TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE … · 2019. 5. 27. · LNT ou DNT •Perguntar ao ... e condições de atendimento alinhadas ao programa de qualidade. Médio Média 3

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA

Rogerio Leme [email protected]

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REFLEXÃO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE

VANTAGEM COMPETITIVA

O que é ? Se aplica ao Setor Público? Como?


Vantagem que uma empresa tem em relação aos seus concorrentes, geralmente

demonstrada pelo desempenho econômico sistematicamente superior ao dos demais

competidores.


Deve responder: Por que um consumidor escolhe o produto ou serviço da minha empresa e não do meu

concorrente?


CARACTERÍSTICAS:

• difícil de imitar • única • sustentável • superior à competição • aplicável a múltiplas situações

REFLEXÃO

O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA NO SETOR PÚBLICO?

• Secretaria de Fazenda • Prefeitura Municipal • Receita Federal • Tribunal de Contas do Estado • Tribunal Regional do Trabalho • Tribunal Regional Eleitoral • Secretaria Administração • Secretaria Saúde...

PROPOSTA DE CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA

NOSSO ENCONTRO

CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA O SETOR PÚBLICO

O que faz a minha instituição ser melhor, mas, não no sentido "capitalista" do setor privado de proteger seu diferencial competitivo. O objetivo é compartilhar as melhores práticas, ser exemplo, referência, ser modelo: ser copiado.

PROPOSTA DE DEBATE


EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO

REFLEXÃO

O QUE TANGE A EXCELÊNCIA NAS AÇÕES DE TREINAMENTO

E DESENVOLVIMENTO?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO

NOME?

EXCELÊNCIA EM T&D

O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO, MAS O

PROCESSO DE EDUCAÇÃO E

APRENDIZAGEM.

Treinamento é apenas uma etapa do processo.

PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento

Textos, artigos, teses, links...

(conteúdos)

Aulas, manuais, orientações

(conteúdos + como)

Cursos, oficinas, palestras,

laboratórios, fóruns, estágios

(muda o desempenho na atividade)

Cursos de média e longa duração,

MBAs, mestrados, doutorados

(análise, síntese, avaliação)

Informação, instrução, cursos...

(com orientação no ser humano)

Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)

O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento

CONCLUSÃO: TREINAMENTO NÃO RESOLVE!

TREINAMENTO NÃO RESOLVE

1 • Comportamento é Repetitivo

2

• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas

3

• A responsabilidade da transformação é do Gestor

4

• Menos treinamento, mais Educação Continuada

É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS (ou para a excelência no setor público)

A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA

Mudanças, Transformações,

Resultados

Mundo Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais;

• Fazer mais e com menos;

• Fazer mais, com menos e melhor;

• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;

• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM

SUSTENTABILIDADE.

T&D Tradicional Educação Corporativa

Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes

Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional

Tático Escopo Estratégico

Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais

Interno Público Interno e Externo

Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual

Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento

Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade

Reativo Princípio Proativo


Adaptado de Abbad

LNT ou DNT

LNT: Levantamento de Necessidades de Treinamento

DNT: Definição das Necessidades de Treinamento

“Seu Legado deveria ser o fato de ter transformado

as coisas em melhores do que era

quando você as recebeu.” Lee Iacocca

Instrumentos da época de Taylor e Fayol!

PROBLEMAS NA CONDUÇÃO TRADICIONAL DO LNT ou DNT

• Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais

competências seus liderados devem ser treinados.

• O gestor “terceirizar” a responsabilidade da pergunta acima

pedindo para o colaborador respondê-la.

• O RH oferecer uma lista de treinamentos para o Gestor

identificar em que o colaborador precisa ser desenvolvido.

O MELHOR INSTRUMENTO PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE

TREINAMENTO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS


Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Servidor

CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados

Nada mais objetivo e efetivo do que promover o desenvolvimento do servidor daquilo que ele deveria entregar e não está entregando.


O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO

O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PRESENTE: • Quais as competências que o indivíduo deve

possuir? • Quais as competências críticas, específicas da

região? (operacional) • Quais as competências exigidas pelos processos?

(desenvolvimento organizacional)

FUTURO: • Quais as competências que a empresa deve

possuir (as competências emergentes)? • Quais as competências serão exigidas pelo

mercado/sociedade?

T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM

BANCO DE TALENTOS

TRILHA DE APRENDIZAGEM

COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS

FOCO NA COMPETÊNCIA

E NÃO NOS TÓPICOS

DESENVOLVI-MENTO DE

LIDERANÇAS


EDUCAÇÃO CONTINUADA

E agora...

O SEGREDO DO SUCESSO...

GESTÃO DE PESSOAS

NÃO DEPENDE DO RH.

DEPENDE DO GESTOR!!!

Fomos preparados para sermos gestores de

processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

Revista “Você S/A” publicou uma pesquisa afirmando que

87% das demissões ocorrem por

deficiências humanas

PESQUISA E FATO

Jargão na área de RH:

Promova seu melhor vendedor para ser

um líder: perca seu melhor vendedor e

ganhe um péssimo líder!


Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Servidor

CDC – Coeficiente de Desempenho do Servidor

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados

QUAL É O PROBLEMA?

O problema não é exclusivamente

comportamental, mas o fato de nem todas as

pessoas estarem preparadas para executarem

papéis que exijam um maior grau de

complexidade.

Funções

Estratégicas

Funções Médias

(Tático)

Funções Operacionais

CONCEITO

Classificação de Impacto e Dificuldade

CONCEITO DE COMPLEXIDADE

Exemplo:

CONCEITO DE COMPLEXIDADE

Atribuição Impacto Dificuldade Complexidade

Promover a integração entre a equipe comercial e técnica.

Médio Média 3

Desenvolver novos fornecedores, negociando contratos e condições de atendimento alinhadas ao programa de qualidade.

Médio Média 3

Representar a empresa nos eventos de negócios da área da qualidade.

Baixo Baixa 1

Garantir os processos de qualificação e de certificação dos programas de qualidade junto a clientes e fornecedores.

Alto Baixa 3

1 2 3 4 5

METÁFORA DO COPO D’ÁGUA

A água do copo representa a QUALIDADE que o colaborador

cumpre com suas responsabilidades.

• Se ele faz de forma insuficiente, falta água no copo.

• Se ele faz de forma precisa, o copo está completo.

• Se ele supera as expectativas, a água transborda. É o sinal

que ele pode ocupar um copo maior.

DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento


(conteúdos)


(conteúdos + como)










Bem Estar Social

FAZ

ER

O Q

UE

GO

STA

BO

M A

MB

IEN

TE

NA

EQ

UIP

E

TE

R R

EC

ON

HE

CIM

EN

TO

SENTIR-SE ÚTIL

TER DESAFIO TER DESAFIO TÉDIO

FÚTIL

STRESS

INÚTIL

Complexidade

Competência

Alta

Baixa

Alta Baixa

STRESS

TÉDIO

COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE

VISUALIZAR QUEM SÃO E ONDE ESTÃO OS TALENTOS DA EMPRESA

GESTÃO DE PESSOAS

NÃO DEPENDE DO RH.

DEPENDE DO GESTOR!!!

PILARES DE SUSTENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA

Desenvolver as

competências dos

Gestores por meio de

ações práticas,

proporcionando que os

comportamentos

desejados sejam

transformados em hábitos.

Alinhar e fortalecer as pessoas para o

alcance de resultados sustentáveis !

IMPERATIVOS DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA

1º Imperativo

Relacionamento-

Estabelecimento da confiança

2º Imperativo

Motivação -

conexão entre objetivos

empresariais e departamentais

3º Imperativo

Foco e as disciplinas da

execução

4º Imperativo

Trabalho em Equipe

– Liberação do Potencial da

Equipe

TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA

CONVERSA


Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento


(conteúdos)


(conteúdos + como)









T&D Tradicional Educação Corporativa

Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes

Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional

Tático Escopo Estratégico

Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais

Interno Público Interno e Externo

Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual

Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento

Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade

Reativo Princípio Proativo



EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO

É PRECISO TER LÍDERES DESAFIADORES E INSPIRADORES QUE

GEREM EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE E NOVOS LÍDERES

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE … · 2019. 5. 27. · LNT ou DNT •Perguntar ao ... e condições de atendimento alinhadas ao programa de qualidade. Médio Média 3