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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Programa de Pós-Graduação em Administração
Sílvia Loyola Vieira da Silva
Mapeamento Cultural:
um Estudo de Arranjo Produtivo Local (APL)
Belo Horizonte
2014
Sílvia Loyola Vieira da Silva
Mapeamento Cultural:
um Estudo de Arranjo Produtivo Local (APL)
Dissertação apresentada à Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais
como requisito parcial para a obtenção do
título de Mestre em Administração.
Linha de Pesquisa: Gestão Estratégica de
Pessoas e Relações de Trabalho.
Orientadora: Prof.a Dr.
a Betania Tanure.
Belo Horizonte
2014
FICHA CATALOGRÁFICA Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Silva, Sílvia Loyola Vieira da S586m Mapeamento cultural: um estudo de Arranjo Produtivo Local (APL) /
Sílvia Loyola Vieira da Silva. Belo Horizonte, 2014. 158f.: il.
Orientadora: Betania Tanure Dissertação (Mestrado) - Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.
Programa de Pós-Graduação em Administração.
1. Concentração industrial - Minas Gerais, Centro-Oeste. 2. Economia regional. 3. Administração de empresas. 4. Cultura organizacional. I. Tanure, Betania. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração. III. Título.
CDU: 658.114.5
Sílvia Loyola Vieira da Silva
Mapeamento Cultural:
um Estudo de Arranjo Produtivo Local (APL)
Dissertação apresentada à Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais
como requisito para a obtenção do título de
Mestre em Administração.
Linha de Pesquisa: Gestão Estratégica de
Pessoas e Relações de Trabalho.
___________________________________________________________________________________________
Orientadora Profª. Dra. Betania Tanure (Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais)
______________________________________________________________________________________________
Prof. Dr. Roberto Patrus Mundim Pena (Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais)
________________________________________________________________________________________________
Prof. Dr. Álvaro Bruno Cyrino (Fundação Getúlio Vargas)
Belo Horizonte, 06 de março de 2014
AGRADECIMENTOS
À minha orientadora, professora Dra. Betania Tanure. Pela capacidade de me desafiar a
fazer cada vez melhor. Sinto-me privilegiada de ter recebido sua indicação dos caminhos
com a inteligência e sabedoria que lhe é peculiar.
À SIFUMG – Sindicado das Indústrias de Fundição do estado de Minas Gerais –
representado por Afonso Gonzaga e Roseli Dias, que me permitiram a pesquisa e pelo
apoio junto aos empresários. A todos os profissionais que dedicaram seu tempo para
responder à pesquisa.
Aos amigos da Novociclo, em especial ao Marcus pelo incentivo e ao Bruno e à Mariana
pelo companheirismo, todo apoio e torcida. Vocês estiveram presentes do início ao fim
dessa pesquisa, nas discussões e construções que tivemos, constantemente revisitadas.
Ao professor Dr. Antônio Carvalho Neto, por ter-me ensinado, desde o primeiro contato
com o mestrado, o que é uma discussão rica. Isso me inspirou e incentivou a continuar a
busca por conhecimentos. Ao professor Dr. José Márcio de Castro pelos ensinamentos,
carinho e parceria que já vêm acontecendo há muitos anos e que se intensificaram com o
mestrado. Vocês detêm as qualidades de grandes educadores. Aos demais professores,
pelos conhecimentos compartilhados e à equipe do PPGA, Cristiano, Jaqueline e Paola,
que facilitaram a trajetória.
Aos meus colegas de mestrado, pela troca de experiências e companheirismo. Agradeço
especialmente às Lalás: Maria Flávia, Marina, Roberta e Yasmine. Vocês tornaram os dias
mais prazerosos, os almoços mais gostosos e ajudaram a tornar a jornada um caminho
conjunto.
À Glória Vieira Magalhães, pelo carinho e tempo dedicados a mim e ao projeto. Seu apoio
foi valioso. Ao Wellington, pelas sábias contribuições. Á Ana Luiza Albuquerque Cruz,
pela leitura crítica e companheirismo.
Aos meus queridos pais, Mário Lúcio e Georgina Vieira, e irmã, Marina Loyola, por
estarem sempre comigo, apoiando e incentivando. Em especial à minha mãe, por também
me passar ensinamentos de pesquisadora e de vida. Foram vocês que tornaram o mestrado
possível.
Ao meu marido Renato Beschizza, por sua dedicação, seu companheirismo e apoio, por
dividir comigo as ansiedades, alegrias e conquistas do mestrado e da vida e por deixar-me
tentar fazer o mesmo por ele.
RESUMO
Assim como um mapa facilita a localização e o estudo de uma região, o mapeamento
cultural pode permitir a apreensão de características intrínsecas de uma sociedade. Este
estudo, de abordagem quantitativa, investiga a influência da cultura regional na cultura
organizacional em empresas organizadas em um Arranjo Produtivo Local (APL). Para a
realização do estudo foram utilizadas as cinco dimensões culturais propostas por Hofstede
(1991) e o seu questionário Values Survey Module 1994 (VSM-94). Ao contrário de outros
estudos que comparam dimensões culturais em uma mesma organização localizada em
diferentes regiões, propõe-se, o mapeamento cultural em organizações distintas, mas
pertencentes ao mesmo setor e território. A pesquisa foi realizada em 54 empresas do APL
do setor de fundição nos municípios de Cláudio, Divinópolis e Itaúna, na região centro-
oeste de Minas Gerais. Os resultados demonstram que, em comparação com estudos
anteriores realizados em Minas Gerais, por Tanure (2010), e no Brasil, por Tanure (2010) e
Hofstede (1991), duas dimensões mais diferenciam a cultura da região do APL: o índice de
masculinidade e a necessidade de controlar as incertezas. Buscou-se explicar a diferença
entre esses e os demais resultados por meio das características das empresas estudadas, da
própria natureza de APLs e por questões longitudinais, já que 10 anos separam a pesquisa
de Tanure (2010) da atual. Em relação ao índice de masculinidade, a divergência pode ser
explicada pela natureza cooperativa do APL. Já para o índice de necessidade de controlar
as incertezas, a diferença pode estar relacionada ao tamanho das empresas analisadas,
conforme constatado por Tanure (2010), que identificou uma correlação negativa entre o
tamanho da empresa e o referido índice.
Palavras-chave: Cultura. Cultura organizacional. Cultura brasileira. Cultura mineira.
Arranjo produtivo local - APL.
ABSTRACT
As well as a map facilitates both the location and the studies of a region, the cultural
mapping can allow the capture of intrinsic characteristics of a society. This study, a
quantitative approach, investigates the influence of the regional culture on organizational
culture in cluster-organized companies. The five cultural dimensions proposed by
Hofstede(1991) and his Values Survey Module questionnaire 1994 (VSM-94) were used
for the undertaken of this study. Contrary to other studies which compare cultural
dimensions in the same organization located in different regions, this one is aimed at the
cultural mapping in diverse organizations that belong to the same district and territory. The
survey was conducted in 54 cluster companies on the smelting business in Cláudio,
Divinópolis and Itaúna, cities in midwest Minas Gerais. The results show that, in
comparison to former studies undertaken in Minas Gerais by Tanure (2010), and in Brazil
by Tanure (2010) and Hofstede (1991), two main traits distinguish the culture in the cluster
district: the masculinity index and the need uncertainty avoidance. This study aims at
explaining the difference between the results by means of the characteristics of these
companies, the nature of the clusters, and also of longitudinal issues, once the Tanure
(2010) study and the actual one are ten years apart. In relation to the masculinity rate, the
divergence can be explained by the cooperative nature of the cluster. As for the need for
uncertainty avoidance, higher in the cluster, the difference can be related to the size of the
analised companies, as it has been verified by Tanure (2010), who identified a negative
correlation between the size of the company and the referred rate.
Key Words: Culture. Organizational culture. Brazilian Culture. Culture of Minas Gerais.
Cluster companies.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Níveis de cultura......................................................................................... 31
Figura 2 - Os diferentes níveis de manifestação de uma cultura................................. 32
Figura 3 - Cubo de Duplo “S”....................................................................................... 43
Figura 4 - Traços culturais de interseções dos subsistemas........................................ 63
Figura 5 - O sistema de ação cultural brasileiro.......................................................... 65
Figura 6 - Produção brasileira de fundidos................................................................. 70
Figura 7 - Setores de atuação das empresas do APL de fundição de Divinópolis,
Cláudio e Itaúna..........................................................................................................
90
Figura 8 - Resultados do APL segundo as dimensões de Hofstede............................ 99
Figura 9 - Comparação dos resultados do APL de fundição com os resultados das
pesquisas de Hofstede (Brasil, 1991) e Tanure (Brasil e Minas Gerais, 2010) para a
distância de poder........................................................................................................
104
Figura 10 - Correlação entre distância do poder e escolaridade................................... 107
Figura 11 - Comparação dos resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e com os
resultados do APL fundição para o índice masculinidade......................................
110
Figura 12 - Índice de masculinidade por área............................................................. 112
Figura 13 - Relação entre o índice de masculinidade e idade do respondente............ 114
Figura 14 - Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e os
resultados obtidos no APL de fundição para a dimensão individualismo..............
116
Figura 15 - Relação entre o PIB per capita (2010) e o índice de individualismo....... 119
Figura 16 - Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e os
obtidos no APL de fundição em relação ao índice de necessidade de controle das
incertezas..............................................................................................................
121
Figura 17 - Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e
os resultados do APL de fundição em relação ao índice orientação de curto versus
longo prazo..................................................................................................................
125
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Principais perspectivas teóricas para o estudo da cultura.......................... 24
Tabela 2 - Resumo das relações entre as abordagens de Hofstede (1991) para as
cinco dimensões e as outras abordagens apresentadas no capítulo.............................
50
Tabela 3 - Principais características culturais nacionais e seus indicadores............... 62
Tabela 4 - Exemplo de uma classe e subclasse de acordo com a classificação do
grupo fundição, com base na Classificação Nacional de Atividades Econômicas
(CNAE).......................................................................................................................
69
Tabela 5 - Representatividade das PMEs na economia brasileira............................... 73
Tabela 6 - Classificação da pesquisa........................................................................... 88
Tabela 7 - Amostra coletada e representatividade dos respondentes das empresas
da abordagem presencial na própria empresa.............................................................
92
Tabela 8 - Total de questionários respondidos............................................................ 93
Tabela 9 - Cálculo do peso e margem de erro para os questionários........................ 95
Tabela 10 - Fórmulas descritas no Values Survey Module 1994 (VSM 94)............... 96
Tabela 11 - Categorização dos pesquisados por incidência de respostas.................... 98
Tabela 12 - Comparação entre os índices das cinco dimensões de percepção de
valor identificadas por Hofstede (1991) obtidos nas pesquisas de Hofstede (1991),
Tanure (2010) e pesquisa atual...................................................................................
100
Tabela 13 - Percentual de empresas de fundição por número de empregados em
Cláudio, Divinópolis e Itaúna.....................................................................................
123
Tabela 14 - Possíveis relações entre os fatores e os resultados das dimensões da
pesquisa atual..............................................................................................................
128
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABIFA Associação Brasileira de Fundição
ANOVA Análise de Variância
APL Arranjo Produtivo Local
BID Banco Interamericano de Desenvolvimento
CNAE Classificação Nacional de Atividades Econômicas
EUA Estados Unidos da América
FEBRABAN Federação Brasileira de Bancos
FIEMG Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais
FJP Fundação João Pinheiro
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IBM International Business Machines
IEL Instituto Euvaldo Lodi
IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
MDIC Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
MG Minas Gerais
MET Ministério do Trabalho e Emprego
PIB Produto Interno Bruto
PNB Produto Nacional Bruto
PME Pequena e Média Empresa
PNUD Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
RAIS Relação Anual de Informações Sociais
RCOMG Região Centro-Oeste de Minas Gerais
SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SIFUMG Sindicato da Indústria da Fundição no Estado de Minas Gerais
SPILS Sistemas Produtivos e Inovativos Locais
TI Tecnologia da informação
VSM Values Survey Module
SUMÁRIO1
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 14
1.1 Objetivos .................................................................................................................. 21
1.1.1 Objetivo geral .......................................................................................................... 21
1.1.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 22
2.1 Cultura, cultura organizacional e cultura brasileira ........................................... 22
2.1.1 Cultura ..................................................................................................................... 22
2.1.2 Cultura organizacional ........................................................................................... 28
2.1.3 A pesquisa de Hofstede e suas interrelações com diferentes abordagens ............. 35
2.1.4 A cultura brasileira ................................................................................................. 52
2.1.5 O setor de fundição ................................................................................................. 68
2.2 Arranjos produtivos locais (APLs) ........................................................................ 71
3 METODOLOGIA ....................................................................................................... 85
3.1 Abordagem e classificação da pesquisa ................................................................ 85
3.2 Instrumento de coleta de dados ............................................................................. 86
3.3 Unidades empíricas de análise ............................................................................... 89
3.4 Estratégia de coleta de dados ................................................................................. 91
3.5 Estratégia de análise dos dados ............................................................................. 93
3.5.1 Cálculo das dimensões ............................................................................................ 95
1 Este trabalho foi revisado de acordo com as novas regras ortográficas aprovadas pelo Acordo Ortográfico
assinado entre os países que integram a Comunidade de Países de Língua Portuguesa (CPLP), em vigor no
Brasil desde 2009. E foi formatado de acordo com as normas ANPAD 2012.
4 ANÁLISE DE DADOS ............................................................................................... 97
4.1 Categorização dos respondentes da pesquisa ............................................................ 97
4.2 Resultados obtidos no APL ......................................................................................... 98
4.2.1 Distância do poder................................................................................................. 101
4.2.2 Masculinidade X feminilidade .............................................................................. 109
4.2.3 Individualismo X coletivismo ................................................................................ 115
4.2.4 Necessidade de controlar as incertezas ................................................................ 120
4.2.5 Orientação curto prazo x longo prazo .................................................................. 124
4.3 Dimensões culturais do APL: possíveis explicações ................................................ 126
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................... 133
REFERÊNCIAS ............................................................................................................... 138
APÊNDICES .................................................................................................................... 153
14
1 INTRODUÇÃO
O conceito de cultura originou-se no âmbito das ciências sociais, principalmente no
campo da Antropologia e Sociologia (Hofstede, 2003). O entendimento do comportamento
humano sempre instigou os pesquisadores sobre cultura, os quais buscaram (e ainda
buscam) razões capazes de explicá-lo (Mascarenhas, 2002).
O interesse pela cultura organizacional ganhou ênfase principalmente por dois
motivos: declínio da produtividade norte-americana e aumento da competitividade
japonesa (Bertero, 1996; Silva & Zanelli, 2004). Enquanto as empresas norte-americanas
estavam em declínio, as empresas japonesas, em geral, estavam em ascensão, mantendo
sensível vantagem competitiva em relação às norte-americanas. O sucesso obtido no pós-
guerra indicava que a cultura empresarial japonesa apresentava condições de melhor
desempenho do que as norte-americanas (Bertero, 1996; Silva & Zanelli, 2004). Em busca
de explicações para a ocorrência desse fenômeno, o tema “cultura organizacional” passou a
ser observado não como um fenômeno imaterial e intangível, mas como explicação para
diferentes desempenhos entre empresas, a partir de sua nacionalidade. Dessa forma, havia
culturas favoráveis ou desfavoráveis ao bom desempenho organizacional (Bertero, 1996;
Silva & Zanelli, 2004).
Segundo Hofstede (1991), a cultura nas organizações disseminou-se de forma mais
intensa a partir do início da década de 1980, quando se popularizou o entendimento de que
os bons resultados de uma dada organização seriam consequência também das várias s
formas de pensar, sentir e agir do grupo de indivíduos que a compõem. De acordo com
Schein (2009), a cultura organizacional é importante, por influenciar o comportamento dos
indivíduos e a maneira como os fenômenos são percebidos. Por orientar e restringir o
comportamento do grupo, a cultura possui implicações significativas nas organizações,
com consequências concretas, a despeito de o conceito ser abstrato (Schein, 2009).
15
A compreensão da cultura organizacional torna-se, então, um fator importante para a
gestão, pois a cultura influencia não só a maneira de trabalho de uma organização, mas
também as decisões estratégicas e a mobilização para produzir resultados (Fleury, 2009).
Segundo Tanure (2010), nenhuma prática de gestão, isoladamente, é, a princípio, superior
a outra, o que pode levar a melhores resultados organizacionais é a congruência entre
práticas de gestão, cultura nacional e cultura organizacional.
A cultura interfere no desempenho organizacional e, na visão das correntes
majoritárias em estudos organizacionais, pode ser controlada e manipulada pelos dirigentes
organizacionais para atingir os resultados almejados (Schein, 2009). Nessa busca por
melhores resultados, os gestores tentam desenvolver “o tipo certo de cultura” nas
organizações, de forma a sugerir o destaque de um valor que desejam ressaltar (Schein,
2009). Aplicado em contexto que se difere do quadro conceitual de Hofstede (1980), o
termo “cultura” é utilizado em “cultura da qualidade” ou “cultura do atendimento ao
cliente”, indicando a existência de uma crença segundo a qual uma cultura é melhor ou
mais forte do que outras para se conseguir a eficácia da organização (Schein, 2009).
Entretanto, não existe uma cultura certa ou errada, por se tratar de um fenômeno complexo,
resultado das relações, valores e significados e com influências do contexto e ambiente no
qual está inserida. O processo de mudança de cultura é de alta complexidade e não se
concretiza por meio de simples imposição dos gestores (Schein, 2009).
Apesar da infinidade de interesses sobre o tema “cultura organizacional”, não existe
consenso sobre o significado de cultura na literatura (Schein, 2009). Para Motta (1997, p.
16), “a cultura é um conceito antropológico e sociológico que comporta múltiplas
definições”. Bertero (1996, p. 35) afirma que a noção de cultura “nos atira no meio de um
emaranhado conceitual que se apoia em toda a literatura etnográfica e arqueológica”. No
entanto, não é objetivo deste trabalho abarcar os conceitos antropológicos do tema.
16
As relações dos grupos nas organizações formam sistemas sociais fortes, revelando
fenômenos profundos e com certo grau de inconsciência (Schein, 2009). Esses fenômenos
culturais, inseridos em cenários e processos socialmente estruturados, são relevantes por
chamar a atenção para o fato de que os indivíduos interagem em diferentes esferas da
sociedade, levando-os a interpretações distintas dos fenômenos simbólicos, de acordo com
suas percepções, biografias, interesses e papéis. Os fenômenos culturais podem ser mais
bem compreendidos se forem analisados de acordo com o âmbito social estruturado nos
quais são produzidos e interpretados. Grupos sociais imersos em quadros socioculturais
distintos interagem de acordo com padrões distintos (Schein, 2009).
Sob essa perspectiva, Vasconcelos, Mascarenhas e Protil (2004) indicam que, em um
mesmo contexto, pode haver diferentes interpretações dos fenômenos sócio
organizacionais, formando o que denominam de “subculturas”, como aquelas relacionadas,
por exemplo, à cultura da área de produção ou à cultura da área comercial de uma empresa,
assim como fatores regionais e locais podem apresentar nuanças culturais dentro de um
mesmo país. A cultura possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre, justamente
por expressar os valores e as crenças que os membros desse grupo partilham (Pires &
Macedo, 2006).
Outro recorte importante é o que inclui os conceitos associados à cultura nacional
como um dos elementos mais importantes da cultura organizacional (Mascarenhas, 2002),
supondo que cada indivíduo carregue uma programação mental constituída por
componentes da cultura nacional, que foram transmitidas desde seu nascimento por
diversos grupos sociais e posteriormente levados e reforçados pela organização onde
trabalha (Almeida, 2007). Dessa forma, a sociedade influencia a formação da cultura de
uma empresa (Mascarenhas, 2002). É essa a perspectiva também de Fleury (2009) para
quem as primeiras noções de cultura utilizadas pela Administração foram similares às
17
utilizadas para a definição de cultura nacional. Essa abordagem encontra ressonância nas
postulações de Hofstede (1983), que considera um ponto-chave na Administração a
influência da cultura nacional na gestão por motivos políticos, sociológicos e psicológicos.
Em se tratando de cultura nacional, para Fleury (2009), Geert Hofstede é,
provavelmente, a referência mais significativa da conexão cultura nacional e cultura
organizacional. Pesquisas desenvolvidas pelo autor levaram a identificar cinco dimensões
que estruturam a cultura organizacional, a saber: a) a distância do poder; b) o grau de
individualismo ou de coletivismo; c) o grau de masculinidade ou feminilidade; d) a
necessidade de controle da incerteza; e) orientação a longo ou a curto prazo (Hofstede,
1991) e que serão aprofundadas e discutidas no referencial teórico.
Apesar das diferenças conceituais, os teóricos da cultura, em sua maior parte, a
relacionam aos valores e normas compartilhados pelos membros de um grupo (Goffee &
Jones, 1996). Esses valores manifestam-se por meio de símbolos, como mitos rituais,
histórias, lendas e linguagem característica, orientando os indivíduos de uma referida
cultura em sua forma de pensar, agir e tomar decisões (Pires & Macedo, 2006). Essa
consideração torna-se importante para esta dissertação que vai abordar cultura e arranjo
produtivo local, analisando também o recorte relações, poder e flexibilidade, traços
marcantes do sistema de ação cultural brasileiro de Tanure (2010). As relações de poder
baseiam-se na posse recursos de forma assimétrica o que podem gerar relações sociais com
tendências a ocultar a ambiguidade (Macêdo, 2002). A flexibilidade pode ser prercebida
por duas principais facetas: a adaptabilidade e a criatividade e também está permeada pelas
relações afetivas (Tanure, 2010).
A essência dos arranjos produtivos locais expressa a necessidade de
compartilhamento de uma série de fatores produtivos que podem ensejar sinergia aos
agentes econômicos participantes e, ao mesmo tempo, exige que tais agentes abram mão de
18
alguns valores e conceitos próprios para fazer valer algumas decisões e ações coletivas.
Algumas questões se estabelecem: é possível que os participantes de um determinado
arranjo produtivo construam referenciais comuns de atuação e gestão além daqueles
ligados a indicadores de gestão? Ao optarem por acordos coletivos, estariam tais agentes
construindo uma cultura própria? A nova cultura é consequência da preeminência de
alguns atores sobre outros? Ou resulta de um processo simbiótico de culturas?
Não é somente a cultura regional que pode influenciar a cultura organizacional
(Hofstede, 1991). As diferenças regionais, étnicas, de classes sociais e religiosas estão na
origem de diferenças culturais dentro de um mesmo país com dimensões continentais como
o Brasil (Hofstede, 1991). A cultura das nações sofre influências advindas de outras
nacionalidades que constituíram sua base de formação, processo que vem sendo acelerado
pela globalização, o que contribui para o desenvolvimento de uma arquitetura produtiva na
qual se configuram redes de organizações em função dos fluxos mundializados (Carvalho,
2006). Este é um dos pilares, mas existem outros como o papel da liderança e outras
características como as setoriais, tipo e origem do capital e lógica de formação
predominante (Tanure, 2010).
Dentro do recorte epistemológico escolhido para este trabalho, cabe apontar a
articulação entre a cultura organizacional, de acordo com as pesquisas de Hofstede (1991)
e Tanure (2010) e o arranjo produtivo local de fundição dos municípios de Cláudio, Itaúna
e Divinópolis. APLs, de acordo com Lastres e Cassiolato (2003), são aglomerações
territoriais de agentes econômicos, políticos e sociais - com foco em um conjunto
específico de atividades econômicas - que apresentam vínculos, mesmo que incipientes.
É comum em APLs a presença de instituições de apoio e de coordenação com o
objetivo de proporcionar suporte político e estratégico, favorecendo o desenvolvimento de
19
ações voltadas para objetivos comuns. Essa interação entre os agentes é influenciada
também pela cultura (Scheffer et al., 2008).
Para Schein (2009), a formação da cultura organizacional constitui um processo que
obedece sequencialmente a um fluxo: valores do fundador, sua forma de divulgá-los e
externalizá-los e, novamente, internalizá-los pela introdução de pessoas que compartilham
determinada visão de mundo e de trabalho. Ao se constituir como um arranjo, quais traços
culturais seriam preponderantes e como serviriam para dar um código de interação entre os
membros, requisito fundamental para o êxito do empreendimento? A cultura de cada
organização irá prevalecer à cultura do grupo? Isso porque é preciso que os integrantes da
organização saibam como agir uns com os outros, considerando os diferentes níveis de
desenvolvimento em que cada unidade se encontra. Se uma cultura surge quando seus
membros passam a compartilhar conhecimentos e pressupostos para lidar com as questões
de adaptação externa e integração interna (Silva & Zanelli, 2004), como tal necessidade se
concretiza em um tipo de organização em que é mantida a independência das partes e a
interdependência de recursos, o que levaria a acordos de decisão e implementação?
Tais questões levam ao questionamento de novas formas de se criar uma cultura
interdependente que pode ser não apenas consequência de um emaranhado de várias
culturas, como pode ser espelhada nos agentes que melhor expressaram êxito adaptativo
aos seus negócios. Pode, ainda, ser o reflexo da própria cultura trazida pelos agentes
integradores das ações (órgãos governamentais e consultorias técnicas) que aportam os
seus próprios modelos mentais do que seria uma boa associação ou arranjo. E pode, ainda,
ser o resultado conjugado de todas essas especificidades.
Para entender como os fenômenos relacionados à cultura interpenetram nas empresas
do APL de fundição das cidades de Cláudio, Divinópolis e Itaúna, no estado de Minas
20
Gerais, empreendeu-se a presente investigação, com consequente comparação dos achados
de pesquisa com os estudos de Hofstede (1991) e Tanure (2010).
De acordo com a Modern Casting (2012), o Brasil hoje é o sétimo maior produtor
mundial de produtos de fundição. Entretanto, vem perdendo participação no mercado nos
últimos anos. Segundo estimativas da Associação Brasileira de Fundição (ABIFA), a
produção de 2012 teve queda de aproximadamente 14% em relação ao ano anterior.
Observando os dados do (Brasil, 2013a) Ministério do Desenvolvimento, Indústria e
Comércio Exterior (MDIC), a exportação brasileira de produtos de fundição vem caindo à
ordem de 3,7% ao ano, nos últimos cinco anos, enquanto a importação vem aumentando
9,7% ao ano no mesmo período.
Em 2012, Minas Gerais foi responsável por 28% das exportações nacionais de
produtos fundidos do Brasil, sendo de 36% essa participação em 2008. Outro fato relevante
é que o produto exportado pelas empresas de Minas Gerais tem valor agregado (preço por
quilograma) inferior ao exportado pelo restante do Brasil e também abaixo do produto
importado (Brasil, 2013a).
Outros estados brasileiros produtores de fundição vêm reagindo mais rapidamente
que Minas Gerais em relação à competitividade internacional. Empresas localizadas no Sul
do país e no estado de São Paulo são as que mais se destacam tanto em toneladas quanto
em valor agregado e vêm crescendo em ritmo mais acelerado que as empresas mineiras
(ABIFA, 2013).
Interessa, assim, aos estudos organizacionais entender como tais associações - que
supõem a interação de múltiplos agentes, de diferentes segmentos e configurações, cada
qual com as suas especificidades - criam as bases necessárias para gerar valor. Uma dessas
bases é exatamente a cultura organizacional que, no caso das APLs, pode resultar em
traços que, não sendo específicos de cada agente, passam a constituir o fio a juntar
21
empresas e órgãos diferenciados. Isso faz emergir a seguinte questão: quais são os traços
culturais que orientam as práticas organizacionais de empresas que compõem um APL?
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Identificar quais são os traços culturais comuns e as diferenças entre as organizações que
participam do APL de acordo com o modelo de Hofstede (1991) e a partir do recorte
poder, relações e flexibilidade.
1.1.2 Objetivos específicos
a) Comparar os achados da presente pesquisa com os resultados encontrados por
Hofstede (1991) e Tanure (2010).
b) Identificar quais são as principais dimensões culturais do APL a partir do recorte:
poder, relações e flexibilidade.
22
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico está estruturado em três partes. A primeira delas abordará a
cultura organizacional sob o ponto de vista conceitual e histórico. A segunda parte tratará
da cultura organizacional brasileira e apresentará o sistema de ação cultural brasileiro
elaborado por Tanure (2010), modelo que será utilizado para a categorização na análise dos
dados. A terceira parte abordará as teorias sobre APLs e a relevância dessa forma de
organização para um estudo sobre cultura.
2.1 Cultura, cultura organizacional e cultura brasileira
2.1.1 Cultura
A palavra “cultura” tem sido usada com muitos significados diferentes (Tanure,
2010). Fleury (2009), Schein (2009) e Smircich (1983) argumentam que ainda não existe
consenso sobre o significado de “cultura”. Kroeber & Kluckhohn (1952) identificaram
mais de 164 diferentes definições para o termo. A dificuldade, para Barros Laraia (2001),
está no fato de que a compreensão exata do conceito de cultura está relacionada à
compreensão da própria natureza humana, uma reflexão inesgotável.
Para Geertz (1989, p. 14), as inúmeras definições sobre cultura ampliaram e,
simultaneamente, fragmentaram o conceito, fato que justificaria a sua redução para uma
dimensão, segundo palavras do autor, “justa” e que confirme a sua importância e não a sua
“debilidade”.
23
A palavra cultura, de acordo com Thompson (1995), é derivada do latim e adquiriu
presença significativa em muitos idiomas europeus no início do período moderno. Usada
inicialmente para referir-se ao cultivo ou ao cuidado de algo, a partir do século XVI esse
sentido foi estendido para o processo do desenvolvimento humano (Thompson, 1995). No
final do século XVIII, o termo germânico kultur foi utilizado para simbolizar aspectos
espirituais de uma comunidade.
Entretanto, Tylor (1871), em uma concepção etnográfica, definiu o verbete inglês
culture como todo complexo que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes
ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma
sociedade. Para esse autor, a cultura engloba todo o comportamento aprendido e tudo
aquilo que independe de uma transmissão genética, argumento que corrobora o
entendimento de Keesing (1990) de que qualquer criança humana normal pode ser educada
em qualquer cultura, se for colocada desde o início em situação conveniente de
aprendizado. Na mesma linha de pensamento, Kroeber (1917) afirmou que a cultura
distanciou o homem do mundo animal na medida em que seus instintos foram anulados
pelo processo evolutivo, permitindo que a sua ação resultasse de seus padrões culturais.
Nesse sentido, o homem está acima de suas limitações orgânicas, ou seja, em vez de
modificar o seu aparato biológico, o homem modifica o equipamento superorgânico
tornando-se, como consequência, capaz de romper as barreiras das diferenças ambientais e
transformar toda a terra em seu habitat (Kroeber, 1917).
Ao estudar as diferenças entre os conceitos de cultura, Keesing (1990) identificou
duas teorias: sistemas adaptativos e teorias idealistas. A teoria idealista da cultura,
conforme Keesing (1990), é subdividida em três abordagens: sistema cognitivo, sistema
estrutural e sistema simbólico. Linton (1945) e Cavedon e Fachin (2000) também
24
apresentam a compreensão da cultura segundo as perspectivas sociológica e política. Essas
perspectivas e abordagens estão resumidas na Tabela 1.
TABELA 1
Principais perspectivas teóricas para o estudo da cultura
Perspectiva Abordagem Principais autores
Determinismo
biológico Capacidades determinadas biologicamente
Sistemas
adaptativos
Sistemas adaptativos. (padrões comportamentais
e sociais são aprendidos e transmitidos)
White (1949), Sahlins (1979),
Rappaport (1971), Vayda (1969)
Antropológica
(teorias
idealistas)
Sistema cognitivo (fenômeno observado) Tylor (1871), Kroeber (1917)
Sistema estrutural (pensamento estruturado em
regras inconscientes) Thompson (1995), Lévi-Strauss (2008)
Sistema simbólico (decodificação doo sistema
de comunicação – símbolos)
Geertz (1973), Schneider (1980),
Schein (1992, 1996, 2009)
Sociológica Linton (1945), Vallée (1985),
Godelier (1973), Condominas (2006)
Política Cavedon e Fachin (2000), Aktouf
(1993)
Psicológica Silva & Zanelli (2004)
Fonte: elaborado a partir de Aktouf (1993), Cavedon e Fachin (2000), Condominas (2006), Geertz (1973),
Godelier (1973), Kroeber (1917), Lévi-Strauss (2008), Linton (1945), Rappaport (1971), Sahlins (1979),
Schneider (1980), Silva e Zanelli (2004), Thompson (1995), Tylor (1871), Vallée (1985), Vayda (1969) e
White (1949).
O determinismo biológico pressupunha que algumas capacidades eram inerentes a
certas raças e que diferenças de comportamento existentes entre pessoas de sexos
diferentes eram determinadas biologicamente (Malott, 2007). As teorias com essa
compreensão datam do final do século XVIII e decorrer do século XIX e, entre alguns
exemplos, pode-se citar o entendimento de que questões relacionadas à raça e ao gênero
influenciavam a inteligência de indivíduos (Malott, 2007). A abordagem dos sistemas
adaptativos parte do princípio de que padrões comportamentais e sociais são aprendidos e
transmitidos (Rappaport, 1971; Sahlins, 1979; Vayda, 1969; White, 1949). A teoria
idealista da cultura, conforme Keesing (1990), é subdividida em três abordagens: sistema
cognitivo, no qual o fenômeno é observado; sistema estrutural, no qual o pensamento é
estruturado em regras inconscientes; sistema simbólico, no qual o sistema de comunicação
é composto de símbolos.
25
Thompson (1995), autor que se intitula “formulador” da concepção estrutural da
cultura, dá ênfase tanto ao caráter simbólico dos fenômenos culturais quanto ao fato de tais
fenômenos estarem sempre inscritos em cenários sociais estruturados que produzem
formas simbólicas de interação que precisam ser destacadas e compreendidas no contexto
em que são interpretadas .
Para Lévi-Strauss (2008), a cultura é definida como um sistema simbólico resultante
de uma criação acumulativa da mente humana. Esse autor acrescenta que a cultura
estrutura o pensamento humano, dotando-o de em regras inconscientes que se organizam
em um conjunto de princípios que emolduram as manifestações de determinado grupo.
Geertz (1989) é outro autor pertencente à abordagem dos sistemas simbólicos,
conforme Thompson (1995). As principais preocupações relacionadas ao estudo da cultura
estão nas questões de significado, de simbolismo e de interpretação. O autor, partindo de
Max Weber, alerta para o fato de que o homem é um animal amarrado a teias de
significados que ele mesmo teceu e a análise dessas teias - que ele entende ser a cultura -
não é uma ciência experimental em busca de leis, mas uma ciência interpretativa à procura
do significado. O padrão de significados incorporados nas formas simbólicas permite a
comunicação e o compartilhamento de experiências, concepções e crenças entre os
homens, sendo o uso dos símbolos um traço distintivo da vida humana (Geertz, 1989). Por
esse motivo, Thompson (1995) adiciona que analisar cultura dentro dessa abordagem
exige, em primeiro lugar, a elucidação dos padrões de significados.
Estendendo o entendimento dos padrões de significados, é possível encontrar em
Schein (1996) a definição de cultura como um conjunto de suposições implícitas que são
compartilhadas e consideradas certas por um grupo. Os argumentos de Schein (1996)
baseiam-se em que as suposições implícitas determinarão como o grupo compreende,
pensa e reage em diversos ambientes. Adicionalmente, os membros dificilmente são
26
conscientes da própria cultura até encontrarem uma diferente. Para Schein (2009), cultura é
entendida como um padrão de suposições básicas compartilhadas. Esse padrão foi
aprendido por um grupo à medida que a solução dos problemas de adaptação externa e de
integração interna passa a funcionar bem o suficiente para ser considerado válido e, por
isso, deve ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e
sentir-se em relação a esses problemas (Schein, 2009).
Cultura, na abordagem sociológica, dentro da perspectiva nacional, pode ser
compreendida como a configuração de condutas aprendidas e o resultado de um
comportamento cujos componentes e determinantes são compartilhados e transmitidos
pelos membros de uma sociedade (Linton, 1945). Godelier (1973) e Condominas (2006)
acreditam que existe a necessidade de não se considerar separadamente o que é uma
estrutura social e acrescentam a necessidade de separá-la daquilo que constitui a
experiência vivida dos membros de uma sociedade. Para eles, uma estrutura social é
circunscrita pelos sistemas de posicionamento na sociedade, regulamentos que disciplinam
as interações, bem como a história, o desenvolvimento e o futuro, inscritos na memória e
na evolução das pessoas e de suas relações. A experiência vivida pelos membros dessa
sociedade influencia as condutas e relações sociais.
De acordo com Almeida (2007), ao longo da vida o indivíduo passa por diversos
grupos sociais que modelam o seu comportamento social, seus valores morais, sua conduta
e relações com família, escola e organizações, que dependem do contexto sociocultural. Ao
entrar para uma organização, esse indivíduo, ao mesmo tempo, leva sua programação
mental e passa a compartilhar a cultura já desenvolvida pela organização (Almeida, 2007).
Cultura também pode ser compreendida como regras de interpretação da realidade,
sistemas de classificação nos grupos sociais que criam condições para o compartilhamento
de sentidos e representações comuns nos grupos sociais (Vasconcelos, Mascarenhas &
27
Protil, 2004). São redes que se combinam e recombinam, gerando diferentes e novos
padrões (Vasconcelos, Mascarenhas & Protil, 2004).
Na perspectiva política, a cultura é entendida como um processo histórico que nasce
da interação entre as pessoas nas sociedades, nas organizações e nos grupos (Cavedon &
Fachin, 2000). Nessa perspectiva, Aktouf (1993) apresenta cultura como um complexo
formado pelos saberes, pelas crenças e pela arte, cujos elementos encontram-se em relação
dialética constante. Para esse autor, as relações são econômicas, sociais e simbólicas.
Finalmente, no aspecto psicológico, a cultura pode ser entendida como fonte de
expressão do inconsciente humano, formas de cognição que caracterizam diferentes
comunidades, símbolos compartilhados ou, ainda, como valores básicos que são
profundamente arraigados, influenciando e explicando os comportamentos e a forma de
agir dos indivíduos e grupos (Silva & Zanelli, 2004).
Embora possa não haver consenso em relação ao significado do conceito de cultura,
conforme descrito anteriormente, muitos pesquisadores, de acordo com Thompson (1995),
concordam que o estudo dos fenômenos culturais é uma preocupação de importância
central para as ciências sociais como um todo. O interesse é compartilhado por estudiosos
de diversas disciplinas, desde a Sociologia e Antropologia (que emergiu como disciplina
no final do século XIX) até a História e a Crítica Literária (Thompson, 1995).
Compartilha-se, neste trabalho, com o entendimento de Hofstede (2008), corroborado
por Tanure (2010), no qual a cultura é uma programação mental coletiva que diferencia
determinado grupo de outros. É a maneira de agir e pensar de um grupo no julgamento do
que é certo e errado, suas motivações e suas formas peculiares de relacionamento. Desta
forma, para os autores, a cultura é aprendida (Tanure & Gonzalez-Duarte, 2006). Hofstede
(1991) ressalta que se trata de um conjunto de valores, premissas e sentimentos adquiridos
desde a infância e que muitas vezes fazem parte de aprendizado inconsciente. Por isso, é
28
difícil falar a respeito dos valores, já que eles não são totalmente perceptíveis do exterior.
Segundo o autor, é possível, entretanto, deduzi-los por meio do comportamento das
pessoas. Esse processo de dedução pode ser cansativo e ambíguo, uma vez que as respostas
não são, necessariamente, verdadeiras, pois o comportamento real costuma ser diferente do
verbal. Soma-se a isso a distinção entre valores desejáveis e desejados, isto é, como a
pessoa pensa que deveria ser e o que deseja para si (Hofstede, 1991). Estabelecidos os
diferentes prismas sob os quais pode-se conceituar a cultura, para o objeto deste trabalho é
importante dar relevo a um de seus desdobramentos: a cultura organizacional.
2.1.2 Cultura organizacional
A eficiência da gestão japonesa despertou, principalmente a partir de 1980, a atenção
do gerente ocidental, sobretudo o norte-americano, sobre a influência dos aspectos
culturais na obtenção de resultados, tendo em vista que a indústria dos Estados Unidos da
América (EUA) declinava no final dos anos 1970, ao passo que a japonesa consolidava a
liderança mundial em função do elevado padrão de qualidade que vinha imprimindo em
seus produtos, principalmente nos automóveis (Aktouf, 2003; Castro & Silva, 2012). É
nesse sentido que Vieira e Goulart (2007) refletem sobre a dimensão subjetiva dos
indivíduos nas organizações que, segundo as autoras, refletem sobre a dimensão objetiva,
qual seja, a produtividade.
A cultura é uma dimensão organizacional complexa, cujo entendimento demanda
tempo, paciência, reflexão e abertura a revisões (Bertero, 1996). O conceito de cultura
organizacional é intangível, mas pode ter consequências duras e tangíveis (Hofstede, 1991;
Tanure, 2010). Os estudos organizacionais da cultura dividem-se em três teorias: a teoria
convergente, a divergente e a que aceita as duas teorias como complementares. A teoria
convergente apareceu antes da intensificação da globalização, por volta da década de 1960.
29
Por defender que o modelo gerencial poderia ser universal, admitia existir “a melhor forma
de administrar” (Hofstede, 1983). Os princípios de uma boa gestão existem
indiferentemente do ambiente da nação e, em eventuais casos de desvios, as práticas locais
deveriam ser alteradas (Hofstede, 1983).
A importação desses princípios de uma boa gestão originários de países
desenvolvidos foi nomeada pelo movimento modernista de “antropofagia organizacional”,
que pode ser observada tanto em empresas locais pressionadas pelo contexto econômico,
quanto em empresas estrangeiras que se instalam no país, conforme Fleury (2009). Essa
busca por conceitos universais pode ser facilmente percebida nos mercados em
desenvolvimento como o do Brasil (Caldas & Wood, 2000; Tanure, 2010). E é nesse
sentido que os americanos se destacam como a principal referência dos brasileiros em
inúmeros aspectos, apesar de serem povos distintos (Tanure, 2010). Porém, ambas as
formas (empresas locais e estrangeiras no país) de adoção de tecnologias acríticas podem
ser problemáticas, pois existem diferenças entre o contexto em que foram geradas e o
modo como estão sendo praticadas (Caldas & Wood, 2000). Essa é a percepção da teoria
divergente.
A teoria divergente ganhou relevância na década de 1970, com mais adeptos que a
teoria convergente. Demonstrou as diferenças entre os modelos de gestão dos países e
regiões e as respectivas consequências na liderança, processo de negociação, gestão de
pessoas, conflitos, entre outros. Fazem parte dessa corrente pesquisadores como Laurent
(1983), Trompenaars (1994) e Hofstede (1991). Na década de 1980, essa teoria foi
novamente colocada em debate, principalmente devido ao modelo de gestão japonês,
mencionado anteriormente. Apareceu, então, a terceira teoria, denominada convergente-
divergente, que admitia a existência das duas anteriores. Para os adeptos desta teoria, como
Child (2002), a diferença entre regiões são mais evidentes em relação aos valores, por
30
exemplo, questões de como lidar com o poder ou sentimento de pertença do grupo. Outros
aspectos não relacionados a valores, como a estrutura da organização, sofrem pouca
influência da cultura local (Tanure, 2010). Essa é a abordagem mais integradora e segue a
lógica de “harmonizar o que é global com o que é local” (Tanure, 2010, p. 22).
A organização possui uma estrutura social diferente de uma nação, seja pelo fato de
seus membros terem tomado a decisão de se integrarem a ela ou por estarem envolvidos
somente durante o horário de trabalho, poderem abandoná-la (Hofstede, 1991). Entretanto,
pela programação mental do indivíduo, que também foi influenciada pela nação (grupo
regional, étnico, religioso, linguístico, etc.), as pesquisas sobre culturas nacionais são
parcialmente úteis para a boa compreensão da cultura organizacional (Hofstede, 1991).
A cultura organizacional pode ser entendida, para Robbins (1987), como um sistema
de significados comuns aos membros de uma organização que a diferencia das demais.
Para Pettigrew (1996), esse sistema de significados é aceito pública e coletivamente por
um dado grupo em um dado tempo, sendo esse sistema o suporte para que as pessoas
interpretem as suas próprias situações. Segundo Shrivastava (1985), é um conjunto de
produtos como mitos, rituais, linguagens, metáforas, símbolos, cerimônias, rituais, sistemas
de valores e normas de comportamento por meio do qual o sistema é estabilizado e
perpetuado. Em relação às palavras “estabilizado” e “perpetuado”, Aktouf (1993)
considera que a empresa pode ter ou ser uma cultura passiva de ser verificável ou não, ser
bem-sucedida ou não ou ainda manipulável e modificável por pessoas que desempenham
papéis de liderança. E é nesse sentido que o autor identificou que as empresas podem servir
como modelos a serem seguidos em virtude do poder que possuem de imprimir valores,
referências e símbolos. Segundo Pires e Macedo (2006) esses símbolos podem ser mitos
rituais, histórias, lendas e linguagem característica e podem orientar os indivíduos em sua
forma de pensar, agir e tomar decisões.
31
Os argumentos apresentados anteriormente também são encontrados nas reflexões de
autores como Schein (1992), que conceitua cultura organizacional como modelo de
pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração
interna. Por esse motivo, esses pressupostos são ensinados para os novos membros.
De acordo com Schein (1992, 2009), a cultura organizacional possui aspectos que
podem ser identificados mais facilmente do que outros. Para o autor, a dificuldade
encontrada para diferenciá-los contribui para a confusão essencial do conceito. Por esse
motivo, Schein (2009) apresenta um modelo que ilustra os níveis de cultura, conforme a
Figura 1. A camada externa, mais facilmente vista, é denominada “artefatos” e é
representada na organização pelas estruturas e processos visíveis. A segunda camada,
“crenças e valores expostos”, representa estratégias, metas e filosofias. A última camada,
mais profunda, abrange as suposições básicas, que são os valores fundamentais,
percepções, pensamentos, sentimentos e inconscientes.
Figura 1. Níveis de cultura. Fonte: Schein (2009, p. 24).
Artefatos
Crenças e valores
expostos
Suposições básicas
Estrutura e processos organizacionais visíveis
(difíceis de decifrar)
Estratégias, metas, filosofias (justificativas
expostas)
Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos
inconscientes, assumidos como verdadeiros...
(fonte última de valores e ação)
32
Hofstede (1991), por sua vez, apresenta um modelo de cultura que agrupa as
diferentes manifestações em quatro categorias: símbolos, heróis, rituais e valores,
representadas na Figura 2 e descritas a seguir.
Figura 2. Os diferentes níveis de manifestação de uma cultura. Fonte: Hofstede (1991, p. 23).
Assim como os artefatos propostos por Schein (2009), os símbolos representam, para
Hofstede (1991), a parte mais superficial da cultura, sendo composta de palavras, objetos,
figuras e gestos, reconhecidos somente pelos que partilham de determinada cultura. Os
símbolos são dinâmicos, aparecem e desaparecem com frequência e são facilmente
copiados por outros grupos. O segundo nível identificado por Hofstede (1991), mais
profundo que o anterior, engloba os heróis, que são pessoas ou personagens utilizados
como modelos de comportamento e podem ser vivas ou falecidas. O autor enfatiza que
heróis são formados por terem características altamente valorizadas por determinada
cultura.
O terceiro nível engloba os rituais, definidos como as atividades coletivas para atingir
fins desejados tais como o ato de cumprimentar ou realizar cerimônias. Normalmente, são
atividades supérfluas para determinados fins, mas podem ser considerados como essenciais
em certas culturas. Esses três primeiros níveis são visíveis ao observador externo e, por
isso, foram agrupados sob o termo “práticas”. Da mesma maneira que Schein (2009),
33
Hofstede (1991) reconhece dimensões visíveis e invisíveis em seu modelo teórico. O
núcleo da cultura, para Hofstede (1991), é formado pelos valores e pela tendência a se
preferir um estado em detrimento de outro. Muitas vezes, os valores são inconscientes e
não são diretamente perceptíveis pelo exterior, podendo ser deduzidos apenas pela forma
de atuação das pessoas nas diversas situações. O processo de socialização, segundo
psicólogos e estudiosos das teorias do Desenvolvimento, se completa até cerca de 10 anos
de idade, quando então, de forma consciente e frequentemente, inconsciente, os valores já
estão internalizados e se tornam mais difícil de alterar (Hofstede, 1991).
De certa forma, pode-se entender de forma similar a formação da cultura em uma
organização. Os fundadores, que impõem seus valores e suposições ao grupo (Schein,
2009), imprimem sua visão de mundo, valores, crenças, criam modelos e definem as ações
que têm por objetivo o envolvimento do grupo (Estol & Ferreira, 2006). Os fundadores
também são os responsáveis pela escolha da missão básica, da leitura do contexto
ambiental e da seleção dos membros. Adicionalmente, são eles que influenciam as
respostas originais do grupo. No entanto, as crenças e os valores do fundador só serão
reconhecidos e compartilhados se conduzir o grupo ao sucesso. Se acontecer o oposto, o
grupo buscará outra liderança até conseguir êxito (Schein, 2009). Com o passar do tempo,
o grupo passa a reconhecer as crenças e os valores que levaram ao sucesso como
suposições não negociáveis. Essas postulações que conjugam êxito (ou fracasso)
empresarial relacionando-os à cultura que pode ser modificada (Schein, 2009) não são
consensuais.
Há uma discussão teórica no campo da análise da cultura organizacional que se
divide em duas correntes majoritárias. A primeira corrente entende a cultura como variável
ou algo que a organização tem e a segunda corrente a entende como uma metáfora
enraizada ou algo que a organização é (Castro & Silva, 2012). Para a corrente que a
34
entende como variável, o conhecimento de diferentes tipos de culturas organizacionais é
importante para adaptar e transformar a organização com o intuito de torná-la mais
preparada para a competitividade Para Tanure (2010), mudança na cultura é um processo
longo e difícil, mas possível.
Fleury (2009) associa-se aos argumentos de Schein (2009) e Tanure (2010) por
entender a cultura organizacional como o conjunto de valores construídos na história da
organização, sendo resultante da adaptação interna e externa, com raízes profundas. De
acordo com a autora, a liderança da organização traz suas próprias premissas e suposições
sobre a estrutura do setor, como gerar receita no setor específico, quem são os
concorrentes, quais clientes querem e quais não querem atender, a melhor maneira de
motivar a equipe, o balanço ideal entre cooperação e competição, os comportamentos que
devem ou não ser encorajados, entre outros. Em síntese, Fleury (2009) considera que o
líder traz consigo a programação mental do ambiente no qual foi criado.
Entretanto, o líder não é o único a possuir uma programação mental. Nesse sentido,
Hofstede (1991) é quem menciona o fato de que o indivíduo pertence a vários grupos
simultaneamente: o grupo nacional, o regional, étnico, religioso, linguístico, relacionados
ao gênero e à geração, origem social, escolaridade, profissão, organização ou empresa onde
trabalha. Pertencer a diversos grupos pode levar a uma programação mental com
tendências a entrar em conflitos, tornando difícil a previsão do comportamento em
situações novas (Hofstede, 1991).
Goffee & Jones (1996) argumentam que sem cultura a organização fica sem valores,
direcionamento e propósito. Macêdo (2002) demonstra que as organizações exercem um
papel cada vez mais importante sobre as condutas dos indivíduos que delas participam, em
função da indução dos comportamentos, o que acontece pela transmissão de conteúdos
35
como objetivos organizacionais, meios para alcançá-los, responsabilidades dos membros,
padrões de comportamentos ou conjunto de regras.
Dada possibilidade dos estudos de Hofstede (1991) ajudar na compreensão dos
fenômenos estudados, optou-se por um destaque particular ao autor. De fato, segundo
Ciochina e Faria (2008), Hofstede foi pioneiro ao relacionar culturas nacionais e culturas
organizacionais, estabelecendo novos parâmetros de análise e gerando matrizes conceituais
que aportaram novos olhares sobre a temática da cultura. E como o próprio Hofstede
(1991) admite que dentro de uma mesma nação possam conviver extratos diferentes de
cultura e padrões comportamentais, considerou-se que o recorte de um estudo que abrange
diferentes empresas, em uma mesma região geográfica, poderia ser útil para a análise do
objeto da pesquisa: padrões culturais de empresas ligadas pela modalidade “arranjo
produtivo local”. Adiante-se que, em tal arranjo, diferentes empresas – portanto, diferentes
culturas – se organizam em torno de algumas decisões coletivas cuja implementação
dependeria (ou não) da receptividade da cultura singular. Estender os estudos de Hofstede
(1991) a tais arranjos pode abrir novas formas de compreendê-los, o que se torna útil aos
estudos organizacionais, posto que cada vez mais as organizações se estruturam em redes
de cooperação ou competição, seja em forma de cooperativas, fusões, joint venture, ou
APLs.
Além disso, Hofstede (1991) incluiu o Brasil em seus estudos, construindo novas
bases para se entender a dinâmica cultural do país e, portanto, a dinâmica cultura da gestão.
2.1.3 A pesquisa de Hofstede e suas interrelações com diferentes abordagens
Hofstede (1991), pela capacidade de estruturar diferentes culturas a partir de cinco
dimensões, foi o autor escolhido para prover de eixo epistemológico a pesquisa e a análise
de dados da presente pesquisa. Tanure (2010) que, em conjunto com o autor desenvolveu
36
relevante pesquisa sobre cultura no Brasil, insere-se no estudo como autora indissociável
do primeiro. Ambos, portanto, representam o núcleo deste trabalho. No entanto, outros
autores, por diferentes estudos e representações simbólicas, aparecerem, nos estudos
preliminares, como complementares ou reforçadores das investigações dos primeiros.
Ainda que não haja uma conexão temporal entre os autores, há certamente conexão com os
seus achados de pesquisa ou de estudos teóricos. Dentre esses autores, três correntes se
destacam: a primeira, representada por Handy (1987) que apresenta algumas conclusões
que podem enriquecer ou prover de matizes similares. A segunda corrente é representada
por Trompenaars (1994). E a terceira, Goffee & Jones (1996).
O trabalho de Hofstede, de 1980, é um dos mais citados na área da cultura, de
acordo com Tanure (2010). O autor realizou ampla pesquisa com profissionais de uma
mesma organização, a International Business Machines (IBM), em 50 países, visando a
revelar possíveis diferenças culturais entre as nações. Hofstede (1991) reconhece que pode
causar algum estranhamento a generalização dos resultados de um grupo tão particular de
empregados de um país como representativo da cultura nacional. No entanto, ressalta que o
estudo compara grupos com características similares, em que a nacionalidade é o único
fator que os diferencia. Isso torna fácil identificar a influência da nacionalidade nas
respostas.
Esses trabalhadores da IBM responderam a questões relativas aos seus valores. A
análise estatística revelou problemas comuns, com soluções diferentes pelos países para
quatro áreas que, segundo Hofstede (1991), cobriram categorias identificadas por Inkeles e
Levinson 20 anos antes, legitimando os resultados empíricos. Essas quatro categorias
representaram as dimensões identificadas por Hofstede (1991) que, posteriormente, incluiu
uma quinta.
37
Hofstede (1991) identificou cinco dimensões, descritas a seguir. O benefício da
pesquisa para as organizações é a possibilidade de detectar a cultura pelas dimensões
podendo subsidiar a administração do comportamento dos indivíduos e desenvolvimento
empresarial (Mascarenhas, 2002). As dimensões identificadas por Hofstede (1991) são: a)
a distância de poder; b) o grau de individualismo ou de coletivismo; c) o grau de
masculinidade ou feminilidade; d) a necessidade de controlar as incertezas; e) orientação a
longo ou a curto prazo.
Cada uma dessas dimensões foi calculada de forma que o país de resultado mais alto
na pesquisa de 1980 obteve 100 e o mais baixo, zero. Por isso, o resultado da maioria das
sociedades está dentro dessa escala, apesar de serem possíveis valores superiores e
inferiores aos referidos (Hofstede, 1991).
A primeira dimensão, distância de poder, relaciona-se às formas de poder. O conceito
dessa dimensão de Hofstede (1983) está relacionado à maneira como as pessoas lidam com
o fato de que existe desigualdade entre elas. É a forma como aceitam e esperam
distribuições não igualitárias de poder. Em algumas sociedades é natural que uma pessoa
que teve sucesso em determinada área, como em esportes, política ou negócios busque
prestígio em outras. É o caso de um empresário buscar o poder político, um esportista
querer enriquecer, na busca de diminuir a incongruência entre as diversas formas de
desigualdade. Em outras sociedades, entretanto, o fato de uma pessoa ter determinado
poder em uma área e não ter em outra é positivo (Hofstede, 1991).
Em culturas com baixa distância de poder, a dependência dos subordinados aos seus
gestores é limitada, ou seja, existe uma relação de interdependência entre os líderes e
liderados, adotando-se uma liderança mais consultiva. Nessas culturas, a hierarquia é
apenas uma desigualdade de papéis estabelecida por conveniência. A diferença salarial
tende a ser menor. Nas sociedades com índices mais elevados, os liderados dependem mais
38
dos líderes, raramente os contradizem abertamente e consideram-se diferentes por
natureza. As empresas centralizam o poder e esperam que os subordinados cumpram as
ordens (Hofstede, 1991).
No nível organizacional e na mesma direção de Hofstede (1991), Handy (1987)
também identificou como a relação de poder pode estar relacionada à cultura
organizacional. O diálogo entre esses autores é construído a partir da escolha do recorte
“mitos” para sustentar suas teorias. Enquanto Hofstede (1991) inclui nos “mitos” os
fundadores e heróis, Handy (1987) utiliza-se da mitologia grega para classificar culturas
nas quais preponderam ou o poder ou o papel ou a tarefa ou a pessoa. Outro aspecto a unir
os autores é o pressuposto de que a cultura organizacional pode ser “administrada”.
Handy (1987) desenvolveu um modelo da Teoria da Adequação Cultural, partindo do
princípio de que não existe cultura ruim ou errada, apenas adequada ou inadequada a
determinadas circunstâncias. Esse é o motivo pelo qual, de acordo com o autor referido, a
cultura deve ser administrada. O autor propôs um modelo com quatro tipos de cultura:
cultura do poder, cultura dos papéis, cultura da tarefa e cultura de pessoa, associando-as
aos deuses gregos.
No nível organizacional, a cultura do poder é representada por Zeus, rei dos deuses.
Essa cultura, de certa forma, relaciona-se ao que Hofstede (1991) denominou de “alta
distância de poder”. O Zeus, na visão de Handy (1987), é temido, respeitado e,
ocasionalmente, amado. As organizações com essa cultura têm uma estrutura em forma de
teia, com o poder concentrado no núcleo central. Apresentam poucos procedimentos e
regras e os funcionários valorizados são os que estão em volta da teia. Baseia-se em
relacionamentos (Handy, 1987).
Percebe-se, assim, complementaridade entre as postulações de Handy (1987) e
Hofstede (1991) quando o recorte é distância de poder. Os estudos de Handy (1987)
39
evidenciam que tais distâncias não são fruto exclusivo da posição na hierarquia, mas dos
construtos mentais que valorizam ou o poder formal, ou as normas e procedimentos, por
um lado, e a busca de vitórias ou realizações pessoais, por outro. Assim, o grau de
distanciamento hierárquico advém do tipo de cultura instalado.
Retornando ao nível nacional, Trompenaars (1994) propôs modelo que, a partir de
duas dimensões, igualdade-hierarquia e orientações em relação às pessoas e tarefas, geram
quatro quadrantes representantes de quatro culturas empresariais que são a família, a Torre
Eiffel, o míssil guiado e a incubadora. A cultura familiar é o quadrante que está nos eixos
hierárquica e pessoas e é voltada ao poder. O uso da metáfora da família deve-se ao fato de
as relações serem próximas e diretas ao mesmo tempo em que hierárquica já que a
experiência e autoridade do pai são maiores que as dos filhos, resultando na cultura do
poder (Trompenaars, 1994).
A segunda dimensão indicada por Hofstede (1991) é o grau de individualismo ou
coletivismo. Refere-se ao papel do indivíduo e do grupo na sociedade. A maioria das
pessoas habita sociedades em que o interesse do grupo prevalece sobre o do indivíduo: são
as sociedades coletivistas. As pessoas são integradas em grupos fortes e coesos com um
sistema de lealdade inquestionável. Quando a relação é inversa, o interesse do indivíduo
prevalece sobre o do grupo, tem-se, então, as sociedades individualistas. Nessas sociedades
a família é formada apenas pelo núcleo - pai, mãe e possivelmente outros filhos -, enquanto
nas sociedades coletivistas a família é estendida a avós, primos, tios e até funcionários da
casa (Hofstede, 1991).
Um autor que eventualmente reforça essa dimensão de Hofstede (1991) é
Trompenaars (1994) que destaca que grande parte da pesquisa sobre esse tema foi
realizada nos Estados Unidos e influenciada pelas preferências culturais norte-americanas.
Vários pesquisadores partiram do consenso de que o universalismo é uma característica da
40
modernização, de culturas mais complexas e desenvolvidas. Por outro lado, o
particularismo é uma característica de comunidades menores, nas quais todos conhecem
pessoalmente os demais. Trompenaars (1994) ressalta, então, que as vantagens de cada
preferência cultural precisam ser compreendidas. Para ele, as formas de gestão,
principalmente as relacionadas a negociações, processos decisórios e motivação, são
afetadas pelas preferências individualistas ou coletivistas (Trompenaars, 1994).
Tanure (2010) estende tal posição, propondo que o individualismo pode encorajar a
autoconfiança, gerando melhor senso de responsabilidade e uma corrente para mudanças
inovadoras estimuladas pela competição, por um lado. Por outro , pode enfatizar o ganho
pessoal, o egoísmo e oportunismo, situação que eventualmente ocasiona estresse e
conflitos (Tanure, 2010).
Em culturas coletivistas, as relações entre as pessoas tendem a ser mais harmoniosas
e fortes, ainda que, para isso, seja necessário evitar conflitos. Os resultados poderão derivar
de esforços de pessoas com diferentes habilidades e existe uma rede de suporte social.
Como contraponto, pessoas podem ter mais tendência a usufruir do esforço do outro.
(Trompenaars, 1994). A relação entre chefe e subordinado é vista numa perspectiva moral
podendo parecer uma extensão da família, com obrigações mútuas: proteção em troca de
lealdade (Hofstede, 1991). Além disso, poderá ocorrer perda de personalidade em favor do
grupo e mais dependência emocional. A fonte de motivação em culturas coletivistas pode
ser a consideração positiva; e o apoio dos colegas pode desempenhar papel ainda mais
relevante na motivação do que a própria remuneração. As relações fortes nas organizações
definem o panorama social compartilhado por seus membros, que criam significado e
propósito (Trompenaars, 1994).
41
É o que também pensa Handy (1987), para quem as organizações coletivistas podem
ser o tipo de cultura do poder, representado por Zeus, com características como fidelidade
pessoal entre o gestor e o subordinado, com destaque para o paternalismo e personalismo.
Nas sociedades coletivistas, o processo seletivo busca uma pessoa que poderá
adaptar-se ao grupo, avaliando características além das competências técnicas. Algumas
vezes, pode-se optar por familiares de membros da organização, presumindo-se risco
reduzido em função de conhecimentos recíprocos e também pela preocupação dos
familiares em proteger a reputação da família. Nos negócios feitos em culturas coletivistas,
é importante a construção da confiança e de relacionamentos duradouros. As pessoas
devem se conhecer mutuamente antes de fazer negócio. A relação entre as pessoas e o grau
de personalismo dessas relações também foram pesquisados por Trompenaars (1994) que
definiu dois grupos: os particularistas e os universalistas, opostos entre si. As culturas
particularistas identificadas por Trompenaars (1994) relacionam-se com as culturas
coletivistas identificadas por Hofstede (1991). Para as culturas particularistas é necessário
tempo para aproximar do parceiro e evitar problemas futuros, considerando uma economia
de tempo. Busca-se gratificação por meio de relacionamentos, principalmente com o líder.
E quanto mais particularista, maior a tendência ao comprometimento com a organização
em troca de segurança, dinheiro, status social, reputação e apoio socioemocional
(Trompenaars, 1994). Na concepção de Trompenaars (1994), o julgamento particularista
foca a natureza excepcional das circunstâncias: uma pessoa deve apoiar um irmão ou
amigo independentemente do que dizem as regras, relacionando-se, por exemplo, à
indicação de familiares para as organizações (Hofstede, 1991).
Já nas culturas individualistas, as relações familiares no trabalho não são bem aceitas,
já que podem originar conflitos de interesse, chegando a ser proibidas por regras. Nas
sociedades individualistas é preciso praticar uma gestão individualizada com instrumentos
42
como incentivos e bônus relacionados ao desempenho individual (Hofstede, 1991). Para
Trompenaars (1994), na cultura individualista as organizações são instrumentos
organizados para servir individualmente a seus proprietários, empregados e clientes. As
pessoas ingressam nas organizações pelos seus interesses individuais, com elos legais
regulamentados por contrato.
Na abordagem de Handy (1987), organizações individualistas são caracterizadas pela
cultura da pessoa, que é centrada no indivíduo, com orientações para que o grupo siga suas
próprias direções, com recompensas individuais.
Hofstede (1991) encontrou relação entre o grau de individualismo e a riqueza
nacional, identificada pelo Produto Nacional Bruto (PNB) per capita. Assim como
Trompenaars (1994) destacou, Hofstede (1991) não encontrou a relação de causalidade
direta em que as culturas individualistas geram mais riqueza. Se esse fosse o caso, a
relação também deveria ser positiva entre individualismo e crescimento econômico. Mas
Hofstede (1991) encontrou uma relação negativa: os países ricos e mais individualistas
tiveram menos desenvolvimento econômico que os coletivistas. Para exemplificar o
argumento, o autor citou o Japão que, no ano de 1989, teve crescimento mais rápido que os
Estados Unidos. A causalidade identificada por Hofstede (1991) foi a inversa: o aumento
da riqueza leva ao aumento do índice de individualismo. Isso porque, quando a riqueza de
uma sociedade aumenta, as pessoas passam a ter acesso a recursos que lhes permitem ser
mais independentes de seus grupos.
Em relação aos processos decisórios, as culturas coletivistas tendem a ver o grupo
como fim e as melhorias das capacidades individuais como meio de conseguir esse fim,
exatamente o inverso das culturas individualistas (Trompenaars, 1994). Os processos
decisórios coletivistas costumam ser mais demorados devido aos esforços de conquistar
todos na busca de consenso. Nas culturas individualistas o processo é mais rápido, pois
43
pode ser centrado em uma ou em poucas pessoas. Ressalta-se, entretanto, que as
deliberações muito rápidas podem ser seguidas de atrasos significativos devido a
problemas de implementação. Nas culturas coletivistas, o resultado final tende a demorar
mais, porém é mais estável (Trompenaars, 1994).
Goffee & Jones (1996) propuseram um modelo cujos eixos indicam o grau de
sociabilidade e de solidariedade que formam quatro tipos de culturas organizacionais:
integrada em rede; comunitária, fragmentada; e mercenária, conforme Figura 3, a seguir:
Figura 3: Cubo de Duplo “S”
Fonte: Goffee e Jones (1998).
Iniciando pelos eixos, Goffee & Jones (1996) mencionam que a sociabilidade pode
ser definida como facilidade de relacionamento entre as pessoas em uma organização,
sendo sustentada por altos níveis de reciprocidade, cujo objetivo é ajudar o outro.
De acordo com Tanure (2010), a cultura brasileira possui altos índices de
sociabilidade, característica também identificada em estudos como o de Oliveira e
Machado-da-Silva (2001), que identificaram traços de personalismo, ou seja, ênfase nas
relações pessoais; “jeitinho”, que pode ser entendido, entre outros aspectos, como a
44
tentativa de relacionar-se com pessoas que podem prestar apoio quanto for necessário e
receptividade ao estrangeiro, expresso pela receptividade a outras raças. Goffee & Jones
(1996) ressaltam, no entanto, que a amizade pode prejudicar as organizações na medida em
que os profissionais colocam as relações pessoas acima dos negócios e, eventualmente,
escondem a ineficiência de um amigo - ou fazem “vista grossa”, conforme Oliveira e
Machado-da-Silva (2001).
O segundo eixo, solidariedade, baseia-se na racionalidade, termo identificado por
Tanure (2010) como mais adequado para traduzir a ideia dos autores. Racionalidade pode
ser definida como a habilidade de uma comunidade para perseguir objetivos comuns de
forma rápida e efetiva, independentemente das relações pessoais (Goffee & Jones, 1996).
O primeiro tipo de cultura identificado por Goffee & Jones (1996), “integrada em
rede”, caracteriza-se por possuir sociabilidade alta e racionalidade baixa. Para possuir esse
caráter, é preciso tempo, já que, por definição, a sociabilidade é construída no decorrer do
tempo (Goffee & Jones, 1988).
Caracterizada pela baixa sociabilidade e baixa racionalidade, a organização
fragmentada é um tipo peculiar, de acordo com Goffee & Jones (1996), em virtude do
baixo conhecimento que os empregados possuem sobre o negócio da empresa para a qual
trabalham. Esses profissionais normalmente acreditam que trabalham para si e se
identificam apenas com a área ocupacional do seu trabalho. Em síntese, essa relação se
estende ao comportamento no trabalho onde as pessoas trabalham com portas fechadas ou
em casa, frequentando o escritório apenas quando necessário. Essa estrutura diminuiu as
chances de um trabalho em equipe.
Em oposição ao modelo fragmentado, Goffee & Jones (1996) citam a organização
comunitária, marcada pela alta sociabilidade e alta racionalidade. Essa tipologia
45
normalmente é atribuída às organizações que se iniciaram como pequenas empresas
detentoras de grande sucesso e cujos fundadores permaneceram como donos.
Por último, a organização mercenária é caracterizada por Goffee & Jones (1998)
como a que possui sociabilidade baixa e racionalidade alta. Nessa tipologia, o lado
profissional dos empregados é praticamente o único fator considerado pela organização. Os
interesses individuais aceitos são apenas os que coincidem com os objetivos corporativos.
A terceira dimensão da pesquisa de Hofstede (1991) considera o grau de feminilidade
ou masculinidade de uma cultura. Diz respeito à expectativa de diferenciação dos papéis
masculinos e femininos. As sociedades que apresentam expectativas menores de distinção
entre os papéis são consideradas femininas. Nas culturas masculinas, os homens são mais
ligados a atividades externas, tendem a ser duros, firmes e competitivos e dão grande
relevância para sua carreira profissional. O papel da mulher é de sacrifício e cuidado com a
família. Os valores de culturas masculinas são mais competitivos, como autoafirmação e
agressividades, e os valores das culturas mais femininas são mais suaves como modéstia,
solidariedade, humanização do trabalho, seja ele exercido por homem ou mulher. Nas
culturas femininas a expectativa do papel a ser desempenhado pelos dois sexos é mais
similar.
Hofstede (2008), corroborado por Tanure (2010), ressalta que não existe relação
direta entre essa dimensão e o número de mulheres que trabalham fora de casa. Entretanto,
as mulheres que ocupam atividades gerenciais costumam apresentar valores mais
masculinos que os próprios executivos - como assertividade e competitividade.
A dimensão grau de masculinidade versus grau de feminilidade, identificada por
Hofstede (1991) dialoga com o modelo proposto por Goffee & Jones (1996) na medida em
que ambas propõem a influência das relações sociais na construção de uma cultura
corporativa. E é nesse sentido que os últimos autores escolhem “community”, ou seja,
46
“comunidade”, em português, para definir cultura em uma palavra. Para eles, comunidades
são construídas a partir de interesses compartilhados e obrigações mútuas.
A quarta dimensão da pesquisa de Hofstede (1991) é a necessidade de controlar as
incertezas. Esta dimensão relaciona-se com a inquietude das pessoas diante de situações
desconhecidas ou incertas, ou seja, o nível de desconforto e ansiedade em lidar com as
incertezas do futuro e como a sociedade utiliza ferramentas para enfrentar tais situações
(Hofstede, 1991). Tanure (2010) diferencia incerteza de ansiedade. A ansiedade está
relacionada à impaciência, inquietação do espírito. Por não ter um objeto definido, não
pode ser confundida com medo. Já a incerteza “é uma experiência subjetiva, um
sentimento, que, no entanto, não é exclusivamente pessoal. Ele pode ser partilhado com
outros membros da sociedade” (Tanure, 2010, p. 65).
Para Tanure (2010), as formas de enfrentar a incerteza podem ser aprendidas,
transmitidas e reforçadas pela sociedade e nem sempre são racionais. Hofstede (1991)
identificou três mecanismos para lidar com as incertezas da natureza, com o
comportamento humano e com as forças que supostamente controlam nosso futuro:
tecnologia, leis e religião, respectivamente.
Culturas com índice mais alto de necessidade de controle da incerteza tendem a ser
mais expressivas, com sinais de inquietudes, emoções, agressividade. A agressividade vem
da necessidade de libertar essa ansiedade (Hofstede, 1991). Trompenaars (1994) relaciona
as culturas pela forma como expressam seus sentimentos: neutras ou afetivas. As afetivas
revelam sentimentos, com emoções que fluem facilmente. As manifestações são
acaloradas, vitais e animadas, com expressões faciais mais fortes.
Culturas com mais necessidade de controlar as incertezas apresentam traços do
índice desde o nascimento. Normalmente as famílias são mais protetoras e percebem
perigos constantes. Na escola, o professor deve trazer sempre respostas aos estudantes
47
(Tanure, 2010). Procuram diminuir a ambiguidade, estruturam as organizações e relações
humanas de forma a tornar os acontecimentos claramente interpretáveis e previsíveis.
Demonstram repúdio pelos comportamentos e ideias desviantes, resistência à inovação.
São mais conservadores. Paradoxalmente, seus membros envolvem-se em comportamentos
arriscados como, por exemplo, iniciar uma luta com potencial opositor para reduzir a
ambiguidade. Existem numerosas leis, formais e informais, que controlam os direitos e
obrigações de empregadores e assalariados (Hofstede, 1991). Índices elevados são
encontrados no Japão, França, Alemanha (Tanure, 2010).
As sociedades com baixa necessidade de controlar as incertezas tendem a ser mais
calmas e relaxadas e são menos expostas a situações desconhecidas. As crianças são mais
autônomas, sendo que o professor não precisa ter todas as respostas. Propendem a ser mais
tolerantes com a quebra das regras, quando se trata de atender ao interesse da empresa
(Tanure, 2010). Na conceituação de Trompenaars (1994), as sociedades que demonstram
seus sentimentos de forma mais neutra não revelam o que estão pensando ou sentindo, as
emoções muitas vezes reprimidas, podem explodir ocasionalmente e a condução fria e
tranquila das situações é admirada. Assim é, por exemplo, na Suécia e nos Estados Unidos,
países com baixa necessidade de controlar as incertezas (Tanure, 2010).
Hofstede (1991) propôs uma relação entre a necessidade de controlar as incertezas e
o índice de masculinidade, correlacionando-os com os fatores motivacionais. Indicou a
possibilidade de sociedades com alta feminilidade e alta necessidade de controle de
incertezas estarem motivadas pela necessidade de segurança e de pertença.
A quinta dimensão identificada por Hofstede (1991) foi denominada orientação de
longo versus curto prazo e relaciona-se à questão temporal e à forma como a sociedade lida
com ela. Essa dimensão não está nas primeiras pesquisas do autor, em 1980. Foi
identificada posteriormente e Hofstede (1991) justificou a sua inclusão em função do
48
enviesamento cultural dos próprios investigadores, que partilhavam de uma mentalidade
ocidental. Essa dimensão foi descoberta após a entrada no grupo de pesquisadores, de um
canadense radicado por muitos anos no oriente. Foi primeiramente nomeada com
referências a Confúcio2, por estar associada aos seus ensinamentos (Hofstede, 1991).
Perseverança, respeito pelo estatuto social de cada um no âmbito das relações sociais,
austeridade e o sentido da vergonha são valores da orientação para longo prazo,
contrapondo-se aos valores para curto prazo, que são: solidez e estabilidade pessoais;
dignidade; conservar a “fase”; respeito pela tradição; reciprocidade de favores, oferendas e
gentilezas. Culturas com orientação de longo prazo tendem a focar esforços na busca de
recompensas futuras enquanto as culturas com orientação de curto prazo tendem a esperar
resultados imediatos. As culturas asiáticas são, em geral, orientadas para o logo prazo e os
Estados Unidos são um exemplo de cultura orientada para o curto prazo (Hofstede, 1991).
Trompenaars (1994), ao referir-se à cultura organizacional, aborda a questão
temporal relacionando com a importância relativa dada pelas culturas ao passado, presente
e futuro associada à forma como planejamos, elaboramos e coordenamos as atividades.
Classificou, assim, comportamentos sequenciais ou sincrônicos. O primeiro refere-se ao
comportamento direto, em linha reta; já o sincrônico supõe realizar várias atividades ao
mesmo tempo. No comportamento sequencial, a pontualidade é valorizada.
Para os norte-americanos, na cultura sequencial, o futuro é curto prazo, algo que pode
ser controlado a partir do presente. Busca recompensas imediatas e pode ser visto pelas
culturas sincrônicas como agressiva e impaciente. O planejamento consiste em previsões e
os prazos são importantes, indicando o final de um elo e para manter o cronograma. Outros
2 Confúcio foi um pensador chinês de origem humilde, que viveu por volta do ano 500 a.C. Adquiriu fama
por seu gênio e sabedoria. Suas lições não tiveram conteúdo religioso, mas sim um conjunto de normas
práticas para o cotidiano, com quatro princípios essenciais: a) a estabilidade da sociedade baseia-se nas
relações de desigualdade entre as pessoas; b) a família é o protótipo de todas as relações sociais; c) a conduta
virtuosa em face dos outros consiste em não os tratar da forma como não gostaria que eles o tratassem; d)
conduzir a vida de forma virtuosa é tratar de adquirir conhecimento e competências, trabalhar arduamente,
não gastar mais do que o necessário, ser paciente e perseverante (Hofstede, 1991).
49
exemplos de países sequenciais são Reino Unido e Alemanha. Na França, o passado tem
mais importância e é usado para a compreensão de presente e do futuro. Esse é um
exemplo de cultura sincrônica em que se valoriza o fim e não o caminho ou sequência
específicos para chegar ao fim. Em vez da eficiência de se atingir o objetivo da forma mais
rápida, como na cultura sequencial, busca-se a eficácia para desenvolver relações próximas
a longo prazo. No planejamento, a meta é importante, principalmente no que tange o fato
de ter caminhos alternativos para enfrentar os imprevistos. Além disso, possui forte
preferência por seguir o que ditam as relações. Outros países com cultura sincrônica são
Japão, Argentina, México e Brasil (Trompenaars, 1994).
Apesar de utilizar conceitos distintos, a cultura sequencial de Trompenaars (1994)
tem alguma relação com culturas orientadas mais a curto prazo nas dimensões identificadas
por Hofstede (1991), assim como sincrônicas e orientação mais a longo prazo. As culturas
sequenciais tendem a ter controle maior e, por isso, as projeções são mais a curto prazo,
acontecendo, da mesma forma, as recompensas. As culturas sincrônicas estão mais
preocupadas com a construção dos relacionamentos duradouros. A experiência passada, as
oportunidades presentes e as possibilidades futuras se estimulam.
A Tabela 2 apresenta, de forma resumida, a relação entre os conceitos de Hofstede
(1991) e os outros autores apresentados neste capítulo. Em alguns casos, embora não haja
associação direta entre os conceitos dos autores, é possível perceber que se trata de algum
tipo de relação, como outro recorte do mesmo conceito ou uma relação de
complementaridade.
50
TABELA 2
Resumo das relações entre as abordagens de Hofstede (1991) para as cinco dimensões
e as outras abordagens apresentadas no capítulo
Dimensão de Hofstede (1991) e
significado
Outras abordagens
Distância de poder:
Maneira como as pessoas lidam
com o fato de que existe
desigualdade entre elas.
Handy (1987)
A Teoria da Adequação Cultural identifica quatro tipos de
organização. As culturas do poder é representada por Zeus.
Trompenaars (1994)
Identifica quatro organizações pelos eixos igualitária-hierárquica e
pessoa-tarefa. A cultura da família representa a cultura voltada ao
poder.
Individualismo X coletivismo:
Papel do indivíduo e do grupo na
sociedade
Trompenaars (1994)
Individualismo e coletivismo
Trompenaars (1994)
Universalistas relacionam-se com individualistas por se
concentrarem mais nas regras do que em relacionamentos; e
particularistas relacionam-se com coletivistas por se concentrarem
mais nos relacionamentos do que em regras.
Handy (1987)
A cultura do poder é mais voltada para relacionamentos e, por isso,
coletivista. Na cultura da pessoa, o indivíduo é o centro e a busca
por resultado é individual, relacionando-se com o individualismo.
Goffee & Jones (1996)
Identificam dois eixos: sociabilidade e solidariedade. As culturas
com alta sociabilidade relacionam-se com as coletivistas e as com
baixa sociabilidade, ao individualismo.
Masculinidade X feminilidade:
Expectativa de diferenciação dos
papéis dos homens e das
mulheres
Goffee & Jones (1996)
O eixo solidariedade relaciona-se com a dimensão, sendo que as
culturas com alta solidariedade relacionam-se com aquelas com
maior grau de feminilidade e as com baixa solidariedade com maior
grau de masculinidade.
Necessidade de controle da
incerteza:
Desconforto e ansiedade em lidar
com as incertezas do futuro
Trompenaars (1994)
Forma de expressão de sentimentos: neutras ou afetivas. As neutras
normalmente estão relacionadas com a baixa necessidade de
controlar as incertezas; e as afetivas, com as que apresentam maior
necessidade.
Orientação a longo X curto prazo:
Forma como a sociedade lida
com a questão temporal
Trompenaars (1994)
Comportamentos sequenciais que normalmente relacionam-se com
orientação a curto prazo ou sincrônicos normalmente relacionados
com longo prazo.
Fonte: elaborada pela autora, a partir de Hofstede (1991), Handy (1987), Trompenaars (1994) e Goffee &
Jones (1996).
Outra dimensão foi identificada por Hofstede em 2012: indulgência versus restrição3
(tradução nossa). Uma sociedade indulgente permite a diversão e o aproveitamento da
vida, especialmente ligados a lazer, diversão com amigos, consumo e sexo. É oposta à
3 Termo original: Indulgence versus Restraint.
51
sociedade restritiva que regula a satisfação, na qual as pessoas sentem-se menos capazes de
desfrutar de suas vidas, regulando-as por meio de normas sociais (Hofstede, Hofstede,
Minkov & Vinken, 2013; The Hofstede Centre, 2013).
Apesar de as dimensões identificadas por Hofstede (1991) identificarem,
originalmente, grupos homogêneos em nível nacional, alguns autores sugerem que as
dimensões são também aplicadas em nível individual, sendo bons indicadores de
comportamento e de critérios para a distinção das pessoas (Almeida, 2007), podendo ser
aplicadas também para a categorização organizacional.
A cultura é estudada por diferentes perspectivas. No entanto, a descrição do
fenômeno, a despeito do vocábulo que o nomeia, é passível de similaridades. Foi o que se
propôs ao se recorrer a diferentes autores: explicitar que alguns fenômenos humanos
podem ser organizados de uma ou outra forma, mas identificam padrões de
comportamentos homogêneos. No presente estudo, os autores citados reforçaram a corrente
representada por Hofstede (1991) e Tanure (2010), fontes escolhidas como núcleo
conceitual. Embora outros autores tenham sido consultados, optou-se por relacionar os
aqui citados, por melhor representarem a possibilidade de diálogo entre diferentes estudos,
um dos objetivos do referencial teórico.
Estabelecidas as fontes para o entendimento da cultura a partir de Hofstede (1991) e a
complementaridade de outros autores que, sob outra linguagem ou meio de pesquisa,
evidenciaram achados comuns, capazes de estabelecer uma linguagem entre si, o capítulo
seguinte trata de abordar a cultura brasileira e suas conexões com a pesquisa empreendida.
O capítulo a seguir trata de circunscrever a pesquisa em seu próprio ambiente, assentando-
a nas peculiaridades nacionais, pesquisas ainda restritas no país.
52
2.1.4 A cultura brasileira
Apesar de expressarem níveis complementares de um mesmo fenômeno, de acordo
com Motta e Caldas (1997), cultura organizacional e cultura brasileira estão seguindo
caminhos diferentes. Apesar de expressar níveis complementares de um mesmo fenômeno,
de acordo com Motta e Caldas (1997). Tanure (2010) é uma das autoras que considera a
cultura organizacional é influenciada pela cultura nacional. Em seu entendimento, a
empresa é um espaço sociocultural formado por vários pilares, um dos quais é a cultura da
sociedade que está inserida. Outro pilar é a liderança, que incorpora os valores, os desejos
e as marcas dos fundadores. Outras características, como as setoriais, tipo de origem de
capital e lógica de formação predominante, interagem de forma dinâmica e peculiar a cada
organização, também afetando a cultura.
O interesse da presente pesquisa está atrelado a uma forma de cooperação entre
empresas que, patrocinadas por órgãos governamentais e associações de classe, vem
tomando vulto na economia brasileira. Trata-se do que se denomina hoje Arranjo
Produtivo Local. Tal tipo de arranjo agrega empresas de um mesmo segmento (portanto,
dentro da mesma lógica de processo produtivo) em um dado espaço homogêneo
(localização geográfica restrita e localizada). Dessa forma, se mantêm inalterados alguns
fatores importantes (segmento da economia, cultura regional e cultura nacional)
possibilitando estudar a cultura em cada empresa e identificar se há influências de umas
empresas sobre as outras e se os traços da cultura nacional são os ordenadores da forma de
ser e pensar de cada uma delas.
Dessa forma, este capítulo traz informações sobre Brasil e, mais especificamente,
Minas Gerais e, a seguir, serão apresentadas as principais características do setor de
atuação do APL: fundição.
53
Neste subitem são abordados as características e os traços brasileiros mais
preeminentes, trazendo as raízes históricas e tomando como referência as dimensões
elaboradas por Hofstede em seu estudo sobre cultura organizacional, mencionado
anteriormente.
O conceito de cultura nacional está relacionado a valores, sentimentos e crenças
compartilhados pelas pessoas de uma nação. Sua compreensão ajuda a entender o que está
oculto nos comportamentos dessas pessoas (Tanure, 2010). De acordo com Fleury (2009),
um dos pesquisadores que mais influenciaram os estudos culturais sobre o Brasil, sob o
ponto de vista sociológico, foi Roberto DaMatta. Complementarmente Holanda (1995)
apresenta elementos importantes para a compreensão da formação da sociedade brasileira
sob a égide do legado cultural da colonização portuguesa e os desdobramentos advindos
dos diversos arranjos desse processo histórico. Caldas e Wood (2000) corroboram essa
herança cultural ao citarem que a colonização portuguesa e a formação histórica brasileira
produziram uma mistura de traços culturais que apoiam a compreensão de comportamentos
sociais e organizacionais do Brasil.
Mas não só os portugueses tiveram relevância na cultura brasileira. Motta (1997)
entende a cultura nacional como resultante da miscigenação de três povos: os portugueses,
os africanos e os índios. No Norte, Centro-Oeste e Nordeste há a preponderância respectiva
da cultura mameluca, cabocla e sertaneja. Na compreensão dos autores, a região Sudeste
sofreu grandes influências de imigrantes europeus, não portugueses, e orientais,
principalmente japoneses e árabes. Na região Sul nota-se a influência de imigrantes de
ascendência europeia não portuguesa: alemães, italianos, poloneses e portugueses das Ilhas
dos Açores. Os autores ressalvam, ainda, que a cultura não é formada apenas por raças ou
etnias ou por sua combinação, mas por classes sociais, instituições e organizações que
também as produzem.
54
O presente capítulo busca, assim, extrair alguns traços da cultura brasileira por meio
de diferentes autores: Motta (2008), Freitas (1997), Caldas Wood (2000), Tanure (2010),
Macedo (2002), Holanda (1995) , dentre outros.
Para Motta (2008, p. 19), a cultura brasileira é bastante diversa. O “fantasma ,do
corpo escravo” no discurso brasileiro pode ser fruto não somente passado escravocrata,
mas do processo de absorção dos colonos imigrantes, rejeitados tanto em sua terra natal
quanto na terra escolhida. Sofreram assim alguns padrões de escravidão imposta aos
africanos. Desse modo, a escravidão ganha espaço nas relações discursivas e sociais e o
discurso do escravo e do colono tem a tônica comum da busca da cidadania. O forte
sentido de desigualdade, segundo Freitas (1997), decorre dessas primeiras relações sociais
fundamentadas na força de trabalho escravo e na estratificação social. A família patriarcal
forneceu o modelo moral que regula as relações entre governantes e governados, definindo
as normas de dominação, conferindo a centralização de poder nas mãos dos governantes e
a subordinação aos governados.
Podem-se encontrar heranças desse passado escravocrata na primeira dimensão
identificada por Hofstede (1991), distância de poder, em que o Brasil apresentou alto
índice na referida pesquisa. A distância do poder é uma herança cultural brasileira de uma
economia primário-exportadora, baseada na grande propriedade, no trabalho escravo e na
produção de alimentos e matérias-primas para os centros mais avançados da economia
mundial, sendo o Brasil um país essencialmente rural (Carvalho, 2006). Caldas e Wood
(2000) ressaltam a tendência à dependência brasileira, herança de uma colonização
autoritária e paternalista.
Freitas (1997) considera difícil a definição de uma cultura brasileira, dadas as
diferenças regionais e de formação étnica. A despeito dessa dificuldade, procurou-se
decodificar como o brasileiro se representa socialmente, buscando vislumbrar uma unidade
55
de traços que se resumem em cinco categorias: hierarquia, personalismo, malandragem,
sensualismo e sentido aventureiro.
Outra característica da alta distância de poder é que o relacionamento acompanha a
tradição familiar. Espera-se que as crianças sejam obedientes aos pais e aos mais velhos. A
independência não é encorajada e a criança recebe, em troca, ternura e atenção, formando
uma programação mental de dependência dos mais velhos. Esse é o mesmo caminho
traçado na escola, em que o processo educativo é centrado no professor (Tanure, 2010).
Nas organizações, os chefes também formam essa relação de troca com seus subordinados,
oferecendo proteção em troca de uma obrigação moral. Muitas vezes essa relação é
carregada de emoção (Tanure, 2010). É comum perceber-se dificuldade na separação entre
o que é racional e o que é emocional, sendo o último comumente influenciador de decisões
(Macêdo, 2002).
No contexto organizacional, as estruturas seguem um modelo fortemente piramidal e
integrado no nível hierárquico mais elevado. Isso pode ser interpretado como consequência
de uma forte concentração do poder e do personalismo, sendo um reflexo da desigualdade
existente na sociedade, o que é visto como natural. Os subordinados esperam que seus
líderes indiquem o caminho e o que deve ser feito. O chefe ideal é aquele autocrata
benevolente. A gestão participativa é vista com desconfiança, pois não é coerente com os
traços da distância do poder da cultura nacional. Embora os brasileiros demonstrem
emoções, tendem a evitar o conflito. Esses conflitos não são tratados de forma aberta e
direta, principalmente por quem está em posição de subordinação (Tanure, 2010).
De certa forma, Motta (1997) relaciona distância de poder e renda nacional, a questão
do gênero ligando a autoridade ao masculino e a sedução ao feminino, construtos que, na
visão do autor e de outros subsequentes, como Freitas (1997), marcam a cultura
organizacional brasileira.
56
O caminho para a transformação dessa relação de poder nas empresas brasileiras é o
deslocamento da lealdade pessoal para a organizacional e prevalência dos traços de
flexibilidade, sobretudo para minimizar o traço paternalista. Além disso, a busca de um
papel mais ativo no processo decisório por parte dos liderados; e, de outro lado, o
encorajamento de assumir riscos e o reconhecimento compartilhado pelo chefe também
podem ajudar na transformação da relação de poder (Tanure, 2010).
A segunda dimensão é o grau de individualismo ou de coletivismo. Traços da
natureza coletivista brasileira podem ser encontrados mesmo antes da chegada dos
portugueses ao país. Caldeira, Carvalho, Marcondes e Paula (1997) relatam que a forma de
reforçar a união entre grupos diferentes e também manter o poderio do grupo só poderia
haver casamento com membros de outros grupos. Cada união criava uma nova relação de
parentesco e de aliança com outros grupos. Segundo esses autores, o grupo era o valor
mais alto que relacionava os membros da tribo. “O individualismo não fazia sentido para
eles” (Caldeira et al., 1997, p. 16).
Pode-se encontrar o coletivismo brasileiro no governo, por exemplo. Em culturas
coletivistas, o governo tende a ser mais dominante na economia e buscar o consenso social,
sendo que a ideia de igualdade sobrepõe-se à de liberdade, diferentemente de culturas
individualistas (Tanure, 2010). O individualismo está enraizado no protestantismo,
enquanto o coletivismo, no catolicismo (Tanure, 2010; Trompenaars, 1994).
Apesar de no Brasil a religião Católica não mais ser oficial - o Estado não era laico
até a Constituição da República de 1891 -, o Censo Demográfico realizado pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2010, revelou que 64,6% da população
declararam pertencer a essa religião. No entanto, a hegemonia histórica do Catolicismo,
atribuída à herança advinda da colonização do país e ao seu status como religião oficial
57
(IBGE, 2010), não impediu a diminuição de seus adeptos de 99,7% em 1872 para 91,8%
em 1970 e 64,6% em 2010.
Na sociedade brasileira os indivíduos tendem a ser integrados em grupos coesos e o
interesse do grupo prevalece sobre o do indivíduo, característica de culturas coletivistas
(Tanure, 2010). O processo decisório tende a um padrão mais espontâneo e improvisado,
caminhando em círculo, o que leva à lentidão no processo, pela busca de consenso e
participação (Macêdo, 2002).
Em culturas coletivistas, normalmente, a família é ampliada, incluindo avós, tios,
primos e empregados domésticos. Já em culturas individualistas ocorre o contrário: a
família é representada por pais e filhos. A ajuda mútua e a proteção da família mostram a
natureza coletivista brasileira. Esse traço brasileiro interage com as relações pessoais de
forma personalista (Tanure, 2010). Ao personalizar as relações, as pessoas se sentem mais
seguras e utilizam diversos mecanismos de defesa do ego como identificação e projeção
(Motta, 1997). Esse fato se replica nas organizações brasileiras, em que as promoções e
premiações normalmente seguem critérios de confiança, lealdade e antiguidade em
detrimento da produtividade e qualidade do serviço (Macêdo, 2002).
Nas organizações de culturas mais coletivistas, o processo de seleção busca tanto as
competências técnicas quanto a capacidade de inserção no grupo. A relação empregador -
empregado é de troca, na qual a empresa oferece proteção em troca de lealdade e é
importante que o sistema de gestão seja coerente com isso. As avaliações de resultados
buscam os benefícios dos grupos, mais que dos indivíduos. Nos negócios, é considerado
natural e ético tratar melhor os amigos, comportamento que os sociólogos chamam de
particularismo, característica similar ao personalismo. É importante que se estabeleça uma
relação de confiança - com a pessoa e não com a empresa - antes das transações
comerciais, como consequência dessa característica (Tanure, 2010).
58
Em relação à terceira dimensão, que é o grau de masculinidade ou feminilidade, o
Brasil teve resultado intermediário, apresentando traços das duas classificações. Para Motta
(1997), a forma como os brasileiros são tratados nas organizações parece, de um lado,
basear-se em controles do tipo masculino como o uso da autoridade, e, de outro, do tipo
feminino, com o uso da sedução. Segundo Tanure (2010), pelo lado feminino encontra-se o
pacifismo brasileiro, o horror a soluções trágicas e violentas e a forte crença nos acordos
pacíficos; e, pelo lado masculino, encontra-se a valorização e procura por oportunidades de
crescimento como forma de atingir cargos mais altos.
O grau de feminilidade identificado por Hofstede (1991) e Tanure (2010) pode ser
explicado pelos argumentos de Holanda (1995) de que a cordialidade é a contribuição
brasileira para o mundo. Lhaneza no trato, hospitalidade e generosidade, virtudes
admiradas por estrangeiros, representam um traço definido do caráter brasileiro, oriundas
do meio rural e patriarcal. Não obstante, ainda de acordo com Holanda (1995), essas
virtudes não representam “boas maneiras” e “civilidade”. São, antes, expressões legítimas
de um fundo emotivo extremamente rico e transbordante. Ao mesmo tempo, a polidez do
“homem cordial” (Holanda, 1995, p. 147) é, de algum modo, a organização de sua defesa
ante a sociedade. Isso significa que o indivíduo detém-se na parte exterior, preservando
intactas sua sensibilidade e emoções e serve, quando necessário, como peça de resistência.
A polidez é, ainda, a “máscara” que o indivíduo usa para manter sua supremacia ante o
social e sua presença contínua e soberana na sociedade (Holanda, 1995, p. 147).
No domínio da linguística, a utilização de diminutivos serve para se familiarizar mais
com as pessoas ao mesmo tempo em que lhes conferem relevo. Nas relações comerciais,
para conquistar um cliente, o brasileiro tem necessidade de fazer dele um amigo (Holanda,
1995). Ainda de acordo com Holanda (1995, p. 149), até no campo religioso, dominado
59
pelo “nosso velho catolicismo, tão característico”, o brasileiro permite intimidade com os
santos, em uma relação que beira o desrespeito.
A quarta dimensão, necessidade de controle da incerteza, teve inversão no Brasil,
comparando as pesquisas de Hofstede (1991) e Tanure (2010). Na última pesquisa, o
brasileiro mostrou-se mais preocupado com o presente do que com o futuro e não revelou
ansiedade com o que possa vir depois. O motivo dessa inversão pode ser interpretado,
principalmente, pela situação de grande instabilidade macroeconômica e altas taxas de
inflação vivenciadas no país antes da década de 1990. As medidas que foram adotadas pelo
governo para a estabilização resultaram em impactos diversos, inclusive nos valores
centrais da sociedade (Tanure, 2010).
Culturas com muita necessidade de controlar as incertezas tendem a revelar as
emoções mais claramente e buscam diminuir a ambiguidade a partir de leis formais e
informais que controlam os direitos e obrigações dos cidadãos (Hofstede, 1991). Nessas
culturas, preferem-se sempre situações em que exista uma resposta certa e, por isso, há
tendência ao conservadorismo e aversão à inovação (Hofstede, 1991). As formas de se
controlar as incertezas estão ligadas a tecnologia, às leis e às religiões.
A tecnologia está relacionada à forma que pode ser utilizada para, por exemplo,
prever condições da natureza. Em relação às leis, pode-se notar tendência em culturas
coletivistas de terem elevado grau de necessidade de controlar as incertezas e em ter muitas
regras implícitas ou baseadas na tradição. O modo particular de lidar com as muitas
incertezas no Brasil extrapola a regulação legal, aceitando canais extralegais. Os critérios
legais são ignorados e podem favorecer uma mobilidade social que reforça o personalismo,
presente com mais frequência em ambientes com mais ambiguidade (Tanure, 2010). A
aplicação da lei é reservada ao cidadão anônimo, isolado e sem relações, ressaltando a
importância social (Caldas & Wood, 2000).
60
A terceira forma de controlar a incerteza é a religiosidade, vista principalmente como
instrumento para resolver os problemas cotidianos. O Brasil é regido pelo racionalismo
católico, mesmo tendo outros grupos religiosos distintos. Esse racionalismo é caracterizado
pela aceitação da realidade, mesmo se ela não é a desejada. A fé é para o presente, e não
para assegurar o futuro (Tanure, 2010). Na análise feita pelo IBGE (2010), a ocupação do
território nacional e as diversas correntes migratórias internacionais explicam a
predominância de determinados grupos religiosos em cada uma das regiões. Como
exemplo, a incidência de pessoas que professavam a religião candomblé é mais alta no
estado da Bahia, especialmente em Salvador e municípios próximos, e também no estado
do Rio de Janeiro. Ao mesmo tempo, a maior parcela de adeptos do catolicismo encontra-
se na região Nordeste, na região Sul e no estado de Minas Gerais, na região Sudeste
(IBGE, 2010).
Em geral, os brasileiros demonstram pouca ambição para avançar na carreira e
preferem cargos técnicos em detrimento de gerenciais e organizações maiores às menores.
Além disso, tendem a evitar a competição com os pares e preferem as decisões em grupo e
participativas. O desconforto em trabalhar com gestor estrangeiro soma-se à resistência à
mudança e ao pessimismo sobre os motivadores que orientam a empresa (Tanure, 2010).
Com relação à quinta dimensão, a orientação a longo ou a curto prazo, podem-se
notar no Brasil práticas administrativas coerentes com a orientação para longo prazo, como
garantia de emprego, foco na solução de problemas relacionados ao futuro, austeridade e
perseverança. O tempo para tecer as relações é uma característica que favorece essa
orientação (Tanure, 2010).
Em um resumo das características brasileiras, Oliveira e Machado-da-Silva (2001)
fizeram ampla revisão teórica sobre os traços culturais brasileiros e encontraram que o
brasileiro é orientado a curto prazo, o que se justifica, principalmente, pela ênfase dada a
61
períodos curtos no planejamento. Entretanto, a orientação a longo prazo está baseada
também nos valores persistência, tenacidade na busca pelos objetivos, ordenação das
relações pelo estatuto social, busca da harmonia, hierarquia estável, complementaridade de
papéis e austeridade, conduzindo à poupança e, ainda, o sentimento de vergonha
favorecendo a rede de relações e o sentido de obrigação, de honrar compromissos
(Hofstede, 1991).
A Tabela 3 apresenta as principais características culturais encontradas por Oliveira e
Machado-da-Silva (2001). Esse autor apresentou uma possível síntese dos diferentes traços
descritos por diferentes autores, encontrando sete grandes categorias de características, às
quais incluiu alguns indicadores que as expressam.
62
TABELA 3
Principais características culturais nacionais e seus indicadores
Características culturais nacionais Indicadores
Personalismo
Favoritismo
Paternalismo
Ênfase nas relações pessoais
Apropriação do público pelo privado
Igualdade moral e não jurídica
Protecionismo
Postura de espectador
Orientação pela autoridade externa
Governo como princípio unificador
Transferência de responsabilidade
Aversão à incerteza
Necessidade de regras
Evitar conflito
Afeição à paz e à ordem
Formalismo
Regras sem fundamentação nos costumes
Diferença entre a lei e a conduta concreta
Exagerado apego às leis
Legalismo
Jeitinho
Burlar uma norma preestabelecida
Fazer vista grossa
Arranjar um padrinho
Flexibilidade
Rapidez
Improvisação
Receptividade ao estrangeiro
Receptividade a outras raças
Hospitalidade
Gosto pelo que vem de fora
Importação de técnicas
Mais valorização do que vem de fora
Orientação para o curto prazo Ênfase no planejamento de curto prazo
Fonte: Oliveira e Machado-da-Silva (2001)4.
Já Tanure (2010) propõe uma interpretação mais ampla do sistema de ação cultural
brasileiro sintetizando-o a partir de quatro grandes subsistemas: a) institucional:
relacionado aos traços culturais segundo os quais todos são iguais e sujeitos às mesmas
regras e leis; b) pessoal: reconhecimento em função das relações pessoais ou do significado
de poder que têm; c) líderes: reúne os traços dos que detêm o poder; d) liderados: traços
dos subordinados (Tanure, 2010).
4 Para construir a Tabela 3, os autores basearam-se em: Lambert (1959), Riggs (1964, 1968), Campos (1966),
Guerreiro Ramos (1966), Leite (1969), Azevedo (1971), Hofstede (1980), Vieira, Costa e Barbosa (1982),
DaMatta (1983, 1985, 1986), Freyre (1984), Avelino Filho (1990), Gomes (1990), Serva (1990), Amado e
Brasil (1991), Barbosa (1992, 1996), Aidar et al. (1995), Holanda (1995), Ribeiro (1995), Vasconcellos
(1995), Machado (1996), Caldas (1997), Caldas e Wood Jr. (1997, 1998), Matheus (1997), Prates e Barros
(1997), Segato (1997), Prestes Motta e Alcadipani (1999), Castor (2000).
63
As estratégias de articulação desses elementos é que dão suporte à operacionalização
do sistema. Desta forma, têm-se as interseções dos sistemas, representados na Figura 4:
Subsistemas
Institucional
Traços de igualdade entre
as pessoas
Pessoal
Traços de reconhecimento
em função das relações
pessoais
Líder
traços dos que detém o
poder
Concentração de poder Personalismo
Liderado
traços dos subordinados Postura de espectador Evitar conflito
Figura 4. Traços culturais de interseções dos subsistemas. Fonte: elaborada pela autora a partir de Tanure (2010).
No relacionamento dos subsistemas “institucional” e “líder”, pode-se perceber um
traço cultural e típico nas empresas brasileiras, que é a concentração de poder. Esse traço é
bem forte e, algumas vezes, disfarçado em comportamentos mais inclusivos. Ainda no
sistema “institucional”, relacionado ao sistema “liderado”, está outro traço: a postura de
espectador, que vem da prática autoritária do patriarca no meio rural. O mandonismo, o
protecionismo e a dependência são características presentes nessa atitude paternalista. Os
brasileiros foram orientados por autoridades externas e acostumaram-se ao desequilíbrio do
poder, inclusive a importação de modelos sem adaptação à cultura local, o que acabou
influenciando a atitude de espectador. Nas organizações essa característica manifesta-se
nos subordinados com baixa iniciativa, transferindo responsabilidade para o líder. Por sua
vez, o líder enxerga tal comportamento como preguiça e falta de segurança, mantendo um
controle mais rígido, sentindo-se poderoso e indispensável, criando um círculo vicioso
(Tanure, 2010).
A atitude de espectador pode ser acentuada pelo medo de errar, o que pode gerar um
comportamento paralisante, comprometendo os resultados da organização. Entretanto, se
64
bem manejado pela liderança, pode ser um estímulo para o aperfeiçoamento e a busca da
autossuperação (Tanure, 2010).
Ao se relacionar o subsistema “pessoal” sob a perspectiva do subsistema “líder”, o
traço personalismo emerge com destaque para forte atração pessoal. Correlacionando o
subsistema “pessoal” com o “liderado” está o traço de evitar conflitos, que consiste em não
tratar os conflitos diretamente para não prejudicar o relacionamento nem criar
constrangimentos de forma a comprometer a harmonia do grupo (Tanure, 2010). Há
predominância do conteúdo emocional (Vieira, Crubellate, Silva & Silva, 2002). Essa
característica inspirou Buarque de Holanda (1975 como citado em Vieira et al., 2002) à
denominação do brasileiro como “homem cordial” e conceituou como típico brasileiro
aquele que tem aversão a qualquer tipo de ritualismos e somente aceita as relações sociais
com base pessoal. É um indivíduo personalista, que busca por prazeres imediatos e ignora
ideais comunitários e de longo prazo (Vieira et al., 2002).
As relações sociais e interpessoais são marcadas pela informalidade e pela busca de
proximidade e afeto. Não é muito clara a divisão entre o que é o espaço público e o espaço
privado indicado por Da Matta (1986), como a divisão entre a rua e a casa. Nesse
comportamento valoriza a expressão emocional e está mais ligado ao simples prazer da
troca do que à busca pelo alcance de metas (Motta, 1997).
Macêdo (2002) também encontrou essas evidências na pesquisa realizada por ela e
constatou que existe uma supervalorização de relações afetivas em detrimento de vínculos
organizacionais. Os laços afetivos são fortemente considerados, influenciando os
comportamentos, relacionamentos e decisões organizacionais.
Esses quatro traços (concentração de poder, personalismo, espectador e evitar
conflitos) também são sistêmicos e relacionam-se a partir dos eixos básicos “poder”,
65
“relações pessoais” e “flexibilidade”, que são os articuladores do sistema. Essa dinâmica
está esquematizada na Figura 5.
Figura 5. O sistema de ação cultural brasileiro.
Fonte: Tanure (2010 p. 110)
A concentração de poder e o personalismo causam impactos diretos na organização
por meio da passividade, aceitação do autoritarismo, paternalismo nas relações, troca de
pequenos e imediatos favores. O resultado é o desenvolvimento de uma dependência moral
entre as pessoas, dificultando o questionamento e o rompimento da relação (Vieira et al.,
2002). O paternalismo pode apresentar-se em duas facetas: patriarcalismo (face supridora e
afetiva do pai) e patrimonialismo (face hierárquica e absoluta, impondo suas vontades aos
seus membros, que as aceitam tradicionalmente) (Tanure & Prates, 1996).
A partir das características de concentração de poder e postura de espectador, surge,
então, a ambiguidade. Muitas vezes as decisões não são claras e as regras são implícitas,
aumentando o poder das pessoas que tomam as decisões. A ambiguidade é a contrapartida
do subsistema lealdade às pessoas. A atração pessoal é um elemento de forte coesão social
e engloba também a atração, por pertencer a um grupo de prestígio. Mas esse sentimento
de pertença, ao mesmo tempo em que é um mecanismo de coesão, pode provocar
compartimentalização e estratificações. Exemplos são as demissões solidárias ou
66
preenchimento de cargos em bloco. Os líderes que conseguem a lealdade do grupo, que
pode ser reforçada pelas incertezas e ambiguidades, têm, como contrapartida, a pressão do
grupo pela segurança. Essa característica faz o brasileiro ser um dos povos mais facilmente
mobilizáveis pelo líder (Tanure, 2010).
De forma geral, nas relações de poder existe desequilíbrio de forças entre as partes,
em que uma impõe sua vontade sobre a outra. Essas relações ocorrem nas relações sociais
e baseiam-se na posse de recursos, normalmente assimétricos, e que produzem efeito na
relação social com tendência a ocultar a ambiguidade e que abarcam conflitos de interesse
(Macêdo, 2002).
Como parte central dos subsistemas “institucional e pessoal” e “líder e liderado” está
a flexibilidade, traço muito marcante na cultura brasileira. As duas facetas principais da
flexibilidade são a adaptabilidade e a criatividade (Tanure, 2010). Caldas e Wood (2000)
ressaltam que a flexibilidade e a adaptabilidade constituem formas de disfarçar a
ambiguidade, de que no Brasil nada é o que parece ser e também pode ser algo a mais.
Tanto as empresas quanto as pessoas conseguem rapidamente adaptar-se a um contexto,
processos tecnológicos e mudanças de regra. A criatividade tem um elemento inovador e
acontece mesmo em situações de igualdade de fato e de direito. A flexibilidade também
está permeada pela afetividade (Tanure, 2010).
Caldeira et al. (1997) narram a relação entre a origem tropical brasileira e esse traço,
flexibilidade. Relatam que na floresta tropical brasileira havia ampla variedade de espécies
e dificuldade para cultivos uniformes e conservação da colheita. Esse cultivo uniforme era
comum na Idade Média, na Europa, exigindo organização dos habitantes pelas estações em
um ritmo determinado para evitar a fome. No Brasil, observar a natureza, conhecer os
hábitos dos animais e as plantas era mais importante que guardar comida. Mais que
estabelecimento sólido, era preciso mudar de lugar quando diminuía a fertilidade do solo
67
ou quando era necessário buscar novos territórios de caça. Nesse cenário de flexibilidade,
pouco adiantava construir grandes casas, mas sim estar sempre preparado para um novo
cenário.
O sistema de ação cultural interage com a organização e sua busca por resultados, de
forma a criar e gerar impactos nos comportamentos. E pode até influenciar estruturas mais
profundas. A partir da forma própria de gerenciar, as empresas brasileiras podem
desenvolver uma competitividade global (Tanure, 2010).
Em um país que é baseado nos relacionamentos, os principais indicadores de sucesso
envolvem os interesses familiares satisfeitos, espírito esportivo e riqueza pessoal. Na
gestão organizacional, de um lado, tem-se a centralização do poder em que o líder, em
troca de estabilidade e apoio, consegue mobilizar as pessoas; e de outro, os subordinados,
que, por sua vez, têm medo de errar e arriscar. Uma vez que não arriscam, o líder
demonstra não conseguir confiar em sua equipe, aumentando seu poder. E diante de regras
ambíguas, as decisões ficam cada vez mais centradas em poucas pessoas (Tanure, 2010).
Os aspectos da cultura brasileira descritos influenciam as ações das organizações e do
próprio governo por meio de suas agências e no relacionamento com as organizações e
sociedade civil (Vieira et al., 2002).
A cultura brasileira tem caráter fragmentário e multifacetado, resultado das raízes
multirraciais do povo brasileiro (Vieira et al., 2002). Essa raiz também gerou o gosto pela
miscigenação, derivada da ausência do orgulho de raça do povo colonizador (Caldas &
Wood, 2000), que leva a duas reflexões: a) esse fato influencia o comportamento
permeável ao estrangeiro, que se torna referência para o brasileiro; b) o Brasil não pode ser
tratado como uma unidade. As diferenças regionais, étnicas, de classes sociais e religiosas
estão na origem de diferenças culturais dentro de um país com dimensões continentais
(Hofstede, 1991). Essas características dificultam a busca por aspectos distintivos, com
68
suficiente grau de compartilhamento social, que pode permitir a identificação de uma base
cultural no país (Vieira et al., 2002).
Embora se identifiquem as limitações dos estudos sobre cultura nacional, o presente
capítulo buscou destacar os traços mais frequentes e homogêneos do que seria o caráter
brasileiro. Por isso, no próximo item serão apresentadas as características e o atual
contexto do setor do objeto de estudo do trabalho, fundição, essenciais para identificar a
razão da escolha do objeto de pesquisa.
2.1.5 O setor de fundição
Nos primórdios, na era da pedra lascada, um mineral
jogado por acaso em uma fogueira tornou-se líquido. Em
seguida, ao esfriar, tomou a forma do recipiente que o
continha. Pronto: descobriu-se o processo de fundição, que
durante milênios e milênios faria a riqueza da raça
humana” (Instituto Euvaldo Lodi - IEL/MG & Sindicato da
Indústria da Fundição no Estado de Minas Gerais -
SIFUMG, 2003, p. 5).
De acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE)5, a
fundição enquadra-se na indústria de transformação, divisão metalurgia, e abrange diversas
classes tais como o serviço de fundição de ferro e aço - para a produção de peças fundidas
de metais não ferrosos e suas ligas. O campo de estudo, portanto, insere-se em uma cadeia
de valor, cujo processo de fundição está à jusante do processo produtivo, conforme
exemplo na Tabela 4, a seguir (CNAE, IBGE, 2013).
5 Classificação oficialmente adotada pelo Sistema Estatístico Brasileiro para a produção de estatísticas pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) por tipo de atividade econômica e pela Administração
Pública na identificação da atividade econômica em cadastros e registros de pessoa jurídica,
69
TABELA 4
Exemplo de uma classe e subclasse de acordo com a classificação do grupo fundição,
com base na Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE)
CNAE 2.1 – Subclasses
Hierarquia
Seção C Indústrias de transformação
Divisão 24 Metalurgia
Grupo 245 Fundição
Classe 2451-2 Fundição de ferro e aço
Subclasse 2451-2/00 Fundição de ferro e aço
Fonte: elaborado segundo CNAE (2013).
Nota: o exemplo refere-se à classificação das fundições que trabalham com ferro e aço. Para aquelas que
beneficiam metais não ferrosos os códigos são diferentes.
A metalurgia, atividade industrial que abrange, entre outros grupos, a fundição,
ocupava a sexta posição no ranking de valor adicionado em 2010, com 6,0% de
participação nos resultados gerais na indústria brasileira. Em 2011 teve participação de
4,9% e caiu para a sétima posição no ranking (IBGE, 2011).
A fundição permite a produção de peças com grande variedade de formas e
tamanhos: sinos, âncoras, tubulações, implantes ortopédicos, bloco de motor a miniaturas.
A produção engloba peças cujo uso é de extrema responsabilidade como a utilização na
indústria aeronáutica e aeroespacial tais como as palhetas de turbina, bem como peças mais
simples, tais quais bancos de jardim e as que são utilizadas para tampar bueiros. A
produção pode ser unitária - exemplos: joias, implantes e peças artísticas - ou seriada,
voltada principalmente para as indústrias mecânica e automobilística (Soares, 2000).
O processo de fundição para fabricação de peças consiste em preencher um molde
com metal líquido. O molde corresponde às formas das peças a serem obtidas, com uma
cavidade para receber o líquido que será resfriado e solidificado (Soares, 2000).
O fato de a fundição produzir bens intermediários em diversos setores contribui,
direta e indiretamente, para o desenvolvimento do país. Para cada peça produzida ou para
70
um conjunto delas há processos que são escolhidos para adequação às exigências dos
clientes, prazo e custos da produção (Soares, 2000). De acordo com Castro e Antonialli
(2005), a fundição e a siderurgia são importantes para o desenvolvimento econômico
mundial. O ferro e o aço contribuíram para que a Revolução Industrial se tornasse uma
realidade. E no estágio atual do desenvolvimento da sociedade ocidental é quase
impossível imaginar um mundo sem o uso de ferro fundido e de aço.
Entretanto, de acordo com os dados da ABIFA (2013), ilustrados na Figura 6, a
produção brasileira de fundidos estava em ascendência desde o ano 2000 e chegou ao
máximo da produção em 2008. Com a crise em 2009, aconteceu uma queda na produção
de 32% e recuperação nos dois anos seguintes, 2010 (41% de incremento) e 2011 (3% de
incremento), embora não conseguindo, ainda, atingir os patamares de 2008. Em 2012
aconteceu novamente uma retração da produção, o que pode demonstrar que o cenário
ainda não se estabilizou.
A Figura 6 mostra um grau de oscilação no setor de fundição entre 2000 e 2012.
Figura 6. Produção brasileira de fundidos.
Fonte: elaborada pela autora com base em ABIFA (2013).
71
No setor de fundição brasileiro destaca-se Minas Gerais, que foi responsável por 28%
das exportações nacionais de produtos fundidos em 2012 (Brasil, 2013a). Outro fator que
se destaca no estado é a concentração de 75% das empresas de fundição na região centro-
oeste de Minas Gerais (Castro & Antonialli, 2005), localização do APL de fundição das
cidades de Cláudio, Divinópolis e Itaúna, objeto de estudo desta pesquisa.
Destaca-se assim a importância da escolha do APL de Fundição para o estudo. Trata-
se de um processo produtivo, de baixo valor agregado, que não exige base tecnológica
forte e que tem importante papel na economia mineira. Essas características fornecem o
contexto para a pesquisa empreendida.
O setor de fundição, na região estudada, optou por uma estratégia de cooperação por
meio do APL. Esse tipo de configuração pode introduzir um fator que pode influenciar a
cultura organizacional. A questão é complexa. De um lado, cada empresa possui a sua
cultura, de acordo com o referencial teórico, influenciada desde já pela cultura nacional e
regional. Por outro lado, a despeito de suas culturas peculiares, as empresas precisam
adotar determinados instrumentos e ferramentas de gestão, para viabilizar seu negócio.
Essas ferramentas podem requerer mudança na compreensão do “como” incorporar a ideia
do coletivo sem romper a cultura individual de cada empresa. O próximo capítulo visa a
descrever os APLs, permitindo esclarecer o seu modus operandi e sua influência na cultura
organizacional.
2.2 Arranjos produtivos locais (APLs)
Nas últimas décadas, uma nova maneira de as empresas se organizarem vem-se
desenvolvendo por meio da formação de redes que conseguem diversos ganhos de
competitividade, entre eles a flexibilização e a diversificação da produção,
72
multifuncionalidade do trabalhador, investimentos em pesquisa e desenvolvimento e
articulação público-privada almejando a objetivos comuns (Scheffer et al., 2008).
Entre as novas maneiras como as empresas vem-se organizando, podem-se destacar
os arranjos produtivos locais (APLs), cujo conceito, de acordo com Lastres e Cassiolato
(2003), são as aglomerações territoriais de agentes econômicos, políticos e sociais - com
foco em um conjunto específico de atividades econômicas - que apresentam vínculos,
mesmo que incipientes. Geralmente esses arranjos envolvem a participação e a interação
de empresas - que podem ser desde produtoras de bens e serviços finais até fornecedoras
de insumos e equipamentos, prestadoras de consultoria e serviços, comercializadoras,
clientes, entre outros, - e suas variadas formas de representação e associação. Incluem-se
também aí diversas outras organizações públicas e privadas voltadas para a formação e a
capacitação de recursos humanos como escolas técnicas e universidades, bem como as de
pesquisa, desenvolvimento e engenharia, política, promoção e financiamento (Lastres &
Cassiolato, 2003).
Na década de 1980, o Ocidente acompanhou com interesse a evolução do just-in-
time, um sistema criado e adotado no toyotismo e que se baseou em alianças estratégicas e
relações de longo prazo entre empresas (Almeida, 2002). No mesmo período, surgiu na
Europa o fenômeno dos distritos industriais formados por pequenas e médias empresas
integradas por meio de duas possibilidades de organização baseadas: a) na divisão técnica
do trabalho interiorizada em grandes empresas; b) na divisão social do trabalho envolvendo
pequenas empresas em determinada área, que atuariam em conjunto em um mesmo
segmento particular da economia, típico dos centros industriais e artesanais da Europa
Ocidental, em um ambiente de cooperação e aprendizagem mútuas (Almeida, 2002).
Essa nova forma apoia o desenvolvimento de um papel mais ativo na economia das
pequenas e médias empresas (PMEs) que não mais se restringem à ocupação de nichos de
73
mercado e subordinação às grandes empresas (Scheffer et al., 2008). O potencial das PMEs
na geração de empregos é um tema que assume importância crescente na economia
mundial (Cocco, Urani, Galvão & Silva, 2002) e ganhou destaque na economia brasileira.
Os motivos podem ser compreendidos pela análise dos números referentes às PMEs
brasileiras, que representam 20% do Produto Interno Bruto (PIB); são responsáveis por
60% dos empregos no país e englobam 99% dos estabelecimentos do país (Portal Brasil,
2013).
TABELA 5
Representatividade das PMEs na economia brasileira
As PMEs no Brasil O que isso representa
20% do PIB R$ 700 bilhões
99% das empresas 5,7 milhões de PMEs
60% dos empregos 56,4 milhões de empregos
Fonte: IBGE, Dieese, Sebrae Nacional, citado em Portal Brasil (2013)
Essa participação teve expressivo aumento a partir da chamada “Terceira Revolução
Industrial”, nos anos 1970 e 1980, ocasião em que as taxas de desemprego tecnológico e
estrutural cresceram muito, revalorizando o papel da pequena empresa. Em diversos países,
tanto desenvolvidos quanto subdesenvolvidos, os governos lançaram iniciativas para
estimular o empreendedorismo, buscando o surgimento e a sobrevivência das micro e
pequenas empresas. Assim, cresceu consideravelmente o número de incubadoras de
empresas, balcões de negócios e programas de financiamento (Almeida, 2002).
Essa configuração significa um novo destaque ao papel das PMEs na economia atual.
Na era fordista, caracterizada pela produção em escala, era a grande empresa a principal
protagonista da economia, incentivada por investimentos governamentais que
desconsideravam os seus efeitos predatórios sobre o espaço urbano (Almeida, 2002). Para
Silva (2002), a PME era vista como espaço de sonegação fiscal e representava uma espécie
74
de subempreendimento, principalmente pelo crescimento na informalidade. O processo de
industrialização implantado no Brasil não foi capaz de promover um círculo virtuoso que
integrasse desenvolvimento econômico e bem-estar social.
A economia informal foi um mecanismo de sobrevivência para expressiva parte da
população, que perdeu suas posições em função da mudança do modelo econômico
sustentado em base tecnológica e microeletrônica. A capacidade das PMEs de absorver tais
impactos sociais levou-as a receberem atenção, pelo potencial de geração de emprego e
renda (Silva, 2002).
Além disso, as PMEs conseguem mais flexibilidade e capacidade de adaptação às
mudanças de mercado, embora enfrentem dificuldades para inovar e ter acesso ao crédito e
à tecnologia. Dado o seu fraco poder de alcançar as vantagens competitivas das grandes
empresas, como escala de produção, capacidade de investimento em inovação tecnológica
e capacidade de pressão política, tal tipo de empresa precisou repensar sua dinâmica de
inserção no mercado. Novas concepções relacionadas à proximidade geográfica,
cooperação e articulação entre empresas, associações patronais e de classe, centros de
ensino e pesquisa começaram a configurar o ambiente de operação das PMEs (Paula, 2004;
Pedrosa, 2005).
Na economia atual tem-se acesso a produtos de qualquer parte do mundo, graças à
evolução da logística de transporte e dos meios de comunicação. Esse fato pode levar à
suposição de que a localização da empresa tenha perdido importância no cenário
competitivo (Porter, 1998). No entanto, o que o autor observa é que as vantagens
competitivas sustentáveis a longo prazo são baseadas em condições locais e decorrem da
concentração de habilidades e conhecimento, instituições, concorrentes, negócios
correlatos. Proximidade cultural, geográfica e institucional conduz a acessos especiais a
rede de fornecedores e mão de obra, estabeleceu relações mais fortes com os stakeholders,
75
têm acesso a melhores informações, incentivos e outros. A sofisticação com a qual as
empresas competem em determinada localidade é fortemente influenciada pela qualidade
do ambiente de negócio local (Porter, 1998).
Em reforço à posição de Porter, Paula (2004) destaca a relevância do local para o
desenvolvimento, pela maior facilidade de se buscarem elementos distintivos, reputação e
singularidades, fatores que tornam único um dado espaço geográfico. Lastres (2004)
identifica ainda outra vantagem: o conhecimento tácito de caráter localizado e específico
pode desempenhar papel primordial para o sucesso inovativo, sendo de difícil
transferência. A sinergia coletiva fortalece as chances de sobrevivência e crescimento, com
ganhos de vantagens competitivas particularmente para as PMEs.
O conjunto desses fatores - quais sejam: necessidade de competir em esferas mais
abrangentes, a possibilidade de mais competitividade pela cooperação entre players locais
e a distintividade e inovação - forneceu a base para uma nova arquitetura de negócios.
Atividades complementares, formação de mercados locais de trabalho e de bens e serviços
e ganhos em logística levaram ao desenvolvimento de arranjos produtivos nos quais
interagem, dentro de determinada cadeia de valor, atividades, negócios e transações entre
empresas (Lastres, 2004).
O foco descolou-se da empresa isolada para um conjunto de empresas localizadas em
um mesmo território, que passou a ser vislumbrado nas últimas três décadas como um
grande complexo produtivo. O fenômeno foi tratado como “arranjo” ou “sistema produtivo
e inovativo local”, utilizado pela Redesist6 no Brasil, “milieux” inovadores na França,
“distrito industrial” principalmente na Itália - herdeiros diretos de Marshall (1920), com
6 Rede de Pesquisa em Sistemas em Arranjos Produtivos e Inovativos Locais. Trata-se de “uma rede de
pesquisa interdisciplinar, formalizada desde 1997, sediada no Instituto de Economia da Universidade Federal
do Rio de Janeiro e que conta com a participação de várias universidades e institutos de pesquisa no Brasil,
além de manter parcerias com outras instituições da América Latina, Europa e Ásia”. Fonte: recuperado de:
<http://www.redesist.ie.ufrj.br/>.
76
ênfase na dinâmica territorial da competição e cooperação - ou “cluster”, nos trabalhos de
Porter (Scheffer et al., 2008; Vale & Castro, 2010).
Na concepção de Porter (1998), clusters são concentrações geográficas de empresas e
instituições interconectadas em um segmento particular. É uma forma diferente de
organizar a cadeia de valor. Envolve diversas entidades, como fornecedores de
componentes e infraestrutura especializados, indústria de produtos complementares e que
utilizam tecnologias e habilidades simulares. Muitos clusters também incluem instituições
como governamentais e universidades. Essa forma de organização promove, ao mesmo
tempo, competição e cooperação entre as empresas cuja coexistência permite os ganhos de
eficiência, efetividade e flexibilidade.
Já a Redesist classifica os arranjos produtivos locais como “aglomerações territoriais
de agentes econômicos, políticos e sociais com foco em um conjunto específico de
atividades econômicas que apresentam vínculos mesmo que incipientes” (Cassiolato &
Lastres, 2003, p. 11).
Dentre as principais diferenças entre os clusters e os APLs estão a intensidade de
vínculos entre as empresas e participação das empresas privadas e as atividades
desenvolvidas, sendo que os APLs focam nas atividades produtivas e os clusters englobam
outras atividades como comércio e serviço (Mascena, Figueiredo & Boaventura, 2013).
Diversos atores atuam em conjunto: empresas produtoras de bens e serviços finais,
fornecedoras de insumos e equipamentos, prestadores de serviços de diferentes naturezas,
núcleos de distribuição e comercialização, consultorias especializadas, clientes, instituições
públicas e privadas voltadas para capacitações, desenvolvimento, financiamento, entre
outros. Esses atores formam uma rede importante de interações no campo dos negócios,
denominada sistemas produtivos e inovativos locais (SPILS), definidos como “aqueles
arranjos produtivos em que interdependência, articulação e vínculos consistentes resultam
77
em interação, cooperação e aprendizagem, com potencial de gerar o incremento da
capacidade inovativa endógena da competitividade e do desenvolvimento local”
(Cassiolato & Lastres, 2003, p. 11).
Cassiolato e Lastres (2003) destacam que a cooperação entre as empresas pode
acontecer pelo intercâmbio sistemático de informações, por exemplo, produtivas,
tecnológicas, mercadológicas, não só com concorrentes, mas também com clientes e
fornecedores, pela interação por meio de programas de treinamento, feiras, cursos,
seminários e pela integração de competências que pode ocorrer, por exemplo, em projetos
conjuntos.
De acordo com Porter (1998), os clusters podem oferecer grandes benefícios. O
primeiro está relacionado ao aumento da competitividade por meio de uma cadeia de
fornecimento mais competitiva, especializada e com reduzidos custos de transações. E
também acesso a informações técnicas e de mercado propiciadas pelas relações pessoais
que fortalecem um fluxo de interações em todas as faces de negócio: tecnologias, acesso
integrado a instituições governamentais, acesso a programas de créditos, ações
coordenadas com empresas correlatas. Além disso, acrescentam-se aperfeiçoamento do
sistema comercial, melhorias contínuas por meio de investimentos compartilhados,
estímulo à alta performance, decorrente do conhecimento da concorrência e a possibilidade
de contratação conjunta de profissionais especialistas e experientes que aportam práticas
mais atualizadas de gestão e de incremento tecnológico (Porter, 1998).
O segundo benefício relaciona-se à possibilidade de introduzir inovações aptas a
sustentar o crescimento. Isso porque o relacionamento com diferentes agentes do cluster
ajuda as empresas a conhecerem as novas tecnologias disponíveis, a terem acesso a
componentes e equipamentos de última geração, além da disseminação de conceitos de
serviços e de mercado, da qual se obtêm mais informações. Visitas de benchmarking e
78
contato face a face provocam o desejo de emulação e de implantação de práticas
inovadoras (Porter, 1998). Como resultante, as redes de cooperação vão-se transformando
e introduzindo mudanças regionais:
Ao longo do processo de transformação e desenvolvimento de uma região é possível
observar como as redes locais vão se adensando; como vão surgindo e se
multiplicando as conexões externas; a importância das redes pessoais condicionando
e afetando a criação de redes empresariais; as repercussões dessas redes pessoais; a
capacidade de inovação e o papel da ação empreendedora rompendo o status quo e
afetando a configuração das redes regionais (Vale, 2007, p. 75).
Por último, Porter (1998) menciona o estímulo da formação de novos negócios que
expandem e fortalecem o cluster. Esse processo é decorrente da atratividade que o cluster
exerce sobre outras empresas, que o fortalece em um sistema de retroalimentação contínua.
A formação de um cluster requer ações continuadas de pelo menos uma década e seu
surgimento pode decorrer tanto pela vocação local como pela demanda por produtos e
serviços singulares. Além desses motivos, clusters podem surgir a partir do estímulo à
inovação provocado por uma ou mais empresas, em um processo que se desencadeia o
crescimento de muitas outras (Porter, 1998).
Por conciliar o crescimento econômico com melhor perfil distributivo de renda, a
estratégia de cluster tem sido bem-sucedida em diversas partes do mundo (Castro &
Antonialli, 2005). Nos Estados Unidos, por exemplo, existem muitas empresas que se
beneficiam por constituírem clusters competitivos como: Vale do Silício, com
microeletrônica, biotecnologia e venture capital; Nova York, com os serviços financeiros,
publicidade e propaganda e multimídia; Minneapolis, com serviços e equipamentos
cardiovasculares (Porter, 1998).
Países mais pobres competem no mercado global de outra forma: ou pelo uso
intensivo de mão de obra barata ou pelo acesso a recursos naturais. É o que Porter (1998)
79
concluiu e, embora sua obra já tenha mais de 15 anos, ainda continua válida, haja vista a
concentração de call centers na Índia (aproveitando a conjugação de expertise em
tecnologia da informação (TI), farta mão de obra e de custo mais baixo que o dos países de
alta tecnologia) e a concentração da indústria de confecção na China. Essas “formas de
competitividade espúrias (baixos salários; exploração intensiva e predatória de recursos
naturais; e manipulação de taxas de câmbio e juros têm limites claros e graves
consequências no longo prazo” (Lastres, 2004, p. 4). Para a autora, entre múltiplos efeitos
podem-se citar a transferência de empregos com consequente alto custo de serviços.
Um meio para superar esses riscos é investir na atuação coletiva, que caracteriza
clusters bem-desenvolvidos. A formação de cluster em sociedades em desenvolvimento
exige investimentos em educação e formação técnica e capacidade tecnológica, abrindo
acesso a mercados de capital e melhorando as instituições para facilitar o acesso a
mercados de capital e melhoria das instituições (Porter, 1998) em uma dinâmica em que o
governo deve assumir protagonismo relevante, tanto pelo incentivo a investimentos de
grandes empresas como pela atuação direta de agências estatais (Almeida, 2002). Dadas as
características das sociedades em desenvolvimento, tais atividades tendem a se
desenvolver nas redondezas das capitais pela centralização de infraestrutura, instituições e
fornecedores, o que não se verifica em regiões periféricas (Porter, 1998).
O modelo de desenvolvimento dos distritos industriais italianos fundados nas redes
de PMEs vem ganhando destaque como uma possível alternativa à superação do modelo
“fordista” de produção (Cocco et al., 2002). Um dos principais estudos realizados
envolvendo APLs e desenvolvimento regional foi o de Bagnasco (2002). Nesse estudo
analisou-se o contexto econômico, cultural e institucional das PMEs na Itália, que também
vivenciou a ascensão, em alguns casos, repentina das PMEs durante os anos de 1960 e
1970 em regiões que passaram de uma economia baseada em atividades agrícolas para uma
80
economia industrial baseada em PMEs também em centros tradicionais da grande
indústria. Buscando compreender o motivo pelo qual algumas regiões desenvolveram mais
PMEs que outras, constatou-se que o diferencial estava nas influências culturais e sociais
como autossuficiência, formação polivalente, mobilidade e capital propícios para o
pequeno empreendedor, que contribuíram para a melhoria da capacidade de gestão,
qualificação técnica, confiança recíproca e bom clima social.
Em relação ao Brasil, Vieira et al. (2002) ressaltam que a dificuldade de se constituir
e consolidar instituições é um traço cultural, enquanto Caldas e Wood (2000) indicam
baixo grau de institucionalização dos organismos de controle e coordenação brasileira. As
agremiações, associações e outros tipos de grupo são constituídos de forma a abranger
maior quantidade de diferentes representações sociais, o que gera falha na definição das
fronteiras internas e externas desse grupo, acabando por representar todos e ninguém ao
mesmo tempo. Isso se deve ao fato de não conseguirem a articulação em torno de
interesses bem definidos, enfrentando dificuldades de desenvolvimento de grupos de
interesse politicamente representativos e poderosos. Esse é um traço que não se encontra
em sociedades com heranças do protestantismo, em que a impessoalidade nas relações
sociais conduz a relações calcadas no interesse comum (Vieira et al., 2002).
No entanto, a exemplo de outros países, o Brasil também desenvolveu os seus
clusters de negócios, ou APLs, que providenciaram arranjos cooperativos para a
competitividade com o objetivo de superar as dificuldades técnicas, organizacionais e de
volume de capital típicas de seu estágio de desenvolvimento. Esses arranjos desenvolvem
formas de aportes incrementais de pequenos capitais e acréscimos de novas competências e
capacidade produtiva, facilitando a mobilização de recursos financeiros e humanos e
viabilizando o desenvolvimento das atividades (Scheffer et al., 2008). Ajuda ainda,
segundo Cocco et al. (2002), a substituir o mercado informal em formal, absorvendo parte
81
significativa da população excluída dos benefícios sociais, em função de sua baixa
qualificação e mobilidade social. Essa condição obriga o Estado a desenvolver políticas
públicas necessárias à emergência de atividades produtoras para essa população. O APL,
portanto, tem também conotação política.
Pesquisadores defendem que as políticas de desenvolvimento regional são relevantes
para uma combinação das condições econômicas, políticas, sociais e culturais. Esse apoio,
a partir de uma concentração produtiva em uma localidade, tende a encontrar mais
facilidades como instituições de apoio, proximidade de clientes e fornecedores e equipe
qualificada (Pedrosa, 2005).
No Brasil, a organização de PMEs está assumindo a forma dos APLs, que procuram
articular agentes como empresas, universidades, sindicatos e governo. Para Cocco et al.
(2002), o modelo de desenvolvimento de PMEs no Brasil não pode, por exemplo, replicar
o modelo italiano devido não apenas à sua grande dívida social, mas também pela tímida
atuação do governo central para atenuá-la (Cocco et al., 2002). Os estudos sobre o modelo
italiano, entretanto, destacam a necessidade de conhecer os aspectos socioculturais,
históricos e institucionais definidores das especificidades das regiões dos distritos
industriais. Assim, para a replicação de um modelo para outra região, é preciso
compreender as suas próprias características históricas e regionais.
O novo paradigma do desenvolvimento regional destaca importância aos aspectos
internos da região para viabilizar o processo de desenvolvimento sustentável, ao contrário
das abordagens tradicionais que focavam os fatores exógenos (Vale, 2004). Para cada
território é necessário um modelo próprio de desenvolvimento, considerando diversos
fatores como redes de atores locais, dotações naturais, infraestrutura, capital humano,
capital social, cultura empreendedora, poupança local, capacidade de atração de
investimentos, potencialidades e vantagens competitivas, proximidade de mercados. Não
82
somente esses fatores, mas também as heranças culturais, o ritmo das mudanças, as
dificuldades e adesão dos agentes locais ocorrem de forma única, singular, inimitável em
cada território (Paula, 2004).
O certo é que a proximidade entre os agentes do APL, além de favorecer os custos
logísticos, favorece também o desenvolvimento de relacionamentos de maior
profundidade, que pode levar à redução de custos na transmissão de conhecimentos e de
transações. Desta forma, as PMEs desenvolvem mais vantagem competitiva ao atuarem em
conjunto em comparação com aquelas que operam isoladamente (Scheffer et al., 2008).
Embora cada arranjo produtivo varie de acordo com a dinâmica regional e local,
quatro elementos comuns estruturam os casos exitosos de organização coletiva de PMEs.
São eles: capital social, estratégias coletivas de organização da produção, estratégias
coletivas de mercado e articulação político-institucional. A articulação se dá com
instituições públicas e privadas responsáveis pelas políticas públicas e com as organizações
privadas de apoio às pequenas empresas. A relação entre capital social e articulação é
direta, ou seja, quanto maior o capital social acumulado pelo aglomerado de empresas,
melhor e mais eficiente será a articulação com as organizações e instituições (Teixeira,
Amaral Filho, Mayorga & Mayorga, 2006).
A capacidade inovativa e consequente possibilidade de aumento da competitividade
dependem da rede de relacionamentos e da forma como a informação é processada e
transformada em conhecimento. O ato de aquisição do conhecimento – cognição – é
resultado da percepção das informações, aprendizagens anteriores e raciocínio (Sordi &
Meireles, 2012). Esse processamento e a aquisição do conhecimento e todo o
desenvolvimento ou interação de um cluster ou arranjo produtivo podem ser influenciados
pela programação mental dos agentes envolvidos, que formam a cultura do território local/
83
região. Desse modo, é necessário levar em consideração as diferenças regionais brasileiras,
como referem Cocco et al. (2002, p. 30):
Se as regiões brasileiras apresentam enormes diferenças entre si, o que se dirá das
cidades em nosso país... Uma característica comum entre elas é que a informalidade
permeia grande parte das relações produtivas, de modo que não podemos levar
adiante um estudo sobre desenvolvimento local em nossas cidades sem atentarmos
para este fato. Neste cenário, podemos afirmar de antemão que, apesar da aparente
uniformidade que a eleição de um elemento comum entre as cidades possa
representar, a informalidade no Brasil é um fenômeno extremamente heterogêneo,
por vezes ligado ao atraso, outras ao moderno, em determinadas ocasiões perverso e
degradante, em outras, inovador.
O grande desafio para promover o desenvolvimento das cidades é mobilizar um
sistema ancorado no próprio território ou na cidade. O desenvolvimento local requer a
produção organizada ao longo do território de forma a incluir os agentes, combinando
inovação, cooperação e competição.
Os APLs têm potencial para contribuir com o desenvolvimento local e regional
(Lastres, 2004). Isso porque conjuga múltiplos fatores necessários ao fortalecimento da
economia. Entre outros papéis, os APLs podem trazer diversos benefícios, em um esforço
de síntese das diferentes contribuições dos autores estudados, como: aumentam a
competitividade das empresas de pequeno e médio porte pela possibilidade de partilharem
recursos, conhecimento, tecnologia (Cassiolado & Lastres, 2003; Porter, 1998; Scheffer et
al., 2008); estimulam uma cultura de cooperação e de uso de serviços compartilhados
(Cassiolado & Lastres, 2003; Porter, 1998; Scheffer et al., 2008); exigem a organização do
setor público para facilitar a concessão de crédito e o acesso à formação de mão de obra
mais qualificada (Almeida, 2002; Cocco et al., 2002; Porter, 1998); reduzem a economia
informal integrando significativa parcela de trabalhadores à rede de proteção social (Castro
& Antonialli, 2005; Cocco et al., 2002; Lastres, 2004); atraem novos clusters de negócios
associados ao APL original (Cassiolato & Lastres, 2003; Porter, 1998); promovem a gestão
84
de conhecimento e a inovação, antes concentradas nas grandes empresas (Lastres, 2004;
Paula, 2004; Porter, 1998; Sordi & Meireles, 2012; Vale, 2007); permitem a adoção de
práticas gerenciais que elevam a competitividade e a produtividade (Porter, 1998).
Estabelecido o campo da fundição e a importância das APLs, o interesse no estudo
que busca entender a formação, alteração ou funcionamento de culturas se justifica, já que
dos capítulos sobre cultura se depreende o seu papel e a sua importância na gestão.
Estudar um grupo de empresas que se comprometem a agir e pensar de forma
cooperativa, em um APL, mantendo seus diferenciais competitivos como um desafio de
pesquisa, pode gerar a necessidade de novas abordagens nos estudos sobre cultura
organizacional. Esse o propósito do presente trabalho.
85
3 METODOLOGIA
Este capítulo apresenta a metodologia escolhida para a realização desta pesquisa.
Está organizado em abordagem, tipologia quanto aos meios, unidade empírica de análise,
instrumento e estratégia de coleta e de análise dos dados.
3.1 Abordagem e classificação da pesquisa
A abordagem desta pesquisa é quantitativa, de caráter descritivo. A pesquisa
descritiva demonstrou ser adequada para o presente estudo, por sua propriedade de expor
as características de determinada população ou de determinado fenômeno e “estabelecer
correlações entre variáveis e definir sua natureza” (Vergara, 2003, p. 47) ou, em outras
palavras, determinar a distribuição de determinado fenômeno em uma população, tendo
como resultado a confirmação de um fato (Greenwood, 1973). A abordagem quantitativa
foi escolhida por permitir a identificação dos principais traços culturais que orientam as
práticas organizacionais das empresas que participam do APL estudado, bem como a
correlação da cultura do APL com a cultura das mesmas. De acordo com Hair, Joseph,
Babin, Money & Samouel (2005), dados quantitativos são objetivos, não dependem da
opinião do pesquisador, e são mensurações em que números são usados diretamente para
representar a propriedade de algo, sendo, portanto, adequados para a análise estatística.
A abordagem quantitativa foi fundamentada no método survey, que teve origem nas
disciplinas sociais. O pesquisador observa, por meio de perguntas diretas e indiretas,
populações numerosas, submetidas a uma análise quantitativa. Quando a população é
muito numerosa, procede-se extraindo uma amostra. O uso desse método implica que os
dados só podem ser obtidos a partir do contato com os indivíduos envolvidos por meio de
86
entrevistas e questionários. Os dados são sempre submetidos a uma análise quantitativa
(Greenwood, 1973).
O survey é um método de verificação empírica. Permite elaboração clara e rigorosa
de um modelo lógico, de forma a evidenciar o sistema de causa e efeito, e também permite
documentar processos causais mais elaborados. O survey é utilizado para entender a
população maior da qual foi selecionada a amostra e pode ser útil para examinar
cuidadosamente a importância de muitas variáveis. Os dados coletados podem ser fontes
permanentes de informações, sendo possível retornar aos dados e analisá-los à luz de novas
perspectivas teóricas (Greenwood, 1973).
Justifica-se ainda a pesquisa quantitativa pelo grande número de respondentes e pela
possibilidade de tratamento estatísticos dos dados.
3.2 Instrumento de coleta de dados
Para identificar as diferenças culturais nas empresas que fazem parte do APL,
utilizou-se como instrumento o questionário Values Survey Module 1994 (VSM-94),
desenvolvido pelo professor e pesquisador Geert Hofstede. O autor detém os direitos
reservados e cedeu o direito de aplicação para a pesquisadora brasileira Betania Tanure,
orientadora desta dissertação. A versão utilizada em português do Brasil foi traduzida por
Tanure, com autorização e validação por Hofstede. O questionário permite calcular os
índices para as cinco dimensões definidas por Hofstede (1991), a saber: distância do poder,
necessidade de controlar as incertezas, individualismo versus coletivismo, masculinidade
versus feminilidade e orientação a longo prazo versus curto prazo.
O instrumento contém ainda algumas questões para identificar características
demográficas tais como sexo, idade, educação, trabalho, nacionalidade atual e de
87
nascimento. Hofstede (1994), no manual desenvolvido para o instrumento VSM 94 Values
Survey Module 1994 Manual, destaca que os resultados podem variar substancialmente
entre nacionalidades distintas, uma vez que cada país tende a seguir certos padrões de
pontuação. Entretanto, as características demográficas dos respondentes também podem
influenciar os resultados (Hofstede, 1994).
Novas versões do questionário foram lançadas em 2008 e 2010, sendo que, na última,
foi acrescentada a dimensão indulgência versus restrição (tradução nossa) (The Hofstede
Centre, 2013). Contudo, não será utilizada nesta pesquisa, pelo fato de a tradução do
questionário não ter sido feita e testada para português com a validação do Hofstede, que
possui os direitos autorais, e também por não existirem estudos no Brasil que permitam a
comparação.
Optou-se por utilizar a versão de 1994 e, para fins de comparações longitudinais com
pesquisas anteriores, conforme indicação de Hofstede (1994), incluíram-se cinco questões
utilizadas na versão VSM 82. Dessa forma, é possível comparar os resultados com
pesquisas anteriores baseadas no VSM 82, ao mesmo tempo garantindo as melhorias
propostas por ele. As questões acrescentadas são as de número 09, 10, 23, 24 e 25 do
questionário disponível no Apêndice A.
O questionário VSM foi originalmente concebido e aplicado na IBM em 72 países,
com o objetivo de comparar a cultura de cada um deles. Isso foi possível por meio da
aplicação do mesmo questionário na mesma empresa, porém em diferentes países (Minkov
& Hofstede, 2011a). No âmbito da presente pesquisa, o VSM foi aplicado para identificar
as dimensões culturais de um APL, considerando que as empresas que dele participam
estão na mesma região e atuam no mesmo setor de negócio, e compará-las com os
resultados de estudos anteriores já realizados no Brasil por Hofstede (1991) e por Tanure
88
(2010) e em Minas Gerais por Tanure (2010). Sua utilização tem como objetivo, ainda,
verificar se existe uma convergência cultural entre as empresas que formam o APL.
Em outras palavras, Hofstede propõe uma análise em que o fator “empresa” é o
mesmo e o que muda é o fator “região/ país”. A presente pesquisa, por outro lado, mantém
constante o fator “região” e varia o fator “empresa”, de forma a identificar os traços
culturais que orientam as práticas organizacionais nas empresas que participam do APL.
Trata-se assim de um recorte que permite realçar os fatores culturais (regionais e
nacionais) em um mesmo segmento da economia (fundição) em uma sub-região (oeste de
Minas Gerais), dentro da região sudeste. Essa escolha metodológica se justifica ainda por
juntar o eixo cultural organizacional com o eixo cultura regional. O fato de diversificar
empresas pode ensejar novas interpretações sobre a temática. Primeiro, por se tratar de
empresas de pequeno e médio porte - diferentemente de estudos que focam grandes
empresas cuja cultura pode exercer forte influência sobre o indivíduo – os resultados
podem expressar mais especificamente os efeitos da cultura regional, mais do que os
efeitos da empresa. E assim, decalcar possíveis diferenças de resultados entre as pesquisas
anteriores e a presente pesquisa.
A Tabela 6 resume as escolhas metodológicas desta pesquisa.
TABELA 6
Classificação da pesquisa
Critério de classificação Escolha da pesquisadora com base na literatura
Abordagem Quantitativa
Quanto aos fins Pesquisa descritiva
Método Survey
Instrumento Questionário VSM 94
Fonte: elaborada pela autora.
89
3.3 Unidades empíricas de análise
Para Alves-Mazzotti e Gewandsznajder (1999), a expressão “unidade de análise”
refere-se à forma pela qual os dados são organizados para efeito de análise. Para esses
autores, a unidade de análise pode ser uma organização, um grupo, diferentes subgrupos
em uma comunidade ou determinados indivíduos.
A presente pesquisa teve como unidade empírica de análise o segmento de fundição
nos municípios de Divinópolis, Itaúna e Cláudio, localizadas na região centro-oeste de
Minas Gerais (RCOMG). De acordo com Castro e Antonialli (2005), a RCOMG apresenta
expressiva concentração de fundições, com representatividade de 75% das empresas de
Minas Gerais formando o APL.
A escolha das unidades de análise possibilitou avaliar a relação cultural entre as
empresas que fazem parte do APL e, assim, verificar se essa cultura constitui traços
comuns ao grupo estudado. Segundo Becattini (1989), como citado em Scheffer et al.,
(2008), o fato de empresas cooperarem em um mesmo setor de atividade e espaço regional
pode influenciar sua cultura organizacional. A escolha do objeto de estudo deveu-se à
facilitação de acesso da pesquisadora às empresas e ao interesse do Sindicato da Indústria
da Fundição no Estado de Minas Gerais (SIFUMG).
A proposta de pesquisa foi submetida e aceita pelo presidente do SIFUMG, que
também preside a Regional Centro-Oeste da Federação das Indústrias do Estado de Minas
Gerais (FIEMG) e é vice-presidente da Associação Brasileira de Fundição (ABIFA). A
carta com a autorização encontra-se no Anexo A. Na ocasião, a SIFUMG enviou à
pesquisadora a lista com todos os contatos das empresas que formalmente compõem o
APL. Trata-se de um APL reconhecido nacionalmente, e à época da pesquisa, vinha
90
passando por processo de melhoria de seus produtos, processos e gestão, liderado pela
FIEMG.
Na época da coleta de dados, junho a setembro de 2013, o APL analisado era
composto de 106 empresas que fornecem produtos para diversos setores (Figura 7). Nela
pode-se observar que 74% de seus produtos são direcionados para o saneamento básico,
utensílios domésticos e máquinas, o que demonstra a importância do setor na economia.
Figura 7. Setores de atuação das empresas do APL de fundição de Divinópolis, Cláudio e
Itaúna. Fonte: elaborada pela autora, a partir de dados do SIFUMG.
A população-alvo do estudo são os profissionais que trabalham no APL de fundição
nos municípios de Divinópolis, Itaúna e Cláudio. Para Hair et al. (2005, p. 239), “a
população-alvo é o grupo completo de objetos ou elementos relevantes para o projeto de
pesquisa.”
Em função do número potencialmente alto de respondentes no APL e das limitações
de tempo e recursos desta pesquisa, optou-se por selecionar uma amostra que, ainda
segundo Hair et al. (2005), pode ser definida como um pequeno subconjunto representativo
da população que servirá para derivar conclusões sobre suas características.
27%
25%22%
8%
6%
5%2% 2% 1%
Saneamento Básico Utensílios Domésticos Máquinas
Móveis Automobilístico Peças de Reposição
Outros Placas Comemorativas Agricultura
Ferroviário Siderurgia
91
A amostra foi composta pelas empresas que fazem parte do APL de fundição, com
duas abordagens. Na primeira abordagem as empresas foram selecionadas por
conveniência, com aplicação de questionários presencialmente, visando a submeter os
membros da amostra às mesmas condições de aplicação, eliminando variáveis como
interrupção no preenchimento, dúvidas sobre como responder e outras.
A segunda abordagem foi direcionada inicialmente para as 119 empresas também do
APL de fundição, indicadas pelo SIFUMG, e que foram reduzidas a 106 em função da
cessação de atividades de 13 delas. Para aumentar o índice de resposta dos questionários,
foram realizadas abordagens, por telefone, para as empresas que ainda não haviam
respondido, reforçando-se a importância da pesquisa. Obteve-se a adesão de 54 empresas
que foram analisadas em conjunto de forma a caracterizar o APL. Esse número equivale a
51% do total de empresas do APL e contempla 416 profissionais. A amostra é considerada
não probabilística. Amostras não probabilística são utilizadas quando não é possível ter
uma amostra tão definida para se obterem amostras probabilísticas. São utilizadas quando
não se conhece a probabilidade de um elemento da população ser escolhido para participar
da amostra e quando o objetivo do estudo não é fazer generalização dos resultados das
análises (Selltiz, 1975). É o caso do presente estudo.
3.4 Estratégia de coleta de dados
Foi garantido o sigilo dos nomes das empresas e de seus funcionários e ofereceu-se
aos proprietários a possibilidade de elaboração de um relatório específico de suas
empresas, o que minimizou a resistência dos respondentes. Os questionários foram
aplicados presencialmente pela pesquisadora e em sete empresas os sócios-diretores
92
optaram por estender o questionário a mais respondentes da própria empresa e encaminhá-
los posteriormente à pesquisadora.
A amostra coletada nas empresas presencialmente está descrita na Tabela 7, que
contempla ainda o número de funcionários por empresa, o número de respostas obtidas e o
percentual relativo.
TABELA 7
Amostra coletada e representatividade dos respondentes das empresas da abordagem
presencial na própria empresa
Empresa N. de funcionários qde de respostas %
Empresa A 130 46 35%
Empresa B 39 30 77%
Empresa C 95 36 38%
Empresa D 100 37 37%
Empresa E 77 40 52%
Empresa F 85 40 47%
Empresa G 56 33 59%
Empresa H 109 31 28%
TOTAL 691 293 42%
Fonte: elaborada pela autora.
Para a segunda abordagem buscou-se o maior número de empresas e respondentes
possível, para permitir a caracterização do APL. Para tanto, uma versão eletrônica do
questionário disponível no Apêndice A foi elaborada e encaminhada por e-mail aos sócios
e principais gestores de 119 empresas informadas pelo SIFUMG. No estudo foram
incluídas as oito empresas cuja aplicação foi presencial (Tabela 7). Das 119 empresas, 13
haviam encerrado suas atividades. Assim, consideraram-se como a população total, 106
empresas. Após o envio dos e-mails, todas as empresas foram contatadas por telefone pela
pesquisadora para reforçar a importância da pesquisa e estimular o encaminhamento das
93
respostas. Por fim, foi realizada uma abordagem presencial em evento organizado pela
FIEMG. O número de respostas obtidas por tipo de aplicação está na Tabela 8.
TABELA 8
Total de questionários respondidos
Etapa Qde de empresas Qde de respostas
A) Amostra da coleta aplicada na empresa 8 293
B) Amostra da abordagem eletrônica 46 123
C) Amostra total – Análise do APL (A + B) 54 416
Fonte: elaborada pela autora.
Segundo estatísticas oficiais da Relação Anual de Informações Sociais do Ministério
do Trabalho e Emprego RAIS/MTE (Brasil, 2013b), havia 4.569 pessoas ocupadas na
atividade de fundição de ferro e aço nos municípios de Cláudio, Divinópolis e Itaúna em
2012. Dessa forma, os resultados a partir da amostra de 416 respondentes apresentam
margem de erro de 4,6%. Esses valores atendem aos critérios propostos por Hofstede
(1994), que indica que o número mínimo de questionários a ser aplicado para o diagnóstico
de cultura é 20, pois abaixo desse valor a influência individual torna-se muito forte.
3.5 Estratégia de análise dos dados
Os dados foram coletados e analisados a partir dos elementos e categorias culturais
estabelecidos pelos autores Hofstede (1991) e Tanure (2010).
Portanto, foram utilizadas as categorias por eles estudadas, quais sejam: distância do
poder, individualismo x coletivismo, masculidade x feminilidade, necessidade de controle
da incerteza, orientação a curto x longo prazo, postura de espectador, personalismo,
tendência a evitar conflitos, paternalismo, lealdade às pessoas, medo de errar e
ambiguidade.
94
Após a coleta dos dados quantitativos foi realizada a tabulação e, em seguida, os
cálculos estatísticos relativos aos objetivos do trabalho.
As empresas não foram equivalentemente representadas no conjunto dos dados. Das
54 pesquisadas, 11 contemplaram 361 respondentes e as demais 43 empresas, 55. Isso
significa que 11 empresas representaram 86,7% dos respondentes.
Tendo em vista que a amostragem inicial não foi realizada guardando a proporção
existente entre as empresas que compõem o setor APL, foi preciso usar pesos nas análises
que contemplam o conjunto para que cada empresa tivesse representatividade equivalente à
sua representatividade real, ou seja, proporcional ao tamanho do grupo. De outra forma, ao
se analisar o conjunto dos dados, as 11 empresas teriam uma influência maior, pelo número
de questionários respondidos, nos dados que as demais, o que não representa a realidade na
qual as demais empresas têm quantidade de funcionários bem maior que as 11 empresas.
Os pesos foram calculados considerando-se que segundo Brasil (2013a), havia 4.569
pessoas ocupadas na atividade de fundição de ferro e aço nos municípios de Cláudio,
Divinópolis e Itaúna em 2012. Conhecia-se o número de funcionários das 11 empresas com
maior representatividade, que somava 998. Assim calculou-se que a população das outras
empresas representa 3.571, fazendo a ponderação a partir dessa informação. A Tabela 9
explicita o cálculo do peso e margem de erro para os questionários, segundo o percentual
de participação das empresas pesquisadas.
95
O peso está descrito na fórmula (1).
(
⁄ ) (1)
Sendo:
pi = peso do grupo i (“11 empresas” vs “demais empresas”)
ni = tamanho da amostra do grupo 1
n = tamanho total da amostra
Ni = população do grupo 1
N = população total
TABELA 9
Cálculo do peso e margem de erro para os questionários
população amostra Erro Representatividade Peso calculado
11 empresas 998 361 4% 22% 0,18
Demais empresas 3.571 55 13% 78% 6,38
APL 4.569 416 4,6% 100%
Fonte: elaborada pela autora.
3.5.1 Cálculo das dimensões
Para o cálculo das cinco dimensões, utilizaram-se as fórmulas da Tabela 10, a seguir,
descritas no VSM 94 Values Survey Module 1994 Manual (Hofstede, 1994). Tais fórmulas
permitem comparações com pesquisas realizadas anteriormente.
96
TABELA 10
Fórmulas descritas no Values Survey Module 1994 (VSM 94)
Distância do Poder =
(%gerente 1 ou gerente 2 em Q24) - (%gerente 3 em Q23) + 25 média (Q16) - 15
Individualismo =
-43 média (Q1) + 76 média (Q2) + 30 média (Q5) - 27 média (Q10) – 29
Masculinidade =
30 média (Q4) + 60 média (Q5) - 39 média (Q7) - 66 média (Q9) +76
Necessidade de Controlar Incertezas =
60 + 40 média (Q15) - 30 média (Q21) - (%respostas 1 ou 2 em Q25)
Orientação para Longo Prazo =
45 média (Q11) - 30 média (Q12) - 35 média (Q13) + 15 média (Q14) + 67
Fonte: Hofstede (1994).
Os resultados da pesquisa, para o APL são discutidos no capítulo seguinte.
97
4 ANÁLISE DE DADOS
O presente capítulo será desenvolvido em quatro seções. Na primeira, serão
sintetizadas as principais características dos respondentes do APL pesquisado. Na segunda
seção, serão apresentados os resultados obtidos no APL. Esses resultados são confrontados
com os índices encontrados por Hofstede (1991) e Tanure (2010), visando a estabelecer
comparações e possíveis explicações para diferenças eventualmente encontradas entre os
índices brasileiro e mineiro e o APL pesquisado. Na terceira seção, analisam-se os dados
das oito empresas pesquisadas individualmente, de forma a procurar conexões entre as
culturas individuais, isto é, de cada empresa, e os dados do conjunto. Em seguida, na
quarta e última seção, são oferecidas algumas conclusões a partir dos referenciais e dos
dados obtidos.
A escolha preferencial pelos autores Hofstede (1991) e Tanure (2010) se justifica
pelo fato de ambos terem estudado a cultura nacional com base nas mesmas dimensões e a
segunda ter estendido sua pesquisa ao estado de Minas Gerais, atualizando ainda os dados
sobre o Brasil.
4.1 Categorização dos respondentes da pesquisa
As pesquisas de Hofstede (1991) e Tanure (2010) consideram que determinados
traços ou características de uma dada organização ou região interferem nos resultados
obtidos em cada uma das dimensões por eles estudadas. Assim, para melhor caracterizar os
respondentes desta pesquisa, os dados levantados foram organizados de acordo com a sua
frequência. A Tabela 11 apresenta os principais dados dos respondentes.
98
TABELA 11
Categorização dos pesquisados por incidência de respostas
Caracterização (%)
Sexo Masculino 70
Feminino 30
Idade Até 39 anos 70
Menos de 29 anos 39
Escolaridade
Ensino fundamental completo ou incompleto 35
Ensino médio completo ou incompleto 47
Graduação superior 16
Tempo de empresa Até 10 anos 75
Até dois anos 32
Função Gestor/sócios/diretores 36
Não gestores 64
Fonte: elaborada pela autora.
A Tabela 11 indica uma amostra predominante masculina (70%); com idade até 39
anos (70%); com tempo de empresa até 10 anos (75%); e escolaridade até o ensino médio
(82%, dos quais 35% possuem ensino fundamental completo ou incompleto).
Os dados indicam um grupo de respondentes caracterizado por pessoas mais velhas,
com mais tempo de empresa e de sexo predominantemente masculino.
A síntese dos dados de caracterização da amostra torna-se relevante na medida em
que representa um segmento (empresas de fundição de pequeno porte) e uma região
(centro-oeste mineiro). De acordo com RAIS/MTE (Brasil, 2013b), 97,7% das empresas de
fundição das cidades de Cláudio, Divinópolis e Itaúna/MG possuem menos de 250
empregados e 93% menos de 100. Sob esses prismas é que os dados deverão ser analisados
e, portanto, circunscritos.
4.2 Resultados obtidos no APL
Os resultados estão apresentados inicialmente por categoria estudada, entendendo-se
que quanto mais perto de 100 (em uma escala de zero a 100) mais presente é a dimensão
99
no grupo estudado. Em cada polaridade das dimensões é destacado o significado do valor
mais próximo ou mais distante de 100. Por exemplo, na dimensão masculinidade x
feminilidade, quanto mais alto o índice, mais masculina é a cultura; e quanto mais baixo o
índice, mais feminina. A seguir, cada dimensão é correlacionada com algumas
características do grupo, comparando os resultados com aqueles obtidos pelos
pesquisadores Hofstede (1991) e Tanure (2010), no Brasil e em Minas Gerais. Os índices
gerais são descritos a seguir e posteriormente aprofundados, dimensão por dimensão.
Em relação à distância do poder, o índice foi de 56,3, representando certo equilíbrio
na aproximação/distância do poder. O índice de masculinidade foi de 16,6, demonstrando,
aceitação da igualdade de gêneros. A terceira dimensão, individualismo, apresentou
resultado de 32,5, indicando uma sociedade mais coletivista, já que quanto mais próximo
de 100 mais a sociedade é individualista. A necessidade de controle de incertezas atingiu
87,3, significando forte necessidade. Finalmente, a dimensão orientação curto versus longo
prazo exibe tendência à orientação a longo prazo, com o índice de 61,4.
Os diagramas da Figura 8 representam a demonstração gráfica dos resultados.
Distância do Poder = 56,3
Menos Distante Mais Distante
0 20 40 60 80 100
Masculinidade X Feminilidade = 16,6
Feminino Masculino 0 20 40 60 80 100
Individualismo X Coletivismo = 32,5
Coletivista Individualista 0 20 40 60 80 100
Necessidade de Controlar Incertezas = 87,3
Menor Maior
0 20 40 60 80 100
Orientação Curto Prazo x Longo Prazo = 61,4
Curto Prazo Longo Prazo
0 20 40 60 80 100
Figura 8. Resultados do APL segundo as dimensões de Hofstede. Fonte: elaborada pela autora.
100
Os dados da pesquisa de campo, apresentados na Figura 8, permitem identificar
algumas características que se destacam de forma mais intensa por estarem mais próximas
dos extremos (zero e 100), quais sejam, masculinidade e feminilidade com 16,6 e
necessidade de controle da incerteza com 87,3. Tomados isoladamente, tais dados podem
indicar que as expectativas de papéis relativas ao gênero não são tão percebidas no grupo,
enquanto a necessidade de controlar as incertezas deveria se traduzir em um conjunto de
regras, formais ou informais, necessárias à organização do trabalho e à redução das
incertezas (Hofstede, 1991). Por outro lado, a orientação a curto prazo x longo prazo e
distância do poder ficaram próximas da média.
TABELA 12
Comparação entre os índices das cinco dimensões de percepção de valor identificadas
por Hofstede (1991) obtidos nas pesquisas de Hofstede (1991), Tanure (2010) e
pesquisa atual
Pesquisas Hofstede
(1991)
Tanure
(2010)
Tanure
(2010)
Pesquisa
Atual
Ano de realização das pesquisas 1980 a 1990 2001 a 2003 2001 a 2003 2013
Unidade de
análise
Dimensões
Brasil Brasil Minas
Gerais
APL de
fundição em
MG
1) Distância do poder 69 75 77 56
2) Masculinidade x feminilidade 49 55 51 17
3) Individualismo x coletivismo 38 41 44 33
4) Necessidade de controle de incertezas 76 36 41 87
5) Orientação curto x longo prazo 65 63 68 61
Fonte: elaborada pela autora.
A análise detalhada de cada uma das cinco dimensões comparada com os resultados
de pesquisas empreendidas por Hofstede (1991) e Tanure (2010) é apresentada nos
subitens a seguir e resumida na Tabela 12.
101
Na pesquisa de Hofstede (1991) o índice mais elevado era o de necessidade de
controle de incertezas, seguido de orientação curto x longo prazo, distância do poder,
masculinidade e feminilidade e individualismo x coletivismo. A pesquisa Tanure (2010)
no Brasil, entre 2001 e 2003, encontra um resultado diferente no que se refere à
necessidade de controle da incerteza. Ressalte-se a condição econômica no Brasil antes e
após a década de 1990, que pode ter mudado a necessidade de controle. Essa dimensão é
exatamente a que recebe maior pontuação na pesquisa atual, mais alta até que os primeiros
estudos de Hofstede. A configuração geral dos resultados sugere a necessidade de
aprofundamento quanto aos motivos. Os itens a seguir desdobram cada uma das dimensões
estudadas no APL.
4.2.1 Distância do poder
Essa dimensão relaciona-se com a maneira como a sociedade lida com a existência
de desigualdade entre as pessoas (Hofstede, 1983) e está relacionada à “extensão em que as
pessoas acreditam que o poder e o status estão distribuídos desigualmente e elas aceitam
ou não essa distribuição desigual do poder como forma apropriada de organização dos
sistemas sociais” (Tanure, 2010, p. 29).
O índice do Brasil, de acordo com Hofstede (2003), para a distância do poder é de
69, acima do encontrado no APL (56,3). Os índices de distância do poder informam, em se
tratando de organizações, sobre o estilo de relacionamento entre líderes e liderados ou
entre chefias e subordinados (Hofstede, 2003). Ainda segundo esse autor, nos quadros de
grande distância do poder, os superiores e subordinados se consideram diferentes por
102
natureza. E quanto maior o número de chefes, maior a distância do poder. Para o autor, em
sociedades com mais alto grau de especialização, a distância do poder tende a ser menor.
No caso do APL, há confirmação de tendência a uma maior distância do poder, mas
não no grau observado em pesquisas no Brasil e Minas Gerais - 75 na pesquisa de Tanure
(2010) para o Brasil e 77 para Minas Gerais.
No Brasil, esse índice é elevado, assim como na maioria dos países latinos. E pode
ser compreendido como uma herança do Império Romano, em que o povo se submetia à
autoridade de seu imperador (Tanure, 2010). Essa característica pode ser vista, por
exemplo, na tradição familiar de se respeitar os mais velhos e entender as diferenças como
algo natural, característica de uma realidade que deve ser aceita, por ser um dos princípios,
por exemplo, da religião católica, predominante no país. As pessoas estão de alguma forma
preparadas a não desafiarem o status quo, em razão da fé. De acordo com Tanure (2010),
em uma cultura de concentração de poder, como a do Brasil, torna-se mais claro quem
responderá pela decisão, mas nem sempre resta claro quem deve implementar o que foi
decidido. O índice de 56,3 nessa dimensão também indicou que no APL há concentração
de poder, embora, como já discutido, em índice mais baixo ao encontrado por Hofstede
(2003) e Tanure (2010). É preciso levar em consideração, ao discutir essa diferença, que o
APL se localiza em cidades pequenas ou médias. De acordo com o Programa das Nações
Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), Fundação João Pinheiro (FJP) e Instituto de
Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) (Atlas do Desenvolvimento Humano, 2013),
Cláudio possui 25.771 habitantes, Divinópolis 213.016 e Itaúna 85.463. Por serem cidades
menores pode propiciar o estabelecimento de relações de convivência fora do ambiente do
trabalho, o que pode diminuir as distâncias entre hierarquias.
No âmbito em que prevalece a distância do poder, provavelmente, os subordinados
esperam que seus superiores lhes digam o que, como e quando fazer (Hofstede, 1991;
103
Tanure, 2010). Em organizações com esse tipo de característica, normalmente as pessoas
têm receio de tomar iniciativas e correr riscos, afinal, estão acostumadas com os moldes de
relação autoritária e a desigualdade é percebida como natural. Ou seja, além da
concentração de poder, há uma forte relação de dependência do subordinado em relação ao
superior.
Em contraponto aos países latinos, estão os países nórdicos, onde existe um
sentimento generalizado de que o uso do poder deve ser legitimado. De forma contrária,
nas sociedades com maior distância de poder, a legitimidade do poder geralmente não é
desafiada. É importante destacar que o índice deve ser analisado em comparação com
outros resultados. A Grã-Bretanha, por exemplo, tem índice de 35, o que caracteriza baixo
grau de centralização e de dependência em relação aos superiores. Entretanto, para os
dinamarqueses, que têm índice 18, os ingleses são considerados mais autoritários e
centralizadores (Tanure, 2010).
O predomínio da distância do poder no APL corrobora estudos de Hofstede (1991),
que indicam que em contexto no qual há predominância de baixo nível de escolaridade e a
produção depende mais da força de trabalho do que do capital intelectual, o trabalho
manual tende a ser desvalorizado em relação ao administrativo. Esse pode ser o caso do
APL de fundição, caracterizado como artesanal, manual e rudimentar, com funcionários
com baixo nível de escolaridade, segundo a FIEMG (2013). Ilustra essa condição o fato de
muitos funcionários terem deixado de responder à pesquisa por não apresentarem
habilidades de ler ou compreender o que estava sendo pedido, conforme alegação de vários
proprietários.
A distância do poder no APL, menor do que a encontrada por Hofstede (1991) para o
Brasil (69) e por Tanure (2010) para o Brasil (75) e Minas Gerais (77) (Figura 9), indica a
necessidade de buscar novas explicações para o achado de pesquisa. A natureza de
104
associação pode ser um dos fatores que podem ter levado a esse resultado. Os dados
documentais da história do APL estudado indicam um fenômeno local: pequenos
produtores que passaram a ser empregadores, mas desempenhando funções similares aos
dos seus empregados. Isto é, a expansão do negócio alçou-os da condição de empregado
para a de empregador, sem haver alteração, por exemplo, na sua escolaridade. É o que
mostra o histórico de associativismo do APL, em que vários empregados viraram
empresários (cooperados ou sócios) principalmente nos anos de 1985 e 1986, no município
de Cláudio. É o que apontam também Castro e Antonialli (2005), para quem o APL
transformou antigos colegas de trabalho em proprietários e sócios sem que se demarcasse
claramente a diferença social de cada um.
A figura 9 destaca os resultados de cada autor, por data e região. Em cor
diferenciada, são apresentados os resultados do APL estudado.
Figura 9. Comparação dos resultados do APL de fundição com os resultados das pesquisas
de Hofstede (1991) e Tanure (Brasil e Minas Gerais, 2010) para a distância de poder. Fontes: elaborada pela autora com base em Hofstede (1991) e Tanure (2010); pesquisa atual.
Nesse contexto, a distância entre o empregado e o patrão, que muitas vezes participa
do processo produtivo, é menor. Tanure (2010) também não encontrou diferenças
105
significativas nos resultados em função do tamanho das empresas. O que ressalta aqui não
é o tamanho da empresa e sim a efetiva participação e contato direto do patrão com a
produção. Além disso, a cultura organizacional está fortemente relacionada ao sucesso
empresarial dos fundadores, cujos valores e crenças inspiram e passam a ser reconhecidos
e compartilhados pelos empregados (Estol & Ferreira, 2006; Schein, 2009). No caso do
APL, como muitas das empresas têm como proprietários ex-funcionários do processo
produtivo, a cultura da organização tende a refletir a valorização da produção e dos
funcionários diretamente ligados ao core business da empresa, além da proximidade do
patrão com seus antigos colegas de trabalho.
Tanure (2010) também pondera que nas culturas com maior distância do poder a
desigualdade entre as pessoas é vista como natural. Muitos funcionários do APL de
fundição podem não perceber essa desigualdade como algo natural, uma vez que seus
patrões tiveram origem semelhante às suas, como operadores do processo produtivo. A
autora acrescenta que pessoas habituadas aos moldes da relação autoritária têm receio de
correr riscos e de ter iniciativa. No caso do APL, ao se aventurar a constituir uma nova
empresa, o antigo funcionário toma uma iniciativa, passa a assumir o risco, mas continua
morando no mesmo espaço social dos seus empregados e convivendo com eles fora do
trabalho, o que pode justificar o fato de a dimensão distância do poder ser menor no APL
do que em Minas Gerais e Brasil.
A diferença na forma como os executivos brasileiros lidam com o poder é destacada
por Tanure (2010). Em uma pesquisa na qual diversos executivos foram questionados
sobre se “uma estrutura hierárquica é necessária principalmente para saber quem tem
autoridade sobre quem” (Tanure, 2010 p. 36), foram os brasileiros que apresentaram o
mais alto nível de concordância com a frase (Brasil, com 66%. Itália e França ficaram entre
106
40 e 50%, Dinamarca, Bélgica, Grã-Bretanha e Holanda entre 30 e 40%, Suíça, Alemanha
e Suécia entre 20 e 30% e Estados Unidos com 18%).
Os APLs, no entanto, podem ser objeto de considerações específicas. De fato,
congregam organizações com baixa maturidade empresarial, como informa a FIEMG
(2013), que salienta como pontos fracos do APL de fundição a ineficiência da gestão e a
falta de controles gerenciais formais. Pode-se considerar, portanto, que no APL estudado a
formalização da autoridade pode não ser tão relevante quando comparada com o restante
do Brasil, o que também pode ajudar a entender o fato de a dimensão distância do poder no
APL de fundição ter sido inferior à do Brasil e de Minas Gerais.
Outra característica do APL, a rotatividade, deve ser levada em consideração na
análise dos resultados. Segundo Tanure (2010), o relacionamento profissional no Brasil
acompanha uma tradição familiar, em que o líder protege o liderado e, em troca, este
assume deveres morais perante aquele. Assim, seria de se esperar que os detentores do
poder nas empresas do APL assumissem seu papel de protetor, gerando deveres morais nos
subordinados. No entanto, essa relação pode não estar efetivamente acontecendo. Isso
porque, ainda segundo a FIEMG (2013), é intensa a rotatividade dos funcionários. Note-se
que, no público estudado, 32% têm menos de dois anos de empresa, embora 61% tenham
idade maior que 30 anos, o que pode indicar mudança de emprego. Esse fato pode ter
contribuído para o índice obtido, inferior à média brasileira e mineira, mas ainda com a
tendência a maior distância do poder por estar acima de 50.
Outra correlação encontrada foi entre a distância do poder e a escolaridade. Para isso,
utilizou-se análise de regressão, que calcula um coeficiente de determinação, indicado por
r2. De acordo com Gujarati (2000), o coeficiente de determinação mede a proporção ou a
porcentagem da variação total de um fator (variável dependente) explicada pelo modelo de
regressão, ou seja, por variações nas variáveis independentes. Esse coeficiente varia entre
107
zero e um, sendo que, quanto mais próximo de um, mais forte é a relação entre as
variáveis. A Figura 10 mostra que houve forte correlação entre as variáveis, ou seja, quanto
mais escolaridade, maior a percepção de distância de poder. Hofstede (1991) argumenta,
ao contrário, que, quando a instrução aumenta, o índice de distância tende a diminuir.
Figura 10. Correlação entre distância do poder e escolaridade. Nota: 1) A resposta “outros” foi desconsiderada;
Fonte: elaborada pela autora.
Os dados do APL pesquisado não corroboram os dados encontrados por Hofstede
(1991). Foi entre os níveis mais instruídos que o índice de distância do poder se mostrou
mais elevado. Uma das explicações possíveis é que a escolaridade no Brasil é um dos
sinais de diferenciação social e que qualifica o indivíduo a julgar-se pertencente a
determinada classe social. Como nas empresas pesquisadas o nível de escolaridade baixa é
predominante, assim como a função laboral é baseada na força do trabalho, pode ser que
tais categorias se reconheçam como um conjunto e, portanto, não distingam as diferenças
de acordo com a escolaridade. São novamente os que detêm as mais altas escolaridades os
que mais percebem a distância de poder.
108
Se, por um lado, a diferença entre os índices de Tanure (2010) e do APL podem ser
analisados sob a perspectiva da diferença entre Minas Gerais e as características do APL,
por outro pode-se também traçar uma perspectiva longitudinal entre as pesquisas, já que 10
anos as separam. A pesquisa de Tanure (2010) foi realizada entre 2001 e 2003 e a atual em
2013. Hofstede (1991) destaca que em culturas com menor distância do poder os
rendimentos são distribuídos de forma mais igualitária. Em sociedades com pequena
distância do poder, a classe média é mais numerosa que naquelas com grande distância do
poder.
Em relação a essa dimensão, notam-se no Brasil significativas mudanças quanto à
distribuição de renda. O índice Gini, uma das medidas de desigualdade de renda, vem
decrescendo continuamente, com os menores valores das últimas décadas pelo aumento da
renda entre os mais pobres e consequente melhora na distribuição de renda nos últimos
anos. Entre 2002 e 2009, a participação da classe C, que vem sendo chamada de nova
classe média, passou de 45,4 para 54,2%; a classe D, de 15,5 para 12,2%; a classe E de
26,1 para 16,5% (Scalon & Salata, 2012). Além disso, com base nos dados fornecidos pelo
IBGE (CNAE, IBGE, 2013), pode-se concluir que o índice de emprego no Brasil é alto, o
que significa mais possibilidades de mudança de emprego e, portanto, mudança das
relações e vínculos de trabalho. Pode ser um dado circunstancial que requererá
aprofundamento em novas pesquisas.
Resumindo, a diferenciação da distância do poder em relação aos resultados da
pesquisa de Tanure (2010) pode receber influências da própria constituição do APL de
fundição e da natureza das operações desse segmento da economia, caracterizado pelo uso
de mão de obra intensiva, de baixa qualificação e escolaridade. Além disso, a baixa
complexidade do processo produtivo, a necessidade de poucos investimentos para abrir
uma empresa e a dinâmica de seu funcionamento na região pesquisada fazem com que
109
antigos empregados transformem-se em empregadores sem a devida preparação gerencial
(Castro & Antonialli, 2005). Outras razões envolvem a natureza do trabalho artesanal, a
ineficiência da gestão e de seus controles formais e a alta rotatividade dos funcionários
(FIEMG, 2013). Mudanças na configuração da sociedade brasileira e o contexto atual de
pleno emprego sugerem estudos longitudinais que possam fornecer um mapa analítico da
consequência da mudança do perfil de emprego e do empregado (Scalon & Salata, 2012)
sobre os índices encontrados por Hofstede (1991) e Tanure (2010) em suas pesquisas. A
próxima dimensão é masculinidade x feminilidade.
4.2.2 Masculinidade X feminilidade
Embora as sociedades possuam um número próximo de homens e mulheres, há
diferentes expectativas quanto ao papel que cada gênero desempenha. Quanto mais
acentuadas são as expectativas de diferenças entre os papéis associados a gênero, uma
sociedade poderá ser considerada mais masculina ou mais feminina (Tanure, 2010).
Segundo Hofstede (1991) homens e mulheres têm valores mais duros nas sociedades
masculinas e mais suaves nas femininas. Em sociedades mais masculinas, valores como
competição, agressividade, carreira profissional, valorização da renda, poder de decisão,
reconhecimento e desafio se destacam, em detrimento da qualidade de vida e dos
relacionamentos (Hofstede, 1991). A mulher deve se sacrificar pela carreira do marido.
Países como Venezuela, Itália, Suíça e Irlanda são exemplos de sociedades masculinas
(Hofstede, 1991).
Em sociedades mais femininas, por outro lado, a expectativa de papéis
desempenhados pelos sexos tem diferenças menos significativas que as masculinas. É o
que ocorre em países como Suécia, Noruega, Dinamarca e Finlândia, que são
110
caracterizados por relações de trabalho amistosas e harmoniosas, gestão mais participativa
e valorização da qualidade de vida (Tanure, 2010).
Tanure (2010) encontrou os índices 55 e 51, respectivamente, para o grau de
masculinidade no Brasil e em Minas Gerais. Hofstede (1991) encontrou valor parecido
para o Brasil (49), não havendo, portanto, diferença significativa entre as duas pesquisas.
Esses resultados estão representados na Figura 11. Tanure (2010) ressalta que alguns
comportamentos mudaram no Brasil entre sua pesquisa e a de Hofstede (1991). Um
exemplo disso é a participação crescente das mulheres no mercado de trabalho. Os valores,
entretanto, não parecem ter mudado. Essas mulheres podem adotar o modelo masculino
para obter sucesso profissional e continuam se sentindo responsáveis pelo bem-estar da
família. No APL, estudada, o índice de masculinidade x feminilidade indicam uma forte
diferença comparativa, conforme figura 11.
Figura 11. Comparação dos resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e com os
resultados do APL de fundição para o índice masculinidade. Fontes: elaborada pela autora com base em Hofstede (1991), Tanure (2010); pesquisa atual.
O resultado acerca da dimensão mostra um conjunto de empregados caracterizados
pela feminilidade (17%) e representa uma diferença em relação aos estudos que
111
embasaram a presente pesquisa. Na configuração do APL, empresas têm se originado do
associativismo. É o que propõem Castro e Antonialli (2005) que apontam para a forte
tendência ao trabalho cooperativo nas fundições de Cláudio. Um exemplo é o Programa de
Apoio à Competitividade de Arranjo Produtivo Local que ocorreu em 2012/2013 no APL
de fundição (FIEMG, 2013). O Programa foi criado por intermédio de uma parceria entre o
governo de Minas, o sistema FIEMG, o Instituto Euvaldo Lodi (IEL), o Serviço Brasileiro
de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de Minas Gerais (SEBRAE-MG) e o Banco
Interamericano de Desenvolvimento (BID), com apoio do SIFUMG. Foram mais de 15
ações com participação coletiva, podendo contemplar todas as empresas do APL. Nos
APLs, empresas, inclusive concorrentes, se unem para o desenvolvimento coletivo.
Embora as atividades industriais sejam, em geral, marcadas pela masculinidade, no
APL de fundição os traços de feminilidade se revelaram. Segundo Hofstede (1991), as
culturas industrializadas masculinas têm vantagem competitiva, principalmente em
atividades que requerem eficácia, qualidade e rapidez. Já as femininas têm vantagens
relativas em serviços, fabricação adaptada às especificações do cliente e em atividades que
envolvem matéria viva. O processo produtivo nas empresas do APL ainda é, em grande
parte, artesanal (FIEMG, 2013), o que poderia também ser uma das razões de o APL ter
sido marcado pela feminilidade. É importante ressaltar que traços de feminilidade
identificam a cooperação e a solidariedade, em oposição aos masculinos, que privilegiam o
individualismo e a competição, conforme Hofstede (1991). Outro fator encontrado que
pode ter relação com a feminilidade é a baixa educação formal dos funcionários do APL, já
detalhada no item anterior. Segundo Tanure (2010), esse fator está relacionado a
sociedades femininas.
A dimensão predominantemente feminina sugere que, no APL, prevalecem
características como valorização de relações de trabalho amistosas e harmoniosas, com
112
ajuda profissional e pessoal, criando oportunidade de cooperação e relacionamento. O
nível de estresse é mais baixo do que em culturas com superioridade masculina. Outra
característica que se destaca em sociedades mais femininas é o pacifismo (Tanure, 2010).
Assim, é importante refletir se a passividade e a tentativa de evitar conflitos, características
culturais brasileiras mencionadas por Oliveira e Machado-da-Silva (2001) e Tanure e
Prates (1996), influenciam o comportamento do grupo pesquisado, favorecendo um
eventual comodismo e atuação dentro da zona de conforto.
No ambiente empresarial, as culturas femininas valorizam a humanização do
trabalho, com recompensas que atendem às necessidades do indivíduo. Além disso, os
dirigentes mais valorizados são aqueles que conseguem a colaboração da equipe sem a
necessidade de se impor pela autoridade (Tanure, 2010).
Ao analisar a relação entre os resultados dessa dimensão com outras variáveis
levantadas na pesquisa, observa-se que o índice de masculinidade foi mais baixo
justamente nas áreas comerciais, entre os proprietários e o administrativo (Figura 12).
Figura 12. Índice de masculinidade por área. Fonte: elaborada pela autora.
O fato de as áreas – comercial, proprietário, administrativo e diretoria – responsáveis
pelas associações e por manter as relações com outras instituições e empresas terem o
113
índice mais baixo que as demais pode ajudar a compreensão de que a natureza do APL
pode ter influenciado o resultado. Esse grupo apresentou o resultado menor que o das áreas
que se concentram nas atividades internas da empresa. Cabe ressaltar, que a área comercial
que representada na figura 12, se refere a equipe que faz a parte burocrática da
comercialização. No caso das empresas estudadas, a venda dos produtos, que em geral traz
valores mais competitivos, é realizada pelos representantes externos, que não são
funcionários da empresa.
Uma característica da cultura brasileira, de acordo com Oliveira e Machado-da-Silva
(2001), é o personalismo. Essa característica, que é muito associada ao paternalismo, ao
favoritismo e à ênfase nas relações pessoais, possui semelhança com os elementos da
dimensão feminina sugerida por Hofstede (1991). O paternalismo ou matriarcalismo são
representados por atitudes de proteção dos filhos ou, no contexto organizacional, dos
empregados. Nesse tipo de relação é importante questionar se a submissão do empregado
assemelha-se à da relação pai-filho, em que se pactua o respeito, ou a uma relação
superior-subordinado, expressando a hipossuficiência do trabalhador.
Ao relacionar a dimensão masculinidade/ feminilidade com a faixa etária dos
respondentes, obteve-se uma correlação moderada, com r2=0,6. Como já mencionado,
quanto mais próximo de um, maior é a correlação entre as variáveis. A Figura 13 ilustra
que, quanto menor a faixa etária dos respondentes do APL, mais alto é o índice de
masculinidade. Ou seja, os mais velhos tendem a ter características mais ligadas à
feminilidade.
114
Figura 13. Relação entre o índice de masculinidade e idade do respondente. Fonte: elaborada pela autora.
Essa relação, destacada por Hofstede (1991, p. 129), ressalta que “a relação entre o
grau de masculinidade e a idade é bastante evidente e parece ser universal”. A conclusão
da pesquisa portanto, corrobora os pontos levantados por Hofstede (1991). O autor explica
que essa tendência deve seguir a pessoa ao longo da vida, sendo que, entre os jovens, os
interesses são mais técnicos, considerados mais masculinos. Já os interesses dos mais
velhos passam a ser mais sociais. Em se tratando de valores, os mais velhos são geralmente
melhores gestores de pessoas; e os mais jovens, melhores técnicos.
Na extensão de um estudo de natureza longitudinal a ascensão de uma mulher à
Presidência do país em 2011 deve merecer atenção diferenciada. Embora o gênero não
defina o estilo de gestão (um homem pode adotar gestão feminina ou uma mulher, estilo de
gestão masculina), o fato é que a sociedade brasileira elegeu uma mulher, o que também
representa símbolos e valores da cultura que, por sua vez, transborda para outros níveis e
status sociais. Entretanto, Hofstede (1991) ressalta que a progressão das mulheres na
política é mais fácil e rápida do que nos negócios. Assim, isso pode ser considerado uma
115
influência, mas não é possível concluir que tenha produzido efeito concreto nos resultados
obtidos.
Em resumo, os resultados mais femininos desse índice no APL de fundição podem
estar associados à natureza específica de formação dos APLs (agrupamento com
cooperação e solidariedade), o que é reforçado pelo argumento de que os mais baixos
índices de masculinidade foram encontrados entre os proprietários. Outro fator que pode
ter influenciado o resultado é a baixa escolaridade dos profissionais do APL, conforme
descrito neste capítulo.
4.2.3 Individualismo X coletivismo
Para Hofstede (2003), a maioria das pessoas habita sociedades nas quais o interesse
do grupo prevalece sobre o interesse do indivíduo. O autor denominou essas sociedades de
coletivistas. Embora a palavra coletivismo possa ter conotações políticas, Hofstede (1991)
defende que a mesma não deve ser entendida como tal, pois não se refere ao poder do
Estado sobre o indivíduo, mas ao poder do grupo. Apenas pequena parte dos habitantes do
planeta vive em sociedades em que os interesses do indivíduo prevalecem sobre os
interesses do grupo. A essas sociedades, Hofstede (1991) denominou individualistas. Nessa
dimensão, quanto mais perto de 100, mais alto o grau de individualismo. Tanure (2010)
complementa a conceituação, distinguindo as sociedades individualistas das coletivistas,
em que a primeira é voltada para si mesma e a segunda, para os objetivos e metas comuns.
Apesar de todas as pesquisas mostrarem o perfil coletivista em função dos resultados
serem abaixo de 50, o resultado do APL demonstra um perfil mais coletivista em
comparação à pesquisa empreendida por Tanure (2010). O APL apresentou o resultado de
116
33, enquanto a pesquisa de Tanure (2010) encontrou os índices de 41 e 44 para o Brasil e
Minas Gerais, respectivamente, e o resultado da pesquisa de Hofstede (1991) para o Brasil
foi de 38. Ressalte-se que valores próximos de zero indicam elevado grau de coletivismo.
A Figura 14 indica os resultados das pesquisas.
Figura 14. Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e os
resultados obtidos no APL de fundição para a dimensão individualismo. Fontes: elaborada pela autora com base em Hofstede (1991) e Tanure (2010); pesquisa atual.
Os índices encontrados nas pesquisas anteriores indicam que no Brasil as pessoas,
desde o nascimento, estão integradas em grupos fortes e coesos (especialmente
representados pela família expandida, incluindo tios, tias, avós e primos), que continuam a
proteger os seus membros em troca de lealdade (Tanure, 2010). Esse é um aspecto
importante também na dinâmica empresarial brasileira, em que se espera que um familiar
empregue outro ou que dê preferência para pessoas relacionadas ao seu núcleo social
(Tanure, 2010). Assim, no mundo dos negócios, e de modo particular no mundo de
negócios mineiro, como reflete Tanure (2010), é importante construir confiança e
relacionamentos duradouros para concretizar iniciativas comerciais.
117
Na sociedade brasileira, a família sempre exerceu papel muito importante, em função
de sua estrutura paternalista, rural e autossuficiente. Isso permanece forte nos dias de hoje,
principalmente pela coesão interna e pela grande rede de parentes, incluindo os que o são
por afinidade e por compadrio, padrinhos e afilhados, muitos deles não consanguíneos.
Esta é uma contraposição à maioria das sociedades individualistas, em que a família é
formada pelo núcleo pai, mãe e filhos (Tanure, 2010). O grupo de pertença constitui a
identidade do indivíduo e a proteção contra as dificuldades da vida. Assim, o indivíduo
deve lealdade vitalícia ao seu grupo, desenvolvendo uma relação de dependência que é, ao
mesmo tempo, prática e psicológica. As características coletivistas interagem com a faceta
personalista brasileira, com ênfase nas relações pessoais. O personalismo influencia
fortemente o estilo brasileiro de gestão, fazendo uma mediação entre o coletivo e o
individual. Todos têm consciência de que possuem direitos iguais e estão sujeitos às
mesmas regras e leis (Tanure, 2010).
No nível pessoal, entretanto, os amigos estão acima da lei e têm direitos especiais. A
decisão é tomada em relação à importância ou necessidade da pessoa envolvida,
sobrepondo-se às necessidades da organização (Tanure, 2010). Outra consequência é que
se torna necessário estabelecer uma relação de confiança antes de qualquer transação
comercial e essa confiança é dada às pessoas e não a empresas ou entidades (Hofstede,
1991).
Em sociedades com essas características, as relações entre as pessoas tendem a ser
mais harmoniosas e fortes, com tendência a evitar conflitos. Os valores coletivistas que
mais se destacam são trabalho em equipe e cooperação. O interesse do grupo prevalece
sobre o do indivíduo. Nas organizações, isso pode refletir em aspectos funcionais e
disfuncionais. Sinergias podem derivar de esforços combinados de pessoas com
habilidades diferentes. Além disso, os funcionários podem desfrutar de uma rede de
118
suporte social e são mais facilmente mobilizados pelo líder. Por outro lado, pode haver
perda de personalidade em favor do grupo ou organização, criando, assim, mais
dependência emocional para a organização ou uma tentativa de usufruir o resultado do
esforço dos outros. Os conflitos tendem a ser evitados para a manutenção da harmonia do
grupo (Hofstede, 1991).
O coletivismo também pode se caracterizar por promoções que seguem critérios de
confiança, lealdade, antiguidade e processos seletivos que envolvem a capacidade de
inserção do indivíduo no grupo. O relacionamento entre empregador e empregado é
semelhante às relações na família, com a empresa oferecendo proteção em troca de
lealdade, e as avaliações focam mais os benefícios para o grupo do que para os indivíduos
(Tanure, 2010). O fato de ser um APL com foco no desenvolvimento e ganhos coletivos, e
não apenas individuais, como já descrito, pode ter contribuído para um resultado mais
coletivista do que os apresentados em pesquisas anteriores em Minas Gerais e no Brasil.
Hofstede (1991) encontrou uma relação direta entre esse individualismo e a riqueza
nacional e faz algumas ponderações sobre a relação entre causa e efeito das variáveis. O
autor explica que, se o individualismo fosse a causa, o crescimento econômico deveria ser
maior nos países individualistas, o que não se comprovou, tendo sido encontrada,
inclusive, uma relação negativa: os países ricos mais individualistas mostram menos
desenvolvimento econômico do que os menos individualistas, como aconteceu com os
Estados Unidos (individualista) e o Japão (coletivista). A correlação mais forte entre
riqueza e as dimensões propostas por Hofstede (1991) foi a deste índice de individualismo
sendo que no APL essa situação se repetiu, já que tanto o índice quanto o PIB per capita
foram mais baixos em comparação com o Brasil e com Minas Gerais. Essa relação entre
riqueza e índice de individualismo também ocorreu no APL, conforme indicado na Figura
15:
119
Figura 15. Relação entre o PIB per capita (2010) e o índice de individualismo. Notas explicativas: PIB per capita, calculado de 2010, última informação disponível. PIB per capita do APL
calculado pela soma do PIB de Cláudio, Divinópolis e Itaúna, dividido pelo número de habitantes dessas
mesmas cidades.
Fonte: elaborada pela autora com base em PIB per capita: Atlas do Desenvolvimento Humano (2013)
(PNUD, FJP, IPEA); índice de individualismo do Brasil e Minas Gerais de Tanure (2010); índice de
individualismo do APL calculado nessa pesquisa.
A Figura 15 ilustra que o índice de individualismo e o PIB per capita do APL são
mais baixos do que no Brasil e em Minas Gerais e que há relação direta entre as duas
variáveis, ou seja, quanto maior o PIB per capita, maior o individualismo, confirmando a
pesquisa de Hofstede (1991). O autor destaca que “a estreita relação entre riqueza e
individualismo é inegável, com o sentido da causalidade da primeira para a segunda”. Com
a evolução das sociedades e o aumento da riqueza, a tendência é que esse índice também se
torne cada vez mais alto.
O fato de o APL de fundição ter apresentado índice de individualismo mais baixo do
que em pesquisas anteriores, principalmente entre os proprietários, indica uma cultura mais
coletivista e pode estar associado à própria natureza e condição do APL como cluster. Na
concepção de Porter (1998), são concentrações geográficas de empresas e instituições
interconectadas em um determinado segmento, organizando a cadeia de valor de forma
120
particular. A cooperação é esperada, inclusive entre concorrentes, apesar de não eliminar a
competição principalmente em termos de mercado, e a solução para alguns problemas pode
ser de forma coletiva. A coexistência da cooperação e competição permite os ganhos de
eficiência, efetividade e flexibilidade (Porter, 1998). É possível, portanto, estender o estudo
para identificar quais fatores contribuíram para o mais elevado índice de coletivismo
encontrado no APL: a) a dinâmica de funcionamento de um APL, que supõe: cooperação;
contratação de serviços compartilhados; distribuição e comercialização em comum; b)
renda per capita inferior às médias mineira e brasileira, o que requer laços mais fortes de
solidariedade no grupo, que precisa assegurar meios de autoproteção.
4.2.4 Necessidade de controlar as incertezas
De acordo com Hofstede (2003), o termo controle da incerteza, emprestado da
Sociologia Organizacional norte-americana, é uma necessidade presente em todas as
instituições humanas e em todas as sociedades. O autor destaca que, “como seres humanos,
temos de enfrentar o fato de não sabermos o que irá acontecer amanhã: o futuro é incerto e
temos que viver com esta realidade” (Hofstede, 2003, p. 132). Assim, continua o autor, os
indivíduos buscam formas de controlar a incerteza por meio da tecnologia, das leis e da
religião. A forma como as pessoas sentem e enfrentam essa incerteza depende de cada
cultura e fazem parte da programação mental de uma sociedade. O índice proposto por
Hofstede mede o grau de inquietude dos habitantes diante de situações desconhecidas ou
incertas (Hofstede, 1991). Para Tanure (2010), a necessidade de controle da incerteza se
expressa pela necessidade ou não de evitá-las com artifícios como a religião, as regras e as
tecnologias para realizar previsões. Na pesquisa de Hofstede (1991), o índice registrado
para o Brasil foi de 76. Já Tanure (2010) obteve 36 para o Brasil e 41 para Minas Gerais.
121
No APL, o índice mostrou-se muito elevado, chegando a 87, o que revela forte necessidade
de controlar as incertezas, resultado acima das pesquisas anteriores de Hofstede (1991) e
Tanure (2010). A Figura 16 ilustra os resultados dessas pesquisas.
Figura 16. Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e os obtidos
no APL de fundição em relação ao índice de necessidade de controle das incertezas. Fontes: elaborada pela autora com base em Hofstede (1991) e Tanure (2010); pesquisa atual.
O resultado dessa dimensão – necessidade de controle das incertezas - foi o que mais
destoou dos resultados apresentados anteriormente no estado de Minas Gerais. O resultado
de 1980, de Hofstede, pode ser explicado, embora não se pretenda argumentar a respeito,
em virtude da instabilidade econômica e financeira que caracterizou o período pesquisado,
além da pouca maturidade das organizações políticas, ainda em processo de
democratização (Tanure, 2010). Os resultados encontrados por Tanure (2010) podem ser
interpretados à luz da estabilidade econômica e política conquistada pelo Brasil desde o
final dos anos 1980. Entretanto, não existe uma causa imediata que explique, inicialmente,
o alto índice de necessidade de controle de incertezas encontrado no APL, mais do que o
dobro do estado.
As sociedades com elevada necessidade de controlar as incertezas preferem situações
em que exista uma resposta certa e, por isso, há tendência ao conservadorismo e aversão à
122
inovação (Hofstede, 1991). As famílias são mais protetoras e ficam constantemente atentas
a iminentes perigos. Em sociedades que também são coletivistas é comum que haja muitas
regras implícitas ou baseadas na tradição. Os indivíduos gostam de estar sempre ocupados
e de trabalhar duro como forma de conseguirem segurança, estima e relacionamento social.
Tendem a preferir cargos técnicos a gerenciais e a desenvolver suas carreiras em
organizações maiores. Normalmente consideram os gestores antigos melhores que os mais
jovens e evitam a competição entre os empregados. Além disso, podem apresentar traços
de resistência a mudanças e visão pessimista sobre os motivos que orientam a empresa,
apesar de sentirem admiração e serem leais a ela (Tanure, 2010).
Um fator que pode influenciar o índice é a alta rotatividade, representada pelo tempo
de casa dos respondentes, 61% possuem menos de 6 anos de casa. Castro e Antonialli
(2005) ressaltam vários fatores que podem ser relacionados ao conservadorismo e à
necessidade de controlar as incertezas no município de Cláudio. Ao descrever o segmento
de fundição na região de Cláudio, os autores indicam baixa inovação, falta de investimento
em pesquisa e desenvolvimento e indústria baseada na cópia de produtos de concorrentes
sem qualquer design próprio. Tal situação enseja um círculo vicioso em que não se inova
por não se dispor de tecnologia; não se dispõe de tecnologia porque não se tem mão de
obra qualificada; e o conjunto dessas condições enseja o baixo conhecimento técnico dos
princípios básicos de fundição, ineficiência na gestão empresarial e campo limitado de
visão e de estratégia dos proprietários. Por não dominarem nem a tecnologia do produto,
nem as inovações possíveis e o comportamento do mercado, os empresários sofrem com as
oscilações deste, o que faz aumentar a ansiedade e a necessidade de controlar as incertezas.
O resultado pode refletir o estágio rudimentar do segmento e a incapacidade gerencial dos
proprietários em controlar as ameaças e aproveitar as oportunidades comerciais e de
produção (FIEMG, 2013).
123
Outro ponto relevante que pode ajudar a explicar a inversão desse índice em relação à
pesquisa de Tanure (2010) é o achado de uma correlação negativa entre o tamanho das
empresas e a necessidade de controlar as incertezas, ou seja, quanto maior a empresa,
menor a necessidade de controlar as incertezas. É importante observar que, de acordo com
dados do RAIS/MDIC (Brasil, 2013b), na Tabela 13, a maior parte das empresas do APL
em estudo é de pequeno porte.
TABELA 13
Percentual de empresas de fundição por número de empregados em Cláudio,
Divinópolis e Itaúna
N. de empregados Cláudio Divinópolis Itaúna TOTAL TOTAL Acumulado
0 Empregado 9,0% 2,8% 0,0% 5,4% 5,4%
De 1 a 4 10,4% 22,2% 26,9% 17,1% 22,5%
De 5 a 9 14,9% 19,4% 15,4% 16,3% 38,8%
De 10 a 19 9,0% 16,7% 26,9% 14,7% 53,5%
De 20 a 49 28,4% 16,7% 7,7% 20,9% 74,4%
De 50 a 99 23,9% 16,7% 7,7% 18,6% 93,0%
De 100 a 249 3,0% 5,6% 7,7% 4,7% 97,7%
De 250 a 499 1,5% 0,0% 7,7% 2,3% 100,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fonte: RAIS/MTE (Brasil, 2013b).
As empresas pesquisadas também apresentaram características similares, sendo que
22 informaram o número de funcionários que foi, em média, de 60 por empresa.
No tocante à religiosidade no Brasil, não houve mudança significativa da população
que se declarou adepta de uma religião entre os censos de 2000 e 2010, de 92,4 para
91,9%. Desse modo, a diferença significativa entre o índice obtido neste trabalho (87,3) e o
de Tanure (2010), de 36 para o Brasil e 41 para Minas Gerais, não pode ser explicada pelo
viés religioso.
124
Em suma, os principais fatores que podem ter influenciado para um resultado tão
diferente do APL de fundição em 2013 e a pesquisa realizada em Minas Gerais por Tanure
(2010) podem estar ligados ao tamanho das empresas e também ao apego à tradição, no
que se refere ao modo de produção, à concorrência desleal (FIEMG, 2013) provocada por
empresas informais, à cópia, sem royalties, dos produtos de mercado e ao temor de crises
que possam levar a decréscimo de produção. Outros fatores que contribuíram para lidar
com a necessidade de controlar a incerteza, tais como o avanço tecnológico e as religiões,
não foram averiguados no presente estudo.
4.2.5 Orientação curto prazo x longo prazo
Diferentes culturas abordam a dimensão temporal de formas distintas em função da
importância relativa que conferem ao passado, ao presente e ao futuro (Tanure, 2010).
Nesses termos, a orientação para a vida ou para o trabalho pode ser tipificada como de
longo e de curto prazo (Tanure, 2010).
Na perspectiva de longo prazo, prevalecem a persistência, a tenacidade para atingir
objetivos, austeridade familiar, perseverança e autoridades, voltados para recompensas
futuras. Dessa forma, algumas condutas presentes visam a obter recompensas futuras e
constituem exemplos de valores. Os países que possuem índices mais altos dessa dimensão
são China, Hong Kong, Taiwan e Japão (Tanure, 2010). A orientação de curto prazo é
voltada para o passado e o presente e apoia comportamentos como respeito pela tradição,
solidez e estabilidade pessoais, reciprocidade de favores, oferendas e gentileza. Paquistão,
Nigéria, Grã-Bretanha e Estados Unidos são mais orientados para o curto prazo (Tanure,
2010).
125
Essa dimensão obteve resultado 61 no APL, demonstrando tendência à orientação
mais a longo prazo. O resultado se aproxima dos valores encontrados por Hofstede (1991)
e Tanure (2010), 65 e 63, respectivamente, para o Brasil. O índice para Minas Gerais, na
pesquisa de Tanure (2010), foi de 68.
Figura 17. Comparação entre os resultados das pesquisas de Hofstede, Tanure e os
resultados do APL de fundição em relação ao índice orientação de curto versus longo
prazo. Fontes: elaborada pela autora com base em Hofstede (1991) e Tanure (2010); pesquisa atual.
Algumas práticas administrativas coerentes com a orientação a longo prazo são a
garantia de emprego, foco na solução de problemas relacionados ao futuro, relações
duradouras, austeridade, perseverança e respeito à tradição. O Brasil apresenta algumas
características que sustentam o resultado, seja pelo alto nível de adaptabilidade pessoal,
importância do status, dos relacionamentos e do tempo necessário para tecê-los. O que
pode ter diferenciado os índices brasileiros dos índices mais elevados dos países asiáticos
pode ter sido o fator persistência, que não é reconhecido como uma característica brasileira
(Tanure, 2010).
126
Minas Gerais teve um índice mais alto que a maioria dos estados brasileiros na
pesquisa de Tanure (2010). Isso se atribui, por exemplo, à importância dada à persistência
e perseverança, que marcaram a economia mineira. Fundada na mineração, no garimpo e
na siderurgia, a cultura regional pode ter incorporado as dimensões temporais dos
investimentos do estado. É em Minas Gerais, por exemplo, que estão as empresas
siderúrgicas mais antigas do Brasil, embora tenham mudado de controle acionário ao longo
dos anos, como foi o caso Belgo-Mineira, Arcelor, Arcelor Mittal.
Um dos fatores que podem ter levado o índice do APL a ser ligeiramente inferior aos
índices brasileiro e mineiro pode estar relacionado à mão de obra. A demanda por
profissionais é alta, reduzindo o comprometimento dos empregados com o trabalho e
empresa, uma vez que conseguem facilmente trocar de empresa, levando as fundições a
buscarem programas de incentivo para diminuir a rotatividade (Castro & Antonialli, 2005).
Assim, o contrato de longo prazo e a estabilidade que sempre marcaram os setores de
mineração e siderurgia podem estar sendo substituídos pelas perspectivas de curto prazo
oferecidas pelas novas empresas e diversificação econômica da vocação do estado de
Minas Gerais.
4.3 Dimensões culturais do APL: possíveis explicações
Diversas são as diferenças entre os resultados encontrados na pesquisa atual no APL
de fundição de Cláudio, Divinópolis e Itaúna e os resultados de pesquisas anteriores,
principalmente de Tanure (2010), em Minas Gerais, a mais atual e desenvolvida no mesmo
estado do APL.
A maior diferença está na dimensão necessidade de controlar as incertezas, na qual o
resultado de Tanure (2010) foi 41 e do APL 87, representando uma inversão do resultado.
127
A diferença no índice de masculinidade também foi alta, sendo o resultado para Minas
Gerais 51 e para o APL, 17. Distância de poder e individualismo também apresentaram
resultados diferentes entre as pesquisas, entretanto com diferença menor. Os valores mais
próximos ficaram para a orientação curto x longo prazo.
Nos itens anteriores, cada uma dessas dimensões foi analisada separadamente, de
acordo com o contexto da pesquisa; e vários fatores foram identificados como possíveis
causas dessas diferenças. Entre esses fatores estão os da própria natureza de APL e outros
clusters, as particularidades do APL em questão e fatores longitudinais e/ ou contextuais,
uma vez que se passaram mais de 10 anos entre as pesquisas.
Para efeito de síntese, buscou-se listar as explicações possíveis e vinculá-las aos
índices encontrados. Não se trata, evidentemente, de buscar nexos causais entre índices e
fatores internos ou conjunturais do APL, mas de registrar possibilidades de explicações
que podem ser objeto futuro de aprofundamento.
A Tabela 14 retrata, de um lado, as cinco dimensões estudadas e, de outro,
explicações conjunturais ou inferenciais decorrentes de informações da FIEMG, de Castro
e Antonialli (2005), e de outras fontes identificadas na Tabela. Procura-se, assim, levantar
aspectos descritores que possam ter influenciado os resultados da pesquisa e abrir novas
perspectivas de estudos complementares, expondo possíveis desigualdades regionais em
um país e em um estado com diversidade e dimensão singulares.
O cruzamento entre uma explicação possível e o índice de determinada dimensão é
representado por um “X”.
128
TABELA 14
Possíveis relações entre os fatores e os resultados das dimensões da pesquisa atual
Dis
tân
cia
do
Po
der
Mas
culi
nid
ade
Ind
ivid
ual
ism
o
Nec
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Pra
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e o
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o
Fatores da natureza de APLs Relação de cooperação entre as empresas (Cassiolato & Lastres, 2003) X X
Fatores característicos do APL de fundição da RCOMG Constituição do APL por associações (Castro & Antonialli, 2005) X X X
Os próprios funcionários fundam novas empresas (Castro & Antonialli, 2005) X X
Baixo nível de escolaridade (Castro & Antonialli, 2005) X X
Natureza do trabalho artesanal (FIEMG, 2013) X
Ineficiência da gestão e de controles formais (FIEMG, 2013) X X
Alta rotatividade dos funcionários (FIEMG, 2013) X X
Tradição do setor ou práticas conservadoras do setor (Castro & Antonialli, 2005) X
Concorrência desleal (Castro & Antonialli, 2005) X
Tamanho das empresas (IEL/MG & SIFUMG, 2003) X
Fatores longitudinais e / ou conjunturais Ascensão da classe média (Scalon & Salata, 2012) X
PIB per capita da região (Atlas do Desenvolvimento Humano, 2013) X
Fonte: elaborada pela autora.
Embora não se pretenda esgotar as explicações possíveis com os descritores
levantados, estes podem ser úteis para a extensão de estudos similares ao presente ou
mesmo para embasar pesquisas de natureza qualitativa, no mesmo segmento ou em outros
APLs.
Vários fatores que se destacaram no APL podem ser explicados pelo modelo de
funcionamento das empresas de fundição, o qual há mais de 60 anos se instalou na região e
estabeleceu o conceito de associativismo. A expansão do setor levou funcionários a
tornarem-se pequenos empresários, multiplicando-se o número de empresas sem, no
entanto, incrementar inovações no setor. Esse modelo veio a ser o embrião do que mais
tarde formaria o APL de fundição (Castro & Antonialli, 2005).
129
O modelo mais antigo de funcionamento do segmento de fundição no setor pode ter
sido o molde organizacional que veio a ser a base de outras empresas, de diferentes
segmentos. Assim, de certa forma, pode-se afirmar que o êxito de determinados valores
incutidos pelas empresas de fundição pode ter sido um influenciador do modelo adotado
por outras empresas. Cabe ressaltar, entretanto, que, apesar da alta rotatividade, os
funcionários tendem a trocar de empresas dentro do mesmo setor pela especialização
adquirida, ou seja, já estão há pouco tempo em uma empresa, mas mais tempo em
fundição.
A cultura do APL também pode ser comparada com a brasileira, tendo como corte
poder, relações pessoais e flexibilidade como articuladores do sistema cultural. Esse
sistema está estruturado em quatro subsistemas: líder – liderado; institucional – pessoal
(Tanure, 2010). No APL de fundição, o sistema líder – liderado pode ter uma relação
difusa. No Brasil, essa relação também é dinâmica, pela forma como surgiram e continuam
a surgir as novas empresas, tornando essa uma relação potencialmente volátil. Um liderado
pode abrir sua própria empresa e se tornar um concorrente do seu antigo líder e líder de
seus antigos pares. A gratidão e a lealdade ao antigo líder podem fortalecer a rede de
relacionamentos que foi estabelecida no APL, tornando-se, portanto, difícil, no contexto
brasileiro, a permanência de índices homogêneos nos diferentes segmentos e portes de
empresa.
Por outro lado, o subsistema institucional – pessoal também é dinâmico e relativo,
atuando de forma pessoal e impessoal. A flexibilidade torna-se o grande articulador desses
sistemas (Tanure, 2010). As interseções entre os sistemas destacam quatro traços culturais
brasileiros, descritos a seguir de forma comparativa com o APL.
A cultura de concentração de poder e postura de espectador reflete-se no
protecionismo e dependência, paternalismo e mandonismo. Nas empresas aparece em
130
forma de baixa iniciativa, pequena capacidade de realização por autodeterminação e
transferência da responsabilidade para os líderes, atitudes que podem ser interpretadas
como preguiça e falta de segurança para assumir responsabilidades, levando o líder a se
sentir poderoso e indispensável, formando um círculo vicioso (Tanure, 2010). Assim, em
vez de interdependência entre agentes organizacionais (líderes e liderados), forma-se a
relação de dependência, em que um determina o que o outro deveria, por si mesmo, ser
capaz de fazer sem que fosse preciso a determinação superior.
Outro traço encontrado, qual seja, o personalismo e a evitação de conflito, fazem com
que a desigualdade de poder e a forte dependência criem potencial para geração de
conflitos que, no Brasil, requer a intermediação de terceiros para se chegar a um bom
termo nas negociações relativas a conflitos. Evita-se, assim, o constrangimento entre as
pessoas e para não comprometer a suposta harmonia do grupo, os conflitos não são
tratados diretamente (Tanure, 2010).
No APL, a distância do poder é menor que no Brasil e Minas Gerais e apresenta
também traços mais coletivistas. Isso pode levar a uma relação um pouco mais próxima
entre o líder e liderado. A baixa complexidade do processo produtivo faz com que alguns
empregados consigam levar avante empreendimento próprio, conduzindo consigo ex-
colegas que passam formalmente a ser seus empregados, mas continuam, ainda que em
outra perspectiva, a permanecer na mesma rede social externa ao trabalho. Exatamente
para manter o relacionamento social, a forma que encontram para lidar com essa situação
pode ser, justamente, a de evitar conflitos, característica feminina que apresentou índice
mais alto no APL comparado a outras pesquisas em Minas Gerais. Conforme indicado por
Tanure (2010) como característica brasileira, esse liderado está habituado desde a infância
com uma estrutura hierarquizada e o rompimento não é instantâneo. O processo decisório
poderia ser desenvolvido e exercitado de forma a evitar a formação da informalidade e
131
concorrência desleal destacadas por FIEMG (2013) e consideradas prejudiciais para todo o
setor. Essa informalidade também pode levar a controles gerenciais falhos e ocasionar
sentimento de incerteza, explicando o elevado índice de necessidade de controlar as
incertezas no APL pesquisado.
Traços culturais fazem as ligações entre os subsistemas, evitando rupturas que são
paternalismo, medo de errar, ambiguidade e lealdade às pessoas. O paternalismo é
resultado da combinação da concentração de poder e do personalismo e está relacionado à
representação supridora e afetiva do pai pelo líder (Tanure, 2010). Em contraponto ao
paternalismo está o medo de errar, o que reforça a postura de espectador e a atitude de
evitar o conflito.
A ambiguidade, pela inversão de resultados da dimensão necessidade de controlar as
incertezas entre a pesquisa de Hofstede (1991) e Tanure (2010), levou esta autora a utilizar
a expressão ambiguidade no lugar de formalismo. Entretanto, no APL, essa dimensão está
mais ligada à tradição (Castro e Antonialli, 2005) e às incertezas do ambiente (ABIFA,
2013). Os controles gerenciais formais (FIEMG, 2013) ineficazes, também demonstram
que o formalismo não faz parte do contexto do APL de fundição e que o termo
ambiguidade parece ser mais adequado. As regras não são claras, deixando margem para
manobra, principalmente pelos que ocupam o poder (Tanure, 2010). Do outro lado da
ambiguidade está a lealdade às pessoas, que no APL pode ser representada pela teia de
relacionamentos; e mesmo concorrentes apresentam “espírito de cooperação entre os
empresários” (Castro & Antonialli, 2005, p. 59).
A flexibilidade é o grande traço articulador da sociedade relacional brasileira.
Apresenta duas principais características: adaptabilidade e criatividade. A adaptabilidade é
a agilidade de ajuste das empresas dentro de limites prefixados. A criatividade tem um
elemento inovador e está permeada pela afetividade (Tanure, 2010). Esses traços estão
132
fortemente enraizados no Brasil e podem ser a opção para o aumento de competitividade e
performance do APL, utilizando-se principalmente as forças de se atuar em conjunto.
Os resultados, justamente pelas diferenças apresentadas, em comparação com
pesquisas de Hofstede (1991) e Tanure (2010), sugerem que há um universo de pequenos
empreendimentos em clusters caracterizados por baixa organização e competitividade
empresarial, dependentes de compartilhamento de recursos escassos, que precisam ser
considerados em suas especificidades. As pesquisas acadêmicas, até mesmo pelo
patrocínio de grandes empresas e financiamentos públicos, geralmente dão preferência a
estudos em grandes corporações, produzindo teorias ou sistematizando informações que
não se aplicam, no todo ou em parte, a regiões e empresas menos desenvolvidas e cujos
empregados podem até mesmo não dispor de recursos cognitivos para entenderem o que
deles se pede em uma pesquisa. São pontos a serem considerados, não necessariamente que
sustentem os resultados apresentados.
133
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste capítulo serão abordadas as considerações finais, as limitações da pesquisa,
bem como as possibilidades e recomendações para estudos futuros com o mesmo tema e
recortes semelhantes. O término de um trabalho de pesquisa é, recorrentemente, o início de
outros trabalhos. A limitação de tempos, recursos, o recorte escolhido para análise,
impõem que o pesquisador defina a sua moldura, embora o quadro seja bem maior.
Optou-se por um estudo de natureza quantitativa que é o primeiro limite desse
trabalho. Para contornar esse limite, optou-se por explicitar os conceitos e conteúdos
associados a cada categoria proposta pelos autores que formaram o eixo do trabalho:
Hofstede (1991) e Tanure (2010). Por meio de estudos cruzados, procurar possíveis
interpretações para os achados de pesquisa, como às relacionadas ao processo de formação
do APL e a gênese associativa das empresas estudadas.
As diferenças entre os achados de pesquisa não invalidam as escalas utilizadas por
Hofstede (1991) e Tanure (2010). Ao contrário, pode indicar que o campo é fértil e está
aberto. Pode, por exemplo, indicar as diferenças entre os brasis: os do sul e os do norte; os
das capitais e aqueles do interior. Os que produzem patentes e produtos com alto valor
agregado e aqueles que sobrevivem entre a artesania e a indústria de ponta. O Brasil é um
país capaz de deter a mais avançada tecnologia na indústria de aeronaves de médio porte e
ainda conviver com condições sub-humanas de produção. A indústria da fundição, como a
estudada, é caracterizada pela informalidade, pelo pouco valor agregado, pelo sistema mais
rudimentar de produção (FIEMG, 2013). Pode-se pensar que políticas públicas que
incentivem a agregação de valor, que exijam capacidades e competências mais elevadas,
podem alterar os resultados alcançados nesta pesquisa. É o caso, por exemplo, da região de
São José dos Campos, apenas para citar um cluster, em que as universidades, os centros de
134
pesquisa e a indústria de ponta produzem indicadores sociais e econômicos que inscrevem
o Brasil dentre os países mais desenvolvidos (Luz, Minari & Santos, 2010). Portanto, é
preciso correlacionar o estudo da cultura com os aspectos dinâmicos da sociedade, pois o
estudo da cultura, como bem propõe Schein (2009), precisa ir além do visível e avançar na
identificação de fenômenos que estão abaixo da superfície e que possuem impactos
significativos na gestão.
Este trabalho, apesar das limitações já apontadas, constitui uma contribuição da
academia às empresas cujo porte ou meio de produção não despertam interesse na maioria
dos pesquisadores. No caso particular, além do porte pequeno das empresas, a base
trabalhada foi um modelo de organização relativamente recente, o APL, que, assumindo
inicialmente a forma de distritos industriais, na década de 1980, na Europa, vem se
espalhando por vários países ou núcleos dentro de um mesmo país. Tal fenômeno se
explica tanto pela eficácia da estratégia do modelo de promover o fortalecimento de
empresas de um mesmo setor econômico por meio da cooperação entre elas para
incremento de sua competitividade, como por significar o único meio de sobrevivência
para pequenos empreendedores e pessoal de baixa qualificação, pouco apto a concorrer no
mercado regional, nacional e internacional.
Ao estudar a cultura organizacional em um APL, a presente pesquisa distinguiu-se,
de certo modo, de estudos que comparam dimensões culturais em uma mesma organização
localizada em diferentes regiões, seja no mesmo país ou não. Essa diferenciação se dá pelo
fato de que a presente pesquisa, apesar de não apresentar novidade em relação ao recorte
epistemológico, propõe a análise das dimensões culturais de uma “organização de
organizações”, ou seja, um conjunto formado por organizações que, apesar de pertencerem
ao mesmo setor - fundição -, são distintas e, portanto, possuem características específicas e
cultura organizacional própria. Ainda que, inicialmente, elas tenham sido concorrentes por
135
atuarem no mesmo setor econômico e no mesmo território, as empresas possuíam objetivos
semelhantes capazes de unificar alguns procedimentos básicos por meio do APL.
Ao mesmo tempo em que possui diferenças, este estudo aproxima-se das demais
pesquisas pelo interesse comum em investigar a cultura organizacional e por entender que
investigações dessa natureza contribuem para orientar e ampliar a visão de gestores
empresariais sobre a realidade subjetiva das organizações em que atuam. Adicionalmente,
entende-se que a academia também é beneficiada com os achados de pesquisas e com as
novas perspectivas de estudo. Ainda que a cultura organizacional seja invisível e subjetiva,
como mencionado anteriormente, instrumentos científicos de pesquisa como o de Hofstede
(1994), auxiliam na mensuração e comparação entre índices, facilitando a compreensão e a
tomada de decisão em relação a determinados fenômenos organizacionais. É provável que
as estratégias e ferramentas de gestão de pessoas possam se beneficiar com os resultados
obtidos. Os treinamentos, os processos de seleção, a gestão de mudanças, devem levar em
conta que o discurso organizacional não pode ser o mesmo de empresas, por exemplo, que
se configuram pelo índice de masculinidade.
Como destaque, é importante mencionar a diferença significativa entre os resultados
da dimensão “necessidade de controle das incertezas”, que apresentou índice de 87,3 para a
presente pesquisa em contraponto aos estudos empreendidos por Tanure (2010), que
sugeriram índices de 36 para o Brasil e 41 para Minas Gerais. Para se obter resposta para
essa diferença, sugere-se que novos estudos sejam conduzidos. O resultado também pode
estar associado ao tamanho das empresas, relação destacada por Tanure (2010). Como
possível trilha, uma resposta pode estar no reconhecimento, ainda que não verbalizado, da
incapacidade de tais empresas de poderem reagir e buscar alternativas para as mudanças no
mercado. A combinação desse índice com “feminilidade”, pode representar um sinal de
alerta às empresas pesquisadas. Pode indicar o pacifismo em relação às condições atuais,
136
por exemplo, a contratação por empreitada com metas de produção diária baseadas em
parâmetros antigos e que resultam, em funcionários terminarem o expediente a tempo de
trabalhar para o concorrente ou para si, em uma dinâmica onde novas empresas de
fundição surgem constantemente.
Ainda que pesquisas sobre cultura ofereçam os elementos para a compreensão dos
fatores “invisíveis”, mas “poderosos”, como menciona Schein (2009), é necessário
ressaltar que estudos como o presente possuem possibilidades e limitações e, por esses
motivos, precisam ser compreendidos dentro do panorama em que foram circunscritos.
A contribuição deste trabalho deve se somar a outras, passadas e futuras, para que as
questões organizacionais, notadamente complexas, sejam conduzidas com o entendimento
e responsabilidade que demandam. Sugerem-se comparações com novas pesquisas, pois,
durante o trabalho de campo, novas questões como “quais são os traços culturais que
orientam as práticas gerenciais das empresas do APL?”; “quais são os traços culturais que
fundamentam as práticas comerciais das empresas do APL e que favorecem a sua
competitividade?”; “em que medida a cultura regional e do setor de atuação (simbolizados
pelo APL) influenciam a cultura organizacional?”; “esse resultado se replicaria em outros
APLs de Minas Gerais como no polo de confecção de Divinópolis que, segundo FIEMG
(2013), é o maior do estado?”; “o resultado se replicaria em outras empresas que não fazem
parte do APL e estão na mesma região?”; “quais são os fatores que influenciam as culturas
das organizações do APL de fundição?” e “quais são as características das lideranças do
APL que estão conduzindo as empresas para mais competitividade?”
Adicionalmente, estudar um APL sob a égide das dimensões culturais de Hofstede
(1991) é especialmente interessante, por ser possível comparar os resultados com estudos
anteriores bem como avaliar como a própria natureza de cooperação do APL pode ter
influenciado o resultado da dimensão da masculinidade, que apresentou mais tendência à
137
feminilidade em comparação com os estudos de Hofstede (1991) para o Brasil e de Tanure
(2010) para o Brasil e Minas Gerais. O resultado foi menor, ou seja, mais feminino,
exatamente para os responsáveis pelas negociações, associações, participação em
treinamentos/consultorias e manutenção de relações com instituições e empresas.
Os principais desafios gerenciais do setor analisado são baixa escolaridade e elevada
rotatividade da mão de obra, dependência de representantes que detêm o controle e
informações dos clientes, concorrência desleal, facilidade de produção informal das peças
pelos empregados, considerável perda de produção, defasagem tecnológica, despreparo
gerencial, cenário econômico instável para o setor desde a crise de 2008, entre outros.
Por último, a análise qualitativa poderia auxiliar na compreensão dos resultados,
especialmente das diferenças encontradas na comparação com os achados das pesquisas
anteriores e em algumas das questões que foram levantadas neste capítulo. Entendendo,
que as limitações, do mesmo modo que as recomendações, podem sugerir desafios, resta o
desafio para futuros estudos.
Por fim, é preciso voltar ao conceito inicial de cultura que se associa à ação, processo
ou efeito de cultivar a terra, resumindo as concepções de dicionários. Emprestado da
Agricultura, o termo ganhou vida própria, distanciando-se do conceito que lhe deu origem.
No entanto, assim como na agricultura, sua principal característica é o mecanismo
adaptativo. Assim como cada vegetal encontra um local que lhe é mais propício e suga da
terra ou vira-se para o sol para obter o seu desenvolvimento, também os indivíduos têm de
responder ao meio de acordo com mudança de hábitos, mais até que possivelmente por
resultar de uma evolução biológica. A cultura é também um mecanismo cumulativo porque
as modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte e vai se
transformando perdendo e incorporando outros aspetos procurando assim melhorar a
vivência das novas gerações. Este deve ser um dos propósitos da Administração.
138
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APÊNDICES
Apêndice A - Questionário
Este questionário está sendo utilizado na pesquisa de mestrado de Sílvia Loyola Vieira da
Silva, aluna do Programa de Pós-Graduação stricto sensu em Administração, da PUC-
Minas, cujo interesse é conhecer a influência da cultura regional na cultura organizacional.
Foi originalmente elaborado pelo Professor pesquisador Geert Hofstede (VSM-94©), que
cedeu o direito de aplicação no Brasil para a também professora pesquisadora Betania
Tanure, orientadora desta pesquisa.
As respostas são CONFIDENCIAIS, com acesso somente pela mestranda e sua
orientadora. Não é necessário identificar-se. O tempo necessário para preenchimento é de
aproximadamente 10 minutos.
Data de preenchimento: _____/ _____/ _____
Muito obrigada por sua contribuição!
154
Por favor, pense em um trabalho ideal. Esqueça seu emprego atual.
Ao pensar e escolher o emprego ideal, marque a resposta que melhor representa o nível de
importância que teria para você cada situação proposta, segundo a escala abaixo:
1 Da máxima importância
2 Muito importante
3 De importância moderada
4 De pouca importância
5 De muito pouca ou nenhuma importância
M
áxim
a Im
po
rtân
cia
Mu
ito
im
po
rtan
te
Imp
ort
ânci
a
Mo
der
ada
Po
uca
im
po
rtân
cia
Mu
ito
po
uco
a
nen
hu
ma
imp
ort
ânci
a
1. Ter tempo suficiente para sua vida pessoal ou familiar 1 2 3 4 5
2. Ter boas condições físicas de trabalho (boa ventilação e iluminação, espaço
de trabalho adequado, distância da sua residência, tráfego, etc.) 1 2 3 4 5
3. Ter um bom relacionamento de trabalho com o superior direto 1 2 3 4 5
4. Ter segurança no emprego (no sentido de estabilidade) 1 2 3 4 5
5. Trabalhar com pessoas que cooperem bem umas com as outras 1 2 3 4 5
6. O superior direto consultar o subordinado antes de tomar uma decisão 1 2 3 4 5
7. Ter oportunidade de crescer 1 2 3 4 5
8. Ter elementos de variedade e de aventura no trabalho 1 2 3 4 5
9. Ter uma oportunidade de ganhar altos salários 1 2 3 4 5
10. Viver em uma área que você e sua família desejem 1 2 3 4 5
Em sua vida privada, qual a importância de cada um dos seguintes aspectos para você?
(Por favor, circule uma resposta em cada linha, também de acordo com a escala anterior)
Máx
ima
Imp
ort
ânci
a
Mu
ito
im
po
rtan
te
Imp
ort
ânci
a
Mo
der
ada
Po
uca
im
po
rtân
cia
Mu
ito
po
uco
a
nen
hu
ma
imp
ort
ânci
a
11. Constância e estabilidade pessoais 1 2 3 4 5
12. Austeridade (rigidez, seriedade) 1 2 3 4 5
13. Persistência (perseverança) 1 2 3 4 5
14. Respeito à tradição 1 2 3 4 5
1 Muito Raramente
2 Raramente
3 Algumas vezes
4 Frequentemente
5 Muito frequentemente
Mu
ito
Rar
amen
te
Rar
amen
te
Alg
um
as v
ezes
Fre
qu
ente
men
te
Mu
ito
freq
uen
tem
ente
15. Com que frequência você se sente nervoso ou tenso no trabalho? 1 2 3 4 5
16. Segundo sua percepção, e não de acordo com sua situação, analise com que
frequência os subordinados receiam expressar sua discordância com os
superiores 1 2 3 4 5
155
Até que ponto você concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmações?
(Por favor, marque uma resposta em cada linha, de acordo com a escala abaixo)
1 Concordo totalmente
2 Concordo
3 Indeciso
4 Discordo
5 Discordo totalmente Co
nco
rdo
tota
lmen
te
Co
nco
rdo
Ind
ecis
o
Dis
cord
o
Dis
cord
o
tota
lmen
te
17. A maior parte das pessoas é confiável 1 2 3 4 5
18. É impossível ser um bom gerente sem ter respostas precisas para a maioria das
questões que os subordinados possam levantar a respeito de seu trabalho 1 2 3 4 5
19. Uma estrutura organizacional na qual subordinados têm dois chefes deve ser
evitada a todo custo 1 2 3 4 5
20. A competição entre empregados geralmente traz mais malefícios que benefícios. 1 2 3 4 5
21. As regras de uma empresa ou de uma organização não devem ser quebradas
nem mesmo quando o empregado acha que é para o bem da empresa 1 2 3 4 5
22. Se as pessoas fracassam na vida, a culpa geralmente é delas mesmas 1 2 3 4 5
As descrições abaixo se aplicam a quatro diferentes tipos de gerentes. Primeiramente,
leia todas estas descrições, por favor: Gerente 1 Geralmente toma suas decisões prontamente e as comunica a seus subordinados de forma clara
e firme. Espera que executem as decisões com lealdade e sem criar dificuldades.
Gerente 2 Geralmente toma suas decisões prontamente, mas, antes de seguir em frente, explica a seus
subordinados, dando-lhes as razões das decisões e respondendo a qualquer questão que possam
ter.
Gerente 3 Geralmente consulta seus subordinados antes de tomar uma decisão. Ouve conselhos, pondera-
os e então anuncia sua decisão. Espera, então, que todos trabalhem com lealdade no sentido de
implementar a decisão, estando ou não de acordo com as sugestões que deram.
Gerente 4 Geralmente convoca uma reunião com seus subordinados sempre que uma decisão importante
precisa ser tomada. Expõe o problema diante do grupo e estimula a discussão. Aceita o ponto de
vista da maioria como decisão.
Ger
ente
1
Ger
ente
2
Ger
ente
3
Ger
ente
4
23. Para os tipos de gerente descritos anteriormente, marque aquele sob as ordens de
quem você preferiria trabalhar. (Por favor, marque uma única resposta) 1 2 3 4
A partir de agora, responda as questões baseando-se na sua
experiência profissional.
Ger
ente
1
Ger
ente
2
Ger
ente
3
Ger
ente
4
Nen
hu
m
24. A qual dos quatro tipos de gerente anteriormente descritos você diria que
os superiores da sua organização mais se assemelham? 1 2 3 4 5
25. Quanto tempo mais você acha que continuará a trabalhar para a empresa ou organização para a qual você
trabalha atualmente?
( ) Dois anos no máximo
( ) Entre dois e cinco anos
( ) Mais do que cinco anos (mas, provavelmente, deixarei esta empresa
antes de me aposentar)
( ) Até me aposentar.
156
26. Qual a idade da empresa onde você trabalha atualmente?
( ) Abaixo de 5 anos
( ) Entre 6 e 10 anos
( ) Entre 11 e 15 anos
( ) Entre 15 e 20 anos
( ) Entre 20 e 25 anos
( ) Entre 25 e 30 anos
( ) Entre 30 e 40 anos
( ) 40 anos ou mais
Informações a seu respeito que serão utilizadas exclusivamente para fins desta pesquisa:
27. Gênero: ( ) Masculino ( ) Feminino
28. Idade
( ) Abaixo de 20 anos
( ) Entre 20 e 24 anos
( ) Entre 25 e 29 anos
( ) Entre 30 e 34 anos
( ) Entre 35 e 39 anos
( ) Entre 40 e 49 anos
( ) Entre 50 e 59 anos
( ) 60 anos ou mais
29. Nacionalidade: ( ) Brasileira ( ) Outra. Especifique:____________________
30. Em que estado brasileiro você nasceu? ( ) Minas Gerais ( ) Outro. Especifique:______________
31. Em que estado brasileiro você mora atualmente?
( ) Minas Gerais ( ) Outro. Especifique:______________
32. Há quanto tempo você mora neste estado?
( ) menos de 9 anos
( ) de 10 a 18 anos
( ) de 19 a 28 anos
( ) mais de 29 anos
33. Por quanto tempo ocupa ou já ocupou função gerencial, na sua vida profissional?
( ) Nunca ocupei função gerencial
( ) Menos de 3 anos
( ) de 4 a 7 anos
( ) de 8 a 11 anos
( ) mais de 12 anos
34. Área em que trabalha atualmente (por favor, escolha apenas uma opção)
( ) Administrativa/Financeiro/Pessoal
( ) Comercial
( ) Diretoria Geral
( ) Sócio / proprietário e Diretoria da empresa
( ) Manutenção
( ) Produção
( ) Qualidade
( ) Expedição
( ) Outros. Especifique:
_____________________
157
35. Há quantos anos está na empresa?
( ) menos de 2 anos
( ) de 3 a 6 anos
( ) de 7 a 10 anos
( ) de 11 a 14 anos
( ) de 15 a 18 anos
( ) de 19 a 25 anos
( ) mais de 26 anos
36. Qual sua escolaridade?
( ) Primeiro grau incompleto
( ) Primeiro grau
( ) Segundo grau incompleto
( ) Segundo grau
( ) Graduação. Qual?
___________________________
( ) Pós graduação Qual? ________________________
( ) Outros. Especifique:
_________________________
158
Apêndice B – Autorização da Pesquisa
![PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO APL DE [NOME DO APL]portalapl.ibict.br/export/sites/apl/galerias/Biblioteca/PD_PA_Moda... · plano de desenvolvimento do arranjo produtivo local de moda](https://img.document.onl/doc/110x75/5bf4011109d3f2de488c6e71/plano-de-desenvolvimento-do-apl-de-nome-do-apl-plano-de-desenvolvimento-do.jpg)
