UMA INVESTIGAÇÃO SOBRE O IMPACTO DO CLIMA …a qualidade do clima organizacional constitui uma das variáveis organizacionais que influenciam positivamente o desempenho humano no

UMA INVESTIGAÇÃO SOBRE O

IMPACTO DO CLIMA

ORGANIZACIONAL NO DESEMPENHO

DOS COLABORADORES

Carina Brandão Diniz

[email protected]

Hugo Watanuki

[email protected]

Em vista da globalização, as empresas precisam se adaptar e obter

diferencial para se manterem em um mercado cada vez mais

competitivo. Para tanto, a valorização das pessoas na organização

passou a ser um aspecto necessário para as empresas, visto que esse

fator pode garantir melhores vantagens competitivas frente a seus

concorrentes. A partir deste contexto, o objetivo da presente pesquisa

foi explorar o potencial impacto do clima organizacional no

desempenho dos colaboradores. Para essa finalidade foi conduzido um

estudo de caso de uma indústria do ramo farmacêutico. Os resultados

encontrados sugerem que o clima organizacional constitui uma das

variáveis organizacionais que impactam o desempenho humano no

trabalho. Contudo, com base nos resultados encontrados até o

momento, não foi possível estabelecer uma relação diretamente

proporcional entre o clima organizacional e o desempenho dos

colaboradores, tendo em vista que variáveis adicionais parecem

interferir nessa relação.

Palavras-chave: clima organizacional, Desempenho, Satisfação no

trabalho

XXXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO “A Engenharia de Produção e suas contribuições para o desenvolvimento do Brasil”

Maceió, Alagoas, Brasil, 16 a 19 de outubro de 2018.


Maceió, Alagoas, Brasil, 16 a 19 de outubro de 2018. .

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1. Introdução

Na era da Revolução Industrial, a administração era mais voltada à eficiência, redução de

tempo e custo com maior produtividade, pois o ambiente econômico era mais estável e

durável. Já na era atual, pós-industrial, as organizações necessitam estar voltadas à eficácia,

adequando-se às mudanças constantes do mercado e atendendo rapidamente, com qualidade e

inovação, às demandas do mercado. Para tanto, ter o melhor desempenho possível é um

diferencial (CARMO et al., 2015).

É neste aspecto que entra a valorização do capital humano. As máquinas deixaram de ser os

protagonistas das organizações abrindo espaço para as pessoas, que através de suas

habilidades, competências e conhecimento, tornaram-se fator essencial para o crescimento e

desenvolvimento da empresa. Para tanto, a valorização das pessoas na organização passou a

ser um aspecto necessário para algumas empresas, visto que pode garantir melhores vantagens

competitivas frente a seus concorrentes (ZAFALON et al., 2006).

Este cenário tem sugerido que as empresas precisam investir não somente na motivação, mas

também em ambientes mais positivos e condições favoráveis para obter o comprometimento e

a melhor versão do colaborador no trabalho (MELLO, 2004).

Nesse sentido, o objetivo deste trabalho é avaliar o potencial impacto do clima organizacional

no desempenho dos colaboradores de uma indústria do ramo farmacêutico. Para essa

finalidade, foi realizado um estudo de caso com os colaboradores de uma indústria do ramo

farmacêutico, no qual foram levantados dados sobre o ambiente da organização, desempenho

do colaborador e os principais elementos que determinaram o desempenho.

2. Revisão da literatura

2.1. Clima organizacional

A definição mais distintiva e representativa do conceito de clima organizacional foi oferecida

por Forehand e Gilmer (1964) apud Menezes e Gomes (2010), os quais definiram clima

organizacional como um conjunto de características que: (a) distinguem a organização de



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outras organizações, (b) são relativamente duradouras ao longo do tempo e (c) influenciam os

comportamentos dos trabalhadores na organização. De forma similar, Tagiuri (1968)

identificou o clima organizacional como uma qualidade relativamente duradoura do ambiente

interno de uma organização, que: (a) é experimentada pelos seus membros, (b) influencia seus

comportamentos e (c) pode ser descrita em termos da avaliação de um conjunto particular de

características da organização. Aproximando o conceito de clima de uma noção de

responsabilidade para influenciar os comportamentos dos membros da organização, esse autor

justifica que para se conhecer o clima organizacional, é necessário avaliar um conjunto de

características organizacionais, que perpassam pelo conhecimento da estrutura organizacional

e pela forma como os indivíduos a percebem no dia a dia.

O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa. Refere-se ao grau de

satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se

extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na

motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da organização (RACHEL;

SALOMÃO, 2015).

O clima tem sua origem dentre os valores e tradições que cada um dos envolvidos no processo

trazem para dentro da organização, sendo que esses pressupostos influenciam diretamente o

estilo gerencial ou de liderança (LIMA; ALBANO, 2002). O clima organizacional é um

construto de fundamental importância para a compreensão do modo como o contexto do

trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas no trabalho, sua qualidade de vida e

o desempenho da organização (MARTINS et al., 2004).

2.1.2. Dimensões do clima organizacional

Em função da abrangente definição do conceito de clima organizacional, das dimensões que o

compõe e da influência da dinâmica singular de cada organização na percepção do clima,

torna-se desafiador criar instrumentos adequados para medir e identificar o conjunto de

aspectos que compõe esse conceito. Martins et al (2004), através de sua pesquisa e conceitos

de referências internacionais, construíram e validaram uma escala de medida do clima

organizacional, considerada um conjunto básico de componentes principais.



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Segundo Martins et al (2004), apesar de alguns autores defenderem que os fatores

identificados em cada organização são específicos e que por isso os fatores componentes do

construto não podem ser universais, é possível se definir uma base comum do clima

organizacional, por meio de cinco elementos principais: apoio da chefia/organização,

recompensa, conforto físico, pressão do trabalho e coesão.

A primeira variável, Apoio da chefia e da organização, trata da existência de comportamentos

de suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização para com os

empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho. O segundo fator,

Recompensa, está relacionado às diversas formas de recompensa usadas pela empresa para

premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. Conforto

físico está relacionado ao ambiente físico, à segurança e o conforto proporcionados pela

empresa aos funcionários. A quarta variável, Controle/Pressão aborda o controle e a pressão

exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e o desempenho dos

funcionários. A última variável, Coesão entre colegas, aborda o trabalho em equipe e o

vínculo entre os colegas de trabalho. Ainda de acordo com Martins et al (2004), esse seria o

conjunto básico de componentes do clima organizacional que parece conservar-se em

diferentes organizações, culturas e países.

Segundo Garret e Tachizawa (2006), o clima organizacional tende a influenciar o estado

motivacional das pessoas, as quais, por sua vez, são influenciadas por ele. Dessa forma, é

importante que as organizações se atentem ao fato de que um clima organizacional adequado

tende a afetar positivamente o desempenho das mesmas.

2.2. Desempenho no trabalho

De acordo com Lucena (1977, p.14) apud Mello (2004), “desempenho refere-se à atuação do

empregado face a um cargo que ocupa na organização, tendo em vista as responsabilidades,

atividades e tarefas que lhe foram atribuídas, assim como face aos resultados que dele se

espera”. A palavra desempenho como derivada do verbo desempenhar significa cumprir

aquilo que se esperava exercer, executar; desempenhar uma função, um cargo para alcance do

acordado previamente.



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Conhecido assim como “Experimento de Hawthorne”, Mayo (1927) apud Menezes e Gomes

(2010) constatou que modificações nas configurações física e social do ambiente de trabalho

podem provocar mudanças emocionais e comportamentais significativas nos trabalhadores,

como fadiga, acidentes de trabalho, turnover e redução no desempenho e produtividade.

É possível considerar, portanto, que um clima favorável dentro da empresa será um fator

positivo para o bom desempenho, o que tenderá a resultar em uma empresa ágil, criativa,

competidora, e geradora de bons resultados e satisfação a todos os envolvidos, acionistas,

administradores, operários, bem como aos consumidores (RACHEL; SALOMÃO, 2015).

Segundo Luz (2001), o clima organizacional tende a retratar o grau de satisfação das pessoas

no trabalho e, por isso, influencia não só a produtividade do indivíduo, mas,

consequentemente, da empresa como um todo. Dessa forma, é desejável que o clima seja

favorável, a fim de proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de

proporcionar uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

Nesta ótica, o desempenho é avaliado em relação à contribuição que a organização espera do

empregado, visando ao alcance dos objetivos empresariais. Quanto maior for a consonância

dos objetivos pessoais com os objetivos empresariais, maior será a tendência de o trabalhador

executar suas tarefas com satisfação e, consequentemente, obter um melhor desempenho

(MELLO, 2004).

De acordo com o exposto na revisão de literatura acima, parece plausível inferir, portanto, que

a qualidade do clima organizacional constitui uma das variáveis organizacionais que

influenciam positivamente o desempenho humano no trabalho.

3. Metodologia

O objetivo desse estudo é avaliar o potencial impacto do clima organizacional no desempenho

dos colaboradores em uma indústria no ramo farmacêutico. Para essa finalidade, optou-se pela

abordagem qualitativa do estudo de caso.

O caso selecionado para a condução do estudo é o de uma indústria do ramo farmacêutico. O

critério de seleção do caso baseou-se na disponibilização para a pesquisa, garantindo o acesso

do pesquisador ao ambiente a ser investigado. O foco da análise concentrou-se na pesquisa de



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clima organizacional e desempenho real e ideal dos colaboradores, avaliando-se quais as

principais variáveis do clima organizacional que tendem a afetar o desempenho dos

colaboradores.

A coleta de dados para a análise do caso foi feita durante o mês de novembro de 2017 por

meio de:

a) Aplicação dos questionários a todos os colaboradores da empresa;

b) Entrevistas com colaboradores selecionados aleatoriamente para interpretação dos

resultados dos questionários;

c) Observações in loco.

3.1. Questionário e medidas utilizadas

Para coleta de dados foram utilizados dois questionários principais. O primeiro questionário,

de autoavaliação de desempenho, foi elaborado com base na pesquisa conduzida por Mello

(2004), sendo este dividido em sete partes principais. A primeira parte cobria as informações

relacionadas ao programa de pesquisa, ao pesquisador e aos objetivos e contribuições da

pesquisa. A segunda objetivou coletar dados demográficos dos entrevistados. A terceira foi

composta por orientações gerais ao entrevistado para o preenchimento do questionário,

abordando sua estrutura e esclarecimentos de confidencialidade. A quarta parte apresentou um

glossário de definições e termos utilizados no estudo. A quinta foi composta por instruções e

o questionário do clima organizacional. A sexta parte solicitou que os colaboradores fizessem

uma autoavaliação de seu desempenho. Em seguida, na sétima parte do questionário, foi

solicitado que fosse avaliada a importância de diferentes variáveis organizacionais com

relação ao impacto que ela possui no seu nível de desempenho, justificando aqueles que

fossem classificados como “muito importante” e “extremamente importante”. Os resultados

da sétima parte foram utilizados para atribuir os pesos de cada variável no clima

organizacional.

O segundo questionário, o qual objetivava avaliar o clima organizacional da organização foi

elaborado com base no modelo das cinco dimensões de clima organizacional propostas por

Martins et al. (2004), sendo elas:



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a) Apoio da chefia e da organização: trata da existência de comportamentos de suporte

afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização para com os empregados

no desempenho diário de suas atividades no trabalho;

b) Recompensa: relacionado às diversas formas de recompensa usadas pela empresa para

premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador;

c) Conforto físico: relacionado ao ambiente físico, à segurança e ao conforto

proporcionados pela empresa aos funcionários;

d) Controle/Pressão: aborda o controle e a pressão exercidos pela empresa e pelos

supervisores sobre o comportamento e o desempenho dos funcionários; e por fim,

e) Coesão entre colegas: aborda o trabalho em equipe e o vínculo entre os colegas de

trabalho.

Para a avaliação do clima e desempenho dos colaboradores foi utilizado um índice

denominado índice de satisfação (IS), que se baseia na diferença entre o índice atribuído à

situação ideal e à situação real, em módulo. Para o cálculo do índice de satisfação do clima

organizacional, foi utilizada a média ponderada calculada com os pesos atribuídos a cada

variável, os quais forma definidos com base no resultado da sétima parte do primeiro

questionário.

O IS avalia a escala de nível de satisfação do colaborador em cada uma das cinco variáveis

organizacionais, podendo variar entre 0 e 4, uma vez que este índice será calculado pela

diferença entre índices que poderão variar entre 1 e 5. Dessa forma, o valor 0 (zero) significa

uma situação de satisfação total (situação real coincidente com a situação ideal) e o valor 4,

uma situação de total insatisfação. Para efeitos deste estudo, considerou-se a escala do índice

de satisfação dividida em quatro faixas de igual amplitude, conforme proposto por Oliveira

(1995) (Figura 1).

Figura 1 – Escala de nível de satisfação



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Fonte: Adaptado de Oliveira (1995)

Por fim, os valores de IS foram utilizados para avaliar se há correlação entre autoavaliação de

desempenho dos colaboradores com o clima organizacional.

4. Resultados

4.1 A empresa Alfa

A empresa Alfa (nome fictício) é uma organização familiar nacional de pequeno porte, com

mais de 40 anos de atuação no mercado como produtora de IFA’s (Insumos Farmacêuticos

Ativos) por síntese química ou extração, abastecendo as indústrias farmacêuticas humana e

veterinária do mercado interno e externo. A empresa conta hoje com 40 funcionários e possui

uma média de produção mensal de 3 toneladas de produto.

A empresa tem um ambiente familiar, formada por muitos colaboradores com mais de 10 anos

de casa. Em julho de 2017, em virtude problemas econômicos graves, a empresa passou por

um grande processo de reestruturação, dispensando cerca de 20 funcionários, com o objetivo

de reduzir custos e renovar a equipe organizacional.

4.2 Características da amostra de respondentes

A pesquisa foi enviada para todos os colaboradores, totalizando 40 questionários, dos quais 16

retornaram e foram considerados para análise. Como parte do processo de pesquisa, foram

coletados dados sobre os entrevistados, com o objetivo de conhecer e analisar os diferentes

aspectos dos participantes da pesquisa, os quais são apresentados a seguir (Figura 2).



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Com relação à escolaridade dos entrevistados, 19% apresentam pós-graduação completa, 6%

pós-graduação incompleta, 31% superior completo, 31% superior incompleto e 13% segundo

grau completo. Com relação ao estado civil dos entrevistados, 38% são casados, 6%

divorciados, 50% solteiros e 6% viúvos. Com relação ao sexo dos entrevistados, 63% da

amostra é composta do sexo feminino e 38% do sexo masculino. Com relação ao cargo dos

entrevistados, 75% da amostra é composta por pessoas de cargos operacionais e 25% por

cargos de chefia. Com relação ao salário dos entrevistados, 44% recebem de R$ 3100 a R$

6000, 25% recebem de R$ 700 a R$ 1500, 19% recebem de R$ 1600 a R$ 3000 e 13%

recebem de R$ 6000 a R$ 10000. Com relação ao tempo de empresa dos entrevistados, 44%

estão na empresa a menos de um ano, 31% acima de 5 anos e 25% de um a 3 anos de

empresa. Não houve respondentes com tempo de empresa de 3 a 5 anos. Com relação à idade

dos entrevistados, 25% têm de 26 a 30 anos, 19% têm de 31 a 35 anos, 19% têm de 36 a 40

anos, 19% têm acima de 40 anos, 13% têm de 21 a 25 anos e 6% têm ≤ 20 anos de idade



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Figura 2 - Dados demográficos dos participantes da pesquisa

Fonte: Elaborado pelos autores

4.3 Avaliação do clima organizacional



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A tabela 1 traz a média simples do indicador IS para cada dimensão do clima organizacional,

considerando-se a percepção dos participantes da pesquisa. A partir do valor da média, foi

possível determinar o nível médio de satisfação para cada dimensão do clima organizacional.

Verifica-se que, em média, os participantes demonstram relativa satisfação com as dimensões

Apoio da chefia e da organização, Controle e pressão e Coesão entre colegas. Por outro lado,

em média, também existe relativa insatisfação com relação às dimensões de Recompensa e

Conforto físico.

Tabela 1 – Nível médio de satisfação dos colaboradores

Dimensão µ IS Faixa de satisfação

Apoio da chefia e da organização 1,02 Satisfação

Recompensa 1,85 Insatisfação

Conforto físico 1,41 Insatisfação

Controle e pressão 0,69 Satisfação

Coesão entre colegas 0,50 Satisfação


Com relação ao grau de importância de cada uma das cinco dimensões do clima

organizacional no seu desempenho, os participantes destacaram, em primeiro lugar, as

dimensões de Apoio da chefia e da organização e Conforto físico. Ambas dimensões foram

classificadas como muito ou extremamente importantes por 81,25% dos respondentes. Em

segundo lugar, destacaram a dimensão de Coesão entre colegas, sendo que 62,5% dos

respondentes consideraram essa dimensão como muito ou extremamente importante. A

dimensão de Recompensa foi classificada como muito ou extremamente importante por

43,75% dos respondentes e, por fim, apenas 18,75% dos respondentes consideraram a

dimensão de Controle e pressão como como muito ou extremamente importante. Apenas um

participante incluiu “Motivação” como uma variável adicional considerada muito importante

para o seu desempenho. A tabela 2 traz esses resultados de forma consolidada.

Tabela 2 – Avaliação da importância relativa das variáveis organizacionais no desempenho dos trabalhadores

Dimensão

Pouco

importante

(%)

Importante Muito

Importante

(%)

Extremamente

importante (%)

∑ Muito e

Extremamente

importante



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Apoio da chefia e

da organização -

18,75 12,5 68,75 81,25

Recompensa 6,25 50 25 18,75 43,75

Conforto físico - 18,75 50 31,25 81,25

Controle e

pressão 12,5

68,75 12,5 6,25 18,75

Coesão entre

colegas -

37,5 25 37,5 62,5

Motivação - - 6,25 - -


Em busca de um valor médio global mais preciso do IS e com base na classificação de

importância apresentada na Tabela 2, procedeu-se então com a atribuição de pesos para cada

uma das dimensões, procurando refletir de forma mais acurada o grau de importância de cada

uma das dimensões no desempenho, de acordo com as percepções dos participantes. Dessa

forma, as dimensões de Apoio da chefia e da organização e Conforto físico” receberam peso

4,33; Coesão entre colegas recebeu peso 3,33; Recompensa recebeu peso 2,34; e a dimensão

de Controle e pressão recebeu peso 1. Tais pesos foram então utilizados para estabelecimento

de uma média ponderada do IS (Equação 1).

Equação 1 - Fórmula para cálculo da média ponderada do IS global do clima organizacional.


Dessa maneira, obteve-se como resultado final de índice de satisfação global, µpISclima=1,12;

representando, portanto, a percepção geral de relativa satisfação com o clima organizacional.

4.4 Avaliação de desempenho e relação com o clima organizacional

Em média, os colaboradores apresentaram relativa satisfação com o seu desempenho, por

meio de um µISDesempenho=1,13; o qual permite inferir, num primeiro momento, que a

proposição inicial de que o clima organizacional impacta positivamente o desempenho parece

ser sustentada. Contudo, para melhor entendimento dessa relação, procedeu-se com uma



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segmentação dos resultados a fim de se verificar como o ISDesempenho se comportava quando se

variava o ISclima.

Segmentando-se os colaboradores por seus respectivos ISDesempenho, observa-se que 12,5% dos

colaboradores apresentaram ISDesempenho=0, representando elevada satisfação com seu

desempenho. Cerca de 62,5% dos colaboradores apresentaram ISDesempenho=1, ou seja, relativa

satisfação com seu desempenho. Por fim, 25% dos colaboradores apresentaram ISDesempenho=2

(25%), estando relativamente insatisfeitos com seu desempenho. Dessa forma, os

colaboradores foram divididos em três grupos, no qual aqueles com ISDesempenho=0 estão no

grupo dos “muito satisfeitos”, aqueles com ISDesempenho=1 estão no grupo dos “satisfeitos” e

aqueles com ISDesempenho=2 estão no grupo dos “insatisfeitos” com seu desempenho.

Relacionando estes grupos com seus respectivos µpISclima, obtêm-se os resultados

demonstrados na tabela 4.

Tabela 4 – Relação entre diferentes segmentações de satisfação com o desempenho (ISDesempenho) e seus

respetivos índices ponderados de satisfação com clima organizacional (µpISclima)

ISDesempenho µpISclima

0 0,58

1 1,2

2 0,75


Plotando-se tais resultados em um gráfico (Figura 3), parece haver uma relação positiva entre

satisfação com clima organizacional e desempenho para os colaboradores que estão satisfeitos

(ISDesempenho=1) ou muito satisfeitos com seu desempenho (ISDesempenho=0), pois para esses

colaboradores, o µpISclima aumenta conforme o ISDesempenho se eleva. Contudo, comportamento

contrário é observado para os colaboradores que atualmente se encontram insatisfeitos com

seu desempenho (ISDesempenho=2).

Figura 3 – Relação entre clima organizacional e desempenho



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5. Conclusão

Dada a importância do colaborador como fator chave de sucesso da organização e do clima

organizacional como fator relevante para alcançar este sucesso, este trabalho abordou o

potencial impacto do clima organizacional no desempenho dos colaboradores.

Os resultados obtidos nesta pesquisa sugerem uma reta ascendente entre o ISDesempenho=0 e

ISDesempenho=1 dos colaboradores em relação ao µpISclima, traduzindo-se no cenário de que para

esses colaboradores quanto maior a sua satisfação com o clima organizacional, maior o seu

desempenho. Entretanto, a reta torna-se descendente quando se consideram colaboradores

com ISDesempenho=2, havendo, nesse caso melhora na sua satisfação do clima organizacional,

apesar da maior insatisfação com o seu desempenho. Tal resultado inesperado precisa ainda

ser melhor explorado para seu completo entendimento. É possível, por exemplo, que variáveis

tais como diferenças de faixa etária e tempo de empresa possam ter um potencial efeito

moderador na relação entre clima organizacional e desempenho dos colaboradores. De

qualquer maneira, parece plausível considerar com base nos resultados iniciais dessa pesquisa

que o clima organizacional constitui uma das variáveis que influencia o desempenho humano

no trabalho, embora ainda não se possa estabelecer uma relação diretamente proporcional

entre o clima e desempenho.



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Este estudo proporciona implicações práticas e acadêmicas. Do ponto de vista acadêmico, o

estudo apresenta contribuição metodológica, no sentido de auxiliar na consolidação de um

modelo de questionário de mensuração do clima organizacional, originalmente proposto por

Martins et al (2004). Também foi proposta e aplicada a ferramenta de índice de satisfação,

utilizada para interpretação dos resultados de desempenho e clima real e ideal, que pode ser

considerada futuramente por outros pesquisadores da área. Do ponto de vista prático, este

estudo pode auxiliar gestores e empresas num melhor entendimento de como a melhoria e

manutenção do clima organizacional pode influir no desempenho dos colaboradores.

É importante destacar que o estudo foi realizado sob o ponto de vista de apenas um caso,

dificultando, assim, a generalização dos resultados. O número de participantes da pesquisa

também foi um ponto limitante neste estudo, uma vez que a porcentagem de participantes foi

relativamente pequena, o que pode vir a ser um viés na análise dos resultados. Também se faz

necessário complementar os dados coletados e apresentados até o momento com maiores

informações qualitativas do caso em si para auxiliar no entendimento de resultados

encontrados.

REFERÊNCIAS

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Florianópolis, 2004.



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