8
2.1 Sentidos do trabalho ....................................................................................................... 8
2.2 A transformação histórica do significado do trabalho .................................................... 10
2.3 Pesquisas sobre o significado do trabalho...................................................................... 11
2.3.1 A Pesquisa Meaning of Working (MOW) ..................................................................... 14
2.4 Os sentidos do trabalho à luz das análises de Pages et al (1987) .................................... 17
2.5 A construção da Identidade ........................................................................................... 20
2.6 Significados atribuídos ao trabalho de Recursos Humanos............................................. 21
3. METODOLOGIA ............................................................................................................... 29
4. RESULTADOS .................................................................................................................. 33
5. CONCLUSÕES .................................................................................................................. 48
5.1 Os sentidos do trabalho dos entrevistados – Consultoria Interna de Recursos Humanos –
Conclusão do Objetivo Geral ............................................................................................... 48
5.2 Análise dos constructos: Semelhanças e diferenças entre os entrevistados - Conclusão do
Objetivo Geral e objetivo específico b) Teste da metodologia MOW para compreensão dos
sentidos do trabalho ........................................................................................................... 51
5.3 Análise dos sentidos e paralelos com a Psicanálise – Conclusão do objetivo específico a)
exploração dos sentidos do trabalho à luz da psicanálise .................................................... 56
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 59
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 61
5
1. INTRODUÇÃO
Atualmente vemos que os sentidos e significados do trabalho têm atraído a atenção de
muitos autores em diversas linhas de pensamento. Ulrich (2005) coloca que o ser humano é
uma máquina de produzir significados e que os líderes devem estar preparados para gerir suas
equipes considerando esta variável para criar organizações abundantes (organizações onde o
indivíduo possa criar valor para si, para outros stakeholders e para a sociedade de uma forma
geral). Segundo o autor, as pessoas ao encontrar sentidos em seus trabalhos, podem encontrar
sentido em suas vidas, se tornando mais engajadas e produtivas.
Em um estudo com 401 sujeitos, MORSE e WEISS (1955) perguntaram para cada um
deles se continuariam trabalhando caso ganhassem na loteria e não dependessem mais da
remuneração para sobreviver. Os autores apontam que com as mudanças na sociedade, em
teoria, haveria uma tendência do trabalho passar a ser um meio para ganhar a vida ao invés de
ser um fim. Contudo, os resultados demonstraram que 80% das pessoas continuariam
trabalhando, mesmo não precisando mais, indicando que os sentidos do trabalho estavam para
além da remuneração.
Um estudo realizado em 1987 sobre o sentido do trabalho foi conduzida por um grupo
internacional de pesquisadores (MOW - Meaning of Working) identificou que uma das
principais características que definia o significado do trabalho era o quão central na vida da
pessoa era o papel desta atividade, o quanto ela se identificava com o trabalho e julgava-o
importante, se comprometendo mais com ele.
A questão dos sentidos do trabalho, contudo, não é uma preocupação recente. Desde os
gregos esse tema já foi abordado no mito de Sísifo. Algumas linhas da mitologia contam que
Sisífo delatou Zeus pelo sequestro de Egina ao pai desta, Asopo, em troca de uma nascente de
rio em Corinto (sua cidade). Em função disto Zeus o castigou a passar a eternidade rolando
uma pedra montanha acima. Tão logo a pedra atingisse o cume, ela rolava para baixo e o
trabalho recomeçava. Assim, Sísifo estava condenado a fazer um trabalho desprovido de
propósito, sem descanso ou possibilidade de fuga (GRIMAL, 2000).
Dessa forma, há de se considerar o impacto que o sentido que as pessoas atribuem ao
trabalho tem no alinhamento das estratégias e ações das pessoas aos objetivos das
6
organizações. Em um mundo em que as organizações precisam dar autonomia para as pessoas
tomarem decisões, o sentido do trabalho parece ser uma forma de guiar essas escolhas. Uma
pesquisa de Bianchi (2013) indica que os sentidos do trabalho estão fortemente relacionados
com um propósito de trabalho e o sentimento de construção de algo perene nas organizações,
um produto existente no mercado e o desenvolvimento de uma identidade corporativa.
Segundo Simon Sinek (2009) as pessoas se conectam mais com os porquês das coisas do
que com os “o quês”. Isso é, para Simon, os motivos das ações, os significados, são mais
importantes do que a ação em si, logo, este significado teria um impacto grande no
comportamento de compra das pessoas. Se isso for verdade, seria justificável que também
tivessem impacto nos comportamentos no trabalho.
Muito do que se fala em termos de sentido e significados do trabalho se confundem com
motivações, com identidade ou misturam o que são significados do trabalho e o sentido
individual que cada pessoa tem do seu trabalho. O presente estudo buscará levantar algumas
suposições sobre essas diferenças e incluir essa dimensão na gestão de pessoas, em especial
para o público de consultoria interna de recursos humanos.
1.1 Objetivos
O trabalho se propõe aos seguintes objetivos:
1- Objetivo geral: Responder ao seguinte questionamento: Há diferentes sentidos do
trabalho para os consultores internos de recursos humanos, em caso afirmativo, quais
seriam?
2- Objetivos específicos:
a. Explorar sobre o que são os sentidos do trabalho à luz da psicanálise e o que
ela pode agregar a este tema.
b. Testar os constructos da pesquisa MOW na compreensão do sentido do
trabalho para indivíduos em consultoria interna de Recursos Humanos.
c. Verificar qual a influência da sociedade de Recursos Humanos sobre os
sentidos do trabalho dos profissionais.
7
1.2 Justificativa e relevância do estudo
Conforme já citado, um dos principais estudos sobre os significados do trabalho foi
conduzido por um grupo internacional (MOW) em 1987. Após a conclusão das pesquisas, este
grupo se separou, mas muitos de seus integrantes reconheceram a importância do tema e
continuaram pesquisando-o individualmente, inspirando outros estudiosos na temática.
Kanungo (1991) afirma que o sentido do trabalho está tão intimamente ligado à existência
do ser humano, que é quase impossível ignorar a sua importância tanto em nível individual
quanto coletivo. Em sua visão, a pesquisa ajudou a entender e estruturar como o trabalho é
compreendido nas diferentes culturas dos países pesquisados, dando aos gestores caminhos
muito práticos de como conduzir os negócios em cada um deles.
Quintanilla (1991) e Brief (1991) apontam que os conceitos de significado e sentido do
trabalho são importantes por se relacionarem com diversos outros conceitos, possibilitando
seu funcionamento como um construto transversal em diferentes temas. Roberson apud Brief
(1991), cita por exemplo, que para o campo da motivação, os sentidos do trabalho podem
contribuir indicando quais os resultados esperados do trabalho para cada funcionário e como
eles podem variar com entre as pessoas.
Um estudo mais recente de Kuchinke et al (2010) mostrou que o trabalho continua central
na vida das pessoas, sendo esta afirmação quase universal. Ao mesmo tempo, estes sentidos
são particulares para cada indivíduo, na forma que se relaciona com seu trabalho. Assim o
autor reconhece a necessidade de aprofundar nossos conhecimentos nesta área. Brief (1991)
corroborando com a argumentação de Kuchinke et al (2010) defende a necessidade de uma
compreensão diferente do que são sentidos e significados do trabalho.
8
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Sentidos do trabalho
Nos diversos textos sobre sentido do trabalho observam-se diferentes discussões sobre o
tema, entretanto não foi encontrado um consenso com relação ao conceito. MORSE e WEISS
(1955), em uma pesquisa com 401 sujeitos, perguntaram “Se por acaso você recebesse uma
herança para viver confortavelmente sem trabalhar, você acha que continuaria trabalhando
assim mesmo ou não?”. Em seguida faziam a pergunta “Porque você (não) continuaria a
trabalhar?”. Com essas perguntas, os autores identificaram que 80% das pessoas continuariam
a trabalhar, logo o trabalho é muito mais do que uma forma de ganhar dinheiro. Além disso,
identificaram que as pessoas queriam contribuir com a sociedade e o sentimento de
produtividade gerava bem estar nelas. Por outro lado, observaram que para os entrevistados de
classe média trabalhar significava ter um propósito, ter um senso de realização e
autoexpressão, mas para a população de classe operária, trabalhar significava evitar o ócio, ou
seja, ocupar o tempo com uma atividade que exigisse fisicamente.
Alguns autores como England e Whiteley apud Morin, Tonelli e Pliopas (2007), que
trabalham baseados alinhados aos conceitos do Meaning of Working (MOW, 1987), colocam
seis definições como padrões das pessoas para entender o trabalho. Esses padrões não são os
sentidos do trabalho, mas balizadores de como as pessoas em diferentes culturas e grupos
podem atribuir significado a sua atividade (Tabela 2.1).
Tabela 2.1 – Padrões de compreensão do trabalho em diferentes culturas
Padrão A O trabalho acrescenta valor a qualquer coisa, você deve prestar
conta do trabalho, você recebe dinheiro para fazer isso;
Padrão B
Ao realizar o trabalho existe um sentimento de vinculação, você
recebe dinheiro para realizar isso, você faz isso para contribuir
com a sociedade;
Padrão C
Outros se beneficiam de seu trabalho, você recebe dinheiro para
realizar isso, você faz o trabalho para contribuir com a sociedade,
o trabalho é fisicamente exigente;
Padrão D Você recebe dinheiro para realizar o trabalho, faz parte de suas
tarefas, alguém lhe diz o que fazer, não é agradável;
Padrão E O trabalho é mentalmente e fisicamente exigente, você recebe
dinheiro para fazer isso, mas não é agradável;
Padrão F Existe horário, você recebe dinheiro para fazer isso, faz parte de
suas tarefas.
Fonte: Morin, Tonelli e Pliopas, 2007, p.48.
9
Tolfo et al apud Coutinho (2009) investiga uma diferença teórica entre sentido e
significado do trabalho. Muitos autores não fazem uma distinção clara entre esses conceitos,
contudo, para a autora, o significado do trabalho é construído de forma coletiva, dentro de um
contexto histórico, econômico e social. Assim, o significado do trabalho é algo
compartilhado, são padrões atribuídos ao entendimento do trabalho em um determinado
grupo, cultura ou sociedade.
Já sentido do trabalho é algo particular do sujeito, construído por ele através das suas
experiências de vida e relacionamento com o trabalho, fazendo parte de uma dimensão
subjetiva. Tanto o sentido como o significado estão em constante transformação, sendo que é
difícil determinar o que é causa e o que é efeito, pois são construídos de forma dialética. Tolfo
et al apud Coutinho (2009).
O indivíduo se relaciona com o significado e constrói um sentido para o trabalho. Em
contrapartida os sentidos do trabalho de todos os indivíduos de uma sociedade influenciam o
significado por eles atribuídos coletivamente. Tolfo et al apud Coutinho (2009). Esta
diferenciação é chave para o presente trabalho de forma a distinguirmos o que é do âmbito do
indivíduo e o que é do nível social.
Na visão de Quintanilla (1991), o significado do trabalho é uma interpretação coletiva e
compartilhada do que as pessoas esperam do trabalho (próprio e de outras pessoas). Esta visão
pode implicar:
1. No tipo de trabalho desenhado para outras pessoas fazerem,
2. Como as pessoas são socializadas para o trabalho,
3. Como as pessoas relacionam o trabalho com outros aspectos das suas vidas,
Quintanilla (1991) coloca que o significado do trabalho está presente em diversos níveis da
sociedade, desde o nível individual, passando por um nível grupal até o nível de culturas e
comunidades internacionais.
10
2.2 A transformação histórica do significado do trabalho
Ao longo da história o significado do trabalho se transformou inúmeras vezes. Araújo e
Sachuk (2007) identificaram um vínculo próximo entre as mudanças de condições materiais e
métodos de produção com transformações nos significados do trabalho para as sociedades.
Elas dividiram a história ocidental do trabalho em quatro períodos: primitivo, Greco-
romano, feudal e industrializado. No período primitivo, as primeiras comunidades humanas se
organizaram com o objetivo de aumentar as possibilidades de sobrevivência de seus membros.
O trabalho tinha o significado de pertencer e contribuir a um grupo/tribo. No período Greco-
romano o trabalho passou a ser compreendido através de sua possibilidade de produzir e
satisfazer as necessidades humanas. Contudo, com as mudanças no cenário político e
religioso, na idade média o trabalho passou a ter um significado de castigo e penitência
divina, sem nenhum vínculo com ascensão social e com pouca valorização do
desenvolvimento técnico, para não pôr em risco a ordem natural das coisas, onde a
vassalagem era uma imposição divina (Huberman (1985:19) e Rubano e Moroz (2003) apud
Araújo e Sachuk, 2007).
Com a mecanização do trabalho e a revolução industrial, o capitalismo projeta no trabalho
um sentido de acumulação de riqueza. No início da economia capitalista, as pessoas se uniram
para aumentar a produtividade em uma lógica de cooperação. Contudo, o trabalho foi
parcelado e mecanizado, afastando o trabalhador do como ele contribui para a sociedade e
gerando alienação. A ideologia da classe dominante passa a direcionar as pessoas tornar o
trabalho uma tarefa compulsiva, incessante e central na vida das pessoas, levando à escassez
de tempo livre, separando os fatores objetivos e subjetivos do trabalho, o produto do trabalho
e o esforço para gerá-lo (Marx apud Araújo e Sachuk (2007)).
Pagès et al. (1987) descreve este período como o capitalismo nascente, no qual se
abandona gradualmente o apego a formas tradicionais de produção e inicia-se uma lógica
organizacional, racionalista dos meios de produção. Contudo, a figura do chefe/pai (castrador)
permanece forte, onde o sistema de controle é extremamente necessário. Os chefes são os
responsáveis por fazer alterações no ambiente de trabalho e as atividades continuam sendo
repetitivas, no entanto, sem o seu caráter ritual. Contudo, a ideologia deixa pouco espaço para
que a massa se identifique nela, criando uma falha no sistema.
11
No capitalismo Hipermoderno, segundo Pagès et al. (1987), as pessoas passam a trabalhar
para obter poder nas organizações (no plano sociológico) e em função do Ideal do Ego (no
plano psicológico). O mercado e o cliente são quem mandam neste novo sistema, transferindo
para si os sentimentos arcaicos de fidelidade e tradição. Malvezzi apud Araújo e Sachuk
(2007, p. 61), coloca que, neste novo cenário, é importante que as pessoas partilhem a missão
com as empresas globalizadas. Para o autor, as transformações da sociedade romperam com
tradições que tornavam o trabalho e o emprego questões centrais na vida das pessoas. Este
novo modelo, passa a pautar-se no equilíbrio entre trabalho e outras instâncias da vida,
buscando mais tempo livre para as pessoas e consequentemente uma maior distribuição das
riquezas.
Para De Masi apud Araújo e Sachuk (2007, p. 62), portanto, o ócio criativo significa um
exercício de sincretismo entre atividade, lazer e estudo, por meio do qual o homem se
desenvolve em todas as suas dimensões. O que esse autor afirma é que deve haver uma fusão
entre produção e prazer.
2.3 Pesquisas sobre o significado do trabalho
Algumas pesquisas tentaram classificar alguns padrões de significados do trabalho. A mais
citada delas foi a pesquisa MOW (1987) que determinou 5 constructos que deveriam existir
para estruturar um significado para o trabalho para a pessoa. De modo geral, cada cultura/país
respondeu de forma distinta à pesquisa, conferindo pesos maiores para cada um dos
constructos, levando a uma definição diferente de trabalho, conforme explicitados
anteriormente.
Hackman e Oldmam apud Morin, Tonelli e Pliopas (2007) identificaram três condições
para que um trabalho tenha sentido: “variedade das tarefas; identidade com o trabalho e a
possibilidade de realizar algo do começo ao fim com resultados; o significado do trabalho
sobre o bem das pessoas, da organização e/ou da sociedade”. Ao mesmo tempo, o trabalho
precisa de seis características presentes para ter sentido: “ter variedade e ser desafiador;
possibilitar aprendizagem contínua; permitir autonomia e decisão; possibilitar reconhecimento
e apoio; trazer uma contribuição social e permitir um futuro desejável”.
12
Morin, Tonelli e Pliopas (2007) relatam uma pesquisa com estudantes de administração
sobre os sentidos do trabalho. Os resultados foram os temas mais comuns abordados pelas
pessoas, que foram subdivididos em três dimensões de acordo com a tabela 2.2:
13
Tabela 2.2 – Dimensões dos significados do trabalho encontrados por Morin, Tonelli e Pliopas (2007)
Dimensão
Tema recorrente
O trabalho tem sentido se... O trabalho não tem sentido
se...
Dim
ensã
o i
ndiv
idual
Satisfação pessoal
Quem exerce o trabalho sente
prazer, gosta do que faz.
É um desafio a ser superado
A pessoa percebe sua
contribuição como única e
criativa
É enfadonho
Quem exerce não tem
responsabilidade sobre seu
próprio trabalho
Quem o exerce não contribui
na sua criação e concepção
Independência
E sobrevivência
Remunera financeiramente quem
trabalha
Permite que algum dia o
indivíduo alcance qualidade de
vida melhor
Dá a sensação de independência
financeira e psicológica
Crescimento e
aprendizagem
Crescimento profissional /
Aprendizagem
Não explora o potencial de
quem o exerce
Não há crescimento de quem
o exerce
Identidade
Fornece identidade a quem exerce
A empresa onde a pessoa trabalha
é reconhecida
É símbolo de status
Há o ócio, se não há trabalho
Dim
ensã
o
Org
aniz
acio
nal
Utilidade
Quem exerce percebe o processo
do início ao fim
Tem utilidade para a organização
Ninguém dá importância
Inútil para a organização
Relacionamento
A pessoa tem oportunidade de
relacionar-se com outros
Alguém da organização dá o
reconhecimento
Inserção social Permite inserção social
Dim
ensã
o
So
cial
Contribuição
social
Contribui para a sociedade
É considerado ético e moralmente
Fonte: Morin, Tonelli e Pliopas (2007, Tabela 2, p. 51)
14
2.3.1 A Pesquisa Meaning of Working (MOW)
Em 1987, 14 grupos de pesquisadores em oito países estudaram os significados do trabalho
(Bélgica, Alemanha, Estados Unidos, Inglaterra, Israel, Japão, Holanda e Eslováquia). O
trabalho é um dos mais citados na literatura atual sobre o tema, identificada como MOW
(Meaning of Working).
De acordo com Kubo (2009), a pesquisa teve três objetivos: 1- “fazer uma pesquisa entre
culturas e nações, verificando as consequências da aplicação de algumas variáveis no
tratamento experimental”, 2- “verificar a incidência de um dado fenômeno em diferentes
ambientes” e 3- “verificar como culturas diferentes solucionam na prática alguns fenômenos
comportamentais relacionados ao trabalho” (MOW apud Kubo (2009, p. 3)). A pesquisa foi
conduzida com 14.700 indivíduos entre os anos de 1978 e 1984, com amostras 1000 pessoas
em cada país e subgrupos mínimos de 90 pessoas divididos da seguinte forma:
a) Desempregados (pelo menos há 6 meses); b) aposentados
(professoras, engenheiros químicos e administrativos); c) engenheiros
químicos (homens, curso superiores, não gestores, empresas com
mais de 200 empregados, não farmacêutico ou de alimentos); d)
professores (nível fundamental, classe única); e) Empreendedores
(homens com até oito empregados, não médicos, advogados ou
dentistas, comerciante ou de serviço); f) ferramenteiros (homens); g)
empregados administrativos (com formação baixa/média, bancários e
de empresas de seguros); h) trabalhadores têxteis (60% masculino e
40% feminino, formação nível médio/baixo); i) mulheres,
trabalhadores temporários em escritórios (não estudantes); j)
estudantes (homens, estudantes de escolas técnicas de nível
médio/SENAI, mulheres estudantes de escolas para secretariado/
administrativo, não universitários, com trabalho em tempo parcial).
(Kubo, 2009, p.42)
O grupo apresentou um modelo inicial para embasar o estudo onde “o significado do
trabalho é determinado pelo contexto do ambiente, seja ele organizacional, seja familiar, que
o indivíduo vivencia no trabalho e fora dele, pelas escolhas e experiências dessa pessoa
relacionadas ao trabalho e pelo ambiente familiar e social vivenciado.” (MOW apud Kubo
(2009, p. 32)). Logo, é importante perceber que a pesquisa partiu de um embasamento de
homem determinado pelo ambiente em que se encontra.
A pesquisa tipo survey (KUBO, 2009) definiu cinco constructos para compreender o
significado do trabalho.
1. Centralidade do trabalho,
2. Normas sociais orientadas para os direitos,
3. Normas sociais orientadas para os deveres,
4. Função econômica do trabalho,
5. Resultado intrínseco ou expressivo,
6. Contato interpessoal pelo trabalho.
Esses constructos podem ser resumidos em três esferas: centralidade do trabalho, normas
sociais e resultados esperados do trabalho representados na figura 2.1.
15
Figura 2.1 – Representação estruturada do significado do trabalho
Fonte: MOW, apud Kubo (2009) p. 33
Figura 2.2 – Modelo com os construtos do MOW
Fonte: MOW, apud Kubo (2009) p. 33
Explicando os conceitos:
1. Centralidade no trabalho: É a “Convicção geral acerca do valor do trabalho em relação à
vida de um indivíduo.” (MOW apud Kubo (2009 p. 24)). Para explicar este constructo, o autor
cita Lundemberg e Peterson apud, Kubo (2009, p.24) onde a “centralidade do trabalho
representa uma identificação individual com o trabalho, ou a significância que a pessoa atribui
ao papel do trabalho”.
Desta forma, segundo MOW apud Kubo (2009) a centralidade do trabalho contem três
componentes importantes: a identificação com o trabalho, o quão significativo ele é para as
16
pessoas, ou seja, qual o comprometimento existente do indivíduo com o trabalho e se esta é a
esfera preferida na vida da pessoa (ou se não é tão preferida).
2. Normas sociais: As normas sociais são formas de pressão sobre o comportamento das
pessoas sobre o trabalho. São convenções influenciadas pela mentalidade da época e das
tecnologias existentes para que as pessoas. Essas normas podem ser voltadas para os direitos
ou para os deveres.
As normas orientadas para o direito dos trabalhadores se referem às
responsabilidades das organizações e da sociedade sobre todas as
pessoas, no sentido que todos teriam direito a um trabalho
significativo e interessante; a um treinamento adequado para iniciar o
exercício da função e para dar continuidade, com qualidade ao
serviço; o direito de participar nas decisões sobre os métodos de
trabalho ou outros detalhes relacionados ao trabalho.
Por outro lado, as normas orientadas para os deveres se referem às
obrigações de todos os indivíduos para com a sociedade referentes ao
trabalho, e incluem a obrigação de todos trabalharem em prol da
sociedade, obrigação de todos em garantir seu futuro e a valorizar o
trabalho de cada um, qualquer que seja a sua natureza (MOW apud
Kubo (2009, p. 26-27)).
Desta forma, vemos que uma compreensão do trabalho como normas voltadas para os
deveres indica um foco na obrigação dos indivíduos trabalharem para contribuírem para a
sociedade, enquanto uma compreensão do trabalho como normas voltadas para os direitos
indica um foco nos benefícios que cada indivíduo pode obter através do trabalho.
3. Resultados e objetivos valorizados do trabalho: essa dimensão explica a razão dos
indivíduos buscarem fazer o trabalho com eficiência e buscarem satisfação nele. Esses
resultados são associados a algumas funções: renda, função intrínseca (satisfação e interesse),
função interpessoal (contatos e relacionamentos), função de servir a sociedade pelo trabalho,
função de ocupação do tempo e função de fornecer status. (MOW apud Kubo (2009, p. 27)).
Entre os vários resultados valorizados do trabalho, destacam-se: função de fonte de renda
do trabalho, geralmente considerado o mais importante; função intrínseca do trabalho,
17
considerando o trabalho como sendo interessante e satisfatório para os indivíduos; função
interpessoal do trabalho, permitindo que tenha contatos interessantes com outras pessoas;
função de servir à sociedade pelo trabalho, função de ocupação do tempo com o trabalho,
quando o trabalho não é muito importante; função de fornecer status e prestígio pelo trabalho
MOW apud Kubo (2009, p. 28).
2.4 Os sentidos do trabalho à luz das análises de Pagès et al (1987)
Pagès et al. (1987) estudaram como as organizações influenciam o sujeito a agir. Em suas
conclusões, os autores perceberam diferentes maneiras das organizações modernas exercerem
o poder sobre as pessoas: Laços materiais (por exemplo, vantagens econômicas, salários e
benefícios), laços ideológicos (por exemplo, moral, regras, controles e ideologias) e laços
psicológicos. Segundo os autores, esses laços são fontes de angústia e de prazer, muitas vezes
inconscientes e para entendê-los devemos conhecer como se aplicam os conceitos de
introjeção, identificação, prazer agressivo, fusão amorosa, ideal do ego e angústia.
No capitulo quatro os autores explicam os processos psicológicos inconscientes em três
etapas, cuja função é introjetar o ideal de Ego da organização de forma que este passe a
mediar as relações do indivíduo com a organização, substituindo o Ideal do Ego individual,
por um Ideal do Ego coletivo.
Em um primeiro momento, a pessoa e a organização são entidades distintas onde a relação
de poder é percebida como desigual, pois a organização pode colocar um sansão econômico
no momento que ela quiser. Com isso, o indivíduo estabelece uma imagem de um ego
pequeno e fraco, experimentando angústias de destruição e impulsos agressivos contra a
organização ou ao contexto ao seu redor, vivendo uma situação de dependência da empresa.
Em um segundo momento, para defender-se das fortes angústias, a psiquê projeta o desejo
de onipotência do indivíduo na organização criando uma identificação com a organização
(agressora), construindo um ideal de ego, algo a ser buscado, como se a organização em
algum momento pudesse satisfazer todas as necessidades dele.
A angústia latente passa a ser uma ameaça constante para a descarga das pulsões. Assim, a
agressividade é dirigida para fora da organização (fornecedores, clientes, Estado, família etc.)
18
ou para dentro do próprio sujeito, com a percepção de que este deve constantemente se provar
digno da organização, dessa identificação, deve merece a imagem que ele criou para si.
A terceira etapa descrita por Pagès et al. (1987) é a introjeção desta organização idealizada
pelo sujeito. Como se o sujeito fosse tão forte quanto a organização ou, em alguns casos, fosse
a própria organização. A agressividade continua voltada para o exterior da organização
(principalmente para a vida pessoal e privada), ao mesmo tempo, que a angústia de morte, de
perda da organização imaginária, continua a mobilizar o indivíduo a entregar o que a
organização exige e a sonhar com o crescimento de carreira.
Pagès et al. (1987) coloca esta identificação como uma Identificação com o Agressor.
Desta forma, o indivíduo passa a se relacionar com a organização com “paixão” e “medo”,
mas direcionam a agressividade para o exterior da organização.
Contudo, o individuo não encontra prazer e satisfação em seu percurso. Ao receber a
idealizada promoção, o sujeito descobre que não está satisfeito, ficando entre o caminho de
buscar uma nova promoção ou enfrentar as angústias reprimidas. Ao mesmo tempo, ao
entregar um projeto ele já tem outros desafios à frente. Os autores descrevem:
“Os prazeres propostos pela organização são do tipo
sadomasoquista. É o prazer de identificar-se com o poder da
organização, de dominar os outros e de vencer continuamente a si
próprio. São prazeres que excluem a paz e a calma. É do tipo de prazer
totalmente voltado para a excitação. É como um orgasmo
indefinidamente adiado.” Pagès et al. (1987, p.164).
Desta forma, se o indivíduo deve constantemente se provar para a organização, se
mostrando digno e merecedor dela, para evitar a angústia de separação, existirá, na visão do
autor, dificuldade de celebrar sucessos e buscará o prazer exercendo o poder sobre os outros,
aproximando-se da organização ideal.
As Organizações, na visão de Pagès et al (1987), reforçam o seu poder sobre o indivíduo
através de três condições explicadas na tabela 2.3, forçando-os a agirem desta maneira:
19
Tabela 2.3 – Condições para o exercício de controle das organizações sobre as pessoas
Condições Mecanismo de controle
“Dirigido ao indivíduo
isolado”
Reforçamento do mito de herói solitário. Individualização das
políticas de forma a oferecer reconhecimento e prazer para o
indivíduo de forma isolada.
“Reforçado por um modelo
de personalidade, um ideal
de sucesso e de conquista”.
Canalização da agressividade para direções que não comprometam a
organização, reforçando um modelo de personalidade de domínio de
si mesmo e de seus impulsos, ao mesmo tempo em que demonstra-se
submisso a regras: liberdade condicional para buscar o prazer dentro
dos objetivos da organização.
“Sistema muito forte de
sanções que proíbe ter o
prazer de outra forma”
Aplicação de sansões focadas na negação do prazer (angústia), sem
um objeto para direcioná-la – nível ideológico e psicológico.
Fonte: Pagès et al. (1987, p. 164).
Assim, Pagès et al. (1987) indica três consequências importantes resultantes dos processos
de introjeção do Ideal do Ego. A primeira é a própria submissão inconsciente dos sujeitos às
exigências fixadas pela organização. A segunda é a redução da instância crítica dos
indivíduos, idealizando todas as ações da organização e, “em caso de conflito entre ele e a
organização, (...) tenderá a retornar a agressão contra si próprio, a se deprimir, a se sentir
culpado, ao invés de acusar e atacar a organização.” (p. 160). Por fim, a terceira é o
enfraquecimento do Ego. A substituição de significados é feita em um nível inconsciente,
onde o sujeito não tem a possibilidade de elaborá-los, viver suas fantasias, aplicar testes de
realidade e elaborar a situação com bases em um objeto real, influenciando-o; o sujeito passa
a não ser protagonista de suas relações com o trabalho e com a organização. A identidade fica
empobrecida, pois muitas introjeções não podem ser rejeitadas, por se darem em um nível
inconsciente, e o Ego passa a oscilar entre um estado de imagem de onipotência e de
impotência (Ego pequeno).
Assim, a Identificação com o agressor não é o único mecanismo que move as pessoas em
direção à organização e as fazem se submeter às suas regras. Temos então a construção de um
conceito importante para o sentido atribuído ao trabalho: a identidade.
20
2.5 A construção da Identidade
Perls, F. apud Pagès et al. Coloca a identidade como um processo de construção por meio
da assimilação de parte da identidade de outros e rejeição de outras partes, por meio de um
jogo de projeções e introjeções sucessivas, permitindo-lhe diferenciar as percepções,
confrontando as fantasias e a realidade. Desta forma a identidade não é fixa, mas sim
construída por meio das trocas sociais, principalmente nas interações com a autoridade.
Bohoslavsky (1977) define identidade ocupacional como “a autopercepção, ao longo do
tempo, em termos de papéis ocupacionais. Chamaremos ocupação ao conjunto de expectativas
do papel” (Bohoslavisky, 1977, p. 30). Ocupações são conjuntos de expectativas que as
pessoas colocam sobre o sujeito. Por outro lado, a identidade não é um produto
exclusivamente interno ou externo a ele, mas fruto da interação.
Job (2003) coloca que o emprego é uma parte significativa da identidade das pessoas. Nas
sociedades aldeãs, o trabalho das pessoas era definido com o nascimento e isso era a
qualidade predominante para definir quem a pessoa era. Na sociedade moderna, apesar da
menor influência do nosso nascimento sobre nossos empregos, estes ainda determinam boa
parte de nossa identidade. As pessoas, quando se encontram pela primeira vez, perguntam: “o
que você faz? Em que você trabalha?”. Assim, para a maioria das pessoas, a sua atividade
remunerada determina a maior parte da identidade (por mais que a pessoa participe de outros
grupos como: igreja, escola, família etc.). Observa-se que pessoas que perdem o emprego,
costumam ver-se esvaziadas de sentido na vida e as pessoas ao seu redor tendem a não manter
um contato muito próximo com este indivíduo.
A identidade é formada por diversos relacionamentos que temos, contudo, a identidade do
trabalho é uma das principais fontes de significado que as pessoas atribuem ao trabalho, a
perda do emprego resulta na perda desta identidade e no afastamento das pessoas.
Bohoslavsky (1977) coloca uma diferença importante entre a identidade e a identificação,
não explicitada por Pagès (1987), mas que se relaciona diretamente com a incapacidade dos
sujeitos não distinguirem seus Ideais do Ego do da organização. A Identificação é um
processo puramente inconsciente que tem base em uma defesa, para superar um conflito ou
contradição. Nós podemos observar uma identificação, mas dificilmente descobriremos suas
origens. Contudo, ao falarmos de identidade, Allport apud Bohoslavsky (1977) há um grau de
21
consciência nas escolhas, perdendo o caráter defensivo e concedendo uma autonomia
funcional para a pessoa sobre as identificações.
Ao mesmo tempo, Bohoslavsky cita que a identificação com alguns grupos na vida da
pessoa (família, pares, gêneros etc.) e o Ideal do Ego influenciam fortemente a formação da
identidade ocupacional e pessoal. O Ideal do Ego carregará de afetividade as relações, se
consolidando com base nestas relações com pessoas e adultos que desempenham papéis
ocupacionais.
Figura 2.3 – Relações de influência do sujeito e meio na construção da identidade
Fonte: BOHOSLAVSKY, 1977, p. 24
A figura 2.3 demonstra a compreensão de Bohoslavsky da determinação e influência do
sujeito no meio, onde o comportamento dele é expresso de acordo com um contexto e
construído dialeticamente, sendo que um não determina o outro de forma passiva.
2.6 Significados atribuídos ao trabalho de Recursos Humanos
Lima e Fischer (2013) trazem um histórico da criação do conceito de consultoria interna de
Recursos Humanos citando autores que contribuíram para a transição de um modelo de
tradicional de Recursos Humanos para um modelo de gestão estratégica de Recursos
Humanos com o papel de consultoria interna para ampliar a atuação estratégica de Recursos
Humanos nas áreas de negócios.
KENTON, MOODEY, TAYLOR apud Lima e Fischer (2013) citam que o papel de
consultoria teve origem na década de 50 com a necessidade de reduzir custos com
22
consultorias externas, criar um papel mais estratégico para Recursos Humanos e acompanhar
a velocidade das inovações tecnológicas impostas aos negócios. Apontam que foi na década
de 90 que o modelo começa a ser estudo com maior força com o advento do modelo de
Administração de Recursos Humanos.
Em 1988, Dyer e Holder, apud Lima e Fischer (2013), argumentaram a necessidade de
Recursos Humanos assumir uma posição mais estratégica. E, em 1992, dois estudos Wiley e
de Storey que colocam a figura do consultor como crítica para no negócio, que apontaram o
papel de Recursos Humanos para assessorar, diagnosticar, gerir mudanças, suportar o
gerenciamento de custos, garantir o cumprimento das normas e atender às necessidades dos
gestores de linha (apud Lima e Fischer (2013)).
Na visão de Cascio (2005), esta mudança na década de 90 foi devido a uma pressão de
mercado para terceirizar a área de Recursos Humanos, que era percebida como agregando
pouco valor ao negócio. A proximidade com o negócio permitiu o Recursos Humanos ter uma
atuação mais estratégica. Ele afirma que ser um parceiro de negócio é importante para
Recursos Humanos, contudo, isso não é o suficiente, o Recursos Humanos deve saber como
agregar valor. O autor cita o caso da SYSCO (Tabela 2.4), em que o Recursos Humanos
passou a ter a responsabilidade de cuidar de cinco macro processos:
Tabela 2.4 – Processos e responsabilidades de Recursos Humanos na SYSCO
Processo Responsabilidade
Visão comum
Garantir a difusão e alinhamento das
pessoas com os valores e visão da
empresa
Gestão das
expectativas e
transparência
Garantir alinhamento entre gestores e
funcionários de forma transparente sem
dissonância de expectativas
Conformidade Garantir conformidade com legislações
Comprometimento Mensurar e acompanhar a satisfação das
pessoas no trabalho
Competência
Garantir que as pessoas tenham as
competências para trazerem resultados
individuais e em grupo
Fonte: Cascio, Wayne F. (2005), p. 161.
23
Ulrich & Brockbank (2008) descrevem cinco papéis de Recursos Humanos conforme a
figura 2.4:
Figura 2.4 – Papéis de Recursos Humanos e inter relações destes dentro da organização
Fonte: Ulrich & Brockbank (2008), p. 835
Neste modelo, o Recursos Humanos integrado é a função de Recursos Humanos dentro do
negócio, a consultoria interna. Nesta função Recursos Humanos tem alguns papéis
importantes: 1- Engajar e dar suporte para as discussões estratégias de negócio, 2- representar
os interesses dos funcionários e entendimento e comunicação dos impactos das mudanças nas
pessoas, 3- definir requisitos para alcançar os resultados do negócio e identificar onde podem
ocorrer problemas, 4- selecionar e implementar práticas de Recursos Humanos mais
apropriadas para a entrega das estratégias e 5- mensurar e monitorar a performance para ver se
os investimentos de Recursos Humanos estão agregando valor conforme o esperado.
Assim, Ulrich (1998) coloca que a forma de atuação de um Recursos Humanos estratégico
pode ser entendida a partir de 2 eixos com papéis que em muitos momentos podem ser
contraditórios: foco em processos x foco nas pessoas e foco no longo prazo (estratégia) x foco
no curto prazo (operações), representados na figura 2.5.
Figura 2.5 – Modelo gráfico dos 4 papéis de Recursos Humanos em relação as variávies de foco de
orientação e prazos
24
Fonte: Ulrich (1998) p. 24
O Modelo de Ulrich (1998), não está atrelado a um papel específico de Recursos Humanos,
logo, a consultoria interna, como representante de Recursos Humanos para o gestor e clientes
internos, deve desempenhar cada um deles para obter sucesso.
A Tabela 2.5 descreve quais as entregas e atividades esperadas para cada um dos papéis
definidos para a área.
Tabela 2.5 – 4 papéis de Recursos Humanos de Ulrich
Papel Entregas e
Resultados
Atividades
Especialista
funcional
Construir uma
infraestrutura
eficiente
Gerir de forma eficiente e eficaz os processos, ações e
ferramentas de Recursos Humanos.
Parceiro
Estratégico
Executar a estratégia
do negócio
Alinhar a contribuição de Recursos Humanos com a estratégia
de negócio: Diagnóstico organizacional
Agente de
mudança
Criar uma
organização renovada
Identificar e superar as resistências, criando planos de gestão
da mudança, propiciando flexibilidade a adaptabilidade nas pessoas e garantindo capacidade de transformação.
Defensor dos
funcionários
Aumentar o
comprometimento e
capacidades dos
funcionários
Gerir o comprometimento e a contribuição dos funcionários
para a companhia, entendendo que satisfação com o trabalho
gera maior performance, resultados, produtividade e outros
impactos positivos para aumentar a performance da empresa.
Ao mesmo tempo em que provê os recursos necessários para
os funcionários fazerem seus trabalhos. Fonte: Ulrich (1998) p. 25 e Boldizzoni e Quarantino pp. 42-43
Ulrich & Brockbank (2005) coloca que a principal necessidade de Recursos Humanos
atualmente é entender o significado de Valor e conseguir concentrar seus esforços nestas
atividades. Agregar valor para ele não é somente uma transação de troca, mas sim uma forma
de adicionar valor para quem se beneficia com a ação, os stakeholders (funcionário, gestores
do negócio, clientes e investidores). Não importa o quão interessante ou valiosa uma tarefa
seja para o seu executor, o critério para saber se uma ação deve ou não ser feita é os agentes
que a recebem. Ele coloca que é necessário que os profissionais mudem sua forma de
25
entender Recursos Humanos e que as ações de Recursos Humanos permitam que as pessoas
repensem os papéis e responsabilidades desta área. Somente ganhar aceitação dos
funcionários e grupo gerencial não é agregar valor, e sim gerar resultados e beneficiar todos
os stakeholders.
Para um funcionário preocupado em ser demitido, os profissionais
de Recursos Humanos deveriam esclarecer que se ele for mais
produtivo, isso o ajudará a permanecer empregado. Para um gestor,
preocupado em alcançar os objetivos estratégicos, os profissionais de
Recursos Humanos precisam mostrar como o investimento em
Recursos Humanos vão facilitar essas entregas. Com os clientes, os
profissionais de Recursos Humanos devem lembrar as pessoas que o
foco no cliente deve gerar valor percebido por este público nos
produtos e serviços. Para os Shareholders, que estão preocupados com
o retorno do investimento e crescimento, Recursos Humanos deve
criar organizações que entreguem resultados hoje e intangíveis que
transmitam confiança de que os resultados também serão entregues no
futuro. (Ulrich & Brockbank, 2005, p.4)
Ele propõe seis premissas das transformações de Recursos Humanos, que devem ser
fomentadas nos profissionais da área:
1. Foco no negócio e não em Recursos Humanos, pois assim pode atuar de forma
estratégica,
2. Desenvolver a consciência de que o maior beneficiado pelo negócio são os clientes
finais (o mercado), pois eles que colocam capital na empresa,
3. Colocar os Recursos Humanos como vantagem competitiva, criando habilidades
humanas e competências/capacidades organizacionais que agreguem valor ao
cliente e que seja difícil de serem copiadas,
4. Garantir que as práticas de Recursos Humanos estejam alinhadas às necessidades,
expectativas e requerimentos de dos stakeholders,
5. Capacidade dos profissionais de Recursos Humanos em desenvolver as habilidades
e conhecimentos necessários para identificar o que á valorizado pelos stakeholders
e desenhar ações alinhadas a isso,
26
6. Criar para Recursos Humanos uma visão singular e poderosa para agregar valor ao
negócio, singular, pois deve ser um ponto de vista que as outras áreas não
percebiam que era importante, e poderosa, pois deve adicional substancialmente
valor para a organização ser bem sucedida.
Desta forma, Ulrich e Brockbank (2005) propõe modelo da figura 2.6 para agregar valor ao
negócio:
Figura 2.6 – Modelo de proposta de valor de Recursos Humanos
(Ulrich & Brockbank, 2005, p.10)
A proposta de valor é uma proposta feita por alguém de como irá agregar valor a algo
(como irá contribuir). No caso de Recursos Humanos, a proposta é de como pretende ou deve
beneficiar o negócio como um todo. Assim, esses cinco elementos devem estar presentes para
que o Recursos Humanos cumpra o seu papel estratégico em uma organização.
Por outro lado, uma pesquisa de Tracey e Nathan (2002) apud Lima & Fischer (p. 5-6)
indicam que as principais dificuldades de Recursos Humanos para serem percebidos como
parceiros estratégicos:
“Ação com enfoque na defesa de funcionários”
“Não ser fonte geradora de receita”
“Atuação direcionada para o apoio administrativo”
Entendimento de Recursos Humanos como tendo um “papel reativo e subserveniente” ao
planejamento do negócio
27
Duas pesquisas publicadas em 2011 (Boldizzoni & Quaratino e Long et al.) buscaram
compreender quais dos quatro papéis de Recursos Humanos de Ulrich (1998) estavam mais
presentes nas suas amostras. Boldizzoni & Quaratino (2011) perguntaram para 102 gestores
de Recursos Humanos: “Entre os seguintes papéis, qual deles melhor representa a natureza da
gestão de Recursos Humanos na sua companhia hoje?” Como respostas tiveram as seguintes
frequências, apontadas na tabela 2.6.
Tabela 2.6 – Distribuição dos papéis na visão dos profissionais de Recursos Humanos de acordo
com Boldizzoni e Quaratino
Papel Frequência
Parceiro do Negócio 29,9%
Especialista Funcional 19,5%
Agente de Mudanças 14,3%
Defensor dos Funcionários 0,0 % Fonte: Boldizzoni e Quaratino (2011), p. 44.
Como conclusões, os autores verificaram que os Recursos Humanos focam os seus
esforços mais em processos, buscando ser parceiros de negócio, sem olhar tanto para pessoas
no processo de mudança, ao mesmo tempo, que levantam a hipótese de que os Recursos
Humanos perderam seu foco missionário, pois não dão foco algum para advogar pelos
funcionários.
A pesquisa de Long et al. (2011), com 89 empresas na Malásia, mensurou o foco delas
para cada um dos papéis de Recursos Humanos e como essas os Recursos Humanos avaliaram
três competências da consultoria interna de Recursos Humanos. A tabela 2.7 apresenta os
resultados obtidos.
Tabela 2.7 – Distribuição dos papéis na visão dos profissionais de Recursos Humanos de acordo
com Long et al.
Papéis de Recursos Humanos Média (0=min 5=máx) Desvio Padrão
Parceiro do Negócio 3,57 0,54
Especialista Funcional 4,12 0,48
Defensor dos Funcionários 4,07 0,65
Agente de Mudanças 3,38 0,64
Fonte: Long et al. (2011) p. 168
Assim, para os autores, o papel de especialista funcional é o mais significativo no dia-a-dia
de Recursos Humanos, seguido por Defensor dos funcionários. O papel de parceiro de
negócio não foi o principal, como na pesquisa de Boldizzoni & Quaratino. Pelo contrário, foi
o segundo pior avaliado. O papel de agente de mudança foi que apresentou a pior média.
Segundo as conclusões, os Recursos Humanos s tendem a focar pouco no papel de Parceiro de
Negócio e Agentes de Mudança, mantendo assim, um foco no curto prazo. Ao mesmo tempo,
28
quando comparando as avaliações dos papéis e as auto avaliações das competências,
identificaram correlações significativas entre os papéis que focam o longo prazo e uma boa
avaliação da consultoria interna de Recursos Humanos. Em um grau menor, ser um
especialista funcional também está correlacionado com uma percepção positiva da
Consultoria Interna de Recursos Humanos. Contudo, ser um defensor dos funcionários não
impacta na imagem da consultoria interna.
29
3. METODOLOGIA
Como um trabalho de abordagem qualitativa, uma vez que para Godoy (1995) a pesquisa
qualitativa tem o objetivo de estudar os fenômenos da perspectiva dos sujeitos. Portanto, não
se propõe ao uso de análises estatísticas, mas deve garantir a presença das seguintes
características: ambiente natural é a fonte direta dos dados, o pesquisador é o instrumento
fundamental de coleta; é descritiva, o significado atribuído ao tema de estudo é a principal
preocupação do investigador e utilizam um enfoque indutivo na análise (sem hipóteses a
priori).
O estudo é exploratório em função de seu caráter de levantamento de informações sobre o
sentido do trabalho para o público de consultoria interna de Recursos Humanos, segundo Gil
apud Gerhardt e Silveira (2009). Ao mesmo tempo, se propõe a ser descritiva, pois pretende-
se descrever os sentidos do trabalho para este público, conforme Triviños apud Gerhardt e
Silveira (2009).
A pesquisa foi conduzida com 03 consultores internos de Recursos Humanos selecionados
de forma intencional e típica, com o envio do convite para participar da pesquisa para todos os
contatos do entrevistador em RH e entrevistando todos os que aceitaram o convite em tempo
hábil.
Como forma de coleta de dados, utilizou-se a técnica de entrevista semi estruturada de
profundidade para compreender como essas pessoas enxergam seus trabalhos e que
significados atribuem a eles. Optou-se por perguntas abertas, de forma que os profissionais
ficassem livres para trazerem os significantes deles e o entrevistador foi fazendo perguntas
exploratórias para entender alguns conceitos, ideias e experiências que traziam. Na exploração
das perguntas o entrevistador buscou sempre pedir exemplos concretos para ilustrar o que o
profissional trazia.
O quadro a seguir descreve o roteiro planejado de entrevista e suas explicações em termos
de motivos teóricos e práticos para serem formuladas:
30
Tabela 3.1 – Roteiro de entrevista do estudo
Pergunta Justificativa de formulação 1- Conte-me sobre seu trabalho
em Recursos Humanos
Esta pergunta objetivou verificar quais as funções cotidianas do
profissional e como ele as compreende, cujas respostas trariam
subsídios para comparar esta compreensão com o a que a literatura
coloca para a função de Consultoria Interna de Recursos Humanos
segundo. Esperava-se também poder verificar a partir dessas respostas os constructos de Normas Sociais Orientadas a Direitos, a
Deveres e a identificação que a pessoa tem com essas tarefas.
2- Como o trabalho se
relaciona com sua vida? Qual o
significado que ele tem para
você?
Esta pergunta objetivou verificar a centralidade do trabalho para a
pessoa (identificação e outras instancias importantes para a pessoa),
ao mesmo tempo, que visa compreender quais resultados são
esperados do trabalho (intrínseco e extrínseco).
3- Conte-me sobre sua
trajetória de carreira? Quais os
fatos mais marcantes dela?
Esta pergunta objetivou trazer informações sobre as escolhas de
carreira desta pessoa (identidade) e quais os sentidos do trabalho e
constructos que estariam por trás dessas escolhas.
4- O significado do seu
trabalho mudou ao longo de sua
carreira?
Esta pergunta objetivou compreender como o sentido do trabalho
foi sendo construído de acordo com as interações entre o sentido que
a pessoa tem de seu trabalho e o significado que lhe foi sendo apresentado, pela organização e outros personagens importantes na
sua trajetória.
5- Que pessoas marcaram a sua
trajetória?
Esta pergunta objetivou compreender como o sentido do trabalho
foi sendo construído de acordo com as interações entre o sentido que
a pessoa tem de seu trabalho e o significado que lhe foi sendo
apresentado, pela organização e outros personagens importantes na
sua trajetória.
Fonte: Próprio autor
A entrevista foi transcrita e foi aplicada a análise de conteúdo para identificar quais temas
apareceram. A classificação nos constructos definidos pelo MOW (1987) de acordo com a
figura 3.1.
Figura 3.1 – Modelo com os construtos do MOW
Fonte: MOW, apud Kubo (2009) p. 33
31
A forma de tratamento e análise dos dados foi a de conteúdo de Bardin (1977), e seguiu a
seguinte grelha de análise (Tabela 3.2):
Tabela 3.2 – Grelha de análise de conteúdo baseada nos constructos encontrados por MOW
Constructo Temas observados nas
entrevistas Critérios usados para classificação nos temas
Centralidade do
trabalho
Importância do trabalho em termos
Absolutos (Não comparada à
importância de outras instâncias da
vida)
Identificação com o trabalho
Comprometimento psicológico com o trabalho –
importância do trabalho
Importância Relativa do trabalho
O trabalho como a principal instância de investimento
da pessoa.
Referência a tempo despendido no trabalho
Interesse por balancear o tempo com outras atividades
Trabalho como o eixo central da vida da pessoa X
outras instâncias como religião, família, amigos etc.
Normas Sociais
orientadas para
o Direito
Direito para treinamento na função Reconhecimento da obrigação da empresa em
desenvolver as pessoas como profissionais.
Direito a trabalho interessante e
significativo
Reconhecimento da obrigação da empresa de alocar o
profissional em trabalhos considerados interessantes e
significativos para ele.
Direito a opinar sobre métodos e
decisões no trabalho
Reconhecimento da obrigação da empresa em
proporcionar autonomia ao profissional.
Reconhecimento da obrigação da empresa em garantir a
participação em processos de decisão e adaptação de
métodos de trabalho e processos.
Normas Sociais
orientadas para
os Deveres
Contribuir com a sociedade
trabalhando
Possibilidade de contribuir com outras pessoas através
do trabalho
Possibilidade de contribuir com a sociedade através do
trabalho
Dever de economizar O dever da pessoa de guardar parte de sua remuneração
para o futuro
Dar valor ao trabalho O dever de valorizar o trabalho mesmo que seja tedioso.
Resultado
expressivo ou
intrínseco
Trabalho interessante
Não sentir-se entediado/desanimado com as tarefas
propostas
Busca por eficiência no trabalho
Auto realização com tarefas e desafios
Variedade Não considerar o trabalho como algo repetitivo
Capacidade de aprendizado com as tarefas feitas
Tarefa adequada à capacidade Sentir-se capaz de executar as tarefas propostas
Autonomia Sentir-se responsável pelas decisões tomadas
32
Constructo Temas observados nas
entrevistas Critérios usados para classificação nos temas
Resultado
extrínseco e
função
econômica
Renda A renda como um objetivo do trabalho para viver a vida
Bom salário Acumulação de dinheiro como objetivo
Status e prestígio* Status e prestígio como objetivos do trabalho
Ocupação do tempo* Ocupação do tempo como objetivos do trabalho
Servir à sociedade e a outros* Servir à sociedade e a outros como objetivos do
trabalho
Contatos
Interpessoais
Contatos interessantes Possibilidade de fazer contato com pessoas
interessantes
Bom relacionamento interpessoal
Habilidade de estabelecer bons relacionamentos
Possibilidade de aumentar a habilidade de
relacionamento interpessoal
Tipo de pessoa com quem se
trabalha
Estar em um ambiente com pessoas que considera
interessante de se trabalhar.
Fonte: MOW, apud Kubo (2009), Kubo (2009)
* Temas extraídos da pesquisa de Kubo (2009) vinculados aos Resultados extrínsecos esperados do trabalho.
Como o discurso não é algo linear, ao fazer a classificação dos temas, decidiu-se não
deixá-la vinculada a uma ou outra pergunta, de forma que a entrevista toda foi considerada
para cada um dos constructos e a mesma passagem foi considerada para mais de um deles. Em
algumas passagens a classificação nos temas foi feita por aproximação, e posteriormente
foram compreendidos quais os subtemas que apareceram em cada um deles.
Assim, a estratégia de análise seguiu os seguintes passos:
1- Após a classificação das passagens em temas, estas foram analisadas em subtemas para
efeito de comparação entre os sujeitos entrevistados.
2- Os subtemas encontrados foram analisados para compreender os sentidos do trabalho
para cada um dos sujeitos, buscando identificar o que era único de cada um deles e o que
era comum.
3- Foram comparados os sentidos que a literatura atribui sobre os papéis de Recursos
Humanos e consultoria interna de Recursos Humanos e os sentidos atribuídos ao trabalho
pela própria entrevistada.
4- Testou-se os constructos da pesquisa MOW na compreensão do sentido do trabalho
para indivíduos em consultoria interna de Recursos Humanos.
33
4. RESULTADOS
Ao analisar a entrevista, classificando as falas nos temas. Desta forma, a Tabela 4.1
demonstra as frases da entrevistada em cada um dos temas.
Tabela 4.1 - Os sentidos do trabalho identificados no grupo de entrevistados
Constructo Temas Frases
Centrali-
dade do
trabalho
Importância
do trabalho
em termos
Absolutos
A1: Por exemplo, precisa fazer uma reestruturação, a gente precisa pensar numa demanda de
desenvolvimento, a gente precisa pensar em... pra melhorar o clima, é... precisa pensar em
treinamento, então, a gente faz esta... dá este suporte ao gestor e tem como... como... subsídios,
digamos assim, todas as políticas de RH, todas as orientações que tem de RH corporativas que
existem, então a gente traduz isto, então, por exemplo, a gente vai fazer uma ação de clima
corporativo, então pra que a gente possa fazer... como eu traduzo isto aqui para minha área...
A1: Quando a gente fala do que eu uso (do trabalho) no meu dia-a-dia, acho que tem muito a ver
com meu perfil pessoal.
A1: Então quando eu penso que eu faço... no que eu sou, eu acho que tem muita relação...
A1: entendendo que hoje assim para cuidar de mim eu tenho que trabalhar em uma coisa que eu
gosto.
A1: foi minha primeira multinacional, empresa grande... enfim, numa área de treinamento e aí eu
comecei a viver o que é este lado de desenvolvimento, treinamento, enfim.
A1: Nunca me questionei “será que deveria ter uma para uma outra área?”. Já. Me questionei uma
vez. Mas daí quando eu penso que eu me questionei que era muito mais baseado num trabalho que
eu achava que eu tinha que fazer por não concordar muito com a forma como ele estava sendo
feito, do que propriamente com uma área de RH, ou, enfim, com... se era isto mesmo que eu
queria ou não.
A1: Você vai entendendo mais como funciona , você vai entendendo um pouco mais a relevância,
a importância do..do.. da sua dedicação, enfim, àquele trabalho, assim, é... o impacto mesmo que
você tem...
A1: Você vai ficando também mais velha, vai assumindo outros cargos, aquilo vai pesando um
pouco, essa diferenciação da vida pessoal para vida profissional, (...) mas se você está fazendo
uma coisa que você tá vendo relevância, que é importante, falo... meu... tudo bem... estou aqui
ficando até mais tarde, não tô na minha casa ou cuidando de alguma coisa pra mim, não tô na
academia cuidando um lado pessoal meu, mas eu to fazendo alguma coisa que tem muito
significado pra mim internamente ...então...então tá valendo, eu tô cuidando sim do meu lado
pessoal.
A1: então eu estou fazendo alguma coisa por mim como pessoa, eu, Entrevistada, estou me
sentindo ...é...satisfeita, feliz, porque estou fazendo uma coisa que... se eu quero ser uma
referência, se eu gosto de ser conhecida ... é isso que eu estou vendo que está acontecendo, então
OK. Não só eu ir para uma academia, eu fazer isso por mim também é bom.
A1: Porque você acaba se conhecendo um pouco mais, sabendo em que você contribui melhor,
quais são os pontos que você pode ajudar mais, ajudar menos, enfim, então quando você entende
isso, vai entendendo isso, acho que isso é vivência pura, por que às vezes só sabe uma vez que
você vive alguma coisa, é... e aí você vai conseguindo...é...sei lá.. entendendo onde você pode
contribuir mais, você pode dar um foco maior naquilo, então, aquilo você se sente mais realizado.
A1: Ou você começa a enxergar cada coisa que de repente você não gostava muito enfim, se ela
faz sentido dentro do contexto, então você fala peraí... então eu não estou pondo só tijolo, estou
construindo a catedral. Então acho isso vai se tornando mais prazeroso.
A1: Então... é... eu preciso acreditar muito no conceito da coisa. Porque como eu falei, acho que
RH é você vender uma ideia, é vender porque determinada coisa é bacana. Se eu tenho que vender
um negócio que não é exatamente aquilo que eu acredito aquilo é um pouco mais difícil de eu ser
a melhor pessoa por melhor profissional que eu possa ser.
A1: ela fez eu me tornar uma pessoa assim muito segura e acreditar realmente no meu potencial.
34
Constructo Temas Frases
Centralida
de do
trabalho
Importância
do trabalho
em termos
Absolutos
A2: Quando eu comecei a minha carreira em RH, demorou um pouco... demoraram alguns anos,
para eu encontrar de fato esta sinergia perfeita, este conforto pessoal em relação ao meu trabalho, e
aquilo que eu entendia como missão profissional.
A2: a gente tem aqui três grandes estruturas que atendem os três maiores negócios da companhia
A2: Acho que como sou formada em psicologia e acho que desde a minha formação,
pessoalmente, naturalmente, eu sempre tive uma coisa de.. de missão mesmo, de querer trabalhar
pelo outro, de querer ajudar o outro, é um pouco do psicólogo.
A2: você encontra oportunidade para poder exercer esta missão mesmo de transformar o ambiente,
de criar um ambiente melhor em volta de você e pras pessoas que trabalham com você, de
valorização do ser humano, de uma valorização genuína, de aproveitar potencialidade, daquilo que
as pessoas tem de melhor, de abrir o olho das pessoas que muitas vezes não enxergam.
A2: E onde é que eu encontro a minha missão em RH e no trabalho de consultoria interna, acho
que é nisso, no relacionamento com cada um dos clientes, é na forma como a gente traz os
programas e as propostas como uma visão, né, de desenvolvimento genuíno, de aproveitar o
potencial das pessoas, de dar chance para se desenvolver, se reconhecer, também, acho, de
valorizar.
A2: e tem também o teu desenvolvimento como gestor de uma equipe que está sob a tua liderança,
né, que é um exercício diferente, mas igual, porque acaba aplicando na sua equipe aquilo que você
tenta ensinar aos seus clientes.
A2: a única coisa que eu sabia, mas não tinha certeza ainda, era que muito provavelmente eu não
seria feliz dentro de um consultório sozinha atendendo uma pessoa...
A2: eu pensava ou ir pra uma área institucional, ou trabalhar num hospital ou numa clínica de
dependentes, algum lugar que tivesse mais gente...rsrsrs... uma parte mais assistencialista neste
aspecto
A2: como profissional de RH, a possibilidade de cumprir esta missão que é pessoal, de influenciar
o ambiente, de ajudar as pessoas a se desenvolverem, de criar um ambiente melhor, eu acho que
me encontrei, em termo de remuneração hoje é uma carreira que para minha vida pessoal faz
sentido e então somando as duas coisas eu não penso em fazer uma mudança, não.
A2: outra coisa que eu acho que marcou... que me marcou foram meus gestores. Acho que tive a
sorte também de ter gestores que me ajudaram a me desenvolver, que foram gestores muitos
deles... a maioria acho que bom gestores, mas outros que não foram bons, e que me ensinaram
como eu não queria ser, e acho que basicamente isto.
A2: Acho que eu tive a sorte de ter equipes trabalhando comigo em sua maioria, é... com as quais
eu me identifiquei pessoalmente e profissionalmente eu acho que isto ajuda, né, a você fazer um
trabalho que você acredita.
A3: eu tenho como premissa, assim, trabalho ele tem que me satisfazer, né, satisfazer assim como
pessoa. (...) Então é assim, eu tenho que me sentir realizada dentro do trabalho que faço e com
desafios o tempo todo. Então ele me completa.
A3: E pra mim o sentido que o trabalho tem que dar é assim uma função social. É assim, eu
importo com que... com o benefício que vai trazer pra sociedade, então, a missão da instituição
onde eu trabalho que é voltada à comunidade carente, principalmente dentro da educação que é
uma coisa que eu acredito que as pessoas somente crescem se elas são educadas, então vem... está
muito de encontro com o que eu acredito, então assim no dia-a-dia não dá para dizer que eu tenha
algum... tenha algum momento que eu me sinta desmotivada de estar trabalhando.
A3: Mas assim... comecei trabalhar e... fui fazer um curso superior de administração e comércio
exterior. Me apaixonei pelo curso de comércio exterior e minha meta era trabalhar na área. Tanto é
que por várias vezes fui fazer entrevista, tentei e sai. Mas a paixão pelo trabalho, pela
Organização, era muito grande, e assim, quando ia decidir vou sair ou não, eu acabava ficando, e
estou lá até hoje
A3: E eu vejo assim, eu tenho um perfil de muito... de querer ajudar as pessoas, então isto faz
muito sentido pra mim. De ter um trabalho como servidor, eu estou servindo as pessoas, né, as
áreas, as escolas com as quais a gente se relaciona. Então assim, eu acho que tem que estar muito
ligada ao que eu acho que eu tenho que fazer, isso me satisfaz.
A3: Não dá dizer que eu consigo separar, eu tô numa viagem de lazer, vendo algumas situações e
acabo refletindo no meu trabalho, ah... olha essa pessoa talvez possa trabalhar em tal lugar, aqui dá
para a gente ajudar, então eu acho que mistura bem. Esse é o significado que tem o trabalho pra
mim.
35
Constructo Temas Frases
Centralida
de do
trabalho
Importância
do trabalho
em termos
Absolutos
A3: Porque o meu trabalho sempre teve uma importância pra mim, né, teve essa importância... e
ela só foi amadurecendo e se fortalecendo no decorrer dos anos.
A3: Então, o desenvolvimento de qualquer nação ela acontece pelas pessoas e como as pessoas
conseguem desenvolver através da educação. Então, a educação acontece quando a base dela, ela é
muito bem construída. Se você não tiver uma base boa para construir uma casa, a casa cai. Então,
se a gente lutar por uma educação de qualidade na base que é a educação infantil, do primeiro ao
quinto ano, do sexto ao doze do ensino médio, você ... você forma cidadãos para cada nação, que
possam... que pensem, que emitam opiniões, que mobilizem como a gente viu algumas
manifestações. A manifestação foi por uma determinada causa, mas é assim, as pessoas não tá
indo porque os outros tão indo, não, eu estou indo porque eu acredito, eu sei o que é aquilo, é o ser
pensante. É você ajudar que construir... lapidar seres pensantes e começa na educação básica. É
nisso que eu acredito.
A3: e conforme você vai de tornando mais maduro, tanto na profissão e como pessoa mesmo, né,
ele vai se entrelaçando com sua vida pessoal. Não dá para dizer que eu sou a A3 aqui, fora da
organização e dentro da organização eu sou outra A3, não, eu sou a mesma pessoa e a história da...
minha história profissional e minha história pessoal. Elas se entrelaçam.
Importância
Relativa do
trabalho
A1: (-) mais pra frente eu vou querer casar, eu querer ter filhos, vou querer ter uma família, como
é que eu vou poder... dedicar tempo em tudo isto para poder fazer estas duas coisas
A1: Então o que eu não queria era assim...é... que, na minha cabeça na época enfim eu pensava
isso, tudo bem.., eu quero um lugar que eu possa cuidar das duas coisas, cuidar de mim, cuidar do
meu profissional, cuidar da minha família
A1: eu sabia que eu não queria (trabalhar) num escritório ... porquê? O que eu tinha na minha
cabeça quando eu tinha 19 anos... é... se eu trabalhasse numa empresa eu poderia talvez trabalhar
melhor o lado pessoal e o lado profissional...eu poderia ter.. é... para equilibrar estes dois lados.
A1: Você vai ficando também mais velha, vai assumindo outros cargos, aquilo vai pesando um
pouco, essa diferenciação da vida pessoal para vida profissional, este tempo começa ficar às vezes
um pouco menos democrático, enfim, bem mais... Não é mais assim 50, 50, começa misturar 70,
30 e depois um pouco enfim, mas se você está fazendo uma coisa que você tá vendo relevância,
que é importante, falo... meu... tudo bem... estou aqui ficando até mais tarde, não tô na minha casa
ou cuidando de alguma coisa pra mim, não tô na academia cuidando um lado pessoal meu, mas eu
to fazendo alguma coisa que tem muito significado pra mim internamente ...então...então tá
valendo, eu tô cuidando sim do meu lado pessoal.
A2: mas eu acho que esta busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e vida profissional também é
uma coisa que veio muito cedo
A2: É incomparável o quanto eu consigo administrar o meu tempo entre as duas coisas, entre
agenda profissional e agenda pessoal, nos últimos cinco anos teve um momento ... eu, primeiro no
início... foi um início difícil.. mas depois, com o passar do tempo eu fui conseguindo equilibrar
minha agenda, e teve uma época em que fiquei sentada em duas cadeiras durante quase um ano,
então esta época foi bem complicada também.
A2: nos Bancos era um ritmo assim de 10 e meia e 11 horas, você olhava para o lado e estava todo
mundo na área trabalhando. Então... eu considero hoje... minha vida é razoavelmente equilibrada.
Normas
Sociais
orientadas
para o
Direito
Direito para
treinamento
na função
A1: É atender e dar suporte aos gestores, aos funcionários, do que eles precisam, enfim, de RH
para exercer o trabalho no dia-a-dia.
A1: Por exemplo, precisa fazer uma reestruturação, a gente precisa pensar numa demanda de
desenvolvimento, a gente precisa pensar em
A1: então, a gente faz esta... dá este suporte ao gestor
A1: (-) Quando você olha o outro lado, você dá um treinamento, você não é obrigado a dar o
treinamento, a empresa não é obrigada a desenvolver, mas se ela faz isso, ela tem um diferencial; a
pessoa, ela tem um crescimento, ela...ela... ela muda o patamar, então isto acho me agrada muito
mais
A1: Acho que foi lá ... foi uma grande escola
A2: é a gente faz algumas ações de team building específicas, então é o trabalho que a gente
entende que agrega, que vai ajudar o gestor a ser um melhor gestor, e não simplesmente ajudá-lo a
preencher um papel.
A2: é isto que eu chamo de parte mais do filé mesmo de RH, toda a parte de desenvolvimento,
36
Constructo Temas Frases
Normas
Sociais
orientadas
para o
Direito
Direito para
treinamento
na função
toda a parte de gestão mesmo, como é que a gente ajuda o gestor a chegar a um patamar acima do
que eles estão em relação a parte de RH sabe
A2: Acho que o desenvolvimento pode passar desde você propiciar um profissional uma
movimentação lateral ou uma promoção, enfim, uma transferência, que vai fazer com que ele
descubra potencialidade que ele não tinha, ou que ele se desenvolva mais ainda do que ele vem se
desenvolvendo, muitas vezes a gente vê muitos... muitos gestores, muito donos de suas equipes, e
pouco propensos a liberar as pessoas que trabalham com ele para crescerem, né, então acho que
tem este viés de desenvolvimento. Acho que toda a parte de formação mesmo, e aí falando não só
de formação técnica, mas você poder propiciar como companhia pras pessoas também formação
comportamental.
A2: e tem também o teu desenvolvimento como gestor de uma equipe que está sob a tua liderança,
né, que é um exercício diferente, mas igual, porque acaba aplicando na sua equipe aquilo que você
tenta ensinar aos seus clientes.
A2: isto fez muita diferença nesses líderes que pra mim são líderes referenciais, essa
disponibilidade para escutar, pra trocar, pra ensinar, pra..é...é... pra valorizar mesmo aquilo que é
simples em que está se formando, é saber ser humilde pra reconhecer que aquela entrega
A3: Então, além desse novo direcionamento do RH, foco muito maior no desenvolvimento de
pessoas, principalmente de professores
A3: Exatamente... do professor, do supervisor escolar, então (tem um desenvolvimento) bem
focado pro olhar educacional e não mais naquelas caixinhas de desenvolvimento prontas
independente do cargo.. do cargo não... da função que você desempenha, você tinha que fazer
aqueles cursos, se usar ou não para sua atividade não levava muito em consideração. Você tinha
que seguir aquela grade de treinamento.
Direito a
trabalho
interessante
e
significativo
A1: Então assim particularmente acho que eu faço isso bem, eu acho que eu sou uma
selecionadora boa, eu consigo perceber algumas coisas bacanas, mas é o que eu mais gosto de
fazer? Não.
A1: É, mas ..é...é.. digamos assim... eu acho assim que trabalhar num lugar que você gosta tem que
trabalhar feliz e tem que trabalhar com seus valores pessoais. E aí eu comecei perceber que lá é
onde assim não batia exatamente com os valores pessoais que eu tinha.
A1: eu sabia que eu queria num escritório ... porquê? O que eu tinha na minha cabeça quando eu
tinha 19 anos... é... se eu trabalhasse numa empresa eu poderia talvez trabalhar melhor o lado
pessoal e o lado profissional...eu poderia ter.. é... para equilibrar estes dois lados.
A2: situações que o gestor acredita que ficar sob as asas dele é o melhor para aquela pessoa e
muitas vezes nem perguntou pra pessoa se a pessoa gostaria de ficar a vida inteira naquela área ou
naquela posição e... e aí... eles.. aberta ...tem gestores que abertamente ... abertamente resistem a
uma não movimentação da pessoa desta área, a uma não transferência, porque acham que a área
vai desmoronar se a pessoa sair, então tem uma série de fatores.
A3: Mas assim... comecei trabalhar e... fui fazer um curso superior de administração e comércio
exterior. Me apaixonei pelo curso de comércio exterior e minha meta era trabalhar na área. Tanto é
que por várias vezes fui fazer entrevista, tentei e sai. Mas a paixão pelo trabalho, pela
Organização, era muito grande, e assim, quando ia decidir vou sair ou não, eu acabava ficando, e
estou lá até hoje
Direito a
opinar sobre
métodos e
decisões no
trabalho
A1: Eu gosto muito de relacionamento. Eu gosto de conhecer pessoas diferentes, de falar com
pessoas diferentes... é... que é o que você faz muito no dia-a-dia... Eu gosto de ser uma pessoa que
pode opinar e posso trazer o meu conhecimento ou as pessoas ... que eu sei... que eu conheço...
que eu possa ajudar a outra pessoa com isso.
A1: Qual é a melhor forma da gente fazer isto aqui... talvez a forma de você aplicar... não a forma
de aplicar... mas a forma como a gente vai conduzir para chegar naquele resultado que se espera
vai ser diferente do que a forma que outras áreas vão trabalhar
A1: (-) era assim, manda quem pode, obedece quem tem juízo. Você não tinha muito espaço para
questionar algumas coisas, você não tinha muito espaço para dar sua opinião, é assim que faz e
pronto. E se agente fizesse de um outro jeito, eu sou pouco questionadora. Mas se agente for fazer
de um outro jeito... não você não está entendendo... é isto assim e pronto, ou... execute. Eu acho
que as coisas não são assim.
Outros A2: estabelecer a confiança, que eu acho que isso vai fazer diferença, não é que um bom gestor vai
estabelecer confiança com qualquer pessoa que trabalhe com ele, mas eu acho que a tendência
desses gestores que são bons gestores de fato eles te dão o voto de confiança antes de você possa
37
Constructo Temas Frases
Direitos provar que você pode ou não. (...) Então acho que eles acreditam no...no... Pelo menos todos eles,
estes 3 ou 4 que eu tenho em mente, acho que esta coisa da crença mesmo no ser humano e no
potencial e se você confiar e der oportunidade as pessoas vão fazer e vão fazer o seu melhor.
Normas
Sociais
orientadas
para os
Deveres
Contribuir
com a
sociedade
trabalhando
Contribuir
com a
sociedade
trabalhando
A1: É atender e dar suporte aos gestores, aos funcionários, do que eles precisam, enfim, de RH
para exercer o trabalho no dia-a-dia.
A1: a gente precisa pensar numa demanda de desenvolvimento / a gente precisa pensar em... pra
melhorar o clima / precisa pensar em treinamento
A1: Eu gosto de ser uma pessoa que pode opinar e posso trazer o meu conhecimento ou as pessoas
... que eu sei... que eu conheço... que eu possa ajudar a outra pessoa com isso.
A1: alguns estudos de reestruturação... enfim... é... ou quando vai pensar em desenvolvimento, em
sucessão e nessas coisas... é... o resultado do meu trabalho vai impactar de certa forma na vida
mesmo que profissional da outra pessoa. Então eu acho que é uma coisa muito bacana.. é o que eu
mais valorizo aqui no trabalho...
A1: Quando você olha o outro lado, você dá um treinamento, você não é obrigado a dar o
treinamento, a empresa não é obrigada a desenvolver, mas se ela faz isso, ela tem um diferencial, a
pessoa, ela tem um crescimento, ela...ela... ela muda o patamar, então isto acho me agrada muito
mais
A1: Então quando eu comecei a perceber que é isso e que você fazer uma seleção bem feita é tão
melhor para a empresa quanto para o próprio indivíduo como profissional, aí eu comecei a ficar
mais...é...à vontade de fazer o processo de recrutamento e seleção.
A2: Acho que como sou formada em psicologia e acho que desde a minha formação,
pessoalmente, naturalmente, eu sempre tive uma coisa de.. de missão mesmo, de querer trabalhar
pelo outro, de querer ajudar o outro, é um pouco do psicólogo.
A3: E pra mim o sentido que o trabalho tem que dar é assim uma função social. É assim, eu
importo com que... com o benefício que vai trazer pra sociedade, então, a missão da instituição
onde eu trabalho que é voltada à comunidade carente, principalmente dentro da educação que é
uma coisa que eu acredito que as pessoas somente crescem se elas são educadas, então vem... está
muito de encontro com o que eu acredito, então assim no dia-a-dia não dá para dizer que eu tenha
algum... tenha algum momento que eu me sinta desmotivada de estar trabalhando.
A3: Então estruturar essa área, principalmente nas escolas dar esse apoio, que hoje é dado muito
precariamente, informatizar toda a área de processo, então, é... o que... processo de pessoal que eu
posso informatizar para que otimizar esta pessoa para a parte mais analítica.
A3: (Dar suporte para o funcionário) é uma atividade que faz parte do RH, porque as pessoas
elas... elas são leigas em relação a direitos, a deveres. Eu acho que é uma função nossa, né, de
quem trabalha em recursos humanos.
A3: E eu vejo assim, eu tenho um perfil de muito... de querer ajudar as pessoas, então isto faz
muito sentido pra mim. De ter um trabalho como servidor, eu estou servindo as pessoas, né, as
áreas, as escolas com as quais a gente se relaciona. Então assim, eu acho que tem que estar muito
ligada ao que eu acho que eu tenho que fazer, isso me satisfaz.
Dever de
economizar
Dar valor ao
trabalho
A1: Ou você começa a enxergar cada coisa que de repente você não gostava muito enfim, se ela
faz sentido dentro do contexto, então você fala peraí... então eu não estou pondo só tijolo, estou
construindo a catedral. Então acho isso vai se tornando mais prazeroso.
A1: aplicar aquilo da melhor forma na área que você está atendendo.
A1: eu achava um pouco chato que era de fazer entrevista, mas pelo outro lado, eu trabalhava na
Empresa 1, aí eu andava na loja e todos os vendedores que tinha lá eu conhecia porque eram
pessoas que tinham passado por mim para entrar na empresa... eu achava isso muito legal, né?
Quer dizer então você se tornava uma certa referência pras pessoas ... então, ajudava na
integração delas, eu podia ajudar na integração delas na empresa, eu achava isto bacana.
A1: Porque você acaba se conhecendo um pouco mais, sabendo em que você contribui melhor,
quais são os pontos que você pode ajudar mais, ajudar menos, enfim, então quando você entende
isso, vai entendendo isso, acho que isso é vivência pura, por que às vezes só sabe uma vez que
38
Constructo Temas Frases
Normas
Sociais
orientadas
para os
Deveres
você vive alguma coisa, é... e aí você vai conseguindo...é...sei lá.. entendendo onde você pode
contribuir mais, você pode dar um foco maior naquilo, então, aquilo você se sente mais realizado.
A1: enfim e aí eu vi que eu gostava de fazer isto... de trabalhar com esta parte de .. de
desenvolvimento mesmo. Você poder trazer coisas que vão agregar na vida profissional e pessoal
das pessoas.
A3: ... pra verificar in loco se o professor estava ministrando aquele componente que era mandado
da matriz, a gente começou a aplicar a prova de expectativa, esta prova é elaborada pela matriz,
compõe a nota do aluno e o professor não tem acesso a essa prova. E aí a gente começou observar
que tem professores que não estão ministrando o conteúdo que era para ser dado naquela série e
naquele momento. Aí eles começaram a se incomodar com essa questão. (...) E aí impacta na
retenção dos professores no nosso quadro, porque ele não concorda, ele acha que não tem
autonomia por conta disso, ele vai embora ou ele começa criar situações para ser mandado
embora.
A2: Acho que minha primeira experiência em consultoria interna foi bem traumática, trabalhei em
uma empresa com ritmo bem agressivo, uma cultura bem agressiva, e acho que isto de alguma
forma me fez crescer a duras penas Aonde a pessoa são agressivas na forma de se relacionar,
aonde não tem negociação de prazo, é pra agora, é pra agora, é pra amanhã cedo, é pra amanhã
cedo, então não importa se tem que dormir na empresa, se não tem que dormir, então acho que
isto, é...é... me fez ter responsabilidade, não acho que este é o caminho, mas é algo que me marcou
assim na minha carreira, marcou tanto que a partir daí.
Resultado
expressivo
ou
intrínseco
Trabalho
interessante
A1: eu achava um pouco chato que era de fazer entrevista, mas pelo outro lado, eu trabalhava na
Empresa 1, aí eu andava na loja e todos os vendedores que tinha lá eu conhecia porque eram
pessoas que tinham passado por mim para entrar na empresa... eu achava isso muito legal, né?
Quer dizer então você se tornava uma certa referência pras pessoas ... então, ajudava na
integração delas, eu podia ajudar na integração delas na empresa, eu achava isto bacana.
A1: enfim e aí eu vi que eu gostava de fazer isto... de trabalhar com esta parte de .. de
desenvolvimento mesmo. Você poder trazer coisas que vão agregar na vida profissional e pessoal
das pessoas.
A1: Então uma coisa que era muito bacana é que era assim... grande projeto que existia do
corporativo e que você tinha que ir lá e entender e depois voltar e aplicar, não tinha como fazer na
Cidade do Interior direto.
A1: Nunca me questionei “será que deveria ter ido para uma outra área?”. Já. Me questionei uma
vez. Mas daí quando eu penso que eu me questionei que era muito mais baseado num trabalho que
eu achava que eu tinha que fazer por não concordar muito com a forma como ele estava sendo
feito, do que propriamente com uma área de RH, ou, enfim, com... se era isto mesmo que eu
queria ou não.
A1: Você vai entendendo mais como funciona , você vai entendendo um pouco mais a relevância,
a importância do..do.. da sua dedicação, enfim, àquele trabalho, assim, é... o impacto mesmo que
você tem...
A1: Porque você acaba se conhecendo um pouco mais, sabendo em que você contribui melhor,
quais são os pontos que você pode ajudar mais, ajudar menos, enfim, então quando você entende
isso, vai entendendo isso, acho que isso é vivência pura, por que às vezes só sabe uma vez que
você vive alguma coisa, é... e aí você vai conseguindo...é...sei lá.. entendendo onde você pode
contribuir mais, você pode dar um foco maior naquilo, então, aquilo você se sente mais realizado.
A1: Então... é... eu preciso acreditar muito no conceito da coisa. Porque como eu falei, acho que
RH é você vender uma idéia, é vender porque determinada coisa é bacana. Se eu tenho que vender
um negócio que não é exatamente aquilo que eu acredito aquilo é um pouco mais difícil de eu ser
a melhor pessoa por melhor profissional que eu possa ser.
A1: entendendo que hoje assim para cuidar de mim eu tenho que trabalhar em uma coisa que eu
gosto.
A1: Você vai ficando também mais velha, vai assumindo outros cargos, aquilo vai pesando um
pouco, essa diferenciação da vida pessoal para vida profissional, (...) mas se você está fazendo
uma coisa que você tá vendo relevância, que é importante, falo... meu... tudo bem... estou aqui
ficando até mais tarde, não tô na minha casa ou cuidando de alguma coisa pra mim, não tô na
academia cuidando um lado pessoal meu, mas eu to fazendo alguma coisa que tem muito
significado pra mim internamente ...então...então tá valendo, eu tô cuidando sim do meu lado
pessoal.
39
Constructo Temas Frases
Resultado
expressivo
ou
intrínseco
Trabalho
interessante
A2: os gestores e que as áreas enxergam, primordialmente, né, a maioria deles passa pela nossa
área, que é a área que está na linha de frente, a gente acaba tendo ainda bastante trabalho
transacional relacionadas as áreas que não são tão nobres em RH, então, as questões de férias, de
horas extras, é... de comissionamento, falando das força de vendas em especial, então, muitos
desses assuntos de dia-a-dia ainda ficam um pouco no cotovelo do business partner. E o fato de a
gente ter sistema pouco evoluído em especial, também, em Recursos Humanos na empresa em que
eu trabalho, ajuda com que a gente tenha ainda bastante carga operacional, um trabalho...
trabalhado em excel, para você ter uma informação que ... que lá na frente você olha o resultado
dele e ele faça a diferença, mas para chegar no KPI você ainda tem esse trabalho manual.
A2: São assuntos operacionais, eles são propostas salariais, elaboração de propostas, hoje a gente
tem muitas destas atividades que poderiam ser feitas por outras áreas de Recursos Humanos, é...
por.. por centros, enfim, de prestação de serviços de RH, ainda concentrados aqui nessa empresa,
né, na empresa que eu trabalho, no consultor interno, então, ele não fica só com o filé, rsrsrs... né
de RH, ele fica com toda a parte também que é mais processual e aí é o que eu chamo de
transacional.
A2: Então toda parte de avaliação de apoio aos gestores, é a avaliação de potencial, a discussão de
talentos, é.. a gente tem a oportunidade hoje de fazer, né, no campo, como a gente tem área de
vendas, a gente chama de campo..(...) ... é a gente faz algumas ações de team building específicas,
então é o trabalho que a gente entende que agrega, que vai ajudar o gestor a ser um melhor gestor,
e não simplesmente ajudá-lo a preencher um papel.
A2: é isto que eu chamo de parte mais do filé mesmo de Recurso Humanos, toda a parte de
desenvolvimento, toda a parte de gestão mesmo, como é que a gente ajuda o gestor a chegar a um
patamar acima do que eles estão em relação a esta parte de RH, sabe
A2: E onde é que eu encontro a minha missão em RH e no trabalho de consultoria interna, acho
que é nisso, no relacionamento com cada um dos clientes, é na forma como a gente traz os
programas e as propostas como uma visão, né, de desenvolvimento genuíno, de aproveitar o
potencial das pessoas, de dar chance para se desenvolver, se reconhecer, também, acho, de
valorizar.
A2: Acho que o desenvolvimento pode passar desde você propiciar um profissional uma
movimentação lateral ou uma promoção, enfim, uma transferência, que vai fazer com que ele
descubra potencialidade que ele não tinha, ou que ele se desenvolva mais ainda do que ele vem se
desenvolvendo, muitas vezes a gente vê muitos... muitos gestores, muito donos de suas equipes, e
pouco propensos a liberar as pessoas que trabalham com ele para crescerem, né, então acho que
tem este viés de desenvolvimento.
A2: eu pensava ou ir pra uma área institucional, ou trabalhar num hospital ou numa clínica de
dependentes, algum lugar que tivesse mais gente...rsrsrs... uma parte mais assistencialista neste
aspecto
A2: E aí apareceu a oportunidade de eu fazer esse estágio, eu fui fazer esse estágio, eu fiquei dois
anos nessa função, e aí eu conheci uma série de profissionais de RH, tive contato com uma série
de conteúdos de recursos humanos, muito além talvez do que eu vi na faculdade nas aulas de RH,
e aí eu comecei a... falei olha... pode ser um caminho bacana.
A2: Então acho que eles acreditam no...no... Pelo menos todos eles, estes 3 ou 4 que eu tenho em
mente, acho que esta coisa da crença mesmo no ser humano e no potencial e se você confiar e der
oportunidade as pessoas vão fazer e vão fazer o seu melhor.
A3: E pra mim o sentido que o trabalho tem que dar é assim uma função social. É assim, eu
importo com que... com o benefício que vai trazer pra sociedade, então, a missão da instituição
onde eu trabalho que é voltada à comunidade carente, principalmente dentro da educação que é
uma coisa que eu acredito que as pessoas somente crescem se elas são educadas, então vem... está
muito de encontro com o que eu acredito, então assim no dia-a-dia não dá para dizer que eu tenha
algum... tenha algum momento que eu me sinta desmotivada de estar trabalhando.
A3: E eu vejo assim, eu tenho um perfil de muito... de querer ajudar as pessoas, então isto faz
muito sentido pra mim. De ter um trabalho como servidor, eu estou servindo as pessoas, né, as
áreas, as escolas com as quais a gente se relaciona. Então assim, eu acho que tem que estar muito
ligada ao que eu acho que eu tenho que fazer, isso me satisfaz.
40
Constructo Temas Frases
Resultado
expressivo
ou
intrínseco
Variedade
A1: Então pode ser que numa área financeira que eu tenho várias pessoas eu vou fazer uma série
de pequenos grupos de ação enquanto que numa área jurídica que é um outro perfil de pessoas,
menos pessoas, eu vou fazer uma ação com todo mundo junto e a gente vai falar... sei lá... vai
atuar um tema que são diferentes a prioridade que numa área financeira
A3: Lógico, tem aquelas atividades rotineiras, mas mais e mais existem desafios, desafio assim de
resolver um problema ou de criar soluções diferentes para ajudar as escolas lá na ponta.
A3: Na época era aquele expediente de pessoal, as coisas mais burocráticas, não se pensava em
coisas mais sofisticadas, voltadas a pessoa, como hoje é. E no fundo... é assim, é aquela coisa do
primeiro emprego, do lado de sua casa, que é trabalhar a pé.
Tarefa
adequada à
capacidade
A1: Eu gosto de ser uma pessoa que pode opinar e posso trazer o meu conhecimento ou as pessoas
... que eu sei... que eu conheço... que eu possa ajudar a outra pessoa com isso.
A1: Então assim particularmente acho que eu faço isso bem, eu acho que eu sou uma
selecionadora boa, eu consigo perceber algumas coisas bacanas, mas é o que eu mais gosto de
fazer? Não.
A1: eu gosto do que eu faço até agora, mas como que eu sei que o que eu estou fazendo agora é o
melhor que eu posso fazer, entender o que é fazer outras coisas.
A1: peraí... eu posso assumir que não sou tão boa nisso, que eu sou melhor em outra coisa e aí
quando você for fazer isso você consegue mudar novamente para justamente o que você é melhor
e passa a ser prazeroso de novo.
A1: então uma vez que eu entendi que tem um curva de aprendizagem, beleza, passo esta curva de
aprendizagem, mesmo assim não estou me sentindo 100% feliz fazendo isso e.. sei lá.. tem
algumas coisas que eu acho ... não é o meu melhor... eu fui conversar com a minha gestora e eu
disse olha... gosto, faço, mas eu preferia fazer outra coisa, eu acho que poderia ser melhor nisso, e
aí...OK...
A1: ela fez eu me tornar uma pessoa assim muito segura e acreditar realmente no meu potencial.
A1: Talvez assim, a querer fazer o melhor, mas não me preocupar tanto assim... ah! meu Deus! é o
melhor ou não... enfim...
A2: eu acho que eu tive a feliz oportunidade de ter acesso a uma base conceitual, talvez
diferenciada, que tenha me feito dar uma salto nesse início, meio de carreira, com mais
consistência, pelo menos pra mim, é...
A2: outra coisa que eu acho que marcou... que me marcou foram meus gestores. Acho que tive a
sorte também de ter gestores que me ajudaram a me desenvolver, que foram gestores muitos
deles... a maioria acho que bom gestores, mas outros que não foram bons, e que me ensinaram
como eu não queria ser, e acho que basicamente isto.
A2: Acho que minha primeira experiência em consultoria interna foi bem traumática, trabalhei em
uma empresa com ritmo bem agressivo, uma cultura bem agressiva, e acho que isto de alguma
forma me fez crescer a duras penas Aonde a pessoa são agressivas na forma de se relacionar,
aonde não tem negociação de prazo, é pra agora, é pra agora, é pra amanhã cedo, é pra amanhã
cedo, então não importa se tem que dormir na empresa, se não tem que dormir, então acho que
isto, é...é... me fez ter responsabilidade, não acho que este é o caminho, mas é algo que me marcou
assim na minha carreira, marcou tanto que a partir daí.
A2: estabelecer a confiança, que eu acho que isso vai fazer diferença, não é que um bom gestor vai
estabelecer confiança com qualquer pessoa que trabalhe com ele, mas eu acho que a tendência
desses gestores que são bons gestores de fato eles te dão o voto de confiança antes de você possa
provar que você pode ou não.
A2: isto fez muita diferença nesses líderes que pra mim são líderes referenciais, essa
disponibilidade para escutar, pra trocar, pra ensinar, pra..é...é... pra valorizar mesmo aquilo que é
simples em que está se formando, é saber ser humilde pra reconhecer que aquela entrega
Autonomia
A1: Trazer o que existe de política para a gente poder aplicar isto da melhor forma em cada um
dos negócios
A1: a gente vai fazer uma ação de clima corporativo, então pra que a gente possa fazer... como eu
traduzo isto aqui para minha área... para as áreas que eu atendo
A1: (-)então por exemplo, a gente tem lá a gestão de desempenho e talento... então existe uma
metodologia, existe um fluxo, existe um processo que a gente trabalha, que é definido pela área
corporativa, e isto tem que ser aplicado para toda a organização... legal... eu entendo este fluxo...
eu vou nas áreas de atendimento... a gente precisa fazer isto.
A1: Qual é a melhor forma da gente fazer isto aqui... talvez a forma de você aplicar... não a forma
41
Constructo Temas Frases
Resultado
expressivo
ou
intrínseco
Autonomia
de aplicar... mas a forma como a gente vai conduzir para chegar naquele resultado que se espera
vai ser diferente do que a forma que outras áreas vão trabalhar
Se eu puder ir lá e falar pra eles, fazer umas experiências e propor alguma coisa para ele pensar...
A1: (-) era assim, manda quem pode, obedece quem tem juízo. Você não tinha muito espaço para
questionar algumas coisas, você não tinha muito espaço para dar sua opinião, é assim que faz e
pronto. E se agente fizesse de um outro jeito, eu sou pouco questionadora. Mas se agente for fazer
de um outro jeito... não você não está entendendo... é isto assim e pronto, ou... execute. Eu acho
que as coisas não são assim.
A1: (-) (Ser político) É... você ter que... privilegiar, realizar algumas coisas, que são demandadas
de cima para que você faça, mais do que as coisas que você sente no dia-a-dia que precisariam
mais ser feitas.
A1: e ela dava muita autonomia, sabe, e eu ficava situada em Capital (cidade) sozinha e aí eu
representava todo o pessoal da Cidade do Interior,
A3: ... pra verificar in loco se o professor estava ministrando aquele componente que era mandado
da matriz, a gente começou a aplicar a prova de expectativa, esta prova é elaborada pela matriz,
compõe a nota do aluno e o professor não tem acesso a essa prova. E aí a gente começou observar
que tem professores que não estão ministrando o conteúdo que era para ser dado naquela série e
naquele momento. Aí eles começaram a se incomodar com essa questão. (...) E aí impacta na
retenção dos professores no nosso quadro, porque ele não concorda, ele acha que não tem
autonomia por conta disso, ele vai embora ou ele começa criar situações para ser mandado
embora.
Resultado
extrínseco
e função
econômica
Renda
A2: E aí eu fui, participei do processo, gostei, achei interessante a proposta. Aquela altura eu já
sabia o que era RH, eu já tinha noção de quais eram as possibilidades, eu de fato precisava ganhar
dinheiro também, não podia me dar ao luxo de trabalhar voluntariamente, eu precisava ter uma
remuneração para ajudar com as minhas despesas, né, de transporte, de alimentação, enfim, e falei
bom ... preciso procurar um estágio e só tinha estágio remunerado em RH, e aí fui para esta
consultoria, fique lá quase.. fiquei lá acho três anos.
A3: O financeiro, lógico não dá para falar que ele não conta, mas ele não é o principal motivador.
Bom salário
A2: como profissional de RH, a possibilidade de cumprir esta missão que é pessoal, de influenciar
o ambiente, de ajudar as pessoas a se desenvolverem, de criar um ambiente melhor, eu acho que
me encontrei, em termo de remuneração hoje é uma carreira que para minha vida pessoal faz
sentido e então somando as duas coisas eu não penso em fazer uma mudança, não.
Status e
prestígio
A1: Saber que eu ia ter relacionamentos, que eu ia ter que conversar com pessoas, que eu tinha que
vender ideias, digamos assim, quando você trabalha em RH você vende uma empresa, você vende
um conceito, enfim, uma série de coisas.
A1: foi muito importante assim pra mim... é ter um aprendizado, digamos assim, de pessoas do
próprio RH, mas também poder saber que sou uma referência do meu cliente que era isso que eu
queria ser... ser sempre uma referência e eu pude ver que sim, que eu já era.
A1: então eu estou fazendo alguma coisa por mim como pessoa, eu, Entrevistada, estou me
sentindo ...é...satisfeita, feliz, porque estou fazendo uma coisa que... se eu quero ser uma
referência, se eu gosto de ser conhecida ... é isso que eu estou vendo que está acontecendo, então
OK. Não só eu ir para uma academia, eu fazer isso por mim também é bom.
A1: Eu gosto muito de relacionamento. Eu gosto de conhecer pessoas diferentes, de falar com
pessoas diferentes... é... que é o que você faz muito no dia-a-dia... Eu gosto de ser uma pessoa que
pode opinar e posso trazer o meu conhecimento ou as pessoas ... que eu sei... que eu conheço...
que eu possa ajudar a outra pessoa com isso.
A1: eu achava um pouco chato que era de fazer entrevista, mas pelo outro lado, eu trabalhava na
Empresa 1, aí eu andava na loja e todos os vendedores que tinha lá eu conhecia porque eram
pessoas que tinham passado por mim para entrar na empresa... eu achava isso muito legal, né?
Quer dizer então você se tornava uma certa referência pras pessoas ... então, ajudava na
integração delas, eu podia ajudar na integração delas na empresa, eu achava isto bacana.
A2: Aí de lá eu fui para a minha primeira posição numa empresa mesmo como generalista, que foi
num Banco, eu fui como analista, aí neste Banco eu fui me desenvolvendo até sair de lá
consultora. Quando eu saí de lá eu assumi uma posição de coordenação numa outra empresa ainda
também um pouco generalista. Aí não saí mais da consultoria interna. Aí de lá fui para um outro
42
Constructo Temas Frases
Resultado
extrínseco
e função
econômica
Status e
prestígio
Banco... rsrsrs... também como generalista
A3: E hoje já não saio mais...rsrsrs... Mas é isto assim... é... só concluindo a trajetória, então
comecei como escrituraria e ano a ano fui recebendo as designações por mérito, pelo desempenho,
e hoje eu gerencio junto com minha gestora toda esta área de RH.
Ocupação
do tempo
Servir à
sociedade e
a outros
A1: ela ia criar conflito com esta gestora, então assim, eu falei assim... olha... não acho que a gente
tem que contratar esta pessoa, porque o cenário não vai permitir com que ela seja o melhor que ela
pode ser e a área também não vai poder oferecer pra ela o melhor que poderia oferecer.
A1: você tem uma vaga que você precisa preencher... que se você não preenche aquela vaga é...
você deixa de.. sei lá.. de entregar alguma coisa... enfim... então você faz a seleção, enfim,
conhece um pouco da pessoa, analisa, tudo OK
A1: Assim, a seleção ela é o início do processo de desenvolvimento de uma pessoa dentro de uma
empresa.
A1: alguns estudos de reestruturação... enfim... é... ou quando vai pensar em desenvolvimento, em
sucessão e nessas coisas... é... o resultado do meu trabalho vai impactar de certa forma na vida
mesmo que profissional da outra pessoa. Então eu acho que é uma coisa muito bacana.. é o que eu
mais valorizo aqui no trabalho...
A1: Mas eu acho assim... o momento da seleção, do recrutamento, ele é... ele não tem tanto
impacto...é... não agrega tanto, digamos assim, quanto por exemplo no momento de
desenvolvimento.
A1: Então quando eu comecei a perceber que é isso e que você fazer uma seleção bem feita é tão
melhor para a empresa quanto para o próprio indivíduo como profissional, aí eu comecei a ficar
mais...é...à vontade de fazer o processo de recrutamento e seleção.
A1: Por exemplo, precisa fazer uma reestruturação, a gente precisa pensar numa demanda de
desenvolvimento, a gente precisa pensar em... pra melhorar o clima, é... precisa pensar em
treinamento, então, a gente faz esta... dá este suporte ao gestor e tem como... como... subsídios,
digamos assim, todas as políticas de RH, todas as orientações que tem de RH corporativas que
existem, então a gente traduz isto, então, por exemplo, a gente vai fazer uma ação de clima
corporativo, então pra que a gente possa fazer... como eu traduzo isto aqui para minha área...
A1: Porque você acaba se conhecendo um pouco mais, sabendo em que você contribui melhor,
quais são os pontos que você pode ajudar mais, ajudar menos, enfim, então quando você entende
isso, vai entendendo isso, acho que isso é vivência pura, por que às vezes só sabe uma vez que
você vive alguma coisa, é... e aí você vai conseguindo...é...sei lá.. entendendo onde você pode
contribuir mais, você pode dar um foco maior naquilo, então, aquilo você se sente mais realizado.
A1: Ou você começa a enxergar cada coisa que de repente você não gostava muito enfim, se ela
faz sentido dentro do contexto, então você fala peraí... então eu não estou pondo só tijolo, estou
construindo a catedral. Então acho isso vai se tornando mais prazeroso.
A1: É atender e dar suporte aos gestores, aos funcionários, do que eles precisam, enfim, de RH
para exercer o trabalho no dia-a-dia.
A1: então, a gente faz esta... dá este suporte ao gestor
A1: (-) Quando você olha o outro lado, você dá um treinamento, você não é obrigado a dar o
treinamento, a empresa não é obrigada a desenvolver, mas se ela faz isso, ela tem um diferencial; a
pessoa, ela tem um crescimento, ela...ela... ela muda o patamar, então isto acho me agrada muito
mais
A1: Qual é a melhor forma da gente fazer isto aqui... talvez a forma de você aplicar... não a forma
de aplicar... mas a forma como a gente vai conduzir para chegar naquele resultado que se espera
vai ser diferente do que a forma que outras áreas vão trabalhar
A1: enfim e aí eu vi que eu gostava de fazer isto... de trabalhar com esta parte de .. de
desenvolvimento mesmo. Você poder trazer coisas que vão agregar na vida profissional e pessoal
das pessoas.
A1: Você vai entendendo mais como funciona , você vai entendendo um pouco mais a relevância,
a importância do..do.. da sua dedicação, enfim, àquele trabalho, assim, é... o impacto mesmo que
você tem...
A2: Acho que como sou formada em psicologia e acho que desde a minha formação,
43
Constructo Temas Frases
Resultado
extrínseco
e função
econômica
Servir à
sociedade e
a outros
pessoalmente, naturalmente, eu sempre tive uma coisa de.. de missão mesmo, de querer trabalhar
pelo outro, de querer ajudar o outro, é um pouco do psicólogo.
A2: Então eu acho que faz muito parte da missão de RH trazer este contexto, e acho que lembrar,
não que as pessoas precisem ser lembradas disso, mas trazer sempre a tona a questão dos valores,
do respeito, da ética, enfim, de como é que eu faço uma gestão de conflitos saudável, de como é
que eu trato as relações de forma mais madura, mais profissional.
A2: E onde é que eu encontro a minha missão em RH e no trabalho de consultoria interna, acho
que é nisso, no relacionamento com cada um dos clientes, é na forma como a gente traz os
programas e as propostas como uma visão, né, de desenvolvimento genuíno, de aproveitar o
potencial das pessoas, de dar chance para se desenvolver, se reconhecer, também, acho, de
valorizar.
A2: como profissional de RH, a possibilidade de cumprir esta missão que é pessoal, de influenciar
o ambiente, de ajudar as pessoas a se desenvolverem, de criar um ambiente melhor, eu acho que
me encontrei, em termo de remuneração hoje é uma carreira que para minha vida pessoal faz
sentido e então somando as duas coisas eu não penso em fazer uma mudança, não.
A3: Assim, a gente trabalho lá dentro na área administrativa e a gente vê o fruto do nosso trabalho
quando a gente vai às escolas e vê um pedacinho do que a gente ta lá trabalhando, do que a gente
fez, não diretamente, porque quem tá lá diretamente é o diretor, é o professor, mas indiretamente
ali dando o apoio, dando suporte na parte administrativa, a transformação que a gente observa lá
na ponta.
A3: E eu vejo assim, eu tenho um perfil de muito... de querer ajudar as pessoas, então isto faz
muito sentido pra mim. De ter um trabalho como servidor, eu estou servindo as pessoas, né, as
áreas, as escolas com as quais a gente se relaciona. Então assim, eu acho que tem que estar muito
ligada ao que eu acho que eu tenho que fazer, isso me satisfaz.
A3: Então isso me satisfaz muito, eu ser um veículo de ajuda para as outras pessoas, né. Ah... isso
eu acho que é um trabalho do RH, é isso. As pessoas que, eu vejo assim, as pessoas que não
tenham esse perfil de se colocar no lugar do outro, de sentir... de não ter esta prontidão de ajuda,
eu acho que não é uma área que ela deva trabalhar. (...) É ajuda em todos os sentidos, uma ajuda
de orientação, uma ajuda do escutar, a pessoa precisa desabafar com alguém e ela te procura para
estar desabafando, uma ajuda para estar solucionando algum problema, ou problema de RH ou
problema... problema pessoal, talvez um problema financeiro,
A3: Não dá dizer que eu consigo separar, eu tô numa viagem de lazer, vendo algumas situações e
acabo refletindo no meu trabalho, ah... olha essa pessoa talvez possa trabalhar em tal lugar, aqui dá
para a gente ajudar, então eu acho que mistura bem. Esse é o significado que tem o trabalho pra
mim.
A3: uma pessoa assim em questão de humanidade, ela acabou até falecendo faz uns 4 anos, mas
era uma pessoa que assim, ela cresceu dentro da instituição, entrou como professora, veio de uma
escola, veio transferida para a matriz, dentro da matriz trabalhando na educação básica e tentando
melhorar o nível de educação da empresa. Mas ela era uma pessoa justa, ela não tinha dois pesos e
duas medidas na decisão dela.
A3: Então, o desenvolvimento de qualquer nação ela acontece pelas pessoas e como as pessoas
conseguem desenvolver através da educação. Então, a educação acontece quando a base dela, ela é
muito bem construída. Se você não tiver uma base boa para construir uma casa, a casa cai. Então,
se a gente lutar por uma educação de qualidade na base que é a educação infantil, do primeiro ao
quinto ano, do sexto ao doze do ensino médio, você ... você forma cidadãos para cada nação, que
possam... que pensem, que emitam opiniões, que mobilizem como a gente viu algumas
manifestações. A manifestação foi por uma determinada causa, mas é assim, as pessoas não tá
indo porque os outros tão indo, não, eu estou indo porque eu acredito, eu sei o que é aquilo, é o ser
pensante. É você ajudar que construir... lapidar seres pensantes e começa na educação básica. É
nisso que eu acredito.
Contatos
Interpes-
soais
Contatos
interessan-
tes
A1: Eu gosto muito de relacionamento. Eu gosto de conhecer pessoas diferentes, de falar com
pessoas diferentes... é... que é o que você faz muito no dia-a-dia...
A1: Saber que eu ia ter relacionamentos, que eu ia ter que conversar com pessoas, que eu tinha que
vender ideias, digamos assim, quando você trabalha em RH você vende uma empresa, você vende
um conceito, enfim, uma série de coisas.
A1: hoje, por exemplo, onde eu trabalho ele seria um cara que seria reconhecido lá dentro, mas ele
tinha algumas coisas assim, sabe, umas sacadas... a forma de levar o trabalho... enfim... acho que
assim era... eu aprendi bastante enfim com ele, sabe.
A1: Então eu acho que foi um cara super bacana. Inclusive foi depois desse lugar que eu, por
exemplo, consegui na Empresa 2,
44
Constructo Temas Frases
Contatos
Interpes-
soais
Contatos
interessan-
tes
A1: eu olhava pra ela e ela era a profissional que eu queria ser, ela tinha um ótimo relacionamento
com as pessoas, desde com o pessoal que colhia as laranjas no campo quanto com a alta direção,
A2: e aí tive oportunidade, além de ter contato já com uma série de profissionais da área de RH...
A2: a única coisa que eu sabia, mas não tinha certeza ainda, era que muito provavelmente eu não
seria feliz dentro de um consultório sozinha atendendo uma pessoa...
A2: Porque eu sempre gostei de muita gente em volta, eu sempre gostei desse contato com o
público, desse contato com muita gente, do falar em público, da conversa em si, das pessoas
mesmo, do ambiente com mais pessoas, então, uma coisa que eu já intuía naquela época é que eu
não seria muito provavelmente... muito feliz, digamos assim, trancada num consultório.
Bom
relaciona-
mento
interpessoal
A1: fui buscar um estágio, eu sempre busquei alguma coisa que tivesse ligado a pessoas... (..) que
eu possa trabalhar relacionado a pessoas...
A1: E aí fiquei um ano e meio mais ou menos e aí eu tive a oportunidade de voltar para consultoria
de RH, porque grande parte dos clientes que eu estou atendendo agora são clientes que eu atendi
no passado. Acho que tive feedback muito positivo. Todo mundo gostou muito que eu voltei.
Então deve fazer parte também.
A1: então eu estou fazendo alguma coisa por mim como pessoa, eu, Entrevistada, estou me
sentindo ...é...satisfeita, feliz, porque estou fazendo uma coisa que... se eu quero ser uma
referência, se eu gosto de ser conhecida ... é isso que eu estou vendo que está acontecendo, então
OK. Não só eu ir para uma academia, eu fazer isso por mim também é bom.
A2: E onde é que eu encontro a minha missão em RH e no trabalho de consultoria interna, acho
que é nisso, no relacionamento com cada um dos clientes, é na forma como a gente traz os
programas e as propostas como uma visão, né, de desenvolvimento genuíno, de aproveitar o
potencial das pessoas, de dar chance para se desenvolver, se reconhecer, também, acho, de
valorizar.
A2: você encontra oportunidade para poder exercer esta missão mesmo de transformar o ambiente,
de criar um ambiente melhor em volta de você e pras pessoas que trabalham com você, de
valorização do ser humano, de uma valorização genuína, de aproveitar potencialidade, daquilo que
as pessoas tem de melhor, de abrir o olho das pessoas que muitas vezes não enxergam.
A2: Então eu acho que faz muito parte da missão de RH trazer este contexto, e acho que lembrar,
não que as pessoas precisem ser lembradas disso, mas trazer sempre a tona a questão dos valores,
do respeito, da ética, enfim, de como é que eu faço uma gestão de conflitos saudável, de como é
que eu trato as relações de forma mais madura, mais profissional.
A2: como profissional de RH, a possibilidade de cumprir esta missão que é pessoal, de influenciar
o ambiente, de ajudar as pessoas a se desenvolverem, de criar um ambiente melhor, eu acho que
me encontrei, em termo de remuneração hoje é uma carreira que para minha vida pessoal faz
sentido e então somando as duas coisas eu não penso em fazer uma mudança, não.
Tipo de
pessoa com
quem se
trabalha
A1: Então pode ser que numa área financeira que eu tenho várias pessoas eu vou fazer uma série
de pequenos grupos de ação enquanto que numa área jurídica que é um outro perfil de pessoas,
menos pessoas, eu vou fazer uma ação com todo mundo junto e a gente vai falar... sei lá... vai
atuar um tema que são diferentes a prioridade que numa área financeira
A1: E aí para melhorar ainda fiquei uma gestão depois que realmente era bem...é... distoante do
que eu acreditava como valor pessoal e acreditava como papel de RH.
A1: Então se o todo é a opinião dela que é contra a minha, então eu não posso também falar mal
ou ir contra, enfim, então falei não... peraí... se a empresa acha que essa é a forma de fazer, então
eu estou errada aqui. Por isto acabei saindo de lá.
A2: para ela ampliar escopo, ampliar conhecimento, pra ela se expor a outros gestores, acho que
só o fato de você trabalhar com gestor diferente em algum momento de sua carreira já é benéfico,
A2: faz parte do crescimento você lidar com aquele (gestor) que tem um tipo diferente do seu
também, complementando a sua visão, né, enfim, acho que faz parte da carreira.
A2: outra coisa que eu acho que marcou... que me marcou foram meus gestores. Acho que tive a
sorte também de ter gestores que me ajudaram a me desenvolver, que foram gestores muitos
45
Constructo Temas Frases
Tipo de
pessoa com
quem se
trabalha
deles... a maioria acho que bom gestores, mas outros que não foram bons, e que me ensinaram
como eu não queria ser, e acho que basicamente isto.
A2: Acho que eu tive a sorte de ter equipes trabalhando comigo em sua maioria, é... com as quais
eu me identifiquei pessoalmente e profissionalmente eu acho que isto ajuda, né, a você fazer um
trabalho que você acredita.
Fonte: Próprio autor
Com base na tabela 4.1, pode-se construir a tabela 4.2 com base nos temas emergentes das
falas dos sujeitos. Foram então destacados os temas comuns entre as entrevistas.
Tabela 4.2 – Consolidação das frases dos entrevistados em subtemas
Constructo Temas
relacionados
Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
Centralidade
do trabalho
Importância do
trabalho em
termos
Absolutos
Uso do verbo precisar:
Indicação de obrigação
Importância do vínculo do
trabalho com valores
Vínculo próximo entre o
que eu faço e o que eu sou
(Profissional e Pessoal)
Identidade com o trabalho
Busca pelo prazer, o que
“eu gosto”
Busca pelo cuidado com si
mesma
Peso dos cargos/trabalhos:
responsabilidade
Ser referência/reconhecida
Compreensão do impacto
de seu trabalho
Acreditar no que faz
Ter autoconfiança e
segurança
Identidade com o trabalho
Vinculo próximo entre o
que eu faço e quem eu sou
(ter uma missão de ajudar os
outros)
Busca por ser feliz com o
trabalho
Sentir-se realizada
Ser referência, agir de
acordo com pessoas com as
quais se identifica
Acreditar no que faz
Busca pelo prazer, o que
“eu gosto” (Satisfação
pessoal)
Acreditar no que faz (gerar
impacto na sociedade)
Vinculo próximo entre o
que eu faço e quem eu sou
(não separação das esferas-
Querer ajudar os outros)
Acreditar no poder
transformador da educação
Importância
Relativa do
trabalho
Busca por balancear o
tempo despendido no
trabalho e na vida pessoal
Academia
Família/Planos de
engravidar
Abertura para flexibilizar
os 50/50 de tempo investido
no trabalho X tempo pessoal
em função de outros fatores
no trabalho (identidade com
o trabalho)
Equilíbrio entre vida
pessoal e profissional
Busca por balancear o
tempo despendido no
trabalho e na vida pessoal
Abertura para investir mais
tempo no trabalho
temporariamente
Normas
Sociais
orientadas
para o Direito
Direito para
treinamento na
função
Receber suporte de RH
para a gestão de pessoas
Ser desenvolvido pela
empresa
Empresa não tem
obrigação de desenvolver as
pessoas
Direito ao aprendizado por
meio de tarefas
Direito de buscar ser uma
pessoa melhor através do
trabalho
Ser desenvolvido pela
empresa
Direito de não pertencer a
uma empresa, equipe ou
gestor
Direito de ser
desenvolvido pela empresa
(para exercer uma função
específica)
Direito a
trabalho
interessante e
significativo
Direito de não violar os
seus valores pessoais
Trabalho significativo
nem sempre é prazeroso
Direito de escolher onde e
como trabalhar (escolher
empresa onde trabalhar e
direito de escolher a
carreira)
Direito de escolher onde e
como trabalhar (não ficar em
uma área para o resto da
vida)
Direito de escolher onde e
como trabalhar (conforme o
que te apaixona, onde não se
sinta desmotivado)
Direito a
opinar sobre
Direito de customizar
como atender às áreas
46
Constructo Temas
relacionados
Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
métodos e
decisões no
trabalho
Tomar decisões e opinar
de acordo com o que ajuda
mais as pessoas
Direito de questionar os
métodos de trabalho
Outros Direitos Direito de receber um voto
de confiança a priori
Normas
Sociais
orientadas
para os
Deveres
Contribuir com
a sociedade
trabalhando
Dever de dar suporte aos
gestores
Dever de desenvolver as
pessoas
Dever de melhorar o clima
Não obrigatoriedade da
empresa de desenvolver e
treinar as pessoas
Dever de fazer uma boa
seleção de pessoas
Dever de atender as
demandas da empresa e dos
funcionários / pessoas
Dever de ajudar os outros
Dever de atender as
demandas da empresa e dos
funcionários / pessoas
Responsabilidade social
embutida no trabalho
(educação como forma de
desenvolver as pessoas,
comunidades e sociedade)
Obrigação de melhorar
processos para otimizar os
resultados
Obrigação de garantir o
cumprimento das legislações
e normas pela empresa e
funcionários
Dever de RH de dar
suporte e ajudar as pessoas
Dever de
economizar
Dar valor ao
trabalho
Obrigação de demonstrar
o valor do seu trabalho para
outras pessoas
Obrigação de fazer o
melhor e agregar mais valor
Obrigação de ser
reconhecido e valorizado
por outras pessoas
Dever de garantir a
qualidade do ensino de cada
professor (convencer dos
benefícios e fiscalizar
professores no uso da
metodologia)
Resultado
expressivo ou
intrínseco
Trabalho
interessante
Busca pelo
autoconhecimento
Busca pelo prazer, pelo
que gosta de fazer
Busca por um sentimento
de realização
Busca por sentir-se útil e
contribuindo da melhor
maneira
Busca por compreender os
impactos e a importância do
trabalho
Não fazer trabalho
operacional (transacional)
Entregar resultados que
façam a diferença
Busca por agregar valor por
meio de ajudar os gestores a
se desenvolverem e a equipes
a se integrarem
Busca por desenvolver as
pessoas: aproveitar o
potencial e valorizá-las
Busca pelo prazer, pelo que
gosta de fazer
Busca por um sentimento
de realização (Fazer o seu
melhor)
Não ficar desmotivada
com o trabalho
Ter um trabalho que faça
sentido
Variedade
Atender aos diversos
públicos de consultoria
interna com demandas
diferentes
Enfrentar desafios
Aceitação de fazer
atividades rotineiras
Tarefa
adequada à
capacidade
Possibilidade de usar o
conhecimento adquirido
previamente
Capacidade de fazer não
torna, necessariamente, a
tarefa interessante ou faz a
pessoa estar feliz com o que
faz
Dificuldade de mensurar a
capacidade e qual o melhor
resultado que pode ser
atingido
Prazer está atrelado a boas
entregas
Busca por ser melhor, por
aumentar a própria
capacidade
Conhecer e estar segura /
confiante de suas
Possibilidade de usar o
conhecimento adquirido
previamente
Busca por ser melhor, por
aumentar a própria
capacidade (ser desenvolvido
e desenvolver-se)
Ser desafiado
Demonstrar responsabilida-
de para entregar
Reconhecer as entregas de
acordo com a capacidade
(nível) do profissional
47
Constructo Temas
relacionados
Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
capacidades
Autonomia
Liberdade de atuação nas
áreas (Ter liberdade para
influenciar)
Políticas corporativas
determinam algumas ações
com caráter de
obrigatoriedade
Abertura para questionar
Possibilidade de tomada
de decisão com base no que
julga importante e não ter
que seguir o que superiores
mandaram
Possibilidade de
influenciar a atuação do
professor (Ter liberdade para
influenciar)
Resultado
extrínseco e
função
econômica
Renda Impossibilidade de ficar
sem uma renda
Renda é necessária, mas
não o principal motivador
Bom salário Ter um salário adequado às
expectativas
Status e
prestígio*
Crescer na empresa,
assumindo cargos de maior
responsabilidade
Vender ideias – ser
influente
Ser referência para os
clientes, ser reconhecida
Opinar e poder ajudar
Crescer na empresa,
assumindo cargos de maior
responsabilidade
Crescer na empresa,
assumindo cargos de maior
responsabilidade
Ocupação do
tempo
Servir à
sociedade e a
outros
Mediar conflitos na equipe
Suportar os gestores
Suportar as pessoas para
fazerem o seu melhor
Entregar o que é esperado
e buscar fazer o melhor
Agir no processo de
desenvolvimento do
profissional como um todo,
desde a seleção até o
desenvolvimento
Seleção não impacta tanto
quanto o desenvolvimento
de pessoas
Gerir o clima das equipes
Compreender os impactos
das ações
Impactar na vida pessoal e
profissional das pessoas
Trabalhar pelo outro
Zelar por atitudes éticas e
baseadas em valores
Mediar conflitos na equipe
Agir no processo de
desenvolvimento do
profissional (Identificar
potenciais, reconhecer e
valorizar)
Criar um bom ambiente de
trabalho
Observar a transformação,
fruto do trabalho, nas escolas
Ajudar as pessoas, áreas,
escolas e comunidades
(empatia, suporte e solução
de problemas)
Tratar as pessoas e
assuntos com justiça e
coerência
Oferecer uma educação
capaz de transformar o país
Contatos
Interpessoais
Contatos
interessantes
Variedade de contato
Possibilidade de aprender
com outras pessoas –
faculdades intelectuais e
formas de atuar no trabalho
Buscar referências
(modelos a serem seguidos)
Não ficar/trabalhar sozinha
Ser feliz por meio de
contatos
Bom
relacionamento
interpessoal
Se relacionar bem com as
pessoas e pessoas gostarem
de trabalhar com você
Ser conhecida e tornar-se
uma referência para outras
pessoas
Criar um bom ambiente
profissional
Valorizar o ser humano
Tipo de pessoa
com quem se
trabalha
Trabalhar com pessoas
diferentes
Trabalhar com pessoas
alinhadas aos seus valores
Trabalhar com pessoas
diferentes
Aprender o que quer ser e o
que não quer ser
Trabalhar com pessoas
alinhadas aos seus valores
(pessoas com quem se
identifica)
Fonte: Próprio autor
48
5. CONCLUSÕES
5.1 Os sentidos do trabalho dos entrevistados – Consultoria Interna de
Recursos Humanos – Conclusão do Objetivo Geral
Com base nos resultados das entrevistas, podemos concluir qual o significado do trabalho
para cada um dos entrevistados de acordo com a tabela 5.1:
Tabela 5.1 – Os sentidos do trabalho dos entrevistados
Constructo Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
Centralidade
do trabalho
A1 aparenta buscar o prazer
no seu trabalho, não vendo este como fonte somente de
renda, mas como parte de sua
identidade profissional. O
cuidado com sigo mesma é
constante na entrevista, sendo
importante fazer o que gosta,
alinhado com os seus valores,
com o que acredita e com
confiança em suas capacidades
e potencial. Desta forma
parece balancear a importância do trabalho com outras
instâncias da vida, como
academia e família, o que
demonstra que o trabalho
disputa a centralidade da sua
vida com outras instâncias.
A2 menciona muitas
vezes que tem a missão
de ajudar as pessoas.
Desta forma o trabalho
tem sentido para ela
quando está em um lugar que a permita exercer
esta missão, podendo
assim acreditar no seu
trabalho e criar uma
identidade com ele.
Ela busca agir de
acordo com pessoas com
as quais se identifica e o
trabalho tem o sentido de
trazer a felicidade e o
sentimento de realização.
Por outro lado, o trabalho não é a única
fonte de felicidade. A
busca por balancear vida
pessoal e profissional é
constante em sua visão,
mas demonstra-se
disposta a investir mais
tempo no trabalho
quando necessário (desde
que temporariamente).
A3 vê pouca separação entre as esferas de trabalho
e pessoal, entendendo que
seu trabalho deve gerar
impacto na sociedade e
ajudar os outros. Assim ela
enxerga um vínculo
próximo entre o que ela
faz e quem ela é, pois
acredita no seu trabalho
como uma maneira de
transformar a sociedade
por meio da educação. Podemos perceber que o
trabalho é central na vida
da entrevistada, pois ela
não menciona outras
esferas na entrevista.
Normas
Sociais
orientadas
para o Direito
Há alguns direitos que
devem ser respeitados para ela enxergar o trabalho como algo
significativo, tais como: o
direito de customizar a forma
de atender as áreas, o direito
de opinar e questionar para
chegar a melhor forma de
fazer as coisas, o direito de
seguir os seus valores pessoais
e crenças no trabalho e o
direito de escolher a sua
carreira e área na qual
trabalhar. Por outro lado, ela enxerga
como direito de gestores e
clientes serem atendidos e
suportados em suas demandas
A entrevistada julga importante a liberdade de
escolha de onde e de
como trabalhar. Este
direito está vinculado ao
direito de ser
desenvolvido pela
empresa, de se tornar
uma pessoa melhor
através do trabalho e de
receber um voto de
confiança das pessoas para enfrentar desafios
(principalmente do
gestor).
A entrevistada entende
que as pessoas têm o
direito de escolher onde e
como trabalhar, devendo
fazê-lo com base nas
“paixões”, ou seja, atuando
em funções que não as
deixem desmotivadas.
Ao mesmo tempo, ela
reconhece que as pessoas
tem o direito de crescer
nas organizações e de serem desenvolvidas para
exercerem as suas funções.
49
Constructo Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
de desenvolvimento e
problemas de equipe e gestão.
Normas
Sociais
orientadas
para os
Deveres
Como A1 vê como um
direito as pessoas se desenvol-
verem e os gestores terem o
apoio de Recursos Humanos,
isso se torna uma obrigação,
um dever, da empresa. Contu-
do, ela traz, paradoxalmente, a
ideia de que não é uma
obrigação da empresa em
desenvolver pessoas, mas sim uma benevolência que busca
um diferencial competitivo.
Talvez ela compreenda o
desenvolvimento como uma
obrigação de Recursos Huma-
nos, mas não da empresa em
si.
O dever de Recursos
Humanos, na visão da entre-
vistada é dar suporte ao gestor,
desenvolver as pessoas, aten-der as demandas de forma
específica, trabalhar o clima
das equipes e demonstrar para
as pessoas o quanto Recursos
Humanos agrega de valor para
elas, buscando
reconhecimento.
A entrevistada falou
pouco sobre temas
relacionados a este constructo, indicando
que ele pode ser pouco
importante no sentido
que atribui ao trabalho.
Ela mencionou dois
pontos sobre os deveres,
um foi necessidade de ter
responsabilidade pelas
entregas e o outro foi a
obrigação que ela se
coloca em ajudar os
outros.
A entrevistada aparenta
valorizar muito as respon-
sabilidades das pessoas
perante as tarefas e à
organização. Ela enxerga
que é muito importante
que Recursos Humanos
ajude a organização a
melhorar processos, a
otimizar os resultados, a garantir conformidade com
as legislações e a dar
suporte às pessoas. Isso
porque ela enxerga um
vínculo próximo entre o
trabalho dela e os compro-
missos da organização
com a educação de
qualidade e com a
sociedade.
Para isso a organização,
juntamente com Recursos Humanos, têm o dever de
garantir a qualidade dos
professores e das ações
educativas que tomam (por
meio de convencimento,
transformação e
fiscalização).
Resultado
expressivo ou
intrínseco
Os resultados intrínsecos
parecem ser importantes para a
entrevistada e direcionam o
sentido que a profissional tem
de seu trabalho. O trabalho deve ser fonte de autoconhe-
cimento, de prazer, de reali-
zação e de um sentimento de
utilidade. Por outro lado, para
atingir estes resultados espera-
dos, a entrevistada fala em
compreensão dos impactos de
suas ações e da importância
das tarefas e de seu trabalho
(resultados extrínsecos).
Ao mesmo tempo, a
entrevistada entende que ter capacidade para executar as
tarefas é importante. Constan-
temente se questiona sobre
qual o melhor resultado que
pode ser atingido e atrela o
prazer às entregas bem feitas.
A autonomia também é colo-
cada como condição crítica
para o trabalho. Apesar das
diretrizes corporativas “dita-
Pode-se inferir que a
entrevistada busca um
trabalho interessante,
agregando valor por
meio de suporte ao gestor e a equipes,
evitando trabalhos
transacionais. Desta
forma, ela compreende
que o prazer e a
autorrealização no
trabalho são importantes,
mas isso deve vir junto
com a valorização das
pessoas.
Ao mesmo tempo, ela
entende que as pessoas devem ser desafiadas a
entregarem melhores
resultados, com a
possibilidade de aplicar
os seus conhecimentos
adquiridos em
experiências passadas,
mas suas entregas devem
ser reconhecidas de
acordo com a capacidade
A entrevistada enxerga que um trabalho com
sentido é o principal
resultado intrínseco que
ela busca, de forma a não
ficar desmotivada. Ela
busca desafios em sua
atuação na organização,
contudo entende as tarefas
rotineiras como
necessárias e as aceita. Ao
mesmo tempo, a possibilidade de
influenciar as pessoas e os
professores, exercendo a
sua autonomia é colocada
como importante para seu
trabalho ser significativo.
50
Constructo Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
rem” as políticas, na consul-
toria interna, a autonomia é
vista como a possibilidade de
aplicá-las da melhor maneira
possível.
(senioridade) de cada
um.
Resultado
extrínseco e
função
econômica
Como resultado extrínseco,
em momento algum na
entrevista apareceu questões
de remuneração. Não podemos
saber se isso é pouco
importante ou se é um desejo
latente no momento. Por outro lado, há uma forte
busca por opinar, vender
ideias, ajudar e ser reconhe-
cida e considerada no momen-
to de tomada de decisões.
Além disso, o principal resul-
tado esperado do trabalho,
pelo menos o mais citado, é a
possibilidade de contribuir
com outras pessoas. Pouco há
de referências na entrevista
sobre contribuir com a sociedade. Não há descrição
de como Recursos Humanos
ajuda a organização a oferecer
melhores produtos/serviços e
atender uma demanda da
sociedade. Contudo, há um
papel social de Recursos
Humanos no desenvolvimento
de pessoas, gerir o clima,
auxiliar na gestão de conflitos
e suportar as pessoas para elas darem melhores resultados.
Por outro lado, não se
encontrou uma definição clara
do que é desenvolver pessoas.
Em que sentido, para que, para
quem?
Na entrevista, não
aparecerem observações sobre
o negócio, o que leva a
conclusão de que o Negócio
em si e sua atividade não está
entre os principais sentidos que a pessoa tem para o seu
trabalho.
Como um resultado
extrínseco importantes
do trabalho, a
entrevistada cita a renda (como um fator que
direcionou escolhas) ao
mesmo tempo em que o
crescimento de carreira
(crescimento em cargos)
e um salário justo (bom
salário), também
aparecem (mas não há
definições do que é um
“bom salário”).
Os principais resultados
extrínsecos esperados pela
entrevistada têm relação
direta com a atividade da
organização (educação) ou
com a possibilidade de
ajudar às pessoas. Ela
espera transformar a sociedade através de uma
educação de qualidade nas
áreas que a organização
atual. Também busca
ajudar as pessoas dentro da
organização, tratando-as
com justiça e coerência.
A entrevistada coloca a
questão da renda e
possibilidade de
crescimento na carreira
como expectativas importantes, mas
secundárias em relação ao
trabalho.
Contatos
Interpessoais
Os contatos com pessoas
parecem ser importantes no
trabalho da entrevistada. A
função destes contatos
parecem ser como forma de
aprendizagem, de observação
de modelos profissionais, de
trabalhar com pessoas
diferentes e de ser aceita e
A questão de trabalhar
com pessoas, e não
sozinha, parece ser
significativa nas escolhas
da entrevistada. Desta
forma, ela valoriza estar
em um ambiente que
valoriza o ser humano,
saudável (em termos de
A entrevistada não
menciona a possibilidade
de fazer contatos no
trabalho como algo que,
em si, traga sentido para a
sua atividade.
51
Constructo Temas observados na entrevista
A1 A2 A3
reconhecida pelo grupo,
contudo, em alguns casos
apareceram como pessoas que
não respeitaram os valores e
crenças pessoais da
entrevistada, fazendo-a se
afastar dessas pessoas.
relacionamentos) e que
permita trocas e
aprendizado.
Fonte: Próprio autor
5.2 Análise dos constructos: Semelhanças e diferenças entre os
entrevistados - Conclusão do Objetivo Geral e objetivo específico b) Teste da
metodologia MOW para compreensão dos sentidos do trabalho
É possível perceber então que há fatores em comum entre as visões dos entrevistados, mas
há pontos extremamente particulares de cada um deles. Brief (1991) e Quintanilla (1991)
reconhecem que os estudos do MOW não oferece uma ferramenta consistente para
compreender os sentidos individuais do trabalho. Contudo, a análise sobre cada construto
pode ajudar a compreender se eles formam uma metodologia válida para este fim.
Centralidade do trabalho:
Os sujeitos trouxeram com bastante ênfase a importância de o trabalho manter uma relação
direta com a identidade da pessoa no nível profissional e pessoal, estabelecendo um vínculo
próximo entre o que eles acreditam e o que eles fazem. Ao mesmo tempo, a busca pelo prazer
(“Trabalhar em algo que eu goste”) aparece ser um fator em comum. Por outro lado, a
importância relativa do trabalho frente às outras esferas da vida pessoal parece ter uma
variação grande entre os sujeitos. A1 parece dar valor para questões de saúde família e tempo
livre para si. A3 não menciona outras instâncias.
Como outras diferenças marcantes no significado do trabalho para cada um dos sujeitos,
A1 enfatiza que sua auto imagem está diretamente vinculada a ser reconhecido pelos clientes,
enquanto A2 enfatizou a busca por ser feliz no trabalho e o cumprimento de sua missão
pessoal e A3 enfatizou o vínculo próximo com a missão da organização.
Kuchinke et al (2010) concluiu que a dimensão de centralidade do trabalho não está
vinculada ao stress, pois foram encontradas pessoas em stress com alta e baixa centralidade do
no trabalho. Nas entrevistas encontramos que A1 e A2 julgam que tem dificuldade de
balancear o tempo entre trabalho e outras atividades, ao mesmo tempo em que A1 indica que
52
o fato de ter muita responsabilidade (relativa a cargos mais altos na organização) coloca uma
cobrança interna para ser reconhecida como uma boa profissional.
Normas Sociais orientadas para o Direito:
Em relação aos direitos esperados do trabalho, pode-se inferir que os sujeitos entendem
que as pessoas têm o direito de serem treinadas para fazerem o melhor trabalho e se
desenvolverem na empresa. Eles relacionam este papel ao de recursos humanos. Em relação
ao modelo de Ulrich (1998), esta conclusão está diretamente relacionada com ser um defensor
dos funcionários, onde recursos humanos trabalha próximo aos gestores para desenvolver as
pessoas. Há também um consenso entre os sujeitos de que as pessoas têm o direito de
escolherem qual carreira seguir, em qual empresa trabalhar e de terem certa autonomia para
decidirem a forma que irão atuar profissionalmente. Este fator aparenta ser compreendido não
só como direito das pessoas, mas como forma de manter o comprometimento (ponto citado
por Ulrich (1998) como parte do papel de defensor dos funcionários).
Por outro lado, são observadas algumas particularidades de cada sujeito que podem estar
por traz inclusive do quão central a pessoa enxerga o seu trabalho em sua vida. A1 colocou
que entende como um direito das pessoas o de não violar seus valores pessoais e o direito a
um trabalho significativo. Contudo, compreende que nem tudo o que é feito no trabalho é
prazeroso (apesar de buscar isso). Ela também enfatiza a questão da autonomia como um
direito esperado das pessoas. Os outros sujeitos não falam muito deste tópico. A2, por sua
vez, enfatiza o direito de não pertencer a uma empresa ou equipe, compreendendo que o
significado do trabalho não está atrelado a pessoas ou empresas específicas. Também coloca a
necessidade das pessoas de melhorarem como serem humanos e o trabalho deve propiciar
isso.
Normas Sociais orientadas para o Dever:
A questão do dever de recursos humanos é marcada nas três entrevistas pela obrigação de
desenvolver as pessoas, ajudá-las e demonstrar responsabilidade social.
53
Como temas particulares de cada entrevistado vemos que A1 tem como um direito as
pessoas se desenvolverem e os gestores terem o apoio de Recursos Humanos, logo, isso se
torna uma obrigação, um dever, do departamento. Ao mesmo tempo, traz a questão do
reconhecimento como um dever do funcionário, pois o recebe conforme consegue agregar
valor. A2 também enfatiza isso ao falar de responsabilidade com os seus resultados, apesar da
necessidade de reconhecimento não aparecer.
Entre os três entrevistados, A3 parece ser o que mais enfatiza a questão das obrigações. Ele
é o único sujeito que traz à tona a obrigação de melhorar processos, cumprir as legislações
auxiliar a organização a atingir os seus objetivos.
As normas sociais orientadas para os deveres, teoricamente, é o construto com maior
vínculo com o que a sociedade espera e impõe sobre a atuação de um profissional. Desta
forma era esperado que os quatro papéis de recursos humanos de Ulrich (1998) aparecessem
neste tópico. Porém, vemos expresso o compromisso dos sujeitos em exercer um papel de
defensores dos funcionários, ao desenvolvê-los. Por outro lado, somente A3 traz outros dois
papéis em seu discurso: Parceiro estratégico, ao falar sobre como recursos humanos pode
ajudar na melhora e garantia da qualidade da educação e especialista funcional ao falar de
melhorar processos e garantir conformidade com legislações. O papel de agente de mudanças
não foi enfatizado por nenhum sujeito.
Desta forma podemos concluir que é provável que o discurso construído para melhorar a
eficiência de recursos humanos na organização, agregando mais valor não conversa
diretamente com os sentidos do trabalho dos sujeitos, exceto em A3. Neste caso a
identificação a causa/missão da empresa é tão forte que possibilitaram a introjeção destes
deveres. É importante enfatizar que esta(e) dinâmica/sentido/identificação foi a causa de A3
não ter saído da organização em diversos momentos.
No caso de A1 e A2, esta identificação com a empresa não apareceu no discurso, e o
vínculo com os outros papeis de recursos humanos (agregar valor pela proposta de valor de
Ulrich) ocorreu por meio de uma busca por suprir uma necessidade de reconhecimento ou
cumprimento de outra missão pessoal. Assim o trabalho para estes dois sujeitos aparenta ter
um sentido de atender estas outras demandas, e agregar valor ao negócio é uma forma para
atingir estes objetivos pessoais. Para eles os objetivos no negócio não parecem conversar
diretamente com os sentidos que eles têm para o trabalho.
54
Resultado expressivo ou intrínseco:
As expectativas de resultados intrínsecos ou extrínsecos parecem ser os construtos mais
importantes para os entrevistados, em função do número de referência que as pessoas faziam a
eles. Dois aspectos que se destacaram foram: a busca por um trabalho interessante e a busca
por uma atividade adequada às capacidades do sujeito.
Sobre este construto, A3 trouxe poucas contribuições, podendo indicar que ele se baseia
pouco em resultados internos para construir os seus sentidos do trabalho.
A1 e A2 trouxeram a questão da possibilidade de utilizar os conhecimentos adquiridos
previamente e a percepção de aumento da própria capacidade de entrega como resultados
esperados do trabalho. Eles também enfatizaram a busca por um sentimento de realização e
por fazer o que gosta (obter prazer no trabalho) como aspectos importantes no dia a dia.
Contudo, parecem vincular o prazer a boas entregas e a desafios. Este ponto foi colocado por
Pagès et. al (1987) no circulo vicioso do prazer e das entregas como forma de exercer poder
sobre as pessoas. É importante enfatizar a fala de A1 que coloca, por outro lado, que ter
capacidade de fazer algo não traz automaticamente a felicidade ou o interesse por
desempenhar a função.
Resultado extrínseco e função econômica:
Como resultado extrínseco um ponto em comum entre as três entrevistas é o fato das
pessoas mensurarem sucesso na carreira pelo crescimento em posições hierárquicas. No
próprio momento de apresentarem as suas trajetórias, invariavelmente traziam as posições que
ocuparam em cada emprego e função.
Como resultado extrínseco, poucas foram as menções às questões de remuneração, mas
quando apareceram em A2 e A3 foram colocadas como importantes. Assim, observa-se que,
pelo menos para estes dois sujeitos, a remuneração faz parte de um significado que o trabalho
tem, mas não é central na sua definição.
Um consenso que aparenta ter um peso considerável no significado dos profissionais de
recursos humanos é a busca por ajudar as pessoas dentro da organização, mediando conflitos,
55
criando um bom ambiente de trabalho e dando suporte aos gestores para liderarem melhor.
Cabe aqui novamente a discussão conduzida nas normas sociais de deveres sobre quais os
papeis de recursos humanos de Ulrich têm maior participação na identidade e nos sentidos do
trabalho dos entrevistados. Como resultados esperados, os profissionais de recursos humanos
parecem utilizar a possibilidade de desenvolver pessoas e ajudar como formadores de um
sentido do trabalho e de suas identidades, remetendo-se ao papel de defensores dos
funcionários. Ou seja, não só os profissionais não percebem as obrigações com os outros
papeis (com a empresa) como um formador de significado, como também não se sentem mais
desejosos por trabalharem pela possibilidade de contribuir com eles (ou com a empresa).
Contatos Interpessoais:
Neste construto é importante enfatizar que A3 não mencionou nenhum ponto importante
ou frase que fizesse vínculo com os sentidos que faz do seu trabalho. A1 e A2 colocaram que
trabalhar com pessoas diferentes e poder trabalhar com pessoas alinhadas aos valores deles
são pontos importantes.
A1 fala que é importante trabalhar com pessoas que você goste, ao mesmo tempo em que a
variedade de contato possibilita aprender com as pessoas e a obter modelos de como agir. A2,
por outro lado, enfatiza que não gosta de fazer atividades muito solitárias e que o trabalho
deve valorizar o ser humano e propiciar um bom ambiente de relacionamento.
Estes ponto parecem indicar que fatores motivadores destes sujeitos, mas não fica claro
como eles impactam no sentido que eles dão ao seus trabalhos. Este fato, somado ao de A3
não ter mencionado este construto, nos levam a pensar se esta variável está mais relacionada
com motivação ou de fato constrói um significado para o trabalho para estes indivíduos.
Araújo e Sachuk (2007) colocam que o trabalho é uma atividade social em si, mas como os
relacionamentos influenciam o significado não fica claro. Uma análise mais profunda as
interações citadas nas entrevistas é importante para uma compreensão mais profunda.
56
Desta forma, podemos perceber que os construtos do MOW (1987) são adequados para
compreender os sentidos do trabalho dos profissionais. Foi possível compreender o quão
central era o trabalho para os sujeitos, compreender quais os direitos e deveres atribuídos ao
trabalho, compreender quais os resultados (intrínsecos e extrínsecos) esperados e
compreender qual a função dos contatos no trabalho. Porém muitas dúvidas perduraram na
compreensão destes sentidos e significados, podendo indicar que o método é adequado, mas
insuficiente para a análise.
A ressalva feita é sobre o construto de contatos, que pouco pareceu agregar a compreensão.
Ao mesmo tempo, a centralidade absoluta no trabalho não pareceu agregar à compreensão dos
sentidos do trabalho para os indivíduos. Ele parece ser uma forma interessante de avaliar o
quanto o sentido do trabalho da pessoa torna esta atividade em algo central na vida da pessoa,
mas pouco agregou qualitativamente na compreensão. Observa-se que o modelo de Morin,
Tonelli e Pliopas (2007) não utiliza este conceito para definir sentidos do trabalho.
É importante ressaltar que a distinção entre resultados esperados e direitos e deveres.
Apesar da distinção teórica clara, muitos dos temas encontrados na entrevista nos construtos
estão muito próximos ou até repetidos, pois se o profissional acreditava que a obrigação de
recursos humanos era desenvolver as pessoas, este seria um resultado esperado. Estes
construtos também são pouco abordados por Morin, Tonelli e Pliopas (2007).
Os estudos do MOW, como um estudo estatístico, não conseguiram identificar as
diferenças individuais dos sentidos do trabalho (vinculando-se à esfera dos significados). Com
base nos resultados encontrados, estas diferenças são críticas para fazer um bom uso prático
das informações.
5.3 Análise dos sentidos e paralelos com a Psicanálise – Conclusão do
objetivo específico a) exploração dos sentidos do trabalho à luz da
psicanálise
Alguns temas presentes nas entrevistas podem ser diretamente vinculados às observações
de PAGÈS et. al (1987), principalmente com relação aos temas de A1 e A2.
Em geral, há uma referência pela busca do prazer e um consenso sobre o foco em
crescimento de carreira como algo importante para avaliar o sucesso de uma pessoa. Os
57
estudos do MOW apud Kubo (2009) colocam que quanto maior a centralidade no trabalho
maior o crescimento na carreira. Este é um dado interessante, pois iria de encontro com a
visão de Ulrich de Recursos Humanos, que deve focar em capabilities, e competências
profissionais e não em tempo despendido no trabalho.
Além da busca pelo prazer, vemos com muita força a questão da entrega de resultados que
agreguem valor em A1 e A2. Este funcionamento parece indicar o que Pagés et al. (1987)
descreveu como introjeção do Ideal de Ego da organização e a Identificação com o Agressor.
Não há menções de uma identificação com o que a organização em si faz, mas há uma
identificação com a organização. Além disso, em A1 há um desejo explícito de ser
reconhecida.
Por outro lado, em A3, que não fez menção a essa busca por entrega de resultados como
fonte de angústia e prazer. E também foi a única que demonstrou uma identificação com a
atividade fim da organização. Não é possível generalizar as conclusões, contudo pode-se
levantar a suposição de que esta identificação alterou a dinâmica de poder na organização,
onde a não é necessário o controle psicológico dos indivíduos, pois estes já agirão
naturalmente em prol de bons resultados. Isso porque a organização que Pagès et al
descreveram é muito semelhante ao funcionamento de empresas multinacionais, onde não há
uma identificação em massa com o produto final.
Por outro lado, A1 faz menção de que conseguiu ser a referência que ela busca ser com os
clientes e realizar-se, o que não condiz com a ideia de Pagés et al. (1987) de que as pessoas
nunca conseguem alcançar as descargas de energia que procuram no trabalho. Ao mesmo
tempo, A2 diz aparenta ter deslocado o seu objeto de descarga para em torno de uma missão
“ajudar as pessoas” e com isso, diz estar conseguindo a satisfação no trabalho por meio do
cumprimento de sua missão. Estas observações não refutam a teoria dos autores, pois os
entrevistados podem desconhecer o grau de satisfação no trabalho ou estarem satisfeitos
dentro da dinâmica organizacional descrita por Pagès et al. estar se enganando sobre sua
autorrealização no trabalho ou o que ela se refere como busca de ser uma referência para os
clientes e ter autonomia para trabalhar e adaptar os modelos corporativos para os clientes
podem significar a busca por poder que a teoria de Pagès traz.
Contudo, o fato das entrevistadas terem construído um sentido no trabalho que não é
focado em poder ou em fazer tarefas alienadamente pode facilitar uma descarga de energia e o
rompimento com o ciclo de controle e busca do prazer perverso. Assim, podemos entender
58
que nestes casos não há uma identificação com o ideal de Ego, mas sim a construção de uma
identidade (utilizando o conceito de Bohoslavisky (1977)).
O esquema acima demonstra a compreensão de Bohoslavsky da determinação e influência
do sujeito no meio, onde o comportamento dele é expresso de acordo com um contexto e
construído dialeticamente, sendo que um não determina o outro de forma passiva. Este
conceito pode colocar em cheque a percepção de Pagès (1987) sobre a capacidade da
organização de introjetar sem resistências um Ideal do Ego.
Por fim, devemos concluir sobre o último objetivo do trabalho. No início, havia um
pressuposto de que a sociedade de Recursos Humanos funcionava como uma instituição
influenciando as pessoas a pensarem de formas alinhadas aos pensadores da área. Contudo
essa percepção não se confirmou, visto que os postulados de Ulrich e outros pensadores de
consultoria interna não são observados na prática. Para explicar essa inconsistência, é
necessário conduzir outra pesquisa com este objetivo. Porém, levante-se a suposição de que
ou estes autores falam algo que ainda não foi introjetado pelos profissionais ou as escolhas
destes profissionais, enquanto atuação, privilegiam os sentidos próprios que têm para o
trabalho na área, em detrimento da visão da literatura.
59
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Primeiramente é importante pontuar que, como uma pesquisa qualitativa, a proposta foi
levantar algumas suposições sobre o funcionamento dos sentidos e significados do trabalho
para os profissionais da área de consultoria interna de recursos humanos, sem a pretensão de
esgotar o tema ou estruturar um modelo testado e válido universalmente.
Dito isso, é possível pontuar algumas questões interessantes extraídas dos resultados. O
descasamento encontrado entre os sentidos do trabalho para dois entrevistados e suas
respectivas organizações levam a pensar o quanto as empresas atuais têm capacidade de
dialogar com os sentidos do trabalho dos profissionais que lá trabalham. Para um leitor
desavisado, é possível que ele pense que os profissionais não têm capacidade de dialogar com
as estratégias da organização. Contudo, há outra possibilidade de eles conseguirem fazer isso,
mas simplesmente não quererem fazê-lo. Ou seja, o que colocamos como os papéis de
recursos humanos simplesmente não fazem sentido para eles e, conscientemente eles agem
conforme o esperado, mas não acreditam, de fato, no que lhes é imposto. A partir daí,
colocamos a questão: qual a possibilidade destes profissionais se comprometerem realmente
com as causas da empresa? Não podemos concluir sobre os impactos deste desalinhamento
sobre performance (nem se são negativos ou positivos), mas podemos ver que o vínculo entre
sentidos do trabalho e estratégias da organização foi quem fez A3 optar em vários momentos
por ficar na organização (a questão foi mais ampla do que uma discussão frequente no
mercado sobre fatores motivadores, ao falar em retenção).
Outra pergunta que se levantou nas conclusões que merece um destaque é: será que o
esquema de introjeção do ideal de Ego colocado por Pagés et al (1987) nas organizações tem
a mesma dinâmica em pessoas com diferentes sentidos para seus trabalhos? O seja, quando as
pessoas valorizam mais a atividade fim da organização e não o poder e outros fatores
motivacionais internos como reconhecimento, poder etc. Será que esta dinâmica não muda?
Quintanilla (1991) coloca o sentido e significado do trabalho como um conceito central,
pois apresenta a possibilidade de vincular diversos conceitos que conversam pouco entre si,
como: stress, cultura, desejos/motivações, valores, identidade, expectativas dos grupos e
sociais etc. Mas para isso, este trabalho chega à mesma conclusão de Quintanilla e Brief:
precisamos melhorar a definição de sentido do trabalho, compreendendo a distinção entre este
60
conceito e outros como, desejos, valores, identidade etc. Como uma definição a ser testada, os
sentidos e significados do trabalho aparentam ser uma forma consciente de estruturar esta
gama de fatores internos e externos ao sujeito, que muitas vezes são insconscientes. Mesmo
porque, a discussão de sentidos do trabalho deve guiar para ações sobre o indivíduo, como
propõe de Masi apud Araújo e Sachuk (2007, p. 62) e Quintanilla (1991) e também para ações
sobre a cultura, como propõe Bianchi (2013), Quintanilla (1991) e Ulrich (2005).
Para que seja possível o uso mais eficiente dos sentidos e significados das pessoas, Brief
(1991) coloca que também precisamos de formas mais eficientes de os acessarmos de forma
quantitativa. Este estudo demonstra que é necessário aprimorar os métodos de acessá-los
também qualitativamente.
61
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, Romilda R., SACHUK, Maria Iolanda; Os sentidos do trabalho e suas
implicações nas formações dos indivíduos inseridos nas organizações
contemporâneas, in Revista de Gestão USP, v. 14, n. 1, p. 53-66. São Paulo:
janeiro/março 2007
BARDIN, Laurance; Análise de Conteúdo. Tradução Luís Antero Reto e Augusto
Pinheiro. 1ª Edição. São Paulo: Edições 70, 1977. 232p.
BIANCHI, E. M. P. G; Sentido do trabalho: uma demanda dos profissionais e um
desafio para as organizações. 2013. 226 p. Dissertação de Doutorado na
FEA/USP, São Paulo, 2013.
BOHOSLAVSKY, Rodolfo. Orientação vocacional: a estratégia clínica. Tradução
José Maria Valeije Bojart, 12ª edição. São Paulo: Martins Fontes, 1977. 218 p.
BOLDIZZONI, D.; QUARATINO, L.; The role of Human Resource Manager:
Change Agent vs. Business Partner? Research into HRM in Italy. In EBS
Review, n° 28, pp. 41-52. IULM University of Milan, 2011.
BRIEF, Arthur P.; MOW Revisited: A Brief Commentary. In European Work and
Organizational Psychologist, Vol 1, issue 2 -3, 1991. pp. 81 – 89.
CASCIO, Wayne F. From Business Partner to Driving Business Success: The
Next Step in the Evolution of HR Management. in Human Resource Management,
Vol. 44, No. 2, Pp. 159-163. Wiley Periodicals, Summer 2005.
COUTINHO, Maria Chalfin; Sentidos do trabalho contemporâneo: as trajetórias
identitárias como estratégia de investigação, in Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho, vol. 12, n. 2, pp. 189-202. São Paulo, 2009.
GERHARDT, Tatiana E. e SILVEIRA, Denise Tolfo; Métodos de pesquisa,
coordenado pela Universidade Aberta do Brasil – UAB/UFRGS e pelo Curso de
Graduação Tecnológica – Planejamento e Gestão para o Desenvolvimento Rural da
SEAD/UFRGS. – Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2009.
62
GODOY, Arilda S.; Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades, in
Revista de Administração de empresas, V. 35, n. 2, Mar/Abr 1995a, pp. 57-63.
GRIMAL, Pierre; Dicionário da Mitologia Grega e Romana, Tradução
VictorJabouille, 4ª edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000. 616 p.
JOB, Fernando P. Pereira; Os sentidos do trabalho e a importância da resiliência
nas organizações. 2003. 237 f. Dissertação de Doutorado na FGV/EAESP, São
Paulo, 2003.
KANUNGO, Rabindra N.; Making Meaning out of MOW Research: A Discussion.
In European Work and Organizational Psychologist, Vol 1, No 2 -3, 1991. pp. 161 –
181.
KUBO, Sérgio Hideo. Significados do trabalho: Estudos nos setores público e
privado. 2009. 211 páginas. Dissertação de Mestrado – Departamento de
Administração da Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da
Universidade de são Paulo, São Paulo, 2009.
Kuchinke, K. P.; Cornachione, E. B.; Oh, S. Y. e Kang, H.; All work and no play?
The meaning of work and work stress of mid-level managers in the United
States, Brazil, and Korea. In Human Resource Development International, Vol. 13,
No. 4, Setembro 2010. pp. 393–408.
LAPLANCHE, J.; PONTALIS, J.B.. Vocabulário da Psicanálise. Tradução Pedro
Tamem, 4ª edição, 5ª tiragem. São Paulo: Martins Fontes, 1982. 552 p.
LIMA, L.C.; FISCHER, A.L.; A área de recursos humanos como consultoria
interna e sua capacidade de inovação. Texto publicado no Congresso de
Excelência e Gestão, 2013. 20 p.
LONG, C. S.; ISMAIL, W. K. W.; AMIN, S. M.; Internal consultation skill and
linkage with the critical strategic roles of HR practitioners in Malaysia. In
Journal of Management Development, Vol. 30, No. 2: pp. 160-174. Emerald Group
Publishing, 2011.
MORIN, E.; TONELLI, M.J.; PLIOPAS, A.L.V.; O trabalho e seus sentidos, in
Psicologia & Sociedade; 19, Edição Especial 1: pp. 47-56. São Paulo: 2007.
63
MORSE, N.; WEISS, R.; The function and Meaning of Work and the Job, in
American Sociological Review; vol 20, No. 2: pp. 191-198. 1955
PAGÈS, M.; BONETTI, M.; DE GAULEJAC, V.; DESCENDRE, D. O Poder das
Organizações. Tradução Maria Cecília Pereira Taveres, Sônia Simas Favatti, 1ª
Edição, 4ª tiragem. São Paulo: Ed. Atlas, 1987. 234 p.
QUINTANILLA, S. Antonio Ruiz; Introduction: Meaning of Work. In European Work
and Organizational Psychologist, Vol 1, issue 2 -3, 1991. pp. 81 – 89.
SINEK, Simon; Start with why: How great leaders inspires everyone to take
action. 1ª edição. Nova Iorque: Penguin Books, 2009, 256 p.
ULRICH, D.; BROCKBANK, W.; The HR Value Proposition. Boston: Harvard
Business Press, 2005. 316 p.
ULRICH, D.; BROCKBANK, W.; The twenty-first century HR organization. in
Human Resource Management, Vol. 47, No. 4, Pp. 829-850. Wiley Periodicals,
Wintter 2008.
